برچسب: کارکنان بر

پایان نامه نظارت قضائی دیوان عدالت اداری در خصوص آرای هیئت های تخلفات اداری کارکنان دولت و علل نقض آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد تهران مرکزی

دانشکده حقوق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش: حقوق عمومی

 عنوان:

نظارت قضائی دیوان عدالت اداری در خصوص آرای هیئت های

تخلفات اداری کارکنان دولت و علل نقض آن

  استاد مشاور:

دکتر محمد جلالی

 بهار 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

عنوان                                                                                                   صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………… 1

مقدمه…………………………………………………………………………………… 2

 

بخش اول – کلیات مبانی نظری و تئوریک نظارت قضائی و تعاریف

فصل اول – مبانی نظری و تئوریک نظارت قضائی…………………………………… 8

مبحث اول- کنترل سازمانهای اداری………………………………………………….. 8

بند اول – نظارت اداری……………………………………………………………….. 8

بند دوم –نظارت پارلمانی……………………………………………………………… 9

بند سوم-نظارت قضائی………………………………………………………………… 10

بند چهارم– تفاوت نظارت قضائی با تجدید نظرخواهی……………………………….. 14

گفتار اول – الگو های نظارت قضائی…………………………………………………. 15

بند اول- مدل انگلیسی………………………………………………………………….. 15

بند دوم –مدل فرانسوی ………………………………………………………………… 16

بند سوم مدل آلمانی…………………………………………………………………….. 17

گفتار دوم- جهات نظارت قضائی………………………………………………………. 18

بند اول – غیر قانونی بودن……………………………………………………………. 18

بند دوم -غیر عقلائی بودن و اصل تناسب……………………………………………… 21

بند سوم – آئین نامناسب عدم رعایت موازین شکلی و آئینی …………………………. 22

مبحث دوم- اصول کلی حقوق عمومی و اداری……………………………………….. 23

بند اول- حقوق عمومی ………………………………………………………………… 23

بند دوم- حقوق اداری ………………………………………………………………….. 24

گفتار اول – مفاهیم اصول حقوق عمومی……………………………………………… 26

گفتار دوم- توصیف اصول حقوق عمومی مشترک در نظام های حقوقی جهان……….. 28

بند اول – اصول قانونی بودن …………………………………………………………. 29

بند دوم- اصل صلاحیت………………………………………………………………… 29

بند سوم – اشتباه حکمی ……………………………………………………………….. 31

بند چهارم – اشتباه موضوعی …………………………………………………………. 31

بند پنجم- اصل برابری در برابر قانون و تبعیض در برابر قانون ……………………. 31

بند ششم- اصل احترام به حقوق بنایدین و حق دادخواهی……………………………… 33

بند هفتم- اصل عطف بماسبق نشدن قوانین و تصمیمات اداری ………………………. 33

بند هشتم- اصل تناسب…………………………………………………………………. 33

بند نهم – اصل مستند و مستدل بودن تصمیمات اداری……………………………….. 33

بند دهم- حق برخورداری از دادرسی منصفانه………………………………………… 35

بند یازدهم- حق تجدید نظر خواهی از تصمیمات مقام اداری در مراجع اداری……….. 36

بند دوازدهم- اصل معقول بودن ……………………………………………………….. 37

بند سیزدهم- اصل انتظار مشروع …………………………………………………….. 37

بند چهاردهم-اصل رعایت آئین تشریفات قانونی………………………………………. 39

بند پانزدهم- اصل قانونی بودن جرائم و مجازات ها…………………………………… 39

فصل دوم- کلیات تعاریف تخلف و مقایسه آن با جرم………………………………….. 42

مبحث اول- تعریف تخلف و تخلفات اداری …………………………………………… 42

گفتار اول- تعریف جرم………………………………………………………………… 42

بند اول- وجوه افتراق تخلف اداری با جرم…………………………………………….. 66

بند دوم- وجوه افتراق تخلف اداری با جرم…………………………………………….. 66

بند سوم- مجازات های اداری …………………………………………………………. 68

بند های الف تا کاف …………………………………………………………………… 68

گفتار دوم – قانون رسیدگی به تخلفات اداری …………………………………………. 75

بند اول- قلمروی قانون رسیدگی به تخلفات اداری ……………………………………. 75

مبحث دوم- مفهوم و تعریف دولت…………………………………………………….. 77

گفتار اول- تعریف اداره……………………………………………………………….. 78

بند اول- مفهوم استخدام………………………………………………………………… 80

 بخش دوم- مراجع رسیدگی به تخلفات اداری مراجع نظارتی و
دیوان عدالت اداری

فصل اول- مراجع رسیدگی به تخلفات اداری و مراجع نظارتی……………………….. 89

مبحث اول- ساختار اعضای رسیدگی کننده هیئت های تخلفات اداری ……………….. 89

گفتار اول- هیئت های بدوی …………………………………………………………… 89

گفتار دوم- هیئت های تجدید نظر………………………………………………………. 95

بند اول گروه تحقیق……………………………………………………………………. 100

بند دوم- اعمال مجازات توسط مقامات ……………………………………………….. 104

مبحث دوم- چگونگی تشکیل پرونده  در هیئت ها ……………………………………. 107

بند اول- جمع آوری دلایل و تکمیل پرونده……………………………………………. 107

گفتار اول- استفاده از کارشناس………………………………………………………… 111

بند اول- استفاده از مراجع ذیصلاح……………………………………………………. 114

گفتار دوم- صدور رای…………………………………………………………………. 115

بند اول- ابلاغ رای…………………………………………………………………….. 122

بند دوم- اجرای رای……………………………………………………………………. 125

فصل دوم – هیئت عالی نظارت و دیوان عدالت اداری ……………………………….. 129

مبحث اول- هیئت عالی نظارت ………………………………………………………. 129

گفتار اول- صلاحیت هیئت عالی نظارت……………………………………………… 130

گفتار دوم- دبیرخانه هیئت عالی نظارت ………………………………………………. 131

مبحث دوم- دیوان عدالت اداری ………………………………………………………. 133

گفتار اول- مراحل رسیدگی  پرونده در دیوان ………………………………………… 135

بند اول- دستور موقت …………………………………………………………………. 135

بند دوم- هیئت عمومی دیوان عدالت اداری …………………………………………… 138

گفتار دوم- صلاحیت دیوان عدالت اداری …………………………………………….. 138

بند اول- صلاحیت شعب……………………………………………………………….. 147

بند دوم – صلاحیت هیئت عمومی دیوان عدالت اداری ………………………………. 148

نتیجه و پیشنهادات …………………………………………………………………….. 152

منابع و ضمائم………………………………………………………………………….. 157

چکیده

حقوق عمومی شاخه ای از علم حقوق ومجموعه قواعد و مقررات مربوط به ماهیت و شکل نهاد های دولتی و روابط آن با یکدیگر که ماموریت آن مطالعه قواعد و روابط دولت و مردم با یکدیگرو روابط نهاد های دولتی با هم و روابط مامورین این نهاد ها با دستگاه های متبوع خودمی باشد اصول حاکم بر حقوق عمومی که مبتنی است برانجام وظایف قانونی دولت و اعمال حاکمیت قانون در جامعه و رعایت حقوق فردی وآزادی های عمومی و حق اعتراض و شکایت علیه مقامات حکومتی یا اداری در این تحقیق نقش دیوان عدالت اداری به عنوان یک نهاد حقوق عمومی در جهت تحقق حاکمیت قانون و قانونمداری و صیانت از حقوق شهروندی در پرتوی تحلیل آرای هیئت های رسیدگی به تخلفات اداری و نحوه تاثیر گذاری هیئت های رسیدگی به تخلفات اداری در اجرای اصول حقوق عمومی واداری مورد توجه و بحث قرار می گیرد در راستای این تحقیق فرآیند اقدامات و تصمیمات این قبیل هیئت ها و ارتباط آن با دیوان عدالت اداری ونقش تاثیر گذاری آنان در جهت حاکمیت قانون و احقاق حقوق فردی وصیانت از حقوق کارکنان دولت به عنوان بخشی از شهروندان جامعه مثبت و موفق ارزیابی گردیده است.

واژگان کلیدی: هیئت رسیدگی به تخلفات اداری. دیوان عدالت اداری . آرای هیئت عمومی دیوان

مقدمه

در اصل 170 و 173 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران دیوان عدالت اداری را به عنوان نظارت قضائی بر اعمال دولت و قوه مجریه مطرح کرده است هیئت های تخلفات اداری نیز به عنوان یکی از مراجع اختصاصی و شبه قضائی و یکی از نهاد های مشمول در جهت بازنگری از آرای صادره از آن مراجع و از موضوعا ت مشمول صلاحیت دیوان میباشد بدیهی است که پدیده تخلفات اداری در هر شکل آن قابل توجیه نمی باشد صرف نظر از اوضاع و احوالی که توسط کارمند ارتکاب می یابد مهم نقش سیستم اداری و نهادهای متولی در بر خورد با این گونه پدیده ها است که به تناسب شرایط و اوضاع واحوال نسبت به آن عکس العمل منطقی و قانونی بعمل آید.در این راستا نقش هیئت های رسیدگی به تخلفات اداری بعنوان متولیان رسیدگی به این قبیل مسائل پر رنگ و با اهمیت می گردد بمنظور مقابله با تخلفات اداری و نظارت و کنترل بر روند فعالیت های دستگاه های دولتی قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1372 به تصویب رسید مجری این قانون هیئت های بدوی و تجدید نظررسیدگی به تخلفات اداری مستقر در وزارتخانه ها و سازمان های دولتی می باشند در این تحقیق بحث از کلیات و تعاریف و چگونگی تشکیل و تشکیلات و نحوه رسیدگی به تخلفات اداری و عناصر قانونی و کارمندان دولت و قلمروی شمول قانون و صدور آرا وابلاغ و چگونگی اجرای آن ونهادهای نظارتی و نقش دیوان عدالت اداری به عنوان عالی ترین  مرجع اداری در مقام دادرسی اداری  و نظارت قضائی دیوان بعنوان نهاد حقوق عمومی بررسی و تحلیل  آرای دیوان در قلمروی شعب و نیز هیئت عمومی از منظر اصول حقوق عمومی و حقوق اداری و نوع تاثیر گذاری آن در رسالتی که دیوان در جهت اعمال اصول  حقوق عمومی دارد مورد ارزیابی قرار می گیرد.

اهداف

موضوع این تحقیق که یکی از دغدغه های تدوین کنده می باشدنقش  دیوان عدالت اداری  بعنوان یک مرجع قضائی و بعنوان عالی ترین نهاد اداری کشوردر جهت نظارت براعمال و تصمیمات هیئت های تخلفات اداری وچگونگی تاثیر آن بر اعمال حاکمیت قانون وصیانت از حقوق کارکنان دولت بعنوان بخشی از شهروندان جامعه با تحلیل وبررسی از آرای هیئت های تخلفات اداری ونقد و بررسی و تحلیل آرای شعب  وهیئت عمومی دیوان عدالت اداری و علل نقض و یا تائید آن وشناسا ئی خلا های قانونی و آسیب شناسی در زمینه نکات مبهم واجرای قانون در نظام حقوق اداری پرداخته ایم.

پرسش

آیا دیوان عدالت اداری توانسته است نقش نظارتی خود را در جهت حفظ حقوق شهروندی و صیانت از کارکنان دولت ایفا نماید؟

2 آیا ضرورت وجود نهادی بنام هیئت های تخلفات اداری در وزارتخانه ها و سازمان های دولتی در جایگاه نظارت بر اعمال اداره وکارکنان آن و حاکمیت قانون احساس می شود .؟

3- چگونه هیئت های تخلفات اداری نقش نظارتی خود را در جهت تثبیت حاکمیت قانون اعمال می نماید؟.

 فرضیه

1-دیوان عدالت اداری رسالت خود را بعنوان یک نهاد نظارتی در خصوص تصمیمات و آرای هیئت های تخلفات اداری وتحقق حاکمیت قانون و صیلنت از حقوق شهروندی ایفا نموده است.

2-وجودهیئت های تخلفات اداری بعنوان نهاد نظارتی در وزارتخانه ها در جهت تثبیت حاکمیت قانون و کنترل و نظارت بر اعمال اداره و کارکنان آن احساس می گردد.

3- هیئت های تخلفات اداری وظایف خود توسط قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1372  و آئین نامه اجرائی قانون و دستور العمل اجرائی در جهت نظارت بر رفتار اداره وکارکنان آن اعمال می نماید.

روش تحقیق

روش تحقیق در این رساله بصورت کتابخانه ای و استفاده از مقالات و کتب حقوقی و مطالعه آرای شعب دیوان و هیئت عمومی و نیز جمع آوری قوانین مصاحبه با قضات صادر کننده در خصوص آرای هیئت های تخلفات اداری و تجزیه و تحلیل و نقد و بررسی آن صورت گرفته است.

 موانع و دشواری های تحقیق

بلحاظ کثرت پرونده ها و تعدد موضوعات مورد تحقیق و عدم امکان دسته بندی موضوعات و نیازمند به زمان طولانی جهت جمع آوری و بررسی آن می باشد با جمع آوری تعدادی از آرای شعب و هیئت عمومی دیوان که چکیده ای از نظر اجماعی قریب باتفاق آرا قضات حاضر در جلسه هیئت عمومی دیوان مورد بررسی قرار گرفته است .با توجه به این که آرای صادره در دیوان از منظر حقوق عمومی و اداری مورد تحلیل قرار گرفته و محدودیت های آرای دیوان در تمسک به سایر اصول حقوق عمومی که عمدتا در زمینه غیر قانونی بودن تصمیمات و اقدامات و خارج از موازین قانونی و خروج از حوزه صلاحیت و اختیارات وضع قاعده قانونگذاری بوده که این محدودیت و کمبود آرا در ازمینه های مختلف اصول حقوق عمومی یکی از موانع و محدودیت های این تحقیق می باشد.

این تحقیق از دو بخش اصلی تشکیل گردیده است یک بخش در مورد کلیات و تعاریف مفاهیم , موضوعات تئوریک و قوانین و در بخش دوم تشکیلات و صلاحیت هیئت های بدوی و تجدید نظررسیدگی به تخلفات اداری و گروه تحقیق و هیئت عالی نظارت و اختیارات و صلاحیت و نحوه تشکیل و صدور آرا و نحوه ابلاغ و اجرای آن ونیز ساختار تشکیلاتی دیوان عدالت اداری و حوزه صلاحیت و اختیارات دیوان به عنوان یک مرجع نظارتی مورد بحث قرار گرفته است بار اصلی این تحقیق در واقع در بخش دوم متمرکز شده که  در اثنای طرح موضوعات مورد بحث با استناد به آرای هیئت عمومیو شعب دیوان و تحلیل آن و علل نقض و یا تایید آن مورد بررسی قرار گرفته .

فصل اول: مبانی نظری و تئوریک نظارت قضائی

در این فصل نیاز مند زمینه سازی نظری پیرامون مبانی نظری و مفاهیم تئوریک در باب نظارت قضائی و جهات نظارت قضائی و معیار های ابطال مصوباتی که توسط مراجع عمومی و اداری تصمیم گیری می گردد و نیز آشنائی با مفاهیم اصول کلی حقوقی و و حوزه هائی از قلمرو صلاحیت ها و اختیارات مقامات اداری مورد بحث و تحلیل قرار می گردد.

 مبحث اول: کنترل سازمانهای اداری

سازمانهای اداری هر کشور به مسیله دو دسته از نهاد ها مورد کنترل و نظارت قرار می گیرند

1-نهادهای کنترل کننده حکومتی– منظور نهاد هائی است که در ساختار حکومتی هر کشور به منظور و کنترل دیگر دستگاه ها ایجاد می شود در کشور ایران نهاد هائی مانند مجلس سازمان بازرسی کل کشورودیوان عدالت اداری از این قبیل اند.

2-نهاد های کنترل کننده غیر حکومتی- منظور از این گونه نهاد ها مطبوعات احزاب تشکیلات حرفه ای و شغلی و به طور کلی همه نهاد هائی که به نحوی بازتاب دیدگاه جامعه و افکار عمومی نسبت به عملکرد سازمانهای اداری کشور است.

نهاد های کنترل کننده حکومتی بر سازمان های اداری به سه صورت انجام می گیرد

  • نظارت اداری 2- نظارت پارلمانی 3-نظارت قضائی[1]

 

بند اول- نظارت اداری

نظارت اداری خود بر تشکیلات ومستخدمین اعمال می نماید نظارت در جهت تطبیق با قوانین و متناسب با مصلحت عمومی است بیشتر موارد افرادی که در اثر عمل اداره متضرر شده اند شکایت می نمایند و هر دستگاهی خود بازرسی داخلی دارد که وظیفه کنترل و نظارت را دارد معمولا شکایت به رئیس و واحد بازرسی صورت می گردد.

سازمانها و مقامات اداری بر اجزا و کارکنان خود نظارت دارند مهمترین این نوع کنترل اداری از طریق سلسله مراتب اداری اعمال می گردد مقامات اداری حق ابطال یا اصلاح تصمیمات کارکنان زیر دست را دارند و از این طریق نظارت اداری را اعمال می نمایند.

نظارت اداری از طریق سازمان های بازرسی مستقل صورت می گیرد که از طریق غیر قضائی اعمال می گردد و در صورت وقوع تخلف و جرم برخورد قانونی از طریق مراجع قضائی بعمل می آید در ماده 2 قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور نظارت سازمان بر اجرای صحیح قوانین و مقررات و آئین نامه ها و تصویب نامه ها و دستور العمل ها در دستگاه های اداری را مورد اشاره قرار داده است.

در نظام حقوق اداری غیر متمرکز در قالب قیمومت اداری نظارت خود را اعمال می کند این نوع نظارت ناظر بر اعمال و تصمیمات دستگاه های غیر متمرکز و نهاد غیر متمرکز می باشد و سازمان مرکزی حق ابطال تصمیمات و یا انحلال و سلب عضویت اعضای شورا را دارند

 

بند دوم- نظارت پارلمانی

پارلمان از طرق مختلف بر تصمیمات و اقدامات سازمان های اداری نظارت می کند حق قانونگذاری و تصویب قانون بودجه و حق تحقیق و بررسی و تفحص و سوال و استیضاح وزرا و رئیس جمهور بررسی گزارش دیوان محاسبات کشور و رسیدگی به شکایت از سازمانهای اداری کشور از مصادیق نظارت پارلمانی محسوب می گردد .

کنترل اعمال و تصمیمات اداری ممکن است به وسیله خود دستگاه اداری به عمل آید کنترل اداری و پارلمانی در عین اینکه دارای اهمیت فراوانی است ولی به تجربه ثابت شده است که این نوع نظارت ها بیشتر برای ارزیابی درجه پیشرفت ها و برنامه ها سود مند است تا جوابگوئی به دعاوی و شکایات افراد از دستگاههای اداری که به عنوان یک حق مسلم قانونی برای افراد شناخته شده است مسلما در اصلاحات اداری اصول و روش های نظارت اداری و پارلمانی را به گونه ای که بموقع و بیطرفانه و موثر باشد نمی توان از نظر دور داشت لکن آنجه در اینجا مورد نظر است کنترل و نظارتی است که باید بوسیله قوه قضائیه یعنی دادگاه ها انجام شود تا ماموران اداری احیانا از اختیارات قانونی خود تجاوز و تخطی و سو استفاده نکنند و حقوق افراد ضایع نشود.[2]

 

بند سوم- نظارت قضائی[3]

بازنگری قضائی شیوه ای است که به وسیله آن قضات دادگاه عالی اعمال حقوق عمومی را که با طرح دعوا نزد آنها مطرح می شود با توجه به صلاحیت دادگاه در صدور رای به ابطال ممانعت الزام وضوح بخشیدن و جبران خسارت به دقت بررسی می کنند نه به منظور قضاوت در مورد درستی و حسن تصمیم گیری مقام عمومی بلکه با تکیه بر اختیار دادگاه در تشخیص خطای حقوق عمومی با استناد به یکی از دلایل غیر قانونی بودن غیر معقول بودن یا غیر منصفانه بودن. خواهان شخصی است که باید دارای منفعت کافی باشد دسترسی به دیگر وسایل حمایتی جایگزین مناسب نداشته باشد و دادخواست خود را فورا تسلیم کند.[4]

نظارت قضائی بر اعمال اداری یعنی نظارتیکه قوه مستقل دیگری اعمال می کند مراجع و دادگاه ها و هیئت هایی بر اساس اعتراض فرد ذینفع به رسیدگی بپردازد خصوصیت نظارت قضائی را از نظارت اداری مشتثنی می کند این است که نظارت قضائی توسط محاکم وابسته به قوه قضائیه و یک نظارت خارجی محسوب می گردد در حالیکه نظارت اداری جنبه داخلی دارد در نظارت قضائی انعطاف پذیری وجود ندارد به دلیل این که به ارزیابی اداره می پردازد و عمل اداری را مورد مقایسه با قانون می نماید نظارت قضائی بصورت مستمر و مستقیم نمی باشد تا زمانی که افراد شکایت نمایند و با صدور حکم پایان می یابد نظارت قضائی بعد از نظارت اداری صورت می گیرد نظارت اداری بدون تشریفات است در نظارت قضائی همراه با تشریفات و تقدیم دادخواست و ارائه دلیل و مدارک و رسیدگی و صدور حکم می باشد عمل مقامات اداری موضوع و محور نظارت قضائی است عمل اداری بارز ترین محور و فعالیت دولت محسوب می گردد اداره نماد وجود دولت می باشد عمل اداری تنها شامل اقدام کلی مانند تصویب یک مصوبه دولتی یا آئین نامه نمی باشد بلکه شامل یک تصمیم ناظر بر یک شخص خاص یا گروه و افرادی باشد  نیز می باشد.

تحقق اصل حاکمیت قانون بر اداره عمدتا از راه نظارت قضائی بر قانونی بودن اعمال اداره تضمین می گردد زیرا همان گونه که گفته شد در یک دولت قانونمدار دولت در برابر اعمالش مسئولیت داشته از شهروندان در برابر زورگویی های قوه مجریه و ادارات پشتیبانی و راه هایی برای شکایت علیه تصمیمات دولت در یک مرجع قضائی پیش بینی می شود.[5]

تظارت قضائی یکی از مهمترین کارکرد های حقوق اداری حمایت از حقوق شهروندی در برابر قدرت سیاسی است جایگاه اصلی این کارکرد در بحث نظارت براعمال دولت است حقوق اداری و علی الخصوص نظارت بر اعمال دولت تنها عرصه ای است که در آن می توان شاهد اجرائی شدن آرمان های شهروند گرایانه یک نظام سیاسی حقوقی بود ولی بهر حال نظارت مزبور باید دارای محک ها و معیار هائی باشد که بتوان اعمال دولت را بر طبق آن سنجید … معیارها و استانداردهائی را که مقامات صالح در ابراز نظر خود درباره اعمال دولت مد نظر قرار می دهند بر اساس اصل تفکیک قوا مورد بررسی قرار داد.

موضوع اصلی در بازنگری قضائی پاسخگوئی در تصمیم سازیهای عمومی است بنابر این بازنگری قضائی محدود به کنترل و نظارت بر اقدامات قوه مجریه در معنی مضیق آن به عنوان یکی از قوای حکومت نمی شود نظارت قضائی در این مفهوم به معنی بررسی دقیق تصمیمات و اقدامات عمومی از سوی دادگاه ها با هدف نظارت بر رعایت اصول و قواعد حقوقی است این اصول شامل قانون بالاتر نیز می شود ولی محدود به آن نیست هدف از آن بررسی و بی اعتبار کردن یک قانون موضوعه به دلیل تعارض آن با برخی از هنجار های قانون برتر است [6]

نظارت قضائی بر اعمال دولت ریشه در مفهوم بنیادین قانون دارد بدون درک روشنی از ایده حکومت قانون و نظام های حقوقی سیاسی مقابل آن و بدون توجه به معیار های تحقق حکومت قانون و تلاش برای پیاده سازی آنها نمی توان انتظار داشت که نظارت قضائی بتواند حمایت لازم را از شهروندان در مقابل اداره فراهم نماید به علاوه حقوق اداری در بستر حکومت قانون از دو طریق گسترش یافته است تا با ایجاد ظرفیت های جدید امکان توسعه تعمیق نظارت قضائی در جهت حمایت هر چه موثر تر از شهروندان فراهم گردد طریق اول اصول کلی حقوق اداری توسط قضات از ارزش های اساسی قانونمداری مردم سالاری و حقوق بشر و اعلام آنها به عنوان معیار های نظارت بر دولت است ………. روش دوم که پذیرش و رواج بیشتری دارد تصویب قانون عام اداری با عناوین مختلف بوده است این قوانین اصول کلی حقوق اداری و آئین های عام تصمیم گیری اداری را در قالب یک کد واحد مدون سازی می کنند با مدون سازی اصول و آئین های مشترک اداری قضائی که مامور نظارت قضائی بر اقدامات و تصمیمات دولت هستند از دایره تنگ معیار قانونی بودن صرف در مفهوم مضیق آن بیرون می آیند و با بکار گیری مجموعه گسترده ای از معیار ها ضوابط آئین ها و اصول  شکلی و ماهوی می توانند بصورتی موثر تر عمیق تر و انعطاف تر بر عملکرد دولت نظارت کند .[7]

نظارت قضائی فرایندی است که دادگاه ها به وسیله آن صلاحیت نظارت خود را بر فعالیت های نهاد های عمومی در حوزه حقوق عمومی اعمال نموده و قانونی بودن یک عمل دولتی یا اجرای آنرا بر اساس شرایط ویژه مشخص می نماید این تاسیس حقوقی ابداعی قضائی برای تضمین انطباق تصمیمات صادره از سوی قوه مجریه یا نهاد عمومی با قانون خوانده شده و لو این که آن تصمیم در بردارنده اشتباه نباشد …….از منظر دیگر در معنای قواعد ماهوی به کار گرفته شده از سوی دادگاه ها در زمان به کارگیری یک صلاحیت نظارتی است این قواعد ماهوی اصول اداره مطلوب خوانده شده اند.[8]

نظارت قضائی بر اعمال دولت ریشه در مفهوم بنیادین قانون داردبدون درک روشنی از از ایده حکومت قانون و نظام های حقوقی سیاسی مقابل آن و بدون توجه به معیار های تحقق حکومت قانون و تلاش برای پیاده سازی آنها نمی توان انتظار داشت که نظارت قضائی بتواند حمایت لازم را از شهروندان در مقابل اداره فراهم.

نظارت قضائی یکی از اقسام نظارت می باشد  با این هدف که نظارت بر رعایت اصول و قواعد حقوقی با درخواست و شکایت برمصوبه انجام می پذیرد و در مقایسه با دیگر نظارت ها از استحکام و ضمانت اجرائی بیشتری برخوردار است با توجه به استقلال و ساختار قوه قضائیه و تصمیمات این قوه که لازم الاجرا می باشد تظارت اداری و پارلمانی در مقام برنامه ریزی و تعین اهداف و مقایسه با برنامه های تعریف شده می باشد در نظارت قضائی دادرس ادای با ابطال تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و یا خارج از حدود اختیارات مقامات اداری در جهت حاکمیت قانون و کنترل و مهار دستگاه اداری مانع اتخاذ تصمیم فردی و شخصی و سو استفاده از اختیارات می گردد نظارت قضائی در مقابل اعمال و رفتار های خلاف قانونی مقامات اداری موجب حمایت حقوق شهروندی و باعث تضمین حقوق و آزادی شهر وندان را فراهم می نماید.مدار دولت در برابر

 [1] امامی محمدواستوار سنگری کورش حقوق اداری 1و2 چاپ چهاردهم انتشارات میزان تهران 1390 ص141

[2]  طباطبائی موتمنی منوچهر حقوق اداری انتشارات سمت چاپ سیزدهم تهران 1386ص419

[3]  judicial  control

[4] دهداوند مهدی حقوق اداری تطبیقی جلد دوم انتشارات سمت چاپ دوم تهران 1390 ص 536

[5] بی‍ژن عباسی حقوق اداری انتشارات دادگستر چاپ دوم تهران 1390 ص34

[5] آقائی طوق مسلم پزوهشنامه 1 دیوان عدالت اداری پزوهشکده تحقیقات استراتزیکگروه پزوهش های حقوقی و فقهی ص134 زمستان 1386)

[6] [6] آقائی طوق مسلم پزوهشنامه 1 دیوان عدالت اداری پزوهشکده تحقیقات استراتزیکگروه پزوهش های حقوقی و فقهی ص134 زمستان 1386)

.[6] محمودی جواد نظارت قضائی برمقررات دولتی در انگلستان و فرانسه پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق عمومی استا راهنما محمد حسین زارعی دانشگاه شهید بهشتی  ص73 )

[7].محمودی جواد نظارت قضائی برمقررات دولتی در انگلستان و فرانسه پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق عمومی استا راهنما محمد حسین زارعی دانشگاه شهید بهشتی  ص73 )

[8] . محمودی جواد نظارت قضائی برمقررات دولتی در انگلستان و فرانسه پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق عمومی استا راهنما محمد حسین زارعی دانشگاه شهید بهشتی  ص73 )

 

تعداد صفحه :192

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی راهکارهای مبارزه با فساد اداری در سازمانهای دولتی از دیدگاه کارکنان امور اقتصاد و دارایی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان:

بررسی راهکارهای مبارزه با فساد اداری در سازمانهای دولتی از دیدگاه کارکنان امور اقتصاد و دارایی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

فساد اداری یکی از بیماری های مزمن و در واقع کهنه ترین جراحت نظام اداری تلقی می شود،چرا که پدیده ای همزاد دولت است یعنی از هنگامی که فعالیت های بشر شکل سازمان یافته به خود گرفتند،فساد اداری نیز در نتیجه تعاملات درونی و تعامل با محیط از متن سازمان ظهور کرد. لذا لازم است با شناسایی علل بروز فساد اداری و راهکارهای مبارزه با آن این پدیده را ریشه کن نمائیم و جامعه ای سالم و به دور از ناهنجاری های اجتماعی سازمانی داشته باشیم.

هدف اصلی این پژوهش،بررسی راهکارهای مبارزه با فساد اداری در سازمانهای دولتی از دیدگاه کارکنان اموراقتصاد و دارایی ساری می باشد. روش تحقیق باتوجه به هدف از تحقیق کاربردی و با توجه به نحوه ی گرد آوری داده ها از نوع توصیفی همبستگی است. در این تحقیق برای گرد آوری  داده ها ازمطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه استاندارد که شامل 26 سوال می باشد استفاده شده است. این مطالعه برروی130 نفر از کارکنان اداره امور اقتصاد و دارایی ساری انجام گرفته و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون تی انجام شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌‌های تحقیق حاکی از آن است که به ترتیب متغیرهای بهره گیری از سیستم های مناسب تشویق و تنبیه کارکنان ، کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف سازی آنها، خصوصی سازی،توسعه و حمایت از رسانه های گروهی و تقویت نهادهای نظارتی، بر کاهش فساد اداری تأثیرگذار بوده اند.

واژگان کلیدی: فساد اداری، خصوصی سازی، تشویق، تنبیه، رسانه‌های گروهی، کنترل و نظارت.

  1-1) مقدمه

فساد اداری امروزه از دامنه ای جهان شمول برخوردار است و کشورهای زیادی اعم از کشورهای صنعتی توسعه یافته و به ویژه کشورهای در حال توسعه را شامل می شود. فساد اداری به عنوان یک پدیده نامطلوب مستلزم وجود یک نگرش جامع بوده و تا علل و ریشه های آن در چارچوب نظریه ای مرتبط با موضوع تحلیل نگردد نمی توان انتظار ریشه کنی یا کنترل آن را محقق ساخت.  و از پیامدهای نامطلوب آن در توسعه اقتصادی و بروز ناهنجاریهای اجتماعی، اخلاقی ممانعت بعمل آورد.

بحث اصلی این مقاله، درباره راهکارهای مبارزه با فساد اداری در دستگاههای اجرایی است زیرا فساد اداری بخشی از مجموعه مسائلی است که سازمان ها در دوره عمر خود ناگزیر آن را تجر به می نمایند. این مجموعه مسا یل به معضلاتی اشاره دارد که عمدتا ریشه های آن در خارج از سازمان قرار داشته ولی آثار شان، سازمان ها را متأثر می سازد .

