برچسب: منتظر خدمت

پایان نامه رابطه ی بین انعطاف پذیری مالی و تصمیمات ساختار سرمایه  در بورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

 گرایش مدیریت بازرگانی ( مدیریت مالی )

 عنوان :

رابطه ی بین انعطاف پذیری مالی و تصمیمات ساختار سرمایه  در بورس اوراق بهادار تهران

  استاد مشاور:

مهندس حسن اکبری

  تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده  1

مقدمه  2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 4

2-1 بیان مسئله 4

3-1 اهداف تحقیق 6

4-1 فرضیه تحقیق   7

5-1 اهمیت و ضرورت  تحقیق 8

6-1 قلمرو تحقیق 9

7-1 تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی 10

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه 13

2-2 ادبیات  نظری تحقیق 14

3-2 مبانی نظری تحقیق 14

1-3-2 هزینه سرمایه    14

2-3-2تعیین هزینه های بخشهای ترکیب سرمایه 15

3-3-2مدلهای هزینه سرمایه 18

4-3-2 اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها 20

5-3-2مفهوم ساختار سرمایه 21

6-3-2عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه 22

7-3-2عوامل داخلی مؤثر بر ساختار سرمایه 24

8-3-2عوامل خارجی مؤثر بر ساختار سرمایه 26

9-3-2ضرورت توجه به پارامترهای داخلی 28

10-3-2 دیدگاه‌ی مؤثر بر ساختار سرمایه 29

11-3-2انتقادهایی بر الگوی میلر و الگوی میلر و مودیلیانی 39

12-3-2 تئوری توازی ایستا : 39

13-3-2تئوری سلسله مراتبی(تئوری ترجیحی): 40

14-3-2فرضیه جریان نقدی آزاد 41

15-3-2 نظریه ساختار سرمایه در چارچوب مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای 42

16-3-2مالیات و ساختار سرمایه 43

17-3-2مالیات بر درآمد شرکت 43

18-3- 2 اثر هزینه های ورشکستگی 44

19-3-2مالیات و هزینه های ورشکستگی 46

20-3-2سایر نواقص بازار سرمایه 47

21-3-2 اهرم شخصی و اهرم شرکتی  جایگزین کاملی نیست 48

22-3-2تفاوت هزینه های وام گیری 48

23-3-2هزینه های نمایندگی 49

24-3-2 سیگنال های مالی 50

25-3-2 تئوری اطلاعات نامتقارن یا تئوری هشدار دهنده 51

26-3-2ساختار مطلوب در عمل 52

27-3-2 تعبیر میلر از تئوری ساختار سرمایه 53

28-3-2 انعطاف پذیری مالی 54

4-2 تاریخچه مطالعاتی    55

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

1-3 مقدمه 61

2-3روش تحقیق 62

3-3جـامـعه آمـاری 62

4-3 مدل تحقیق   63

5-3 نمونه آماری 63

6-3 نحوه جمع آوری اطلاعات  64

7-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات  64

8-3 نرمال بودن داده ها 64

9-3 تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها 65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

1-4 مقدمه‏ 67

2-4 تجریه و تحلیل توصیفی 67

3-4 بررسی نحوه توزیع داده ها   69

4-4 جدول همبستگی بین متغییر ها   70

5-4 نتایج آزمون فرضیه ها    71

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

1-5 مقدمه 77

2-5 نتایج تحقیق: 77

3-5 محدویت 79

4-5 پیشنهاد‌هایی مبنی بر نتایج تحقیق 80

پیوست ها

پیوست الف) نام شرکت ها 83

پیوست ب) جداول  و نمودارهای آماری 86

منابع و ماخذ

منابع فارسی 93

منابع لاتین 96

چکیده انگلیسی 99

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی ارزش نهایی وجه نقد برای سرمایه گذاران و بررسی رابطه ی انعطاف پذیری مالی و ساختار سرمایه و همچنین تاثیر انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه است. در این تحقیق اطلاعات 57 شرکت طی 3 سال از سال 88تا 90 برای شرکتهای تولیدی مورد آزمون قرار گرفت .روش تحقیق به صورت همبستگی است واز نظر هدف، از نوع کاربردی است

داده های مربوط  به شرکتهای تولیدی بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین استخراج شده است . برای آزمون فرضیات از نرم افزار SPSS  استفاده شده است . نتایج فرضیات تحقیق نشان می دهد که اولاً عامل انعطاف پذیری  مالی بر هزینه های سرمایه ای اثر گذار بوده و ثانیاٌ بین گردش وجه نقد و هزینه سرمایه ای در سطح کل شرکتها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

واژه های کلیدی: ارزش نهایی وجه نقد ، انعطاف پذیری مالی ، ساختارسرمایه

 مقدمه

شرکت برای اینکه بتواند تاسیس شود به سرمایه نیاز دارد وبرای توسعه به مبلغ بیشتری سرمایه نیاز خواهد داشت .وجوه مورد نیازازمنابع گوناگون وبه شکل های مختلف تامین      می شوند ولی همه سرمایه رامیتوان در دو گروه  اصلی قرارداد:  وام و سهام

یکی ازپیچیده ترین مساله هایی که دامن گیر مدیران مالی کنونی است ،رابطه بین اجزای تشکیل دهنده ساختار سرمایه است وآن عبارت است از آمیزه ای از اوراق قرضه وسهام برای تامین مالی وقیمت سهام شرکت .

تصمیم گیری درمورد ساختارسرمایه به معنی نحوه تامین مالی شرکت ،همچون سایر تصمیمات مدیران مالی برروی ارزش شرکت تاثیر می گذارد .ارزش شرکت ،مانند هردارائی سرمایه ای  برابرارزش فعلی بازدهی های آتی آن براساس یک نرخ تنزیل معین است . این نرخ تنزیل برای بدست آوردن ارزش شرکت ، همان هزینه سرمایه است . مدیران به عنوان نمایندگان صاحبان سهام می بایست تلاش نمایند، ساختار سرمایه شرکت رابه گونه ای تنظیم نمایند که هزینه سرمایه شرکت حداقل و درنتیجه ارزش شرکت وثروت سهامداران حداکثر گردد .

وجوه تشکیل دهنده ساختار سرمایه دوگونه اند :دسته اول ، برجریانات نقدی حاصل ازشرکت ادعائی ثابت داشته و بدهی ها نامیده می شوند و دسته دوم ، در باقیمانده این جریانات سهیم می شوند که حقوق مالکانه نام دارند.

وجوه دسته اول به دلیل تامین یک بازدهی ثابت برای طلبکاران ،ارزانترازوجوه           دستـــه دوم هستند،لکن هرچه بدهی شرکت بیشترشود ریسک ورشکستگی آن افزایش            می یابد وسهام داران که تامین کننده وجوه دسته دوم می باشند ودرصورت ورشکستگی تحمل کننده هزینه های آن هستند ، بازدهی بیشتری طلب می کنند.

 

1-1 مقدمه

 تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت                     می باشد. بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد. در واقع در این تحقیق با    بررسی ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی (ساختار سرمایه) مشخص می شود. 

مدیران مالی می بایست روشهای مختلف تامین مالی را با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.           این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و امید است که نتایج حاصله مفید بوده و موجب بهبود شیوه های تصمیم گیری، ‌تصمیم گیرندگان وسرمایه‌گذاران و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات مالی قرار گیرد

 

2-1 بیان مسئله   

مسئله ای که در این پژوهش درصدد پاسخ آن بر آمده ایم آنست که  مدیران بیان کرده اند                        که انعطاف پذیری نقش مهمی در توانمند ساختن آنها در خصوص سرمایه گذاری در آینده ایفا می کند                         (2004 bance&mitoo  ) بر مبنای بحثهای صورت گرفته توسط مودیگلیانی و میلر1(1963) و                 میرز  2(1984) مشکلات بازار سرمایه ، حفظ انعطاف پذیری را برای شرکتها جهت استفاده از فرصتهای سود آور الزامی کرده است  .

میرز (1977) نشان داد که چگونه تهدیدات ناشی از بدهی شرکتها ممکن است که مانع استفاده آنها از فرصتها سود آور شود ، حتی هنگامی که مدیران و سهامداران علاقمند به استفاده از این فرصتها هستند.

شرکتهای دارای انعطاف پذیری مالی میزان قدرت استقراض ذخیره ای برای خود نگه می دارند تا بتواند در سالهای بعد از سیاست محافظه کاری سرمایه گذاری بیشتری کنند . طبق مطالب فوق انعطاف پذیری مالی باید رابطه مستقیم و تاثیر مهمی بر مخارج سرمایه ای داشته باشند .

همچنین شرکتهای منعطف می توانند بعد از یک دوره سیاست اهرمی پایین ، راحت تر وجود خود را برای تامین مالی پروژه هایشان بکار گیرند . و توانایی سرمایه گذاری آنها باید کمتر وابسته به وجوه داخلی باشد . در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که یک رابطه منفی بین سرمایه گذاری و عامل گردش وجوه نقدی وجود داشته باشد .

بدلیل ابهامات زیاد در استفاده از این واژه ، قضاوت در مورد انطاف پذیری ، معمولا ذهنی و غیر رسمی هستند و میزان انعطاف پذیری نیز به ندرت بررسی و اندازه گیری می شود . انعطاف پذیری مالی نشانگر توانایی یک شرکت برای رویارویی برای مواجه شدن با اتفاقات آینده است .

انعطاف پذیری مالی بعنوان درجه گذاری از ظرفیت یک شرکت است که می تواند منابع مالی خود را در جهت فعالیتهای واکنشی تجهیز کند تا ارزش شرکت را به حداکثر برسا ( 2007 souk byoun  ) تمام استفاده های انعطاف پذیری در ادبیات مالی وابسته به جنبه های ماهیت واکنشی و محافظتی آن می باشد.

گامبا و تریانتیس (2005) در تحقیق خود برای تدوین مدلی برای اندازه گیری انعطاف پذیری مالی ، انعطاف پذیری مالی را توانایی  یک شرکت برای دستیابی وتجدید ساختار  کردن تامین مالی کم هزینه تر تعریف کردند . آنها بیان کردند شرکتها دارای انعطاف پذیری مالی دارای توان اجتناب از درماندگی                 مالی 3 در مواجهه با شوکهای منفی می باشند و هنگامیکه فرصتهای سود آور افزایش می یابد با هزینه پایین سرمایه گذاری می کنند .

دو نالد سیون (1971، 1969 )  از اصطلاح پویایی مالی 4 استفاده می کند و آنرا اینگونه توضیح                        می دهد :  ظرفیت های استفاده از منابع مالی در راستای اهداف مدیریت که منجر به اطلاعات جدید در مورد شرکت و شرایط محیطی می باشد . دونالدسیون به ویژه پویایی مالی را هنگامیکه هدف شرکت یافتن نقطه بهینه ترکیب منابع مالی می باشد در ارتباط با تصمیمات ساختار سرمایه می داند .

هیث (1978) انعطاف پذیری  مالی شرکت را توانایی اقدام اصلاحی برای برطرف کردن مازاد پرداختی وجوه نقد بر در یافتهای نقدی پیش بینی شده با حداقل تاثیر بر در آمد فعلی و آینده یا ارزش بازار سهام شرکت توضیح می دهد . 

  انجمن حسابداران خبره آمریکا ( 1993) دیدگاه هیث را در مورد تعریف انعطاف پذیری مالی را اینگونه می پذیرد :   

 انعطاف پذیری مالی توانایی برای انجام اقداماتی است که مازاد نیاز و پرداختهای نقدی بر منابع                پیش بینی شده را حذف می کند .

در مفاهیم نظری استاندارهای حسابرسی ایران انعطاف پذیری مالی عبارت است از توانایی واحد تجاری مبنی بر اقدام موثر جهت تغییر میزان و زمان جریانهای نقدی آن می باشد به گونه ای که واحد تجاری بتواند در قبال رویدادها و فرصتها غیر منتظره واکنش نشان دهد . انعطاف پذیری مالی واحد تجاری را قادر می سازد تا از فرصتها غیر منتظره سرمایه گذاری به خوبی بهره گیرد در دورانی که جریانها ی نقدی حاصل از عملیات مثلاً بدلیل کاهش غیر منتظره در تقاضا برای محصولات تولیدی واحد تجاری در سطح پایین و احتمالاٌ منفی قراردارد به حیات خود ادامه دهد  .                  

  با توجه به اینکه شناخت کمی در مورد انعطاف پذیری مالی و تاثیر آن در بالا بردن توانایی        سرمایه گذاری وجود دارد ، لذا این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و رابطه آنها با میزان سرمایه گذاری شرکتها می تواند کمک زیادی در برنامه ریزیهای مالی در شرکتهای بورس اوراق بورس بهادار تهران بنماید .

بدین ترتیب هدف اصلی این تحقیق بررسی این موضوع می باشد که آیا شرکتها دارای انعطاف پذیری مالی توانایی انجام هزینه های سرمایه ای بیشتری نسبت به شرکتهای  غیر منعطف مالی را دارند و آیا شرکتها در هنگامیکه دارای انعطاف پذیری مالی می باشند ، از وجوه نقد داخلی خود جهت          سرمایه گذاری استفاده می کنند .

3-1 اهداف تحقیق

     مهمترین هدف ازسیاستهای تعیین ساختار سرمایه ،مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور به حداکثررساندن ثروت سهامداران است ، گرچه این امربه عوامل متعددی بستگی دارد که ساختار سرمایه یکی ازآنهاست .بعنوان مثال اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید، نقطه سربه سرمالی ودرجه اهرم مالی آن افزایش می یابد .                                                                                        

 مدیران مالی بایستی توجه خود را به تاثیر روشهای مختلف تامین مالی بر میزان ریسک وبازده شرکت معطوف نمایند تا ازاین طریق اثر ساختارهای مختلف مالی را بر ثروت سهامداران بسنجند.  

    باتوجه به اینکه استفاده از اهرم مالی موجب می شود بازده مورد انتظار سهامداران افزایش یابد  ، ولی ازسوی دیگر،موجب افزایش ریسک آنها نیز می گردد. بنابراین ، درک تئوری ساختار سرمایه به مدیران کمک می کند که ساختار سرمایه مطلوب شرکت را تعیین کنند .

در این تحقیق به دنبال این هستیم که آیا انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه  تاثیر گذار است در واقع در این تحقیق با  بررسی ارزش نهایی وجه نقد  به عنوان  معیاری از ارزش نهایی     انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای  سرمایه گذاری است، رابطه آن با  نسبت اهرمی(ساختار سرمایه) مشخص شود. 

بررسی رابطه بین ارزش نهایی انعطاف پذیری و اهرم شرکت

بررسی نقش ارزش نهایی انعطاف پذیری بر تصمیمات ساختار سرمایه

4-1 فرضیه های تحقیق

   بیان مسئله تنها به صورت کلی، پژوهش را هدایت می کندو تمام اطلاعات ویژه پژوهشی را            در بر ندارد. از طرف دیگر در صورتی که کلیه اطلاعات پژوهشی را در مسئله مطرح کنیم            مسئله پر حجم می شود، به گونه ای که تدبیر و هدایت آن امکانپذیر نیست. بنابراین، مسئله هرگز به صورت علمی حل نخواهد شد، مگر اینکه به فرضیه یا فرضیه هایی تبدیل شود. فرضیه عبارت است از یک قضیه شرطی یا غیر شرطی که توسط پژوهشگر، (تنها به این منظور که نتایج منطقی آن کشف یا استخراج گردد، بدون اعتقاد به آن)، پذیرفته می شود. نقش فرضیه در تحقیق علمی عبارت است           از پیشنهاد تبیین هایی برای برخی از واقعیت ها و هدایت پژوهشگر (دلاور،1375،ص96).

فرضیه های تحقیق :

فرضیه اصلی

 فرضیه اول : هزینه های سرمایه ای در شرکت های دارای انعطاف پذیری مالی در مقایسه با شرکت های دارای عدم انعطاف پذیری مالی متفاوت است.

 فرضیه دوم : بین  گردش وجوه نقد و هزینه های سرمایه ای رابطه وجود دارد.

5-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت می باشد بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد.

مدیران مالی می بایست روشهای مختلف تامین مالی با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت را مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.

تصمیم گیری دررابطه با ساختار سرمایه وتجزیه وتحلیل تجربی آن وانتخاب بین بدهی وحقوق صاحبان سهام بستگی به مشخصات خاص موسسه دارد وامری بسیارمشکل است که درک تئوری ساختار سرمایه می تواند به مدیران این امکان را بدهد تا به ساختار سرمایه مطلوب به منظور به حداکثر رساندن               ثروت سهامداران دست یابند.

سیاست ساختار سرمایه ، موازنه بین ریسک وبازده رابرقرارمی کند.ازیک طرف استفاده از بدهی      بیشتر، ریسک جریان سودآوری شرکت رابیشترمی کندواز طرف دیگر به نرخ بازده مورد انتظار بیشتری منجرمی گردد. ریسک مربوط به استفاده ازبدهی بیشــترباعث کـاهش قیمت سهام می گردد واز طرف دیگر نرخ بازده موردانتظاربیشترآن ،باعث افزایش قیمت سهام می شود.

درنتیجه ساختار سرمایه بهینه ساختار سرمایه ای است که قیمت سهام شرکت رابه حداکثررسانده واین امرهمواره وقتی واقع می شود که نسبت بدهی کمتردرزمانی باشد که سود مورد انتظار هرسهم را به حداکثر رساند وتعادل بهینه ای را بین ریسک وبازده ایجاد کند تا باعث به حداکثر رساندن قیمت سهام گردد.

مدیران برای تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه شرکتها بایستی معیار های زیادی را مد نظر داشته باشند تا بتوانند ثروت سهامداران را حداکثر نمایند. انعطاف پذیری معیاری است که در صورتی که مدیران شرکتها نسبت به آن بی توجهی نمایند می تواند باعث بروز مشکلات نقدینگی و از دست رفتن فرصتهای سرمایه گذاری و در نهایت در شرایطی بسیار حاد باعث عدم رشد شرکتها شود. لذا مدیران بایستی برای رشد شرکتها به انعطاف پذیری به عنوان یک خروجی نگریسته و تمامی تصمیمات ساختار سرمایه جهت حفظ و یا ارتقاء انعطاف پذیری شرکت باشد.

6-1 قلمرو تحقیق

هر تحقیقی باید دارای قلمرو مشخصی باشد تا محقق در تمامی‌مراحل تحقیق، ‌بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد و بتواند نتایج حاصل از نمونه را به جامعه تعمیم دهد.

1-6-1 قلمرو زمانی تحقیق                                                                   

به منظور عینیت بیشتر و به واقعیت نزدیکتر بودن نتایج تحقیق قلمرو زمانی این تحقیق محدود                     به 3 سال خواهد شد یعنی سال  1388 تا 1390 را در بر خواهد گرفت .

 2-6-1 قلمرو موضوعی تحقیق                                                               

این تحقیق به بررسی  ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی                     (ساختار سرمایه) شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد.

3-6-1 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق شرکتهای تولیدی منتخب(از طریق حذف سیستماتیک)پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشند.

7-1 تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی

انعطاف پذیری مالی: توانایی واحد انتفاعی در تامین وجه نقد در فاصله کوتاهی از دریافت اطلاعات در باره نیازمندی های مالی پیش بینی نشده یا پیدا شدن فرصت مناسب برای سرمایه گذاری است (شباهنگ،1384،ص154)1.

ساختار سرمایه:  ساختار سرمایه ترکیبی از بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام است که شرکت‌ها با آن تأمین مالی دارایی‌های خود را انجام می‌دهند. شرکت‌ها از دو منبع بدهی و حقوق صاحبان سهام در ترکیب ساختار سرمایه خود استفاده می‌کنند. انتخاب بین بدهی و یا حقوق صاحبان سهام به عنوان یک منبع تأمین مالی جدید تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی است که بر ساختار سرمایه شرکت                       تأثیر می‌گذارند(فریدونی و شریعت پناهی،1386،ص38)2.

ارزش نهایی وجه نقد:  واکنش سرمایه گذاران به یک ریال تغییر در وجه نقد در قالب بازدهی          غیر عادی را ارزش نهایی وجه نقد گویند (کلارک،برایان،2010،ص8)3.

اهرم مالی:  عبارت است از درصد تغییرات سود خالص نسبت به درصد تغییرات سود عملیاتی یعنی            با یک درصد تغییر در سود عملیاتی، سود خالص چقدر تغییر می­کند. (فریدونی، شریعت پناهی، 1386،ص34)4.

تئوری نمایندگی:  این نظریه مربوط به مواردی است که یک نفر مسئولیت تصمیم گیری را در خصوص توزیع منایع مالی و اقتصادی و یا انجام خدمتی را طی قرارداد به شخص دیگر واگذار می نماید. شخص اول را صاحب کار و شخص دوم را نماینده گویند (نمازی،محمد، 1384،ص1)5.

بورس اوراق بهادار تهران:  بازار بورس اوراق بهادار، بازاری متشکل است از اوراق بهادار که در آن توسط کارگزاران و یا معامله‌گران طبق ‏مقررات، مورد داد و ستد قرار می‌گیرد . بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال 1346 بر پایه قانون مصوب اردیبهشت‌ماه 1345 تأسیس ‏شد2.

هزینه سرمایه : هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه به صورت قرض تامین شوند ، هزینه سرمایه، هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه از طریق صاحبان سهام تامین شوند، هزینه سرمایه، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه از سود تقسیمی انتظار دارد . از دیدگاه سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

  1 -2 مقدمه

یکی از اصلی ترین تصمیمات مدیران مالی در شرکت های سهامی عام، تعیین ترکیب بدهی و سهام است که این تصمیمات باید در راستای به حداکثر رساندن ثروت سهامداران، اتخاذ شوند.

دیدگاه سنتی در ساختار سرمایه، بر این نظریه استوار بود که می توان با استفاده از اهرم، ارزش شرکت را افزایش داد. اما آغاز نظریات مدرن ساختار سرمایه را می توان مقاله اولیه مودیلیانی و میلر(1958) دانست که اظهار کردند،  تحت شرایط خاص (وجود بازار رقابت کامل، نبود مالیات بر درآمد، عدم وجود    هزینه های ورشکستگی و نمایندگی، وجود تقارن اطلاعاتی بین فعالان بازار سرمایه)، ارزش شرکت مستقل از ساختار سرمایه است. اندکی بعد درسال1963، این دو اندیشمند، با افزودن معافیت های مالیاتی بدهی برای شرکت هایی که از بدهی استفاده می کنند، ایجاد اهرم مالی را باعث افزایش ارزش شرکت دانستند. سپس، میلر در سال1977، با افزودن مالیات بر درآمدهای شخصی به مدل، دریافت که مزایای مالیاتی به وسیله مالیات بر درآمدهای شخصی از بین می رود.

با این وجود، شواهد حاصل از مطالعات تجربی نشان داد که رفتار واقعی تامین مالی شرکت ها، با ادبیات نظریه های ساختار سرمایه سازگاری ندارند. بنابراین، متعاقب انتشار نظریات مودیلیانی و میلر درسال های 1958 و 1963 و رفتار متناقض شرکت ها، تئوری های نوینی مانند توازی ایستا و ترجیحی ارائه شدند. در تئوری توازی ایستا فرض می شود، شرکت یک نسبت بدهی مطلوب را تعیین کرده و به سوی آن حرکت می کند. در تئوری ترجیحی، شرکت ها تامین مالی داخلی را به تامین مالی خارجی ترجیح می دهند و نسبت بدهی مطلوب و مشخصی برای شرکت هاوجود ندارد .                                (قالیباف و ایزدی،1388،ص106-105)1.

در ادامه فصل مبانی نظری تحقیق به صورت مبسوط ارائه می گردد، مبانی نظری شامل هزینه سرمایه، بخشهای ساختار سرمایه، مدلهای ساختار سرمایه، اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت، مفهوم ساختار سرمایه، عوامل موثر بر ساختار سرمایه، دیدگاه های موثر بر ساختار سرمایه، تئوری های ساختار سرمایه، مالیات و ساختار سرمایه، ساختار سرمایه و ورشکستگی و در نهایت انعطاف پذیری مالی می باشد که در ادامه توضیح داده خواهد شد. همچنین در ادامه فصل به پیشینه تحقیق نیز اشاره شده است.

 

2- 2 ادبیات نظری تحقیق

در نظریه های سنتی تر ساختار سرمایه همچون نظریه توازی  ایستا، شرکت سعی می کند یک نسبت بدهی مطلوب را برای خود انتخاب کند و به آن دست یابد ، طبق این نظریه فرضیه نسبت بدهی بهینه یک شرکت بر اساس توازی هزینه ها و منابع استقراض تعیین می گردد . به عبارت دیگر از دیدگاه این فرضیه شرکت سعی دارد تا بین ارزش صرفه جویی های مالیاتی بهره و هزینه های مختلف ورشکستگی تعادل برقرار سازد. در تئوری مجلاف و میر[1] که بنانگذار تئوری سلسله مراتبی بودند، شرکت ها در تامین منابع مالی مورد نیاز، سلسله مراتب معینی را طی می کنند. شکل گیری این سلسله مراتب، پیامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران، تقارن اطلاعاتی وجود نداشته باشد  مدیران تامین مالی درونی را ترجیح می دهند. این تئوری ها به علت اینکه انعطاف پذیری را     مد نظر قرار نمی دهد با انتقادهای زیادی مواجه شده اند(دی آنجلو ، 2007، 61)[2]. این نظریه ها فرصتهای سرمایه گذاری و توان شرکتها در سرمایه گذاری نادیده می گرفتند. و اصولاً توجهی به عمر شرکت و تمایل شرکتها به حفظ ظرفیت بدهی در  شرکتهای جوان وبا رشد بالا  نداشتند. در صورتی که طبق تحقیقات صورت گرفته شرکتهای جوان و با رشد بالا تمایل بیشتری دارند تا ظرفیت بدهی خود را حفظ نمایند و به عبارتی بهتر دارای انعطاف پذیری بیشتری باشند تا در مواجهه با فرصتهای                   سرمایه گذاری جدید واکنش مناسب نشان دهند و رشد شرکت را تضمین نمایند.

3-2 مبانی نظری تحقیق

1-3-2 هزینه سرمایه

هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه قرض شوند هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه حقوق صاحبان سهام هستند، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه سود تقسیمی انتظار دارد. از دیدگاه              سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

نرخ مورد انتظار بازده برای سرمایه گذاری و ارزش به هم پیچیده می باشد. اگر شما اوراق قرضه بخرید شما انتظار دریافت بهره و باز پرداخت اصل رادر آینده دارید. قیمتی که شما پرداخت مینمایید نرخ مورد انتظار بازده شمارا منعکس میسازد . چه چیزی نرخ مورد انتظار شمارا تعیین می نماید؟                             هزینه فرصت ، بازدهی است که شما می توانید در یک سرمایه گذاری با ریسک مشابه بدست بیاورید. فرض کنید پس از اینکه شما این اوراق قرضه را خریدید نرخهای بهره بازار افزایش بیابد. نرخ مورد انتظار بازده شما نیز افزایش می یابد. زمانیکه نرخ بازده مورد نیاز شما افزایش می یابد ارزش بهره ،   بهره آتی  واصل اوراق قرضه شما بانرخ تنزیل افت میکند نرخی که شما جهت افزایش جریان نقد آتی به ارزش روز استفاده می کنیدافزایش می یابد . هزینه سرمایه یک واحد تجاری هزینه منابع بلند مدت وجوه آن است : بدهی،  سهام ممتاز و سهام عادی . و هزینه هر منبع ریسک داراییهایی که واحد تجاری در آن سرمایه گذاری نموده است را منعکس می نماید .  واحد تجاری که در داراییها یی که ریسک کمی دارند سرمایه گذاری می کند قادر به تحمل هزینه سرمایه پایین تری نسبت به واحد تجاری که در داراییهایی که ریسک بالایی دارند سرمایه گذاری می کنند خواهد بود. برای مثال یک عمده فروشی ریسک کمتری نسبت به یک واحد تجاری حفر چاههای نفت دارد .  برای واحد تجاری توصیف شده  بدهی ریسک کمتری نسبت به سهام ممتاز دارد و سهام ممتاز ریسک کمتری نسبت به سهام عادی      دارا می باشد. بنابراین سهامداران ممتاز به بازده بیشتری نسبت به بستانکاران و سهامداران عادی به بازده بیشتری نسبت به سهامداران ممتاز نیازمند میباشند(ثقفی و عثمانی ،1381، ص34)1.

2-3-2تعیین هزینه های بخشهای ترکیب سرمایه

 1-2-3-2هزینه خاص بدهی

تامین مالی از طریق بدهی که موجبات افزایش اهرم مالی را فراهم می سازد هزینه هایی به دنبال دارد که بارزترین آن بهره پرداختی به تامین کنندگان است. هزینه بهره و هزینه عقد قرارداد بدهیهای بلند مدت با بهره از جمله هزینه های قابل قبول مالیـــاتی هستند کـه این موضوع جذابیت افزایش اینگونه بدهیها را بیشتر نموده است(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،1386،ص34)1.

هزینه خاص بدهی شرکت براساس فرمول زیرمحاسبه می شود:

هزینه بدهی

هزینه موثر بدهی قبل از کسر مالیات بر مبنای نرخ سالیانه

نرخ هزینه ایجاد و فروش بدهی

ارزش بدهی

میزان بهره متعلق به بدهی

 مالیات

 2-2-3-2هزینه خاص سهام ممتاز

هزینه سرمایه تامین شده از محل سهام ممتاز تابعی از سود است که طبق قرارداد بـرای آنهاتعیین شده است. نرخ بـــازده مورد انتظار سهامداران ممــتازاصولا بیش از نرخ مورد انتـظار تامین کنندگان بدهیهای بلند مدت است چون ریسک پذیرفته شده توسط آنها بیشتر است.

بدیهی است که سهام ممتاز سپر مالیاتی ایجاد نمی کند و از این نظر نســبت به بدهی با بهره ازجذابیت کمتری برخوردار است.

 هزینه خاص سهـــام ممتاز بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

نرخ هزینه خاص هر برگ از سهام ممتاز

سود پرداخـــــتی سالیانه هر سهـــم

   پول دریافتــــی از فروش هر سهــم

3-2-3-2هزینه خاص سهام عادی

یکی از مهمترین منابع تامین مالی واحدهای اقتصادی،سهام عادی وحقـــوق متعلق به آنها است. صاحبان سـهام عــــادی نسبت به سایر تـــامین کنندگان منابع مالی واحد اقتصادی، بیشترین ریسک را متحمل می شوند، لذا طبیعی است که نرخ بازده مورد انتظار آنها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار باشد.

هزینه خاص سهام عادی بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

نرخ هزینه خاص سهام عادی

ارزش بازار سهام عادی

سود هر سهم

4-2-3-2هزینه خاص سود انباشته

زمانی که شرکت سود را انباشته می کند به این منظور است که این سود را برای صاحبان سهام در شرکت سرمایه گذاری کند. بازده مورد انتظار سهامـداران نسبت به وجوه انباشته شده برابربا تعداد سهامی از شرکت است که اگر سود انباشته بـه صورت سود تقسیمی به آنها پرداخت شده بود            می توانستند با این وجوه آن تعداد سهام را خریداری کنند که به آن هزینه خاص سود انباشته                    می گویـند(کراکن،2004، 64) [3]. بنحو معمول روشهای تأمین مالی از محل سود انباشته مشابه روشهای محاسبه هزینه سهام عادی می باشد با این تفاوت که درمحاسبه آن هزینه انتشار سهام در نظر گرفته               نمی شود(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،1386،ص34)2.

