برچسب: مدل حل تعارض

پایان نامه نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت ، گروه ارشد مدیریت

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش: مالی

 عنوان:

نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی (مطالعه ی موردی بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج )

استاد مشاور:

دکتر عبدا… توکلی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

جکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات

1-1 بیان مسئله 2

1-2 تشریح وبیان موضوع 4

1- 3 اهمیت وضرورت پژوهش : 4

1-4 فرضیه های تحقیق 6

1-5الگوی مفهومی تحقیق 6

1-6 اهداف تحقیق 7

1-7 روش شناسی تحقیق 7

1-7-1 نوع روش تحقیق ..7

1-7-2 روش کتابخانه ای ……………………………………………………………………………………………………………………7

1-8 قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………7

1-8-1 قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………………….9

1-8-2 قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….9

1-8-3  قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………………………………………….9

1-9 تعریف واژه ها و اصطلات تخصصی….. …..9

 

فصل دوم:ادبیات تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-1هوش 14

2-2تعاریف هوش 15

2-3تاریخچه هوش 17

2-4تفاوت‌های فردی وگروهی توانایی های ذهنی و هوشی 18

2-4-1 تفاوتهای جنسی و هوش 18

2-4-2 پایگاه اجتماعی–اقتصادی 19

2-4-3 جمعیت خانواده وترتیب تولد 20

2-4-4 طبیعت وتربیت 21

2-4-5عوامل فرهنگی ومحیط آموزشی 22

2-4-5-1 محل سکونت 22

2-4 -5-2 وضعیت خانوادگی 22

2-4-5-3 مدرسه 22

2-4-5-4 اثر وراثت 23

2-4-5-5 عوامل زیستی 23

2-4-5-5-1هورمون ها 24

2-4-5-5-2 آب و هوا 24

2-4-5-5-3 تغذیه 24

2-4-6 وضعیت جغرافیایی و هوش 25

2-5اهمیت بررسی هوش 25

2-6 نظریه های مختلف درباره هوش 25

2-7 ننظریه روانسنجی……………………………………………………………………………………………………………………………27

2-8 نظریه رشدی………………………………………………………………………………………………………………………………….28

2-9 نظریه عصبی – زیستی…………………………………………………………………………………………………………………….31

2-10 نظریه شناختی و پردازش داده ها ………………………………………………………………………………………………….33

2-11 نظریه های عاملی ………………………………………………………………………………………………………………………..35

2-12نظریه توانایی های ذهنی اولیه ترستون ……………………………………………………………………………………………37

2-13 نظریه ساخت ذهنی گیلفورد ………………………………………………………………………………………………………..37

2-14 هوش سیال و متبلور کتل ……………………………………………………………………………………………………………39

2-15 نظریه هوش گاردنر …………………………………………………………………………………………………………………….39

2-16 هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………………………41

2-17 تاریخچه هیجان…………………………………………………………………………………………………………………………..42

2-18 تعریف هیجان ……………………………………………………………………………………………………………………………43

2-19 اجزای ………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-20 دیدگاههای مربوط به هیجان ………………………………………………………………………………………………………….45

2-20-1 دیدگاه زیستی …………………………………………………………………………………………………………………………46

2-20-2 دیدگاه شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………….46

2-21 مفهوم هیجان……………………………………………………………………………………………………………………………….47

2-22 مولفه های هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………..47

2-23 ویژگی های هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………47

2-24طبقه بندی هیجان …………………………………………………………………………………………………………………………48

2-25 فواید هیجان ……………………………………………………………………………………………………………………………….50

2-26 زیان های هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………….51

2-27 چگونگی شکل گیری هیجان………………………………………………………………………………………………………….52

2-28 هوش هیجانی………………………………………………………………………………………………………………………………52

2-29 تعریف هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………………………..54

2-30 تاریخچه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..56

2-31 پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش هیجانی ………………………………………………………………………………….58

2-32 هوش هیجانی و مولفه های آن…………………………………………………………………………………………………….. 60

2-33 مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی…………………………………………………………………………………………..68

2-34 دیدگاه های مختلف پیرامون هوش هیجانی……………………………………………………………………………………..69

2-35 توجه معاصر به هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………….82

2-36 اهمیت و فایده هوش هیجانی………………………………………………………………………………………………………..85

2-37 هوش هیجانی در اسلام……………………………………………………………………………………………………………..86

2-38 هوش هیجانی در محل کار ………………………………………………………………………………………………………….91

2-39 حیطه های کاربرد هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………95

2-40 هوش هیجانی و ارتباطات ………………………………………………………………………………………………………95

2-41 هوش هیجانی و خانواده……………………………………………………………………………………………………………..96

2-42 هوش هیجانی و سلامت …………………………………………………………………………………………………………97

2-43 هوش هیجانی و آموزش …………………………………………………………………………………………………………..99

2-44 هوش هیجانی ، موفقیت شغلی………………………………………………………………………………………………….100

2-45 آموزش و یادگیری هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………….102

2-46خلاصه بحث هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………..103

2-47 تحقیقات انجام شده در باره هوش هیجانی در ایران…………………………………………………………………….104

2-48تحقیقات انجام شده درباره هوش هیجانی درخارج از کشور………………………………………………………….107

2-49 تعارض ……………………………………………………………………………………………………………………………………108

2-50 تعریف تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………..109

2-51 سیر تکاملی اندیشه تعارض……………………………………………………………………………………………………….112

2-52 دیدگاه سنتی ……………………………………………………………………………………………………………………………112

2-53 دیدگاه نهضت روابط انسانی………………………………………………………………………………………………………113

2-54 دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………………………………………………..114

2-55 انواع تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………….115

2-56 فرایند تعارض …………………………………………………………………………………………………………………………..117

2-57 انواع تعارض ……………………………………………………………………………………………………………………………122

2-58 تعارض درون فردی ………………………………………………………………………………………………………………….125

2-59 عدم تجانس شناختی…………………………………………………………………………………………………………………..126

2-60 تعارض میان فردی………………………………………………………………………………………………………………….126

2-61 تعارض در نقش………………………………………………………………………………………………………………………127

2-62 چگونگی برخورد با تعارض های شخصیتی …………………………………………………………………………………131

2-63 تعارض درون گروهی…………………………………………………………………………………………………………………132

2-64 تعارض میان گروهی………………………………………………………………………………………………………………..133

2-65 چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان …………………………………………………………………………………..134

2-66 تعارض میان سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….135

2-67 تعارض میان فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………135

2-68 تعارض در سطح سازمان ……………………………………………………………………………………………………….139

2-69 علل ایجاد تعارض در سازمان………………………………………………………………………………………………..139

2-70 پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده………………………………………………………………………………………142

 

فصل سوم:مواد و روشها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….146

3-1- موادوروش‌ها 146

3-2- جامعه آماری 147

3-3- نمونه آماری 147

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 147

3-5-اعتبار پرسشنامه 148

3-6- معیارهای ورود وخروج از مطالعه ….149

3-7 -روش تجزیه و تحلیل آماری ……………………149

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 -اطلاعات توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………151

4-2- نتایج توصیفی………………………………………………………………………………………………………………….156

4-3 – نتایج تحلیلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………….157

4-3-1- نتایج تحلیلی پژوهش …………………………………………………………………………………………………..157

4-3-1-1- بررسی پیش فرض های  رگرسیون ……………………………………………………………………………..157

4-3-1-2-بررس پیش فرض نرمال بودن مقادیر باقی ما………………………………………………………………….157

4-3-1-3-بررسی پیش فرض خطی بودن نمودار پراکنش داده ها…………………………………………………….159

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- بحث ونتیجه‌گیری 161

5-2- پیشنهادها: 164

 

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………178

پیوست …………………………………………………………………………………………………………………………………………193

  چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی بوده است . به همین منظور پنج فرضه اساسی مورد بررسی قرار گرفت .بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد . بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد . بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد. بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .جامعه آماری تحقیق شامل کلیه پرستاران مرد و زن شاغل در بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج است .که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 100 نفر (36نفر مرد و 64زن) به عنوان گروه نمونه در نظر گرفته شد . داده های مورد نیاز به کمک ابزار پرسشنامه گردآوری شده است . برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه گلدسون انوکا و آگوستین استفاده گردیده و همچنین از پرسشنامه ارائه شده توسط پوتنام و ویلسون برای بررسی وضعیت تعارض استفاده گردید. ویژگی های جمعیت شناختی نیز با استفاده فرم اطلاعات فردی گردآوری شد .  برای تجزیه و تحلیل آماری علاوه بر شاخص های آمار توصیفی ، جداول و نمودارهای فراوانی از آزمون معناداری رگرسیون چندگانه ( گام به گام ) و همبستگی استفاده شد . نتایج نشان داد:بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هوش هیجانی می تواند حدود 5 درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید.ضمناً  رابطه معناداری تک تک مولفه های هوش هیجانی با کنترل تعارض های شغلی مورد بررسی قرار کرفت که نشان می دهد :

بین خودآگاهی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،یعنی آگاهی از هیجان های خود تاثیری بر کنترل تعارض های شغلی ندارد ضمنا خود مدیریتی می تواند حدود7/5 درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید و باعث کاهش تعارض های شغلی گردد .بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،بنابراین آگاهی از هیجان های دیگران نمی تواند باعث کاهش تعارض های شغلی کردد . مشخص شد که مدیریت روابط با کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری دارد .

کلید واژه ها : هوش هیجانی ، تعارض ، پرستار

 1-1 بیان مسئله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می شود(کوشال و کانتز،2006) . از سوی دیگر به علت نیازها ، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد ، عدم برابری و بی عدالتی و نیز تفاوت های روانشناختی و جامعه شناختی مردم بروز تعارض در سازمان طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیر است (ویلمان و هاکر،2003). تفاوت های ادراکی ، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط های مختلف در مورد هدف های فردی ، سازمانی و جامعه از سوی دیگر تعارضات گوناگونی را در محیط های دسته جمعی ایجاد می کند (وتن دیوید،1380) . یکی از محیط های پیچیده و پر تعارض ، نظام سلامت بیمارستانها هستند .امروزه اداره امور بیمارستان ها یکی از چالش های اساسی نظام بهداشت و درمان است. یکی از عوامل اصلی و مهم این نظام که با چالش ها و تعارض های فراوانی مواجه اند پرستاران هستند.پرستاری جزئ مهم مراقبت درمانی است و پرستاران نقش حیاتی در نظام مراقبت درمانی یک کشور ایفا می کنند.(تاج اودین ، 2004 ) پرستاران در محیطی از تعارض که حل کردن آنها بسیار مشکل به نظر می آید کار می کنند. پژوهش های بسیاری نشان دهنده ی وجود تعارضات شغلی و تحلیل جسمی و روانی زیاد در پرستاران می باشد،که منجر به فرار از شغل ، برخورد میان کارکنان و جابه جایی شدید، ناتوانی در انجام وظایف ، آسیب پذیری در ارتباطات حرفه ای ،کاهش کیفیت مراقبت ارائه شده و نهایتا نارضایتی و ترک حرفه می باشد(خاقان زاده ، 2005). از اهم این تعارض ها می توان به : شیفت های کاری نامناسب، برخورد با اقشار مختلف با فرهنگ های متفاوت، موارد شغلی استرس زا، برخورد همکاران، اردرهای(دستورات) طولانی و بد موقع پزشکان ، دیرآمدن پژشک برای راند کردن ،در برخی از موارد تعارضات ناشی برخورد پرستاران با همراهان بیمار( که شاهد مواردی از این قبیل در بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج بودیم که متاسفانه منجر به حوادث ناگواری شدند) و مواردی از این قبیل را نام برد. همکاری و همدلی پرستاران یکی از مهم ترین عوامل موفقیت بیمارستان ها به شمار می آید،این امر مستلزم پرستارانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان ها در برخورد با موقعیت های مختلف زندگی روزمره به شیوه هایی گوناگون عمل می کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسائل و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار می دهند،که این نوع تواتایی را هوش هیجانی نامیده اند. که تا حد زیادی بر روابط و تعاملات درون تاثیر گذار است. هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت هاست که به وسیله آن شخص می تواند بر احساسات و عواطف و حالات هیجانی خود و دیگران مدیریت نموده تا موثرترین شیوه برقراری ارتباط با دیگران را جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشد. با نگاهی به نیروی انسانی شاغل در بیمارستان امام سجاد(ع) شهر یاسوج ،رسالت ها و اهداف این بیمارستان ،مشخص است که برای موفقیت خود در عرصه ی کار و  زندگی ناگزیر به برخورداری از مهارت های بین فردی ،اجتماعی و هوش هیجانی (عاطفی) و بهره گیری از آنها بوده به نحوی که این ضرورت برای پرستاران که با تعارض های فراوانی روبه رو است بارزتر و آشکارتر می باشد.پرستاران بیمارستان امام سجاد یاسوج(ع)که از یک سو حجم گسترده ای از فعالیت ها و اقدامات را جریان می بخشد و از سوی دیگر در ارتباطی گسترده با مردم ،با ویژگی ها و انتظارات متفاوت و متنوعی سر و کار دارند به همین خاطر ضرورت دارد پرستاران به طور موثری با احساسات و عواطف دیگران  رویارو شوند و با شناخت دقیق تر و وسیع تر نیازها و احساسات افراد ،آنان را قانع و راضی نمایند. پرستاران آگاه و برتر کنونی با برخورداری از فنون ارتباطی لازم و با شناخت پدیده ای تحت عنوان هوش هیجانی و اضافه نمودن آن بر وظایف قبلی خود موفق تر بوده اند. با توجه به تاثیر انکارناپذیر هوش هیجانی بر کنترل تعارضات شغلی و اینکه در ایران در این زمینه تحقیقات ناچیزی صورت پذیرفته و در بیمارستان امام سجاد (ع) یاسوج علی رغم نیاز انکارناپذیر آن تا کنون تحقیقی صورت نپذیرفه است .این پژوهش از زاویه ای دیگر به بررسی مقوله هوش هیجانی تعارض پرداخته است و در این راستا ، وجود و عدم وجود و همچنین نوع و میزان رابطه بین هوش هیجانی و مولفه هایش (خود آگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی ، مدیریت روابط ) با کنترل تعارض های شغلی در بین پرستاران بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج بررسی خواهد گردید .

 

1-2 تشریح و بیان موضوع

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می شود . تفاوتهای ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد ف سازمان و جامعه از سوی دیگر ، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته جمعی ایجاد می کند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش رو ، به بهترین نحو استفاده کنند . از همین رو توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهم ترین مهارتهای مدیران است . که مدیران اکه مدیران امروز نیازمند آن هستند . با توجه به گسترش روزافزون تعاملات و ارتباطات جهانی ، گسترش جوامع انسانی ، کشف و شناسایی بیماریهای جدید ، مراقبت و درمان بیماران بویژه بیماران خاص در یک محیط سازمان دهی شده که دارای امکانات چه از نظر انسانی و چه از نظر تجهیزات ضروری به نظر می رسد . امروزه بیمارستان از مهم ترین مراکزی است که به طور مستفیم به این امر پرداخته است . در واقع بیمارستان مرکز ثقل نظام بهداشتی و درمان هر کشور است . یکی از مهم ترین اجزاء بیمارستان و نظام بهداشتی و درمانی پرستاران هستند که وظیفه اصلی مراقبت و پرستاری بر عهده آنان است .همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعتهای زندگی اشاره دارد ، حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی( EQ  ) در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی ( IQ  ) است . این نوع هوش که به هوش هیجانی معروف است بر اساس نظریات روانشناسانی همچون گاردنر ، با – اون ، سالووی ، مایر و گلمن شکل گرفته است .

1- 3 اهمیت و ضرورت پژوهش :

به دلایل مختلف بین افراد و گروه ها تعارض پیش می آید.تفاوت های ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آنها از یک طرف و استنباط های مختلف درباره ی هدف های فرد ، سازمان و جامعه از سوی دیگر ، در محیط های کار دسته جمعی تعارضات گوناگونی ایجاد می کند . مدیریت اصولی تعارض ، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می دهد و با به کار گیری شیوه های مناسب از جنبه های غیر کارای آن می کاهد . مدیران آشنا با این زمینه می توانند ماهیت ، ویژگی ها و موقعیت تعارض های مختلف را شناسایی کنند ، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند  و کنترل کنند ، تعارض را پیش بینی نمایند و از بروز تعارض های زیان آور جلوگیری کنند ، شیوه ی مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند ، اختلاف نظر ها در را مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود ، بازدهی و بهره وری سازمان را افزایش دهند . حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه ی اینکه بدانید چگونه بخوانید ، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس ، 2002 ) . مدیریت تعارض فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض ،جایی که رخ می دهد (اسلوکام ، 2002 ) .

همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعیت های زندگی اشاره دارد حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی است .

این نوع هوش موسوم به هوش هیجانی ، بر اساس نظریات روانشناسی همچون گاردنر ، بار_ اون ،سالوی ،مایر و گلمن شکل گرفته است .

با افزایش ارتباطات جهانی ، شکل گیری جوامع اطلاتی و تداوم فرایند جهانی شدن ، اطلاعات و اطلاع رسانی جایگاه ویژه ای پیدا می کند . کتابخانه ها و مراکز اطلاعاتی نخستین نهادها و مراکزی هستند که به طور مستقیم به گردآوری ، سازماندهی و اشاعه ی اطلاعات در اشکال مختلف پرداخته و خود را با تغییرات زمان سازگار نموده اند .

لذا با توجه به اهمیت موضوع مدیریت تعارض و همچنین هوش هیجانی در ارتقا و بهبود تعاملات و ایفای نقش پرستاران بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج ضرورت این پژوهش آشکار می گردد .

1-4 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه های فرعی :

 1 : بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد .

2 : بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد .

3 : بین آگاهیاجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

4 : بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

 1-6 اهداف تحقیق

1-هدف کلی این تحقیق شناخت  نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

2-شناخت نقش  خودآگاهی در کاهش تعارض های شغلی .

3 شناخت نقش خود مدیریتی در کاهش  تعارض های شغلی.

4 شناخت نقش آگاهی های اجتماعی در کاهش تعارض های شغلی.

5 – نقش شناخت مدیریت روابط در کاهش تعارض های شغلی.

 1-9تعریف واژه هاواصطلاحات تخصصی تحقیق

هوش هیجانی:

هوش هیجانی را توانایی بازشناسی و اداره هیجان ها در ارتباط اجتماعی دانسته که توسط آن فرد قادر خواهد بود مسائل خویش را حل کند.همچنین در مدیریت هیجان های خود ودیگران تاکید می شود (قهرمانی،1382 ) مایر وسالووی با طرح مفهوم هوش هیجانی طی سالهای(1990-1993)که بر پایه نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی شکل گرفته بود، هوش هیجانی را نوعی از هوش اجتماعی و شامل چهار مولفه اساسی  دانستند که به ترتیب زیر از پایین ترین تا عالی ترین سطح مرتب شده اند: دریافت و ابزار هیجان ها ، جذب هیجان ها در تفکریا همان تسهیل هیجانی تفکر، فهم هیجان ها ، و  تنظیم مدبرانه هیجان ها (زراعان و همکاران، 1386). گلمن (2000) هوش هیجانی را واجد پنچ حوزه اصلی برشمرد : 1-آگاهی از هیجان های خود 2- مدیریت هیجان ها 3- خودانگیزی 4- شناسایی هیجان ها در دیگران 5- اداره روابط . هوش هیجانی در یک مدل دیگر توسط بارآن (1997) به صورت مجموعه ای توانایی ها، کفایت ها و مهارت های غیر شناختی تعریف شده که توانایی های فرد برای کسب موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی را تحت تاثیر قرار می دهند(پارسا،  1378) . در تحقیق حاضر، هوش هیجانی عبارت است از توانایی آگاهی، تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر خود ارتباط میان فردی.

تعارض:

تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یا بیشتر را توضیح می دهد(بیگ زاد و شفائی، 1387) .تعارض از نظر مارچ و سایمون به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیم گیری دانسته شده ، به طوری که به واسطه ی آن فرد یا گروه به هنگام انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام دچار اشکال می شود .  تعارض از نظر والتون و مک کرسی نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی وعرب کلمری، 1384). همچنین تعارض فراگردی است که شخص در آن به طور عمدی تلاش می کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود (کاظم پور ، 1384 ). همچنین تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (رضائیان، 1380) . تعارض در تحقیق حاضر نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای مهنوی ،مذهبی و اخلاقی ، و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یابیشتر را توضیح میدهد.

تعارض :

مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می دهد، از جنبه غیر کاربردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی آن می افزاید(جونزو دیگران،2000 ) . مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست و به تعبییری دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر است. مدیریت تعارض عبارت از فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد، می باشد(وکیل،  1386)نکته مهم در اینجا این است که چند تعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزش عقاید وجود می آید، ولی می توان آن را هدایت و به حدقل رساند و حل کرد(ارفورت،  2002 ). پوتنام و ویلسون، (1987) پنچ شیوه برای مدیریت تعارض را مورد شناسایی قرار داده اند. آنها در تحقیق میدانی خود این پنچ شیوه را در درون سه استراتژی به شرح زیر قرار داده اند:

الف)استراتژی عدم مقابله که شامل شیوه های اجتناب و تطبیق(سازش)می شود.

ب)استراتژی راه حل گرایی که شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد.

ج)استراتژی کنترل: این استراژی با شیوه رقابتی یکسان است(مقیمی،1386)

منظور از مدیریت تعارض در تحقیق حاضر،شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار میدهد و از جنبه غیرکارکردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی  آن می افزاید. به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول،عادلانه و کاراست که از طریق سه استراتژی عدم مقابله،راه حل گرایی و کنترل انجام می پذیرد.

پرستار

پرستاری بنابر تعاریف معروف، حرفه ای است که در جهت حفظ و پیشبرد حیات، پیشگیری از بروز بیماریها، تسکین دردها و بازگردانیدن سلامتی به بشریت گام بر می دارد . پرستار، فردی که در زمینه اصول علمی و مهارتهای حرفه‌ای مراقبت، درمان و آموزش بیماران تحصیل کرده و در آن مهارت داشته باشد.هرچند در گذشته به تمام مراقبین بیماران و ناتوانان پرستار می گفتند ولی امروزه پرستار فردی است که دارای تحصیلات دانشگاهی در این زمینه است. در ایران پرستارانی در مقاطع تحصیلی کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای پرستاری وجود دارند. پرستار نمی‌تواند مرکز درمانی مستقلی داشته باشد بلکه در مراکز درمانی تاسیس شده مانند بیمارستان، درمانگاه و یا مطب عضوی از تیم درمانی است. در ایران سازمان نظام پرستاری به عنوان سازمان صنفی پرستاران می‌باشد .

  مقدمه

همچنان که افراد بشر از نظر شکل و قیافه ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند ، از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد ، رغبت و دیگر ویژگی های روانی و شخصیتی نیز بین آنان تفاوت های آشکار وجود دارد . مطالعه نوشته های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می دهد که انسان حتی از گذشته های بسیار دور از تفاوت های فردی آگاه بوده است .

امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت‌های متفاوت افراد قلمداد می‌کنند. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بوده و کل زندگی آنهارا تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد . هوش هیجانی سالهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود بیست سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی چیره شد  . اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند که بسیاری از افراد برجسته با وجود توانمندیها و هوش بالای شناختی (iq)،کامیابی های درخشانی ندارند و از همه مهم تر ، گاهی حضور آنان در مجموعه اختلال بر انگیز است . فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش و انگیزه کارکنان کاهش یافته در نهایت اثربخشی روند نزولی را طی می کند . طی دو دهه اخیر، مبحث هوش هیجانی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی، از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی، مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن، در مقایسه با هوش منطقی، مورد بحث بوده است . واژه هوش هیجانی  یک واژه مرکب و متضاد است، که به دو واژه احساس و هوش و یا به عبارت دیگر، احساس و منطق تقسیم می شود. ارسطو؛ اولین کسی بود که دو واژه احساس و منطق را درکنار هم قرار داد. او مثال می زند: »عصبانی شدن آسان است، اما عصبانی شدن نسبت به فردی به صورت درست، تا حد معقول و درست در زمان درست و به دلیل درست، کاری ساده نیست. پیتر سالوی؛ اولین کسی است که در مورد هوش هیجانی، تعریف مشخصی ارایه کرده است : هوش هیجانی؛ نوعی از پردازش اطلاعات عاطفی (هیجانی) است، که شامل ارزیابی درست هیجان و احساس در خود و دیگران بوده و بیان صحیح احساس و تنظیم انطباقی احساسات است، به شیوه ای که سطح زندگی بهبود یابد.

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ  ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های  مختلف و … را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .

 

  2_1 هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، 1985 ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از فرایندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . بنابراین مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، 1381 )

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

1ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت  تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، 1372، ص 10)

2ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، 1372، ص 10 )

 

2-2تعاریف هوش                     

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آنها را بیان می کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، 1378 )

برای هوش، تعریف‌های مختلفی بیان شده است. ژان پیاژه روانشناس معروف سوئیسی (1952)، هوش را توانایی سازگاری با محیط و موقعیت‌های جدید تعریف کرده است. پیاژه، هوش را بر حسب کیفیت موردبررسی قرار می‌داد نه کمیت. هپتر(1973) یکی دیگر از روانشناسان، هوش را این‌گونه تعریف کرده است: میزان دسترسی به تجربه‌هایی که فرد برای حل فوری مسائل و پیش‌بینی مسائل جدید، در اختیار دارد. به عقیده او، هوش «توانایی حل مسئله» است. گروهی دیگر از دانشمندان، هوش را «استعداد یادگیری کلی» دانسته‌اند. به عقیده آنان، کسانی که بتوانند آموزش و اصول کلی آن را بخوبی درک و استدلال کنند و داوری درست و سنجیده‌ای داشته باشند، از آنهایی که چنین استعدادی را ندارند، باهوش‌ترند. از نظر وکسلر «هوش توانایی فرد برای درک جهان پیرامون خود و ابتکار او برای توفیق در چالش‌هاست». به‌عقیده کومبز و اتیگ (1959) هوش، کارایی ادراک و مهارت‌های ادراکی است. از این دیدگاه، هوش، درستی و توانمندی ترمن: هوش توانایی تحمل تفکر انتزاعی است (همان، ص 30). ابینگهاوس: هوش عبارت از قدرت ترکیب است (شریعتمداری، 85، ص 421).یکی از تعریف هایی که خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته تعریفی است که وکسلر در 1958 پیشنهاد کرده است . او هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات ان تعریف کرد (کلاین ، 1991 ) . بنابراین از نظر وی هوش شامل توانایی های فرد برای تفکر منطقی ، اقدام هدفمندانه  و برخورد مؤثر با محیط است . علاوه بر این او تاکید می کرد که هوش کلی را نمی توان با توانایی رفتار هوشمندانه – هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود معادل دانست ، بلکه باید آن را به عنوان جلوه های آشکار شخصیت به طور کلی تلقی کرد (شریفی ، 1373 ) . بنابراین از نظر وکسلر هوش می تواند اجتماعی ، عملی ، و یا انتزاعی باشد و نمی توان آن را از ویژگی هایی مانند پشتکار ، علایق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست .  ثرندایک فعالیتهای مختلف ذهن را یادگیری، استدلال منطقی و حافظه نام نهاد و بر این اساس او به وجود سه نوع هوش انتزاعی، هوش مکانیک و هوش اجتماعی معتقد بود. از نظر وی توانایی برای فهم و کاربرد صحیح مفاهیم انتزاعی و سمبلها، هوش انتزاعی را تشکیل می‌دهد.توانایی فهم، ابداع و کاربرد صحیح مکانیزمها، هوش مکانیکی را به وجود می‌آورد.استعداد معقول و مستدل در روابط انسانی و امور اجتماعی، هوش اجتماعی را تشکیل می‌دهد (شمس اسفند آباد، 85، ص 30).گرچه در تعریف های گوناگون هوش که توسط روانشناسان مختلف ارائه شده اند توافق آشکار به چشم نمی خورد ، اما گونه ای از همسانی را می توان از آنها استنباط کرد . در همه این تعریف ها به نوعی استعداد کلی اشاره شده است که در حل مسائل مفید واقع می شود . به طور کلی با مرور تعریف هایی که از هوش به عمل آمده است ملاحظه می شود که در این تعریفها  مفاهیم زیر به گونه ای آشکار یا به طور ضمنی بیان شده است :

1- سازش ( توانایی فرد در تطبیق با محیط خود )

2- حل مسئله ( توانایی تفکر انتزاعی )

3- یادگیری از تجربه.