شاید بهترین روش برای مهار شیوع فساد اداری، شناسایی عوامل بروز آن و در نظر گرفتن راهکارهای کنترلی – نظارتی است . اما چنین اقدامی می بایست توأم با هم اندیشی، جامع نگری و قاطعیت اجرایی انجام شود . به عبارت دیگر، توجه به یک عامل فسادآور و پرهیز از سایر عوامل بروز فساد، عملاً ره به جایی نخواهد برد، بلکه باید با پدیده فساد اداری که ماهیتی کثیر الوجه دارد، به صورت سیستمی برخورد نمود و تمامی عواملی که بر شیوع آن دامن می زنند را شناسایی کرده و بلافاصله درصدد رفع آنها برآمد. از آنجا که تنظیم سیاستهای اقتصادی و مالی کشور وایجاد هماهنگی در امور مالی و اجرای سیاستهای مالیاتی و تنظیم و اجرای برنامه همکاری‌های اقتصادی و سرمایه‌گذاری‌های مشترک با کشورهای خارجی و اجرای تکالیف مربوط به امور پولی و… به عهده وزارت امور اقتصاد و دارایی می باشد لازم دانستیم تا راهکارهای مبارزه با فساد اداری را از دیدگاه کارکنان وزارت امور اقتصاد و دارایی مورد بررسی قرار دهیم.

در این فصل به کلیات تحقیق پرداختیم. در ابتدا به بیان مسئله تحقیق سپس به اهمیت و ضرورت انجام تحقیق و مشخص کردن فرضیات تحقیق که شامل دو قسمت فرضیه اهم و اخص می باشد و سپس به قلمرو تحقیق ، روش تحقیق و در نهایت به جامعه آماری تحقیق، واژگان کلیدی ، را بیان نمودیم.

1-2) بیان مسئله

فساد اداری[1] مسئله ای است که از دیرباز گریبانگیر دستگاه ها و سازمان ها بوده و هسته اندیشه بسیاری از دانشمندان و متفکران سیاسی راتشکیل می داده است. یعنی از زمانی که فعالیت های بشر شکل سازمان یافته و منسجمی به خود گرفته است از همان زمان فساد اداری نیز همچون جزء لاینفکی از متن سازمان ظهور کرده است. با آغاز قرن بیست و یکم ، ضرورت ایجاد تحول1 در نظام اداری2 و انجام اصلاحات ساختاری3 با وضوح بیشتری نمایان می شود .

در نظام اداری ناکارآمد ، انواع بی نظمی به صور و اشکال گوناگون ظهور می کنند از جمله پیچیدگی بیش از حد ، نارسایی و نقص در قوانین و مقررات و اجرای آنها ، بی توجهی نسبت به قوانین و دستورات مقامات و رده های بالا توسط ماموران و رده های مراتب پایین ، ضعف نیروی انسانی ، سازش کارگزاران دولتی با افراد و گروههای بانفوذ ، شالوده های سست و نامتناسب سازمانی، انحصار مشاغل، ضعف سیستم مدیریت و … .

که در نهایت این بی نظمی ها و به عبارت دیگر این الگوهای رفتاری به روی هم تاثیر گذاشته و حتی اثر یکدیگر را تشدید می نمایند . گسترش فساد اداری در سطح جهان سبب شد که مبارزه با مفاسد اداری به صورت یک امر فراملی و جهانی درآید. در این میان سازمان هایی بین المللی که در سطح جهانی و منطقه ای توسط کشورها بوجود آمدند فعالیت های خود را در این زمینه افزایش دادند.

دولت ها نیز باید از تمام راهکارهای موجود در زمینه مبارزه با مفاسد اداری درحوزه حاکمیت داخلی خود استفاده نموده تا بتوانند ریشه این مساله را در جامعه خود بخشکانند.ازمهمترین این ساز و کارها استفاده از ابزار قانونی است.یعنی با تدوین قوانین و مقرراتی که هم جنبه پیشگیرانه دارند وهم از جنبه سزا دهی برخوردار هستند و همچنین با اجرای درست این قوانین توسط دستگاههای اجرایی می توان به طور قابل توجهی از میزان مفاسد اداری کاست ( دعایی، 1389،صص121-122).

“امروزه کشور ما تشنه فعالیت اقتصادی سالم و ایجاد اشتغال برای جوانان و سرمایه گذاری مطمئن است و این همه به فضایی نیازمند است که در آن سرمایه گذار و صنعتگر و عنصر فعال در کشاورزی و مبتکر علمی  و جوینده کار و همه قشرها از صحت و سلامت ارتباطات حکومتی و امانت و صداقت متصدیان امور مالی و اقتصادی مطمئن بوده و احساس امنیت و آرامش کنند. اگر دست مفسدان و سوء استفاده کنندگان از امکانات حکومتی قطع نشود و اگر امتیازطلبان و زیاده خواهان پرمدعا و انحصارجو طرد نشوند، سرمایه گذار و تولیدکننده و اشتغال طلب همه احساس ناامنی و نومیدی خواهند کردو کسانی از آن به استفاده از راههای نامشروع و غیرقانونی تشویق خواهند شد.

“خشکانیدن ریشه فساد مالی و اقتصادی[2] و عمل قاطع و گره گشا در این باره مستلزم اقدام همه جانبه به وسیله قوای سه گانه مخصوصا دو قوه مجریه و قضاییه است. قوه مجریه با نظارتی سازمان یافته و بی اغماض از بروز و رشد فساد مالی در دستگاهها پیشگیری کند و قوه قضاییه با استفاده از کارشناسان و قضات قاطع و پاکدامن ، مجرم و خائن و عناصر آلوده را از سر راه تعالی کشور بردارد. بدیهی است که نقش قوه مقننه در وضع قوانین که موجب تسهیل راه کارهای قانونی است و نیز در ایفای وظیفه نظارت بسیار مهم و کارساز است.”

سخنان بالا بخشی از فرمان 8 ماده ای مقام معظم رهبری در تاریخ 10 اردیبهشت ماه 1380 درباره فساد، به روسای سه قوه بود که امروز پس از گذشت بیش از یک دهه از دستور ایشان به اهداف تعیین شده درباره فساد اداری نرسیده ایم.

نظام جمهوری اسلامی ایران از ابتدای تاسیس، مبارزه با فساد اداری را یکی از اهداف مهم خود برشمرده و در دهه گذشته بر این امر بسیار تاکید کرده است. در ادبیات سیاسی کشورمان سابقه چند پیام از بنیان گذار جمهوری اسلامی ایران و مقام معظم انقلاب اسلامی وجود دارد که مبارزه با فساد اداری را جز اهداف اصلی نظام دانسته و به عنوان یکی از اهداف کلان نظام مورد تاکید قرار داده است (ضمیمه هفتگی روزنامه همشهری (حقوق) ،1390،شماره98 ،ص2).

هدف از این پژوهش شناسایی راهکارهای مبارزه با فساد اداری می باشد تا با شناسایی راهکارهای مبارزه با فساد آنها را از بین برده و جامعه ای سالم و به دور از ناهنجاری های اجتماعی سازمانی داشته باشیم امیدواریم با بررسی متغیرهای مورد پژوهش که از راهکارهای مبارزه با فساد اداری میباشند به فرموده مقام معظم رهبری دست یابیم.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

فساد اداری عملکرد دولتها و تخصیص منابع را منحرف می کند و از اهمیت قانونی بودن و مؤثر بودن دولتها می کاهد، ثبات و امنیت جوامع را به خطر می اندازد، ارزشهای انسانی و اخلاقیات را مخدوش میکند و در نهایت مانع توسعه اقتصادی، اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی می شود(رزازی،1379،ص23).

نظام اداری عاری از فساد، زمینه دستیابی دولت‌ها به توسعه و بهره مند شدن از تأثیرات مثبت آن را با کاستن از هزینه‌های سربار و اضافی به جامعه، ممکن می‌سازد. در‌حالی که نظام اداری فاسد، با مصروف داشتن منابع مالی مختص به توسعه جامعه، به‌مثابه باتلاقی عمل می‌کند که منابع را در خودش فرو می‌برد (فرج‌وند، 1382، ص56).

فساد اداری مانع سرمایه گذاری می شود و مسیر توسعه اقتصاد را با مانع بسیار مواجه می کند و از طریق هدایت نامطلوب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت های نادرست برای دستیابی به درآمدهای سهل الوصول زمینه رکود در تمام ابعاد را فرآهم می سازد و از طرفی هر کجا فساد ریشه بدواند روز به روز بیشتر شده و مقابله با آن بسیار دشوار می شود و ریشه های آن هر روز عمیق تر در بطن جامعه نفوذ می کند . بنابراین مقابله با فساد در عرصه اداری ضرورتی جدی و انکارناپذیر است(جلیل خانی،1386).

مبارزه با فساد از چند بعد اهمیت دارد، از نظر سیاسی[3]1، با تضمین و کسب مشروعیت نظام های سیاسی پیوند خورده است. از نظر اخلاقی، اولویت هر جامعه سالم به حساب می آید و با مقولات مهمی نظیر انسجام اجتماعی، لزوم پاسخگویی و حفظ و ارتقای اعتماد اجتماعی ارتباط دارد و از لحاظ اقتصادی،کارامدی حاکمیت به شدت متاثر از کاهش فساد موجود در آنها و توانایی شان برای مبارزه با فساد است (فاضلی، 1388،ص 1).

در نتیجه مبارزه با فساد اداری یک ضرورت است تا از تشدید آسیب ها در آینده، پیشگیری نماید. ضرورت دارد با تمام توان و در تمامی زمینه ها با علل و عوامل بروز فساد مبارزه ای جدی و مستمر صورت پذیرد و البته قبل از آن،شناسایی عوامل موثر در بروز آن حیاتی است(فرخ سرشت،1383،صص66-67).

1-4) مدل مفهومی پژوهش

با توجه به ادبیات این تحقیق،که به بررسی راهکارهای مبارزه با فساد اداری در سازمانهای دولتی از دیدگاه کارکنان امور اقتصاد و دارایی می پردازد،متغیرهای مورد بررسی این تحقیق بر اساس نظرات ارائه شده(که در ادبیات  تحقیق آورده شده است)مطرح گردیده است. با توجه به موارد ذکر شده مدل تلفیقی زیر که نشانگر رابطه بین ویژگی ها و عوامل مختلف این تحقیق می باشد در نمودار زیر ترسیم شده است.

1-5) اهداف مشخص پژوهش

1-5-1) هدف آرمانی

انجام پژوهشی که حاصل آن بتواند به نحو شایسته ای در کاهش فساد اداری موثر واقع گردد.

1-5-2) هدف کلی

بررسی راهکارهای مبارزه با فساد اداری در سازمانهای دولتی از دیدگاه کارکنان امور اقتصاد و دارایی.

1-5-3) هدف کاربردی

راهکارهای مبارزه با فساد می تواند مفاسد اداری را کاهش دهد و کارشناسان امور اقتصاد و دارایی و تمامی ارگان ها و سازمان ها می توانند از این دستاوردها استفاده کنند.

1-5-4) اهداف ویژه

1-5-4-1) تأثیر خصوصی سازی بر کاهش فساد اداری.

1-5-4-2) تأثیرکاستن از حجم قوانین و شفاف سازی آنها بر کاهش فساد اداری.

1-5-4-3) تأثیر توسعه و حمایت از رسانه های گروهی بر کاهش فساد اداری.

1-5-4-4) تأثیر تقویت نهادهای نظارتی بر کاهش فساد اداری.

1-5-4-5) تأثیر بهره گیری از سیستم های مناسب تشویق و تنبیه کارکنان بر کاهش فساد اداری.

1-6) سوالات پژوهش

1-آیا خصوصی سازی بر کاهش فساد اداری تأثیر گذار است؟

2- آیا کاستن از حجم قوانین و شفاف سازی آنها بر کاهش فساد اداری تأثیرگذار است؟

3- آیا توسعه و حمایت از رسانه های گروهی بر کاهش فساد اداری تأثیرگذار است؟

4-آیا تقویت نهادهای نظارتی بر کاهش فساد اداری تأثیرگذار است؟

5- آیا بهره گیری از سیستم های مناسب تشویق و تنبیه کارکنان بر کاهش فساد اداری تأثیرگذار است؟

1-7) فرضیه‏های پژوهش

فرضیه اول:خصوصی سازی برکاهش فساد اداری تأثیرگذار است.

فرضیه دوم: کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف سازی آنها برکاهش فساد اداری تأثیرگذار است .

فرضیه سوم: توسعه و حمایت از رسانه های گروهی برکاهش فساد اداری تأثیرگذار است .

فرضیه چهارم: تقویت نهادهای نظارتی برکاهش فساد اداری تأثیرگذار است .

فرضیه پنجم: بهره گیری از سیستم های مناسب تشویق و تنبیه کارکنان برکاهش فساد اداری تأثیر گذار است.

1-8 ) قلمرو تحقیق

1-8-1) قلمرو موضوعی: این تحقیق در حوزه مدیریت رفتار سازمانی1[4] می باشد .

1-8-2) قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در امور اقتصاد و دارایی ساری انجام شده است.

1-8-3) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق، از تیرماه تا پایان اسفند ماه سال1391 می باشد.

1-9) تعریف واژ‏گان کلیدی2[5]

1-9-1)تعریف عملیاتی

٭ فساد اداری: استفاده غیر قانونی از اختیارات اداری دولتی برای نفع شخص.

٭خصوصی سازی فرایندی اجرایی، مالی و حقوقی است که دولتها در بسیاری از کشورهای جهان برای انجام اصلاحات در اقتصاد و نظام اداری کشور به اجرا درمی‌آورند.(وب 6)

٭ تشویق3[6] : پاداشی که در قبال یک رفتار دلخواه داده میشود.

٭ تنبیه4[7]: مجازات انسانی که کار ناپسندی را انجام داده به منظور جلوگیری از تکرار آن و ترک نمودن آن.

٭ رسانه‌های گروهی: مجموعه وسایل ارتباطات جمعی.

٭ کنترل و نظارت: فعالیتی است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شوند و در صورت اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، نسبت به رفع و اصلاح آنها اقدام می شود.

1-9-2)تعریف مفهومی

فساد  اداری طبق تعریفی که در فرهنگ و بستر آمده عبارت است از «پاداشی نامشروع که برای وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده می شود» (سرداری ،1380 ، ص 134).

٭ خصوصی سازی1[8]: خصوصی سازی فرایندی است که طی آن کارائی مکانیزم بازار، حیات دوباره پیدا می‌کند و عملکرد فعالیت اقتصادی دولت و بخش عمومی در محک آزمون قرار می‌گیرد و طی این فرایند می‌تواند منجر به محدود شدن مالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک دولت و واگذاری آن به مکانیزم بازار شود(مهدی،1387،ص4).

٭ تنبیه2[9]: در لغت به معنای آگاهی دادن و بیدار کردن است بنابراین میتوان هر گونه پیامد ناخوشایندی را که به دنبال یک رفتار واقع می شود، تنبیه نامید.

٭ تشویق :تشویق فرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار.

٭ رسانه‌های گروهی: رسانه های گروهی عبارت است از مجموعه ای از وسایل ارتباطی که عموما ارتباطی یکسویه را دنبال می کنند.

٭ کنترل و نظارت : فرایند مقایسه هست ها با بایدها و اقدام فرایندهای ضروری و اصلاحی (صادقپور،1353،ص 159).

تعریف عملیاتی با تعریف مفهومی مطابقت دارد.

1-10) خلاصه فصل اول

«تحقیق فرایند رسیدن به سؤال پژوهشی است» و هدف محقق در انجام دادن یک تحقیق علمی- پژوهشی، یافتن پاسخ پرسش هایی که در این فصل مطرح شده،می باشد.

بنابراین با طرح موضوع تحقیق،رسماً فرایند پژوهش آغاز می شود و انتخاب موضوع یکی از اولین و مهم ترین مراحل تدوین و اجرای فرایند پژوهشی است.سپس چگونگی تشریح بیان مسئله تحقیق مورد توجه قرار می گیرد،چرا که اگر مسئله به درستی و به روشنی مشخص نباشد،پاسخگویی به آن امکان پذیر نمی باشد و در ادامه ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مورد توجه قرار گرفته، که تحقیق چه کمکی به بهبود وضع زندگی افراد،حوزه علم و سازمانی که از نتایج آن بهره مند می شوند،می کند.

پس از تشریح مطالب،محقق به چگونگی صورت بندی گزاره های تحقیق(اهداف، فرضیات، سؤالات تحقیق) پرداخته که باید به درستی ارائه شوند.گزاره ها دامنه تحقیق را محدود و به تحقیق جهت می دهند و محقق را در اجرای فرایند پژوهشی هدایت می کنند.

تعداد صفحه :161

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی درکارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

مرکز بین المللی بندر انزلی

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

عنوان تحقیق:

بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی درکارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

همواره یکی از مسائل مهم و پراهمیت در شرکت های بیمه ایران ، بهبود و ارتقاء عملکرد و افزایش بهره وری در کارکنان و سازمان بوده است. یکی از راه هایی که می توان و بهره وری و اثربخشی شرکت های بیمه ایران را در این شرایط افزایش داد، تولید، تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان می باشد. توسعه و گسترش دانش در سازمان ایجاب می کند که به سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشیم. به همین منظور این تحقیق به بررسی سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در صنایع خودروسازی سایپا می پردازد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان تعداد 500 نفر می باشد. برای محاسبه حجم نمونه آماری از فرمول کوکران استفاده شده و تعداد نمونه 217 نفر مشخص شده است روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استادارد برگرفته از تحقیقات تایگو(2013) بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی است . در این تحقیق به منظور توصیف آماری و فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی و متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و هیستوگرام با استفاده از نرم افزار spss20  استفاده خواهد شد. در این تحقیق به منظور ارائه مدل عملیاتی و بررسی مدل تحقیق از روش معادلات ساختاری و  به منظور روایی سنجی پرسشنامه از روش تحلیل  عاملی با نرم افزار lisrel 8.8 استفاده شد و سپس ضرایب مسیر و معنی داری آنها بررسی و تجزیه و تحلیل خواهد شد. نتایج تحقیق نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری ، رابطه ای و ساختاری بر تسهیم دانش اثر مثبت و معناداری دارد.  همچنین سرمایه اجتماعی ساختاری ، رابطه ای و ساختاری بر انتقال دانش اثر مثبت و معناداری دارد و تسهیم دانش و انتقال دانش  نیز بر عملکرد سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد.

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی ساختاری ، رابطه ای و ساختاری ، تسهیم دانش ، انتقال دانش  ، عملکرد سازمانی

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1)مقدمه 2

1-2)بیان مسئله 2

1-3)اهمیت وضرورت تحقیق 8

1-4)چارچوب نظری تحقیق 9

1-5)فرضیه های تحقیق: 10

1-4)اهداف تحقیق 11

1-7) تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرهای تحقیق 11

1-8)قلمروتحقیق: 12

1-9) نتیجه گیری 13

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه 15

2-2) سرمایه اجتماعی 16

2-3) مدیریت دانش،تسهیم دانش، انتقال دانش 33

2-4) عملکرد سازمانی 45

2-5) ارتباط بین سرمایه اجتماعی با تسهیم وانتقال دانش (مدیریت دانش) 57

2-6) ارتباط بین تسهیم وانتقال دانش (مدیریت دانش) با عملکرد سازمانی 64

2-7) پیشینه تحقیق 67

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه 79

3-2) روش تحقیق 79

3-3) جامعه آماری 80

3-4) نمونه آماری 80

3-5) روش و ابزارجمع‌آوری اطلاعات 81

3-6) روائی وپایائی پرسشنامه 82

3-7) روش تجزیه وتحلیل داده ها 86

3-8) نتیجه گیری 87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها(یافته های تحقیق)

4-1) مقدمه 89

4-2) آمار توصیفی 90

4-3)بررسی نرمال بودن داده ها 99

4-4)  آمار استنباطی 100

4-5)  نتیجه گیری 112

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه 114

 5-2 )  یافته ها و نتایج 115

5-3) پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق………… 121

5-4) پیشنهاد های آتی تحقیق: 122

5-5) محدودیت های تحقیق: 123

منابع و ماخذ 125

پیوست 129

  • مقدمه:

همواره یکی از مسائل مهم و پراهمیت در شرکت های بیمه ایران ، بهبود و ارتقاء عملکرد و افزایش بهره وری در کارکنان و سازمان بوده است. در شرایط کنونی کشور و فشارهای اقتصادی داخلی و خارجی ، کالا و خدمات مختلف را با نوسان قیمتی زیادی همران نموده است. یکی از راه هایی که می توان این مشکل را حل نمود و بهره وری و اثربخشی شرکت های بیمه ایران را در این شرایط افزایش داد، تولید، تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان می باشد. به عبارت دیگر می توان با ارتقاء سطح دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سطوح مختلف سازمان و همچنین مدیریت صحیح دانش پیرامون مشکلات بیمه ای، عملکرد شرکت های بیمه ایران بهبود و ارتقاء داد.  از طرفی تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان، یکی از مسائلی است که به میزان ارتباط و همکاری و اجتماعی بودن افراد ارتباط دارد تا بتوانند دانش موجود را در سازمان انتقال و گسترش دهند. لذا توسعه و گسترش دانش در سازمان ایجاب می کند که به سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشیم. به همین منظور این تحقیق به بررسی سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران می پردازد.

  • بیان مسئله

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است (عالم تبریزی و همکاران، 1388). مولین در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارد:« ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان».(مولین[1]، 2012)

سرمایه اجتماعی به عنوان شرکت در فعالیت های اجتماعی و شهروندی اطلاق می شود که اعتماد بین افراد جامعه را نیز شامل می شود(دراکر و کاپلان[2]، 2013). اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، روابط و پیوندهای اجتماعی به عنوان مولفه های سرمایه اجتماعی تاثیرات مفیدی در رشد و توسعه دارند. (کاسانی و کاسانی[3] ، 2011). سرمایه اجتماعی باعث بهبود مشارکت افراد با یکدیگر خواهد شد(اکسبی[4]، 2010).سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان‌ها محسوب شده، مدیرانی موفق قلمداد می‌شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل شوند. با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی برای سازمان‌ها، باید عواملی را که می‌توانند با بالا رفتن میزان این سرمایه رابطه داشته باشند،  مشخص کرد(بودیو[5] ، 2010). تحقیقات نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بالاتر و انسجام اجتماعی بیشتر به بهبود شرایط جامعه و سازمان کمک می کند (کیم و کاواچی[6]، 2010) سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود(نوقانی[7] ، 2010).  در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند(ماتیجسی[8] ، 2010). مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه‌اجتماعی ایجاد کنند،  راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‌سازند. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد(تاگو[9] ، 2013).

تسهیم دانش[10] عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات وکمک کردن به دیگران در این خصوص است( یوسفی و همکاران،1389). هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات ودانش همه افراد به دارایی ها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک[11] بر این عقیده است که اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد می گیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی با شد(سالوپک، 2010).

پیرامون ارتباط سازه های تحقیق می توان گفت که انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان و خرد بین افراد و سازمانها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسهیل و تسریع می کنند. در نتیجه، تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تأثیرگذار خواهند بود. به همین دلیل، اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش، مورد تأکید قرار گرفته است. چنان چه سازمانی بتواند هر چه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروهها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می تواند نسبت به اثربخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد خویش و در نتیجه، مدیریت اثربخش دانش سازمانی اطمینان حاصل کند(بهات، 2001)بنابراین ایجاد و گسترش فرهنگ و جوی در سازمان که این نوع ارتباطات و تعاملات را ترغیب کند، از ضرورتهای مدیریت دانش است. بر این اساس، پژوهشگران بر آن شده اند تا ارتباط میان سرمایه اجتماعی و ابعاد، فرایندها و فعالیتهای گوناگون مدیریت دانش را در سازمان، آزمون و تبیین کنند. بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر ،اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند. یکی از گام های راهبردی فرآیند مدیریت دانش، تسهیم دانش است. در واقع،  سازمان ها به طور مشخص باید نوع مناسب دانش مربوط به فرآیندهای خود را تحت کنترل  و مدیریت در آورند و دانش را منبعی مهم برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان در  نظر گرفته و به طور ویژه، به تسهیم دانش حاصل برای بهبود عملکرد فرآیندهای سازمان  دولتی در محیط رقابتی توجه کنند(کینگ[12] ، 2005) . نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش سازمان های دولتی چنان مهم است که بعضی از  نویسندگان اظهار می دارندکه وجود “مدیریت دانش برای پشتیبانی از تسهیم دانش است ” از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب بهبود عملکرد  وارایه خدمات به مشتریان وکاهش هزین ه ها،زمان توسعه خدمات ومحصولات جدید و  زمان تأخیردرتحویل خدمات وکالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به  دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود(کینگ، 2005) بنابراین می توان گفت مدیریت دانش و تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی و روابط بین افراد مفاهیمی هستند که ارتباط تنگاتنگی با بهره وری ، اثربخشی و عملکرد کارکنان و سازمان ها دارند.لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین سرمایه اجتماعی و تسهیم دانش و عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت مقوله دانش در دهه­های اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان می­باشد. امروزه سازمان­ها یکی از راه­های تمایز خود از سازمان­های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو می­کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمان­ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راه­های دستیابی و حفظ مزیت­های رقابتی تلقی می­گردد. به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمان­ها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمان­های امروزی گردیده است. مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمان­ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارت­هایی را کسب می­کنند (ابطحی و صلواتی 1385). اهمیت مدیریت در سازمان­ها لزوم به کارگیری استراتژی­هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی­های مدیریت دانش در سازمان­ها وجود دارد که هر کدام از جنبه­های مختلف به بیان استراتژی­های مدیریت دانش پرداخته­اند. در بیشتر سازمانها به دلیل فقدان سیستمی که اولاً کارکنان را به مستند کردن تجارب و دانایی های کاری خود وادار کند و ثانیاً قادر باشد تا شرح مشاغل را با اطلاعات علمی روز تنظیم کند و در اختیار کارکنان قرار دهد، دستیابی به دانش لازم برای اجرای نقش ها و وظایف مختلف تا اندازهای مشکل به نظر میرسد. اگرچه میتواند نقش تسهیل کننده در پذیرش مدیریت دانش در یک سازمان داشته باشد، از طرفی ممکن است به عنوان مانعی عمده در مقابل این امر قرار گیرد زیرا مدیریت دانش زمانی به طور موفقیت آمیز در است به عنوان مانعی عمده در مقابل این امر قرار گیرد(کاویسولتراکول[13]، 2010).

1-4) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری پیرامون موضوع تحقیق بر گرفته از تحقیقات تیاگودر سال 2013 است.متغیر مستقل تحقیق سرمایه اجتماعی بوده که از سه بعد ساختاری و رابطه ای و شناختی تشکیل شده است.متغیر میانجی تحقیق تسهیم دانش و متغیر وابسته تحقیق عملکرد سازمانی می باشد. مدل تحقیق بصورت زیر است:

 1-5)  فرضیه های تحقیق :

  • سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر می گذارد
  • سرمایه اجتماعی رابطه ای روی تسهیم دانش اثر می گذارد
  • سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر می گذارد
  • سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر می گذارد
  • سرمایه اجتماعی رابطه ای روی انتقال دانش اثر می گذارد
  • سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر می گذارد
  • تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد
  • انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد

1-6 ) اهداف اساسی از انجام تحقیق :

  • تعیین رابطه سرمایه اجتماعی ساختاری و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه سرمایه اجتماعی رابطه ای و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه سرمایه اجتماعی شناختی و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه سرمایه اجتماعی ساختاری و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه سرمایه اجتماعی رابطه ای و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه سرمایه اجتماعی شناختی و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه تسهیم دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
  • تعیین رابطه انتقال دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان

1-7) تعریف متغیرهای تحقیق

مدیریت دانش

مدیریت دانش رویکردی ساختیافته است که رویه هایی برای شناسایی، ارزیابی، سازماندهی، ذخیره سازی و به کارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان را در خود جای میدهد. مدیریت دانش عبارت است از: به کاربرگیری و اهرم قراردهی دانش و دیگر سرمای ههای فکری سازمان به صورت نظام مند برای حداکثرسازی میزان اثربخشی و بازدهی دانش محور افراد، تی مها و سازمان(کینگ، 2005) مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می­پردازد (تاکوچی[14]، 1995). همچنین در تعریف مدیریت دانش مالهوترا بیان می­دارد که مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمان­ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارت­هایی را کسب می­کنند . بلانت معتقد است مدیریت دانش فرآیند است که سازمان­ها از آن طریق اطلاعات جمع آوری شده خود را به کار می­گیرند (ابطحی و صلواتی 1385، 34). تعداد فزاینده ای از سازمانها برای بدست آوردن مزیت رقابتی به مدیریت دانش بعنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (بهات[15] ، 2001) . سازمانها از این رو به مدیریت دانش علاقه مند می باشند تا بوسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند ، اثر بخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کننده از اینرو مشارکت مدیریت دانش در موفقیت کلی سازمانها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (لانگ[16] ، 2001).

تسهیم دانش

تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح، تجارب و مهار تهای کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شو د(جونگ[17] ، 2006).

تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده اما ارزش آفرین، پایه و اساسبسیاری از راهبردهای مدیریت دانش در سازمانهاست(ریگ[18] ، 2005). تسهیم دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام می شود. یکی از شیوه های اندازه گیری مدیریت دانش، توسط میزان تسهیم دانش )شامل دانش آشکار و ضمنی( است که در سازمان ها انجام می شود. ( یوسفی و همکاران،1389).  یاهیا و گوه (2002) پی بردند که تسهیم و توزیع دانش به طور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. تسهیم غیررسمی دانش در سازمان ها می تواند خیلی موثر باشد(یاهیا و گوه[19] ، 2002) . به طور مثال کارکنان شرکت تری ام دانش را از طریق گفتن داستان تسهیم می کنند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانه های دیگر این شرکت، تسهیم می کنند(اسچلیگو[20] ، 2007 ).تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگی های جدید است( یوسفی و همکاران،1389).

سرمایه اجتماعى

سرمایه اجتماعى، مجموعه هنجارهاى موجود در نظام هاى اجتماعى است که موجب ارتقاى سطح همکارى اعضاى آن جامعه می شود و سطح هزینه ها ى تبادلات و ارتباطات را کاهش می دهد(فوکویاما،1979).

سرمایه اجتماعی مجموعه ای از شبکه ها، هنجارها و ارزش ها می باشد که همکاری درون گروهی و بین گروهی را جهت کسب منافع متقابل و رسیدن به اهداف مشترک تسهیل میکند(مارموت و بیل[21]، 2011).

پالدام سرمایه اجتماعی را به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می دارد توصیف کرده و رویکردهای تئوریک به این موضوع را به سه گروه اصلی اعتماد، تمایل به همکاری و شبکه ها تقسیم بندی می کند(پالدام[22]، 2009). به عقیده گودرهام[23] ، سرمایه اجتماعی کارایی انتقال دانش را افزایش میدهد، زیرا که آن، رفتار جمعی را ترغیب می کند. ایده اصلی آنان این است که انتقال دانش، کلیدی است برای بدست آوردن شایستگی، صلاحیت و یک مزیت برای سازمان محسوب میشود. آنان با استفاده از مدل ناهاپیت و گوشال مدلی را ارائه کرده اند که سرمایه اجتماعی می تواند برای انتقال  دانش در همکاری های چندملیتی بکار برده شود(گودرهام و همکاران[24] ، 2007 ).

 

سرمایه شناختی:

این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می پردازد و شامل موارد زیر میگردد: زبان و کدهای مشترک و روایتهای مشترک (ناهاپیت و گوشال[25] ، 1998 ).

سرمایه ارتباطی

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر میگیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز میگردد که آیا کارکنان در یک سازمان، با هم در ارتباط هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می گردد . این بعد شامل اعتماد هنجارها ، تکالیف و انتظارات و احساس هویت میشود(ناهاپیت و گوشال، 1998 ).

سرمایه ساختاری

این بعد الگوی کلی و روابطی راکه در سازمانها یافت میشود در نظر دارد . بدین معنا که این بعد، میزان ارتباطی که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار میکنند را در بر می گیرد(ناهاپیت و گوشال، 1998 ).

عملکرد سازمانی

معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائه شده است : « فرایند تبیین کیفیت  اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته ».( نیلی[26]،2005). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:            1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای  تولید بروندادهای معین؛ 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف  سازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن )جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) و کیفیت )درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تببین می شوند(دلری و ورسینگتن[27]،1996). عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران،1388).

1-7) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق: موضوع این تحقیق ” بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی ”  است.

قلمرو مکانی تحقیق:  قلمرو مکانی تحقیق کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی تحقیق شش ماه دوم 1393 می باشد.

