برچسب: شخص ثالث

پایان نامه ارتباط بین ابعاد شخصیت  و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

گروه مدیریت ورزشی

 عنوان:

ارتباط بین ابعاد شخصیت  و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

پایان نامه

 جهت اخذ درجه ی کارشناسی ارشد

 رشته ی مدیریت ورزشی

 تیر1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 چکیده : 
تحلیل رفتگی سندروم روانشناختی چند بعدی است که به عنوان واکنش های شخصی به عوامل فشارزای عاطفی و بین فردی در کار توصیف می شود.تحلیل رفتگی شامل فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. پیشینه تحلیل رفتگی شغلی عوامل موثر بر آن را در 3دسته طبقه بندی می کند:سازمانی،مرتبط با شغل و عوامل فردی. هدف از این مطالعه ، توضیح ارتباط بین ابعاد 5گانه ی شخصیت(به عنوان عامل فردی) و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان غربی می باشد.
   58 کارمند اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی ابزار های این پژوهش را کامل کردند:1- پرسشنامه تحلیل رفتگی مسلچ (MBI,1985) شامل 22آیتم که در سه زیرمقیاس : فرسودگی عاطفی، نقصان موفقیت فردی و مسخ شخصیت، تحلیل رفتگی شغلی کارکنان را ارزیابی می کند. پرسشنامه مدل 5عاملی شخصیت (BFI, John et al., 1991) با 44 سوال ابعاد مختلف شخصیت شامل: برون گرایی، توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب را ارزیابی می کند. ثبات درونی پرسشنامه­ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 80/0 و 82/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون­های کالموگروف اسمیرنوف یک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند گانه،Tتست برای دو گروه مستقل، تجزیه و تحلیل واریانس با اندازه­گیری­های مکرر و تعقیبی بونفرونی در سطح معنی­داری 05/0 ≤ P استفاده شد.
      نتایج یافته ها نشان داد که افراد با سطوح بالاتر روان رنجوری و سطوح پایین تر برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی و گشودگی به تجارب بیشتر در معرض تحلیل رفتگی شغلی قرار می گیرند.هم چنین نتایج آزمون رگرسیون چندگانه نشان داد که شخصیت های روان رنجور و گشوده به تجارب می توانند میزان تحلیل رفتگی را پیش بینی کنند.
      بنابراین اگر سازمان ها از یک ارزشیابی شخصیت به عنوان قسمتی از فرایند و سیستم استخدام ، استفاده نمایند،می توانند کارمندانی که احتمالا دچار تحلیل رفتگی شغلی خواهند شد، را شناسایی کنند.
 

 

فصل اول : مقدمه و معرفی

عنوان                                                                                                                صفحه

1-1 مقدمه: 2

2-1 بیان مساله: 5

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق: 8

4-1 اهداف تحقیق 9

5-1 فرضیه ها: 9

6-1 متغیر های تحقیق 10

7-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………11

 فصل دوم : مرور ادبیات تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: 15

1-2 تعریف شخصیت: 15

2-2منشا شخصیت: 16

3-2 نظریه هایی پیرامون شخصیت 17

1-3-2 نظریه زیگموند فروید: 18

2-3-2 نظریه تحلیل یونگ: 19

3-3-2 آدلر و نظریه ی روان شناسی فردی: 20

4-3-2 نظریه ی روان کاوی اجتماعی اریک فروم 21

5-3-2 نظریه های سنخ شناختی شخصیت: 22

6-3-2 نظریه های تحلیل عاملی شخصیت 23

7-3-2 نظریه های انسان گرایی (بشردوستانه) در شخصیت 25

8-3-2 نظریه های شناختی شخصیت 25

9-3-2 نظریه های یادگیری اجتماعی در شخصیت 27

عنوان                                                                                                                صفحه

10-3-2 نظریه های انگیزشی شخصت 28

4-2 تفاوت های فردی و شخصیت 29

1-4-2 صفات و نیاز های شخصیتی 30

2-4-2 پنج صفت شخصیتی مهم(مدل پنج عاملی) 30

5-2 تناسب شخصیت با شغل 33

6-2 پیشینه ی پژوهش های صورت گرفته در رابطه با شخصیت 35

7-2 تحلیل رفتگی 39

8-2 تعاریف تحلیل رفتگی شغلی 40

9-2 رویکرد های مختلف نسبت به تحلیل رفتگی شغلی 41

2-9-2 رویکرد تعاملی چرنیس: 42

3-9-2 رویکرد روانشناختی- اجتماعی 42

4-9-2 رویکرد بالینی 44

10-2 مراحل تحلیل رفتگی شغلی: 45

11-2 علائم هشداردهنده ی تحلیل رفتگی شغلی 47

12-2 نشانگان تحلیل رفتگی شغلی 50

13-2 علل تحلیل رفتگی 51

14-2 هزینه ی تحلیل رفتگی: 53

15-2 پیامدهای استرس و تحلیل رفتگی شغلی 53

16-2 تفاوت فشار روانی و تحلیل رفتگی شغلی 55

17-2 شیوه های درمان و پیشگیری از تحلیل رفتگی شغلی 56

1-17-2 راهبردهای فردی کنار آمدن: 57

2-17-2 راهبردهای سازمانی کنار آمدن 58

18-2 چرا سازمان ها به تحلیل رفتگی شغلی بی اعتنا هستند؟ 59

19-2 ضرورت و اهمیت جلوگیری از پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی 59

عنوان                                                                                                                صفحه

20-2 پژوهش های صورت گرفته 60

21-2 ارتباط بین ویژگی های شخصیت و تحلیل رفتگی 69

22-2 پیشینه پژوهشی در ارتباط با اثر شخصیت بر روی تحلیل رفتگی 70

جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….72

 فصل سوم : روش شناسی تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه 74

1-3 روش تحقیق 74

2-3جامعه‌ی آماری 74

3-3 نمونه آماری 74

4-3 متغیر های تحقیق: 74

5-3 ابزار گردآوری اطلاعات 75

6-3 روش های گردآوری اطلاعات 79

7-3 نحوه ی توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها 79

8-3 روش‌های آماری 80

9-3  پیش فرض های تحقیق: 80

فصل چهارم : یافته های تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: 82

1-4 توصیف یافته های تحقیق 82

2-1-4 ویژگی های آزمودنی ها 82

2-1-4 یافته های توصیفی متغیرهای تحقیق 86

عنوان                                                                                                                صفحه

2-4 یافته های استنباطی: 88

1-2-4 آزمون کالموگروف اسمیرنوف 88

2-2-4آزمون فرضیه های تحقیق(همبستگی) 89

3-2-4 نتایج آزمون رگرسیون چندگانه 96

4-2-4آزمون t-test 96

5-2-4آزمون ANOVA 97

6-2-4 آزمون تعقیبی بونفرونی …………………………………………………………………………………………………………………………98

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: 101

1-5 خلاصه تحقیق : 101

2-5 یافته های تحقیق 103

3-5 بحث تحقیق 104

4-5 نتیجه گیری: 111

5-5  محدودیت های تحقیق: 112

محدودیت هایی که در اختیار محقق بوده اند: 112

محدودیت های خارج از اختیار محقق: 112

6-5 پیشنهادات 112

1-6-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق: 112

2-6-5 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده 114

 منابع و ماخذ

عنوان                                                                                                                صفحه

منابع فارسی 116

منابع لاتین 125

پیوست ها و ضمائم 132

1 مقدمه:

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل مشاهده می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی آشکار می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (36).

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش  فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند.   مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد(141). پروین[1] (2010) معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد(141). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(35).

در بحث از شخصیت تاکید بر آن است که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(36). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است (72). با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ[2] معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(49).

فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی[3]” است(94) . در طول 3دهه گذشته اگر چه محققان در رابطه با تحلیل رفتگی شغلی پژوهش هایی انجام داده اند ، اما هنوز بحث هایی وجود دارد که تحلیل رفتگی دقیقا شامل چه چیزهایی است؟برای مثال برخی ها به اشتباه تحلیل رفتگی را به عنوان فشار یا افسردگی می دانند؛ تحلیل رفتگی در حقیقت الگوهای شخصی از پاسخ به عوامل فشارزای کاری است. همچنین تحلیل رفتگی متفاوت از افسردگی است. زیرا تحلیل رفتگی مخصوص محتوای کار است ، اما افسردگی در میان همه ی منظر های زندگی شخصی قرار دارد (148).برای اولین بار هربرت فرودنبرگ[4] به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(94). مسلچ و جکسون[5](1981) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی[6] ، مسخ شخصیت[7] و نقصان موفقیت فردی[8] می باشد(100).

مفهوم فرسودگی شغلی از حدود 3دهه پیش تاکنون اشاعه یافته و نظریات و رویکرد های مختلفی پیرامون آن ارائه شده است.کپنر[9](1993) در مدل خود بیان می کند که  بین دو متغیر فشار ها و آشفتگی روانی رابطه ی مثبت وجود دارد. در مدل چرنیس[10](1980)بین دو متغیر فشار روانی و آشفتگی روانی و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله ی دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست رابطه وجود دارد. در مدل درماندگی آموخته شده (سلیگمن[11]،1975) و نشانگان تطابق عمومی (هانس سلیه[12]،1976) بین سنخ شخصیت A(فرد دارای فشار زمانی است و نیاز مفرط به کنترل دارد)  و عوامل فشارزای ادراکی به وسیله افراد نوعی رابطه مثبت و بین سنخ شخصیت A و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد.نتایج مقایسه این مدل ها آن است که حمایت اجتماعی (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار های روانی، کمتر باعث تحلیل رفتگی شغلی شوند.در رویکرد روانشناختی اجتماعی ، مسلچ و جکسون(1981) سعی می کنند شرایطی را که منجر به تحلیل رفتگی شغلی می شوند ،روشن سازند. در رویکرد بالینی فرودنبرگر(1979) تحلیل رفتگی شغلی را نوعی حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می شود(35).

تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(12). هاکان کوک[13](2009) معتقد است علائم تحلیل رفتگی ممکن است به مشکلات شخصی و سازمانی منتهی می شود(117).  بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه ی اروپایی همه ساله 20میلیون یورو به مخارج ناشی از تنیدگی و تحلیل رفتگی اختصاص داده می شود(94). موضوع تحلیل رفتگی شغلی در حال حاضر یک مشکل شایع در مشاغل خدماتی است; به طوری که طبق آمار موجود از هر هفت نفر شاغل در پایان روز، یک نفر دچار تحلیل می شود. (142).

مطالعات زیادی تا دهه ی 1980 در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی 1990 بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(94). اسویدر[14](2010)پیشینه تحلیل رفتگی را در 3گروه طبقه بندی می کنند: سازمانی،شغلی و شخصی؛ در سطح سازمانی محققان اثر محیط روانی سازمانها بر روی تحلیل رفتگی شغلی کارمندان مورد بررسی قرار می دهند.در سطح شغلی بر روی خصوصیات تعاملی کارکنان با مشتریان تمرکز می کنند.در سطح شخصی بر روی تفاوت های شخصی بحث می کنند(148).ساعتچی عوامل شخصی را مهم ترین و مشخص ترین عامل تحلیل رفتگی شغلی می داند. زیرا معتقد است که این افراد هستند که به دلیل عملکرد غیراثربخش ، باعث تحلیل رفتگی خود می شوند.(35)

برای شناسایی افرادی که بیشتر مستعد فرسودگی شغلی هستند،صفات شخصیتی متعددی مورد مطالعه قرار گرفته است.ساعتچی در پژوهش های مکرر خود به این نتیجه رسید که افراد دارای ویژگی شخصیتی روانرنجوری بیشتر مستعد تحلیل رفتگی می باشند.بعد خستگی عاطفی با سنخ شخصیتی A در رابطه می باشد.

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک  کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند .

آنچه که از ادبیات پژوهشی و مدل ها و نظریات ارائه شده در زمینه تحلیل رفتگی می آید، می توان پی به این نکته برد که اولا سطح بالای تحلیل رفتگی شغلی می تواند به مشکلات شخصی و سازمانی زیادی منتهی شود، ثانیا با توجه به مدل های ارائه شده ،شخصیت های افراد یک پیش بینی کننده ی قوی از سطح تحلیل رفتگی افراد هستند و ثالثا با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی ،در این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می پردازیم.

2-1 بیان مساله:

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50). شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (141).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(93). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری ،میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد.وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(148).