4- تفکر انتزاعی

5-تمرکز و تداوم در به کار انداختن تواناییها برای رسیدن به یک هدف مطلوب

2-3 تاریخچه هوش

مطالعه نوشته‌های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می‌دهد که انسان حتی از گذشته‌های بسیار دور از تفاوتهای فردی آگاه بوده است. در دهه 1860 چارلز داروین نظریه تکامل گونه‌ها را مطرح کرد. وی همچنین در مورد ویژگی‌های روان‌شناختی مثل خصوصیات عقلانی و احساسی نیز کنجکاو بود. چندی نگذشت که وی روی گروه‌های انسانی (مثل نوزادان، کودکان، بزرگسالان، کند ذهن‌ها و تیزهوشان) شروع به مطالعه کرد اما مطالعات وی بیشتر به صورت نظری بود(گاردنر، 1999) . در همان زمان هربرت اسپنسر و سرفرانسیس گالتون تحت تأثیر نوشته‌های داروین در مورد منشأ تفاوت‌های انواع، اصطلاح لاتین هوش را به‌کار بردند. آن‌ها این اصطلاح را برای اطلاق به تفاوت‌های افراد در توانش‌های ذهنی در نظر گرفتند(روحانی، 1385).برخلاف اسپنسر، گالتون با فلسفی نمودن ماهیت هوش موافق نبود. وی سعی کرد تا مبنای وراثتی آن را ثابت کند(همان منبع). وی برای اولین بار آزمایشگاهی تأسیس کرد که در آن مدارک و شواهدی در مورد اختلاف ذهنی افراد به صورت تجربی گردآوری کرد(گاردنر، 1999).اما مطالعه علمی این موضوع با کارهای آلفرد بینه، روانشناس فرانسوی، در سال 1904 میلادی یعنی زمانی آغاز شد که وزارت آموزش فرانسه از او خواست تا وسیله‌ای درست کند که به کمک آن دانش‌آموزان نیازمند کمک‌های ویژه در نداری فرانسه شناسایی شوند چنانکه افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است «اشخاص به طور کاملاً یکسان به دنیا نمی‌آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، یک شخص برای نوع خاصی از شغل و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است» (پاشا شریفی، 81، ص 2).در قرون وسطی تعمیمهای فلسفی در رابطه با ماهیت ذهن عمدتاً به طور نظری انجام می‌گرفت و روشهای تجربی در مشاهده و سنجش رفتار به کار بسته نمی شد. در این زمان روانشناسی قوای ذهن که توسط سنت آگوستین و سنت توماس آکیناسمطرح شده بود بر نظام آموزشی آن عصر حاکم بود. براساس این نظریه، حافظه، تخیل و اراده عناصر اساسی ذهن به شمار می‌روند و پرورش این قوا موجب می‌شود که انسان در همه زمینه‌ها مهارت لازم را کسب کند (همان، ص 2).در مقاله‌ای معتبر که در سال 1904 منتشر شد، « چارلز اسپیرمن » ، روان شناس بریتانیایی ، نخستین کوشش برای تحقیق در ساختمان هوش را با روشهای تجربی و کمی تشریح کرد. پیدایش مقیاس هوشی بینه سیمون ، در سال 1905 و به دنبال آن تهیه و استاندارد شدن مقیاس استنفرد _ بینه ، در سال 1916 در امریکا ، از فعالیتهای اولیه به منظور تهیه ابزار اندازه گیری هوش بوده است. البته در سال 1838 « اسکیرول » به منظور تهیه ضوابطی برای تشخیص و طبقه بندی افراد عقب مانده ذهنی ، روشهای مختلفی را آزمود و به این نتیجه رسید که مهارت کلامی فرد بهترین توانش ذهنی اوست. جالب آن که بعدها نیز مهارت کلامی از عوامل اساسی توانش ذهنی شناخته شد و امروز نیز محتوای اکثر تستهای هوش را مواد کلامی تشکیل می‌دهد.ترستون ، ثرندایک ، سیریل برت ، گیلفورد ، فیلیپ ورنون ، از دیگر افرادی بودند که در زمینه هوش به تحقیق و بررسی پرداختند


2-4 تفاوت‌های فردی و گروهی توانایی های ذهنی و هوشی

افراد از نظر هوش و توانایی های ذهنی با یکدیگر تفاوت دارند و چنانچه در مباحث قبلی دیدیم ، اگر فقط هوشبهر کلی را در نظر بگیریم و از سایر تواناییها و استعدادهای خاص صرفنظر کنیم ، افراد از این نظر به چند طبقه تقسیم می شوند . در این بخش عواملی را که موجب تفاوت های فردی و گروهی افراد از نطر هوش و تواناییهای ذهنی می شوند مورد بررسی قرار می دهیم .

 

2-4-1 تفاوتهای جنسی و هوش

پژوهش‌هایی که برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند که از نظر هوش کلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها ی شناختی و ادراکی – حرکتی  بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی کلامی، خواندن، فهمیدن، چالاکی انگشتان دست و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حرکات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند  (پاشا شریفی ، 1388 ) .

باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است که از نظر بعضی کارکردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یک پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی 6 تا 13 سال به این نتیجه رسید که در پسران تا سن 6 سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیرکلامی، نیمکره راست مغز بر نیمکره چپ برتری دارد. در حالی که در مورد دختران برتری نیمکره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود ( ایکن ، 1985 ) . چپ دستی و لکنت زبان که معمولا در پسران بیشتر از دختران می باشد ممکن است معلول همین تفاوت باشد ( پاشا شریفی ، 1388 )

تعداد صفحه :235

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتیگرایش منابع انسانی

عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

استاد مشاور:

جناب دکترمحسن شفیعی

زمستان 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………1

 

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2- بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………7

1-4- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………..8

1- 5- فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………9

1-6- مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..10

1-7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………………………………..10

1-7-1- تعریف عملیاتی استراتژی مدیریت تعارض ………………………………………………………………………….. 10

1-7-1-1- تعریف مفهومی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) ………………………………………………………………. 11

1-7-1-2- تعریف عملیاتی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) …………………………………………………………………11

1-7-1-3- تعریف مفهومی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………..11

1-7-1-4- تعریف عملیاتی استراتژی  حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………….11

1-7-1- 5- تعریف مفهومی استراتژی مصالحه (سازش) ……………………………………………………………………11

1-7-1-6- تعریف عملیاتی استراتژی مصالحه(سازش) ……. ………………………………………………………………11

1-7-1-7- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-8- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-9- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) …………………………………………………………………………….12

1-7-1-10-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) ……………………………………………………………………………12

1-7-1-11-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………….12

1-7-1-12 تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………………………………..13

فصل دوم : ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2- مفهوم تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-4- تکامل تدریجی مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………18

2- 5- دیدگاههای متفاوت نسبت به تعارض………………………………………………………………………………………..19

2-6- نگرش نوین نسبت به تعارض…………………………………………………………………………………………………….20

2-7- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام…………………………………………………………………………………………21

2-8- اشاره روان شناسان به تعارض……………………………………………………………………………………………………21

2-8-1- تعارض جاذب- جاذب…………………………………………………………………………………………………………..22

2-8-2- تعارض دافع- دافع……………………………………………………………………………………………………………….22

2-8-3- تعارض جاذب- دافع……………………………………………………………………………………………………………..22

2-9- مدلهای مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………………….22

2-10- فرایند تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………24

2-11- سطوح تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-12- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی…………………………………………………………………………………………..26

2-13- عوامل تعارض زا در سازمان…………………………………………………………………………………………………….27

2-14- تعارض نقش………………………………………………………………………………………………………………………….28

2– 15- تعارضات ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………….29

2-16- تعارض میان فردی و سلامت روان………………………………………………………………………………………..29

2-17- تعارضهای هیجانی……………………………………………………………………………………………………………….30

2-17-1- گرایشهای عصبی…………………………………………………………………………………………………………….31

2-18- علل بروز تعارض………………………………………………………………………………………………………………….32

2-19- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی………………………………………………………………………………………………33

2-20- محاسن و معایب تعارض……………………………………………………………………………………………………….34

2-20-1- محاسن…………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-20-2- معایب…………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-21- سبک های عمومی مدیریت تعارض ……………………………………………………………………………………..35

2-21-1- تحکم (اعمال قدرت ) …………………………………………………………………………………………………….36

2-21-1-1- نتایج تحکم ……………………………………………………………………………………………………………….38

2-21-2- حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………………………………………………….38

2-21-2-1- روشهای حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………………………………39

2-21-2-2- شرایط مواجهه ………………………………………………………………………………………………………….41

2-21-2- 3- نتایج مواجهه……………………………………………………………………………………………………………..41

2-21-3- سازش یا مصالحه …………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-1- روشهای سازش…………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-2- شرایط استفاده از روش مصالحه …………………………………………………………………………………..43

2-21-3-3- نتایج مصالحه …………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4- اجتناب یا احتراز……………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4-1- شرایط استفاده از احتراز ……………………………………………………………………………………………….45

2-21-5- انعطاف (مدارا) ………………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-1- روشهای مدارا……………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-2- شرایط استفاده از روش مدارا ……………………………………………………………………………………….46

2-21-5-3- نتایج استفاده از مدارا ………………………………………………………………………………………………47

2-22-  معنا و مفهوم خلاقیت …………………………………………………………………………………………………… 48

2-23- تعریف خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………..49

2-24- نظریه های خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………..52

2-24-1- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی ………………………………………………………………………………………52

2-24-2- خلاقیت به عنوان دیوانگی …………………………………………………………………………………………..53

2-24-3- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ……………………………………………………………………………………….54

2-24-4- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی …………………………………………………………………………………..54

2-24- 5- نظریه تداعی گرایی ……………………………………………………………………………………………………55

2-24-6- نظریه گشتالت ……………………………………………………………………………………………………………55

2-24-7- نظریه روانکاوی ………………………………………………………………………………………………………….55

2-24-8-  نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو …………………………………………………………………57

2-24-9- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ………………………………………………………………………………………. 58

2-24-10- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون ……………………………………………………………..59

2-24-11- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ……………………………………………………………………60

2-24-12- ارتباط خلاقیت با هوش …………………………………………………………………………………………… 61

2- 25- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز …………………………………………………………………………………65

2-26- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق  ………………………………………………………………….67

2-27- تخیل بسترخلاقیت ………………………………………………………………………………………………………….70

2- 28- خلاقیت در موج سوم ……………………………………………………………………………………………………..70

2- 29- خلاقیت به عنوان فرآیند ………………………………………………………………………………………………..71

2-30- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ……………………………………………………………………………………74

2-31- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ………………………………………………………………………………….76

2-32- تحقیقات خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………79

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدّمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)………………………………………………………………82

3-2-1- جامعه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2-2- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………82

3-3- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..83

3-4- روش گرد آوری اطّلاعات ……………………………………………………………………………………………………84

3- 5- ابزار گرد آوری اطّلاعات …………………………………………………………………………………………………….84

3-6- روایی (اعتبار) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………86

3-7- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………..87

3-8 – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات …………………………………………………………………………..89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدّمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..91

4-2- بررسی توصیفی داده ها ……………………………………………………………………………………………………….91

4-3 – یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………….96

فصل پنجم:نتیجه­گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..104

5-2- بحث و بررسی و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………104

5-3- محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………108

5-4- پیشنهادها ……………………………………………………………………………………………………………………………108

پرسش نامه …………………………………………………………………………………………………………………………………..122

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….129

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال 91-90 می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان 6 شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد.  و تمامی کارکنان  این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(215  n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد 30 نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و185 نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار  مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، 1976) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با استفاده از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(001/0 >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (471/0=Beta) بیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان   صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارایه شود. 

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

        1-1- مقدمه

     تعارض[1] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راههای مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[2] (2004)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،1388 ص27). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، 1387 ص67). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،1382 ص 33).

1-2- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

 میان فردی و درون فردی

 میان گروهی و درون گروهی

 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، 1379 ص47).

 استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

 نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

 ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، 1387 ص 53).

 ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر  می شود .

 قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

 سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض  می شود ( رضائیان، 1387 ص 128).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، 1388 ص 83).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 22 ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرآیند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد  ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 37).

فِرِد لوتانز  (1992) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 31).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست  (رضائیان، 1383 ص 26).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

1- نو و جدید بودن ایده

2- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی،  1384 ص 67 ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال  زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟    

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر  نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388 ص 11).

با توجه به تفاوتهای روان شناختی در افراد، بروز تعارض درسازمانها طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیراست. و مدیریت درست تعارض، می تواند نقطۀ  قوتی برای سازمان باشد. و مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت(فهیم دوین و همکاران، 1386 ص 62).

چالش عمده‏ای که مدیران در قرن 21 با آن روبرو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند. برای نیل به این هدف؛ مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. از طرفی مدیریت سازمان نیز ساز و کاری را فراهم آورد تا زمینه این امر در سازمان به وجود آید.  این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

 نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات  مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرح های سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند[3] ( باتنس، 1981)

1-4-اهداف پژوهش

هدف کلی:

 1- بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

2- ارائه پیشنهادها لازم برگرفته از نتایج تحقیق

اهداف ویژه:

1- بررسی رابطه بین سبک تحکم(اعمال قدرت) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

2- بررسی رابطه بین سبک حل مساله(تشریک مساعی) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

3- بررسی رابطه بین سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

4- بررسی رابطه بین سبک اجتناب(احتراز) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

5- بررسی رابطه بین سبک انعطاف(مدارا)مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

1-5-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین سبک های مدیریت تعارض مدیران وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:   

1- بین سبک انعطاف(مدارا) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین سبک حل مساله (تشریک مساعی) وخلاقیت و نوآوری مدیریت تعارض درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

3- بین سبک سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

4- بین سبک اجتناب(احتراز)  مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

5- بین سبک تحکم(اعمال قدرت) با خلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

 

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

عنوان پایان نامه:

رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ماهیت سازمان، به گونه ای است که زمینه مناسبی برای رشد و پرورش تعارض ها می باشد.در مدیریت امروز، وجود تعارض یک واقعیت سازمانی است و مدیران وظیفه دارند که این تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژی های حل تعارض را دربانک های سپه شهر قمبررسیمی کند.این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک سپه قم بودند که از طریق نمونه گیری طبقه ای، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون (2000) و به منظور سنجش سبک های حل تعارض از پرسشنامه رابینز استفاده شد که در آن 5 سبک همکاری، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسلیم مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق نشانگر ارتباط فرهنگ سازمانی با سبک های حل تعارض بود. فرهنگ مشارکتی و انطباق پذیر بیشترین همبستگی را با سبک همکاری و کمترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار داشتند. بیشترین همبستگی فرهنگ مأموریتی با سبک تسلیم و کم ترین همبستگی آن، با سبک تسلط و اجبار بود. و در نهایت فرهنگ بوروکراتیک بیشترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار و کمترین همبستگی را با سبک همکاری داشت.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استراتژی های حل تعارض

فهرست

سرفصل ………………………………………………………………………………………………………… شماره صفحه
جکیده …………………………………………………………………………………………………. 5
فصل اول کلیات پژوهش …………………………………………………………………………………. 9
1-1 مقدمه      …………………………………………………………………………………………………………… 10
1-2 بیان مسئله    ……………………………………………………………………………………………………….. 10
1-3 اهمیت و ضرورت     …………………………………………………………………………………………… 12
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 12
1-5 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………… 13
1-6 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 14
1-7 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 14
1-8 روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 14
1-9 ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………….. 14
1-10 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 15
1—11 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….. 15
1-12 واژگان کلیدی تحقیق………………………………………………………………………………………… 15
فصل دوم مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………… 16
بخش اول فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 17
2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….. 18
2-2 مفهوم لغوی فرهنگ…………………………………………………………………………………………… 19
2-3 ریشه های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………….. 21
2-4 شیوه های خلق فرهنگ   …………………………………………………………………………………….. 22
2-5 فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 23
2-6 تاریخچه فرهنگ سازمانی   …………………………………………………………………………………. 25
2-7 تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی ………………………………………………………………….. 28
2-8 انواع فرهنگ    ………………………………………………………………………………………………… 29
2-9 کارکرد های فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………….. 29
2-10 چارچوب فرهنگ سازمانی   ……………………………………………………………………………….. 30
2-11 سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی  …………………………………………………………………….. 32
2-12 ابعادفرهنگسازمانی……………………………………………………………………………………………. 34
2-13 دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی……………………………………………………… 35
2-14 تئوری های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………. 37
بخش دوم تعارض سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 52
2-15 تعارض………………………………………………………………………………………………………… 52
2-16 انواع تعارض………………………………………………………………………………………………… 55
2-17 سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)…………………………………… 57
2-18 سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض)……………………………………. 61
2-19 منابع تعارض……………………………………………………………………………………………………… 64
2-20 پیامدهای تعارض……………………………………………………………………………………………….. 64
2-21 مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………… 66
بخش سوم پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 77
2-22 پیشینه………………………………………………………………………………………………………………. 77
بخش سوم چارچوب تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 80
فصل سوم روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………… 83
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 84
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 84
3-3 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 85
3-4 روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………. 85
4-5 ابزار و روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………… 87
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه  …………………………………………………………………………………. 90
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده………………………………. 91
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها…………………………………………………………….. 93
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 94
4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………….. 94
4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها…………………………………………………………………………… 99
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 111
5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 112
5-2 نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………………………………………………………………… 112
5-3 نتایج بدست آمده از آمار استنباطی…………………………………………………………………….. 113
5-4 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………. 116
5-5 ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق……………………………………………………………. 117
5-6 ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 119
5-7 محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………. 119
5-8 منابع  فارسی ………………………………………………………………………………………………… 120
5-9 منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………….. 124
5-10 پیوست ……………………………………………………………………………………………………….. 128

 

)  مقدمه

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

1-2 )  بیان مسأله

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[2] و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[4] ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[5]،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[6] و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[8]،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی[9](2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقیق

1-4-1 )  هدف اصلی

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعی

  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

1-6 ) فرضیات تحقیق

1-6-1) فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضیات فرعی

  • بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقیق

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

10-1 ) قلمرو تحقیق

1-10-1)قلمرو موضوعی

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

2-10-1)قلمرو زمانی

 داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه 1393می باشد  .

3-10-1)قلمرو مکانی

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

11-1 ) جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

12-1 ) واژگان کلیدی تحقیق

1-12-1) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،290:1387).

2-12-1) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی[10] محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روشهایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست[12] و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین[13]،2002: 638) .

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس[14]،2006: 44).

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن[15]،2004: 697).

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی[16] و باغداری[17] به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن[18] را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

2-3-2)محیط

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

2-3-3)کارکنان سازمان

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهیم شدن در یادگیری :

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی[19] یا تقویت مثبت[20] .

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی[21] که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری[23] را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنیانگذار )[24] :

 فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی[25] چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

4- فرهنگ اجتماعی[26] :

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

5– جوّ محیطی[27] :

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی[29] شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

شاین[30] فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن[31] که توسط التون مایو[32] و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین[33] و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد[34]، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون[35] به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ[36] واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی[37] و همزمان پیترز و واترمن[38] در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی[39] نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.

اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی[40] و جان کاربالی[41] در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).

به طور کلی ترکیب و هماهنگی  ویژگی های  دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل                     می دهد(رابینز،1388: 371) .

  1. ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
  2. خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.
  3. هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
  4. انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.
  5. حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.
  6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.
  7. هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل تعیین می کنند.
  8. سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.
  9. تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.
  10. الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.

تعداد صفحه :146

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین خویشتن­شناسی مدیران با ترفندهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان:

رابطه بین خویشتن­شناسی مدیران با ترفندهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران

 پایان نامه برای دریافت درجۀ کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین خویشتن­شناسی و ترفندهای مدیریت تعارض بود. جامعه پژوهش عبارت است از کلیه مدیران شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران که تعداد آنها 150 نفر می­باشد که در سال 1393 در این شرکت و ادارات مربوطه مشغول به کار می باشند. برای تعیین نمونه پژوهش از روش سرشماری کامل استفاده شد. جهت گردآوری اطلاعات از دو پرسش­نامه مقیاس خویشتن­شناسی(SCS) و پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض  پوتنام و ویلسون استفاده شد. داده­های بدست آمده با روش های تحلیل عاملی تأییدی،ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می­دهد که وضعیت موجود خویشتن­شناسی به طور کلی و ابعاد مختلف آن (خویشتن­شناسی خصوصی، خویشتن­شناسی عمومی و اضطراب اجتماعی) در سطح متوسط است. به علاوه وضعیت موجود ترفندهای مدیریت تعارض مدیران به طور کلی و دو استراتژی عدم مقابله و کنترل در وضعیت نسبتاً مطلوب قرار دارد. همچنین،  استراتژی راه­حل­گرایی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران در وضعیت متوسط است. همچنین نتایج نشان داد که رابطه معنی­داری بین خویشتن­شناسی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران با راهبرد عدم مقابله و  راهبرد کنترل وجود ندارد اما رابطه خویشتن­شناسی با راهبرد راه­حل­گرایی معنادار است اما در کل اگر چه رابطه مستقیمی بین  خویشتن­شناسی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض  وجود دارد اما، این رابطه معنی­دار نیست.

 فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه.. 10

1-2.بیان مساله.. 10

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.. 11

1-4. اهداف تحقیق.. 12

1-5. سوالات تحقیق:.. 12

1-6. فرضیه های تحقیق.. 13

1-7. تعریف متغیرهای تحقیق.. 13

1-7-1. تعریفهای نظری:.. 13

1-7-2. تعریفهای عملیاتی:.. 15

1-8. قلمرو تحقیق.. 16

1-8-1. قلمرو موضوعی تحقیق.. 16

1-8-2. قلمرو زمانی تحقیق.. 16

1-8-3. قلمرو مکانی تحقیق.. 16

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1. مقدمه.. 18

2-2. بخش اول: خویشتن شناسی.. 18

2-2-1. تعریف مفهوم خویشتن شناسی.. 18

2-2-2. ابعاد خویشتن شناسی.. 20

2-2-3. جنبه های خویشتن شناسی.. 20

2-2-4.خویشتن شناسی در عرصه مدیریت.. 21

2-2-5. خویشتنشناسی در روانشناسی انسان گرایانه.. 24

2-2-6. مراحل خویشتن شناسی.. 26

2-2-7. مراحل خویشتنشناسی از منظر روانشناسی رشد.. 26

2-2-8. راه­های پرورش خویشتنشناسی.. 28

2-2-9. عوامل تاثیر گذار بر خویشتن شناسی.. 29

2-2-10. دیدگاههای مختلف در خصوص مفهوم “خود” :.. 29

2-2-11. مدل­های توصیفگر خود:.. 31

ž2-2-12. تغییر در محتوای خود :.. 32

2-2-13.تغییر در ساختار خود :.. 32

2-3. بخش دوم: مدیریت تعارض.. 33

2-3-1. مقدمه:.. 33

2-3-2. تعریف تعارض.. 33

2-3-3. دیدگاه­های معروف در زمینه تعارض.. 34

2-3-4. انواع تعارض.. 36

2-3-5. سطوح‌ تعارض‌.. 38

2-3-6. منابـع‌ ایجاد تعارض‌.. 39

2-3-7. مراحل‌ تعارض‌.. 40

2-3-8.. مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌.. 41

2-3-9. ترفندهای سه­گانه مدیریت تعارض.. 43

2-3-10. ترفندهای مدیریت تعارض در موقعیت­های مختلف.. 43

2-3-11. فنون‌ و راهبردهای‌ مدیریت‌ تعارض‌.. 45

2-3-12. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی.. 47

2-3-13. استراتژی­های ایجاد تعارض سازنده در سازمان.. 48

2-4. پیشینه پژوهش.. 49

2-4-1. پیشینه خارجی.. 49

2-4-2. پیشینه داخلی.. 50

2-4-3. جمع­بندی پیشینه مورد بررسی.. 52

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1. مقدمه.. 54

3-2. روش تحقیق.. 54

3-3.  مدل مفهومی متغیرهای پژوهش.. 54

3-4. جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه.. 55

3-5. ابزار گردآوری اطلاعات:.. 55

3-6. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :.. 58

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1. مقدمه.. 60

4-2. توصیف جمعیت شناختی نمونه.. 60

4-2-1.وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سن.. 60

4-2-2. وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سطح تحصیلات.. 61

4-3.  بررسی پایایی و روایی متغیرهای پژوهش.. 63

4-3-1. متغیر خویشتن­شناسی.. 64

4-3-2. متغیر ترفندهای مدیریت تعارض.. 67

4-4. آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش.. 72

4-5.  بخش استنباطی پژوهش.. 72

4-5-1. سوال اول پژوهش.. 73

4-5-2. سوال دوم پژوهش.. 74

4-5–3. سوال سوم پژوهش.. 76

4-5-4 .سوال چهارم پژوهش.. 78

4-5-5. سوال پنجم پژوهش.. 80

4-5-6. سوال ششم پژوهش.. 81

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه.. 83

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 83

5-3. پیشنهاد­هایی برای پژوهش­های آینده.. 85

5-4. پیشنهادهای کاربردی.. 86

5-5. محدودیت­های پژوهش.. 86

فهرست منابع.. 87

پیوست­ها.. 94

مقدمه

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته می­شود. مواردی چون بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر­های پژوهش، سؤالات پژوهش و… در این فصل مورد بحث قرار می­گیرد. بطور کلی این فصل مختص ترسیم نقشه کلی پژوهش می­باشد.

1-2.بیان مساله

سازمان­ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می­دهند و  مدیریت عاملی است که باعث رشد و بالندگی و یا عدم بهره­وری سازمان ها را باعث می شود. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. در این راستا نیروی انسانی به­عنوان یک منبع با ارزش می­تواند مدیر را در تحقق اهداف مورد نظر کمک کند. بنابراین مدیران باید بتوانند ضمن شناخت ویژگی­های شخصیتی خود درک صحیحی از کارکنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثری با آنان برقرار کنند. به این ترتیب اولین گام در شکل دهی ارتباط موثر با دیگران، آگاهی از خود و وقوف به توانایی های خویش است. خویشتن شناسی پیش نیاز روابط موثر اجتماعی و بین فردی است و در ایجاد همدلی با دیگران نقشی اساسی ایفا می کند. در ادبیات مدیریت از مهارت «خویشتن شناسی» به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است. درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهره­وری، تخصص و بهبود در روابط عمومی او می­شود. بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارمیان و همکاران، 1378). به عقیده مازلو[1]، در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانعی برای رشد شخصیت و خویشتن شناسی محسوب می شود. و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خودیابی از یک سو، و نیاز سازمان ها به افزایش کارایی از سوی دیگر، ظاهر می شود (ایزدی یزدان آبادی،1379). همان گونه که مازلو بیان می کند، عدم شناخت خویشتن، بروز مسائل مختلفی همچون تعارض را باعث می شود. به عبارت دیگر یکی از مسائل اساسی مدیریت سازمان­ها، رویارویی با تفاوت­ها و اختلاف­های سازمانی است که هر مدیر وقت قابل ملاحظه ای را برای حل آن ها اختصاص می دهد. باید توجه داشت اختلاف­هایی که حل نشده باقی می مانند به تدریج موجب مقاومت افراد می شوند و حل آن­ها در فرصت های بعدی مشکل­تر خواهد بود و هنگامی که کاملا سرکوب شوند، موجب عکس العمل های توأم با پرخاشگری می­گردند (احمدی، 194:1383). از آنجا که مبحث مدیریت تعارض، به رویارویی افراد با تفاوت ها و اختلاف سلیقه­ها در سازمان می پردازد و از سوی دیگر اهمیت خویشتن شناسی افراد در  چگونگی این رویارویی، در ادبیات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسی این پژوهش با در نظر داشتن اهمیت موضوع خویشتن شناسی و رابطه آن با راهبرهای حل تعارض در سازمان ها (ایزدی یزدان آبادی،1379؛ کرامتی و روشن، 1384؛ نیستانی و منفردی راز، 1388)، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با راهبردهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران است.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت و اهمیت این پژوهش را می توان دست کم از سه دید مورد توجه قرار داد. اول اینکه به دلایل مختلفی بین افراد و گروه­ها تعارض پیش می­آید. تفاوت­های ادارکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن ها از یک طرف و استنباط­های مختلف درباره هدف­های فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، در محیط­های کار دسته جمعی تعارض­های گوناگونی ایجاد می کند. مدیریت مناسب تعارض­ها، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می­دهد و با به کارگیری شیوه­های مناسب از جنبه های غیر کاری آن می­کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می­توانند ماهیت، ویژگی­ها و موقعیت تعارض­های مختلف را شناسایی کنند، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند و کنترل نمایند، تعارض را پیش بینی کرده و از بروز تعارض­های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل را برگزینند، اختلاف نظر­ها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. برخی معتقدند آگاهی از این موضوع که چگونه تعارض را خود را مدیریت کنیم، به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوابید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلندآیلند پیس[2]، 2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی و سازماندهی است برای پرهیز از تعارض در موقعیت­هایی که امکان بروز تعارض وجود دارد (انصاری و همکاران، 1389). دوم اینکه، همانگونه که اشاره شد خویشتن شناسی می تواند در بهبود رفتار آدمی در موقعیت های تعارض زا موثر باشد (ایزدی یزدان آبادی،1379). چنان که شناخت خود، می تواند در ارتباطات انسانی کارگشا باشد. ارتباطاتی که بین افراد و گروه ها انجام می پذیرد گاهی موجب ایجاد تعارض­هایی می شود که در این راستا در سازمان ها یکی از مهم ترین وظایف مدیر، برخورد مناسب با این تعارض­ها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد کنترل قرار گیرد، می­تواند مسائل نهفته ی سازمانی را آشکار کند، کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد و موجب نوآوری در سازمان شود(نیستانی و منفردی راز،1388). سوم اینکه در جستجوی کلید واژه های این پژوهش در پایگاه های اطلاعاتی، مشخص می شود که پژوهش های انگشت شماری در این زمینه(رابطه خویشتن شناسی و مدیریت تعارض) در خارج و داخل کشور انجام شده است و این امر ضرورت بررسی این موضوع را نشان می دهد.