1-8) نتیجه گیری :

در این فصل ما به بررسی کلیات و شالوده تحقیق پرداختیم.ومسئله تحقیق و اهمیت و ضرورت این تحقیق در کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان را بیان نموده و فرضیات و اهداف تحقیق را بررسی نمودیم. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحقیق را نیز تشریح نموده و در سپس هریک از متغیرهای تحقیق را  نیز تعریف نمودیم .

تعداد صفحه :166

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه نقش مدیران، کارکنان و مشتریان در ایجاد ارزش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تبریز

دانشکده اقتصاد، مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان­نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش بازرگانی بین الملل

عنوان

نقش مدیران، کارکنان و مشتریان در ایجاد ارزش

(مورد مطالعه: شعب و نمایندگی‌های شرکت سهامی بیمه ایران، تبریز)

استادان مشاور

دکتر ناصر صنوبر

مرداد ماه1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

      جهانی شدن تجارت و اقتصاد و پویاتر شدن رقابت، نقش مشتریان را در سازمان‌ها تغییر داده است نگاه امروز سازمان‌ها به مشتریان تنها یک مصرف‌کننده صرف نیست، مشتریان در سازمان‌های امروز در تولید کالا و ارائه خدمت، رویه‌های انجام امور و فرایندها، توسعه دانش و توان رقابتی، همراه و همگام اعضای سازمان هستند. سرعت زیاد تغییر در سازمان‌ها، آن‌ها را مجبور به نوآوری مستمر در محصولات و خدمات خود می‌کند و لازمه این نوآوری کارکنان و محیطی خلاق و مستعد نوآوری است، هدایت صحیح این منابع (کارکنان) می‌تواند موجب شکوفا شدن سازمان و بهبود کارایی آن شود که نتیجه آن خلق ارزش برتر برای مشتریان است؛ بنابراین مدیریت مؤثر و کارآمد رابطه با مشتری و خلق و ارائه ارزش به او از مهم‌ترین مباحث مورد علاقه و توجه محققان و مدیران سازمان‌ها محسوب می‌شود. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین نوآوری و ایجاد ارزش می‌باشد همچنین نقش رهبری تحول‌گرا و قابلیت بازاریابی به عنوان تعدیل گر در رابطه بین نوآوری و ایجاد ارزش بررسی می‌شود. جامعه آماری تحقیق را شعب و نمایندگی‌های بیمه ایران در شهر تبریز تشکیل می‌دهند، تعداد 187 نفر از مدیران، کارکنان و فروشندگان شعب و نمایندگی‌های بیمه ایران به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. داده‌ها به دو صورت کتابخانه‌ای و میدانی (پرسشنامه)، جمع‌آوری شدند. برای تأیید روایی پرسشنامه از نظر اساتید و برای تأیید پایایی از مقیاس آلفای کرونباخ (847/0) استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از دو نرم‌افزار SPSS و AMOS و از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نوآوری تأثیر مثبت و معنی‌داری (β=0/66، P=0/000) بر ارزش ارائه‌شده شرکت دارد و رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین این دو را تعدیل می‌کند، همچنین ارزش ارائه‌شده شرکت تأثیر مثبت و معنی‌داری (β=0/50، P=0/000) بر ارزش دریافتی مشتریان دارد و قابلیت بازاریابی کارکنان رابطه این دو را تعدیل می‌کند و ارزش دریافتی مشتریان  تأثیر مثبت و معناداری(β=0/76، P=0/000)  بر عملکرد مشتری‌گرای شرکت می‌شود.

 

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2- بیان مسئله و اهمیت موضوع…………………………………………………………………………………………………………………….3

1-3- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3-1- هدف اصلی…………………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3-2- اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………………………………………………..4

1-4- سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………..5

1-5- فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….5

1-6- روش‌شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-6-1- مدل تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………6

1-6-2- نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………….6

1-6-3- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………7

1-6-4- روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………7

1-6-5- ابزار جمع‌آوری داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………….7

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………..8

1-7- متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………8                                                                                                          

1-8- ساختار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..10

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-2-1- مزیت ماندگار……………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-2-2- دیدگاه منبع محور………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-2-3- اهمیت قابلیت‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………..15

2-2-4- خلاقیت و نوآوری………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-2-5- ارزش……………………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-2-5-1- ارزش از دیدگاه مشتری……………………………………………………………………………………………………22

2-2-5-2- گروه‌های ارزش…………………………………………………………………………………………………………………26

2-2-5-3- مدل‌های ارزش از دید مشتری…………………………………………………………………………………………27

2-2-5-3-1- مدل مؤلفه‌های ارزش…………………………………………………………………………………………….27

عنوان                                                                                                                          صفحه

2-2-5-3-2- مدل نسبت هزینه- فایده……………………………………………………………………………28

2-2-5-3-3- مدل وسیله- نتیجه…………………………………………………………………………………….30

2-2-5-3-4- مدل ابعاد کلیدی ارزش از دید مشتری……………………………………………………..31

2-2-6- نوآوری و ایجاد ارزش…………………………………………………………………………………………………………………..33

     2-2-7- رهبری تحول‌گرا…………………………………………………………………………………………………………………………..35

2-2-8- قابلیت‌های بازاریابی…………………………………………………………………………………………………………………….40

2-2-8-1- قابلیت‌های تخصصی‌شده بازاریابی……………………………………………………………………………………41

2-2-8-2- قابلیت‌های معماری بازاریابی…………………………………………………………………………………………..42

2-2-9- قابلیت بازاریابی و ایجاد ارزش……………………………………………………………………………………………………..44

2-2-10- مشتری‌گرایی……………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-2-10-1- تعریف‌های مشتری‌گرایی……………………………………………………………………………………………….46

2-2-10-2- اشکال و دیدگاه‌های متفاوت به مشتری‌گرایی………………………………………………………………47

2-3- پیشینه تجربی…………………………………………………………………………………………………………………………………………48

2-3-1- مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………..48

2-3-2- مطالعات داخلی……………………………………………………………………………………………………………………………52

2-4- جمع‌بندی فصل دوم……………………………………………………………………………………………………………………………….57

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………59

3-2- نوع تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….59

3-3- جامعه آماری و روش نمونه­گیری……………………………………………………………………………………………………………59

3-4- ابزار و روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………….61

3-5- مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………..62

3-6- فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….62

3-7- تعریف متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………63

3-8- روایی و پایایی………………………………………………………………………………………………………………………………………….64

3-8-1- روایی (اعتبار)……………………………………………………………………………………………………………………………..64

 

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

3-8-2- پایایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………65

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده­ها و آزمون فرضیه­های آماری…………………………………………………………………….66

3-10- جمع­بندی فصل سوم……………………………………………………………………………………………………………………………66

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………68

4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………68

4-2-1- جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………………..68

4-2-2- سن……………………………………………………………………………………………………………………………………………….69

4-2-3- تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………………..70

4-2-4- سابقه خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………..71

4-3- تحلیل‌های تک متغیره……………………………………………………………………………………………………………………………72

4-3-1- شاخص‌های توصیفی متغیرها…………………………………………………………………………………………………….72

4-3-1- آزمون میانگین……………………………………………………………………………………………………………………………..73

4-4- تحلیل‌های دو متغیره………………………………………………………………………………………………………………………………74

4-4-1- ارتباط نوآوری و ارزش ارائه‌شده………………………………………………………………………………………………….74

4-4-2- ارتباط تعامل نوآوری و رهبری تحول‌گرا و ارزش ارائه‌شده شرکت…………………………………………….75

4-4-3- ارتباط بین ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتری……………………………………………………..75

4-4-4- ارتباط تعامل قابلیت بازاریابی و ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتری…………………….76

4-4-5- ارتباط بین ارزش دریافتی مشتری و عملکرد مشتری‌گرا…………………………………………………………..76

4-5- تحلیل‌های چند متغیره…………………………………………………………………………………………………………………………..77

4-5-1- تحلیل عاملی تأییدی…………………………………………………………………………………………………………………..77

4-5-1- مدل معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………………………….79

4-3-3-1- اثرات غیرمستقیم مدل…………………………………………………………………………………………………….80

4-3-3-2- اثرات کل مدل…………………………………………………………………………………………………………………81

4-3-3-1- شاخص‌های برازش……………………………………………………………………………………………………………81

4-3-3-1-1- شاخص‌های برازش مطلق……………………………………………………………………………………..82

4-3-3-1-2- شاخص‌های برازش مقایسه‌ای……………………………………………………………………………….83

4-4- جمع‌بندی فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………………………..85

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………87

۵-۲- مروری بر چارچوب کلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..87

5-3- یافته‌های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………..88

5-3-1- یافته‌های آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………88

5-3-2- یافته‌های آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..88

5-4- بحث و نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………………………………………………….89

5-4-1- فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………………………………………89

5-4-2- فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………90

5-4-3- فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………..90

5-4-3- فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………..91

5-4-5- فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………………92

5-5- پیشنهاد‌ات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………92

5-5-1- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………….92

5-5-2- پیشنهاد‌اتی برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………..95

5-6- محدودیت‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………95

5-7- جمع‌بندی فصل پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………….96

منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………97

ب) منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..98

پیوست‌ها

الف) پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..105

ب)خروجی‌های نرم‌افزار…………………………………………………………………………………………………………………………………..109

مقدمه

آنچه مدیران برجسته را متمایز می‌سازد، دانش آنان در مورد نظریه‌های علمی و یا مهارت در به‌کارگیری ابزار و متدلوژی‌های روزآمد مدیریتی نیست. اغلب مدیران پیشتاز، با نگرش ساده و درعین‌حال عمیق خود، در صنعت تحول آفریده‌اند این نگرش‌ها در عبارت و مفهوم باهم متفاوت هستند ولی همه آن‌ها به گونه‌ای چگونگی خلق ارزش را برای مشتریان بیان می‌کنند. یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران اتخاذ تصمیمات صحیح و عملیاتی کردن آن است با توجه به ویژگی‌های عصر حاضر، سازمان‌های موفق درصدد تمرکز برای درک نیازها و خلق ارزش بیشتر برای مشتریان هستند از این رو تصمیمات مؤثر در سازمان‌ها با تحقق چنین اهدافی همراه است. در این تحقیق رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات و ارزش ارائه‌شده شرکت و رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت (ارزش از دیدگاه شرکت) و ارزش دریافتی مشتری (ارزش از دیدگاه مشتری) بررسی می‌شود تا نقشی که این دو بر بهبود عملکرد مشتری محور شرکت و در نتیجه موفقیت سازمان دارند آشکار شود. همچنین نقش دو میانجی (رهبری تحول‌گرا بر نوآوری خدمات و در نتیجه بر ارزش ارائه‌شده شرکت و قابلیت خدمات بازاریابی بر ارزش ارائه‌شده شرکت و در نتیجه بر ارزش دریافتی مشتری) بررسی می‌شود.

1-2- بیان مسئله و اهمیت موضوع

رقابت جهانی سازمان‌ها را مجبور به ایجاد ارزش برتر برای مشتریان از طریق خلاقیت بیشتر می‌کند (انجو و اوکاس[1]، 2009) با فشرده شدن رقابت و شتاب مراحل تغییر تکنولوژی تنها راه موجود برای شرکت‌های خدماتی تجدید محصول ارائه‌شده آن‌ها بوسیله نوآوری در خدمات برای ایجاد ارزش برتر برای مشتریان است (پسوان، سوزا و ذولفقاریان[2]، 2009). درحالی‌که بیشتر مطالعات ارتباط بین نوآوری خدمات و عملکرد مالی شرکت را بررسی کرده‌اند توجه کمتری به توانایی نوآوری خدمات برای کمک به ارزش ارائه‌شده شرکت کرده‌اند (انجو و اوکاس، 2009). سازمانی که ارزش بیشتری ایجاد کند، سود بیشتری به دست می‌آورد و مهم تر اینکه هنگامی که شما برای مشتری خلق ارزش می‌کنید، برای خود یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنید. ایجاد ارزش برای مشتری به عنوان منبع کلیدی مزیت رقابتی شناخته می‌شود برخلاف توجه زیادی که به این جنبه از تدوین استراتژی شده است توافق ناچیزی بین مدیران و نظریه‌پردازان در مورد اینکه ارزش چیست وجود دارد. به گفته تئودور لویت رقابت بین محصولاتی که در کارخانه‌ها ساخته می‌شود نیست بلکه رقابت بین این است که سازمان‌ها چه چیزی به محصول تولیدی خود اضافه می‌کنند (شامل، بسته‌بندی، خدمات، تبلیغات، تحویل و چیزهایی که از نظر مشتریان ارزش به شمار می رود).

امروزه شرکت‌هایی موفق هستند که بتوانند ارزش‌های بیشتری برای مشتریان به وجود آورند و بنا به گفته سرجیو زیمن دلایل بیشتری به مشتریان ارائه کنند تا آن‌ها را به خرید و ایجاد رابطه بلندمدت با شرکت ترغیب سازند. خلق ارزش برتر برای مشتریان اساس مزیت رقابتی شرکت می‌باشد مزیت رقابتی از موضوعات مهمی است که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت و بازاریابی استراتژیک قرار گرفته است و از جمله مؤلفه‌هایی است که ماندگاری سازمان را تضمین می‌کند. رقابت کسب‌وکارها برای تأمین بهتر نیازها از طریق تولید و عرضه محصولات سازگارتر همواره وجود داشته و خود محرکی برای پیشرفت و تکامل در محصولات و خدمات و خلق ارزش برای مشتری بوده است. شرکت ارزش برتر برای مشتری را با ارائه منافعی به مشتریان خود ایجاد می‌کند که این منافع بیشتر از هزینه‌هایی است که آن‌ها مجبورند برای محصول و یا چرخه عمر خدمات متحمل شوند. علاوه بر این، اگر شرکت قادر باشد از لحاظ مالی با مشتری مبادله بلندمدت داشته باشد و نسبت به رقبای خود در خلق ارزش کارآمد تر و مؤثرتر باشد، ارزش برتر برای مشتری می‌تواند یک مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کند.

در زمینه چگونگی رسیدن شرکت‌ها، به مزایای رقابتی، دو دیدگاه مشهور وجود دارد.

الف:  دیدگاه مبتنی بر بازار

ب:  دیدگاه مبتنی بر منابع

بر اساس دیدگاه مبتنی بر بازار، دستیابی به موقعیت ممتاز رقابتی پایدار از طریق ایجاد موانع رقابتی برای سایرین، معیار اصلی انتخاب استراتژی است. در این مکتب، تمامی تلاش سازمان ایجاد موانع رقابتی برای رقبا، تازه‌واردها و محصولات جایگزین و نیز افزایش قدرت چانه‌زنی رقابتی در قبال فروشندگان و خریداران است؛ اما براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، دستیابی به موقعیت ممتاز رقابتی پایدار از طریق خلق و به‌کارگیری منابع، معیار اصلی انتخاب استراتژی است. در حال حاضر، دیدگاه مبتنی بر منابع، دیدگاه مبتنی بر بازار را مورد انتقاد قرار داده و با تاکید بر اینکه عوامل خارج سازمان نمی‌توانند منبع مزیت رقابتی پایدار باشند و این مزیت باید از طریق منابع داخلی سازمان به دست آید، در مقابل این تئوری قرار گرفته است پژوهش حاضر بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع شکل گرفته است.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

بررسی تأثیر نوآوری بر ارزش ایجادشده شرکت و در نتیجه بر عملکرد مشتری گرایی شرکت  در شعب و نمایندگی های شرکت بیمه ایران در شهر تبریز می‌باشد.

1-3-2- اهداف فرعی

  • بررسی تأثیر قابلیت نوآوری شرکت بر ارزش از دیدگاه شرکت.

2- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتریان.

3- بررسی تأثیر قابلیت نوآوری شرکت بر ارزش از دیدگاه شرکت با نقش تعدیل گر رهبری تحول‌گرای مدیران.

4- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری با نقش تعدیل گر قابلیت بازاریابی کارکنان.

5- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه مشتریان بر عملکرد مشتری گرایی شرکت.

1-4- سؤالات تحقیق

1- آیا قابلیت نوآوری خدمات بر ارزش ارائه‌شده شرکت تأثیر مثبتی دارد؟

2- آیا رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات و ارزش ارائه‌شده شرکت را تعدیل می‌کند؟

3- آیا ارزش ارائه‌شده شرکت بر ارزش دریافتی مشتریان تأثیر مثبتی دارد؟

4- آیا قابلیت خدمات بازاریابی کارکنان رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتریان را تعدیل می‌کند؟

5- آیا ارزش دریافتی مشتریان بر عملکرد مشتری محور شرکت تأثیر مثبتی دارد؟

1-5- فرضیات تحقیق

  • قابلیت نوآوری خدمات تأثیر مثبتی بر ارائه ارزش توسط شرکت دارد.
  • رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات شرکت و ارائه ارزش توسط شرکت را تعدیل می‌کند.
  • ارزش ارائه‌شده توسط شرکت تأثیر مثبتی بر ارزش دریافتی (درک شده) توسط مشتریان دارد.
  • قابلیت بازاریابی کارکنان خدمات رابطه بین ارزش ارائه‌شده توسط شرکت و ارزش دریافتی (درک شده) مشتریان را تعدیل می‌کند.
  • ارزش دریافتی (درک شده) توسط مشتریان تأثیر مثبتی بر عملکرد مشتری‌گرایی شرکت دارد.

 

1-6- روش‌شناسی تحقیق

1-6-1- مدل تحقیق

تحقیق حاضر نقش نوآوری را به عنوان یک از مهم‌ترین عوامل در ایجاد ارزش تلقی می‌کند که از دیدگاه منبع محور شرکت گرفته شده است در این دیدگاه منابعی که کمیاب، تقلید ناپذیر و غیرقابل جایگزین هستند منبع اصلی عملکرد هستند در این تحقیق ما ابتدا نقش نوآوری را در ایجاد ارزش از دیدگاه شرکت بررسی می‌کنیم دوباره نقش نوآوری را با نقش تعدیل گر رهبری تحول‌گرا بر روی ارزش از دیدگاه شرکت بررسی خواهیم کرد سپس رابطه بین ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری سنجیده خواهد شد و بعد از آن میزان تأثیر ارزش ارائه‌شده شرکت بر ارزش دریافتی مشتری با نقش تعدیل گر خدمات بازاریابی سنجیده خواهد شد و در آخر نیز نقشی که ارزش دریافتی مشتری بر عملکرد مشتری گرایی شرکت خواهد داشت را مورد بررسی می‌کنیم.

 

1-6-2- نوع تحقیق و روش گردوری داده‌ها

این تحقیق از نوع تجربی در حوزه تحقیقات توصیفی می‌باشد چون روابط بین متغیرها را در جامعه بررسی و توصیف می‌کند همچنین تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی، در بعد کاربردی از نتایج تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها، سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود که این تحقیق نیز از لحاظ هدف تحقیقی کاربردی می‌باشد.

1-6-3- جامعه و نمونه آماری

به دلیل اینکه محصولات شرکت‌های خدماتی در معرض تقلید قرار دارند و سریعاً بوسیله رقبا تقلید می‌شود باید شرکت‌های خدماتی به طور مداوم در محصولات خود نوآوری کنند و از این طریق ارزش برای مشتریان ایجاد کنند به همین دلیل ما جامعه خود را یکی از شرکت‌های خدماتی یعنی شرکت بیمه انتخاب کردیم.

جامعه آماری تحقیق حاضر را مدیران و کارکنان و مشتریان شعب و نمایندگی‌های شرکت سهامی بیمه ایران، شهر تبریز تشکیل می‌دهند که تعداد شعب بیمه ایران در شهر تبریز 5 شعبه و تعداد نمایندگی‌های موجود در شهر تبریز 367 نمایندگی است به دلیل تعداد کم شعب تمام آن‌ها انتخاب شدند و انتخاب نمونه برای نمایندگی‌ها با استفاده از فرمول کوکران 188 نمایندگی به دست آمد؛ که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی گزینش خواهند شد؛ و پرسشنامه ها به صورت مساوی بین مدیران، کارکنان و مشتریان پخش خواهد شد.

1-6-4- روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به منظور گردآوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است. و اطلاعات مورد نیاز جهت ادبیات تحقیق و مبانی نظری از طریق کتاب‌ها و مقالات معتبر گردآوری گردیده است.

1-6-5- ابزار جمع‌آوری داده‌ها

به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

این تحقیق با استفاده از نرم افزار آموس مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد وروش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها روش تحلیل مسیر است. روش تحلیل مسیر، تعمیمی از رگرسیون معمولی است که قادر است علاوه بر بیان آثار مستقیم، آثار غیرمستقیم و اثر کل هر یک از متغیرهای مستقل را برای متغیرهای وابسته نشان دهد و با بیان منطقی، روابط و همبستگی مشاهده‌شده بین آثار را تفسیر کند. در واقع تحلیل مسیر یک نوع تحلیل نمونه معادلات ساختاری است که به محقق امکان می‌دهد مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار می‌دهد.

1-7- متغیرهای تحقیق

قابلیت شرکت: توانایی شرکت برای ترکیب، توسعه و تغییر شکل منابع موجود برای ایجاد ارزش برای مشتریان (تیس و همکاران، 1997).

الف) قابلیت نوآوری شرکت: توانایی ایجاد ارزش هسته‌ای که ایجاد ارزش برتر و مداومی را برای مشتری فراهم کند (پسوان و همکاران، 2009). قابلیت نوآوری یک استراتژی مهم است که سازمان به عنوان ابزاری برای به دست آوردن مزیت رقابتی و افزایش بقا در بازار رقابت جهانی از آن استفاده می‌کند با تمرکز بر قابلیت نوآوری می‌توان زمینه ارتقا نوآوری را به وجود آورد نوآوری شرکت را قادر می‌سازد تا به طور مستمر مزایایی در ارزش ارائه‌شده‌اش ایجاد کند و نه تنها موجب ارضاء نیازهای کنونی آن‌ها شود بلکه ارزشی بیش از انتظارات آن‌ها ارائه دهد در این تحقیق قابلیت نوآوری شرکت به عنوان عامل اصلی ایجاد ارزش و در نتیجه عملکرد مشتری محور در نظر گرفته می‌شود.

ب) ارزش ارائه‌شده توسط شرکت (VO): تعبیر شرکت از ایجاد ارزش و پاسخ‌دهی به نیازهای مشتریان از طریق ارائه ارزش برتر به مشتریان (یولقا و اقرت، 2006). ارزش ارائه‌شده شرکت مدیریت سازمان جهت ارائه ترکیبی از عوامل ایجادکننده ارزش مثل قیمت، کیفیت، عملکرد، امکان انتخاب و سایر تسهیلات به مشتری اشاره می‌کند در این تحقیق ارزش ایجادشده از نظر شرکت بررسی می‌شود تا تأثیری که ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری دارد را تبیین کنیم.

ج) ارزش دریافتی مشتریان (PVI): ارزیابی مقایسه‌ای مشتریان از ارزش دریافتی از شرکت بر طبق انتظارات و منافع آن‌ها (اوکاس و انجو، 2010). ارزش از دید مشتری در بازار و به وسیله ادراک مشتری از آنچه می‌پردازد و آنچه دریافت می‌کند، تعیین می‌شود و نه در کارخانه و از طریق تمایلات و مفروضات عرضه‌کننده. ارزش آنچه تولید می‌شود نیست بلکه آن چیزی است که مشتری به دست می‌آورد در این تحقیق ما بررسی می‌کنیم که آیا ارزش که مشتری دریافت می‌کند موجب بهبود عملکرد مشتری محور شرکت می‌شود یا نه؟

د) عملکرد مشتری گرا: هنگامی‌که ارزش ارائه‌شده شرکت، ارزشی است که مشتریان جستجو می‌کنند موجب رضایت مشتری، حفظ مشتری و به دست آوردن مشتری جدید می‌شود که به آن عملکرد مشتری گرا می‌گویند (اوکاس و انجو، 2010).

ح) رهبری تحول‌گرای مدیران: رهبران تحول‌گرا دارای چهار ویژگی بارز هستند (جانگ و همکاران، 2003).

الف) تأثیر مطلوب (نفوذ آرمانی): چشم‌اندازی ارائه می‌دهند و احساس رسالت بر می‌انگیزند، غرور می‌آفرینند و احترام و اعتماد کسب می‌کنند.

ب) تحریک هوشمندانه: هوش، عقلانیت و دقت در حل مسئله را تقویت می‌کنند.

ج) خود انگیزش: انتظارات بالایی را به پیروانشان منتقل می‌کنند، از نمادها برای متمرکز ساختن تلاش بهره می‌گیرند و اهداف مهمی را به شیوه‌های ساده ابراز می‌کنند.

د) ملاحظه کارکنان: به همه توجه و علاقه نشان می‌دهند، با هر یک از یک از کارکنان به طور جداگانه‌ای رفتار می‌کنند و همچون مربی عمل می‌کنند و مشاوره می‌دهند.

در این تحقیق رهبری تحول‌گرا به عنوان متغیری که زمینه را برای نوآوری در شرکت مساعد می‌کند و باعث می‌شود کارکنان بیش از آنچه از آنان انتظار می رود انجام دهند در نظر گرفته می‌شود تا رابطه تعدیل گر این متغیر را بر رابطه بین نوآوری شرکت و ارزش از دیدگاه شرکت بررسی کنیم.

چ) قابلیت بازاریابی کارکنان: توانایی مشخص کردن انتظارات واقعی مشتریان در مرحله قبل از خرید (اوکاس وگریس، 2004). قابلیت‌های بازاریابی، فرآیندهای منسجم طراحی‌شده جهت به‌کارگیری دانش جمعی، مهارت‌ها و منابع شرکت برای تولید و عرضه محصولات و خدمات سازگار با الزامات بازار و نیازهای رقابتی می‌باشد در این تحقیق ما بازاریابی خدمات را به عنوان یک تعدیل گر در رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت در نظر می‌گیریم تا نقشی که این متغیر در رابطه بین این دو متغیر بازی می‌کند را بررسی کنیم.

1-8- ساختار تحقیق

تحقیق حاضر شامل پنج فصل می‌باشد در فصل اول کلیات تحقیق آورده می‌شود تا آشنایی کلی درباره موضوع و اهداف تحقیق بیان شود فصل دوم شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق است تا دلایل منطقی توسعه نمونه و تحقیقات اخیری که در این مورد انجام‌شده مشخص شود در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق خواهد آمد که شامل نوع تحقیق، روش گردآوری داده‌ها، جامعه و نمونه و… خواهد بود در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌هایی که جمع‌آوری شده‌اند صورت می‌گیرد و بالأخره در فصل پنجم یافته‌های تحقیق بیان خواهد شد و پیشنهاد‌هایی برای استفاده مدیران و شرکت ها داده می‌شود.

1– O’Cass and Ngo

[2]– Paswan, D’Souza, Zolfagharian

[3]– O’Cass, Sok                                                                                                                    

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مطالعه و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(( M.A

مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان:

مطالعه و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان

استاد مشاور:

دکتر حسن زارعی متین

زمستان  1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

عنوان                                                                   صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول: 2

کلیات تحقیق 2

1-1 مقدمه.. 3

1-2 بیان مساله تحقیق:.. 3

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق:.. 6

1-4- سوال های تحقیق:.. 7

1-4-1- سوال های اصلی : 7

1-4-2- سوال های فرعی : 7

1-5- اهداف تحقیق:.. 8

1-6- فرضیه های تحقیق:.. 8

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق: 8

1-6-2- فرضیه های فرعی تحقیق: 8

1-7 متغیر های تحقیق:.. 9

1-8  مدل مفهومی تحقیق:.. 9

1-9 قلمرو تحقیق:.. 11

1-9-1- قلمرو موضوعی تحقیق: 11

1-9-2- قلمرو زمانی تحقیق: 11

1-9-3- قلمرو مکانی تحقیق: 11

1-10 تعریف عملیاتی واژه ها :.. 12

فصل دوم: 16

ادبیات  تحقیق 16

2-1- مقدمه 17

بخش اول.. 18

2-2- خلاقیت.. 18

2-3- تعاریف خلاقیت.. 19

  2-3-1- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی 22

2-4- مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری.. 22

2-5- تفاوت خلاقیت و نوآوری.. 23

2-6- منشا خلاقیت.. 25

2-7- فرآیند خلاقیت و نوآوری.. 28

2-8- ابزار ها.. 29

2-9- تکنیک ها و فنون خلاقیت و نوآوری.. 30

2-9-1- تکنیک تحرک مغزی- یورش فکری- طوفان مغزی: 30

2-9-2- تکنیک چرا ؟ 31

2-9-3- تکنیک الگو برداری از طبیعت: 31

2-9-4- تکنیک توهم خلاق: 31

2-9-5- تکنیک پی . ام .آی: 32

2-9-6- تکنیک DO IT: 32

2-9-7- تکنیک شکوفه‌ی نیلوفر آبی: 32

2-9-8- تکنیک چه می‌شود اگر ….؟ : 33

2-9-9- تکنیک اسکمپر : 33

2-9-10- تکنیک در هم شکستن مفروضات : 34

2-9-11- تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک (ریخت‌شناسانه): 34

2-9-12- تکنیک دلفی : 34

2-9-13- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول ) : 35

2-9-14- تکنیک باز گشت به مشتری : 35

2-9-15-  تکنیک گروه اسمی : 35

2-9-16- تکنیک سینکتیکس : 36

2-9-17- تکنیک شش کلاه فکری : 36

2-9-18- تکنیک ارتباط اجباری: 37

2-9-19- تکنیک گردش تخیلی- شیوه تلفیق نامتجانس‌ها : 38

2-9-20- تکنیک سوالات ایده برانگیز: 38

2-9-21- تکنیک تفکر موازی: 38

2-10- موانع خلاقیت :.. 39

2-11- عوامل موثر بر خلاقیت.. 40

2-12- ویژگی های افراد خلاق.. 41

2-13- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور.. 42

2-14- اهمیت خلاقیت.. 44

2-15- ضرورت خلاقیت.. 45

2-16- ابعاد خلاقیت.. 47

2-16-1-  بُعد شناختی: 47

2-16-2-  بُعد انگیزشی: 48

2-17- توزیع افراد خلاق در جامعه.. 48

2-18- شرایط پرورش خلاقیت.. 49

2-19- مدلهای فرآیند خلاقیت.. 51

2-19-1- مدل والاس: 51

2-19-2- مدل روسمن: 52

2-19-3- مدل اسبورن: 52

2-19-4- مدل آمابیل: 53

2-19-5- مدل پلسک: 53

2-20- عوامل موثر در رشد خلاقیت.. 54

2-21- عوامل موثر بر شکل گیری فرایند نوآوری در سازمان.. 55

بخش دوم.. 57

2-22- تاثیر نوآوری بر موفقیت بانک ها.. 57

2-23- مشتری کلید موفقیت بانک.. 63

2-24- بازاریابی و بانکداری 64

2-24-1- خلاقیت و استخدام در بازاریابی: 65

2-24-2- خلاقیت و آموزش در بازار یابی: 65

2-24-3- جذب منابع و نوآوری: 65

2-25- نیروی انسانی دانش مدار.. 66

2-26- عوامل موثر در جذب منابع مالی بانک ها.. 67

2-27- انواع مهارت‎های لازم برای جذب منابع مالی در بانک‎ها.. 68

2-27-1- مهارت های فنی 68

2-27-2- مهارت های انسانی 68

2-28- نقش عوامل سرمایه فیزیکی درجذب منابع مالی بانک ها.. 69

2-29- بانکداری نوین.. 70

2-30- مؤلفه های تأثیر گذار بر تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین   70