از طرفی فشار های روانی و آثار آن در سازمان ها ، در دهه ی اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. فشار های روانی مفید و خوش خیم برای تحرک و تلاش انسان ضروری است ، اما فشار های روانی مضر بازده ی نیروی انسانی سازمان را تقلیل داده و پایه های سازمان را متزلزل می سازد(79).فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی” است(94) . برای اولین هربرت فرودنبرگ به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(94). مسلچ و جکسون(1981) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی ، مسخ شخصیت و نقصان موفقیت فردی می باشد             (100). فرسودگی عاطفی شامل وجود احساساتی است که در آن شخص نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست. مسخ شخصیت که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن نسبت به همکاران و زیردستان است و نقصان موفقیت فردی حالتی است که افراد در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(91). تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(12).

مطالعات زیادی تا دهه ی 1980 در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی 1990 بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(94). عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد. ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند. (10).

اینکه افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند جای هیچ شکی نیست.بطور مشابه مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند.بر اساس این شیوه استدلال ،تلاش زیادی انجام گرفته است تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند(13).هر چه قدر میان فرد و شغل وی عدم تناسب بیشتری برقرار باشد ، احتمال بروز تحلیل رفتگی در وی بیشتر خواهد بود(34). نظریه ی تطبیق شرایط لازم برای انجام کار و ویژگی های شخصیتی ،توسط جان هالند مطرح شده است. این نظریه بر این اساس است که رغبت یا علاقه ی فرد –با فرض اینکه نشان دهنده ی شخصیت فرد باشد – با محیط کارش متناسب است(20).

در بررسی روی مبانی شغلی نیروی انسانی شاغل در اداره کل تربیت بدنی می توان متوجه این نکته شد که نیروی انسانی این اداره کل از تحلیل رفتگی رنج می برند و منابع این تحلیل رفتگی را نمی شناسند و قابلیت تطابق شغل خود را با ابعاد شخصیتی ندارند،بنابراین به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که:

آیا بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی رابطه وجود دارد؟

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق:

سازمان ها به دلیل بروز اختلالاتی که توسط استرس ناشی از تحلیل رفتگی شغلی در بین کارکنان ایجاد می شود، هزینه های آشکار و پنهان زیادی، متحمل می شوند. علاوه بر آن تحلیل رفتگی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. از جمله هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری و…است.با در نظر گرفتن پیامد های ناگوار تحلیل رفتگی شغلی روی افراد و سازمان ها و با توجه به روند فزاینده ی آن در سازمان های امروزی و از جمله سازمان های پویا و در حال تغییر ورزشی ، این موضوع باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد و تاثیرات منفی آن روی افراد و سازمان ها بیشتر مورد کنکاش و بررسی قرار گیرد.از طرفی بر اساس اصول و نظریه های پذیرفته شده باید  بین ویژگی های شخصیتی و محیط کاری اش تناسب وجود داشته باشد.در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی های شغلی ، کار می تواند موجب نارضایتی و تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتا بیماری می شود.

مدیران سازمان ها بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد می توانند تصمیمات لازم را در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند.به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند. از طرف دیگر با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه ی سالم در افراد و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ کردن فعالیت های تربیت بدنی و تفریحات سالم و فراهم کردن امکانات و تسهیلات جهت ارتقا ورزش در سطح استان،این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می پردازد.

4-1 اهداف تحقیق

هدف کلی: ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

اهداف اختصاصی:

1- تعیین میزان تحلیل رفتگی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

2-  تعیین ارتباط بین برونگرایی فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

3- تعیین ارتباط بین توافق پذیری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

4- تعیین ارتباط بین وظیفه شناسی فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

5- تعیین ارتباط بین روان رنجوری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

6- تعیین ارتباط  بین تجربه پذیری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

7- مقایسه ی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان با متغیرهای دموگرافیکی مختلف

8- بررسی ویژگی های شخصیتی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

5-1 فرضیه ها:

1-  بین برونگرایی و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

2-  بین توافق پذیری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.                              

3- بین وظیفه شناسی و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

4- بین روان رنجوری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

5- بین تجربه پذیری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

6-1 متغیر های تحقیق

در این تحقیق متغیرهای ملاک شامل ابعاد مختلف شخصیت (برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب) و متغیر پیش بین شامل زیر مقیاس های تحلیل رفتگی شغلی (فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت،نقصان موفقیت فردی) می باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق:

تحلیل رفتگی شغلی[1]: نشانگانی از خستگی جسمانی و هیجانی است که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی ایجاد می شود(35).

تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی با استفاده از سوالات 1تا 22

پرسشنامه ی تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

فرسودگی عاطفی[2]: شامل وجود احساساتی است که در آن کارکنان اداره کل نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست(91).

فرسودگی عاطفی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات 1-2-3-4-5-6-7-21-22 پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

 مسخ شخصیت[3]: که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن کارکنان اداره کل نسبت به همکاران و زیردستان است (91).

مسخ شخصیت در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات 16-17-18-19-20پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

نقصان موفقیت فردی[4]: حالتی است که کارکنان اداره کل تربیت بدنی در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(91).

نقصان موفقیت فردی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات 8-9-10-11-12-13-14-15پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

شخصیت[5]: شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا ثابت و مداوم که مجموعا یک شخص را از شخص یا اشخاص دیگر متمایز می سازد. بنابراین می توان گفت در این تحقیق منظور از  شخصیت الگوهای نسبتا ثابت و منحصر به فرد از تفکرات ، احساسات و اعمال کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می باشد. با توجه به استفاده از مدل پنج عاملی شخصیت (Big five) هر یک از ابعاد شخصیتی به طور مستقل تعریف می شوند(141).

در این پژوهش ارزیابی شخصیت کارکنان اداره کل تربیت بدنی با استفاده از پرسشنامه مدل عاملی شخصیت جان و همکاران (1991) می باشد که شامل 5بعد و 44آیتم است.

برون گرایی[6]: شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است (141). صفات همراه این عامل شخصیتی عبارتند از: اجتماعی، جمع گرا،باجرات، سرو زبان دار و فعال بودن. معمولا به افراد خونگرم برون گرا و  به افراد خجالتی درون گرا گفته می شود(36).

در این پژوهش سوالات 1, 6R, 11, 16, 21R, 26, 31R, 36 میزان برون گرایی فرد را ارزیابی می کند.[7]

توافق پذیری [8]: میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. (141) صفات شخصیتی همراه با این عامل عبارتند از: مودب و با نزاکت، قابل انعطاف، خوش فطرت،همکار، بخشنده و…(36)

در این پژوهش سوالات 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 37R, 42 میزان توافق پذیری و سازگاری فرد را ارزیابی می کند.

وظیفه شناسی[9]: بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند(141).این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد.افراد با وجدان و وظیفه شناس مسئولیت پذیر، پایدار، ساختاریافته و قابل اعتمادند.در مقابل افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره ی پایینی می گیرند، غیرساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوالند(72).

در این پژوهش سوالات 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 3, 8R, 13, 18R, 23R, 28, 33, 38, 43R میزان وظیفه شناسی فرد را ارزیابی می کند.

روان رنجوری[10]: این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند(72).در قطب مخالف این بعد ثیات هیجان قرار دارد.ثبات هیجان(دوام عاطفی) با صفاتی مانند: آرام ، متین، مودب، شاد، خوشرو و خوش برخورد بودن مشخص می شود(36).

در این پژوهش سوالات 4, 9R, 14, 19, 24R, 29, 34R, 39  میزان روان رنجوری فرد را ارزیابی می کند.

گشودگی نسبت به تجربه[11](تجربه پذیری): قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(141).این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد.چنین افرادی خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند، پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت اند.(72).

در این پژوهش سوالات 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35R, 40, 41R, 44  میزان گشودگی به تجربه  فرد را ارزیابی می کند.

کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی: منظور کلیه ی کارکنانی رسمی، پیمانی و قراردادی اداره کل تربیت بدنی هستند که دارای حداقل مدرک دیپلم هستند و در سال 1389 مشغول به کار بودند.

تعداد صفحه :159

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ابطال رأی داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق

دانشکده اصول دین واحد قم

گروه فقه و حقوق اسلامی

پایان نامه کارشناسی ارشد

ابطال رأی داوری تجاری در

حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

همسانی و شباهت قوانین داوری داخلی با مقررات داوری بین‎المللی، موجب به حداقل رسیدن اختلافات و افزایش رغبت بازرگانان به حل‌وفصل امور از طریق داوری گردیده است؛ و یکی از مهم‌ترین مکانیسم‌های اعمال نظارت قانونی بر آرای داوری، رسیدگی به درخواست ابطال رأی داور است تا از صدور حکم نادرست پیشگیری گردد، لذا بررسی موارد و جهات ابطال رأی داور و بررسی مصادیق مشابه و مختلف موارد ابطال در حقوق ایران و مقررات آنسیترال و آشنایی با مکانیسم این ابطال جهت سلامت امر داوری ضروری می‎نماید.

این تحقیق متشکل از سه فصل است که در فصل اول به کلیات و مفاهیم پرداخته می‌شود. در فصل دوم موارد متشابه و مختلف ابطال رأی داوری که در حقوق ایران و قانون نمونه آنسیترال تصریح‌شده موردبررسی قرارگرفته و در ادامه با توجه به اینکه در قواعد داوری آنسیترال اشاره‌ای به موارد ابطال رأی داوری نشده است با بررسی مواد این قواعد، موارد ابطال استنتاج و با حقوق ایران مطابقت داده‌شده است. در فصل سوم نیز چگونگی و فرایند ابطال و مرجع صالح در ابطال رأی داوری موردبررسی شده و در آخر آثار ابطال بیان‌شده است.

مرجع صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال رأی در قانون آئین دادرسی مدنی ایران دادگاهی است که دعوی را به داوری ارجاع کرده و یا صلاحیت رسیدگی به اصل دعوی را دارد و در قانون داوری تجاری بین‏المللی ایران دادگاه عمومی واقع در مرکز استانی است که مقر داوری در آن قرار دارد و تا زمانی که مقر داوری مشخص نشده است دادگاه عمومی تهران است و در داوری‌های بین‏المللی که بر طبق قواعد داوری آنسیترال صورت گرفته است تنها دادگاه کشوری که رأی منسوب به آن و متعلق به داوری آن کشور است و ازلحاظ آن کشور رأی داخلی به‌حساب می‏آید صلاحیت رسیدگی به دعوی ابطال رأی داور را دارد.

واژگان کلیدی: داوری، ابطال رأی داوری، مقررات داوری آنسیترال، دادگاه صالح، فرایند رسیدگی

فصل اول : کلیات و مفاهیم

  1. 1. مبحث اول: کلیات.. 2
  2. 1. 1. معرفی مسئله. 2
  3. 2 بیان اهمیت موضوع. 3
  4. 3 پیشینه تحقیق. 4
  5. 4. سؤال اصلی تحقیق. 5
  6. 5. سؤالات فرعی تحقیق. 5
  7. 6. فرضیه اصلی تحقیق. 5
  8. 7. فرضیه های فرعی تحقیق. 5
  9. 8. روش تحقیق. 6
  10. 9. محدودیت‎های پژوهش.. 6
  11. مبحث دوم: مفاهیم 6
  12. 1 گفتار اول: داوری.. 6
  13. 1. 1 معنای لغوی داوری.. 6
  14. 1. 2 مفهوم حقوقی داوری.. 7
  15. 1. 3 داوری در فقه. 9
  16. 1. 4 داوری تجاری.. 10
  17. 1. 5 داوری تجاری بین‌المللی. 11
  18. 1. 6 داوری بین‌المللی در حقوق ایران. 12
  19. 1. 7 داوری بین‌المللی در مقررات آنسیترال. 13
  20. 1. 8 اهمیت داوری بین‏المللی. 14
  21. 1. 9 اقسام داوری.. 16
  22. 1. 9. 1 داوری سازمانی. 16
  23. 1. 9. 2 داوری موردی یا اختصاصی. 17
  24. 2 گفتار دوم: مفهوم ابطال و بطلان رأی داوری.. 17
  25. 2. 1 ابطال. 17
  26. 2. 2 بطلان. 17
  27. 2. 3 تفاوتهای مفهومی بطلان و ابطال. 17

گفتار سوم : داوری تجاری بین الملل از نگاه فقه اسلامی. 18

  1. 1. جواز و نفوذ داوری در فقه اسلامی. 19
  2. 2. قلمرو داوری در فقه اسلامی. 20
  3. 3. میزان لزوم رای و قراداد داوری.. 21
  4. 4. شرایط داور در فقه اسلامی. 22

3 مبحث سوم: تا ریخچه ابطال رأی داوری.. 24

  1. 1 تاریخچه داوری و ابطال رأی داوری در حقوق ایران. 24
  2. 2. تا ریخچه داوری و ابطال رأی داوری در آنسیترال. 26