هزینه تأمین مالی از محل سود انباشته

برای لحاظ کردن هزینه خاص سرمایه هریک از منابع سرمایه باید هزینه سرمایه هر منبع را در وزن مربوط به خود ضرب کرده و سپس مقادیر به دست آمده را جمــــع کنیم، حاصل میانگین موزون هزینه سرمایه نامیده می شود :

2-3-3-2 نرخ بازده متوسط تحقق یافته[5]

طبق این مــدل سرمایه گذاران در سهــام عادی،انتظاری که از سـرمایه گذاری خود دارند، معادل همان بازدهی است که دردوره یا دوره های گذشته عاید آنها شده است. بازدهی که عاید سهامدار عادی    مــی شود به دو شکل ظــاهر مــی شود: یکی سود نقــدی تقسیم شده ودیگری تغییر قیمت سهام نسبت به ابتدای دوره است. محاســبه هزینه سرمایه از طریق این مدل هر چند در مقاطعی از زمان مورد اعتراض قرار گرفت اما به نحو گستــرده ای بعنوان روشی جهت تخمین هزینه سرمایه به کار گرفته شده است.

3-3–2 مدل نرخ بازده متوسط تحقق یافته تعدیل شده[6]

این مدل همان مدل نرخ بـــازده تحقق یافته است که بابت رشد سود تقسیمی تعدیل شده است.             طبق این مدل نرخ بازده مورد انتظار صاحبان سـهام عادی، تحت تاثیر دو متغیر دیگر قرار می گیرد که      عبارتند از :  نرخ رشد سودهای آتی ودرصد سود تقسیمی. ایرادی که به این مدل وارد است این است که اول نرخ رشد ثابت نیست وقابلیت پیش بینی آن همانند خود هزینه سرمایه مشکل است و دوم درصد سود تقسیمی در بسیاری از واحدهای اقتصادی ثابت نیست وباتوجه به تصمیمات شرکتها جهت انجام سرمایه گذاری واستفاده از منــابع داخلی می تواند دستخوش تغییر شود.

4-3-3-2مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای[7]

بطور خلاصه این مدل نشان می دهد که نرخ بازده مورد انتظار سهام عادی مساوی نرخ بازده اوراق بهادار بدون ریسک بعلاوه صرف ریسکی است که سهامداران به خاطــر تقبل سطح معینی از ریسک   می طلبند. هرچه درجه ریسک سیستماتیک بیشتر باشد بازدهی که سهـامداران روی ورقه سهام طلب       می کنند بیـشتر خواهد بود. مفروضات این مدل عبارتند از:

در بـــازار کارای سرمایه،  تـــنها ریسک سیــستماتیک وجود دارد و ریـــسک غـیر سیستماتیک را میتوان از طـــریق تنوع بخشی از بــین برد ریسک سیستماتیک در طـول دوره پروژه ثابت است.

5-3-3-2مدل رشد سود تقسیمی[8]

این مدل مبتنی بر مفروضات زیر است:

سود سهام تنها درآمدی است که سهامداران از سرمایه گــذاری خود در سهام به دست می آورند.

سود سهام سالانه پرداخت می شود.

میزان سود تقسیمی بر اساس نرخ مرکب رشد ثابت سالانه افزایش می یابد.

نرخ رشد سود تقسیمی از نرخ بازده مورد انتظار سهامداران کمتر است.

فرض اساسی در این مدل آن است که سودهای مورد انتظار با نرخ ثابت رشد می کنند، بـــنابراین کاربرد این مدل محدود به شرکتهایـی می شود که جریان سود تقسیمی آینده آنها بر اساس چنین فرضی قرار گرفته باشد. نقطـــه ضعف این مدل درآن است که فرض می شود می توان سهام را در یک مقطع مشخص زمانی در آینده به فروش رسانید، ولی معمولاً خریداران سهام در زمان خرید اینـــگونه قضاوت نــمی کنند وحتی درصورت صحت فرض مزبور ممـکن است در آن زمان مشخص در آینده خریداری برای سهام آنها وجود نداشته باشد.

4-3-2 اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها

تحقیقات مالی اهرم را به عنوان میزان بدهی که به منظور تأمین منابع مالی مورد  نیاز برای دارایی مورد نیاز کسب می گردد، تعریف کرده است  بنابر تعریف مذکور، شرکت ها از لحاظ تأمین مالی در قالب شرکت های با درجه ی اهرم مالی بالا و پایین قابل تعریفند.  به عقیده داگلاس، اهرم مالی توانایی تغییر بازده و ریسک شرکت ها را داراست بنابراین ساختار سرمایه هر شرکت با اهرم مالی آن رابطه ای متقابل و تنگاتنگ دارد. لذا استفاده شرکت ها از شیوه های مختلف تأمین مالی منوط به وجود شرایط و اثر متغیرهای اقتضایی است که گاهی بر اساس موقعیت و برای جهت گیری شرکت ها در بازار و نیز ارزیابی آن ها از طرف مؤسسات تأمین اعتبار به وجود می آید.                                                   اما لزوم توجه به تئوری نمایندگی در این است که تعارض دارندگان سهام، مالکین، گردانندگان و نیز صاحبان اوراق قرضه بر تصمیم گیری تأمین سرمایه و سرمایه گذاری مؤثر است(فریدونی،1386،ص36)[9]

  جنسن و مک لینگ[10] بیان می کنند که مقدار بدهی از طریق تخفیف مالیاتی بهره پرداختنی ، هزینه های ورشکستگی و هزینه های نمایندگی به وجود می آید که این امر در زما نبندی تصمیمات سرمایه گذاری و ارزش شرکت مؤثر است.  توماس جاندیک و آنیل ماخیجا[11] بیان می دارند که افزایش قابل توجه اهرم مالی ممکن است نشانه ای از تعهد مدیریتی به منظور بهبود عملکرد باشد.  بنابراین ارزش شرکت و اهرم همان گونه که قبلاً نیز بیان گردید، می توانند رابطه مثبتی با هم داشته باشند.

5-3-2مفهوم ساختار سرمایه

ساختار سرمایه ترکیبی از بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام است که شرکت‌ها با آن تأمین مالی دارایی‌های خود را انجام می‌دهند. شرکت‌ها از دو منبع بدهی و حقوق صاحبان سهام در ترکیب ساختار سرمایه خود استفاده می‌کنند. انتخاب بین بدهی و یا حقوق صاحبان سهام به عنوان یک منبع تأمین مالی جدید تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی است که بر ساختار سرمایه شرکت تأثیر می‌گذارند. برای تعیین ساختار سرمایه شرکت‌ها ابتدا می‌بایستی با توجه به نیاز‌های مالی جهت انجام سرمایه گذاری میزان نیاز مالی جدید را مشخص کرد و سپس اقدام به تعیین نوع منبع نمود.

هدف از تعیین ساختار سرمایه ، مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور حداکثر کردن ثروت سهامداران یا همان مالکان واقعی شرکت است. البته تغییرات ثروت سهامداران تحت تأثیر عوامل مختلفی است که ترکیبات ساختار سرمایه یکی از آنهاست. اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید ،      نقطه سر به سر مالی و درجه اهرم مالی آن بالا خواهد رفت. اگر شرکت به نرخ بازدهی بیشتری از نرخ وامها دست بیابد سود هر سهم افزایش خواهد یافت.در غیر این صورت با کاهش سودهرسهم مواجه خواهد شد  (جهانخانی و دمنه،1384،ص 27)1.

پس مدیران مالی توجه خود را  به آثار و نتایج به کارگیری روش‌های گوناگون تأمین مالی بر ریسک و بازده معطوف می‌کنند و از این طریق تأثیر استفاده از ترکیب‌های مختلف ساختار مالی را بر ثروت سهامداران می‌سنجند ، بطور کلی ساختار سرمایه بهینه را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد :

“ساختار سرمایه بهینه آن ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام است که هزینه سرمایه شرکت را به حداقل برساند و در نتیجه ثروت سهامداران را بیشتر نماید.”

6-3-2 عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه

همانگونه که اشاره شد ، ساختار سرمایه شرکت تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی متعددی می‌باشد ، عوامل داخلی ، آن عواملی است که از داخل شرکت بر تصمیمات ساختار سرمایه تأثیر گذار می‌باشد و عوامل خارجی آن دسته عوامل است که از محیط بیرونی بر تصمیمات ساختار سرمایه تأثیرگذار می‌باشند. تأمین مالی مورد نیاز جهت انجام طرح‌های آتی شرکت و یا به منظور اصلاح ساختار مالی شرکت می‌تواند از محل بدهی‌ها و یا حقوق صاحبان سهام باشد. استفاده بیش از حد از حقوق صاحبان سهام باعث افزایش بازدهی مورد انتظار سهامداران شده و هزینه تأمین مالی شرکت‌ها را افزایش می‌دهند. از طرفی استفاده بیش از حد از بدهی‌ها در انواع کوتاه مدت یا بلند مدت می‌تواند باعث افزایش ریسک مالی شرکت و کاهش قدرت انعطاف پذیری مالی آن گردد.

آنچه در استفاده از انواع ابزار‌های مالی می‌بایست مورد توجه قرار گیرد رعایت اصل تطابق است.       در اجرای این طرح بایستی برای تحصیل دارایی های کوتاه مدت که معمولاً نرخ بازدهی کمتری نیز دارد از منابع مالی کوتاه مدت و برای تحصیل دارایی‌های بلند مدت که ماندگاری بیشتری دارند و نرخ بازدهی آنها نیز بالاتر است از منابع مالی بلند مدت استفاده کنند.

استفاده از منابع مالی کوتاه مدت برای دارایی‌های بلند مدت به علت سررسید شدن این منابع منجر به افزایش ریسک شرکت می‌‌شود.

همچنین اگر شرکت از منابع بلند مدت به منظور اجرای طرح‌های کوتاه مدت استفاده نماید با توجه به نرخ بهره وامهای بلند مدت و نرخ بازدهی طرح‌ها می‌توان انتظار داشت که هزینه مالی شرکت افزایش یابد. شرکت همواره با توجه به شرایط ، منابع اخذ شده و محل مصرف این منابع اقدام به اصلاح ساختار مالی خود و جایگزینی این منابع با یکدیگر می‌نمایند. جایگزینی حقوق صاحبان سهام با بدهی‌ها عمدتاً به منظور کاهش ریسک شرکت و افزایش نسبت مالکانه صورت می‌گیرد. با این توضیح در ادامه به بررسی ویژگی‌های اوراق بهادار عادی که بر انتخاب ترکیب ساختار سرمایه شرکت مؤثرند توجه کنیم(مشیری و محمدی،1384،ص42)1.

حقوق مالکانه :

انتشار سهام جدید مستلزم اعطای حقوق مالکان به سهامداران جدید است ، یعنی هنگامی که شرکت اقدام به انتشار سهام جدید می نماید در واقع دیگران را در دارایی‌های شرکت سهیم نموده است.         در حالی که استقراض چه از طریق انتشار اوراق قرضه و چه از طریق ایجاد بدهی بانکی یا غیر بانکی باعث اعطای حق مالکیت و کنترل بر روی دارایی‌های شرکت به اعطاء کننده وام و اعتبار نخواهد شد. اعطای حقوق مالکان  به سهامداران ممتاز بستگی به نظر سهامداران عادی و مالکان اصلی شرکت دارد. هرگاه مالکان شرکت نخواهند حقوق مالکانه خود را با دیگران تقسیم نمایند به جای اقدام به انتشار سهام جدید  بدهی و انتشار سهام ممتاز بدون حقوق ایجاد می‌نمایند. به این ترتیب از حقوق مالکانه خود در شرکت پاسداری می‌نمایند.

تعداد صفحه :114

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تأثیر سیستم مالیات الکترونیکی بر میزان رضایت مؤدیان مالیاتی در اداره کل امور مالیاتی استان قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

در رشته مدیریت

گرایش: مالی

عنوان:

تأثیر سیستم مالیات الکترونیکی بر میزان رضایت مؤدیان مالیاتی در اداره کل امور مالیاتی استان قم

پائیز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. 1

مقدمه. 2

فصل اول: کلیات تحقیق. 4

1- 1 بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی. 4

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 7

1-3 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق. 7

1-4 اهداف تحقیق. 8

1- 5 سؤالات تحقیق. 8

1-6 شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء. 9

1-6-1 نوع تحقیق. 9

1-6-2 روش گردآوری اطلاعات. 9

1-6-3 ابزار گردآوری اطلاعات. 9

1-6-3 روشهای آماری. 10

1-7 متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها. 10

1 -8 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 11

فصل دوم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق. 13

2-1 رفتار ارتباطی مصرف کنندگا ن در محیط دیجیتال. 13

2-2 رضایت مشتری. 15

2-3 مفهوم رضایت مشتری. 15

2-4 روش های اندازه گیری رضایت مشتری. 18

2-5 مدل های اندازه گیری رضایت مشتری. 19

2-5-1 مدل کانو. 19

2-5-2 مدل فورنل. 20

2-5-3 مدل اسکمپر. 22

2-5-4 مدل سرکوال. 22

2-6 شاخص رضایت مشتری. 24

2-6-1 شاخص ملی رضایت مشتری امریکا(ACSI). 25

2-6-2 مدل شاخص ملی رضایت مشتری اروپا(ECSI). 26

2-6-3 معرفی مدل شاخص ملی رضایت مشتری مالزی(MCSI). 29

2-7 دولت الکترونیک. 30

2-7-1 تاریخچه پیدایش و شکل گیری دولت الکترونیک. 30

2-7-2 تعاریف دولت الکترونیک. 31

2-7-3 خصوصیات مشترک کلیه تعاریف دولت الکترونیک. 31

2-7-4 رویکردهای متفاوت به دولت الکترونیک. 32

2-7-5 مزایای دولت الکترونیک. 32

2-7-6 مولفه های دولت الکترونیک. 34

2-7-7 مدلهای دولت الکترونیک. 34

2-7-8 گام های لازم به منظورایجاد یک دولت الکترونیک موفق. 35

2-8 مفهوم آمادگی الکترونیکی. 36

2-8-1 اهمیت و ضرورت آمادگی الکترونیکی. 37

2-8-2 مؤلفه های آمادگی الکترونیکی. 37

2-8-3 عناصر موثر در آمادگی الکترونیکی. 37

2-8-4 اهداف آمادگی الکترونیکی. 38

2-9 خدمات الکترونیکی. 39

2-10 کیفیت خدمات. 39

2-10-1 کیفیت خدمات الکترونیکی. 39

2-11 شکل گیری سازمان امور مالیاتی کشور. 40

2-11-1 سازمان امور مالیاتی کشور و اهمیت و ضرورت مالیات. 41

2-12 مالیات. 42

2-12-1 هدف از وصول مالیات چیست؟. 42

2-12-2 اشخاص مشمول پرداخت مالیات. 43

2-12-3 انواع مالیات در کشور ایران. 44

2-12-4 مالیات و نقش آن در توسعه اقتصادی. 45

2-13 کیفیت خدمات مالیاتی. 46

2-14 رضایت مؤدیان مالیاتی. 46

2-15 مالیات الکترونیک. 47

2-16 وضعیت ایران در ارایه خدمات مالیات الکترونیکی. 47

2-17 وضعیت سایر کشور ها  در ارایه مالیات الکترونیکی. 48

چگونگی دریافت کمک برای پرکردن اظهارنامه مالیات بر درآمد. 52

2-18 طبقه بندی خدمات مالیات الکترونیکی در اروپا. 54

2-19 پیشینه تحقیق. 55

فصل سوم: روش تحقیق. 63

3-1 روش تحقیق. 63

3-2 جامعه آماری. 65

3-3 حجم نمونه. 66

3-4 روش نمونه گیری. 66

3-5 ابزار تحقیق. 66

3-6 روائی و پایائی تحقیق. 68

3-6-1 روائی پرسشنامه. 69

3-6-2 پایائی پرسشنامه. 70

3-7 روش گردآوری داده ها. 72

3-8 متغیرهای تحقیق. 72

3-9 روش های آماری مورد استفاده. 73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها. 76

4-1 توصیف داده های جمعیت شناختی. 76

4-1-1 میزان تحصیلات پاسخ ‌دهندگان. 76

4-1-2 پست سازمانی پاسخ دهنده گان. 78

4-1-3  ماهیت سازمان. 80

4-1-4 سابقه کار پاسخ دهنده گان. 81

4-2 بررسی وضعیت سوالات و متغیرهای تحقیق. 83

4-3 آزمون فرضیات تحقیق. 88

4-3-1 آزمون کولموگروف -اسمیرنوف. 88

4-3-2 آزمون t تک نمونه‌ای ((One Sample T Test 89

4-3-2-1 بررسی سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ دسترسی به امکانات. 89

4-3-2-2 بررسی سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ پاسخ گویی. 90

4-3-2-3 بررسی سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ قابلیت اطمینان. 91

4-3-2-4  بررسی مالیات الکترونیکی از طریق مسئولیت پذیری. 92

4-3-2-5 بررسی مالیات الکترونیکی از طریق همدلی. 93

4-3-3 آزمون فریدمن. 94

فصل پنجم: نتیجه گیری و جمع بندی تحقیق. 103

5-1 خلاصه تحقیق. 103

5-2 نتایج تحقیق و مقایسه با تحقیقات قبلی. 103

5-2-1 نتایج آزمون فرضیات تحقیق. 104

5-3 پیشنهادها و ارائه راهکارهای ناشی از نتایج تحقیق. 106

5-3-1 دسترسی به امکانات. 106

5-3-2 پاسخگویی. 107

5-3-3  قابلیت اطمینان. 108

5-3-4 مسئولیت پذیری. 109

5-3-5 همدلی. 109

5-5 پیشنهادهایی برای محققین آتی. 110

5-5-1 موانع و محدودیتهای پژوهش. 111

5-6 کاربردهای مدیریتی. 111

منابع و مآخذ. 113

چکیده انگلیسی. 116

 چکیده

امروزه کیفیت خدمات به دلیل ارتباط روشن و واضح آن با موضوعات رضایت مشتری، حفظ مشتری سود آوری در اغلب صنایع خدماتی مسأله ای حیاتی است. سطوح بالاتر رضایت مشتریان، وفاداری بیشتری در آنان ایجاد می کند و مشتریان کاملا راضی، خیلی بیشتر از مشتریان صرفا راضی وفادار میمانند. از طرفی، بین وفاداری مشتریان و منافع سازمان همبستگی مثبتی وجود دار د. مقاله حاضر حاصل تحقیقی میدانی است که هدف آن ارزیابی تاثیر سیستم  خدمات مالیات الکترونیکی بر رضایت مندی مودیان مالیاتی استان قم  با استفاده از مدل مقیاس کیفیت خدمات (سروکوال) می باشد.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش را مودیان مالیاتی (اشخاص حقوقی) تشکیل داده اند و تعداد این شرکتها حدود 230 بوده و با توجه به جدول مورگان، تعداد نمونه ها 140 شرکت در نظر گرفته شد و روش نمونه گیری نیز به صورت نمونه گیری غیر  تصادفی (دسترس) است که نمونه ها بین مودیان مالیاتی در استان قم توزیع  شد. در جمع آوری داده های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه محقق ساخته که آزمون پایایی و روایی بر روی آن صورت پذیرفت) استفاده گردید. در تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آمار استنباطی (آزمون t تک نمونه ، ویلککسون ، آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و آزمون فریدمن) استفاده گردید. یافته ها نشان داد سیستم مالیات الکترونیکی بر رضایت مندی مودیان مالیاتی تاثیرات مطلوب دارد. با توجه به یافته های پژوهش پیشنهاداتی برای ارتقاءسطح رضایتمندی مودیان مالیاتی  و همچنین محققان علاقه مند به مساله مورد پژوهش ارائه شد.

واژه های کلیدی: رضایت مندی  ، مدل سروکوال  ، کیفیت خدمات ، اداره کل امور مالیاتی استان قم

مقدمه

در عصر فوق رقابتی  امروز هیچ سازمانی بدون توجه به نیازها و خواسته های مشتریان و جلب رضایت آنها نمی تواند به موفقیت دست یابد. کیفیت خدمات  از اهمیت زیادی برخوردار است چرا که بر کاهش هزینه ها،افزایش سطح رضایت مندی، حفظ و نگهداری مشتری ، افزایش سود آوری و تبلیغات دهان به دهان  تاثیر قابل توجهی دارد .(Buttle.1995, 25) برای  دستیابی  به چنین منافعی سازمان ها باید از انتظارات و توقعات مشتریان آگاه باشند، با سازوکارهای هشدار دهنده مشکلات را سریعاً شناسایی کنند و در مقابل آنها واکنش مناسب و سازنده نشان دهند. به عقیده اکثر صاحب نظران مطمئن ترین راه به منظور کسب موفقیت، باقی ماندن در ذهن مشتریان است و این مهم تنها در سایه تولیدات و خدمات با کیفیت به دست می آید، ) پاراسورامان و زیتامل، (1387 آگاهی از مفهوم کیفیت خدمات و تلاش برای بهبود آن به ارائه خدمات با کیفیت منجر شده و با افزایش سطح کیفیت خدمات میتوان رضایت مشتریان را افزایش داد. با توجه به اهمیت مقوله مالیات و نقش سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان متولی وصول مالیات، کیفیت خدمات ارائه شده توسط این سازمان اهمیتی دو چندان می یابد . لذا در این تحقیق با استفاده از مدل سرکوال میزان رضایت مودیان مالیاتی از  کیفیت خدمات سیستم  مالیات الکترونیکی  مورد بررسی قرار میگردد

 فصل اول: کلیات تحقیق

1- 1 بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی

فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) وسیله ای برای ذخیره سازی، پردازش و ارائه اطلاعات است که به صورت الکترونیکی و مبتنی بر تعدادی رسانه می باشد (رضوی،1388). امروز اطلاعات شاخص قدرت است؛ برخلاف گذشته که تمایز میان جوامع بر چهار شاخصه دوران صنعتی (سرمایه، ماشین آلات، مواد اولیه و نیروی انسانی) استوار بود، امروزه آنچـه کـه کشـوری را در سطح اول، دو یا سـوم جهان قرار میدهد میزان اطلاعاتی است که آن کشور تولید می کند، در دسترس قرار می دهد و یا به کار میگیرد، آغاز هزاره سوم و شروع قرن بیست و یکم، تبلور حقیقی حضور کشورهای پیشرفته اطلاعاتی است(منتظر، 1381).امروزه با دراختیارداشتن فناوری اطلاعاتی و ارتباطی مختلف و پیشرفته، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات بیش ازپیش میسرگردیده است. افراد درهرکجا که باشند می توانند آخرین اطلاعات مورد نیاز خودرا درهرزمینه ای دریافت کنند. (اصنافی وحمیدی،1386).. شعار « کامپیوتر برای همه »، « اینترنت برای همه » و « دولت الکترونیک » در حال حاضر، توجه بسیاری از نهادهای علاقه مند به تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی را به خود معطوف ساخته است (بایر وکیسر ،2009).

به طور کلی در حوزه اقتصاد الکترونیکی زیرمجموعه های مختلفی مانند تجارت الکترونیکی، بانکداری الکترونیکی، گمرک الکترونیکی، خزانه داری الکترونیکی، نظام الکترونیکی مالیاتی و نظام بودجه ریزی الکترونیکی و بیمه الکترونیکی را میتوان برشمرد.رشد سریع فناوری اطلاعات خصوصاً در دو دهه گذشته، به عنوان مهمترین عامل تغییر در سطح جامعه و سازمانها تلقی میشود.یکی از مهمترین انواع کاربرد دولت الکترونیک، ارائه خدمات مالیاتی الکترونیکی دولت به مؤدیان مالیاتی است که در آن، مؤدیان با پر نمودن اظهارنامه های الکترونیکی به صورت آنلاین (اینترنتی) ضمن صرفه جویی قابل توجه در وقت وزمان و کاهش هزینه ها به بهترین صورت ممکن مالیاتهای خود را پرداخت می نمایند. لذا افزایش تمایل به دولت الکترونیک این سوال را در ذهن ایجاد مینماید که آیا مودیان -مالیاتی تمایل به پرداخت مالیات به صورت الکترونیکی را دارند؟( رضایی، 1383).

نظر به تأثیراتی که مالیاتها بر متغیرهای اقتصادی به جای می گذارند، اتخاذ سیاستهای مالیاتی مناسب در راستای اصلاح و بهبود سیستم از اهمیت فوق العادهای برخوردار است استفاده ازفنآوری اطلاعات در اجرای مالیات ستانی الکترونیکی و مکانیزه نمودن نظام مالیاتی کشور میتواند بر رضایت مؤدیان و سهل الوصول بودن اخذ مالیات بیفزاید. شناسایی ظرفیتهای مالیاتی، ایجاد شبکه های اطلاعاتی درون سازمانی و برون سازمانی (مؤدیان مالیاتی) و نیز ارتقای کارایی جمع آوری مالیات کشور مستلزم بکارگیری فنآوریهای نوین در زمینه پیاده سازی سیستمهای الکترونیکی اخذ مالیات و مکانیزاسیون اداری میباشد.  یکی از مهمترین عوامل تأثیرگذار درتغییر  نظام مالیاتی سنتی به نظام مالیاتی الکترونیکی، توجه به خواسته های مالیات دهندگان و  همراهی و همکاری آنان است. بررسی مطالعات محققان و تجارب مدیران در کشورهای پیشرفته بیانگر آن است که اصلاح و تجدید نظر مستمر در سیستمها و روشهای انجام کار و بهبود آن با توجه به پیشرفت علوم و فناوری های روز دنیا امری اجتناب ناپذیر است، چرا که در غیر این صورتسیستم پاسخگوی نیازهای رو به رشد جامعه نبوده و محکوم به زوال است. (کریمی ، 1378)

. امروزه تامین رضایت مشتری یکی از الزامات اساسی نظامهای مدیریت کیفیت و مدلهای تعالی است. هر سازمانی از جمله سازمان امور مالیاتی کشور، خواستار ارائه خدماتی است که رضایت مشتریان را فراهم سازد. چرا که سطوح بالاتر رضایت مشتریان، منجر به ایجاد وفاداری بیشتر در آنان می گردد و از سوی دیگرعدم آگاه ی مؤدیان مالیاتی نسبت به وظایف قانونی خود ، موجبات نارضایتی مؤدیان مالیاتی را فراهم کرده، و مراحل وصول مالیات را به تأخیر می اندازد  .

در رابطه با مفهوم رضایت مندی مشتری تعاریف مختلفی از سوی نظریه پردازان بازاریابی ارائه شده است. کاتلر، رضایت‌مندی مشتری را به عنوان درجه ای که عملکرد واقعی یک شرکت انتظارات مشتری را برآورده کند، تعریف می‌کند. به نظر کاتلر اگر عملکرد شرکت انتظارات مشتری را برآورده کند، مشتری احساس رضایت و در غیر این صورت احساس نارضایتی می کند(کاتلر، 1382)

رضایت مشتری عموما دستیابی کامل به انتظارات است (الیور، 1980). رضایت مشتری را می توان پیامدی ویژه از فعالیت بازاریابی دانست که به تصمیمات خرید توسط مشتریان کمک می کند . اگر ارائه خدمات خاصی باعث رضایتمندی مشتریان شود، می توان گفت، احتمال استفاده مجدد از آن خدمت بیشتر است. همچنین مشتریان راضی از خدمات می توانند مبلغان خوبی از تجارت مفیدشان برای دیگران باشند .تبلیغات دهان به دهان مثبت راجع به یک محصول، بویژه در فرهنگ جمعی کشورهای آسیای میانه که زندگی مردم بر پایه توسعه روابط اجتماعی با دیگران شکل گرفته، بسیار مفید خواهد بود .از طرفی ،عدم رضایت مشتریان هم می تواند تبلیغات منفی از سوی مشتریان، روی آوردن آنها به کالا وخدمات و سایر رقبا و در نتیجه کاهش سهم بازار شرکت را به دنبال داشته باشد. بدیهی است برای جلوگیری از کاهش سود آوری، شرکت چاره ای جزکشف دلایل افزایش نارضایتی در مشتریان نخواهد داشت(بزرگی, 2007)

برای اینکه یک سازمان قادر باشد اندازه گیری رضایت مشتری را انجام دهد باید مدل و روشی در این رابطه طرح ریزی نماید، به نحوی که از زیر بنای نظری مستحکم و ساخت یافته ای برخوردار باشد و شاخص هایی برای این منظور تنظیم نماید تا بتواند با استفاده از ان به اندازه گیری و ارزیابی بپردازد. مدل مفهومی خدمات توسط پاراسورامان وهمکارانش در سال 1985 مطرح گردید و پس ازمطالعات این گروه به ابزار استاندارد ی جهت اندازه گیری کیفیت خدمات تبدیل شد. این ابزار در ادبیات  کیفیت خدمت با نام«سروکوال »  مصطلح گردیده است( پاراسورمان و همکاران،1985 ) مطالعات اولیه در زمینه کیفیت خدمات توجه زیادی به مسئله ارزیابی داشتند . به دنبال معرفی مدل سروکوال توسط پاراسورامان و همکارانش ( 1985) توجهات روی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات و با تأکید ویژه روی فرایند ارائه خدمات متمرکز شد. مدل سروکوال با ابعاد 5 گانه اش(دسترسی،پاسخگوئی، قابلیت اطمینان، مسئولیت پذیری و همدلی) حاکی از نگرش آمریکایی به کیفیت خدمات است برخی از محققان، به دلیل اهمیت خدمات برخط سروکوال، انگیزه یافتند تا تلاشهایی برای توسعۀ مقیاسهای دقیقتری انجام دهند که خدمات مبتنی بر وب را هدف قرار دهد، مانند وب کوال توسط لایکانو ( 2002 )، ایاسکوال توسط پاراسورامان و همکاران  (2005 )، ای ترنس کوال  توسط بویر و همکاران  2006 )   ) و ای سلف کوال  توسط دینگ و همکاران.(2011)

تحقیق حاضر با درک اهمیت و نقش فناوری اطلاعات دررضایت مودیان  ایفا می کند شکل گرفته و هدف آن بررسی این موضوع است که آیا بکارگیری سیستم مالیات الکترونیکی در حوزه مالیاتی  منجر به رضایت مودیان سازمان  امور مالیاتی میشود , و میزان تاثیر و نقش آن را چقدر است به این منظور به طور اخص اداره کل امور مالیاتی استان قم  مورد مطالعه قرارگرفته است تا میزان تاثیر گذاری سیستم مالیات الکترونیکی ونقش را از منظر با ابعاد 5 گانه اش(دسترسی به امکانات ،پاسخگوئی، قابلیت اطمینان، مسئولیت پذیری و همدلی) مورد سنجش قراردهد.

 1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نظر به تأثیراتی که وصول بهینه  مالیاتها بر متغیرهای اقتصادی بر جای میگذارند، موارد زیر میتوان از جمله دلائل بااهمیت وصول بهینه مالیاتها دانست و وصول بهینه وبه موقع درآمدهاو جلوگیری از فرار مالیاتی و شناسائی منابع جدید نیازمند یک سیستم پویا و کارآمد و الکترونیکی میباشدلذا پژوهش و تحقیق درباره  اینکه سیستم الکترونیکی برخط میتواند پاسخگوئی موارد مذکور باشدبااهمیت و ضروری به نظر میرسد 

1-نقش مالیات در بودجه دولت با توجه به شرایط تحریم کنونی

2-نقش مالیات در کاهش وابستگی بودجه به فروش نفت خام

3-تأمین قسمتی از هزینه های عمومی دولت (اهداف درآمدی)

4-.تقسیم عادلانه درآمد و ثروت در جامعه (اهداف توزیعی)

5-.کنترل نرخ تورم جامعه (هدف گذاری تثبیتی)

6-کنترل حجم واردات و صادرات (اهداف تخصیصی)

1-3 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

1- موضوع این تحقیق جزو اولویتهای پژوهشی سازمان امور مالیاتی می باشد .

2- این تحقیق از بعد مکانی که در اداره کل امور مالیاتی استان قم  انجام خواهد گرفت جنبه جدید بودن از این حیث را نشان  می دهد

3- از بعد زمانی نیزکه مربوط به سال 1393 می باشد ، یکی دیگر از جنبه های جدید بودن موضوع را نشان می دهد

1-4 اهداف تحقیق

الف- هدف اصلی

بررسی تاثیر سیستم مالیات الکترونیکی برمیزان رضایت مودیان مالیاتی در اداره کل امور مالیاتی استان قم

ب- اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ دسترسی به امکانات بر میزان رضایت مودیان مالیاتی
  2. بررسی تاثیر سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ پاسخگوئی بر میزان رضایت مودیان مالیاتی .
  3. بررسی تاثیر سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ قابلیت اطمینان  بر میزان رضایت مودیان مالیاتی .
  4. بررسی تاثیر سیستم مالیات الکترونیکی از طریق مسئولیت پذیری بر میزان رضایت مودیان مالیاتی

5- بررسی  تاثیر سیستم مالیات الکترونیکی از طریق همدلی  بر میزان رضایت مودیان مالیاتی

1- 5 سؤالات تحقیق

 فرضیه اصلی

استفاده از سیستم مالیات الکترونیکی بررضایت  مودیان مالیاتی تاثیر معنی داری دارد

فرضیه های فرعی

1-استفاده از سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ دسترسی به امکانات بر رضایت مودیان مالیاتی تاثیر معنی داری دارد

2- استفاده از سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ پاسخگوئی بر رضایت مودیان مالیاتی تاثیر معنی داری دارد.