2-31- جذب منابع پولی در بانکداری نوین.. 71

2-32- سیر تجهیز منابع پولی در بانکداری.. 72

2-32-1- در بانکداری کلاسیک 72

2-32-2- در نظام بانکی ایران 73

2-32-3- در بانکداری نوین 73

2-33- رضایت مشتریان از کارکنان بانک‌ها و مؤسسات مالی.. 74

2-34- مطلوبیت محیط داخلی بانک‌ ها و مؤسسات مالی.. 74

2-35- عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع.. 74

2-35-1- عوامل خدماتی 75

2-35-1-1- تنوع خدمات بانکی: 75

2-35-1-2- کیفیت خدمات بانکی: 75

2-35-1-3- خدمات بانکداری الکترونیکی: 76

2-35-1-4- مهارت‌های تخصصی کارکنان: 76

2-35-2- عوامل مالی 76

2-35-2-1- تسهیلات پرداختی: 76

2-35-2-2- نرخ سود پرداختی به سپرده ها: 76

2-35-2-3- جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه: 77

2-35-3- عوامل ارتباطی و انسانی 77

2-35-3-1- تبلیغات: 77

2-35-3-2- رفتار و نحوه برخورد کارکنان بانک با مشتریان: 77

2-35-3-3- اطلاع رسانی مناسب و ارائه آموزش به مشتریان: 78

2-35-3-4- ویژگی های فردی مناسب کارکنان: 78

2-35-4- عوامل و شرایط فیزیکی 78

2-35-4-1- محل استقرار شعب بانک: 78

2-35-4-2- تعداد شعب بانک: 79

2-35-4-3- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب: 79

2-35-4-4- امکانات فیزیکی شعب بانک: 79

2-35-5- عوامل وابستگی سازمانی 80

2-36- طرحهای انگیزش سازمانی.. 80

بخش سوم.. 82

2-37- پیشینه تحقیق.. 82

بخش چهارم.. 84

2-38- تاریخچه‌ی بانک تجارت.. 84

2-38-1- آغاز عصر بانکداری در ایران توسط بانکهای خارجی 84

2-38-1-1- داستان اولین ها 84

2-38-1-2- اولین بانک خارجی در ایران 84

2-38-1-3- اولین بانک دولتی ایران 84

2-38-1-4- نشر اولین اسکناس در ایران 85

2-38-1-5- اولین بانک ایرانی 85

2-39- عصر بانکداری ملی در ایران.. 86

2-40- دهه طلایی بانک های خصوصی.. 87

2-41- پیروزی انقلاب و قانون ملی شدن بانکها.. 88

2-42- تاسیس بانک تجارت.. 89

2-43- مروری بر بانک های تشکیل دهنده بانک تجارت.. 90

2-44- حرکت به سمت بانک فردا.. 92

2-45- انواع سپرده ها در بانک تجارت.. 93

2-46- خدمات ویژه.. 94

2-47- تعاریف.. 94

2-47-1- صندوق اجاره ای : 94

2-47-2- تجارت کارت: 94

2-47-3- ایران چک 95

2-47-4- سوئیفت 95

2-47-5- بروات 96

2-47-6- ساتنا 96

2-47-7- تسهیلات خرید دین 96

2-47-8- انواع خدمات الکترونیکی 96

2-47-8-1- سرویس بانکداری اینترنتی: 96

2-47-8-2- سرویس پیام کوتاه تجارت: 97

2-47-8-3- سرویس تلفنبانک تجارت: 97

2-47-9- خدمات ارزی 97

2-48-  طرحهای گنجینه تجارت.. 97

2-48-1- طرح عقیق 97

2-48-2- طرح زمرد 98

2-48-3- طرح مروارید 98

2-48-4- طرح یاقوت 98

2-49- بانک های خصوصی ایران.. 98

فصل سوم: 101

روش شناسی تحقیق 101

3-1 مقدمه.. 102

3-2- روش تحقیق.. 102

3-3- جامعه آماری.. 104

3-4- تعیین حجم نمونه.. 104

3-5- روش نمونه گیری.. 106

3-6- روش گردآوری داده‌ها و اطلاعات.. 106

3-7- ابزار گردآوری داده‌ها.. 106

3-8- تعیین روایی پرسشنامه.. 108

3-9- تعیین پایایی پرسشنامه.. 108

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 110

3-10-1- آزمون‌های آماری 111

3-10-2- روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس (TOPSIS) 111

فصل چهارم: 113

تجزیه و تحلیل داده‌ها 113

4-1  مقدمه.. 114

4-2- بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 115

4-3- تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه.. 119

4-3-1- دانش کارکنان 119

4-3-2- توانایی عقلانی کارکنان 122

4-3-3- سبک فکری کارکنان 124

4-3-4- انگیزه کارکنان 127

4-3-5- عوامل شخصیتی کارکنان 129

4-3-6 – عوامل محیطی 132

4-4- تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق.. 134

4-4-1- آزمون فرضیه فرعی 1 134

4-4-2- آزمون فرضیه فرعی 2 135

4-4-3- آزمون فرضیه فرعی 3 136

4-4-4 – آزمون فرضیه فرعی 4 137

4-4-5- آزمون فرضیه فرعی 5 137

4-4-6- آزمون فرضیه فرعی 6 138

4-4-7- آزمون فرضیه فرعی 7 139

4-4-8- آزمون فرضیه اصلی 140

4-5- رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان با استفاده از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس.. 142

4-6  تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و ادعاهای تکمیلی.. 149

4-6-1  آزمون ادعای اول 149

4-6-2  آزمون ادعای دوم 151

4-6-3  آزمون ادعای سوم 153

4-6-4  آزمون ادعای چهارم.. 155

فصل پنجم: 150

نتیجه‌گیری،بحث و پیشنهادها 150

5-1  مقدمه.. 151

5-2- نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 151

5-3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و سوالات پرسشنامه.. 152

5-4- نتایج حاصل از رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان.. 156

5-5- محدودیتهای تحقیق.. 156

5-6-1- پیشنهادها برای این تحقیق 157

5-6-2- پیشنهادها برای تحقیقات آتی 159

فهرست منابع و ماخذ 160

فهرست منابع لاتین 164

فهرست منابع اینترنتی 165

پیوست ها.. 166

چکیده

جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه‌های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد‌های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. امروزه سازمانها در مواجهه با محیط پویا و رقابت جهانی برای بقا و رشد نیازمند یک مزیت رقابتی پایدار می‌باشند. برای داشتن چنین مزیتی نیروی انسانی متخصص و خلاق جزء ضروریات ابتدایی است. تحقیق حاضر با دو هدف: 1-شناخت عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان که بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان موثر می باشد. 2-رتبه بندی و تعیین درجه اولویت تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان، نگارش یافته است.

به منظور دستیابی به اهداف فوق ازهفت فرضیه استفاده شده است. چارچوب نظری این تحقیق مبتنی بر مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا می باشد. این تحقیق از  لحاظ نوع روش، جزو تحقیقات توصیفی و از شاخه ی پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک تجارت شهرستان کاشان به تعداد 230 نفر می باشد که نمونه ای به تعداد 144 نفر با استفاده از فرمول کوکران از این جامعه آماری به دست آمده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد. برای انجام این  تحقیق از یک پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که آلفای کرونباخ آن برابر 78/0 می باشد. در این تحقیق برای توصیف مشخصات جمعیت شناختی پاسخ‌دهندگان از آمار توصیفی شامل تشکیل جداول فراوانی ، درصد فراوانی و رسم نمودارهای فراوانی و برای بررسی درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کولموگروف – اسمیرونوف یک نمونه‌ای، آزمون دوجمله‌ای و آزمون فریدمن استفاده شده است. تمامی تحلیل‌های آماری با استفاده از نرم افزار آماری IBM SPSS Statistic 22 انجام گردید. برای رتبه‌بندی عوامل خلاقیت کارکنان از نظر میزان تاثیرشان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس و با استفاده از نرم افزار Excel2010 انجام شد.

طبق یافته های این تحقیق بر اساس آزمون فریدمن می‌توان پذیرفت که بین میزان تاثیر عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد. در رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان از نظر میزان تاثیرشان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان بر اساس تاپسیس عوامل انگیزه، دانش، سبک فکری، عوامل محیطی، توانایی عقلانی و عوامل شخصیتی به ترتیب دارای بیشترین تاثیر بر جذب منابع مالی در شعب بانک مذکور می باشند.

 

کلید واژه ها: خلاقیت، نوآوری، جذب منابع، توانایی عقلانی، سبک فکری، عوامل شخصیتی، عوامل محیطی.

  1-1 مقدمه

جذب منابع از اهداف کلیدی و اساسی و راهبردی بانک‌‌ ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمار می‌رود. و نقش ویژه‌ای در ارائه خدمات بانک ‌ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت بانک ‌ها محسوب می‌شود. در حال حاضر مؤسسات مالی و بانک ‌ها در کشورمان برای جذب منابع مالی و متنوع کردن خدمات برنامه‌ای را ارائه نداده‌اند و مشابه بودن خدمات بانکی با یکدیگر در بانک‌های مختلف دلیلی بر صحت این ادعاست.

در بازارهای رقابتی امروز، جذب منابع مالی مهمترین هدف  هر مؤسسه مالی می‎باشد، زیرا موفقیت در این زمینه می‌تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه‌ها باشد. از این رو، در آینده‌ای نه چندان دور بانک ‌ها و مؤسسات مالی در ایران، برای نزدیک شدن به استانداردهای جهانی، چاره‌ای جز پرداختن به عوامل موثر بر جذب بهینه منابع  مالی ، ندارند.

1-2 بیان مساله تحقیق:

بانک مؤسسه‌ای است مشتری مدار که باید به جلب و جذب مشتری و همچنین، افزایش رضایت مشتریان و حفظ مشتری اقدام نماید؛ زیرا مشتری سرمایه‌ اصلی بانک است، بدون مشتری بانک بی‌معنا است و نمی‌تواند به حیات خود ادامه دهد. برای رسیدن به این مهم لازم است علاوه بر تجهیز و استفاده از امکانات نوین بانکداری، با ایجاد محیطی آرام، مطمئن، به دور از هیاهو و با داشتن کارکنان و مدیران با روحیه و مصمم وعلاقمند به مؤسسه و اهداف عالیه ‌آن در این جهت گام برداشت.

در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین بانک ها و موسسات مالی برای جذب بیشتر منابع، توجه بر عوامل موثربر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی بانک اهمیت ویژه‌ای یافته است.

عوامل فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت نیروی انسانی شاغل در بانک ‌ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان از کارکنان و مطلوبیت محیط داخلی و محل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی از آنها استفاده می‌شود. بانک ‌ها و موسسات مالی در گذشته از طریق انجام عملیات بانکی به جذب منابع مالی می‌پرداختند.

امروزه شرایط و موقعیت بانک‌ ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است عوامل تاثیرگذار بر جذب منابع مالی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. در حقیقت امروزه شعار ((نابودی در انتظار شـمـاسـت مـگر ایـن که خلاق و نوآور باشید)) در جلوی دیدگان بشر امروزی است. زیرا نیازهای مـتنوع و پـیچـیده انسان ‌ها موجب خلاقیت و نوآوری در زندگی انسان‌ها است تا بتوانـد اسـتعدادهای فردی و جمعی را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندی‌های مادی و معنوی را دریابد. در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. تا به این وسیله باعث افزایش رشد اقتصادی افزایش بهره وری و جذب منابع  گردند. تلاشهای خلاقیت وسیله‌ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370: 6)

خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این ‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:

خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌هاست. (رابینز[1]، 1991)

یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤ ثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد که عبارتند از:

  1. به کارگیری و جذب نیروهای خلاق و نوآور به سازمان .
  2. امکانات مناسب تحقیقاتی و مالی برای کوشش های نوآورانه .
  3. آزادی عمل در انجام فعالیت‌ ها و تلاش های خلاق .
  4. بـه کارگیری نتایج حاصله از فعالیت های خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق .

آنچه امروز بیشتر از گذشته بر سازمان‌ها آشکار گشته است، ضرورت پیش بینی راههایی اسـت بـه جهت رفع نیازهایی که ممکن است در آینده به دنبال تغـییرات احتمالی پدیدار شود، که هر سازمانی یا باید از پیش، خود را برای چنین تغییراتی آماده سازد یا اینکه خطر مواجهه با وضعیت بحران واقعی را بپذیرد.

بنابراین چنانچه خلاقیت و نوآوری به صورت همه جانبه و کامل در اندیشه و عمل مد نظر قرار گیرد می‌تواند موجبات رشد و شکوفایی استعدادهای افراد، موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی، افزایش کمیت و کیفیت در تولیدات و خدمات، کاهش هزینه‌ها و ضایعات و اتلاف منابع مادی و انسانی، افزایش انگیزش کارکنان، ارتقای بهداشت روانی و رضایت شغلی، ارتقای بهره‌وری و رشد و بالندگی سازمان‌های گوناگون تحریک و تشویق رقابت‌های سالم در تولید، توزیع و خدمات، کاهش بوروکراسی اداری و کاهش پشت میزنشینی و تشریفات و افزایش عمل گرایی را فراهم نموده و دهها فایده دیگر خواهد داشت. در حقیقت سازمان و مدیر خلاق همچون بستری هستند برای خلاقیت و نوآوری کارکنان که منجر به شکوفایی در سازمان می‌گردد.

با توجه به اینکه رقابت بسیار شدیدی بین بانک ها در زمینه جذب منابع مالی وجود دارد و جذب منابع مالی بیشتر از جمله اهداف مهم و اساسی بانک ها می باشد و با توجه به تاثیرگذار بودن خلاقیت و نوآوری در زمینه جذب منابع مالی، در این تحقیق به دنبال آن هستیم که دریابیم از مولفه های موثر بر خلاقیت کدام مولفه تاثیر گذارتر بوده و رتبه بندی مولفه ها به چه صورت است. ذکر این نکته ضروری است که مولفه های مورد نظر در این تحقیق شامل دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، عوامل شخصیتی و عوامل محیطی است که برگرفته از مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا(1997) می باشد.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق:

جذب منابع از اهداف کلیدی، اساسی، توسعه‌ای و راهبردی بانک ‌‌ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمار می‌رود و نقش ویژه‌ای در ارائه خدمات بانک‌ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت بانک‌ ها محسوب می‌شود. هر نظام بانکی احتیاج به منابع نقد برای تقویت زیر ساختهای سرمایه گذاری در کشور، بقا و رقابت با سایر بانک ‌ها و موسسات مالی و اعتباری و گسترش شعب و فعالیتهای اقتصادی دارد. در واقع بر پایه فعالیت شعبه‌های بانک ‌ها است که آنها می توانند منابع پولی و مالی مردمی را جذب نموده، نفوذ خود را در بازار پولی کشور توسعه داده، سهم خود را از این بازار ارتقاء بخشیده و بدینوسیله ضمن فراهم کردن امکان دسترسی مردم به بانک برای دریافت خدمات بانکی، منابع مالی خود را برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی شده به گونه‌ای تجهیز و مدیریت نمایند که بقاء و ماندگاری بانک را در بازار پولی کشور بیش از پیش تثبیت نماید.

 جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهمترین رسالت مؤسسات مالی و بانک ها می باشد، تأثیر مهمی در تنظیم صحیح گردش پول و استقرار یک نظام پولی و اعتباری صحیح و متناسب با برنامه‌های بلند مدت و کوتاه مدت کشور دارد.

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک‌ ها مهم و حیاتی می‌باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ‌ها می‌باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه‌های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع‌تر به مشتریان به وجود آمده است.

لازم به ذکر است که موضوع این پژوهش از جمله اولویت های پژوهشی بانک تجارت می باشد.

1-4- سوال های تحقیق:

1-4-1- سوال های اصلی :

1- آیا عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

2- رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان چگونه است؟

1-4-2- سوال های فرعی :

1- آیا دانش کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

2-  آیا توانایی عقلانی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

3-  آیا سبک فکری کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

4-  آیا انگیزه کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

5-  آیا عوامل شخصیتی کارکنان برجذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

6- آیا عوامل محیطی بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

7-  آیا از لحاظ میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد؟

1-5- اهداف تحقیق:

1- شناخت عوامل موثر برخلاقیت کارکنان که بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان موثر می‌باشد.

2- رتبه بندی و تعیین درجه اولویت تاثیر عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان.

1-6- فرضیه های تحقیق:

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق:

عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

1-6-2- فرضیه های فرعی تحقیق:

1- دانش کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

2- توانایی عقلانی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

3- سبک فکری کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

4- انگیزه کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

5- عوامل شخصیتی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

6- عوامل محیطی بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

7- در میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت  معنی داری وجود دارد.

1-7 متغیر های تحقیق:

 متغیرمستقل این پژوهش عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان و متغیر وابسته آن جذب منابع مالی می- باشد.

1-8  مدل مفهومی تحقیق:

چارچوب نظری پایه‏ای است که تمام تحقیق بر روی آن بنا می‏شود. در چارچوب نظری، متغیرهای مهم و مؤثری که در ارتباط با مسئله تحقیق دخیل­اند شناسایی و ارتباط بین آنها به صورت منطقی توصیف می‏شود، طوری که به عنوان راهنمایی برای تبیین و تشریح مسئله تحقیق عمل کند.

در این بخش، محقق از میان دیدگاه‏ها و نظریه‏های مطرح شده، یک یا چند نظریه را انتخاب و بر اساس آنها مسئله تحقیق خود را تبیین می‏کند و روابط بین عوامل و متغیرهایی را که در ایجاد مسئله تحقیق نقش دارند، شناسایی و در قالب مدل تحلیلی ارائه می‏دهد.

برای شناسایی و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی مدل‌ ها، الگوها و روشهای متعدد و متنوعی وجود دارد. هر پژوهشگر بنا به ضرورت های پژوهش و یا حتی سلیقه شخصی، یکی از آنها را برمی‌گزیند.

در این تحقیق برای شناسایی و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی از مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا[2] استفاده کرده‌ایم. ذکر این نکته ضروری به نظر می‌رسد که فرضیه های پژوهش نیز بر اساس این مدل طراحی شده است.

طبق این الگو عوامل موثر بر خلاقیت شامل دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، شخصیت و محیط می‌باشند. این مدل به صورت زیر می‌باشد :

روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند: (مشبکی و وفایی،1382)

دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل.
سبک فکری: افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.‌
انگیزش: افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده‌های خود برانگیخته می شوند.
شخصیت: افراد خلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استرنبرگ و اوهارا[3] ،1997).

1-9 قلمرو تحقیق:

1-9-1- قلمرو موضوعی تحقیق:

در قلمرو موضوعی این تحقیق عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان شامل موضوعاتی نظیر خلاقیت و نوآوری، عوامل موثر بر خلاقیت، اهمیت و ضرورت خلاقیت، مدلهای فرآیند خلاقیت، مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری می‌باشد و در زمینه جذب منابع مالی به تاثیر نوآوری بر موفقیت بانک‌ها، عوامل موثر در جذب منابع مالی بانک‌ها، انواع مهارتهای لازم برای جذب منابع مالی در بانک‌ها، جذب منابع پولی در بانکداری نوین، عوامل درون سازمانی موثر بر جذب منابع می‌پردازد.

1-9-2- قلمرو زمانی تحقیق:

این فعالیت پژوهشی از زمان تصویب پروپوزال در زمستان 91 آغاز شد و کلیه مراحل تحقیق (تهیه و تنظیم پرسشنامه محقق ساخته، هماهنگی با شعب منتخب، توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، تجزیه و تحلیل آماری تحقیق و تدوین پایان نامه نهایی) تا زمستان 92 به طول انجامید.

1-9-3- قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب بانک تجارت شهرستان کاشان می‌باشد و جامعه مورد نظر کلیه کارشناسان و مدیران شاغل در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان می‌باشد.

1-10 تعریف عملیاتی واژه ها :

خلاقیت :

ورنون[4] در تعریف خلاقیت می‌گوید: خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها،بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد. (ورنون، 1982 (

 

نوآوری :

نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه‌های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می‌آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه می‌شود. (رابینز[5]، 1991)

منابع :

به کلیه اقلام بدهی و سرمایه بانک اطلاق می‌گردد که شامل منابع عملیاتی می‌باشد.

جذب منابع مالی : 

بانک ها می‌توانند تحت هر یک از عناوین سپرده‌های قرض الحسنه و سپرده‌های سرمایه گذاری مدت دار به قبول سپرده مبادرت ورزند. این امر تحت عنوان جذب یا تجهیز منابع مالی شناخته شده است.

دانش:

دانش ، اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه‌وتحلیل‌شده است که می‌تواند قابل‌درک و نیز کاربردی برای حل مساله و تصمیم‌گیری باشد . (تورین[6])

دانش در این تحقیق با توجه به مولفه های اطلاعات تخصصی کارکنان،   اطلاعات عمومی کارکنان، بالا بردن سطح دانش کارکنان، تحصیلات دانشگاهی کارکنان سنجیده شد.

توانایی عقلانی:

به مجموعه‌ای از واکنش‌های ذهنی و عینی که شخص را برای انجام کاری نمایان در زمانی مشخص قادر می‌سازد.

توانایی عقلانی در این تحقیق با توجه به مولفه های درک کافی و مناسب کارکنان، قدرت درک و تحلیل مسائل سازمانی کارکنان، قدرت تجزیه و تحلیل مشکلات توسط کارکنان، توانایی در ارائه ایده توسط کارکنان، تعریف مجدد مسائل سازمانی و ارائه راه حل برای آنها توسط کارکنان سنجیده شد.

انگیزش :

سیفرت[7] در سال 1992 انگیزش را اینگونه تعریف کرده است: انگیزش ، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است.

انگیزش در این تحقیق با توجه به مولفه های ایجاد امنیت شغلی کارکنان در ارائه ایده های نو و خلاقانه، پاداش و تشویق های مادی و معنوی کارکنان در ارائه ایده های خلاق و نو، انعطاف پذیری سازمان در برخورد با ایده های جدید، میزان تمایل کارکنان به انجام کار و ارائه ایده های جدید مورد سنجش واقع شد.

شخصیت:

شخصیت از دیدگاه روانشناسان عبارت است از خصوصیات و شیوه‌های رفتاری و کیفیت سازگاری فرد که جنبه‌ی دائمی داشته، فرد را از دیگران متمایز می‌کند و سبب ارتباط بین او و دیگران در محیط می‌گردد. نگرش‌های فرد نسبت به خودش، عادت‌های رفتاری، نگرش فرد نسبت به دیگران و نوع اندیشیدن و چگونگی شیوه‌های بیان آن، رغبت‌ها و آرزوهای فرد را شخصیت می‌نامند.

شخصیت در این تحقیق با توجه به مولفه های مصر بودن در کار و پافشاری بر ایده های خلاق، مقاومت و تحمل کارکنان در مقابل فشارهای درونی و بیرونی در ارائه ایده های خلاق، اجتناب از خصوصیت همرنگ جماعت شدن در ارائه ایده های خلاق، عادات اجتماعی کارکنان سنجیده شد.

  حیط:

به پدیده­های اطراف سازمان اطلاق می­گردد؛ که بطور معمول عواملی نظیر دولت، رقبا، تکنولوژی، عرضه و تقاضای نیروی کار، مشتریان و ارباب رجوع و اخیرا صنعت مرتبط با سیستم را دربرمی­گیرد.

محیط در این تحقیق با توجه به مولفه های وجود فضای حمایتی در سازمان در ارائه ایده های نو، ایجاد فضای خلاق در سازمان، آشنایی مدیریت سازمان از ایده های نو، حمایت همکاران و عدم انتقاد منفی آنان در ارائه ایده های نو سنجیده شد.

[1]– Robbins

[2]– Robert J Sternberg and  Lyndaay  O’Hara

[3]-Sternberg  and  O’Hara

[4]– Vernon

[5] -Robbins

[6] -Turin

[7] – Syfrt

تعداد صفحه :202

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران

 

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده:  مدیریت و اقتصاد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی

عنوان پایان نامه:

فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران

اردیبهشت94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

نوع انگیزش های رفتاری در سازمان های دولتی، با توجه به جنس اینگونه سازمان ها و تفاوتشان در مقایسه با سازمان های خصوصی و غیر دولتی، بسیار متفاوت است. وجود فرصت های برابر برای انتصاب ها، طی کارراهه های شغلی، رقابت بر سر قدرت سازمانی و کسب مدارج بالا در سازمان، نوع فرهنگ و ساختارسازمان های دولتی، باعث بروز رفتارهای متنوعی می گردد. بسیار قابل انتظار است با توجه به شرایطی که ذکر گردید، همه ی رفتارهای صورت گرفته توسط کارمندان، سالم و معقولانه نباشند.

هرچند اگر از منظر عقلانیت به این موضوع نگریسته شود، شاید از نظر کسانی که اینگونه رفتارها را انجام می دهند، رفتارها کاملا عقلایی بوده، با برنامه ریزی و در صدد رسیدن به اهداف خاصی انجام می گردد.

در پژوهش حاضر، با انجام مطالعات میدانی و بررسی های انجام شده در سازمان های دولتی، به دنبال شناسایی رفتارهایی هستیم که به هدف تخریب مدیران دولتی در سازمان های دولتی هستند، و در این مقاله از آنها به عنوان استراتژیهای تخریب تعبیر می شود.  چرایی بروز اینگونه رفتارها  درسازمان های مذکور هدف این تحقیق نبوده، بلکه هدف انجام پژوهشی ترکیبی با استفاده از مصاحبه باز (کیفی) و پرسشنامه (کمی)، به منظور شناسایی و دسته بندی این استراتژی هاست. تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتارهایی، در پی کاهش اینگونه رفتارها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

واژه های کلیدی: رفتار های انحرافی، انحراف کاری، استراتژیهای تخریب، رفتار سیاسی

 فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه، طرح و کلیات پژوهش

1-1. مقدمه…………………………………. 2

1-2. بیان مساله…………………………….. 3

1-3. اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش……………….. 6

1-4. اهداف پژوهش……………………………. 7

1-5. سوال پژوهش…………………………….. 8

1-6. روش شناسی پژوهش………………………… 8

1-7. مراحل انجام پژوهش………………………. 10

1-8. جنبه جدید بودن و نو آوری………………… 11

1-9. جامعه و نمونه آماری…………………….. 11

1-10. تعریف واژگان کلیدی…………………….. 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه های پژوهش

2-1. مقدمه…………………………………. 14

2-2. ماهیت انحراف سازمانی……………………. 15

2-2-1. تعرض………………………………… 16

2-2-2. افتار سیاسی………………………….. 24

2-2-3. رفتار انحرافی………………………… 26

2-3. طبقه بندی رفتار انحرافی…………………. 30

2-3-1. رفتار های انحرافی سازنده و مخرب………… 31

2-3-2. رفتار های انحرافی تولیدی، سیاسی، مالی، تهاجم شخصی 34

2-3-3: انحراف فردی و سازمانی…………………. 37

2-3-4. ابعاد رفتار های انحرافی در سازمان………. 37

2-4. عوامل تاثیر گذار بر انحراف سازمانی……….. 39

2-4-1. عوامل فردی…………………………… 41

2-4-2. عوامل گروهی………………………….. 47

2-4-3. عوامل رهبی…………………………… 48

2-4-4. عوامل سازمانی و مدیر………………….. 50

2-5. جمع بندی………………………………. 59

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1. مقدمه…………………………………. 65

3-2. مبانی فلسفی پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی…. 66

3-3. مرحله اول پژوهش (پژوهش کیفی)…………….. 67

3-3-1. استراتژی پژوهش……………………….. 67

3-3-2. تدوین رهنمود مصاحبه…………………… 68

3-3-3. انتخاب مصاحبه شوندگان…………………. 69

3-3-4. انجام مصاحبه…………………………. 69

4-3. کدگذاری داده ها………………………… 74

3-5. مرحله دوم پژوهش(بخش کمی)………………… 74

3-5-1. نوع پژوهش……………………………. 75

3-5-2. هدف پژوهش……………………………. 75

3-6. روش اجرای پژوهش………………………… 76

3-6-1. روایی ابزار داده های پژوهش…………….. 76

3-6-2. پایایی ابزار سنجش…………………….. 77

3-6-3 . پایایی کیفی ابزار سنجش ………………. 77

3-7. جامعه و نمونه آماری…………………….. 78

3-8. تکنیک های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ……. 78

3-8-1. آزمون Chi-Square……………………….. 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه…………………………………. 82

4-2. تحلیل داده های کیفی…………………….. 82

4-3. آمار توصیفی……………………………. 94

4-3-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 94

4-3-1-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت  94

4-3-1-2. بررسی وضعیت جمعیت شناختی از نقطه نظر تحصیلات 96

4-3-1-3. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهنگان از نقطه نظر سابقه‌ی کاری………………………………………. 97

4-3-2. وضعیت کیفی متغیر ها…………………… 99

4-3-3. نمودار های هیستوگرام………………….. 100

4-4. آمار استنباطی………………………….. 104

4-4-1. پایایی پرسشنامه………………………. 104

4-4-2. بررسی فرضیات…………………………. 106

4-4-2-1. فرض نرمال بودن داده ها………………. 106

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها

5-1. مقدمه…………………………………. 128

5-2. تحلیل نتایج پژوهش………………………. 128

5-2-1. پاسخ سوال پژوهش………………………. 128

5-3. تبیین نظری نتایج……………………….. 131

5-4. پیشنهاد های پژوهش………………………. 132

5-4-1. پیشنهاد های کاربردی…………………. 132

5-4-2. پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده………. 133

5-4-3. محدودیت های پژوهش…………………….. 133

منابع فارسی………………………………… 135

منابع لاتین…………………………………. 138

. مقدمه

سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادی تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند، چراکه در تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود.

انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند. خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزش‏ها، هنجارها و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد. وجود این تفاوتها و ناهمسانی ها در سازمان باعث می شود که این انتظار وجود داشته باشد شاهد رفتارها و کنش هایی باشیم که به نفع سازمان نباشد. رفتارهای مخرب[1] و تهدید کننده ای که از عوامل گوناگونی نشات می گیرند و وظیفه ی مدیران سازمان است تا با درایت و تیزبینی از بروز چنین رفتارهایی جلوگیری کرده و آنها را کنترل نمایند. به ویژه در مواردی که اینگونه رفتارها به طور مستقیم به نوع مدیریت، سبک رهبری و طرز رفتار و کیفیت ارتباط مدیر با زیردستان مرتبط می شود، نقش مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار می گردد.

در اغلب موارد درگیری (تعارض) بین مدیران و کارکنان در سکوت اتفاق می افتد. کارکنان احساسات و نگرش های خود را از تعارض با مدیران و سرپرستان مستقیم خود به صورت باز و آشکار نشان نمی دهند، و ترجیح می دهند نگرانی ها و احساسات بد و منفی خود را باهمکاران، دوستان و یا حتی خانواده مطرح نمایند و یا به شکلی غیر مستقیم، زیرکانه و نامحسوس تلافی کنند. در اینگونه مواقع کارکنان با استفاده از هر ابزار و یا حربه ای به دنبال تخریب مدیران خود از جنبه های مختلف می پردازند تا به این وسیله به اهداف خود دست یابند و یا حداقل تخلیه ی روانی گردند. در این پژوهش با رویکردی ترکیبی به شناسایی روش هایی که کارکنان سازمان های دولتی برای تخریب مدیران خود  مورد استفاده قرار می دهند هستیم.

1-2. بیان مسئله

در برخی سازمان های دولتی منابع محدود و ارزشمند اقتصادی به هدر می رود،‌ اهداف تعمیم شده دولت در بخش های مختلف محقق نمی شود،‌ نیروی کار بر رشد تولید ناخالص تاثیر منفی می گذارد، هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارتهای بیمه و کاهش اعتبار به بار می آید،(گالپرین و بورک[2]،2006،ص331) با کمی تامل می توان دریافت که مساله بروز رفتار های خرابکارنه در بین کارکنان است.

کارمندان ساعات زیادی از عمر خود را در سازمان می گذرانند. آنها همانطور که در روابط شخصی، خانوادگی، تحصیلی و دوستانه خود دچار انحراف می شوند در زندگی کاری خود نیز از این امر مبرا نیستند‌؛ و البته همچنانکه انحراف از هنجار ها همواره بار معنایی منفی ندارد، ‌به رفتار های انحرافی در سازمان هم نمی توان همواره به عنوان رفتاری نادرست نگریست. انحراف را هنجار شکنی عمدی تعریف می کنند، اما در طول تاریخ و در جوامع مختلف سرچشمه انقلاب ها و دگرگونی ها همواره افرادی بوده اند که بر هنجار های زمان خود خط بطلان کشیده اند. “در سازمان نیز رفتار ارادی در جهت نقض هنجارها منبع مهمی برای نوآوری و کارآفرینی محسوب شده و به ایجاد مزیت رقابتی کمک می کند”. (گالپرین و بورک،2006،ص331) بنا بر این رفتار انحرافی در سازمان می تواند هم سازنده و هم مخرب باشد. “رفتارهای انحرافی مخرب رفتارهایی ارادی هستندکه با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید میکنند مثل دزدی و خرابکاری. رفتارهای انحرافی سازنده رفتارهایی ارادی هستندکه بانقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان واعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می کند مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیر کاربردی و انتقاد از سرپرستان نالایق”. (گالپرین و بورک،2006،ص331)

“در مقابل این مفهوم این دو سویه، مفهوم خرابکاری سازمانی قرار دارد که صراحتا بر ضرر رساندن تاکید میکند. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان”. (کرینو،1994،ص312).