1-4. اهداف تحقیق

هدف کلی: تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

اهداف فرعی:

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه­حل گرایی ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

1-5. سوالات تحقیق:

سوال اصلی: آیا بین خویشتن­شناسی مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض آنان رابطه معنادار وجود دارد؟

سوال های فرعی:

– آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

-آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6. فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی: بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

1-7. تعریف متغیرهای تحقیق

1-7-1. تعریف­های نظری:

خویشتن­شناسی: انسان در اثر ارتباط متقابل با محیط و دیگران به یک ذهنیت و تصور از خویشتن می رسد که روان شناسان به آن مفهوم خود یا خویشتن شناسی می گویند. به عبارت دیگر، خودشناسی، آگاهی داشتن، درک کردن و شناخت دنیای بیرون و همچنین شناخت خود در رابطه با دنیای بیرونی، دیدن خویشتن در رابطه با دنیای بیرون یعنی خودشناسی توسط خویش در محیط خویش است(یونگ، ترجمه بفروزی، 87:1380).

مؤلفه های خویشتن­شناسی

الف) خودآگاهی عمومی: آگاهی کلی در مورد خود، به عنوان فردی اجتماعی و آن گونه که دیگران او را در می­یابند.

ب) خودآگاهی خصوصی: تمایل به تفکر و توجه به اندیشه ها، احساس و اندیشه های درونی و فردی می­باشد.

ج) اضطراب اجتماعی: توصیف­کننده نگرانی و پریشانی فرد از قرار داشتن در حضور دیگران و میل به تنهایی است (فنسین، شیر و باس[3]، 1975).

ترفندهای مدیریت تعارض: ترفند­های مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقولانه، عادلانه و کاراست و به تعبیر دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقیت معقول و قابل پیش بینی به صورت منصفانه و به روش موثر است (انصاری و همکاران، 1389). به عبارت دیگر ترفندهای مدیریت تعارض، شیوه­هایی هستند که تعارض­های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می­دهد، از جنبه غیرکاربردی آن می­کاهد و به جنبه های کاربردی آن می­افزاید (جونز و همکاران[4]، 2000).

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

الف) ترفند عدم مقابله: وضعیتی است که فرد می­خواهد در آن، از تعارض کناره گیری کرده و یا از برخورد جلوگیری کند.

ب) ترفند راه­حل گرایی: موقعیتی است که در آن، طرفین برای رسیدن به سود پافشاری می کنند ولی همچنین خواهان همکاری نیز هستند و به سود طرف دیگر نیز توجه دارند.

ج) ترفند کنترل: موقعیتی است که در آن، تلاش برای رسیدن به سود بیشتر، بدون توجه به این که این کار می­تواند به رویارویی با دیگران بیانجامد، صورت می­گیرد (کرامتی و روشن، 1384).

1-7-2. تعریف­های عملیاتی:

خویشتن­شناسی: در این پژوهش خویشتن­شناسی یک ذهنیت و تصور از خویشتن است که  از طریق پرسش­نامه  خویشتن شناسی[5] (SCS) مورد بررسی قرار می­گیرد و منظور از آن، نمره­ای است که آزمودنی­ها از این پرسش­نامه کسب می کنند.

مؤلفه های خویشتن­شناسی

الف- خودآگاهی عمومی: در پژوهش حاضر منظور از خودآگاهی عمومی، میزان نمره­ای است که افراد از سوالات مختص خودآگاهی عمومی، در پرسش­نامه خویشتن­شناسی کسب می­کنند.

ب- خودآگاهی خصوصی: در این پژوهش منظور از خودآگاهی خصوصی میزان نمره­ای است که افراد از سوالات مختص خودآگاهی خصوصی، در پرسش­نامه خویشتن­شناسی کسب می­کنند.

ج-اضطراب اجتماعی: در این پژوهش منظور از اضطراب اجتماعی، میزان نمره­ای است که افراد از سوالات مختص اضطراب اجتماعی، در پرسش­نامه خویشتن­شناسی کسب می­کنند.

ترفندهای مدیریت تعارض: در این پژوهش منظور از ترفندهای مدیریت تعارض میزان نمره کسب شده توسط آزمودنی­ها از پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون[6] می باشد.

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

الف) ترفند عدم مقابله: در این پژوهش، منظور از این ترفند، نمره کسب شده توسط افراد در سوال­های مربوط به ترفند مقابله، در پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض می­باشد.

ب) ترفند راه­حل گرایی: در این پژوهش، منظور از این ترفند، نمره کسب شده توسط افراد در سوال­های مربوط به ترفند راه­حل گرایی، در پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض می­باشد.

ج) ترفند کنترل: در این پژوهش، عبارت است از میزان نمره­ای که افراد در سوال­های مربوط به ترفند کنترل، در پرسش­نامه ترفندهای مدیریت تعارض کسب می­کنند.

1-8. قلمرو تحقیق

1-8-1. قلمرو موضوعی تحقیق

در این پژوهش به موضوع ترفندهای مدیریت تعارض و خویشتن­شناسی در بین مدیران پرداخته شده است. همچنین رابطه بین دو متغیر بالا مورد تاکید این پژوهش است.

1-8-2. قلمرو زمانی تحقیق

فرایند انجام این پژوهش از فروردین ماه 1393 آغاز، و در آبان­ماه 1393 به پایان رسیده است.

1-8-3. قلمرو مکانی تحقیق

پژوهش حاضر در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران انجام شده است.

تعداد صفحه :100

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مطالعه‌ی تحول در پای‌بندی دینی دانش‌جویان دانش‌گاه خوارزمی بر اساس تحلیل روایت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

 دانش‌گاه خوارزمی

دانش‌کده‌ی ادبیات و علوم انسانی

 پایان‌نامه

جهت اخذ درجه‌ی کارشناسی ارشد

رشته‌ی پژوهش علوم اجتماعی

 عنوان

مطالعه‌ی تحول در پای‌بندی دینی دانش‌جویان دانش‌گاه خوارزمی بر اساس تحلیل روایت

استاد مشاور:

دکتر حسن محدثی

 شهریور   1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

بسیاری از گرایش‌های تحلیلی موجود در باب تحولات به‌وجودآمده در سپهر زنده‌گی دینی ایران امروز، از فروپاشی عرصه‌ی یک‌دست و متشکل دین‌داری، میل به تکثر، افول دین‌داری و گرایش به دنیوی‌شدن، فردی‌شدن دین‌داری، سربرآوردن سبک‌های مختلف دین‌ورزی و امثالهم در نزد جوانان و دانش‌جویان سخن می‌گویند. اما در این تحولات، افراد چه فراز و فرودی را در زیست دینی خود تجربه می‌کنند و هر کدام از ابعاد دین‌داری نزد آنان چه تغییری می‌کند؟ هم‌چنین، عوامل و تجربه‌هایی که موجب بروز چنین تحولی در زیست دینی آنان می‌شوند، کدام‌اَند؟ در مقاله‌ی حاضر، روایت‌های بازگوشده‌ی 15 نفر از دانش‌جویان از زنده‌گی دینی‌شان با مصاحبه‌ی روایی و روش تحلیل روایت، مطالعه شد.

نتایج نشان داد که مواجهه‌ی دانش‌جویان با محیط متکثر و مدرن دانش‌گاه و شهر تهران نقشی اساسی در بروز تحول در پای‌بندی دینی آنان داشته است. هم‌چنین، عوامل و تجربه‌هایی نظیر سربرآوردن تعارض معرفتی در مواجهه با تفکر عقلانی و تربیت انتقادی، تجربه محرومیت و تجربه‌های تنش‌زایی نظیر تجربه‌ی ناموفق در اجتماعی‌شدن، تجربه‌ی تنش ناشی از تحمیل دین شریعت‌مدارانه، محرومیت وجودی، مواجهه با مسأله‌ی شر و دین دولتی هر یک به‌نحوی بر تحول در پای‌بندی دینی افراد أثر گذاشته‌اند. به‌طورکلی، برخی از صورت‌های تحول دینی افراد مورد مطالعه را می‌توان چنین برشمرد: اسطوره‌زدایی از نظام باورها، قداست‌زدایی از شخصیت‌های مذهبی، تقلیل احساس گناه، اعتقادورزی نسبی‌اندیشانه و تعقلی به‌جای اعتقادورزی جزم‌اندیشانه و تعبدی، تأکید بر عشق و حضور خداوند به‌جای تأکید بر قهر و قوّت خداوند، حرکت از اخلاق دینی متعبدانه به اخلاق دینی و/یا دنیوی بازاندیشانه، تأکید بر تجربه­ی انفسی در دین‌داریِ خودسالارانه به‌ازای تأکید بر گواهی متن مقدس و اولیاء در دین­داریِ دگرسالارانه، حرکت از ایمان تقلیدی – اسطوره‌ای به ایمان فردگرایانه – اندیشه‌وار، افزایش تسامح و تساهل در مواجهه با دگراَندیشان و در نهایت، ترک کامل حیات دینی توسط تعدادی از مشارکت‌کننده‌گان و اتخاذ چشم‌اندازی مادی نسبت به جهان.

واژه‌گان کلیدی: پای‌بندی دینی، نوگروی، تکثرگرایی، مدرنیته، معنویت‌های نوپدید

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش.. 1

1-1 بیان مسأله.. 1

1-2 ضرورت و اهمیت پژوهش.. 4

1-3 پرسش‌های پژوهش.. 8

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش.. 9

مقدمه…………………………………………………………………………………………………..9

2-1 ملاحظات نظری.. 10

2-1-1 پیتر برگر و تکثرگرایی دینی.. 11

2-1-2 هرویولژه و مدرنیته‌ی دینی.. 16

2-2 ملاحظات مفهومی.. 22

2-2-1 تعریف مفهومی پای‌بندی دینی و صورت‌بندی تجربی ابعاد آن   22

2-2-1-1 مدل پای‌بندی دینی کانتر.. 23

2-2-1-2 ابعاد پای‌بندی دینی.. 26

2-2-1-2-1 باور دینی.. 27

2-2-1-2-2 مناسک دینی.. 27

2-2-1-2-3 ملاحظاتی پیرامون گونه‌های زیست اخلاقی.. 28

2-2-1-2-3-1 اخلاق مبتنی بر گرایش به امر متعالی.. 31

2-2-1-2-3-2 اخلاق دینی.. 32

2-2-1-2-3-3 اخلاق دنیوی.. 33

2-2-1-2-3-4 مدل رشد اخلاقی کلبرگ.. 33

2-2-1-2-4 ایمان دینی.. 39

2-2-1-2-4-1 مدل رشد ایمان فاولر.. 42

2-2-2 تعریف مفهومی نوگروی دینی.. 47

2-2-2-1 مدل نوگروی دینی لافلند.. 49

2-2-2-2 پردازش مدل نوگروی دینی.. 53

2-2-3 تعریف مفهومی معنویت‌های نوپدید.. 54

2-3 بررسی پیشینه‌ی تجربی پژوهش.. 55

2-3-1پژوهش‌های داخلی.. 56

2-3-2 پژوهش‌های خارجی.. 66

فصل سه‌وم: روش پژوهش.. 72

مقدمه…………………………………………………………………………………….…………72

3-1 روش پژوهش.. 73

3-2 ابزار گردآوری اطلاعات.. 74

3-2-1 متن مصاحبه‌نامه:.. 75

3-3 شیوه‌ی تحلیل اطلاعات.. 80

3-4 میدان مطالعه.. 81

3-5 شیوه‌های ارزیابی کیفیت و اعتباریابی پژوهش.. 84

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش.. 86

مقدمه………………………………………………………………………………………………….86

4-1 توصیفی از زنده‌گی دینی اولیه.. 87

4-1-1 باورهای دینی.. 87

4-1-2 مناسک دینی.. 89

4-1-3 اخلاق دینی.. 91

4-1-4 ایمان دینی.. 91

4-2 سفر از جهان سنتی به جهان مدرن.. 93

4-3 باورها و الزامات کنونی.. 108

3-4-1 نوگروی غیرحاد: روایت دین‌داران بازاندیش.. 108

4-3-2 نوگروی حاد: روایت بازاندیشان غیردین‌دار.. 116

فصل پنجم: نتیجه‌گیری.. 122

مقدمه………………………………………………………………………………………………..122

5-1 ملاحظاتی نظری در باب نتایج پژوهش.. 124

5-2 پیش‌نهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………135

5-3 محدودیت‌های پژوهش.. 137

کتاب‌شناسی………………………………………………………………………………………138

  فصل اول: کلیات پژوهش

  1-1 بیان مسأله    

«هیچ جامعه‏ی شناخته­شده­ای نیست که در آن شکلی از دین وجود نداشته باشد، اگرچه اعتقادات و اعمال مذهبی از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر فرق می­کند» (گیدنز، 1378: 514) و تغییراتی هم در آن به­وجود آمده و در برخی دوره­ها به­کلی دگرگون شده است. به دنبال عصر روشن­گری نیز تغییرات شتابانی در حوزه­ی دین به‌وجود آمد؛ فرآیند فراگیر نوسازی[1] که به­صورت نیرویی بی‌بدیل در کشورهای حامل مدرنیته در آمده بود به هم‏راه تبیین­ها و تفسیرهای غیردینی که از طبیعت، جامعه و هستی انسان توسط نظریه­های جدید علمی و نحله‌های فکری رایج ارائه می‌شد، بنیان بسیاری از اندیشه­های دینی را متزلزل ساخته نفوذ و حضور اجتماعی دین را به چالش می­کشید و کارویژه­هایی را که در گذشته بر عهده­ی دین بود، بر عهده­ی نهادهای غیردینی می­نهاد.

از آغاز دوره­ی جنگ­های ایران و روس که جامعه‏ی ایران در مدار مدرنیته قرار می­گیرد تغییرات و تحولات بسیاری، چه در سطح کلان سیاسی و چه در معیشت مردم و نوع نگرش و روابط آن­ها با دیگران به وقوع می‌پیوندد. این فرآیند، به ورود (عمدتن نامتوازن) نهادهای مدرن و تفکیک آن­ها در جامعه منجر شده است. هم‏گام با ظهور و تفکیک نهادهای مدرن در جامعه، مجموعه­های[2] آگاهی (زیست ­جهان یا جهان معنایی) مرتبط با هر یک از آن­ها نیز در جامعه ظاهر و از هم تفکیک شده­اند. به‏عبارتی، همزمان با تغییر در ساختارهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، نظام­های اندیشه­گی مردمان هم دست­خوش تغییر شده و بینش­ها و نگرش­های جدیدی در جامعه نضج گرفته است. بنابراین جامعه ایران وضعیت متکثر و متضادی را هم در سطح ساختاری و هم در سطح ذهنی تجربه می­کند.

با شکل­گیری این وضعیت حوزه­ی دین احتمالن بیش از هر حوزه­ی دیگری در جامعه متأثر شد. دین که در بخش عمده­ای از تاریخ ایران در ایجاد «سایه­بانی» فراگیر از نمادها به‏منظور یک‏پارچه کردن معنی­دار نظم اجتماعی نقشی اساسی ایفا کرده بود، این بار با چالشی گسترده و عمیق روبه‏رو شد. این چالش از آن­جا ناشی می­شد که دین دیگر به ساده‏گی نمی­توانست «سایه‌بان مقدس»[3] خود را بر سر همه­ی مردمان و نهادهای جدید در جامعه و جهان­های معنایی مرتبط با آن­ها بگستراند. اینجاست که تعابیر و تفاسیر گوناگون دینی و غیردینی در سپهر زنده‏گی مردمان – چه توسط خود سوژه­ی گزینش­گر و چه به­وسیله­ی سایر نهادهای رقیب نهاد دین – شکل می­گیرد و هم‌زمان، سبک‌های مختلف اعتقادورزی دینی و غیردینی‌‌ در میان مردمان مجال بروز پیدا می‌کند. به­علاوه اینکه، حتا «مقبولیت تعاریف دینی از واقعیت به پرسش گرفته می­شود» (برگر، برگر و کلنر، 1387: 87). این وضعیتی است که هم­اکنون در جامعه­ی ما مشاهده می­شود. در حال حاضر نه­تنها جامعه­ی ما چندپاره شده است، بلکه عرصه­ی دینی نیز دیگر متشکل و یک­دست نیست. برعکس، در ایران معاصر گرایش­های دینی مختلفی وجود دارد که در بسیاری مواقع منافع و جهت­گیری­های متضادی از خود بروز می‌دهند (محدثی، 1386: 85). بدین­ترتیب، زیست­ جهان ایرانی که از غنای دینی بسیاری برخوردار بود، با ورود مجموعه‌های آگاهی مدرن به بازتعریف خود و ارتباط خود با آن­ها می­پردازد و همزمان زمینه برای رشد انواع تفاسیر از دین فراهم می‌شود و این وضعیت در نهایت به تحول در پای‌بندی دینی مردمان و ظهور انواع سبک‌های دین‏داری می­انجامد.

نمونه‌ای از این تغییرات به‌وجودآمده در دین‌داری مردمان را برای مثال می‌توان در اقبال بسیاری از جوانان به گرایش‌های معنوی نوپدید مشاهده کرد؛ پدیده‌ای که به نظر می‌رسد در وضعیت مدرن بیش از هر زمینه‌ی دیگری مجال بروز پیدا کرده است. امروزه در بسیاری از فضاهای شهری از جمله تهران شاهد تمایلاتی مبنی بر گرویدن به جمع­های متنوع عرفانی و روان­شناختی هستیم؛ «جمع‌هایی با ویژه‏گی­های ساختاری و عاطفی متفاوت و پیوندهای نزدیک و صمیمانه» و «فضای علاقه و هم‌کاری با یک­دیگر»؛ چیزی که به­ندرت می­توان در میان اجتماع پی‏روان دین رسمی یافت. تنوع نسبی شکل و محتوای این جریان­ها نشان می­دهد که متن مردم به ­شیوه­های مختلف، چه از طریق «ابداع و نوآوری» در شکل اجتماعی سنتی قدیمی و چه در «وارد کردن» سبک­های مختلفی از شرق و غرب، در صدد تولید فضاهای خاص و متنوعی در درون خود هستند که هم به نوعی در زنده‏گی فکری و روحی آن‏ها تأثیرگذار بوده و هم اجتماعات کوچکی را برای­شان به­وجود آورد که دست‌کم در دوره‏ای از زنده‏گی، تا حدی نسبت به آن تعلق پیدا کنند (شریعتی مزینانی، باستانی و خسروی، 1386: 189-188).

اما به­دنبال تغییرات شتابان تکنولوژیک و تأثیر آن بر ابعاد سخت­افزاری و نرم­افزاری فرهنگ، کیفیت سوژه‏ نیز رفته­رفته دست‌خوش تغییر گشته و هویت فردی مردمان که دیرزمانی کم­و­بیش تحت انقیاد هویت جمعی و تعلق گروهی آنان بود، این‌بار بیش از هر زمانی فردیت‌ یافته و تفکیک شده است؛ همان تصویری که هرویولژه از آن با عنوان «مدرنیته‌ی روان‌شناختی» یاد می‌کند. «مدرنیتهی روانشناختی بدین معناست که شخص باید خودش در مقام یک فرد بیاندیشد و ورای هر گونه هویت موروثی، که منبع اقتدار خارجی آن را تجویز کرده است، تلاش کند هویت شخصی بیابد» (هرویولژه، 1380: 291). بدین ترتیب، تحول در سطح ذهنیت و «حافظه‌ی» سوژه­ی مدرن منجر به تحول «گفتمان حافظه» از سنتی به مدرن می­شود. «گفتمان سنتی حافظه»، آیین­محور و مناسک‌محور بوده و بیش­ از هر چیز حول امر دینی سامان می­یافت. حال آن­که «گفتمان حافظه مدرن»، تحت تأثیر «مصرفی­شدن» و «شهری­شدن حافظه» (که خود گونه­ای از شهری­شدن آگاهی است) هر چه بیش‌تر به سمت دنیوی­شدن پیش می­رود و به­رغم اعمال سیاست­گزاری در زمینه­ی حافظه و برجسته­ کردن وجوه مشخصی از نمادها در رسانه­ها، افراد از طریق اعمال «مقاومت» در برابر این پیام‌ها در این­که چه چیزی به حافظه­شان سپرده شود، دست به گزینش می­زنند (فاضلی، 1392) و به‌رغم غلبه­ی هژمونی دینی در رسانه­های داخلی، دانش بسیاری از جوانان در مورد جزئیات زنده‏گی چهره­های برجسته‌ی هنری و ورزشی بسیار بیش‌تر از چهره­های مذهبی است و دانش­هایی درباره­ی انواع مُد، شیوه­های مدیریت بدن، سرگرمی‌های مدرن و… به‌مراتب بیش‌تر از دانش‌های مربوط به اعیاد و اعمال مذهبی جای خود را در حافظه­ی جوانان باز کرده­اند.

امروزه می­توان گفت، با توسعه­ی آگاهی شهری، «افراد از منابع نمادین متنوعی که موافق مشرب­شان است یا از طریق آن منابع با درگیر شدن در تجربیات متفاوتی که در دسترس­شان قرار می­گیرد به ساختن هویت­های دینی و اجتماعی خودشان مبادرت می­کنند» (محدثی، 1386: 90) اجتماعی‏شدن ناشی از زیستن در جهان­های زیست چندگانه، هویتی می­سازد که «باز»، «تفکیک‌شده»، «اندیشیده» و «فردیت­ یافته» است (همان: 88). در چنین وضعیتی فرد دیگر نمی‌تواند به ارزش­ها و نظام نمادین معینی در تمام عمر خود وفادار بماند (برگر، برگر و کلنر، 1387: 76-75). بهعبارتی، «بشر امروزی در مورد اعمال و اعتقادات خود دایما می­اندیشد و همواره به تجزیه و تحلیل آن­ها می­پردازد و آن­ها را سبک و سنگین می­کند و نه­تنها در سطح روشن‏فکران و فلاسفه بلکه در جوِّ عامه‏ی مردم کلیه اعتقادات بهطور مداوم دچار چون و چرا می­شود» (توسلی، 1369: 209).

می­توان اذعان کرد که در جوامع امروزی، افراد هر چه بیش‌تر در معرض افکار و عقاید متنوع، ارتباطات و مطالعات باشند، عمومن تأثیرپذیری آنان و قرار گرفتن آنان در روند تغییرات بیش‌تر است و بدون شک یکی از مهم­ترین این گروه­ها دانش‏جویان هستند که به دلیل قرار گرفتن در یک بافت متکثر و مواجهه با افکار و عقاید نو و اتخاذ راه‌بردهای تفکر انتقادی و عقلانی تحولات بیش‌تری را در سطح باورها و عقاید دینی و غیردینی به نسبت سایر اقشار جامعه پذیرا می­شوند.. هدف از انجام این مطالعه، توصیف تحول در پای‌بندی دینی شماری از دانش‏جویان دانش‌گاه خوارزمی بر اساس روایت‌های بازگوشده‌ی آنان از زنده‌گی دینی‌شان و نیز شناسایی آن‌دسته از تجربیات زیسته‌ای است که موجب بروز چنین تحولی در زنده‌گی دینی آنان شده‌اند. در این پژوهش، دانش‏گاه به‌عنوان نهادی در سطح میانی جامعه و دانش‏جویان به­عنوان دسته‌ای از کنش­گران آن برای مطالعه انتخاب شده­اند چرا که می­توان در دانش‏گاه سرریزی از تفکرات و اَشکال زنده‏گی مدرن و نیز آثاری از زنده‏گی و تفکر دینی سنتی را به وضوح دید و از این‌رو، تعامل (یا کشمکش) این دو نیرو در ذهن دانش‏جویان، احتمالن بیش‌ از سایر اقشار جاری است.

1-2 ضرورت و اهمیت پژوهش

در هر اجتماع دینی‌ای، دین از طریق تدوین و تنظیم یک نظام­نامه­ی اخلاقی و حقوقی یکی از نیازهای اساسی را که برای تداوم حیات اجتماعی آنان لازم است، تأمین می­کند. «این نظام اخلاقی برای تک‌تک اعضای خود محیطی معنوی فراهم می­سازد، به­طوری که مردمان از زنده‏گی کردن با هم در آن نظام اخلاقی لذت ببرند» (دورکیم، 1378: 288). هم‌چنین، «جامعه از طریق نهاد دین می‌تواند نقش متعادل‌کننده­ای را برای [برخی از] تمایلات و خواسته­های بشری ایفا نماید» (همان: 290). از طرفی، انسان اساسن با خلأ‌های وجودی‌ای دست‌به‌گریبان است و این خلأها منجر به بروز حالتی از سرگشته‌گی در جهانی رازآلود و سربرآوردن احساس تهی‌بوده‌گی در درون او می‌شود. در این میان، دین با ارائه‌ی پاسخ­هایی – هرچند بعضن مبتنی بر تفکر اسطوره­ای- تلاش می‌کند برای یک چنین خلأهایی چاره‌جویی کند و از این طریق، معنا و هدفی را در پس حیات مؤمنان قرار دهد. تکیه­ی انسان مؤمن به قدرت بی­انتها و خیرخواهی علی‌الاِطلاقی که برای خدا یا خدایان متصور می­شود، موجب آرامش وی گردیده و به‌واسطه‌ی این احساس آرامش، فرد در خود احساس قدرت و تحمل بیش‌تری را در مواجهه با تجربیات تنش‌زا می­کند.

آن‌چه مبرهن است، نقش انکارناپذیر دین در جهت‌دهی به حیات فردی و جمعی بسیاری از انسان‌ها و جوامع در طول تاریخ است؛ نقشی که با شتاب گرفتن تغییرات اجتماعی ـ چه در سطح نهادی و چه در سطح فردی به سرعت در حال دگرگونی است. در این میان، آن‌چه ضروری می‌نماید انجام مطالعه و کسب شناخت در مورد دین‌داری مردمان و نقش و جای‌گاهی است که دین در نزد انسان مدرن دارد. در واقع، با شناسایی سطوح، تنوعات و تحولات دین‌داری افراد می‌توان دریافت که روند تغییرات اجتماعی ـ فرهنگی، دین‌داری آنان را به چه سمت‌و‌سویی هدایت کرده است. این تغییرات را بیش از هر کجا در محیط‌هایی می‌توان یافت که بیش‌ترین تأثیر را از وضعیت مدرن می‌پذیرند و همان‌طور که پیش‌تر ذکر شد، به نظر می‌رسد دانش‌گاه به‌عنوان یک نهاد مدرن که گفتمانی عقلانی بر آن حاکم است، بستر مناسبی را برای مطالعه‌ی تغییر نگرش‌ها و ارزش‌ها فراهم می‌سازد؛ به‌ویژه این‌که بسیاری از دانش‌جویانی که از زمینه‌ای نسبتن سنتی برخورداراَند، با ورود به دانش‌گاه و فراگیری علوم و مواجهه با اندیشه‌های نو و تفکر عقلانی و تربیت انتقادی، این تعامل و / یا کشمکش نیروهای سنتی و مدرن را بیش از هر قشر دیگری تجربه می‌کنند.

