برچسب: نگرش های زیست محیطی

پایان نامه نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد  تجاری- صنعتی انزلی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بین المللی بندر انزلی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی

گرایش : منابع انسانی

موضوع :

نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد  تجاری- صنعتی انزلی

سال تحصیلی :  1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان……………………………………….. صفحه

چکیده………………………………………… 1

فصل اول :  کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه…………………………………… 3

1-2- بیان مسأله……………………………….. 4

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع……………………….. 6

1-4- اهداف پژوهش………………………………. 8

1-5- سؤال تحقیق……………………………….. 8

1-6- فرضیه های تحقیق…………………………… 8

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها……………. 9

1-8- قلمرو تحقیق………………………………. 10

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول : عملکرد سازمانی……………………….. 12

2-1-1- مقدمه………………………………….. 12

2-1-2- تعاریف و مفهاهیم عملکرد سازمانی…………… 12

2-1-3- معیارهایی برای سنجش عملکرد……………….. 13

2-1-4- عوامل موثر بر عملکرد سازمانی……………… 14

بخش دوم : اقدامات مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………………….  17

2-2- 1- مقدمه…………………………………. 17

2-2-2- مدیریت…………………………………. 18

2-2-3- منابع انسانی……………………………. 19

2-2-4- مدیریت منابع انسانی……………………… 20

2-2-5- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان………. 21

2-2-6- واکنش ها به مدیریت منابع انسانی…………… 22

2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی…………….. 23

2-2-8- اهداف مدیریت منابع انسانی………………… 24

2-2-9- وظایف مدیریت منابع انسانی………………… 25

2-2-10- ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی………. 25

2-2-11- اقدامات مدیریت منابع انسانی………………. 26

2-2-12- اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری… 28

2-2-13- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها…… 30

2-2-14- نقش های مدیریت منابع انسانی………………. 31

بخش سوم : مسئولیت اجتماعی………………………. 34

2-3-1- مقدمه………………………………….. 34

2-3-2- تعاریف، ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی   36

2-3-3- ابعاد مسئولیت سازمانی و جایگاه مسئولیت اجتماعی 40

2-3-4- اصول مسئولیت اجتماعی   ………………….. 41

2-3-5- دیدگاه های مختلف مسئولیت های جامعه……………………………………………………………………………42

2-3-6- مسئولیت اجتماعی سازمان ها و منافع آن………. 43

2-3-7- تعهد اجتماعی تا پاسخگویی اجتماعی………….. 44

2-3-8- مبانی فلسفی دیدگاه های مسئولیت اجتماعی…….. 45

2-3-9- ایجاد ارزش از طریق مسئولیت اجتماعی (CRS) :…. 45

2-3-10- نقش مدیران ارشد شرکتها در گسترش مسئولیت اجتماعی   48

2-3-11- دیدگاه اسلام به مسئولیت اجتماعی……………. 49

2-3-12- موانع اجرای مسئولیت اجتماعی سازمان………… 59

بخش چهارم: پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    53

چارچوب نظری تحقیق……………………………… 56

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدمه……………………………………. 59

3-2- روش تحقیق………………………………… 59

3-3- جامعه  و نمونه آماری………………………. 60

3-4- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات……………… 61

3-5- روایی  و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات……….. 63

3-6- روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها………… 64

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات تحقیق

4-1- مقدمه……………………………………. 66

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……. 66

4-3- توصیف متغیرهای تحقیق………………………. 69

4-4- آزمون کلوموگروف – اسمیرنف(آزمون نرمالیته)……. 72

4-5- بررسی مدل تحقیق…………………………… 73

4-6-آزمون فرضیه ها…………………………….. 75

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

5-1- مقدمه……………………………………. 78

5-2- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…. 78

5-3- توصیف متغیرهای تحقیق………………………. 78

5-4- نتایج آمار استنباطی……………………….. 79

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق…………… 80

5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده……………….. 82

5-7- محدودیت های پژوهش…………………………. 82

منابع و مآخذ……………………………………… 84

ضمائم…………………………………………….. 91

چکیده

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عملکرد مدیریتی، می تواند نقش مؤثر در مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیراقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد سازمانی منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده است. متغیر مستقل این پژوهش اقدامات مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. متغیر وابسته این پژوهش عملکرد سازمانی است. عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق می شود. مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها نقش متغیر میانجی در این پژوهش دارد. مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه ای انجام دهد که در آن فعالیت می کند. فرضیات این پژوهش بر اساس تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته با توجه به نقش میانجی است. جامعه آماری پژوهش، شرکت های محدوده منطقه آزاد انزلی با مجموع 300 شرکت است. حداقل حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران، جامعه محدود 124 شرکت تخمین زده شده است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. یافته ها، تمامی فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش را تأیید کرده و تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد سازمانی را معنی دار کرده است.

مفاهیم کلیدی : اقدامات مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی، عملکرد سازمانی

1-1- مقدمه

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. از این رو، نیروی انسانی متهعد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر، بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی می گردد(نایب پور، سعیدی، رئیسی، 1391، ص 136).

در این راستا، بهره مندی و بکارگیری مطلوب منابع انسانی در حیطه وظایف مدیران منابع انسانی سازمان بوده و سرمایه گذاری واقعی در سرمایه انسانی و اجرای اقدامات منابع انسانی ممکن است منجر به افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان گردد. اخیراً یافته های مطالعات یاندت[1]، نشان داد که اقدامات منابع انسانی به طور مستقیم بر عملکرد سازمان تاثیر گذار نیست، بلکه این اقدامات به تقویت ویژگی هایی در سرمایه انسانی کمک کرده و نهایتاً منتهی به ایجاد ارزش در سازمان می شود(حاج کریمی، طبرسا، رحیمی، 1387، ص 24).

مسئولیت اجتماعی شرکتها[2] نیز به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند. بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری از مشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد. به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی

جامعه تاثیرمی گذارد. بنابراین سازمان ها باید به کارهایی دست بزنند که موردقبول جامعه و منطبق با ارزشهای آن باشد. سازمانهایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند، در عرصه عمل موفق نخواهند بود. به عبارت دیگر، سازمانها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آنها و موفقیتشان در کار شود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی توجه لازم را داشته باشند(رویایی، مهردوست، 1388، ص 44).

1-2- بیان مسأله

در عرصه اقتصادی کنونی که رقابت و بین المللی شدن فعالیت های اقتصادی فراگیر شده است و مدیران در اجرای یکی از مهم ترین کارکردهای مدیریتی یعنی کنترل و برنامه ریزی تحت فشار قرار دارند، عدم استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی صحیح و دقیق و عدم ترسیم بهینه آینده شرکت امکان ادامه مدیریت و راهبری را با مشکل رو به رو می کند. رشد و تعالی شرکت، افزایش سودآوری و کارایی و بهره وری و بهبود کیفیت خدمات و بازاریابی کافی و پویا در گرو برنامه ریزی صحیح و کنترل و ارزیابی عملکرد عوامل درون و برون سازمانی است که سازمان در ادامه فعالیت وخدمات رسانی با آن ها در ارتباط است(جزئی؛1388، ص 130).

با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف، انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل میدهند که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهداف شان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است. (هاشمی، امین زاده،1390،ص5).

مسئولیت اجتماعی شرکتها به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند.بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه ، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری ازمشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد(رویایی، رمضانعلی، مهردوست، 1388،ص44).

به عقیده کارشناسان مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت ها نسبتاً تقسیم بندی شده است.برخی،رابطه چندین سهامدار و تمایل آنها برای سرمایه گذاری در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت هارا شناسایی نموده اند، در حالیکه برخی دیگر به مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان یک هزینه اضافی نگاه می کنند. این افراد بحث می کنند که ایده CSR ، با منافع افزایش سود سهامداران منافات دارد و با هم در انطباق نمی باشند (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p7)  . مدیریت منابع انسانی[3] به عنوان عملکرد مدیریتی یک سازمان می تواند یک هدف در مسئولیت اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. البته از طرف دیگر، این کار از طریق کارکنان سازمان نیز باید صورت گیرد تا مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بتواند در فعالیت های روزمره خود را آشکار سازد. چنین فعالیت هایی، با مسئولیت اجتماعی سازمان همراه است تا از طریق تعامل روزمره با مشتریان و سایر سهامداران خارجی چه از داخل و چه از خارج از سازمان  ارتباط برقرار نمایند.(shoemaker & et al,2006,p451)

اجرای سیاست های مسئولیت پذیری اجتماعی به شدت به روابط متقابل و همکاری های دو جانبه کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)

استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).

فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9)  .

سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12)  .

بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هایی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.

حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

 

1-3- ضرورت  و اهمیت پژوهش

«منابع انسانی»[4] را مهم‌ترین رکن و سرمایه هر سازمان دانسته‌اند. شناخت جایگاه این منابع، کشف و استخراج و به‌کارگیری گوهرهای نهفته در آن مهم‌ترین مسئولیت مدیران و رهبران سازمان است. به همین دلیل است که رمز موفقیت یا شکست سازمان را باید در «توسعه منابع انسانی» جست‌وجو کرد. «توسعه منابع انسانی» روح و حقیقتی است که تمامی فعالیت‌های روزمره و اهداف بلند مدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و محدود کردن آن در یکی از واحدهای سازمان در کنار واحدهای سازمانی دیگر و تلقی بسته و بسیار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمی افراد و یا ارتقا از جنبه اداری و نظایر آن حاکی از جهل نسبت به «انسان»، ظرفیت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و سازمان و حتی جهل نسبت به مبانی حقیقی جایگاه، فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت و رهبری سازمان است. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر جذب، استخدام، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و توانا سازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی» است. گذشت دهه‌های متمادی از رویکرد «مدیریت علمی» و توجه صرف به نیروی انسانی به عنوان «عامل کار» و وارد شدن در عصر پرشتاب، مستلزم توجه جدی به نیروی «تفکر» کارکنان و کارهای «دانش‌بر» و «کارکنان فرهیخته» است(بینش، 1392،ص 43 ).در عصری که بنگاه های اقتصادی روز به روز حجیم تر و بزر گ تر می شوند و بر تعدادشان افزوده می شود، به طبع تأثیرشان نیز بر ساختار و نظام اجتماعی افزایش می یابد. به عبارت دیگر ، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی در درون یک ساختار و نظام اجتماعی به مثابه یک خرده نظام اجتماعی عمل می کنند و در یک دور نمای گسترده، نوعی وابستگی متقابل به یکدیگر را به نمایش می گذارند. اهمیت این موضوع از آنجا آشکارتر می شود که امروزه از 100 اقتصاد برتر دنیا، 51 عدد آنها را شرکت ها تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، تعداد زیادی شرکت و بنگاه ه چند ملیتی وجود دارند که تأثیر آنها بر اقتصاد جهانی از اکثر کشور های در حال توسعه بیشتر است. شرکت هایی چو ن جنرال موتور در رده بیست و سوم اقتصاد جهانی، وال مارت 2 در رده بیست و پنجم جهانی، اکسون مو بیل3 در رده بیست و ششم جهانی و رویال داچشل در رده چهل ششم جهانی و کشور ایران در رده چهل و پنجم جهانی قرار دارند(صالحی امیری،1387، ص11).

«مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی» از آنجاست که می تواند موجب اشتهار و خوشنامی سازمان شود. خوشنامی سازمان و محصولات آن سبب می شود فرآیند های منابع انسانی ازجمله جذب، نگهداری و انگیزش با سهولت بیشتری اجرا شود. به عنوان مثال، خوشنامی شرکت در استخدام افراد شایسته و توانمند بسیار مؤثر است. از اینروست که امروزه واحدهای منابع انسانی را «معمار اخلاقیات و ارزش های سازمانی» می خوانند.یکی از راهکارهای عملی برقراری رابطه میان «مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی»، این است که ازطریق ترویج ارزش ها و تبیین مسئولیت اجتماعی، پیوسته به مدیران و کارکنان اطلاع رسانی شود و در سراسر سازمان از منشور اخلاقی، ارزش ها و مسئولیت اجتماعی پاسداری شود. همچنین ترویج رفتار اخلاقی با کارکنان در نمودهای برون سازمانی باعث ایجاد تصویری مناسب از شرکت می شودOrlitzky & Swanson , 2006) )

فضای سازمانها به سرعت در حال تغییر بوده و بر اثر روند جاری به سوی نشانهای تجاری جهانی به پیش رفته و سازمانهای چند ملیتی با ز زنجیره های تامین جهانی نیز آنرا تشدید می کنند.بسیاری از سازمانها به نحو فزاینده ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیتهای مدیریتی خود،توانستند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن، شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند.با پیروی از این روش ،نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند،بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می نمایند(بازار شاهی، 1390).

 

1- 4- اهداف پژوهش

1- بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و عملکرد در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

2- بررسی مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و مدیریت منابع انسانی و توسعه آنها در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

 

1-5- سؤال تحقیق

سوال اصلی :

آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

سؤال های فرعی :

1- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد؟

2- آیا مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

3- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

1-6- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

فرضیه های فرعی :

1- اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد.

2- مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

3- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد.

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعاریف مفهومی متغیرها

  • اقدامات مدیریت منابع انسانی :

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند(هاشمی، پورامین،1390، ص6).

  • مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظائف و تعهداتی است که سازمان باید در »جهت حفظ ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(بزرگی ،1383،ص54).

  • عملکرد سازمان :

عملکرد سازمانی (OP) را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد(Ho,2008, 1241).

تعاریف عملیاتی متغیر مستقل

اقدامات مدیریت منابع انسانی :

1- استخدام و بکارگیری مسئولانه ، 2- آموزش و پیشرفت شغلی که شامل کارگران پیر، اقلیت ها، افراد معلول ، زنان و کارکنان کم مهارت ، کارگران جوان زیر 25 سال. 3- مدیریت انعطاف پذیری زمان کاری ، تناوب و چرخش شغلی 4- ارتباطات( کار تلفنی ، دورکاری )، زمان انعطاف پذیری ، مشارکت در کار، کار نیمه وقت  5- به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام ( مدیریت ، حرفه ای/ فنی ، کارمند / متصدی )  6- سلامت و رفاه کارکنان ، شامل : مراقبت از کودک در محیط کار ، مجوز مهد کودک ، برنامه زنگ تفریح در کار، طرح حقوق بازنشستگی ، طرح بهداشت خصوصی ، سیستم آموزش و پرورش .

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 8 سؤال (8-1) سنجیده شده است.

 

تعاریف عملیاتی متغیر میانجی

مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

صورت وضعیت مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع، صورت وضعیت کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد.

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 10 سؤال (17-9) سنجیده شده است.

تعاریف عملیاتی متغیر وابسته

عملکرد سازمان ها :

1 – نتایج مربوط به منابع انسانی شامل : غیبت از کار و چرخش شغلی  2- نتایج مربوط به سازمان شامل : کیفیت خدمات ، سطح بهره وری ، میزان سودآوری ، میزان نوآوری ، موضوعات محیط زیست می باشد.

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 9 سؤال (27-18) سنجیده شده است.

1-8- قلمرو تحقیق

1-8-1- قلمرو موضوعی :

قلمرو موضوعی تحقیق، نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی و عملکرد شرکت ها می باشد.

1-8-2- قلمرو زمانی :

محدوده ی زمانی تحقیق، سه ماهه آخر سال 1392 و شش ماهه اول سال  1393 می باشد.

1-8-3- قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی تحقیق، سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده آن است.

تعداد صفحه :114

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارائه ی مدل برنامه ریزی استراتژیک برای جاذبه های گردشگری

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشکده گردشگری

گروه جهانگردی

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت جهانگردی

(برنامه ریزی و توسعه جهانگردی )

تحت عنوان:

ارائه ی مدل برنامه ریزی استراتژیک برای جاذبه های گردشگری( مطالعه موردی: شهرستان جیرفت)

استاد مشاور :

آقای علی اصغر شالبافیان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف این پژوهش:” ارائه مدل برنامه ریزی استراتژیک برای جاذبه های گردشگری شهرستان جیرفت ” که از شهرهای تاریخی ایران و در جنوب شرقی  استان کرمان واقع شده، است. این شهرستان دارای قدمت چندین هزار ساله ، تمدنی بزرگ و کهن و جلوه گاه روشن تاریخ و یکی از پیشگامان تمدن بشری، دارای بافت تاریخی و فرهنگی و  به دلیل برخورداری از طبیعت زیبا و باغات پرثمر، به هند ایران لقب گرفته  است. و از پتانسیل بالایی برای توسعه و جذب گردشگران برخوردار است. در این پژوهش با در نظر گرفتن موارد فوق و درک این مطلب که برنامه ریزی برای توسعه جهانگردی به همان اندازه ضرورت دارد که برنامه ریزی برای هر نوع دیگر توسعه، برای آنکه موفق باشد و مشکلاتی را بوجود نیاورد، واجب است. سعی شده است ضمن پاسخگویی به این سوالها  که سوات(SWOT) شهرستان جیرفت کدامند؟ و چارچوب و الگوی برنامه ریزی استراتژیک و همچنین مهمترین دلائل برای برنامه ریزی استراتژیک این شهرستان چیست؟ کمکی هر چند اندک به توسعه گردشگری شهرستان جیرفت شود.این پژوهش به لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و جامعه آماری آن کلیه کارشناسان و صاحبنظران گردشگری مطلع از جیرفت و جامعه ی محلی می باشند. ابزار پژوهش پرسشنامه ای است که پرسشنامه شماره (1) بین متخصصان و صاحبنظران گردشگری و پرسشنامه شماره(2) پس از تأیید روایی و پایایی، با توجه به حجم جامعه (بیش از هزار نفر) با بهره گیر از فرمول کوکران، تعداد 384 عدد در شهریور 1393 توزیع گردید. مجموعه یافته ها با استفاده از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی و ابزار (SWOT) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و استراتژی های چهارگانه مشخص، در نهایت با استفاده از مدل برنامه ریزی کمی ( QSPM) اولویت های راهبردی تعیین شد. نتایج نشان داد با توجه به پتانسیل گردشگری شهرستان جیرفت استراتژی تهاجمی در حال حاضر ، استراتژی مناسبی می باشد و بر اساس تکنیک (QSPM) اولین اولویت استراتژیک توسعه گردشگری در جیرفت “برنامه ریزی توسعه مقصد به عنوان قطب گردشگری مسئولانه یا اکوتوریسم” و پس از آن ” توسعه گردشگری فرهنگی- تاریخی و طبیعی در منطقه به عنوان عاملی جهت ایجاد امنیت پایدار” می باشند.

واژگان کلیدی: برنامه ریزی استراتژیک، جاذبه گردشگری، جیرفت.

 

فهرست مطالب

عنوان……………………………………………………………………………………………………………………………….شماره صفحه

فصل اول) کلیات تحقیق

  • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….1
  • بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………………..3
  • اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………6
  • سوال های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….8
  • اهداف پژوهش………………………………………………………………………..9
  • قلمرو زمانی تحقیق………………………………..………………………………….9
  • قلمرو مکانی تحقیق…………………………….…………………………………..9
  • استفاده کنندگان از نتایج تحقیق…………………………………………………………………9
  • جامعه و نمونه آماری…………………………..……….…………………………..10
  • تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق…………………………………………….……………10

1-11-1) جاذبه گردشگری……………………………..……….……….………………..10

1-11-2) برنامه ریزی…………………………………….…….………………………..11

1-11-3) استراتژی………………………………..……….……………………………..12

1-11-4) برنامه ریزی استراتژی…………………………….……..………………………12

1-11-5) جیرفت…………………………………………………………………………………..14

فصل دوم) مبانی نظری

2-1) مقدمه………………………………….….……………………………………………………..17

2-2) سیر و سفر از دیدگاه قر……………………….………………..…………………………..18

2-3) سخنان بزرگان دین در مورد سفر…………………………………………………..…….……………20

2-4) تعریف و مفهوم نظام گردشگری………………………….………..……………………..…………20

2-4-1) تعریف گردشگری…………………………………..……………………………..20

2-5) پیشینه جهانگردی در استان کرمان…………………..…..………….………….……………22

2-6) تاریخچه و منشأ برنامه ریزی استراتژیک…………………………….……………….……………25

2-6-1) تاریخچه برنامه ریزی استراتژیک…………………..……………….……………25

2-6-2) تاریخچه برنامه ریزی استراتژیک در غرب………………………..……………………28

2-6-3) تاریخچه برنام ریزی استراتژیک در ایران…………………………..…………………31

2-7) مدل های نظری برنامه ریزی استراتژیک……………………………….…..………………………32

2-7-1) مدل برنامه ریزی استراتژیک پایه………………………………………….….………32

2-7-2) مدل برنامه ریزی استراتژیک مبتنی بر هدف…………………….…………………33

2-7-3) مدل برنامه ریزی استراتژیک تعدیلی…………………………………………..……….…34

2-7-4) مدل برنامه ریزی استراتژیک سناریویی………….…………….………….…………35

2-7-5) مدل برنامه ریزی استراتژیک ارگانیک………………..…..………………………36

2-7-6) مدل برنامه ریزی استراتژیک استونر و فریمن……..…………..……….…………38

2-7-7) مدل برنامه ریزی استراتژیک برایسون……………………………….…….…………41

2-7-8) مدل برنامه ریزی استراتژیک  دانکن………………………..……….…….…………43

2-7-9) مدل برنامه ریزی استراتژیک دیوید……………………………………..…….………46

2-7-10) مدل برنامه ریزی استراتژیک هکس…………………..……….……….…………47

2-7-11) مدل برنامه ریزی استراتژیک پیرس و رابینسون………………….……………….…48

2-7-12) مدل برنامه ریزی استراتژیک گود اشتاین……………….………….………..….…49

2-7-13) مدل برنامه ریزی استراتژیک وایتمن……………………….………..……..………50

2-7-14) مدل برنامه ریزی استراتژیک دفت……………………….……….…………………51

2-7-15) مدل برنامه ریزی استراتژیک گلوئیک………………….………….……….…………53

2-8) ابعاد برنامه ریزی……………………………………………………..………………….………………54

2-8-1) بعد زمان در برنامه ریزی……………………………….….……….…….………….…54

2-8-2) بعد کاربرد در برنامه ریزی……………………..……………..………………55

2-8-2-1) برنامه های تک کاربردی……………..………….…….………….……55

2-8-2-2) برنامه های دائمی…………….……..……..…….…………………56

2-8-3) بعد وسعت در برنامه ریزی……………..…………..….…….……………56

2-8-3-1) برنامه ریزی استراتژیکو..…….. ……………….…….…………………56

2-8-3-2) برنامه ریزی تاکتیکی…….……..…….……….…….………………57

2-8-3-3) برنامه ریزی عملیاتی…………..………..…….…….…………………57

2-9) اهمیت برنامه ریزی جهانگردی………….…….….…………………………………58

2-10) نظام دهی گوناگون مدل برنامه ریزی استراتژیک جهانگردی…………..…….…….………62

2-11) مزایا و معایب الگوی استراتژیک برنامه ریزی جهانگردی………..….……………………65

2-11-1) مزایا…………..………………………………………………………65

2-11-2) معایب…………………………………………………………………66

2-12) برنامه ریزی توسعه گردشگری………………………………………………………66

2-13) سیر تحول برنامه ریزی گردشگری…………………………….………………………………68

2-14) مراحل توسعه و تکامل گردشگری………………….…………..………….……………70

2-15) سطوح برنامه ریزی توسعه گردشگری…………………..…………..…………….……73

2-15-1) سطح بین المللی برنامه ریزی گردشگری…….………….…………….……73

2-15-2) برنامه ریزی گردشگری در سطح ملی……..………….……………………73

2-15-3) برنامه ریزی گردشگری در سطح منطقه ای…………………………………74

2-15-4) برنامه ریزی در سطح زیر منطقه ای……….………………………………74

2-15-5) برنامه ریزی در سطح پهنه توسعه و کاربری زمین…………….………………75

2-15-6) برنامه ریزی در سطح سایت………….…………………………………75

2 -15-7) طراحی تسهیلات……………………………………………………76

2-16) بررسی تحقیقات انجام شده…………….…….………………………………………76

2-16-1) تحقیقات انجام شده در داخل…………….……..……………………………76

2-16-2) تحقیفقت انجام شده در خارج…….……….………………………………78

2-17) ارائه مدل …………………..….……….……………………………………………79

2-17-1) ملاحظات خاص در طراحی مدل برنامه ریزی استراتژیک جهانگردی……….…..…..79

فصل سوم)روش تحقیق و سیمای عمومی شهرستان جیرفت ، تبیین وضع موجود بخش های اقتصادی- اجتماعی شهرستان جیرفت

3-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..83

3-2) جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………..83

3-3) نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………84

3-4) روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….84

3-4-1) انتحاب نمونه از بین متخصصان و صاحبنظران گردشگری……………………………………………………………….84

3-4-2) لنتخاب نمونه از بین جامعه میزبان85…………………………………………………………………………………………84

3-4-3) حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………..85

3-5) روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………….87

3-5-1) مرحله مطالعات کتابخانه ای………………………………………………………………………………………………………..87

3-5-2) مرحله مطالعات میدانی………………………………………………………………………………………………………………..87

3-5-3) تهیه و تکمیل پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………….88

3-6) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….88

3-7) روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………..89

3-8) پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………….89

3-9) آزمون های آماری……………………………………………………………………………………………………………………………90

3-10) نگاهی اجمالی به مطالعه موردی…………………………………………………………………………………………………….90

3-10-1) وجه تسمیه جیرفت…………………………………………………………………………………………………………………..90

3-11) سیمای عمومی شهرستان جیرفت……………………………………………………………………………………………………91

3-11-1) ویژگی ها و شاخص های جغرافیایی……………………………………………………………………………………………..91

3-11-1-1) معرفی شهرستان………………………………………………………………………………………………………………….91

3-11-1-2) تقسیمات کشوری شهرستان…………………………………………………………………………………………………..91

3-11-1-3) آب و هوا……………………………………………………………………………………………………………………………..91

3-11-2) ویژگی ها و شاخص های جمعیتی شهرستان…………………………………………………………………………………92

3-11-2-1) جمعیت و نیروی انسانی………………………………………………………………………………………………………..92

3-11-2-2) پیشینه تاریخی……………………………………………………………………………………………………………………93

3-12) تبیین وضع موجود بخش های اقتصادی- اجتماعی شهرستان…………………………………………………………….93

3-12-1) ویژگی ها و شاخص های اقتصادی تولیدی شهرستان……………………………………………………………………93

3-12-1-1) بخش کشاورزی و منابع طبیعی……………………………………………………………………………………………..93

3-12-1-2)منابع طبیعی…………………………………………………………………………………………………………………………94

3-12-1-3) بخش منابع آب……………………………………………………………………………………………………………………95

3-12-1-4) بخش صنعت و معدن……………………………………………………………………………………………………………96

3-12-1-5) بخش محیط زیست……………………………………………………………………………………………………………..96

3-13) آثار تاریخی و جاذبه های دیدنی و گردشگری…………………………………………………………………………………..97

3-13-1) آثار شهر دقیانوس و تپه های کنارصندل……………………………………………………………………………………98

3-13-2) قلعه سموران…………………………………………………………………………………………………………………………..99

3-13-3) موزه میراث فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………..100

3-13-4) گورخانه یا مقبره حیدری…………………………………………………………………………………………………………102

3-13-5) غار شعیب…………………………………………………………………………………………………………………………….102

3-13-6) چاه آرتزین چمن……………………………………………………………………………………………………………………102

3-13-7) بُندر دوساری…………………………………………………………………………………………………………………………103

3-13-8) آبشارها………………………………………………………………………………………………………………………………….103

3-13-9) روستای دلفارد…………………………………………………………………………………………………………………….104

3-13-10) سایر آثار تاریخی و اماکن دیدنی و مذهبی……………………………………………………………………………..105

3-13-11) صنایع دستی…………………………………………………………………………………………………………………………105

3-13-12) آداب و رسوم…………………………………………………………………………………………………………………………….106

3-13-13) جشن سده………………………………………………………………………………………………………………………….108

فصل چهارم) تجزیه و تحلیل یافته ها

4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….111

4-2) بررسی شاخص های دموگرافیک و سوالات توصیفی……………………………………………………………………………….111

4-3) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………..128

4-3-1) ماتریس ارزیابی عوامل خارجی………………………………………………………………………………………………………………..128

4-3-2) ماتریس ارزیابی عوامل داخلی………………………………………………………………………………………………………………….132

4-3-3) تجزیه و تحلیل سوات………………………………………………………………………………………………………………….136

4-3-4) تجزیه و تحلیل داخلی و خارجی………………………………………………………………………………………………..140

4-3-5) ماتریس برنامه ریزی کمی راهبردی…………………………………………………………………………………………….141

فصل پنجم) بحث، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….147

5-2) بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………….147

5-3) نتیجه گیری از سوالات توصیفی……………………………………………………………………………………………………..149

5-4) تجزیه و تحلیل نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت های گردشگری……………………………………………………….150

5-5) نتیجه گیری از نقاط قوت………………………………………………………………………………………………………………151

5-6) نتیجه گیری از نقاط ضعف…………………………………………………………………………………………………………….151

5-7) نتیجه گیری از فرصت های مطرح شده……………………………………………………………………………………………..152

5-8) نتیجه گیری از تهدیدهای مطرح شده……………………………………………………………………………………………..152

5-9) نتیجه گیری از ماتریس ارزیابی عوامل خارجی…………………………………………………………………………………………152

5-10) نتیجه گیری از ماتریس ارزیابی عوامل درونی……………………………………………………………………………………………153

5-11) نتییجه گیری از ماتریس سوات…………………………………………………………………………………………………….154

5-12) ماتریس برنامه ریزی کمی……………………………………………………………………………………………………………156

5-13) مشکلات و تنگناهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..156

5-14) مشکلات و تنگناهای محقق…………………………………………………………………………………………………………157

5-15) پیشنهادات به سایر محققین…………………………………………………………………………………………………………157

5-16) پیشنهادات کاربردی تحقیق………………………………………………………………………………………………………….157

پیوست

پرسشنامه شماره (1) …………………………………………………………………………………………………………………………..II

پرسشنامه شماره(2) …………………………………………………………………………………………………………………………..III

منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………………………….IIIV

  • مقدمه

 

جهانگردی فعالیت نسبتاً پیچیده ای است که چندین بخش جامعه و اقتصاد را در بر می گیرد. این امر، بدون برنامه ریزی ممکن است باعث ایجاد صدمات ناخواسته و غیر منتظره ای شود. اکنون جهانگردی فعالیت نسبتاً جدیدی در بسیاری از کشورها به شمار می رود. برخی از دولت ها و اغلب بخش خصوصی در چگونگی گسترش جهانگردی به طور صحیح تر تجربه ای ندارند یا دارای تجربه ی کمی هستند. در کشورهایی که جهانگردی رونق زیادی ندارد برنامه ریزی، می تواند رهنمون لازم را برای توسعه ی آن فراهم کند. برای مناطقی که جهانگردی دارند، برنامه ریزی اغلب برای حیات دوباره بخشیدن به این بخش و حفظ کارایی آینده آن است. ابتدا جهانگردی باید در سطوح منطقه ای و ملی برنامه ریزی شود. در این سطوح، برنامه ریزی به سیاست های توسعه جهانگردی، طرح های ساختاری، استانداردهای تسهیلات، عوامل سازمانی و تمام عناصر دیگرِ لازم برای توسعه و مدیریت جهانگردی مربوط می شود. سپس در چارچوب برنامه ریزی ملی و منطقه ای می توان طرح های تفصیلی بیشتری برای جاذبه های جهانگردی، تفریحگاه ها، توسعه ی جهانگردی شهری، روستایی و سایر اشکال توسعه ی جهانگردی تهیه کرد(برنامه ریزی ملی و منطقه ای جهانگردی،13-12).

سابقه ی برنامه ریزی مدرن به شیوه ی غربی حداقل به 200 سال پیش و برنامه ریزی شهری در انگلستان بر می گردد(گان 1998، ویلیامز 1998). با این وجود، تاریخ اولین طرح های عینی برنامه ریزی مناطق شهری به زمان یونان باستان می رسد(گان 1998).

برنامه ریزی مدون شهری زمانی تکوین یافت که جمعیت به شکل فزاینده ای شهرنشین شدند و عمدتاً واکنشی بود به افزایش مضرات اجتماعی و زیست محیطی زندگی شهری ( گان ،1998).

برخی افراد برنامه ریزی را فقط عقل سلیم کاربردی می دانند. در حالیکه برخی دیگر معتقدند که برنامه ریزی مجموعه و خوشه ای از مشکلات است که بایستی به دقت مورد کاوش قرار گیرد. علاوه بر این کرنای[1]معتقد است که برنامه ریزی زبانی جداگانه است که لغات و قواعد دستوری مختلف خود را دارا می باشد . برنامه ریزی گردشگری به دنبال این است که طرحی قابل اجرا و با جزئیات کامل را درباره ی این که هر یک از فاکتورهای اثرگذار در موفقیت گردشگری مناسب و قابل قبول بسیار فراتر از برنامه هایی هستند که فقط به حد اکثر سازی سود می پردازند .

با اینکه توسعه ی گردشگری منافع اقتصادی و اجتماعی زیادی به همراه دارد ، اما اثرات منفی زیادی نیز می تواند به همراه داشته باشد . بنابراین برنامه ریزان بایستی راههایی را برای توسعه در نظر گیرند که باعث رفاه و سعادت جامعه میزبان شود (گلدنر و ریچی[2]، 2009، ص 444).

یکی از مشکلات اقتصادی کشورهای جهان سوم از جمله ایران، بیکاری و تبعات اجتماعی ناشی از آن مانند فقر، جرم و جنایــت، بزه کاری و نا­آرامی­ها می­باشد که عمدتاً ناشــی از کمبود زمینه­های اشتغال است. توســعه گردشــگری می­تواند موجب تنــوع بخشی به اقتصاد این کشورها گردیده و درصــدی از بیکاران را به خود جذب می نماید که در نهایت به منــتهی شدن برخی نتایج منــفی ناشی از بیــکاری نیز می­گردد (دهستانی، 1383، 2). .

اما بهره برداری بهینه از پتانسیل های گردشگری و دستیابی به موفقیت در مدیریت و توسعه گردشگری در شهرستان جیرفت، در گرو تدوین یک طرح راهبردی است تا امکان توسعه و بهره برداری مناسب و هدفمند از توانمندی ها و پتانسیل های گردشگری شهرستان فراهم گردد.

  • بیان مساله

در دهه های اخیر بسیاری از دولتها، مسئولین اقتصادی و صاحبنظران با حساسیت بیشتری به گسترش صنعت گردشگری روی آورده اند و در تلاش هستند سهم بیشتری از بازار جهانی این صنعت را برای جوامع خود به ارمغان بیاورند. گردشگری در چند دهه اخیر به یکی از مهمترین بخش های فعالیت اقتصادی کشور ها تبدیل شده است. بر اساس پیش بینی سازمان جهانی جهانگردی (WTO  ) تا سال2020 درآمد حاصل از توریسم بین الملل به1/6 میلیارد دلار برسد. این صنعت بعنوان یک سیستم جهانی بخش قابل توجهی از تولید ناخالص جهان را به خود اختصاص داده است ( اژدری،ص 3 ).

برای دستیابی به موفقیت در مدیریت توسعه جهانگردی، برنامه ریزی جهانگردی در تمام سطوح ضروری است. تجربه بسیاری از مناطق جهانگردی در دنیا در درازمدت نشان داده است که روش برنامه ریزی شده برای توسعه جهانگردی می تواند بدون ایجاد مشکلات مهم، فوایدی به همراه آورد و بازارهای جهانگردی رضایت بخشی را حفظ کند. مکان هایی که در آنها گردشگری، بدون برنامه ریزی توسعه می یابد، اغلب دچار مشکلات اجتماعی ومحیطی می شوند. این مسائل برای ساکنان، زیان آور و برای بسیاری از جهانگردان ناخوشایند است و موجب ایجاد مشکلاتی در داد وستد وکاهش منافع اقتصادی می شود. این مکان های جهانگردی غیر قابل کنترل، نمی توانند به طور موثر با مناطق جهانگردی برنامه ریزی شده، رقابت کنند ( سازمان جهانی جهانگردی، 1390، ص11و12 ).

جهانگردی فعالیتی نسبتاٌ پچیده است که چندین بخش جامعه واقتصاد را شامل می شود. این امر، بدون برنامه ریزی ممکن است باعث ایجاد صدمات ناخواسته وغیر منتظره ای شود. اکنون جهانگردی فعالیت نسبتاٌ جدیدی در بسیاری از کشورها به شمار می رود.  برخی از دولت ها واغلب بخش خصوصی در چگونگی گسترش جهانگردی به طور صحیح تجربه ای ندارند یا دارای تجربه کمی هستند. در کشورهایی که جهانگردی رونق زیادی ندارد  برنامه ریزی، می تواند رهنمون های لازم را برای توسعه آن فراهم کند. برای مناطقی که جهانگردی دارند،  برنامه ریزی اغلب برای حیات دوباره بخشیدن به این بخش وحفظ کارایی آینده آن لازم است ( ابراهیم زاده، 1390، 11و 12 ).

مراحل تدوین مدیریت استراتژیک و  فرایند مدیریت استراتژیک[3] دربرگیرنده سه مرحله می باشد: تدوین استراتژی ها، اجری استراتژی ها و ارزیابی استراتژی ها. مقصود از تدوین استراتژی[4] این است که مأموریت شرکت تعیین شود وشناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کند یا فرصت های را به وجود می آورند، اغلب، اجرای استراتژی‏ها را مرحله عملی مدیریت استراتژیک می نامند. مقصود از اجرای استراتژی ها این است که کارکنان و مدیران بسیج شوند واستراتژی های تدوین شده را به مرحله عمل در آورند. اغلب، چنین تصور می شود که در مدیریت استراتژیک مرحله اجرایی مشکل ترین مرحله می باشد و ایجاب می کند که افراد خود را متعهد به سازمان نمایند، از خود گذشتگی کنند و نوعی خود کنترلی اعمال نمایند. موفقیت مرحله اجرایی استراتژی‏ها بدین امر بستگی دارد که مدیران بتوانند در کارکنان ایجاد انگیزه نمایند، واین نوعی هنر (و نه یک علم) است. اگر استراتژی هایی تدوین شوند ولی هیچ گاه به اجرا درنیایند، نوع اقدام چیزی جز عملی بیهوده نخواهد بود ( دیوید، 1388، 26 ).