 

فصل دوم :مصادیق ابطال رأی داوری تجاری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال

مقدمه: 31

1 مبحث اول: ابطال رأی داوری تجاری در حقوق ایران و قانون نمونه آنسیترال. 31

  1. 1 گفتار اول: موارد ابطال رأی داور. 34
  2. 1. 1. فقدان اهلیت طرفین. 36
  3. 1. 2. بی‏اعتباری موافقتنامه داوری.. 38
  4. 1. 3 عدم رعایت مقررات در خصوص ابلاغ اخطاریه‏ها 40
  5. 1. 4 عدم توفیق درارائه دلیل و مدارک پرونده 40
  6. 1. 5 خروج داور از حدود اختیار. 41
  7. 1. 6 تشکیل هیات داوری برخلاف قواعد 42
  8. 1. 7 رأی مؤثر داور جرح شده 43
  9. 1. 8 صدور رأی بر مبنای سند مجعول. 47
  10. 1. 9 یافتن مدارک جدید مبنی بر حقانیت معترض پس از صدور رأی.. 48
  11. 1. 10 پایان مهلت درخواست ابطال رأی داوری.. 49
  12. 2 گفتار دوم: بطلان ذاتی رأی داوری.. 50
  13. 2. 1 بند اول: تفاوت ماده 33 و ماده 34 قانون داوری تجاری بین‏المللی. 50
  14. 2. 2 بند دوم: مواردی که رأی داوری بطلان ذاتی دارد 50
  15. 2. 2. 1 موضوع اختلاف به موجب قوانین ایران غیرقابل ارجاع به داوری باشد. 51
  16. 2. 2. 2 مخالفت با نظم عمومی یا اخلاق حسنه و یا قواعد آمره 52
  17. 2. 2. 3 آرای مربوط به اموال غیرمنقول. 53
  18. 3 گفتارسوم: اصل 139 قانون اساسی و ابطال رأی داوری.. 54
  19. 3. 1 بند اول: ابطال رأی داوری در اصل 139 قانون اساسی. 56
  20. 3. 1. 1 تفاسیر اصل 139 قانون اساسی ایران. 57
  21. 3. 1. 1. 1 نظریه تفسیر مضیق اصل 139 ق.ا. 57
  22. 3. 1. 1. 2 نقد و بررسی نظریه تفسیر مضیق. 61
  23. 3. 1. 1. 3 نظریه کمیته بررسی تفسیر بیانیه الجزایر. 63
  24. 3. 1. 1. 4 نقد و بررسی نظریه کمیته تفسیر بیانیه الجزایر. 64
  25. 3. 1. 1. 5 نظریه تفسیر اصل 139 ق.ا. بر مبنای نمایندگی. 66
  26. 3. 1. 1. 6 نقد و بررسی نظریه نمایندگی. 67
  27. 3. 1. 1. 7 نظریه تفسیر اصل 139 ق.ا. بر مبنای عدم اهلیت.. 68
  28. 3. 1. 1. 8 نقد و بررسی نظریه عدم اهلیت.. 69
  29. 3. 1. 1. 9 نظریه مشروط بودن قابلیت ارجاع امر داوری.. 70
  30. 3. 1. 2 نقد و بررسی تفاسیر مربوط به اصل 139 ق.ا 73
  31. 3. 1. 3 نتیجه بررسی نظرات در رابطه با اعتبار قرارداد داوری موضوع اصل 139 ق.ا 76
  32. 3. 2 بند دوم: دعاوی نفتی. 77

2 مبحث دوم: بررسی موارد ابطال رأی داوری در قواعد داوری آنسیترال و حقوق ایران. 79

  1. 1 گفتار اول: قواعد داوری آنسیترال. 79
  2. 1. گفتاراول: موارد ابطال رای داوری.. 82
  3. 1. 1 عدم رعایت قانون حاکم بر داوری.. 82
  4. 1. 1. 1 قانون شکلی حاکم بر داوری.. 83
  5. 1. 1. 2 قانون ماهوی حاکم بر داوری.. 84
  6. 1. 2 عدم رعایت اصول اجباری داوری.. 87
  7. 1. 2. 1 اصول رفتار مساوی با طرفین. 87
  8. 1. 2. 2 عدم رعایت اصل ابلاغ به موقع. 88
  9. 1. 2. 3 عدم رعایت اصل حق دفاع. 91
  10. 1. 3 فقدان صلاحیت یا تجاوز از حدود صلاحیت.. 92
  11. 1. 4 وجود بی‌نظمی در تشریفات رسیدگی. 94
  12. 1. 5 عدم توجیه رأی.. 95
  13. 2 گفتار دوم: احکام تکمیلی. 96
  14. 2. 1 احکام تکمیلی طبق قواعد داوری آنسیترال. 97
  15. 2. 2 احکام تکمیلی در قانون داوری تجاری بین‌المللی. 97
  16. 2. 3 احکام تکمیلی در قانون آئین دادرسی مدنی. 98

 

فصل سوم : چگونگی ابطال رأی داور و مرجع صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال

1 مبحث اول: چگونگی ابطال رأی داوری.. 100

  1. 1 گفتاراول: اعتراض به رأی داوری.. 100
  2. 2 گفتاردوم: مقررات شکلی در دعوی ابطال رای داور( در بیانیه الجزایر) 102
  3. 2. 1 اشکال اعتراض علیه احکام داوری.. 103

2 مبحث دوم: مرجع صالح رسیدگی به ابطال رأی داوری.. 104

  1. 1 گفتاراول: دادگاه صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال رأی داوری.. 104
  2. 1. 1 دادگاه صالح رسیدگی طبق مقررات قانون داوری تجاری بین‌الملل ایران. 104
  3. 1. 2 دادگاه صالح رسیدگی به دعوی ابطال رأی داور طبق مقررات اتاق ایران. 105
  4. 1. 2. 1 در خصوص اختلافات تجاری داخلی ارجاع شده به اتاق بازرگانی. 105
  5. 1. 2. 2 در خصوص اختلافات تجاری بین‌المللی ارجاع شده به مرکز داوری اتاق ایران. 106
  6. 1. 2. 3 مرجع صالح رسیدگی به دعوی ابطال رأی داور طبق مقررات قواعد داوری آنسیترال 106
  7. 1. 3 دادگاه صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال رأی داوری در قانون آیین دادرسی مدنی. 109
  8. 1. 3. 1 دادگاه ارجاع کننده دعوی به داوری.. 109
  9. 1. 3. 2 دادگاه صالح جهت رسیدگی به اصل دعوی.. 109
  10. 2 گفتاردوم: رعایت مقررات شکلی در دعوی ابطال رأی داور. 110
  11. 2. 1 قانون داوری تجاری بین‌المللی. 110
  12. 2. 2 مقررات شکلی در قانون آیین دادرسی مدنی. 112
  13. 2. 3 گفتار سوم: مستندات درخواست ابطال. 113

3  مبحث سوم: آثار ابطال رأی داوری.. 113

  1. 1 گفتار اول: آثار اعتراض به رأی داوری.. 114
  2. 2 گفتار دوم: آثار ابطال رأی داوری.. 115
  3. 2. 1 امکان ارجاع مجدد اختلاف به داوری.. 116
  4. 2. 2 قابلیت اجرای آرای داوری ابطال شده 117
  5. 2. 2. 1 اثر فراسرزمینی حکم تعلیق یا ابطال (دیدگاه سنتی و کلاسیک) 118
  6. 2. 2. 2 اثر سرزمینی حکم تعلیق یا ابطال (دیدگاه جدید) 121

 فصل چهارم : نتیجه گیری

نتیجه‏گیری.. 125

پیشنهادات.. 132

 منابع و مآخذ 133

  1. 1. مبحث اول: کلیات
  2. 1. 1. معرفی مسئله

رسیدگی به اختلافات و دعاوی یا از طریق محاکم رسمی دادرسی است که منشأ مشروعیتشان از قانون است و یا توسط شخص یا اشخاصی است که مشروعیتشان برای دادرسی ناشی از تراضی و توافق طرفین دعوی است که رسیدگی از طریق داوری در دسته اخیر جای می‌گیرد. حل‌وفصل اختلافات از طریق داوری تجربه موفق بازرگانان و شرکت‌های تجاری در حل مناقشات به شیوه مسالمت‌آمیز و سریع به‌حساب می‎آید که با افزایش روزافزون روابط تجاری و اقتصادی بین اشخاص و دولت‎ها و استفاده از مکانیزم داوری در حل مناقشات با مسائل ناشی همچون اعتراض به رأی داوری و ابطال آن مواجه می شویم. اعتراض و ابطال لازمه‌اش وجود آیین داوری است تا همان‌گونه که آرای صادره از محاکم قابلیت اعتراض و تجدیدنظر دارند آرای این‌گونه اشخاص نیز از چنین قابلیتی برخوردار باشد. محکوم‌علیه رأی داوری در موارد ابطال باید درخواست ابطال رأی کند بدیهی است برای دادن دادخواست ابطال باید جهات آن موجود باشد. آنچه از آن با عنوان جهات ابطال رأی داوری موردبحث قرار می‌گیرد عبارت است از مواردی که در صورت وقوع آن و یا اثبات آن با مستندات متقن توسط خواهان، حکم صادره در داوری که با رضایت طرفین حل اختلاف به آن واگذار شده است ابطال گردد.

منظور از اعتراض به رای داوران همان درخواست ابطال است که صرف درخواست ابطال موجب توقف اجرا نمی‏شود و رسیدگی دادگاه همیشه بصورت رد اعتراض یا ابطال رای داوری است؛ دادگاه زمانی که دلایل اعتراض خواهان را قوی ببیند، اجرای رای داوری را متوقف می‏کند و دادگاه رسیدگی کننده به اعتراض به عنوان مرجع تجدید نظر نسبت به رای شناخته نمی‏شود.

ابطال رای داور مهم‌ترین مکانیسم اعمال نظارت قضایی دادگاه های ایرانی در آرای داوری ملی می‏باشد یعنی دعوی ابطال مخصوص آرای داوری ملی است و تنها دادگاهی صلاحیت رسیدگی به دعوی ابطال را دارد که رای موضوع دعوی ابطال متعلق به نظام حقوقی مقر آن دادگاه باشد و چنانچه این دعوی منجر به ابطال حکم شود علی الاصول این ابطال نه تنها مانع اجرای رای در آن کشور است بلکه اجرای آن در کشورهای دیگر نیز ممتنع می‏شود.

ابطال رأی داور با عدم قابلیت اجرایی آن رابطه مستقیم دارد و صرف درخواست ابطال رأی داوری، اثری بر توقف اجرای حکم داور ندارد و در صورت اصرار اعتراض‌کننده مبنی بر اینکه در صورت عدم تعلیق اجرا، زیان وارده قابل جبران نخواهد بود!(مثلاً مال از دست برود) در قبال حکم تعلیق؛ تأمین مناسب درخواست می‌گردد.

نکته مهمی که وجود دارد بررسی این مسئله خواهد بود که در داوری‎های بین‏المللی کدام دادگاه صلاحیت ابطال رأی داور را دارد آیا تمامی کشورهای جهان می‏توانند مدعی صلاحیت برای ابطال رأی داور باشند یا تنها کشوری که رأی منسوب به آن و متعلق به داوری آن کشور است و ازلحاظ آن کشور رأی داخلی به‌حساب می‏آید صلاحیت رسیدگی به دعوی ابطال رأی را دارد؟

در پایان‏نامه حاضر؛ به‌صورت محتوایی و بر اساس توصیف و تحلیل، موارد ابطال رأی داور که در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال همسان و شبیه بوده بررسی و هم‌چنین مواردی که در هر یک از قوانین فوق به‌صورت اختصاصی موردتوجه بوده است موردبحث و بررسی قرارگرفته است. در ادامه بحث و در فصل سوم، مرجعی که صلاحیت ابطال رأی داور را داشته و آثاری که این ابطال بر جای می‌گذارد نیز در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال، بررسی و بیان‌شده است.