“به اعتقاد رابینسون و بنت(1997) “نکته مهم درتفکیک این دو مفهوم از یکدیگر این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تاکید دارد در حالیکه انحراف بر هنجارشکنی تاکید می کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا به این صورت ادراک می شود؛ اما می تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالیکه طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد”. (امبورس و دیگران،1948،ص951)

در سالهای اخیر پژوهش متعددی انجام شده تا به این سوال ها پاسخ دهد که چرا کارمندان به رفتار های خرابکارانه دست می زنند؟ محرک ها و عوامل بازدارنده این گونه رفتار ها کدامند؟ انواع رفتار خرابکارنه کدامند؟ و یا اینکه هدف کارمندان از رفتار خرابکارانه چیست؟ هرچند تمام این پژوهش ها اطلاعات ارزنده ای برای علاقه مندان به این حوزه فراهم کرده است اما موضوع  تخریب منابع انسانی سازمان توسط کارمندان خرابکار مهجور مانده است. حال آنکه نقش و اهمیت منابع انسانی در توسعه و بالندگی سازمانهای امروز بر کسی پوشیده نیست و منابع انسانی با ارزش ترین دارایی و سرمایه هر سازمان محسوب می شوند. در رأس منابع انسانی هر سازمان نیز مدیران آن سازمان قرار دارند که ارزش و اعتبار سازمان به شدت به کارایی آنها وابسته است. حال اگرعوامل خطر مدیران سازمان را هدف قرار دهند و در پی آن باشند که آنها را تخریب نمایند گویا تک تک منابع انسانی، مالی و تجهیزات سازمان را هدف قرار داده اند زیرا تمام این منابع کارایی خود را مرهون مدیریت اثر بخش هستند.

مورفی(1993) و رابینسون و گرینبرگ(1998) اذعان داشتند” پژوهش های زیادی علاوه برمستند ساختن هزینه های اقتصادی و مالی این رفتارها، اثرات روانی و اجتماعی آنها را در محیط کار بر جو وفضای سازمان به خوبی مستند ساخته اند. ” (گل پرور و نادی،1390،ص43) بورنی و دیگران(2009) و گل پرور و دیگران(1390) معتقدند “رفتار های خرابکارانه با مضمون تخطی و زیر پاگذاشتن قواعد، رویه ها، سیاست ها، عرف و سنت های قابل قبول کاری و سازمانی، از یک طرف نقطه مقابل رفتار های نیکخواهانه،‌دیگر دوستانه و انسان گرایانه و اخلاقی(رفتار های مدنی-سازمانی)هستند و از طرف دیگر با آسیب زا ساختن فضا و جو کاری سازمان زمینه تحمیل آسیب، هزینه، ناکارامدی و نقص و کمبود را به نظام های کاری و سازمانی تحمیل می نمایند”. (گل پرور و دیگران،1391،ص42)

تخریب مدیران به عنوان یکی از رفتار های خرابکارانه در سازمان  پیامدهای فردی (مانند خدشه دار شدن امنیت شغلی فرد متخلف وبروز ناهنجاری های روحی و روانی برای وی) و سازمانی (مانند کاهش بهره وری سازمانی) متعددی را به دنبال خواهد داشت. تا کنون استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی مورد بررسی قرار نگرفته است. پژوهش حاضر در پی آن است که با بررسی این  استراتژی ها سبب شکل گیری مجموعه ای از روش ها شود تا به مدیریت دولتی کمک کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود.

3-1.اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش

“آمار های متعددی که هر ساله  در مورد هدر دادن منابع وکاهش  بهره وری به عنوان نتایج رفتار های انحرافی منتشر می شود این احتمال را که رفتار های خرابکارانه از اولویت پژوهشی و کاربردی برخوردارند قوی تر می کند”.(اونیل و هاستینگز،2010،ص268) “رفتار های خرابکارانه در محیط کار از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است”. (سلمانی و رادمند،1388،ص 53) “توجه جدی پژوهشگران عرصه های مختلف به این گونه رفتارها یکی به دلیل شیوع فزاینده این نوع رفتارها ودیگری به دلیل هزینه قابل توجهی است که در اثر این نوع رفتارها به سازمانها تحمیل می شود”. (گل پرور و نادی،1390،ص43) رفتار های انحرافی می توانند تاثیرات سوء عمیقی بر کارکنان و نیز بر سازمان داشته باشند. براساس گزارش کیس ودیگران(2000) حدود 95 درصد از سازمان ها هدف دزدی و فریب کاری کارکنان قرار می گیرند. به علت پیامد های منفی مالی و جانی رفتار های خرابکارانه در محیط کار برای سازمان،‌ شناسایی اینگونه رفتار ها بسیار حائز اهمیت است. (ارشدی و دیگران،1391،ص222)

“در پژوهشی که در انجمن مدیریت منابع انسانس ایالات متحده (1993) انجام شد اطلاعات مهمی از479 مدیر منابع انسانی در مورد شیوع رفتار های انحرافی در سازمان ها و شرکتهای متبوع خود به دست آمد. نتایج این تحقیق نشان می دهد حدود 74 درصد از کارکنان شرکت ها سابقه ی درگیری لفظی، 17 درصد سابقه ی درگیری فیزیکی، 5.7 درصد سابقه ی زد و خورد شدید داشته و 5.6 درصد مورد آزار و اذیت جنسی قرار گرفته اند.پژوهش دیگری نشان می دهد که حدوذ 75 درصد ازکارکنان،‌ حداقل برای یک بار از سازمان خود سرقت کرده اند. مطالعه ی دیگری نشان می دهد که 62 درصد از کارکنان رستوران های فست فود و حدود 42 درصد از کارکنان فروشگاه های زنجیره ای اقدام به سرقت از اموال یا وجه نقد کارفرمای خود کرده اند”.(سلورا،1989:ص 199)” این گونه رفتار های انحرافی برای سازمان بسیار مضر بوده ، هزینه های سرسام آوری را بر آن تحمیل می کند. هزینه مستقیم رفتار هایی همچون سرقت،‌ تخریب اموال سازمان، از زیر کار شانه خالی کردن و غیبت ممکن است برای سازمان بسیار بالا باشد”. (پیرسال و الیس،2011،ص 403)”برآوردها نشان می دهد که هزینه های مربوط به سرقت کارکنان از کارفرما های خود به تنهایی بیش از 200 میلیارد دلار در سال است”.(باس1993:ص 36؛کامارا و شیندلر،‌1994: ص112) “علاوه بر هزینه های مستقیم هزینه های یر مستقیمی نیز از این رفتار ها متوجه سازمان می شود، هزینه هایی مثل پایین آمدن بهره وری،‌ از دست دادن شهرت و نیکنامی سازمان و همچنین از دست دادن مشتریان، هزینه هایی نیستند که سازمان ها به راحتی بتواند از آن چشم پوشی کنند. شیوع این گونه رفتار ها در سازمان و هزینه های ناشی از این گونه رفتار ها اهمیت مطالعه دقیق و نظام مند این پدیده را آشکار می کند”.(ابراهیمی و مشبکی،1391،ص8)

در بسیاری موارد سازمانی را که فضای تخریب در آن قوت گرفته است از داشتن رهبران و مدیران شایسته و با تجربه محروم می شود. زیرا افراد از بیم از خدشه دار شدن شخصیت کاری، اجتماعی یا حتی خانوادگیشان عطای مدیریت را به لقایش می بخشند و ترجیح میدهند وارد چنین میدانی نشوند. پژوهش حاضر در پی آن است تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-4. اهداف پژوهش

هدف این پژوهش گونه شناسی[3] و طبقه بندی روشهایی  (تاکتیک ها) است که کارکنان در سازمانها و دستگاههای دولتی به منظور تخریب مدیران خود، به کار می گیرند. بنابر این اهداف این پژوهش عبارتند از:

  1. فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی
  2. طبقه استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی

5-1. سوال پژوهش

سوال  این پژوهش عبارتست از:

استراتژی های مهم کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی کدامند؟

1-6. روش شناسی پژوهش

روش اصلی به کار گرفته شده در این تحقیق روش ترکیبی می باشد. که از آخرین جهتگیری روش شناختی در علوم اجتماعی – رفتاری معاصر است، و به دنبال دوره ای نسبتاً طولانی از مناقشه های بین دو رویکرد پارادایمی  کمی گرا و کیفی گرا، ظهور پیدا کرده است.” این نوع تحقیق که از نظرفلسفی مبتنی بر رویکرد پراگماتیسم است، با تاکید بر همگرایی پارادایمی و اجتناب از موضع گیریهای کمی- کیفی متعارف، در صدد ترکیب هر دو رهیافت کمی و کیفی در یک مطالعه واحد به طور همزمان، متوالی یا تغییرپذیر است “(محمد پور،1391،ص77).

“کرسول(2003) معتقد است پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی نوعی روش شناسی برای گرد آوری،‌تحلیل و ترکیب داده های کمی و کیفی است که برای فهم مسائل پژوهشی در زمان انجام یک پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد”(.محمدی،1390،ص4) همانطور که از نام پژوهش های ترکیبی پیداست این شیوه در مورد پژوهش هایی صادق است که در آن پژوهشگر هم داده های کیفی و هم داده های کمی را گرد آوری می نماید. داده های کیفی متشکل از اطلاعاتی است که بدون اتکا به ابزار های از قبل تعیین شده مانند پرسش نامه و با استفاده از ابزار هایی نظیر مشاهده‌ی بی ساختار،‌مصاحبه و شیوه‌ی کیفی گرد آوری می شوند در حالیکه داده های کمی شامل اطلاعاتی است که در آن پژوهشگر پیشاپیش طیفی از پاسخ ها را تعیین کرده و از پاسخ دهنده می خواهد که صرفا پاسخ های مناسب را علامت بزند (سالاریه،1389).

جهت گیری این پژوهش توسعه ای است زیرا سعی در شناسایی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران دارد. رویکرد پژوهش استقرایی است زیرا که پژوهشگر به بررسی جزئیات و طبقه بندی آنها می پردازد تا استراتژی های اصلی کارکنان برای تخریب مدیران را شناسایی کند.

از لحاظ هدف، می توان گفت این پژوهش از نوع کاربردی می باشد. زیرا که هدف ازآن، دستیابی به نتایج و راهکارهایی برای پیاده سازی جهت حل مسایل است (خاکی،1387). همچنین با توجه به در دسترس نبودن اطلاعات کافی در مورد وضعیت مورد مطالعه، و همچنین فقدان مطالعات مشابه در این زمینه در گذشته، این پژوهش از جمله پژوهش های ” اکتشافی”  نیز می باشد (دانایی فرد، 1386) که برای رسیدن به این هدف از ابزار مصاحبه و پرسش نامه برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

   

نتایج مرحله کمی
تفسیر نتایج به دست آمده از مرحله‌ی اول و دوم
شکل1-1: مراحل پژوهش
جمع آوری داده های کیفی(مصاحبه)
تحلیل داده های کیفی
نتایج مرحله کیفی پژوهش
جمع آوری داده های کمی پژوهش(پرسشنامه)
تحلیل داده های کمی

1-7. مراحل انجام پژوهش

  1-8. جنبه‌ی جدید بودن و نو آوری

از منظر دانشگاهی این پژوهش کاملا جدید است و در پایگاه های اطلاعاتی آنلاین هیچ پایان نامه یا مقاله ای که به فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی پرداخته باشد یافت نشد.

از منظر علمی نتایج این پژوهش می تواند مانند سایر متون تحقیقی مورد استفاده ی پژوهشگران قرار گیرد.

از منظر کاربردی بررسی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی باعث شکل گیری مجموعه ای از وش ها می شود که به مدیریت دولتی کمک می کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود. همچنین با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، به آنها کمک میکند در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-9. جامعه و نمونه‌ی آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کارمندان 15 سازمان دولتی است. این افراد ممکن است صرفا کارمند باشند یا تجربه‌ی مدیریت پایه و حتی میانی را نیز داشته باشند. نمونه در مرحله‌ی اول و دوم پژوهش انتخاب تعدادی از این کارمندان به صورت هدفمند و در دسترس است.

1-10. تعریف واژگان کلیدی

استراتژی: واژه استراتژی از لغت یونانی “استرت گوس” یا” استرت گی” به معنای”هنر ژنرالها” اقتباس شده است . مفهوم استراتژی حداقل به 340 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد، اما استراتژی به مفهوم امروز آن دستاورد است(برادران شرکاء،1386،ص2). استراتژی را به معنی راهبرد و راهکار نیز دانسته اند. در فرهنگ عمید استراتژی به معنی لشکرکشی و تعبیه سپاه و علم اداره کردن عملیات و حرکات ارتش در جنگ تعریف شده است.(فرهنگ فارسی ،حسن عمید،112).

تخریب شخصیت: تخریب شخصیت به عنوان آسیب زدن به خوشنامی یا اعتبار یک فرد، حمله کردن به خوشنامی یا شخصیت یک فرد تعریف شده است. (دیکشنری آمریکن هریتیج [4]،ویرایش پنجم،2011) هم چنین لغتنامه آکسفورد آن را آسیب زدن به اعتبار یک فرد به واسطه قول و فعل بد و نادرست در مورد آن فرد تعریف کرده است. (دیکشتری پیشرفته زبان آموزان آکسفورد)

انحراف[5]: واژه انحراف در لغت به‌معنای عملی که به دور از هنجارها می­باشد، است(لغت نامه آکسفورد،ص418) به­صورت عام از نظر جامعه­شناسان انحراف را می­توان ناهمنوایی با مجموعه هنجارهای معینی تعریف کرد که شمار زیادی از افراد یک اجتماع یا جامعه­ پذیرفته‌اند.(گیدنز،1387،ص294)

رفتار انحرافی سازمانی: رفتار انحرافی سازمانی عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان[6] و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند.(سلمانی و راد مند،1388،ص53)

   2-1. مقدمه

“رفتار های انحرافی از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است” (سلمانی و رادمند،1388،ص 53). نوع انگیزش های رفتاری در سازمان های دولتی، با توجه به جنس اینگونه سازمان ها و تفاوتشان در مقایسه با سازمان های خصوصی و غیر دولتی، بسیار متفاوت است. وجود فرصت های برابر برای انتصاب ها، طی کارراهه های شغلی، رقابت بر سر قدرت سازمانی و کسب مدارج بالا در سازمان، نوع فرهنگ و ساختارسازمان های دولتی، باعث بروز رفتارهای متنوعی می گردد. بسیار قابل انتظار است با توجه به شرایطی که ذکر گردید، همه ی رفتارهای صورت گرفته توسط کارمندان، سالم و معقولانه نباشند.

هرچند اگر از منظر عقلانیت به این موضوع نگریسته شود، شاید از نظر کسانی که اینگونه رفتارها را انجام می دهند، رفتارها کاملا عقلایی بوده، با برنامه ریزی و در صدد رسیدن به اهداف خاصی انجام می گردد.

در پژوهش حاضر، با انجام مطالعات میدانی و بررسی های انجام شده در سازمان های دولتی، به دنبال شناسایی رفتارهایی هستیم که به هدف تخریب مدیران دولتی در سازمان های دولتی هستند، و در این مقاله از آنها به عنوان استراتژیهای تخریب تعبیر می شود.  چرایی بروز اینگونه رفتارها  درسازمان های مذکور هدف این تحقیق نبوده، بلکه هدف شناسایی و دسته بندی این استراتژی هاست. تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتارهایی، در پی کاهش اینگونه رفتارها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

2-2. ماهیت انحراف سازمانی

ارکان کلیدی هر سازمان افرادی هستند، که در نقش کارکنان و مدیران سازمان ظاهر می شوند. روابط بین کارکنان و مدیران سرنوشت یک سازمان را رقم می زند. روابط سازنده و هدفمند منجر به موفقیت و بهره وری سازمانی شده و دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند و از سوی دیگر روابط ناسالم و نادرست بین کارکنان و همچنین کارکنان و مدیرانشان پیامدهای گران و سنگینی را برای سازمان و مجریان آن دربر خواهد داشت.

فرهنگی (1382)معتقد است در جوامع، بسیاری از مشکلات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بر اثر بی توجهی به ارتباطات درست با دیگران و عدم آشنایی با ظرایف و زوایای آن بوجود می آید. رابینز[7](1991)  نیز ارتباطات ناسالم را عامل ایجاد تضاد بین افراد سازمان می گردد این مسائل در قلمرو دولتی به تعارض و در نهایت به انحرافات سازمانی[8] و رفتارهای انحرافی[9] منجر می گردد.

رفتار هر شخص، مجموعه ای از کنش ها و واکنش هایی است که در پاسخ به متغیرهای محیطی پیرامونش شکل می گیرد. همانطورکه رفتارگراها معتقدند، کنش انسان ها بدون نیت نیست. شاید بتوان در نظر جامعه‌شناسان، شفاف‌ترین وجه معرف برای «کنش[10]» را تفاوت آن با رفتار در نظر گرفت. ریتزر[11](1387) معتقد است رفتار، دلالت بر واکنش مکانیکی در برابر محرک‌ها دارد، حال آنکه اصطلاح کنش بر یک فراگرد فعالانه، خلاقانه و “ذهنی” دلالت می‌کند.  وبر با تفکیک رفتار از کنش، وجه ممیز کنش را خودآگاه بودن آن می‌داند. ریمون  از وبر چنین نقل کرده است که رفتار هنگامی کنش است که فاعل برای رفتار خویش معنایی می‌پذیرد» (آرون  ریمون[12]،1387). پس کنش ها نتیجه نیات فرد هستند. نیاتی که در رفتار انسان تجلی می یابند و مسلما این نیات همیشه رفتارهای مثبت و سالم را موجب نمی شوند و گاهی باعث بروز تعارضات، رفتار سیاسی و رفتار انحرافی می گردد.  در ادامه به طور مختصر به توضیح هر یک از این مفاهیم می پردازیم.

2-2-1. تعارض

حق شناس و همکاران(1380) تضاد و تعارض را  به معنای اختلاف و ناسازگاری تعریف کرده اند. “تضاد و تعارض در اصطلاح مدیریت، عبارت است از: فراگردی که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می‌یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است”. (رضائیان،1387،ص6). “مفاهیم ادراک یا آگاهی[13]، کمیابی[14]، مخالفت[15] و بازدارندگی[16]  نشانگر ماهیّت تعارض هستند و در به‌وجود آمدن تعارض، نقش اساسی دارند “.(رابینز،2003،ص163)

به عقیده استیفن رابینز(2003) کوتاه ترین تعریف از تعارض عدم توافق بین دو یا چند نفر است. دسته بندی های مختلفی برای تعارض وجود دارد. از یک دیدگاه تعارض به دو نوع پایه ای و عاطفی تقسیم می شود. تعارض پایه ای ، تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می دهد موقعی که افراد همه روزه با یکدیگر کار می کنند، این یک امر عادی است که دیدگاه های متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی محیط کار به وجود آید. معمولا افراد بر سر مسائلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی، تخصیص منابع ، توزیع پاداش ها ، خط مشی ها و روش های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی رسند .

[1] . Destructive behaviors

تعداد صفحه :179

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه عوامل موثر بر ارتقا کیفیت خدمات گروه هتل های هما از دیدگاه کارکنان و مشتریان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش

مدیریت بازرگانی

عنوان :

عوامل موثر بر ارتقا کیفیت خدمات گروه هتل های هما از دیدگاه کارکنان و مشتریان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت میکنند، شناخته شده است. سازمانهایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند ، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت. هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر ارتقا کیفیت گروه هتل های هما از دیدگاه کارکنان و مشتریان بوده است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان بامدرک فوق دیپلم به بالای سازمان مذکور (581 نفر)و مشتریان در سال 1393 بوده اند. براساس جدول مورگان تعداد 234 نفر از کارکنان و 384 نفر از مشتریان به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. دو پرسشنامه محقق ساخته برای انجام بررسی حاضر مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه عوامل مؤثر برارتقای کیفیت با 20 گویه و پرسشنامه سنجش کیفیت از دیدگاه مشتریان با16 گویه طراحی گردید.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از آزمون رگرسیون  به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه ها نشان داد که سخت کوشی،مدیریت کیفیت جامع، آموزش کارکنان، جلب نظر مشتری، استقرار مدیریت کیفیت جامع و برنامه ریزی بر مبنای بازاریابی برارتقای کیفیت در گروه هتلهای هما اثرگذارند.

واژه های کلیدی: سخت کوشی،مدیریت کیفیت جامع، آموزش کارکنان، جلب نظر مشتری، استقرار مدیریت کیفیت جامع و برنامه ریزی بر مبنای بازاریابی،ارتقای کیفیت

فصل اول

کلیات تحقیق

1 1. مقدمه

وجود رقابت در بین مؤسسات و بنگاهها برای کسب سهم بیشتر از بازار و تلاش مشتریان برای رسیدن به رضایتمندی بیشتر موجب شده است که هم بنگاهها به دنبال کسب موقعیت ممتاز در بازار باشند و هم مشتریان درپی یافتن سرنخ هایی برای رسیدن به بهترین تأمین کنندگان . رسیدن به این اهداف با بررسی دو مفهوم ارتباط نزدیکی دارد:کیفیت کالاها و رضایت مشتریان. بررسی این دو مفهوم در بازارهای خدماتی به دلیل ویژگی های خاص خدمات، حساس تر و مهمتر بوده و برای سازمانهای ارائه دهنده خدمات نیز از اهمیت ویژه ای برخوردار است. باتوجه به رقابتی که در عرصه ارائه خدمات هتلداری وجود دارد تحقیق حاضر سعی دارد عوامل مؤثر بر ارتقای کیفیت خدمات گروه هتلهای هما را بررسی نماید.

در فصل اول این تحقیق کلیات تحقیق تشریح می گردد. در ابتدا تاریخچه مطالعاتی موضوع پژوهش به طور مختصر بیان می شود و سپس مطالبی در خصوص بیان کلی مسئله و اهمیت آن آورده شده است. در ادامه، فرضیه های تحقیق، اهداف و قلمرو تحقیق معرفی شده و در پایان برخی از اصطلاحات کاربردی در این پژوهش تعریف می شوند.

1-2. بیان مسأله

امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت میکنند، شناخته شده است. سازمانهایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند ، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت(جیو[1] و همکاران،2008 : 305).

در طی دهه های اخیر، شدت یافتن رقابت میان بنگاههای اقتصادی در جهت بدست آوردن سهم بیشتری از بازار توجه آنها را به سمت شناخت دقیق تر و عمیق تر نیازها و خواسته های مشتریان سوق داده است(کاتلر[2]،1997: 232). بدون تردید ایجاد رضایت درمشتریان و حتی به شوق آوردن ایشان از کیفیت خدمات، در وهلۀ اول نیازمند شناخت نیازها و خواسته های ایشان و سپس انتقال این خواسته ها به موقعیتی است که محصولات و خدمات تولید می شود . این امر با توجه به پیچیده شدن روزافزون سیستم های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، خود به خود اتفاق نمی افتد، بلکه به روشها و رویه هایی نظام مند نیاز دارد که این مفاهیم را به فرایندی سازمانی مبدل کند . از طرفی تغییر خواسته ها، نیازها و انتظارات مشتریان یک واقعیت انکارناپذیر است، بنابراین ابتدا باید مشخص شود که مشتری چه می خواهد و سپس در جستجوی وسیله تحقق آن برآمد.

از جمله عوامل مؤثر برکیفیت در سازمانها را میتوان عوامل زیر دانست:

1). سخت کوشی:  بالا بردن سطح کیفیت در ابتدای کار برای کارکنان و مدیران با مشکلاتی مواجه است. لذا باید روحیه سخت کوشی را در آنان تقویت نمود و احساس کارکنان را در جهت ایجاد ارتقاء کیفیت بالاتر برانگیخت تا در این راستا مجددانه کوشش نمایند.

2). مدیریت کیفیت جامع:  کیفیت باید جامع و فراگیر باشد. یعنی باید تمام بخش های سازمان خود را ملزم به اجرای آن بدانند و نتیجه این فعالیت های سرتاسری در سازمان منجر به کیفیت بالای خدمات یا محصول می شود. در این صورت سازمان به صورت افقی و عمودی درگیر فعالیت های کنترل کیفی خواهد شد.

3). آموزش: یکی از عوامل مؤثر در تداوم کیفیت خدمات مؤثر آموزش های مداوم ، مناسب و مستمر است که باید به کارکنان در اجرای فرایندهای کار ارائه نمود. اصولا باید سطح تجربه و آموزش لازم برای کسب اطمینان از توانایی کارکنان را تعیین و آنان را از نتیجه کار مطلوب و خوب و باکیفیت آگاه ساخت که این امر خود ایجاد شوقی است برای تداوم کار .

4). جلب نظر مشتری: تلقی هر واحد مشتری واحد قبلی در فرایند ارائه خدمات عامل دیگری از ایجاد کیفیت مؤثر است. رضایت مشتری در گرو کیفیت خدمات است و اگر کیفیت براساس رضایت مشتری فراهم آید ، سود به خودی خود حاصل می شود.

5). استقرار مدیریت کیفیت جامع: هر سازمان جهت تحقق امر کیفیت نیاز به مدیریت کیفیت جامع دارد. مدیریت مربوطه باید منابع ضروری و لازم مثل نیروی انسانی و مهارتهای تخصصی لازم ، تجهیزات جهت طراحی و تولید و بازرسی ، آزمایشهای ضروری و نرم افزارهای کامپیوتری را که برای اجرای سیاستهای کیفیتی و رسیدن به اهداف کیفیت ضروری است، تأمین نماید تا خدمات با کیفیت بالا ارائه گردد.

6). برنامه ریزی بر مبنای بازاریابی: یکی از عوامل مؤثر در ارتقاء کیفیت خدمات، توجه به نظر مشتریان پس از ارائه خدمات است. چه بسا که خیلی از ایرادات و مشکلات در همین مقطع ایجاد می شود. اگر به نقطه نظرات مشتری توجه شود و آن نظرات در برنامه ریزی گنجانده شود قطعا به کیفیت مطلوب نزدیک می شویم(دژخواه،1391 : 167-168).

مشتریان هتل ها همواره منتظر دریافت خدمات با کیفیت هستند به همین جهت موضوع استانداردسازی خدمات در واحدهای اقامتی از اهمیت بسیار بالائی برخوردار است . از مهمترین نتایج کیفیت خدمات می توان جلب رضایت مشتریان و تبدیل آنان به مشتریان وفادار و نیز افزایش سهم بازار را نام برد.  تداوم فعالیت همه واحدهای خدماتی از جمله هتل ها مشروط به استاندارد سازی خدمات در راستای برآورده کردن انتظارات مشتریان است .

پیش نیاز ورود به حوزه ی ارتقای کیفیت خدمات هتل ها،شناسائی دقیق انتظارات مشتریان است. در نتیجه جایگاه کیفیت خدمات در صنعت هتلداری به دلیل توجه به مشتریان به عنوان سرمایه های اصلی هتل ها بسیار حیاتی است .

در راستای دستیابی به خدمات استاندارد و جلب رضایت مشتری در وهله ی اول باید انتظارات مشتریان را تعریف کرد و عوامل مؤثر بر انتظارات آنها را شناسائی نمود تا استاندارد سازی به درستی انجام شود. همچنین شناسایی انتظارات مهمانان، می تواند متولیان واحدهای اقامتی را در ایجاد استانداردهای مورد نظر مشتریان یاری رساند که این مهم راهبرد کسب درآمدهای بیشتر بشمار می آید .

در این راستا باید توجه نمود که انتظارات مشتریان ایستا نیست بلکه دائماً در حال تغییر است از جمله اینکه می تواند به نوع مشتری ، شرایط محیطی و یا با توجه به نوع خدمات متفاوت باشد.

گروه هتل‌های هما، شرکتی خدماتی در ایران است که دارای تعدادی هتل پنج ستاره در شهرهای مختلف ایران می‌باشد. این شرکت، یکی از شرکت‌های تابعه سازمان تأمین اجتماعی است. مالک پیشین این مجموعه، هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران، ایران ایر بود. این گروه در سال ۱۳۵۷ توسط دولت ایران تأسیس شد و اداره مجموعه‌ای از هتل‌های مصادره شده را بر عهده گرفت. این گروه در حال حاضر دارای پنج هتل با بیش از ۸۰۰ اتاق در چهار شهر مختلف ایران است(ماهنامه داخلی گروه هتل های هما،1391).

ارتقاء کیفیت خدمات این هتل ها می تواند منجر به رضایت مشتریان شده و در همین راستا، هدف این تحقیق این است که با توجه به شرایط و انتظارات مشتریان این مجموعه در شناسایی عوامل مؤثر در افزایش و ارتقاء کیفیت خدمات این مجموعه پرداخته و به ابعاد احتمالا جدیدی از کیفیت خدمات دست یابد.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه جهانی شدن و تسهیل گری، نه تنها اقتصاد کشورهای در حال توسعه، بلکه اقتصاد کشورهای پیشرفته را نیز تحت تأثیر قرار داده است. سازمانها، تمرکز خود را از حداکثر کردن سود صرف به سوی کسب منافع بیشتر از طریق افزایش رضایت مشتریان تغییر داده اند. فشارهای رقابتی باعث شده سازمان ها تنها به فرایندهای تولید توجه نکنند و به شیوه های تحویل محصولات خود نیز توجه کافی داشته باشند . در طول دو دهه گذشته سناریوی کسب و کار به طور چشمگیری تغییر یافته است(ست[3]،2005). به طوری که توجه به خدمات، حتی از سوی سازمانهای تولیدکننده کالاهای ملموس نیز مورد توجه قرار گرفته است. اما باید به این مهم نیز توجه داشت که ماهیت خدمات به گونهای است که نیازمند حضور مشتری در فرایند ارائه آن بوده و گاهی مستلزم همکاری فعالانه از سوی مشتری می باشد. در چنین سازمانهایی، ممکن است عدم همکاری لازم از سوی دریافت کننده خدمت، باعث شود کارکنان سازمان قادر به ارائه خدمات مطلوب و شایسته به آنها نباشند. بنابراین، تلاش در جهت ترغیب مشتریان به همکاری صمیمانه با سازمان، میتواند گامی مؤثر در جهت ارتقای کیفیت خدمات باشد. بدیهی است این امر، باعث رضایت مشتریان شده و منافع بلند مدتی همانند سودآوری، بقاء و موفقیت را برای سازمان به همراه خواهد داشت. البته باید به این نکته اذعان کرد که میزان مشارکت مشتریان در فرایند ارائه خدمت، بسته به نوع سازمان و ماهیت آن متفاوت است(گرانروس[4]، 2000).از این رو ضرورت دارد  تا در این پژوهش به بررسی این موضوع بپردازیم که عوامل مؤثر بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما کدامند؟

 

1- 4. اهداف تحقیق

1- 4- 1. هدف اصلی

هدف اصلی تحقیق حاضر، تعیین عوامل مؤثر بر ارتقا کیفیت گروه هتل های هماست.

1-4-2. اهداف فرعی

الف. تعیین نقش سخت کوشی بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

ب. تعیین نقش مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

ج. تعیین نقش آموزش کارکنان بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

د. تعیین نقش جلب نظر مشتریان بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

ه. تعیین نقش استقرار مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

و. تعیین نقش برنامه ریزی بر مبنای بازاریابی بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

ز. تعیین اولویت این عوامل بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما

1-5. سوال های تحقیق

1-5-1. سوال اصلی

عوامل مؤثر بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما کدامند؟

1-5-2. سوالهای فرعی

1.آیا سخت کوشی بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر دارد؟

  1. آیا مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر دارد؟
  2. آیا آموزش کارکنان بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر دارد؟
  3. آیا جلب نظر مشتریان بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر دارد؟
  4. آیا استقرار مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر دارد؟
  5. آیا برنامه ریزی بر مبنای بازاریابی بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر دارد؟
  6. کدامیک از این عوامل بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما از اولویت بیشتری برخوردارند؟

1-6. مدل مفهومی

یک مدل، دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می کند. با توجه به مطالعات انجام شده مدل مفهومی زیر ارائه می­شود:

1-7. فرضیه های تحقیق

فرضیه 1. سخت کوشی بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 2. مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 3. آموزش کارکنان بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 4. جلب نظر مشتریان بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 5. استقرار مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 6. برنامه ریزی برمبنای بازاریابی بر ارتقاء کیفیت گروه هتل های هما تأثیر معناداری دارد.

1-8. قلمرو تحقیق

الف: قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی تحقیق حاضر گروه هتلهای هما و جامعه آماری آن کارکنان این مجموعه و مشتریان آن در تابستان سال 1393 هستند.

ب: قلمرو زمانی: 

جمع آوری داده های تحقیق حاضر که از نوع تحقیقات مقطعی است،در سال 1393 انجام گرفته است.