در مدیریت استراتژیک ارزیابی استراتژی ها[5] آخرین مرحله به حساب می آید. مدیران نیاز شدید دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنان در چه زمانی کارساز واقع نمی شود؛ اصولا ارزیابی استراتژی ها بدین معنی است که باید در این مورد اطلاعاتی را گردآوری کرد. همه استراتژی ها دستخوش تغییرات آینده قرار می گیرند، زیرا عوامل داخلی وخارجی به صورت دائم در حال تغیر هستند. برای ارزیابی استراتژی ها سه فعالیت عمده به شرح زیر انجام می شوند:           ( 1 ) بررسی عوامل داخلی وخارجی که پایه واساس استراتژی های کنونی قرار گرفته اند، ( 2 ) محاسبه وسنجش عملکردها و ( 3 ) اقدامات اصلاحی( دیوید، 1388، 26 و 27 ).

شهرستان جیرفت،  قابلیت بالایی را در زمینه گردشگری تاریخی و طبیعی دارا می باشد. در بخش گردشگری طبیعی این شهرستان قابلیت بالایی را در زمینه گردشگری کویر، گردشگری کوهستانی و گردشگری حیات وحش دارد.بازار گردشگری کویر اصولاٌ کشورهای اروپایی، آسیای شرقی و  آمریکا می باشد که گردشگران این کشورها به دلیل شرایط خاص محیطی ، علاقه زیادی به دیدن کویر دارند . علاوه بر این ، این گردشگران علاقه خاصی به آثارتاریخی از خود نشان می دهند. گردشگری کوهستانی و حیات وحش که در برگیرنده مواردی مثل کوهنوردی ، اسکی ، شکار و… می باشد بیشتر جذب کننده گردشگران کشورهای عرب همسایه است در این پژوهش سعی شده است که با بررسی و مطالعه موردی شهرستان جیرفت، با بهره­گیری از برنامه ریزی استراتژیک و مدل‌های تصمیم­گیری از جمله روش SWOT و QSPM ارائه گردد. در نهایت با توجه به پتانسیل های شهر مورد مطالعه این امید دور از دسترس نیست که با یک برنامه­ریزی مدون شرایط جهت توسعه صنعت گردشگری به عنوان صنعتی فرا­ ناحیه ای که با حوزه­های مختلف نظیر تاریخ کهن، اقتصاد، کشاورزی، فرهنگ، محیط زیست و… در تعامل است فراهم آید و زمینه توسعه را که باعث رشد و پیشرفت اقتصادی- اجتماعی می­گردد، حاصل نماید.

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

اساسآ این مطالعه از طریق بررسی ادبیات مدیریت استراتژیک در گردشگری و بیان کردن یک چارچوب و مدل مدیریت استراتژیک در موقعیت شهرستان جیرفت می تواند به ارتقاء دانش نظری برنامه ریزان و مدیران گردشگری درباره ادبیات مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک در صنعت گردشگری کمک فراوانی بکند و منجر خواهد شد که برنامه ریزان و توسعه دهندگان جاذبه های گردشگری در شهرستان جیرفت با اثربخشی بیشتری به امر تدوین استراتژی های توسعه بپردازند. از لحاظ کمک تجربی که این مطالعه می تواند داشته باشد این است که یافته های این مطالعه حاوی توصیه های استراتژیک مشخص برای جاذبه های گردشگری است . تا از طریق آن بتواند موقعیت رقابتی خود را بهبود بخشیده و به صورت مناسب به تدوین استراتژی های توسعه در چارچوب توسعه گردشگری بپردازد.

گردشگری یکی از مهمترین فعالیت های انسانی معاصر است که همراه با بوجود آوردن تغییرات شگرف در سیمای زمین، اوضاع سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، منش و روش زندگی انسان ها را دگرگون می سازد و تحولات بنیادی نیز در اوضاع و شرایط اقتصادی، فرهنگی و آدای و رسوم مردم بوجود می آورد( محلاتی، 1380، ص 13).

برای موفقیت در زمینه گردشگری، یک منطقه باید از لحاظ اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی پایداری داشته و به منظور داشتن پایداری، باید به دقت برنامه ریزی و مدیریت شود و عوامل مختلف را در ملاحظات خود مورد توجه قرار دهد ( کلیر جی[6]، 2002، ص1).

از طرفی ارائه چهارچوب مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک و توصیه های استراتژیک می تواند مقصد ها و جوامع گردشگری را قادر سازد تا به شیوه ای منسجم، هماهنگ شده و متعادل به معرفی فاکتورهای بحرانی موفقیت و نیروهای تاثیر گذار عمده محیطی در فرایند برنامه ریزی گردشگری بپردازند، به طوری که هیچ کدام از مقصد ها و جوامع گردشگری ایران در شرایط فعلی قادر به انجام این مهم نخواهند بود. همچنین مطالعات در زمینه مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک مقصد های گردشگری به ویژه در ایران بسیار محدود می باشد. این مطالعه با ارائه آگاهی های جدید در مورد مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک در چهارچوب جوامع گردشگری می تواند به بهبود موقعیت رقابتی و رشد پایدار مقصد های گردشگری کمک ویژه ای بکند.

در گذشته نگرش این بود که برنامه ریزی گردشگری فرآیندی ساده است که در آن بایستی فقط هتل های جدید افتتاح کرد، راههای دسترسی مناسب ایجاد کرد و به تبلیغ پرداخت . اما پس از آن و هنگامی که مقصدها با اثرات منفی اجتماعی وزیست محیطی توسعه بدون برنامه ریزی گردشگری روبه رو شدند به فکر روی آوردن به روش های کنترل شده وبرنامه ریزی شده گردشگری افتادند (اینسکیپ[7](1991 )، ص 15 ).

در جنوب استان کرمان سرزمین گسترده جیرفت با زمین های حاصلخیز و آب و هوای متنوع و گوناگون و هیاهوی رودخانه پربرکت هلیل و وجود چشمه سارهای روان و آب های زیر زمینی فراوان و مردمانی پرتلاش در طول تاریخ تمدن های پیاپی را بوجود آورده و به عللی این تمدن ها در دوره هایی از حیات بشری نابود شده اند اما فرزندان خلقش دوباره و چند باره بر جایگاه و منازل اجدادشان تمدن های جدیدی را به منصه ظهور رسانده اند و در اوایل قرن  بیست و یکم میلادی و اواخر قرن چهاردهم هجری شمسی مردم جیرفت تمدن و فرهنگ کم مانندی را بوجود آورده اند که در دنیا به هند کوچک یا هند ایران شهرت دارد( جیرفت در آیینه تاریخ ص 15).

شهرستان جیرفت، با تاریخ پرفراز و نشیب و مردمی آزادیخواه، همواره در حیات سیاسی و اقتصادی ایران، نقشی بارز و مؤثر داشته، که حکومت ها ناچار بودند به آن توجه نمایند. گرچه این اعتنا، برای آبادی منطقه و رفاه مردم نبوده، و صرفاً برای بهره کشی اقتصادی و فیزیکی، به نفع عمال حکومتی ، و انباشتن خزانه ایالت، و تاًمین هزینه ریخت و پاش دربارها بوده است( جیرفت در آیینه تاریخ ص 20).

مطالعات در زمیه مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک  جاذبه های گردشگری به ویژه در ایران بسیار محدود می باشد. این مطالعه با ارائه آگاهی های جدید در مورد مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک در چارچوب گردشگری می تواند به بهبود موقعیت رقابتی در رشد پایدار مقصد های گردشگری کمک ویژه ای بکند.

1-5- سوال های پژوهش

  1. مهمترین دلایل برای برنامه ریزی استراتژیک در بخش گردشگری چه مواردی هستند؟
  2. سوات( نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای) شهرستان جیرفت کدامند؟
  3. چارچوب و الگوی برنامه ریزی استراتژیک مناسب برای مقصد گردشگری شهرستان جیرفت به چه صورت است؟

1-6- اهداف پژوهش

  • تحلیل اجزای کلیدی چارچوب برنامه ریزی استراتژیک برای مقاصد گردشگری
  • ارائه چارچوب برنامه ریزی استراتژیک برای جاذبه های گردشگری جیرفت
  • تعیین استراتژیهای مناسب برای بهبود توسعه ورونق گردشگری در شهرستان جیرفت ودر جهت بالا بردن سطح درآمدی شهروندان وافزایش اشتغال در شهر.

 

1-7- قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این تحقق از مهرماه 1392تا شهریور 1393 می باشد.

1-8- قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق حوزه شهرستان جیرفت می باشد.

1-9- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

استفاده کنندگان از نتایج این تحقیق شامل برنامه ریزان و سیاستگذاران شهرستان جیرفت به خصوص برنامه ریزان و متولیان بخش گردشگری شهرستان و دانشجویان و محققانی که علاقمند به تحقیق و پژوهش در مورد این شهرستان و همچنین گردشگران می باشند.

1-10- جامعه آماری و نمونه آماری

جامعه آماری شامل جامعه ی میزبان و متخصصان و صاحبنظران گردشگری  ب‍خ‍ش‌ دول‍ت‍ی‌ و ب‍خ‍ش‌ خ‍ص‍وص‍ی‌( ص‍ن‍ع‍ت‌ گ‍ردش‍گ‍ری‌) م‍ی‌ ب‍اش‍د.

نمونه آماری عبارتست از تعدادی افراد که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته، معرف جامعه بوده اند و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشد(حافظ نیا، 1382).

نمونه­گیری فرآیند گزینش و انتخاب تعدادی از اعضای جامعه است، طوری که بررسی نمونه و درک خصوصیات یا ویژگی­های آزمودنی­های نمونه، قادر به تعمیم خصوصیات یا ویژگی­ها به عناصر جامعه باشد. ویژگی­های جامعه از قبیل میانگین، انحراف معیار و واریانس جامعه به عنوان پارامترهای جامعه مطرح هستند( الوانی و همکاران، 1383).

نمونه آماری شامل 15 نفر از متخصصان و صاحبنظران بخش دولتی و خصوصی صنعت گردشگری و همچنین تعداد 384 نفر از جامعه ی میزبان می باشد.

1-11-  تعریف مفاهیم و واژه گان اختصاصی تحقیق

1-11-1-جاذبه گردشگری: هر پدیده یا عامل انگیزشی که در یک ناحیه- مقصد، جذابیت ایجاد کرده و منجر به مسافرت مردم از نقاط مختلف به مقصد گردشگری می شود را جاذبه می گویند. جاذبه های گردشگری را در ادبیات گردشگری به سه دسته: فرهنگی، طبیعی و انسان ساخت تقسیم بندی می کنند که هر یک از آنها طیف متنوع و مختلفی از پدیده های را شامل می شوند.

معیارهای جذابیت: برای آنکه یک اثر به عنوان جاذبه گردشگری معرفی و تلقی گردد، وجود ویژگی هایی مانند ارزش بصری، سابقه تاریخی، اعتبار و سندیت، ارزش تفریحی و ورزشی، مذهبی، هنری و … در نهایت به عنوان مهمترین عامل، حداقلی از تقاضای گردشگری( داخلی، خارجی و محلی)، لازم و ضروری است. لذا جاذبه اثری است که علاوه بر ارزش های مطلق، مورد توجه گردشگران در وضع موجود قرار گرفته باشد. باید در نظر داشت که هر اثر به صورت بالقوه بایستی دارای پتانسیل جاذبه باشد و می بایست با آمایش فضایی، شرایط از قوه به فعل درآمدن را برای اثر مذکور فراهم نمود.

جاذبه های طبیعی: به کلیه عناصر و پدیدهای طبیعی با توجه به معیار جذابیت مطرح شده که دارای ارزش های فوق باشد، جاذبه ی طبیعی می گویند.

جاذبه های فرهنگی: به کلیه عناصر و ابعاد و پدیده های فرهنگی دارای ارزش و حائز تعاریف معیار جذابیت، جاذبه فرهنگی می گویند.

جاذبه های انسان ساخت: به کلیه عناصر و پدیده های مصنوع دارای ارزش و حائز تعاریف معیار جذابیت، جاذبه انسان ساخت گفته می شود.(ابراهیم زاده و دیگران،(1391)،ص 99-98).

جاذبه گردشگری( تعریف عملیاتی): مشخصه خاص و ویژه مکانی معین، از لحاظ ظاهری و فرهنگی، که بازدیدکنندگان با دیدن آن نیازهای تفریحی مورد نظر خود را از جهات مختلف تامین کنند. این مشخصه ها شامل ویژگی های آب و هوایی، فرهنگی، گل و گیاه،  چشم انداز ها یا ویژگی های منحصر بفرد مکانی،  همچون تالار های اجرای برنامه، موزه یا یک آبشار و … می شوند.

1-11-2-برنامه ریزی: یعنی انتخاب هدف های « درست» و سپس انتخاب مسیر، وسیله یا روش « درست و مناسب» برای تامین این هدف ها. هر دو جنبه برنامه ریزی در فرآیند مدیریت اهمیت حیاتی دارند( استونر، 1375، ص 34).

برنامه ریزی: یعنی آنکه از میان گزینه های گوناگون به برگزیدن راه های کنش آینده سازمان پرداخته شود و برای هر یک از بخش های سازمان نیز چنین گزینشی صورت  بگیرد. به عبارت دیگر برنامه ریزی میان جایی که هستیم یا جایی که می خواهیم بدان جا برویم پلی می سازد و موجب می شود تا آنچه را که در غیر آن حالت شکل نمی گیرد، پدید آید( کونتز و همکاران، 1372،ص 164).

1-11-3-استراتژی: شندلر[8] و هانفر[9] استراتژی را فعالیت‌های تأمین کننده هماهنگی میان منابع داخلی و استعدادهای سیستم یا فرصت و تهدیدهای محیط بیرونی تعبیر کرده اند. چندلِر[10] نیز از راهبرد به عنوان تعیین اهداف کلان و اجرایی عمده بلند­مدت سازمان، اتخاذ مسیرهای عملیاتی و تخصیص منابع ضروری برای دستیابی به آن اهداف یاد کرده است (مرادی مسیحی،1384، 2و3).

1-11-4-برنامه ریزی استراتژیک: برایسون[11] برنامه ریزی استراتژیک را تلاشی سازمان یافته و منظم برای اتخاذ تصمیمات بنیادی و انجام اقدامات اساسی که سرشت و سمت گیری فعالیت های یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهد، تعریف می کند.

 

جانسون وشولز[12]:  برنامه ریزی استراتژیک را تجزیه و تحلیل استراتژیک، گزینش استراتژی و اجرای استراتژی تعریف می کنند.

فرای و استونر[13] : برنامه ریزی استراتژیک، ابزار مدیریتی توانمندی است که برای کمک به شرکت های کوچک طراحی می شود تا آنها به صورت رقابتی خود را با تغییرات پیش بینی شده محیط تطبیق دهند. خصوصاٌ، فرآیند برنامه ریزی استراتژیک یک نگرش و تجزیه و تحلیلی از شرکت و محیط مربوط به آن ارائه می کند، شرایط فعلی شرکت را توضیح می دهد و عوامل کلیدی موثر بر موفقیت آن را شناسایی می کند.

برنامه ریزی استراتژیک: ابزاری است که سازمان ها را قادر می سازد ضمن شناخت محیط و پیگیری مداوم آن مسیر مناسبی را جهت ادامه فعالیت و یا رشد و گسترش در پیش گیرند. پیچیدگی روزافزون محیط، افزایش چالش های محیطی، شناخت توانایی انجام برنامه ریزی راهبردی را برای کلیه سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی ضروری کرده است( رحمان سرشت 1379 و جمشید نژاد: پیشگفتار).

برنامه ریزی استراتژیک( تعریف عملیاتی): فرآیندی است سازمانی برای تعریف راهبرد سازمان و تصمیم گیری برای چگونگی یافتن منابع مورد نیاز برای رسیدن به مقصود استراتژی، صورت می گیرد. این فرآیند افراد و منابع زیر را شامل می شود. برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرآیند را برنامه ریزی استراتژیک می گویند.

1-11-5- جیرفت: یکی از شهرستان های استان کرمان که در قسمت جنوبشرقی استان کرمان واقع شده است. این شهرستان دارای تمدنی بزرگ و کهن و یکی از پیشگامان تمدن بشری به شمار می رود و به دلیل برخورداری از طبیعت زیبا و باغات پرثمر به هند ایران لقب گرفته است..

تعداد صفحه :233

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر نمایش رسانه ای چهره های مشهور در گرایش به مُد و جنس مخالف

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد میبد

دانشکده ………..، گروه علوم اجتماعی

پایان­نامه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: ارتباطات

عنوان تحقیق :

تاثیر نمایش رسانه ای چهره های مشهور در گرایش به مُد و جنس مخالف

در بین دانش آموزان دبیرستانی شهر کرج

استادمشاور

دکتر  

پاییز 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب :

فصل اول – کلیات پژوهش

مقدمه ………………………………..

طرح مسئله ………………………………..

ضرورت و اهمیت موضوع ………………………………..

چارچوب نظری تحقیق ………………………………..

نظریه استفاده  و رضایتمندی و خشنودی ………………………………..

مدل جذابیت عمومی ( ارتباط به معنی توجه ) ………………………………..

نظریه بازار پیام ………………………………..

سؤالات ………………………………..

فرضیات ………………………………..

اهداف ………………………………..

تعریف واژه‏ها و اصطلاحات  ………………………………..

فصل دوم – پیشینه تحقیق ………………………………..

منبع داخلی ………………………………..

منابع خارجی ………………………………..

فصل سوم – روش شناسی تحقیق ………………………………..

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ………………………………..

جامعه و نمونه آماری ………………………………..

فصل چهارم – نتایج تحقیق ………………………………..

سیمای پاسخگویان ………………………………..

اثبات یا رد فرضیه های تحقیق ………………………………..

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادها ………………………………..

نتیجه گیری ………………………………..

پیشنهادها ………………………………..

فهرست منابع

ضمائم

  فهرست جدول ها :

جدول شماره 1- الگوی شناختی استفاده و خشنودی مک کوییل ………………………………..

جدول شماره 2- الگوی فرهنگی استفاده و خشنودی مک کوییل ………………………………..

جدول شماره 3- الگوی ارتباط به معنی توجه مک کوییل ………………………………..

جدول شماره 4 – جنسیت پاسخگویان ………………………………..

جدول شماره 5 – فراوانی دانش آموزان به تفکیک دبیرستان

جدول شماره 6 – تلویزیون بهترین وسیله انتقال فرهنگ

جدول شماره 7 – زمان فراغت، بیشتر تلویزیون

جدول شماره 8 – دوست داشتن برنامه صداوسیما نسبت به ماهواره

جدول شماره 9- علاقه به برنامه صداوسیما نسبت به ماهواره به تفکیک جنسیت

جدول شماره 10 – طرفدارهنرپیشه ایرانی نسبت به خارجی

جدول شماره 11 – طرفدارهنرپیشه ایرانی نسبت به خارجی به تفکیک جنسیت

جدول شماره 12 – جذابیت صدای خواننده مردنسبت به زن

جدول شماره 13- جذابیت صدای خواننده مردنسبت به زن به تفکیک جنسیت

جدول شماره 14 – جذابیت بازی هنرپیشه زن نسبت به مرد

جدول شماره 15 – جذابیت بازی هنرپیشه زن نسبت به مرد به تفکیک جنسیت

جدول شماره 16 – تاثیرمستقیم مدل مو و آرایش افرادمشهور بر نوجوانان

جدول شماره 17- تاثیر مدل مو و آرایش افرادمشهور بر نوجوانان به تفکیک جنسیت

جدول شماره 18 – دریافت مُدسال از چهره های مشهور

جدول شماره 19 – دریافت مدسال از چهره های مشهور به تفکیک جنسیت

جدول شماره 20 – علاقه نداشتن به فوتبال

جدول شماره 21 – علاقه نداشتن به فوتبال به تفکیک جنسیت

جدول شماره 22 – طرفدارتیمی که ورزشکار موردعلاقه درآن است

جدول شماره 23- طرفدارتیمی که ورزشکار موردعلاقه درآن است

جدول شماره 24 – نگهداری عکس ورزشکار مورد علاقه

جدول شماره 25 – نگهداری عکس ورزشکار مورد علاقه

جدول شماره 26- پیروی تکه کلام نوجوانان از کلام هنرپیشگان

جدول شماره 27- پیروی تکه کلام نوجوانان از کلام هنرپیشگان به تفکیک جنسیت

جدول شماره 28- محبوبیت افرادمعمم نسبت به هنرمندان

جدول شماره 29- محبوبیت افرادمعمم نسبت به هنرمندان به تفکیک جنسیت

جدول شماره 30- علاقه به برنامه های افراد معمم

جدول شماره 31 – علاقه به برنامه های افراد معمم به نسبت تفکیک جنسیت

جدول شماره 32- محبوبیت چهره های سیاسی بدلباس

جدول شماره 33- محبوبیت چهره های سیاسی بدلباس به تفکیک جنسیت

جدول شماره 34- علاقه به دوستی با هنرپیشه یاورزشکار محبوب

جدول شماره35- علاقه به دوستی با هنرپیشه یاورزشکار محبوب به تفکیک جنسیت

جدول شماره 36- تجربه دوستی باجنس مخالف پیش از دانشگاه

جدول شماره37- تجربه دوستی باجنس مخالف پیش از دانشگاه به تفکیک جنسیت

جدول شماره 38- داشتن دوست ازجنس مخالف نوعی کلاس است

جدول شماره39- داشتن دوست ازجنس مخالف نوعی کلاس است به تفکیک جنسیت

جدول شماره 40- علاقه به چهره های مشهور اولین گام درگرایش به جنس مخالف

جدول شماره 41- علاقه به چهره های مشهور اولین گام درگرایش به جنس مخالف

جدول شماره 42- نیازبه دوست داشتن مهمترین انگیزه گرایش به جنس مخالف

جدول شماره 43- نیازبه دوست داشتن مهمترین انگیزه گرایش به جنس مخالف

جدول شماره 44- احساس تنهایی عامل مهم گرایش به جنس مخالف

جدول شماره 45- احساس تنهایی عامل مهم گرایش به جنس مخالف

جدول شماره 46- پوشش هماهنگ به مدروزعامل عدم پذیرش همسالان

جدول شماره47-پوشش مد روز عامل عدم پذیرش همسالان به تفکیک جنسیت

جدول شماره 48- خی دوی فرضیه اول

جدول شماره 49- خی دوی فرضیه دوم

جدول شماره 50- خی دوی فرضیه سوم

جدول شماره 51- خی دوی فرضیه چهارم

جدول شماره 52- خی دوی فرضیه پنجم

جدول شماره 53- خی دوی فرضیه ششم

جدول شماره 54- خی دوی فرضیه هفتم

جدول شماره 55- خی دوی فرضیه اصلی

 

فهرست نمودارها :

نمودار شماره 1- جنسیت پاسخگویان ………………………………..

نمودار شماره 2- فراوانی دانش آموزان به تفکیک دبیرستان ………………………………..

نمودارشماره3 – تلویزیون بهترین وسیله انتقال فرهنگ ………………………………..

نمودارشماره4 – زمان فراغت، بیشتر تلویزیون ………………………………..

نمودارشماره 5 – دوست داشتن برنامه صداوسیما نسبت به ماهواره

نمودارشماره 6- طرفدارهنرپیشه ایرانی نسبت به خارجی

نمودارشماره 7 – جذابیت صدای خواننده مردنسبت به زن

نمودارشماره 8 – جذابیت بازی هنرپیشه زن نسبت به مرد

نمودارشماره 9- تاثیرمستقیم مدل مو و آرایش افرادمشهور بر نوجوانان

نمودارشماره 10 – دریافت مُدسال از چهره های مشهور

نمودارشماره 11- علاقه نداشتن به فوتبال

نمودارشماره 12- طرفدارتیمی که ورزشکار موردعلاقه درآن است

نمودارشماره 13- نگهداری عکس ورزشکار مورد علاقه

نمودارشماره 14- تکه کلام نوجوانان

نمودارشماره 15 – محبوبیت افرادمعمم نسبت به هنرمندان

نمودارشماره 16- علاقه به برنامه های افراد معمم

نمودارشماره 17- محبوبیت چهره های سیاسی بدلباس

نمودارشماره 18- علاقه به دوستی با هنرپیشه یاورزشکار محبوب

نمودارشماره 19- تجربه دوستی باجنس مخالف پیش از دانشگاه

نمودارشماره 20- داشتن دوست ازجنس مخالف نوعی کلاس است

نمودارشمار21 – علاقه به چهره های مشهور اولین گام درگرایش به جنس مخالف

نمودارشماره 22- نیازبه دوست داشتن مهمترین انگیزه گرایش به جنس مخالف

نمودارشماره 23- احساس تنهایی عامل مهم گرایش به جنس مخالف

نمودارشماره 24- پوشش هماهنگ به مدروزعامل عدم پذیرش همسالان

کیده : ( استاد برای نوشتن چکیده خوب و مناسب راهنماییم کنید)

مقدمه :

لَقَد خَلقنَا اِلانسانَ فی اَحسنِ تَقویم ثُم رَددناهُ اَسفلَ سافِلین اِلا الَذینَ آمنوا وعَمِلوا الصالحاتِ فَلَهُم اَجرُغَیرِمَمنون.  «هرآینه انسان را نیکوترین صورت مراتب وجود آفریدیم. آنگاه اورا به کیفر گناهانش به پایین ترین مراتب نازل کردیم. مگر آنان که ایمان آوردند وکارهای شایسته کردند، پس ایشان را مزدی بی پایان است». (سوره تین، آیه 3 تا 6)

به بیان قرآن کریم، انسان شگفت انگیزترین مخلوق پروردگار و والاترین نشانه قدرت خداوندی است. انسان بنابر فطرت خود در سراسر زندگی میل به محبت و دوستی دارد وهر رفیقی به مقیاس درجه دوستی ، در امور مادی و معنوی او نفوذ می کند به خصوص که این انسان در دوره ای بنام نوجوانی و جوانی به سر ببرد.

دوران جوانی و نوجوانی از پویاترین مراحل زندگی یک فرد است. در این دوران ، همزمان با تغییرات جسمانی، تغییرات روانی و رفتاری ویژه ‌ای نیز به ‌طور طبیعی بروز می‌کند. از جمله این تغییرات می­توان به تغییرات خلق و خوی ، اختلال خواب ، بروز احساسات عاطفی ، حس استقلال‌طلبی ، رشد و ظهور برخی استعدادها و خلاقیت‌ها ، حس کنجکاوی نسبت به جنس مخالف و شکل‌گیری ارزش ها و باورهای فکری و اعتقادی اشاره کرد.

کشور ما در زمره کشورهای جوان از نظر جمعیتی محسوب می شود و به واسطه امور اعتقادی و آداب و رسوم برخواسته از دین و سنت ، در صدد تربیت انسانی سالم چه در بعد جسمی و چه اخلاقی و معنوی است. از قدیم الایام دستورات و آداب و رسومی اخلاقی، سینه به سینه منتقل شده است اما امروزه شاهد این موضوع هستیم که بسیاری از امور فرهنگی و اخلاقی کمرنگ و یا کاملا در معرض تغییر قرار گرفته اند. اگر روزگاری سن ازدواج کمتر بود ، آمار طلاق بسیار پایین و فعلی مضموم بود و … امروزه سن ازدواج بسیار بالا رفته و گاهی آمارهای طلاق هم از آمار ازدواج فراتر می رود.

پرداختن به تمام ابعاد اجتماعی و ارتباطی جامعه امروز ما موضوعی نیست که بتوان در یک تحقیق مختصر پیگیری و آسیب شناسی شود لذا تنها گوشه ای کوچک از این مقوله بزرگ تحت عنوان تمایل به مُد و جنس مخالف در بین نوجوانان و دانش آموزان دبیرستانی مورد مطالعه قرار می گیرد. چرا که بسیاری از خانواده ها بدون اغراق باید گفت که از پاسخ گویی به خواسته ها و اعمال و رفتار نوجوانان خود عاجزند . از آن بالاتر بسیاری از والدین با نیازها و مقتضیات سنی نوجوانان خود نه آشنا هستند و نه آگاهی برای راهنمایی دارند. در این حالت جامعه شاهد بروز و بلکه افزایش خشونت های جسمی و اخلاقی می شود. نوجوانانی که نیازهایشان به درستی شناسایی و هدایت و راهنمایی نمی شود به گوشه گیری ، انزوا ، پنهان کاری و تنهایی کشیده شده و با اولین علامت دوستی چه از جنس خود و چه جنس مخالف به سمت آن کشیده می شود. گرایشی که از نظر دین و کارشناسان علوم اجتماعی و تعلیم و تربیت بسیار نیکو و مبارک است اما اگر به درستی هدایت نشود به معضلی برای فرد و بالطبع جامعه تبدیل می شود. پس ضروری است که این موضوع را به عنوان یک موضوع خط قرمز نگاه نکرد بلکه با نگاه یک ضرورت برای سلامت ماندن جامعه و قشر جوان مورد بررسی دقیق و آکادمیک قرار داد و نتایج آن را به مبادی ذیربط با حوزه نوجوانان و جوانان ارائه کرد.

طرح مسئله :

بر اساس سنت خداوندی، در طبیعت آن چه بیش از هر چیزدیگر در نظام هستى جلوه مى کند وجود تغییر، تحول و نو شدن است. گذر مداوم ایام ، ماهها و فصلها، گذشت زمستان و فرا رسیدن بهار، بازتابى از وجود حرکت فراگیر و تحولات سریع در عالم طبیعت است. انسان هم که جزئی از ماهیت جهان است از این قاعده مستثنا نیست. او هم از بسیارى چیزها خسته مى شود و به چیزهاى تازه و نو رو مى آورد.

در میان مقاطع سنی ، نوجوانى و جوانی سرآغاز ورود انسان به جهانی پرشور و نوخواه است و بدیهی است که اصل نوخواهى، از گرایش هاى اصیل و فطرى انسان است که در این سنین ظهور و بروز بیشترى دارد. این گرایش فطری در واقع همان غریزه جنسی است و این نیروی مقدس و پرتوان با آغاز دوره نوجوانی بیدار می‌شود. نوجوان بر اثر این گرایش غریزی حساسیت هایی نشان می‌دهد و در تماس با یک نفر از جنس مخالف و البته در محدوده سنی خود، در هاله‌ای از شعف و حسی تازه قرار می‌گیرد و ژاله‌های شوق و حیا بر رخسار لطیفش می‌نشیند. به تدریج هم با میل شدید از درون و فشار گروه همسالان از برون، به جنس مخالف نزدیک‌تر و با او صمیمی‌تر می‌شود.

بسیاری از خانواده ها در برخورد با فرزندان خود که به سن نوجوانی و جوانی رسیده اند از پاسخگویی ، راهنمایی و هدایت فرزندان باز می مانند. در جامعه امروز نمی توان و اصولا صحیح نیست که این گرایش خدادادی و مقدس را بواسطه کم اطلاعی محکوم و محبوس کرد بلکه راهنمایی ، هدایت و روشنگری صحیح این قشر حساس می تواند به سلامت کل جامعه منجر شود و به عبارت دیگر اگر در جامعه اسلامی امروز ما کسی بگوید که رابطه معقول بین دو جنس به طور مطلق ممنوع است نه تنها مسلمانی کم اطلاع هست بلکه باید به سلامت عقلی وی نیز شک کرد. چرا که در دین مبین اسلام برای همه شئون بشر برنامه ای جامع وجود دارد و این” دین مبین برای روابط بین دو جنس بشر ضوابطی را تعیین کرده است که به برخی از رهنمودها اشاره ای می شود.

1 – برخورد بر اساس شناخت و احترام متقابل. انسانی که برای انسانیت و شأن خود ارزش والایی قایل است روابطش را با دیگران به گونه ای تنظیم می کند که در آن احترام متقابل و ارزش گذاری متعالی و متعامل رعایت شود. چنین برخوردی زمانی ایجاد می شود که انسان به نیازهای روانی خود درکنار نیازهای زیستی خویش توجه داشته باشد و نوع برخورد او با دیگران، بیشتر از سطوح بالاتر نیازها نشأت گرفته باشد. این نوع برخوردِ احترام آمیز، به دور از پرخاشگری، به دور از نیات سود جویانه و اندیشه های مبتنی بر سوء استفاده انجام می گیرد.

2 – برخورد بر اساس حیا، نه شرم و خجالت . بهتر است بدانیم بین دو اصطلاح شرم و حیا تفاوت است. شرم بیشتر مترادف با خجالت کشیدن و یا کناره گیری کردن است و اصطلاحی است ناظر بر ناتوانی انسان در یک برخورد اجتماعی. فردی که دچار شرم است، در یک موقعیت اجتماعی خاص نمی تواند رفتار مناسب و مطلوب از خود نشان دهد. اما حیا یک صفت پسندیده اخلاقی است و آن عبارت است از خویشتنداری ارادی فرد در انجام اعمالی که خلاف قاعده و شأن شرعی و عرفی باشد. ( حاجی سعید ، 1390 )

حیا در حقیقت نوعی توانایی است، در حالی که شرم یا خجالت، نوعی ناتوانی به شمار می آید. انسان وقتی می باید سخنی را در مقابل جمعی بگوید، ولی خود را ناتوان از بیان آن می یابد، دچار شرم است در حالی که وقتی انسان تمایل دارد مثلاً نسبت به بزرگتر خویش از جمله پدر، مادر، معلم و یا مربی خود رفتاری مبتنی بر بی حرمتی نشان دهد و از عهده انجام چنین کاری نیز برمی آید ولی به دلیل داشتن صفت حیا خویشتن داری کرده آن را انجام نمی دهد، نوعی توانایی و قدرت را از خود به نمایش گذاشته است. با این توصیف می باید برخورد مبتنی بر شرم و برخورد مبتنی برحیا با جنس مخالف را از یکدیگر تفکیک کنیم. برخورد مبتنی بر شرم برخوردی از روی ناتوانی است، در حالی که برخورد مبتنی برحیا ، برخوردی خویشتندارانه و ارادی است.

البته کسانی هستند که در مقابل جنس مخالف دچار خجالت زدگی شده و از خود شرم افراطی نشان می دهند و دسته ای دیگر انواع برخوردهای اجتماعی بین دو جنس را می سازند. پسری که به هنگام مواجهه با جنس مخالف دست و پای خود را گم می کند و نمی تواند بر اعصاب خود مسلط شود و یا دختری که در مواجهه با جنس مخالف توانایی برخورد صحیح کلامی را از دست می دهد و نمی تواند مطالب را به درستی و مبتنی بر تفکر بیان نماید، مصداق چنین برخوردی هستند.

“3 – برخوردی به دور از اضطراب و هیجان . این نوع برخورد به اشکال مختلف مانند عصبانیت، سرخ شدن و بالارفتن ضربان قلب، عجولانه رفتارکردن و رفتار مبتنی بر ترس و یا خوشحالی افراطی دیده می شود. هیجان که یک حالت برانگیختگی روانی است شامل تمامی مواردی که نام بردیم اعم از ترس، خوشحالی، عصبانیت، عجله و امثالهم… هرچندکه هیجانات اجزای لاینفک رفتار انسانی هستند  ولی باید برای اتخاذ تصمیم صحیح و نشان دادن رفتار مناسب ، تحت کنترل درآیند. برخورد با جنس مخالف به شکل هیجان زده می تواند تصمیم گیری و نیز انجام اعمال صحیح فرد را تحت الشعاع خود قرار دهد.

4 – برخورد به دور از پرخاش . پرخاشگری ، تمایل و یا عمل فرد است در جهت آسیب زدن به یک شیء و یا شخص دیگر. برخی از برخوردهای بین دو جنس در جامعه ما از نوع برخوردهای پرخاشگرانه است. پسری که برای نشان دادن توجه خود به یک دختر، با موتور و یا ماشین ازکنار او به سرعت می گذرد و او را دچار ترس می کند ، نشانگر رفتارهای پرخاشگرانه است. پرخاشگری نسبت به جنس مخالف می تواند مشکلاتی را در زندگی آتی فرد ایجاد کند. ( همان)

پرخاش که منشاء آن یک تمایل درونی برای آسیب زدن است ممکن است به صورت اعمالی که به نحوی فرد مقابل را ناراحت می کند و یا می رنجاند و نیز گفتن کلماتی که به نوعی آزار دهنده است، تجلی داشته باشد. گاهی برخی از افراد ، برخوردهای غیر عادی و ناپخته ای از خود نشان می دهند که به لحاظ فرهنگی، تحول هوشی و تحول شخصیتی، آنان را در سطحی بسیار پایین و مبتذلی قرار می دهد. متلک گویی، ایجاد مزاحمت های خیابانی و یا مزاحمت های تلفنی از جمله این نوع رفتارهای ناپخته است.

در بیان مسئله گرایش و ارتباط دو جنس مخالف به طور کلی سه دیدگاه مطرح است:

“1- دیدگاه افراطی: در این نگرش هرگونه ارتباطی باجنس مخالف آزاد و بدون مانع است.(رویکرد لیبرالیستی)

به بیان دیگر هیچ گونه حد و مرزی برای این پیوندها وجود ندارد و آزادی مطلق بر آن‏ها حاکم است. فروید و پیروان وی مدعی هستند. اخلاق جنسی کهن بر اساس محدودیت و ممنوعیت است و آنچه ناراحتی بر سر بشر آمده است از ممنوعیت‏ها و محرومیت‏ها و ترس‏ها و وحشت‏های ناشی از این ممنوعیت‏ها که در ضمیر باطن بشر جایگزین گشته، آمده است.

2- دیدگاه تفریطی: بر پایه این رویکرد، هر گونه ارتباط و پیوند با جنس مخالف مردود و مورد نکوهش می‏باشد.این دیدگاه درست در مقابل دیدگاه افراطی است. عوامل و عقاید مخالف جنسیت در اعصار خیلی قدیم وجود داشته و به خصوص در هر جا که مسیحیت و دین بودا پیروز شد عقیده مزبور نیز تفوّق یافت. وستر مارک مثال‏های زیادی از این فکر عجیب مبنی بر این که «چیز ناپاک و تباهی در روابط جنسی وجود دارد» ذکر می‏کند.در آن نقاط دنیا نیز که دور از تأثیر مذهب بودا و مسیح بوده است ادیان و راهبانی بوده‏اند که طرفداری از تجرد می‏کرده‏اند، مانند اسنیت‏ها در میان یهودیان … و بدین طریق یک نهضت عمومی ریاضت در دنیای قدیم ایجاد شد”. (راسل، 1929)

“پدران کلیسا از ازدواج به زشت‏ترین صورت یاد کرده‏اند. هدف ریاضت این بوده که مردان را متقی سازد، بنابر این ازدواج که عمل پستی شمده می‏شد بایستی منعدم شود. «با تبر بکارت درخت زناشویی را فرو اندازید» این عقیده راسخ سن ژروم درباره هدف تقدس است”. (همان)

3 – دیدگاه اعتدالی: بر اساس این دیدگاه نه آزادی مطلق و رها پذیرفته شده است و نه محدودیت و منع هر گونه رابطه، بلکه ارتباط بین دو جنس مخالف در یک چهارچوبی اخلاقی و قانونی مشخص و تعریف شده است. دیدگاه اسلام ناظر بر نگرش سوم یعنی اعتدال است که پیش از این اشاراتی به آن شد.