3-  استفاده از سیستم مالیات الکترونیکی از لحاظ قابلیت اطمینان  بر رضایت مودیان مالیاتی تاثیر معنی داری دارد.

4-  استفاده از سیستم مالیات الکترونیکی از طریق مسئولیت پذیری بر رضایت مودیان مالیاتی تاثیر معنی داری دارد

5   استفاده از سیستم مالیات الکترونیکی از طریق همدلی  بر رضایت مودیان مالیاتی تاثیر معنی داری دارد

1-6 شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء

1-6-1 نوع تحقیق

از جهت هدف : با توجه با اینکه در این تحقیق از مدل ها ، روش ها و نظریه های موجود در راستای حل مساله یا بهبود وضعیت هستیم، تحقیق فوق از جهت هدف کاربردی است.

از لحاظ روش اجرا  : با عنایت به اینکه  کل جامعه آماری مورد مطالعه قرار خواهد گرفت و از روش سرشماری در مطالعه جامعه استفاده خواهد شد ، بنابر این تحقیق فوق از جهت استنتاج توصیفی –پیمایشی  است.

1-6-2 روش گردآوری اطلاعات

1) روش مطالعه کتابخانه ای : از این روش برای تبیین مبانی نظری تحقیق و گردآوری پیشینه تحقیق استفاده می شود . در این راستا کتابها ، پایان نامه ها ، و مقاله های فارسی و انگلیسی مورد استفاده قرار خواهد گرفت .

2) پرسشنامه : در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات مربوط به متغیر های تحقیق از پرسشنامه استفاده خواهد شد . در این روش داده های گردآوری شده در ارتباط با جامعه از طریق گردآوری پاسخ های مکتوب تحلیل و ارائه می گردد.

 

1-6-3 ابزار گردآوری اطلاعات

الف)فرم پرسشنامه : برای ثبت و ضبط مطالب بدست آمده در بررسی اسناد و مدارک در مطالعات کتابخانه ای که اعتبار و پایایی خود را در سطح بالایی حفظ می کند ، استفاده خواهد شد.

ب) جدول تلخیص داده ها : جهت تلخیص داده ها با استفاده از اطلاعات بدست آمده از  پرسشنامه از جداول تلخیص داده ها استفاده خواهد شد.

 

1-6-3 روشهای آماری   

الف) نمودارها : برای اینکه ویژگی های سوال شوندگان ) سن ، میزان تحصیلات ، میزان سابقه گاری و …) به روشنی دیده شود از نمودارهای میله ای  و دایره ای استفاده خواهد شد .

ب)آزمونهای آماری : ، از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن جامعه، از آزمون ویلککسون برای رد یا تایید فرضیات تحقیق، از آزمون فریدمن برای رتبه بندی فرضیه ها و از آزمون T جهت بررسی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره نظرات پاسخ دهندگان در خصوص متغیرهای تحقیق استفاده می شود.

تعداد صفحه :128

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ((M.A

رشته مدیریت دولتی

گرایش نیروی انسانی

عنوان :

بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی

مطالعه موردی :معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                                                               صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………..0                                                    

فصل اول : کلیات تحقیق

  • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..2
  • بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………….3
  • اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………5
  • اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….6
  • فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….7
  • مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………7
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..8
  • تعریف واژه ها……………………………………………………………………………………………………………..8
  • جمع بندی فصل…………………………………………………………………………………………………………10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- فرهنگ سازمانی و عامل های پایه ای…………………………………………………………………………….12

2-1-1- استراتژی و فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………..16

2-2- رفتار سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..18

2-2-1-انگیزه……………………………………………………………………………………………………………………..18

2-2-2- محیط پدیدآورنده انگیزه…………………………………………………………………………………………..19

2-2-3- نیاز………………………………………………………………………………………………………………………..22

2-2-4- توقع و دسترسی……………………………………………………………………………………………………..23

2-2-5- اهمیت انگیزش……………………………………………………………………………………………………….23

2-2-6- چارچوب انگیزش…………………………………………………………………………………………………..24

2-2-7- تئوری های فرایندی انگیزش در کار………………………………………………………………………….24

2-2-8- روشهای افزایش انگیزش………………………………………………………………………………………….26

2-3- مشارکت کارکنان چیست؟………………………………………………………………………………………………..27

2-3-1- نمونه ای از برنامه های مشارکت سازمان………………………………………………………………………..27

 2-3-2- تئوریهای انگیزش و برنامه های مشارکت کارکنان…………………………………………………………..28

2-3-3- ضرورت مشارکت معلمان در تصمیم گیری ها………………………………………………………………..29

2-4- آموزش کارکنان……………………………………………………………………………………………………………….30

2-4-1- مفهوم آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………31

2-4-2- اهداف آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………………..32

2-4-3- ضرورت آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………..33

2-5- توانمند سازی…………………………………………………………………………………………………………………..34

2-5-1- ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی………………………………………………………………35

2-5-2- مزایای توانمند سازی نیروی انسانی……………………………………………………………………………….35

2-5-3-  موانع توانمند سازی نیروی انسانی………………………………………………………………………………..35

2-6- ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………..36

2-6-1- تعریف ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………..36

2-6-2- فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان………………………………………………………………………..37

2-6-3- مدل ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………….37

2-6-4- سیستم ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………39

2-6-5- انواع ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………..39

2-6-6- خطاهای مربوط با ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………39

2-6-7- نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………..40

2-7- مروری بر تحقیقات و مطالعات گذشته در ایران…………………………………………………………………..41

2-8- مروری بر تحقیقات و مطالعات گذشته در خارج از ایران……………………………………………………..45

2-9- جمع بندی فصل………………………………………………………………………………………………………………46

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..48

3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….48

3-3- متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق………………………………………………………………………………….48

3-4- جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………..49

3-5- نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………49

3-6- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………..50

3-7- روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….51

3-8- پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….52

3-9- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها………………………………………………………………………………53

3-10- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….54

3-11- جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………….54

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….56

  • نتایج توصیفی تحقیق…………………………………………………………………………………………………..56
  • تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………….59
  • نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی……………………………………………………………………………………60

4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن متغیر وابسته……………………………………………………………………….61

4-4-2- بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل…………………………………………..62

4-4-3- بررسی نرمال بودن خطاها………………………………………………………………………………………..63

4-4-4- آزمون دوربین- واتسون……………………………………………………………………………………………69

4-5- نتایج رد یا قبول فرضیات……………………………………………………………………………………………..73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….79

5-2- نتایج و یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………..79

5-3-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق…………………………………………………………………………………………..81

5-4-پیشنهادها به محققان آتی……………………………………………………………………………………………….81

5-5- محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………..82

 پیوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………83

منابع وماخذ………………………………………………………………………………………………………………………..97

چکیده:

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پروش شهرستان گلپایگان، میباشد. . در این تحقیق روش به کار برده شده بر حسب هدف ، کاربردی و بر اساس نحوه ی گرد آوری  اطلاعات ، توصیفی و از نوع پیمایشی است .جامعه آماری براساس سیستم جدید آموزشی، معلمان مدارس ابتدایی و دبیرستان شهرستان گلپایگان می باشد که طبق اطلاعات آماری سال 1393 جمعیتی در حدود 890 نفر را در بر می گیرد. نمونه گیری در این پژوهش به روش تصادفی خوشه ای انجام شده و تعداد نمونه ها بر اساس جدول مورگان 265 نفر می باشد. در گردآوری اطلاعات از روشهای بررسی اسناد و مدارک، کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است. به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از یک پرسشنامه محقق ساخته، جهت بررسی متغیرهای مستقل پژوهش، با همکاری و نظرخواهی، 10 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان مدیریت، طراحی و بین 30 نفر از معلمان شهرستان خوانسار جهت اجرای  پیش آزمون و انجام اصلاحات، توزیع گردید. برای بررسی متغیر وابسته پژوهش یعنی تعلق سازمانی از پرسشنامه استاندارد تعلق سازمانی ( کیترج،2010)[1] استفاده شد و برای اندازه گیری پایایی آنها از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. که مقدار آن برای پرسشنامه شماره یک، 89/0 و برای پرسشنامه شماره دو، 87/0 بدست آمد.

 در پایان یافته های تحقیق در بین معلمان شهرستان گلپایگان نشان داد که، مشارکت در تصمیم گیری، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است ولی دیگر متغیرها یعنی، پرورش و بهبود توانمندیها، شرایط محیط کار و ارزیابی مناسب عملکرد در رشد تعلق سازمانی آنها موثر نیست. در نهایت محقق یادآور می شود این نتایج متعلق به معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد و این احتمال وجود دارد که با تغییر مکان و یا زمان تحقیق، نتایج متفاوتی حاصل شود.

کلمات کلیدی:

تعلق سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، شرایط محیط کاری، پرورش و بهبود توانمندیها، ارزیابی مناسب عملکرد

  • مقدمه

در قرن جدید بسیاری از سازمانها از تولید کنندگان بزرگ خودرو گرفته تا شرکتهای کوچک طراحی نرم افزار، دستخوش تغییر و تحول شده اند. انسانها در تمام سطوح فعالیت خود برای افزایش بهره وری تلاش و کوشش می کنند. مدیران، ایجاد سازمانهای ماندگار را نیاز خود تشخیص داده و بر اهمیت حیاتی نیروی انسانی واقف هستند. روشهای نوین مشارکت و درگیرکردن کارکنان در امور سازمان، جایگزین روشهای کنترلی و دستوری گذشته شده اند. مدیران به عنوان تسهیل کننده، یاری دهنده، مربی و راهنما مطرح هستند. به عبارت ساده تر مدیران امروز به تغییر اساسی ماهیت کار در سازمان خود همت می گمارند. اصطلاحاً آنان بدنبال تغییر و تحول در فرهنگ سازمانشان هستند. فرهنگ قوی و روشن، مزیت رقابتی ممتازی برای یک سازمان می تواند بوجود آورد.(رضائی نژاد، 1375)

از طرف دیگر، آموزش و پرورش هر کشور به عنوان اساسی ترین سازمان، مسئولیت حفظ ارزشها، تربیت و تعلیم نسل که کارگزاران و گردانندگان آینده جامعه می باشند و در نهایت بقا و تداوم حرکت فرهنگی کشور را که مبنای سایر حرکت هاست عهده دار است. در چنین سازمانی، نقش معلمان که بیشترین ارتباط را با خانواده ها داشته و عملکرد ایشان را به میزان تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت همبستگی بالایی دارد، بسیار حساس است.

ضمناً یکی از مصادیق روشن فرهنگ سازمانی، حس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان می باشد، که در پژوهش حاضر قصد داریم عوامل موثر بر رشد این عامل را در بین معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان، مورد بررسی قرار دهیم.

  • بیان مسأله

در عصر کنونی آموزش و پرورش را می توان به عنوان کلید گشودن دلها و درمانگاه دردهای معنوی، اجتماعی و اخلاقی، سیاسی و حتی اقتصادی نام برد. چرا که این عرصه، مکان مقدسی است برای مداوای بیماریها و دردها و مشکلاتی که توسط انسان در زندگی فردی و اجتماعی آنها بروز و ظهور می یابد، مشروط بر اینکه مردم و مسئولان جامعه به این دستگاه عظیم فرهنگ ساز و انسان ساز نگاه عزت مدارانه، زیربنایی، مولد و سرمایه گذاری باشد. نگرش خردمندانه و عزت مدارانه و حمایت های راهبردی و عملی و نگاه فرابخشی مسئولان به این دستگاه عظیم انسان ساز و مشارکت گسترده آحاد جامعه و عزم جدی مردمی در همکاری می تواند انگیزه ای قوی برای تحقق آرمان ها و انتظارات مقدس و محرک نیرومندی برای عبور سرافرازانه و مقتدرانه کاروان عظیم تعلیم و تربیت از تنگناها و معضلات مزمن کهنه باشد.(نفیسی،1378)

تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن  و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونه‌ای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار می‌گیرد که به آنان اعتماد فراوان می‌شود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد.(جزایری و کرمی،1388)

در ضمن حس وفاداری و تعلق سازمانی مسأله ای است که اکنون مدیران رده اول در سازمانها با آن   مواجه اند.بدون شک امروزه از کارکنانی که تمام عمر خود را در یک سازمان سپری می کردند کمتر نمونه هایی مشاهده می شود و باید از آنها به عنوان انسانهایی که متعلق به دهه های گذشته بودند یاد کرد.انسان سازمان سنتی یا انسانی معتقد و وفادار نسبت به سازمان، که از دریچه چشم وی موفقیت با تداوم انجام وظیفه در سازمان ملازم بود، به تدریج فراموش می شود و جای خود را به گروهی از انسانهایی می دهد که مناسب بودن حرفه و شغل خود را بر وفاداری سازمانی مرجح می دارند و حمایت چندانی از خویش بروز نمی دهند.در عصر حاضر شکایت کارکنان از سازمانی که در آن اشتغال دارند و بی حرمتی بدان امری غیر منتظره و شگفت آور نیست. دانشمندان و محققان گه گاه در پژوهشهای خود از این عارضه به عنوان عاملی زیانبار برای رفاه عمومی در جامعه یاد کرده اند.(جمعی از اساتید، 1378).

کارکنان جدید در سازمانها توجه چندانی به سلسله مراتب سازمانی واحد خود ندارند و پیش از آنکه خود را با رؤسا و سرپرستان خود مقایسه نمایند به همطرازان خود در سایر سازمانها می نگرند و خود را با آنان مقایسه می کنند. در چنین اوضاع و احوالی این گروه کارکنان که با نوعی جاه طلبی تنها در اندیشه تخصص و حرفه خود می باشند تا زمانی در سازمان باقی می مانند که هدف های شغلی آنها به تحقق بپیوندد و هرگاه این آمال عملی نشود سازمان را ترک می کنند. بدین ترتیب تغییر شغل امری شایع و متداول گردیده و افراد سازمان برای پیشرفت و توفیق در کار و شرایط و موقعیتهای مختلف به سازمانهای گوناگون روی می آورند.

در حال حاضر آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان با مشکل عدم تمایل معلمان به ادامه کار در آموزش و پرورش و نوع نگاه برخی از آنها که به سازمان به عنوان کار دوم می نگرند و نسبت به کار خود دچار وازدگی و عدم تعلق گردیده اند، مواجه می باشد به طوری که مشاهده می شود با قانون جدید بازنشستگی زودهنگام افراد زیادی برای استفاده از این قانون مراجعه می نمایند.

بنابراین به جهت اثربخشی سازمان آموزش و پرورش و افزایش میزان تعلق سازمانی مدیران و معلمان، پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان پرداخته و با توجه به مطالب ذکر شده و همچنین بررسی و مطالعه نظریات و تئوریهایی که در این زمینه وجود دارد مانند: هرم سلسله نیازهای مازلو، تئوری x,y مک گریگور و همچنین مدلهای انگیزش«ویکتور وروم» و «پورتر- لاولر» و… که در آنها به عوامل ایجاد انگیزش ، نوع و سبک های رهبری مثل رهبری مشارکتی و … اشاره شده و آنها موجب انگیزش و سپس ایجاد و رشد تعلق و در نهایت منجر به بهره ور شدن فرد و سازمان می گردد، سوالات پژوهش خود را اینگونه مطرح می کند:

  • آیا مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
  • آیا شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
  • آیا پرورش و بهبود توامندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
  • آیا ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟

و در نهایت محقق بدنبال پاسخ به پرسش اصلی تحقیق خود می باشد یعنی:

چه عواملی بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان موثر است؟

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

نزدیک به سه دهه است که نظریه پردازان و صاحبنظران عرصه سازمان و مدیریت به ویژه صاحبنظران حوزه رفتارسازمانی و متخصصان حوزه تحول سازمانی به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. ولی این موضوع بر رفتار نیروی انسانی تأثیر چشمگیری دارد و اگر خوب شناخته شده و ریشه یابی شود آشکار می شود که خیلی از رفتارهای نیروی انسانی در سازمان متأثر از این موضوع مهم است. این موضوع توسط صاحبنظران معروفی نظیر، وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوشی و … مورد نقد و طرح قرار گرفت و بیشتر از همه، اهمیت آن در کتاب « در جستجوی کمال» پیترز و واترمن تجلی یافت. این موضوع مهم که «فرهنگ سازمانی» نام گرفت و بیشتر با جنبه غیرمادی و غیرملموس در سازمان شناخته شد، مورد بررسی و مطالعات مختلفی قرار گرفته است.

همانگونه که مشخص است در تمامی سازمانها دو نکته اساسی مورد توجه قرار دارد: یکی حفظ بقاء و حیات و دیگری افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به دانشها و مهارتهای مختلف نیروی انسانی دارد. هرچه زمینه ها بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا بهسازی منابع انسانی و در کنار آن بهسازی فرهنگ سازمانی در نظام مدیریت منابع انسانی، باعث ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی سازمان می شود.(لطف اله همدانی، 1381)

درحدود 70% منابع و سرمایه های سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد، لذا توجه به منابع انسانی از مهمترین مواردی است که در سازمانها باید مورد توجه قرار گیرد.(میرکمالی،1380).

 

آموزش و پرورش هر کشور به عنوان اساسی ترین سازمان، مسئولیت حفظ ارزشها، تربیت و تعلیم نسل که کارگزاران و گردانندگان آینده جامعه می باشند و در نهایت بقا و تداوم حرکت فرهنگی کشور را که مبنای سایر حرکت هاست عهده دار است. در چنین سازمانی، نقش معلمان که بیشترین ارتباط را با خانواده ها داشته و عملکرد ایشان با میزان تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت همبستگی بالایی دارد، بسیار حساس است.

بنابراین به جهت اثربخشی سازمان آموزش و پرورش و افزایش میزان تعلق سازمانی مدیران و معلمان، پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان بپردازد.

  • اهداف پژوهش

الف: هدف اصلی(کلی)

پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان را بررسی نموده و عواملی را که تحت عنوان سوالات پژوهش آمده است، مشخص سازد.

ب) اهداف فرعی(تخصصی)

پژوهشگر درصدد است تا بر پایه سوالات پژوهش، تأثیر موارد زیر را بر رشد تعلق سازمانی معلمان بررسی نماید:

  • مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی
  • شرایط محیط کار معلمان
  • پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان
  • ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان
  • فرضیات پژوهش
  • مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
  • شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
  • پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
  • ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
  • مدل مفهومی پژوهش

در ارائه مدل مفهومی این پژوهش از نظریات مدیران ارشد و پیشکسوتان آموزش و پرورش و همچنین از مدل ارایه شده توسط ابوالحسن ماهرویی- سال 1385 نیز استفاده شده است.

  • قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی پژوهش: قلمرو موضوعی پژوهش بررسی عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی می باشد.

قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی پژوهش مدارس آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد.

قلمرو زمانی پژوهش: قلمرو زمانی پژوهش تابستان سال 1393 می باشد.

1-8-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعریف نظری

مشارکت در تصمیم گیری: مشارکت در ساده ترین تعریف عبارت است از فرایندی از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموری که به آنها مربوط می شود و تمایل و توانایی اظهار نظر، انتخاب و انتقاد در قبال آن امور را دارا هستند (ملک پور،1376). در سازمان، مشارکت عمدتاً وسیله مناسبی برای ایجاد انگیزش، افزایش کارآیی کارکنان و تغییر وضع موجود است (رضایی کلیدبری و همکاران،1391).

پرورش و بهبود توانمندیها: توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.( اسمیت، 2000).[2]

نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند. (ریاحی،1383).

ارزیابی مناسب عملکرد: می توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (بایرزو و رو، 2008). در این صورت ارزیابی عملکرد نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.

و در تعریفی دیگر، فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،1378).

تعریف عملیاتی

مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی: عبارت است از تمایل معلمین به مشارکت فعالانه در امور مدرسه و همکاری بیشتر با گروه های آموزشی و در نهایت دخالت در تصمیم گیری هایی که از سوی مدیریت مدارس اتخاذ می شود. این متغیر بوسیله سوالات 1 الی 8 پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

شرایط محیط کارمعلمان: عبارت است از نوع جو حاکم بر مدارس و مواردی از قبیل نظارت مستقیم و دقیق بر تنظیم و تهیه دفتر امتحانات و دفتر آمار و …، مراقبت در حفظ ساختمان و اموال مدرسه و تنظیم دفاتر مربوط و نظارت بر حسن اجرای امور مالی مدرسه و …، دایر نگهداشتن مدارس در مدت تعطیلات تابستان، اجرای دقیق مفاد دستورالعمل ها و بخشنامه های اداری، رسیدگی به حضور و غیاب کارکنان و …، ابلاغ آیین نامه ها و شرح وظایف شغلی معلمان و کارکنان و تقسیم کار مبتنی بر شرح وظایف افراد. این متغیر بوسیله سوالات 9 الی 16 پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان: عبارت است از ارتقاء سطح دانش و مهارت معلمان بوسیله دوره ها و آموزشهای مختلف و همچنین تدارک امکانات رفاهی و معیشتی معلمان و … . این متغیر بوسیله سوالات 17 الی 22 پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

ارزیابی مناسب عملکرد: عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد معلمان در طول یک سال تحصیلی، و شامل تمامی رفتارهای معلم در ارتباط با کارکرد او در طی یک سال تحصیلی می باشد(سیف،1378). این متغیر بوسیله سوالات 23 الی 28 پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

تعریف متغیر وابسته

تعلق سازمانی: تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را  خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونه‌ای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار می‌گیرد که به آنان اعتماد فراوان می‌شود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد.(جزایری و کرمی،1388)

و در این پژوهش عبارت است از اینکه معلمان محیط کار و مدرسه را از آن خود دانسته و نسبت به آن احساس مسئولیت و وفاداری نموده و کار خود را مایه افتخار و مباهات بداند.این متغیر توسط پرسشنامه استاندارد تعلق سازمانی(کیترج، 2010) سنجیده می شود.

1 -9- جمع بندی فصل

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته شد که شامل بیان مساله پژوهش ، ضرورت انجام پژوهش ، اهداف پژوهش ، فرضیات پژوهش، روش شناسی انجام پژوهش و تعاریف واژگان تخصصی پژوهش بوده و هر کدام به تفصیل بررسی شدند تا یک تصویر کلی از پژوهش صورت گرفته، ارائه شود.

 [1] kittredge

 [2] Smith   

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت (M.A.)

گرایش

 عنوان:

بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان

 دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

   زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان………………………………………………………………………………………. صفحه

فصل اول (کلیات)

1-1- مقدمه …………………………….

1-2- بیان مسئله…………………………

1-3- اهمیت و ضرورت ……………………..

1-4- اهداف پژوهش………………………..

1-4-1- هدف اصلی…………………………

1-4-2- اهداف فرعی……………………….

1-5- سؤالات تحقیق………………………..

1-6- فرضیه‏های تحقیق……………………..

1-6- فرضیه اصلی…………………………

1-6-2- فرضیه های فرعی……………………

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)………………………………………

1-7-1- تعاریف مفهومی…………………….

1-7-2- تعریف عملیاتی…………………….

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

2- مبانی نظری تحقیق……………………..

2-1-تیپ های شخصیتی ……………………..

2-1-1-تعریف شخصیت……………………….

2-1-2-رویکردهای موجود در باب شخصیت………..

2-1-3- هسته و پوسته شخصیت………………..

2-1-4-روان شناسی رشد شخصیّت……………….

2-1-5- شخصیت شناس……………………….

2-1-6-معرفت های سه ‏گانه شخصیت شناس………..

2-1-7-تیپ های شخصیتی…………………….

2-1-8-طبقه بندی کرچمر از تیپ های شخصیتی……

 2-1-8-1-اهداف کرچمر…………………….

2-1-8-2-تیپ‌های شخصیتی کرچمر………………

 2-1-9-ارزیابی روان‌شناسی سرشتی……………

 2-1-10-انتقادات از سنخ‌شناسی……………..

2-1-11-مهم‏ترین عوامل غیروراثتی شکل‏ گیری شخصیت

2-1-12-زمان تأثیر عوامل………………….

2-1-13-میزان تأثیر عوامل…………………

2-1-14-مقایسه دیدگاه اسلام با دیدگاه روان‏شناسان شخصیت

2-1-15-نظریه های روانکانه شخصیت…………..

2-1-16-ویژگی‌های مهم شخصیتی افراد………….

2-2-چابکی کارکنان……………………….

2-2-1-مفهوم چابکی……………………….

2-2-2-سیرظهورمفهوم چابکی…………………

2-2-3-قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان……..

2-2-4-بهبود قابلیت های چابکی در سازمان…….

2-2-5-مضامین کلیدی در مفهوم چابکی…………

2-2-6-تفاوت بین سازمان سنتی وچابک ………..

2-2-7-مدل چابکی سازمانی …………………

2-2-8-عوامل مؤثر بر چابکی نیروی کار ………

2-2-9-مؤلفه های چابکی نیروی کار…………..

2-2-10-رفتارهای مرتبط با چابکی نیروی کار…..

2-3-پیشینه تحقیق………………………..

2-3-1-تحقیقات داخلی……………………..

2-3-2-تحقیقات خارجی……………………..

 

 

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

3- روش شناسی تحقیق………………………

3-1- مقدمه……………………………..

3-2- روش شناسی تحقیق…………………….

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها………………..

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)..

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- تجزیه و تحلیل داده‏ها………………..

 

فصل چهارم (یافته­های پژوهش)

 

4- یافته­های تحقیق……………………….

4-1- مقدمه……………………………..

4-2- یافته­های توصیفی پژوهش……………….

4-2-1- جنسیت……………………………

4-2- 2- سابقه خدمت………………………

4-2- 3- تحصیلات …………………………

4-2- 4- سن …………………………….

4-3- یافته های استنباطی پژوهش…………….

4-3-1- فرضیه اصلی……………………….

4-3-2- فرضیه های فرعی……………………

4-3-2-1- بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان   

4-3-2-2- بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی

4-3-2-3- بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان

4-4- یافته های جنبی پژوهش ……………….

4-4-1- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان زن و مرد   

4-4-2- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان با سوابق مختلف کاری

4-4-3- بین گروه­های سنی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

4-4-4- بین سطح تحصیلی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

 

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

5-1- مقدمه …………………………….

5-2- خلاصه پژوهش ………………………..

5-3- بحث و نتیجه‌گیری…………………….

5-4- محدودیت­های پژوهش …………………..

5-5- پیشنهادها………………………….

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی………………..

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی ………………..

فهرست منابع و مأخذ………………………

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان می باشد. لذا از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) – همبستگی است. در تحقیق حاضر ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه چابکی سازمان می باشد این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ (1999) تهیه شده است گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد. و پرسشنامه تیپ های شخصیت که شامل 25 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده است سؤالات دارای جواب بله و خیر می­باشد. که به ترتیب زیر انوواع شخصیت را شناسایی می کند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یاسوج می باشد که با توجه به آمار دریافتی 280 نفر را شامل می شود. بنابراین با استفاده از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه براورد گردید و به روش تصادفی قریب به 180 پرسشنامه توزیع و از تعداد جمع آوری شده 162 مورد، جهت تجزیه و تحلیل استفاده شد. برای تحلیل اطلاعات از نرم‌افزار آماری Spss نسخه 21 استفاده شد. با استفاده از ضریب همبستگی رابطه بین این متغیرها مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته می­شود. وجود رابطه معنادار بین تیپ A  و تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته نشد . ولی فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته شد.

واژگان کلیدی: تیپ های شخصیتی، چابکی کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی.

1-1- مقدمه

با سپری شدن عصرکشاورزی و صنعت و اضافه شدن عواملی نظیر تجهیزات مدرن، فناوری های اطلاعاتی و تکنولوژی های پیشرفته تولید سبب شد بازارها شاهد خدمات و محصولات گسترده و متنوع تری باشند و رقابت فزاینده­ای شکل بگیرد. این محیط متلاطم و متغیر، موجب پیدایش مفاهیم نو در زمینه طراحی سازمان و مدیریت منابع انسانی و از جمله مفهوم چابکی سازمان گردید. در واقع سازمان‌های امروزی تلاش می‌کنند تا با پاسخ به موقع به تغییرات مداوم کسب و کار، ضمن آگاهی از تهدیدات بالقوه و بهره‌برداری از فرصت‌ها‌، تعادل مطلوب را بین ثبات و انعطاف‌پذیری لازم برقرار و حفظ نماید و بدین شکل، ورود به مرحله افول سازمانی را به تاخیر بیاندازند. لذا آشنایی با مفاهیم چابکی و مدیریت متناسب و موثر منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین و تعیین‌کننده‌ترین عامل سازمانی چه در نقش رهبر و مدیر و چه در نقش کاربر و نیروی خط مقدم، با عنایت به فشار فزاینده‌ای که جهت یافتن راه‌های جدید رقابت کارآمد در بازارهای پویای جهانی به‌وجود آمده بیش از هر زمان لازم و ضروری به‌نظر می‌رسد(آقایی،1391).

از سال ۱۹۹۱ اصطلاح چابکی[1] برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید کنندگان، سایر سازمان ها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند (فردوس ودی مایر[2]،2008). چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود (هرمزی[3]،2008). بسیاری از سازمان ها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابکی ممکن است یکپارچه­سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگی­های سازمان با تکنولوژی­های پیشرفته به نظر آید(آقایی،1391).

در دهه اخیر موفقیت سازمان ها به توانایی و قابلیت آنان در شناسایی نیازهای مشتریان، و ارائه سریع و ارزان خدمات مطابق با نیاز آن هابستگی داشته است. در این میان امروزه «چابکی»  به عنوان پاردایم غالب کسب وکار در هزاره سوم و به مثابه بهترین گزینه جهت بقای سازمان هاموردتوجه عموم سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گرفته است(شهایی ورجب زاده،1385).

امروزه، محیط سازمان ها آبستن تغییرات، فرصت ها و چالش های زیادی است که توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمان ها انتظار داشت. از یک طرف، داشتن نگاه استراتژیک به تغییرات و فرصت های حاصل از تغییرات، و از طرف دیگر، بهبود توانایی ها و زیرساخت های سازمان می تواند سازوکار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد(دادگر،1392). با این نگاه، در این تحقیق از تعریف ها، ویژگی ها و مضامین کلیدی پارادایم نوظهور چابکی و چابکی نیروی کار وارتباط ویژگی های شخصیتی با چابکی نیروی کارسخن به میان می آید تا دستمایه‌ای برای آغاز تحقیقات بنیادین و اساسی در عرصه سازمان ها (نه فقط عرصه تولید که خاستگاه تولید چابک است) باشد.

1-2- بیان مسئله

به طور کلی ما از نظر خصوصیات شخصیتی وابسته به دو تیپ A و B هستیم. افرادی که ویژگیهای شخصیتی مانند: استبداد، حمایت کننده، احساساتی، تحمل ابهام، دلواپسی، نیاز شدید به پیشرفت، خشونت، پرانرژی، رقابت جو، جاه طلب، بی حوصله و ستیزه جو و … را دارا هستند، به عنوان تیپ A مطرح می شوند. روانشناسان شخصیت تیپ A را به عنوان افراد پیچیده احساساتی تعریف می کنند که در کسانی می توان مشاهده نمود که همواره در یک حالت تهاجمی در کشمکش هستند و برای رسیدن به هدف با افراد و عوامل دیگر مقابله می کنند. و در مقابل شخصیت‌هایی که آرام ، صبور و میانه رو هستند، به عنوان تیپ B مطرح می شوند (ویسی، 1379).