ج: قلمرو  موضوعی:

قلمرو کلی تحقیق حاضر مبحث بازاریابی و به طور خاص تحقیق مذکور در خصوص عوامل مؤثر بر ارتقاء کیفیت است.

1-9. تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق

1-9-1. کیفیت خدمات: کیفیت خدمات عبارت است از توانایی و ظرفیت برآورده کردن خواسته ها. به عبارت دیگر کیفیت یک محصول بستگی به این دارد که محصول مورد نظر تا چه حدی الگوهای ترجیحات مصرف کننده را برآورده باشد(کرباسیان،1390: 62).برای عملیاتی نمودن این مفهوم و سنجش آن در تحقیق حاضر از پرسشنامه16 سوالی استفاده گردیده است.

1-9-2. سخت کوشی:منظور از سخت کوشی، برانگیختن احساس کارکنان در جهت ارتقاء کیفیت بالاتر است. برای سنجش و عملیاتی نمودن این مفهوم از گویه های 1 و 2 پرسشنامه عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استفاده گردیده است.

1-9-3.مدیریت کیفیت جامع: مدیریت کیفیت جامع ساختار نظام یافتهای است که بر بهبود مستمر کلیه فعالیتهای درونی یک سازمان تأکید می کند. هدف نهایی مدیریت کیفیت جامع بهبود کیفیت محصولات و خدمات، از طریق بهبود منابع انسانی، فرآیندها و تجهیزات موجود و به موازات آن کاهش هزینه های حوزه عملیاتی است. برای سنجش و عملیاتی نمودن این مفهوم از گویه های 3 الی 6 پرسشنامه عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استفاده گردیده است.

 

1-9-4.آموزش کارکنان: آموزش کارکنان عبارت از بهبود نظام مند و پی در پی شاغلین از نظر دانشها، مهارتها، توانائیها و رفتارها است که به رفاه آنها کمک می‌کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می‌آورد (محمدی،1382). برای سنجش و عملیاتی نمودن این مفهوم از گویه های 7 الی 10 پرسشنامه عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استفاده گردیده است.

 

1-9-5. جلب نظر مشتریان: منظور تلقی مثبت هر واحد مشتری واحد قبلی در فرایند ارائه خدمات است که منجر به استفاده مجدد مشتری از آن خدمت می گردد. برای سنجش و عملیاتی نمودن این مفهوم از گویه های 11 الی 13 پرسشنامه عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استفاده گردیده است.

1-9-6. استقرار مدیریت کیفیت جامع: منظور بکارگیری و استقرار اصول و فنون مدیریت کیفیت جامع در سازمان است. برای سنجش و عملیاتی نمودن این مفهوم از گویه های 14 الی 16 پرسشنامه عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استفاده گردیده است.

1-9-7. برنامه ریزی برمبنای بازاریابی: تلاش آگاهانه‌ای است برای به‌دست‌آوردن نتایج مثبت در مبادله با بازارهای هدف و برنامه ریزی مبتنی برآن(کاتلر،1385). برای سنجش و عملیاتی نمودن این مفهوم از گویه های 17 الی 20 پرسشنامه عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استفاده گردیده است.

[1] Guo

[2] Kotler

[3] Seth

[4] Gronroos

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MCDM

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A)

گرایش تشکیلات و روشها

عنوان:

شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MCDM،

(مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهر تهران)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

فصلاول 2

مقدمه 2

  1. مقدمه.. 2
  2. 1. بیانمسئله.. 3
  3. 2. اهمیتوضرورتانجامتحقیق.. 4
  4. 3. سؤالاتتحقیق.. 5
  5. 4. اهدافمشخصتحقیق.. 6

5.1.قلمرویتحقیق.. 6

  1. 6.تعریفمتغیرهایتحقیق.. 6
  2. 6. 1 تعریفمفهومیمتغیرهایتحقیق.. 6

فصلدوم 8

مروریبرادبیات 9

  1. مقدمه:.. 9
  2. 1. چارچوبنظریتحقیق.. 9
  3. 1. 1 تعریفعزت‌نفس:.. 9
  4. 1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
  5. 1. 3 طبقه‌بندیعزت‌نفس:.. 14
  6. 1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16

5.1.2نحوهشکل‌گیریعزت‌نفس:.. 18

  1. 1. 6 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 20
  2. 1. 7 ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسبالادارد: 20

8.1.2ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسپایین دارد: 21

  1. 1. 9 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 22
  2. 1. 10 تأثیراتبیرونی.. 23

2.2.مدیریتدرسازمان،سرمایهانسانی،عواملدرون‌سازمانی،روشMCDM.. 23

  1. 3. مفاهیمکلیتصمیم‌گیریچندمعیاره.. 30
  2. 3. 1 تعریفانواعراه‌حل‌ها.. 31
  3. 3. 2 راه‌حلایدئال.. 31
  4. 3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
  5. 3. 4 راه‌حلرضایت‌بخش.. 31
  6. 3. 5 راه‌حلکارا.. 32
  7. 3. 6 راه‌حلمرجح.. 32

2.4.شاخص‌هایتصمیم‌گیریچندمتغیرهMCDM.. 32

  1. 4. 1 تصمیم‌گیریچندشاخصهبایکهدف(MADM): 34

2.4.2.تصمیم‌گیریباچندهدف(MODM) 35

2.5. روشTOPSIS. 35

2.5.1.الگوریتمTOPSIS. 36

  1. 6. پیشینهتحقیق.. 37

فصلسوم 40

روشتحقیق 40

  1. مقدمه:.. 40
  2. 1.روشتحقیق.. 40

2.3.مدلمفهومی.. 42

  1. 3. جامعهآماری:.. 43
  2. 3. 1نمونهگیری.. 43
  3. 4.روشهایگردآوریاطلاعات.. 43
  4. 5. پرسشنامه1:.. 44
  5. 5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
  6. 5. 2 روایی1تحقیق:.. 45
  7. 5. 3اجزایپرسشنامه.. 46
  8. 5. 4 پایایی1تحقیق:.. 46
  9. 6. روشتجزیه‌وتحلیلاطلاعات.. 48
  10. 7.آزمون‌هایمورداستفاده.. 49

فصلچهارم 50

(گردآوریوتجزیهوتحلیلدادهها) 50

1.4مقدمه.. 51

2.4توصیف داده ها………………………………………………………………………………………………………………52

3.4 جداول و نمودارها…………………………………………………………………………………………………………..52

4.4 شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر برعزت نفس کارکنان………………………………………………………………..57

5.4 رتبه بندی شاخص های عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان…………………………………………………………….58

 

فصلپنجم 62

نتیجه گیری و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………62

1.5 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..62

2.5 تجزیه وتحلیل نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………63

3.5 پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………..67

4.5 پیشنهادات برای تحقیقات اتی………………………………………………………………………………………………67

5.5محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………….68

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………..69

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………..70

 

چکیده:

پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MCDM (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروری بر ادبیات نظری و کاربردی موضوع، عوامل تأثیرگذار را و یک مدل مفهومی ارائه می‌کند و سپس با استفاده از تحلیل‌های آماری روابط بین متغیرهای مدل مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق با استفاده از روش کتابخانه‌ای شامل مطالعه کتب و اسناد و همچنین پرسشنامه (روش میدانی) داده‌های موجود استخراج و جمع ‌آوری گشته و به کمک تکنیک‌های آماری تجزیه و تحلیل شده‌است.

نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر میزان عزت‌نفس کارکنان عبارتند از: کار با محتوا، ساختار سازمانی، حمایت و احترام مافوق عوامل روانشناختی، حکایت همکاران، منابع کافی. نتایج رتبه بندی نشان داد که بیشترین تاثیر را عوامل روانشناختی بر میزان عزت نفس کارکنان دارد. عوامل حمایت و احترام مافوق ، کار با محتوا ، حکایت همکاران، منابع کافی ساختار سازمانی به ترتیب دارای تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان می باشند.

کلمات کلیدی : عزت نفس کارکنان، عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان، MCDM

1.    مقدمه

اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ می‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هایی ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ می‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معنی‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ می‌دانند. این‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عمیقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ می‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ می‌کنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها کردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ می‌اندیشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ می‌کنند.

به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقیقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشارکت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراکه این ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمی‌کنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدایتگری ﻭ خودکنترلی ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

امروزه منابع انسانی یکی از مهم‌تریندارایی‌های سازمان‌ها به شمار می‌روند. انسان‌ها در سازمان‌های دانش‌محور به‌عنوان کلیدی‌ترین مسئله مدیران مطرح هستند. عزت‌نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن‌یکی از مهم‌ترین راه‌های بالا بردن انگیزه و به‌تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود. در کل عزت‌نفس دارای ابعاد بسیاری است و در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر آن را در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران بررسی می‌کنیم.

از طرفی هر تحقیق، برای رسیدن به نتایج قابل‌اعتماد، ملزم به رعایت اصول و چارچوب­های از پیش تعریف‌شده‌ای هست. در این پژوهش نیز محقق سعی کرده تا با رعایت این اصول، یافته­های تحقیق خود را در 5 فصل تدوین و ارائه دهد. بر این اساس، در فصل اول، به اهداف و کلیاتی از موضوع موردبررسی، اشاره و در فصل بعد، مبانی نظری موجود و پیشینه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقیق و شیوه تهیه پرسشنامه بیان و در فصل بعد، به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته‌شده است. در خاتمه نیز به نتایج تحقیق اشاره و بر اساس آن، پیشنهادانی به مدیران شرکت آب و فاضلاب و محققان آتی ارائه گردیده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در این فصل ابتدا مسئله و مشکلی که زیربنای تحقیق به‌حساب می­آید، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقیق بیان گردیده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلی و فرعی تحقیق تبیین شده است. در پایان متغیرهای تحقیق به‌صورت مفهومی و عملیاتی تعریف گردیده­اند.

.1.1بیان مسئله

مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه‌مند و تعلیم‌یافته در جوامع صنعتی پیشرفته، تأثیر انکارناپذیری داشته است. از دیدگاه سیستمی، سازمان‌ها دارای دو زیرسیستم (فنی- مادی) و (اجتماعی- انسانی) هستند. این دو زیرسیستم درونی سازمان‌ها در رابطه‌ای موازی و متقابل تأثیر شایانی روی دستیابی به اهداف سازمان دارند. ازآنجاکه زیرسیستم (فنی- مادی) بدون زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) منفعل است، لذا توجه به زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) یعنی کارکنان در تمام سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود. عوامل درون‌سازمانی، عواملی هستند که محیط پیرامون سازمان در آن نقشی نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رویدادها و ساختار سازمانی است. در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر عزت‌نفس کارکنان چون سیستم حقوق و مزایا، سیستم ارتقای شغلی، کار با محتوا، نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان، شرایط کاری، میزان توجه مافوق به کارکنان، آموزش و … شناسایی می‌شوند. این امر به کارفرمایان کمک خواهد کرد که محیط کاری مناسب‌تر برای کارکنان ایجاد نمایند و منابع لازم برای رشد و ارتقای نیروی کار و متعاقب آن رشد و شکوفایی سازمان خود را در اختیار قرار دهند.

بررسی کارایی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحیه ضعیف کاری، عدم اطمینان به خود در محقق ساختن وظایف محوله، نارضایتی از سیستم‌های ارتقای شغلی، عدم وجود تمایل در بهبود کارایی، آثار افسردگی کاری در کارکنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌های فیزیکی در محیط کار است. ازاین‌رو بر آن شدیم فاکتورهای مؤثر درون‌سازمانی تأثیرگذار بر کارکنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسایی و رتبه‌بندی نماییم و در این راه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که چرا عزت‌نفس در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب پایین است؟ آیا فاکتورهای نامبرده بر عزت‌نفس سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران تأثیر دارد؟ این تأثیر به چه میزان است؟ کدام‌یک تأثیر بیشتری دارد؟ در این تحقیق برای شناسایی عوامل از نتایج تحقیقات پیشین و برای بررسی میزان اثرگذاری از روش‌های کمی تصمیم‌گیری چند معیاره ([1]MCDM) استفاده خواهد شد.

 

.2.1اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تلاطم، بی‌نظمی، رقابت شتابان و عدم اطمینان از ویژگی‌های مهم محیط کار در قرن بیست و یکم هستند. درنتیجه این وضعیت، امروزه بسیاری از سازمان‌ها با تغییری بی‌سابقه یک سیستم کاری مشارکت‌جو را به کار بسته‌اند. این نگرش مشارکت‌جو شامل سپردن قدرت به کارکنان، تصمیم‌گیری مشارکتی و دموکراسی در محیط کار است. برنامه‌های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارت‌اند از توسعه شغلی، غنای شغلی، دوایر کنترل کیفیت، کیفیت برنامه‌های زندگی کاری، کمیته‌های مشترک کارکنان و مدیریت، برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع، طرح‌های مشارکت کارکنان و گروه‌های خودگردان. هریک از برنامه‌های فوق، به طریقی، بر سازمان اثری مثبت داشته که در سطوح فردی و سازمانی، دارای پیامدهای سودمندی بوده است. سیستم‌های کاری مشارکت‌جو در صورتی می‌توانند موفق شوند که کارکنان مایل باشند انرژی‌های بالقوه خود را برای انجام کار آزاد ساخته و خود هدایت‌گری و خودکنترلی فراوانی را اعمال کنند. متأسفانه بسیاری از سازمان‌هایی که از مدل سنتی به مدل مشارکت‌جو تغییر می‌یابند متوجه می‌شوند که کارکنانشان نمی‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه کار کنند. این امر موجب طرح دو پرسش مهم می‌گردد: این کارکنان خود هدایت‌گر و خود‌کنترل چه کسانی هستند؟ و سرپرستان چگونه می‌توانند موجد این رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش کارکنان به خودشان در محیط کار می‌تواند قویاً طرز تلقی، انگیزش و رفتارهای کاری آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد. سرپرستان، این مسئولیت رادارند تا این نگرش را درک کنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس کارکنان در محیط کار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم این است که سرپرستان می‌توانند عزت‌نفس کارکنان را از طریق شناخت مجموعه‌ای از شرایط سازمانی (مانند ساختار و منابع) و رفتارهای سرپرستی (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشویق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگی، چندین تصور مختلف از خود پیدا می‌کنند. عزت‌نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت خود ‌هدایت‌‌گری و خود‌کنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است. عزت‌نفس یک ارزیابی از خود است که میزان اعتقاد فرد به قابلیت، اهمیت، موفقیت و ارزش خویش را منعکس می‌کند. عزت‌نفس یک قضاوت شخصی در مورد با‌ارزشمند‌بودن خویش است، عزت‌نفس یک طرز تلقی از مقبولیت یا عدم مقبولیت خویش است که نهایتاً خود را به‌صورت میزان علاقه‌مندی (بی‌علاقگی) شخص به خویشتن نشان می‌دهد. افراد دارای عزت‌نفس کم، شکست بزرگ‌تری را برای خود پیش‌بینی می‌کنند، سریع‌تر تسلیم می‌شوند، توان مقابله با شرایط سخت را ندارند و برای کسب مهارت‌های لازم، به‌منظور عملکرد شغلی موفقیت‌آمیز، کمتر تلاش می‌کنند. به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهانی تلاطم و غیر‌مطمئن امروزی است، به آن‌ها نیاز دارد. این کارکنان فعال‌ترند، در شرایط بی اطمینانی احتمالاً مسائل پیچیده بیشتری را حل‌وفصل می‌کنند، مسئول‌ترند و خود هدایت‌گری و خود‌کنترلی بیشتری دارند. مسلماً عزت‌نفس بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

 

1. 1.  سؤالات تحقیق

سؤال اصلی

-عوامل موثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

.- کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

1. 2.  اهداف مشخص تحقیق

هدف اصلی

شناسایی و رتبه بندی عوامل درون سازمانی موثر بر عزت نفس

اهداف فرعی

بالا بردن میزان راندمان کاری و بهره وری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در میان کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

1. 3.  قلمروی تحقیق

یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:

قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات منابع انسانی به‌حساب می‌آید که متغیرهای آن بر اساس مدل عزت‌نفس کارکنان که از 6 بعد حمایت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمایت همکاران، منابع کافی، عوامل روان‌شناختی و کار با محتوا تشکیل‌شده است.

  • قلمروی مکانی تحقیق: این تحقیق در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
  • قلمروی زمانی تحقیق: این تحقیق در بازده زمانی نیمه اول سال 1393 انجام گردیده است.

 

1. 4.  تعریف متغیرهای تحقیق

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

عزت‌نفس کارکنان

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی­های مختلف خود مرتبط می‌شود (وگفیلد و کارپاتین، 1991)

ساختار سازمان

ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است (اعرابی، 1385).

حمایت و احترام مدیر: در سازمان، کارمندانی که مدیر با آن‌ها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می‌شود، آنان را حمایت می‌کند، در امور سازمانی آنان را مشارکت می‌دهد و… در بین سایر کارکنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند

کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی‌های فکری و خلاقیت را به چالش می‌کشانند و به کارمندان کمک می‌کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند، عزت‌نفس سازمانی بالایی را به وجود می‌آورند

منابع کافی: کارکنان می‌توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و درنتیجه نمی‌توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت‌نفس سازمانی منجر می‌شود.

حمایت همکاران: عضویت در یک گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.

1.    مقدمه:

کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، 1391). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون عزت‌نفس در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندی انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند عزت‌نفس ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانیو متغیرهای چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

1. 1.  چارچوب نظری تحقیق

تعریف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموعه‌ی افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می‌شود. می‌اندیشیم که فردی باهوش یا کودن هستیم ، احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست‌داشتنی هستیم،  موردقبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت‌ها و ارزیابی‌ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، یا برعکس احساس ناخوشایند بی‌کفایتی داشته باشیم. همه‌ی افراد، صرف‌نظر از سن، جنسیت، زمینه‌ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوری واقعی؛ یعنی: خود را آن‌گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می‌گذارد. در حقیقت، بررسی‌های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده‌تری نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می‌ماند. به خاطر بیاورید هنگامی‌که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده‌اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت. آن‌ها می‌توانند با اطمینان به خود و اطرافیان، با مشکلات و مسئولیت‌های زندگی مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآیند(بیابان‌گرد، 1373).

عزت‌نفس[1]

تجاربی که انسان در راستای هر مؤلفه به دست می‌آورد، نقش اساسی را در ارزیابی از خود ایفا می‌کند. این فرایند ارزیابی یا قضاوت، توصیف‌های درونی از خود را میسر می‌نماید که عزت‌نفس نام می‌گیرد و به‌منزله بیانیه‌ای در چگونگی احساس فرد درباره خویش محسوبمی‌شود. «عزت‌نفس سالم» را می‌توان مورد تقویت قرارداد و یا این‌که آن را از مسیر اصلی منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قویتا حدودی قادر است که در خود جنبه‌های مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌های مزبور شخص دچار ناپایداری، بیهودگی و ناتوانی می‌شود (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

پنج مؤلفه عزت‌نفس از دیدگاه جامع‌نگر «اینرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظریه خود نشأت‌گرفته است. در اینجابه‌اختصارتوصیف‌هایی در رابطه با هر مؤلفه عرضه می‌شود. توصیف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

  1. امنیت[2]: احساس اطمینان قوی است که شامل این نکات می‌شود: احساس راحتی و ایمنی، وقوف در آنچه از وی انتظار می‌رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت‌ها و درک قواعد و محدودیت‌ها. 

    دارا بودن احساس قوی امنیت (می‌توانم از پشتیبانی دیگران برخوردار شوم)، پایه‌ای است که ساختار مؤلفه‌های دیگر بر آن اساس پایه‌ریزی می‌گردد. ازاین‌رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند. چنانچه کودک احساس ناامنی و خطر نماید (نسبت به آنچه از من انتظار می‌رود، مطمئن نیستم) در جذب مؤلفه‌های دیگر عزت‌نفس با مشکل مواجه خواهد شد. (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

  2. خود پذیری: خود پذیری احساس فردیتی است که اطلاعات درباره خود را دربرمی گیرد توصیف دقیق و واقع‌بینانه از خویش برحسب نقش‌ها، اسناد و ویژگی‌های جسمانی. فردی که واجد خود پذیری قوی باشد (من خودم را دوست دارم)، خویشتن را می‌پذیرد، احساس فردگرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارد. ولی فردی که احساس خود پذیری ضعیفی دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذیرش خود، فاقد اراده است.(میرعلی یاری، ۱۳۷۹).
  3. پیوند جویی: پیوند جویی احساس پذیرش با مقبولیت است به‌ویژه در روابطی که مهم قلمداد می‌شوند. همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می‌رود. افرادی که دارای احساسات پیوند جویی قوی باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضایت‌مندی با دیگران برقرار می‌کنند. حال‌آنکه احساس پیوند جویی ضعیف در فرد (کسی نمی‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبی و احساس بیگانگی وی خواهد شد.
  4. رسالت: در این مؤلفه، دارا بودن هدف و انگیزه در زندگی موردنظر است. به‌طوری‌که به خویشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود، احساس مسئولیت نماید. فرد برخوردار از احساس تعهد قوی (من اهداف مهمی دارم)، قادر است عملی را آغاز کند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پی گیرد؛ اما کسی که حس تعهد ضعیفی دارد (من گیج هستم و نمی‌دانم چه باید بکنم)، در قبال اعمال خود مسئولیتی احساس نمی‌کند و در هنگام مواجهه با مشکل راه‌حل‌های مختلف را مورد کاوش قرار نمی‌دهد. 
  5. شایستگی[3]: این مؤلفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد که مهم و ارزشمند به نظر می‌رسد و شامل وقوف بر نیرومندی‌ها و توانایی‌ها و پذیرش ضعف‌ها نیز می‌شود. افرادی که واجد احساس شایستگی می‌باشند (من احساس توانایی می‌کنم، بنابراین می‌توانم با هر خطری مواجه شوم)، در بیان تصورات و عقاید خود در ارتباط با دیگران بی‌پروا می‌باشند؛ اما افرادی که از شایستگی لازم برخوردار نیستند (نمی‌خواهم کوشش کنم)، خود را ناتوان می‌انگارند و موفقیت‌های خویش را به بخت و اقبال نسبت می‌دهند و نمی‌خواهند فرصت‌هایی در جهت نیل به موفقیت داشته باشند. آن‌ها رفتارهای خود مغلوب‌اند دارند و احساس کفایت شخصی نمی‌کنند. در پرتو تجارب فزاینده‌ای که در آموزش عمومی و عالی به دست آمد، مهم‌ترین عامل را در تعیین احساس رضایت و موفقیت فردرا به احساسات درونی در مورد خویش نسبت داده‌اند.

رابطه عزت‌نفس و اعتمادبه‌نفس:

باوجوداینکهاعتمادبه‌نفسمی‌تواند در عزت‌نفس شرکت داشته باشد اما این دو با یکدیگر مترادف نیستند، بلکه عزت‌نفس، اشاره به قضاوت ارزشی فرد نسبت به خود دارد درحالی‌که اعتمادبه‌نفس به اثربخشی (خودکار آیی) و اطمینان نسبت به عملکرد خود مربوط می‌شود (ولز، 1373). بین این دو رابطه مستقیمی وجود دارد به‌طوری‌که اگر در انسان اعتمادبه‌نفس درستی وجود داشته باشد، عزت‌نفس نیز وجود خواهد داشت (به نقل از اسلامی نسب، 1373).

1. 1. 1. 1                دیدگاه اسلام و قرآن:

 

ازنظر اسلام، انسان موجودی شریف و باارزش است. انسان جانشین خداوند درروی زمین است.

چنانچه در آیه شریفه سوره بقره آمده:

(‌انی جاعل فی الارض خلیفه فی ذل)

مردن باعزت از زندگی با ذلت بهتر است (‌مطهری،1391).

علی (علیه‌السلام) در وصیت‌نامه‌ای که به فرزند بزرگوارش امام حسن مجتبی (ع) می‌نویسد، می‌فرماید: پسرکم! نفس خود را گرامی و محترم بدار از اینکه به پستی دچار بشود زیرا اگر از نفس خود چیزی را باختی و از دست دادی دیگر هیچ‌چیز نمی‌تواند جای آن را پر کند. نیز وقتی امام سجاد (ع) می‌پرسند: از همه مردم بااهمیت‌تر کیست؟ می‌فرمایند: کسی که در مقابل نفس خودش برای هیچ‌چیز اهمیت قائل نباشد و تمام دنیا را با خودش برابر نمی‌کند (‌مطهری،1391).

همچنین در دعای ابوحمزه ثمالی که از امام سجاد (ع) واردشده آمده است که:

((‌الحمدالله الذی و کلنی الیه فاکرمنی و لم یکلنی الی الناس فیهینونی)): ستایش خدا را که کار مرا به حضرتش واگذاشت و گرامی داشت و به غیر (مردم) وانگذاشت تا خوارم گرداند (هیئت تحریریه انتشارات نبوغ، 1378).

1. 1. 1. 2                نظریه راجرز[4]:

راجرز معتقد است که احساس عزت‌نفس در اثر ((‌نیاز به نظر مثبت[5])) به خود به وجود می‌آید. نیاز به نظر مثبت دیگران شامل برخوردها، طرز برخورد گرم و محبت‌آمیز، احترام، صمیمیت، پذیرش و مهربانی از طرف محیط و بخصوص اولیاء کودک می‌شود. راجرز معتقد است که کودک از آغاز همان زندگی احتیاج به محبت و مهربانی دارد، لیکن اولیاء به کودک به‌طور مشروط مهر و محبت کنند و یا نظر مثبت بدهند، کودک تجربه‌هایی را با خود پندارش هماهنگ نباشد طرد و انکار می‌کند (شاملو، 1374).

همچنین راجرز عقیده دارد که نیاز به قدردانی دیگران و نیاز به قدردانی خویشتن با شدتی که ممکن است داشته باشند سبب می‌شود که آدمی معتقد گردد به اینکه دارای ارزشی هست که او را در فراز و نشیب زندگی یاری می‌کند (شاملو، 1374).

1. 1. 1. 3                دیدگاه آلپورت[6]:

آلپورت این نظریه را قبول کرد که هر مردی یک نوع حس جدایی از دیگران دارد که مربوط به عزت‌نفس و اعتماد به خود است که یک حس درونی است. همچنین او عقیده دارد که در طی 3 سال اول زندگی، کودک شروع به شکل دادن حس خود جسمانی[7] حاکی از هویت خود[8] در عزت‌نفس هست. آلپورت نیز یکی از صفات پخته نسبتاً کامل را چنین بیان می‌کند، بر نفس (تمایلات و هیجانات) خود مسلط باشد. خویشتن را آن چنانکه هست قبول داشته باشد (سیف، 1377).

تعداد صفحه :99

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر برنشاط کارکنان درسازمان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش تشکیلات و روشها

 عنوان:

شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر برنشاط کارکنان درسازمان

(مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهر تهران)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصلاول.. 6

کلیاتتحقیق.. 6

1-1 مقدمه.. 7

2-1 بیانمسأله.. 8

3-1 اهمیتوضرورتانجامتحقیق.. 9

4-1 سؤالاصلیتحقیق.. 10

5-1 اهدافمشخصتحقیق.. 10

5-1-1 هدفاصلی.. 10

5-1-2 اهداففرعی.. 11

6-1 قلمرویتحقیق.. 12

7-1 تعاریفنظریوعملیاتی.. 12

7-1-1 تعریفنظری.. 12

فصلدوم.. 14

ادبیاتوپیشینهتحقیق.. 14

2-1 مقدمه.. 15

2-2 چارچوبنظریتحقیق.. 15

2-4 عواملزمینه‌سازنشاطاجتماعی.. 16

2-5 نقشمحیطدرایجادنشاطاجتماعی.. 17

نظریهامید.. 17

نظریهلذت‌گرایی.. 20

طیف‌نگارینظریه‌هایلذت‌گرا.. 20

نظریهخواسته‌ها.. 22

نظریهدستیابیبهارزش‌ها.. 22

نظریهنشاطوخوشبختیواقعی.. 24

مفهومخوشبختی.. 26

ردنظریهخوشبختیذاتی.. 28

متغیرهایمؤثردرخوشبختی.. 31

نظریهبسطوساخت(نشاط،خلاقیتوباروری).. 31

نظریهبرابری.. 32

نظریهمحرومیتنسبی.. 34

نظریه‌هایمربوطبهامنیتاجتماعی.. 35

نظریه‌هایدین‌داری.. 46

مدیریتدرسازمان،سرمایهانسانی،عواملدرونسازمانی،روشMCDM… 49

هواپیماییبریستول.. 52

رنکسهاویسمکدوگال.. 53

پبوککلابآسوشیتس.. 54

مفاهیمکلیتصمیم‌گیریچندمعیاره.. 54

تعریفانواعراه‌حل‌ها.. 55

شاخص‌هایتصمیم‌گیریچندمتغیرهMCDM… 56

روشTOPSIS. 59

پیشینهتحقیق.. 61

فصلسوم.. 64

روشتحقیقوابزارگردآوریاطلاعات.. 64

3-1 مقدمه.. 65

3-2 روشتحقیق.. 65

3-3 مدلمفهومی.. 66

3-4 جامعهآماری.. 67

3-5 نمونهگیری.. 67

3-6 روشهایگردآوریاطلاعات.. 68

3-7 روشتجزیه‌وتحلیلاطلاعات.. 73

فصلچهارم.. 74

گردآوریوتجزیهوتحلیلدادهها.. 74

1-4 مقدمه.. 75

4-2 توصیفدادهها.. 75

4-3 جداولونمودارها.. 76

4-4. شناساییورتبهبندیعواملموثربرنشاطکارکناندرسازمان.. 80

4-5 .رتبه‌بندیمولفه‌هایعواملموثربرمدیریتدانشبااستفادهتکنیکTOPSIS. 81

فصلپنجم.. 85

نتیجهگیریوپیشنهادات.. 85

مقدمه.. 86

. تجزیهوتحلیلنتایجتحقیق.. 86

پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………90

پیشنهادات برای تحقیقات اتی…………………………………………………………………………………………………….91

محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….91

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………..92

فهرست منابع غیر فارسی………………………………………………………………………………………………………..94

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………96

چکیده:

پژوهش حاضر به شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر  بر میزان نشاط کارکنان با استفاده از روش Topsis (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروری بر ادبیات نظری و کاربردی موضوع، عوامل تأثیرگذار را و یک مدل مفهومی ارائه می‌کند و سپس با استفاده از تحلیل‌های آماری روابط بین متغیرهای مدل مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق با استفاده از روش کتابخانه‌ای شامل مطالعه کتب و اسناد و همچنین پرسشنامه (روش میدانی) داده‌های موجود استخراج و جمع‌‌آوری گشته و به کمک تکنیک‌های آماری تجزیه و تحلیل شده‌است.

نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر میزان نشاط کارکنان عبارتند از: امید به آینده، عوامل روانشناختی، مقبولیت اجتماعی، امنیت اجتماعی، احساس محرومیت، احساس عدالت اجتماعی، کار با محتوا و پایبندی به اعتقادات دینی. پس از آن عوامل مذکور، از نظر اهمیت و میزان تاثیر رتبه بندی گردیدند.

نتایج رتبه بندی نشان داد که بیشترین تاثیر را عامل کار با محتوا بر میزان نشاط کارکنان دارد. عوامل احساس عدالت اجتماعی، عوامل روانشناختی کارکنان، مقبولیت اجتماعی، امید به آینده، احساس محرومیت، امنیت اجتماعی، پایبندی به اعتقادات دینی به ترتیب دارای تاثیر بیشتری برنشاط کارکنان می باشند.

کلمات کلیدی : نشاط کارکنان، عوامل موثر بر نشاط کارکنان، Topsis

 

بیان مسأله

نشاط در محیط کار حسی درونی است که مانند احساسات دیگر به‌راحتی قابل‌تعریف نیست. اگرچه یک تعریف عموماً پذیرفته‌شده از شادی وجود ندارد اما مردم درواقع آن را احساس می‌کنند و دقیقاً تشخیص می‌دهند که چه زمانی شاد هستند (گندومی و همکاران[1]، 2012). نشاط در کار پس از یک پیروزی در انجام وظایف حاصل می‌شود که باعث می‌گردد فرد به کاری که انجام داده افتخار کند. وقتی کارکنان به اینکه کار مهمی دارند اعتقاد داشته باشند، وظایفشان را ارزشمند بدانند، مسئولیتشان را بپذیرند، یادگیری و بهبود در کار داشته باشند، احساس باانگیزگی و پرانرژی بودن دارند و کارشان را لذت‌بخش حس می‌کنند (کرالف[2]، 2007). اندمان و دواتن[3] (2007) نیز بیان می‌دارند که نشاط در کار زمانی که فرد استعدادها و توانایی‌های خود را به کار می‌گیرد، درک می‌شود. درگذشته بسیاری بر این باور بودند که محیط کار، محیطی جدی و در تضاد با شادی است و این تصور نادرستی است که فرد فکر کند می‌تواند هم کار کند و هم شاد باشد؛ اما امروزه، بعد از سال‌ها تلاش، بسیاری از شرکت‌ها به‌منظور یافتن راهی در جهت بهبود سود و منافع کارکنان و افزایش کیفیت زندگی کاری آنان، به ایجاد شادی در محل کار توجه کرده‌اند و افزایش شادی در سازمان را به‌عنوان یکی از اولویت‌های اساسی شناسایی کرده‌اند.