علاوه بر غریزه فطری که باعث میل و گرایش به جنس مخالف می شود عاملی دیگر هم وجود دارد که بیشتر به ظاهر افراد برمی گردد و آن مُد و نوع پوشش و آرایش فرد است که می تواند در جذب و یا دفع دیگران تاثیر داشته باشد.

” مُد یعنى روش و طریقه موقت که طبق ذوق و سلیقه اهل زمان، طرز زندگى و لباس پوشیدن و… را تنظیم مى کند”.( دهخدا، 1355) بنابر این تعریف، مد همان شیوه تازه اى است که به وجود آمده و عده اى طبق آن رفتار مى کنند.

مُد و مدگرایى کم و بیش در میان همه اقشار وجود دارد و از قدیم الایام وجود داشته و خواهد داشت و تنها با گذشت زمان، رنگ عوض مى کند. جوانان به دلیل کنجکاوى هاى خاص خود و تنوع طلبى، بیشتر از دیگران طرف دار مُد هستند. البته مد به خودى خود مذموم نیست و در صورتى بار منفى دارد که به «مد پرستى» تبدیل شود و مغایر با شئون فرهنگى و اعتقادى یک جامعه باشد. ضمن اینکه مد صرفاً شامل لباس مخصوص، آرایش ویژه و اصلاح عجیب و غریب موهاى سر، نیست، بلکه الگوهاى رفتارى را هم در بر مى گیرد.

در واقع هر نوع مُدى، حامل یک پیام و محتوایى است. اگر الگوهاى رفتارى و گفتارى که در هر دوره ظهور مى کند، برخاسته از فرهنگ بومى باشد و با محتواى تاریخى و هویت فرهنگى، مغایر نباشد و در شرایطى سالم، آگاهانه و درست، گسترش یابد، این نوگرایى، حاکى از خلاقیت و تنوع طلبى جوانان است و آیین اسلام نیز با آن مخالفتى ندارد. آنچه اسلام با آن مخالف است، پشت پا زدن به ارزش ها، اسراف کارى، همانند سازى با بیگانگان و از خود بیگانگى است.

“عوامل مُدگرایى در نوجوانان و جوانان:

1 – تنوع طلبى . دوره جوانى، فصل تازه اى در زندگى انسان است که نوجوان با ورود به آن، در پى تجربه جدید و انتخابى دیگر براى رسیدن به هویتى متمایز از پیشینیان است. این نیاز، در رفتار نوجوان و جوان منعکس مى شود و به صورت مدگرایى ظهور پیدا مى کند.

2 – همانند سازى . یکى دیگر از عوامل مدگرایى، همانند سازى با شخصیت هایى است که نوجوان و جوان ،آنان را الگوى خود قرار داده اند مانند: هنرپیشه هاى سینما، نوازندگان و خوانندگان، قهرمانان و ورزش کاران و گروه هاى دیگر.

3 – رقابت . چشم و هم چشمى و انگیزه رقابت با دیگران از دیگر عوامل پیروى از مد در بین جوانان محسوب مى شود.

4 – جلب توجه دیگران . بعضى افراد با روى آوردن به مد روز و تغییر هر روزه لباس و آرایش خود، در صدد جلب توجه دیگران هستند. استفاده از لباس هاى مارک دار و رنگارنگ، کفش هاى گران قیمت و نامتعارف ، آرایش متفاوت ، شکل و نوع کمربند و بسیاری دیگر، همه در جهت جلب توجه دیگران است.

5 – برترى طلبى. افرادى که خود را برتر از دیگران مى دانند سعى مى کنند این برترى را به نوعى در لباس یا آرایش و یا زیورآلات خود نشان دهند و از این رو مدهاى جدید را مطرح مى کنند”.( سبحانى‏نیا ، 1382)

به هر حال مدگرایى با کارکرد منفى و یا مثبت آن، در شرایط کنونى که جهان به صورت دهکده اى درآمده و در کوتاه ترین زمان، تبادل اطلاعات صورت مى گیرد، به سرعت در حال رشد و گسترش است.
“در یک نگاه می توان ابزار زمینه ساز مدگرایى در نوجوانان و جوانان را به این ترتیب مطالعه کرد:

1 – رسانه ها . رسانه هاى گروهى مانند: رادیو، تلویزیون، اینترنت، ماهواره و… به طور مستقیم و غیر مستقیم مدهایى را به مردم عرضه مى کنند و آموزش مى دهند که اکثرآنها با فرهنگ جامعه ما تناسب ندارد. تقلیدهاى شگفت آور از انواع آرایش مو و لباس و حرکات هنر پیشگان فیلم هاى غربى و قهرمانان فیلم ها به قدرى آشکار است که صاحبان مؤسسات و شرکت هاى تجارى در سال، صدها میلیون دلار به سازندگان فیلم ها و بازیگران، براى مد کردن و تبلیغ بخشی از کالاهاى خود، پرداخت مى کنند، هر چند کالاهاى بى ارزش و نامرغوبى باشند.

2 – تولیدکنندگان . شرکت هاى تولیدى با توجه به روحیه نوگرایى جوانان، هر روز یک نوع لباس را به بازار عرضه مى کنند.

3 – مدرسه . محیطهاى آموزشى، محلى مناسب براى ترویج مدگرایى است. وقتى گروهى از هم سالان، طبق شیوه هاى ارائه شده رفتار مى کنند، افراد هم سال دیگر نیز براى این که از گروه رانده نشوند و مورد تمسخر قرار نگیرند، رفتار، پوشش و چهره ظاهرى خود را به شکل آنان در مى آورند”. (همان)

متأسفانه مُدگرایى در جامعه ما تا حدود زیادى کارکرد منفى به خود گرفته و پیامدهاى آن به شدت نوجوانان و جوانان را تهدید مى کند. با توجه به این که بیشتر مدهاى رایج برگرفته از فرهنگ بیگانه است، مى توان گفت مدگرایى به معناى جدید آن، نوعى از خود بیگانگى و القا کننده تقلید از فرهنگ غرب است. حتى گاهى کلمات یا جملاتى بر روى لباس یا ماشین یا کمد شخصى و یا در ورودى مغازه اى نوشته شده که ارتباطى با زندگى و آرمان ها و علاقه فردى اشخاص ندارد. تعجب آورتر اینکه حتى معناى آن را نیز به درستى نمى دانند. شاید اگر بدانند، موجب شگفتى، خنده و حتى ناراحتى آنان شود. عباراتى مانند: ما پسران شیطانیم، پسران بد ،گروه لجن، زیبایى کثیف، گناه تا مرگ و نظایر آن، شعارهاى آخرین مدهایى است که غربى ها به جوانان جهان تقدیم کرده اند؛ در حالى که جوان امروز ما، نگاه خاص خودش، شخصیت خودش و حتى مشکلات خودش را دارد.

با این وجود اگر گمان کنیم که نوجوانان سرزمین ما به دلیل آن که در کشوری با پیشینه اسلامی زندگی می‌کند و پدران و مادرانشان انقلاب بزرگی را به وجود آورده‌اند که به برپاشدن نظام جمهوری اسلامی انجامیده ، نباید هیچ گونه کشش و گرایشی به افراد جنس مخالف خود و تمایلی به انتخاب مُد داشته باشند، نه آنها را شناخته‌ایم و نه اطلاع درستی از نیازهایشان پیدا کرده ایم. دختران و پسران جامعه امروز ما اینک بیش از دوران گذشته با پرسش‌ها، نگرانی‌ها و مشکلات در حوزه دوستی با جنس مخالف مواجه هستند و از طرف دیگر بواسطه حیا و شرم، دسترسی کمتری به مشاوران و مربیان دلسوز و راهنما دارند تا بی ترس و دغدغه خاطر، راز دل خویش را با آنها در میان گذاشته و از راهنمایی‌هایشان بهره ببرند.

همانطور که پیش از این اشاره شد سنین نوجوانی و جوانی را به جرات می توان گفت که مهمترین مقطع سنی هر فردی است. در این مقطع ، فرد از یک سو با جامعه بیرون از خانواده بیش از پیش آشنا می شود و تمرین جامعه پذیری می کند و از سوی دیگر قدرت تحلیل رفتارهای اجتماعی و شناخت او از خوب و بد جامعه بسیار سطحی و تهی از تجربه موثر است. همین بی تجربگی و شناخت اندک او از رفتارهای اجتماعی باعث می شود که نوجوان ( بطور خاص در سنین دبیرستان ) در بسیاری از موارد سخن ، پیشنهاد و رفتاردیگران را معتبرتر و دلپذیرتر از سخن و رفتار خانواده خود به خصوص پدر و مادر بداند. این را هم باید اضافه کرد که بر اساس نظر پلیس و بسیاری از کارشناسان امور تربیتی میانگین سن خلاف و انحرافات اخلاقی در جامعه ما تا سنین دانش آموزان دبیرستانی پایین آمده است. این نکته مبهم همیشه ذهن والدین و حتی کارشناسان علوم تربیتی را به خود مشغول کرده که چرا در این سنین نوجوانان و جوانان بیشتر از عوامل محیطی و خارج از خانه حرف شنوی دارند تا داخل خانه. چرا برای اکثر جوانان و نوجوانان ارتباط و داشتن دوست از جنس مخالف نوعی پرستیژ و تفاخر بین همنوعان خود محسوب می شود و بسیاری چراها و اماها و مجهولات این سن خاص…

در این بین هنرپیشه گان و قهرمانان سینما وتلویزیون،ورزشکاران، خوانندگان، شخصیت های علمی، دینی و سیاسی و بسیاری دیگر… از جمله چهره هایی هستند که از طریق رسانه ها بخصوص تلویزیون خواسته یا ناخواسته تاثیرات فراوانی بر اندیشه ، نوع پوشش ، گفتار و رفتار، مدل مو و آرایش ظاهری و حتی تمایل به جنس مخالف را دربین دانش آموزان دبیرستانی می گذارند.

برای بیان بیشتر مسئله تحقیق ضروریست به برخی آمارها در این حوزه اشاره شود. بر اساس آماری که به تازگی بدست آمده ” تقریبا80 درصد دانش‌آموزان دبیرستانی استان تهران بخصوص دختران ، با جنس مخالف خود ارتباط دوستی دارند”.( محمود گلزاری ،  1390)

این روانشناس و محقق آسیب‌های اجتماعی درباره اهمیت پرداختن به موضوع گرایش نوجوانان دبیرستانی بویژه دختران معتقد است” مایه تاسف است که مسئولان ارشد وزارت آموزش و پرورش- در زمان وزارت دکتر حاجی بابایی- انگیزه‌ای برای بررسی دقیق و روشن آسیب‌ها ندارند.آیا بهتر نیست که در واکنش به آمار اعلام شده به جای این که بگویید «ما خودمان را در مقام پاسخ‌گویی به این سخنان نمی‌بینیم» و عنوان کنید که «مراجع ذی‌صلاح در این مورد تحقیقات خواهند کرد»، پژوهش‌هایی علمی و مستند که توسط همکاران شما در پژوهشگاه‌های زیر مجموعه وزارت آموزش و پرورش صورت گرفته را مطالعه و به آنها استناد کنید و آمار واقعی دانش‌آموزان درگیر اعتیاد به مواد مخدر، رابطه با جنس مخالف، خودکشی، فرار، ترک تحصیل، افت درسی و دیگر ناهنجاری‌ها را اعلام کنید؟” ( همان)

این استاد دانشگاه علامه طباطبایی با بیان ضرورت پرداخت کارشناسانه به این موضوع اجتماعی ، اشاره ای به تحقیقی که در سال 1380 از بین 1811 دانش آموز پسر و دختر دبیرستانی انجام داده بود دارد” درآن ‌زمان یعنی ده‌سال پیش، بیش از 40درصد دختران دانش‌آموز، تجربه ارتباط با جنس مخالف را گزارش داده بودند، 20درصد آنها قبل از 14سالگی (دوره راهنمایی) و 70درصد آنها قبل از 16سالگی با جنس مخالف رابطه برقرار کرده‌بودند و تنها 19درصد گفته‌بودند هیچ‌کس از هم‌کلاسی‌های آنها با حنس مخالف رابطه ندارد. همزمان، یک دبیرستان دخترانه از میان دبیرستان‌های شمال شهر تهران به‌طور تصادفی انتخاب شد، نتیجه اجرای پرسشنامه‌های تحقیق نشان داد که 60 درصددانش‌آموز آن مدرسه گفته‌بودند که با جنس مخالف دوست بوده و هستند”. ( گلزاری ، 1384)

“در سال 1381، آیت‌الله امینی، امام جمعه محترم قم از اینجانب برای انجام تحقیقی با موضوع گرایش به جنس مخالف در بین دانش آموزان قمی دعوت کردند نتیجه اینکه از بین 3 هزار نفر نمونه آماری مشخص شد 33 درصد پاسخگویان با جنس مخالف رابطه داشته‌اند، 25درصد تمام کسانی‌که تجربه‌ این رابطه‌ها را گزارش داده‌بودند، اولین دوستی خود را در زیر 14 سالگی یعنی دوره راهنمایی آغاز کرده‌بودند و 71درصد گفته‌بودند که هم‌کلاسی‌های آنها با یک چند نفر از جنس مخالف دوست هستند”. ( همان)

یا در آماری دیگر آمده “حدود 26 درصد دختران 12-14 ساله تهرانی با جنس مخالف دوست بوده‌اند، یعنی تعداد دختران نوجوانی که به سمت ارتباط با پسران کشیده شده‌اند در مدت ده سال تقریبا به دو برابر رسیده است” ( سیف ، 1390 )

هیچ کارشناسی علوم تربیتی و جامعه شناسی ، مقصر اصلی مشکلات اخلاقی و رفتاری دانش آموزان را تنها مدرسه نمی‌داند، اما پدران و مادران نگران می‌گویند حتی اگر 25 درصد دختران راهنمایی و 40 درصد دختران دبیرستانی با همان درصدهای20 سال پیش با پسران دوستی و ارتباط پنهان داشته باشند، با توجه به این‌که طول کشیدن این رابطه‌ها باعث می‌شود هم انحرافات اخلاقی جدی‌تری سراغشان بیاید و هم دختران دیگر به این نوع دوستی زیانبار تشویق شوند، برای مصون ماندن فرزندان ما از این آسیب رو به گسترش اخلاقی ، جامعه و نظام آموزشی چه برنامه‌ای دارد؟

فراموش نکنیم کشش به جنس مخالف یکی از نشانه‌ها و ویژگی‌های طبیعی و سالم دوره نوجوانی است. ما نمی‌خواهیم و نمی‌توانیم جلوی بیداری غریزی فرزندانمان را بگیریم اما به‌جای غافل شدن و یا برخوردهای تند و منفی باید به آنها روش‌های خویشتنداری جنسی را بیاموزیم.

یادآور می شوم که مدیران و مشاوران و مربیان دلسوز جامعه اسلامی ما پاسداران خط مقدم جبهه تعلیم و تربیت بودند و هستند و خدای بزرگ را سپاس می گویم که این بنده کوچک را توفیق داده است در طول سالها خدمت در آموزش و پرورش و با همکاری صدها مدیر و معلم دلسوز و روشن بین  این نظام آموزشی در خدمت و راهنمایی قشر نوجوان میهنم بوده ام و پایان نامه کارشناسی ارشد خود را به بررسی معضلی در این حوزه حساس اختصاص داده ام و ان شاا… نتایج آن بتواند منشاء اثری مثبت در جامعه اسلامی ایران باشد.

لذا ضروری است در مقطعی که انواع رسانه ها اعم از ماهواره ای ، رادیویی ، تلویزیونی ، اینترنت ، مجلات ، گوشی های همراه و…. دنیای جوانان و نوجوانان ما را اشغال کرده اند ، گوشه ای هر چند جزیی از زندگی و رفتار نسل چهارم انقلاب اسلامی را تحت عنوان گرایش به مد و جنس مخالف مورد پژوهش و مداقه قرار دهیم.

در همین راستا و با توجه به تجربه چندین ساله محقق در برخورد مستقیم با جوانان و نوجوانان دختر و پسر به عنوان مدیر و معلم مقطع دبیرستان ، انتظار می رود بتوان نتایج بسیار مفید و کاربردی از تحقیق حاضر حاصل شود.

  ضرورت و اهمیت موضوع :

بدون شک دوست داشته شدن و دوست داشتن ، یکی از نیازهای اساسی انسان هاست. اگر نتوانیم کسی را دوست بداریم ، قطعا”با سلامت روانی فاصله گرفته ایم. به طور کلی، وقتی شاهد ابراز علاقه کسی نسبت به خود هستیم و یا در رفتار و گفتار او می‌بینیم که دوست‌مان دارد، احساس ارزشمندی در ما تقویت می‌شود. برعکس، وقتی می‌بینیم کسی دوست‌مان ندارد و یا از رابطه‌ای که با ما دارد، خارج می‌شود اولین موضوعی که باعث آسیب روانی ما می‌شود، احساس بی‌ارزشی است.

بى‏تردید ایام جوانى، ایام بیدارى غریزه جنسى ،گرایش به جنس مخالف و علاقه به مُد روز است. در این ایام شوق و احساسات بر روان آدمى سایه مى‏افکند و ناخودآگاه رفتار، سخن و نگاه جوان را تحت تأثیر قرار مى‏دهد و سبب توجه و تحریک روحی و جسمی در برخورد با جنس مخالف مى‏شود. در این سنین نوجوان و جوان خواهان روابط دوستانه و هم سخن شدن با یکدیگر می شوند.

نوجوان و جوان در این مرحله در پى یافتن هویتى جدید است و گمان مى‏کند خانواده و والدینش تا حدی مى‏توانند از وى حمایت کنند. بنابراین، اگر نیاز دوست یابی در محیط خانوادگى به خوبى تأمین نشود یا لطمه بیند و مخدوش شود، نیاز به محبت و ابراز محبت و برقرارى ارتباط دوستانه‏اش دچار اختلال خواهد شد. در نتیجه در جمع خانواده خود احساس غربت و تنهایى می کند و این موضوع زمینه ساز گرایش به افراد دیگر می شود .

یکی از وظایف مهم در تربیت نوجوانان، آموزش واقعیت روحی و رفتاری افراد از جنس مخالف است. پدر و مادر و همچنین اولیای مدرسه می‌باید در فرصت‌های مناسب در مورد اینکه دختران و پسران دارای چه خصوصیاتی هستند و چگونه می‌باید در مقابل این خصوصیات عکس‌العمل نشان داد، مطالب مختلفی به فرزندان و دانش‌آموزان خود، گوشزد کنند.

موضوع ارتباطات دختر و پسر در دهه اخیر چالش‌های ذهنی زیادی را برای دست اندرکاران و مسئولین امر و روان شناسان و جامعه شناسان به وجود آورده است . از طرفی میل و گرایش به جنس مخالف در جوانان وجود دارد و از طرفی باید شیوه‌های مدیریت و کنترل آن به جوانان آموخته شود تا از آسیب‌های این روابط در امان باشند .

اینجانب بواسطه شغل معلمی ارتباط مستقیمی با نوجوانان دختر و پسر و بالطبع با خانواده هایشان دارم به تجربه دریافته ام که والدین دربرخورد با مسائلی خاص دوران نوجوانی و جوانی بسیار خام و نپخته عمل می کنند، یا اطلاعات کافی برای راهنمایی درست ندارند یا حیا می کنند و سکوت می کنند و یا برعکس با برخورد چکشی ، روحیه نوجوان را به هم می ریزند.

در این سنین نوجوان ناخواسته و به طور غریزی به جنس مخالف خود گرایش پیدا می کند، دوست دارد گروه ها و تیم های دیگر به غیر از خانواده خود را تجربه کند، مایل است در نزد همسالان خود به تیپ ظاهر و مد روز بگردد و از مقبولیت بالایی برخوردار باشد، بالغ شده است ، غرور جوانی پیدا کرده است از تحقیر و شکست گریزان است و بسیاری  خصوصیت دیگر….

این تحقیق از آن سبب اهمیت دارد که می خواهد به بررسی و چرایی این گرایشهای نوجوانی و از آن مهمتر ارائه راهکاری برای خانواده ها در برخورد با این موارد بپردازد. توجه داشته باشیم که جامعه ما جوان است رواج انحطاط و کجروی های اخلاقی در این سن با ضرر پیکره جامعه در آینده ای نزدیک ختم می شود.

همانطور که پیش از این هم اشاره شد یکی از نیازهای اساسی زندگی انسان، تعامل و ارتباط با دیگران است. انسان در طول رشد خود، پیوسته برای بقا و پیشرفت خویش، محتاج ارتباط با دیگران است که بین این امر با سلامت رابطه ای نزدیک وجود دارد. تمام انسان ها به دنبال یافتن کسانی هستند که با آن ها احساس خوبی و خوشی کنند. در این میان یک سوال مطرح است که دوستی با جنس مخالف را چگونه تعریف می کنند؟

بر اساس قواعد کلی حاکم بر ارتباط میان فردی، نمی توان هر ارتباطی را دوستی دو جنس مخالف نامید، بلکه می توان گفت دوستی و گرایش دو جنس مخالف یعنی ارتباطی که بین دو جنس مخالف وجود دارد و در این ارتباط، محبت، صمیمیت، عشق و علاقه قلبی ویژه وجود دارد و از این رو هر ارتباطی مانند دو کودک ، ارتباط تحصیلی ، ارتباط معلم با شاگرد و مانند آن که برای هدف خاصی است، نمی تواند از مقوله دوستی و گرایش به جنس مخالف باشد.

حال این نیروی پیوندجویی دو جنس مخالف یعنی از یک طرف دل دادگی پسرانه و از دیگر سوی دلبری های دخترانه ، در قشر نوجوان و جوان وجود دارد که البته این ارتباط و گرایش چه از نظر عقل و چه اعتقادات باید در چارچوب اصولی و اخلاقی باشند تا به بی عفّتی و گناه کشیده نشوند . چراکه رابطه گناه آلود از نظر اسلام حرام است و قرآن آنرا نهى کرده است زیرا عفت عمومى جامعه با این گونه روابط آسیب جدى مى بیند. پایه هاى ازدواج و خانواده سست مى شود و صدها مفسده اخلاقى براى دختر و پسر و جامعه بوجود می آید.

در این سن حساس”وجود انگیزه هایی باعث تقویت قوه خیال و میل به جنس مخالف و گرایش به مُد می شود. برخی از این انگیزه ها عبارتند از:

1 – توهم قدرت و جاذبه . یکی از انگیزه های گرایش و دوستی با جنس مخالف این است که پسران داشتن دوست دختر را یک قدرت اجتماعی برای خود تصور می کنند و دختران نیز داشتن یک دوست پسر را یک جاذبه فردی و اجتماعی برای خود به حساب می آورند. برخی از گرایش ها آنقدر ضعیف و خفیف است که حتی به دوستی هم نمی رسد اما در برخی دیگر این قدرت نمایی و جاذبه ارائه شده به قیمت از دست دادن بسیاری از جاذبه ها و قدرت های اجتماعی و شخصیتی دیگر تمام می شود در نتیجه، دوستی ها به پایان می رسد و دنیایی از تعارض را در درون دختر و پسر باقی می گذارد.

2 – پناه جویی به یکدیگر. دختران و پسرانی که مورد بی توجهی و یا کم محبتی در خانواده قرار می گیرند و از وضعیت روانی و اجتماعی خویش ناراضی هستند و در این زمینه، خود را سرگردان و آشفته می یابند، از طریق برقراری روابط پنهان و یا حتی آشکار با جنس مخالف، درصدد کسب رضایت و یا به عبارت دیگر، به دنبال یافتن شرایطی هستند که برای آن ها اطمینان خاطر و رضایتمندی بیشتری فراهم کند و پناه گاهی برای جبران کمبود محبت خود فراهم سازند. اما اطمینان خاطری که برخی از دختران و پسران از طریق برقراری دوستی بین خود جستجو می کنند هیچ گاه حاصل نمی شود زیرا این روابط پنهانی و به دور از چشم خانواده صورت می گیرد”.( نسرین صفری ، 1390)

همچنین برخی دیگر از دختران از این‌که پسری به او و یا خانواده آن‌ها آسیبی برساند میترسند و ممکن است به همین دلیل به برخی از خواستهای پسر پاسخ گویند. در گرایش های منتهی به دوستی بین دختران و پسران، از آنجا که مقاومتی بسیار قوی از طرف پدر یا مادر یا جامعه برای ممانعت از برقراری این دوستی‏ها وجود دارد، این گونه دوستی‏ها با مخاطرات روانی گوناگونی از جمله اضطراب و تشویش همراه است. وجود افکار دیگری چون احساس گناه، نگرانی از تهدیداتی که توسط پسر برای فاش کردن روابطش با دختر صورت می‏گیرد، یک تعارض درونی و اضطراب مستمر را به دنبال خود دارد. بنابر این وجود چنین دلهره‏ها و اضطراب‏هایی که گاهی لطمه‏های جبران ناپذیری بر جسم و روان انسان دارد، از جمله آسیب‏های این گونه روابط است.

 در مورد ارتباط میان دختر و پسر ضرب المثلی وجود دارد که دختر را به پنبه و پسر را به آتش مانند می کند که بدون شک در صورت نزدیک شدن آن دو به یکدیگر، پنبه شعله ور می شود. این ضرب المثل به عنوان یک گزاره رفتاری و یک الگوی اجتماعی در میان افراد جامعه وجود دارد. خانواده ها با این گزاره رفتاری به تربیت و خط دهی فرزندان اهتمام می ورزند در حالی که این سخن به معنای نادیده گرفتن اراده و اختیار انسان و پایین آوردن شخصیت والای انسانی افراد در حد جمادات است که امری غیر صحیح و به دور از دلیل می باشد.

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت ، گروه ارشد مدیریت

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش: مالی

 عنوان:

نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی (مطالعه ی موردی بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج )

استاد مشاور:

دکتر عبدا… توکلی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

جکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات

1-1 بیان مسئله 2

1-2 تشریح وبیان موضوع 4

1- 3 اهمیت وضرورت پژوهش : 4

1-4 فرضیه های تحقیق 6

1-5الگوی مفهومی تحقیق 6

1-6 اهداف تحقیق 7

1-7 روش شناسی تحقیق 7

1-7-1 نوع روش تحقیق ..7

1-7-2 روش کتابخانه ای ……………………………………………………………………………………………………………………7

1-8 قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………7

1-8-1 قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………………….9

1-8-2 قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….9

1-8-3  قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………………………………………….9

1-9 تعریف واژه ها و اصطلات تخصصی….. …..9

 

فصل دوم:ادبیات تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-1هوش 14

2-2تعاریف هوش 15

2-3تاریخچه هوش 17

2-4تفاوت‌های فردی وگروهی توانایی های ذهنی و هوشی 18

2-4-1 تفاوتهای جنسی و هوش 18

2-4-2 پایگاه اجتماعی–اقتصادی 19

2-4-3 جمعیت خانواده وترتیب تولد 20

2-4-4 طبیعت وتربیت 21

2-4-5عوامل فرهنگی ومحیط آموزشی 22

2-4-5-1 محل سکونت 22

2-4 -5-2 وضعیت خانوادگی 22

2-4-5-3 مدرسه 22

2-4-5-4 اثر وراثت 23

2-4-5-5 عوامل زیستی 23

2-4-5-5-1هورمون ها 24

2-4-5-5-2 آب و هوا 24

2-4-5-5-3 تغذیه 24

2-4-6 وضعیت جغرافیایی و هوش 25

2-5اهمیت بررسی هوش 25

2-6 نظریه های مختلف درباره هوش 25

2-7 ننظریه روانسنجی……………………………………………………………………………………………………………………………27

2-8 نظریه رشدی………………………………………………………………………………………………………………………………….28

2-9 نظریه عصبی – زیستی…………………………………………………………………………………………………………………….31

2-10 نظریه شناختی و پردازش داده ها ………………………………………………………………………………………………….33

2-11 نظریه های عاملی ………………………………………………………………………………………………………………………..35

2-12نظریه توانایی های ذهنی اولیه ترستون ……………………………………………………………………………………………37

2-13 نظریه ساخت ذهنی گیلفورد ………………………………………………………………………………………………………..37

2-14 هوش سیال و متبلور کتل ……………………………………………………………………………………………………………39

2-15 نظریه هوش گاردنر …………………………………………………………………………………………………………………….39

2-16 هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………………………41

2-17 تاریخچه هیجان…………………………………………………………………………………………………………………………..42

2-18 تعریف هیجان ……………………………………………………………………………………………………………………………43

2-19 اجزای ………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-20 دیدگاههای مربوط به هیجان ………………………………………………………………………………………………………….45

2-20-1 دیدگاه زیستی …………………………………………………………………………………………………………………………46

2-20-2 دیدگاه شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………….46

2-21 مفهوم هیجان……………………………………………………………………………………………………………………………….47

2-22 مولفه های هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………..47

2-23 ویژگی های هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………47

2-24طبقه بندی هیجان …………………………………………………………………………………………………………………………48

2-25 فواید هیجان ……………………………………………………………………………………………………………………………….50

2-26 زیان های هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………….51

2-27 چگونگی شکل گیری هیجان………………………………………………………………………………………………………….52

2-28 هوش هیجانی………………………………………………………………………………………………………………………………52

2-29 تعریف هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………………………..54

2-30 تاریخچه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..56

2-31 پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش هیجانی ………………………………………………………………………………….58

2-32 هوش هیجانی و مولفه های آن…………………………………………………………………………………………………….. 60

2-33 مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی…………………………………………………………………………………………..68

2-34 دیدگاه های مختلف پیرامون هوش هیجانی……………………………………………………………………………………..69

2-35 توجه معاصر به هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………….82

2-36 اهمیت و فایده هوش هیجانی………………………………………………………………………………………………………..85

2-37 هوش هیجانی در اسلام……………………………………………………………………………………………………………..86

2-38 هوش هیجانی در محل کار ………………………………………………………………………………………………………….91

2-39 حیطه های کاربرد هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………95

2-40 هوش هیجانی و ارتباطات ………………………………………………………………………………………………………95

2-41 هوش هیجانی و خانواده……………………………………………………………………………………………………………..96

2-42 هوش هیجانی و سلامت …………………………………………………………………………………………………………97

2-43 هوش هیجانی و آموزش …………………………………………………………………………………………………………..99

2-44 هوش هیجانی ، موفقیت شغلی………………………………………………………………………………………………….100

2-45 آموزش و یادگیری هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………….102

2-46خلاصه بحث هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………..103

2-47 تحقیقات انجام شده در باره هوش هیجانی در ایران…………………………………………………………………….104

2-48تحقیقات انجام شده درباره هوش هیجانی درخارج از کشور………………………………………………………….107

2-49 تعارض ……………………………………………………………………………………………………………………………………108

2-50 تعریف تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………..109

2-51 سیر تکاملی اندیشه تعارض……………………………………………………………………………………………………….112

2-52 دیدگاه سنتی ……………………………………………………………………………………………………………………………112

2-53 دیدگاه نهضت روابط انسانی………………………………………………………………………………………………………113

2-54 دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………………………………………………..114

2-55 انواع تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………….115

2-56 فرایند تعارض …………………………………………………………………………………………………………………………..117

2-57 انواع تعارض ……………………………………………………………………………………………………………………………122

2-58 تعارض درون فردی ………………………………………………………………………………………………………………….125

2-59 عدم تجانس شناختی…………………………………………………………………………………………………………………..126

2-60 تعارض میان فردی………………………………………………………………………………………………………………….126

2-61 تعارض در نقش………………………………………………………………………………………………………………………127

2-62 چگونگی برخورد با تعارض های شخصیتی …………………………………………………………………………………131

2-63 تعارض درون گروهی…………………………………………………………………………………………………………………132

2-64 تعارض میان گروهی………………………………………………………………………………………………………………..133

2-65 چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان …………………………………………………………………………………..134

2-66 تعارض میان سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….135

2-67 تعارض میان فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………135

2-68 تعارض در سطح سازمان ……………………………………………………………………………………………………….139

2-69 علل ایجاد تعارض در سازمان………………………………………………………………………………………………..139

2-70 پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده………………………………………………………………………………………142

 

فصل سوم:مواد و روشها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….146

3-1- موادوروش‌ها 146

3-2- جامعه آماری 147

3-3- نمونه آماری 147

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 147

3-5-اعتبار پرسشنامه 148

3-6- معیارهای ورود وخروج از مطالعه ….149

3-7 -روش تجزیه و تحلیل آماری ……………………149

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 -اطلاعات توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………151

4-2- نتایج توصیفی………………………………………………………………………………………………………………….156

4-3 – نتایج تحلیلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………….157

4-3-1- نتایج تحلیلی پژوهش …………………………………………………………………………………………………..157

4-3-1-1- بررسی پیش فرض های  رگرسیون ……………………………………………………………………………..157

4-3-1-2-بررس پیش فرض نرمال بودن مقادیر باقی ما………………………………………………………………….157

4-3-1-3-بررسی پیش فرض خطی بودن نمودار پراکنش داده ها…………………………………………………….159

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- بحث ونتیجه‌گیری 161

5-2- پیشنهادها: 164

 

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………178

پیوست …………………………………………………………………………………………………………………………………………193

  چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی بوده است . به همین منظور پنج فرضه اساسی مورد بررسی قرار گرفت .بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد . بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد . بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد. بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .جامعه آماری تحقیق شامل کلیه پرستاران مرد و زن شاغل در بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج است .که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 100 نفر (36نفر مرد و 64زن) به عنوان گروه نمونه در نظر گرفته شد . داده های مورد نیاز به کمک ابزار پرسشنامه گردآوری شده است . برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه گلدسون انوکا و آگوستین استفاده گردیده و همچنین از پرسشنامه ارائه شده توسط پوتنام و ویلسون برای بررسی وضعیت تعارض استفاده گردید. ویژگی های جمعیت شناختی نیز با استفاده فرم اطلاعات فردی گردآوری شد .  برای تجزیه و تحلیل آماری علاوه بر شاخص های آمار توصیفی ، جداول و نمودارهای فراوانی از آزمون معناداری رگرسیون چندگانه ( گام به گام ) و همبستگی استفاده شد . نتایج نشان داد:بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هوش هیجانی می تواند حدود 5 درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید.ضمناً  رابطه معناداری تک تک مولفه های هوش هیجانی با کنترل تعارض های شغلی مورد بررسی قرار کرفت که نشان می دهد :

بین خودآگاهی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،یعنی آگاهی از هیجان های خود تاثیری بر کنترل تعارض های شغلی ندارد ضمنا خود مدیریتی می تواند حدود7/5 درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید و باعث کاهش تعارض های شغلی گردد .بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،بنابراین آگاهی از هیجان های دیگران نمی تواند باعث کاهش تعارض های شغلی کردد . مشخص شد که مدیریت روابط با کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری دارد .

کلید واژه ها : هوش هیجانی ، تعارض ، پرستار

 1-1 بیان مسئله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می شود(کوشال و کانتز،2006) . از سوی دیگر به علت نیازها ، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد ، عدم برابری و بی عدالتی و نیز تفاوت های روانشناختی و جامعه شناختی مردم بروز تعارض در سازمان طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیر است (ویلمان و هاکر،2003). تفاوت های ادراکی ، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط های مختلف در مورد هدف های فردی ، سازمانی و جامعه از سوی دیگر تعارضات گوناگونی را در محیط های دسته جمعی ایجاد می کند (وتن دیوید،1380) . یکی از محیط های پیچیده و پر تعارض ، نظام سلامت بیمارستانها هستند .امروزه اداره امور بیمارستان ها یکی از چالش های اساسی نظام بهداشت و درمان است. یکی از عوامل اصلی و مهم این نظام که با چالش ها و تعارض های فراوانی مواجه اند پرستاران هستند.پرستاری جزئ مهم مراقبت درمانی است و پرستاران نقش حیاتی در نظام مراقبت درمانی یک کشور ایفا می کنند.(تاج اودین ، 2004 ) پرستاران در محیطی از تعارض که حل کردن آنها بسیار مشکل به نظر می آید کار می کنند. پژوهش های بسیاری نشان دهنده ی وجود تعارضات شغلی و تحلیل جسمی و روانی زیاد در پرستاران می باشد،که منجر به فرار از شغل ، برخورد میان کارکنان و جابه جایی شدید، ناتوانی در انجام وظایف ، آسیب پذیری در ارتباطات حرفه ای ،کاهش کیفیت مراقبت ارائه شده و نهایتا نارضایتی و ترک حرفه می باشد(خاقان زاده ، 2005). از اهم این تعارض ها می توان به : شیفت های کاری نامناسب، برخورد با اقشار مختلف با فرهنگ های متفاوت، موارد شغلی استرس زا، برخورد همکاران، اردرهای(دستورات) طولانی و بد موقع پزشکان ، دیرآمدن پژشک برای راند کردن ،در برخی از موارد تعارضات ناشی برخورد پرستاران با همراهان بیمار( که شاهد مواردی از این قبیل در بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج بودیم که متاسفانه منجر به حوادث ناگواری شدند) و مواردی از این قبیل را نام برد. همکاری و همدلی پرستاران یکی از مهم ترین عوامل موفقیت بیمارستان ها به شمار می آید،این امر مستلزم پرستارانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان ها در برخورد با موقعیت های مختلف زندگی روزمره به شیوه هایی گوناگون عمل می کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسائل و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار می دهند،که این نوع تواتایی را هوش هیجانی نامیده اند. که تا حد زیادی بر روابط و تعاملات درون تاثیر گذار است. هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت هاست که به وسیله آن شخص می تواند بر احساسات و عواطف و حالات هیجانی خود و دیگران مدیریت نموده تا موثرترین شیوه برقراری ارتباط با دیگران را جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشد. با نگاهی به نیروی انسانی شاغل در بیمارستان امام سجاد(ع) شهر یاسوج ،رسالت ها و اهداف این بیمارستان ،مشخص است که برای موفقیت خود در عرصه ی کار و  زندگی ناگزیر به برخورداری از مهارت های بین فردی ،اجتماعی و هوش هیجانی (عاطفی) و بهره گیری از آنها بوده به نحوی که این ضرورت برای پرستاران که با تعارض های فراوانی روبه رو است بارزتر و آشکارتر می باشد.پرستاران بیمارستان امام سجاد یاسوج(ع)که از یک سو حجم گسترده ای از فعالیت ها و اقدامات را جریان می بخشد و از سوی دیگر در ارتباطی گسترده با مردم ،با ویژگی ها و انتظارات متفاوت و متنوعی سر و کار دارند به همین خاطر ضرورت دارد پرستاران به طور موثری با احساسات و عواطف دیگران  رویارو شوند و با شناخت دقیق تر و وسیع تر نیازها و احساسات افراد ،آنان را قانع و راضی نمایند. پرستاران آگاه و برتر کنونی با برخورداری از فنون ارتباطی لازم و با شناخت پدیده ای تحت عنوان هوش هیجانی و اضافه نمودن آن بر وظایف قبلی خود موفق تر بوده اند. با توجه به تاثیر انکارناپذیر هوش هیجانی بر کنترل تعارضات شغلی و اینکه در ایران در این زمینه تحقیقات ناچیزی صورت پذیرفته و در بیمارستان امام سجاد (ع) یاسوج علی رغم نیاز انکارناپذیر آن تا کنون تحقیقی صورت نپذیرفه است .این پژوهش از زاویه ای دیگر به بررسی مقوله هوش هیجانی تعارض پرداخته است و در این راستا ، وجود و عدم وجود و همچنین نوع و میزان رابطه بین هوش هیجانی و مولفه هایش (خود آگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی ، مدیریت روابط ) با کنترل تعارض های شغلی در بین پرستاران بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج بررسی خواهد گردید .