از طرفی، پس از پیروزی انقلاب 57 و استقرار نظام سیاسی جمهوری اسلامی و با توجه به غلبه­ی ایده‌ئولوژی مذهبی در آن، هدف این نظام، دینی­کردن بسیاری از جنبه­های زنده‏گی مردم بود (با تفسیر خاصی از دین که خود مدنظر داشتند) و توجه به ارزش­های فرامادی را شعار اساسی خویش قرار دادند و در این راه سرمایه­گذاری­های زیادی شد. اما با فروکش کردن شور انقلابی و تثبیت نهادهای مختلف و گذار از مشکلات جنگ این شعارها در جامعه و میان جوانان اَشکال دیگری به خود گرفته است. اکنون بعد از بیش از سه دهه چنین به نظر می‌رسد که نتایج به بار آمده از سیاست‌گزاری‌های انجام شده در زمینه‌ی دین‌دارسازی مردم، چیزی نیست که به مزاق حاکمیت دینی خوش آید و بسیاری از روحانیون سیاست‌پیشه بیان می‌کنند که نتایجی خلاف آن‏چه برنامه‌ریزی شده بود به بار آمده است. بهعبارت دیگر، نتایج سیاست­های دین‌دارسازی و یک­سان­سازی دینی مردم- به‏ویژه در مورد جوانان و دانش‏گاهیان- در سال­های اخیر به بار ننشسته است. تشدید پروژه­های دین‌دارسازی مردم در سال­های اخیر و محدود ساختن برخی فعالیت­های فکری و فرهنگی­ای که احساس می‌شد به نحوی از انحا باورهای دینی مردم را تضعیف می­کنند را می­توان واکنشی از سوی مسؤولین به این ناکامی دانست. هم­اکنون بسیاری از مسؤولین در زمینه­ی انتقال ارزش­ها و موازین دینی اظهار نارضایتی کرده و معتقداَند آن­گونه که باید، این ارزش­ها به جوانان منتقل نشده است. این این دغدغه‌ها را می‌توان با ورق زدن برخی از روزنامه‌ها و مجلات مشاهده کرد. در ادامه برای نشان‏دادن این نگرانی به مواردی از این دست استناد می­شود:

  • رضا فاطمی در مقاله­ی خود تحت عنوان «تاریخ­چه و ماهیت سکولاریسم» بیان می­کند که یکی از ویژه‏گی­های عدم پای‌بندی به دین، روحانیت­ستیزی است. «آن­ها با طرح مسائلی چون مدیریت علمی و تجربی در برابر مدیریت فقهی، سعی دارند روحانیت را از دخالت در اداره جامعه باز دارند…» (مقاله­ی «دین­گریزی جوانان، بحران یا راه­حل» نشریه­ جامعه­ی مدنی، برگرفته از نرم­افزار نمایه).
  • مقاله­ی «سکولاریسم بزرگ­ترین آفت انقلاب اسلامی، مهم­ترین چالش دهه سه‌وم انقلاب» (نشریه­ی جوان، سال 1380).
  • سید محمد خاتمی در یکی از نطق­های کلیدی خود پس از تجمع­های مردم در روز عاشورا در جریان اعتراض به نتایج انتخابات سال 88 اظهار داشت: «… سکولاریسم اما با موازین دینی و فرهنگی ما سازگار نیست. عامل بیگانه می­کوشد که سکولاریسم را در جامعه رواج دهد و اما مهم­تر از عامل بیگانه، غیردینی­شدن جامعه­ی ماست [و نکته همین­جاست] که جامعه به سویی می­رود که از حکومت دینی دل­خوش نیست. رفرم و اصلاحات از رواج سکولاریسم و افول دین در جامعه و اذهان و رفتار ایرانیان جلوگیری می­کند … جمهوریت و اسلامیت که هر دو در خطراند … [بنابراین] باید از بحرانی‌شدن اوضاع بیش از این جلوگیری کرد» (سخنان سید محمد خاتمی در 29 دی‌ماه 1388، سایت گویانیوز).
  • آیت‌الله لطف الله صافی گلپایگانی در دیدار جمعی از مسؤولان، اساتید و دانش‏جویان دانش‏گاه علوم اسلامی رضوی، به دین‏ستیزی و دین‏گریزی جوانان اشاره می‏کند: «باید برای این دینستیزی و دین‌گریزی که در بعضی جوانان پیدا شده، فکری کرد؛ البته نمی خواهیم بگوییم این مسأله تحت چه عواملی ایجاد شده است هر کجا نقصی باشد، از جهت این است که ما به اسلام و هدایت‌های ائمه(ع) عمل نکرده‌ایم و اگر خوب عمل شود مردم و جوانان به دین و قرآن روی می‌آورند» (روزنامه دنیای اقتصاد، چهارشنبه 11 مرداد 1391).
  • «در عصر کنونی یکی از مشکلات بزرگ جامعه‏ی اسلامی، دین­گریزی نسل جوان است. این موضوع، ذهن و توجه بسیاری از مبلغان و داعیان مسلمان را به خود معطوف نموده است، که به جرأت میتوان گفت، این پدیده‏ی ناخواند‏ه­ی عصر حاضر، نسل جوان ما را بهطور جدی تهدید میکند» (دست‌رسی در: http://www.fa.ommatonline.com/article/194).
  • حجت‏الاسلام تقدیری؛ مسؤول حوزه‏ی علمیه‏ی عبدالعظیم در گفت‏و‏گو با پایگاه بین­المللی هم‏کاری‏های خبری شیعه (شفقنا) اظهار داشت: «…عوامل دین‏گریزی مختلف است و هر زمان بخشی از آن غلبه پیدا می‏کند و زمینه‏ی رشد دین‏گریزی را فراهم می‏سازد … تبیین و ترویج نادرست و ناسازگار نشان‏دادن دین با نیازهای فطری و طبیعی بشر از عواملی است که امروزه باعث دین‏گریزی برخی جوانان ایرانی شده است» (دست­رسی در: http://www.shafaqna.com/persian/dialogue/item/30524).

 

سخنان بالا، عمق دغدغه‌ی حاکمیت دینی را در مواجهه با تغییرات به‌وجود آمده در سپهر دینی جامعه به‌مثابه‌ی یک آسیب اجتماعی نشان می‌دهد و می‌تواند گواهی باشد بر سربرآوردن تحولات دینی به‌ویژه در میان جوانان. اما دغدغه‌ی پژوهش حاضر، مطالعه‌ی این تغییرات صرفن به مثابه‌ی یک پدیده‌‌ی اجتماعی است و نه یک آسیب اجتماعی. با انجام پژوهش‌هایی از این دست و در ابعاد وسیع‌تر، می­توان پی برد که این دغدغه­ها و نگرانی­ها تا چه میزان واقعی است و آیا موضوع عدم پای‌بندی و دین گریزی مطرح است یا ظهور صورت­های دیگری از پای‌بندی دینی که با صورت­های سنتی متفاوت است و یا هردو. چنان‏چه بحث دین­گریزی و عدم پای‌بندی دینی مطرح باشد، نتایچ این پژوهش می­تواند گوشه‌ای از لایه‌های پنهان دین­گریزی جوانان ایرانی و عدم پای‌بندی دینی آنان را آشکار ساخته و به شناخت این پدیده کمک کند. عواملی که شاید از چشم بسیاری از سیاست‌گزاران و متولیان نهادهای دینی و حکومتی پنهان مانده باشد. چه آن­که واکاوی علل تحول در پای‌بندی دینی و شنیدن دلایل این تحول از زبان نوگرونده‌گان می­تواند ما را در شناخت ابعاد مختلف این پدیده یاری کرده و هم‏چنین برخی از گرایش­های تحلیلی نادرست و سوگیرانه در زمینه­ی پای‌بندی دینی، دین‌گریزی و دین­ستیزی جوانان که ناشی از نگاه ارزشی و ایده‏ئولوژیک بدین مسأله است را به چالش کشد.

بیش‌تر پژوهش‌های تجربی‌ای که در فضای ادبیاتی جامعه­شناسی دین صورت گرفته‌اند عمدتن مربوط به سنجش دین‏داری و سنجش «میزان» پای‌بندی دینی دانش‏جویان است (نگاه کنید به فصل دوم همین أثر)؛ اگر چه در لابه‌لای پاره­ای از این پژوهش‏ها به نقش عوامل زمینه­ای در میزان پای‌بندی دینی مردمان نیز پرداخته شده است اما تا جایی که نگارنده مطلع است، تا کنون پژوهش مستقلی که به­صورت کیفی به توصیف و تبیین تحول در پای‌بندی دینی دانش‏جویان بپردازد، صورت نگرفته و لذا نتایج حاصل از این پژوهش می­تواند منجر به افزایش شناخت ما نسبت به افت‌و‌خیز‌های دین‌داری جوانان و آگاهی از سیر تحولات جاری در زمینه‌ی پای‌بندی دینی دانش‏جویان شود.

1-3 پرسش­های پژوهش

  1. 1. Modernization
  2. 1. Packages
  3. Sacred Canopy

[4]. Religious Conversion

تعداد صفحه :210

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی میزان تعارض نقش مدیران­گروه دانشگاه تبریز و عوامل مرتبط با آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته جامعه شناسی

دانشکده حقوق و علوم اجتماعی

گروه علوم اجتماعی

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته­ی جامعه­شناسی محض

عنوان

بررسی میزان تعارض نقش مدیران­گروه دانشگاه تبریز و عوامل مرتبط با آن

استاد مشاور

دکتر محمد عباس­زاده

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعه­ای از ارزش­ها، مسئولیت­ها و نقش­های متعارض به دام می­افتد. هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمی­تواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد.

روش به کار گرفته برای اجرای پژوهش حاضر از نوع پیمایشی و با استفاده از تکنیک پرسشنامه­ای می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه، اساتید و مدیران گروه می­شود. پرسشنامه در بین همه­ی مدیران­گروه به تعداد 66 نفر  پخش شد و همچنین برای اساتید از نمونه­گیری تصادفی استفاده شد و پرسشنامه به 200 نفر تحویل داده شد. برای پردازش و تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار کامپیوتری spss17 استفاده گردیده است.

یافته­های آماری و تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که بین اضافه­باری و تعارض نقش رابطه مستقیم معناداری وجود دارد، همچنین سبک­های رهبری مدیران­گروه، نقش­های مدیران­گروه و برخی از ویژگی­های فردی و شغلی آن­ها مانند ( نحوه انتخاب برای مدیرگروهی و گروه علمی) با تعارض نقش رابطه معنی­داری وجود دارد. مدیران­گروهی که از سبک رهبری آزادمنشانه استفاده می­کنند نسبت به مدیران­گروهی که از سبک رهبری خودکامه و تلفیقی استفاده می­کنند تعارض نقش کمتری را تجربه می­کنند.  همچنین یافته­ها نشان داد که بین انتظارات اساتید و مدیران­گروه نسبت به نقش­های مدیران گروه تفاوت معنی­داری وجود دارد و همچنین بین سبک رهبری مدیران­گروه از دیدگاه اساتید و خود مدیران گروه تفاوت معنی­داری وجود دارد. در پایان هم برای بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش از رگرسیون گام به گام استفاده شد که مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر با  5/66 درصد بود. یعنی 5/66 درصد از کل تغییرات متغیر وابسته تعارض نقش توسط متغیرهای مستقل تبیین شده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه.. 2

1-2 -بیان مسئله.. 5

1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 10

1-4- سولات تحقیق.. 11

1- 5- اهداف پژوهش.. 12

1-5-1- هدف کلی.. 12

1-5-2- اهداف تخصصی.. 12

1-6- سازمان­بندی تحقیق.. 13

2-1- پیشینه­ی نظری.. 16

2-1-1-  نقش­های مدیران در نظریه ساختار دانشی.. 16

2-1-2- نقش­های مدیران از دیدگاه آدیزس.. 18

2-1-3- نقش­های مدیران در نظریه نظریه مسیر – هدف رابرت هاوس.. 20

2-1-4- نظریه رهبری فیدلر.. 21

2-1-5- نقش­های مدیران از دیدگاه هنری مینتزبرگ.. 23

2-1-6- نظریه ماری پارکر فالت.. 24

2-1-6-1- قانون موقعیت.. 25

2-1-7- نظریه نقش­ها.. 26

2-1-8- عناصر اصلی نظریه نقش سازمانی.. 30

2-1-8-1- تعارض نقش.. 30

2-1-9- تکامل نگرش­ها نسبت به تعارض.. 32

2-1-9-1- نظریه سنتی.. 32

2-1-9-2- نظریه رفتارگرا.. 33

2-1-9-3- نظریه تعامل گرا.. 33

2-2- دیدگاه­های مختلف در تبیین جایگاه تعارض و تضاد در سازمان.. 34

2-2-1- دیدگاه نظریه‎پردازان کلاسیک مدیریت.. 34

2-2-2- دیدگاه مکتب روابط انسانی.. 35

2-2-3- دیدگاه تعامل گرایان.. 37

2-2-4- نظریه رفتار اداری.. 37

2-2-5- نظریه پنجره جوهری.. 38

2-3- نگرش به تعارض در ایران.. 41

2-4- منابع تعارض.. 43

2-5- فرایند تعارض.. 45

2-5-1- مرحله اول: مخالفت بالقوه.. 45

    2-5-2- مرحله دوم:شناخت…………………………………………………………………………………………………..46

2-5-3- مرحله سوم: رفتار.. 46

2-5-4- مرحله چهار: نتیجه.. 46

2-6- شیوه­های مقابله با تعارض.. 46

2-6-1- رقابت.. 47

2-6-2- همکاری.. 47

2-6-3- اجتناب.. 47

2-6-4- سازش.. 47

2-6-5- مصالحه.. 48

2-6-6- پیامدهای تعارض.. 48

2-7- ابهام نقش و اضافه باری نقش.. 50

2-8- جمع­بندی چارچوب نظری.. 51

2-10- پیشینه­ی تحقیق.. 56

2-10-1- پیشینه­ی داخلی.. 56

2-10-2-  پیشینه­ی خارجی تحقیق.. 58

2-11- مدل تحلیلی تحقیق.. 62

2-12- فرضیه­های تحقیق.. 64

3-1- مقدمه.. 67

3-2- نوع مطالعه و روش پژوهش.. 67

3-3- سطح تحلیل.. 67

3-4- واحد تحلیل.. 67

3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 67

3-6- جامعه و حجم نمونه.. 68

3-6-1- نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه.. 68

3-6-2- روش نمونه گیری و تخصیص نمونه.. 68

3-7- اعتبار و پایایی وسیله اندازه­گیری.. 69

3-7-1- بررسی اعتبار ابزار اندازه­گیری.. 69

3-7-2- بررسی پایایی ابزار اندازه­گیری.. 69

3-8- تجزیه و تحلیل آزمون فرضیه­ها.. 70

3-9- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.. 71

4-1- مقدمه.. 81

4-2- یافته­های توصیفی تحقیق.. 81

4-2-1- توزیع فراوانی جنسیت:.. 81

4-2-2- توزیع فراوانی درجه علمی:.. 81

4-2-3- توزیع فراوانی نسبت وقت صرف شده برای مدیریت و استادی:.. 82

4-2-4- توزیع فراوانی نحوه انتخاب برای مدیرگروهی:.. 83

4-2-5- توزیع فراوانی گروه علمی:.. 84

4-2-6- توزیع فراوانی سبک رهبری:.. 85

4-2-7- توصیف متغیرهای زمینه‌ای:.. 86

4-2-8- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق:.. 87

4-2-9- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها:.. 88

4-10- بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش.. 104

5-1- مقدمه.. 110

5-2- نتایج تحقیق.. 110

5-2-1- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق.. 110

5-2-2- جمع­بندی یافته­های اسنتباطی تحقیق.. 113

5-3- یافته­های نظری تحقیق.. 118

5-4- پیشنهادهای تحقیق.. 119

5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق.. 120

5-4-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق.. 121

5-5- محدودیت­ها و موانع تحقیق.. 122

5- 6- ملاحظه­های اخلاقی تحقیق.. 122

مقدمه

     کان[1] (1965) معتقعد است که سازمان عبارت است از مجموعه ای از نقش­ها. وقتی نقش­ها بر روی یکدیگر اثر می­گذارند، نقش­های متداخل حاصل می­شود. بنابراین به طور دقیق­تر، سازمان عبارت است از مجموعه­ی نقش­های متداخل. به نظر وی تداخل نقش­ها موجب ابهام و تعارض می­شود (کان، 1965؛ به نقل از مشبکی، 1385: 202). کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. بر خلاف بسیاری از ساختار سازمان­های دیگر که تصمیم­ها توسط مدیران گرفته می­شود و برای اجرا به کارکنان انتقال داده می­شود، قدرت تصمیم گرفتن در آموزش عالی بیشتر با اساتید است(young, 2007: 1). در بسیاری موارد مدیران­گروه­ توسط اعضای هیئت علمی در دانشکده انتخاب می­شوند در نتیجه هر کدام از اساتید انتظار دارند که مدیرگروه­ آن­ها را در تحقق اهداف­شان کمک کند. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعه­ای از ارزش­ها، مسئولیت­ها و نقش­های متعارض به دام می­افتد (همان منبع).

    هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمی­تواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد، اما تفاوت اساسی این است که ارزش­ها و هنجارهای شخصیت دانشگاهی و استقلال، غالبا موجب تعارض می­شود، که در صورت مزمن بودن، باعث ارعاب شخصی و تحلیل اعتماد می­شود. در این شرایط، کل کارایی واحدهای کاری آسیب می­بیند، همچنین افراد صدمه خواهند دید و ارتباط برقرار نمی­شود. لذا برای بهبود گروه، مدیران­گروه باید با آن­ها کار کنند و روش­های عاری از تنش و فشار روحی و روانی را به کار ببندند (رمزدن، 1380: 296).

    نظریه نقش[2] مطالعه رفتارهای انسانی است، که با توجه به برخی از موقعیت­های خاص از افراد انتظار می­رود. بر اساس تئوری نقش شغل مدیرگروهی ممکن است به عنوان یک پایگاه در نظر گرفته شود، یعنی یک موقعیت اجتماعی که افراد آن را اشغال می­کنند. از افرادی که این شغل را بر عهده می­گیرند رفتارهای خاصی انتظار می­رود و این رفتارهای مورد انتظار نقش نامیده می­شود (young, 2007: 1). بر اساس نظر ایشلمن[3](1969) داشتن معانی مشترک از پایگاه­ها و نقش­ها به افراد اجازه می دهد که همدیگر را درک کنند و با هم همکاری کنند، پس قابل درک است که در مورد انتظاراتی که از مدیران­گروه­ در موقعیت­های خاص می­رود به توافقات همگانی برسیم، اگر چه ایشلمن اشاره می­کند که افراد بر اساس افکار و نگرش خود نقش­های دیگران را تفسیر می­کنند در نتیجه افراد مختلف ممکن است نقش­های یکسانی را از کسی که در یک پایگاه معینی است انتظار نداشته باشند. نقش­های مورد انتظار از مدیران­گروه­ به وسیله افراد مختلفی درونی می­شود مثل اساتید، دانشجویان و مدیران که با هم تفاوت دارند. بنابراین بیشتر از توافقات همگانی تعارض نقش شکل می­گیرد (همان منبع).

    هرگاه فرد در وضعیتی قرار بگیرد که مجبور به قبول همزمان دو نقش شود که تکالیفی متداخل بر عهده­اش می­گذارند و نیز زمانی که انتظارات متناقضی را از دو یا چند گروه دریافت کند، دچار تعارض نقش شده است (رستگار خالد، 1384: 12). درگیری ذاتی و تنش در شغل مدیرگروه به طور فراوانی در تحقیقات مختلف ذکر شده است. تاکر[4] به عنوان یکی از قدیم ترین پژوهشگرانی است که به طور جامع رهبری گروه علمی یا مدیرگروهی را مورد بررسی قرار داده است. وی این شغل را به عنوان یک شغل متعارض در نظر می­گیرد و اشاره می­کند که فشارهای متنوعی روی مدیرگروه است، از جمله رهبر بودن. تاکر همچنین 54 وظیفه و کار ضروری را که مدیران­گروه­ باید انجام بدهند مشخص می­کند که شمار زیادی از این وظایف با هم متناقض هستند (Tucker, 1981: 4).

    ماهیت این شغل باعث شده است که برخی از محققان از جمله جیملچ و میسکین[5] آن را به عنوان یک شغل فرسایشی و یا به عنوان یک شغل خسته کننده و پر از فشار در نظر بگیرند (جیملچ و میسکین، 2004؛ به نقل از یانگ، 2007: 3). مدیرگروه همچنین  ممکن است دچار اضافه­باری نقش نیز بشود. اضافه­باری نقش یعنی شرایطی که در آن از دارندگان یک شغل برای انجام دادن کارهای مختلف انتظارات زیادی می­رود، اما زمان کمی برای انجام تمامی آنها دارند. مدیرگروه بین اعضای هیئت علمی و مدیران اجرایی دیگر به دام  می­افتد، بسیاری از نویسندگان به این تنش شغلی و علل آن ریشه­ای آن اشاره کرده­اند (جیملچ و برنز، 1994، جیملچ و گیتس، 1995، هابل و هومر1997، موسس و رو، 1990، روچ، 1967)، بسیاری از محققان دیگر نیز تلاش کرده­اند که با مشخص کردن نقش­هایی که مدیران­گروه بر عهده دارند، چالش­هایی که مدیران­گروه با آن مواجه هستند را شناسایی کنند (young, 2007: 3).

    این واقعیت وجود دارد کسانی که مدیرگروه می­شوند تجربه مدیریت کمی دارند، تحقیقات نشان داده است که مدیران­گروه نقش مدیرگروهی را بیشتر از طریق غیر رسمی یاد می­گیرند تا فرایند رسمی و آموزش لازم برای این شغل، بنابراین گذار از استادی به پست مدیرگروهی می­تواند یک فرایند حساس باشد به خصوص وقتی که دانشگاه را به عنوان یک سازمان در نظر بگیریم  .(Mc Arthur, 2002: 4)در گروه­های علمی مثل هر سازمانی دیگر، اعتماد خیلی مهم است و دستیابی به آن اغلب مشکل است، بنابراین مدیر نقش مهمی ­را در ساختن احساس ارزش و بالا بردن آن در گروه ایفا می­کند و مثل سازمان­های دیگر، گروه و سایر واحدهای آن فرهنگ خاص خود را دارند که با ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری خاصی مشخص می­شود. ماموریت­ها، اهداف گروه، سبک رهبری مدیران، ویژگی­های اساتید و دانشجویان، محیط فیزیکی و رابطه گروه با سایر واحدهای دیگر به عنوان یک کل همه به عنوان بخشی از فرهنگ گروه است. درک فرهنگ و مهارت­های رهبری از اهمیت زیادی برخوردار است چون مقاومت در برابر تغییر­ها و چگونگی برخورد با آن می­تواند بازتابی از فرهنگ سازمانی و فضای آن باشد (Austin, 1994: 51). مدیران­گروه از اهمیت زیادی برخوردارند چون دانشجویان را به اساتید، اساتید را به اداره و اداره را به بیرون متصل می­کنند. دیدگاه سنتی نقش مدیرگروه را به عنوان یک میانجی بین اساتید و اداره می­داند و در یک قیاس مدیرگروه را به عنوان خدای آدم، نزد رمی­ها می­دانند که دارای دو چهره است، یکی به عنوان مدیر و دیگری به عنوان یک عضو (استاد) هست. مدیرگروه امروزه ممکن است به عنوان یک میانجی یک ارتباط دهنده و تسهیل کننده در نظر گرفته شود که نقش مهمی در توسعه گروه، دانشکده و یا حتی دانشگاه دارد (Mc Arthur, 2002: 6).

1-2 -بیان مسئله

    یکی از پدیده­های اصلی در هر سازمانی تعارض است. تعارض سازمانی مهم­ترین موضوع برای مدیران و اندیشمندانی است که می­خواهند طبیعت سازمان­ها و نیز رفتارهای موجود در آن را به درستی درک کنند، بنابراین شناخت کامل هر سازمانی بدون فهم تعارض ممکن نیست .(Afzalor Rahim, 2001: 7)

تعارض جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. وجود افرادی مختلف با ویژگی‌های شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش‌ها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان‌ها می­شود. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمان­ها و وجود سیستم­های خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آن­ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری می­کند (درگاهی و همکاران، 1387: 63). این تعارض­ها به صورت‌های مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروه‌ها رخ می‌دهد. هر چند بسیاری از افراد وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می‌کنند؛ اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث می‌شود تعارض به پدیده ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (فیاضی، 1388: 92- 91). به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت­های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است. در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره می‌شود. وبستر[6]، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده­آل­های اخلاقی و دینی تعریف می‌کند (وبستر، 1898؛ به نقل از فیاضی، 1388: 93). طبق نظر گرینبرگ و بارون تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می‌کند طرف دیگر فعالیت‌هایی انجام می‌دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می‌شود Greenberg and Baron, 1997: 385)). به اعتقاد گرای و همکاران تعارض، ادراک فعالیت‌های (اهداف، ارزش‌ها، عقاید، باورها، خواسته­ها، احساسات و …) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت، صدمه و آسیب می‌گردد (Gray and et al, 2007: 1417 ). پانتام تعارض را اینگونه تعریف می­کند: تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی می­کنند (غفوریان، 1384: 37).

    مدتی است که بررسی تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (1974)، فالت (1924) نخستین کسی بود که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد. به اعتقاد وی، خود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که مسأله ساز می‌شود (بورسالیوگلو، 1974؛ به نقل از بالی، 2006: 6). علاوه بر مدیریت، در حوزه­های جامعه شناسی، روانشناسی، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نیز به تعارض پرداخته شده است. تحقیقات ماچادو (2001)، نیز ثابت کرد که مدیران و کارکنان می‌توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند (Machado, 2001). کولمن (2003) نیز در تحقیقات خود بیش از 50 متغیر مؤثر بر تعارض را شناسایی کرد. این متغیرها شامل جنبه­های متعدد محیطی، روابط، فرایندها و پیامدها است. پدیده تعارض دارای­ابعاد گوناگونی مثل ابعاد انسانی، روانی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی می‌باشد (کولمن، 2003؛ به نقل از فیاضی، 1388: 97).

     یکی از مسایل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان‌هاست. گروه‌ها در روابط خود دچار تعارض‌هایی می‌شوند. تعارض ممکن است درون فردی، بین فردی، درون گروهی، بین گروهی و… باشد. کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات و ویژگی‌های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارآیی ارتباطات، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می‌نماید (رابینز، 1381: 78). تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید (نکویی مقدم و همکاران، 1389: 58)

    جهان امروزه بیش از هر زمانی به یک جهان سازمانی تبدیل شده است و با یک نگرش سیستمیک سازمان عبارتست از سیستمی که برای تحرک و هماهنگی بین گروه­های مختلف و برای رسیدن به هدف مشترک فعالیت می­کند، به طوری که کنش­های متقابل افراد هر سازمان از عوامل رسیدن به این هدف می باشند. امروزه سازمان­های پیشرفته به واسطه پوشش وسیع و مناسبی که تفاوت­های فردی اختصاص می­دهند دارای بافت انسانی غنی و جالبی شده­اند، از سوی دیگر تفاوت­های فردی و تنوع موجود در این سازمان­ها، کار مدیران را بیش از پیش با چالش مواجه کرده است (کرینتر و کینیکی، 1384: 165).