براساسنتایجپژوهش‌هایانجام‌شدهدرزمینهخوشبختیونشاط،ازنظر50درصد مردماحساسشادکامیونشاطمهم‌ترینمسئله‌یزندگیبهشمارمی‌رود (صفریشالی، 1387). ازسال2000بهبعددرنگاهسازمانمللبرایتعیینسطحتوسعه‌یافتگیکشورهامتغیرهاینشاط، امیدبهآینده،خشنودیورضایتمندیافرادجامعهنیزبه‌عنوانیکمتغیرکلیدیوارد محاسباتشدهاست.بهاینصورتکهاگرمردمیکجامعهاحساسنشاط،خشنودیو رضایتمندینکنندنمی‌توانآنجامعهراتوسعه‌یافتهقلمدادکرد (صفریشالی، 1387) کهایننشان‌دهندهاهمیتشادیونشاطاست. امروزهباتوجهبهاینکهافرادبیشترینوقتخود رادرسازمان‌هاسپریمی‌کنند،اگرمحیطکاریبانشاطیداشتهباشندمی‌توانندازمزایای ناشیازآنبهره‌مندشوند (زارعی متین و همکاران، 1388).

آنچه بر نگرش انسان تأثیرگذار است باورها و اعتقادات وی چون ایمان و اعتقاد به خدا، تشکر از نعمت‌های الهی، راز و نیاز باخدا، امید به آینده و … است؛ این عوامل تعیین‌کننده میزان آرامش فردی و به‌تبع آن تمایل خود کارمند به افزایش نشاط در محیط کار خواهد بود.

عدم وجود انگیزه کاری و روحیه نامناسب کارکنان در سازمان اب و فاضلاب شهر تهران، محقق را بر آن داشته است که به بررسی عوامل این بی‌انگیزگی بپردازد. تحقیقات نشان‌دهنده این است که عدم وجود روحیه مناسب کاری در این سازمان به دلیل عدم ارتباط مناسب مافوق با کارکنان، ارتباطات همکاری نامناسب در بین کارکنان، عدم استفاده صحیح از مهارت‌های کارکنان، دستمزد پایین، قراردادی بودن برخی کارکنان، عدم توجه به ایجاد محیط کار ارگونومیک، مبناهای نادرست ارتقای شغلی از منظر کارکنان و … است. و در این راه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که چرا نشاط کاری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب پایین است؟ آیا فاکتورهای نامبرده بر نشاط سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران تأثیر دارد؟ این تأثیر به چه میزان است؟ کدام‌یک تأثیر بیشتری دارد؟ در این تحقیق برای شناسایی عوامل از نتایج تحقیقات پیشین و برای بررسی میزان اثرگذاری از روش‌های کمی تصمیم‌گیری چند معیاره (MCDM) استفاده خواهد شد.

 

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه نشاط اجتماعی یکی از مهم‌ترین نیازهای جوامع بشری است چراکه شهروندان به‌ویژه ساکنین کلان‌شهرها فرصت کمتری برای اندیشیدن به خودشان و نیازهایشان دارند و به‌شدت مستعد افسردگی‌اند.

افسردگی یکی از مهم‌ترین دلایل افت شادی جمعی و نشاط اجتماعی است. البته لازمه و مهم‌ترین عامل شاد بودن نیز چیزی نیست جز مثبت و جست‌وجوی خوبی‌ها و زیبایی‌ها‌. به تجربه ثابت‌شده شادی و نشاط، عامل تغییر جامعه و تحول و تکامل درونی انسان‌هاست. یکی از مباحثی که اگر به آن درست و مبنایی پرداخته شود می‌تواند موجب انبساط خاطر و تحرک و آرامش فردی و اجتماعی شود و فرایند رشد و توسعه جامعه را شتاب بیشتری بخشد، بحث شادی و نشاط است. منظور از نشاط در جامعه آرامش فکری به‌دوراز هرگونه دغدغه اضافه و یا افکار پریشان در بین مردم است که آسیب‌های اجتماعی و هیاهوی زندگی شهری باعث شده است این نشاط به‌تدریج در جامعه کمتر از گذشته شود. ‌نشاط و شادی در یک جامعه آن‌قدر بااهمیت است که در دین اسلام هم‌بارها به آن اشاره‌شده است. ‌از دید اسلام زندگی بانشاط، ‌نعمت و رحمت خداست وزندگی توأم با گریه و زاری و ناله و افسردگی، ‌خلاف رحمت و نعمت خداست، ‌چراکه شادی باعث نشاط و امید و غم و اندوه باعث افسردگی و یأس و ناامیدی است. ‌اسلام همواره به زدودن اندوه از دل افراد مؤمن سفارش می‌کند.

شادی یک هیجان است که در اثر محرک‌های درونی و بیرونی ارگانیسم را در جهت انبساط عضلانی، انبساط و بهجت روحی سوق می‌دهد و تمایل فرد برای تداوم چنین احساسی زیاد است؛ برعکس اندوه که تمایل انسان به عدم تداوم آن است. ذات شادی در انسان، اولیه است اما نوع شادی کردن آن به یادگیری و متغیرهای محیطی و فرهنگی بستگی دارد. هر انسانی یک یا چند مطلوب دارد که رسیدن به آن‌ها برای وی مهم و لذت‌بخش خواهد بود. گاهی انتظار و امید برای رسیدن به مطلوب‌ها نیز لذت‌بخش است. رسیدن به مطلوب و یا نزدیک شدن به آن در انسان احساس شادی می‌آفریند و نرسیدن و عدم امید به آن اندوه و حزن ایجاد می‌کند. طبیعی است مطلوب آدم‌ها با یکدیگر متفاوت خواهد بود.

اگر برای یک کودک تغذیه یک مطلوب باشد برای یک بزرگ‌سال رسیدن به یک موفقیت مشخص یک مطلوب خواهد بود. بر این اساس شادی و نشاط همبستگی زیادی با عمق نگرش و سازمان‌یابی شخصیت فرد دارد. طبیعی است هراندازه شخصیت فرد از غنای بیشتری برخوردار باشد از نشاط بیشتر و عمیق‌تری برخوردار خواهد بود.می‌توان بین شادی و نشاط تفاوتی قائل شد. شادی یک هیجان انبساطی زودگذر است، اما نشاط یک احساس بهجت و شادمانی درونی است که پایدار و بادوام است. شادی همیشه با هیجان‌های لبخند و خنده همراه است اما در نشاط احساس بهجت و سرور لزوماً با خنده همراه نیست ولی احساسی است که موجب لذت فرد می‌شود. تفاوت دیگر این است که می‌توان شادی منفی و یا کاذب هم در نظر گرفت، اما نشاط در انسآن‌همیشه مثبت است. به‌عبارت‌دیگر شادی مثبت می‌تواند به نشاط تبدیل شود اما شادی کاذب منجر به نشاط انسان نخواهد شد. حتی تجربه نشان داده است که شادی‌های کاذبی که توسط محرک‌های متفاوت مثل داروهای روان‌گردان، مواد مخدر، الکل، موسیقی بسیار تند، تمسخر دیگران و از این قبیل به دست می‌آید، پیامدهای اندوه و افسردگی خواهد داشت.

شادی در نظر تعلیم و تربیت دینی و نیز توجه به مشخصه‌های سلامت روان دارای حدودی است که البته شناسایی این حدود بستگی به میزان رشد شناختی و اجتماعی فرد و در سطح جامعه نیاز به قانون دارد. پس شادی مثبت و نشاط فردی و اجتماعی برای سلامت روان آدمی ضرورت دارد. نکته اساسی، تأثیر متقابل این دو بر یکدیگر است؛ تأثیر نشاط فردی بر نشاط اجتماعی و تأثیر نشاط اجتماعی بر نشاط فردی. کاستی در هر دو سر طیف منجر به ناامیدی و اختلال در نشاط خواهد شد؛ اما سهم نشاط اجتماعی به‌عنوان یک محرک شادی‌بخش و نشاط‌آفرین برای فرد بسیار مهم‌تر جلوه می‌کند. به‌عبارت‌دیگر نشاط فردی به‌گونه‌ای عمل می‌کند که ما به ازای بیرونی داشته باشد. بدون وجود متغیرهای نشاط‌انگیز در محیط و موقعیت بیرونی به‌راحتی نمی‌توان به نشاط طبیعی دست‌یافت. البته تهذیب و معنویت می‌تواند نوعی رضامندی از خویشتن و نشاط فردی را سبب شود. مسلماً نشاط کاری بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

4-1 سؤال اصلی تحقیق

4-1-1 عوامل موثر بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

4-1-2 کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

5-1 اهداف مشخص تحقیق

5-1-1 هدف اصلی

شناسایی عوامل موثر بر نشاط کارکنان و رتبه بندی آنها

5-1-2 اهداف فرعی

بالا بردن راندمان کاری و بهره وری در کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن رضایتمندی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

 2-1 مقدمه

کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، 1391). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون نشاط کاری در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای نشاط کاری و عوامل زمینه‌ساز نشاط کاری، ابعاد نشاط کاری پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام نشاط کاری در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند نشاط کاری ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث نشاط کاری، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، نشاط کاری و منابع انسانی و متغیرهای چند اخصه MCDM[4] ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

2-2 چارچوب نظری تحقیق

سال‌هاپیش پژوهشگرانکشورهایصنعتیدر اصولروابطانسانیالتونمایودریافتهبودندکهتنظیممیزانروشنایی،دما،رطوبتوسروصدای محیطبرافزایشکار آییافراداثرمستقیمدارد.بنابراین،می‌توان نتیجهگرفتکهیک‌راهساده امامؤثردرافزایشبهره‌وریدرمحیط کاراستفادهازنیرویانسانیشادوبانشاطاست.درنظرگرفتن محیطیشادباتوجهبهروابطانسانیشادبسیارمؤثرترازشرایط جبرواجباروایجادمحیطخشککاریاست. افرادباخواسته‌ها وآرزوهاییبهسازمانمی‌پیوندند؛هماهنگیوهمسوییسازمانبااینآمالدرافرادایجادشادیمی‌نماید،اینشادیوخوشنودیخودباعثنوآوری،خلاقیتدرکار،افزایشمیزان تولیدوخدماتووفاداریافرادبهسازمانشدهوازاینرهیافتسازمآن‌همازسلامتو پویاییبرخوردارمی‌شود.

را در افزایش با توجه به بررسی مباحث نظری و مطالعه تحقیق پژوهشگران می‌توان سه دسته از عوامل نشاط کاری مؤثر دانست. این سه دسته عبارت‌اند از:

1- عوامل سازمانی

با توجه به چالش‌هایی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلندمدت است (زارعی متین و همکاران، 1388).

مدیر یک مجموعه، می‌تواند با اندیشه‌های سالمش محیطی شاد، بانشاط و با بهره‌وری بالا را در سازمان به وجود آورد و همین مدیر می‌تواند با اندیشه‌های تنگ‌نظرانه یا به‌دوراز عزت‌نفس، افسردگی، اضطراب و در پی آن رخوت و کسالت را در کارکنان به وجود آورد.

از عوامل سازمانی حائز اهمیت در نشاط کاری می‌توان به انتخاب صحیح و به‌جای کارکنان، پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، متناسب بودن روابط انسانی در محیط کار، امنیت شغلی، برنامه‌ریزی کاری مناسب، سرکشی مداوم مسئولین به کارکنان و گوش فرادادن به مشکلات آن‌ها، استفاده از توانمندی‌ها و تخصص‌های کارکنان و … اشاره کرد.

2- عوامل اجتماعی

عوامل مربوط به محیط اجتماعی پیرامون فرد چون تشکل‌های فکری و ایدئولوژیکی که کارمند در آن عضو است، ارتباطات در جریان پیرامون فرد، فرهنگ رفتاری و هنجارهای اجتماعی پذیرفته‌شده در محیط زندگی و بالأخص خانواده تأثیر بسزایی روی نشاط کارمند دارند. محکم و استوار بودن پایه‌های نظام خانواده، ارتباط صمیمی با آشنایان، دوستان و خانواده و آشنایی باروحیه ایثار و ازخودگذشتگی ازجمله عوامل اجتماعی مؤثر بر نشاط هستند.

3- عوامل فردی

تحقیقات جدید نشان‌دهنده این است که آنچه باعث ناخشنودی فرد در محیط کار می‌شود، رویدادهای منفی که برای وی اتفاق می‌افتند نیستند، بلکه نحوه نگرش او به این رویدادهاست. نشاط در محل کار یک عنوان جدید محرک تفکر است که ذهن را از منفی نگری دور نموده و شمارا وادار به مقاومت در برابر برچسب بد» گذاشتن بر شرایط و دیدن آن‌ها به‌عنوان شرایط خنثی می‌کند (راو[5]، 2010).

 

2-4 عواملزمینه‌سازنشاطاجتماعی

عواملمهمی‌مانندصفاتشخصیتی،مؤلفه‌هایشناختی،گرایش‌هایاعتقادیومحیطی، تربیتی،جمعیتی،زمینه‌سازنشاطبهشمارمی‌روند. بررسی‌هایبسیاریهمبستگیویژگی‌هایوراثتی،صفاتشخصیتی،شناختی ومذهبیبانشاطراگزارشکرده‌اند. فارنهاموچن،بهنقلازآرجیل (٢٠٠١)درتحقیقاتخودپیبرده‌اندکهبرونگراییبانشاطهمبستگیمثبتوروان‌نژندیباآن‌همبستگیمنفیدارد.سایرمطالعاتنیزاینموضوعرامحققساخته‌اند. بررسیمجموعه‌این‌گونهتحقیقات،برروابطزمینه‌ایژنتیکیوصفاتشخصیتیدرنشاطتأکیدمی‌کنند (ایزاوا،٢٠٠۴:٢). عواملشناختینیزنقشمؤثریدرایجادنشاطایفامی‌نمایند. اینعواملوعواملدیگریکهدربروزنشاطتأثیرگذارهستنددر این فصلموردبحثقرارمی‌گیرد.

 

2-5 نقشمحیطدرایجادنشاط اجتماعی

تجاربارتباطیواجتماعیدراوایلدورهکودکینیزممکناستدرشادکامساختنیاعدمنشاطشخصیتافراددردوره‌هایبعدیرشداثربگذارد. درپژوهشی،مالتاستاوهمکاران (١٩٨۶)دریافتندکهمادرانبهنوزادانخودآموزشمی‌دهندکهچگونهاحساساتشانرابهشیوهاجتماعیمطلوبیبیانکنند. اینابرازاحساساتدرتجربههیجاناتمثبتتأثیرمی‌گذارد. کیفیتروابطعاطفیخانوادهدردورانکودکیودوره‌هایپس‌ازآندربروزقابلیت‌هایمربوطبههیجاناتمثبتونشاطبسیارمؤثراست (تامپسون،١٩٩٩،بهنقلازآرجیل،٢٠٠١)

 

نظریهامید[6]

یکیاززمینه‌هایاصلیومهمدربه وجودآمدناحساسنشاطوشادی،وجودامیدنسبتبهخود،زندگیوآیندهاست. احساساضطرابیانگرانیباعدمامیدبهآیندهرابطهمستقیمدارد. امیدبهآیندهدستیافتنبههدفیاانتظاردستیابیبههدفاست،به‌گونه‌ایکهشو “تئوریامیدراتئوریانگیزشنامیدهاست (کمپل،١٩٨١).

ازنظر اشنایدر امید فرایندی است که طی آن افراد ابتدا اهداف خود را تعیین می‌کنند، سپس راهکارهایی برای رسیدن به آن اهداف خلق می‌کنند و بعدازآن انگیزه لازم برای به اجرا درآوردن این راهکارها را ایجاد کرده و در طول مسیر حفظ می‌کنند. اشنایدر و همکاران (1991) یک نظریه ترکیبی مبتنی بر هدف را مطرح کردند که بسط یافته مدل تک‌بعدی سنتی بود و برای اولین بار زمینه‌ای را برای امکان سنجش معتبر و قابل‌اعتماد امید در افراد گشود. نظریه امید اشنایدر بر سه مؤلفه مرکزی بنیان گذاشته‌شده است: اهداف، گذرگاه‌ها و عامل

اهداف: اشنایدر (2000) با توجه به مصاحبه­های متعددی که با افراد داشت معتقد است مردم در این ادعا که هر کاری که انجام می­دهند سعی دارند در آن هدفی را دنبال کنند یک‌کلام بودند. اهداف نقاط پایان و یا زنجیره عمل ذهنی را ایجاد می‌کنند، آن‌ها مرجع تئوری امید هستند (اشنایدر، 1994، اشنایدر و چیونز[7] و سیمپسون[8] 1997)

– اهداف اساس نظریه امید هستند که می­توانند کوتاه‌مدت یا بلندمدت باشند و ازنظر اهمیت طبقه­بندی شوند، اهداف بایستی برای تسخیر ذهن هشیار ما به حد کافی ارزشمند باشند و نیز اهداف امیدوار نه نوعی عدم حتمیت به همراه خوددارند. یک سر این زنجیره-اطمینان قطعی- اهدافی با احتمال نائل شدن 100% است، آن‌ها نیاز به امید ندارند. در سر دیگر این زنجیره، اهداف غیرقابل‌دفاع (که احتمال نائل شدن به آن‌ها 0% است) وجود دارند که بیش از این‌که مفید باشند غیرمولد هستند. درواقع تحقیقات این بحث را تأیید می­کند که به نظر مردم امید، یک کامیابی است که درم واقعی که احتمال رسیدن به هدف در حد متوسط است وجود دارد (آوریل و همکاران[9]، 1990 به نقل از اشنایدر،‌2000).

در نظریه امید، اهداف منبع اصلی هیجان هستند، هیجان مثبت ناشی از دستیابی به هدف یا تصور نزدیک شدن به آن است، درحالی‌که هیجان منفی ناشی از شکست در دستیابی به هدف یا تصور دور شدن از آن است (اشنایدر، 2002). با توجه به پیوند بین دستیابی به هدف و عاطفی مثبت، ممکن است به نظر برسد که بهترین راهکار، تعیین اهداف آسان و کاملاً قابل‌دستیابی است؛ اما افراد دارای امید بالا معمولاً به دنبال اهدافی هستند که دارای میزانی متوسط از دشواری باشند (اشنایدر، 1994).

– تفکرات گذرگاه؛ توانایی­های درک شده شخص هستند که راه‌های عملی را برای اهداف خواسته‌شده به وجود می­آورند. تفکر گذرگاه اغلب قابل‌مشاهده در گفتار درونی از قبیل «من راهی برای انجام این کار پیدا خواهم کرد» است اگرچه تفکر گذرگاه خواستار تنها یک گذرگاه قابل‌استفاده به هدف خواسته‌شده است، اما افراد دارای سطوح امید بالاتر اغلب قادر به تصور چندین گذرگاه هستند و از تفکر واگرا استفاده می‌کنند این راه‌های متناوب هنگامی‌که فرد مجبور به مقابله با مانع یا مشکل دررسیدن موفقیت­آمیز به اهداف می‌شود، تعیین‌کننده هستند. تفکر گذرگاه توانایی ادراک‌شده فرد برای شناسایی و ایجاد مسیرهایی به سمت هدف است (اشنایدر، 1994) ازآنجاکه برخی از طرح­ها و نقشه­ها ممکن است با شکست مواجه شوند، افراد دارای امید بالا، به‌منظور مقابله با موانع احتمالی، چندین گذرگاه را در نظر می‌گیرند (اشنایدر، 1991، 1996، ایرولیگ و همکاران، 1998). لازم به ذکر است که آثار سودمند امید، ناشی از توانایی واقعی در ایجاد گذرگاه­ها نیست بلکه ناشی از این ادراک است که چنین گذرگاه­هایی در صورت لزوم می­توانند تولید شوند اشنایدر و همکاران، (1991) نشان داده‌شده‌اند که رفتار هدفمند از آن طریق بر افکار فعلی و بلندمدت مربوط به‌سوی هدف‌ها و نقش کارگزاری فردی در نیل به این هدف‌ها؛ و میزان ارزش‌گذاری به هدف‌ها جاری تأثیر می­گذارد.

 – تفکرات عامل؛ به‌عنوان افکاری تعریف می‌شود که بدان وسیله افراد با توجه به توانایی­شان گذرگاه‌هایی انتخاب کنند و به تلاش خود ادامه دهند. مؤلفه انگیزشی نظریه امید است که به شخص اطمینان می­دهد قادر به شروع و تحمل تلاش­های ضروری برای دنبال کردن گذرگاه خاص است یا نه. عامل مستقیماً شناخت­های افراد را در مورد توانایی آن‌ها برای شروع و تحمل رفتارهای هدف­گرا منعکس می­کند و با گفتارهای درونی مانند «من می­توانم این کار را انجام دهم «و «من قصد ندارم متوقف شوم«مشخص می‌شود (اشنایدر لاپوینته[10]، کروسون[11] و ارلی[12]، 1998). البته باید توجه داشت اهداف افراد بدون عزم حرکت به سمت آن و حفظ تلاش لازم برای نیل به آن قابل‌دسترسی نخواهد بود.

در نظریه امید، رسیدن موفقیت‌آمیز به هدف، هیجانات مثبت را فرامی‌خواند و شکست در دستیابی هدف باعث هیجانات منفی می‌شود. این هیجانات، به‌نوبه خود گذرگاه‌های فرد و مؤلفه عامل را درباره تعقیب هدف آینده تغییر می­دهند، هیجانات مثبت که از هدف موفق نتیجه می‌شود فرد را به کوشش و انتخاب اهداف آینده­ی چالش‌انگیز تری سوق می­دهد، در مقابل هیجانات منفی مطابق با شکست در دستیابی به اهداف خاص ممکن است باعث بی­میلی فرد برای تلاش کردن و پیشرفت آینده شود. بنابراین توانایی فرد برای تعریف کردن هیجانات منفی که از شکست­ها و مصیبت­های شخصی ناشی می‌شود مستقیماً تفکر گذرگاه و تفکر عامل اهداف آینده را تحت تأثیر قرار می­دهد.

چندین مطالعه در طول دهه گذشته اهمیت امید را در جمعیت بزرگ‌سالان نشان داده، پژوهش‌ها نشان داده که افراد دارای امید بالاتر از تفکرات مثبت، عزت‌نفس و اعتمادبه‌نفس بیشتری نسبت به کسانی که امید کمتری دارند، برخورد دارند. افراد با سطح امید بالا احساسات را باانرژی بیشتری گزارش می‌کنند خودشان را به شکل مثبت­تری معرفی می‌کنند (کوری و همکاران، 1997). افراد دارای سطح امید بالا اصولاً از مزایای سلامتی قابل‌اطمینان بهره‌مند هستند. برای مثال هارنی (1990) گزارش داده است افرادی که امید بالایی دارند علاقه بیشتری به شرکت در تمرینات جسمانی دارند. امید همچنین در افرادی که در حال بهبود یافتن از صدمه­ها و بیماری­های مختلف هستند مؤثر شناخته‌شده است. همچنین پژوهش‌ها تحمل درد را با امید مرتبط می­دادند یعنی افراد با امید بالا دو برابر بیش از همتاهای کم امید خود درد را تحمل کرده­اند (اشنایدر و براون، 1998) امید با پیشرفت تحصیلی نیز ارتباط دارد و چندین مطالعه این امر را نشان داده است. دانشجویان دانشگاه که امید بالایی دارند درمجموع نمرات بالاتری نسبت به سایر دانشجویان کسب کرده­اند (چانگ[13]، 1998؛ کوری[14]، مافیر[15]، سون داگ[16] و ساندستدت[17]، 1999). یک مطالعه دیگر گزارش می­دهد که سطوح بالای امید در دانشجویان دانشگاه پیش‌بینی کننده معدل کل بالاتر، شانس بالاتری برای فارغ‌التحصیلی و احتمال کمتر برای مشروط شدن بوده است (اشنایدر، شوری، جیونز و ویلکلاند[18]، 2002) همسان با این یافته­ها اشنایدر (2000) نشان داد که دانشجویان بعد از دوره لیسانس که امتیاز بالاتر در مقیاس امید گرفتند مهارت سازگاری بهتری دارند و راهبردهای بهتری را برای دوره­های تحصیلات انتخاب می‌کنند در طول عملکرد افراد هم در کلاس‌های مدرسه هم دانشگاه امید پیش‌بینی کننده مهمی از پیشرفت ورزشی دانشجویان بود، امید بالا با عملکرد برتر ورزشکاران مرتبط بوده است (کوری و دیگران 1997). مطالعه دیگر توسط (براون، کوری، هاگستروم و ساندستدت، 1999) نشان داد که دختران با امید بالا در اردوی ورزشی تابستانی بیشتر مایل به داشتن اهداف خاص مرتبط با پیشرفت ورزشی بودند. مطالعه مشابهی گزارش کرد که دختران با سطح امیدواری بالاتر درباره تسلیم شدن افکار کمتری دارند. مطالعات این حد مهم به پژوهشگران دلیلی برای این باور ایجاد کرده‌اند که سازه­ی امید موضوعی ارزشمند وابسته به زمان است که باید برای درک بهتر آن تلاش کرد (وال، 2006).

متأسفانه واقعیت این است که افراد بسیاری وجود دارند که ممکن است به دو دلیل توانایی فکر کردن از روی امیدواری درباره آینده را از دست بدهند: اول اینکه آن‌ها از زمان تولد هرگز محبت، مراقبت و توجهی که به آن‌ها اجازه­ی ایجاد تفکر امیدوارانه را بدهد دریافت نکرده­اند. دوم اینکه ممکن است که در آغاز یاد می‌گیرند که امیدوارانه فکر کنند، اما امیدشان به‌وسیله وقایع پراسترس زندگی در طول دوران رشد تخریب می‌شود بااین‌وجود روانشناسی مثبت‌گرا معتقد است امید را می‌توان ایجاد و ارتقا داد.

 

نظریهلذت‌گرایی[19]

بر اساسایننظریهنشاطوخوشبختیفقطیکاحساساست.زندگیشاد،لذتانسانراافزایشدادهوغمانسانراکممی‌کند.

طیف‌نگاری نظریه‌های لذت‌گرا

لذت­گرایی از دوره‏ یونان باستان تا به امروز به‌صورت­های گوناگونی تقریر شده است:

  • لذت‌گرایی شخصی

یکی از ساده­ترین و سطحی‌ترین انواع لذت‌گرایی نظریه­ای است که معتقد است هر چیزی که دارای لذت حسی باشد ذاتاً خوب است؛ و ارزش هر چیز دیگری تنها باهمین معیار سنجیده می‌شود. اصول مکتب لذت‌گرایی شخصی را می‌توان به‌طور خلاصه چنین بر‌شمرد (مصباح یزدی، 1384):

  • هر لذتی ذاتاً خوب است و هر ألمی ذاتاً بد.
  • ارزش ذاتی هر فعلی بر اساس میزان لذت یا المی حسی که در آن وجود دارد مشخص می‌شود.
  • ارزش ذاتی امور پیچیده و مرکب، مانند زندگی، کاملاً بر اساس ارزش‌های ذاتی لذت­ها و الم‌هایی که در آن وجود دارد معین می­شود.

گفته‌شده آریستپوس شاگرد سقراط به چنین دیدگاهی قائل بوده است. او که مؤسس مکتب کورنائی است لذت را هدف اخلاق می‌داند ولی افراط را در این زمینه نادرست می‌شمارد.(کاپلستون، 1368)

  • لذت‌گرایی محدود یا اپیکوری

اپیکور برخلاف آریستپوس کوشیده است تقریر عمیق­تری از لذت‌گرایی به دست دهد. به‌طور خلاصه می­توان اندیشه اخلاقی اپیکور را در پنج اصل خلاصه کرد:(مصباح یزدی، 1384)

  • لذت عبارت است از فقدان الم
  • لذت روحی به دلیل دوام بیشترش، بر لذت جسمانی ترجیح دارد و به همین دلیل برای از میان بردن الم فعلی یا اهمیت ندادن به آن، می‌توان از لذت روحی و عقلانی استفاده کرد.
  • ارزیابی و سنجش عقلانی لذت‌ها و الم‌ها به ما این امکان را می‌دهد که از یک زندگی بهره­مند شویم که در آن لذت بادوام، بیشتر از درد گذرا باشد.
  • از امیال و خواسته‌های فراوان انسانی ما باید فقط آن دسته از امیال را ارضا کنیم که ضروری و طبیعی باشند.
  • هرچند لذت دارای خیر ذاتی است؛ اما امور دیگری از قبیل سعادت و مصلحت‌اندیشی را نیز می‌توان دارای خیر ذاتی دانست.

اپیکور با قبول اینکه لذت روحانی بر لذت جسمانی ترجیح دارد، معتقد بود بر‌آورد عقلانی در باب منابع لذت و درد دست‌یابی انسان را به زندگی‌ای که در آن لذت دیرپا بر درد گذرا غالب باشد، ممکن می‌سازد. (لارنسی سی، 1378).

  • میل، بنتام و نفع عمومی

چنانچه در دو تقریر گذشته از لذت­گرایی مشاهده شد، متعلق لذت در آن دو، خود شخص یعنی فاعل اخلاقی بود. اشکال عمده این نوع لذت‌گرایی این است که تنها لذت خود انسان را معیار درستی می‌شناسد. توجه به این نکته برای «جرمی بنتام «و شاگردش «جان استوارت میل «بسیار مهم بود که تنها لذت من نیست که اهمیت دارد بلکه سعادت یا نفع شخصی هرکسی که نسبتی با عمل من دارد نیز مهم است. این ایده پایه نظریه‌ای شد که علی‌رغم تفاوت‌های عمده‌اش با لذت­گرایی شخصی تقریری دیگر از لذت‌گرایی به دست دهد. بنتام و میل یک لذت‌گرا بودند و مانند نیاکان لذت‌گرایشان به این اصل اساسی معتقد بودند که لذت تنها خیر و الم تنها شر است. این نکته به‌وضوح در جملات آغازین کتاب مبانی اخلاقیات و قانون‌گذاری بیان‌شده است. در ابتدای این کتاب آمده: «طبیعت، بشر را تحت سیطره دو ارباب مطلق، لذت و الم قرارداده است. فقط به دلیل آن‌هاست که آنچه را باید انجام دهیم، خاطرنشان می‌کنیم و آنچه را می‌خواهیم انجام دهیم، تعیین می‌کنیم. «(پالمر، 1385).

لذت‌گرایی خاصی که این دو بدان قائل بودند به سودگرایی یا قاعده نفع عمومی مشهور است. اصل محوری در سودگرایی این است که اصول اخلاقی حاکم بر اعمال ما باید با توجه به تأثیرشان بر همه افراد ذی‌ربط داوری شوند، خواه به بیشترین سعادت برای بیشترین افراد بینجامد یا نه. ازنظر بنتام معیار اخلاقی درست اصل سود است و غایت اخلاقی که در تمام اعمال باید به دنبال آن باشیم همانا بیشترین غلبه ممکن خیر بر شر در کل جهان است. (فرانکنا، 1383).

تفاوت عمده لذت‌گرایی تبلوریافته در سود‌گرایی با لذت‌گرایی شخصی در این است که در سود‌گرایی لذت همه موردتوجه است. در این تقریر از لذت نکته بسیار مهم نحوه محاسبه لذت و تعیین بیشتر یا کمتر بودن آن است. بنتام هفت معیار را برای بررسی و اندازه­گیری لذت‌ها معرفی می­کند. پیش‌فرض اساسی سخن بنتام این است که لذت و الم‌های انسانی قابل‌اندازه‌گیری کمی‌اند و بدین ترتیب می‌توان بر اساس نوعی محاسبه اخلاقی حکم به صواب و یا خطا بودن اعمال کرد. حاصل جمع لذت‌ها یا الم‌های موردبحث منتظر است با میزان لذت یا المی که این اعمال در بردارند.