 

1-2 تشریح و بیان موضوع

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می شود . تفاوتهای ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد ف سازمان و جامعه از سوی دیگر ، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته جمعی ایجاد می کند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش رو ، به بهترین نحو استفاده کنند . از همین رو توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهم ترین مهارتهای مدیران است . که مدیران اکه مدیران امروز نیازمند آن هستند . با توجه به گسترش روزافزون تعاملات و ارتباطات جهانی ، گسترش جوامع انسانی ، کشف و شناسایی بیماریهای جدید ، مراقبت و درمان بیماران بویژه بیماران خاص در یک محیط سازمان دهی شده که دارای امکانات چه از نظر انسانی و چه از نظر تجهیزات ضروری به نظر می رسد . امروزه بیمارستان از مهم ترین مراکزی است که به طور مستفیم به این امر پرداخته است . در واقع بیمارستان مرکز ثقل نظام بهداشتی و درمان هر کشور است . یکی از مهم ترین اجزاء بیمارستان و نظام بهداشتی و درمانی پرستاران هستند که وظیفه اصلی مراقبت و پرستاری بر عهده آنان است .همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعتهای زندگی اشاره دارد ، حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی( EQ  ) در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی ( IQ  ) است . این نوع هوش که به هوش هیجانی معروف است بر اساس نظریات روانشناسانی همچون گاردنر ، با – اون ، سالووی ، مایر و گلمن شکل گرفته است .

1- 3 اهمیت و ضرورت پژوهش :

به دلایل مختلف بین افراد و گروه ها تعارض پیش می آید.تفاوت های ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آنها از یک طرف و استنباط های مختلف درباره ی هدف های فرد ، سازمان و جامعه از سوی دیگر ، در محیط های کار دسته جمعی تعارضات گوناگونی ایجاد می کند . مدیریت اصولی تعارض ، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می دهد و با به کار گیری شیوه های مناسب از جنبه های غیر کارای آن می کاهد . مدیران آشنا با این زمینه می توانند ماهیت ، ویژگی ها و موقعیت تعارض های مختلف را شناسایی کنند ، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند  و کنترل کنند ، تعارض را پیش بینی نمایند و از بروز تعارض های زیان آور جلوگیری کنند ، شیوه ی مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند ، اختلاف نظر ها در را مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود ، بازدهی و بهره وری سازمان را افزایش دهند . حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه ی اینکه بدانید چگونه بخوانید ، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس ، 2002 ) . مدیریت تعارض فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض ،جایی که رخ می دهد (اسلوکام ، 2002 ) .

همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعیت های زندگی اشاره دارد حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی است .

این نوع هوش موسوم به هوش هیجانی ، بر اساس نظریات روانشناسی همچون گاردنر ، بار_ اون ،سالوی ،مایر و گلمن شکل گرفته است .

با افزایش ارتباطات جهانی ، شکل گیری جوامع اطلاتی و تداوم فرایند جهانی شدن ، اطلاعات و اطلاع رسانی جایگاه ویژه ای پیدا می کند . کتابخانه ها و مراکز اطلاعاتی نخستین نهادها و مراکزی هستند که به طور مستقیم به گردآوری ، سازماندهی و اشاعه ی اطلاعات در اشکال مختلف پرداخته و خود را با تغییرات زمان سازگار نموده اند .

لذا با توجه به اهمیت موضوع مدیریت تعارض و همچنین هوش هیجانی در ارتقا و بهبود تعاملات و ایفای نقش پرستاران بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج ضرورت این پژوهش آشکار می گردد .

1-4 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه های فرعی :

 1 : بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد .

2 : بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد .

3 : بین آگاهیاجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

4 : بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

 1-6 اهداف تحقیق

1-هدف کلی این تحقیق شناخت  نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

2-شناخت نقش  خودآگاهی در کاهش تعارض های شغلی .

3 شناخت نقش خود مدیریتی در کاهش  تعارض های شغلی.

4 شناخت نقش آگاهی های اجتماعی در کاهش تعارض های شغلی.

5 – نقش شناخت مدیریت روابط در کاهش تعارض های شغلی.

 1-9تعریف واژه هاواصطلاحات تخصصی تحقیق

هوش هیجانی:

هوش هیجانی را توانایی بازشناسی و اداره هیجان ها در ارتباط اجتماعی دانسته که توسط آن فرد قادر خواهد بود مسائل خویش را حل کند.همچنین در مدیریت هیجان های خود ودیگران تاکید می شود (قهرمانی،1382 ) مایر وسالووی با طرح مفهوم هوش هیجانی طی سالهای(1990-1993)که بر پایه نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی شکل گرفته بود، هوش هیجانی را نوعی از هوش اجتماعی و شامل چهار مولفه اساسی  دانستند که به ترتیب زیر از پایین ترین تا عالی ترین سطح مرتب شده اند: دریافت و ابزار هیجان ها ، جذب هیجان ها در تفکریا همان تسهیل هیجانی تفکر، فهم هیجان ها ، و  تنظیم مدبرانه هیجان ها (زراعان و همکاران، 1386). گلمن (2000) هوش هیجانی را واجد پنچ حوزه اصلی برشمرد : 1-آگاهی از هیجان های خود 2- مدیریت هیجان ها 3- خودانگیزی 4- شناسایی هیجان ها در دیگران 5- اداره روابط . هوش هیجانی در یک مدل دیگر توسط بارآن (1997) به صورت مجموعه ای توانایی ها، کفایت ها و مهارت های غیر شناختی تعریف شده که توانایی های فرد برای کسب موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی را تحت تاثیر قرار می دهند(پارسا،  1378) . در تحقیق حاضر، هوش هیجانی عبارت است از توانایی آگاهی، تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر خود ارتباط میان فردی.

تعارض:

تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یا بیشتر را توضیح می دهد(بیگ زاد و شفائی، 1387) .تعارض از نظر مارچ و سایمون به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیم گیری دانسته شده ، به طوری که به واسطه ی آن فرد یا گروه به هنگام انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام دچار اشکال می شود .  تعارض از نظر والتون و مک کرسی نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی وعرب کلمری، 1384). همچنین تعارض فراگردی است که شخص در آن به طور عمدی تلاش می کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود (کاظم پور ، 1384 ). همچنین تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (رضائیان، 1380) . تعارض در تحقیق حاضر نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای مهنوی ،مذهبی و اخلاقی ، و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یابیشتر را توضیح میدهد.

تعارض :

مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می دهد، از جنبه غیر کاربردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی آن می افزاید(جونزو دیگران،2000 ) . مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست و به تعبییری دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر است. مدیریت تعارض عبارت از فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد، می باشد(وکیل،  1386)نکته مهم در اینجا این است که چند تعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزش عقاید وجود می آید، ولی می توان آن را هدایت و به حدقل رساند و حل کرد(ارفورت،  2002 ). پوتنام و ویلسون، (1987) پنچ شیوه برای مدیریت تعارض را مورد شناسایی قرار داده اند. آنها در تحقیق میدانی خود این پنچ شیوه را در درون سه استراتژی به شرح زیر قرار داده اند:

الف)استراتژی عدم مقابله که شامل شیوه های اجتناب و تطبیق(سازش)می شود.

ب)استراتژی راه حل گرایی که شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد.

ج)استراتژی کنترل: این استراژی با شیوه رقابتی یکسان است(مقیمی،1386)

منظور از مدیریت تعارض در تحقیق حاضر،شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار میدهد و از جنبه غیرکارکردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی  آن می افزاید. به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول،عادلانه و کاراست که از طریق سه استراتژی عدم مقابله،راه حل گرایی و کنترل انجام می پذیرد.

پرستار

پرستاری بنابر تعاریف معروف، حرفه ای است که در جهت حفظ و پیشبرد حیات، پیشگیری از بروز بیماریها، تسکین دردها و بازگردانیدن سلامتی به بشریت گام بر می دارد . پرستار، فردی که در زمینه اصول علمی و مهارتهای حرفه‌ای مراقبت، درمان و آموزش بیماران تحصیل کرده و در آن مهارت داشته باشد.هرچند در گذشته به تمام مراقبین بیماران و ناتوانان پرستار می گفتند ولی امروزه پرستار فردی است که دارای تحصیلات دانشگاهی در این زمینه است. در ایران پرستارانی در مقاطع تحصیلی کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای پرستاری وجود دارند. پرستار نمی‌تواند مرکز درمانی مستقلی داشته باشد بلکه در مراکز درمانی تاسیس شده مانند بیمارستان، درمانگاه و یا مطب عضوی از تیم درمانی است. در ایران سازمان نظام پرستاری به عنوان سازمان صنفی پرستاران می‌باشد .

  مقدمه

همچنان که افراد بشر از نظر شکل و قیافه ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند ، از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد ، رغبت و دیگر ویژگی های روانی و شخصیتی نیز بین آنان تفاوت های آشکار وجود دارد . مطالعه نوشته های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می دهد که انسان حتی از گذشته های بسیار دور از تفاوت های فردی آگاه بوده است .

امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت‌های متفاوت افراد قلمداد می‌کنند. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بوده و کل زندگی آنهارا تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد . هوش هیجانی سالهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود بیست سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی چیره شد  . اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند که بسیاری از افراد برجسته با وجود توانمندیها و هوش بالای شناختی (iq)،کامیابی های درخشانی ندارند و از همه مهم تر ، گاهی حضور آنان در مجموعه اختلال بر انگیز است . فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش و انگیزه کارکنان کاهش یافته در نهایت اثربخشی روند نزولی را طی می کند . طی دو دهه اخیر، مبحث هوش هیجانی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی، از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی، مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن، در مقایسه با هوش منطقی، مورد بحث بوده است . واژه هوش هیجانی  یک واژه مرکب و متضاد است، که به دو واژه احساس و هوش و یا به عبارت دیگر، احساس و منطق تقسیم می شود. ارسطو؛ اولین کسی بود که دو واژه احساس و منطق را درکنار هم قرار داد. او مثال می زند: »عصبانی شدن آسان است، اما عصبانی شدن نسبت به فردی به صورت درست، تا حد معقول و درست در زمان درست و به دلیل درست، کاری ساده نیست. پیتر سالوی؛ اولین کسی است که در مورد هوش هیجانی، تعریف مشخصی ارایه کرده است : هوش هیجانی؛ نوعی از پردازش اطلاعات عاطفی (هیجانی) است، که شامل ارزیابی درست هیجان و احساس در خود و دیگران بوده و بیان صحیح احساس و تنظیم انطباقی احساسات است، به شیوه ای که سطح زندگی بهبود یابد.

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ  ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های  مختلف و … را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .

 

  2_1 هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، 1985 ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از فرایندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . بنابراین مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، 1381 )

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

1ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت  تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، 1372، ص 10)

2ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، 1372، ص 10 )

 

2-2تعاریف هوش                     

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آنها را بیان می کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، 1378 )

برای هوش، تعریف‌های مختلفی بیان شده است. ژان پیاژه روانشناس معروف سوئیسی (1952)، هوش را توانایی سازگاری با محیط و موقعیت‌های جدید تعریف کرده است. پیاژه، هوش را بر حسب کیفیت موردبررسی قرار می‌داد نه کمیت. هپتر(1973) یکی دیگر از روانشناسان، هوش را این‌گونه تعریف کرده است: میزان دسترسی به تجربه‌هایی که فرد برای حل فوری مسائل و پیش‌بینی مسائل جدید، در اختیار دارد. به عقیده او، هوش «توانایی حل مسئله» است. گروهی دیگر از دانشمندان، هوش را «استعداد یادگیری کلی» دانسته‌اند. به عقیده آنان، کسانی که بتوانند آموزش و اصول کلی آن را بخوبی درک و استدلال کنند و داوری درست و سنجیده‌ای داشته باشند، از آنهایی که چنین استعدادی را ندارند، باهوش‌ترند. از نظر وکسلر «هوش توانایی فرد برای درک جهان پیرامون خود و ابتکار او برای توفیق در چالش‌هاست». به‌عقیده کومبز و اتیگ (1959) هوش، کارایی ادراک و مهارت‌های ادراکی است. از این دیدگاه، هوش، درستی و توانمندی ترمن: هوش توانایی تحمل تفکر انتزاعی است (همان، ص 30). ابینگهاوس: هوش عبارت از قدرت ترکیب است (شریعتمداری، 85، ص 421).یکی از تعریف هایی که خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته تعریفی است که وکسلر در 1958 پیشنهاد کرده است . او هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات ان تعریف کرد (کلاین ، 1991 ) . بنابراین از نظر وی هوش شامل توانایی های فرد برای تفکر منطقی ، اقدام هدفمندانه  و برخورد مؤثر با محیط است . علاوه بر این او تاکید می کرد که هوش کلی را نمی توان با توانایی رفتار هوشمندانه – هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود معادل دانست ، بلکه باید آن را به عنوان جلوه های آشکار شخصیت به طور کلی تلقی کرد (شریفی ، 1373 ) . بنابراین از نظر وکسلر هوش می تواند اجتماعی ، عملی ، و یا انتزاعی باشد و نمی توان آن را از ویژگی هایی مانند پشتکار ، علایق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست .  ثرندایک فعالیتهای مختلف ذهن را یادگیری، استدلال منطقی و حافظه نام نهاد و بر این اساس او به وجود سه نوع هوش انتزاعی، هوش مکانیک و هوش اجتماعی معتقد بود. از نظر وی توانایی برای فهم و کاربرد صحیح مفاهیم انتزاعی و سمبلها، هوش انتزاعی را تشکیل می‌دهد.توانایی فهم، ابداع و کاربرد صحیح مکانیزمها، هوش مکانیکی را به وجود می‌آورد.استعداد معقول و مستدل در روابط انسانی و امور اجتماعی، هوش اجتماعی را تشکیل می‌دهد (شمس اسفند آباد، 85، ص 30).گرچه در تعریف های گوناگون هوش که توسط روانشناسان مختلف ارائه شده اند توافق آشکار به چشم نمی خورد ، اما گونه ای از همسانی را می توان از آنها استنباط کرد . در همه این تعریف ها به نوعی استعداد کلی اشاره شده است که در حل مسائل مفید واقع می شود . به طور کلی با مرور تعریف هایی که از هوش به عمل آمده است ملاحظه می شود که در این تعریفها  مفاهیم زیر به گونه ای آشکار یا به طور ضمنی بیان شده است :

1- سازش ( توانایی فرد در تطبیق با محیط خود )

2- حل مسئله ( توانایی تفکر انتزاعی )

3- یادگیری از تجربه.

4- تفکر انتزاعی

5-تمرکز و تداوم در به کار انداختن تواناییها برای رسیدن به یک هدف مطلوب

2-3 تاریخچه هوش

مطالعه نوشته‌های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می‌دهد که انسان حتی از گذشته‌های بسیار دور از تفاوتهای فردی آگاه بوده است. در دهه 1860 چارلز داروین نظریه تکامل گونه‌ها را مطرح کرد. وی همچنین در مورد ویژگی‌های روان‌شناختی مثل خصوصیات عقلانی و احساسی نیز کنجکاو بود. چندی نگذشت که وی روی گروه‌های انسانی (مثل نوزادان، کودکان، بزرگسالان، کند ذهن‌ها و تیزهوشان) شروع به مطالعه کرد اما مطالعات وی بیشتر به صورت نظری بود(گاردنر، 1999) . در همان زمان هربرت اسپنسر و سرفرانسیس گالتون تحت تأثیر نوشته‌های داروین در مورد منشأ تفاوت‌های انواع، اصطلاح لاتین هوش را به‌کار بردند. آن‌ها این اصطلاح را برای اطلاق به تفاوت‌های افراد در توانش‌های ذهنی در نظر گرفتند(روحانی، 1385).برخلاف اسپنسر، گالتون با فلسفی نمودن ماهیت هوش موافق نبود. وی سعی کرد تا مبنای وراثتی آن را ثابت کند(همان منبع). وی برای اولین بار آزمایشگاهی تأسیس کرد که در آن مدارک و شواهدی در مورد اختلاف ذهنی افراد به صورت تجربی گردآوری کرد(گاردنر، 1999).اما مطالعه علمی این موضوع با کارهای آلفرد بینه، روانشناس فرانسوی، در سال 1904 میلادی یعنی زمانی آغاز شد که وزارت آموزش فرانسه از او خواست تا وسیله‌ای درست کند که به کمک آن دانش‌آموزان نیازمند کمک‌های ویژه در نداری فرانسه شناسایی شوند چنانکه افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است «اشخاص به طور کاملاً یکسان به دنیا نمی‌آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، یک شخص برای نوع خاصی از شغل و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است» (پاشا شریفی، 81، ص 2).در قرون وسطی تعمیمهای فلسفی در رابطه با ماهیت ذهن عمدتاً به طور نظری انجام می‌گرفت و روشهای تجربی در مشاهده و سنجش رفتار به کار بسته نمی شد. در این زمان روانشناسی قوای ذهن که توسط سنت آگوستین و سنت توماس آکیناسمطرح شده بود بر نظام آموزشی آن عصر حاکم بود. براساس این نظریه، حافظه، تخیل و اراده عناصر اساسی ذهن به شمار می‌روند و پرورش این قوا موجب می‌شود که انسان در همه زمینه‌ها مهارت لازم را کسب کند (همان، ص 2).در مقاله‌ای معتبر که در سال 1904 منتشر شد، « چارلز اسپیرمن » ، روان شناس بریتانیایی ، نخستین کوشش برای تحقیق در ساختمان هوش را با روشهای تجربی و کمی تشریح کرد. پیدایش مقیاس هوشی بینه سیمون ، در سال 1905 و به دنبال آن تهیه و استاندارد شدن مقیاس استنفرد _ بینه ، در سال 1916 در امریکا ، از فعالیتهای اولیه به منظور تهیه ابزار اندازه گیری هوش بوده است. البته در سال 1838 « اسکیرول » به منظور تهیه ضوابطی برای تشخیص و طبقه بندی افراد عقب مانده ذهنی ، روشهای مختلفی را آزمود و به این نتیجه رسید که مهارت کلامی فرد بهترین توانش ذهنی اوست. جالب آن که بعدها نیز مهارت کلامی از عوامل اساسی توانش ذهنی شناخته شد و امروز نیز محتوای اکثر تستهای هوش را مواد کلامی تشکیل می‌دهد.ترستون ، ثرندایک ، سیریل برت ، گیلفورد ، فیلیپ ورنون ، از دیگر افرادی بودند که در زمینه هوش به تحقیق و بررسی پرداختند


2-4 تفاوت‌های فردی و گروهی توانایی های ذهنی و هوشی

افراد از نظر هوش و توانایی های ذهنی با یکدیگر تفاوت دارند و چنانچه در مباحث قبلی دیدیم ، اگر فقط هوشبهر کلی را در نظر بگیریم و از سایر تواناییها و استعدادهای خاص صرفنظر کنیم ، افراد از این نظر به چند طبقه تقسیم می شوند . در این بخش عواملی را که موجب تفاوت های فردی و گروهی افراد از نطر هوش و تواناییهای ذهنی می شوند مورد بررسی قرار می دهیم .

 

2-4-1 تفاوتهای جنسی و هوش

پژوهش‌هایی که برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند که از نظر هوش کلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها ی شناختی و ادراکی – حرکتی  بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی کلامی، خواندن، فهمیدن، چالاکی انگشتان دست و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حرکات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند  (پاشا شریفی ، 1388 ) .

باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است که از نظر بعضی کارکردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یک پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی 6 تا 13 سال به این نتیجه رسید که در پسران تا سن 6 سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیرکلامی، نیمکره راست مغز بر نیمکره چپ برتری دارد. در حالی که در مورد دختران برتری نیمکره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود ( ایکن ، 1985 ) . چپ دستی و لکنت زبان که معمولا در پسران بیشتر از دختران می باشد ممکن است معلول همین تفاوت باشد ( پاشا شریفی ، 1388 )

تعداد صفحه :235

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مطالعه تطبیقی اثرات کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های دولتی و خصوصی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

رشته مدیریت بازرگانی – گرایش داخلی

 عنوان

مطالعه تطبیقی اثرات کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های دولتی و خصوصی  (شعب بانک ملی و ملت شهرستان کاشان)

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                     صفحه

چکیده 1

فصل  اول: کلیات تحقیق 2

1-1- مقدمه 3

1-2- بیان مساله 4

1-3- ضرورت و اهمیت 6

1-4- اهداف تحقیق 8

1-4-1- هدف اصلی 8

1-4-2- اهداف فرعی 8

1-5- فرضیات تحقیق 8

1-5-1- فرضیه اصلی 8

1-5-2- فرضیات فرعی 8

1-6- قلمرو تحقیق 9

1-6-1- قلمرو مکانی 9

1-6-2-  قلمرو زمانی 9

1-6-3- قلمرو موضوعی 9

1-7- روش کار 9

1-7-1-  روش تحقیق 9

1-7-2- روش گردآوری اطلاعات 10

1-8-  تعریف عملیاتی و نظری متغیرها 10

1-8-1- کیفیت زندگی کاری کارکنان 10

1-8-2- مدیریت ارتباط با مشتری 10

1-9- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق 10

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش 11

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق 12

2-1-1- ﻣﻔﻬﻮم وﺗﻌﺎرﯾﻒ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 12

2-1-2- ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 14

2-1-3- روﯾﮑﺮد ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 15

2-1-4- اﻫﺪاف کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 19

2-1-5- تعابیر ﻧﻮﯾﻦ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 19

2-1-5-1- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ کیفیت فراگیر 20

2-1-5-2- ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن 20

2-1-5-3- ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد(ﺑﺎز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ)ﺳﺎزﻣﺎن 21

2-1-6-  ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 21

2-1-7-  ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری واﻟﺘﻮن 21

2-1-7-1-ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ وﮐﺎﻓﯽ 22

2-1-7-2-محیط ﮐﺎر اﯾﻤﻦ وﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ 22

2-1-7-3-تامین ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و امنیت ﻣﺪاوم 23

2-1-7-4- واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 23

2-1-7-5- ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ 24

2-1-7-6- ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ واﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن 24

2-1-7-7- ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن 24

2-1-7-8- ﺗﻮﺳﻌﻪ قابلیت ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ 25

2-1-8- راﻫﺒﺮد ﻫﺎی ﺑﻬﺒﻮد کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری 25

2-1-8-1- اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺮ ﮐﺮدن ﮐﺎر 25

2-1-8-2- ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ 25

2-2- بخش دوم: ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی 28

2-2-1- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی 28

2-2-2- پیشینه و سیر ﺗﮑﺎﻣﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی 29

2-2-2-1- پیش از ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺠﺎرت اکترونیک 29

2-2-2-2- دوره پیش از ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر الکترونیک 30

2-2-2-3- مرحله رشد کسب و کار الکترونیک 30

2-2-3- تعاریف مدیریت ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی 30

2-2-3-1- ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی(ECRM) 31

2-2-3-2- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی( ICRM) 31

2-2-4- ﻣﻔﻬﻮم ﺟﺪﯾﺪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن 32

2-2-5- اﻫﺪافCRM 32

2-2-5-1-  اﻫﺪافCRM از دﯾﺪﮔﺎه ﺑﺎرﻧﺖ 32

2-2-5-2-  اﻫﺪاف CRM از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻮل 33

2-2-5-3- اﻫﺪافCRM از ﻧﻈﺮ ﺳﻮﯾﻔﺖ 33

2-2-5-4- اﻫﺪافCRM از دﯾﺪﮔﺎه ﮔﺎﻟﺒﺮﯾﺚ و راﺟﺮز 34

2-2-5-5- اﻫﺪافCRM از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﮐﺎﻻﮐﻮﺗﺎ و راﺑﯿﻨﺴﻮن 34

2-2-6- دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻮرد ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی 34

2-2-6-1- دﯾﺪﮔﺎه اول: ﺗﻠﻘﯽ CRM  ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ 34

2-2-6-2- دﯾﺪﮔﺎه دوم: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋی 35

2-2-6-3- دﯾﺪﮔﺎه ﺳﻮم: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ فلسفه 35

2-2-6-4- دﯾﺪﮔﺎه ﭼﻬﺎرم: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی 36

2-2-6-5- دﯾﺪﮔﺎه ﭘﻨﺠﻢ: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی 36

2-2-7- ﻣﺰاﯾﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی 37

2-2-8-  ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎی اﺟﺮاﯾﯽ CRM 38

2-2-8-1- ﻫﺰﯾﻨﻪ راه اﻧﺪازی اولیه 39

2-2-8-2- اﺑﺰارﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی ﯾﮑﭙﺎرچه 39

2-2-8-3- ﻫﻤﮑﺎری ﺑﺨﺶ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ 39

2-2-9- اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی رﺿﺎﯾﺖ ﻣﺸﺘﺮی 40

2-3- بخش سوم: ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع 41

2-3-1- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﺧﺎرج از ﮐﺸﻮر 41

2-3-2- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع در داﺧﻞ از ﮐﺸﻮر 43

2-4- ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﭘﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﺗﺠﺮﺑﯽ 47

2- 5 – ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﭘﮋوﻫﺶ 47

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 48

3-1- مقدمه 49

3-2-  روش پژوهش 49

3-3 جامعه آماری 50

3-4- نمونه آماری 50

3-5-  ابزار جمع آوری اطلاعات 51

3-6-  روایی و پایایی پرسشنامه 52

3-6-1- تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه 52

3-6-2- تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه 53

3-7- تجزیه و تحلیل آماری 54

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش 55

4-1- مقدمه 56

4-2- آمار توصیفی 56

4-2-1- جنسیت 56

4-2-2- وضعیت تأهل 57

4-2-3- سن 58

4-2-4- سابقه کار 59

4-2-5- نام بانک 60

4-2-6- میزان تحصیلات 61

4-2-7- توصیف گویه  های مربوط به بعد کیفیت زندگی کاری 62

4-2-8- توصیف گویه های مربوط به بعد مدیریت ارتباط با مشتری 64

4-3- تبیین دو متغیره رابطه بین متغیرها و شاخص ها 66

4-3-1- سنجش فرضیه های اصلی تحقیق 66

4-3-2- سنجش فرضیه های فرعی تحقیق 68

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 81

5-1- مقدمه 82

5-2- نتایج استنباطی ( نقد و بررسی فرضیات) 82

5-2-1- فرضیه های فرعی 83

5-3- پیشنهادات 86

5-3-1-  پیشنهادات برای سازمان : 86

5-3-2-  پیشنهادات برای تحقیقات آتی 87

5-4-  محدودیت های پژوهش 88

ضمائم: پرسشنامه 89

منابع 92

منابع فارسی 92

منابع لاتین : 94

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های خصوصی و دولتی شهرستان کاشان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی و ملت شهرستان کاشان است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق فرمول کوکران 300 نفر  به دست آمد که از هر بانک 150نفر به طور تصادفی برای نمونه انتخاب گردید و پرسشنامه ها بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق نُه فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی که به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های خصوصی و دولتی پرداخته و هشت فرضیه فرعی که به بررسی تاثیر ابعادکیفیت زندگی کاری که شامل : ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ، ﻣﯿﺰان ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ، ﻣﯿﺰان ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻣﮑﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎی ﻓﺮدی، ﻣﺤﯿﻂﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ، ﻓﻀﺎیﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽﮐﺎری است؛ بر مدیریت ارتباط با مشتری بین بانک های ملی وملت پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از آزمون های آماری  انجام شده بر روی متغیرها کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و علاوه بر اینکه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن بر مدیریت ارتباط با مشتری تاثیر معناداری دارد این تاثیر بین بانک های ملی و ملت متفاوت است و تاثیر بانک ملی بیشتر از بانک ملت است.

کلید واژه: کیفیت زندگی کاری ، مشتری، مدیریت ارتباط با مشتری ، بانک ملّی ، بانک ملّت.

1-1- مقدمه

به‌منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و تحقیقات گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین‌وسیله بتوانند راه‌حلی جهت ارتقاء کارآئی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هائی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شوند کار به‌گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه‌نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.

بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌ها است و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دهند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند، سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند، آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه‌حل ارائه می‌کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. یکی از جالبترین روش‌های انگیزش توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار با کیفیت زندگی کاری است.

هر چه خواست ها و نیازهای متفاوت افراد از سوی سازمان بیشتر برآورده شوند ، احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان به کار دلبسته شوند، از کارشان ، سرپرستشان و همکارانشان خشنودتر باشند ، به فشار عصبی کمتری گرفتار شوند ، کمتر دچار حادثه یا غیبت از محل کار گردند و با مشتریان روابط بهتری خواهند داشت.

با توجه به افزایش تعداد بانک های خصوصی و دولتی و رقابت این بانک ها برای جذب مشتریان ،سیستم مدیریت روابط با مشتری می تواند کمک شایانی به آن سازمان ها کند تا مشتریان خود را حفظ و مشتریان جدیدی جذب نمایند .مشتری از ارکان حیاتی یک سازمان می باشد و برای تمرکز کردن بر ارتباط نزدیک و عمیق با مشتری نیازمند داشتن سیستم مدیریت ارتباط با مشتری و کارمندانی قوی برای تعامل با مشتری      می باشد.

از این رو،در این تحقیق سعی بر آن است که به بررسی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و راﺑﻄﻪ ی آن ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی کارکنان بانک های ملت و ملی (شهرستان کاشان ) پرداخته شود و به طور تطبیقی مقایسه ای بین آنها انجام گیرد .

فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم          می سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدف­ها و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق ، استفاده کنندگان و روش تحقیق  بیان می شود.

1-2- بیان مساله

امروزه بخش عمده زندگی ما در سازمان­ها یا در ارتباط با سازمان­ها سپری می شود ، در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمان­های دیگر بهره مند می شویم . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی هدف­های عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن محقق می سازد. نیل به زندگی شغلی با کیفیت ، مستلزم کوشش­هایی منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برای تاثیر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد . به این ترتیب  هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و موثر ، در جستجوی راه­هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که مغز و هوشمندی خود را به کار گیرند که این امر، به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب ، یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرآیند تصمیم گیری صورت می گیرد .

امروزه در مدیریت معاصر کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است . طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند .

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که عامل رشد و تعالی کارکنان در سازمان می­باشد . لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد و براین باور است که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت در سازمان منجر خواهد شد

نیل ﺑﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﺎ کیفیت، ﻣﺴﺘﻠﺰم ﮐﻮﺷﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﻣﻨﻈﻢ از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی بیشتر ﺑﺮای تاثیر ﺑﺮ ﮐﺎرﺷﺎن و ﺗﺸﺮﯾﮏ ﻣﺴﺎﻋﯽ در اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ. ﺑﻪ اﯾﻦ ترتیب ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺑﻬﺮه  وری و ﮐﺎراﯾﯽ ﻣﻄﻠﻮب و ﻣﺆﺛﺮ، در ﺟﺴﺘﺠﻮی راه ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﻪ درﺟﻪ ای از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﺮﺳﺎﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﺧﻮد را به ﮐﺎر گیرند ، ﮐﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ وسیله کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ ﯾﻌﻨﯽ ﻣﺸﺎرﮐﺖ و سهیم ﮐﺮد بیشتر ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻓﺮاﯾﻨﺪ تصمیم گیری ﺻﻮرت ﻣﯽ گیرد. کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، ﻧﻤﺎﯾﺎﻧﮕﺮ ﻧﻮﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ شیوه ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس آن اﺣﺴﺎس مالکیت ﺧﻮدﮔﺮدان، مسئولیت و ﻋﺰت ﻧﻔﺲ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

ﻣوﺿﻮع ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و راﺑﻄﻪ ی آن ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی به طور تطبیقی بین بانک های خصوصی (ملت ) و دولتی (ملی) در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ اﺳﺖ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻫﻤﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ اﺗﻼق ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ، اﻧﺘﺨﺎب، ﺗﺮﻏﯿﺐ، ﮔﺴﺘﺮش، ﺣﻔﻆ و ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ارزش ﻫﺮ ﻣﺸﺘﺮی، ﺳﺎزﻣﺎن را ﯾﺎری     ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. وﻇﯿﻔﻪ اﺻﻠﯽ CRM[1] ﺗﺴﻬﯿﻞ در ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط ﻣﺸﺘﺮی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺪون ﻣﺤﺪودﯾﺖ زﻣﺎﻧﯽ، ﻣﮑﺎﻧﯽ و ﻣﻠﯿﺘﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﮐﻪ ﻣﺸﺘﺮی اﺣﺴﺎس ﻧﻤﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن واﺣﺪی در ﺗﻤﺎس ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﮐﻪ او را ﻣﯽ ﺷﻨﺎﺳﺪ و ﺑﺮای او ارزش ﻗﺎﺋﻞ اﺳﺖ، ﻧﯿﺎز ﻫﺎی او را ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ و آﺳﺎن ﺗﺮﯾﻦ روش ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ.

ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﭘﯽ ﺑﺮدن ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ و ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی دارای اﻫﻤﯿﺖ زﯾﺎدی اﺳﺖ، زﯾﺮا ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺑﻬﺒﻮد در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی اﺳﺖ که ﺣﺎﻣﯽ رﺷﺪ و ﺗﻌﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﻟﺬا ﻧﻈﺎم ارزﺷﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی  را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ راﻫﺒﺮدی ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، به اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﺑﺮآورده ﻧﻤﻮدن ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ﺑﻪ ﺑﻬﺴﺎزی و ﮐﺎرآﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ..

اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺻﺪد اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﻧﻈﺮی و ﺗﺠﺮﺑﯽ ﻣﻮﺟﻮد، ﻣﻮﺿﻮع ﭘﮋوﻫﺶ را ﭘﻮﺷﺶ دﻫﺪ و ﻣﯿﺰان راﺑﻄﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و  ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی بانک ها  را ﺑﺎ روش ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ و از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ واﮐﺎوی ﮐﻨﺪ و به بررسی تطبیقی این رابطه در بانک های خصوصی و دولتی  بپردازد و ﻣﯿﺰان راﺑﻄﻪ را ﻣﺸﺨﺺ و راﻫﮑﺎرﻫﺎی ﻻزم را اراﺋﻪ دﻫﺪ.

اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺴﺌﻮﻻن و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰان اﻣﻮر ﮐﺸﻮر ﻋﻠﯽ اﻟﺨﺼﻮص اﺳﺘﺎن را در اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﺟﻬﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺑﻬﺘﺮ ﯾﺎری ﻧﻤﺎﯾﺪ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﻄﺮوﺣﻪ ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﺳﻮاﻟﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﺑﻮده اﺳﺖ ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ اﺳﺖ:

بین اثرات کیفیت زندگی کاری برمدیریت ارتباط با مشتری در بانک های دولتی و خصوصی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟

1-3- ضرورت و اهمیت

بقای بسیاری از سازمان­ها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌شود.تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیط های متغیر و نامطمئن،سازمانهای مختلف و متنوعی را می طلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارایه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عناصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا،موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند.از جمله این عناصر اصلی، منابع انسانی آن سازمان و مشتریان آن می باشد .توجه به کارمندان سازمان و کیفیت زندگی کاری آنان هرروز از اهمیت بیشتری برخوردار می شود .

در دنیای امروز ،نه فقط کمیت زندگی ، بلکه کیفیت زندگی وارزیابی که فرد از زندگیش دارد ، ارزش زیادی پیدا کرده است ،چرا که میزان لذتی که فرد از زندگی می برد و میزان رضایتی که از زندگی دارد مهمترین فرصت را برای داشتن یک زندگی شاد به او می دهد.

پاورز[2] (2004) نیز معتقد است، امروزه بسیاری از سازمان ها دریافته اند که ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان تحت پوشش آنان درعمل موجب ارتقای رضایت شغلی و بالا بردن سطح خلاقیت و تولید          می گردد. مطالعات‌ نشان‌ می‌دهد نیازهای‌ روانی‌ کارکنان‌ در سازمان‌ را می توان از طریق‌ کاربرد فنون‌ کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ برآورده‌ کرد. کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از تلاش و توجه صاحب نظران را به خود معطوف نموده است. شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته است که می توان آن را نهضت ایدئولوژیک نامید. بخشی از رکورد در بهره وری و کاهش کیفیت ، در برخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است . به نظر می رسد که نیاز شدید به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد ، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش بالایی بهره مند هستند.