    یکی از انواع سازمان­ها، نظام آموزشی است، سازمان­های آموزشی سازمان­های رسمی هستند که در آن­ها اهداف ویژه تحقق می­یابند و مدیریت بر این نظام­ها مانند سایر سازمان­ها از یکسو آمیخته با مراحل مدیریتی نظیر برنامه­ریزی، سازماندهی، نظارت، کنترل و ارزشیابی می­باشد و از سوی دیگر فلسفه­های مدیریت و رهبری، انگیزه، ارتباط و روابط انسانی فعالیت­های مدیریتی این نظام­ها را کنترل می­کنند و می­توانند بر موجودیت و ماهیت آنها تأثیرگذار باشند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده­اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش جامعه خود باشند. تفکر اصلی این است که زمانی کار دانشگاهی بهتر انجام می گیرد که رهبری توانا، درستکار و وظیفه شناس با توانایی تأثیرگذاری بر منابع انسانی و با دیدی مثبت در خصوص تغییرات آینده، با تأکید بر رشد کارکنان و کمک به یادگیری وجود داشته باشد (سانیال، 1379: 145). توجه به کیفیت آموزش عالی به منظور هدر نرفتن نیروهای عظیم انسانی، منابع مادی و مالی لازم و هماهنگی بین توسعه نظام­های آموزشی و کارایی آن امری ضروری است. در عصر حاضر، بیش از هر زمانی نقش سبک­های رهبری و مدیریتی در اثر بخشی و بهبود عملکرد سازمانی مشخص گردیده و روند رو به تزاید تسری سبک­های رهبری به سازمان­های دانشگاهی، اهمیت مقوله­های رهبری را در دانشگاه­ها و آموزش عالی، خصوصا در میان مدیران­گروه دانشگاه­ها دو چندان کرده است. چرا که رهبری از منظر پست ‌مدرنی، در نظام آموزش عالی محملی برای ایجاد تحوّلات سازمانی است و نقش مدیران­گروه دانشگاه به عنوان شعبه­ای از رهبری در الهام بخشی و ارائه­ی دورنمایی از وضعیت آتی بسیار برجسته است (امین مظفری، 1391). امروزه رهبری اثربخش یکی از شناسه­های توسعه یافتگی در نظام جهانی به شمار می­رود. مدیریت کارآمد و توان مند قادر است با به کارگیری پتانسیل­های امکانات بالقوه و مستعد سازمان، بستری در خور برای توسعه پایدار و همه جانبه پدیدآورد. در این بین، رهبری اثربخش گروه، یکی از مهم­ترین وظایف مدیران­گروه­های آموزشی است. در تئوری و عمل، اثربخش بودن مدیران آموزشی موجب بهبود وضعیت آموزشی و فراهم آوردن زمینه برای توسعه فردی اعضا می­شود (بابلان و رجبی، 1389: 150). رهبری جزء جدایی ناپذیر مدیریت است و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجه افتراق بین سازمان­های، موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل، رهبری مؤثر است .(Bass and Riggio, 2006: 97)

    رهبری و مدیریت مؤسسات آموزشی می تواند بر میزان توسعه فرایند­ها و شایستگی­های افراد اثر گذاشته و در نتیجه، یادگیری دانشجویان را افزایش دهد. در گروه­های مختلف آموزشی دانشگاه، مدیران گروه­­های آموزشی و اعضای هیأت علمی فعالیت دارند. در این گروه­ها، مسائل متفاوتی در ابعاد مختلف آموزشی، پژوهشی و بالینی مورد بررسی قرار می­گیرد و در مورد آن اتحاذ تصمیم می­نمایند. از جنبه دیگر، در محیط های آموزشی، میزان یادگیری دانشجویان متأثر از روش های رهبری سازمان است. مدیریت و رهبری مناسب، حل مسائل گروه از طریق تفکر انتقادی و استقبال از ابداع، نوآوری، تغییر و برنامه های توسعه ای، از اهمیت ویژه­ای در گروه­های آموزشی برخوردار هستند (حسنیان، 1383: 109). بطور کلی، ایجاد تغییر در مؤسسات آموزشی و دانشگاه­ها بستگی به سطح شایستگی مؤسسه و نحوه رهبری و مدیریت آن مؤسسه دارد. مدیران در سطح دانشگاه لازمست دارای تفکر انتقادی باشند و از ایده­های جدید استقبال کنند تا از این طریق، در دانشگاه ها، یادگیری، تغییر، ابداع، خلاقیت و نوآوری توسعه یابد (همان منبع).

     اعضای هیئت علمی به عنوان یکی از بزرگترین سرمایه­های هر جامعه و نیز یکی از پراهمیت ترین عناصر نظام آموزشی نقشی بس حساس و سرنوشت ساز در تربیت نیروی متخصص ایفا می­کنند و ثمره تلاش آنان در نهایت، رشد و توسعه جوامع بشری را در پی دارد (شهبازی و همکاران، 1388: 71). امروزه، به دلیل گرایش به تمرکززدایی و تمایل به سپردن اختیارات بیشتر به مسئولان رده­های پایین ضرورت توجه به نیازهای خاص گروه­ها و دانشکده­ها، بیشتر شده است (محسن پور، 1382: 79).گسترش همه جانبه سازمان­های آموزشی لزوم برخورداری از مدیرانی ماهر و توانمند در به کارگیری دانش و تجربه تخصصی را دو چندان ساخته است. این مدیران با تأثیرگذاری مستقیم بر آموزش سایر مشاغل بر جهت­دهی کل جامعه مؤثرند (بهرنگی، ١٣٨١: 16). مدیران­گروه­ به دلیل داشتن ارتباط تنگاتنگ با نهادها و ارگان­های مختلف، اعضای هیئت علمی، کارکنان آموزشی و غیرآموزشی، دانشجویان و… باید بیش از سایر مدیران دانشگاهی در برقراری ارتباط و توانایی اطلاعاتی مهارت داشته باشند. از آنجایی که میانجی تعارض و مذاکره بین اعضای هیئت علمی، برای دستیابی به یکپارچگی و هماهنگی از مهم­ترین جنبه­های نقش رهبری دانشگاهی است، لذا هیچ چیز انحصاری و منحصر به فرد، در مورد محیط­های دانشگاهی نسبت به سایر سازمان­ها وجود ندارد که تعارض را کمتر یا بیشتر قابل پذیرش نماید. تعارض میان هم­کاران می­تواند ناشی از اختصاص اهمیت بیشتر به تدریس، دسترسی به منابع، عقیده در مورد تعلیم و تربیت و ارزشیابی، تفسیرهای رشته­ای، روش­شناسی تحقیق، دیدگاه­های مدیریت و دموکراسی هیئت علمی و سایر عوامل باشد. این تعارض­ها ممکن است که بین گروه­ها، اعضای هیئت علمی، کارکنان یا دانشجوها باشد (رمزدن، 1380: 296).  در پایان این پژوهش می­خواهد به این بپردازد که عوامل مرتبط با تعارض نقش مدیران­گروه دانشگاه تبریز کدامند؟

تعداد صفحه :162

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی، توانایی حل مشکل خانواده و عملکرد ازدواج

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

بخش روان­شناسی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مشاوره گرایش خانواده

سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی، توانایی حل مشکل خانواده و عملکرد ازدواج

 استاد مشاور:

دکتر عباس رحمتی

 دیماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

پژوهش حاضر به منظور پیش­بینی عملکرد ازدواج براساس سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی و حل مشکل خانواده انجام شد. پژوهش از نوع علّی- مقایسه­ای بود. نمونه شامل دو گروه می­شد که هر گروه مشتمل بر 30 زوج می­شد که یک گروه خانم خانه محصل در حوزه و گروهی دیگر خانم محصل در دانشگاه بود. در جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های عملکرد ازدواج، سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی و حل مشکل خانواده استفاده شد. جهت تحلیل داده­ها از روش رگرسیون ساده، رگرسیون چندگانه و چندمتغیره و تی برای دو گروه مستقل استفاده شد. نتایج حاصل از رگرسیون خطی دومتغیره نشان داد که سلامت خانواده اصلی می­تواند عملکرد ازدواج را در سطح معنی­دار پیش­بینی نماید. حل مشکل خانواده نیز قادر به پیش­بینی عملکرد ازدواج در سطح معنی­دار است. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه خطی نشان داد که از بین متغیرهای پیش­بین، متغیرهای حمایت خانواده و حل مشکل خانواده قادر به پیش­بینی عملکرد ازدواج بصورت معنی­دار هستند. همچنین بین دو گروه حوزه و دانشگاه در حمایت خانواده و عملکرد ازدواج تفاوت معنی­دار وجود دارد. حوزویان نسبت به دانشگاهیان از حمایت خانواده و توانایی در حل مشکل خانواده بیشتری برخوردارند. در مورد تفاوت بین مردان و زنان در متغیرهای بررسی شده در این پژوهش نتایج نشان داد که بین مردان و زنان در متغیر حمایت دوستان تفاوت معنی­دار وجود دارد به اینصورت که زنان از حمایت دوستان بیشتری نسبت به مردان برخوردارند. بنابر نتایج پژوهش می­توان گفت در صورتیکه فرد حمایت کافی از خانواده دریافت کند و توانایی بیشتری در حل مشکل خانواده داشته باشد عملکرد بهتر و سالمتری در ازدواج خواهد داشت.

کلید واژه­ها: سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی، حل مشکل خانواده، عملکرد ازدواج، خانواده، ازدواج.

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

فصل اوّل (طرح پژوهش)

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسئله 3

1-3- ضرورت انجام تحقیق 5

1-4- اهداف پژوهش 7

1-4-1- اهداف اصلی 7

1-4- 2- اهداف فرعی 7

1-5- فرضیه­های پژوهش 7

1-5-1- فرضیه­های اصلی 7

1-5-2- فرضیه­های فرعی 7

1-6- انواع متغیرها از لحاظ نقش آن­ها در پژوهش 8

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش 8

1-7-1- تعاریف مفهومی 8

1-7-1-1- عملکرد ازدواج و ابعاد آن 8

1-7-1-2- سلامت خانواده اصلی و ابعاد آن 9

1-7-1-3- حمایت اجتماعی و ابعاد آن 9

1-7-1-4- حل مشکل خانواده و ابعاد آن 10

1-7-2- تعاریف عملیاتی 10

1-7-2-1- عملکرد ازدواج 10

1-7-2-2- سلامت خانواده اصلی 10

1-7-2-3- حمایت اجتماعی 10

1-7-2-4- حل مشکل خانواده 11

فصل دوم (پیشینه پژوهش)

2-1- مقدمه………….. 13

2-2- پیشینه نظری 13

2-2-1- ازدواج 13

2-2-1-1- تعاریف ازدواج 13

2-2-1-2- مراحل انتخاب همسر 14

2-2-1-3- ویژگی­های روابط زوجین 14

2-2-1-4- انواع ازدواج 15

2-2- 1-5- سلامت ازدواج 16

2-2-1-6- عوامل مختل­کننده روابط زوجین 17

2-2-1-7- وظایف زوجین 17

2-2-2- سلامت خانواده اصلی 19

2-2-2-1- تأثیر خانواده اصلی بر روابط زوجین 19

2-2-2-1-1- دیدگاه­های روان­تحلیلی 19

2-2-2-1-1-1- نظریه دلبستگی 20

2-2-2-1-1-2- ایماگودرمانی 21

2-2-2-1-1-3- روابط موضوعی 21

2-2-2-1-2- دیدگاه­های سیستمی 22

2-2-2-1-2-1- نظریه میلان 22

2-2-2-1-2-2- نظریه بوئن 22

2-2-2-2- سلامت خانواده اصلی 23

2-2-2-2-1- ابعاد هشت­گانه سلامت خانواده از نظر بارنهیل 23

2-2-2-2-2- کنش­های خانواده از نظر فلک 24

2-2-2-2-3- طرح سه محوری تسنگ و مک درموت 25

2-2-2-2-4- الگوی کارکرد خانواده مک مستر 25

2-2-2-2-5- الگوی منحنی اولسون 27

2-2-2- 2-6- سلامت خانواده از دیدگاه تجربه­گرایان 27

2-2-2-2-7- مدل بیورز 29

2-2-2-2-8- مدل بوئن 31

2-2-2-3-ابعاد سلامت خانواده اصلی 33

2-2-2-3-1- صمیمیت 33

2-2-2-3-2- استقلال و خودمختاری 35

2-2-3- حمایت اجتماعی 35

2-2-3-1- تعاریف مختلف از حمایت اجتماعی 36

2-2-3-2- انواع حمایت اجتماعی 37

2-2-3-3- کارکردهای حمایت اجتماعی 38

2-2-4- حل مشکل خانواده 39

2-2-4-1- مهارت­های حل مشکل 40

2-2-4-2- بررسی رویکردهای مختلف به حل مشکل 41

2-2-4-2-1- دیدگاه رفتاری 41

2-2-4-2-2- دیدگاه فلدمن 42

2-2-4-2-3- دیدگاه راه­حل­محور 42

2-2-4-2-4- دیدگاه روایت درمانی 43

2 -2-4-2-5- رویکرد مشکل­مدار مک مستر 43

2-2-4-2-6- مدل کایرین، ماگویری و هرلبوت 43

2-2-4-2-7- مدل فوکِس 44

2-3- پیشینه پژوهش 46

2-3-1- پژوهش­های انجام شده مرتبط با موضوع در ایران 46

2-3-1-1- عملکرد ازدواج 46

2-3-1- 2- خانواده اصلی 46

2-3-1-3- حمایت اجتماعی 49

2-3-1-4- حل مشکل خانواده 52

2-3-2- پژوهش­های انجام شده مرتبط با موضوع در خارج 54

2-3-2-1- خانواده اصلی 54

2-3-2-2- حمایت اجتماعی 55

2-3-2-3- حل مشکل 57

فصل سوم (روش­شناسی پژوهش)

3-1- روش­ پژوهش 60

3-2- جامعه پژوهش، نمونه و روش نمونه گیری 60

3-3- روش گردآوری داده­ها 60

3-4- داده­های مورد نیاز متناسب با سوال­ها و فرضیه­های تحقیق 61

3-5- نحوه توصیف و تحلیل اطلاعات 61

3-6- مشخصات ابزار جمع­آوری اطلاعات 61

3-6-1- مقیاس عملکرد ازدواج 61

3-6-2- مقیاس سلامت خانواده اصلی 62

3-6-3- مقیاس حمایت اجتماعی 63

3-6-4- مقیاس حل مشکل خانواده 64

فصل چهارم (یافته­های پژوهش)

4-1- مقدمه 67

4-2- یافته­های توصیفی 67

4-2-1 توصیف ویژگی­های دموگرافیک زوجین 67

4-2-1-1- توزیع جنسیت 67

4-2-1-2- توزیع سن 67

4-2-1-3- توزیع میزان تحصیلات 68

4-2-2- یافته­های توصیفی متغیرهای پژوهش 69

4-2-2-1- مقیاس عملکرد ازدواج 69

4-2-2-2- مقیاس سلامت خانواده اصلی 69

2-4-2-3- مقیاس حمایت اجتماعی 70

4-2-2-4- مقیاس حل مشکل خانواده 70

4-3- یافته­های استنباطی 71

4-3-1- فرضیه­های اصلی 71

4-3-1-1- فرضیه اول 71

4-3-1-2- فرضیه دوم 71

4-3-1-3- فرضیه سوم 73

4-3-1-4- فرضیه چهارم 73

4-3-1-5- فرضیه پنجم 74

4-3-1-6- فرضیه ششم 74

4-3-1-7- فرضیه هفتم 75

4-3-1-8- فرضیه هشتم 75

4-3-2- فرضیه­های فرعی 76

4-3-2-1- فرضیه اول 76

4-3-2-2- فرضیه دوم 78

4- 3-2- 3- فرضیه سوم . 79

4-3-2-4- فرضیه چهارم 79

4-3-2-5- فرضیه پنجم 80

فصل پنجم (بحث و نتیجه­گیری)

5-1- مقدمه 86

5-2- بحث و نتیجه­گیری 83

5- 2- 1- فرضیه­های اصلی 83

5-2-2- فرضیه­های فرعی 87

5-2- 3- نتیجه­گیری 88

5-3- محدودیت­های پژوهش 89

5-4- پیشنهادات 90

منابع و مآخذ 92

پیوست­ها…………………. 105

 فصل اوّل

طرح پژوهش


1-1- مقدمه

خانواده بعنوان یک نهاد کوچک اجتماعی، یک سیستم طبیعی و یا یک منظومه است که با ازدواج شروع می­شود و ابعاد دیگر خانواده مانند زیرمنظومه زناشویی، زیرمنظومه فرزندان و زیرمنظومه والدین را دربرمی­گیرد. ارتباط با والدین اولین­ ارتباطی است که فرزند با دنیای بیرون برقرار می­کند. لذا والدین نقطه شروع آشنایی کودک با محیط اطراف هستند و می­توانند ذهن کودک را شکل دهند. این شکل­دهی می­تواند بصورت آشنایی با محیط فیزیکی، قوانین، یا چگونگی مواجهه با خطرات بیرونی و موازین اجتماعی باشد. علاوه بر این ساختار ارتباطی پیچیده و اثرگذار والدین و کودک، خود زیرمنظومه زناشویی ابعاد مختلفی دارد. یک زوج که با یکدیگر زندگی مشترک را شروع می­کنند براساس ساختار طبیعی نیازهایی را از یکدیگر مرتفع می­سازند. طی رابطه زناشویی، موازینی بین یک زوج برقرار می­شود. موازین بین یک زوج می­تواند دامنه­های مختلف ارتباطی، نحوه برخورد با تعارض­ها و ارتباط با فرزند را شامل شود که می­تواند ریشه در گذشته فرد داشته باشد که از خانواده الهام گرفته شده است (مینوچین[1] و فیشمن[2]، 1996). در کشور ما کانون خانواده و ازدواج به دلیل مسائل خاص فرهنگی و ارزشی، اهمیت بیشتری در مقایسه با کشورهای غربی دارد، لذا تلاش برای استحکام و تداوم خانواده و ارضای نیازهای عاطفی و روانی اعضاء، بویژه همسران در چارچوب خانواده از اهمیت بیشتری برخوردار است. علاوه براین، به دلیل اهمیت و نقش خانواده در فرهنگ ایران، وجود مشکلات، تعارض ها و نهایتاً از هم پاشیدگی خانواده می تواند آثار زیانباری بر زوجین، فرزندان و جامعه در مقایسه با ­داشته باشد (نظری و نوابی­نژاد، 1385). عوامل مختلفی هستند که می­توانند زندگی زوجین را تحت تأثیر قرار دهند. تاریخچه زندگی فرد و نحوه تعامل والدین و خانواده­اش در دوران قبل از ازدواج می­تواند از جمله عواملی باشد که بر زندگی زوجین و رفتار آن­ها با یکدیگر تأثیر بگذارد. همچنین حمایت اطرافیان از جمله حمایت دوستان و خانواده و کسب مهارت­های مختلف مانند حل مشکل نیز از موارد دیگری هستند که در زندگی زوجین می­توانند اثر داشته باشند. لذا در این پژوهش به بررسی رابطه سلامت خانواده اصلی[3]، حمایت اجتماعی[4] و حل مشکل خانواده[5] با عملکرد ازدواج[6] پرداخته شده است.

1-2- بیان مسئله

زوج­ها با آرمان زندگی مشترک و برخورداری از حمایت و آرامش به سوی تشکیل خانواده گام برمی­دارند خانواده با هویتی به مثابه یک موجود زنده تحول می­یابد. نولر1 و فینی2 (2002) اعتقاد دارند زوج­ها بعنوان واحدی نگریسته می­شوند که هریک از طرفین با الگوهای رفتاری از پیش تعیین­شده، زمینه را برای واکنش فرد مقابل فراهم می­سازد که وی نیز فضای روانی و نوع رفتار آماده خود را دارد. در این فضا که شناخت و عواطف و رفتار هریک از زوج­ها در آن نقش بسزایی ایفا می­کنند، اگر یکی از زوج­ها با تعاملات مثبت یا منفی، فضا را آماده یا آلوده سازد، زوج دیگر نیز در این فضا درگیر می­شود و گویا دریچه­ای با عواطف مشترک به دوسو گشوده می­شود. لارسون3 و هولمن4 (1994) سه دسته عوامل خاص را در رضایت زناشویی موثر می­دانند. نخست عوامل بافتی مانند بافت کنونی و عوامل فرهنگی و اجتماعی، دوم خصایص و رفتارهای فردی زوجین و سوم فرایند تعاملی زوجین. آنان نتیجه می­گیرند که موارد مرتبط با این عوامل، پیش­بینی­کننده مناسبی از رضایت زناشویی هستند. همچنین نظریات متعددی هستند که تاثیر والدین و خانواده اصلی بر شکل­گیری شخصیت و نوع برخورد فرد با مسائل در آینده بخصوص زندگی مشترک را بیان می­کنند. از جمله این نظریات می­توان به نظریه روان­کاوی فروید اشاره کرد که بیان می­دارد رفتار والدین تا حد زیادی شکل­دهنده شخصیت کودک است (بارکر5، 1981). نظریه بعدی که می­توان به آن اشاره کرد نظریه یادگیری اجتماعی بندورا است؛ که طبق آن کودک چگونه رفتارکردن را از والدین یاد می­گیرد و چنانچه والدین با یکدیگر تعارض داشته باشند کودک فرصت یادگیری درست­ رفتار­کردن را از دست می­دهد (حسینیان، یزدی و جاسبی، 1386). همچنین کسب حمایت اجتماعی از دوستان و خانواده نیز از جمله عواملی هستند که در میزان رضایت زوجین نقش دارند. افراد وقتی که می­دانند از طرف خانواده، دوستان و نزدیکان حمایت می­شوند، احساس خشنودی بیشتری دارند و در مقابله با مشکلات با منطق و عملکرد بهتری عمل می­کنند. بدیهی است که همه انسان­ها در هنگام گرفتاری­ها به حمایت اطرافیان و دوستان خود نیاز دارند تا احساس امنیت کنند. در واقع هرچه حمایت اجتماعی دیگران بیشتر باشد، امیدواری­شان نیز بیشتر می­شود. پژوهش­ها نیز نشان داده­اند افرادی که از منابع حمایت اجتماعی بیشتری برخوردارند، سلامت روانی بهتری داشته و بهتر با تغییرات سازگار می­شوند (کوهن1 و ویلز2، 1985). پژوهش نبوی و شهریاری (1391) نشان داد که حمایت اجتماعی با تحت تاثیر قراردادن ابهام نقش خانوادگی، تعارض در خانواده را کاهش می­دهد؛ بنابراین حمایت دوستان و خانواده می­تواند به زوجین کمک ­کند تا بتوانند مشکلاتشان را با فشار روانی کمتری حل نمایند.

حل مشکل بطور کارآمد متغیر دیگری است که می­تواند به عملکرد سالم زندگی زناشویی منجر شود. احمدی (1386) نشان داد که حل مشکل خانواده با رضایت زناشویی همبستگی دارد. چمپیون3 و پاور4 (2000)، نیز به این نتیجه رسیدند که حل مشکل خانواده تعامل بین زوجین را تسهیل می­کند. از طرفی کراپلی5 (2005) بیان می­دارد زوجینی که تعاملات منفی بیشتری بین آن­ها رد و بدل می­شود، فرصتی برای استفاده از این مهارت­ها نمی­یابند به نظر می­رسد ارتباط بین استفاده از مهارت­ها و تعامل مثبت زناشویی یک ارتباط دوسویه است یعنی مهارت­ها می­توانند تعامل مثبت را ایجاد کنند و هم تعامل منفی موجب ناتوانی زوجین در استفاده از مهارت­ها می­شود؛ بنابراین لازم است تا مشخص شود حل مشکل خانواده بعنوان یک مهارت تا چه حد می­تواند عملکرد سالم ازدواج را پیش­بینی کند. باتوجه به ارتباطی که متغیرهای ذکر شده می­توانند با عملکرد ازدواج داشته باشند و پژوهش­های محدود در این زمنیه این پژوهش در صدد است تا به پیش­بینی عملکرد ازدواج بر اساس سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی و حل مشکل خانواده بپردازد.

 

1-3- ضرورت انجام پژوهش

درمورد اهمیت خانواده همین بس که اولین تاثیرات محیطی که فرد دریافت می­کند از محیط خانواده است و حتی تاثیرپذیری فرد از سایر محیط­ها می­تواند توسط خانواده تعدیل شود. از این رو خانواده پایه­گذار بخش مهمی از سرنوشت انسان است و در تعیین سبک و خط مشی زندگی، اخلاق، سلامت و عملکرد فرد در آینده نقش بزرگی بر عهده دارد. سلامت خانواده، تعادل شخصیتی والدین و آشنایی آن­ها با اصولی که می­تواند محیط خانواده را سالم­تر سازد، برای کودکان بسیار حائز اهمیت است. خانواده در عین حال که کوچک­ترین واحد اجتماعی است. مبنا و پایه هر اجتماع بزرگ است. افراد سالم، موفق و فعال جامعه از داخل خانواد­ه­های سالم بیرون آمده­اند. همانطور که اغلب افراد ناسالم، پرورش­یافته خانواده­های ناسالم بوده­اند. انسان­ها با ورود به اجتماع، ویژگی­های سالم یا ناسالمی را که در خانواده دریافت کرده­اند وارد اجتماع می­کنند، از این لحاظ سلامت یک جامعه به سلامت خانواده­های آن وابسته است (نظری، 1386).

علیرغم اهمیت زیاد خانواده، امروزه نتایج آمارها حکایت از گسستن خانواده در عصر حاضر دارد. طبق آمار سازمان ثبت احوال ایران در سال (1392)، 155369 طلاق در کل کشور ثبت شده است. بعبارتی در مقابل هر 5 ازدواج یک مورد طلاق گزارش شده است. در سال 92 نسبت به سال 91 حدود 5000 مورد طلاق بیشتری ثبت شده است. همچنین در سال 91 در مقابل هر 5/5 ازدواج یک طلاق ثبت شده است (www.sabteahval.ir). طی تحقیقات صورت­گرفته به نظر می­رسد یکی از عوامل اثرگذار بر زندگی بعدی فرد، یعنی زندگی مشترک، خانواده اصلی باشد. نتایج پژوهش­های حسینیان، یزدی و جاسبی (1386) و خمسه و حسینیان (1389) نیز نشان می­دهند که بین رضایت و صمیمیت زناشویی با خانواده اصلی و تجربه خشونت در دوران کودکی همبستگی معنی­داری وجود دارد. یافته­های جاکت1 و سورا2 (2001) از پژوهشی با شرکت 232 زوج نیز نشان داد، زنانی که در خانواده­های گسسته (مطلقه) بزرگ شده بودند، در مقایسه با زنانی از خانواده­های باثبات، در روابط جاری خود با همسرانشان بیشتر از بدبینی و تعارض و کمتر از اعتماد و رضایت گزارش دادند. این نتایج نشان می­دهد، افرادی که در خانواده­های مشکل­دار پرورش می یابند احتمالاً مستعد تکرار تجارب و مشاهدات گذشته در زندگی زناشویی خود هستند. از طرف دیگر انسان موجودی اجتماعی است که بسیاری از نیازهایش را از طریق ارتباط با دیگران برآورده می­سازد. ادراکی که فرد از حمایت دیگران دریافت می­کند می­تواند به او در کاهش تنش­های حاصل از موقعیت­های مختلف کمک کند. یافته­های لی3، یه چانگ4، پارک5 و هونگ چانگ6، (2004) نشان می­دهند که حمایت اجتماعی نیرومندترین نیروی مقابله­ای برای رویارویی موفقیت­آمیز و آسان در زمان درگیری با شرایط تنش­زا شناخته شده و تحمل مشکلات را برای بیماران تسهیل می­کند. دوشه7 و همکاران، (2006) نیز به این نتیجه رسیدند که مشکلات روانی در زنان پس از یائسگی با حمایت اجتماعی آنان ارتباط دارد؛ بنابراین حمایت اجتماعی به افراد برای مقابله با موقعیت­های مختلف کمک می­کند همچنین زندگی زناشویی فرد را با کاهش تنش­ها تحت تأثیر قرار دهد.

توانایی در حل مشکلات نیز یکی از مهارت­هایی است که می­تواند در زندگی زناشویی تأثیرگذار باشد. همانطور که پژوهش جاکوبسن1 (1996) عنوان می­کند زمانی­که همسران دچار مشکلات ارتباطی و حل مسئله شوند، کار با همدیگر را مشکل می­یابند و پذیرش تفاوت­های همدیگر برای آنها دشوار می­شود.

بنابراین بدلیل اهمیت خانواده و از طرفی بصدا در آمدن زنگ خطر درباره گسستگی خانواده ضرورت وجود داشت تا ابعاد بیشتری از عوامل مؤثر بر مسائل زناشویی و ازدواج بررسی شوند.