شخصیت C:اگر شما ظاهرتان مثل تیپ B اما درون تان سرشار از خشم، خصومت، رقابت جویی، احساس فوریت زمانی و سایر خصوصیات تیپA باشد، آن وقت روان شناسان به شما می گویند تیپ C. در واقع، شما دارید همه چیز را به اصطلاح می ریزید توی خودتان تا ظاهر آرام تان را حفظ کنید. روان شناسان به افراد تیپ C پیشنهاد می کنند به جای این که خشم خودشان را سرکوب کنند، آن را بیرون بریزند و برای این که آرام شوند از فنون ریلکسیشن استفاده کنند.

چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند . چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای بهره وری سازمان میشود (دولت مدلی ، 8:1387).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولا چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

از نظر دولت مدلی؛ واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

چابکی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه (تشخیص فرصتها و چالشها ) هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکلی انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت مؤثری به خود می گیرد (برانزچیدل، سورش، 2009).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولاً چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

به زعم دولت مدلی واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

لذا محقق در این پژوهش رابطه ای میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی را مورد بررسی قرار داده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت

همزمان با شروع قرن 21 دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویتهای سازمانی، دیدگاه استراتژیک، قابلیت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط سازمانی است و یک روش پیش کنشی برای درک نیازهای مشتری و بازار، متدهای تازه همکاری مانند سازمانهـــای مجــــازی است. پارادایم ظاهرشده، تـــولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر و موفقیت در تجارت بوده و درعمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و درنظر گرفتن شرایط جدید محیط سازمانی است. پاسخ به تغییرات و درنظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند(شریفی و ژانگ، 1999).

همچنین به دلیل اهمیت چابکی در سازمان و نقش تیپ شخصیتی بر این مولفه (چابکی)، لذا پرداختن به رابطه میان این دو متغیر بسی حائز اهمیت است. و می تواند سازمان را در برنامه ریزی میان مدت و دراز مدت برای افزایش چابکی کارکنان و به تبع آن موفقیت سازمان یاریگر باشد.

در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف­ پذیری بوسیله فناوری­های بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می­ آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می­ دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،1392).

 گرایش سازمان­های امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی­ تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی[4]،2012).

نظریه­ پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه­ های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسان­ها، سازمان­ها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسان­ها در سیستم ­های تولیدی را نشان داد(شهائی،1385).

در قدم نخست، لازم است بدانیم تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین نیروی محرک چابکی، چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد و ظرفیت‌های لازم جهت مواجهه با آن ها کدامند؟ گفتنی است پدیده تغییرات، عاملی است که از قدیم بوده و چیز جدیدی نیست. اما امروزه سرعت فزاینده‌ای به خودگرفته است و معماری سازمانی چابک، بیشتر از اینکه به اندازه سازمان ارتباط داشته باشد، به میزان تلاطم و تغییرات در سازمان و محیط بستگی دارد. این عامل‌، سازمان‌ها را ملزم به تغییر در اولویت‌ها‌، دیدگاه‌ها و رسالت استراتژیک در بازار رقابتی نموده و باید منجر به بهبود انعطاف‌پذیری و مسئولیت‌پذیری گردد تا سازمان محکوم به فنا نشود. صاحبنظران مدیریت، حوزه‌های اصلی تغییرات را به دو طبقه “تغییرات محیطی” و” تغییرات سازمانی” تقسیم کرده اند. تغییرات محیطی شامل: بازار‌ها (رشد و معرفی محصولات جدید و کوتاه شدن عمر محصولات) رقابت (به‌واسطه فشار هزینه ها، جهانی شدن بازارها و…)  نیاز مشتریان (کیفیت‌، زمان کوتاهتر تحویل و…) تکنولوژی(از قبیل رشد سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری) و عوامل اجتماعی(فشارهای کار، زندگی و…) می‌گردد. تغییرات سازمانی‌، سه حوزه نیازمندی‌های سازمان، تکنولوژی و افراد را در بر می گیرد(شهائی ورجب زاده،1385). طبقه‌بندی دیگری که از نگاه “استیفن رابینز”[5] صورت گرفته 6 زمینه را شامل ‌ود که عبارتند از: ماهیت نیروی کار‌، تکنولوژی‌، ضربه‌های اقتصادی‌، رقابت‌، روند اجتماعی و سیاست‌های جهانی ظرفیت‌های لازم، جهت مواجهه با تغییرات توان شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها که به قدرت (پاسخگویی‌/ واکنش)موسوم است، نخستین ظرفیت لازم جهت رویارویی با تغییرات‌، سپری کردن بحران‌های احتمالی و یا حتی تبدیل آن ها به فرصت‌ها می‌باشد‌. دیگر ظرفیت لازم، امکان دستیابی به مزیت رقابتی در بازار و نیز تحقق کارا و موثر اهداف و رسالت‌هاست که منجر به ارتقاء توان رقابتی سازمان خواهد شد. اهرم دیگری که به توان پردازش فرایندها و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان اشاره دارد، اهرم انعطاف/ قدرت پذیرش، نام دارد که از ظرفیت‌های ضروری سازمان برای مواجهه با تغییرات به‌شمار می‌رود و بالاخره ظرفیت(سرعت /چابکی) یک مجموعه که به توان انجام فعالیت‌ها در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(آقایی،1391).

در محیط­ های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می ­رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار می­رود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی­ ای (همچون تیم­ های چند وظیفه­ ای، سازمان­ های مرتبط، یا سازمان­ها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد[6]،2013).

براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا[7]  در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده­ ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده­ های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیت­های جدید(پلونکا،1997).

گوناسکاران[8] در سال ۱۹۹۹ ویژگی­ های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژی­های تولیدی پیشرفته و تکنولوژی­ها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه­ ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیم­های خودکار(گوناسکاران،1999).

براساس بازنگری ادبیات سازمان­های چابک، برو  وهمکاران[9] (2002)،  شاخص­های اولیه از نیروی کار چابک را بدین صورت تعیین نمودند: پاسخگو نسبت به تغییرات محیط خارجی، الگوبرداری از مهارت­های دیگران، سرعت در بهبود مهارت­ها، سرعت انطباق­ پذیری با محیط کار جدید، سرعت ارزیابی اطلاعات، سرعت تغییر در فناوری، کاربرد تکنولوژی­های سیار، محیط کار مستقل، دستیابی به اطلاعات سیار، تکنولوژی­های مشارکتی، تیم­های مجازی، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و قدرت و اختیار دادن به کارکنان(برو وهمکاران،2002).

هوپ و وان اوین[10](2009) بیان نمودند که کارکنانی که چندین دوره آموزشی را گذرانده ­اند، می توانند چابکی نیروی کار را تضمین کنند، زیرا این کارکنان قابلیت انعطاف­ پذیری دارند و می­توانند در هر زمان به هر جایی که لازم است منتقل شوند. نیروی کار که دارای چندین مهارت است، در مقابل دامنه بیشتری از وظایف، کاراتر عمل می­ نماید و خطاهای او کمتر می ­باشد. آموزش چندگانه و تنوع وظایف می­تواند عملکرد را بهبود بخشد(هوپ و وان اوین،2009).

از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است.  دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند.  باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،1391).

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

  • میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
  • میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
  • میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

چابکی سازمانی: به باور شریفی و ژانگ[11](2001) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند(شریفی وژانگ،2001).

برایان ماسکل[12](۲۰06) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌کند. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آن ها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.

 تیپ A: افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند، بسیار رقابت جو، کمال گرا و احساس نسبت به زمان هستند. به همین دلیل است که معمولاً افرادی که دارای چنین تیپ شخصیتی هستند، معمولاً در حال انجام کار و یا پروژه ای هستند.گفته می شود افراد تیپ شخصیتی A در زمانی از زندگی خود احساس ناامنی و عقب ماندن داشته اند، به همین دلیل در همه حال در پی جبران گذشته هستند. آنها می خواهند هرچه سریعتر به اهداف خود برسند و پیشرفت کنند. اگر مدتی بیکار بنشینند و کاری انجام ندهند، خیلی زود احساس عذاب وجدان به سراغ آنها می آید. بزرگترین مشکل افراد این گروه، داشتن استرس بیش از اندازه است. آنها معمولاً کارهای زیادی برای انجام دادن دارند، به همین دلیل هم گاه از ترس اینکه نتوانند این کارها را به موقع انجام دهند، دچار استرس زیادی می شوند.

تیپ شخصیتی: افراد این گروه درست برعکس گروه قبل، بسیار آرام و خونسرد هستند. به ندرت می توان افراد این گروه را دچار استرس و نگرانی کرد. گذر زمان برای آنها اهمیت چندانی ندارد. بیکار بودن و استراحت کردن برای آنها خوشایند است. افراد گروه B نیز کمال گرا و به دنبال پیشرفت هستند، اما به اندازه گروه A رقابت جو نیستند. اغلب افراد این گروه کارهای خود را در آخرین لحظات انجام می دهند. اما بالاخره آن کار را انجام می دهند. این همان کاریست که افراد گروه A از آن بیزارند و آن را به ندرت انجام می دهند. از آنجا که افراد این گروه خیلی در قید و بند زمان نیستند، معمولاً کارهای خود را بدون استرس انجام می دهند.

تیپ شخصیتی C: افراد تیپ شخصیتی C عاشق جزئیات هستند و همیشه دوست دارند نحوه کارکرد اشیا مختلف را کشف کنند. به همین دلیل افراد این گروه برای کارهای فنی بسیار مناسب هستند.  افراد گروه C هیچ گاه به دنبال تحمیل عقاید شخصی خود به دیگران نیستند و حتی اگر از امری خوششان نیاید سعی می کنند آن را تحمل کنند. به همین دلیل هم هست که گاه دچار استرس و در مواقعی هم دچار افسردگی می شوند. افراد دارای تیپ شخصیتی C در مقایسه با افراد گروه A و B بیشتر در معرض ابتلا به افسردگی هستند. این افراد دوست دارند کارهای خود را به خوبی انجام دهند. به همین دلیل هم معمولاً کار کردن با دیگران برایشان سخت است و دوست دارند خودشان به تنهایی کارهایشان را انجام دهند. افراد این گروه معمولاً درون گرا، مستقل و باهوش هستند.

1-7-2- تعاریف عملیاتی

چابکی سازمانی:  میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ[13] (1999) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

تیپ A: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بالاتر از 13 باشد گرایش به تیپ شخصیتی A وجود دارد. 

تیپ شخصیتی: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380)تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 0 تا 5 باشد گرایش به تیپ B وجود دارد. 

تیپ شخصیتی C: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 6 تا 12 باشد گرایش به تیپ C وجود دارد. 

[13] H. Sharifi, Z. Zhang

تعداد صفحه :154

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین فن­آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی

گروه علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

عنوان:

بررسی رابطه بین فن­آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه

شهریور 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. 1

فصل اول. 2

کلیات پژوهش. 2

1-1مقدمه فصل اول. 3

2-1بیان مسئله:. 3

3-1ضرورت واهمیت پژوهش. 4

4-1اهداف پژوهش. 6

5-1فرضیه‌های پژوهش. 7

6-1تعاریف مفاهیم واصطلاحات. 7

7-1استراتژی:. 8

8-1رهبری هزینه:. 9

9-1تعاریف عملیاتی. 10

فن­آوری اطلاعات بازاریابی: 10

فصل دوم. 12

ادبیات پژوهش. 12

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات. 13

2-1-1- تاریخچه فناوری اطلاعات:. 15

2-1-2 تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات: 16

2-1-3- ارتباط فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) با فن آوری اطلاعات (IT):   17

2-1-4- اجزا فناوری اطلاعات:. 18

2-1-5- اهمیت فناوری اطلاعات:. 19

2-1-6- هدف از استفاده از فناوری اطلاعات:. 20

2-1-7- محدودیت­های فناوری اطلاعات:. 20

2-1-8- زمینه‌های فناوری اطلاعات:. 21

2-1-9- مزایای فناوری اطلاعات:. 21

2-1-10- ارتباطات در عصر اطلاعات رایانه‌ای:. 22

2-1-10-1- اینترنت:. 22

2-1-10-2-  اینترانت:. 22

2-1-10-3- اکسترانت:. 23

2-1-10-4- پست الکترونیک:. 23

2-1-10-5- ویدئو کنفرانس(تله کنفرانس):. 23

2-1-10-6- سیستم‌های مشارکتی:. 24

2-1-10-7- ارتباط از راه دور:. 24

2-1-11- سیستم‌های اطلاعاتی:. 24

2-1-12- چرا سازمان‌ها سیستم‌های اطلاعاتی تشکیل می‌دهند؟   25

2-1-13- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:. 26

2-1-13-1- سیستم‌های اطلاعاتی اتوماسیون اداری(OAS):   26

2-1-13-2- سیستم‌های اطلاعاتی مدیری (MIS):. 27

2-1-13-3- سیستم‌های اطلاعاتی پردازش تراکنش (TPS):. 27

2-1-13-4- سیستم‌های اطلاعاتی حمایت تصمیم DSS :. 28

2-1-13-5- سیستم‌های اطلاعات حمایت مدیران ارشد (E.S.S):   28

2-1-14- کاربردهای فناوری اطلاعات:. 29

2-1-14-1- تجارت الکترونیک:. 29

2-1-14-2- دولت الکترونیک:. 29

2-1-14-2-1- مزایای بالقوه دولت الکترونیک:. 29

2-1-14-2-2- دلایل نیاز به دولت الکترونیک:. 30

2-1-14-3- شهر الکترونیک:. 30

2-1-14-4- بانکداری الکترونیک:. 31

2-1-14-5- کار از راه دور:. 31

2-1-14-6- سازمان مجازی:. 32

2-1-14-7- ادارات مجازی:. 32

2-1-15- چالش‌های اصلی توسعه فناوری اطلاعات:. 33

2-1-15-1- چالش‌های فرهنگی توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات:   33

2-1-15-2- چالش نیروی انسانی آموزش، پژوهش و اشتغال:   33

2-1-15-3- چالش‌های زیر ساختی (مخابراتی، تجاری، حقوقی، امنیتی و غیره):   34

2-1-15-4- چالش‌های بازار، تقاضا و سرمایه گذاری:. 34

2-2مدیریت استراتژیک:. 34

2-2-1- پیشینه مدیریت استراتژیک:. 35

2-2-2- فرآیند مدیریت استراتژیک:. 35

2-2-3- مزایای مدیریت استراتژیک:. 36

2-2-4- الگوی مدیریت استراتژیک:. 36

2-2-4-1- مأموریت سازمان:. 37

2-2-4-2- فرصت‌ها و تهدیدات خارجی سازمان:. 37

2-2-4-3- نقاط ضعف و قوت‌های داخلی سازمان:. 37

2-2-4-4- برنامه‌ریزی استراتژیک:. 37

2-2-4-4-1- پیشینه برنامه‌ریزی استراتژیک:. 37

2-2-4-4-2- مزایای برنامه‌ریزی استراتژیک:. 38

2-2-4-4-3- محدودیت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. 38

2-2-4-4-4- فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک:. 39

2-2-4-4-5- ویژگی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. 40

2-2-5- استراتژی:. 40

2-2-5-1- اجزای استراتژی:. 40

2-2-5-2- سطوح سه‌گانه استراتژی:. 41

2-2-5-3- رویکردهای استراتژی:. 41

2-2-5-4- فرآیند تشکیل استراتژی:. 41

2-2-5-5- مفهوم رقابت‌پذیری:. 42

2-2-5-6- مدل الماس پورتر:. 42

2-2-5-7- استراتژی رقابت‌پذیری:. 43

2-2-5-8- استراتژی‌های اصلی:. 43

2-2-5-9- استراتژی‌های عمومی سه‌گانه:. 45

2-2-5-9-1- ملزومات استراتژی‌های ژنریک:. 47

2-2-5-9-2- خطرات استراتژی ژنریک:. 48

2-3- پیشینه پژوهش:. 51

فصل سوم. 58

روش شناسی پژوهش. 58

3-1- مقدمه. 59

3-2- فرضیه های تحقیق. 59

3-3 روش تحقیق. 60

3-4- دامنه تحقیق. 61

3-4-1- قلمرو موضوعی. 61

3-4-2- قلمرو مکانی. 61

3-4-3- قلمرو زمانی. 61

3-5- روش و ابزار گردآوری داده‌ها. 61

3-5-1- روش مطالعات نظری. 62

3-5-2- روش مطالعات میدانی. 62

3-6- جامعه آماری. 64

3-7- روش نمونه گیری. 65

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 66

3-8-1- رگرسیون خطی. 66

3-8-2- معیارهای NFI، RFI، IFI، CFI، RMSEA. 68

3-8-3- آزمون کلموگروف- اسمیرنوف. 68

فصل چهارم. 70

تجزیه و تحلیل داده‌ها. 70

مقدمه. 71

4-1 بخش اول: آمار توصیفی. 72

ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ­دهندگان. 72

4-1-1 جنسیت. 72

4-1-2 تحصیلات. 73

4-1-3 سن. 74

4-1-4 سابقه کاری. 75

4-2 آزمون نرمال بودن داده­ها. 76

فصل پنجم. 87

نتیجه گیری. 87

مقدمه. 88

5-1- یافته‌های تحقیق:. 88

5-2- خلاصه پژوهش. 88

5-3- نتیجه گیری:. 90

5-4- پیشنهادهای پژوهشی. 92

5-5- محدودیت‌های پژوهش. 93

5-5-1- محدودیت‌های در اختیار پژوهشگر. 93

5-5-2- محدودیت‌های خارج از اختیار پژوهشگر. 93

منابع:. 95

منابع فارسی :. 95

چکیده

آنچه که امروزه مهار بازدهی و سودآوری بانک‌ها و مؤسسات مالی را در بر گرفته عاملی پیچیده و مفهومی گسترده به نام بازاریابی است. در تعاریف بازاریابی به پیش‌بینی از آینده اشاره شده و فعالان و اساتید این رشته ورود بانک‌های خارجی را به عرصه رقابتی بانکداری کشور قریب الوقوع دانسته‌اند که در این صورت دستیابی به استرتژی‌های هوشیارانه بازاریابی را برای بانک‌ها لازمه برون‌رفت از بحران‌های آتی و استفاده از فرصت‌ها می‌دانند. نکته‌ای که در این شرایط حائز اهمیت است اینکه عرصه رقابتی در نظام بانکی بسیار پیچیده و دشوار است و در پیش‌بینی های بازار آینده وضعیت بس پیچیده‌تری را ترسیم می‌نماید. چرا که هنوز جای بانک‌های خارجی در کنار بانک‌های موجود خالی است.

 این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های شهر کرمانشاه طراحی و اجرا شده است. به این منظور، کلیه‌ی کارمندان بانک‌های شهر کرمانشاه به عنوان جامعه آماری پژوهش لحاظ شده، که شامل350 نفر که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول مورگان تعداد180 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد و مورد بررسی قرار گرفته. این مطالعه از دید روش، از انواع پژوهش‌های توصیفی، از نوع همبستگی، از منظر هدف، کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی، از نگر زمان، مقطعی –عرضی است، روایی آزمون نیز از دو روش اعتبار محتوا و اعتبار سازه استفاده گردید و برای سنجش اعتبار آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده کردیم، این پژوهش به منظور سنجش فن آوری اطلاعات از پرسشنامه مقیمی و همکاران با آلفای کرونباخ896/0 و برای سنجش استرتژی‌های رقابتی، از پرسشنامه دورابجی، با آلفای کرونباخ832/0 محاسبه گردید.

 واژه‌های کلیدی: فن آوری اطلاعات، استراتژی رقابتی، تمرکز، تمایز، تنوع، رهبری در هزینه،بانک­های دولتی استان کرمانشاه

 1-1مقدمه

  امروزه نیاز مردم به خدمات بانکی، بیش از پیش در حال افزایش است و مردم انتظار خدمات بیشتر و سریع‌تر از بانک‌ها را دارند. با توجه به رشد چشمگیر تعداد بانک‌ها و ایجاد فضای رقابتی، بانک‌ها در جهت بهبود و ارائه عملکردی مطلوب‌تر در جهت جذب منابع و مشتریان بیشتر بر آمده‌اند، که لازمه این کار ارزیابی عملکرد راهبردی و رتبه بندی شعب درون سازمانی می‌باشد تا بدینوسیله علاوه بر ایجاد رقابت بین شعب، شعب کارا را مشخص و شعب ناکارا را در جهت رسیدن به مرز کارایی سوق دهند و در جهت افزایش بهبود عملکرد بازاریابی بانکی گام بردارند. رقابت در حال افزایش بانک‌ها، نیاز به آگاهی و اطلاع از خدمات بانک، گسترش شهرها، لزوم پوشش گسترده مخاطبین، انعکاس ارزیابی مشتریان از خدمات بانک، نگهداری مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید، از جمله عواملی هستند که اهمیت بازاریابی بانکی را موجب می‌شوند. بانک‌ها اعم از دولتی یا خصوصی در رقابتی تنگاتنگ با یکدیگر هستند. واقعیت آن است که در این رقابت، موفقیت با بانک‌هایی است که سهم بیشتر از بازار را با کمترین هزینه به خود اختصاص دهند. این امر مستلزم طراحی و اجرای راهبردهای مناسب بازاریابی است. به این منظور شناخت ارتباطات و تعامل بین سیستم بازاریابی و سایر سیستم‌ها در بانکداری، نقش مهمی در این زمینه دارد. نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف و پیچیده می‌باشد به گونه‌ای که عصر فعلی را عصر انفجار اطلاعات می‌نامند. بنابراین اطلاعات بر همه جا سر می‌کشد و تاثیر آن فراگیر است، شرکت‌های زیادی کوشیده‌اند تا سازمان خود را بر گرد اطلاعات نوسازی کنند. در سده بیست و یکم، سازمان‌ها به سمت فرآیندگرایی حرکت می‌کنند و توجه مدیران روی فرآیندهای سازمان متمرکز شده است. در نتیجه فناوری‌های اطلاعات، یک عامل توانمند برای این سازمان‌ها است. سازمان‌ها برای افزایش یکپارچگی و استاندارد کردن فرآیندها، افزایش سرعت روند جهانی شدن، بازسازی و تغییرات مکرر تجارت به فناوری اطلاعات نیازمندند(سکرتاریات[1]، 2006، 83).

 2-1بیان مسئله:

   پیچیدگی نظام بازاریابی و رقابت میان بانک‌ها شرایطی را ایجاد کرده که اگر به عرصه رقابتی و راهکارهای منطقی و هوشیارانه توجه نشود بانک‌ها بعضاً دچار ناکامی خواهند شد و کم کم از صحنه رقابت حذف می‌شوند. در شرایط کنونی بانک‌ها با درک از محیط و با نگاه به آینده پر پیچ و خم بانکداری باید خود را آماده رقابت نمایند(آذری، 1389).

   چیزی که برای مشتریان ارزش تعیین کننده و نهایی را دارد، توانایی بانک در ارائه سرویس مورد نظرشان است. از این رو بانک‌ها برای کارآمد شدن نیازمند به دست آوردن اطلاعات کافی از مشتری، درک علایق و خواسته‌ها و توسعه روابط با او هستند(سلیمانی بشلی و طالبی، 1388).

   همانطوری که مک کرومینگ رشد درآمدهای بانک را در گرو عملکرد خوب بازاریابی می‌داند، در سال‌های اخیر رضایت مشتری به عنوان یک نگرش نوین در کیفیت سازمان‌ها و مؤسسات در بازاریابی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است (احمدی- پوراشرف، 1386).

    در جهان امروز جذب مشتری به حدی برای بانک‌ها مهم و حیاتی است، که رقابت بسیار شدید در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. امروزه به جز رقابت بین گروه‌های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک‌های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض‌الحسنه نیز مزید بر علت شده که در سیستم بانکی کشور در جذب مشتری و منابع مالی به رقابت بپردازند (رازانی، 1382).

    با وجود هزینه‌های بسیاری که بانک‌ها برای جذب و حفظ مشتری صرف می‌کنند اما به علت عدم توجه و شناسایی صحیح عملکرد بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی و فعالیت در یک فضای پیچیده رقابتی اغلب دچار ناکامی می‌شوند. با نگرش به عواملی که در فن آوری اطلاعات باعث ایجاد استراتژیهای رقابتی برای سازمان‌ها می‌شود مانند: کارایی بسیار بالا، سربار پایین، ضایعات قابل تحمل، مقداری مزایای جنبی، دقت زیاد در دادن درخواست برای بودجه، حیطه نظارت گسترده‌تر، کاهش هزینه‌های نگهداری، بازدهی بالاتر از حد متوسط و مشارکت گسترده کارکنان در تلاش‌های مربوط، سازمان‌ها به کنترل هزینه‌ها دست خواهد یافت. همچنین سازمان قادر خواهد بود، به واسطه وفاداری مشتری به علامت تجاری محصول و در نتیجه حساسیت کمتر به قیمت، سپری محافظ در برابر رقابت چالش برانگیز ایجاد کند. سازمان می‌تواند حاشیه سود خود را بالا برده و با ایجاد حس وفاداری در مشتریان و نیاز رقابت کننده به غلبه بر بی‌نظیر بودن رقیب باعث ایجاد مانع ورود شود. تهیه محصولات سفارشی برای پاسخگویی به نیازهای خاص مشتری، تمرکز بر بخش‌های خاصی از بازار که متقاضی محصولات ارزان قیمت هستند و در نهایت استفاده از تحقیقات بازاریابی در مناطق جغرافیایی مختلف و تولید بر اساس تقاضا و سلیقه هر یک از این مناطق، فراهم‌سازی زمینه‌های لازم برای رقابت‌پذیری سازمان‌های خصوصی را به طور همزمان افزایش می‌دهد، که در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان‌های خصوصی و اثربخشی و بهره وری این سازمان‌ها می‌شود. حال سؤال این است که آیا رابطه‌ای میان فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رقابتی در بانک‌های خصوصی شهر کرمانشاه وجود دارد؟

 3-1ضرورت واهمیت پژوهش

    یکی از اهداف و کارکردهای فعالیت‌های بازاریابی، شفاف ساختن محیط‌های کسب و کار آینده یا به عبارت دیگر پیش‌بینی آینده می‌باشد. لذا بازاریابی جامع، اصلی است که باید در تمام مراحل و فرایندها و اقدامات بانک‌ها مورد بهره‌برداری قرار گیرد. به عبارتی برنامه‌ریزی و تقسیم و تخصیص بودجه‌ها، طراحی خدمات، تعیین بازار یا بازارهای هدف و مشاوره در انتخاب کانال یا رسانه ارتباطی در تبلیغات و اطلاع رسانی، ایجاد و افتتاح شعب، جذب نیروی انسانی، همه و همه اقداماتی است که در تشکیلات بانک‌ها معمولاً هر کدام در حوزه‌های اختصاصی و مجزا مورد اجرا قرار می‌گیرند و لیکن مرکز بازاریابی در واقع مرکز تعیین سیاست‌ها و خط مشی سازمان می‌باشد و به دور از اقدامات اجرایی وظیفه همگن‌سازی را بین واحدهای مختلف سازمان باید ایفا نماید (آذری، 1389).

   در تعاریف بازاریابی به پیش‌بینی از آینده اشاره شده و فعالان و اساتید این رشته ورود بانک‌های خارجی را به عرصه رقابتی بانکداری کشور قریب‌الوقوع دانسته‌اند که در این صورت دستیابی به استراتژی‌های هوشیارانه بازاریابی را برای بانک‌ها لازمه برون رفت از بحران‌های آتی و استفاده از فرصت‌ها می‌دانند. علیرغم این که بانکها متوجه شرایط رقابتی و تغییرات بنیادی که در این عرصه به وجود آمده شده‌اند اما هنوز دیدگاه‌های غیر تخصصی به موضوعات بازاریابی و رویه‌های کهنه و رفتارهای غیر حرفه‌ای از آنها دیده می‌شود (آذری، 1389).

  به طور کلی بازاریابی علمی، در میان بانک‌های ایران واژه جدیدی است. چرا که بازاریابی زمانی ضرورت پیدا می‌کند که سازمان با محیطی رقابتی مواجه گردد و صنعت بانک‌داری ایران در دهه اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات‌زدایی، شروع فعالیت مؤسسات اعتباری و بانک‌های خصوصی، تکنولوژی‌های ارایه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی هستند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می رود. به نظر می رسد رویکرد بانک‌ها از بانک مداری و شعبه مداری در حال تغییر به سمت رویکرد مشتری مداری است. در چند سال اخیر اکثر بانک‌های کشور اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کردند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و بدون تردید در آینده نزدیک شاهد شدت یافتن آن نیز خواهیم بود. در شرایط فعلی که مشتریان به ارزش خود و نقشی که در موفقیت بانک‌ها دارند پی برده و انتظارات به مراتب بالاتر و متفاوت‌تری را نسبت به گذشته پیدا نموده‌اند. ظهور بانک‌ها و مؤسسات خصوصی(به عبارت دیگر دیدگاه خصوصی و اقتصادی) و رقابت بالای آن‌ها در پیشی گرفتن از یکدیگر برای جذب مشتریان و افزایش درصد سهم خود از بازارموجب شده بازاریابی و توجه به رقابت جایگاه بسیار ویژه‌ای در سازمان‌ها، بالاخص بانک‌ها و مؤسسات مالی پیدا کند (آذری، 1389).

  از نیمه دوم قرن بیستم، جهان وارد عصر تازه‌ای شد و پایان عمر صنعتی آغاز گردید؛ تحولات پرشتاب علمی و فناوری در زمینه ترانزیستورها، موتور محرک این تحول بوده است. ابتدا با ورود کامپیوتر به بازار و در ادامه با تحول در حوزه اطلاعات و ارتباطات، کامپیوترها به فناوریهای ارتباطی مثل تلفن و تلویزیون پیوستند و انقلاب «فناوری اطلاعات و ارتباطات»، به وقوع پیوست. اهمیت این مساله، تا حدی بود که در مدلهای رشد و بهره‌وری اقتصادی، متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک جزء اثرگذار مورد توجه قرار گرفت (کورد[2]، 2001).

   در جامعه امروزی اطلاعات شاخص قدرت است، بر خلاف گذشته که تمایز میان جوامع بر چهار شاخصه دوران صنعتی (سرمایه، ماشین آلات، مواد اولیه و نیروی انسانی) استوار بود، امروزه آنچه که کشوری را در سطح اول و دوم یا سوم قرار می‌دهد، میزان اطلاعاتی است که آن کشور تولید می‌کند، در دسترس قرار می‌دهد و یا بکار می‌گیرد. آغاز هزاره ی سوم و شروع قرن بیست و یکم، تبلور حقیقی حضور کشورهای پیشرفته اطلاعاتی است. (منتظر، 1381).

   در چنین فضای رقابتی که همه بانک‌ها و مؤسسات مالی با به کارگیری انواع استراتژی‌های بازاریابی و فن‌آوری روز در پی حفظ مشتریان خود و جذب مشتریان جدید هستند، بر هر بانکی لازم و ضروری است تا با به کارگیری استراتژی‌های مناسب بازاریابی در جهت کسب مزیت رقابتی و همچنین بقای خود در این فضای رقابتی تلاش کند. نتایج کاربردی این پژوهش در بانک‌های استان کردستان عبارتند از:

  • شناسایی و رتبه‌بندی استراتژیهای رقابتی در هر یک از بانک‌ها و تقویت یا اصلاح آنها.
  • شناسایی و رتبه‌بندی ابعاد عملکرد بازاریابی در هریک از بانک‌ها و تقویت یا اصلاح آن‌ها.
  • شناسایی رابطه میان فنآوری اطلاعات بازاریابی و استراتژ های رقابتی در بانک‌ها.
  • رتبه‌بندی بانک‌های مورد مطالعه از نظر استرتژی‌های رقابتی و عملکرد بازاریابی.