  • محاسبه لذت ازنظر بنتام

  محاسبه لذت در دیدگاه بنتام بر این نظر مبتنی است که لذت­ها و الم‌های انسانی قابل‌اندازه‌گیری‌اند؛ و بدین ترتیب می‌توان بر اساس نوعی «محاسبه لذت اخلاقی«حکم به صواب و یا خطا بودن اعمال کرد؛ حاصل جمع لذت­ها یا الم‌ها متناظر است با میزان لذت یا المی که این اعمال در بردارند. بنتام می‌پذیرد که تجربه لذت بسیار پیچیده است و لذت‌های خالص اندک شمارند و بالاخره این‌که بیشتر لذت‌ها با درد عجین شد‌ه‌اند. بر این اساس و با در نظر گرفتن همه این عوامل بنتام هفت شاخص برای محاسبه لذت معرفی می‌کند. وی معتقد است برای یک انسان فی‌نفسه بر طبق شرایط چهارگانه زیر مقدار لذت یا الم بیشتر یا کمتر خواهد شد: (فرانکنا، 1383).

  1. شدت
  2. مدت
  3. قطعیت یا عدم قطعیت
  4. نزدیکی یا دوری

زمانی که مقدار لذت یا المی به‌منظور ارزیابی گرایش عملی که به‌وسیله آن ایجادشده ‌است، ملاحظه می‌شود، باید به دو شرط زیر نیز توجه جدی کرد:(پالمر، 1385)

  1. بار‌آوری، یا امکان این‌که به دنبال آن، عواطفی از همان سنخ پدید ‌آید. به این معنا که اگر لذت باشد در پی آن لذت و اگر درد باشد در پی آن آلام پدید آید. به این معنا که این لذت چه میزان لذت دیگر به همراه خود به ارمغان خواهد آورد؟ یا برعکس.
  2. خلوص، یا امکان این‌که به دنبال آن عواطفی از سنخ متضاد پدید آید. به‌عنوان‌مثال اگر کسی مقداری پول پیدا کند یا بدزدد قطعاً به‌واسطه خرج کردن این پول لذتی خواهد برد اما لذت بردن او همچنین همراه است با دردی که به‌واسطه احساس گناه و شرمندگی برایش پدید‌ می‌آید؛ بنابراین می‌توان گفت این لذت، خالص نیست زیرا مقداری الم با خود به همراه دارد.
  3. گستردگی، آخرین شرط در محاسبه لذت تعداد افرادی است که مشمول لذت یا الم می‌شوند.

 

نظریهخواسته‌ها[20]

بر اساسایننظریهنشاطوخوشبختیبهمعنایدستیابیبهخواسته‌هااستوزمانیکهفردخواستهخودتعریف«دستیابیبهشادیورهاییازغم«رادرقالبمی‌کندنظریهخواسته‌ها،نظریهلذت‌گراییرانیزدربرمی گیرد (سلیگمن،٢٠٠٢).

 

نظریهدستیابیبهارزش‌ها[21]

بر اساسایننظریهنشاطیکاحساسفردینیست،بلکهواقعیتیمستقلازاحساساتفردیاستوعبارت استازدستیابیبهچیزهاییکهازنظرعمومواقعاًارزشمندبه‌حسابمی‌آیند. مثلاًاگرکودکانخیابانیاحساسنشاط،خوشبختیورضایتکنندممکناستبر اساسنظریهلذت‌گرایییانظریهخواسته‌هاشادوخوشبختبه‌حسابآیندامابر اساسایننظریه،افرادیشادوخوشبختقلمدادنمی‌شوند (دارلینگواستینبرگ،1993)

اگر درست بودن را به خوب بودن تعبیر کنیم، می‌توانیم سه نامزد اصلی برای نظریه ارزش لیبرالی تشخیص دهیم. نخستین نظریه که پیش‌تر مطرح شد کمال‌گرایی جان استوارت میل است. ازآنجاکه کمال‌گرایی نظریه‌ای درباره کنش صحیح است – اینکه درستی مشتمل بر چیزی است که میل «فایده به وسیع‌ترین معنای کلمه«می‌خواند، یعنی شکوفایی انسانی می‌توان کمال‌گرایی را رویکردی به اخلاقیات دانست. بااین‌حال، آشکار است که این رویکرد نظریه‌ای در باب ارزش یا خیر را نیز پیش‌فرض می‌گیرد: غایت ارزش انسانی شکوفایی شخصیت یا داشتن یک زندگانی خودمدار است. رقیب این نظریه عینیت‌گرایی ارزش، دو رویکرد لیبرال دیگر هستند: پلورالیسم (تکثرگرایی) و سوبژکتیویسم (ذهنی‌گرایی)

تعداد صفحه :118

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A(

گرایش تشکیلات و روشها

 عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم

  زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 

     این پژوهش با توجه به اهمیت و ضرورت موضوع خلاقیت و نیز به دلیل کمبود ابداعات در محیط­های اداری, مالی و آموزشی انتخاب شده است. کمبود ابداعات و اندیشه­های بدیع  و تازه این شک را در ذهن تقویت می­کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پایینی برخوردار هستند یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسئله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و موانع احتمالی است. از اهدافی که این پژوهش در نظر دارد. پیداکردن یک شناخت کلی نسبت به موضوع خلاقیت و ارائه راهکارهایی که بتواند با برطرف کردن موانع موجود بر سر راه  بروز خلاقیت, سازمان را جهت پاسخگویی به تغییر و تحولات محیطی و پایدارماندن در شرایط متلاطم و یا موقعیت­های جدید کمک کند.

با توجه به موضوع پژوهش و نیز روش بدست آوردن داده­های مورد نیاز این پژوهش که از نوع توصیفی و میدانی است برای تحلیل داده­ها از آمار استنباطی و توصیفی ( با استفاده از نرم افزار آماری spss) استفاده شده است. در این پژوهش سعی شده است که از مشخصه­های توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده­های بخش سوم پرسشنامه و از مشخصه­های استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده­های بخش اول ,دوم و سوم پرسشنامه استفاده شود.

ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها مدارک , کتابها, مقالات و رساله­هاست که با مراجعه به کتابخانه­ها و مراکز علمی و نیز استفاده از پرسشنامه­ای در سه بخش بدست آمده است. بخش اول پرسشنامه میزان خلاقیت را با۵۵ سئوال اندازه­گیری  می­کند. بخش دوم پرسشنامه موانع خلاقیت را رتبه­بندی می­کند و بخش سوم به منظور تعیین نقش متغیرهای تعدیل­کننده در نحوه پاسخگویی پاسخگویان است. روایی و اعتبار پرسشنامه در دو مرحله سنجیده شده است که در مرحله مقدماتی بخش اول پرسشنامه اعتبارa=.77 وبخش دوم پرسشنامه اعتبار a=.85 را بدست داده است و در محاسبه نهایی این اعتبار به ترتیب a=.87 و a=.96 است. یافته های پژوهش بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­های پرسشنامه بدست آمده است. یافته­های حاصل از بخش اول پرسشنامه میزان خلاقیت را در جامعه مورد نظر بسیار بالا نشان داده است.    یافته­های حاصل از تحلیل بخش دوم پرسشنامه که به کمک آمار استنباطی (آزمون فریدمن) انجام شده است. هفت مانع را شناسایی و رتبه­بندی نموده است این موانع به عنوان موانع خلاقیت فردی در جامعه مورد نظر است. یافته­های حاصل از بخش سوم پرسشنامه نشان داده است که تمام متغیرها به جز متغیر تحصیلات نقشی در نحوه پاسخگویی پاسخگویان ندارد. تأثیرگذاری متغیر تحصیلات در پاسخگویی پاسخگویان که به وسیلۀ تحلیل واریانس انجام شده است, به این صورت که هرچه سطح تحصیلات بالاتر می­رود , میزان خلاقیت افراد نیز بالا می­رود. این یافته­ها به افراد در برخورد با مسئله خلاقیت و برداشتن موانع از سر راه کارمندان برای بروز خلاقیت کمک خواهد نمود.

 

فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه پژوهش. 1

مقدمه. 2

بیان مسئله پژوهش. 2

سؤالات اصلی پژوهش:. 3

اهمیت پژوهش:. 3

اهداف پژوهش:. 4

تعریف مفاهیم. 5

سازمان کار پژوهش. 6

 

فصل دوم:پیشینه پژوهش. 7

مقدمه. 8

اهمیت خلاقیت. 8

تاریخچه خلاقیت. 11

مبانی نظری مرتبط با خلاقیت. 12

ماهیت خلاقیت. 20

تعریف خلاقیت:. 22

فرآیند (مراحل) خلاقیت:. 24

عوامل مؤثر بر خلاقیت. 26

تأثیرات عوامل خاص برخلاقیت. 27

اول ـ عوامل پیش برنده خلاقیت:. 30

1- عوامل فردی. 37

2- محیط ( عوامل پیرامونی ):. 39

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقیت:. 40

عوامل فردی:. 42

عوامل پیرامونی:. 44

عوامل مؤثر برخلاقیت:. 49

اول: عوامل پیش برنده. 49

1- عوامل فردی:. 49

2- عوامل بیرونی:. 51

دوم: عوامل بازدارنده. 52

1- عوامل درونی:. 52

2- عوامل بیرونی:. 55

 

فصل سوم:روش پژوهش. 56

مقدمه. 57

روش پژوهش. 57

جامعه آماری. 59

گروه نمونه. 59

روش  و ابزار گردآوری اطلاعات. 60

روایی و پایایی پرسشنامه. 61

توزیع پرسشنامه. 63

روش تحلیل داده­ها. 63

فصل چهارم:یافته های پژوهش. 66

مقدمه. 67

توصیف داده­های آماری. 67

1ـ توصیف داده­های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی. 67

1ـ1ـ اطلاعات مربوط به جنسیت پاسخ­دهندگان. 67

2-1- اطلاعات مربوط به سن پاسخ­دهندگان. 69

3-1- اطلاعات مربوط به تحصیلات پاسخ­دهندگان. 70

4-1- اطلاعات مربوط به تجربه کاری پاسخ­دهندگان. 71

5-1- اطلاعات مربوط به ماهیت کار پاسخ­دهندگان. 72

6-1- اطلاعات مربوط به هویت فرهنگی پاسخ­دهندگان. 73

2ـ تشریح میزان خلاقیت فردی. 74

بطور خلاصه:. 75

3 – توصیف داده­ها به منظور تعیین نمودن ترتیب تقدم و تأخّر متغیرها (موانع). 81

4ـ بررسی نقش متغییرهای تعدیل­کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد   83

 

فصل پنجم:بحث  و تفسیر. 88

مقدمه. 89

نتیجه­گیری. 89

پیشنهادها. 91

الف- پیشنهادی مبتنی بر یافته­های پژوهش. 91

ب- پیشنهادات مبتنی بر تجربه پژوهشگر. 94

ج – توصیه به دیگر پژوهشگران. 94

محدودیت­های پژوهش. 95

الف- محدودیت­های پژوهشگر. 95

ب- محدودیت­های پژوهش. 96

منابع و مآخذ. 98

منابع فارسی. 99

منابع انگلیسی. 102

مقدمه

آنچه تحت عنوان فصل یکم پیش رو دارید کلیات یا مقدمه پژوهش است؛ در این فصل شما با مطالب زیر آشنا خواهید شد:

امید است آنچه در این فصل مطالعه می­کنید سرآغاز گویایی بر درک پژوهش موردنظر باشد.

بیان مسئله پژوهش

خلاقیت از جمله موضوعاتی است که در طول دورانهای مختلف مورد توجه قرار­گرفته، می­گیرد و خواهد گرفت. تمام پیشرفت­های بشر محصول خلاقیت اندیشمندانی بوده است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارات به شکل امروزین خود در آمده است. در دنیای پیشرفته امروز، برای پاسخگویی به نیازهای محیطی و داخلی، فکر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمان­ها ضروری است؛ خلاقیت ماهیتی است که به چشم دیده نمی­شود(یک مفهوم یا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهای نو، اندیشه های جدید و محصولات تازه، قابل مشاهده(عینی) است. خلاقیت به نظر اکثر محققان و اندیشمندان کم و بیش در تمام افراد وجود دارد و می­توان آن را با تشویق و ترغیب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محیط­های اداری، مالی و آموزشی جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندین تن از افراد جامعه و نیز ثابت بودن رویه­ها و روش­های موجود، این ظنّ را تقویت می کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پائینی برخوردار هستند، یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسأله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و رتبه بندی عوامل بازدارنده احتمالی است. در ظهور خلاقیت عوامل بسیاری نقش دارند که از جمله می­توان به متغیرهای محیطی، اجتماعی اقتصادی، شخصیتی، فیزیکی و فیزیولوژیکی (مانند هوش، وراثت، جنسیت و…) اشاره کرد. اما بایستی توجه داشت که علاوه بر عواملی که در پرورش و بروز خلاقیت نقش دارند عواملی هم وجود دارند که در شکوفایی این استعداد ذاتی نقش بازدارنده را ایفا می­کنند. عدم توجه به این عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن این موانع پیامدهای ناگواری برای انسان و جامعه خواهد­­­ داشت. لذا می­توان با شناسایی درجه خلاقیت و آگاهی از موجودیت و نوع موانع، سعی در برطرف نمودن آنها کرده تا راه برای پیاده شدن عوامل ترغیب کننده و پیش برنده خلاقیت هموار شود. بنابراین با توجه به اهمیت خلاقیت، در این پژوهش سعی بر آن است که عوامل مؤثر و نیز موانع (که هدف اصلی پژوهش نیز است) شکوفایی خلاقیت فردی کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندی شده و با ارائه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش خلاقیت فردی کارکنان (که نتیجه آن پیشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهیل نمود.

سؤالات اصلی پژوهش:

  • درجه خلاقیت افراد (کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحی است؟
  • ترتیب تقدم و تأخر موانع خلاقیت چگونه است؟
  • متغیرهای تعدیل کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد چه نقشی دارند؟

اهمیت پژوهش:

تمام سازمان­ها، ادارات، کارخانجات، مؤسسات و. برای ابقاء نیازمند اندیشه­های نو هستند. در طی زمان سازمان­های غیرخلاق از صحنه محو می­شوند. برای آنکه بتوان در دنیای متغیر امروز به حیات ادامه داد باید در خلاق نمودن سازمان­ها اقدامات جدی انجام گیرد. خلاقیت سازمان­ها جزء، با خلاقیت افراد بدست نمی­آید. پس می­توان گفت ترغیب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقیت فردی بسیار حیاتی خواهد بود. اگر استفاده از فرصت­ها چندان جدّی تلقی نگردد؛ در این صورت می­توان گفت نسبت به مسأله خلاقیت و نوآوری توجه نشده اما از آنجا که پاسخگویی به نیازهای محیطی ضروری است، لذا می­توان در مورد یکی از مهترین عواملی که باعث پیشرو بودن و پاسخگو بودن به محیط متلاطم می­گردد؛ یعنی خلاقیت و به خصوص خلاقیت فردی که منجر به خلاقیت سازمان­ها و جوامع می­گردد پژوهش نمود. در این میان شناسایی درجه خلاقیت و نیز مهمتر از آن شناسایی موانع خلاقیت فردی افراد، امر بسیار مهم و ضروری است. اما از آنجا که محیط اکثر سازمان­ها در کشور بگونه­ای است که به خلاقیت توجه کافی  نمی­کنند ضروری است اینگونه پژوهش­ها در اکثر سازمان­ها انجام گیرد.

اهداف پژوهش:

اهداف پژوهش را بطور کلی می­توان بصورت زیر دسته­بندی کرد:

  • پرداختن به موضوع خلاقیت بخصوص خلاقیت فردی در جهت شناسایی عوامل مؤثر و بازدارنده آن.
  • سنجش میزان خلاقیت کارکنان در جامعه موردنظر تا بر این اساس بتوان موانع خلاقیت را در جامعه موردنظر شناسایی کرد.
  • تعیین اولویت هر کدام از موانع بازدارندگی خلاقیت فردی کارکنان.
  • تعیین نقش متغیرهای فردی و شغلی (مانند: جنسیت، تجربه­کاری، تحصیلات، سن و…) در خلاقیت افراد جامعه موردنظر.
  • ارایه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش برای تشویق و ترغیب خلاقیت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقیت.

تعریف مفاهیم

  • عوامل بازدارنده: «نیروهای بازدارنده، نیروهایی هستند که مانع و یا باعث تقلیل نیروهای وادارنده (جلوبرنده) می شوند (کبیری، 1368، ص 164).
  • خلاقیت:«خلاقیت فرآیند تکامل بخشیدن به دیدگاه­های بدیع و تخیلی درباره موقعیت­های مختلف است (معمارزاده و دیگران، 1384، ص 443).
  • کارکنان: برای تعریف کارکنان به چند تعریف اشاره شده است: الف: منظور از کارکنان یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند (سعادت، 1385، ص 1). ب: منظور از کارکنان (نیروی انسانی) مجموع کمی و کیفی افراد و دارایی انسانی که با توجه به وسعت و پیچیدگی سازمان، توانایی و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمانی و کسب اهداف بکار گرفته شود. (سید جوادین، 1385 و ص 132) ج: شخصی که در قبال دریافت پول کار می کند (لغت elementary oxford)
  • سازمان: منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نسبتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است (سعادت، 1385، ص 11) سازمان می­تواند یک شرکت صنعتی، تجاری، خصوصی یا دولتی، تولیدی یا وزارتخانه دولتی، مؤسسات و نهادهای دولتی و نیمه دولتی، دانشگاه­ها یا اماکن ورزشی باشد.
  • متغیر تعدیل­کننده اصطلاح متغیر تعدیل­کننده برای توصیف نوع بخصوصی از متغیر مستقل بکار می­رود و مایلیم اثر آن را در ارتباط با متغیر مستقل اولیه و متغیر وابسته ملاحظه کنیم. بدین منظور انتخاب می­شود که روشن شود آیا این متغیر رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می­دهد یا نه (هومن، 1386، ص 136)
  • عوامل جلوبرنده خلاقیت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاص فشار وارد می آورند، موجب تغییری می شوند و آن را ادامه می­دهند (کبیری، 1368، ص 164).

سازمان کار پژوهش

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در 5 فصل سازمان یافته است. فصل یکم به کلیات یا مقدمه پژوهش پرداخته است محتویات این فصل بیشتر یک شمای کلی از پژوهش است که در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهمیت موضوع خلاقیت و نیاز ضروری سازمان­ها یا خلاق بودن بیان کرده است، سؤالات اصلی پژوهش، اهمیت پژوهش با توجه به موضوع خلاقیت، اهداف پژوهش و نیز تعریف مفاهیم که هر یک از مفاهیم کلی را به حیطه تعریف در­آورده است.

در فصل دوم همانند اکثر پژوهش­ها پیشینۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوریک و چه از نظر پژوهش­های انجام شده، مورد بررسی قرار گرفته تا با استفاده از این پیشینه هر آن تعداد از عواملی را که در پیشبرد یا جلوگیری از خلاقیت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماری موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسایی و سنجش قرار گیرد. همچنین در این فصل در مورد مفهوم خلاقیت، تعریف خلاقیت و مبانی نظری مرتبط با پژوهش مطالبی گردآوری شده است.

در فصل سوم به چگونگی انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونه­ای که می بایست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوری اطلاعات روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات و روش تحلیل داده­ها پرداخته شده است. فصل چهارم بر این اساس استوار است که اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلی پژوهش را پاسخگو باشد. در این فصل با استفاده از آمار استنباطی داده­های موردنظر، مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. در فصل 5 نتایجی را که از یافته­های فصل 4 بدست آمده و همچنین پیشنهادها و محدودیت­های پژوهش ارائه می­گردد، است.

مقدمه

در این فصل به بررسی پیشینه پژوهش پرداخته خواهد­ شد. هر قدر ارتباط یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری­های موجود زیادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمی بیشترخواهد بود. بررسی پیشینه پژوهش موجب می شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغیرها را شناخته آنها را تعریف کند و نیز به عملیاتی کردن آنها بپردازد ثانیاً: چگونگی ارتباط متغیرهایی که هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ عملی مهم است را تشخیص دهد (هومن، 1388).

بنابراین آنچه سرلوحه کار در این فصل است این است که به تشخیص اهمیّت و تعریف موضوع مورد نظر، بررسی مبانی نظری مرتبط با موضوع پژوهش، مشخص ساختن عوامل مرتبط با موضوع، تعریف متغیرها و بررسی پژوهش­های انجام شده در گذشته که به نوعی با موضوع ارتباط دارد، پرداخته شود.

اهمیت خلاقیت

با نگاهی ژرف در مجموعه دستاوردهای بشر و اشیایی که اطراف انسان­ها را احاطه کرده است، مشخص خواهد شد که ساده ترین این دستاوردها محصول خلاقیت و نوآوری افرادی است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارها در طول سال­ها به شکل کنونی خویش در آمده؛ یعنی ابتدا در ذهن یک انسان خلاق شکل گرفته و بعد با گذشت زمان و نیز پیشرفت دانش، تکامل یافته است (رضائیان، 1372).

بسیاری از اندیشمندان و محققان معتقدند که تمدن بشر ﻧﺸﺄت گرفته از خلاقیت افراد است. لازم نیست که خلاقیت بصورت یک امر پیچیده ظاهر شود، بلکه می­تواند پدیده­ای ساده ولی بدیع باشد و منجر به حل معضل پیچیده­ای شود (حسینی، 1386).

شاید طرح یک سؤال بتواند اهمیت خلاقیت را مشخص نماید؛ «آیا بدون خلاقیت و نوآوری، جهان پیشرفته امروز در جایگاه کنونی­اش قرار داشت؟» یقیناً پاسخ این سؤال منفی خواهد بود. تمام پیشرفت­های کنونی بشر حاصل خلاقیت و نوآوری است. جهان امروز به طور مداوم در حال تحول و تغییر است، تحت چنین شرایطی تنها خلاقیت و نوآوری افراد به خصوص مدیران می­تواند حتی از وضعیت­های مبهم و نامشخص فرصت ایجاد نماید. تقریباً تمام کشورهای جهان برای افزایش بهره­وری و رشد اقتصادی در پی خلاقیت و نوآوری هستند و از عمده ترین دلایل اهمیت بسیار زیاد خلاقیت و نوآوری، رقابت بین کشورهای در حال توسعه است (نیلی آرام، 1377).

بنابراین مشخص است که همه سازمان­ها برای تداوم حیات خود به اندیشه­های نو احتیاج دارند. این افکار نو و جدید همانند یک روح تازه به سازمان جان دیگری داده و آن­را از فنا نجات می دهد. در عصر حاضر که عصر اطلاعات، ارتباطات و نرم افزار است برای پیشرفت و یا حتی حفظ وضع موجود لازم است که نوجویی در سازمان تداوم یابد. دنیای متلاطم امروز نیازمند شناخت است. شناختی که بتوان با آن پاسخ­هایی بدیع وتازه به تمام تغییر و تحولات محیطی داد و علاوه بر ﺗﺄثیر پذیری از این تحولات بر آنها ﺗﺄثیر گذاشته و به آنها شکل دلخواه داد (الوانی، 1384).

شام پیتر اقتصاد­دان معروف دهه 1930  ﺗﺄکید می­کند که یک سازمان هرگاه بخواهد از نظر رقابتی برتری چشمگیری نسبت به دیگر سازمان­ها داشته باشد بایستی تخریب خلاق را در فعالیتهای خود بکارگیرد.  منظور از تخریب خلاق دست زدن به فعالیت­هایی است که نظام­ها را از تعادل خارج می­کند و این آشفتگی موجب خواهد شد که سازگاری­ها و انطباق­ها در هم شکسته و گامی بسیار مهم در جهت ایجاد نظم نوین برداشته شود. وقتی نظام­ها به تعادل سازگار (یعنی تعادلی که حالت سکون به خود می­گیرد و پذیرای هیچگونه تغییری نیست) نزدیک شوند برای خلاق بودن و یا حتی غلبه بر ضربات و فشارهای تصادفی عمده از سوی محیط نیاز به تغییرات درونی خواهند داشت یعنی باید گفت نوآوری برای یک سازمان در حال تعادل پایدار بسیار دشوار است. انجام کارهای نومستلزم ایجاد تغییرات در روابط پایدار بین افراد الگوهای کار، بینش و طرز تلقی دیدگاه­ها و فرهنگ­هاست. وقتی یک نظام به دور از تعادل عمل نماید براحتی می­توان رفتار آن را تغییر داد (به نقل از قدمی و دیگران، 1378).

از میان عوامل زیادی که به تغییر و تحولات سازمان­ها اثر می­گذارد چهار عامل عمده حداکثر را بر سازمان­ها وارد می­آورند این عوامل عبارتند از:

۱- فشار شدید رقابت جهانی.

۲- محو شدن مرز و بوم بازار تجارت.

۳- شتاب پیشرفت تکنولوژی.

۴- دگرگونی سریع در ارزش و نحوه زندگی مصرف کنندگان کالا.

برای مقابله با این عوامل سازمان­های موفق آنهایی هستند که به خلاقیت و نوآوری روی آورند. به عبارت دیگر در عصر «جامعه­دانش»، «اطلاعات»، «سرعت» و «فراصنعتی» خلاقیت یک ضرورت نیست، بلکه شرط اصلی و بنیادی بقاء است (شهرآرای و دیگران، 1386).

پس از تمام این فواید و مزایا بسیاری معقتدند که خلاقیت و نوآوری بطور کلی سه فایده برای جامعه به همراه دارد:

۱- افزایش رشد اقتصادی.

۲- بالابردن سطح بهره وری.

۳- به وجود آمدن تکنولوژی کالاها و خدمات جدید.

آنچه در باب اهمیت خلاقیت شکل مهمی از قضیه را بخود می­گیرد باز می­گردد به افراد (بخصوص که این پژوهش بیشتر بر خلاقیت فردی تکیه دارد) یعنی جاییکه خلاقیت باعث می­شود تا فرد به یک حس ارزشمندی درمورد خود (خودیابی) که بر اساس تئوری مازلو بالاترین نیاز انسان نیز است، برسد. وقتی فرد با بروز خلاقیت بتواند استعداد ذاتی­اش را به نمایش بگذارد به نوعی رضایت از خود می­رسد که این احساس باعث می­شود فرد خود را بیابد یا به عبارتی در می یابد که او هم می تواند مفید، مؤثر و موفق واقع گردد. نتیجه این احساس می­تواند فرد را در بسیاری از امور دیگر به رضایت برساند بعلاوه در بسیاری از ویژگی­های شخصیتی وی مانند اعتماد به نفس (خود­باوری) و… ﺗﺄثیر مثبت خواهد داشت هرچند که ویژگی­های شخصیتی وخلاقیت بصورت لازم (ملزوم بر یکدیگر) ﺗﺄثیر متقابل خواهند گذاشت. یعنی خلاق بودن فرد به وی اعتماد به نفس می­دهد و اعتماد به نفس فرد نیز در بروز خلاقیت به وی کمک خواهد­ نمود.

بنابراین پس از مشخص شدن اهمیت خلاقیت و نوآوری بر اساس استدلال­های انجام شده در بالا، لازم است تمام کشورها، همانند کشورهای پیشرفته در بروز، نهادی ساختن و ترغیب خلاقیت همّت گمارند. در این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده­نگر که می­توانند نظریات وایده­های نوین در موقعیت­های مختلف ارائه دهند، توجه خاص مبذول نمایند.

تاریخچه خلاقیت

پژوهش در مورد خلاقیت و عناصر متشکله آن بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد ولی انگیزه اساسی برای پژوهش گسترده­تر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد شد (شهرآرای و دیگران، 1386).

 مبانی نظری مرتبط با خلاقیت

از ﺁنجا که بسیاری از ایده­های نوین از اندیشمندان و تفکر خلاق بدست می آید (رضاییان،1372) و نیز از آنجایی که اندیشیدن و تفکر از ­­موضوعاتی است که در مباحث فلسفی و منطقی از ابتدا مطرح شده است شاید بتوان مقوﻟﺔ خلاقیت یا به نوعی تفکر خلاق که یکی از انواع تفکر است (انواع دیگر تفکرعبارتند از: سببی یا علی، قیاسی، استقرایی و قضاوتی) را در حوزه فلسفه و منطق به عنوان اولین زمینه بررسی خلاقیت، مورد تفحص قرار داد.

در چگونگی خلق نظریه­ها و اندیشه­های نو، اندیشمندان به گونه­های متفاوتی نظر داده­اند. برخی علما چون بیکن و هیوم شیوه استقرایی (رسیدن به کل از جزء) را راه آفریدن نظریه­های جدید می­دانند (الوانی،1384) براساس نظر این افراد خلق ایده­های جدید به این صورت است که ذهن فرد، تک تک موارد و امور مرتبط ونزدیک به هم را کنار یکدیگر گذاشته و از این امور یک نتیجه­گیری کلی و جدید که جامع­تر از تک تک موارد است را ارائه می­دهد. مثلاً گفته می­شود گاز اکسیژن در اثر فشار مایع می­شود، گاز نیتروژن در اثر فشار مایع می­شود وگاز هیدروژن بر اثر فشار مایع می­شود، پس نتیجه گیری می­شود کلیه گازها در اثر فشار مایع می­شوند.البته اینگونه نتیجه­گیری­ها ممکن است در اثرگذشت زمان و اعمال اصلاحات موردتردید قرارگیرند.

عده­ای بر شیوه قیاسی (رسیدن از کل به جزء) ﺗﺄکید می­کنند. با تفکر قیاسی نیز می­شود به نظریات جدید رسید. اندیشمندانی چون میدآوار نظریه­های استقراریی را در اکتشاف و ابداعات علمی مردود شمرده و به نوعی قیاس در خلاقیت معتقد می باشند. میدآوار کشفیات جدید در علوم را زائیده فرضیه سازی قیاسی می­داند.

دانشمند فرضیه­ای می­سازد اینکار وی کار خلاق است. به این معنی که او دنیای ممکنی را خلق           می­کند یا بخشی از آنرا فرض می­نماید تجربیات وی بعداً برای آن است که دریابد آیا آن دنیای فرضی واقعی است یا خیر؟ در این میان نقش ذهن خلاق محقق عامل و رکن اساسی است که قابل ردیابی نیست و نمی­توان برای آن راه و روش منطقی جستجو کرد در حالیکه اثبات و نفی فرضیه فرآیندی منطقی و قابل تبیین علمی و تجربی است و این دو راه کاملاً با هم متفاوت­اند برای آزمون فرضیه­ها منطق و مبنایی وجود دارد ولی برای آفرینش آنها وجود ندارد و این مسئله­ها به شیوه تخیل خلاق در آفرینندگی و نوآوری رهنمون می­شود (الوانی، 1384).

یک مثال از شیوه قیاسی به درک این نوع تفکر کمک خواهد نمود مثلاً ثابت شده است تمام گازها در اثر فشار مایع می­شوند. اکسیژن یک گاز است پس اکسیژن نیز در اثر فشار مایع است.

تمثیل و مدل­سازی نیز می­تواند به عنوان یکی از منابع خلاقیت به حساب آید. تمثیل یعنی رسیدن از یک جزء به جزء دیگر. به عبارتی هرگاه شباهت­هایی بین دو موضوع پیدا شود از تمثیل استفاده شده است؛ مثلاً در ریاضیات ثابت شده است دو مقدار که با یک مساوی باشد خود آن دومقدار باهم مساوی هستند (شهیدی ودیگران، 1375).

بهتراست به زبان ساده­تر گفته­شود، تمثیل یعنی حکم را از روی شباهت بدست آوردن. یعنی ذهن گاه از روی مثال زدن ممکن است به یک ایده جدید برسد مثلاً می توان گفت کره مریخ مانند زمین آب و هوا دارد پس مانند زمین موجود زنده دارد.

مدل­ها فقط فرضیه­های ممکن را مطرح می­کنند که این فرضیه­ها بایستی مورد آزمون قرار گیرند. بعلاوه وقتی تمثیل بکار می رود دو شیء مورد نظر فقط از نظر بعضی خصوصیات با هم شبیه هستند پس در کاربرد مدل­ها باید محتاطانه رفتار نمود. اشراق در آفرینش نظریه­های جدید نقش عمده­ای دارد. منظور از اشراق آن است که نحوه تفکر تابع براهین مطلقاً ثابت و به اثبات رسیده نیست بلکه از جهش­های درونی فرد است. یعنی ذهن خلاق فرد از حد و مرز قوانین ثابت علمی فراتر می­رود و در دنیای عظیم و ناشناخته­ای به پرواز در­می­آیند تا اینکه اندیشه­های نوظهور پیدا می­کند. البته باید در نظر داشت که تجربه­های علمی و تخصصی در ایجاد جرقه­های اندیشه و نظرات نو بیﺗﺄثیر نخواهد بود (الوانی، 1384).

تعداد صفحه :132

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com