 

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- اهداف اصلی

  • بررسی رابطه بین سلامت خانواده اصلی و عملکرد ازدواج.
  • بررسی رابطه بین حمایت اجتماعی دوستان، خانواده و عملکرد ازدواج.
  • بررسی رابطه بین حل مشکل خانواده و عملکرد ازدواج.
  • بررسی ارتباط چندگانه بین سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی خانواده، حمایت اجتماعی دوستان و حل مشکل خانواده با عملکرد ازدواج.
  • بررسی تفاوت بین حوزویان و دانشجویان در سطح سلامت خانواده اصلی.
  • بررسی تفاوت بین حوزیان و دانشجویان در میزان حمایت دوستان و خانواده.
  • بررسی تفاوت بین حوزویان و دانشجویان در میزان حل مشکل خانواده.
  • بررسی تفاوت بین حوزویان و دانشجویان در میزان عملکرد ازدواج.

 

1-4-2- اهداف فرعی

  • بررسی رابطه بین سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی خانواده و دوستان و حل مشکل خانواده با مؤلفه­های عملکرد ازدواج شامل ارتباط، ابرازگری عاطفی، حل مسئله، نقش، انعطاف­پذیری، فرزندپروری، اقتصاد، خانواده و دوستان، ارزش­ها، مراقبت جسمانی و روانی و عملکرد کلی.
  • بررسی تفاوت بین مردان و زنان در سطح سلامت خانواده اصلی.
  • بررسی تفاوت بین مردان و زنان در میزان حمایت دوستان و خانواده.
  • بررسی تفاوت بین مردان و زنان در میزان حل مشکل خانواده.
  • بررسی تفاوت بین مردان و زنان در میزان عملکرد ازدواج.

 

1-5- فرضیه های پژوهش

 1-5-1- فرضیه های اصلی

1-بین سلامت خانواده اصلی و عملکرد ازدواج ارتباط معنی­دار وجود دارد.

2-بین حمایت اجتماعی خانواده و دوستان با عملکرد ازدواج ارتباط چندگانه وجود دارد.

3-بین حل مشکل خانواده و عملکرد ازدواج ارتباط معنی­دار وجود دارد.

4-بین سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی خانواده حمایت اجتماعی دوستان و حل مشکل خانواده با عملکرد ازدواج ارتباط چندگانه معنی­دار وجود دارد.

5-بین دو گروه طلاب علوم دینی و دانشجویان از نظر متغیر سلامت خانواده اصلی تفاوت معنی­دار وجود دارد.

6-بین دو گروه طلاب علوم دینی و دانشجویان از نظر متغیر حمایت خانواده و دوستان تفاوت معنی­دار وجود دارد.

7-بین دو گروه طلاب علوم دینی و دانشجویان از نظر متغیر حل مشکل خانواده تفاوت معنی­دار وجود دارد

8-بین دو گروه طلاب علوم دینی و دانشجویان از نظر متغیر عملکرد ازدواج تفاوت معنی­دار وجود دارد.

 

 1-5-2- فرضیه های فرعی

  • بین سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی خانواده، حمایت اجتماعی دوستان و حل مشکل خانواده با مؤلفه­های عملکرد ازدواج شامل ارتباط، ابرازگری عاطفی، حل مسئله، نقش، انعطاف­پذیری، فرزندپروری، اقتصاد، خانواده و دوستان، ارزش­ها، مراقبت جسمانی و روانی و عملکرد کلی ارتباط چندمتغیری معنی­دار وجود دارد.
  • بین دو گروه مردان و زنان از نظر متغیر سلامت خانواده اصلی تفاوت معنی­دار وجود دارد.
  • بین دو گروه مردان و زنان از نظر متغیر حمایت خانواده و دوستان تفاوت معنی­دار وجود دارد.
  • بین دو گروه مردان و زنان از نظر متغیر حل مشکل خانواده تفاوت معنی­دار وجود دارد.
  • بین دو گروه مردان و زنان از نظر متغیر عملکرد ازدواج تفاوت معنی­دار وجود دارد.

 

1-6- انواع متغیرها از لحاظ نقش آن­ها در پژوهش

متغیرهای  ملاک: عملکرد ازدواج و زیر مولفه های آن (ارتباط، ابرازگری عاطفی، حل مسئله، نقش، انعطاف­پذیری، فرزندپروری، اقتصاد، خانواده و دوستان، ارزش­ها، مراقبت جسمانی و روانی)

متغیر پیش­بین 1: سلامت خانواده اصلی.

متغیر پیش­بین 2: حمایت اجتماعی.

متغیر پیش­بین 3: حل مشکل خانواده.

 

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1-7-1- تعاریف مفهومی

1-7-1-1- عملکرد ازدواج و ابعاد آن

 در برگیرنده منظومه باورها و الگوهای تعامل زوج­های خوشبخت می­باشد که شامل ویژگی­های احترام، پذیرش، ترمیم سریع روابط قطع­شده، برخورد معقول با سبک­های متفاوت گفتگو، در نظر داشتن نیاز به صمیمیت و قدرت، فرزندپروری مقتدرانه، ایجاد شبکه خوب حمایت اجتماعی و دارا بودن تعامل مثبت، می­شود (ثنایی، 1387). ابعاد عمبکرد ازدواج شامل این موارد می شود. ارتباط: منظور از ارتباط، رفتار کلامی یا غیرکلامی در زمینه اجتماعی است و شامل نمادها و نشانه­هایی است که توسط اشخاص، برای تبادل معنا به کار می­رود. ابراز عاطفی: منظور از عاطفه، رفتار معنی­دار و گویا، شامل خنده و ابراز احساسات و عواطف است. حل مسئله و تصمیم­گیری: منظور از این بعد، سطح توانایی خانواده در حل مشکلاتی است که منجر به حفظ مؤثر خانواده می­شود. انعطاف­پذیری: منظور از انعطاف­پذیری، توانایی نظام خانوادگی و زناشویی در تغییر ساختار قدرت یا روابط نقش­ها و قواعد روابط در پاسخ به استرس­های رشد و یا موقعیتی است. فرزندپروری: منظور از فرزندپروری، رویکرد و نگرش والدین در آموزش و تعلیم چگونگی رفتار، به فرزندان می­باشد. اقتصاد و مسائل مالی: نگرش زوجین و اعضای خانواده به برنامه­ریزی­های مالی و مدیریت آنان در نحوه خرج­کردن می­باشد. خانواده و دوستان: منظور یک سیستم اجتماعی، شامل گروهی از افراد است که از طریق ازدواج، تولید مثل و پرورش فرزندان با یکدیگر زندگی می­کنند. ارزش­ها: منظور از این مؤلفه، اهمیت و بهای یک عقیده یا گزینه که به زندگی معنا می­بخشد. مراقبت جسمانی و روانی: منظور از این مؤلفه، توانایی انجام و اداره نیازهای تربیتی و فراهم­کردن مراقبت­های جسمانی و روانی است. عملکرد کلی: منطور از این مؤلفه، قابلیت و توانایی عملکرد خانواده، در چهار حوزه مهم: الف- عملکرد فردی، ب- عملکرد زناشویی، ج- عملکرد مشارکتی و د- عملکرد اجتماعی- اقتصادی می­باشد (رفاهی، 1387).

 

 1-7-1-2- سلامت خانواده اصلی و ابعاد آن

 استقلال و صمیمیت دو مفهوم کلیدی در حیات یک خانواده سالم محسوب می­شوند. خانواده سالم به اعضای خود استقلال می­دهد و همچنین خانواده سالم خانواده­ای محسوب می­شود که در فضای خانواده و روابط، صمیمیت ایجاد می­کند (ثنایی، 1387). در ادامه به تعریف دو خرده مقیاس سلامت خانواده اصلی می­پردازیم. استقلال: در این الگو خانواده سالم به اعضای خود استقلال می­دهد و این استقلال با تأکید بر صراحت بیان، مسئولیت، احترام به سایرین، بازبودن با دیگران و قبول جدا شدن و فقدان بوجود می­آید. صمیمیت: خانواده سالم خانواده­ای محسوب می­شود که در فضای خانواده و روابط صمیمیت ایجاد می­کند و این کار را با تسویق بیان انواع احساس­ها، ایجاد یک فضای گرم در خانه، یعنی روحیه و حال و هوا، حل تعارض­ها بدون ایجاد استرس غیر لازم، ایجاد حساسیت نسبت به هم­فهمی و ایجاد اعتماد به انسان­ها براساس نیکی نهاد آدمی انجام می­دهد (ثنایی، 1387).

 

1-7-1-3- حمایت اجتماعی و ابعاد آن

حمایت اجتماعی بر این امر تاکید دارد که وقتی کسی نیاز به کمک داشت این احساس را داشته باشد که تنها نیست و کسانی او را حمایت می­کنند (پرپوچی، احمدی و سهرابی، 1392). حمایت خانواده: شبکه خانواده شبکه­ای است که افراد تعلق­داشتن به آن را حق طبیعی خود می­دانند و حقی که با تولد به آن تعلق می­گیرد. حمایت دوستان: شبکه دوستان انسان شبکه کوتاه­مدتی است که حفظ آن مستلزم کارایی اجتماعی بیشتری است (ثنایی، 1387).

تعداد صفحه :142

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه طرحواره های ناسازگار اولیه و سبک های نگرش به عشق با تعارضات زناشویی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

پردیس بین الملل کرج

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

گروه آموزشی مشاوره

پایان‌نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته روانشناسی  گرایش مشاوره خانواده

عنوان

رابطه طرحواره های ناسازگار اولیه و سبک های نگرش به عشق با تعارضات زناشویی

استاد مشاور

دکتر  محسن رسولی

بهمن ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف: این پژوهش با هدف بررسی رابطه  پیش بینی کنند گی  طرحواره های ناسازگار اولیه و سبک های نگرش به عشق بر تعارضات زناشویی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش 220 نفر از  دانشجویان  متاهل دانشگاه آزاد کرج در سال139۳ بود که از این تعداد 110 نفر زن و 110 نفر مرد متاهل ًانتخاب شده است.

روش: پژوهش حاضر از نوع توصیفی و مدل همبستگی است و جهت جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری تصادفی خوشه‌ای استفاده شده است.در این تحقیق به جهت ارزیابی تعارضات زناشویی  از  پرسشنامه تعارضات زناشویی  و به جهت ارزیابی طرحواره های ناسازگار اولیه از پرسشنامه طرحواره یانگ و برای ارزیابی  سبک نگرش به عشق نیز از پرسشنامه سبک های نگرش به عشق استفاده گردیده  است. هر سه پرسشنامه نیز در ایران هنجار یابی شده اند .روش آماری مورد استفاده برای این پژوهش تحلیل رگرسیون چندمتغیره می باشد. نتایج تحلیل داده ها نشان می دهد که مؤلفه ها‌ی طرد و بریدگی ، خود گردانی  ، عملکرد مختل ،گوش به زنگی بیش از حد و بازداری، پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی هستند. همچنین در میان سبکهای عشق ورزی  ؛سبک عشق رومانتیک ، عـشق بازیگرانـه و عشق شهوانی پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی می باشند..و  سبک های  عشق دوستانه  ، عشق فداکارانه و عشق واقعگرایانه  پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی نیستند.

 واژگان کلیدی: طرحواره های ناسازگار اولیه ، سبک نگرش به عشق ، تعارضات زناشویی.

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                            صفحه

چکیده…………………………………….. ت

فهرست مطالب……………………………….. ث

فهرست جدول ها……………………………… ح

فصل اول کلیات پژوهش………………………… ۸

مقدمه……………………………………. ۱۰

بیان مسئله……………………………….. ۱۲

اهمیت و ضرورت پژوهش………………………… 8

اهداف پژوهش……………………………….. 9

فرضیه‌های پژوهش……………………………. 10

متغیرهای پژوهش……………………………. 11

تعاریف متغیرها……………………………. 11

تعریف مفهومی متغیرها………………………. 11

طرحواره ناسازگار اولیه…………………….. 11

تعارضات  زناشویی………………………….. 12

سبک های نگرش به عشق……………………….. 13

فصل دوّم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش………….. 15

مقدّمه……………………………………. 15

تاریخچه سازه طرح واره……………………… 16

تعریف یانگ ازطرح واره……………………… 21

ویژگیهای طرح واره ناسازگار اولیه……………. 23

حوزه های ویژگیهای طرح واره ناسازگار اولیه……. 27

حوزه اول : بریدگی و طرد……………………. 28

حوزه دوم : خود گردانی و عملکرد مختل…………. 30

حوزه سوم: محدودیت های مختل…………………. 32

حوزه چهارم: دیگر جهت مندی………………….. 33

حوزه پنجم: گوش به زنگی بیش از حد و بازداری…… 35

طرحواره درمانی……………………………. 37

تدوین طرحواره درمانی………………………. 38

سبک های نگرش به عشق……………………….. 40

پیشینه تحقیق……………………………… 43

فصل سوم : روش پژوهش……………………….. 46

روش تجزیه و تحلیل…………………………. 47

جامعه نمونه و روش نمونه گیری……………….. 47

ابزارهای پژوهش……………………………. 48

پرسشنامه تعارضات زناشویی…………………… 48

پرسشنامه طرحواره یانگ……………………… 49

پرسشنامه سبک نگرش به عشق………………….. 125

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش………………….. 51

توصیف داده‌ها……………………………… 52

استنباط آماری داده‌ها………………………. 54

فرضیه پژوهش………………………………. 54

نتایج:…………………………………… 56

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری…………………. 61

مقدمه……………………………………. 62

تبیین……………………………………. 62

نتیجه گیری……………………………….. 62

پیشنهاد های پژوهش…………………………. 63

منابع فارسی………………………………. 70

منابع لاتین……………………………….. 71

پیوست ها…………………………………. 74

پیوست 1. پرسشنامه طرح واره یانگ…………….. 74

پیوست ۲. مقیاس نگرش نسبت به عشق…………….. 80

پیوست ۳. پرسشنامه تعارضات زناشویی…………… 85

چکیده انگلیسی    88

مقدمه

در تمام طول زندگی “روابط ” نقش اساسی در زندگی انسان بازی می کنند . زیرا ما همواره درحال برقراری ارتباط هستیم. آدمی نمی‌تواند ارتباط برقرار نکند (واتسلاویک، بیون، و جکسون[1] ،1967؛ به نقل گلدنبرگ و گلدنبرگ،2007). روابط خانوادگی فشرده‌ترین موقعیت برای بروز اختلافات و تعارضات بین فردی است. یکی از مشکلات شایع درخانواده، تعارضات زناشویی است. تعارض در روابط صمیمی امری طبیعی است و ازدواج از این قاعده مستثنی نیست زیرا تعاملات مکرر و مختلف زوجین زمینه‌های بی شماری را برای تعارض فراهم می‌کند (لیم هونگ[2]،2000؛ به نقل از ویکس،2001). بنابراین، تعارض بین زوجین امری طبیعی و ناشی از وجود تفاوتهاست و نمی‌توان مانع از تعارض شد. اما این تعارضات را می‌توان از طریق شناسایی  تفاوتهای فردی و کسب آگاهی و بینش طوری اداره کرد که نتایج مثبتی حاصل شود.

لذا ضروری است که متغیرهای روان شناختی تاثیر گذار در شکل گیری نگرش های افراد  مورد بررسی قرار گرفته وبه آنان شناسانده شود . طرحواره های ناسازگار اولیه به عنوان زیر ساخت های شناختی منجر به تشکیل باورهای غیر منطقی میشوند . طرحواره ها دارای مولفه های  شناختی ، عاطفی و رفتاری هستند . هنگامی که طرحواره های ناسازگار اولیه فعال میشوند  سطوحی از هیجان منتشر میشود و مستقیم  یا غیر مستقیم منجر به اشکال مختلفی از آشفتگی های روان شناختی نظیر افسردگی واضطراب و تعارضات بین فردی و مانند آنها می شود . طرحواره های نا سازگار اولیه[3] منجر به اختلال روانی خاص نمی شوند اما آسیب پذیری فرد را برای اختلالات روانی افزایش می دهند . یانگ[4]  (1990، 1999) معتقد است برخی از طرحواره ها به ویژه آن هایی که عمدتا در نتیجه تجارب ناگوار دوران کودکی شکل می گیرند ممکن است هسته اصلی اختلالات شخصیت ، مشکلات منش شناختی خفیف تر و بسیاری از اختلالات مزمن محور یک قرار بگیرند.

از آنجایی که عشق یکی از مهم ترین عوامل آرامش زوجین است . این آرزوی مشترک بین همه ی زن و شوهرها است که با یکدیگر دوست و برای سراسر عمر یارو یاور هم باشند . بررسی زندگی های زناشویی بادوام و توأم باکامیابی نشان می دهد که تنها مولفه ای که به زوجها کمک می کند روزهای سخت و دشوار را پشت سر بگذارند و از لذت خوب برخوردار شوند دوستی و مودت و عشق بین آنهاست .( کوآن و کیندر 1992، اجمالی1381 ).

عشق و سبکهای عشق ورزی عامل مؤثری بر کیفیت روابط زناشویی است(هایتور و روبرت1996 ، ؛ لوین، کریستینا و هـی 2006). از این رو هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه طرحواره های ناسازگار اولیه و سبک های نگرش به عشق با تعارضات زناشویی است.

بیان مسئله

مشکلات ارتباطی از رایجترین مشکلاتی است که زوجین بیان می کنند. بیش از 90% زوجهای آشفته این مشکلات را به عنوان مساله اصلی در روابط خود بیان می کنند. مشکلات ارتباطی مساله کلیدی در رویکردهای ارتباطی به خانواده است. این رویکردها تعارض زناشویی را به عنوان رابطه ای ناکارساز تحلیل می کنند. این منازعات اغلب دور باطلی را ایجاد می کنند که یافتن نقطه آغاز در آن بی معناست (رضا زاده،1387: 44).

 به نظر کاهن (1992، به نقل از مارکمن، 1993) هرجا عدم توافق، تفاوت یا ناسازگاری بین همسران وجود داشته باشد تعارض به وجود می‌آید. فاورز و السون (1992) نیز زوجین متعارض را ناراضی از عادات و شخصیت همسر و دارای مشکل ارتباطی در حوزه‌های گوناگون می‌دانند.

در زمینه تأثیرات مخرب تعارض می‌توان به پیامدهای جسمی، روانی و رابطه‌ای آن اشاره نمود: از لحاظ روانی، اکثر افراد ؛ تعارض در روابط را بی‌نهایت تنش‌زا تجربه می‌کنند (هالفورد، 2001). تعارض با خطر فزاینده انواع اختلالات روانی از جمله افسردگی خصوصاً در زنان، سوء مصرف مواد خصوصاً در مردان، ناکارآمدی جنسی در هر دو جنس و مشکلات رفتاری رو به افزایش در فرزندان خصوصاً اختلالات رفتاری پسران ارتباط دارد (افارل، 1989).

علاوه بر اختلالات روان، تعارض بر سلامتی جسمی نیز تأثیر دارد. رابطه مستندی بین درد و رفتارهای سازگارانه با بیماری‌های مزمن و تقویت غیرعمدی رفتار بیماری در روابط دارای مشکل وجود دارد. به همین ترتیب مشکلات زناشویی تأثیرات مستقیمی بر فرآیندهای فیزیولوژیک بر جای می‌گذارد؛‌ از جمله تعارض در رابطه با کاهش ایمنی بدن، افزایش فشارخون، احتمال تصلب شرائین رابطه دارد (شمالینگ و شر، 1977). تعارض زناشویی با پدیده خشونت نیز مرتبط است. خشونت تقریباً همیشه با آشفتگی رابطه ارتباط دارد. تعارض در روابط زناشویی بر کل رابطه نیز تأثیر دارد. پژوهش نشان می‌دهد زوجین متعارض کمترین میزان رضایت ‌مندی از ازدواج و بیشترین احتمال طلاق را نشان می‌دهند (فاورز و السون، 1992). تعارضات زناشویی یکی از متغییر هایی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد.

در آسیب‌شناسی روانی پژوهش‌های زیادی نقش عوامل مربوط به خانواده را به‌عنوان عامل زمینه‌ساز در آسیب‌پذیری فرد مورد بررسی قرار داده‌اند (هریس و کرتن، 2002). در این میان پیاژه (1954). و بالبی (1969) (به نقل از گانتی، امی ال و بوری، جان ار، 2007). معتقدند که عملکرد والدین سبب ایجاد و گسترش مدل‌هایی در درون سازمان‌شناختی فرد به نام طرحواره می‌شود. این طرحواره‌ها در زندگی فرد به‌عنوان عدسی‌هایی عمل می‌کنند که تفسیر، انتخاب و ارزیابی فرد از تجارب وی را شکل می‌دهند. اعتقاد بر این است که این تأثیرات سودمند یا مضر، سبب وسعت بخشیدن یا محدود ساختن رشد توانمندی‌های بالقوه در کودکان می‌گردد. گرچه تحقیقات معتدد در هر زمان در چارچوب نظریه‌ای خود به بررسی این اثرها پرداخته‌اند. اما نتایج همواره از صحت این ادعا خبر می‌دهد (هریس و کرتن، 2002).

زمانی که نیاز خاصی ارضا نشود، طرحوارۀ ناسازگاری درآن حیطه ایجاد میشود. با ارضا نشدن نیازهای صمیمیت و سرخوردگی از روابط عاطفی اولیه، طرحوارههای ناسازگار مربوط به روابط صمیمانه و دلبستگی ایجاد میشود. این باورها و طرحوارههای مربوط به روابط بین فردی در بزرگسالی در همسرگزینی و در دوران تاهل در روابط زناشویی نمود می یابد و بر آن تاثیر مخرب می گذارد. همچنین طرحوارهها به واسطه ی ارتباط و تاثیری که بر سبگ دلبستگی، اختلالات شخصیت و اختلالات خلق میگذارندمیتوانند تاثیر غیر مستقیم نیز بر روابط زناشویی داشته باشند.

زیربنای نظری در پژوهش حاضر جهت بررسی محتوای‌شناختی افراد در شکل گیری تعارضات زناشویی نظریه‌ی طرحواره‌های ناسازگار اولیه جفری یانگ است (یانگ، 1994).

به باور یانگ (1990). طرحواره های ناسازگار اولیه ساختارهای شناختی عمیق شامل باورهایی درباره خود هستند طرح واره ها سازمانهایی از واقعیت هستند که به صورت نتیجه تجربیات عینی از محیط رشد می یابند. بویژه آنهایی که از اوایل زندگی به وجود آمده اند تاثیر معنادارتری دارند رشد طرحواره ها اغلب به دوران کودکی باز می گردد مطابق نظر یانگ (1999). بعضی از افراد به خاطر تجارب کودکی منفی طرحواره های ناسازگار اولیه را ایجاد می کنند که بر شیوه تفکر احساس و رفتار آنها در روابط صمیمانه بعدی و سایر جنبه های زندگیشان تاثیر می گذارند طرحواره هایی که در سنین اولیه رشد یافته اند اغلب خارج از حوزه آگاهی قرار دارند و زمانی که محرکهای زندگی یک یا چند طرحواره را تحریک می کنند آن وقت فعال می شوند. و اطلاعات شخصی را مطابق با این طرحواره ها به صورت اتوماتیک پردازش می کنند.

وی معتقد است این طرحواره‌ها که وی از آنها به‌عنوان «یک چارچوب مرجع» (یانگ، 1994: 6). یاد می‌کند؛ ساختارهای پایدار و بادوامی هستند که به مثابه‌ی عدسی‌هایی بر ادراک فرد از جهان، خود و دیگران اثر می‌گذارد. این طرحواره‌ها در طی تجارب اوان کودکی شکل گرفته (که اکثراً  در زندگی کودک نقش یک تروما را داشته‌اند) و پاسخ فرد به رخدادهای محیطی را کنترل می‌کند (یانگ، 1998) منشأ این طرحواره‌ها نیازهای هیجانی اصلی است و شامل پنج حیطه:

 1) دلبستگی ایمن به دیگران

 2) خودمختاری، رقابت و احساس هویت

 3) آزادی بیان نیازها و هیجانات

 4) بازی و خودانگیخته بودن

 5) محدودیت‌های معقول و خودکنترلی

می باشد. تجارب اولیه‌ی زندگی (ناکامی در ارضای نیازهای اولیه، ارضای بیش از حد و همانندسازی با رفتار نادرست والدین) و مزاج هیجانی کودک (مجموعه ویژگی‌های خلقی کودک که ذاتی هستند و متمایزکننده‌ی شخصیت اولیه کودک) است (یانگ، 1994). این طرحواره‌ها در رابطه با پنج تکلیف تحولی اساسی به وجود می‌آیند که اعتقاد بر این است کودک باید در طی تحول خود این تکالیف را در رابطه با والدین و محیط با موفقیت پشت سر گذارد. این پنج گروه عبارتند از:

گروه اول: قطع ارتباط و طرد (عدم ارضای نیازهایی مانند امنیت و همدلی به شیوه‌ای قابل پیش‌بینی)؛ که طرحواره‌های مبتنی بر آن عبارتند از: رهاشدگی / بی‌ثباتی، بی‌اعتمادی / بدرفتاری، محرومیت هیجانی، نقص / شرم، انزوای اجتماعی / بیگانگی.

گروه دوم: عملکرد و خودگردانی مختل (در خانواده‌هایی که اعتماد کودک را کاهش داده و  عملکرد مستقل کودک را با شکست مواجه می‌سازند)؛ و طرحواره‌های مرتبط با آن: وابستگی / بی‌کفایتی، آسیب‌پذیری نسبت به بیماری، خود تحول نایافته / گرفتار و شکست است.

گروه سوم: محدودیت‌های مختل (عدم وجود مسئولیت‌پذیری و لذا مشکلاتی در ارتباط با رعایت حقوق دیگران، تعهد و هدف‌گزینی) و طرحواره‌هایی که از آن سرچشمه می‌گیرد استحقاق / بزرگ‌منشی، خودکنترلی ناکافی.

گروه چهارم: دیگر جهت‌مندی (که توجه بیش از حد به دیگران و نادیده گرفتن نیازهای خود است) و طرحواره‌های این حیطه اطاعت، فداکاری و تأییدجویی / توجه‌طلبی.

گروه آخر و پنجم: گوش‌بزنگی بیش از حد و بازداری (که درنتیجه تأکید بیش از حد بر واپس‌زنی احساسات به وجود می‌آید) است و طرحواره‌های آن عبارتند از منفی‌گرایی / بدبینی، بازداری هیجانی، معیارهای سرسختانه / بیش‌انتقادی و درنهایت تنبیه‌گرایی (یانگ، 1994؛ هریس و کرتن، 2002)

یانگ معتقد است هرکدام از علائم آسیب‌شناسی روانی با یک یا تعداد بیشتری از طرحواره‌های اولیه مرتبط است (دیلات و همکاران، 2004) در پژوهش‌هایی عنوان شده است، طرحواره‌های ناسازگار اولیه مکانیسم‌های ناکارآمدی هستند که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم به پریشانی روان‌شناختی می‌انجامد (مارمون و همکاران، 2004 و تیلور، 2005) .

یکی از اهداف پژوهش حاضر رابطه طرحواره ناسازگار اولیه با تعارضات زناشویی است. 

همچنین یکی از مهمترین عوامل تعیین کنندۀ پویایی های روابط زناشویی وجود عـشق و کیفیـت آن است (حفاظی طرقبه، فیروزآبادی و حق شناس، 1385؛ گنزاگـه، کنتـالر، لونـدهال، اسـمه وهمکاران،2006).

عشق و سبکهای عشق ورزی عامل مؤثری بر کیفیت روابط زناشویی است(هایتور و روبرت1996 ، ؛ لوین، کریستینا و هـی 2006).

از مهمتـرین و مـورد توجـهتـرین نظریه هایی که به تبیین انواع عشق میپردازد نظریه شش بعدی «لـی» می باشد.« لی » بر اساس برآوردهای بدست آمده از کشورهای ایالات متحده، کانادا و بریتانیا شش روش عـشق ورزی را بیان می کند (نتو،2001). که عبارتند از:

  • عشق رومانتیک (اروس) :

این نوع عشق تـوأم بـا میل فیزیکی شدید به معشوق است و بر اسـاس زیبـایی، جـذابیت و تناسـب فیزیکـی شـکل می گیرد.

 2ـ عشق دوستانه (استورگ):

نوعی از عشق که طـی آن صـمیمیتی لـذتبخـش بـه آهستگی رشد می یابد. در ایـن فرآینـد بـه تـدریج طـرفین زوایـای وجودی خود را بیشتر برای یکدیگر فاش میکننـد. در این شیوه، عشق به عنوان یک تفریح تلقی شده و هیچ تعهـدی در آن نیـست.

3- عـشق بازیگرانـه (لـودوس):

وضـعیتی کـه ماننـد شرکت در یک بازی تلقی می شود و معمولا کوتاه مدت است و به زودی تمام میشود.