 بنابراین با توجه به اهمیت بسیار فناوری اطلاعات و ارتباطات بر جامعه و تاثیر بسزای آن بر زمینه‌های متعدد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می‌شود. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات یازاریابی و استراتژیهای رقابتی پرداخته شده است.

 4-1اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهرکرمانشاه.

اهداف جزئی

  • بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی وافزایش جاذبه و علاقمندی در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
  • بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی وافزایش دقت و اثر بخشی در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
  • بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش سرعت و میزان عملکرد در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
  • بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش خلاقیت و نوآوری در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
  • بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش توانمندسازی کارکنان بانک‌های دولتی شهرکرمانشاه.

 5-1فرضیه‌های پژوهش

فرضیه کلی:

بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.

 

فرضیه‌های فرعی:

  • بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تمرکز رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تمایز رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تنوع رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه رابطه معناداری وجود دارد.

1-6 مدل مفهومی تحقیق

شکل 1-1: مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد

1-7 تعاریف مفاهیم واصطلاحات

فن آوری اطلاعات

فنآوری اطلاعات دانشی است که به بررسی ویژگی ها و چگونگی اطلاعات نیروهای حاکم بر جریان اطلاعات و ابزار آماده سازی آنها برای به حداکثر رساندن دستیابی به اطلاعات و قابل استفاده کردن آن می‌پردازد. آماده سازی اطلاعات، شامل تفکیک اطلاعات دقیق، علمی و مستند، جمع آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی، تفسیر، اشاعه و استفاده از آن می‌باشد.

1-7-1 استراتژی:

– آلفرد چندلر[3] (1962) استراتژی را تعیین مقاصد بنیادی یک شرکت، انجام دادن یک سلسله اقدامات و تخصیص منابع ضروری برای اجرای مقاصد بنیادی بیان می‌کند (آهنچی، 1386: 60).

– آنسف[4] (1965) می‌گوید، استراتژی عبارتست از: دامنه کالا- بازار، روند رشد و ارتقا، مزایا و پیامدهای رقابتی (آهنچی، 1386: 60).

– استراتژی‌ها عبارت است از، تعیین آرمان‌ها و هدف‌های دراز مدت در سازمان، که برای تحقق‌پذیری این اهداف، طراحی یک سلسله اقدامات معین و تخصیص منابع حیاتی برای کسب اهداف ضرورت می‌یابد(به نقل از سید جوادین، 1384، 223).

– استراتژی‌ها وسیله‌ای هستند که اهداف بلندمدت از طریق آن‌ها برآورده می‌شوند(دیوید[5]، 2006).

رقابت پذیری:

– بهره‌وری و چگونگی استفاده یک سازمان یا ملت از منبع (پورتر[6]، 2005).

– رقابت‌پذیری، فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از آن طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد. (طارق خلیل، 1381: 48).

– سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD): رقابت‌پذیری عبارت است از توانایی یک کشور در تولید کالاها و خدمات برای ارایه در بازارهای بین‌المللی و به طور همزمان حفظ و یا ارتقای سطح درآمد شهروندان در بلند مدت.

– مجمع جهانی اقتصاد: رقابت‌پذیری مجموعه‌ای از نهادها، سیاست‌ها و عواملی است که سطح بهره‌وری یک کشور را تعیین می‌کنند (حیدری کرد زنگنه، عالی‌پور، 1389).

استراتژی رقابتی:

ماکیدز استراتژی رقابتی را «هنر خلق جایگاه برتر برای یک شرک» تعریف می‌کند. (غفاریان، 1385، 32).

1-7-2 رهبری هزینه:

رهبری هزینه شیوه‌ای است برای دستیابی به پیشرو بودن کلی در هزینه از طریق یک سری راهکارهای عملکردی که برای رسیدن به این هدف طراحی شده‌اند (پورتر، 1388: 136).

تمایز:

مقصود از عرضه موفقیت‌آمیز محصولات متمایز این است که شرکتی می‌تواند از نظر عرضه محصول از انعطاف‌پذیری بیشتر برخوردار شود که برای سازگاری با محیط در حال تغییر از توان بیشتری برخوردار است، هزینه‌های کمتری به مصرف می‌رساند، برای نگهداری دستگاه‌ها، هزینه‌های کمتری می‌نماید، آرامش بیشتری دارد و از ویژگی‌های بیشتری بهره می برد (پورتر، 1388: 138).

تمرکز:

استراتژی مبتنی بر تمرکز بر گروه خاصی از مشتریان هنگامی مؤثر است که بخشی از صنعت دارای اندازه و وسعت کافی و از رشد بالقوه برخوردار باشد و سرانجام این که، این موفقیت، از نظر شرکت‌های عمده و رقیب، از اهمیت زیادی برخوردار نباشد(پورتر، 1388:140).

استراتژی و ساختار:

شرایطی که طبیعت و جوهره رقابت را در سطح کلان اجتماع تحت کنترل دارد و همچنین راه و روشی که بنگاه‌ها و سازمان‌ها تأسیس، سازماندهی و مدیریت می‌شوند بر رقابت‌پذیری تأثیر به سزایی دارد. بنابراین، ساختار و استراتژی‌هایی که برای مدیریت و راهبری یک بنگاه یا صنعت تدوین و اجرا می‌گردد، تأثیری مستقیم بر عملکرد و رقابت‌پذیری آن دارد.

پورتر به منظور ایجاد مزیت‌های رقابتی، استراتژی‌های عمومی را پیشنهاد می‌کند. بر اساس این استراتژی‌ها یک کسب و کار از سه راه می‌تواند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موقعیت رقابتی خود را بهبود ببخشد:

  • استراتژی رهبری هزینه
  • استراتژی تمایز
  • استراتژی تمرکز

هر یک از این استراتژی‌ها می‌تواند توسط بنگاه‌ها اعمال گردد و یا تنها بخشی از آن را پوشش دهند. هر یک از این استراتژی‌ها موقعیت رقابتی خاصی را برای بنگاه ایجاد می‌کند.

علاوه بر این، پورتر ماهیت و میزان رقابت در هر محیط صنعتی را به مجموعه‌ای از پنج نیروی مختلف وابسته می‌داند و معتقد است که با افزایش تعداد رقبا و شدت یافتن رقابت بین این نیروهای پنج‌گانه، رقابت‌پذیری کل صنعت و به تبع آن کشور افزایش خواهد یافت. دلیل این مسئله را می‌توان در تلاش متقابل رقبا برای افزایش کیفیت و یا کاهش هزینه‌های محصولات یا خدمات برای کسب رضایت مشتریان دانست که در نهایت موجب افزایش سطح استانداردهای زندگی و رضایت مندی بیشتر در مشتریان خواهد شد (پورتر، 1990: 211).

  1-8 تعاریف عملیاتی

فن آوری اطلاعات بازاریابی:

منظور از فن آوری اطلاعات بازاریابی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می‌شود، که دارای سی و هشت گویه و هشت مؤلفه می‌باشد.

 استراتژی رقابتی:

منظور از استراتژی رقابتی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می‌شود، که دارای بیست گویه و سه مؤلفه می‌باشد.

  -1مقدمه

   در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و هدف پژوهش و فرضیات مورد پژوهش بیان گردید همچنین با ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی آشنایی مقدماتی با پژوهش حاصل گردید. در این فصل به بیان مبانی نظری و پژوهش‌های انجام شده مشابه پرداخته می‌شود. در ابتدا به بررسی مفاهیم و فن آوری اطلاعات می‌پردازیم و به صورت ویژه فن آوری اطلاعات بازاریابی را بررسی می‌کنیم. سپس به کلیاتی در ارتباط با مدیریت استراتژیک، استرتژی‌های رقابتی تمرکز، تمایز و رهبری هزینه می‌پردازیم. در پایان به ارائه مطالبی پیرامون پیشینه پژوهش پرداخته می‌شود و تاریخچه موضوع ارائه می‌گردد.

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات

  فناوری اطلاعات و ارتباطات به اختصار فاوا[7]، به اختصار ICT  عبارتی کلی در برگیرنده تمام فناوری‌های پیشرفته نحوه ارتباط و انتقال داده‌ها در سامانه‌های ارتباطی است. این سامانه می‌تواند یک شبکه مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکه مخابراتی، اینترنت و همچنین برنامه‌های استفاده شده در آنها  باشد(لال، 1996).

 ICT یا فناوری ‌اطلاعات ‌وارتباطات، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن بر جوامع بشری به گونه‌ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی است(لی و یوگش[8]، 2003)

جامعه‌ای که در آن دانایی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است. گستردگی کاربرد و تاثیرات آن در ابعاد مختلف زندگی امروزی و آینده جوامع بشری به یکی از مهمترین مباحث روز جهان مبدل شده و توجه بسیاری از کشورهای جهان را به خود معطوف کرده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، رایانه و ارتباطات پدید آمده است(اولینر و دنیل[9]، 2000).

   بخش رایانه به عنوان سخت افزار و تامین کننده تجهیزات و ادوات لازم، داده‌ها و اطلاعات به عنوان مواد اولیه در درون شبکه عمل می‌کنند و ارتباطات مخابراتی وظیفه برقراری ارتباط بین دو بخش بالا را برعهده دارد. فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای رابطه نزدیک و منطقی هستند. فناوری اطلاعات از هرکدام از سه بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات سهمی دارد. در حقیقت با اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از فناوری اطلاعات است ولی هیچ جزئی ازفناوری اطلاعات و ارتباطات را نمی‌توان یافت که فناوری اطلاعات در آن نقش نداشته باشد. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فنداسیون زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس‌ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می‌کند. بر همین اساس می‌توان فناوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیرساخت اطلاعات، فناوری‌های اطلاعات، کاربردهای اطلاعات در نظر گرفت (پاهجولا[10]، 1998) امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای کارکنان و منابع انسانی می‌باشد و بالطبع ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسئولان در سازمان‌ها می‌باشد(سعادت، 1375).

    امروزه استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستم‌های اطلاعاتی متنوعی که برای نیاز های مختلف طراحی می‌گردد گسترش یافته است. فناوری اطلاعات مدیران را قادر می‌سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری، افزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم‌های سازمان، بهبود هماهنگی و افزایش کارکنان متخصص، تنها برخی از تاثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی بر برخی از سازمان‌ها می‌گذارند(مهری نژاد 1381، 227-224).

 کوردس و اولتون (2001) نشان داده‌اند که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره‌وری کل عوامل در تولید فن‌آوری اطلاعات، به رشد بهره‌وری نیروی کار در اواخر دهه1990  در انگلستان کمک کرده و کاهش رشد بهره‌وری کل عوامل خارج از بخش فن‌آوری اطلاعات را جبران کرده است. (کودرس و اولتون[11]، 2001  به نقل از طلعتی رحیم، 1385).

    در استرالیا، کاردارلی نشان داد که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و بهره‌وری کل عوامل، نقش مهمی را در شتاب بهره‌وری نیروی کار داشته است و در سالهای دهه 1990 افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان را شتاب بیشتری داده است. (کاردارلی[12]،2001  به نقل از اسچر، 2006).

 نتیجه اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده‌ها و پردازش آنها و تبدیل داده‌ها به اطلاعات می‌باشد. لذا کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان‌ها به سرعت در حال گسترش است و سازمان‌ها جهت رسیدن به اهداف و مقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری های اطلاعات می‌باشند. ورود فناوری اطلاعات در سازمان‌ها تغییرات فراوانی را به وجود آورده است. فرآیند­ها، روش­های سازماندهی و شیوه‌های همکاری جدید، همچنین فعالیت در قالب گروه‌های کاری و توسعه دانش و مهارت­های جدید اغلب به عنوان توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان‌ها تلقی می‌شود(اسچر[13]، 2006).

    ازطرف دیگر کارکنان نیز از منابع مهم سازمان‌ها می‌باشند که بیشتر کارهای خود را با اطلاعاتی که توسط فناوری اطلاعات بدست می آیند انجام می‌دهند به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و اگاهی‌های کارکنان و غنی‌تر شدن محتوای مشاغل می‌انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه‌ای آنها بر سازمان می‌شود و اگر جمله معروف «دانش، توانایی است» را بپذیریم، آنگاه می‌توانیم ادعا کنیم در سازمان‌هایی که فناوری اطلاعات حاکم می‌شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند(صرافی زاده 1388، 254).

      فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کلیه فعالیت­های اجتماعی از جمله فعالیت سازمان‌ها اثر گذاشته و در بسیاری از آن­ها تحولات اساسی به بوجود آورده است، فناوری اطلاعات شیوه‌های کسب و کار را تغییر داده است، به صورتی که امروزه حجم عظیمی از داد و ستدهای تجاری از طریق اینترنت و به صورت الکترونیکی انجام می‌شود. همچنین تأثیر فناوری بر روشهای انجام کار در دولت و ارتباط شهروندان با دولت به شکل گیری دولت الکترونیک منجر شده است. سازمان­های مجازی نیز شیوهای نوین از سازمان‌های سنتی هستند که با متغیرهای خاص خود روش‌ها و عادات کسب و کار را تغییر داده­اند و در نتیجه، آنچه که در گذشته سازمان‌ها به دنبال آن بوده­اند امروزه از طریق فناوری اطلاعات قابل دسترسی است. فناوری اطلاعات کارایی، بهره­وری و اثر بخشی سازمان‌ها را ارتقا داده و ابزاری است برای پاسخ گویی به شرایط حاکم بر سازمان‌ها در هزاره سوم میلادی. رشد و توسعه فناوری اطلاعات در دهه آخر قرن بیستم تأثیرات چشم گیری بر سازمان‌ها و موسسات و نحوه کسب و کار آن­ها داشت. قدرتمند شدن رایانه‌ها از نظر سرعت پردازش، گسترش دانش شبکه‌ها، توسعه تجهیزات ارتباطات و اینترنت موجب شده است تا تبادل، اشتراک و توزیع اطلاعات در سرتاسر جهان به سرعت انجام شود و در اثر آن شیوه‌های کسب و کار سنتی تغییر شکل می‌دهد (صرافی زاده، 1388، 149).

  فناوری اطلاعات در عصر تغییرات و تحولات شتابنده محیطی نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان‌ها دارد و این امکان را برای مدیران فراهم می‌سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد، علاوه بر این عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد. (اوتار خانی، 1387، 20).

2-1-1 تاریخچه فناوری اطلاعات:

   فناوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال‌های 1500 شروع شد. این روند با توسعه رایانه‌های الکترونیکی و تیم­های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت. فناوری اطلاعات امروزی در سال 2000 ریشه در ابداع الکترونیک در دهه 1830 و تلفن در دهه 1870 دارد. حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره آغازگر شکل های نوین حافظه مکانیکی بوده است. دوره بین سالهای 1870 و 1900 به عنوان دوره الکترومکانیکی فناوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهمترین این ابزارها ماشین های تحریر، ماشین تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال 1900 توسعه داده شدند و در تاریخ فناوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه‌های نوین شناخته شدند. پیدایش صنایع الکترونیکی در حدود سال 1900 مانند اختراع AM در دهه 1920، رادار و تلویزیون در دهه 1930 و رایانه الکترونیکی در دهه1940، در توسعه ی پیشرفت فناوری اطلاعات تأثیر زیادی داشت. تحول الکترونیکی در زمینه اهداف رشد فناوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال 1947 آغاز شد و به دنبال آن، ترکیب مدارها در سال1957 توسعه یافت، پس از آن رایانه‌ای که به «نسل دوم» معروف بود در اواخر دهه 1950 پدید آمد و سپس رایانه‌های کوچک در اواسط دهه 1960 عرضه شد. حادثه ای که بزرگ ترین تأثیر را بر فناوری اطلاعات داشت اختراع ریز پردازنده ها در سال 1971 بود. صنعت فناوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه 1990، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی (علامت، صدا، نور و …) برای گسترش دادن، پردازش کردن، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله ی سیستم‌هایی که به طور فزاینده آگاه می‌شوند و سیستم‌های سریع تر و تیم های کوچکتر که به هر صورت به سمت فناوری اطلاعات همگرا می‌شوند (رایانه، پست تصویری/ اینترنت/ تلفن و…) و به گسترش نهاد. (مدیری، جعفریو دیگران ، 1390: 17-18).

اگر چه استفاده از رایانه از سال‌های دهه 50 میلادی در سازمان‌های بزرگ کشورهای صنعتی و توسعه یافته رایج بوده است ولی موضوع فناوری اطلاعات تا دهه 80 میلادی کمتر در فرهنگ مدیریت و منابع درسی آن مشاهده می‌شد. واژه فناوری اطلاعات اولین بار از سوی آقایان لویت و ایزلر در سال 1985 به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. فناوری اطلاعات مفهومی است که تا به امروز تعریف جامع و دقیقی از آن ارائه نشده است. برخی در تعاریف خود بر محور اطلاعات تأکید دارند و آن را مجموعه‌ای از سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده و دیگر تجهیزات می‌دانند و گروهی نیز با توجه به نو آوریهای حاصل از آن، به مجموعه‌ای از سیستم‌ها، کاربران و مدیریت اطلاعات سازمان تأکید دارند که می‌تواند شیوه کسب و کار را متحول کند و به عنوان یک برتری رقابتی در محیط های کسب و کار امروز مطرح شود.

[1] Seker tariat

[13] Scher

تعداد صفحه :125

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان با تاکید بر سیستم تجزیه و تحلیل تعاملی فلندرز در دوره راهنمایی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه تبریز

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

گروه علوم­تربیتی

پایان­نامه کارشناسی­ارشد

برای دریافت درجه کارشناسی­ارشد در رشته برنامه­ریزی درسی

عنوان:

بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان با تاکید بر سیستم تجزیه و تحلیل تعاملی فلندرز در دوره راهنمایی و متوسطه شهر پیرانشهر

استاد مشاور:

دکتر اسکندر فتحی­آذر

شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول

1-1- مقدمه.. 7

1-2- بیان مساله.. 9

1-3- اهمیت و ضرورت مساله.. 11

1-4- اهداف پژوهش.. 14

1-4-1- هدف کلی پژوهش.. 14

1-4-2- اهداف جزئی پژوهش.. 14

1-5- سوالات پژوهش.. 14

1-6- فرضیه­های پژوهش.. 14

1-7- تعاریف متغیرها (مفهومی و عملیاتی).. 15

فصل دوم

2-1- مقدمه.. 18

2-2- خلاقیت و فرایند شکل­گیری آن.. 18

2-2-1- ماهیت خلاقیت.. 18

2-2-2-  ابعاد خلاقیت.. 19

2-2-2-1- نظریه شناختی.. 19

2-2-2-2- نظریه انگیزشی.. 21

2-2-2-3- نظریه تعاملی استرنبرگ.. 21

1- جهان درونی.. 22

2-  تجربه.. 22

3-  دنیای بیرونی.. 23

4-  سبک­های فکری.. 23

2-3- الگوهای فرایند خلاقیت.. 36

2-3-1-  الگوی والاس.. 36

2-3-2- الگوی بارون.. 37

2-3-3- الگوی آمابیل.. 37

2-4- تدریس.. 38

2-4-1- مفهوم تدریس.. 38

2-4-2- الگوهای تدریس.. 39

2-4-2-1- خانواده الگوهای پردازش اطلاعات.. 40

2-4-2-2- خانواده الگوهای تعامل اجتماعی.. 42

2-4-2-3-  خانواده الگوهای رفتاری.. 43

2-4-2-4- خانواده الگوهای رشد ویژگی­های فردی.. 45

2-4-3- روش­های تدریس.. 46

2-4-3-1- روش­های تدریس مبتنی بر انتقال مستقیم.. 46

2-4-3-2- روش­های تدریس مبتنی بر تعامل.. 48

2-4-3-3- روش­های تدریس مساله محور.. 49

2-5- تدریس خلاق.. 51

2-5-1- مفهوم تدریس خلاق.. 51

2-5-2-  عوامل موثر بر تدریس خلاق معلمان.. 52

2-5-3- فنون خلاقیت در تدریس.. 54

2-6- ارتباط و نقش آن در تدریس.. 55

2-6-1- مفهوم ارتباط.. 56

2-6-2- عناصر ارتباط.. 57

2-6-3- انواع ارتباط.. 58

2-7- کنش و واکنش کلامی.. 61

2-7-1- مفهوم کنش و واکنش.. 61

2-7-2- کنش و واکنش آموزشی.. 61

2-7-3- فنون تجزیه و تحلیل ارتباط کلامی.. 62

2-8- پژوهش­های انجام گرفته در داخل کشور.. 67

2-9- پژوهش­های انجام گرفته در خارج از کشور.. 71

2-10- نتیجه­گیری.. 75

فصل سوم

3-1- مقدمه.. 78

3-2- روش و طرح پژوهش.. 78

3-2-1- جامعه آماری.. 78

3-2-2- نمونه آماری و نحوه نمونه­گیری.. 78

3-2-3- ابزار و شیوه گردآوری داده­ها.. 79

3-2-4- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه­گیری پژوهش.. 80

3-3- روش‌های تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 81

فصل چهارم

4-1- مقدمه.. 83

4-2- آمار توصیفی.. 83

4-2-1- آمار توصیفی نمونه­های آماری بر اساس مقطع تحصیلی و گروه آموزشی   83

4-2-2 آزمون کلموگروف- اسمیرونوف (K-S) جهت بررسی نرمال بودن متغیرها   86

4-3- تجزیه و تحلیل سوال­ها و فرضیه­ها.. 87

4-3-1 – سوال­های پژوهش.. 87

4-3-2 – فرضیه­های پژوهش.. 89

فصل پنجم

5-1- مقدمه.. 94

5-3- نتایج فرضیه­های پژوهش.. 98

5-4- نتیجه گیری نهائی.. 100

5-5- محدودیت­های پژوهش.. 101

5-6- پیشنهادهای پژوهش.. 102

5-6-1- پیشنهادهای کاربردی.. 102

5-6-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 102

 1-1- مقدمه

توسعه اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی در هر جامعه مستلزم تربیت اجتماعی افراد متفکر، سازنده و کار‌آمد است. آموزش و پرورش در این زمینه نقش اصلی را ایفا می‌نماید. نظام آموزش به عنوان یک نظام پویا و هدفمند دارای دو بعد کمی و کیفی است و رشد موزون، متناسب و متعادل این نظام مستلزم رشد هر دوی این ابعاد به موازات یکدیگر است. توسعه و گسترش کمی آموزش بدون توجه به کیفیت، مسائلی چون افت تحصیلی، وابستگی علمی، عرضه اضافی نیروی انسانی متخصص و عدم فرصت جهت خلاقیت را موجب می‌شود. هر چند توسعه و گسترش کیفی نظام آموزش نیز بدون توجه به کمیت، به محرومیت انسان­ها از حق تحصیلات و افزایش تبعیضات اجتماعی منجر می‌گردد. در هر حال کیفیت نظام آموزش و ارتقاء آن پدیده‌ای نیست که یک کشور قادر باشد، بی‌اعتنا از کنار آن بگذرد بلکه همه کشورها باید نوسازی و تجدید کیفیت در نظام آموزشی خود را همواره مدنظر قرار دهند (قورچیان، 1373). لذا کیفیت و کارایی تدریس موضوعی است که از دیر باز مورد توجه تحقیقات تربیتی بوده و هست، و عوامل زیادی در کارایی تدریس دخالت دارند از آن جمله دانش و مهارت، تجربه، سن، جنس، میزان سواد و رشته تحصیلی معلمان، ویژگی­های شخصیتی و اعتقادی معلم، برنامه درسی، میزان مهارت در برقراری ارتباط با دانش­آموزان، فلسفه حاکم بر نظام آموزشی و… مفیدی (1383) بر این باور است: نقش معلم در حیات تربیتی دانش­آموزان از مهم­ترین عناصر یک برنامه مناسب و مطلوب است و کیفیت آموزش آنان به وجود معلمان کارآمد و خلاق، موثر و آگاه بستگی دارد (به نقل از چراغ چشم، 1386). داشتن معلمان خلاق و نوآور در نظام آموزشی بسیار مهم و حیاتی می باشد زیرا آموزش و پرورش با توجه به نیاز و وابستگی افراد جامعه به آن می­تواند نقش زیادی در پرورش تفکر خلاق و افراد کاوشگر و مشکل­گشا ایفا کند. مدرسه می­تواند قدرت اندیشه و مهارت­های ذهنی دانش­آموزان خود را چنان تقویت کند که به راحتی بتوانند برای دست یافتن به راه حل­های مناسب و واقع بینانه به خلق ایده های نو بپردازند. دستیابی به چنین امری مستلزم وجود معلمان خلاق و متفکر در نظام آموزشی می­باشد (عجم و صباغیان، 1387). سام خانیان (1384) می­گوید: قلب عملکرد معلم در رابطه با یادگیری خلاق، شیوه­های تدریس مناسب اوست. مواد و محتوای آموزشی باید با توانایی­ها، آمادگی و تجربیات پیشین دانش­آموزان متناسب باشد و فرصت مناسب برای فعالیت­های یادگیری چندگانه اعم از فعالیت­های کلاس و خارج از آن و فعالیت­هایی که حواس مختلف و بیشتری را طلب می­کند، فراهم آورد. با غنی سازی محیط آموزشی در چهارچوب ضوابط برنامه، محیط تقریبا مناسبی برای دانش­آموزان فراهم می­شود تا آن­ها به توسعه اطلاعات، تفکر، تقویت اعتماد به نفس و خودشناسی اقدام کنند؛ یعنی چنین محیطی می­تواند زمینه­های پرورش خلاقیت را فراهم کند.

 بنابراین می توان گفت که عامل تدریس پل ارتباطی معلم، دانش­آموز و محتوای درسی می­باشد. البته در این خصوص باید گفت که معلمان در تدریس همیشه روش ثابتی نداشته­اند بلکه به مرور زمان و ظهور مکاتب فلسفی و روا­ن­شناسی نقش آن­ها در کلاس­های درسی و نوع رفتار و برخوردشان با دانش­آموزان تغییر کرده است بطوری که در جریان تکوین روش­های تدریس همیشه مواردی از اینکه معلم عامل مسلط باشد و آمرانه رفتار کند یا نگرش آزادمنشانه و روابط دوستانه بین معلم و دانش آموز حاکم باشد و یا معلم از رویه عدم مداخله طرفداری نماید وجود داشته است (محمودی، 1382). با توجه به سرعت تولید علم و آینده ناشناخته‌ای که فرا روی بشر قرار دارد، لازم است معلمان نیز به صورتی هماهنگ با این تحولات به بازنگری در برنامه‌ها و راهبردهای آموزشی خود، پرداخته و راهبردهای آموزشی خلاق و مبتنی بر مسئله مداری را محور فعالیت آموزشی خویش قرار دهند. راهبردهایی که ماهیتا مبتنی بر فعالیت و مشارکت یاد گیرنده است.  فعال نمودن دانش­آموزان در جریان یادگیری نقشی اساسی در پرورش قدرت تفکر و ترویج توانایی خلاق آن­ها دارد، مشارکت یادگیرنده در جریان یادگیری، شاخص اثر­بخشی آموزش است. در کلاسی که یادگیرندگان، فعال باشند، خود به صورت خود جوش به دنبال کشف و حل مسائل رفته و به ابداع و نوآوری می‌پردازند (حسینی،1387). بنابراین نوع روش تدریس دبیران و برخورد آن­ها با دانش­آموزان و مشارکت دادن دانش­آموزان در جریان تدریس در یادگیری دانش­آموزان نقش تعیین کننده­تری دارد. امروزه نتایج تحقیقات تربیتی بر اهمیت رابطه معلم و شاگرد در کلاس درس تاکید می­ورزند بخاطر اینکه معلمان با شناخت هرچه بیشتر از موقعیت یادگیری و روا­ن­شناختی دانش­آموزان، شناخت ویژگی­های شخصیتی و مراحل رشد آن­ها بهتر می­توانند در مورد فرایندهای یاددهی و یادگیری گام­های موثرتری را بردارند (محمودی، 1382). در نتیجه در هزاره سوم میلادی و در عصر انفجار اطلاعات که تغییر و تحول مستمر و پرشتاب از عمده­ترین جریان­های حاکم بر حیات بشری و از مهم­ترین مشخصه­های بارز آن است، فرآیند خلاقیت، بسترساز تغییر و تحول و دگرگونی عمیق است (چراغ چشم، 1386).

 

1-2- بیان مساله

مولفه­ی یاددهی و یادگیری یکی از مولفه­های مهم نظام آموزشی است. بنابراین هر گونه اصلاح و بازبینی در نظام تعلیم و تربیت در درجه اول، باید به مولفه یاددهی و یادگیری و عناصر اصلی آن یعنی معلم و فراگیر معطوف شود، زیرا این عناصر، بویژه معلم نقش اساسی و مستقیمی در تجربه­ی یادگیری فراگیران ایفا می­کند (مهر محمدی، 1379). موثرترین و کارسازترین مولفه نظام تعلیم و تربیت، معلم یا همان کارگزار اصلی و حقیقی آموزش و پرورش است که عملکرد و سلوک حرفه ای او نیز بیش از هر چیز در روش­های یاددهی – یادگیری که به خدمت می­گیرد، متجلی است (مهر محمدی، 1386).

در تجزیه و تحلیل ارتباط، روش­های مختلفی، به ویژه در کلاس­های درس، به کار برده شده است. اما در اکثر این روش­ها گرایش به تحلیل ارتباط کلامی بیشتر است. یکی از این روش­ها، روش فلندرز[1] است، وی شیوه تحلیل ارتباط کلامی را شامل سه حیطه کلی یعنی گفتار معلم (درک و قبول احساس فراگیر، ترغیب و تشویق، قبول و یا استفاده از نظرهای فراگیر، طرح سوال از سوی معلم، سخنرانی و توضیحات معلم، ارائه دستورالعمل و یا طرح سوالات رفتاری، انتقاد شدید و توجیه آمرانه) گفتار دانش­آموز (گفتار فراگیر درباره سوال معلم، گفتار فراگیر به حالت آزادانه) و خاموشی (سکوت یا نکات ابهام) می­داند (فتحی آذر، 1382). فلندرز تحلیل کنش و واکنش کلامی را بدین صورت تعریف می­کند­­­ «تحلیل کنش و واکنش کلامی برچسبی است که به هر تکنیکی که برای مطالعه زنجیره وقایع و رویدادهای کلاس درس بکار می­رود اطلاق می­گردد به طوری که تمام رویدادهای کلاسی در نظر گرفته شود» (به نقل از محمودی، 1382). 

 در فرایند یاددهی و یادگیری گفتگو و میزان مشارکت نقش اساسی دارد، در زمینه گفتار کلاسی، مشکل اساسی توزیع نامناسب میزان گفتار بین معلم و دانش­آموزان است امروزه معلمان بیشترین استفاده را از مواد و منابع آموزشی می­کنند؛ به دانش­آموز که مسئول یادگیری خویش است کمتر توجه می­کنند و خواه ناخواه تدریس را به صورت یک طرفه و خطی انجام می­دهند. در صورتی که فعال بودن دانش­آموزان یکی از شرایط لازم در یادگیری است (محمودی، 1388).

فلندرز (1970) می­نویسد که تقریبا دو سوم وقت کلاس­ها با سخنرانی می­گذرد و آن دو سوم وقت معلم است که سخنرانی می­کند. اکثر معلمان دو سوم وقت را با توضیح، سخنرانی، انتقال دانش واقعی سپری می­کنند. اگر زمانی دانش­آموزان گفتار را شروع بکنند در چهارچوب محدوده خاصی صحبت می­کنند یا به سوالات پاسخ می­دهند یا نظر خود را در چند کلمه مطرح می­کنند (به نقل از والکر[2]، 2002). پونتکروف[3] (1993) نیز معتقد است که در طول تدریس معلم، تبادلات کلامی خیلی کمی صورت می­گیرد. معلمان در کلاس­های درس به طور متوسط 70 درصد زمان کلاسی صحبت می­کنند. بنابراین، باید این رویه تغییر یابد و به مشارکت دانش­آموزان در فرایند تدریس توجه گردد. بنابراین، نقش امروزی معلم در آموزش و پرورش با نقش گذشته او متفاوت است. در این زمان هدف آموزش تنها حفظ مطالب و بازگو کردن آن­ها نیست، بلکه تمام جنبه­های شخصیت دانش­آموز را در برمی­گیرد (به نقل از مقدم، 1366).