  1. 2 بیان اهمیت موضوع

در عصر جهانی‌شدن اقتصاد و با پیچیدگی روابط تجاری و اقتصادی بین اشخاص و دولت‌ها؛ شیوه‎های کارآمد و سریع حل‌وفصل اختلافات احتمالی را پیش از پیش ضروری ساخته است. نظام دادرسی دولتی علیرغم محاسن و امتیازات خاص خود نظیر قاطعیت و برخورداری از ضمانت اجرایی مناسب، به دلیل طولانی بودن روند اجرا و عدم اعتماد اطراف خارجی قرارداد به‌نظام حقوقی ملی طرف مقابل، گران بودن، چندمرحله‌ای بودن رسیدگی و …، کارآمدی لازم را نداشته است ازاین‌روی مکانیزم حل‌وفصل اختلافات از طریق داوری تجربه موفق دولت‌ها و تجار در حل مناقشات به شیوه مسالمت‎آمیز و روش مورد وثوق و سریع به‌حساب می‎آید. ولیکن گاه رأی داوری مورد اعتراض قرارگرفته و درخواست ابطال از طرف یا طرفین دعوی داده می‎شود. روشن است که اعتراض به رأی داوری و درخواست ابطال آن، زمانی که معترض معتقد باشد در حق او اجحاف شده است و رأی عادلانه نیست! بیانگر اهمیت موضوع است. مواد 33 و 34 قانون داوری تجاری بین‎الملل ایران، ماده 489 آئین دادرسی مدنی ایران و در مورد اموال دولتی ماده 139 قانون اساسی به این موضوع توجه نموده‌اند. لیکن بررسی جهات و فرایند ابطال رأی داوری در حقوقی داخلی ایران و مقایسه آن با قانون نمونه و قواعد داوری آنسیترال که از مهم‌ترین ابزارهای بین‌المللی در حل‌وفصل اختلاف تجاری فی‎مابین کشورها و تجار و در راستای توسعه همکاری‌های اقتصادی و تجاری است موجب تسهیل امور داوری و آگاهی و درنتیجه توافق بیشتر طرفین بر حل مناقشات خود از طریق آن خواهد گردید و احتمال هرگونه اجحاف و                      نا عدالتی در رأی‎های صادره را از بین می‎برد و طرفین این حق را پیدا می‎کنند که در صورت اعتراض به رأی داوری درخواست ابطال آن را نمایند.

  • کتاب داوری تجاری بین‏المللی ایران و آنسیترال نوشته سید محمد اسدی نژاد:

این کتاب به بررسی داوری در قانون تجاری بین‌الملل ایران و آنسیترال می‌پردازد؛ و به‌صورت اجمال به موارد ابطال در دو قانون پرداخته است.

  • کتاب قانون حاکم در داوری‏های تجاری بین‏المللی نوشته لعیا جنیدی:

این کتاب به بررسی نظرات مختلف در قانون حاکم در داوری‌ها می‌پردازد.

  • کتاب نقد و بررسی تطبیقی قانون داوری تجاری بین‏المللی نوشته لعیا جنیدی:

این نوشته به بررسی تطبیقی قانون داوری تجاری بین‌الملل ایران با قانون آنسیترال و قانون فرانسه پرداخته است.

  • کتاب حقوق بین‏الملل و داوری‏های بین‏المللی نوشته سید حسین صفایی:

این کتاب داوری‌های بین‌المللی را موردبررسی قرار داده است.

  • کتاب داوری تجاری بین‌المللی نوشته دکتر عبدالحسین شیر وی:

این کتاب حل‌وفصل اختلافات تجاری بین‌المللی از طریق داوری را موردبررسی جامع قرار داده است و در این کتاب قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران و کنوانسیون نیویورک 1958 در پرتو آخرین ویرایش اسناد بین‌‌المللی مثل «قانون نمونه داوری آنسیترال 2006»، مقررات داوری آنسیترال 2010 و «مقررات داوری اتاق بازرگانی بین‌المللی 2012» بررسی‌شده است.

مقالات

در رابطه با داوری تجاری بین‌الملل مقالات متعددی توسط صاحب‌نظران به نگارش درآمده است لیکن در رابطه با موضوع پایان‌نامه حاضر که موارد ابطال رأی داوری است مقالات زیادی نوشته‌نشده است و گاها در دیگر نوشت جان نیز به‌صورت اجمالی به موارد ابطال اشاره‌شده است بدون اینکه مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرد. چند مقاله‌ای که در رابطه با ابطال رأی داوری و اثر آن به نگارش درآمده است ذکر می‌گردد:

  1. مقاله شرح بیانیه الجزایر حل‌وفصل دعوی ایران و آمریکا نوشته عبدالغنی احمدی واستانی بیانه الجزایر را شرح و تفسیر نموده است.
  2. مقاله مسئله اجرای آرای داوری ابطال‌شده نوشته لعیا جنیدی به بررسی اجرای آرای ابطال‌شده در کشور صادرکننده حکم ابطال و کشورهای دیگر می‌پردازد.
  3. مقاله شناسایی و اجرای احکام داوری بین‏المللی نوشته حسین خزاعی؛ به اجرای احکام داوری می‌پردازد.
  4. قانون داوری تجاری بین‏المللی ایران همسو با قانون نمونه داوری آنسیترال، نوشته سید جمال سیفی و ترجمه پروین محمدی دینانی که به مقایسه قانون داوری تجاری بین‏المللی ایران همسو با قانون نمونه داوری آنسیترال پرداخته است.

 

  1. 4. سؤال اصلی تحقیق

مصادیق ابطال رأی داوری در حقوق ایران و مقررات داوری آنسیترال در چه مواردی مطابقت دارند ؟

 

  1. 5. سؤالات فرعی تحقیق
  • مرجع صالح رسیدگی به دعوی ابطال کدام دادگاه است؟
  • آثار این ابطال رأی داوری چه خواهد بود؟
  1. 6. فرضیه­ اصلی تحقیق

با توجه به اینکه قانون تجارت بین‌الملل ایران از قانون نمونه آنسیترال و با نظر به‌نظام حقوق داخلی نوشته‌شده است فلذا هماهنگی و تطابق بین دو قانون زیاد می باشد وهمچنین موارد احصائی از قواعد داوری تجاری آنسیترال نیز در حقوق ایران نیز مورد تایید و پذیرش می باشد و این موجب سهولت در امر داوری بین‌المللی در مناقشات بین طرف‌های ایرانی و خارجی می‌شود.

1. 7.  فرضیه های فرعی تحقیق

1) مرجع صالح جهت رسیدگی به درخواست ابطال، دادگاه مقر داوری می باشد.

2) آثار ابطال رای داوری؛ عدم قابلیت اجرای رای صادره می باشد.

  1. 8. روش تحقیق

این تحقیق از نوع علمی و نظری بوده و از روش تحلیلی و توصیفی بهره برده شده است.

روش گردآوری اطلاعات در پایان‏نامه حاضر به‌صورت کتابخانه‏ای از طریق فیش‌برداری است و با بررسی انواع کتب مرتبط، انواع اسناد، قوانین، مقاله، مجله‏ها، نشریه‏های رسمی دولتی و… مطالب موردنظر تدوین گردیده است.

در پایان‏نامه فوق در حد بضاعت شخصی این‌جانب سعی شده است که به بررسی موضوعات و مطالب عنوان‌شده پرداخته شود باشد که مقبول واقع گردد.

  1. 9. محدودیت‎های پژوهش

تاکنون اثر جامعی در خصوص ابطال رأی داور به‌ویژه در خصوص قواعد داوری آنسیترال به طبع نرسیده است و تنها در لابه‏لای کتب و مقالات و قوانین موجود به‌صورت پراکنده به بررسی کلیات موضوع پرداخته‌شده است و به لحاظ خلأ موجود در این خصوص بررسی و تدوین موارد ابطال رأی داور در مقررات داخلی و بین‏المللی در حد بضاعت می‏تواند مورداستفاده دانشجویان حقوق، نهادهایی که به‌نوعی با داوری مرتبط هستند قرار گیرند و همچنین علاقه شخصی این‌جانب نیز باعث شد که در این خصوص پژوهش انجام گیرد.

 

  1. مبحث دوم: مفاهیم
  2. 1 گفتار اول: داوری
  3. 1. 1 معنای لغوی داوری

در لغت، داور و داوری چند معنی دارد و یکی از معانی آن قضاوت است و داور به معنی قاضی آمده است. کلمه داور در اصل دادور بوده به معنی صاحب داد و به معنی عادل؛ پس به جهت تخفیف دال ثانی را حذف کردند.

داور را به عربی حاکم گویند و در اصل داور بر وزن دادگر بوده و به‌مرور ایام تخفیف داده‏اند و داور شده است.[1] در فرهنگ فارسی، حکمیت نیز معادل داوری معنا شده و عبارت است از میانجیگری و داوری بین دو یا چند تن، رسیدگی و ختم قضیه در خارج از محکمه تحت شرایط معینی.[2] در فرهنگ فارسی عمید نیز داور یا دادور به معنی حاکم، حکم قاضی، کسی که میان نیک و بد حکم کند و کسی که برای قطع و فصل مرافعه دو یا چند تن انتخاب شود آمده است.[3]

  1. 1. 2 مفهوم حقوقی داوری

دانشمندان حقوق در بیان مفهوم داوری چنین توضیح داده‏اند: «مانعی نیست که افراد در دعاوی مربوط به حقوق و منافع خصوصی خودشان، از مداخله مراجع رسمی صرف‌نظر کرده و تسلیم حکومت خصوصی اشخاصی شوند که ازنظر معلومات و اطلاعات فنی و یا ازنظر شهرت آن‌ها به درستکاری و امانت، مورد اعتماد مخصوص آن‌ها هستند. این حکومت خصوصی را داوری (حکمیت) خوانند.»

داوری یا حکمیت یعنی فصل خصومت به وسیله اشخاص، بدین معنی که اصحاب دعوی به میل و اراده خود موافقت کنند که بجای آنکه دعاوی آنان در مراجع صلاحیت‏دار دادگستری رسیدگی شود، حل اختلاف توسط افراد مورد اعتماد آن‌ها صورت گیرد.[4]

دکتر احمد متین دفتری، داوری را صرف‌نظر کردن افراد از مداخله مراجع رسمی در قطع و فصل دعاوی مربوط به حقوق خصوصی خودشان و تسلیم شدن آن‌ها به حکومت خصوصی اشخاصی دانسته است که ازنظر معلومات و اطلاعات فنی یا شهری به رستگاری و امانت مورد اعتماد آن‌ها هستند.[5]

برخی حقوقدانان نیز داوری را فصل خصومت توسط یک یا چند نفر به شیوه‏های جدا از فصل خصومت توسط قضات دادگاه‌ها دانسته‏اند که این تعریف را می‏توان خلاصه‏ای از تعریف قبلی قلمداد کرد.

برخی داوری را رفع اختلاف از طریق حکمیت اشخاصی دانسته‏اند که اصحاب دعوی به تراضی انتخاب کرده یا مراجع قضایی به‌قیدقرعه برگزیده است.[6]

به عبارتی؛ داوری قضاوتی قراردادی بر اساس اصول حقوقی است و علی‏القاعده بر اساس آن طرفین اختلاف یا رابطه حقوقی، تراضی می‏کنند که قضاوت در مورد اختلاف خود را به‌جای اینکه در دادگاه دولتی مطرح کنند به شخص یا اشخاص غیردولتی که خودشان قبول دارند و یا در مورد نحوه تعیین آن‌ها توافق نموده‏اند محول ‏کنند و داور به‌جای قاضی در مورد اختلاف آنان حکم می‏راند این شیوه از رسیدگی استثناء است بر قضاء، که از شئون حکومت است و قانون‌گذار اجرای آن را مانند احکام دادگاه‌ها، تضمین می‏کند.

برخی دیگر از حقوق‏دانان معتقدند از اعمال حاکمیت دولت است که به‌وسیله قضات دولتی انجام می‏گیرد ولی چون شمار دعاوی روزبه‌روز در حال افزایش است و دادگاه‌ها نیز نمی‏توانند با سرعت به آن‌ها رسیدگی کنند و رضایت مردم را به نحو مطلوبی جلب کنند، یا ممکن است اصحاب دعوی به عللی ازجمله سنگینی هزینه دادرسی و اطاله کار نخواهند دعوی خود را در دادگاه مطرح کنند در این صورت می‏توانند آن را نزد اشخاصی مطرح کنند که به‌درستی و امانت معروف‌اند و معلومات حقوقی و اطلاعات فنی نیز دارند. ازاین‌رو در کنار دادرسی دولتی، نوع دادرسی غیردولتی به وجود آمده که آن را داوری گویند و این داور را قاضی اختصاصی نامیده اند.[7] با توجه به تعاریف متعدد درزمینه داوری می‏توان گفت که داوری عبارت است از: فصل خصومت بین طرفین دعوا توسط شخص یا اشخاص منتخب طرفین و یا دادگاه و نه توسط دولت.