به‌ طور خلاصه‌ کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ از جمله‌ مباحث‌ مهمی‌ است‌ که‌ در جهان‌ امروز بخش‌ عظیمی‌ از وقت‌، بودجه‌ وتوجه‌ صاحب نظران‌ را به‌ خود اختصاص‌ داده‌ است‌. امروزه‌، بهبود کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ یکی‌ از مهمترین‌ اهداف‌ سازمان‌ و کسانی‌ که‌ برای‌ سازمان‌ کار می‌کنند، می‌باشد.اگر یک‌ کارگر واقعاً احساس‌ کند که‌ کیفیت‌ زندگی‌ کاریش‌ بهبود یافته‌ است‌، اعم‌ از این که‌ نتیجه ی‌ عملکرد خودش‌ باشد و یا سیاست‌هایی‌ که‌ از طرف‌ سازمان‌ در جهت‌ افزایش‌ بهره‌وری‌ اتخاذ می‌شود، این‌ مطلب‌ به‌ کارگر نیروی‌ بیشتری‌ در جهت ‌انجام‌ کارش‌ می‌بخشد. نتیجه ی‌ طبیعی‌ این‌ فرآیند، ایجاد نیروی‌ زندگی‌ و جو فعال‌ در داخل‌ گروه‌ یا سازمان‌ است‌ و موجب ‌افزایش‌ بهره‌وری‌ فراتر از نتایج‌ مورد انتظار با توجه‌ به‌ استانداردهای‌ تکنولوژیک‌ یا تجهیزات‌ می‌شود و همین‌ مطلب‌ خود موجب‌ انگیزه‌ بیشتر برای‌ کار بهتر و در نتیجه‌ باعث سلامت روانی بیشتر افراد می‌گردد. دست‌ کم‌،‌ به‌ چهار دلیل‌ زیر پژوهش های مرتبط با زندگی کاری از جمله پژوهش حاضر دارای اهمیت است:

1- کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ سطح‌ بالایی‌ از تعهد متقابل‌ را بین‌ افراد و سازمان‌ بوجود می‌آورد، به‌ این‌معنا که‌ افراد به‌ اهداف‌ سازمان‌ و توسعه‌ آن‌ متعهد باشند وسازمان‌ نیز به‌ نیازهای‌ افراد وبالندگی‌ آنان‌ متعهد باشد.

2- کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ بعنوان‌ یک‌ هدف، بهبود عملکرد سازمانی‌ را از طریق‌ ایجاد مشاغل‌ و محیط‌های‌ کاری‌ چالشی‌تر، راضی‌ کننده‌تر و مؤثرتر برای‌ افراد در کلیه‌ سطوح‌ سازمان‌ فراهم‌ می‌کند.

3- کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ به‌ عنوان‌ یک‌ فرایند،‌ موجبات‌ تحقق‌ اهداف‌ را از طریق‌ دخالت‌ دادن‌ و مشارکت‌ فعال‌ کلیه ‌افراد سازمان‌ فراهم‌ می‌نماید.

4- کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ پدیده‌ای‌ است‌ که‌ امروزه‌ از مرز سازمان‌ و شرکت‌ فراتر می‌رود و اثرات‌ آن‌ در زندگی‌خصوصی‌ فرد و خارج‌ از سازمان‌ نیز قابل‌ مشاهده‌ می باشد‌.

همانطور که ذکر گردید از عناصرمهم دیگری که موجب افزایش مزیت رقابتی می گردید توجه به مشتریان است .در تعریف جدید از بازار و رقابت، ‌نقش و سهم تعیین کنندۀ‌ مشتری در تقاضا به قدری اهمیت یافته است که بقا در صحنه رقابت و تداوم حیات سازمان­ها در عمل، منوط به شناخت کامل و علمی از مشتریان در بخش‌های مختلف بازار، شناسایی نیازهای بالفعل و بالقوه مشتریان و در گامی جلوتر، حتی تعریف و ایجاد نیازهای جدید برای مشتریان است.

نمی‌توان کتمان کرد که پیشرفت ارتباطات در عصر تکامل اطلاعات و ظهور ابزارهای جدید ارتباطی نقش بسزایی در تقویت رابطه بین سازمان و مشتری ایفا نموده و بستری جدید و کاملاً رو به تحول و تکاملی را پیش روی سازمان‌ها برای ارتباط با مشتریان مهیا نموده است.

ضرورت بهره‌گیری گسترده از فناوری اطلاعات، سازمان­ها را ملزم می سازد تا برای آگاهی از نیازهای مشتریان و بهبود کیفیت خدمات و تولیدات خود به دانش فنی، مهارتها و تخصص‌های لازم مجهز شوند. در سال های اخیر با تحولات صورت گرفته در فناوری های اطلاعات و ارتباطات شاهد طلوع مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری(CRM) به عنوان یک رویکرد مهم در کسب وکار بوده­ایم و این موضوع که امروزه مدیریت ارتباط با مشتری  نامیده می‌شود، به‌عنوان یک ضرورت اساسی در عرصه فعالیت های اقتصادی مطرح گردیده است.با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط بامشتری در پیشبرد اهداف سازمانی دارند ، این پژوهش  به بررسی این موضوع می پردازد.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف اصلی

  • انجام مطالعه تطبیقی اثرات کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک خصوصی و دولتی شهرستان کاشان.
  • تعیین رابطه بین اثرات کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری

1-4-2- اهداف فرعی

  • آگاهی از میزان کیفیت زندگی کاری در بانک های خصوصی و دولتی و ارائه پیشنهاد برای بهبود آن
  • آگاهی از میزان مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های خصوصی و دولتی و مقایسه ی بین آنها و ارائه پیشنهاد برای بهبود آن
  • شناخت مولفه های کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری
  • ارائه راه حل و پیشنهاد جهت بهبود مدیریت ارتباط با مشتری با توجه به یافته های تحقیق
  • افزایش انگیزه مدیران و کارکنان در پیشبرد فرایند کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

1-5- فرضیات تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی

  1. بین تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .

1-5-2- فرضیات فرعی

  1. بین تاثیر ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ بر  ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  2. بین تاثیر ﻣﯿﺰان ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ مشتری در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  3. بین تاثیر ﻣﯿﺰان ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  4. بین تاثیر اﻣﮑﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  5. بین تاثیر ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  6. بین تاثیر واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  7. بین تاثیر ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .
  8. بین تاثیر ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن بر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در بانک های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود دارد .

1-6- قلمرو تحقیق

1-6-1- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق مربوط به بانک های ملی و ملت شهرستان کاشان می باشد.

1-6-2-  قلمرو زمانی

این تحقیق در بازه زمانی اسفند 1392 تا شهریور ماه  1393 انجام گرفته است.

1-6-3- قلمرو موضوعی

از نظر موضوعی این پژوهش به طور عام در محدوده رفتار سازمانی و بازاریابی قرار می گیرد که به طور خاص به موضوعاتی چون کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری برمی گردد که هرکدام به طور مجزاو کامل مورد بحث قرار گرفته و ابعاد هرکدام را مشخص نموده و تاثیر هر یک از این ابعاد را مورد بحث قرار داده ایم .

1-7- روش کار

1-7-1-  روش تحقیق

با توجه به اینکه در این تحقیق به بررسی رابطه  کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری می پردازیم و با اجرای  پرسشنامه و نظرسنجی از کارکنان نتایج بدست آمده را بدون دخل و تصرف بیان  می کنیم ، در این نوع تحقیق از روش توصیفی _ پیمایشی استفاده می شود .

این پژوهش را به علت کاربرد خاص در مدیریت ارتباط با مشتری و گسترش کیفیت زندگی کاری کارکنان می توان در مجموعه ی تحقیق کاربردی هم دسته بندی کرد .

1-7-2- روش گردآوری اطلاعات

در ابتدا برای جمع آوری اطلاعات مقدماتی و تئوری های موجود درباره موضوع تحقیق از مطالعات کتابخانه­ای که شامل مقالات ، کتاب ها ، بررسی اسناد ومدارک استفاده شده و پس از آن برای جمع آوری داده های مورد نیاز آزمون فرضیات این تحقیق از پرسشنامه در قالب انجام عملیات میدانی و توزیع و تکمیل پرسشنامه میان افراد نمونه انتخاب شده است  .

1-8-  تعریف عملیاتی و نظری متغیرها

1-8-1- کیفیت زندگی کاری کارکنان

تعریف نظری : تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود را می توان کیفیت زندگی کاری دانست.

تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری کارکنان : در این پژوهش میانگین نمره ای است که فرد در پرسشنامه استاندارد والتون کسب می نماید .

1-8-2- مدیریت ارتباط با مشتری

تعریف نظری : فرآیند طراحی یک سازمان بر مبنای مشتریان است. به گونه ای که نیازها و خواسته های مشتری به عنوان تمرکز اصلی در هر تصمیم گیری سازمانی در نظر گرفته شود.

تعریف عملیاتی : در این پژوهش میانگین نمره ای است که فرد در پرسشنامه کسب می نماید.

1-9- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

با ارائه راه حل و پیشنهاد با توجه به یافته های تحقیق پیش بینی میشود ، مدیران وتصمیم گیران سازمانی بتوانند به نقش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان پی برده وبا در نظر گرفتن و توجه نمودن به این عوامل در تصمیم گیری های خود در سازمان بتوانند بر روند بهبود سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان ، بهبود سطح مدیریت ارتباط با مشتری و تحقق اهداف ان را تسهیل وتسریع نمایند.به طور خلاصه نتایج این تحقیق می تواند توسط گروه های زیر مورد استفاده قرار گیرد :

  • مدیران و سیاست گذاران بانکها

اساتید ، دانشجویان و پژوهشگران علوم انسانی

– بخش اول: ادبیات تحقیق

2-1-1- ﻣﻔﻬﻮم وﺗﻌﺎرﯾﻒ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را از دو ﻣﻨﻈﺮ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار داد ،از ﯾﮏ ﻣﻨﻈﺮ ،ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻋﯿﻨﯽ و واﻗﻌﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﯿﺮ ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻫﺎی ارﺗﻘﺎ از درون ، رﻫﺒﺮی آزاد ﻣﻨﺶ ، ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن واﻗﺪاﻣﺎت وﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎری اﻣﻦ و ﻣﻄﻠﻮب وﯾﮑﺴﺎن ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد از ﻣﻨﻈﺮ دﯾﮕﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺎ ﻧﮕﺮش ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﻃﺮز ﺗﻠﻘﯽ آن ﻫﺎ در ﻣﻮرد اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ،رﺿﺎﯾﺖ وﺗﻮان رﺷﺪ وﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ اﻧﺴﺎن ، ﻣﺴﺎوی ﻓﺮض ﺷﺪه اﺳﺖ( ﮐﺎﺳﯿﻮ[1]،1380) .

اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ،ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﺑﻪ ﺣﺪ وﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﺗﻤﺎﻣﯽ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻧﺴﺎن را ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ مرﺗﺒﻂ       ﻣﯽ داﻧﺪ. از اﯾﻦ رو ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﻣﯽ ﺗﻮان از ﻟﺤﺎظ ﻋﯿﻨﯽ(ﺳﺨﺖ اﻓﺰاری) ذﻫﻨﯽ (ﻧﺮم اﻓﺰاری) ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داد.از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﻔﻬﻮم ﯾﺎ ﺳﺎزه ای ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ وﺗﻌﺮﯾﻒ واﺣﺪ، ﻣﻮرد اﺗﻔﺎق ﻧﻈﺮ وﺟﻬﺎن ﺷﻤﻮﻟﯽ از آن ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ارائه ﻧﻤود(ﭘﺮداﺧﺘﭽﯽ،1384).

از اﺑﺘﺪای ﻧﻬﻀﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در دﻫﻪ 1970 ﻣﯿﻼدی ﺗﺎ اﮐﻨﻮن،ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺘﻌﺪد وﻣﺘﻨﻮﻋﯽ از آن اراﯾﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﺗﻌﺪادی از اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ اﺷﺎره می شود .در اﯾﻦ ﺑﺨﺶ ﺗﻌﺪادی از ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﻪ در ﺳﻪ دﻫﻪ اﺧﯿﺮ اراﺋﻪ ﺷﺪه نقل می ﺷﻮد.در اﻧﺘﺨﺎب ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﺳﻌﯽ ﺑﺮآن ﺑﻮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ اﻟﻤﻘﺪور از ذﮐﺮ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺸﺎبه ﺧﻮداری ﺷﻮد ﺗﺎ دﯾﺪﮔﺎه های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه ، ﻧﺸﺎن داده ﺷﻮد .ﮔﺮﭼﻪ ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد دوﻻن و ﺷﻮﻟﺮ[2] ، ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﺳﺨﺘﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ وﺳﻨﺠﯿﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد وﻟﯽ ﺑﺎ اﯾﻦ وﺟﻮد ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺘﻌﺪد وﺟﻮد دارد .آرﻧﻮﻟﺪ وﻓﻠﺪﻣﻦ[3] (1986) ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را در ﮐﯿﻔﯿﺖ رواﺑﻂ ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﺗﻤﺎﻣﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﯾﺎدآور ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ وﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد ، در ﮐﻨﺎر و ﺑﻪ ﻣﻮازات ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺑﻌﺎد ﻓﻨﯽ واﻗﺘﺼﺎدی ،ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ،اﺑﻌﺎد اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ وﺗﺎﮐﯿﺪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد.

ورﺗﺮ ودﯾﻮﯾﺲ[4] ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎر ی ﻣﻨﺎﺳﺐ را ﺑﺮﺧﻮرداری از ﺣﻘﻮق وﻣﺰاﯾﺎی ﻣﮑﻔﯽ وﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﺧﻮب ،ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎری ﺷﻐﻞ ﭼﺎﻟﺶ اﻧﮕﯿﺰ، ﺟﺎﻟﺐ وﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮده اﻧﺪ . دوﺑﺮﯾﻦ[5] ، اﯾﺮﻟﻨﺪ وﯾﻠﯿﺎﻣﺰ[6] ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﻓﺮاﯾﻨﺪی ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ وسیله­ی آن ﺗﻤﺎﻣﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎﻧﺎﻟﻬﺎی ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﮐﻪ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﺒﯿﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ،در ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد وﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺧﻮد دروﻧﺪادی ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎﯾﯽ را ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ که ﻃﯽ آن ﻃﯿﻒ وﺳﯿﻌﯽ از ﻧﯿﺎزﻫﺎی آن ﻫﺎ در ﺷﻐﻞ وﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرﺷﺎن ارﺿﺎ ﺷﻮد .ﺑﻪ ﻧﻈﺮ آن ﻫﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری  ﺷﮑﻞ ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ دارد و ﻓﺼﻞ ﻣﺸﺘﺮک ﻫﻤﻪ آﻧﻬﺎ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺎر وﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن واﮔﺬار ﺷﻮد واز آن ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻌﻬﺪ، رﺿﺎﯾﺖ وﺑﻬﺮه وری آن ﻫﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ.  ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻌﺮﯾﻒ اراﺋﻪ ﺷﺪه در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺎﻣﻊ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ،ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﺮاﯾﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ از ﻣﺰاﯾﺎﯾﯽ ﭼﻮن ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﺧﻮب ،ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﻄﻠﻮب ﺣﻘﻮق وﻣﺰاﯾﺎی ﻣﮑﻔﯽ وﻋﺎدﻻﻧﻪ، و ﺷﻐﻠﯽ ﭼﺎﻟﺶ اﻧﮕﯿﺰ ورﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪ ﺑﺎﺷﺪ ( زاﻫﺪی ، 1376).

ﭘﺮداﺧﺘﭽﯽ ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻣﻮرﻫﺪوﮔﺮﯾﻔﯿﻦ[7] ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ: ﻣﯿﺰاﻧﯽکه ﮐﺎرﮐﻨﺎن  ﻣﯽ­ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﺧﻮد را از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﺠﺮﺑﯿﺎﺗﺸﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرﺷﺎ ارﺿﺎ ﮐﻨﻨﺪ (ﭘﺮداﺧﺘﭽﯽ،1384 ). ﺑﻠﺠﺮ[8] ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی زﯾﺮ تعریف می کند :

  • ﻧﻘﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻫﺎ
  • ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻼت
  • سهیم ﺷﺪن در اﻃﻼ ﻋﺎت
  • بازﺧﻮرد ﺳﺎزﻧده
  • کار گروهی و تشریک مساعی
  • مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
  • امنیت شغلی

ﻣﯿﺮ ﮐﻤﺎﻟﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی دادن ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮای ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی در ﺑﺎره ﻣﺤﺼﻮﻻت ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺎت دﺷﻐﻞ وﯾﺎ ﻣﮑﺎن ﺷﻐﻠﺸﺎن ﮐﻪ ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺎ اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺗﺮﯾﻦ وﺿﻌﯿﺖ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ (ﻣﯿﺮ ﮐﻤﺎﻟﯽ ،1383).

وی ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﮐﺎر در ﺷﺮاﯾﻂ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺳﺎﻟﻢ وﮐﺸﺶ ﻫﺎ همکاری ﻫﺎی ﻣﺘﻌﺎدل اﻧﺠﺎم ﮔﯿﺮد . ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ورﺷﺪ ﻧﻮع اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر وﻣﺤﯿﻂ آن ﺑﻪ ﻧﺎم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽ ﮔﺮدد اﯾﻦ اﺣﺴﺎس ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﺎﯾﯿﺪ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎ و ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻓﺮدی وﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺳﺒﺐ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺟﺴﻤﯽ ورواﻧﯽ ، وﻓﺎداری وﺑﺎﻻﺧﺮه ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ وﮐﺎراﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد.

وزارت ﮐﺎر اﯾﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه آﻣﺮﯾﮑﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﻋﺒﺎرت از ﺣﻔﻆ ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﺣﺮﻓﻪ ای ،زﻣﺎن ﮐﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ ،ﭘﺮداﺧﺖ ﮐﺎﻓﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر اﯾﻤﻦ ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد وﺑﯿﺎن ﻣﯽ دارد ﮐﻪ اﯾﻤﻨﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ،ﭘﺎﯾﻪ واﺳﺎس را ﺑﺮای ﮐﺎر ﻟﺬت ﺑﺨﺶ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﺳﺎزد . ﮐﺎر ﻧﺒﺎﯾﺪ اﯾﻤﻨﯽ ﺷﺨﺼﯽ(ﻓﺮد) را ﺑﻪ ﺧﻄﺮ ﺑﯿﻨﺪازد(ﻣﺤﻤﺪی،1388).

ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﻌﻨﯽ ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﯽ ﮐﻪ در ﻫﺮ ﯾﮏ از ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﯾﺶ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﯾﻖ رﺷﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن وارﺗﻘﺎء ﺷﺄن وﻣﻨﺰﻟﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ آن ﻫﺎ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﻓﺮاﯾﻨﺪی ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ آن ﻃﺮف ﻫﺎی ذﯾﻨﻔﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ،ﯾﻌﻨﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺗﺤﺎدﯾﻪ ﻫﺎی ﮐﺎرﮔﺮی وﺧﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ،ﯾﺎد ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ، ﺗﻐﯿﯿﺮات وﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﻣﻄﻠﻮب واﺛﺮ ﺑﺨﺶ اﺳﺖ  وﺑﺎﯾﺴﺘﯽ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد  ﺗﺎ ﻫﻢ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﻘﻖ ﯾﺎﺑﺪ وﻫﻢ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮای ﺗﻤﺎﻣﯽ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺒﻮد ﯾﺎﺑﺪ.  در ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﺗﻌﺎرﯾﻒ ارﺋﻪ ﺷﺪه ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﻌﻨﯽ ﻫﻢ ﺳﻮﯾﯽ و همﺧﻮاﻧﯽ ﺑﯿﻦ اﻫﺪاف وﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﺳﺎزﻣﺎن .(ﺧﻮد ﻓﺮد)ﯾﻌﻨﯽ ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻫﻤﺎن ﭼﯿﺰی که ﺗﯿﻠﻮر[9] در 1916در ﮐﺘﺎب اﺻﻮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺧﻮﯾﺶ ﺑﺪﯾﻦ ﺻﻮرت ﻣﻄﺮح ﮐﺮد ﮐﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻫﯿﭽﮕﻮﻧﻪ ﻣﻐﺎﯾﺮﺗﯽ ﺑﺎ ﻣﻘﺎﺻﺪ ﻣﺪﯾﺮان دﺳﺘﮕﺎه ﻧﺪارد (ﺗﯿﻠﻮر ،1369).

اﯾﻦ ﻣﻮﺿوع در اواﺧﺮ دﻫﻪ 1960ﻣﯿﻼدی واواﯾﻞ دﻫﻪ 1970 ﻣﯿﻼدی،ﮐﻪ ﻣﺒﺤﺚ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺗﺪرﯾﺞ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﺑﺤﺚ  رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺪ . در ﮐﺘﺎب ﻫﺎی رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﯾﺪ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل دوﺑﺮﯾﻦ[10](1974) در ﺗﻮﺿﯿﺢ ﻣﺎﻫﯿﺖ رﻓﺘﺎر  ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮐﻨﺪ  ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎ وﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺎﻧﻊ اﻟﺠﻤﻊ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ .

2-1-2- ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

ﺗﻮﺟﻬﯽ ﮐﻪ اﻣﺮوزه ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺑﺎزﺗﺎﺑﯽ از ﺗﮑﺎﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﮐﺎری در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ    ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

(هرﺗﺰﺑﺮگ[11] ، 1959؛ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻧﺠﻔﯽ، 1385)، ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ، ﺗﻌﺪادی از ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در آﻣﺮﯾﮑﺎ و ﺑﺮﯾﺘﺎﻧﯿﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪل ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺠﺪد ﺷﻐﻞ ﮐﻪ ﻫﺪف آن ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وری ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﮐﺎﻫﺶ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ، ﯾﮏ راه ﺑﺮای ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ ﻋﺪم اﻧﻌﻄﺎف ﺗﯿﻠﻮریسم می ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﻌﻄﺎف در ﺳﻄﺢ اﻓﻘﯽ ( ﺗﻮﺳﻌﻪ  ﺷﻐﻠﯽ) و در ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻮدی ( ﻏﻨﯽ ﺳﺎزی ﺷﻐﻠﯽ) ، ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﯾﯽ از ﻣﺸﺎرﮐﺖ و اﻧﮕﯿﺰش ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد و ﺟﺬاب ﮐﺮدن ﺧﻮدﮐﺎر ﺑﻪ ﺟﺎی ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎری اﺳﺖ.

رﯾﺎن[12] (1995) ،  ﻫﻢ ﻣﻄﺮح ﮐﺮده اﺳﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﻣﻮرد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در دﻫﻪ 60 ﺑﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ﻓﺮد و ادراک آن از ﻣﺤﯿﻂ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﻮد. وی اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﺪ اﺻﻄﻼح ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮای اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر در ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ در ﻧﯿﻮﯾﻮرک در ﺳﺎل 1972 ﻣﻄﺮح ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺳﻬﻢ داﻧﺶ و ﺷﺮوع ﯾﮏ ﺗﺌﻮری ﻣﻨﺴﺠﻢ در ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﯾﺠﺎد ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺮای زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺗﺄﮐﯿﺪ داﺷﺖ.

در دﻫﻪ 70 ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﯿﻠﻮرﯾﺴﻢ ﺳﻨﺘﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ ﮐﺮده ﺑﻮدﻧﺪ، ﺑﺮای آن ﮐﻪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ژاﭘﻨﯽ رﻗﺎﺑﺖ ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺑﻬﺒﻮد ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺷﺪﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ مفهوم ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻋﻤﺪﺗﺎ ﻣﺘﺄﺛﺮ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﮐﺸﻮر ژاﭘﻦ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، که ﺗﺄﮐﯿﺪ آن ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی رواﻧﯽ دو ﭘﺪﯾﺪه، ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺠﻬﺰ ﮐﺮدن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﻋﻠﻤﯽ، اﺧﻼﻗﯽ و ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﻣﯿﺮﺳﭙﺎﺳﯽ، 1382) .

اﺧﯿﺮا ﺷﯿﻮه ﻫﺎی ﺑﻬﺮه وری و ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻗﺪری اﻫﻤﯿﺖ و ﻣﺤﺒﻮﺑﯿﺖ ﯾﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ ﮐﻪ آن را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺟﻨﺒﺶ ﻓﮑﺮی ﻧﺎﻣﯿﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﮕﺮش ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮی را ﺑﺮای ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﯿﻮﺳﺘﻦ ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ از ﻧﻬﻀﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺟﺎﻣﻊ ﺑﻪ دﺳﺖ آورده اﺳﺖ، اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﮐﻨﺘﺮل ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺟﺎﻣﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان آن ﻫﺎ را ﺑﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺖ و ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻫﺎی آﻣﺎری و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪل ﺑﻨﺪی ﮐﺮد. (ﻣﻌﺪﻧﯽ ﭘﻮر، 1381 )

2-1-3- روﯾﮑﺮد ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

اﻟﻒ) ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻌﻨﻮان روﯾﮑﺮدی ﺟﻬﺖ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎر در ﮐﺎرﮐﻨﺎن

ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر واﺣﺪ از دو ﻧﻔﺮ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﻧﯿﺎز ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﺷﺪ وبه همین ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻧﯿﺎز واﺣﺪ در دو ﻧﻔﺮ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر وﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺘﻔﺎوت ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد ﻟﺬا ﺳﺆال همیشگی اﮐﺜﺮ ﻣﺪﯾﺮان اﯾﻦ ﺑﻮده وﻫﺴﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ وﺑﺎ ﭼﻪ ﻓﻨﻮﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎر را در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺗﻮان  ﺗﻘﻮﯾﺖ ﮐﺮد . اﻧﮕﯿﺰش آﻧﭽﻨﺎن ﭘﯿﭽﯿﺪه و اﻧﻔﺮادی اﺳﺖ ﮐﻪ راه ﺣﻞ وﭘﺎﺳﺦ واﺣﺪی ﺑﺮای اﯾﻦ ﺳﺆال اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﻧﻤﯽ ﺗﻮان اراﺋﻪ ﮐﺮد ﭘﺮداﺧﺘﭽﯽ ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﮐﻮﻧﺘﺰو وﺑﻬﺮﯾﭻ[13] ﺳﻪ ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻋﻤﺪه اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﯾﻦ ﺷﺮح ﻣﻄﺮح ﮐﺮده اﺳﺖ ( ﭘﺮداﺧﺘﭽﯽ ،1384).

[1] Customer Relationship Management

[2] Powers

تعداد صفحه :125

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مشکلات وچالشهای مدیریت واحد شهری وراهکارهای برون رفت از آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

پایان نامه جهت دریافت درجه ی کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

عنوان

مشکلات وچالشهای مدیریت واحد شهری وراهکارهای برون رفت از آن

( بررسی نمونه ای شهر گلشهر )

استاد مشاور

جناب آقای مهندس حسن اکبری

دی ماه 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول :کلیات تحقیق

 

چکیده                                                 2

مقدمه                                                 3

بیان مسئله                                            5

ضرورت واهمیت تحقیق                                    8

اهداف تحقیق                                                9

سوالات تحقیق                                           10

فرضیات تحقیق                                               10

مدل مفهومی تحقیق                                    11

مراحل پژوهش                                         12

سوابق تحقیق                                              12

 

فصل دوم :  ادبیات نظری تحقیق

 

مقدمه                                               17

تعریف مدیریت                                        19

تعریف شهر                                           20

تعریف مدیریت مشارکتی                                  21

تاریخچه شهرداری                                      21

مدیریت شهری                                              22

اهداف مدیریت شهری                                        24

وظایف مدیریت شهری                                   24

سازمان محلی                                              25

ریشه تاریخی سازمانهای محلی                                        26

شوراهای اسلامی                                        26

شهرهای اسلامی وویژگیهای آن                                             28

مدیریت شهری درایران وتعدادی از شهرهای جهان                   28

وظایف شهرداریها درآلمان                                  28

وظایف شهرداریها درفرانسه                                 29

وظایف شهرداریها درکلان شهر استانبول                           30

وظایف شهرداری کوالالامپور                                  30

مدیریت شهری درکشور هلند                                  31

ساختار نظام مدیریت شهری هلند                             32

وظایف اصلی شهرداریها درایران                            33

الگوهای مدیریت شهری                                 34

الگوی مدیریت تک سطحی مجزا                           34

الگوی مدیریت تک سطحی ادغام شده                           35

مدیریت شهری درمصر                                        35

الگوی همکاریهای داوطلبانه واختیاری                               36

الگوی مدیریت دوسطحی                                 36

الگوی ایجاد سازمانهای فرا محلی وجایگزین                      36

الگوی مدیریت شهری درآمریکا                                   37

الگوی مدیریت شهری درفرانسه                               37

 

فصل سوم روش تحقیق

 

مقدمه                                               40

روش تحقیق                                           40

حجم نمونه                                           41

روایی وپایایی پرسشنامه                                   41

رابطه روایی وپایایی                                      42

متغیرهای تحقیق                                      42

روشهای جمع آوری اطلاعات ومراحل آن                         43

روش آماری                                           44

آزمون آلفای کرونباخ                                      44

 

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل اطلاعات

 

مقدمه                                               47

جنسیت                                           48

وضعیت تاهل                                          49

مدرک تحصیلی                                     50

نوع کار                                         51

وضعیت سنی                                           52

سابقه خدمت                                          53

تجزیه وتحلیل فرضیه های تحقیق                             54

تجزیه وتحلیل فرضیه اول                                   54

تجزیه وتحلیل فرضیه دوم                                   59

تجزیه وتحلیل فرضیه سوم                                   66

تجزیه وتحلیل فرضیه چهارم                                 70

 

فصل پنجم نتیجه گیری

 

نتایج حاصل از بررسی  وتجزیه وتحلیل کارکنان مورد مطالعه                          77

نتایج حاصل از فرضیه 1                                         78

نتایج حاصل از فرضیه 2                                    78

نتایج حاصل از فرضیه 3                                    80

نتایج حاصل از فرضیه 4                                    81

محدودیت ها وموانع مدیریت واحد شهری                       82

پیشنهادها                                           84

فازهای پیشنهادی جهت مدیریت یکپارچه شهری                      85

نتیجه گیری

 

پیوستها

منابع                                               88

پرسشنامه                                            91

چکیده انگلیسی                                           94

عنوان به انگلیسی                                    95

 چکیده :

اداره امور شهر امروزه به عنوان یکی از دغدغه ها و مسایل مهم برای برنامه ریزان شهری تبدیل شده است.شهرها امروزه در مواجهه با مسایل عمدهای مواجه هستند که فائق آمدن بر این مشکلات نیازمند مدیریت قوی و یکپارچه می باشد.این پژوهش مجموعه ای بهم پیوسته ای از توصیف،تحلیل ،تفسیر و بالاخره تدبیر این مشکل است. از آنجا که هدف این پژوهش یافتن چالش های مدیریتی در سطح شهر و نحوه برخورد مدیریت شهری با این چالش های شهری است ابتدا به بررسی مسایل عمده موجود درشهر گلشهر و چالش های مدیریتی این شهر اقدام وسپس به بررسی عملکرد مدیریت واحد شهری در مواجهه با این مسایل و روش حل این مشکلات توسط نهاد های مدیریت شهری پرداختیم و در پایان اقدام به ارائه راهکارها در زمینه برخورد مدیریت واحد شهری با این چالش ها نمودیم .نتایج تحقیق نشان می دهد با وجود تلاش های مدیریت شهری در حل مسایل گوناگون شهری این شهر همچنان با مسایل گوناگون ومهمی روبرو است. مشکلاتی که در بعضی مواقع مدیریت شهری خود علت و باعث آن می باشد بنابراین برای حل این مشکلات مدیریت شهری نیازمند برنامه ریزی دقیق تر ، جامع تروهماهنگی های بیشتر بین دستگاه های مجری  می باشد برنامه ریزی که شامل تمامی جنبه ها و ابعاد شهر شود.

کلید واژه : شهر، مدیریت شهری ،  شورای اسلامی شهر ، ،چالش های شهری ، برنامه ریزی شهری ، مدیران دستگاه های اجرایی

1-1-مقدمه

شهر به مثابه ی سیستم یکپارچه ای است که باید مدیریت آن نیز یکپارچه باشد و در اینجا میتوان از اصطلاح مدیریت یکپارچه ی شهری  ­   Integrated Urban Managementنیز استفاده کرد چرا که در وهله ی اول شهرها دارای هویت واحد و یکپارچه اند ، از سوی دیگر مدیریت واحد باعث یکپارچگی و انسجام مدیریت در شهر می شود و سپس مدیریت واحد،صرفه جویی در هزینه های شهری را به دنبال دارد با توجه به اینکه در حال حاضر هزینه های بالایی به دلیل عدم هماهنگی نهادها و دستگاه های مختلف در مورد فعالیت های مختلف به خصوص در سطح اجرایی صرف می شود و هر ارگان بر اساس برنامه و نیاز خود در شهر فعالیت میکند که ایجاد انسجام و یکپارچگی این ناهماهنگی را از بین برده و باعث کا هش هزینه ها می شود.

از دیگر فواید مدیریت واحد شهری حذف موازی کاری و کاهش تعداد دستگاه های مسوول است که نه تنها به پیشبرد مدیریت یکپارچه شهری کمک نمی­کند ؛ بلکه بر دامنه ناهماهنگی هم می افزایند .شهرها به خودی خود دارای هویت یکپارچه ای هستند و این بزرگترین دلیل برای ایجاد مدیریت واحد شهری است که وجود این  مدیریت باعث وحدت بخشی برنامه ای به عناصر و اجزای مختلف و نیز سازمان های در گیر در توسعه شهری می شود . در مدیریت واحد شهری برنامه ریزی برای شهر هم باید به منظور توسعه ی سازمانی و هم برای توسعه اجتماعی ، فرهنگی وغیره صورت گیرد چرا که این مدیرت وظیفه ی مدیریت سازمان  ، سیستم اجتماعی ، خدماتی ، آموزشی و … را بر عهده دارد. در مقطع کنونی  بنا به دلایل مذکور و وجود شکاف در برنامه ریزی ها و فعالیت ها و همچنین بروز ناهماهنگی میان بخشهای مختلف تصمیم گیر در زمینه  امور شهری به عنوان یک نوع ضرورت اجتناب ناپذیر مطرح شود.

کاهش مشکلات خدمات شهری و نارضایتی مردم در خصوص دوباره کاری ارگان ها و سازمان ها و تقویت روحیه مشارکت شهروندان در­­امور شهر در­گرو مدیریت واحد شهری است که باید با برنامه  ی هدفمند ایجاد شود ، برای تحقق  مدیریت واحد شهری بهره مندی از تجارب  کشورهای موفق جهان در این زمینه بی تأ ثیر نخواهد بود.

موضوع حاضر، به بررسی و شناسایی تنگناها، مشکلات و معضلات حاکم بر ساختار مدیریت واحد شهری و اولویت بندی دیدگاههای نظری مدیران شهری در خصوص رفع و کاهش آنها و همچنین ایجاد بستر مناسب برنامه ای برای بیشترین هماهنگی و وحدت رویه و انسجام عملکردی بین سازمانها و دستگاههای دست اندر کار توسعه شهری و در نهایت تلاش برای ارائه راهکارهای مناسب به منظور هماهنگی عمودی و افقی براساس نقطه نظرات مدیران شهری، با هدف جلوگیری از موازی کاری و ناهماهنگی برنامه ای و مدیریتی و حرکت به سمت تحقیق مدیریت یکپارچه و توسعه پایدار شهری است. مسلماً رسیدن به یکپارچگی و وحدت رویه بین عناصر اداره شهرها نیازمند مدیریت شهری توانمند و پویاست. امروزه در اکثر مناطق جهان مدیریت شهری با محوریت شهرداری و با مشارکتهای محلی صورت می گیرد. بنابراین کلیه برنامه های عمرانی و خدماتی شهرها با هماهنگی و نظارت شهرداریها تحقق می پذیرد. اما در ایران شرایط به گونه ای دیگر است. حاکمیت دیدگاههای مبتنی بر تفکر اجرایی، بدون در نظر گرفتن ابعاد برنامه ریزی و آینده نگری، خود محوری و عدم تخصص مدیریتی، فقدان قوانین موثر و تمرکز گرایی شدید که نتیجه آن عدم استقلال دستگاها در سطوح محلی است، از جمله مهمترین عوامل موثر بر ناکارآمدی سیستم مدیریت شهری کنونی کشور است. در چنین شرایطی به منظور هماهنگی بیشتر بین دستگاهها و حرکت به سوی مدیریت یکپارچه شهری، وجود یک مرجع تصمیم گیرنده با پشتوانه حقوقی و قانونی امری ضروری به نظر می رسد. به منظور بررسی دقیقتر موضوع، نقطه نظرات مدیران شهری در خصوص مشکلات فراروی مدیران شهری و نیز چگونگی استفاده از پتانسیلهای سازمانی موجود در جهت رفع مشکلات مزبور و هماهنگی بین دستگاههای اجرایی جمع آوری شده است. با وجود شرایط موجود و با عنایت به نقطه نظرات مدیران، لازمه دستیابی به هماهنگی در تحقق شرایطی چون اصلاح ساختار اداری مدیریت شهری و نحوه نگرش به شهر،شهروند و عدالت اجتماعی، حذف ناهماهنگی های موجود بین دستگاههای اجرایی به کمک یک مرجع هماهنگ کننده که از طریق طراحی یک برنامه جامع بین سازمانی و در سطحی بالاتر، هماهنگ با مراتب بالاتر برنامه ریزی، به کمک فن آوری رایانه ای و نیروهای متخصص دانشگاهها و دستگاههای مربوطه بر عملکرد کلیه دستگاههای اجرایی نظارت نماید، نهفته است.