 آمابیل[4]، (1990) ؛ تورنس[5]، (1989) و میلگرام[6]، (1990) معتقدند: روش­های سنتی با ساختار انعطاف ناپذیر و محدودیت زیادی که برای دانش­آموزان قایل می­شوند، همچنین با تکیه بر انتقال معلومات و محفوظات امکان هر گونه رشد فکری، ابتکار و اکتشاف را از آنان سلب می­کند. در حالی که در روش­های فعال تدریس و غیرمستقیم با دادن آزادی به دانش­آموز و عدم نظارت دائمی بر فعالیت­ها و برنامه­ها، به او فرصت می­دهد تا به جستجو و کشف مسایل بپردازد. بدین ترتیب، دانش­آموز خود در فرایند یادگیری دخیل می­شود و انگیزه­های درونی و به دنبال آن امکان بروز خلاقیت در او افزایش می­یابد. بکارگیری روش­های فعال و غیرمستقیم در تدریس منجر به رشد خلاقیت دانش­آموزان می­شود (به نقل از میر کمالی و خورشیدی، 1387).

با توجه به پیشرفت زیاد علوم، افزایش حجم اطلاعات، پیشرفت فناوری و ورود به عصر فراصنعت، لازم است فرآیند یاددهی و یادگیری در مدرسه نیز با این تحولات هماهنگ شود و از راهبردهای سنتی انتقال اطلاعات، به سمت راهبردهای جدید مساله­مداری و مشکل­گشایی که می­توانند به رشد توانایی­های خلاق در دانش­آموزان منجر شوند، حرکت کند (حسینی، 1384). در آموزش و پرورش فعال، نقش معلم تشنه کننده است نه سیراب کننده؛ معلم خلاق ذهن دانش­آموز را از تعادل و سکون و ارضای موجود خارج می­کند تا خود فرد از طریق قانون و اصل تعادل جویی به تعادل دست یابد (کریمی، 1373). بنا به گفته استرانگ[7] (2006) بهترین ملاک اثر بخشی معلم، هدایت یادگیری دانش­آموزان است. در واقع معلم، از راه آموزش، در تجارب یادگیری دانش­آموزان دخل و تصرف می­کند تا بر یادگیری آنان تاثیر بگذارد (روشن و همکاران، 1387).

 بنا به نظر خلخالی (1368) سعی و تلاش معلمان خلاق و کارآمد آن است که همه دانش­آموزان را به نوعی در اداره کلاس مشارکت دهند تا آن­ها احساس کنند با کمک همدیگر کلاس را اداره می­کنند؛ زیرا فرصت دادن به دانش آموزان برای ارائه نظرات و پیشنهادات، موجب ارضاء نیاز خودنمایی دانش­آموزان می­گردد. همچنین موجب عمق و وسعت یادگیری آن­ها می­شود (به نقل از نصر اصفهانی، 1371).

این پژوهش در پی آن است که رابطه بین میزان خلاقیت معلمان را بر کیفیت تدریس آنان با تاکید بر عوامل دهگانه فلندرز بررسی نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت مساله

تدریس یکی از عوامل مهم در فعالیت­های آموزشی و پرورشی است. تحقیقات انجام یافته در زمینه تدریس و یادگیری روشن ساخته­اند که صرفا با دانستن معلومات، علم و دانش و تخصص در یک زمینه نمی توان آن دانش و تخصص را به دیگری آموخت بلکه معلم و آموزنده باید از فنون و مهارت­های خاصی نیز برخوردار باشند تا بتوانند معلومات و تخصص خویش را به دیگران یاد بدهند. به عبارت دیگر توضیح یک مطلب و واداشتن یادگیرندگان به حفظ و تکرار آن دلیل بر یادگیری آن مطلب نمی­باشد زیرا هدف کلی تعلیم و تربیت در دنیای متحول امروزی ایجاد تغییرات نسبتا پایدار و مناسب در رفتارهای انسان­هاست تا آنان ضمن اینکه به تکامل فکری می­رسند از زندگی رضایت بخش نیز برخوردار باشند (ملکی، 1379). معلمانی در به کار گرفتن و استفاده مناسب از روش­های نوین تدریس موفق خواهند شد که علاوه بر برخورداری از دانش لازم در این زمینه و هم چنین اعتقاد و تعهد نسبت به ایفای مطلوب و انجام نیکوی وظایف محوله، از خلاقیت نیز بهره­مند باشند. دست زدن به انتخابی متفاوت با اکثر معلمان یا در پیش گرفتن رویه­ای را که با رویه­ی جاری و غالب همخوانی ندارد، باید از مظاهر خلاقیت معلم به حساب آورد (مهرمحمدی، 1386).

معلمی که از انگیزه خلاق برخوردار است هم خود الگویی برای خلاق بودن است و هم فرایند خلاقیت را تقویت می­کند آن­ها به واسطه نگرشی که دارند از دانش­آموزان اطلاعات و پیروی محض نمی­خواهند، بلکه به آن­ها آزادی لازم خواهند داد تا بتوانند خود کشف و ابداع کنند. از سوالات غیرمنتظره و حتی به ظاهر نامعقول و عجیب آن­ها استقبال می­کنند و به بحث و گفتگو پیرامون آن می­پردازند و با فراهم آوردن محیط مناسب به دانش­آموزان فرصت می­دهند، توانایی بالقوه خویش را محقق سازند (حسینی، 1387). وایلز[8] (1344) تمامی فعالیت­های آموزشی و سرمایه­گذاری­هایی که در آموزش و پرورش انجام می­گیرد به خاطر برپایی کلاس و تحقق تدریس خوب می­باشد؛ زیرا از طریق تدریس، اهداف نظام آموزش و پرورش تحقق می­یابد. تا موقعی که در طرز تدریس معلمان تغییر و بهبودی حاصل نشود ساختمان­های جدید، وسایل نقلیه، وسایل آموزشی و غیره، هیچ یک برای بهبود کیفیت آموزشی مدارس نمی توانند نقش مهمی را ایفا کنند. بنابراین می توان گفت که محور اساسی آموزش، معلم است که در واقع جهت دهنده آموزش و یادگیری است ( به نقل از نصر اصفهانی، 1371).

والاس[9] (1986) معتقد است: در کلاس­های خلاق، تفکر بیش از حافظه ارزش دارد. معلم تعادلی بین امنیت روانی و آزادی برقرار می­سازد تا دانش­آموز بتواند ریسک کند، همچنین معلم به عنوان هدایت کننده و تسهیل­گر فرایند یادگیری است. در حالی که در کلاس غیرخلاق، معلم مقتدر است، سخت در بند زمان، غیرحساس به نیازهای احساسی دانش­آموزان و مقید به نظم و ارایه اطلاعات است.

متاسفانه در اکثر مدارس به دانش­آموزان به عنوان فردی نگریسته می­شود که باید پذیرای منفعل مطالبی باشند که از طرف معلم یا کتاب درسی ارایه می­گردد، مطالبی که شاید هیچ گونه ارتباطی با دنیای خارج و زندگی واقعی دانش­آموز نداشته باشد (محمودی،1382). برونر[10] می­گوید: آنچه امروزه در کلاس­های درس، آموزش داده می­شود مطالب بی­معنی و مفاهیم منفصل است و یادگیرنده به طور منفعل و طوطی وار آن­ها را یاد می­گیرد و حفظ می­کند؛ به این ترتیب یادگیری فعالیتی بی هدف، کسالت آور و بلااستفاده می­شود (به نقل از کدیور، 1379). معلمان باید ضمن تشخیص نیازها و علایق دانش­آموزان، آنان را در مباحث کلاسی مشارکت دهند و روش­های تدریسی را انتخاب نمایند که خود دانش­آموزان خاتمه دهنده کلاس باشند، نه اینکه معلم به عنوان متکلم وحده قانون دو سوم مطرح شده توسط فلندرز را اجرا نماید. دیوئی[11] می­گوید: هسته اصلی جریان تدریس ترتیب شرایط و محیطی است که دانش­آموز  بتواند در آن به تعامل بپردازد (به نقل از محمودی، 1382).

چانس[12] (1986) معتقد است: نظام آموزش و پرورش برای پاسخگویی به الزامات زندگی در عصر اطلاعات و انفجار دانش به جای آموزش مهارت­ها و اطلاعات مشخص به نسل­های آینده، بایستی نوع خاصی از آموزش را جایگزین روش­های آموزشی جاری بکند و به یادگیرندگان آموزش بدهد که چگونه حقایق را تحلیل، مطالب را تولید و سازماندهی کرده، از دیدگاه­های خویش دفاع کرده، مقایسه کرده، استنتاج نمایند و به ارزیابی شواهد و حل مسائل بپردازند. پس نظام آموزشی باید به نسل­های آینده چگونه فکر کردن را بیاموزد (به نقل از حسینی، 1386). راجزر[13] می­گوید: همانطور که در روان درمانی، روانشناس صرفا به بیمار کمک می­کند تا مشکلات را بشناسد و به چگونگی رفع آن پی ببرد. در تدریس نیز دانش­آموزان خودشان مطلب را فرا می­گیرند و معلم فقط به آن­ها کمک می­کند تا به اهداف آموزشی نزدیک­تر گردیده، آن­ها را فرا گیرند ( به نقل از نصر اصفهانی، 1371).

لذا به منظور بهبود کیفیت تعلیم و تربیتی که دانش­آموزان دریافت می­دارند، لازم است آنچه در کلاس­های درسی رخ می­دهد مطالعه شود. ما باید بدانیم؛ چه بخش­هایی از برنامه درسی واقعا به کلاس درس راه می­یابد، معلمان یک مفهوم مشکل را چگونه توضیح می­دهند، برای درگیرکردن دانش­آموزان در یادگیری چه نوع فعالیت­هایی صورت می­گیرد. به نظر بلوم[14] ما باید بررسی خود را از آنچه معلمان انجام می­دهند آغاز کنیم (به نقل از محمودی، 1382).

بنابراین در این پژوهش به بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان در کلاس­های درس پرداخته می­شود نتایج این پژوهش می­تواند به نوعی در زمینه سازی برای بهبود خلاقیت معلمان و استفاده هر چه بیشتر آنان از روش­های تدریس غیرمستقیم و فعال در جریان فعالیت­های تدریس در کلاس درس بکار برده شود.

1-4- اهداف پژوهش:

این تحقیق یک هدف کلی و سه هدف جزئی دارد. لذا در پی آن است که به اهداف مورد نظر دست یابد.

1-4-1- هدف کلی پژوهش:

 شناسایی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان با استفاده از عوامل دهگانه فلندرز[15].

1-4-2- اهداف جزئی پژوهش:

1تعیین رابطه بین خلاقیت معلمان و میزان استفاده از روش تدریس مستقیم.

2تعیین رابطه بین خلاقیت معلمان و میزان استفاده از روش تدریس غیرمستقیم.

3تعیین رابطه بین خلاقیت معلمان و میزان مشارکت دانش­آموزان.

1-5- سوالات پژوهش:

1-  آیا بین میزان خلاقیت معلمان و استفاده از روش تدریس مستقیم رابطه وجود دارد؟

2- آیا بین میزان خلاقیت معلمان و استفاده از روش تدریس غیرمستقیم رابطه وجود دارد؟

3- آیا بین میزان خلاقیت معلمان و میزان مشارکت دانش­آموزان رابطه وجود دارد؟

4- آیا بین میزان خلاقیت معلمان و عامل دهم فلندرز (سکوت و ابهام) رابطه وجود دارد؟

1-6- فرضیه های پژوهش:

1- میزان استفاده معلمان از روش تدریس مستقیم و روش تدریس غیرمستقیم، براساس دوره تحصیلی متفاوت است.

2- میزان مشارکت دانش­آموزان با توجه به پایه تحصیلی آنان متفاوت است.

[15]عوامل دهگانه فلندرز در فصل دوم آورده شده­اند­­ –

تعداد صفحه :121

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی عملکرد تشکیل گروههای کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی بین الملل

عنوان تحقیق:

بررسی عملکرد تشکیل گروههای کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

 استاد راهنما:

جناب آقای دکتر افشین باغفلکی

بهار94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

                                                                                                              

چکیده.. 1

 

فصل اول کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق.. 8

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

2-3-5 بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیتهای چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروههای غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با استفاده از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمانهای امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمانهای دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاههای خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروهها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرآیندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمانهای امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروههای تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمانهای امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارایه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیتهای رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمانهای بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمانهای بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرآیند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایدههای خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمانهای بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمانهای مجازی از جمله سازمانهایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با استفاده از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمانهایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمانهای بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-2- اهداف ویژه

  1. بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  2. بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  3. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  4. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  5. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  6. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  7. تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  8. ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-3-  هدف کاربردی

بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.

1-7- سوالات پژوهش

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:

چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:

  1. تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  2. تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی  در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  3. تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  4. تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-8- فرضیه های پژوهش

1-8-1- فرضیه اصلی

بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-8-2- فرضیه فرعی

  1. بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-9- روش شناسی تحقیق

پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش  قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع  پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با استفاده از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، 1384).

در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و  همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی علل عدم تمایل  مددجویان به  اجرای طرحهای اشتغال و خودکفایی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش داخلی

عنوان:

بررسی علل عدم تمایل  مددجویان به  اجرای طرحهای اشتغال و خودکفایی

( مطالعه موردی : مددجویان کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر کرمانشاه)                                      

شهریور1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان  صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………..5

1-4 اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..6

1-5 فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..7

1-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………..7

1-7 قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….8

1-7-1 قلمرو موضوعی پژوهش…………………………………………………………………………………………8

1-7-2 قلمرو زمانی پژوهش……………………………………………………………………………………………..8

1-7-3 قلمرو مکانی پژوهش……………………………………………………………………………………………..9

 

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه­ی پژوهش

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….10

2-2بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-3ضرورت واهمیت پژوهش……………………………………………………………………………………………………14

2-4 پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..16

2-4-1 پیشینه مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………..16

2-4-2 پیشینه مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………….18

2-5 موضوع پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….19

2-6 مبانی نظری فرضیات………………………………………………………………………………………………………..20

       2-6-1فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………………30

       2-6-2 فرضیه دوم………………………………………………………………………………………………………….33

       2-6-3 فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………34

       2-6-4 فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………35

       2-6-5 فرضیه پنجم………………………………………………………………………………………………………..36

         2-6-6 فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………..38

         2-6-7 فرضیه هفتم………………………………………………………………………………………………………39

         2-6-8 فرضیه هشتم……………………………………………………………………………………………………..40

2-7 مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………………..42

2-8 جمع بندی فصل دوم………………………………………………………………………………………………………..44

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….48

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..48

3-3 متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….48

3-4تعریف متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………49

3-5 جامعهآماریتحقیق……………………………………………………………………………………………………………49

3-6روش نمونه گیری وحجم نمونه…………………………………………………………………………………………..49

3-7 ابزارگردآوریداده‌ها…………………………………………………………………………………………………………50

       3-7-1 کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………50

       3-7-2 پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………50

3-8روایی وپایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………..50

        3-8-1آزمون روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………..52

        3-8-2 آزمون پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….53

3-9 روش تحلیل داده­ها…………………………………………………………………………………………………………….54

       3-9-1 آزمون های برازندگی مدل کلی……………………………………………………………………………….54

       3-9-2 شاخص های مطلق………………………………………………………………………………………………..54

       3-9-3 شاخص های نسبی………………………………………………………………………………………………..54

       3-9-4 شاخص های تعدیل یافته………………………………………………………………………………………..54

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………57

4-2 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….58

4-2-1 توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی…………………………………………………………………….58

4-2-1-1 توصیف ویژگی­های جنسیت…………………………………………………………………58

4-2-1-2 توصیف ویژگی­های سن……………………………………………………………………….59

4-2-1-3 توصیف ویژگی­های تحصیلات……………………………………………………………..60

4-2-1-4 توصیف ویژگی­های سنوات………………………………………………………………….61

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………….62

4-3 آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………65

4-3-1 بررسی نرمال بودن داده­ها……………………………………………………………………………………..65

4-3-2 محاسبه همبستگی بین متغیرهای تحقیق………………………………………………………………….69

4-3-3 مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه های تحقیق…………………………………………71

4-3-3-1 تحلیل عاملی تائیدی…………………………………………………………………………….72

                     4-3-3-2  مدل ساختاری پژوهش……………………………………………………………………….72

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..81

5-2  نتیجه­گیری فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………….81

       5-2-1 فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………………..81

    5-6-2 فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………..81

    5-6-3 فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………….82

    5-6-4 فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………….82

    5-6-5 فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………………………82

    5-6-6 فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………………83

     5-6-7 فرضیه هفتم…………………………………………………………………………………………………………..83

     5-6-8 فرضیه هشتم………………………………………………………………………………………………………….84

5-3 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش)…………………………………………………………………………………..84

5-4 محدودیت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………..84

منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………………………………………………..88

پیوست اول: پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………..93

پیوست دوم: خروجی آموس……………………………………………………………………………………………………….96

                                              

                                               فهرست جداول

عنوان  صفحه

جدول3-1 متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………….48

جدول3-2 دسته بندی سوالات پرسشنامه………………………………………………………………………………………51

جدول 3-3 مقادیر آلفای کرونباخ به تفکیک هر یک از مؤلفه­ها………………………………………………………..53

جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان برحسب جنسیت………………………………………………………………58

جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان برحسب گروه سنی…………………………………………………………..59

جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان برحسب مقطع تحصیلی…………………………………………………….60

جدول 4-4توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان برحسب سنوات…………………………………………………………………61

جدول4-5شاخص­های مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای تحقیق………………………………………………….62

جدول4-6 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف متغیرهای تحقیق…………………………………………………………….66

جدول 4-7نحوه داوری میزان عددی ضریب  همبستگی…………………………………………………………………69

جدول4-8 نتایج آزمون همبستگی…………………………………………………………………………………………………70

جدول4-9نام گذاری کدهای مدل کلی تحقیق………………………………………………………………………………..73

جدول 4-10 شاخص­های برازش مدل ساختاری…………………………………………………………………………….76

جدول4-11شاخص های برازش مدل اصلاحی………………………………………………………………………………78

جدول 4-12 برآورد­های مدل کلی………………………………………………………………………………………………..79

چکیده:

کار ارزش محوری جامعه است و رفع بیکاری به عنوان یک پدیده ی مخرب اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، همواره از جمله دغدغه های اساسی برنامه ریزان بوده است. بدین روی موضوع اشتغال و بهره وری کامل و مناسب از نیروی انسانی باید به عنوان یکی از اهداف راهبردی توسعه ی کشور در نظر گرفته شود . امروزه در بسیاری از کشور های در حال توسعه ، بیکاری یکی از مهمترین مسائل اجتماعی است و یکی از نامطلوب ترین پدیده های اجتماعی اقتصاد که پیامد های مختلفی را در زمینه های مختلف به دنبال دارد .

در جهان بینی اسلامی ، به فعلیت رسیدن نیاز های جسمی و عقلی و رشد و شکوفایی استعداد های فطری و درونی شخصیت انسانی بسته به کار و تلاش و فعالیت اوست؛ بطوریکه فرد تنها با تمسک به کار و تلاش ، قادر خواهد بود ، ضمن ارتقای سطح تکامل فردی و معنوی  خویش در تعالی بخشی زندگی اجتماعی خود ، نقش موثر و سازنده ای را ایفا می کند.

فرایند پذیرش فرد در جامعه ی نیز معمولا بر محور شغل  او گردش می کند همچنین جایگاه و منزلتی که فرد در جامعه به دست می آورد هم مستقیما در رابطه با نقش شغلی اوست . در واقع کار به عنوان یک منبع اقتصادی برای کسب درآمد برای افراد است و بیکاری فقدان چنین منبع ارزشمندی است و به علاوه میزان اعتماد به نفس فرد در بسیاری از موارد در رابطه با میزان موفقیت او در شغل و چگونگی مناسبت شغل، با سایر ویژگی های او برقرار می گردد .

هدف این پژوهش تحلیل بررسی علل عدم اجرای طرح های اشتغال و خودکفایی توسط مددجویان کمیته امداد امام (ره)  می باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 8 فرضیه میباشد. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی پیمایشی و از – نظرنوع هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش مطالعه موردی : کمیته امداد امام خمینی)ره(شهر کرمانشاه می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی ساده می باشد که تعداد200نفر مددجو که دارای شرایط دریافت وام اشتغال می باشندبه عنوان نمونه برای جمع آوری دادهها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل دادهها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS نسخه ی 22 استفاده شده است سختگیری بانکهای عامل،نداشتن مهارت فنی ،عدم بازدهی اقتصادی طرح ،ترس از ورشکستگی و بوروکراسی اداری  برعدم اجرای طرح خودکفایی تاثیرمثبت ومعناداری داردوپیشنهادمی شوددر راستای اشتغال و خودکفایی برای مددجویان کمیته امدا د امام (ره) شرایط ضمانت تسهیل گردد ،آموزش های فنی –حرفه ای تقویت گردد، مدت زمان دریافت تسهیلات کاهش و ضوابط خشک اداری حذف گردد

کلید واژه : اشتغال ، بیکاری ، ، نیروی انسانی ، ایران، کمیته امداد امام خمینی)ره( شهرکرمانشاه

1-1مقدمه:

موضوع توانمند سازی(Empowerment) چند سالی است که به عنوان یک مفهوم واردفعالیت های توسعه ای شده وتغییرات بی شماری را درزمینه های ساختاری بوجود آورده است به طوری که این تغییرات زمینه های اجتماعی، عملیاتی ونیز ارزیابی کنش هاوعملکردهای مردم را دراجرای طرح ها متاثر ساخته وآنها را دربرگرفته است . امروزه بدون حضور مردم (مشارکت)اجرای طرح های توسعه ای مشکل وحتی با شکست مواجه خواهدشد.زیرا مردم استفاده کنندگان نهایی طرح ها ویا گردانندگان آن خواهند بود. اکنون لزوم مشارکت مردم برسرنوشت خود برای دولت ها به قدری اهمیت یافته است که بااجرای طرح هایی نظیر تمرکز زدایی ، خصوصی سازی واخیراً توانمند سازی ، سعی درایجادرابطه متقابل با ملت ها دارند. از این منظر ، توسعه مشارکتی به منزله اصلی عملیاتی وبنیادین برای تمام برنامه ریزی های توسعه مطرح است ودرهمه فرایندهای آن ، مردم به عنوان محور وحتی طراح تلاش های توسعه، مد نظر هستند. (ولیئی،1388)

برنامه ریزی و اجرای برنامه های توانمند سازی مستلزم شناخت کافی از وضعیت اجتماعی، اقتصادی و توانمندی گروه هدف است بهمین جهت است که برنامه شناسائی مددجویان مستعد در اولویت برنامه های توانمند سازی قرار گرفته، این برنامه ها در سه مرحله پی درپی انجام می شودبه این ترتیب که ابتدا در یک عملیات گسترده اطلاعات کلیه اعضاء خانواده های تحت پوشش جمع آوری می شود در مرحله دوم کلیه افراد واجد شرایط ( افرادی که سن آنها بیشتر از پانزده و کمتر از شصت سال است)به دفاتر کارآفرینی امداد دعوت و برنامه مصاحبه و مشاوره شغلی برای آنها انجام می شود در این مرحله توانمندی های جسمی، روحی ، ذهنی، علمی ،مهارتهای فنی و حرفه ای و اقتصادی، و هم چنین آگاهیهای اجتماعی و فرهنگی گروه هدف به دقت مورد ارزیابی قرار می گیردو بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه و مشاوره های انجام شده میزان آموزش مورد نیاز ، نوع و رشته شغلی که قرار است در آن فعالیت نمایند تعیین می گردد.در مرحله آخر افرادی که نیاز به آموزش دارند به مراکز آموزشی و اشخاصی که نیاز به آموزش ندارند به واحد اشتغال و کارآفرینی معرفی می شوند تا زیر نظر کارشناسان خودکفایی امکانات لازم برای اشتغال و فعالیت ایشان فراهم گردد.و محدوده جغرافیایی طرح در فاز اول کلیه مناطق کشور که دارای مددجوی تحت حمایت کمیته امداد امام (ره) می باشند تعیین و در فاز دوم دفاتر امداد در خارج از کشور را شامل می شود.و مراحل اجرایی طرح نیز شامل 5 مرحله1- فراهم سازی مقدمات اجرای طرح 2- جمع آوری ،کنترل،و ثبت اطلاعات،3- مصاحبه و تعیین نیازهای مددجویان4- معرفی به مراکز آموزشی 5-معرفی به واحدهای اشتغال و خودکفایی امداد می باشد.(قائدی،1387)

1-2 بیان مسأله:

در واقع، بیکاری را گاهی علاوه بر اینکه یک پدیده ی اقتصادی می دانند یکی از معضلات اجتماعی نیز قلمداد می کنند ، از آن رو فرد بیکار چون خود را سبب هیچ فایده و و انگیزه ای نمی داند ، دارای انرژی برای تخریب و کنش های غیر معقول در جامعه می باشد(کیانمهر ، 1385)

در جهان بینی اسلامی ، به فعلیت رسیدن نیاز های جسمی و عقلی و رشد و شکوفایی استعداد های فطری و درونی شخصیت انسانی بسته به کار و تلاش و فعالیت اوست؛ بطوریکه فرد تنها با تمسک به کار و تلاش ، قادر خواهد بود ، ضمن ارتقای سطح تکامل فردی و معنوی  خویش در تعالی بخشی زندگی اجتماعی خود ، نقش موثر و سازنده ای را ایفا می کند.( باقری ،1382)

فرایند پذیرش فرد در جامعه نیز معمولا بر محور شغل  او گردش می کند همچنین جایگاه و منزلتی که فرد در جامعه به دست می آورد هم مستقیما در رابطه با نقش شغلی اوست . در واقع کار به عنوان یک منبع اقتصادی برای کسب درآمد برای افراد است و بیکاری فقدان چنین منبع ارزشمندی است.(عیسی زاده و دیگران ، 1390)

به علاوه میزان اعتماد به نفس فرد در بسیاری از موارد در رابطه با میزان موفقیت او در شغل و چگونگی مناسبت شغل، با سایر ویژگی های او برقرار می گردد . وقتی یک جوان از خودش سوال می کند که « من چکاره ام »، اگر جواب مناسبی نیابد، اعتماد به نفس او رو به ضعف می رود( سام آرام ، 1382  )

در حال حاضر بیکاری ( به عنوان فقدان یا نقصان فرصت های شغلی مناسب و کافی برای جمعیت جویای  کار و عدم توازن بین عرضه و تقاضای نیروی کار ) و تبعات ناشی از آن ، یکی از معضلات اساسی کشور به شمار می آید( صیدایی ، 1382)

بی شک مساله ی بیکاری در کشورما متاثر از خیل عظیم جوانانی است که در چند سال اخیر به عنوان جویندگان شغل به بازار کار کشور وارد شده اند و همچنین افزایش نسبت زنان دانش آموخته با مدرک دانشگاهی که در گذشته و حتی تا دهه قبل هم سابقه نداشته است و قرار گرفتن آنها در صف بیکاران در جستجوی کار که منتج به ایجاد تقاضای وسیع در بازار کار به صورتی شده که  همه امکانات و ظرفیت های ایجاد شغل در کشور به صورت عادی، تنها می تواند پاسخگوی نیمی از تقاضا باشد و برای نیمی دیگر باید برنامه های جدید و روش های مکملی را بکار بست تا عوارض ناشی از این هجوم بی رویه که حداقل تا 10 سال دیگر ادامه دارد مهار گردد (سام آرام ، 1382 )

تحقیقات گوناگونی در مورد بزرگسالان و جوانان در سطح بین المللی و ملی انجام شده است و همه ی آنها نشان می دهد که کار هنوز از ارزش مطمئنی برخوردار است، به خصوص به خاطر فعالیت هایی که در جامعه ایجاد می کند و از لحاظ کیفیت کاری برای پتانسیل خود اعتبار خاصی محسوب می شود . مطالعات انجام شده در مورد جوانان شاغل نشان می دهد که کار برای آنها جنبه ی هویت دارد و آنها اضطراب و ناآرامی خاصی از دوران بیکاری دارند( ربانی ،1384)

البته در همین شرایط بحرانی ، بسیاری از جوانان کشور با ویژگی های فرهنگی ، اجتماعی ،خانوادگی و تربیتی متفاوت موفق می شوند که فرصت های شغلی مناسب خودشان را اشتغال کنند و حتی برخی از جوانان یا در انتظار شغل به سر می برند و یا هر چند وقت یک بار به شغل جدیدی می پردازند و پس از مدت کوتاهی آن را رها می کنند و مدت ها بیکار می مانند ( سام آرام ، 1383)

امروزه یکی از دغدغه های اصلی کشور حل معضل بیکاری است که به دلایل ساختاری از جمله افزایش عرضه ی نیروی کار ، کمبود سرمایه داری ، مهاجرت روستاییان ، افزایش فارغ التحصیلان دانشگاهی ، جوانی جمعیت و… بازار کار کشور با عدم توازن مواجه شده است(جمهور، 1387)

1-3ضرورت و اهمیت پژوهش:

داشتن شغل و کار مناسب به فرد احساس امنیت ، خودمختاری،احساس مسئولیت و اداره کردن خود را می دهد. داشتن شغل صرفنظر از جنبه های اقتصادی، مانع بروز بیماریهای عصبی ، روانی می شود. کار فساد را ریشه کن می کند، افراد بیکار بیمار بوده و در صدد خرابکاری، انحراف و نظایر آن هستند. افرادی که شغل مناسب و مورد علاقه دارند خود را مفید احساس می کنند و از نظر شخصیتی و موقعیت اجتماعی بی مصرف نیستند. اشتغال به کار موجب پایداری کرامت انسانی ،حفظ شان افراد و خانواده ها ، رهایی از فقر و درماندگی می گردد کار کردن وسیله ای است برای ایجاد روابط اجتماعی با دیگران، دوست داشتن و دوست داشته شدن.

اغلب افراد فقیر از داشتن وسیله معاش و شغل مناسب محرومند.این افراد اغلب در حومه شهر ها و در خود شهر بیکار و سرگردانند و یا منتظر کار هستند . برخی کارگران موقتی بوده و همگی دستمزد فقیرانه ای دریافت می کننددر حالی که هیچ گونه امنیت شغلی ندارند. کمبود و عدم امنیت شغلی از ساختارهای فقر هستند. لذا داشتن شغل مناسب ، نقش مهمی در هدایت بسوی سیاستهای توسعه است و موجب امنیت اجتماعی می گردد. علاوه بر آن اشتغال به کار موجب تضمین تامین نیازهای دیگران چون تامین غذا، بهداشت و درمان است که خود گامی است به سوی ریشه کنی فقر.

حق داشتن شغل مناسب تنها محدود به داشتن شغلهای روزمزد نمی شود بلکه آن تا حد خوداشتغالی و کار در خانه و دیگر فعالیتهای درآمد زا گسترش می یابد. لازمه چنین اشتغالی فراهم آمدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فیزیکی است که در این شرایط تمامی افراد به طور مساوی و عادلانه فرصت محک زدن تلاش خود را به شکلی که شان ایشان حفظ شود بیابند. لذا داشتن شغل مناسب یکی از حمایت توانائیهای افراد است و دیگری فراهم آوردن فرصتهایی برای شکوفا شدن این استعدادها در قالب شغلهای تولیدی که در نهایت منجر به تامین منبع معیشتی می شود و لذا برنامه و فعالیتهای پیش بینی شده در جهت اشتغال و خودکفایی خانوارهای نیازمند بشرح ذیل است .

1-برنامه توان سنجی، آموزش و کاریابی مددجویان

2-برنامه ایجاد فرصتهای شغلی و بهسازی فضای خودکفایی برای مددجویان

3-برنامه پشتیبانی فنی  و تدارکاتی طرحهای اشتغال زایی

4- برنامه بازاریابی و فروش محصولات تولیدی مددجویان.