به‌استثنای قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران، در اسناد بین‌المللی تعریفی از داوری وجود ندارد. بند الف از ماده یک قانون داوری تجاری بین‌المللی، داوری را این‌گونه تعریف کرده است:

«داوری عبارت است از رفع اختلاف بین متداعیین در خارج از دادگاه، به‌وسیله شخص یا اشخاص حقیقی یا حقوقی مرضی‌الطرفین یا انتصابی»[8]

منظور از متداعیین، همان طرفین اختلاف است که به آن‌ها خواهان و خوانده می‌گوییم. در این تعریف چند نکته به چشم می‌خورد. یکی اینکه داوری، آیینی برای حل‌وفصل اختلاف است. دوم اینکه داوری، متضمن حل اختلاف در خارج از دادگاه است. سوم اینکه داوری توسط اشخاص مورد رضایت طرفین اختلاف انجام می‌گیرد و چهارم اینکه داوری هم می‌تواند توسط اشخاص حقیقی انجام گیرد و هم توسط اشخاص حقوقی. شخص حقیقی همان انسان‌ها هستند و شخص حقوقی، موجودیت‌هایی غیر از انسان‌ها هستند که قانون‌گذار آن‌ها را واجد صلاحیت دارا شدن و اجرای حقوق و تکالیف می‌داند؛ مانند شرکت‌ها، موسسات، سازمان‌ها و نهادها. طرفین اختلاف، همان‌گونه که می‌توانند اشخاص حقیقی را به‌عنوان داور برای حل‌وفصل اختلافات خود انتخاب کنند، می‌توانند اشخاص حقوقی را نیز به‌عنوان داور اختلافات خود برگزینند.

برخی از حقوقدانان (ژار وسون) در تعریف داوری بیان داشته اند که داوری نهادی است که از طریق آن شخص ثالث اختلاف مطروحه میان دو یا چند شخص را در مقام اجرای مأموریت قضایی که توسط آنان به وی اعطاء شده حل‌وفصل می‌کند.[9]

اما پروفسور رنه دیوید فرانسوی در کتاب داوری در تجارت بین‌الملل تعریفی را ارائه داده است که بنا به گفته خودش عمدتاً بر پایه ماهیت و اهداف داوری بنانهاده شده است و تعریف وی از سایر تعاریف نسبتاً جامع‌تر به نظر می‌رسد. داوری عبارت است از: شیوه احاله موضوعی – که دو یا چند نفر نسبت به آن موضوع ذی‌نفع هستند – برای حل‌وفصل به یک یا چند شخص دیگر یعنی داور یا داورانی که قدرت و اختیار خود را از موافقت‌نامه خصوصی و نه مقامات دولتی اخذ می‌کنند و بر اساس همان موافقت‌نامه به موضوع رسیدگی نموده و تصمیم می‌گیرند».[10]

از مجموع تعاریف فوق دو نکته برداشت می‌شود:

یکی اینکه منشأ داوری قراردادی است و دیگر اینکه داوری نوعی قضاوت خصوصی است یعنی داوری دارای یک نوع مأموریت قضایی است و وظیفه وی حل‌وفصل اختلاف از طریق صدور تصمیمی قاطع به نام «رأی داوری» است و رأی داوری عملی است که داوران به‌موجب آن مسئله ارجاعی از ناحیه طرفین را حل‌وفصل می‌کنند و رأی داور از اعتبار امر مختومه برخوردار است. دعوایی که از طریق داوری خاتمه پیدا کند دیگر قابل‌طرح مجدد در مرجع رسیدگی دیگرمی باشد.

خصیصه قضایی رأی داور یک اثر مهم دارد و آن این است که رأی داوری به‌محض صدور نسبت به طرفین الزام‌آور می‌شود و از این رهگذر، می‌توان داوری را از دیگر طرق حل‌وفصل مسالمت آمیز اختلاف از قبیل سازش، کارشناسی و… که در آنها تصمیم شخص ثالث برای طرفین الزام آور نیست، تمییز داد.[11]

 

  1. 1. 3 داوری در فقه

داوری در فقه نوعی قضاوت محسوب می‏شود و به حکمیت یا تحکیم معروف است و داور را حکم یا قاضی تحکیم می‏نامند: «القاضی نوعین، القاضی المنصوب و قاضی التحکیم»[12] در ماده 6 قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب مصوب 1373 نیز همین عنوان به کار رفته است: «طرفین دعوی، در صورت توافق، می‏توانند برای احقاق حق و فصل خصومت، به قاضی تحکیم مراجعه نمایند.»

واژه داوری در فقه دو معادل دارد: یکی تحکیم، دیگری محکم (بروزن مرتب). تحکیم آن است که طرفین دعوی، شخص یا اشخاص را برای رسیدگی و صدور رأی در دعوی یا دعاوی معین اختیار کنند. شیخ طوسی (ره) داوری را چنین تعریف کرده است: حکمیت (داوری) قضاوتی غیررسمی است که به وسیله محکم (بر وزن معلم) و باهدف قطع و فصل تخاصم انجام می‏گیرد و قاضی تحکیم کسی است که رضایت داده است به‌منظور داوری در دعوی یا دعاوی معینی توسط طرفین منازعه انتخاب شود تا متداعیین رأی و نظر او را در موضوع مورد اختلاف پذیرا شوند و خود را ملزم به اجرای حکم او کنند.[13] در تعریف دیگری آمده است: «هو شخص او اشخاص یتراضی بها او بهم طرفا النزاع، ان یترافعا عنده او عندهم و ان یقبلا قولهم و یعملا بذلک» یعنی قضات تحکیم شخص یا اشخاص هستند که اطراف دعوی تراضی کرده‏اند تا اختلاف خود را نزد او مطرح کنند و رای و نظر او را در خصوص موضوع اختلاف بپذیرند و بدان عمل کنند.[14]

متخصصان حقوق اسلامی در مورد قلمرو داوری اتفاق‌نظر ندارند. برخی از فقها برای موضوعات قابل ارجاع به داوری محدودیتی قائل نیستند. شهید ثانی در مقابل گروهی از فقهای شیعه قابلیت تحکیم موضوعات کیفری مانند حکم به حبس و دیگر مجازات را عموما و حدود الهی را که طالب معین ندارد خصوصاً، موردتردید و تشکیک قرار داده‌اند.[15] به‌هرتقدیر آنچه مسلم است این است که همه فقهای شیعه در مورد قابل داوری بودن دعاوی مالی و بازرگانی اتفاق‌نظر دارند.

در مورد رأی داوری اگرچه نظرات مخالفی وجود دارد که لازم‌الاجرا بودن حکم را منوط به رضایت طرفین نسبت به آن پس از صدور می‌دانند، ولی اغلب فقها معتقدند که رأی مزبور به‌محض صدور الزام‌آور بوده و برای طرفین داوری لازم الاتباع است.

در حقوق اسلامی اعتقاد بر این است که همه شرایط لازم برای قاضی منصوب برای قاضی تحکیم نیز ضروری است. تنها استثناء، لزوم وجود اذن از سوی امام یا فقیهی که حکومت به دست اوست، می‌باشد؛ بنابراین در این زمینه به نظر می رسد که با احکام داوری تا حدی تعارض دارد. درعین‌حال برخی از حقوقدانان سعی نموده‌اند با توسل به مسائلی از قبیل قواعد لا حرج یا (الضرورات تبیح المحظورات) یا مصلحت نظام این مشکل را رفع نمایند.[16]

تعداد صفحه :168

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  مطالعه رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده شرکت بیمه البرز در اردبیل براساس مدل سروکوال

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

گرایش بازاریابی

عنوان :

 مطالعه رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده شرکت بیمه البرز در اردبیل براساس مدل سروکوال

تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………………………….   1

فصل اول:  کلیات تحقیق

مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………….    3

  • بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………. 5
  • اهمیت و ضرورت موضوع …………………………………………………………………………………………….. 6
  • اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 8

1-3-1-  هدف اصلی  ……………………………………………………………………………………………………  8

1-3-2-  اهداف فرعی  …………………………………………………………………………………………………..  8

1-3-3-  اهداف کاربردی  ………………………………………………………………………………………………  8

  • فرضیات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 9

1-4-1- فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………………………………….9

1-4-2-  فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………….   9

  • قلمرو پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… 9

1-5-1- قلمرو موضوعی …………………………………………………………………………………………………10

1-5-2- قلمرو زمانی ………………………………………………………………………………………………………10

1-5-3- قلمرو مکانی ……………………………………………………………………………………………………..10

  • شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش ………………………………………………………………………………. 10

1-6-1- مشتری ……………………………………………………………………………………………………………..10

1-6-2- رضایت مشتری ………………………………………………………………………………………………….11

1-6-3- خدمات  ……………………………………………………………………………………………………………12

 

1-6-4-کیفیت خدمات  …………………………………………………………………………………………………..12

1-6-5- مدل سروکوال ……………………………………………………………………………………………………13

1-6-5-1- عوامل محسوس …………………………………………………………………………………13

1-6-5-2- قابلیت اطمینان …………………………………………………………………………………..14

1-6-5-3- اطمینان خاطر……………………………………………………………………………………..14

1-6-5-4- همدلی  …………………………………………………………………………………………….15

1-6-5-5- مسئولیت پذیری………………………………………………………………………………….15

  • روند تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….. 16

فصل دوم:  مبانی نظری تحقیق

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………..  18

2-1- تاریخچه و خدمات بیمه البرز……………………………………………………………………………………………… 20

2-2-  مشتری  …………………………………………………………………………………………………………………………  23

2-2-1-  انواع مشتری  ……………………………………………………………………………………………………  24

2-2-1-1-مشتری برون سازمانی…………………………………………………………………………  24

2-2-1-2-مشتری درون سازمانی………………………………………………………………………..  24

2-2-2-  نیاز مشتری  …………………………………………………………………………………………………..  25

2-2-3-  صدای مشتری  ………………………………………………………………………………………………  26

2-3-  رضایت مشتری  ……………………………………………………………………………………………………………..  27

2-3- 1- انواع مشتری از نظر میزان  رضایت …………………………………………………………………..  29

2-3-1-1-مشتریان راضی  ………………………………………………………………………………..  29

2-3-1-2-مشتریان شاد  ……………………………………………………………………………………  29

2-3-1-3-مشتریان ناراضی  ………………………………………………………………………………  30

2-3-1-4-مشتریان شیفته  …………………………………………………………………………………  30

2-3-1-5- مشتریان خشمگین  ………………………………………………………………………….  30

2-3-2- روش های اندازه گیری رضایت مشتری  …………………………………………………………….  31

2-4- خدمات  …………………………………………………………………………………………………………………………  32   2-4-1- مشخصه‌های ویژه خدمات و وجوه تمایز آن با کالا  ………………………………………………….  33    2-4-2- انواع خدمات  ………………………………………………………………………………………………………..  35   2-4-3- طبقه‌بندی خدمات ………………………………………………………………………………………………….  36      2-4-3-1- تقسیم خدمات بر اساس منشأ ایجاد آن  ……………………………………………..  36         2-4-3-2- تقسیم خدمات بر اساس نوع نیاز  ………………………………………………………  38

2-4-3-3- تقسیم خدمات بر اساس اهداف ارائه‌کننده‌ی خدمات  …………………………….38

2-5-  کیفیت خدمات  ……………………………………………………………………………………………………………..  39

2-6- مدل‌های اندازه‌گیری کیفیت خدمات  …………………………………………………………………………………  41

2-6-1 مدل تأمین رضایت مشتری  ………………………………………………………………………………..  42

2-6-2 توسعه عملکرد کیفیت (QFD)  …………………………………………………………………………..  44

2-6-3- مدل کانو ………………………………………………………………………………………………………..  46

2-6-3-1- ویژگی‌های مرتبط با الزامات اساسی …………………………………………………..  46

2-6-3-2- ویژگی‌های مرتبط با الزامات عملکردی  ……………………………………………..  46

2-6-3-3- ویژگی‌های مرتبط با الزامات انگیزشی  ……………………………………………….  47 2-6-4- مدل چارچوب عمومی ارزیابی CAF ………………………………………………………………….  48

2-6-5- رویکرد تجزیه و تحلیل شکاف خدمات  …………………………………………………………….  49

 

2-6-5-1- بررسی و تحلیل شکاف‌های موجود در مدل  ……………………………………..  51

2-6-6- مدل کیفیت خدمات سروکوال …………………………………………………………………………..  55

2-6-6-1- ویژگی‌های مدل سروکوآل  ………………………………………………………………  60 2-6-7-مدل مقیاس سنجش مبتنی بر اندازه گیری …………………………………………………………….  62