1-2- بیان مسئله

یک خانواده برای رسیدن به سرمنزل مقصود خود با مسائلی چون فرهنگی،تربیتی و روانشناختی، مالی، امنیتی،… و آینده نگری مواجه است. این شاخه ها در عین جدائی ظاهری از یکدیگر، از درون هرکدام بر دیگری تاثیر گذار است. هر فردی در زندگی شخصی و روزمره خود با این مثال مواجه است و خوب می داند که اگر یک مدیر واحد در راس همه امور نباشد، مجموعه خانواده با چه مشکلاتی مواجه خواهد بود. در صورت تقویت هرکدام و عدم توجه به دیگری، فقر ناشی از نادیده گرفتن شاخه ی عقب مانده به زودی حتی در شاخه تقویت شده هم خود را نمایان  می سازد. لذا مدیر یک خانواده موفق آن مدیری است که همه شاخه ها را در کنار یکدیگر پیش برده و به تناسب به تقویت هرکدام بپردازد. به نحوی که به تناسب زمان و شرایط حاکم بر جامعه هیچ گونه فقری اعم از ظاهری و پنهانی، درونی و بیرونی در هرکدام از شاخه ها محسوس نبوده و مشاهده نگردد. ناگفته نماند که چنین مدیری در سیستم مدیریت خود، مدیریت هزینه را باید مدنظر قرار دهد و بداند که برای رسیدن به اهداف عالیه باید حتی الامکان کمترین هزینه پرداخت گردد. چراکه بازده هر پروژه نسبت بین ارزش کار خروجی و نتیجه پروژه با هزینه پرداخت شده آن در کل فرایند پروژه می باشد. ضمن اینکه مقصود از هزینه، تنها هزینه های مالی نیست بلکه عمر، انرژی، روحیه، شکل نگرش،آبرو و … افراد و تجهیزات که در طول پروژه به نوبه ی خود سهیم هستند به نوعی جزئی از هزینه های طول پروژه محسوب می شوند. لذا عدم وجود مدیر در راس امور خانواده افزایش هزینه ها، اسراف، موازی کاریها، شکستن حرمتها، عدم اخذ نتیجه ی کامل از کلیه ی شاخه ها و در نهایت عدم رسیدن به سرمنزل مقصود را در خانواده به دنبال خواهد داشت ، هم اکنون در شهر ارگانها، نهادها، سازمانها، ادارات و دوایر مختلفی به صورت دولتی و خصوصی وجود دارد که هر کدام در زمینه هایی همچون آموزشی ، پژوهشی، خدمات رسانی(آب ، برق، گاز، حمل و نقل، …) ، بازرگانی (صادرات، واردات، توزیع کالا، …)، سیاست گذاری (مالی ، تهیه مایحتاج خانوار، کار و اشتغال ، …)، فرهنگی (ترویح فرهنگ اصیل، حفظ آثار باستانی و بناهای تاریخی، جذب توریست، …)، کشاورزی، صنعتی (کارخانجات، کارگاهها، مراکز تولیدی، …) و …. مشغول فعالیت هستند. در هریک از این واحدها بودجه بندی ، سیاست گذاری و برنامه ریزی مالی و… هر کدام به صورت مستقل انجام می پذیرد. در اغلب موارد به وضوح مشاهده می شود که دو یا چند مجموعه در برخی اهداف دارای مواضع مشترک هستند که برای برآورده شدن آن به تنهایی و بدون هماهنگی با یکدیگر برنامه ریزی می نمایند. با فرض استفاده از عینک خوش بینی، هر مجموعه برای رسیدن به هدف خود به نحو احسن برنامه ریزی نموده و پس از صرف هزینه به طور کامل در تحقق آن گام بردارد باز در انتهای مسیر، هنگام بررسی نتیجه ی پروژه مشاهده  می گردد که با وجود صرف زمان و هزینه (گاهی بیشتر از رنج گنجانده شده در برنامه ریزی) باز هم کار به نحو احسن انجام نپذیرفته و هدف عالیه برآورده نشده است، که این به نوبه ی خود اتلاف زمان و سرمایه ، اسراف ، ایجاد بدبینی نسبت به سیستم اجرائی و مدیریتی ، از بین رفتن انگیزه ها خصوصاً در بین نیروها و … را به دنبال خواهد داشت. پس از بررسی کامل موضوع، نتیجه ای که حاصل می گردد گویای این مطلب است که فلان سازمان یا مجموعه جلوی پیشبرد کار را گرفته و یا کار را پس از انجام تخریب نموده است و یا فلان مسؤل اجرایی درپیاده سازی توان کافی نداشته و یا عدم رسیدن به موقع بودجه باعث بروز چنین اتفاقی شده است، که در نهایت یک مسؤل اجرائی زیردست عوض شده و یا درگیری بین مجموعه ها بالا می گیرد و آخر سر کار یا تعطیل شده و یا بودجه ی مجدد به آن تزریق می گردد. این مشکل در مواقع مشترک بودن مواضع بروز پیدا می نماید. موارد دیگری هم وجود دارد که کلیت آن شبیه همین مورد است، از جمله موازی کاریها. اغلب مشاهده می شود که دو یا چند مجموعه با وجود نداشتن اشتراک مستقیم در یک کار، سیستم عملکرد آنها بصورت موازی می باشد. لذا نیروی مجزا، هزینه ی مجزا، زمان صرف شده بصورت مجزا، مستهلک شدن دستگاهها در طول فرایند موازی کاری به طور مجزا، برنامه ریزی و نظارت بر حسن انجام آن و در نهایت نتیجه گیری به طور مجزا را به دنبال دارد. مثال این مورد می توان به فرایند کنتور نویسی، ثبت، ورود اطلا عات به سیستم، صدور قبض، خود قبض، انتقال و رساندن آن به دست مشترک، ثبت پرداخت آن و دیگر مواردی که در این فرایند سهیم هستند اشاره نمودکه برای آب، برق، گاز و …. بصورت مجزا انجام می پذیرد. بدیهی است که با وجود یک مدیریت واحد همچون شهردار در رأس تمامی امور، دیگر ناهماهنگی در انجام امور، دوباره کاری، عقب افتادن پروژه ها ، اتلاف بودجه های تخصیص یافته، سرگردانی سرمایه ها و یا بلوکه شدن آنها، موازی کاریها و از این قبیل مشکلات از بین خواهد رفت. لذا با یک برنامه ریزی مدون، از سرمایه و درآمد و نیروی کاری موجود و جلب مشارکتهای مردم و بخش خصوصی (پس از فرهنگ سازی در بخش مربوطه) نیز می توان علاوه بر انجام کلیه ی پروژه ها و امور مربوطه، در جهت توسعه ی سازمانها و مجموعه ها، توسعه ی شهر، ترویج فرهنگ شهری، توسعه ی خدمات شهری ، انجام پروژه های جدیدتر در جهت بالا بردن رفاه مردم و کاهش بیکاری و بالا بردن درآمدها گام مؤثری برداشت.تحقیق حاضر  به بررسی مشکلات فراروی مدیران شهری در خصوص هماهنگی بین دستگاههای اجرایی در مراحل مختلف برنامه ریزی، اجراء و نظارت طرحها و برنامه ها تاکید دارد. هدف از طرح موضوع ، بررسی و شناسایی تنگناها، مشکلات و معضلات حاکم بر ساختار مدیریت واحد شهری شهر گلشهر میباشد. ( رجبعلی پور، 1389)

1-3- ضرورت واهمیت تحقیق :

به طور کلی مدیریت واحد شهری درایران از جایگاه ویژه ای برخوردار نبوده به طور کلی هر یکی از دستگاه مجری درسطح شهر فعالیتهای خدماتی خود را جهت پیشبرد اهداف عالیه خود به مرحله اجرا گذاشته وبه برنامه های پیش بینی شده سایر دستگاه ها توجهی ننموده ، واین درحالی است که درراستای خدمات رسانی به شهروندان کلیه دستگاهها ملزم به خدمات رسانی مطلوب بوده ولیکن با این نحوه مدیریت وموازی کاریها نه تنها رضایت شهروندان حاصل نمی گردد بلکه با نارضایتی های فراوانی مواجه میشویم وبا ایجاد مدیریت واحد شهری هماهنگی های لازم درفعالیت های اجرایی وشهری نهادهای اجرایی بوجود آمده واز دوباره کاری ، اسراف وسردرگمی جلوگیری میشود ودرواقع تجربه چند ساله گذشته شوراها وبه تبع آن شهرداریهامشخص میکند که شهر را نمی توان با قوانین وساختار سازمانی موجود اداره کرد، درواقع بسیاری که معتقد بودند با تشکیل شوراها بسیاری از مشکلات شهرداریها برطرف میشود به این نکته واقف شدند که حل مشکلات شهر بدون همکاری بسیاری از سازمانها ونهادها غیر ممکن بوده ودراین راستامهمترین عوامل تاثیر گذار درمدیریت شهری که شامل مدیران شهرداری وشورای اسلامی شهر ومدیران دستگاههای خدماتی میباشند با مشکلات گوناگون مواجه هستند که این مشکلات میتواند عملکرد مدیرت مدیریت شهری را تحت الشعاع قرارد دهد بنابراین برای رسیدن به اهداف توسعه باید این مشکلات شناسایی شده ودرجهت رفع آنها اقدامات اساسی صورت گیرد ، آنچه که دراینجا از اهمیت ویژه ای برخورداراست که نهادهای مسئول درسطح شهر باید نگرش مثبتی نسبت به عملکرد خود درشهروندان ایجاد نمایند  ، واین نگرش مثبت باعث تقویت حس مشارکت شهروندان درفعالیت های مختلف شهری  خواهد شد.  وبا عنایت به موارد مطروحه بالا ضرورت تحقیق زمانی محسوس خواهد بود که شهر را بصورت یک مجموعه کلی درنظر گرفت درحالی که هر کدام از دستگاههای اجرایی ، فعالیتهای خود را بدون هماهنگی وبدون درنظر گرفتن هزینه های اضافی  که به خود وسایر دستگاهها تحمیل می نمایند نسبت به فعالیت خود ادامه داده وباعث کندی سرعت توسعه شهر میشوند .

1-4-اهداف تحقیق

1-4-1-هدف کلی : بررسی چالشهای مدیریت واحد شهری در شهر گلشهر وارائه راهکارهای برون رفت از آن

1-4-2-اهداف جزیی :

1-4-2-1- اطلاع از وجود هماهنگی های لازم  بین دستگاههای مجری درشهر گلشهر

1-4-2-2-اطلاع از میزان آمادگی مدیران اجرایی برای ایجاد مدیریت واحد شهری درشهر گلشهر

1-4-2-3-بررسی و ارزیابی نقاط قوت وضعف مدیریت واحد شهری

1-4-2-4-ارائه راهکارهای مناسب جهت یکپارچگی مدیریت درشهر گلشهر

1-5-سوالات تحقیق

1-5-1 – مهمترین مشکل تمرکز مدیریت واحد شهری از نظر  مدیران دستگاههای اجرایی چیست ؟

1-5-2 – آیا امکان ایجاد مدیریت واحد شهری درشهر گلشهر وجود دارد ؟

1-5-3-آیا مدیران دستگاههای اجرایی تخصص وتوان ایجادمدیریت واحد شهری را دارا میباشند؟

1-5-4-آیا دولت مرکزی نسبت به واگذاری اختیارات به دستگاههای شهرستانی اقدام مینماید ؟

1-6-فرضیات تحقیق

1-6-1-مهمترین مشکل ایجاد مدیریت واحد شهری کمبود منابع مالی ودرآمد های پایدار میباشد.

1-6-2-مدیران دستگاههای اجرایی وشورای اسلامی شهرآمادگی وتخصص لازم جهت ایجاد مدیریت واحد شهری را ندارند .

1-6-3-دولت مرکزی ودستگاههای استانی حاضر به واگذاری اختیارات خود به دستگاههای شهرستانی نبوده ونظارت لازم صورت نمی گیرد .

1-6-4-نقصان برنامه ریزی وطرح های علمی – کاربردی وعدم مشارکت شهروندان  از مشکلات مدیریت شهرهای کوچک میباشد .

منابع مالی : درهر مجموعه وجود منابع مالی شرط لازم برای پایداری مجموعه میباشد ودراین تحقیق وجود منابع مستقل مالی امکان تحقق مدیریت یکپارچه شهری را افزایش میدهد.

تخصص وآگاهی : قبل از انجام هرکاری می بایست تخصص وآگاهی لازم را کسب نمود تا بتوان به هدف نهایی دست یافت .

اختیارات : بدون داشتن اختیارات کافی نمی توان به اهداف پیش بینی شده دست پیدا کرد .

برنامه ریزی : قبل از شروع هر کاری می بایست برنامه ریزی لازم صورت گیرد، وهر هدفی بدون داشتن برنامه ریزی محکوم به شکست خواهد بود .

1-9-مراحل مختلف این پژوهش

1-9-1-انتخاب موضوع وتهیه چارچوب نظری تحقیق با توجه به مطالعات اولیه محقق درزمینه مشکلات وهمچنین بررسی پیشینه تحقیق ومطالعه تحقیقات انجام شده درمورد عملکرد مدیریتی واحدشهری درشهر گلشهر

1-9-2-انجام مطالعات کتابخانه ای واسنادی درکنار منابع ومقالات خارجی واینترنت

1-9-3-انجام مطالعات میدانی ، مصاحبه ، تهیه پرسشنامه وتکمیل آن از طریق مدیران ومجموعه تحت امر

1-9-4-تلفیق داده ها وتحلیل یافته های تحقیق با استفاده از برنامه  نرم افزاری spss

1-9-5-ارائه راهکارهاوراهبردهای مناسب جهت تمرکز مدیریت واحد شهری درشهرگلشهر

1-10-سوابق تحقیق

1-10-1-کتابی با عنوان مدیریت و حکمروایی شهری توسط آقایان ناصر برک­پور و ایرج اسدی
کتاب با توصیف شهرنشینی شتابان و چالش­های شهری آغاز می­شود. پس از مرور چالشهای مدیریت شهری، مفهوم شناسی مدیریت شهری در قالب عناوینی چون زمینه­ها و دلایل پیدایش مفهوم مدیریت شهری، ماهیت مدیریت شهری و ارتباط آن با رویکرد یکپارچه­نگر ارائه می­شود.

1-10-2- مقاله : بررسی مسائل مدیریت شهری درایران توسط جواد حاجی زاده که دراین مقاله توضیحی دراین خصوص که شهرسازی نوین پرورش یافته فکر و اندیشه متخصصینی است که به نحوی با مسائل شهری مواجه بوده و خطراتی را که شرائط نامساعد در سیستم شهری بوجود آورده را مورد توجه مسئولین امور شهری قرار می دهد. درست است که عنوان کنیم در شهرسازی هنوز نظامی یکپارچه و مبتنی بر پایه های استوار همانند سایر علوم بوجود نیامده است لیکن تحقیقات بسیاری در زمینه های مختلف مربوط به ساختن شهرها و روستاها صورت گرفته که باعث تحلیل مسائل و مشکلات در سطح وسیع گردیده اند.

1-10-3- درمطالعه انجام شده در شهر یورک تعارضات اجتناب ناپذیر درآن به عنوان یک مکان اجتماعی گردشگری از سویی ومکان زندگی وکار مردم از سوی دیگر وتاثیرات آن بر مدیریت شهری بررسی وسپس رهنمودهایی برای تدوین خط مشی مناسب دربرنامه ی توسعه گردشگری با نگاه به حقوق شهروندان ارائه شده است. (می تن 1997)

1-10-4-پژوهشی با عنوان مدیریت شهری درکشورهای درحال توسعه انجام شده وبا توجه به تعریف های ارائه شده از فرایند مدیریت شهری بر ملاحظات توسعه شهرها درابعاد راهبردی وعملیاتی تاکید شده است . دراین تحقیق ، به نقش برنامه ریزی شهری ، فرایند تامین زیر ساخت ها ، بازیگریان اصل برنامه ریزی ومدیریت شهری برای شناسایی مدل آرمانی مدیریت شهری توجه شده است . این پژوهش ، محقق مدیریت شهری را با هدف دوگانه ای معرفی کرده که هدف اول ، برنامه ریزی ، ایجاد زیر ساخت ها وارائه وارتقای خدمات شهری است وهدف دوم تعریف وتجزیه وتحلیل مدیریت شهر است که آیا وی میتواند به لحاظ سازمانی ومالی به ایفای نقش ووظیفه خود بپردازد( رونالدمک گیل ، 1998)

1-10-5-درتحقیق دیگری با نام به سوی رویکردی منسجم دربرنامه ریزی پایدار شهری شهرها به عنوان نیروی محرکه توسعه پایدار درقاره اروپا با بیان اینکه تغییرات اجتماعی ،اقتصادی ،زیست محیطی ( اکولوژی ) ونهادی یک شهر به شکل روز افزون درهم تنیده می شود ، اهمیت پیچیدگی مدیریت شهری وسازمان ارائه کننده خدمات را مورد توجه وتاکید قرارداده اند . به عقیده آنها ، مدیریت تیمهای پیچیده وزیر شهرها نیازمند استفاده از ابزارهای برنامه ریزی پیشرفته ونو آورانه ای است که بتواند شرایط موجود شهرها را به درستی بررسی وتوسعه های مورد نیاز آینده را پیش بینی کند.علاوه برآن ، مدیریت شهری ، نیازمند یک مشارکتی ساختار یافته ومورد حمایت اجتماعی است که سودمند آن درترسیم چشم انداز درازمدت گونه ای فعال ومطلوب نقش آفرین باشند ( روتمنز وآسلت ، 2000).

1-10-6-درپژوهشی با نام ارائه الگوی مناسب تقسیمات شهری بر اساس مدیریت یکپارچه ، شیوه های مدیریت شهری به سه دسته کلی شامل سیستم غیر متمرکزدرنظامهای فدرالی ، سیستم غیر متمرکز درنظامهای متمرکز ، وسیستم نظارتی تقسیم شده است . محقق براین باور است که وزارتخانه ها، سازمانها و شرکت های زیادی مستقیم وغیر مستثقیم درمدیریت شهری دخالت میکنند . این شیوهن مدیریت شهری مشکلات زیادی را برای شهرداریها وسازمانهای موثر درمدیریت شهری بوجود آورده است . وی با اشاه به مطالعه ای که درباره مشهد صورت گرفته ، اظهار میدارد که هر سازمان با معیار مورد نظر خود شهر به چند منطقه تقسیم کرده است و ناهماهنگی درتقسیم بندی شهر توسط سازمانها ، معلول مدیریت های گوناگونی است که دراین تقسیم بندی شکل گرفته است وراه برون رفت از آن مدیریت شهری هماهنگ ویکپارچه در شهرهاست (نوایی ،1382).

1-10-7-در تحقیق منتشر شده درماهنامه شهرداریها ، ابتداء به نقش خطیر شهرداری به عنوان متولی ومجری بسیاری از طرح های توسعه مداروناظر بر خدمات اجتماعی ورفاه عمومی مردم اشاره ودرادامه به ضرورت هماهنگی بین سه مرجع مردم ، دولت ، وسایر سازمانها برای موفقیت اجرای نقش شهرداری تاکید میکند .رویکرد تحقیق نامبرده اختلاف وچالش پیش آمده درخصوص همکاریهای بین بخشی است که هریک به نحوی وظیفه رابه دیگری واگذار می کند وآنرا از محدوده قانونی وظایف خود خارج می کند .وی درپایان راه حل را ، یافتن راهکارهایی می داند که یک بار برای همیشه به ناهماهنگی های اجرایی درمدیریت شهری خاتمه دهد (نجاتی ، 1382)

1-10-8-کاظمیان درپایان نامه تحصیلی خود که با عنوان طراحی سیستم  مدیریت شهر مناسب شهرهای ایران ، نمونه موردی شهر مشهد تدوین شده مینویسد : مدیریت شهری موجود درایران علاوه بر موراد تاریخی دچار مسائل ومشکلات جدی است که اهم آنها را میتوان به صورت نامشخص بودن جایگاه وهویت مدیریت شهری درسیستم کلان مدیریتی کشور ، نامناسب بودن مفهوم سیستم ، برای مدیریت شهری موجود به لحاظ نقایص پوشش عملکردی وجغرافیایی نبود عناصر ونهادهای منتخب شهروندان، وابستگی شدید همه جانبه به  حکومت مرکزی ورویارویی سازمانها وعناصر با یکدیگر خلاصه کرد.

1-10-9-در گزارش طرح مطالعاتی اصلاح وبهبود وضعیت اقتصادی شهرداری مشهد ، دیدگاه شهرداران مناطق 11گانه مشهد درخثصوص مشکلات موجود که مانع اجرای مدیریت واحد شهری هستند مورد بررسی قرار گرفته است . محقق ، هفت عامل را مانع عمده اجری مدیریت یکپارچه شهری معرفی کرده است ( قربانی ، 1382)

1-10-10-عباس احمد آخوندی – عضو هیئت علمی موسسه مطالعات آمریکای شمالی واروپا ، دانشگاه تهران در مقاله خود تحت عنوان اسیب شناسی مدل اداره امور شهر درایران به بررسی مدل های اداره شهر درایران وسایر کشورها پرداخته وپس از تحلیل مدل اداره امور شهر درایران نسبت به شناسایی آسیب ها ونقایص این مدل بدین ترتیب اقدام نموده : عدم تفکیک رهبری سیاسی از مدیریت تخصصی ، محدود بودن وظایف نهادهای مدیریت شهری ، یکسان بودن مدل اداره امور شهر درتمام شهرهای کشور ، ضعف مکانیسم های نظارت وتعادل بخشی درتنظیم رابطه شورا وشهردار، عدم شکل گیری شوراهای محله ای ومنطقه ای زیر مجموعه شوراهای شهرونحوه انتخاب اعضای شورای شهر .( آخوندی، 1386)

1-10-11-غلامرضا کاظمیان و سیده زهره میر عابدینی در مقاله خود تحت عنوان آسیب شناسی مدیریت یکپارچه شهری درتهران از منظر سیاستگذاری وتصمیم گیری شهری مدیریت یکپارچه شهری را به معنای اتخاذ یک رویکرد کل نگرانه وطراحی ساز وکارهایی جهت پیگیری رویکرد مذکور درمدیریت شهر میداند ودراین پژوهش به بررسی عوامل موثر بر یکپارچگی مدیریت شهری در سطح سیاستگذاری وتصمیم گیری درنمونه موردی شهر تهران با روش کمی پرداخته که تحقیق حاضر محصول جمع آوری نظرات 50 نفر از مدیران  وکارشناسان مدیریت شهر تهران میباشد که تحقیق فوق نشان میدهد که 3 عامل الف :تعدد عناصر وکنشگران ذیربط ودرنتیجه روابط متفرق میان سازمانی در سیاستگذاری وتصمصم گیری ب:ساختار توزیع قدرت درمیان عناصر ذیربط تصمیم گیری وسیاستگذاری ج :عوامل مرتبط با منابع وابزار قدرت وحاکمیت درموضوع تصمیم گیری وساستگذاری شامل قوانین ومقررات موجود شهری، زیر ساخت های اطلاعاتی وارتباطی وتوانمندی مالی مدیریت شهری از جمله عوامل موثر بر عدم یکپارچگی سیاستگذاری درمدیرت شهری هستند .(کاظمیان ومیر عابدینی ،1390)

تعداد صفحه :106

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و اولویت بندی استراتژی های تامین مالی پایدار شهرهای جدید استان اصفهان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

علوم تحقیقات یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت مالی(M.A)

عنوان:

شناسایی و اولویت بندی استراتژی های تامین مالی پایدار شهرهای جدید استان اصفهان

با استفاده از روش تاپسیس فازی(مورد مطالعه:شهر جدید بهارستان)
سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه.. 13

1-1- بیان مسئله.. 13

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 15

1-3- کاربرد نتایج پژوهش.. 16

1-4- اهداف پژوهش.. 17

1-5- سوال­های پژوهش.. 17

1-6-قلمرو پژوهش.. 17

1-6-1-قلمرو موضوعی پژوهش.. 17

1-6-2-قلمرو مکانی پژوهش.. 17

1-7- کلید واژه­ها.. 17

خلاصه.. 18

فصل دوم: مرور ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه.. 19

2-1- شهر.. 19

2-1-1-تعاریف مختلف شهر.. 20

2-2- شهرداری.. 21

2-2-1- وظایف شهرداری­ها.. 21

2-2-2- شهرداری در ایران.. 22

2-2-3- ﻋﻠﻞ ﻋﺪم ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺷﻬﺮی   22

2-2-4- ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی ﺷﻬﺮداریﻫﺎ.. 24

2-3- ﺗﻮﺳﻌﻪی ﭘﺎﯾﺪار ﺷﻬﺮی.. 26

2-4- تامین مالی پایدار.. 29

2-5- ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻗﻼم درآﻣﺪی ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﭘﺎﯾﺪار ﯾﺎ ﻧﺎﭘﺎﯾﺪار ﺑﻮدن   32

2-5-1- اﻗﻼم درآﻣﺪی ﭘﺎﯾﺪار و ﻧﺎﭘﺎﯾﺪار.. 32

2-5-1-1- درآﻣﺪﻫﺎی ﻧﺎﺷﯽ از ﻋﻮارض ﻋﻤﻮﻣﯽ (درآﻣﺪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻤﺮ)   33

2-5-1-2- ﻋﻮارض ﺣﺎﺻﻞ از ﺻﺪور ﭘﺮواﻧﻪﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﻤﺎﻧﯽ   33

2-5-1-3- ﻋﻮارض ﺑﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ.. 33

2-5-1-4- ﻋﻮارض ﻧﺎﺷﯽ از اﺟﺮای ﺟﺮﯾﻤﻪ ﮐﻤﺴﯿﻮن ﻣﺎده ﺻﺪ   34

2-5-1-5- ﻋﻮارض ﻧﻮﺳﺎزی.. 35

2-5-1-6- درآﻣﺪ ﺣﺎﺻﻞ از ﭘﺎرﮐﯿﻨﮓ ﺷﻬﺮی.. 37

2-5-1-7- ﮐﻤﮏﻫﺎی اﻋﻄﺎﯾﯽ دوﻟﺖ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی دوﻟﺘﯽ   37

2-5-1-8- اﺳﺘﻘﺮاض و ﻧﻘﺶ ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ در ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﻬﺮﻫﺎ   41

2-5-1-9- ﻣﺸﺎرﮐﺖ و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ.. 42

2-5-1-10- اﻧﺘﺸﺎر اوراق ﻣﺸﺎرﮐﺖ.. 43

2-5-1-11- اﺳﺘﻘﺮاض از ﺑﺎﻧﮏﻫﺎ و ﻧﻬﺎدﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ   44

2-5-1-12- ﺑﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی و درآﻣﺪﻫﺎی ﻣﻮﺳﺴﺎت اﻧﺘﻔﺎﻋﯽ   45

2-6- پیشینه پژوهش.. 46

2-6-1- پژوهش‌های داخلی.. 46

2-6-2- پژوهش‌های خارجی.. 51

2-7- معرفی شهر جدید بهارستان.. 53

خلاصه.. 54

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

مقدمه.. 55

3-1- روش و طرح پژوهش.. 55

3-2- جامعه آماری.. 55

3-3- روش نمونه­گیری و حجم نمونه.. 56

3-4- روش گردآوری داده­ها.. 56

3-5- ابزار گردآوری داده­ها.. 56

3-5-1- روایی ابزار سنجش.. 56

3-5-2- پایایی ابزار سنجش.. 56

3-6- روش­های تجزیه و تحلیل داده­ها.. 57

3-6-1- تصمیم­گیری با معیارهای چندگانه.. 57

3-6-1-1- تاپسیس (TOPSIS).. 58

3-6-1-2- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP).. 60

3-6-1-2-1- استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم­گیری گروهی   62

3-6-1-3- تاپسیس فازی.. 63

خلاصه.. 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

مقدمه.. 69

4-1- روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید  بهارستان شامل چه مواردی است؟   69

4-2- اولویت­بندی روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید بهارستان به چه صورتی است؟.. 75

4-2-1- مرحله اول: شناسایی معیارها.. 76

4-2-2- مرحله دوم: تعیین وزن اهمیت نسبی معیارها   76

4-2-2-1- محاسبه نرخ ناسازگاری ماتریس مقایسات زوجی   77

4-2-2-2- فازی کردن اوزان معیارها.. 80

4-2-3- مرحله سوم: اولویت‌بندی استراتژی‌ها با استفاده از روش تاپسیس فازی   82

خلاصه.. 100

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

مقدمه.. 101

5-1- خلاصه پژوهش.. 101

5-2- یافته­های پژوهش.. 102

5-3- پیشنهادات.. 103

5-3-1- پیشنهادات کاربردی.. 103

5-3- 2-محدودیت­های پژوهش.. 105

5-3-3- پیشنهاداتی برای پژوهش­های آینده.. 105

پیوست.. 107

منابع و مآخذ.. 119

چکیده

فقدان منابع مالی کافی و به خصوص منابع مالی پایدار از جمله مهمترین مسائل شهرداری­های کشور است. کسب درآمدهای جدید شرایط لازم را برای ارائه خدمات جدیدتر و متنوع­تر از سوی شهرداری­ها فراهم  می­کند و بر این اساس شرایط مناسبی برای توسعه پایدار شهری آماده می­شود. به همین دلیل شناسایی و اولویت­بندی منابع درآمدی پایدار از مهمترین چالش­های شهر جدید بهارستان می­باشد. بدین منظور در این پژوهش با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی پس از شناسایی مهمترین منابع درآمدی­پایدار، به اولویت­بندی آنها پرداخته می­شود.

جامعه آماری پژوهش را خبرگان و متخصصین حوزه طرح­های شهری تشکیل می­دادند. برای نمونه­گیری از روش نمونه­برداری تصادفی ساده استفاده شد. برای شناسایی روش­های تامین مالی تعداد 42 و برای اولویت­بندی به وسیله تاپسیس فازی از 7 پرسشنامه استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه با استفاده از نظر کارشناسان مورد تائید قرار گرفت و مقدار پایایی نیز با استفاده از آلفای کرونباخ  889/0 به دست آمد.

یافته­ها نشان داد که می توان از ۴٣ روش تامین مالی پایدار برای شهر جدید بهارستان استفاده کرد. نتایج مربوط به آزمون t تک نمونه­ای نشان داد که از این 43 روش، 9 روش تامین مالی اهمیت بالاتر از میانگین دارند که عبارتند از: مشارکت با بخش خصوصی از طریق ایجاد مراکز صنعتی، تولیدی و گردشگری؛ پیاده­سازی اصول حاکمیت شرکتی جهت مشارکت بخش خصوصی در سرمایه­گذاری در پروژه­های شهری؛ فروش اوراق مشارکت و ایجاد انگیزه­های تشویقی اقتصادی برای خریداران و تضمین بازپرداخت این اوراق توسط بانک­ها و یا سازمان­های مالی؛ تامین مالی از طریق مشارکت سرمایه؛ تامین مالی از طریق فروش اقساطی؛ ایجاد یا گسترش نهادهای مالی همچون صندوق­های مشترک و یا بانک­های تخصصی در جهت تامین مالی طرح­های سرمایه­گذاری، انتشار اوراق مشارکت به منظور تامین مالی طرح­ها، تضمین تسهیلات از نظام بانکی و مدیریت وجوه مالی؛ استفاده از اعتبارات مصوب و کمک­های دولتی؛ تامین مالی از طریق بازار سرمایه و تامین مالی از طریق سرمایه­گذاری در ایستگاه های مترو. نتایج مربوط به تاپسیس فازی نیز نشان داد که از این 9 روش، مشارکت با بخش خصوصی اولویت اول را دارد.

کلیدواژه­ها: شهر جدید، شهرداری، توسعه شهری، منابع مالی، درآمدهای پایدار

مقدمه

نبود تعریف مشخص از نظام درآمدی شهرداری در قالب نظام کلان اقتصادی کشور و تغییرات و مداخلات موردی و پی­درپی و همچنین طرح موضوع خودکفایی و خوداتکایی شهرداری­ها در سال 1362 بدون در نظر گرفتن مبانی نظری حاکم بر روابط مالی دولت و شهرداری­ها، منجر به وابستگی شدید بخش درآمدی شهرداری­ها به منابع درآمدی ناپایدار شده است. از دید اقتصاد شهری عواملی چون گسترش دامنه فعالیت­های شهرداری­ها و ارتقای سطح انتظارات شهروندان، نیاز به گسترش منابع مالی و درآمدی را در جهت ارائه خدمات مناسب در شهرداری­ها بیشتر می­کند از این رو در میان بخش­های مختلف مدیریت شهری، تامین منابع مالی و درآمد مناسب اهمیت ویژه­ای دارد. به بیان دیگر عدم برخورداری از منابع مالی مستمر و پایدار، برنامه­ریزی مالی و بودجه­ای شهرداری­ها را مختل کرده و با ادامه این روند منابع مالی فعلی پاسخگوی رشد فزاینده­ی هزینه­های شهرداری جهت ارائه خدمات در سال‌های آتی نخواهد بود. در این فصل بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج پژوهش، اهداف، سوال­ها، قلمرو و واژه­های کلیدی پژوهش شرح داده می­شوند.

1-1- بیان مسئله

ﻣﺸﺎﻫﺪات ﮐﻠﯽ از وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺎﮐﯽ از ﮐﻤﺒﻮد ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی اﺳﺖ. ﮔﺮﭼﻪ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﺑﺰرگ، ﻣﺸﮑﻞ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد، اﻣﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻤﺒﻮد در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ از ﻧﻈﺮ ﮐﻤﯽ و ﮐﯿﻔﯽ ﺑﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﯽﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦﮐﻤﺒﻮدﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ به خصوص در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی زﯾﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اوﻟﯿﻪ ﺷﻬﺮی، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ، ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻌﺎﺑﺮ ﻋﻤﻮﻣﯽ و خیابان­ها، ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و آﻣﻮزﺷﯽ، ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن ﻓﻀﺎی ﺳﺒﺰ و ﻣﺤﯿﻂ زﯾﺴﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﻓﺎﺿﻼب ﺷﻬﺮی و … ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اﺳﺖ (سولیوان[1]، 2004). ﺑﺮرﺳﯽﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺧﺪﻣﺎت اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﺷﻬﺮوﻧﺪان در ﻗﺎﻟﺐ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺷﻬﺮی، ﮐﻤﺘﺮ از ﻣﯿﺰان ﻣﻄﻠﻮب و ﺳﻄﺢ ﮐﺎرای آن اﺳﺖ. ﻋﻠﺖ اﯾﻦ ﻋﺪم ﮐﺎراﯾﯽ را ﻣﯽﺗﻮان در ﻣﻮارد زﯾﺮ داﻧﺴﺖ (شرزه ‌ای و ماجد، 1390): 1( ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ﺳﯿﺴﺘﻢ اداری ﺷﻬﺮی در اﺧﺬ ﻣﺎﻟﯿﺎت ﯾﺎ ﻋﻮارض ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﯿﺸﺘﺮی را ﺑﻪ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﺨﺼﯿﺺ داد. 2) نبود ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑﺮای وﺿﻊ ﻣﺎﻟﯿﺎت ﯾﺎ ﻋﻮارض ﺑـﻪ اﻧﺪازه­ای ﮐـﻪ اراﺋـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ را در ﺣﺪاﻗﻞ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل و ﻣﻄﻠﻮب اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ ﺳﺎزد. 3) فقدان ﯾﺎ ﻧﺎﻗﺺ ﺑﻮدن ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻻزم ﺑﺮای اﺳﺘﻘﺮاض ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﮐـﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﻻزم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ در ﺣﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺠﻬﯿز ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. 4) ﻋﺪم ﺗﺨﺼﯿﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه­ی ﮐﺎﻓﯽ ﺗﻮﺳﻂ دوﻟﺖ ﺑﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ. 5) ﻧﺒﻮد ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ و اراﺋﻪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ از ﻧﻈﺮ ﻓﻨﯽ وﺗﮑﻨﯿﮑﯽ  و 6) ﮐﺎرا ﻧﺒﻮدن ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت.

در سال­های اخیر به جهت فقدان منابع مالی مناسب و ضرورت خدمت­رسانی، بخش عمده درآمد شهرداری­ها از طریق فروش«تراکم» بوده است. نگرش موردی و مقطعی به نظام درآمدی شهرداری‌ها و عدم ‌تعیین تکلیف آن در قالب یک نظام کلان اقتصادی، عدم ‌شفافیت نظام بودجه و درآمد شهرداری بهارستان به همراه توزیع نامناسب بعضی از درآمدها و نبود ساختار تشکیلات مناسب از دیگر چالش‌های درآمدی است. حال مسئله این است که چگونه می­توان عوامل مربوط به چالش­های درآمدی شهرداری و شهر را شناسایی و حل نمود و به درآمدهای پایدار  با حاشیه ایمنی قابل قبولی رسید (آقایی و همکاران، 1390). بی­تردید کیفیت زندگى و چگونگى خدمت­رسانى در شهر، رابطه­ى معنادارى با پویایى اقتصادى آن دارد و این پویایى نیز در تعامل تأمین منابع مالى پایدار جریان می­یابد. شهرداری­ها در فرایند مدیریت توسعه­ى شهرى و ارائه­ى خدمات مورد نیاز شهروندان، با چالش­هاى متعدد در زمینه­هاى مختلف روبرو هستند. یکى از مهمترین چالش­هاى پیش­روى مدیران شهرى، ناپایدارى منابع درآمدى است.

فقدان منابع مالی کافی و به خصوص منابع مالی پایدار از جمله مهمترین مسائل شهرداری­های کشور بخصوص شهر جدید بهارستان پس از طرح موضوع خودکفایی و خوداتکّایی شهرداری­ها بوده است. حفظ منابع حیاتی برای نسل­های آینده و تبدیل سرمایه­های اقتصادی موجود به سرمایه­هایی مولد از مهمترین مزایای درآمدزایی پایدار است. کسب درآمدهای جدید شرایط لازم را برای ارائه خدمات جدیدتر و متنوع­تر از سوی شهرداری­ها فراهم می­کند و بر این اساس بستر مناسبی برای توسعه پایدار شهری آماده می­شود. از این­رو شناسایی و اولویت­بندی مهمترین منابع درآمدی پایدار و مدیریت و سیاست­گذاری در راستای افزایش سهم این منابع درآمدی از مهمترین چالش­های شهر جدید بهارستان می­باشد که بدین منظور در این پژوهش به کمک نظرات افراد خبره (کارشناسان و مدیران شهرداری و اقتصاد شهری و همچنین متخصصین مالی) و با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی پس از شناسایی مهمترین منابع درآمدی­پایدار، به اولویت­بندی آنان پرداخته می شود.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

افزایش ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ و ﮔﺴﺘﺮش ﭘﺪﯾﺪه ﺷﻬﺮﻧﺸﯿﻨﯽ در ﻗﺮن ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ ﺳﺒﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﮐﻪ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﻬﺮﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎ ﮔﺴﺘﺮش ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﻣﻮاﺟﻪ شوند، ﺑﻠﮑﻪ ﺳﮑﻮﻧﺖﮔﺎهﻫﺎی روﺳﺘﺎﯾﯽ نیز با دگرگونی، ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﺷﻬﺮها شوند. ﺗﻐﯿﯿﺮات در ﻧﻈﺎم ﺗﻮﻟﯿﺪی، ﺻﻨﻌﺘﯽ­ﺷﺪن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی ﮐﺸﺎورزی، ﮔﺴﺘﺮش ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎت و اﯾﺠﺎد ﻣﺮاﮐﺰ و ﻗﻄﺐﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی در ﺷﻬﺮﻫﺎ ﺳﺒﺐ شده ﺗﺎ اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﻧﻘﺎﻃﯽ ﺟﻬﺖ ﺟﻠﺐ ﻣﻬﺎﺟﺮﯾﻦ و ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﮔﺮدﯾﺪه و ﻧﺘﯿﺠﻪای ﺟﺰء بزرگ ﺷﺪن ﺷﻬﺮﻫﺎ و اﯾﺠﺎد ﮐﻼنﺷﻬﺮﻫﺎ را ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. در دﻫﻪﻫﺎی اﺧﯿﺮ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﮔﺴﺘﺮش ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮی در ﺟﻬﺎن ﺗﻘﺎﺿﺎ ﺑﺮای ﺧﺪﻣﺎت و ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز در ﺷﻬﺮﻫﺎ اﺿﺎﻓﻪ ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ. ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﻈﺎم ﺗﻮﻟﯿﺪی در ﺷﻬﺮﻫﺎ و ﺣﻮاﺷﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺷﺪت رﺷﺪ نموده­اند، اﻣﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن و ﻧﻬﺎدﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺷﻬﺮی ﻣﻬﯿﺎ و اراﺋﻪ ﮔﺮدد، ﻧﺘﻮانسته از ﺳﺮﻋﺖ و رﺷﺪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺧﻮردار ﮔﺮدد. اﯾﻦ ﻋﺪم ﮐﺎرایی ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ رﯾﺸﻪ در ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻧﺒﻮد ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮی و ﺷﻬﺮی دارد، ﺑﻠﮑﻪ ﮐﻤﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ و ﻋﺪم ﺗﻮاﻧﺎیی آﻧﻬﺎ ﺑﺮای دست­یابی ﺑﻪ ﯾﮏ ﻧﻈﻢ ﻣﺎﻟﯽ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﯽ آن ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﮔﺮدد. از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ دارای ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽﻫﺎی ﺧﺎص ﺧﻮد ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. از ﯾﮏ ﻃﺮف ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﺷﻬﺮی ﺑﺎﯾﺪ درآﻣﺪ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺧﻮد را از ﻧﻈﺎم ﺷﻬﺮ و ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﺗﺄﻣﯿﻦ و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺒﻊ درآﻣﺪی ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺣﺮﮐﺖ ﺷﻬﺮ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﯾﺪار ﺷﻬﺮی را ﺑﺎ ﺧﻄﺮ روﺑﺮو ﻧﺴﺎﺧﺘﻪ و ﻓﺮﺻﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺮای ﻧﺴﻞﻫﺎی ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه را ﻧﯿﺰ ﺣﻔﻆ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی ﺷﻬﺮﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﯾﺪار ﺷﻬﺮی ﻫﻤﺮاه ﺑﻮده و ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی از ﺧﺼﻠﺖ و وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﭘﺎﯾﺪاری ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ. اﻣﺎ ﮐﻠﯿﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی ﺷﻬﺮداریﻫﺎ درآﻣﺪﻫﺎی ﭘﺎﯾﺪار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺑﻪ اﯾﻦ درآﻣﺪﻫﺎ تکیه ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ (شرزه­‌ای و ماجد،1390)؛ لذا ضروری است تا نسبت به شناسایی  عوامل مربوط به درآمدهای پایدار اقدام گردد زیرا توسعه پایدار فقط در قالب و محدوده درآمدهای پایدار  محقق  می­شود.