4 – عشق شهوانی (مانیا) :

 حالـت شـدید هیجـانی همـراه بـا حـسادت و عـشق همـراه مشغولیت ذهنی که باعث میشـود شـخص عـصبی شـده و از طـرد شـدن بترسـد.

5 – عشق واقعگرایانه (پراگما):

 عشق منطقی کـه در آن شـریک رابطـه، بـر اسـاس نیازهـای شـخص و  همخوانی با سن،مذهب، سوابق و شخصیت انتخاب میشود. در اینجا رضایت خاطر بیـشتر ازهیجان و هیجان و تحریک وجود دارد.

6- عشق فداکارانه (آگاپه):

عشق به خودی خود مشکلات را حل نمی کند . اما  انگیزه ی قدرتمندی برای غلبه بر آنها فراهم می سازد . ( کوآن و کیندر1992 ، اجمالی1381 ). آمار سرسام آور طلاق نشان دهنده ی این نیست که مردم امروزی هیچ علاقه ای به ازدواج ندارند ، بلکه این آمار نشان می دهد که توقع بیشتری نسبت به گذشته از زندگی مشترک دارند . زنها و مردها به یک اندازه از زندگی ناراضی هستند زیرا توقعات آنها از ازدواج نسبت به قبل افزایش یافته است ، ما به زندگی سرشار از عشق و علاقه نیاز داریم ما به محبتی دائمی از یک فرد کاملاً استثنایی و منحصر به فرد نیاز داریم . ( کوآن و کیندر1992 ، اجمالی1381 ).

بنابراین ، نیاز به مطالعات علمی در باب عشق و تعارضات زناشویی بسیار مهم می باشد . لذا محقق تصمیم بر آن گرفته تا با توجه به نظریه ( لی ) در مورد اجزای عشق به بررسی رابطه سبکهای عشق ورزی با تعارضات زناشویی نیز بپردازد. 

اهداف پژوهش

  • تعیین رابطه طرحواره ناسازگار اولیه با تعارضات زناشویی
  • تعیین رابطه سبک های نگرش به عشق با میزان تعارضات زناشویی

 

فرضیه‌های پژوهش

  • طرحواره ناسازگار اولیه (با مولفه های : طرد و بریدگی، خودگردانی و عملکرد مختل، محدودیت‌های مختل، دیگر جهت‌مندی و گوش به زنگی بیش از حد و بازداری) پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی است.
  • سبک نگرش به عشق پیش‌بینی‌کننده تعارضات زناشویی است.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

خانواده با پیمان ازدواج و پیوند همسری بین زن و مردی هوشمند و آگاه و برخوردار از بلوغ فکری و قابلیتهای اجتماعی پایه گذاری می شود و این زوج ستون اصل حیاتی ترین نهاد اجتماعی ، یعنی خانواده را تشکیل می دهند . بنابراین سلامت و سعادت جامعه به سلامت و پوپایی نظام خانواده وابسته است و تعادل نظام خانواده نیز به کیفیت روابط بین زن و شوهر و والدین و فرزند بستگی دارد . ( افروز ، 1378 ).

هر قدر روابط بین همسران بهتر، سالمتر و پر جاذبه تر باشد ، زندگی شیرین تر و باصفاتر می گردد و فرزندان با نشاط و موفقی تربیت می شوند . بدین ترتیب خانواده های لجام گسیخته و متزلزل جامعه متزلزل را پدید می آورند که در آن نشانی از خانواده های سالم یافت نشود ، میزان طلاق روز به روز بالا برود و ازدواجهای مطلوب و برنامه ریزی شد کمتر صورت می گیرد ، به زودی متلاشی خواهد شد و به طور کلی اساس کجرویهای اجتماعی را باید در آن جست و جو کرد . ( افروز 1378 ).

بنابراین اینگونه می نماید که هر چه زن و شوهر دارای روابط صمیمانه باشند ، سه عنصر عشق یعنی تعهد ، صمیمت و شهوت در آنها فعالتر خواهد بود . عشق کامل ، عشقی است که رابطه ای ایده آل شامل شهوت ، تعهد و صمیمت باشد . نهایتاً این عشق کامل باعث بالا رفتن میزان رضایتمندی زناشویی می شود در واقع با توجه، به مسائل مطروح ، اهمیت و ضرورت این پژوهش به این برمی گردد که اگر جزء کوچک جامعه و یکی از مهمترین ارکان جامعه سعادت و آرامش حاکم باشد ، جامعه بزرگ نیز سعادتمند خواهد گشت . خانواده ایی که در آن احساس رضایت از زندگی حاکم است در فرآیند فرزند پروری موفق تر و نهایتاً افرادی تحویل جامعه خواهند داد که به سود خود و جامعه گام بردارند. این احساس رضایت نیز برای خود زن و شوهر آرامش عاطفی و روانی را به همراه خواهد داشت که سلامت تک تک افراد بسیار مهم تلقی می شود .(مقدم ،1370).

پژوهش حاضر شناخت سازمانی ، بنیادی و زیربنایی رفتار را ممکن می سازد و با این کار در جهت هدف نهایی روان‌شناسی یعنی تغییر  در رفتار به انسان‌ها کمک می‌کنند. یکی از این سازه‌های زیربنایی طرحواره‌ها هستند. این سازه ها همانند چهارچوبی برای پردازش اطلاعات به کار می‌روند و تعیین‌کننده واکنش‌های عاطفی افراد نسبت به موقعیت‌های زندگی و روابط بین فردی می‌باشند. بنابراین می‌توان بیان کرد طرحواره‌ها با کیفیت روابط ، تفاهمات و یا تعارضات بین فردی رابطه دارند. پژوهشگران بر این عقیده‌اند که طرحواره‌های ناسازگار اولیه همانند صافی برای اثبات یا تأیید تجارب  کودکی  عمل می‌کنند و به نشانه‌های بالینی مثل اضطراب، افسردگی و اختلالات شخصیت، تنهایی به دلیل روابط بین‌فردی مخرب و سوءمصرف الکل و مواد مخدر، پراشتهایی یا زخم‌معده منجر می‌شوند. بنابراین شناخت طرحواره‌های ناسازگار اولیه به روان‌شناس کمک می‌کند درجهت دو هدف عمده روان‌شناسی یعنی  تبیین و تغییر گام‌های مؤثری بردارد.

لذا ضرورت انجام چنین پژوهش‌هایی باعث روشن شدن علل بروز تعارضات خانوادگی و بهبود تعاملات سالم بین فردی  خواهد شد . همچنین  قدرت تبیین متخصصان در وارسی برخی رفتارها را افزایش می دهد.

[1]. Watzlawick, P., Beaven, J., and Jackson, P.

[2]. Lim Hong

[3]  Early maladaptive schema

[4] young

تعداد صفحه :102

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تحلیل محتوای کتب متوسطه پایه سوم رشته علوم انسانی از نظر توجه به مولفه های هویت ملی ودینی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشگاه تربیت معلم

دانشکده­ی روانشناسی و علوم تربیتی

پایان نامه جهت اخذ درجه­ی کارشناسی ارشد رشته­ی برنامه ریزی درسی

عنوان:

تحلیل محتوای کتب متوسطه پایه سوم رشته علوم انسانی از نظر توجه به مولفه های هویت ملی ودینی

استاد مشاور:

دکتر عفت عباسی

اسفند ماه 89

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:  

      پژوهش حاضر با هدف تحلیل کتاب های درسی دوره آموزش متوسطه سال سوم رشته علوم انسانی از نظر توجه به مولفه های هویت ملی ودینی انجام شد .مولفه های هویت ملی که در این پژوهش مورد تحلیل قرار گرفته اند عبارتند از فرهنگی ، تاریخی، جغرافیایی وسیاسی که هرکدام دارای شاخص های مختلف می باشد.ومولفه های دینی شامل بعد نظری، نگرشها وارزشها وبعد عملی،  رفتارها وپیامدهای تعهد رفتاری که بر حسب شاخص هایشان مورد تحلیل قرار گرفته اند؛روش به کار گرفته شده دراین  پژوهش تحلیل محتوا است ،حجم جامعه در این پژوهش شامل کلیه کتاب های درسی سال سوم متوسطه رشته علوم انسانی که 12 جلد می باشد وحجم نمونه شامل سه کتاب درسی ادبیات فارسی ،دین وزندگی وعلوم اجتماعی است. در این پژوهش  مولفه ها وشاخص های موردنظر به صورت جداول مورد تحلیل قرار گرفته است ؛نتایج پژوهش نشان می دهد توجه به هویت ملی در کتاب ادبیات فارسی وضعیت مطلوبی دارد واولویت شاخص ها به سمت تقویت هویت ملی است .در کتاب دین وزندگی توجه به سمت تقویت مولفه های هویت دینی است در کتاب جامعه شناسی  توجه وتقویت مولفه های هویت ملی تا حدودی خوب ودینی کمرنگ است.

کلید واژه ها:

تحلیل محتوا، هویت، هویت ملی،  هویت دینی ، کتاب های  درسی، دوره متوسطه

 فهرست مطالب

عنوان                                                                  صفحه  چکیده

 

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………11                                                     1

بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………13                                                                                                                  

هدف های پژوهش………………………………………………………………………………………………………….18                                        

سوال های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..18                                       

ضرورت پژوهش    ……………………………………………………………………………………………………………19                                      

تعریف واژه­ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………..25   

            

        

فصل دوم: ادبیات و پیشینه­ی پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..27                                            

هویت……………………………………………………………………………………………………………  28                                                                                                                                  

نظریه های هویت …………………………………………………………………………………………….  29                                                                                                               

ابعاد هویت ……………………………………………………………………………………………………..30

    الف:هویت فرهنگی……………………………………………………………………………………………………………………………..31

    ب:هویت قومی……………………………………………………………………………………………………………………………………31

    ج:هویت ملی………………………………………………………………………………………………………………………………………32

     د:هویت دینی……………………………………………………………………………………………………33

ویژگیهای هویت ……………………………………………………………………………………………….36                                                                                                            

مولفه های هویت………………………………………………………………………………………………..36

فرایند هویت یابی…………………………………………………………………………………………………37

شکل گیری ……………………………………………………………………………………………………….39

عوامل موثر بر شکل گیری هویت ……………………………………………………………………………40                                                                                                                                  

رویکردهای هویت ………………………………………………………………………………………………43                                                                                                           

هویت در روانشناسی اجتماعی…………………………………………………………………………………44                                                                                           

هویت در جامعه شناسی سیاسی……………………………………………………………………………….45                                                                                         

چند فرهنگ گرایی ومساله هویت…………………………………………………………………………….46                                                                                   

بحران هویت………………………………………………………………………………………………………47                                                                                                                

آموزش وپروش ونقش آن در هویت سازی…………………………………………………………………49                                                                            

نقش برنامه ریزی درسی درشکل گیری  هویت …………………………………………………………..50

مولفه های هویت ملی……………………………………………………………………………………………53                                                                                                     

مولفه های هویت دینی…………………………………………………………………………………………..55                                                                                                   

تاریخچه هویت……………………………………………………………………………………………………56                                                                                                                 

پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………….61                                                                                                               

 

                                               فصل سوم :روش پژوهش                 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….72

روش انجام پژوهش……………………………………………………………………………………………………….72                                           

جامعه­ی آماری پژوهش………………………………………………………………………………………………….72                           

نمونه و روش نمونه­گیری………………………………………………………………………………………………..73                              

روش و ابزار جمع­آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….73                                

روش تجزیه­و­تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………. 74

مراحل تحلیل محتوا……………………………………………………………………………………………………….76                         

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………….78                                                                                                                    

معرفی کتابها …………………………………………………………………………………………………..78                                                                                                                

یافته های پژ وهش ……………………………………………………………………………………………79                                                                                                           

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….90                                      

نتیجه­گیری………………………………………………………………………………………………………………………90

بحث وبررسی…………………………………………………………………………………………………………………..91                                   

پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………………93

پیشنهادهای پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………….93

  محدودیتها …………………………………………………………………………………………………………….94                                                                                 

                                                  منابع

منابع فاسی………………………………………………………………………………………………………………………96             

منابع لاتین ……………………………………………………………………………………………………100 

مقدمه

   وظیفه آموزش وپرورش در هر کشوری تربیت نیروی کار آمد وپایبند به فرهنگ وآرمان های آن جامعه است، پرورش افرادی که علاوه بر داشتن دانش لازم در علوم مختلف دل وجان در گرو موفقیت وپیشرفت جامعه داشته ودر راه اعتلا وسربلندی آن از هیچ تلاشی فروگذار نباشد؛آموزش وپرورش بستر توسعه انسانی وتوسعه انسانی کلید توسعه اجتماعی واقتصادی وغیره.

دست اندرکاران حکومت همه باید بر این نکته باور داشته باشند برای رسیدن به توسعه انسانی، برنامه ریزی علمی وهدف دار واقدامات عملی انجام دهند.این هدف میسر نمی شود مگر با تقویت نظام آموزشی، بویژه آموزش وپرورش.از سوی دیگر نظام آموزش وپرورش سیستمی محتوا محور است به این معنا اگر محتوای مکتوب را از جریان آموزش وپرورش حذف کنیم تعلیم وتربیت دچار اختلال وانسداد می شود؛ بر همین اساس وظیفه سنگینی بر دوش مولفان ومدرسان نظام آموزشی قرار دارد، یعنی تالیف وتدوین کتب باید به نحوی صورت پذیردکه از جهتی رویکرد حاصل از تک بعدی بودن را جبران نماید واز جهت دیگر رو به سوی کاستن از اتکا به محتوای مکتوب حرکت نماید.بر این اساس تربیت دانش آموزان شایسته که نسبت به کشور علاقمند باشند ودر آینده با کسب مدارج عالی علمی خدمت به کشور را سر لوحه زندگی قرار داده واز روی آوری به کشور های دیگراعراض نمایند مخصوصاَ کشورهای در حال توسعه از اهمیت بالایی برخوردار است.در این زمینه تربیت  فرهنگی، سیاسی واجتماعی دانش آموزان امروز نقش مهمی در جامعه فردا خواهد داشت از مهمترین جنبه های این تربیت شکل گیری هویت ملی ودینی دانش آموزان است(عبدی ولطفی 1387).

  در روزگاری که از یک سو، مرزهای فرهنگی اجتماعی وسیاسی در پرتو جهانی شدن شکسته شده است واثر پذیری واثر گذاری فرهنگ ها بر یکدیگر، شتاب بیشتری گرفته واز سوی دیگر هویت های مختلف در بستری از تبادل وتعارض قرار گرفته اند، صیانت از هویت ملی ودینی ودر سایه آن حفظ استقلال فرهنگی وجلوگیری از ادغام آن در سایر فرهنگ ها وهویت های غالب ومسلط جهانی به کوششی عظیمی نیازمند است.امروزه آگاهی از هویت ملی ودینی وهویت یابی از مسایل اساسی وضروری هر جامعه ای است؛ بویژه جوامعی که در مسیر فرایند پر شتاب مدرنیته وبه دنبال آن باور داشت های فرهنگی وتمدنی شان در تضاد با یکدیگر قرار می گیرد.در چنین اوضاعی شفاف سازی وانسجام بخشی مفهوم هویت وارایه تعریف وتوصیفی رسا، استوار وخدشه ناپذیراز آن می تواند راهکاری مناسب وسنجیده برای رهایی هویت هر جامعه ای از آسیب پذیری ونابسامانی باشد.پیشینه مساله هویت به آغاز تاریخ انسان باز می گردد.از دیر باز انسان ها به دنبال تعریف وشناسایی خویش، قبیله، قوم وملت ونیز کشف تمایزات خود از دیگران بوده اند.مفهوم هویت در حقیقت پاسخی به این سوالات است که چه چیزی یک فرد انسانی را از همنوع خود متمایز می کند؟ارزشهای او را از ارزشهای دیگر جدا می کند.هویت ملی ودینی از منابع مهم تشکیل دهنده هویت افراد وهر جامعه ای محسوب می شود ،تقریباَ همه جوامع برای حفظ هویت ملی ودینی خود مبارزه کرده اند وکشمکش ومبارزه برای داشتن هویت انحصاری نیروی محرک در طول تاریخ ودر هر عصری بوده است(خدایاروفتحی 1386).

بیان مسئله:

     هویت پاسخی به چیستی وکیستی هر فردو مجموعه خصوصیاتی است که شخص را از دیگران متمایز می کند. در ارتباط با هویت تعاریف مختلفی ارائه گردیده است؛ هویت در علوم مختلف مانند فلسفه ، عرفان ، منطق، روانشناسی، جامعه شناسی علوم سیاسی وغیره کاربرد دارد از این رو هیچ انسانی نمی تواند  بدون داشتن هویت به حیات اجتماعی خود ادامه دهد؛ بنابراین یکی از مسائل مهم وبحران های دوران  جوانی، تشکیل هویت وانسجام خود است که اریکسون در نظریه خود به آن می پردازد(ماسن 1378).

[1]اریکسون کارکرد هویت را ایجاد هماهنگی میان تصور فرد از خود به عنوان یک فرد بی نظیر ودارای ثبات می داند؛ به نظر او هویت پاسخ به این سوال است که من کیستم؟به اعتقاد  او نوجوانان وجوانانی که احساس هویت در آنها قوی است خود را افرادی متمایز ومستقل از دیگران می دانند.توجه به خود، در رابطه وبا توجه  به دیگران واز خلال آنها معنا می یابد،خود بودن یعنی دیگری نبودن،با دیگران تفاوت داشتن ودر عین پیوند، جدایی وبرکناری را نگه داشتن این دریافت متعلق به انسان اجتماعی است وچون به واسطه واز راه دیگران معنا می یابد، هرگاه از طرف این دیگران مورد هجوم قرار گیرد ودر خطر افتد، طبعا توجه بیشتری نسبت به آن برانگیخته می شود.وضعیت دستیابی به هویت به عنوان مسیر های سلامت روانی برای معرفی یک خود رشد یافته به حساب آمده اند، جوانانی که به هویت خود دست یافته اند وآنان که فعالانه در پی کشف هویت هستند احساس عزت نفس بالاتری دارند، بیشتر به تفکر نقاد وانتزاعی می پردازند، شباهت بیشتری بین خود آرمانی وخود واقعی را گزارش می کنند ودر استدلال اخلاقی نیز پیشرفته تر هستند .یکی از مسائل مهم اجتماعی جوانان و نوجوانان کشور ما، بحران هویت می‌باشد. بحران هویت در واقع همان بحران شخصیت است و منظور از شخصیت نوعی خودآگاهی است که عمق آن صلابت شخصیت را تضمین می‌کند و نبود آن زمینه‌ساز بحران هویت خواهد شد. به دیگر سخن، بحران هویت، عبارت از حالتی است غیر عادی که در اثر نداشتن شناخت کافی و واقعی از خود، جامعه، فرهنگ و دیگران در خود به وجود می‌آید به طوری که در اثر اطلاعات کاذب، از روند سالم خود فاصله می‌گیرد. چگونگی رشد هویت متاثر از عوامل گوناگونی همچون خانواده، نهادهای تربیتی و پرورشی، رسانه‌های گروهی و مطبوعات متاثر است که در این میان، دو عامل نخست، بیشترین و پایانی‌ترین نقش را برعهده دارند.

  هویت انواع مختلفی داردمانندهویت ملی، هویت دینی، هویت فرهنگی وغیره در این میان هویت ملی ودینی نسبت به انواع دیگر هویت مهمتر است.از طرف دیگر بین این دو هویت هویت دینی وملی هویت دینی برتری ذاتی وخاص خودش را داراست.غالب پژوهشگران که در حوزه هویت به بحث وبررسی پرداخته اند، اعتقاد دارندمولفه های ملی ودینی هویت ایرانی به دنبال حیات مشترک وطولانی تاریخی به میزان زیادی با یکدیگر سازگاری یافته اند. در حوزه مطالعات اجتماعی، تعاریف متفاوتی از هویت ملی ارایه شده است.[2]اسمیت معتقد است هویت ملی باز تولید وباز تفسیر دائمی ارزش ها،نهاد ها، خاطره ها، اسطوره ها وسنت هایی است که میراث متمایز ملت ها را تشکیل می دهند وتشخیص هویت افراد با آن الگو، میراث ویا عناصر فرهنگی، امکان پذیر است (اسمیت،1383). بنابر این هویت ملی عبارت است ازمجموعه ویژگی ها،وابستگی ها وپیوند های جغرافیایی یا تاریخی،فرهنگی،حماسی وقومی که زندگی انسان را در بر می گیرد وعضو جامعه به آن.افتخار می کند.(میرمحمدی،1383،ص21).

 هویت ملی همچون دیگر پدیده های اجتماعی؛ مقوله ای تاریخی است که در سیر حوادث تاریخی پدیدار می شود، رشد می کند دگرگون می شود ومعنای متفاوت وگوناگون پیدا می کنددر مورد مولفه های هویت ملی ومیزان اهمیت آنها، میان اندیشمندان اختلاف نظر وجود دارد  برخی زبان را مهم ترین مولفه می دانند وعدهای فرهنگ را  وبرخی نیز نگاهشان به تاریخ است وآن را بنیادی ترین مولفه هویت ملی برمی شمارند.در ارتباط با هویت ملی، ابعاد مختلفی مطرح گردیده؛که از آن جمله  میتوان به بعد

 1- اجتماعی: ناظر به احساس تعلق خاطر مشترک وتعهد افراد به اجتماع ؛  2-تاریخی :ناظر بر خاطرات رخدادها، شخصیت ها وفراز وفرود های تاریخی 3- جغرافیایی : ناظر بر قلمرو وسرزمین مشخص

 4- سیاسی: تعلق به نظام واحد سیاسی و ارزش های مشروعیت بخش به دولت ملی 5-دینی: در تمام ابعاد وجود خود به عنوان منبع مهمی برای هویت ومعنا بخشیدن در جهان متجدد وآشفته به شمار می رود، دین به عنوان منبع اولیه معنا بخشی وهویت بخشی به بسیاری از مردم دنیا چون مسیحیان، مسلمانان، بوداییان وهندوان مطرح است6- فرهنگی-ادبی:  ناظر به سنت ها، اسطوره ها، معماری، هنر، زبان وادبیات(ذولفقاری ،1386،ص32).

  میراث فرهنگی مشترک گسترده وفراگیر در بین شهروندان یک کشور از مهمترین اجزای هویت ملی است که سبب توافق فرهنگی می شود.میراث فرهنگی مشتمل بر مجموعه مناسک عام، شیوه های معماری سنت ها اعیاد، اسطوره ها وغیره می باشدو زبان هر ملت علاوه بر سخن گفتن، وسیله اندیشیدن جهان بینی، عمل اجتماعی، هویت اجتماعی، وروابط خرد وکلان با یکدیگر با جهان پیرامون وبا زمان های گذشته وحال وآینده است.

 ویژگی های هویت ملی عبارتند از 1- پویایی وتغییر پذیری آن در مقایسه با زمان ومکان2- غلبه بر هویت فردی ویا خرده هویت های دیگر 3- مقدمه ای تاریخی است که در سیر حوادث تاریخی پدیدار می شود، رشد می کند ومعانی متفاوت می پذیرد([3]میلر،1383ص323).

آنچه در این پژوهش از آن با نام مولفه های هویت ملی نام برده شده سه عنصر اصلی 1- تاریخ ( درمجموع چهار متغیرمشاهیر ادبی، سیاسی وعلمی، مسایل تاریخی ملی، تاریخ وتمدن اقوام.2-فرهنگ (درمجموع 8 متغیر) ادبیات، اعیادوجشن ها، لباس ونوع پوشش،آداب ورسوم وسنت ها، اخلاق ورفتار، اساطیر،ضرب المثل ها، هنر ومعماری.3- قلمرو جغرافیایی وسیاسی(دردوازده متغیر)دفاع از میهن، ملت، جغرافیای سرزمین، نظام سیاسی ایران، قانون اساسی، وطن، جنگ، شهادت وایثاروولایت فقیه، پرچم، انتخابات وشعار های انقلاب.شاکله کلی این تقسیم بندی عوامل هویت ملی ایران با اندک اختلاف بر گرفته از مدل های است که در بیشتر کتب ومقالات با موضوع هویت تالیف شده اند.(خدایاروفتحی،1386).

دراین پژوهش چون ما به صورت مستقل به تحلیل هویت دینی پرداختیم، وهمچنین به خاطر عدم تداخل مولفه های هویت دینی با شاخصه های دین در هویت ملی در بخش هویت ملی به آن پرداخته نشده است؛ ودر نتیجه به صورت مستقل به دین در بخش هویت دینی پرداختیم . 

   هویت دینی با ویژگی هایی در ایران انسان را به منبع وپشتوانه ای متصل ساخته است که آثارش اطمینان بخشی قلبی، افتخار، استقلال، پویایی اصولی ومنطقی با منطق انسانیت وساختار خلقت در جهان است واز موضوع ثبات بر خوردار است وجاودانه بودن آن مسیری تکاملی را برای انسان محقق ساخته است زیرا قوانین آن بر پایه قران وعترت استوار است؛دین الهی  دینی است که برای انسان طراحی شده است دیدگاه روشنی را تبیین میکند واینگونه هدف گذاری می شود.

هدف زندگی تکامل است وتکامل صورت نمی گیرد  مگر با نزدیک شدن به پروردگار که آن هم با تقوا وعمل صالح امکان پذیر است . به همین دلیل انسان می داند که کیست از کجا آمده ودر کجاست؟وبه کجا می رودپس یکی از پیامد های هویت دینی هدفمند کردن انسان هاست.دین،کامل ترین وجامع ترین پاسخ ها را برای دغدغه های فکری انسان ارایه می دهد.در تمام جوامع به خصوص جوامع دینی، مفاهیم موجود در دین می تواند نقشی اساسی در شکل گیری هویت انسانی داشته باشد.

در واقع می توان گفت هویت دینی فلسفه زندگی وسیاست یک فرد را تشکیل می دهد. از طرف دیگر  نوجوان وجوان دارای هویت دینی عظمت، قدرت وبقا ودوام خود را در دین می بیند.مولفه های هویت دینی که در این پژوهش نام برده شده شامل بعد نظری(نگرشها ،ارزشها) که شامل اعتقادات دینی،آگاهی دینی، ارزش های دینی، استدلال. وبعد عملی(رفتارها وپیامدهای تعهد رفتاری) شامل عمل به مناسک ودستورات مذهبی، دفاع از حریم مذهب، حضور در فعالیت های مذهبی، توجه به پیامدهای اجتماعی مذهب (ذکایی ،1387).

از پژوهش هایی که پیرامون این مساله انجام شده تحت عنوان جایگاه هویت ملی در کتب درسی آموزش وپرورش مورد مطالعه کتاب تاریخ دوره دبیرستان بوده نتیجه ای که از این پژوهش به عمل آمده این بوده که کتاب تاریخ دبیرستان از نظر تقویت هویت ملی ضعیف وخنثی است(عبدی،1387).

 در پژوهش دیگری که دراین زمینه  انجام شده علاقمندی به وطن وملی گرایی در میان دانش آموزان دوره متوسطه بسیار ضعیف است وتعداد انگشت شماری این علاقه را نشان دادند(منادی،1383).

 در پژوهش دیگرنشان می دهد در مقوله هایی چون تقویت هویت ملی ودینی نارضایتی جوانان از مدرسه 65 درصد است که این امر از عملکرد ضعیف مدارس حکایت می کند(لطف آبادی،83).

   بنابراین کتاب های درسی از مهم ترین ابزار نظام آموزش وپرورش در انتقال وتعمیق هویت ملی ودینی در ذهن وشخصیت دانش آموزان است.ازآنجا که کتاب های درسی تجلی گاه سیاست های فرهنگی، دینی، سیاسی واجتماعی کشور هاست، این سیاست ها باید به گونه ای سازمان دهی  وتدوین شود که خود شناسی وهویت ملی ودینی دانش آموزان را افزایش دهد؛ به عبارتی دیگر دانش آموزان را با چیستی ومفهوم هویت در سطوح مختلف فردی، جمعی وملی ودینی ومولفه ها ومصداق های آن آشنا سازد. نظام آموزشی در ظهور هویت ملی ودینی در جوانان نقش اساسی دارد.فراموشی تمدن درخشان ایرانی، عدم شکل گیری هویت ملی  ودینی زمینه ساز ایجاد تردید در خود باوری در دانش آموزان شده وضعف در توجه به فرهنگ اصیل ایرانی از علل مهم جذب دانش آموزان به فرهنگ بیگانه بوده است.واز آنجا که نتیجه  پژوهش های انجام شده در زمینه تحلیل محتوای کتاب های درسی نشان داده که در زمینه هویت ملی گذرا وناقص بوده است. با توجه به اهمیت شکل گیری هویت ملی ودینی وجود حس تعلق به آن در دانش آموزان با شناخت وضعیت موجود وبا اتخاذ بینش وروش برنامه ریزی مناسب می توانیم به وضعیت مطلوب دستیابیم.لذا با توجه به اهمیت موضوع مسئله تحقیق شکل می گیرد.تحلیل محتوای کتاب های درسی دوره متوسطه(پایه سوم) رشته علوم انسانی از نظر توجه به مولفه های هویت ملی ودینی در کتاب های (ادبیات فارسی 3 دین وزندگی 3 جامعه شناسی 2 ).