5- برنامه شناسایی امکانات، مشاغل جدید ، قابلیت ها و منابع مالی مناطق مختلف کشور جهت توسعه فعالیتهای اشتغال و خودکفایی ( شیدانی آشتیانی، 1388)

عصر جدید، عرصه رقابت بر سر منابع و سرمایه هاست، کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه اند بهره وری از منابع و سرمایه ها را در سرلوحه کار خود قرار داده اند و در پرتو وجود افراد تحصیلکرده و متخصص، چرخ های رشد و توسعه را به حرکت در آورده اند و به ابداعات و نوآوری هایی دست یافته اند. دسترسی به این نوآوری ها که اقتصاد کشورهای توسعه یافته را از نو زنده کرده است منوط به کارآفرینی است. کارآفرینی را به این دلیل که جامعه را به سمت تغییرات تکنیکی و مبتکرانه سوق داده و باعث رشد اقتصادی می‌شود و همچنین چون کارآفرینی دانش جدید را به خدمات و محصولات جدید تبدیل می کند حایز اهمیت است. (شان، 2003)

کارآفرینی علاوه بر ایجاد اشتغال، موجب بالا رفتن کیفیت زندگی، توزیع مناسب درآمد، کاهش اضطراب های اجتماعی و بهره وری از منابع ملی می‌شود. کارآفرینی پدیده فنی- اقتصادی جدیدی است که در دو دهه اخیر جهان اقتصاد و صنعت را با پیامدهای شگفت خود متحول ساخته است. در حال حاضر که اقتصاد کشور ما گرفتار نارسایی ها، کمبودها، و سوء مدیریت هایی است که منجر به وضعیت ناهنجار بیکاری، کمبود تولید ناخالص داخلی، کاهش قدرت سرمایه گذاری دولت، ضعف در صادرات غیر نفتی و بیماریهایی از این قبیل شده است، نیم نگاهی به وضعیت جهانی اقتصاد ما را به سوی این باور می کشاند که رشد کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینانه به شرطی که هنرمندانه، با فرهنگ، امکانات، تواناییها و سلیقه ایرانی آمیخته شود تنها راه بهبود بیماری امروز اقتصاد کشور و پیشگیری از وخامت حال فرداست (سالازار،1383)

با توجه به دلایلی که در زمینه اهمیت کارآفرینی وجود دارد ضروری است برنامه ریزان و کارگزاران دولتی با حمایت همه جانبه از فرایند کارآفرینی و برنامه ریزی جامع، زمینه رشد و ترویج فرهنگ کارآفرینی را فراهم کنند. امروزه شواهد موجود نشان می دهد که کارآفرینی می تواند در نتیجه برنامه های آموزشی، پرورش یابد (سالازار، 1383).

نظریه‌پردازان علم مدیریت که بعد فنی کارآفرینی را  بررسی می کنند بر این اعتقاد هستند که کارآفرینان می توانند در کلاس درس آموزش ببینند و بالنده شوند(عابدی، 1381).

بنابراین کارآفرینی امروزه به یکی از مهم ترین و گسترده ترین فعالیت‌های دانشگاه‌ها تبدیل شده است (احمدپور، 1378).

با توجه به موارد فوق الذکر اهمیت اشتغال در کمیته امداد مشخص می باشد و بنده چون در این نهاد مقدس مشغول به خدمت می باشم واز نزدیک  مشکلات خانواده های تحت حمایت را لمس می نمایم و اهمیت ایجاد شغل وکسب درآمد برای مددجویان محترم از وظایف و اهداف عالیه این نهاد خدمتگزار می باشد بر آن دیدم تا به بررسی موانع و مشکلات سر راه مددجویان در خصوص ایجاد شغل و علل عدم تمایل مددجویان واجد شرایط و مستعدخودکفایی  به دریافت وام را بررسی نموده و ارائه راهکار نمایم .

1-4 اهداف پژوهش:

1-تعیین تأثیر سختگیری بانک ها بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

2-تعیین تأثیر رشد فرهنگی بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

3-تعیین تأثیر ترس از خود کفا شدن بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

4-تعیین تأثیر وابستگی به مستمری بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

5-تعیین تأثیر مهارت فنی بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

6-تعیین تأثیر بازدهی اقتصادی بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

7-تعیین تأثیر ترس از ورشکستگی بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

8- تعیین تأثیر بروکراسی اداری بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی.

فرضیات پژوهش:

1-سختگیری بانکهای عامل بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال و خودکفایی تاثیر معناداری دارد.

2-عدم رشد فرهنگی مددجو بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال خودکفایی تاثیر معناداری دارد.

3- ترس از خودکفا شدن بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح  اشتغال خودکفایی تاثیر معناداری دارد.

4-وابستگی به مستمری امداد بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال  خودکفایی تاثیر معناداری دارد

5-نداشتن مهارت فنی بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح  اشتغال خودکفایی تاثیر معناداری دارد

6-عدم بازدهی اقتصادی طرح بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال  خودکفایی تاثیر معناداری دارد

7-ترس از ورشکستگی بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح  اشتغال خودکفایی تاثیر معناداری دارد

8-بروکراسی اداری بر عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح  اشتغال خودکفایی تاثیر معناداری دارد

تعداد صفحه :123

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه شاهرود

 گروه مدیریت

 پایان نامه کارشناسی ارشد

شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

 استاد مشاور

دکتر حمزه جمشیدی کوهساری

 آذرماه ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 در اقتصاد جهانی امروز، انتخاب و توسعه‌ی کارکنان برای مدیران و متخصصین منابع انسانی فعالیت مهمی است. فرایند کانون ارزیابی روندی است که توسط سازمان‌های مختلف برای اهداف متنوعی استفاده می‌شود. کانون‌های ارزیابی از ارزیابان آموزش دیده‌ی متعددی استفاده می‌کند که این ارزیابان رفتار شرکت‌کنندگان را در شبیه‌سازی‌های فعالیت‌های مهم کاری مشاهده می‌کنند. ارزیابان عملکرد شرکت‌کنندگان را با توجه به سازه‌های کانونی مانند ابعاد و وظایف، ارزیابی می‌کنند و توصیه‌هایی برای بهبود به آنان می‌کنند. کانون ارزیابی ابزار مؤثری برای استخدام، انتخاب، برنامه‌های جانشین پروری و توسعه سرمایه‌ی انسانی در سراسر سطوح سازمانی است.

هدف از انجام این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مراکز سنجش شایستگی (کانون‌های ارزیابی و توسعه) می‌باشد. روش پژوهش، گراندد تئوری( نظریه‌ی داده بنیاد) است. روش گردآوری داده‌ها، مصاحبه‌های عمیق و نیمه ساختاریافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه‌ی طراحی و اجرای کانون) می‌باشد و نمونه‌گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه‌ی زمینه‌ای استراوس و کوربین در سه مرحله‌ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. ̎ کانون ارزیابی و توسعه‌ای موفق̎ به عنوان پدیده‌ی محوری در نظر گرفته شد که سایر مقوله‌ها شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل رفتاری، دسترسی به منابع و…  به نحوی بر آن اثرگذار بودند. در نهایت مدلی از عوامل مؤثر بر موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه ارائه گردید.

واژه‌های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، شایستگی، گراندد تئوری.

 ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش˓ پذیرفته شده در دومین کنفرانس بین المللی ابزار ها و تکنیک های مدیریت

چکیده

انتخاب و توسعه ی با دقت کارکنان از بزرگترین نگرانی های رهبران تجارت در سراسر جهان است. این امر، برای مدیران منابع انسانی در استراتژی های توسعه و تکنیک های انتخاب و توسعه ی بهترین استعداد موجود در بین کاندیدهای درونی و بیرونی، مسئولیت بیشتری ایجاد می کند. این تکنیک ها به عنوان مراکز ارزیابی توصیف می شوند. هدف از انجام این پژوهش، ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش می باشد. در این پژوهش از نظریه ی داده بنیاد استفاده شده است.داده ها، با انجام مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه ی طراحی و اجرای کانون) جمع آوری شد و نمونه گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه ی زمینه ای استراوس و کوربین در سه مرحله ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. یافته ها در 13 مقوله معرفی گردید. مقوله ها، در قالب سه مرحله پیش از اجرا، حین اجرا و پس از اجرای کانون ارزیابی و توسعه، دسته بندی شد. این 13 مقوله شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل مربوط به اجرای کانون، عوامل مربوط به تیم متولی، ارزیابان، مدل شایستگی، ابزارها، برنامه ریزی و اجرا، شرکت کنندگان، خروجی ها، پیامدها و سنجش اثربخشی می باشند. در نهایت مدلی فرایندی از کانون اثر بخش ارائه شد.

واژه های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، کانون اثربخش

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق… 1

1-1- تشریح و بیان مسئله تحقیق… 2

1-2- ضرورت انجام تحقیق… 4

1-3- اهداف تحقیق… 8

1-3-1- هدف اصلی تحقیق… 8

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق… 8

1-4- روش تحقیق… 9

1-5- سوال‌های تحقیق… 9

1-6- فرضیه‌های تحقیق… 9

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق… 10

1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه. 10

1-9- روش نمونه گیری.. 11

1-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات… 11

1-11- تعریف واژگان کلیدی.. 14

فصل دوم: ادبیات تحقیق… 17

      2-1-مقدمه. 18

2-2- تاریخچه. 20

2-2-1- کانون های ارزیابی از کجا آمده اند؟. 20

2-2-2- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران.. 23

2-3- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه. 24

2-3-1- مفهوم کانون ارزیابی… 24

2-3-2- مفهوم کانون های توسعه. 27

2-3-3- تکامل کانون های توسعه ای.. 29

2-3-4- مقایسه با سایر روش های ارزیابی… 32

      2-3-5- برآورد استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه………………………………………………………………………………………………34

2-4- کانون های ارزیابی و توسعه و جانشین پروری.. 35

2-5- اخلاق˓الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی… 37

2-6- عناصر اصلی کانون ارزیابی… 40

2-6-1-ارزیابان.. 41

 2-6-1-1- تعاریف……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

2-6-1-2- آموزش‌ارزیابان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-6-1-3- شایستگی ‌های ارزیابان……………………………………………………………………………………………………………………………..46

2-6-2-‌ مدل‌‌شایستگی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-6-2-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل…………………………………………………..55

2-6-3- تمرین ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..56

2-6-4- شرکت کنندگان…………………………………………………………………………………………………………………………………………….58

2-6- 5-گزارشات بازخورد…………………………………………………………………………………………………………………………………………..61

2-7- اعتبار کانون های ارزیابی و توسعه. 63

2-8- اجرای کانون ارزیابی… 66

     2-9- مروری برپژوهش ‌های پیشین……………………………………………………………………………………………………………………………71

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق… 83

3-1- مقدمه. 84

3-2- نوع تحقیق… 84

3-3- نقشه پژوهشی تحقیق… 89

3-4-روش تحقیق… 90

 3-4-1- گراندد تئوری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

3-5- مراحل روش شناسی نظریه بنیادی.. 92

3-5-1- طرح تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

3-5-2- جمع آوری و مرتب کردن داده‌ها………………………………………………………………………………………………………………….95

3-5-3-‌تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………………….96

3-5-4- ارائه‌ نظریه و مقایسه ‌با‌ ادبیات………………………………………………………………………………………………………………………98

3-5-5- اعتبارسنجی ‌نظریه………………………………………………………………………………………………………………………………………..99

3-6- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 100

3-7-روایی تحقیق… 104

3-7-1- روایی‌داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-۷-2- تعمیم پذیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-7-3-تصدیق و اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………………106

3-7-3-1-تصدیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

3-7-3-2-اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق… 111

4-1- مقدمه. 112

4-2- نحوه گردآوری اطلاعات… 112

4-3- فراگرد انجام گراندد تئوری.. 112

4-3-1-مرحله کدگذاری باز. 113

4-3-2-مرحله کدگذاری محوری.. 117

4-3-3- مرحله کدگذاری انتخابی… 130

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات… 133

5-1- مقدمه. 134

5-2- اهداف تحقیق… 134

5-3- سوالات تحقیق… 135

5-4- تشریح راهبردهای مدل.. 140

5-5-بحث و نتیجه گیری.. 142

5-6-نو آوری های تحقیق… 145

5-7- محدودیت های تحقیق… 146

    5-8- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها………………………………………………………………………………………………146

   5-9- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………………………..148

منابع.. 149

پیوست ها 159

 

– تشریح و بیان مسئله تحقیق

بی شک تصویر دنیای امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌های سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آن‌ها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیری هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروی انسانی به عنوان عامل هوشیاری در قبال فرصت‌های جدید تکنولوژی و بکارگیری مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیری تکنولوژی‌ها و نوآوری‌های مناسب در این حوزه برای سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژی فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاری به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌های انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندی از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌های برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهای انسانی را جذب کرده˓ آن‌ها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژی و کارآفرینان حمایت کنند[1].

در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌های موفق برای بقا و تداوم فعالیت خود و ورود به عرصه رقابت جهانی، از تحول سازمانی و مدیریتی استقبال می‌کنند. بی تردید پذیرش این تحول، نیاز به ابزار مربوط به خود را دارد و یکی از این ابزارها بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته، برای جذب استعدادها و پرورش مدیران آینده با رویکرد شایسته‌گزینی و نخبه‌پروری است. در راهبرد سازمان الگوی شایسته سالاری به عنوان آرمان، باید به صورت فرآیند علمی تعریف شود. سازوکارهای آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گیری تعیین گردد و جدول زمانی اجرای آن طراحی و در این رابطه از کارشناسان مدیریت و مشاوران منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک گرفته شود[۲].

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی‌، در سال‌های آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر˓ به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است[۳].  

کانون ارزیابی با عمر پنجاه ساله‌ی خود[۴] یک روش ارزیابی است[۵]، در حالی که گاهی نحوه‌ی نام‌گذاری آن در ذهن افرادی که با آن آشنا نیستند˓ تصور مکان را ایجاد می‌کند. این روش در چند دهه اخیر در بخش‌های دولتی و خصوصی کاربرد زیادی یافته است[۶؛ ۷] و به سنجش دانش ، مهارت، توانایی‌ها و ویژگی‌های گروهی از شرکت‌کنندگان[۸؛۹]توسط تیم ارزیابان با استفاده از طیف گسترده‌ای از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد[۱۰].

این فرایند نخست در جنگ جهانی اول و دوم، و بعد از آن به سرعت در شرکت‌های مختلفی نظیر: تلفن و تلگراف امریکا، آی بی ام، جنرال الکتریک و… مورد استفاده قرار گرفت. در ایران نیز، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند .شرکت‌های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، ریخته‌گری ایران‌خودرو، تراکتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند .مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان(داوطلبان) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌ها افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود .دراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد: کانون هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می‌شوند و کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده می‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند[۱۱؛۳].

پیاده‌سازی کانون‌های ارزیابی و توسعه همانند تمامی ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی و روش‌های بهبود، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و پیش‌زمینه‌ها در سازمان ذیربط می‌باشد. بسیاری از این فعالیت‌ها به دلیل متناسب نبودن با نیازهای سازمان، عدم مطالعه کافی، فقدان بسترهای سازمانی لازم، تقلید محض از سازمان‌های مشابه و نیز بهره‌برداری تشریفاتی از آن، شکست خورده و یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند[۱۲].  

در این تحقیق فناوری کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقاء و توسعه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل کلیدی و مؤثر بر موفقیت استقرار این مراکز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق

یکی از سرمایه‌های مهم هر سازمان، منابع انسانی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. بی تردید نقش منابع ‌انسانی با حرکت از سطوح ابتدایی سازمان(مشاغل ساده‌تر)، به سمت رأس هرم سازمان (مشاغل پیچیده‌تر) پررنگ‌تر می‌شود. پیچیدگی شغل˓ یعنی چالش برانگیز بودن شغل[۱۳] از جمله ویژگی‌های شغل است که با عملکرد شغلی افراد ارتباط دارد[۱۴]. بنابراین، اگر در رأس هرم سازمان‌ها که مشاغل پیچیده‌تر وجود دارند مدیرانی قرار گیرند که علاوه بر ویژگی‌های عمومی برای احراز شغل، از توانایی‌ها و شایستگی‌های خاصی نیز برخوردار باشند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی نیز تضمین خواهد شد[۱۰].

در ایران نیز ضرورت توجه به موضوع شایستگی مدیران در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود، به نحوی که براساس فصل هشتم قانون خدمات کشوری مصوب 1386 مجلس شورای اسلامی، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق آنان در مشاغل قبلی صورت گیرد[۱۵]. اما شایستگی واژه‌ای با تعاریف متعدد است[۱۶] که گاهی به معنای شایسته بودن یعنی انجام آن جنبه مورد انتظار در شغل است و گاهی به قابلیت‌های درونی فرد اشاره دارد که برای انجام کار درست لازم است[۵؛۱۷]. در جامع‌ترین تعریف می‌توان گفت شایستگی، عامل کلیدی در بقای سازمان‌ها به مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌های مرتبط با شغل اطلاق می‌شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می‌کند [۱۰؛۱۸].

موضوع مهمی که در مورد شایستگی‌ها اهمیت دارد، وجود ابزاری برای سنجش این شایستگی‌ها است[۱۹؛۲۰]. یکی از روش‌هایی که در کشورهای توسعه یافته‌[۲۱] و طی ده سال اخیر در کشور ایران[۲۲] مانند شرکت بهسو، سازمان گسترش و نوسازی و ایران‌خودرو برای سنجش شایستگی کارکنان و بالاخص مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است[۱۰].

اشنایدر و اسمیت[1](1992) اطمینان از شایستگی افراد در پست‌های کلیدی فعلی سازمان، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، بستری برای برنامه‌ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‌های موجود، ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان، ایجاد تحرک، رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان را به عنوان مزایای استفاده از آن نام می‌برند[۲۳]. به طور کلی کانون‌های ارزیابی فرصتی را در اختیار کاندیدا قرار می‌دهد تا قابلیت‌ها و توانمندی‌های مرتبط  با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این فرآیند، نشان دهنده توان آینده کاندیدا در اداره بهینه پست مورد نظر می‌باشد. در واقع کانون ارزیابی از طریق شبیه‌سازی آینده فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد[۲۴]. مراکز ارزیابی در مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی متداول، فرآیند سنجش و انتخاب را منصفانه‌تر و با روایی بالاتری انجام می‌دهد. این رویکرد به میزان بسیار کمتری تحت تأثیر خطاهای رایج ارزیابی نظیر اثرهاله‌ای، تأثیرپذیری از نزدیکترین رفتار، گرایش به حدوسط و…قرار می‌گیرد. در نتیجه این فرآیند از عینیت (نزدیکی به واقعیت) بالاتری برخوردار خواهد شد[۲۵؛۲۶].

امروزه اهمیت استفاده از کانون‌های ارزیابی به دلیل تغییرات سریع و حرفه‌ای شدن امور واضح و روشن است. با توجه به نقش و کارکردهای مثبت کانون ارزیابی، این فرایند می‌تواند در توسعه و پیشرفت مدیران و سازمان‌های ایرانی تأثیر بسزایی داشته باشد. در ایران سازمان‌هایی از این فناوری استفاده کرده‌اند که از میان آن‌ها می‌توان به ایران‌خودرو، سایپا، گروه بهمن، شرکت نفت، فولاد مبارکه و شرکت مپنا اشاره کرد. بانک پارسیان، بانک تجارت و قرارگاه خاتم نیز در حال استقرار کانون می‌باشند.

با توجه به تجربیات شخصی محقق، می‌توان به چند مورد از ضرورت‌های سازمان‌های ایرانی برای استفاده از فرایند کانون ارزیابی و توسعه اشاره کرد. موارد زیر بیانات مدیران منابع انسانی چند سازمان بزرگ می‌باشد:

– ما در مجموعه‌ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود. به دنبال علت بودیم. بعد از انجام بررسی‌هایی به این نتیجه رسیدیم که عدم تناسب شغل و شاغل در مجموعه‌ی ما بسیار بالاست. به ناکارآمدی سیستم جذب پی بردیم و به دنبال سیستمی برای جذب افراد باصلاحیت بودیم. سیستمی که نظام شایسته‌سالاری را در سازمان پیاده کند. با توجه به نیاز سازمان، کانون ارزیابی و توسعه را در سازمان اجرا کردیم.

– برای هر پست سازمانی متقاضیان زیادی وجود دارد، و در روش‌های سنتی افراد همیشه معترض هستند که چرا انتخاب نشده‌اند. ولی وقتی از یک روش علمی و استاندارد استفاده می‌کنیم، افراد قانع می‌شوند وقبول می‌کنند که افرادی که انتخاب شده‌اند از آن‌ها قوی‌تر بوده‌اند.

–  مدیر سازمان گسترش احساس کرد که روش‌های سنتی جواب نمی‌دهد و ما باید یک مدل خاص برای سازمان داشته باشیم و بر مبنای آن جذب و ارتقاء داشته باشیم تا خطاها کم شود. زیرا در روش‌های سنتی، ما شرکت را به فردی می‌سپردیم و او شرکت را با چند میلیارد ضرر به ما تحویل می‌داد. با اینکه خیلی فرد اخلاقی و مسئولیت‌پذیری بود ولی شایستگی‌های کسب و کار را نداشت.

– امروزه سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که آنچه باعث اعتلای یک سازمان می‌شود نیروی انسانی سازمان است. آنچه که باعث شده مپنا اولین شرکت موفق در ساخت نیروگاه در خاورمیانه باشد، نیروی انسانی ما بود. برای اینکه این موفقیت‌ها تداوم داشته باشد ما کانون برگزار کردیم. این کانون از دل نیاز مپنا به این‌که به‌روز باشد و در منطقه بی‌رقیب باشد و پروژه‌های خوب بگیرد، بوجود آمده است.

 به طور خلاصه می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد: نیاز به مدیران کارآفرین و مستعد برای آینده‌ی سازمان، جانشین‌پروری، شناسایی استعدادها در سازمان و تقویت حلقه‌ی مدیریت استعداد، برنامه‌های توسعه‌ای مناسب، نیازسنجی آموزشی صحیح و آموزش مناسب، برقراری نظام شایسته‌ سالاری و جذب و ارتقاء شایسته‌ترین نیروها.

با شرایط˓ موجود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی لازم و ضروری است و نتایج حاصل از این تحقیق به سازمان‌ها برای استقرار موفق یک مرکز سنجش شایستگی کمک می‌کند. همان‌طور که بررسی پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد، در این زمینه پژوهشی انجام نشده است و این مسئله نیاز به انجام این پژوهش را نشان می‌دهد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی تحقیق:

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

1-3-2-  اهداف فرعی تحقیق:

– شناسایی علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون

– شناسایی پیامد‌های اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق

1-4- روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق اکتشافی بوده و از نظر نتیجه، تحقیق بنیادی محسوب می‌شود و از داده‌های کیفی استفاده خواهد نمود. این تحقیق، بر اساس تحقیق کیفی انجام خواهد شد و  استراتژی تحقیق، تحقیق مبنایی با هدف تئوری­پردازی است، و سؤالی که در این­جا مطرح می­باشد، این است که عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی چیست؟         

1-5- سوالات تحقیق

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟

– علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟

– پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟

1-6- فرضیه‌های تحقیق

این تحقیق از نوع فرضیه‌ای نمی‌باشد.

 

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق

منابع جمع‌آوری اطلاعات، در روش نظریه مبنایی، در دو دسته طبقه­بندی می‌شوند؛ منابع اولیه که شامل مصاحبه‌ها (که اغلب ضبط می‌شوند) ، مشاهده مشارکتی و غیر مشارکتی‌، ثبت مصاحبه‌ها از زمینه­ی مورد مطالعه و دفترچه­ی خاطرات است، و منابع ثانویه که تجارب شخصی، ادبیات موجود و مقایسه‌ی آن‌ها را در بر می­گیرد[۲۷].

در نظریه مبنایی داده‌ها می‌توانند از منابع مختلفی مانند داده‌های دست دوم، تاریخچه زندگی ، مصاحبه‌ها، مشاهدات درون‌نگری ، داده‌های مشاهده‌ای و یادداشت‌های کوتاه جمع‌آوری شوند.

 1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.

به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛  از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده­های جدیداً جمع­آوری شده با داده­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده­اند.

 

1-9- روش نمونه‌گیری

با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه‌اش را در حین شکل‌گیری‌اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده‌ها را کنترل می‌کند . استفاده از نمونه​گیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکان​پذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه‌ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر داده​ها پیش از پایان مصاحبه​ها آغاز شود. تفسیر فوری داده​های گردآوری شده مبنای تصمیم​گیری درباره نمونه​گیری است. این تصمیم‌گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمی​شود، بلکه تصمیم‌گیری درباره نوع داده​هایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل می​شود[۲۸].

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق، قیاسی (غیرآماری) است. با توجه به هدف تحقیق، که همانا شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن است، با انجام بررسی‌های اولیه، از روش نظریه مبنایی(نظریه برخاسته از زمینه، تئوری زمینه‌دار ، نظریه بنیادی، گراندد تئوری)، برای استخراج عوامل مؤثر و ارائه مدل برای آن استفاده می­شود. به دلیل اینکه بخشی از جمع‌آوری داده‌ها از طریق مصاحبه صورت خواهد گرفت، لذا در تجزیه و تحلیل کیفی از کدگذاری و تحلیل داده‌های کیفی استفاده خواهد شد.

«نظریه مبنایی معمولاً، بر سطح خرد (نه کلان) متمرکز است و بر تفسیر مداوم، بین تحلیل داده‌ها تأکید دارد» [۲۷]؛ زیرا هدف، استخراج نظریه­ای بر مبنای داده‌های جمع­آوری شده است. حاصل تئوری مبنایی ، نظریه­ای است که از نظر وسعت در طبقه­بندی نظریه‌های میانی قرار می‌گیرد و از نظر نوع، یک نظریه اسمی یا مبتنی بر داده‌هاست و بنابراین می‌تواند فاصله تئوری و عمل را کاهش دهد[۲۹].

تئوری مبنایی، آفرینش نظریه به روش استقرایی و تلاش برای درک درست و احساس مناسب از وقایع روزمره است. همچنین تلاشی است برای درک دنیای مشارکت‌کنندگان آن‌طور که خود آن‌ها ساخته‌اند. گراندد تئوری می‌تواند بین مفاهیم ارتباط برقرار کند و از وقایع و امور مادی، مفاهیم انتزاعی تولید کند که شاید با پژوهش‌های کمی به دشواری قابل انجام هستند[۳۰]. با این روش پژوهش، شناخت شرایطی که فرایندهای روانی اجتماعی در آن روی می­دهند، تشریح متغیرهای اجتماعی مؤثر و مخفی که رفتار انسان را شکل می‌دهد و درک شرایط اجتماعی که منشاء رفتار هستند، میسر است. در زیر فعالیت‌های انجام شده در مراحل اصلی تحقیق کیفی به اختصار بحث می‌شود.

1- طرح تحقیق

نخستین گام، تعریف پرسش‌های اساسی تحقیق است. پرسش‌ها را باید حتی‌المقدور محدود تعریف کرد تا تحقیق بر موضوع متمرکز شود، اما نه آن‌چنان محدود که امکان کشف یافته‌های غیرمنتظره و انعطاف­پذیری از میان برود. برای انجام هر نوع بررسی و تحقیقی، مسئله­ای پیش می­آید و سپس سوالاتی در آن مورد مطرح می‌شوند.

سؤال تحقیق اهمیت خاصی دارد؛ چرا که به نوعی، باعث می‌شود موضوع مورد بررسی محدود شود. در بررسی­­ها و تحقیقات نمی­توان همه­ی جوانب یک موضوع را بررسی کرد[۲۷]. در کل می­توان چنین گفت که مطالعات نظریه مبنایی با سوال «اینجا چه می­گذرد» آغاز می­شوند. این شیوه­ای است که به محقق کمک می­کند فرایند یا یک موقعیت را درک کند. در این مراحل محقق باید ویژگی­ای داشته باشد که اصطلاحاً حساسیت نظری نامیده می‌شود. حساسیت نظری  باید در دو مرحله (انتخاب موضوع و کدگذاری) حفظ شود. حساسیت نظری به کیفیت شخصی محقق اشاره دارد؛ منظور، آگاهی و باریک بینی محقق در مورد معنی داده­هاست. حساسیت نظری به داشتن بصیرت و توانایی معنی دادن به داده اشاره دارد و باعث می­شود نظریه­ای توسعه یابد که مبنایی و به لحاظ مفهومی غنی  و باانسجام بالا باشد[۲۷].  

2- جمع‌آوری و مرتب کردن داده‌ها

در مورد جمع‌آوری داده در بخش ۱-۷ توضیح داده شد.

3- مرحله تجزیه و تحلیل داده­ها

در تحقیق نظریه مبنایی، فرایند جمع‌آوری داده‌ها ، نظم دادن و تجزیه و تحلیل داده‌ها به هم وابسته‌اند و هم­زمان انجام می‌شوند. به عقیده­ی اشتراوس و کوربین (1998) این فرایند‌، اعمالی را نشان می­دهد که به وسیله­ی آن نظریه­ها بر پایه داده ساخته می‌شوند. تجزیه و تحلیل داده­ها برای هر مورد (هر نمونه) بر اساس مفاهیمی صورت می‌گیرد که در جریان کدگذاری به دست می‌آیند. در جریان کدگذاری، داده­ها به واحد­های(قطعات) کوچکتر تجزیه یا شکسته می‌شوند و مفهوم‌سازی از آن­ها صورت می­گیرد. این قسمت فرایند اصلی ساختن نظریه است.

 نکته­ی دیگری که در اینجا شایان ذکر است، این است که مرز بین انواع کدگذاری‌ها مصنوعی است؛ یعنی ممکن است از یک مرحله­ی کدگذاری به مرحله دیگری وارد شویم، بدون این که متوجه باشیم. این اتفاق بیشتر در مراحل کدگذاری باز و کدگذاری محوری اتفاق می‌افتد. در مرحله­ی تحلیل، کدگذاری­های باز ، محوری و انتخابی وجود دارند. کدگذاری به فرایندی از تحلیل اشاره دارد که از خلال آن مفاهیم تشخیص داده شده، ابعاد و خصوصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. کدگذاری باز به آن بخش از کار اطلاق می‌شود که به طبقه‌بندی کردن پدیده‌ها از یادداشت‌های کوتاه پرداخته می‌شود که نتیجه­ی نهایی آن، نام نهادن و طبقه‌بندی کردن مفاهیم است[۲۷].

  1. 1. Schneider & Schmitt

تعداد صفحه :209

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تحلیل موقعیت و وضعیت شرکت های بیمه خصوصی فعال در ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان 

تحلیل موقعیت و وضعیت شرکت های بیمه خصوصی فعال در ایران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

  • مقدمه:

بیمه های بازرگانی به لحاظ نقش انتقال ریسک و جنبه سرمایه گذاری ( به ویژه در بیمه های زندگی)، یکی از شاخص های رفاه عمومی و توسعه فرهنگی در اقشار جامعه محسوب می شود. لذا یک هم بستگی مثبت بین شاخص های بیمه ای و شاخص های اقتصادی و اجتماعی وجود دارد و با افزایش مرتب رشد و پیشرفت هر کشور، شاخص های بیمه ای نیز ارتقا خواهد کرد. ( سالنامه آماری صنعت بیمه ایران، 1387)

هر شغل و حرفه ای  در دنیا  همواره با خطراتی  روبه روست و به واسطه این مساله تمام بخش های مختلف اقتصاد اعم از کشاورزی ،صنعت و خدمات با ریسک همرا ه است. با این تفاسیر ،حضور بیمه ها در جامعه می تواند به تولید کنندگان و صاحبان مشاغل ، امنیت خاطر بیشتری  برای حضور در  در عرصه کارآفرینی ارزانی کند. وجود یک صنعت بیمه قدرتمند در اقتصاد ایران  موجب  می شود علاوه بر افزایش میزان تولید ،انگیزه تولید کنندگان برای تولید نیز فزونی یابد. بنابراین حضور  بیمه ها وعملکرد بالای آن ها در  کشور ضامن بقای اقتصاد است. بنابراین بهبود جایگاه صنعت بیمه در ایران می تواند تاثیر چندگانه ای بر اقتصاد ایران داشته باشد.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی تعداد شرکت های بیمه، محدود به  چهار شرکت بیمه ایران، دانا، آسیا و البرز بود. در راستای اجرا شدن اصل 44 قانون اساسی، در سال 1381 سه شرکت بیمه خصوصی پارسیان، کارآفرین ئوتوسعه تاسیس شدند و در طی 8 سال پس از آن تاریخ، تعداد شرکت های بیمه خصوصی افزایش یافت و اکنون در سال 1389 تعداد کل شرکت های بیمه که در صنعت بیمه ایران فعالیت بیمه ای مستقیم انجام می دهند، به 19 شرکت رسیده است. افزایش تعداد شرکت های بیمه سبب شده است که رقابت برای کسب سهم بیشتر در بازار بیمه بین شرکت های بیمه در بگیرد. شرکت های بیمه برای بقا در گردونه رقابت باید بتوانند تغییرات محیطی را پیش بینی کنند و در تدوین استراتژی خود این تغییرات را لحاظ کنند. در این تحقیق فرض شده است که شرکت های بیمه خصوصی در تدوین استراتژی رقابتی بهتر از شرکت های بیمه دولتی عمل می کنند.