 1-3- کاربرد نتایج پژوهش

نتایج حاصل از این پژوهش می­تواند مورد استفاده گروه­های زیر قرار گیرد:

1- شهرداری­ها: رشد سریع جمعیت شهر به همراه واگذاری برخی از وظایف دولت به شهراری­ها (که انتظار می­رود در آینده وظایف بیشتری نیز به شهرداری­ها واگذار گردد)، موجب افزایش شدید نیازهای مالی شهرداری­ها شده است. شهرداری­ها بخشی از این نیاز را از طریق مالیات­های محلی، وجوه انتقالی از دولت مرکزی و دیگر منابع درآمدی­شان برآورده می­کنند. اما این منابع درآمدی نمی­توانند تمام نیازهای سرمایه­گذاری و عمرانی شهرداری­ها را پوشش دهند. از این­رو، روی آوردن شهرداری­ها به منابع تامین مالی جدید مانند بازارهای مالی و مشارکت با بخش خصوصی و … به منظور تجهیز منابع مالی ضروری می­باشد.

  2- شرکت عمران شهرهای جدید: شرکت عمران شهرهای جدید به عنوان متولیان اولیه شهر که وظیفه آماده­سازی شهر را جهت سکونت مردم به عهده دارند، با توجه به اینکه تنها منبع درآمد اصلی آنها از محل فروش زمین به دست می­آید؛ که زمین نیز محدود و نهایتا تمام می­شود، نیاز ضروری به منابع درآمدی پایدار و جدید دارند که با انجام این پژوهش می­توانند به این نیاز مهم دسترسی پیدا کنند. 

 3- دانشگاه­ها: نتایج حاصل از این پژوهش می­تواند در قالب مقاله، مورد استفاده دانشجویان و اساتید دانشگاه قرار گیرد.

 1-4- اهداف پژوهش

اهداف پژوهش به صورت زیر است:

1- تعیین استراتژی­های تامین مالی پایدار شهر جدید بهارستان

2- اولویت­بندی استراتژی­های تامین مالی شهر جدید بهارستان

 1-5- سوال­های پژوهش

سوال­های پژوهش به صورت زیر است:

1- روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید  بهارستان شامل چه مواردی است؟

2-اولویت­بندی روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید بهارستان به چه صورتی است؟

1-6-قلمرو پژوهش

1-6-1-قلمرو موضوعی پژوهش

به طور کلی قلمرو موضوعی این پژوهش در حوزه مدیریت مالی و اقتصاد است.

1-6-2-قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش شهر جدید بهارستان است.

1-7- کلید واژه­ها

شهر جدید (New town): محلی که با مجوز قانون به منظور سرریز جمعیتی کلان شهرها در مناطق خاص مکان­یابی  و  ایجاد می­گردد (پورشهابی و همکاران،1390).

شهرداری (Municipality): در ایران طبق تعریف قانونی، نهاد عمومی غیردولتی است که مستند به ماده 55 قانون شهرداری­ها، وظایف کلی و جامعی را در فرایند اداره امور شهرها بر عهده دارد (طاهرخانی 1378).

توسعه شهری (Urban development): به مفهوم رشد و افزایش رضایت­مندی مردم در امور رفاه اجتما عی و… می­باشد (شرزه­ای و ماجد،1390).

منابع مالی (Financial resources): راه­های مختلف کسب درآمد که می­توان از طریق آن پول به دست آورد (شرزه­ای،1390).

درآمدهای پایدار (Sustainable earnings): به درآمدهایی اطلاق می­گردد که جنبه کوتاه مدت نداشته و بتوان از آن در بلندمدت و به طور مستمر مورد استفاده نمود(شاه آبادی، 1389).

 خلاصه

در این فصل مروری اجمالی بر پژوهش صورت گرفت تا با مطالعه آن شناخت اولیه­ای نسبت به پژوهش حاصل شود؛ برای این منظور بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج پژوهش، اهداف، سوال­ها، قلمرو و واژه­های کلیدی پژوهش شرح داده شد.   

مقدمه

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺿﺮورت ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺷﻬﺮوﻧﺪان و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ رﺷﺪ ﻣﺨﺎرج، ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖﮐﻪ ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اراﺋﻪ اﯾﻦ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻄﺮح ﻣﯽﮔﺮدد؛ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎ ﺑﺎ رﺷﺪ ﺷﻬﺮﻧﺸﯿﻨﯽ به طور ﻗﻄﻊ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ اﻣﺎ اﯾﻨﮑﻪ درآﻣﺪﻫﺎ ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه رﺷﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓﺖ، ﭼﻨﺪان روﺷﻦ ﻧﯿﺴﺖ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﻣﺪاﺧﻠﻪ در ﻧﺤﻮه ﺗﺨﺼﯿﺺ و ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزی اﺳﺘﻔﺎده از اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺷﻬﺮی ﺑﺪون دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮐﺎﻓﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ ﻧﯿﺴﺖ. بنابراین شناسایی استراتژی­های تامین مالی پایدار اهمیت فراوانی دارد. در این فصل مفاهیم شهر، شهرداری، وظایف و منابع درآمدی شهرداری و تامین مالی پایدار شرح داده می­شود و در انتها مروری بر پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده صورت می­گیرد و شهر جدید بهارستان نیز معرفی می­شود.

2-1- شهر

بنا به نظر بسیاری از صاحب نظران، نحوه زندگی بشر و سکونت او دارای دو تقسیم بزرگ کوچ نشینی و یکجا نشینی است که ده نشینی و شهرنشینی یکی از اقسام نحوه ی زندگی بشر بر سطح زمین و به عنوان استقرار ثابت بشر در محیط زیست است. شهر یکی از پدیده‌های بشری در محیط زیست به منظور اسکان، تامین معیشت، داشتن روابط اجتماعی و اقتصادی و مانند آنهاست. احساس لزوم تثبیت در یک نقطه و احتیاج به زندگی در کنار یکدیگر و لازم و ملزومات آنها، انسان را بر آن داشته است که هماهنگ با محیط طبیعی و داده‌های ساختمانی محیط اطراف خود به ایجاد مسکن دست بزند (شیعه، 1391).

2-1-1-تعاریف مختلف شهر

تعریف عددی: مرکزی از اجتماع نفوس که در نقطه­ای گرد آمده و تراکم و انبوهی جمعیت در آن، از حد معینی پایین­تر نباشد. بر این اساس در بیشتر ممالک حد جمعیت شهر 2500 نفر است.

تعریف تاریخی: برخی از علما معتقدند که مراکزی که از قدیم نام شهر به آنها اطلاق شده است به عنوان شهر شناخته می‌شوند و در واقع به افتخار قدمتی که دارند همیشه شهر باقی می‌مانند.

تعریف حقوقی: نوع دیگر تعریف شهر، تعریف حقوقی و اداری است. در دوره‌های گذشته، شهرها دارای امتیازاتی بودند که در روستاها وجود نداشت. مانند بسیاری از شهرهای قرون وسطایی که حق داشتند برای خود بازار داشته باشند یا به خدمات نظامی بپردازند؛ درحالی که روستاها از این امتیازات برخوردار نبودند.

طبق ماده 4 قانون تعاریف و ضوابط تقسیمات کشوری ایران، شهر، محلی (مکانی) است با حدود قانونی که در محدوده جغرافیایی مشخص واقع شده و از نظر بافت ساختمانی، اشتغال و سایر عوامل دارای سیمایی با ویژگی‌های خاص خود است، به طوری که اکثریت ساکنان دایمی آن در مشاغل کسب، تجارت، صنعت، خدمات و فعالیت‌های اداری اشتغال داشته و در زمینه خدمات شهری از خودکفایی نسبی برخوردارند. شهر کانون مبادلات اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی حوزه نفوذ پیرامون خود بوده و حداقل دارای ده هزار نفر جمعیت است. یا مکان تجمع عده کثیری از مردم با سلایق، افکار، رفتار و… متفاوت می‌باشد. از نظر کالبدی، شهر جایی است که دارای ساختمان‌های بلند، خیابان‌ها، پارک‌ها، ادارات، زیرساخت‌ها و تاسیسات شهری و… می‌باشد. در بعد اقتصادی نیز شهر جایی است دارای وجه غالب اشتغال صنعتی، خدماتی و سبک مصرف و زندگی یا شیوه تولید متفاوت از روستا است. یکی از انواع تعریف‌های رایج از شهر، تعریف عددی آن است. به نحوی که در ایران تا سال 65 شهر را مکانی می‌گفتند که جمعیت آن بیش از 5 هزار نفر باشد و از آن تاریخ به بعد، شهر به جایی گفته می‌شد که دارای شهرداری باشد (شیعه، 1391).

2-2- شهرداری

شهرداری معادل لغت انگلیسی Municipality ﺑﻮده و در اﯾﺮان ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﻧﻬﺎد ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻏﯿﺮدوﻟﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺴﺘﻨﺪ به ماده 55 ﻗﺎﻧﻮن ﺷﻬﺮداریﻫﺎ وﻇﺎﺋﻒ ﮐﻠﯽ و ﺟﺎﻣﻌﯽ را در ﻓﺮآﯾﻨﺪ اداره اﻣﻮر ﺷﻬﺮﻫﺎ ﺑﺮﻋﻬﺪه دارد. ﮔﺴﺘﺮه وﻇﺎﯾﻒ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺷﻬﺮداری‌ها اﻣﻮری از ﺟﻤﻠﻪ ایجاد خیابان‌ها و کوچه‌ها و میدان‌ها، تنظیف و ﻧﮕﻬﺪاری و ﺗﺴﻄﯿﺢ معابر عمومی، مراقبت و اهتمام کامل در نصب برگه قیمت روی اجناس، مراقبت در امور بهداشت ساکنین شهر، حفظ و اداره کردن دارایی منقول و غیرمنقول شهرداری، برآورد و تنظیم، متمم و اصلاح بودجه و تفریغ بودجه شهرداری، تهیه مقررات صنفی و پیشنهاد آن به انجمن شهر، صدور پروانه برای کلیه ساختمان‌هایی که در شهر احداث می‌شود، پیشنهاد برقراری یا الغاء عوارض شهر و همچنین تغییر نوع و میزان عوارض، صدور پروانه کسب برای اصناف و پیشه­وران و … را در بر می‌گیرد.

2-2-1- وظایف شهرداری­ها

وظایف شهرداری‌ها را می‌توان به پنج گروه زیر تقسیم­بندی کرد (پورشهابی و همکاران، 1390):

الف) وظایف عمرانی: مانند احداث خیابان‌ها، میادین، اعلام نظر در خصوص نقشه‌های تفکیکی و …

ب) وظایف خدماتی: ایجاد تاسیسات عمومی تنظیف و نگهداری، پیشگیری از آلودگی محیط زیست، نگهداری و تعمیر تونل‌های شهری و …

ج) وظایف نظارتی و حفاظتی: صدور پروانه ساختمان، جلوگیری از بروز تخلفات ساختمانی، حفظ اموال و دارائی شهر و …

د) وظایف رفاهی: احداث بناها و ساختمان‌های مورد نیاز شهر از قبیل سرویس‌های بهداشتی، بوستان، جلوگیری از سد معابر عمومی و …

ه) مدیریت منابع: بودجه شهرداری، عوارض ساختمان و ترتیب ممیزی و وصول آن، سایر عوارض شهرداری و نقش شهرداری در تعیین ارزش معاملاتی ساختمان­ها.

2-2-2- شهرداری در ایران

هرچند شهرنشینی در جهان از سابقه دیرینه برخوردار است اما ایجاد و گسترش شهرهای نوین را می­توان متاثر از انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم دانست (شرزه­ای، 1387). پیشینه تاسیس شهرداری در کشور ایران، در مقایسه با سایر کشورها بر اساس قانون به یک قرن می­رسد. تاسیس شهرداری در ایران را می­توان مقارن با آغاز نهضت مشروطیت دانست که در اثر آن برای اولین بار نهادهای مردمی جایگزین نهادهای استبدادی شدند (جمشیدزاده، 1382).

در پی سیاست­های تمرکززدایی به خصوص عدم تمرکز مالی و پاسخگویی به اولویت­های محلی، افزایش بهره­وری و کارایی نهادهای محلی و ایجاد رقابت سالم بین قلمروهای مدیریتی، اولین قانون شهرداری در ایران در سال 1285 هجری شمسی در مجلس شورای ملی با عنوان بلدیه تصویب گردید و از همان زمان سنگ­بنای شهرداری­های فعلی گذاشته شد (جمشیدزاده، 1382). طبق قانون شهرداری مصوب 11/4/1334، در هر محل که جمعیت آن حداقل به پنج هزار نفر بالغ باشد شهرداری تاسیس می‌گردد (منصور، 1392).

 

2-2-3- ﻋﻠﻞ ﻋﺪم ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺷﻬﺮی

ﻣﺸﺎﻫﺪات ﮐﻠﯽ از وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺎﮐﯽ از ﮐﻤﺒﻮد ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی اﺳﺖ. ﮔﺮﭼﻪ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﺑﺰرگ، ﻣﺸﮑﻞ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد، اﻣﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻤﺒﻮد در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ از ﻧﻈﺮ ﮐﻤﯽ و ﮐﯿﻔﯽ ﺑﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﯽﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦﮐﻤﺒﻮدﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ به خصوص در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی زﯾﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اوﻟﯿﻪ ﺷﻬﺮی، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ، ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻌﺎﺑﺮ ﻋﻤﻮﻣﯽ و خیابان­ها، ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و آﻣﻮزﺷﯽ، ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن ﻓﻀﺎی ﺳﺒﺰ و ﻣﺤﯿﻂ زﯾﺴﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﻓﺎﺿﻼب ﺷﻬﺮی و … ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اﺳﺖ (سولیوان[2]، 2004). ﺑﺮرﺳﯽﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺧﺪﻣﺎت اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﺷﻬﺮوﻧﺪان در ﻗﺎﻟﺐ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺷﻬﺮی، ﮐﻤﺘﺮ از ﻣﯿﺰان ﻣﻄﻠﻮب و ﺳﻄﺢ ﮐﺎرای آن اﺳﺖ. ﻋﻠﺖ اﯾﻦ ﻋﺪم ﮐﺎراﯾﯽ را ﻣﯽﺗﻮان در ﻣﻮارد زﯾﺮ داﻧﺴﺖ (شرزه ‌ای و ماجد، 1390):

1- ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ﺳﯿﺴﺘﻢ اداری ﺷﻬﺮی در اﺧﺬ ﻣﺎﻟﯿﺎت ﯾﺎ ﻋﻮارض ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﯿﺸﺘﺮی را ﺑﻪ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﺨﺼﯿﺺ داد.

2- نبود ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑﺮای وﺿﻊ ﻣﺎﻟﯿﺎت ﯾﺎ ﻋﻮارض ﺑـﻪ اﻧﺪازه­ای ﮐـﻪ اراﺋـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ را در ﺣﺪاﻗﻞ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل و ﻣﻄﻠﻮب اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ ﺳﺎزد.

3- فقدان ﯾﺎ ﻧﺎﻗﺺ ﺑﻮدن ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻻزم ﺑﺮای اﺳﺘﻘﺮاض ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﮐـﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﻻزم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ در ﺣﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺠﻬﯿز ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ.

4- ﻋﺪم ﺗﺨﺼﯿﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ ﺗﻮﺳﻂ دوﻟﺖ ﺑﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ

5- ﻧﺒﻮد ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ و اراﺋﻪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ از ﻧﻈﺮ ﻓﻨﯽ وﺗﮑﻨﯿﮑﯽ

6- ﮐﺎرا ﻧﺒﻮدن ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت.

ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺸﻢ، از ﯾﮏ ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻬﻢ و ﺑﺎ ﻣﻮارد ﻗﺒﻠﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. در ﻣﻮارد ﻗﺒﻠﯽ، ﻓﺮض ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرایی ﻻزم در ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ وﺟﻮد دارد و ﯾﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ اﻣﮑﺎن ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻄﻠﻮب از ﻣﻨﺎﺑﻊ در راﺳﺘﺎی ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ وﺟﻮد دارد، اﻣﺎ ﻣﻮاﻧﻊ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ، ﻣﺤﺪودﯾﺖﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ ﯾﺎ ﻓﻨﯽ دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﻬﯿﻨﻪ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت وﮐﺎﻻﻫﺎ را ﻣﻤﮑﻦ ﻧﻤﯽﺳﺎزد. اﻣﺎ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﮐﺎراﯾﯽ ﻻزم ﺑﺮای ﺑﻬﺮهﮔﯿﺮی از اﻣﮑﺎﻧﺎت در ﺟﻬﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﮔﺴﺘﺮش ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، اﯾﻦ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮان ﺗﻮﻟﯿﺪی (ﻣﻨﺤﻨﯽ اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺗﻮﻟﯿﺪ) درﺷﺮاﯾﻂ ﭘﺎﯾﯿﻦﺗﺮ از آن ﭼﻪ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﺷﺪ، اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻧﺎﮐﺎرا ﺑﻮدن ﻧﻈﺎم ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ به وﺟﻮد ﻣﯽآﯾﺪ. ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ اﻗﺪاﻣﺎت زﯾﺮ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ در اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﭼﺎرهﺳﺎز ﺑﺎﺷﺪ:

-اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﺎرآﻣﺪ

-اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﻣﻨﺎﺳﺐ

-اﺳـﺘﻔﺎده از ﺗﻮان ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎﺗﯽﮐﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﺧﻮد ﻗﺎدر ﺑﻪ اﯾﺠﺎد آن ﻧﺒﻮده ﯾﺎ در ﺗﻮﻟﯿﺪ آﻧﻬﺎ ﻣﺰﯾﺖ ﻧﺴﺒﯽ ﻧﺪارﻧﺪ.

– اﻗﺪام ﺑﻪ اﺳﺘﻘﺮاض از ﻣﻨﺎﺑﻊ داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ.

ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮔﺮﭼﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺶﮔﺎﻧﻪ ﻓﻮق ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﻮﺟﯿﻪ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﺑﻮدن وﺿﻌﯿﺖ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت وﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﻣﻄﺮح ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ واﻗﻌﯿﺖ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ از اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺷﮑﻞﮔﯿﺮی وﺿﻌﯿﺖ ﻣﻮﺟﻮد ﻧﻘﺶ دارﻧﺪ. ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮی ﮐﻪ از ﺑﺤﺚ ﻓﻮق ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪﮔﯿﺮی ﻧﻤﻮد، اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای اراﺋﻪی ﺧﺪﻣﺎت وﮐﺎﻻﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﺑﻬﯿﻨﻪ ﻻزم اﺳﺖ و ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ ﺑﺮای اراﺋﻪ­ی آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﻋﻤﻼً ﺗﻮﺳﻂ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ اراﺋﻪ ﻣﯽﺷﻮد، ﺗﻤﯿﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪ. ﮔﺮﭼﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت در ﺳﻄﺢ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎ ﮐﺴﺮی روﺑﺮو ﻧﺒﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت در ﺳﻄﺢ ﻣﻄﻠﻮب ﺑﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﻗﻮی، ﮐﺴﺮی وﺟﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ و اﯾﻦ ﻋﻠﯽرﻏﻢ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ رﺷﺪ ﺑﻮدﺟﻪ ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﻮده­اﻧﺪ. اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع زﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺴﺄﻟﻪﺳﺎز ﻣﯽﮔﺮدد ﮐﻪ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ از ﯾﮏ ﺿﺎﺑﻄﻪ ﭘﺎﯾﺪاری در درآﻣﺪﻫﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﻧﺒﺎﺷﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻻزم اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﺲ از ﻧﮕﺎﻫﯽ اﺟﻤﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی ﺷﻬﺮداریﻫﺎ، ﺷﺎﺧﺺﻫﺎی ﭘﺎﯾﺪاری در درآﻣﺪﻫﺎ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد.

[1] Sullivan

[2] Sullivan

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش :

مدیریت دولتی

عنوان :

تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)

پاییز93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

چکیده- س‌

1-1- مقدمه- 2

1-2- بیان مسئله- 2

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق- 4

1-4-هدف اصلی :- 5

1-4-1-اهداف فرعی:- 5

1-5-فرضیه اصلی :- 5

1-5-1-فرضیات فرعی:- 5

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها- 6

1-6-1-روش تحقیق- 6

1-7-روش گردآوری اطلاعات- 6

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 6

1-8-قلمرو زمانی تحقیق- 7

1-9-قلمرو مکانی تحقیق- 7

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها- 7

1-11- 1)تعاریف نظری- 7

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها- 7

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :- 10

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:- 11

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :- 12

2-4- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:- 15

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):   16

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان- 19

2-7- مفهوم تفاوت فردی و ویژگی های شخصی در سازمان- 23

2-8-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده- 24

2-9-تفاو تهای فردی و شخصیت- 25

2-10-شخصیت و رفتار سازمانی- 28

2-11- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن- 34

2-11-1-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی- 38

2-11-3-انواع تعهد سازمانی- 41

2-12-حمایت سازمانی- 46

2-12-1-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده- 47

2-13-پیشینه تحقیق- 52

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1- مقدمه– 55

3- 2- نوع تحقیق– 55

3-3- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– 56

3-3-1- روش بررسی اسناد و مدارک- 56

3-3-2-روش میدانی- 56

3-4-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها- 56

3- 5- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها- 56

3-6-طرح تحقیق- 57

3-6-1-هدف مطالعه- 57

3-6-2- نوع مطالعه- 57

3-6-3-میزان دخالت محقق در پژوهش- 57

3-6-4- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 57

3-6-5-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها- 58

3-6-6-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 58

2-6-7-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش- 58

3-6-8- حجم نمونه آماری- 58

3- 6- 10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها- 59

3- 6- 11- روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات   59

3-7 -2 – سازگاری درونی سنجه ها- 60

3-6-2) آزمون پایایی- 60

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها :- 61

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه- 63

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 63

4-2-1 )جنسیت- 63

4-2-2) تاهل- Error! Bookmark not defined.

4-2-3 )سن- 64

4-2-4 )تحصیلات- 65

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:- 67

4-3- آزمون فرضیات تحقیق- 68

4-3-1- آزمون فرضیات پژوهش- 68

4-3-2- آزمون فرضیه اول- 69

4-3-3-آزمون فرضیه دوم- 70

4-3-4- آزمون فرضیه سوم تحقیق- 71

4-3-5- آزمون فرضیه اصلی دوم- 71

4-3-5- آزمون فرضیه چهارم- 72

4-3-5- آزمون فرضیه پنجم- 73

4-3-5- آزمون فرضیه ششم- 74

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه- 76

5-2-نتایج حاصل از آزمون سوالات تحقیق- 76

5-2-1- نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول:- 76

5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- 77

5-2-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- 79

5-2-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم- 80

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم- 81

5-2-6- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم- 83

5-2-7- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم- 84

5-2-8- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم- 85

5-3)پیشنهادات- 86

5-3-1)پیشنهادات اجرایی- 86

5-3-2)پیشنهادات برای تحقیقا ت آتی- 86

منابع- 87

منابع فارسی- 87

منابع انگلیسی- 89

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)می­باشد. این پژوهش توصیفی – پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 440 نفر تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 205 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده  انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه محقق ساخته 28 سوالی بوده که  روایی آن را اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار دادند و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 832/0بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد از بین ویژگی های فردی موثر در بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی درونی با ضریب بتای 455/0 بیشترین نقش را داشته و مولفه های عدم شناخت نیازهای فردی و ادراک بی عدالتی در مرتبه های بعدی در بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد. از بین ویژگی های سازمانی موثر در بی تفاوتی سازمانی نیز مولفه ضعف های ساختاری با ضریب بتای 350/0 بیشترین درصد پیش بینی را در بین سایر مولفه ها بر روی بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد.

کلید واژه: بی تفاوتی سازمانی، ساختارسازمانی، ویژگی فردی، بی عدالتی ادراک شده   

  1-1- مقدمه

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیده­ی بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­شود پدیده بی­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بی­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بی­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)

1-2- بیان مسئله

بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).

بی­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).

علایمی که می­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

  1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
  2. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
  3. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

1-4-هدف اصلی :

1-4-1-اهداف فرعی:

1-5-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

1-5-1-فرضیات فرعی:

  1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

  1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-6-1-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه­گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).

1-7-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

 ۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ،‌جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

1-8-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-9-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

1-11- 1)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات6 الی9  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد

   2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[1] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

2- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر  

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­کند. او نیاز به تغییررا احساس می­کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

  • نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
  • ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
  • در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
  • در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
  • اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
  • تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
  • سازمان را ترک می­کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­دهند:

  • عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

  • بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

  • ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

  • انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی­تفاوتی افراد            می­گردد.

  • عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

  • بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
  • ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

  • فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

  • بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی­تفاوتی دچار می­گردند.

 10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

 عده­ای بی­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

2-4- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

  • «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

  • نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور[2]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،   

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [3] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[4]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، 1351)، بی دردی فاطمی، 1364)، دلمردگی(بریجانیان،1371)، بی­تفاوتی (عظیمی، 1350 ؛ شاملو، ص 103)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [5] مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، 1371)، فیروزبخت و بیگی(1374) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(1376) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال 1964 ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل 38 نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، 1380)، از اینرو بی­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، 1386). محققانی چند، بی­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[6]  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،2000).

پیشینه پژوهش در باب بی­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس[7]  (1992) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[8](1991) نیز افزایش بی­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال 1985 را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه 1980 هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[9] ، 2001) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و وابستگی حزبی –سیاسی بر روی          بی­تفاوتی سیاسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه معنی دار میان این ، متغیرها بوده است(چن و زانگ[10]، 1999) در نتیجه پژوهش­ها در افریقا نشانگر رابطه مستقیم همبستگی میان بی­تفاوتی در رابطه با قومیت بوده است. چنانکه روس[11](1975) در پژوهشی در پایتخت کشور کنیا، علت اصلی بی تفاوتی به مسائل اجتماعی و سیاسی را مختصات خرده گروه های قومی استنتاج کرده است در ایران جز در موارد معدود، پژوهش های چندانی در این حیطه انجام نشده است. کلانتری و همکاران( 1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی بی تفاوتی و نوعدوستی در جامعه شهری ایران و عوامل مؤثر بر آن»، هدف کار خود را در پژوهشی علّی مقایسه­ای، بررسی ارتباط بی تفاوتی اجتماعی با متغیرهای همدلی، مسئولیت­پذیری و تحلیل هزینه پاداش مادی قرار دادند . نتایج حاصله نشان داد در مواجهه با حالت های اضطراری 3/75 درصد از شهروندان نوعدوست و 7/24 درصد بی تفاوتند. به علاوه گروه نوعدوست در مقایسه با گروه بی تفاوت دارای همدلی بیشتر، مسئولیت پذیری بیشتر، و تحلیل هزینه-پاداش کمتر است . حبیب زاده (1384) نتایج یک پژوهش اسنادی-میدانی با عنوان «بی تفاوتی سیاسی کارگران و تأثیر آن در کاهش مشارکت سیاسی آنان در جمهوری اسلامی ایران»، نشان داد که این بی تفاوتی در سطحی نبوده که ناامیدی کامل آنان را در پی داشته باشد و یا خود را فاقد تأثیر در حوزه های سیاسی و اجتماعی بیابند اما باعث بی تفاوتی آنان در حیات سیاسی شده است. بررسی پیشینه پژوهش­های یادشده، دامنه وسیعی از آراء و دیدگاه ها را دربرمی­گیرد که از منظر گوناگون به مسأله بی­تفاوتی پرداخته اند. از این رو، در مقیاس سازی و شاخص­های عملیاتی متغیرها، نکات مفیدی را در اختیار این مطالعه قرار داد تا به اتکای آنها بتوان با دقت بیشتری عمل نمود.

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان

در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی که غالباً با تعبیر بیگانگی اجتماعی در نظر جامعه شناسان کلاسیک یادشده است.

زیمل به خصلت زندگی شهری نوین(ممتاز، 1379وکرایب ،1387)،دورکیم به پدیده آنومی و ضعف هنجاری در جامعه مدرن(رفیع پور، 1378 و توسلی، 1382)، تونیس و وبر به گسترش کنش های ، مبتنی بر عقلانیت مدرن(کانمن، 1381 و وبر،1374مارکس، 1373) به انزوای کارگران به دلیل خصلت تولید سرمایه داری، و زنانیکی و تامس در نظریه نظام ، گسیختگی اجتماعی به مساله ضعف هنجارهای توسلی،1382)

اشاره کرده­اند. اما نظریه پردازان معاصر در قالب نظریه هایی نسبتا تجربی­تر، عوامل مؤثر در بروز بی­تفاوتی را در جامعه را شناسایی کرده اند. استرلین [12]تبیینی اقتصادی و جمعیت شناختی از بی تفاوتی ارائه کرده و معتقد است که تمایلات و روندها در ارتباط با بی تفاوتی سیاسی، تا اندازه ای تابعی از تغییرپذیری نسلی در زمینه بهزیستی و رفاه اقتصادی است(مسعودنیا،1380). در نظر لیپست[13] (1963) و لرنر[14] بی تفاوتی اجتماعی در نقطه مقابل مشارکت اجتماعی قرار می­گیرد و متغیرهای اجتماعی در آن دارای محوریت و اهمیت فراوانی هستند. دال[15] (1983) نیز چهار گروه از افراد اجتماع را مشخص می­کند؛ قدرتمندان، قدرت طلبان، طبقه سیاسی و طبقه غیرسیاسی یا بی تفاوت به زعم دال، از آنجا که انسان به طور طبیعی یک جانور سیاسی محسوب می­شود مطالعه پیدایش و علت پیدایی طبقه بی­تفاوت مهم است. او در تبیین بی تفاوتی در جوامع جدید، قضایایی مشابه با جامعه شناسی تبادلی را مطرح می­سازد، یعنی همانگونه که در روابط میان افراد، مادیات تبادل می شوند، فراشدهایی مانند علائق اجتماعی و دوستی ها نیز با یکدیگر مبادله می شوند( مایر[16] ،1966).

ویلسکی [17] در نظریه ای دیگر، بر این اعتقاد است که بی تفاوتی ممکن است تابعی از فرآیند سالخوردگی باشد( نقل از مسعودنیا،161:1380) پیلیاوین[18](1991) و لاتانه و دارلی (1970) در نظریه پنج مرحله­ای در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی بر مبنای محاسبه هزینه پاداش حرکت کرده­اند. به باور آنها، افراد در مواقع مواجهه با وضعیت های خاص و اضطراری، بلافاصله به تحلیل و بررسی هزینه ها و پاداش های نوع­دوستی و بی تفاوتی می پردازند و درواقع، بی تفاوتی به دیگران یا نوع­دوستی مستقیماًتابع پاسخی است که افراد ناظر در یک موقعیت اضطراری نشان می دهند.

احساس بی قدرتی[19] ، عدم اثربخشی«اثرگذاری» یا عدم کارآئی [20]، که جملگی معانی مترادفی را دارند مبنای

نظریه های مبتنی بر«جامعه پذیریِ عدم اثربخشی »را تشکیل می دهند چنانکه ساث ول[21] جریان اجتماعی شدن و تجارب تدریجی در جامعه را از جمله عوامل سرخوردگی و دلمردگی اجتماعی افراد معرفی کرده و معتقد است که هرقدر افراد جامعه سطح بالایی از احساس عدم اثر بخشی در فرایندهای اجتماعی-سیاسی را تجربه کنند، احتمال بیشتری برای بی تفاوتی اجتماعی و بیگانگی از مسائل اجتماعی وجود دارد. محتوای رفتارگرایانه برخی قضایای نظریه دال( 1983) و نظریه سیمن[22] در باب بی قدرتی، نیز این باور را نشان می دهد . احساس بی قدرتی یا عدم اثرگذاری جامعه پذیر شده، به دنبال خود احساس بی اعتمادی به همراه می آورد (روس وهمکاران، 2001 ). برخی نظریه پردازان، مقوله بی تفاوتی اجتماعی را به میزان درونی سازی سه هنجاراجتماعیِ«تقابل»(رگان، 1993)، «انصاف»(والستر، 1973)، و«مسئولیت پذیری»(لوین، نورنزایان، فیلبریک، 2001 و مارویا، فریزر، و میلر، 1982) نسبت داده­اند(کلانت ری و همکاران، 1386 و بدار، 1380 این پژوهش ها بیانگر آن بوده­اند که هرقدر هنجارهای تقابل و انصاف که در ذات خود مستلزم نوعی تحلیل هزینه-فایده هستند در افراد بیشتر درونی شوند باعث گرایش بیشتر به بی­تفاوتی خواهند شد و درونی سازی هرچه بیشتر هنجار مسئولیت پذیر ی گرایش بیشتری را به نوعدوستی باعث می­شود(پیج، 1996). در انزواگرایی[23] که گونه سوم از کنش­ورزی غیراستاندارد و انحرافی مورد نظر نظریه بی­هنجاری یا فشار ساختاری[24] مرتن(1938) را تشکیل می­دهد، افراد نه اهداف مورد قبول جامعه و نه وسایل نیل به آنها را           نمی­پذیرند و از آنجا که هیچ جایگزینی را نیز مدنظر ندارند رفتار توأم با بی تفاوتی اجتماعی و سیاسی را از خود نشان خواهند داد و از هرگونه مشارکت در فعالیت های گوناگون پرهیز می­کنند. به زعم رفیع پور               ( 1384) رفتار منبعث از شق چهارم منجر به بی­تفاوتی اجتماعی شده و به عبارتی گروه های بی تفاوت اجتماعی در این طبقه جای می گیرند آلموند و وربا[25]  در کتاب فرهنگ مدنی ( 1963 )، بی تفاوتی اجتماعی را به عنوان یکی از مصادیق عدم تطابق میان ساختار سیاسی جامعه و فرهنگ آن تعریف کنند و به شرح جهت گیری های افراد جامعه در ارتباط با مسائل عام یا عمومی پرداخته اند.