2-7- پیشینه و سوابق پژوهش …………………………………………………………………………………………………….  64

2-7-1- مروری بر مطالعات انجام شده‌ خارجی ……………………………………………………………….  64

2-7-2- مروری بر مطالعات انجام شده‌ داخلی  ………………………………………………………………… 66

فصل سوم:  روش تحقیق

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………..  69

3-1- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………  70

3-2- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………..  71

3-3- تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………….  71

3-4- روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………  73

3-5- روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………….  74

3-6- ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………  74

3-7- مدل مفهومی ……………………………………………………………………………………………………………………  75

3-8- تعیین روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………..  76

3-9- تعیین پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………  76

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………  78

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………..  85

4-1- بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی(آمار توصیفی)……………………………  85

4-1-1- جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………..  85

4-1-2- سن ……………………………………………………………………………………………………………………  81

4-1-3- تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………..  83

4-2- بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه (آمار استنباطی) …………………………………..  84

4-2-1- فرضیه فرعی 1 ……………………………………………………………………………………………………  84

4-2-2- فرضیه فرعی 2 ……………………………………………………………………………………………………..  86

4-2-3- فرضیه فرعی 3 ……………………………………………………………………………………………………..  89

4-2-4- فرضیه فرعی 4 ……………………………………………………………………………………………………..  91

4-2-5- فرضیه فرعی 5 ……………………………………………………………………………………………………..  93

4-2-6- فرضیه اصلی 1 ……………………………………………………………………………………………………..  95

4-3- آزمون نرمال بودن توزیع نمره متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………  96

4-4- تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………………………………. 98

4-4-1- آزمون فرضیه‌های فرعی ……………………………………………………………………………………  98

4-4-2  آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………..  100

4-5  تجزیه و تحلیل ادعاهای تکمیلی ……………………………………………………………………………………….. 101

4-5-1  آزمون ادعای اول ……………………………………………………………………………………………  101

4-5-2  آزمون ادعای دوم  …………………………………………………………………………………………..  102

4-5-3  آزمون ادعای سوم  ………………………………………………………………………………………….  103

فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………..  105

5-1- نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………………………………….  105

5-2- نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه…………………………………..  106

5-3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………………………..  108

5-4- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ادعاهای تکمیلی  …………………………………………………………………109

5-5- بررسی و مقایسه تحقیق با تحقیقات گذشته ………………………………………………………………………  109

5-6- پیشنهادات  ……………………………………………………………………………………………………………………  110

5-6-1- پیشنهادات مبتنی بر یافته‌های تحقیق  ……………………………………………………………….  110

5-6-2-  پیشنهادات برای تحقیقات آتی  ……………………………………………………………………….  112

5-7- محدودیتهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………  113

5-8- مدل استخراج شده از تحقیق …………………………………………………………………………………………..  113

منابع  …………………………………………………………………………………………………………………………………….  114

مقدمه

 

بیمه ، بدون شک یکی از دستاوردهای خلاقانه جامعه بشری بمنظور مقابله با رخدادها و حوادث ناگوار است . حوادث طبیعی نظیر آتش سوزی ، زلزله ، سیل ، طوفان و نیز مصایبی همچون : فوت ، بیماری ، کهولت ، ازکارافتادگی و . . . وقایعی است که از زمان های دور همه انسانها را مورد تهدید قرارداده است.اندیشه ایجاد تامین درمقابل مخاطرات پیش رو از طریق همیاری ، تعاون و راهکارهایی از این نوع ، ریشه در ادوار تاریخ دارد. پیشرفتهای گسترده علمی و تکنولوژیکی عصرجدید نیز اگرچه به انسان کمک نموده است که بعضی از خطرات طبیعی را مهار نماید اما خود ، خطرات جدیدی را به همراه داشته که به پوشش های حمایتی خاص نیازمند است.

فایده اصلی بیمه ، اطمینان دادن به افراد در جهت مقابله با خطرات احتمالی است که در قاموس بیمه به آن ریسک اطلاق می گردد . فارغ از نوع بیمه می توان گفت بیمه علاوه بر ایجاد محیطی امن برای فعالیت های اقتصادی ، باعث ایجاد اطمینان برای کار ، تولید ، سرمایه گذاری و بطور کلی ایجاد فضای امن و آرام برای فعالیت های اجتماعی و اقتصادی است .

صنعت بیمه در ایران علیرغم اینکه بیش از هفت دهه قدمت دارد و تلاش های زیادی جهت توسعه آن صورت گرفته است ، هنوز جایگاه مناسبی ندارد وعرضه گسترده بیمه ها بمنظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی _ آنگونه که شایسته است _ با توجه به وجود ظرفیت ها و قابلیت های گسترده در کشور ، با موانع بسیاری رو برو می باشد  چون مشتریان (ارباب رجوع) در سازمان هایی چون بیمه داوطلبانه خریدار محصولات نیستند و نگرش و فلسفه کلی براساس اصول بازاریابی ، براین است که محصولات ما را کسی نمی خرد بلکه باید آن را فروخت (گرایش فروش) لذا سازمانهای بیمه ای کشور باید با اقدامات مناسبی از جمله ارائه خدمات مطلوب و با کیفیت و اعمال سیاست های تشویقی دیگر، مردم را به خرید محصولات خود برانگیزند. این موضوع حتی برای فروش بیمه هایی که جنبه اجباری دارند( مثل بیمه شخص ثالث) نیز مصداق دارد، چرا که مردم به صورت های مختلف سعی در به تعویق انداختن بیمه خود دارند . به علاوه اگر بیمه گذار علاقه مند به بیمه باشد در میان شرکت های بیمه ای رقابت بر سر این که چگونه این بیمه گذاران را جذب خود کند وجود دارد.

در یک محیط رقابتی که سازمانها برای جلب مشتریان با یکدیگر رقابت میکنند، رضایت مشتری از خدمات ارائه شده یک عنصر کلیدی در موفقیت و برتری سازمانها و یک عامل مهم برای سودآوری و وفاداری مشتریان به سازمان محسوب میشودGit man , Lawrence J. & McDaniel, C.2005) .)

امروزه عبارت رضایت مشتری یکی از اصطلاحات متداول در محیط های کاری می باشد، ولی بدون تردید ایجاد رضایت در مشتریان و حتی به شوق آوردن ایشان با ایجاد کیفیت در محصولات و خدمات، مطابق یا حتی فراتر از انتظار آنان میسر می گردد .

  • بیان مسئله

در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز، سازمانهایی در عرصه رقابت موفق ترخواهند بود که در برآوردن نیازها و خواسته های مشتریان گوی سبقت را از سایر رقبای بازار بربایند؛ به تعبیر دیگر بنا به فلسفه جدید بازاریابی یعنی مشتری گرایی، مشتریان را مرکز توجه قرار داده و از دید مشتریان به مسائل نگاه کنند .

یکی از مهمترین تحولاتی که در زمینه بهبود عملکرد به وقوع پیوست، موضوع شناخته شدن میزان رضایت مشتری به عنوان یکی از عناصر والزامات اصلی سیستم های مدیریتی در موسسات و بنگاه های کسب وکار میباشد و هرگز نمی توان از این نکته چشم پوشید که محرک اصلی برای سازمان های تجاری و خدماتی نظیر بیمه هاکه به دنبال بهبودهای عمده در مسیر پیشرفت خویش هستند، همانا مشتریان آن سازمان هستند. به بیان دیگر، هیچ کسب و کاری بدون مشتری قادر به ادامه بقا نیست. بنابراین بسیار حیاتی است تا هر موسسه تجاری، چارچوبی برای درک، تجزیه و تحلیل و ارزیابی وضعیت رضایت مشتریانش در اختیار داشته باشد.

تمام سازمان‌ها به دنبال جذب مشتری و افزایش رضایت‌مندی هستند. این مسأله به خصوص در بیمه ها که در ارتباط دائم با مشتریان هستند، اهمیت ویژه‌ای دارد و از طرفی رقابت در بین بیمه ها رو به افزایش است؛ لذا ایجاد مزیّت رقابتی برای بقای بیمه ها لازم و ضروری به نظر می‌رسد.

در صنعت بیمه که مشتریان محوراصلی بوده و درواقع همه کارها در جهت جلب رضایت ،توجه و جذب آنهاست. لذا در فضای رقابتی بین بیمه ای ، بیمه هایی موفق ترند که بتوانند وفاداری بیشتر مشتریان را بدست آورند.بنابراین در این تحقیق برای ارتقاء سودآوری، کاهش منطقی هزینه ها، حفظ و افزایش سهم بازار ، فزونی رضایت مشتریان و … به دنبال یافتن روشهای نوینی برای بهبود روز افزون کیفیت خدمات شرکت بیمه البرز بوده و از طرفی باتوجه به اینکه کیفیت را «آنچه مشتری میخواهد» نیز تعریف کرد ه اند؛ باید برای بهبود کیفیت همچون یک اصل، ابتدا با استفاده از ابزار سنجشی معتبر و جامع و از دید مشتری، کیفیت را سنجید و سپس در برنامه های بهبود آینده، نظرمشتریان را مدنظر قرار داد.

اندازه‌گیری کیفیت خدمات به منظور درک مناسب از خدماتی که سازمان‌ها باید ارائه نمایند و این‌که آیا خدمات، متناسب با انتظارات مشتریان می‌باشد یا خیر و همچنین مقایسه کیفیت خدمات یک سازمان با سازمان دیگر از طریق مدل سروکوال در پنج بعد کلی کیفیت خدمت انجام می‌شود. (Parasuraman, 1988) که  این ابعادعبارت‌اند از: 1-ملموسات: (ظاهر تسهیلات و تجهیزات فیزیکی وابزارآلات، ظاهر کارکنان، ابزار برقراری ارتباط با سازمان)2- اعتبار: (توانایی سازمان خدمت دهنده برای عمل به وعده‌های خود به طور دقیق و مستمر) 3- پاسخگویی: (تمایل سازمان خدمت دهنده به یاری رسانی  به ارباب رجوع وارائه خدمات به موقع و سریع) 4- اطمینان (تضمین ): (دانش وادب کارکنان و توانایی آنها درایجاد اعتماد واطمینان و تضمین خدمات) 5- دلسوزی: (نزدیکی وهمدلی با ارباب رجوع و درک وتوجه ویژه به او) با توجه به ابعاد ذکر شده مسئله اصلی تحقیق این است که میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده به چه میزان می باشد؟

 

  • اهمیت وضرورت موضوع

درنظام بیمه ، مشتریان محوراصلی بوده و درواقع همه کارها در جهت جلب رضایت ،توجه و جذب آنهاست. لذا در فضای رقابتی بین بیمه ها ، بیمه هایی موفق ترند که بتوانند وفاداری بیشتر مشتریان را بدست آورند. بیمه ای که درفرایندهای روزانه خود از تکنولوژی روز دنیا استفاده نماید به‌راحتی از نیاز مشتریان خود آگاهی می یابد و علاوه بر برآورده سازی نیاز امروز مشتریان خود قادربه پیش‌بینی نیازهای آتی آنان نیز        می باشد.

رضایت مشتری در حال تبدیل شدن به هدف اصلی سازمانهاست. رضایتمندی مشتری ، احساس و نگرش مشتری نسبت به یک محصول یا خدمت بعد از استفاده از آن است. بعبارتی لذت بردن خریدار نسبت به عملکرد محصول وخدمات پس از مقایسه عملکرد محصول یاخدمت خریداری شده در مقایسه با آنچه انتظار وی بوده است(forozande,2003).

رضایت مشتری از طریق تکرار خرید، خرید کالای جدید و خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که از طریق مشتریان راضی، به کالا تمایل پیدا کرده اند، به افزایش درآمد و سود منجر می شود در واقع مشتریانی که از سازمان رضایت زیادی دارند تجربیات مثبت خود را به دیگران منتقل میکند و به این ترتیب وسیله تبلیغ برای سازمان شده و در نتیجه هزینه جذب مشتریان را کاهش می دهند بنابراین سود در تجارت مستلزم مراجعه دوباره مشتریانی است که به داشتن کالا یا خدمات شرکت مباهات کرده و دوستانشان را هم به مصرف کالا یا خدمات شرکت تشویق می کنند لذا می توان ادعا کرد که رضایت مشتری موجب وفاداری مشتریان می گردد و در نتیجه افزایش شهرت و اعتبار شرکت همچنین افزایش سودآوری آتی شرکت را به دنبال می آورد.تامین رضایت مشتری زمانی حاصل می شود که خواست واقعی مشتری تامین شده و نیاز او در زمان معین و به روشی که او می خواهد برآورده شود بنابراین اولین اصل در دنیای کسب و کار امروزی ایجاد ارزش های مشتری پسند می باشد.

مهمترین عاملی که در بلند مدت رضایت مشتریان را تحت الشعاع قرار می دهد کیفیت بالای کالاها وخدمات است در واقع کیفیت خدمات پیش درآمد رضایت مشتری معرفی شده است و تحقیقات زیادی رابطه بین این دو راتایید کردند .