 اهداف

هدف کلی:

تحلیل محتوای کتاب های درسی رشته علوم انسانی پایه سوم متوسطه از نظر توجه به مولفه های هویت ملی ودینی.

  اهداف جزیی:

 بررسی وضعیت کتاب های درسی  پایه سوم متوسطه از نظر توجه به مولفه ها ی هویت ملی(تاریخی، فرهنگی، جغرافیایی وسیاسی).  

 

           بررسی وضعیت کتابهای درسی پایه سوم متوسطه از نظر توجه به مولفه ها ی هویت دینی نظری

( ارزشها ونگرشها) وعملی (رفتارها وپیامدهای تعهد رفتاری).

 

سوالات پژوهش:

تا چه میزان در محتوای کتاب های درسی پایه سوم  متوسطه  به مولفه های هویت ملی

 ( تاریخی، فرهنگی، جغرافیایی وسیاسی )توجه شده است؟

 

تا چه میزان در محتوای کتاب های پایه سوم  متوسطه به مولفه های هویت دینی نظری

 (نگرش ها، ارزش ها) وعملی (رفتارها وپیامد های تعهد رفتاری) توجه شده است؟

ضرورت پژوهش

   توجه بشر به موضوع هویت از قدمت بالایی بر خوردار است ، وروز به روز نیز بر اهمیت آن افزوده می شودبه طوری که امروزه دیدگاه ها ورویکرد های مختلفی در علوم اجتماعی وروانشناسی وغیره به آن می پردازند.فردی که به پاسخ های اساسی زندگی خود رسیده باشد، وهویت شکل یافته داشته باشد، می تواند در موقعیت ها وابعاد مختلف زندگی، بسیار آسانتر وبهتر تصمیم گیری کند وکمتر دچار سردر گمی وابهام واغتشاش فکری می شود.جوانان ونوجوانانی که هویت خویش را می شناسند وآن را به یاری مربیان خود احراز می کنند قدرت تحلیل وتفسیررویدادهای فرهنگی ودر نتیجه مقابله با تهاجمات فرهنگی را نیز کسب می کنند وبه افرادی توانمند ونفوذ ناپذیر تبدیل می شوند(ستاری،1380). از همین جا ضرورت تلاش برای شناساندن هویت نوجوانان وجوانان آشکار می گردد.

   امروزه مساله هویت از جنبه های گوناگون از سوی متفکران ونظریه پردازان بسیاری در منابع علمی مورد توجه قرار گرفته است، دلایل وزمینه های مختلف اجتماعی وفرهنگی به ویژه در سطح جوانان اهمیت رسیدگی علمی به موضوع فوق را افزایش داده است که با توجه به بافت جمعیت جوان کشور وتاثیر قابل ملاحظه این قشر در بازسازی ونیز آینده یک جامعه ضرورت مطالعه پیرامون چگونگی شکل گیری شخصیت اجتماعی آنان وبه طور مشخص هویت ملی ودینی آنها از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد.در حال حاضر  همزمان با گسترش کیفی، مسایلی مانند نابرابر یهای منطقه ای نابرابری های ناشی از طبقات اجتماعی، توسعه فرهنگی، حفظ هویت فرهنگی وغیره مورد توجه سیاستگذاران وبرنامه ریزان آموزشی قرار دارد(جودی،1377).

  در کشورهای چند فرهنگی با ویژگی های خاص آموزشی، فرهنگی، تاریخی، مذهبی ، اجتماعی، سیاسی وغیره هویت یافتگی دانش آموزان از چند نظر قابل توجه ودارای اهمیت است و آثار مثبت آن شامل 1- ایجاد نگرش مثبت به هویت خودی (ایرانی): حفظ رسوم سنت ها وحمایت از فرهنگ ملی باید در فرایند آموزش وارد شود واین نه تنها برای هر جامعه در مقیاس وسیع آن بلکه برای تک تک افراد حائز کمال اهمیت است ؛ تعلق به جامعه برای اعتماد به نفس افراد ونیز رشد وتکامل آنها ضروری است.2- لزوم دسترسی به میراث فرهنگی ودستیابی به تصویری مطلوب از خویشتن در گذشته وایستادگی در برابر نیروهای گریز از مرکز امروزی، پاسخی دقیق می طلبد که بازسازی هویت ملی بخشی از آن است. توجه دادن دانش آموزان به فرهنگ خودی(ایرانی) زمینه ساز کاهش گرایش نوجوانان و جوانان به فرهنگ بیگانه خواهد شد. هویت ملی  چتر حاکم بر خرده فرهنگ ها بوده وموجب دستیابی به وفاق ملی می شود.4- عامل دستیابی به جهان وطنی: عقاید خاص احساسات ملی جاپایی برای جهان وطنی به شمار می آیند.ما تنها در صورتی که از یک دانش عمیق وکامل راجع به عصر ودورهای که در آن زندگی می کنیم برخوردار باشیم، می توانیم ارزشها واهداف جهانی را درک کنیم وآگاهی ملی باعث خواهد شد که ما بتوانیم به جهان وطنی دست یابیم نگرش مثبت به هویت ملی توسعه تفکر جهانی را تسهیل می کند.5-کسب قدرت واعتبار: دستیابی به سعادت وحقوق انسانی در سایه وفاداری به میهن و حاکمیت موجود منجر به قدرت اعتبار در سطح جهانی می شود. حفظ مغزها برای ایجاد استقلال فرهنگی سیاسی واقتصادی وغیره در کشورهای در حال توسعه تاکید دیگری برر لزوم تقویت حس تعلق به هویت ملی در دانش آموزان امروز وگردانندگان جامعه فردا است.6-ایجاد همبستگی وصمیمیت در نظام آموزشی: تقویت نقاط مشترک ملی وبزرگ نمایی هویت ملی علاوه بر ایجاد همبستگی، سبب صمیمیت بین معلمان ودانش آموزان می شود (جودی ،1377).

  نکته مهم در بررسی هویت ملی پرداختن به عنصر خود آگاهی است، خود آگاهی خود باوری را به همراه می آورد واین معنای یافتن هویت است تعریف روشنی از خود ومتمایز از دیگران، هویت یافتگی منشا پویایی وحرکت است، با بازیابی هویت ومصون سازی آن از آفات است که می توان دستاورد های فکری، مدنی وفرهنگی را غنی وپایدار ساخت.بدترین خطر برای جامعه ما در حال حاضر این است که جوانان خود را در خلا ببینند بدین معنا که  از خویشتن خویش فاصله بگیرند وندانند چه هویتی دارند وچگونه باید باشند وچگونه مسیر کمال وسعادت را بپیمایند. فاصله گرفتن جوانان از ارزشهای مذهبی وعناصر ملی خود پیامد هایی همچون بی برنامگی در زندگی، غفلت از فرصت ها، مسولیت گریزی، دل مشغولی های بی ارزش، تقلید کور کورانه از دیگران وغیره دارد.که قدر مسلم پیامد مستقیم آن نه فقط دامنگیر جوانان می شود بلکه باعث مشکلاتی نظیر شکاف نسل ها،تزلزل شخصیتی، عدم خلاقیت فرهنگی، فرار مغزها وبی اعتباری  فرهنگ خودی نزد جوانان می شود. وجامعه دچار آن چیزی میشود که در جامعه شناسی به خلا یا عقب  افتادگی وشکاف فرهنگی تعبیر شده است (توسلی 1383).

   آثار مثبت هویتی که دین به انسان می دهد 1- پاسخ به پرسشهای بنیادین وعمیق آدمی است.2- جهت بخشیدن به زندگی.3- رویکرد مثبت به آینده:احراز هویت دینی برای نسل جوان به منزله تقویت روحیه امیدواری ونشاط برای آینده ای بهتراست.4- وحدت اعتقادی:برنارد لوییس معتقد است در جهان اسلام در موارد اظطرار مسلمانان، بارها این تمایل را نشان دادهاند که در قالب یک وحدت دینی، هویت بنیادین وایمان خود را باز یابند.5- هویت دینی زمینه ساز هویت تمدنی: رابطه ادیان وتمدن ها یکی از مباحث مهم وتعیین کننده  در میان تاریخ نگاران وتمدن شناسان است. وایتهد معتقد است: مسلمانان خود تمدن گشتند ودانش وادب وفرهنگ را از سقوط نجات دادند.6- مقبولیت اجتماعی: دینداری نه تنها پاسخ به یک نیاز فطری است  بلکه بر پذیرش اجتماعی نیز اثر گذار است.7- شان ومنزلت جوانی: هویت دینی جوان را در جایگاهی ارزشمند ورفیع قرار می دهد وتعابیر بالایی را در شان  او عرضه می دارد.8- معنا بخشیدن به جهان: در حقیقت باید اذعان کرد که پیوند نسل جوان ودیندار عالی ترین تجلی آن، موجب احساس همدلی ویگانگی با جهان هستی می شود، چنین فردی با طبیعت زیبا، با ستارگان درخشان،کوه ها ودره های مرموز وبا ابهت، احساس خویشاوندی میکند. ویلیام جیمز در تحلیل زیبایی که از نقش دین ارائه می دهد، می نویسد: وقتی خدا را در همه چیز می بینم، در پست ترین چیزها، عالی ترین حقایق را در خواهیم یافت، حقیقتا که دنیا دنیای دیگری جلوه خواهد کرد. برخی از صاحب نظران تمدن شناس نیز بر این باورند که هویت دینی، معنای جدیدی به جهان می بخشد (آذری،1387).

   از طرف دیگرکتاب درسی در نظام های آموزشی متمرکز، از جمله کشور ایران که تقریبا تمام عوامل آموزشی براساس محتوای کتاب های درسی تعیین می گردد، بیش از حد دارای اهمیت است به این معنا که اگر محتوای مکتوب را از جریان آموزش وپرورش حذف کنیم تعلیم وتربیت دچار اختلال می شود بر این اساس وظیفه سنگینی بر دوش مولفان ومدرسان  نظام آموزشی قرار دارد. وبیشترین فعالیت ها وتجربه های آموزشی دانش آموز ومعلم حول محور آن سازمان دهی می شود. این واقعیت باعث شده که صاحب نظران وپژوهشگران بررسی، محتوای آموزشی دوره های تحصیلی را با توجه به نیازهای فراگیران مورد بررسی وتحلیل قرار دهند. این بررسی ها وتحلیل ها به برنامه ریزان ومولفان کتاب های درسی کمک می کند تا در هنگام تهیه وتدوین ویا انتخاب کتاب درسی برای دوره های تحصیلی واز جمله کتاب های دوره متوسطه تصمیم های صحیحی را اتخاذ نمایند. از دلایل انتخاب این موضوع یکی به علت علاقه ای که نسبت به این موضوع داشتم ودیگر این که اهمیتی که این موضوع برای جامعه کنونی مادارد. واز طرف دیگر هویت دینی وملی جزء اهداف کتاب های  این پایه می باشد من با انتخاب دوره دبیرستان پایه سوم  که دانش آموزان در دوره حساسی قرار دارند یعنی دوره نوجوانی وجوانی که دوره شکل گیری هویت است؛ وبا توجه به اهمیتی خاصی که این موضوع  دارد.با تحلیل این دروس می خواهم بدانم با توجه به اهمیت شکل گیری هویت در دانش آموزان تا چه اندازه مولفان کتاب های درسی به این امر مهم توجه کرده اند

  تعاریف واژه ها واصطلاحات:

  مهمترین واژه ها و اصطلاحاتی که در این تحقیق بکاربرده شدند عبارت­اند از: تحلیل محتوا هویت، هویت ملی، هویت دینی، دوره ی متوسطه، کتاب های درسی.

 تعاریف نظری:

تحلیل محتوا:

 یک روش پژوهشی است که به صورت منظم وعینی برای توصیف مقداری محتوا ی آشکار ارتباطات به کار می رود.به هر روش استنباطی اطلاق می گردد،که به صورت منظم وعینی به منظور تععین ویژگی های پیام به کار برده می شود (دلاور ،علی،1384)

هویت:

شناختن وشناساندن است واین دو وجه دارد، یکی شناخت خود در ارتباط با چیزی ودیگری شناساندن خود بر اساس آن چیز به دیگران ولذا تعریفی که فرد از خود واولین آگاهی ای که از خود پیدا میکند هویت می نامند؛بنابراین هویت هم شناختن خویش است وهم معرفی خود به دیگران (احمدی،1383).

هویت ملی:

 عبارت است ازمجموعه ویژگی ها،وابستگی ها وپیوند های جغرافیایی یا تاریخی،فرهنگی،حماسی وقومی که زندگی انسان را در بر می گیرد (میرمحمدی،1383).

 هویت دینی:

 عبارت است از اتکای فرد به یک نظام یایک پایگاه اعتقادی که در جهت گیری فرد در زمینه های مختلف تاثیر می گذارد(موجمباری،1381

 

دوره ی متوسطه:

عبارت است از دوره ی انتقالی میان آموزش پایه که عمومی وغیر تخصصی است وآموزش تخصصی تر در سطح آموزش عالی.دوره انتقال میان کودکی وجوانی است ویک دوره ی میانی که به واسطه بسیاری از فشارهای روانی،جسمانی ومشکلات سازگاری،ویژگی های خاصی را به نوجوان می بخشد.این دوره در بسیاری از کشورهای در حال توسعه،منبع اصلی تولید نیروی انسانی غیر ماهر است(صافی،1385،ص89).

   کتاب های درسی:

   شامل کتاب ادبیات فارسی ،جامعه شناسی ودین وزندگی.

  تعاریف عملیاتی:

تحلیل محتوا :

    عبارتست از قرار دادن اجزای یک متن (کلمات،جملات،پاراگراف ها وامثالهم بر حسب واحدهایی که انتخاب می شوند) در مقولاتی که از پیش تعیین شده اند.(هولستی،1380)

 هویت:

مجموعه خصایص فردی وخصوصیات رفتاری که از روی آن فرد برای خود وبرای دیگران قابل تعریف وشناسایی باشد.

هویت ملی:

مجموعه ایی از نمادها ،سنت ها،مکان های مقدس،آداب ورسوم،قهرمانان ،فرهنگ،وسرزمین معین.

هویت دینی:

تمامی باورها واعمالی که فرد یا جامعه در رابطه با سنت ها ومراسم پیشین که جنبه ایمانی دارد .

تعداد صفحه :123

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد قزوین

دانشکده مدیریت و حسابداری ، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت دولتی ، گرایش تحول

 

                                                       عنوان :                                                      

طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

 

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌کند. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و تضاد و بررسی سبک های مورد استفاده مدیران و کارکنان جهت حل و رفع این تعارضات است. برای این منظور،  مطالعه در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و در بین 291 مدیر و کارمند آن که به شیوه تصادفی انتخاب شده اند؛ انجام شد. اطلاعات جمع آوری شده (توسط سه پرسشنامه ی محقق ساز ارزیابی میزان تعارض سازمانی و پرسشنامه استاندارد سبک های حل تعارض و پرسشنامه تعیین سبک مدیریت تعارضOCCI « مدل اقتضایی تعارض») با استفاده از آزمون من ویتنی، کای دو ، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون کالموگروف – اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد اگر چه اختلاف معنی داری بین مدیران وکارکنان از لحاظ ادراک تعارض در سازمان وجود ندارد، اما مدیران تعارض بیشتری را در سازمان تشخیص داده اند. اگرچه اختلاف معنی داری در استفاده از سبک‌های تعارض بین مدیران و کارکنان وجود ندارد، اما نتایج نشان می‌دهد کارکنان به نسبت مدیران تمایل بیشتری برای استفاده از سبک اجتناب و مصالحه دارند. از بین عوامل جمعیت شناختی نیز نتایج تأثیرات جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر ادراک تعارض بدست آمد.

 

 

واژه های کلیدی:تعارض، سبک های مدیریت تعارض، رقابت، اجتناب، مصالحه، سازش و همکاری.

 

 

 

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق………………………………………………………………………………………………… 1

1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 2

1-2- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………… 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………….. 4

1-4- اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 4

1-5-سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 4

1-6- فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 5

1-7- قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 5

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی…………………………………………………………………………….. 6

فصل دوم: ادبیات تحقیق………………………………………………………………………………………………… 8

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 9

2-2- مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………. 10

2-2-1- فرآیند تعارض……………………………………………………………………………………………….. 10

2-2-2- تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض…………………………………………………. 11

2-2-2-1-تعارض بعنوان پدیده ای مخرب………………………………………………………………………. 11

2-2-2-2-تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی……………………………………………………………………….. 11

2-2-2-3-تعارض بعنوان پدیدهای سازنده………………………………………………………………………. 11

2-2-2-4-مدل اقتضایی تعارض……………………………………………………………………………………. 12

2-2-3- سبک های مدیریت تعارض………………………………………………………………………………. 12

2-2-4- جایگاه تعارض در مدیریت ……………………………………………………………………………… 13

2-2-4-1- نظریه سنتی ……………………………………………………………………………………………… 15

2-2-4-2- نظریه روابط انسانی ……………………………………………………………………………………. 16

2-2-4-3- نظریه تعامل ……………………………………………………………………………………………… 16

2-2-5- تقسیم بندی تعارضات سازمانی………………………………………………………………………….. 16

2-2-6- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی ………………………………………………………………………… 18

2-2-7- تئوری های سازمانی همکاری محور وتعارض محور……………………………………………….. 19

2-2-8- مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………….. 20

2-2-9- ماهیت تعارض………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-10- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان ………………………………………………………… 22

2-2-11- علل تعارض……………………………………………………………………………………………….. 24

2-2-12- بایدها و نبایدهای تعارض………………………………………………………………………………. 25

2-2-13- رابطه سطح عملکرد و تعارض سازمانی……………………………………………………………… 26

2-2-14- راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها………………………………………………………………. 27

2-2-15- راههای تحریک تعارض………………………………………………………………………………… 28

2-3- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 35

فصل سوم: روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………….. 42

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………… 43

3-2-روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………… 43

3-2-1- فرایند کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………… 45

3-2-2-جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………………….. 46

3-2-3-  روش جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………………. 46

3-2-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………. 50

3-3- خلاصه فصل سوم………………………………………………………………………………………………. 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 54

4-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 55

4-2- آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………… 55

4-3 –آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………… 68.

4-4  جمع بندی ……………………………………………………………………………………………………….. 87

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 88

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 89

5-3-نتایج تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 90

5-4 -نتیجه گیری از تحقیق…………………………………………………………………………………………… 90

5-6-پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………… 94

5-8-مشکلات تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 97

منابع………………………………………………………………………………………………………………………… 98

Abstract………………………………………………………………………………………………………………….. 1

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                     صفحه

نمودار2-1: سبکهای مدیریت تعارض……………………………………………………………………………. 13

نمودار 2-2: سبک های مدیریت تعارض به زبان ساده……………………………………………………….. 14

نمودار 2-3: سطوح تعارض………………………………………………………………………………………… 17

نمودار 2-4: سطح عملکرد و تعارض سازمانی…………………………………………………………………. 26

نمودار 2-5: مدل اقتضایی تعارض………………………………………………………………………………… 27

نمودار 2-6: مدل پیازی و همکاران 2004……………………………………………………………………… 35

نمودار 4-1: سطح فردی تعارض……………………………………………………………………………………. 62

نمودار 4-2: سطح گروهی تعارض…………………………………………………………………………………. 63

نمودار 4-3: سطح سازمانی تعارض………………………………………………………………………………… 64

نمودار 4-4: سبک رقابت تعارض…………………………………………………………………………………… 65

نمودار 4-5: سبک همکاری تعارض………………………………………………………………………………… 66

نمودار 4-6: سبک اجتناب تعارض……………………………………………………………………………….. 67

نمودار 4-7: رابطه تحصیلات و سبک تعارض رقابت………………………………………………………… 73

نمودار 4-8: رابطه تحصیلات و سبک تعارض همکاری……………………………………………………… 74

نمودار 4-9: رابطه تحصیلات و سبک تعارض اجتناب……………………………………………………….. 75

نمودار 4-10: رابطه بین سابقه کار و سبک مدیریت تعارض رقابت………………………………………. 78

نمودار 4-11: رابطه بین سابقه کار و سبک مدیریت تعارض همکاری……………………………………. 79

نمودار 4-12: رابطه بین سابقه کار و سبک مدیریت تعارض اجتناب……………………………………… 80

نمودار 4-13: رابطه سن و سبک تعارض رقابت………………………………………………………………. 83

نمودار 4-14: رابطه سن و سبک تعارض همکاری……………………………………………………………. 84

نمودار 4-15: رابطه سن و سبک تعارض اجتناب……………………………………………………………… 85

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                     صفحه

جدول 3-1 : مدل تحلیلی- عملیاتی تحقیق (برگرفته از پرسشنامه های تحقیق)………………………… 47

جدول 4-1 : آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………. 61

جدول 4-2 : نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………….. 68

جدول 4-3 : نتایج آزمون یو من ویتنی…………………………………………………………………………… 69

جدول 4-4 : نتایج آزمون یو من ویتنی…………………………………………………………………………… 70

جدول 4-5 : آمار توصیفی آزمون تحلیل واریانس یک طرفه……………………………………………….. 71

جدول4-6 : نتایجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه…………………………………………………………. 72

جدول 4-7 : آمار توصیفی آزمون تحلیل واریانس یک طرفه……………………………………………….. 76

جدول4-8 : نتایجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه…………………………………………………………. 77

جدول 4-9 : آمار توصیفی آزمون تحلیل واریانس یک طرفه……………………………………………….. 81

جدول4-10 :  نتایجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه……………………………………………………… 82

جدول 4-11 : نتایج آزمون یو من ویتنی………………………………………………………………………… 86

جدول 5-1 : خلاصه نتیجه گیری کلی تحقیق………………………………………………………………….. 93

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                     صفحه

شکل 2-1 : مدل محقق ساز (مدل ترکیبی حل تعارض- رابینز، تامسون، اقتضایی)…………………….. 41

شکل 4-1 : آمار توصیفی میزان سطح تحصیلات………………………………………………………………… 56

شکل 4-2 : آمار توصیفی میزان سن………………………………………………………………………………… 57

شکل 4-3 : آمار توصیفی میزان جنسیت…………………………………………………………………………… 58

شکل 4-4 : آمار توصیفی پست سازمانی…………………………………………………………………………. 59

شکل 4-5 : آمار توصیفی سابقه کار……………………………………………………………………………….. 60

شکل 5-1: مروری بر فعالیت های انجام شده در فصول قبل……………………………………………….. 90

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 


 

1-1- مقدمه :

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

1-2- بیان مساله :

تعارض اختلاف در رسیدن به هدف های سازمان است.نیروی انسانی همواره بعنوان اصلی ترین دارایی سازمان مطرح بوده است و وجود همکاری و ارتباط موثر بین این منابع ارزشمند در افزایش اثربخشی و موفقیت در همه ی سازمان ها مهم است.وجود تعارض در سازمان همواره امری اجتناب ناپذیر است و همین امر می تواند هم خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش دهد و هم باعث اتلاف و تحلیل انرژی سازمان شود.  وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها، باورها ، ارزش ها ، انتظارات و ادراکات متفاوت از یک سو و از سوی دیگر ساختار حاکم بر سازمان ها و وجود سیستم های خشک و انعطاف ناپذیر اداری آنها را مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری کرده است.یکی از مسائل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان هاست . گروه ها در روابط خود دچار تعارض هایی می شوند. تعارض ممکن است درون فردی و بین فردی و درون گروهی و بین گروهی و … باشد . کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات  و ویژگی های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارایی ارتباطات ، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می نماید(رابینز،[1] 1998). برخورد موثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است . تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. باید به خاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان میشود بلکه مدیریت غیراثربخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود. در اینجا مدیران وظیفه دارند تعارض را در مسیر سازنده مدیریت نمایند و این توانایی مدیران در هدایت و کنترل پدیده ی تعارض یکی از مهمترین مهارتهای مدیران در عصر حاضر است . یکی از مهمترین عوامل در تعیین توانایی مدیر جهت حل موثر تعارض برخورداری او از هوش عاطفی است.بر خلاف تصورات گذشته در مورد اینکه تنها هوش شناختی عامل موفقیت افراد است، امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده ی موفقیت افراد در کار و زندگی می دانند . تحقیقات نشان می دهد که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض و برقراری عدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیشگیری در خشونت و تفکر انتقادی دارد؛ مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند(رابینز و دی سنزو[2] 1998). یکی از عمده ترین و در عین حال غیرقابل اجتناب ترین مسائل در سازمان هایی با ماهیت فعالیت های فنی و مهندسی ، تعمیرات و فعالیت های مبتنی بر اصول تکنیکی ، تعارض بین افراد و گروه های وجود در آنها می باشد. مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر ، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است. مفید و قابل استفاده بوده تعارض بستگی به شناخت مدیر از ویژگیهای تعارض، عمل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد.در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد. یک پژوهش انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات می شود.  در پژوهش دیگری از بین 25 عامل موفقیت مدیران ، مدیریت تعارض بعنوان مهمترین نقش در موفقیت مشخص شده است. حال مهارت حل تعارض و ارائه تکنیک های مدیریت تعارض با ارائه یک مدل کاربردی با توجه به متغییرهای پست سازمانی ، سن ، تحصیلات و سابقه خدمت در این پژوهش در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران مد نظر قرار دارد. در این پژوهش تعارض بعنوان پدیده ای که وقوعش حتمی است فرض شده است.یکی از نشانه های بارز مدیریت موفق و اثر بخش سازمان رویارویی درست و موثر مدیر با پدیده تعارض است.

آنچه که ذهن محقق را درگیر نموده است و مساله ی اصلی در این سازمان میباشد ، وجود تعارض بیش از حد لازم در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران میباشد که محقق را مجاب به تحقیق در این خصوص برای حل مناسب تعارض و کاهش تضاد در سازمان و ارائه مدل بومی حل تعارض نموده است .

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش :

با توجه به اینکه تعارض جزء جدایی ناپذیر در سازمان های امروزی است ، پژوهش ها نشان داده است که مدیران سازمان ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.

اهمیت مبحث تعارض و مدیریت اثربخش آن ، باعث شده که مطالعه تعارض در سازمان های مورد علاقه محققان و صاحبنظرات مدیریتی و سازمانی قرار گیرد.

بدلیل اینکه نیازها، خواسته ها و عقاید افراد در جامعه مورد نظر با هم متفاوت می باشد و در مواردی منجر به تعارضات مخرب در سازمان می گردد ، محقق در پی طراحی مدلی بومی جهت رفع تعارض موجود در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشد . به عبارت دیگر تلاش محقق بر این است با طراحی این مدل و انتخاب بهترین سبک های حل تعارض، مسیر تعارضات مخرب را به سمت تضاد سازنده که به عملکرد سازمانی کمک می نماید رهنمون سازد.زیرا طبق نظریه تعاملی، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند ، بلکه یک ضرورت بدیهی برای بهبود فعالیت های سازمانی به شمار می آید. اهمیت این پژوهش این است که به مدیران کمک می کند که با ایجاد شرایط مناسب از وجود تعارض بین افراد سازمان تا حد ممکن کاسته می شود .

1-4- اهداف تحقیق :

1-4-1- هدف آرمانی : کاهش تعارض های سازمانی بهبود عملکرد در جامعه مورد مطالعه.

1-4-2- هدف کلی : طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

1-4-3-  هدف کاربردی: شناسایی میزان تعارض در سازمان و بررسی تفاوت ادراک و انگاشت مدیران و کارکنان از تعارض در سازمان می باشد.

1-4-4- هدف ویژه : شناسایی سبک های مورد استفاده در حل تعارض جهت کمک به مدیران برای بررسی میزان تعارض و استفاده از سبک هایی که بیشترین تاثیر گذاری را در کاهش تعارض دارد

[1]– Rabbins

[2] Rabbins & Disenzo

تعداد صفحه :120

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com