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه محرکه‎های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد یزد

  پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی

گرایش: تولید

 عنوان:

بررسی رابطه محرکه‎های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن

(مطالعه موردی: صنعت پتروشیمی شهر شیراز)

  نگارنده:

زهرا دلشاد

 سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                صفحه

چکیده ………………………………….. 1                                   

 فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه ……………………………… 3

1-2- بیان مسئله   ……………………….. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………… 5

1-4- روش تحقیق   ………………………… 5

1-5- اهداف تحقیق   ………………………. 6

1-6- فرضیات تحقیق………………………… 6

1-7- قلمرو تحقیق    ……………………… 7

1-8- جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق…….. 7

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها  ………….. 7

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  …………… 8

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی  ……….. 8

1-12-ساختار کلی پایان نامه ……………….. 11

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 

2-1- مقدمه ……………………………… 13

2-2- چارچوب نظری تحقیق …………………… 14

2-2-1- مدیریت زنجیره تأمین سبز ……………. 14

2-2-2- مشخصات زنجیره تأمین سبز ……………. 19

2-2-3- طراحی فرایند کلی زنجیره تأمین سبز …… 20

2-2-4- گام‌های سبز نمودن زنجیره تأمین ………. 21

2-2-5- روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های پیاده سازی زنجیره تأمین سبز ….. 21

2-2-6- روش‌‌‌‌‌های تحول در راستای زنجیره تأمین سبز   22

2-2-7- مزایای اجرای زنجیره تأمین سبز ………. 23

2-2-8- نتایج حاصل از اجرای زنجیره تأمین سبز … 24

2-2-9- عوامل موفقیت در زنجیره تأمین سبز ……. 25

2-2-10- چهارچوب رایج برای کاربرد تولید سبز …. 25

2-2-11- اقدامات اجرایی زنجیره تأمین سبز ……. 25

2-2-12- زنجیره تأمین سبز و طراحی محصول …….. 26

2-2-13- استراتژی‌‌‌‌‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز … 26

2-2-14- محرکه‌ها و فشارهای زنجیره تأمین سبز …. 27

2-2-15- مشوق و محرکه‌‌‌‌‌های سازمانی …………… 29

2-2-16- عملکردهای زنجیره تأمین سبز ………… 30

2-2-17- مواردی برای ارتقاء عملکرد زنجیره تأمین سبز   31

2-3- پیشینه تحقیق ……………………….. 32

2-3-1- مقالات داخلی ………………………. 32

2-3-2- مقالات خارجی……………………….. 36

2-4- نوآوری تحقیق………………………… 51

 

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

3-1- مقدمه ……………………………… 53

3-2- روش تحقیق ………………………….. 54

3-3- جامعه آماری تحقیق …………………… 54

3-4- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری ……………. 55

3-5- متغیرهای تحقیق ……………………… 55

3-6- فرضیات و مدل مفهومی تحقیق ……………. 57

3-7- روش گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق ……………. 58

3-8- ابزار گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق ………….. 58

3-9- روایی و پایایی تحقیق ………………… 60

3-10- روش تجزیه و تحلیل آماری …………….. 62

3-11- مراحل اجرایی تحقیق………………….. 67

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌‌‌‌های تحقیق 

4-1- مقدمه ……………………………… 69

4-2- آمار توصیفی نمونه آماری ……………… 70

4-3- آمار استنباطی نمونه آماری ……………. 73

4-3-1- آزمون فرضیات با روش تحلیل عاملی تأییدی . 74

4-3-2- آزمون فرضیات با روش تحلیل مسیر ……… 80

4-3-3- آزمون برازندگی مدل ساختاری …………. 84

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

5-1- مقدمه ……………………………… 87

5-2- مروری مختصر بر فصل‌های پیشین ………….. 87

5-3- نتایج آزمون فرضیات تحقیق …………….. 88

5-4- پیشنهادات…………………………… 91  

5-5- پیشنهاداتی به محققان آتی …………….. 94

5-6- محدودیت‌های تحقیق ……………………. 95

فهرست منابع و ماخذ ………………………. 96

چکیده

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. فعالیت‌‌‌‌‌های صنعتی به دلیل ماهیت تکنولوژی آن‌ها محیط زیست را آلوده می‌کنند. چناچه به پیامدها و مسائل محیطی آن توجه نشود باید هزینه‌‌‌‌‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. پیشگیری و کنترل آلودگی‌‌‌‌‌های زیست محیطی صنعت می‌تواند به بهبود فرایند تولید، افزایش سوددهی (در بلند مدت) و دستیابی به بازارهای جهانی که به تازگی نسبت به محیط زیست حساس شده اند کمک کند بنابراین تولید با حداقل اتلاف و آسیب‌‌‌‌‌های زیست محیطی، باید یکی از اهداف جدی صنعت باشد.

پژوهش حاضر با شناسایی و هدف بررسی تأثیر محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن در صنایع تولیدی (پتروشیمی و پالایشگاه نفت) صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب روش، تحقیقی از نوع همبستگی است که با به­کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی، داده‌های مورد نیاز جمع‌آوری و از روش نمونه­گیری به صورت تصادفی ساده استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان صنایع پتروشیمی و پالایشگاه نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) تشکیل می‌دهد و حجم نمونه نیز بر مبنای فرمول کوکران برابر 108 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم­افزار SPSS و LISREL صورت گرفت. در نهایت با توجه به مدل تحلیل مسیر نتایج حاکی از آن بود که؛ بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز، فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، فشار خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد اما بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی، عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژ‌گان کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز، فشارهای داخلی و خارجی، محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز، عملکردهای زنجیره تأمین سبز

  1-1- مقدمه

امروزه آلودگی محیط زیست مشکل اصلی روی زمین است. با وجود گرم شدن هوا و نوسان قیمت نفت تاکید بیشتری روی حفاظت محیط زیست می‌شود. از زمانی که موضوع محیط زیست با اقتصاد پیوند خورد و کشورها به این نتیجه رسیدند که حفظ محیط زیست می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد بنابراین رویکردهای مختلفی برای تحقق این آرمان‌ها در پیش گرفته شده است که از جمله جدیدترین آن‌ها رویکرد زنجیره تأمین سبز است. (جوریان و خواهنده، 1391)

ایده مدیریت زنجیره تأمین سبز از بین بردن یا به حداقل رساندن ضایعات است که به عنوان یک نوآوری مهم به سازمان در توسعه راهبردهایی برای رسیدن به اهداف مشترک سود و بازار با کاهش خطرات زیست محیطی و بالا بردن راندمان زیست محیطی کمک می‌کند. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و بخش جدانشدنی از فعالیت سازمان‌ها برای سازگاری با محیط زیست را تشکیل می‌دهد. تأثیرات محیطی در طول چرخه عمر یک محصول، از استخراج منابع تا تولید و مصرف یا بازیافت رخ می‌دهد و این مهم برای سازمان‌ها برای دستیابی به سود و کاستن اثرات محیطی و افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد. (نیک‌نژاد، 1390)

داشتن احساس برتر و ارتقای کیفیت زندگی و قوانین دولتی و استانداردهای زیست محیطی بزرگترین محرک سازمان‌ها برای پذیرش زنجیره سبز است. این محرک‎ها می‌تواند اخلاقی (بازتابی از ارزش‌های مدیریت) و یا تجاری (به دست آوردن مزیت رقابتی با اهمیت دادن به محیط زیست) باشد.

(معتمدی و همکاران، 1390)

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و بعد از آن اهمیت و ضرورت تحقیق (ضرورت تئوریک و کاربردی) ارائه شده است. در ادامه اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی) آورده شده است. پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه، روش گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌های مورد استفاده توضیح داده شده است و بعد از آن تعاریف نظری و عملیاتی مربوط به هریک از متغیرها و شاخص‌های تحقیق بیان شده است. در نهایت ساختاری کلی از فصل‌های پایان نامه بیان گردیده است.

1-2- بیان مسئله

مدیریت زنجیره تأمین سبز طیف گسترده ای از تولید در طراحی محصول تا بازیافت یا از بین بردن را شامل می‌شود. مشابه چرخه حیات محصول است و مدیریت چرخه عمر محصول از برنامه ریزی تا طراحی ساخت و پشتیبانی و دفع ادامه دارد. سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیار‌ها یا ملاحظات زیست محیطی در سرتاسر زنجیره و مدیریت بازیافت و مصرف مجدد برای افزایش میزان بهره‌وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره است. علاوه بر بخش طراحی و ساخت، بخش خرید می‌تواند تبدیل به یک عامل مهم برای تغییر درخصوص طرح‌‌‌‌‌‌های زیست محیطی در زنجیره باشد. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و با به کارگیری دستورات آن ضایعات را کم کرده و در نهایت سود را بالا برده و صنایع قادر خواهند بود از این قابلیت‌‌ها به عنوان مزیت رقابتی در بازار استفاده کنند. (جوریان و خواهنده، 1391)

توسط دولت و ملت روی بازار سبز باید تمرکزی ویژه اعمال شود و مشتریان به خرید کالا و اجناس با برچسب زیست محیطی تشویق شوند. دولت می‌تواند با وضع قوانین ویژه و سوق دادن تقاضاها به سمت تولید پاک و تشویق تولیدکنندگان به تولید سبز و ارائه الگوی مصرف بهتر برای مصرف کنندگان نقش بهتری را ایفا کند (مصرف پایدار). همچنین تولیدکنندگان می‌توانند از تکنیک‎ها و ابزارهایی مانند تولید پاک، کاهش آلایندگی، فناوری زیست‎گرا و بهره‎وری استفاده کنند (تولید پایدار). (داوری نیکو، 1388)

فشارهای داخلی و خارجی به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات)  شناخته شده‌اند. حمایت و تعهد مدیریت ارشد، سیاست‌‌‌‌‌‌های محیطی، ارتباط مؤثر با سازمان‌‌‌‌ها و تأمین کنندگان، تقاضای مشتریان، قوانین دولتی و استانداردهای وضع شده به عنوان محرکه‌های زنجیره تأمین سبز می‌باشند. در نهایت فشارها و محرکه‌ها، عملکرد زنجیره تأمین سبز را در قالب عملکردهای زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهند.

در نهایت نیاز به این بررسی وجود دارد که اثر فشارهای داخلی و خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکردهای زنجیره تأمین سبز  چگونه است؟

  1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 ضرورت تئوریک مبتنی بر مدل تحقیق است که با انجام این تحقیق مشخص می‌شود که در صنایع و سازمان‌‌‌‌‌ها می‌توان از زنجیره تأمین سبز استفاده بهینه‌تری نمود و با اجرای صحیح و کامل عوامل زنجیره سبز و محرکه‌های آن و رعایت قوانین و الزامات زیست محیطی، بر عملکردهای زنجیره سبز اثر مثبت و افزایشی داشته باشد که به رویکردی پیشگیرانه برای بهبود عملکرد زیست محیطی تبدیل شده و مسئولیت کامل یک شرکت را نسبت به محصولاتش از مرحله استخراج و تهیه مواد اولیه تا محصول نهایی و زباله بر عهده می‌گیرد. سازمان‌‌‌‌‌ها و صنایع دولتی و خصوصی در ایران از نتایج این تحقیق می‌توانند جهت افزایش راندمان انرژی و کاهش آلایندگی و صرفه جویی در منابع و اجزای لجستیک معکوس که برای محصولات برگشتی نه تنها هزینه‌های موجودی و حمل ونقل را کاهش می‌دهد بلکه باعث افزایش وفاداری مشتری نیز می‌گردد.

ضرورت کاربردی پژوهش با توجه به جامعه آماری پژوهش می‌باشد، این تحقیق در صنایع تولیدی پتروشیمی و شرکت نفت شهر شیراز انجام شده و منحصر به شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌های مربوطه فعال در این صنعت می‌باشد و با توجه به سابقه فعالیت‌های صنایع انتظار می‌رود یافته‎های حاصل از این تحقیق بتواند به عنوان یک نمونه ای بارز از روند زیست محیطی صنعت در کل کشور باشد. مواردی که زمینه ساز انجام این پژوهش می‌باشد: تأثیر فراوان موفقیت سیستم های مدیریت زنجیره تأمین سبز در افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمان‌‌ها و صنایع، عدم وجود تحقیقات کافی در زمینه موضوع پژوهش در کشور، عدم وجود مدلی جهت تعیین ارتباط بین فشار‌ها و محرکه‎های زنجیره سبز با عملکردهای آن.

1-4- روش تحقیق

این تحقیق جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از لحاظ هدف تحقیق، پژوهش حاضر کاربردی است و به لحاظ طبقه بندی بر مبنای روش توصیفی- پیمایشی و همبستگی است. در مرحله ایجاد مدل و جمع‌آوری داده‌ها از روش توصیفی-پیمایشی و در مرحله تست فرضیات تحقیق از روش همبستگی استفاده می‌شود.

1-5- اهداف تحقیق

این پژوهش به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است:

1-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز

2-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

3-  بررسی رابطه بین فشارخارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

4-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی

5-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی
6-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی

7-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی
8-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی

9-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی
10-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی

11-  بررسی رابطه بین عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی

 

1-6- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق به شرح زیر می باشند:

1- رابطه معناداری بین فشار داخلی با فشار خارجی زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

2- رابطه معناداری بین فشار داخلی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

3رابطه معناداری بین فشار خارجی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

4- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد زیست محیطی وجود دارد.

5- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد اقتصادی وجود دارد.
6- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد اقتصادی وجود دارد.

7- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
8- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

9- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
10- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

11- رابطه معناداری بین عملکرد عملیاتی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

 

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی متغیرهای فشارهای داخلی و خارجی با زیرمجموعه الزامات قانونی، فشار مصرف کننده، مسئولیت اجتماعی و فرهنگی، فشار رقبا (فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌ها می‌باشند) و متغیر محرکه های زنجیره تأمین سبز با زیر معیارها یا شاخص های خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس و متغیر عملکردهای زنجیره تأمین سبز که شامل عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد، می‌پردازد.

1-7-2- قلمرو زمانی: تحقیق به صورت مقطعی در بازه زمانی تیر ماه تا دی ماه 1393 انجام گرفته است.

1-7-3- قلمرو مکانی: پژوهش انجام شده در صنایع پتروشیمی و شرکت پالایش نفت در شهر شیراز می‌باشد.

 

1-8- جامعه آماری

این پژوهش جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از بین صنایع بزرگ کشور که در زمینه زنجیره تأمین سبز اقدام کرده‌اند، در این تحقیق از مدیران و کارشناسان ارشد در 3 صنایع تولیدی،    1. مجتمع پتروشیمی 2. شرکت پالایش نفت 3. شرکت ملی نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می‌شود.

حجم نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این پایان نامه به صورت نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.

با توجه به جدول کرجسی و مورگان[1] که از فرمول کوکران[2] با تعداد اعضای جامعه مشخص (150 نفر) استخراج شده است، لذا با توجه به تعداد اعضای جامعه مقدار نمونه را 108 می‌دهد.

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها

روش گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است که عبارتند از:

1-  مطالعات کتابخانه ای: برای بررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات و منابع لاتین و فارسی حاصل از جستجو در اینترنت و صنایع و کتابخانه‌ها استفاده شده است.

2- تحقیقات میدانی: به منظور جمع آوری اطلاعات موردنظر و سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. از ابزار مصاحبه با افراد متخصص در زمینه تحقیق نیز استفاده شده است.

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات از مباحث آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. آمارهای توصیفی شامل جداول فراوانی میانگین می‌باشد و در سطح استنباطی نیز از مدل‌های معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر استفاده شده است. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، در بخش آمار توصیفی نرم افزار SPSS 20  [3]و در بخش آمار استنباطی LISREL 8.8[4] می‌باشد.

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

1-  فشارهای داخلی[5] و خارجی[6] زنجیره تأمین سبز

– تعریف نظری:

این فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات) شناخته شده‌اند.

(Lee, et al., 2013)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت فشار داخلی، از شماره سؤال 1 تا 4 می‌باشد و قسمت فشار خارجی از شماره سؤال 1 تا 7  به طور کلی مربوط به معیارهای الزامات قانونی[7]؛  فشار مصرف کننده[8]؛ مسئولیت اجتماعی و فرهنگی[9]؛ فشار رقبا[10] می‌باشد.

2- محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز[11]: شامل 3 مورد؛ خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس می‌باشد.

– تعریف نظری:

2-1- خرید سبز[12]: به معنی اضافه نمودن جنبه‌های زیست محیطی به معیارهایی از قبیل قیمت و کارایی در هنگام تصمیم به خرید است که هدف نهایی آن کاهش اثرات زیست محیطی در یافتن منابع و افزایش بهره‌وری منابع است. میزان آگاهی مشتری از مسایل زیست محیطی بر تصمیم خرید سبز آن تأثیر می‌گذارد. (نخعی و خیری، 1391)

2-2- طراحی سازگار با محیط زیست[13]: شرح کامل زیست محیطی و سلامت انسان و ایمنی محصول را در روند کسب مواد اولیه، تولید و توزیع درنظر گرفته شود و هدف آن جلوگیری از آلودگی در منبع است. طراحی برای محیط زیست، طراحی محصولات و فرایندها با هدف کاهش مصرف مواد اولیه و انرژی مصرفی و مواد مضر محیط زیست، جهت استفاده مجدد، بازسازی و بازیافت مجدد محصولات، آموزش طراحان در خصوص استفاده از روش‌های طراحی سبز و انتخاب مواد اولیه با هدف بهینه سازی مصرف انرژی می‌باشد. (خداوردی و همکاران، 1390)

2-3- لجستیک معکوس[14]: از جمله استراتژی مدیریت زنجیره تأمین سبز، استراتژی بر پایه حلقه بسته است که دربرگیرنده موضوع لجستیک معکوس است به عبارتی موادی که غیرقابل استفاده یا فاقد کاربرد برای مصرف کننده هستند دارای ارزش بوده و با اندکی اصلاح می‌تواند مجدد وارد زنجیره تأمین شوند.

(گنجعلی و همکاران، 1392)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، از شماره سؤال 1 تا 8 به طور کلی مربوط به معیارهای خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست،  لجستیک معکوس می‌باشد.

3- عملکردهای زنجیره تأمین سبز[15]: شامل 4 مورد؛ عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد.

– تعریف نظری:

3-1- عملکرد زیست محیطی[16]: عبارت است از مجموعه عملیات شرکت که هم‌گام و سازگار با محیط زیست بوده و این عملکرد عمدتاً از طریق معیارها و مقیاس های تعیین شده توسط نهادها و آژانس‌های مربوطه اعم از کشوری و بین المللی اندازه گیری می‌شود. نتایج مدیریت یک سازمان از جنبه‌های زیست محیطی آن است. در سیستم های مدیریت زیست محیطی نتایج بایستی قابلیت اندازه گیری بر مبنای خط مشی، اهداف کلان و اهداف خرد زیست محیطی سازمان را دارا باشند. (سحابی و همکاران، 1392)

3-2- عملکرد اقتصادی[17]: حول دو محور کارآیی و امنیت اقتصادی متمرکز می‌شود. در این نگرش، کارآیی اقتصادی به فرآیندی از عملکرد اقتصاد اطلاق می‌شود که حداکثر ستانده با استفاده از هر مقدار مفروضی از داده‌ها قابل حصول باشد و امنیت اقتصادی، تأمین حداکثر سطح رفاه عمومی برای کلیه سطوح افراد و طبقات جامعه بیان می‌گردد. (مفید نخعی و سرور، 1393)

3-3- عملکرد عملیاتی[18]: شاخص‌های هزینه، کیفیت، تحویل و انعطاف پذیری در محیط زیست مشهورترین موارد عملکرد عملیاتی محسوب می‌شوند. هزینه‌ها عموما شامل هزینه‌های نگهداری و سفارشات معوق و هزینه‌های اسقاط است. کیفیت شامل درگیری تأمین کنندگان در امر بهبود مستمر و به کارگیری سیستم‌های مدیریت کیفیت جامع است. عملکرد تحویل شامل سرعت و قابلیت اطمینان می‌باشد که سرعت، میزان پاسخ دهی به مشتری و زمان توسعه یک محصول و زمانی که محصول آماده ارائه به بازار می‌شود و قابلیت اطمینان، به توانایی یک کارخانه در عمل به تعهداتش در موعدهای تحویل خاص مربوط می‌شود. انعطاف پذیری در زنجیره تأمین به عنوان توانایی سیستم در تطبیق خود با نواسانات ایجاد شده در حجم و زمان بندی از جانب تأمین کنندگان و صنعتگران و مشتریان است. (چینی فروش و شیخ زاده، 1389)

3-4- عملکرد سازمانی[19]: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد و فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته است. عملکرد به دو جز تقسیم می‌شود: کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است و اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمان است این اهداف در قالب در دسترس بودن و کیفیت تبیین می‌شوند. (دیلمی معزی و همکاران، 1391)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت عملکردهای زنجیره تأمین سبز، از شماره سؤال 1 تا 6 مربوط به عملکرد زیست محیطی، شماره سؤال 7 تا 9 مربوط به عملکرد اقتصادی؛ شماره سؤال 10 تا 11 مربوط به عملکرد عملیاتی؛ شماره سؤال 12 تا 16 مربوط به عملکرد سازمانی می‌باشد.

 

1-12- ساختارکلی پایان‌نامه

 این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

 فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت ضرورت، اهداف، فرضیه‌ها وتعریف واژه‌های متغیرهای تحقیق مدنظر قرار گرفته است.

 فصل دوم: در این فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است.

 فصل سوم: در این فصل به روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق، معرفی ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه پرداخته شده است.

 فصل چهارم: در این فصل، اطلاعات از طریق پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تدوین مدل ارائه شده قرار گرفته است.

فصل پنجم: در آخرین فصل این تحقیق، پس از بیان نتایج و یافته‌ها و برداشت‌های حاصل از تحلیل‌ها و محدودیت‌های تحقیق، ارائه پیشنهاداتی به محققان آتی عنوان شده است.

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی ارتباط بین مسئولیت اجتماعی مدیران شرکت ­های پذیرفته شده در بورس تهران با ارتباطات تجاری آن ­ها

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد نراق

  دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه­ی کارشناسی ارشد

 موضوع:

بررسی ارتباط بین مسئولیت اجتماعی مدیران شرکت ­های پذیرفته شده در بورس تهران با ارتباطات تجاری آن ­ها

  بهمن ماه  1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

   عنوان                                                                                                                   صفحه              

 

چکیده…………………….…………………………………………………………………………………………………….……………….…....……………………………………………………….……………………………………………1

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه…….……………. ……………………………………………………………………………………………..……………….…….…..……………….…. …………………………………………………………………………3

  • بیان مساله……………………………………………………………………. ………………………….…………………………………………………………………………...……………………………………………4
  • اهمیت و ضرورت انجام پژوهش­ها……………………………………………………………………………………………………………………………..……………………..6
  • اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………….…….………..7

           1-4-1  اهداف اصلی……………………………………………………………………………………………………………………..…..……………………………….………………………..7

  • اهداف کاربردی………………………………………………………………………………………………………………….…………………………..……………………………..7
  • فرضیه و سوال­های پژوهش…………………....…………………………….….………..……………………………………….………………………….……...……………………8

1-6 قلمروپژوهش……………………………………………………………….…………………………………..……………………………………………………………..……….………….………………………………….8

1-6-1 قلمروموضوعی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6-2 قلمروزمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..8

  • قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..8
  • بیان متغییرها مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………9

1-8 تعریف واژه­ها و اصطلاحات فنی وتخصصی…………………………………………………………………………………………………………………………………..9

  • تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………9

                 1-8-1-1 مسئولیت  اجتماعی………………………….……………………………………………………………………..…………………..……….……………………………9

1-8-1-2 ابعاد مسئولیت اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………….…………………………9

                 1-8-1-3 ارتباطات تجاری.…………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………10

             1-8-2 تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………...…………..10

                 1-8-2-1 مسئولیت  اجتماعی………………………….……………………………………………………………………..…………………..………...………………………10

1-8-2-2 ابعاد مسئولیت اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………….…………………………10

                 1-8-2-3 ارتباطات تجاری.…………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………10

 

فصل دوم:ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……..….…………………………………..12

2-2 مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………...…………………………..……………………………………..13

      2-2-1 مسئولیت اجتماعی شرکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….13

      2-2-1-1 ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………..15

      2-2-1-2  مسئولیت اجتماعی و اهمیت انجام آن……………………………………………………………………………………………………………………………….17

      2-2-1-3  رویکردهای  گوناگون در مورد مسئولیت اجتماعی شرکت ها……………………………………………………………….19

      2-2-1-4  مسئولیت اجتماعی و عملکرد مالی………………………………………………………………………………………………………………………………………20

      2-2-1-5  مسئولیت اجتماعی مدیران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….23

      2-2-1-6  سازمان های غیر دولتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..24

      2-2-1-7  دلایل سازمان برای گردشگری اجتماعی و زیست محیطی…………………………………………………………………………25

      2-2-1-8  الزامات قانونی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….27

      2-2-1-9  فواید حاصل از گزارشگری و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان­ها………………………………………………..28

2-3 پیشینه پژوهش………………………………………………………………….……….……………………………………………………………………………………………………………………………….………………31

2-3-1 پژوهش داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………31

2-3-2 پژوهش­های خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………..33

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………37

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………38

3-2-1 قلمروی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..38

3-3 فرضیه­های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..39

3-4 متغییرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….39

3-5 جامعه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

3-6 روش نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

3-7 روش­ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده­ها………………………………………………………………………………………………………………………………………41

3-7-1  روش­های تحلیل داده­ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………41

3-7-1-1 آمار استنباطی و آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….42

3-7-1-2 آزمون اسمیرنوف-کلموگروف……………………………………………………………………………………………………………………………………………44

3-7-1-3 تجزیه وتحلیل همبستگی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..48

4-2 آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….48

         4-3 آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..57

         4-3-1 آزمون آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

         4-3-2 آزمون اسمیرنوف-کلموگروف……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..58

         4-3-3  فرضیه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..59

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای پژوهش

5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..62

5-2 نتیجه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………62

5-3 پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….64

5-3-2 پیشنهادها برای پژوهش های آتی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….64

5-4  محدودیت­های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….64

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

چکیده

در محیط رقابتی امروز ، مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان­ها عامل اساسی بقای هر سازمانی است.مسئولیت­پذیری اجتماعی یک موضوع حائز اهمیت ویژه در مدیریت جدید است چرا که عدم توجه مدیران به مسئولیت اجتماعی مانع از خدمت موثر آنها به جامعه و توسعه و اعتبار سازمان خواهد شد .امروزه همه مدیران باید برای رسیدن به اهداف سازمان به اقداماتی دست بزنند که مورد قبول جامعه و عامه مردم باشد.پژوهش حاضر به جهت بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی مدیران شرکت­های فهرست شده در بورس اوراق بهادار تهران و ارتباطات تجاری انجام گرفته­است.  جامعه­ی آماری پژوهش شامل کلیه شرکت ­های فهرست شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد . پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه­ی محقق­ساخته و با ضریب پایایی 87%، پرسشنامه شامل 18 سوال می­باشد که در زمینه­ی بررسی متغییرهای مسئولیت پذیری اجتماعی مدیران و ارتباطات تجاری مورد آزمون  قرارگرفته­است. دراین تحقیق از روش همبستگی پیرسون استفاده شده­است. به این منظور از نرم افزارspss19 برای تجزیه و تحلیل آماری داده­ها استفاده شده­است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد که بین مسئولیت­پذیری اجتماعی مدیران و ارتباطات تجاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: مسئولیت پذیری اجتماعی، ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی، ارتباطات تجاری

 مقدمه:

در حال حاضر ودر شرایط کنونی، مدیریت شرکت ها نه تنها باید مسئولیت کارائی عملیات شرکت تحت کنترل خود را تقبل کنند، بلکه در ازای هر اقدامی که انجام می دهند و به مشکلات بی شمار اجتماعی دامن می زنند، نیز مسئولیت دارند. واحدهای اقتصادی ناگزیر هستند در کنار تلاش جهت بهبود عملکرد سهام خود در بورس اوراق بهادار، تلاش کنند تا مسئولیت های اجتماعی خود را نیز بر عهده بگیرند و در پی بهبود عملکرد اجتماعی خود باشند. عملکرد اجتماعی شرکت ها از قبیل تاثیر فعالیت آنه بر محیط زیست، رفاه اقتصادی شهروندان اشتغال زایی، بهبود شاخص های کلان اقتصادی و نیز درک نیازهای مصرف کنندگان، معیاری کیفی است که در صورت های مالی مرسوم از قبیل تراز نامه و صورت سود و زیان مورد غفلت واقع شده است.لذا برای اینکه ذینفعان هر شرکت، از عملکرد اجتماعی شرکت ها و تاثیراتی آگاه شوند که بر کیفت محیط زیست، زندگی ، رفاه ، اشتغال و … انها دارد، نیاز به افشاهای اجتماعی توسط شرکت ها احساس می­شود.در همین راستا، و با توجه به اینکه مفاهیم حسابداری اجتماعی بدلیل بدیع بودن در ایران ناشناخته هستند، معرفی آنها می تواند زمینه ساز آغاز پرسش های بیشتر و بستر سازی برای تدوین الزاماتی برای افشای اینگونه موارد باشد.از طرف دیگر، اگر این نتیجه حاصل شود که مسئولیت اجتماعی شرکت ها بر سرمایه گذاران ایرانی تاثیر بسزایی داردف می توان از طریق مراجعی نظیر سازمان حسابرسی و سازمان بورس اوراق بهادار، اقدامات لازم را دستور کار قرار دهند، که این امر می تواندبه تصمیمات بهتر سرمایه گذاری و تخصیص بهتر منابع موجود در شرکت ها منتهی شود(زعیری[1]، 2003). هدف از انجام این پژوهش به بررسی تاثیر مسئولیت های اجتماعی شرکت بر ارتباطات تجاری بورس است.

  • بیان مسئله

هر چند چندین دهه است که مسئولیت های اجتماعی شرکت ها در دنیای غرب محل بحث و نظر می باشد و در این زمینه پیشرف تهای عظیمی نیز چه در زمینه ی مطالعات و قوانین و چه در زمینه ی افکار عمومی حاصل شده است، اما در آسیا شرکت های زیادی به این موضوع نپرداخته اند .( [2]بریش ومون2004)

این در حالی است که جهانی سازی نه تنها موجب شده است مشتریان و صنایع به هم نزدیک شوند بلکه فلسفه ها و نگرش ها را نیز به یک دیگر نزدیک کرده است. مطالعات مسئولیت اجتماعی شرکتی  در حال رشد می باشد و هر روزه ابعاد تازه ای از آن در علم مدیریت و رفتار سازمانی مورد کنکاش واقع می گردد اما در سطح ملی و در ادبیات مدیریتی ایران تا کنون مهجور باقی مانده است. هر چند که در ایران، شرکت ها و مؤسساتی اعم از خصوصی و دولتی وجود دارند که تکلیف اجتماعی بنگاه را در کسب و کار خود ترویج داده اند (به طور مثال شرکت های زیادی در کشور ایران به مسایل محیط زیست به عنوان یک فعالیت حیاتی نگاه می کنند و به آن به شدت پایبند می باشند) اما علی رغم این فعالیت ها هیچ گونه شناخت مناسبی از کلیت موضوع وجود ندارد.

مشکل دیگری که می توان به آن اشاره نمود این است که فرهنگ ایران به شدت متأثر از مذهب می باشد و آموزههای اخلاقی ناشی از مذهب به شدت بر طرز نگرش و تصمیم گیری ها و رفتارهای مدیران ایرانی تأثیر گزار می باشد و آمیخته شدن این موضوع با احساسات ملی نزد مدیران باعث می شود در پاره ای موارد تصمیم گیری ها سخت تر گردند. به طور مثال، در رابطه با مشکل بیکاری، کم نیستند مدیرانی که در تصمیم گیری بین گزینه ی استخدام نیروهایی بیشتر از ظرفیت شرکت هایشان در جهت کاهش بیکاری یا گزینه ی سودآوری بیشتر شرکت در قبال ذ ینفعان و صاحبان شرکت دچار مشکل هستند. به عبارت دیگر تداخل امور مربوط به اخلاقیات و رفتارهای بشردوستانه با بحث های مالی و حتی ادامه ی حیات بنگاه ها تصمیم گیری را برای مدیران در پاره ای موارد پیچیده می کند و نه تنها موجب رفتارهای غیر یکسان و شاید متضاد شرک تها در شرایط مشابه می گردد بلکه موجب رفتارهای نامتناسب مدیران یک شرکت در بستر زمان نیز می شود. کریر و راس[3] (1997)، به طور تجربی دریافتند که مشتریان از واحدهای تجاری انتظار دارند تا اخلاق را در اداره واحدهای تجاری خود رعایت نمایند، مهر و وب [4](2005) نیز اثبات کردند که مشتریان ترجیح می دهند تا از شرکت هایی که نسبت به مسئولیت اجتماعی خود آگاهی دارند خرید نمایند از جمله منافع دیگر مسئولیت اجتماعی شرکت ها می توان به افزایش توانایی در استخدام کارکنان تازه وارد و نگه داشتن کارکنان با تجربه اشاره نمود، شرکت ها با پیشرفت در جهت مسئولیت اجتماعی این مسئله را در می یابند که راحت تر میتوانند نیروی تازه به کار بگیرند و کارکنان با تجربه را برای یک دوره زمانی کافی که برای موفقیت واحد تجاری واجب هستند حفظ کنند (تربان، گرنینگ،[5] 1997). حمایت دولت نیز از منافع دیگر مسئولیت اجتماعی به شمار می رود، زیرا سازمان های تجاری نوع دوست که در برابر مسئولیت اجتماعی خودشان تعهد بیشتری دارند، دعاوی کمتری را از طرف قانون گذاران، که ممکن است حکومت یا ممیزین مالیاتی باشند، دریافت می کنند (ساندهو، کاپور[6]، 2010). با توجه به نقش و اهمیت مسئولیت اجتماعی هدف انجام این پژوهش پاسخ به این سوال است که مسئولیت اجتماعی چه تاثیری بر ارتباطات تجاری دارد؟بنابراین سوال اصلی و آغازین این پژوهش این است که مسئولیت اجتماعی شرکت چه تاثیری بر روی ارتباطات تجاری شرکت­های پذیرفته شده در بورس ایران دارد؟

  • اهمیت و ضرورت

موضوع مسئولیت اجتماعی سازمان­ها نسبت به شهروندان و عامه مردم از جمله موضوعات مهمی است که در سال­های اخیر مورد بررسی قرار گرفته است. زمانی تصور بر این بود که سازمان­ها و تولید کنندگان صرفا در مقابل سهامداران و کارکنان مسئولند، ویا اینکه می­بایست بهترین محصول مصرفی را با قیمت پایین­تر و کیفیت بالاتر به دست مشتری برسانند. غافل از اینکه محصول چه آثار و عواقب ثانوی داشته باشد. رقابت شدید ، افزایش جمعیت، کمیابی منابع و آلودگی محیط باعث بوجودآمدن رویکردهای نوین به سازمان و مدیریت شد که تعهد و مسئولیت اجتماعی نیز نتیجه آن تحولات بود(آخوندی و جاوید موید،1386).موسسات  و سازمان­ها، نهادهایی هستند که فلسفه وجودی آنها نیاز جامعه و عامه مردم می­باشد همانطور که مردم برای رفع نیازهایشان به سازمان نیاز دارند، سازمان­ها نیز برای حفظ، بقا و ادامه فعالیت­هایشان به جامعه و مردم نیاز دارند در واقع سازمان­ها جزئی از جامعه می­باشند که از آن تاثیر پذیرفته و بر آن تاثیر می­گذارند و می­توان گفت هر تصمیم سازمان علاوه بر تاثیر آن بر بخش­های مربوطه موجب تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم در تمامی بخش­های جامعه می­شود بنابراین سازمان­ها باید اهداف خود را به گونه­ای شکل دهند که نتایج آن تاثیرات مضری برای جامعه در بر نداشته باشد و همه افراد جامعه از آثرات مثبت آن، منتفع شوند.هیچ­کدام از سازمانها نمی­توانند به تنهایی وجود داشته باشند و به خودی خود هدف نیستند هر کدام از آنها عضوی از جامعه هستند و به خاطر جامعه وجود دارند سازمان­ها نباید از این موضوع غافل شوند که نمی­توانند بدون توجه به جامعه به بقای خود ادامه دهند.یکی از وظایف مدیران سازمان­ها در محیط امروزی مدیریت مسائل اجتماعی و مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمان است. بنابراین باید نسبت به مسایل اجتماعی و اهداف اجتماعی حساس باشند اما به دلیل وجود موانعی این امر به خوبی تحقق نمی­یابد کارکردها و پیامدهای بروکراسی در سازمان­های دولتی بیشتر به چشم می­خورد و مقررات دست و پا گیر و زاید سازمان را از خدمت به ارباب رجوع باز می­دارد(قلی­پور ،1380 ) . با توجه به نقش و اهمیت مسئولیت اجتماعی این پژوهش سعی دارد که به بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با ارتباطات تجاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بپردازد.

  • اهداف مشخص پژوهش

 هدف اصلی:

  • تبیین رابطه بین ارتباطات تجاری و مسئولیت های اجتماعی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار
  • تبیین رابطه بین ارتباطات تجاری شرکت و مسولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مدیران
  • تبیین رابطه بین ارتباطات تجاری شرکت و مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط زیست
  • تبیین رابطه بین ارتباطات تجاری شرکت و مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با نهادهای موجود در جامعه

1-5 استفاده کنندگان از تحقیق:

مدیران شرکتها – بورس اوراق بهادار – اساتید – دانشجویان رشته مدیریت می توانند از نتایج حاصل از این تحقیق بهره برده ومورد استفاده قرار دهند.

1-5 فرضیه ها و سوالات

1-5-1  فرضیه‏های تحقیق:

فرضیه پژوهش:

بین مسئولیتهای اجتماعی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران با ارتباطات تجاری آنها رابطه معنی داری وجوددارد.

1-6  قلمرو پژوهش

1-6-1 قلمرو موضوعی پژوهش

بررسی ارتباط مسئولیتهای اجتماعی شرکت بر ارتباطات تجاری

 1-6-2 قلمرو  زمانی

 زمانبندی این پژوهش درپاییز وزمستان 93انجام گرفته است.

1-6-3 قلمرو مکانی پژوهش

در این پایان نامه براساس موضوع جامعه ما،شرکتهای فهرست شده دربورس اوراق بهادار تهران می باشند.

  • بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی

منبع:(06saiful,20)

  • تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

1-8-1 تعریف مفهومی

1-8-1-1 مسئولیت  اجتماعی : مسئولیت اجتماعی شرکت یعنی  تعهد مستمر واحد تجاری، که به طور اخلاقی رفتار کند و در جهت پیشرفت اقتصادی همکاری نماید، ، به طوری که کیفیت عمر نیروی کار و خانواده آنها و همچنین نهادهای محلی و جامعه را در سطح وسیع بهبود بخشد(هولم و واتز، 2000)

1-8-1-2 ابعاد مسئولیت اجتماعی : در بیشتر پژوهش ها در زمینه مباحث اخلاقی، به منظور تعیین سطح مسئولیت اجتماعی شرکت ها،ابعاد مختلفی شامل کارکنان ، مشتریان، محیط زیست، بهداشت و سلامت، آموزش و توسعه روستایی و نهادهای موجود در جامعه در نظر گرفته شده است(هوانگ،2010).

1-8-1-3 ارتباطات تجاری:ارتباط می­تواند بصورت لغوی و یا غیر لغوی شکل گیرد. هر ارتباطی از طریق کانالهایی مسیر بین فرستنده و گیرنده را طی می­کند. یکی از این مسیرها، فعالیت­های تجاری می باشد.ارتباطات تجاری می­تواند از طریق مذاکرات رودررو، مذاکره تلفنی، جلسه حضوری و … صورت پذیرد(قلی­پور، 1380).

1-8-2 تعریف عملیاتی

1-8-2-1 مسئولیت اجتماعی :مسئولیت اجتماعی یعنی اینکه سازمان­ها برای حفظ و بقای خود نیاز دارند که علاوه بر تاکید بر رشد و سوداوری خود به فکر مردم و جامعه نیز باشند.

1-8-2-2 ابعاد مسئولیت اجتماعی :برای مسئولیت اجتماعی چهاربعد مشتریان ، کارکنان، محیط زیست و نهادهای موجود در جامعه در نظر گرفته شده است که در نظر گرفته شده است.

1-8-2-3 ارتباطات تجاری: هر گونه ارتباطی که بین خریدار و فروشنده صورت پذیرد، ارتباط تجاری گویند.

تعداد صفحه :90

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com