هر محصولی که دارای ویژگی های تامین کننده نیازهای مشتریان باشد محصول باکیفیت است . تعریف و سنجش کیفیت کالاها که دارای ماهیت فیزیکی هستند، مشکل نیست ومی توان با تعیین استانداردهای کمی برای آنها، کیفیت آنها را تعیین و ارزیابی نمود اما کیفیت در بخش خدمات مفهومی چندوجهی را به خود اختصاص داده است(lam.2002) چرا که کیفیت خدمات از خصوصیات خاص خدمات نشأت می گیرد ، خصوصیاتی مثل تغییر پذیری، ناملموس بودن، فناپذیری وتفکیک ناپذیری است. خدمات باکیفیت آنهایی هستند که مشتری را قادر سازند که احساس کند در معامله انجام شده ارزشی را دریافت داشته است.بنابراین در نظریه های جدید مدیریتی، کسب متناسب در نیازهای مشتری تعریف می شود و مشتری دارای یک نقش محوری در هدایت فعالیتهای سازمان است(Parasuraman et al.1985).پس مبنای کیفیت خدمات ، انتظار و ادراک مشتری است. خدمت مورد انتظار همان خدمت مطلوب وایده آل است که بیانگر سطحی از خدمت است که مشتری امید دریافت آن را دارد و ادراک های مشتری بیانگر تفسیر مشتری از کیفیت خدماتی است که دریافت داشته است. مشتری اغلب کیفیت خدمات را با مقایسه بین خدمت که دریافت کرده و خدمتی که انتظار داشته است ارزیابی می کند لذا هدف از ارتقای کیفیت خدمات به صفر رساندن شکاف بین خدمات درک شده و مورد انتظار مشتریان است.

 

  • اهداف پژوهش

1-3-1-  هدف اصلی

شناخت میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در بیمه البرز

 

1-3-2-  اهداف فرعی

  • تعیین میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در بیمه البرز در بعد عوامل محسوس .
  • تعیین میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در بیمه البرزدر بعد اطمینان خاطر.
  • تعیین میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در بیمه البرز در بعد تضمین
  • تعیین میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در بیمه البرز در بعد همدلی
  • تعیین میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در بیمه البرز در بعد پاسخگوئی

 

1-3-3-  اهداف کاربردی

این تحقیق به دنبال مطالعه رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده شرکت بیمه البرز می باشد که در صورت تائید و وجود تاثیر مثبت ومعنا دار نسبت به تقویت کیفیت خدمات با توجه به مولفه های مدل سروکوال، موجب افزایش رضایت مشتریان و وفاداری آنها به شرکت و نهایتا موجب سودآوری و کاهش هزینه ها را میگردد.

 

  • فرضیات پژوهش

1-4-1- فرضیه‌ی اصلی

  • مشتریان بیمه البرز از کیفیت خدمات ارائه شده توسط این بیمه رضایت دارند

1-4-2-  فرضیه‌های فرعی:

  • مشتریان بیمه البرز از کیفیت خدمات ارائه شده توسط آن شرکت در بعد عوامل محسوس رضایت دارند.
  • مشتریان بیمه البرز از کیفیت خدمات ارائه شده توسط آن شرکت در بعد اطمینان خاطر رضایت دارند.
  • مشتریان بیمه البرز از کیفیت خدمات ارائه شده توسط آن شرکت در بعد تضمین رضایت دارند.
  • مشتریان بیمه البرز از کیفیت خدمات ارائه شده توسط آن شرکت در بعد همدلی رضایت دارند.
  • مشتریان بیمه البرز از کیفیت خدمات ارائه شده توسط آن شرکت در بعد پاسخگوئی رضایت دارند.

 قلمرو پژوهش

تمرکز اصلی بر مطالعه رضایت مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده در شعب بیمه البرز در شهرستان اردبیل میباشد.

1-5-1- قلمرو موضوعی

تمرکز اصلی بر مطالعه رضایت مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده در شعب بیمه البرز در شهرستان اردبیل میباشد.

1-5-2- قلمرو زمانی

  • قلمرو زمانی این تحقیق را از اسفند سال 1392 تا شهریور سال 1393 تشکیل می‌دهد.

1-5-3 – قلمرو مکانی

  • قلمرو مکانی این تحقیق را شعب بیمه البرز در استان اردبیل تشکیل می دهد.

 

  • شرح واژه ها و اصطلاحات

1-6-1- مشتری

تعریف نظری:

درگذشته برای تعریف واژه مشتری به همین بسنده می کردند که مشتری کسی است که فرآورده های واحد تولیدی یا خدماتی شرکت را خریداری می کند. اما این تعریف سنتی امروزه دیگر مورد قبول همگان نیست .تعریف جدیدی که ارائه شده این است که مشتری کسی است که سازمان ها و شرکت ها مایل هستند با ارزش هایی که می آفرینند بر رفتار وی تأثیر گذارند.

تعریف کاربردی:

بیمه گر یا مشتری در بیمه شخصی است حقوقی که در مقابل پرداخت حق بیمه، بیمه گذار متعهد به جبران خسارت و یا پرداخت وجه معینی را در صورت وقوع حادثه به عهده می گیرد.

 

1-6-2- رضایت مشتری

تعریف نظری :

رضایت مشتری عموما دستیابی کامل به انتظارات است( Oliver, R. L.1980).

رضایت مشتریان در واقع عکس العملی احساسی است که از فرایند ارزیابی خدمات دریافتی در برابر هزینه هایی که در جهت کسب آن خدمات پرداخت شده ،بدست می آید ( Oliver, R. L.1997).

رضایت مشتری نتیجه خرید مصرف کالا یا خدماتی است که از مقایسه عایدی و هزینه ها ی خرید با نتایج مورد انتظار بدست می آید . رضایت مشتری را حالت خوشایندی که در مشتری و پس از دریافت کالا یا خدمات ایجاد می شود تعریف می کنند.

تعریف کاربردی:

رضایت مشتری در شرکتهای بیمه نتیجه رضایت از خرید خدماتی از قبیل پرداخت بموقع خسارت ، اعتماد ، تضمین و … از طرف بیمه گر میباشد .

 

1-6-3- خدمات

تعریف نظری:

خدمت فرآیندی است مشتمل بر یک سری از فعالیت های کم و بیش نامحسوس که به طور طبیعی اما نه لزوما همیشگی ، در تعاملات بین مشتریان و کارکنان و یا منابع فیزیکی یا کالاها و یا سیستم های ارائه کننده خدمت، روی داده تا راه حلی برای مسائل مشتریان باشد(Gronross,C2000).

تعریف کاربردی:

خدمات ، طرز رفتار و نحوه برخورد کارکنان شعب بیمه با مشتریان ، جوابگویی، پرداخت بموقع خسارت، سرعت در کار، کیفیت ارائه خدمات و موقعیت مکانی بیمه میباشد.

 

1-6-4- کیفیت خدمات

تعریف نظری :

پاراسورامان کیفیت را سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتر ی از خدمات خاص میداند(Parasuraman et al.1985).

برداشت و طرز تلقی مشتریان از خدمات ارائه شده (Davies et al, 1999).

کیفیت خدمت به عنوان یک مقیاس یا عامل سنجش رضا یتمندی مشتری به عنوان عاملی مهم مطرح می شود.

تعریف کاربردی:

زمانی که انتظارات مشتریان با خدمات ارائه شده در بیمه مطابقت داشته و انتظارات مشتریان برآورده گردد بدین مفهوم میباشد که خدمات ارائه شده دارای کیفیت میباشد.

 

1-6-5- مدل سروکوال

مدل مفهومی خدمات توسط پاراسورامان و همکارانش در سال 1985 مطرح گردید و پس از مطالعات این گروه به ابزار استانداردی جهت اندازه گیری کیفیت خدمات تبدیل شد. این ابزار در ادبیات کیفیت خدمت با نام «سروکوال» مصطلح گردیده است. ((Parasuraman et al.1985

هدف از طراحی سروکوال ارزیابی کیفیت خدمات بر مبنای ادراک مشتریان است که در پنج بعد کیفیت خدمات را مورد ارزیابی قرار می دهد که عبارتنداز:

  • عوامل محسوس:

تعریف نظری :

این شاخص در برگیرنده کلیه تجهیزات، تسهیلات، فضای عمومی سازمان، ظاهر کارکنان، ونهایتاً مجراهای ارتباطی می شود.

 

تعریف کاربردی:

– وسایل و تجهیزات مدرن هستند

– ظاهر تجیهزات و تسهیلات فیزیکی مناسب و جذاب است.

– محیط سازمانی و خدماتی تمیز و پاکیزه است.

– ظاهر کارکنان مرتب و آراسته است.

  • تضمین:

تعریف نظری:

توانایی ارائه خدمتی که به مشتریان وعده داده شده است به صورت صحیح و قابل اطمینان و مداوم    می باشد.

یعنی اگر سازمان خدماتی، وعده هایی در زمینه خدمات به مشتر یان می دهد باید به آن عمل نماید.

تعریف کاربردی:

– انجام خدماتی که به مشتریان وعده داده شده است.

– تمایل و علاقه‌مندی نسبت به حل مشکلات مشتری

– ارائه صحیح خدمت در اولین دفعه مراجعه مشتری

– ارائه صحیح خدمت در زمان وعده داده شده

  • اطمینان خاطر:

تعریف نظری:

این شاخص نشان دهنده میزان توانایی و شایستگی پرسنل زمان برای انتقال حس اعتماد و اطمینان نسبت به انجام خدمات مشتر ی است .در صنایع خدماتی که از درجه اهمیت بالاتری قراردارد نظیر خدمات درمانی، خدمات حقوقی، خدمات بانکی و … این بعد از کیفیت بسیار مهم است.

تعریف کاربردی:

– کارکنان قابل اعتماد هستند.

– مشتریان در برخورد با کارکنان احساس آرامش می کنند.

– کارکنان سازمان مؤدب و باوقار هستند.

– کارکنان دانش فنی و توانایی لازم برای انجام خدمت را دارند.

  • همدلی:

تعریف نظری:

این شاخص به این معنی است که برخوردی که با هر مشتری می شود متناسب با خلق و خو و به طور کلی ویژگی های شخصیتی است، به گون ه ای که مشتر یان بپذیرند که برای سازمان خدماتی که به آن مراجعه کرده اند، مهم بوده و سازمان آنها را درک نموده است.

تعریف کاربردی:

– توجه ویژه به هر مشتری می شود.

– کارکنان از صمیم قلب به مشتریان علاقه مند هستند.

– کارکنان نیاز و خواسته های ویژه مشتری را درک می کنند.

– ساعات ارائه برای مشتری مناسب است.

 

  • پاسخگوئی :

تعریف نظری:

تمایل به کمک کردن به مشتری و ارائه خدمت به موقع است. این بعد از کیفیت خدمات بر روی داشتن مشتر یان، انتقادات و نظرات مشتریان تاکید دارد. با در نظر گرفتن حساس بودن، محصول خدماتی و نیز حضور مستقیم مشتری در این خط تولید پر واضح است که هر چه این مدت زمان کوتاه باشد رضایت مشتری را در مشتری ایجاد می کند.

تعریف کاربردی:

– ارائه سریع خدمات به مشتری

– اشتیاق کارکنان در ارائه خدمات و کمک به مشتری

– کارکنان برای مشتریان به اندازه کافی وقت دارند.

– وعده زمان انجام خدمت به مشتریان

مقدمه

امروزه نقش مشتریان از حالت پیروی از تولیدکننده به هدایت سرمایه گذاران، تولیدکنندگان و حتی محققان و نوآوران مبدل گشته است. به این ترتیب بسیاری از مفاهیم و تئوری ها بر محور «مشتری» نگارش شده اند. سمت و سوی کلیه فعالیت های بنگاه اقتصادی برای تأمین نیازهای مشتری و کسب رضایت و اعتماد اوست. در بازار گسترده امروز موفقیت یا عدم موفقیت یک بنگاه اقتصادی به رفتار مشتری بستگی دارد. اوست که با مطالعه و بررسی نیازهای خود و بازارگسترده و کالاهای متنوعی که دراختیاردارد و باتوجه به امکانات و استعداد خود به ارزش گذاری مواردی همچون قیمت، مرغوبیت، کیفیت و… می پردازد و درنهایت انتخاب می کند

در محیط کسب و کار امروز که پیچیدگی و رقابتی شدن آن روز افزون است، رضایت مشتری در حال تبدیل شدن به هدف اصلی سازمانهاست . رضایتمندی مشتری ، احساس یا نگرش مشتری نسبت به یک محصول یا خدمت بعد از استفاده از آن است.