در حقیقت در این تحقیق سعی شده است که به این پرسش پاسخ داده شود که آیا نوع مالکیت شرکت های بیمه ( خصوصی و دولتی) تاثیری بر عملکرد آن ها دارد یا خیر؟

برای ارائه پاسخ مناسب و قابل اطمینان، تحقیق در کل صنعت بیمه در بین شرکت هایی که فعالیت مستقیم بیمه ایی انجام می دهند، انجام شده است. برای این منظور، برای تمام شرکت های بیمه خصوصی و دولتی فعال در بازار بیمه ایران، ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و هم چنین ماتریس ارزیابی عوامل خارجی تنظیم شده است.  برای انجام تحلیل، 4 شرکت بیمه دولتی ایران، آسیا، دانا و البرز را در یک گروه و ما بقی شرکت های بیمه که شرکت های خصوصی هستند، یعنی شرکت های پارسیان، سامان، معلم، کارآفرین، نوین، رازی، توسعه، سینا، دی و ملت در یک گروه دیگر قرار داده شده اند. سپس ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی برای شناسایی و امتیاز دهی برخورد با نقاط قوت و ضعف و هم چنین فرصت ها و تهدید ها تشکیل و محاسبه شده است. درصورتی که میانگین امتیاز شرکت های بیمه خصوصی بالاتر از شرکت های بیمه دولتی باشند، فرضیه مطرح شده صحیح می باشد. پس از انجام مقایسه هر 4 فرض از کل 4 فرض فرعی اثبات شد. برای بررسی بیشتر ادعای مطرح شده در این تحقیق در بخش ضمائم، دو شرکت بیمه پارسیان و ایران را که بیشترین سهم را در بازار بیمه خصوصی و دولتی دارند، حول شاخص هایی که در هنگام شناخت فاکتور های کلیدی موفقیت استخراج شد، مورد آسیب شناسی قرار گرفته اند تا بتوان صحت نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق را محک بیشتری زد.

  • پرسش آغازین:

آیا نوع مالکیت ( خصوصی یا دولتی) بر عملکرد استراتژیک شرکت های بیمه نقش دارد؟

 

3.1     تشخیص ، بیان و تعیین حدود مساله:

بیمه موسسه مالی غیر بانکی است که با ایجاد امنیت و اطمینان، زمینه گسترش فعالیت های تولیدی و خدماتی را فراهم می سازد. به بیان دیگر عملکرد شرکت های بیمه ، ثبات مالی را به همراه خواهد داشت و اضطراب و ریسک سرمایه گذاری را کاهش می دهد. شرکت های بیمه از طریق انجام سرمایه گذاری های مناسب سبب تخصیص کارآمد منابع می شوند. مرتن[1] (1992) و لوین[2](2004،1997،1993) در مطالعات نظری خود بیان کردند که موسسات مالی به ویژه شرکت های بیمه، از طریق تحرک پس انداز، تخصیص منابع، کنترل وام گیرندگان و اعمال کنترل مشارکتی، تسهیل در مدیریت ریسک و تسهیل در مبادلات کالا و خدمات از دوکانال انباشت سرمایه و نوآوری فنی، به رشد اقتصادی کمک می کنند. با وجود فقدان ادبیات نظری آشکار در زمینه توسعه بیمه و رشد اقتصادی، اسکیپر[3] (1998) بیان کرد که از دیدگاه عملکردی شرکت های بیمه هم می توانند از دو کانال انباشت سرمایه ( فیزیکی و انسانی) و نوآوری فنی بر رشد اقتصادی تاثیر گذارند. زیرا بیمه باعث افزایش ثبات مالی می شود و می تواند جانشین و تکمیل کننده ایی برای برنامه های اجتماعی دولت باشد. از سویی دیگر بیمه به انباشت پس انداز کمک می کند و مدیریت ریسک را تسهیل می کند. ( جعفری صمیمی 1385)

بنابراین بر اساس مطالعات انجام شده، رابطه معنا داری بین توسعه صنعت بیمه یک کشور و رونق اقتصادی در آن کشور وجود دارد. برای مثال کامینز [4](1937) در مقاله ای تحت عنوان “مدل اقتصاد سنجی، بخش بیمه عمر اقتصاد آمریکا” اثرات متغیر های کلان اقتصادی را بر میزان فروش بیمه عمر مورد مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسید که به بیمه عمر با تولید ناخالص داخلی ارتباط مستقیم دارد. بینستوک، دیکسون و خاجاریا [5](1998) در مقاله ایی تحت عنوان “تجزیه و تحلیل بین المللی رابطه بین بیمه مسئولیت با درآمد” رابطه بیمه مسئولیت و درآمد را برای 50 کشور در حال توسعه و توسعه یافته مورد مطالعه قراردادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه بین بیمه مسئولیت و تولید ناخالص داخلی، مثبت و دارای کشش درآمدی بزرگتر از واحد است. در پژوهش دیگری کولگر و افقی[6] (2005) در مقاله ایی تحت عنوان “آیا بیمه، رشد اقتصادی را حمایت می کند؟” در کشور انگلیس به این نتیجه رسیدند که بیمه های عمر هم در بلند مدت و هم در کوتاه مدت رشد اقتصادی را حمایت می کنند. ( همان ماخذ، 1385)

بنابراین ایران نیز به عنوان یکی از کشور های در حال توسعه که قابلیت های بسیار بالایی برای سرمایه گذاری های کلان اقتصادی دارد، ازاین قانون مستثنا نیست.

صنعت بیمه ایران نیز مانند بسیاری از صنایع پس از پیروزی انقلاب اسلامی، ملی اعلام شد. کل فعالیت های صنعت بیمه ایران در 4 شرکت دولتی ایران، البرز، دانا و آسیا خلاصه می شد.عدم وجود فضای رقابتی و انحصار طلبی شرکت های دولتی، سبب شد که صنعت بیمه در سال های گذشته رشد مطلوبی نداشته باشد. با نگاهی به آمار های منتشر شده توسط بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران، می توان جایگاه صنعت بیمه را در منطقه و در بین سایر کشور ها به روشنی درک کرد.

حق بیمه تولیدی در سال 1387 بر اساس آخرین گزارش های رسمی بیمه مرکزی ایران، 40.561 میلیارد ریال بوده است. که نسبت به سال گذشته حدود 20درصد رشد داشته است. اما جایگاه بیمه ایران در دنیا از سال 1382 تا سال 1387 تغییری نکرده و در رتبه 46 ابقا شده است.(سالنامه آماری بیمه، 1387)

 این امر بیان گر این نکته است که رشدی در بازار های جهانی از نظر حجم فروش بیمه نداشته ایم. افزایش حق بیمه تولیدی به میزان بسیار زیادی مرهون تورم در سال های گذشته بوده است. حق بیمه سرانه که بیان گر نسبت حق بیمه به جمعیت است، در سال های 1382 تا 1387 به شرح زیر بوده است:

نمایشگر 1.1 حق بیمه سرانه ایران در سال های 1382-1387

عنوان 1382 1383 1384 1385 1386 1387
حق بیمه سرانه 189.7 253.9 310.3 376.8 472.2 557.2

منبع: سالنامه آماری پژوهشکده ی بیمه مرکزی ایران1387

افزایش حق بیمه سرانه نیز در طی سال هایی که بیان شده شاید بیشتر به دلیل تورم و افزایش جمعیت ایران باشد. از طرف دیگر، ضریب نفوذ بیمه که از تقسیم حق بیمه به تولید ناخالص داخلی حاصل می شود. برای مقایسه صنعت بیمه کشور با کل اقتصاد از این شاخص استفاده می شود و بیانگر حرکت سریع تر(آهسته تر)صنعت بیمه در مقایسه با مجموعه اقتصاد کشور می باشد. ضریب نفوذ بیمه در ایران 1.35درصد، در خاورمیانه برابر با 1.60، در آسیا این عدد 5.59 درصد و در نهایت در کل کشور ها برابر با 7.07 است.

(سالنامه آمار بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران1387)

آمار فوق بیان گر فاصله ای است که صنعت بیمه ایران در جهت دستیابی به اهداف چشم انداز بیست ساله باید بپیماید.فضای دولتی حاکم بر صنعت بیمه سبب شده است که روحیه رقابت پذیری در بازیگران این صنعت  نمود چندانی نداشته باشد. بر اساس سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران، صنعت بیمه باید دارای ویژگی های زیر باشد:

” صنعت بیمه ایران در افق 1404 صنعتی است اقتصادی، عدالت محور، پایدار، سالم و قابل اعتماد، برخوردار از اخلاق حرفه ایی، عجین شده با جامعه و دارای جایگاهی محوری در بازار سرمایه کشور، که از مختل شدن روند طبیعی زندگی آحاد شهروندان و چرخه عادی فعالیت های کشاورزی، صنعتی و خدماتی کشور در نتیجه حوادث احتمالی که به صورت طبیعی ویا مصنوع اتفاق می افتد، به شیوه آسان، سریع، مشتری مدار و با کمترین هزینه به شکلی همه جانبه جلوگیری می کند و الگویی برای بیمه گران آسیا ی میانه و شمال افریقا باشد”[7]

به منظور اهداف فوق دراین سند، می بایست اهداف کلان زیر محقق شود:

  1. ضریب نفوذ بالاتر از متوسط جهانی
  2. مقام اول در تولید حق بیمه در آسیای میانه، خاور میانه و شمال آفریقا
  3. افزیش سهم غیر دولتی به 75 الی 80 درصد
  4. تجاری، رقابتی و حرفه ایی شدن صنعت بیمه
  5. مشتری مداری
  6. بهره مندی از اخلاق حرفه ایی

و …

بر اساس اصل 44 قانون اساسی به منظور شتاب بخشیدن به رشد اقتصاد ملی، ارتقا کارایی بنگاه های اقتصادی و بهره وری منبع مادی و انسانی و فناوری، افزایش رقابت پذیری در اقتصاد ملی و افزایش سطح عموی اشتغال در سال 1382 چهار شرکت بیمه خصوصی کارآفرین، پارسیان، توسعه و سینا به عنوان اولین شرکت های بیمه خصوصی تاسیس شدند. بر اساس آخرین آمار منتشر شده بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران، در سال 1387،  شرکت های بیمه دولتی آسیا، ایران، البرز و دانا به همراه  شرکت های بیمه غیر دولتی معلم، پارسیان، توسعه، رازی، کارآفرین، سینا، ملت، دی، سامان، نوین،پاسارگاد ومیهن که در سرزمین اصلی فعالیت می کنند و 3 شرکت بیمه حافظ، امید و ایران معین که در مناطق آزاد و ویژه اقتصادی فعالیت می کنند، بازیگران اصلی صنعت بیمه ایران را تشکیل می دهند. با افزایش شرکت های بیمه تا پایان سال 1387 تعداد 11530 نماینده و 266 کارگزار رسمی اعم از حقیقی و حقوقی در بازار ایران فعالیت می کنند. شرکت های بیمه خصوصی در سال 1387 توانسته اند 25.06 درصد از بازار بیمه ایران را به خود اختصاص دهند.

مقایسه وضعیت کنونی صنعت بیمه با توجه به آمار های منتشر شده بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران با ایده آلی که در سند چشم انداز بیست ساله ترسیم شده است، فاصله بسیار زیادی دارد. تدوین استراتژی مناسب در شرکت های بیمه خصوصی و دولتی می تواند به رقابتی تر شدن بازار بی انجامد، و این امر می تواند کاهش فاصله بین وضعیت کنونی بازار و ایده ال را به دنبال داشته باشد. توجه شرکت های بیمه به پتانسیل های بازار می تواند ان ها را در تدوین استراتژی های رقابتی یاری دهد. رقابتی تر شدن بازار و صنعت بیمه سبب ارتقا سطح کیفیت خدمات ارائه شده می شود و شرکت های بیمه برای کسب سهم بیشتری از بازار به رقابت تنگاتنگی با یکدیگر می پردازند. شناسایی نقاط قوت و ضعف درونی و هم چنین شناخت فرصت ها و تهدید های محیطی می تواند به شرکت های بیمه ( خصوصی و دولتی) در تدوین استراتژی های مناسب به گونه ایی که بتواند شکاف عملکردی صنعت بیمه را بپوشاند، یاری دهد. نگاهی به آمار های منتشر شده بیمه مرکزی این مطلب را آشکار می کند که در تمام شاخه های بیمه های بازرگانی، بازار بالقوه بسیار عظیمی برای تمامی شرکت های بیمه وجود دارد. بسیاری از واحد های صنعتی و تجاری از پوشش بیمه ایی مناسب برخوردار نیستند. واکاوی این فرصت ها توسط شرکت های بیمه سبب می شود که این شرکت ها بتوانند در تدوین استراتژی های رقابتی موفق تر از سایر شرکت ها عمل کنند. شرکت های بیمه دولتی که حدود 26 سال تنها بازیگران عرصه صنعت بیمه بودند، به دلیل عدم وجود فضای رقابتی، سود آوری و کسب سهم بیشتر در بازار اهمیت چندانی نداشتند. همین امر سبب شد تا صنعت بیمه در این دوران طولانی، رشد مناسبی نداشته باشد. همراه با ورود شرکت های بیمه خصوصی وبه دلیل وجود منافع اقتصادی شرکت های بیمه خصوصی و رضایت سهام داران برخی از مفاهیم مالی در صنعت بیمه نمود بیشتری پیدا کرد. تعدد شرکت های بیمه، مشتریان بالقوه و بیمه گذاران را در انتخاب شرکت بیمه مناسب تر به تامل وادار می کرد.

شرکت های بیمه دولتی پس از 5 سال فعالیت شرکت های خصوصی هم چنان 74.94 درصد از بازار را در دست دارند. بنابراین شرکت های بیمه خصوصی هم چنان از بازار بالقوه بسیار عظیمی برخوردار هستند.          (سالنامه آمار بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران1387) نکته بسیار با اهمیتی که در بررسی استراتژیکی شرکت های بیمه خودنمایی می کند، این موضوع است که با توجه به بررسی هایی که در صنعت بیمه انجام شده است، مدیر شرکت های بیمه خصوصی که با هدف سود آوری فعالیت می کنند، کارمندان با سابقه صنعت بیمه هستند که سال ها در بخش دولتی کار می کرده اند. از این رو آسیب شناسی استراتژیکی شرکت های بیمه بخش خصوصی و دولتی سبب می شود که مشخص شود کدام نوع از شرکت های خصوصی و یا دولتی در تدوین استراتژی های رقابتی موفق تر عمل کرده اند واین امر به سایر شرکت های بیمه کمک خواهد کرد تا آن ها نیز بتوانند با تدوین استراتژی های رقابتی مناسب در راستای سند چشم انداز 20 ساله حرکت کنند و به اهداف و رسالت تعیین شده خود دست یابند.

اقتصاد جهانی امروز به مدیرانی الهام بخش و عمل گرا نیاز دارد.هدف این مدیران در جهان به شدت رقابتی امروز، باید درجهت برنامه ریزی کارهایی باشدکه آنان را در دست یافتن رسالت سازمانی کمک کند. اهم چالش هایی که سازمان ها امروز با آن روبرو هستند موارد زیر است:

  1. تنها واقعیت مسلم در زمان کنونی، تغییر است. تدوین اهداف چالشی موجب می شود که کارکنان در جهت تلاش برای بهبود و نیز غلبه بر موانع و مقاومت در برابر تغییرات انگیخته شود.
  2. امروز سرعت در کار تیمی و انعطاف پذیری، هم از جنبه های استراتژیک و هم از نظر عملیاتی جزئی از دستور کار است. مدیران باید از فرصت های مقتضی استغاده کنند و به طور صحیح در کوتاه ترین مدت آن را به کار برند.
  3. مدیران تمام سطوح، در سازمان های کوچک و بزرگ، باید با مشتری ارتباط تنگاتنگی داشته باشند؛ چرا که کیفیت محصول( کالا و خدمت) بازوی توانمند نبرد برای باقی ماندن در شرایط رقابتی است.
  4. بدون بهبود مداوم و آموزش مستمر، دستیابی به پیشرفت اقتصادی واقعی نه تنها برای افراد، که برای سازمان ها نیز غیر ممکن است

سازمان ها برای بقا در بازار رقابتی امروز چاره ای جز تدوین استراتژی به گونه ای که متناسب با تغییرات محیطی باشد، ندارند. مدیران موفق کسانی هستند که به جای حرکت منفعلانه با در گیر شدن در مشکلات ناشی از عدم آگاهی،منتظر شرایط متغیر بوده و خود را با آن وفق دهند. از سویی دیگر باید اهداف سازمان ها به گونه ای تدوین شود که به اندازه کافی چالشی و در عین حال دست یافتنی باشد. در دنیای پر رقابت امروز، مدیران ناچار به موازنه اثر بخشی و کارایی هستند. تاکید بر هر کدام از این دو مورد، سوءمدیریت به دنبال خواهد داشت. سازمان ها از یک طرف باید با انجام کار های خود، اثر بخشی خود را نشان دهند و از سویی دیگر باید با کاهش هزینه ها و عدم اتلاف منابع، کارامد بودن خود را نیز اثبات کنند. . (کرینتر, 1387)

در این پایان نامه تلاش می شود تا با بهره گیری از تحلیل های موقعیتی، فرصت ها و تهدید های محیطی هر یک از شرکت های بیمه فعال در بازار بیمه ایران ( بخش خصوصی و دولتی) گردآوری شود. پس از کنکاش محیط خارجی شرکت ها، توجه به شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان( محیط داخلی) معطوف می شود. با مهیا شدن این عوامل، شاخص های مشترک تعیین و سپس وزن دهی می شود و ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و داخلی برای هردو دسته از شرکت های بیمه خصوصی و دولتی تشکیل داده می شود تا تاثیر مدیریت بر عملکرد شرکت های بیمه خصوصی و دولتی بررسی شود. سپس به منظور آزمودن بیشتر فرضیه های تحقیق، دو شرکت برتر خصوصی و دولتی نیز با یکدیگر از نظر عملکرد استراتژیکی آن ها و پیامد های حاصله مقایسه می شوند.

4.1          اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

در اقتصاد ایران با توجه به تحقیقات انجام شده، به نظر می رسد صنعت بیمه در رشته های مختلف بیمه ای با عملکرد نامناسب در پرداخت خسارت و نارضایتی مشتریان در طی سال های گذشته، توانست ثبات مالی را در بین خانوار ها و جامعه ایجاد کند. این خود به عنوان عاملی است که مدیران شرکت های بیمه خصوصی و دولتی باید مدنظر داشته باشند. زیرا صنعت بیمه تا کنون نتوانسته است به خوبی پس انداز های کوچک را جمع آوری کند و به تحرک آن کمک نماید. (جعفری صمیمی 1385)

 

از آن جا که بیمه های بازرگانی به لحاظ نقش انتقال ریسک و جنبه های سرمایه گذاری- پس اندازی(به ویژه بیمه های زندگی) یکی از سنجه های رفاه عمومی وتوسعه فرهنگی در اقشار جامعه محسوب می شود. فضای رقابتی در صنعت بیمه سبب می شود شرکت ها برای بدست آوردن منافع بیشتر اقتصادی، بخشی از موانع پیشرفت صنعت بیمه را مرتفع سازند. شناختن نقاط قوت ، ضعف،فرصت ها و تهدیدهای شرکت های بیمه وتدوین استراتژی برای شرکت های بیمه به آن ها این امکان را می دهد که بتوانند در برابر تغییرات محیطی واکنش مناسب نشان دهند. این واکنش مناسب تنها محدود به دستور تغییر در سازمان نمی شود. زمانی این درک پویایی محیط برای سازمان نقطه قوت محسوب می شود که مدیر بتواند احساس مسئولیت در برابر فرآیند تغییر را در سرتاسر سازمان به وجود آورد. مدیریت ارشد از مشکلات، فرصت های محیطی و موقعیت استراتژیک آگاه است، ولی این امر به تنهایی موفقیت شرکت را تضمین نمی کند و نمی تواند به عنوان مزیت رقابتی برای شرکت ایفای نقش کند.توسعه آگاهی کارکنان مدیران را در تسریع فرایند تغییر یاری می دهد. (استیسی،1381)

امروزه در دنیایی زندگی می کنیم که به سرعت در حال تغییر است. برای تصمیم گیری در چنین موقعیتی مسلح شدن به تفکر استراتژیک بسیار کارآمد خواهد بود. تفکر استراتژیک با ابزار هایی که در دست دارد، مدیران را در هماهنگی با تغییرات محیطی ( درونی  و برونی)یاری می دهد. زیرا در شرایط بحرانی در بازار، دیگر دستورالعمل های ساده و همیشگی کارامد نیستند. شناختن نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدید ها می تواند به عنوان ابزار توانمند مدیران برای تفکر استراتژیک عمل کند.( همان ماخذ، 1381)

عملکرد مطلوب شرکت های بیمه در ایران، افزایش ضریب اطمینان سرمایه گذاری را به همراه خواهد داشت. همان طور که پیش تر بیان شد ضریب نفوذ بیمه در ایران 1.35درصد، در خاورمیانه برابر با 1.60درصد، در آسیا این عدد 5.59 درصد و در نهایت در کل کشور ها برابر با 7.07 درصد است.(سالنامه آماری بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران1387) ضریب نفوذ پایین در جامعه ایران بیان گر این واقعیت است که بازار بالقوه بسیار توانمدی در ایران وجود دارد. با آغاز به کار شرکت های بیمه خصوصی مفهوم رضایت مشتری حالت عینی تری به خود گرفت و به همین دلیل شرکت های بیمه خصوصی و دولتی برای کسب سهم بیشتری از بازار ناچار به رقابت با یکدیگر و تلاش برای ارائه خدمات با کیفیت برتر شده اند. حال، شرکت های بیمه اعم از خصوصی و دولتی برای پیروزی در این جدال و استفاده بیشتر از بازار ایران باید شناخت کافی و مناسبی از محیطی که در آن رقابت می کنند و قابلیت های خود داشته باشند. یکی از راه های حصول این شناخت، مطالعه فرصت ها و تهدید های محیطی و همچنین شناخت دقیق قابلیت ها و نقاط ضعف هر شرکت بیمه است. این شناخت سبب می شود که شرکت بتواند بهتر از سایر رقبا در هنگام مواجه با تلفیقی از عدم اطمینان برنامه ریزی کند. شرکت های بیمه خصوصی در بازار ایران به دلیل محیط چالش برانگیزی که در آن به رقابت با شرکت های دولتی می پردازند، بیشتر از شرکت های دولتی در پی این شناخت برآمده اند.

با افزایش تعداد شرکت های بیمه بخش خصوصی تعداد عرضه کنندگان بیمه در صنعت ایران افزایش یافته است. شرکت ها در صورتی امکان بقا و رقابت را در بازار را خواهند داشت که بتوانند با بهره گیری از مدیریت استراتژیک هم گام با تغییرات به پاسخ گویی نیاز مشتریان بپردازند. رقابتی که بین شرکت های بیمه پدید آمده و با رشد شرکت های خصوصی، افزایش می یابد. اگر این امر با بهره گیری از مدیریت استراتژیک باشد، سبب ارتقا سطح کیفی صنعت بیمه در ایران می شود. این اقدام رضایت بیشتر مشتریان را به همراه خواهد داشت. به این منظور شرکت های بیمه باید دید صحیحی از نقاط قوت، ضعف و هم چنین فرصت ها وتهدید های خود داشته باشند. زیرا محیطی که شرکت های بیمه در آن فعالیت می کنند، محیط پویایی است. در یک محیط پیچیده و پویا تعداد زیادی از عوامل خارجی با هم ارتباط دارند

غفلت از تاثیر عوامل عمومی محیط بر مدیریت برای مدیران به ویژه مدیر سازمان های خدماتی، غیر منطقی است. محیط عمومی مدیریت شامل ابعاد اجتماعی، سیاسی- قانونی، اقتصادی و تکتولوژی است. تغییر در هر یک از این حوزه ها، فرصت ها و گرفتاری های منحصر به فردی را بر مسیر عملیات روزانه سازمان قرار می دهد. در نظر جامعه شناسان، جامعه محصول کشمکش دائم یبین نیرو های ثابت و متغیر است. برای مثال ویژگی های جمعیت شناختی، چشم انداز های آماری ویژگی های جمعیت هستند. بنابراین به عنوان یکی از ابزار های ارزشمند برنامه ریزی مدیران به شمار می روند. مدیران آینده نگر که ویژگی های جمعیت شناختی را مطالعه می کنند، می توانند برنامه های استراتژیک، منابع انسانی و بازاریابی خود را به روش مناسبی تعدیل کنند. از سویی دیگر عدم شناخت فاکتور با اهمیتی مانند ترکیب جمعیت شناختی سبب می شود که سازمان همگام با تغییرات جامعه حرکت نکند و همواره جامعه از سازمان پیشی بگیرد.(استیسی, 1384)

شناخت هر یک از فاکتور های محیطی می تواند در جذب بازار توسط شرکت های بیمه ( خصوصی و یا دولتی) بسیار تاثیر گذار باشد. برای مثال شرکت بیمه ایی که در ایران فعالیت می کند و از تغییر ترکیب جمعیت شناختی جامعه ایران آگاهی دارد، می تواند با انتخاب جامعه هدف زنان شاغل، ترکیبات بیمه ایی نوینی را برای پاسخ به نیاز این قشر تاثیر گذار، طراحی کند و بتواند سهم بیشتری از بازار را از آن خود کند و یا با توجه به این که جامعه جوان ایران در سال های آینده سال های بازنشستگی خیل عظیمی از نیرو های کار خود را شاهد خواهد بود، بی شک شرکت بیمه ایی که بتواند این فرصت محیطی را بشناسد و برای آن پاسخ درخوری ارائه دهد، استراتژی رقابتی مناسبی را تهیه کرده است. بنابراین برای طی کردن فاصله بین وضعیت کنونی صنعت بیمه با ایده آلی که در سند چشم انداز بیست ساله برای این صنعت ترسیم شده است، شرکت های بیمه اعم از خصوصی و دولتی باید با استفاده از تکنیک های مختلف تدوین استراتژی محیط پویای صنعت بیمه را بشناسند و شرایط آینده را برای کسب سهم بیشتری از بازار بتوانند تا حدودی پیش بینی کنند و بتوانند نیاز های بالقوه بازار را شناسایی کنند. شناختی که در این مرحله برای شرکت های بیمه حاصل می شود، به این شرکت ها کمک می کند تا بتوانند طرح های جدید بیمه ای را برای پاسخ گویی به نیاز های روز بازار طراحی کنند و شرایط فروش آن را مهیا کنند.

  • پیشینه تحقیق:

 

با توجه به اهمیت بیمه های بازرگانی در اقتصاد کشور و نقشی که در سرمایه گذاری دارند، یکی از شاخص های رفاه عمومی و توسعه فرهنگی در جامعه محسوب می شود . بنابراین یک هم بستگی مثبت بین شاخص های اقتصادی واجتماعی با جایگاه بیمه در کشور وجود دارد. با وجود 2.7 برابر شدن حق بیمه تولیدی بازار بیمه در طی 5 سال گذشته که شرکت های بیمه خصوصی وارد صنعت بیمه شده اند، رتبه ایران در جهان طی این دوره 6 پله سقوط کرده است و ضریب نفوذ[8] بیمه در ایران از جایگاه مناسبی برخوردار نیست. بررسی استراتژیکی شرکت های بیمه در هر دو بخش خصوصی و دولتی می تواند بسیار راهگشا باشد.عدم رشد مناسب صنعت بیمه در سال های گذشته انگیزه بسیاری از محققان  و دانشجویان برای تحقیق در رابطه با چرایی این مسئله و یا ارائه راهکار هایی برای بهبود شرایط بوده است.  برای مثال پایان نامه هایی با موضوعات زیر در این زمینه ارائه شده است:

  • ب‍ررس‍ی‌ ع‍ل‍ل‌ ع‍دم‌ رش‍د ب‍ی‍م‍ه‌ ع‍مر در ای‍ران‌، پایان نامه کارشناسی ارشد، تاجدار رسول، 1375، دان‍ش‍گ‍اه‌ ت‍ه‍ران‌، دان‍ش‍ک‍ده‌ م‍دی‍ری‍ت

در این پایان نامه سعی شده است که به مسائل فرهنگی، افتصادی و جامع شناختی جامعه ایران در برابر خرید بیمه ( تاثیر متغیر های خارجی) بپردازد.

  • ب‍ررس‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ر م‍ت‍غ‍ی‍ره‍ای‌ ک‍لان‌ اق‍ت‍ص‍ادی‌ ج‍م‍ه‍وری‌ اس‍لام‍ی‌ ای‍ران‌ ب‍ر ع‍رض‍ه‌ و ت‍ق‍اض‍ای‌ ب‍ی‍م‍ه‌ی‌ ع‍م‍ر، پایان نامه کارشناسی ارشد، غلامی امیر، 1386، دان‍ش‍گ‍اه‌ ع‍ل‍م‌ و ص‍ن‍ع‍ت‌، دان‍ش‍ک‍ده‌ م‍ه‍ن‍دس‍ی‌ ص‍ن‍ای‍ع‌

در این پایان نامه نیز سعی شده است تاثیر متغیر های کلان اقتصادی که خود از متعیر های اساسی محیط خارجی شرکت های بیمه محسوب می شود، را مورد بررسی قرار دهد.

  • م‍ق‍ای‍س‍ه‌ ای‌ ب‍ی‍ن‌ ن‍رخ‌ ب‍ه‍ره‌ و ب‍ازده‍ی‌ ب‍ی‍م‍ه‌ ه‍ای‌ ع‍م‍ر در ص‍ن‍ع‍ت‌ ب‍ی‍م‍ه‌ ای‍ران‌، پاین نامه کارشناسی ارشد، رج‍ب‍ی‌ اس‍لام‍ی‌، م‍ح‍م‍د م‍ه‍دی‌، 1383، دان‍ش‍گ‍اه‌ آزاد اس‍لام‍ی‌ واح‍د ت‍ه‍ران‌ م‍رک‍ز، دان‍ش‍ک‍ده‌ اق‍ت‍ص‍اد و ح‍س‍اب‍داری‌

این پایان نامه سعی دارد به بررسی متغیر های محیط داخلی شرکت های بیمه پرداخته شده و سعی در شناساندن اهمیت آن ها دارد.

[1] Merton(1992)

[2] Levine (1993, 1997, 2004)

[3] Skipper(1998)

[4] Cummins(1973)

[5] Beenstock&Dicknson & Khajuria (1988)

[6] Kugler &  Ofoghi(2005)

سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران[7]

[8] . برای نقایسه وضعیت صنعت بیمه کشور با کل اقتصاد از شاخص ضریب نفوذ بیمه استفاده می شود. این شاخص حاصل تقسیم حق بیمه تولیدی به تولید ناخالص داخلی است.

تعداد صفحه :185

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com