رضایت مشتریان از جمله مفاهیمی است که توجه بسیاری از محققین را به خصوص در سالهای اخیر به خود جلب نموده است. بعنوان مثال، تحقیقی که توسط شربت اوغلی و اخلاصی (2009) مدلی برای سنجش رضایت مشتریان در بانک های توسعه ای ارائه گردید که در این پژوهش پارامترهای موثر بر رضایت مندی مشتریان را استخراج کرده و براساس این پارامترها مدل اندازه گیری رضایت مشتریان بانک صنعت و معدن ارائه دادند.

سازمانهای خدماتی به منظور حفظ مشتریان و جلب وفاداری آنها و کسب مزیت رقابتی ، برای شناسایی انتظارات و نیازهای مشتریانشان می بایست تلاش کنند تا در بلند مدت رضایت مشتریان را با کیفیت بالای تحت الشعاع قرار دهند. در واقع مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد(2001.Sadri & Lees,).

هنگام دریافت یک خدمت، انتظار مشتری این است که از خدمات ارزشی را نیز دریافت کند. لذا می توان گفت، خدمات با کیفیت آنهایی هستند که مشتری را قادر سازند تا احساس کند که در معامله انجام شده ارزشی را دریافت داشته است. بنابراین ، در نظریه های جدید مدیریتی، کیفیت متناسب با نیازهای مشتری تعریف می شود و مشتری دارای یک نقش محوری در هدایت فعالیت های سازمان است(Parasuraman et al , 1985) . پس مبنای کیفیت خدمات، انتظار و ادراک مشتری است . خدمت مورد انتظار همان خدمت مطلوب و ایده آل است که بیانگر سطحی ازخدمت است که مشتری امید دریافت آن را دارد و ادراک های مشتری بیانگر تفسیر مشتری از کیفیت خدماتی است که انتظار داشته است ، ارزیابی می کند. لذا هدف از ارتقای کیفیت خدمات به صفر رساند شکاف بین خدمات ادراک شده و مورد انتظار مشتریان است.

ارزیابی مختلفی در بخش خدمات صورت میگیرد منجمله ارزیابی ها و روش ها ومدل های مختلفی همچون مدل سروکوال ، سروپوف و سروایمپرف جهت سنجش کیفیت خدمات ارائه داده اند که مدل سروکوال از جمله قوی ترین و پرکاربردترین مدل ها جهت ارزیابی کیفیت خدمات به شمار می آید که توسط پاراسورمان و همکارانش ارائه شد که ابتدا در ده بعد قابلیت اعتبار، ثبات ، پاسخگوئی ، دسترسی، ادب ، ارتباطات ، اعتماد ، امنیت ، درک و شاخت مشتریان و شواهد فیزیکی وملموس مورد ارزیابی قرار می دهد (parasuraman et al 1985 ) در سال 1990 به 5 شاخص شواهد فیزیکی و ملموس ، اعتبار ، پاسخگوئی ، اطمینان خاطر و همدلی کاهش داده شد.

2-1- تاریخچه و خدمات بیمه البرز

شرکت بیمه البرز با هدف اولیه ارائه خدمات بیمه ای مطلوب و با کیفیت به هموطنان و ایجاد تنوع در بازار بیمه و کسب رضایت بیمه گذراران در تاریخ 28 تیرماه 1338 توسط بخش خصوصی تاسیس و در مدت زمان کوتاهی توانست اعتماد بسیاری از صاحبان سرمایه و کالا را به خود جلب نماید.

 

پس از پیروزی انقلاب اسلامی بیمه البرز به دلیل عملکرد موفق با همان نام به فعالیت خود ادامه داد . شرکت بیمه البرز هم اکنون با 54 شعبه و بیش از 1500 نماینده فعال ، 337 کارگزار و حدود 1300 نفر نیروی انسانی در سرتاسر کشور آماده ارایه خدمات بیمه ای به هموطنان است .

بیمه البرز در سال های اخیر توانسته است موفقیت های بی شماری را در صنعت بیمه کشور و همچنین در بین دستگاه های اجرایی کشور به دست آورد.  کسب رتبه اول در شاخص استفاده از فناوری اطلاعات( IT ) در بین شرکت های بیمه خصوصی یکی از دستاوردهای این شرکت در سال 1389 بود.

شرکت بیمه البرز در سال 1388 موفق به دریافت گواهینامه رعایت حقوق مصرف کنندگان از وزیر بازرگانی شد و در همان سال در طرح سنجش میزان رضایت‌مندی ارباب رجوع در بین بانک ها و بیمه ها موفق به کسب رتبه اول شد. در سال های 1383 و84 و 85 نیز توانست در میان بانک ها و بیمه ها رتبه اول مشتری‌مداری را بدست آورد و در سال های 1386 و 1387 نیز در طرح سنجش میزان رضایتمندی مراجعان از نحوه ارایه خدمات دستگاه های عمومی و دولتی علاوه بر گروه بانک ها و بیمه ها در میان تمام دستگاه های اجرایی رتبه اول را به خود اختصاص داد .

کسب مقام اول در کاربرد فناوری اطلاعات IT ، شفافیت گزارشگری مالی و حضور و کارایی در بازار سرمایه در میان شرکت های بیمه دولتی و خصوصی در سال های 1385 و 1386 و کسب عنوان برتر بیمه کشور در سال 1387 در رتبه بندی شرکت های بیمه که از سوی بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران انجام شد نیز از افتخارات دیگر شرکت بیمه البرز است .

این شرکت در سال 1383 همچنین موفق به اخذ گواهینامه ISO9001-2000 در سیستم مدیریت کیفیت شده است .

سرمایه ، ذخایر و اندوخته کافی ، بدنه کارشناسی متخصص و حرفه ای ، سرعت در ارزیابی و پرداخت خسارت از شاخص های توانگری و وجود مشتریان وفادار و قدیمی ، ارتباطات گسترده با بازار جهانی بیمه، مدیریت علمی و پاسخگو و نسبت‌های مالی بسیار خوب از شاخص های ماندگاری این شرکت به حساب می آید .

بیمه البرز در سال 1388 به عنوان اولین شرکت بیمه دولتی در بورس پذیرفته شد و سهام آن با استقبال بی نظیر سرمایه گذاران و فعالان بورس همراه شد و 80 درصد سهام آن واگذار شد و بدین ترتیب از یک شرکت بیمه دولتی به شرکت بیمه خصوصی تغییر مالکیت داد . (www.alborzinsurance.ir/)

معرفی انواع پوشش های بیمه ای:

1- بیمه ها ی مخصوص

  • بدنه و ماشین آلات کشتی
  • مسئولیت درقبال اشخاص ثالث
  • بیمه بدنه کانتینر و مخازن حمل مایعات و موادشیمیائی
  • بیمه هواپیما
  • بیمه‌ نامه‌ پول‌ درصندوق‌ و پول‌ در گردش

2- بیمه اشخاص:

  • بیمه های مستمری : مستمری تمام عمر و مستمری موقت
  • بیمه هایفوت تمام عمر
  • بیمه عمر و سرمایه گذاری
  • معرفی بیمه های زندگی
  • بیمه جبران هزینه درمان نازایی و ناباروری
  • بیمه درمان سرطان
  • بیمه عمر
  • بیمه حوادث
  • بیمه درمان

3- بیمه خودرو

  • بیمه بدنه
  • بیمه حوادث و سرنشین
  • بیمه شخص ثالث

4- بیمه باربری

  • محل جغرافیایی
  • نوع وسیله نقلیه
  • فرآیند صدور بیمه نامه باربری

5- بیمه مسئولیت

6- بیمه آتش سوزی

7- بیمه مهندسی

8- بیمه طرح خانوار

 2-2- مشتری

در فرهنگ بازار، مشترى فردى است که توانایى و استعداد خرید کالا و یا خدمتى را داشته باشد، که این توانایى و استعداد به صورت توأم در فرد بروز کرده و انتخاب و عمل خرید انجام مى پذیرد. در این فرهنگ و دیدگاه مشترى فرد هوشمند و دانایى است که درباره تأمین نیازهاى خود به خوبى مطالعه و بررسى مى کند و باارزش گذارى و درنظر گرفتن امکانات و استعداد خود به انتخاب مى پردازد.

هر کس که برون داد (خروجی) از یک فرآیند را دریافت کرده و یا مورد استفاده قرار دهد مشتری نامیده می شود (فهرمانی، 1375).

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 ((M.A

مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی

زمستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق 2

1-1. مقدمه 3

1-2.  تعریف موضوع وبیان مسئله 4

1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش 7

1-4.  اهداف پژوهش 8

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش 8

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش 8

1-5. هدف کاربردی تحقیق 8

1-6. سوال های پژوهش 9

1-6-1.  سوال اصلی 9

1-6-2.  سوال های فرعی 9

1-7. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق 10

1-8. قلمرو تحقیق 10

1-8-1.  قلمرو موضوعی 10

1-8-2.  قلمرو مکانی تحقیق 10

1-8-3.  قلمرو زمانی تحقیق 10

1-9.  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح 11

1 -9-1.  ارزیابی 11

1-9-2.   ارزیابی عملکرد 11

1-9-3. ارزیابی عملکرد کارکنان 12

1-9-4.  مدیریت عملکرد 12

1-9-5.  شاخص 12

1-10 . سازمان 13

1-11.  روش تجزیه و تحلیل 13

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق 14

2-1.  مقدمه 15

2-2.  مروری بر پیشینه تحقیق 16

2-3. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد 17

2-4.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان 18

2-5.  مفهوم ارزشیابی عملکرد 19

2-6.  اهمیت ارزشیابی عملکرد 22

2-7.  اهداف ارزشیابی عملکرد 24

2-8. نقش ارزیابی عملکرد: 27

2-9. اجزای مهم ارزیابی عملکرد 27

2-10. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : 28

2-11. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : 28

2-12. مزایای ارزیابی عملکرد 29

2-13.  معایب مدیریت عملکرد 33

2-14.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند 33

2-15.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 35

2-16.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد 37

2-17.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب 37

2-18. معیارهای ارزیابی عملکرد 39

2-19. رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد 42

2-20.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد 44

2-21.  مدلهای ارزیابی عملکرد 45

2-22. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ 51

2-23. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان 52

2-24.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 55

2-25. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد 57

2-26. فرهنگ سازی و آموزش 58

2-27. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: 60

2-28. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: 61

2-29. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : 64

2-30.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی 65

2-31. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 68

2-32.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان 70

2-33.  فرایند ارزیابی عملکرد 71

2-34.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی 75

2-35.  مدل مفهومی تحقیق 77

فصل سوم:  روش تحقیق 78

3-1. مقدمه 79

3-2. روش تحقیق 79

3-3. دسته بندی روش‌های تحقیق 80

3-3-1. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف 80

3-3-2. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 80

3-4. جامعه و نمونه آماری 81

3-4-1. جامعه آماری 81

3-4-2. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری 81

3-5 . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها 82

3-6.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 82

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها 83

4-1.   مقدمه 84

4-2.  یافته های توصیفی 84

4-2-1.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری 84

4-2-2.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 85

4-2-3.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی 86

4-2-4.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات 87

4-2-5.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی 88

4-2-6.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت 89

4-3.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 90

4-4.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 91

4-5.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها 92

4-5-1.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری 92

4-5-2.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات 95

4-5-3.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی 97

4-5-4. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 99

4-6. سؤالات اصلی تحقیق 100

4-6-1 . سؤال اصلی اول تحقیق: 100

4-6-2. سؤال اصلی دوم تحقیق: 112

4-7.  سؤالات فرعی تحقیق 116

4-7-1. سؤال فرعی اول: 116

4-7-2.  سؤال فرعی دوم: 119

4-7-3.  سؤال فرعی سوم: 121

4-7-4.  سؤال فرعی چهارم: 123

4-7-5. سؤال فرعی پنجم: 124

4-8 . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 125

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات 127

5-1. مقدمه 128

5-2. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق 128

5-3. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق 129

5-3-1. سؤال فرعی اول 129

5-3-2 . سؤال فرعی دوم 131

5-3-3 . سؤال فرعی سوم 132

5-3-4 .سؤال فرعی چهارم 133

5-3-5 .سؤال فرعی پنجم 133

5-4 . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 134

5-5 . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق 134

5-6 . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها 135

5-7. محدودیت‌های تحقیق 136

5-8 . پیشنهادات 136

منابع و مراجع: 139

پیوست‌ها   142

چکیده

      هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی 94-93 در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار 235 نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد 145 نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،1382 ،ص 133) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد 37 سوال بسته پاسخ در طیف  5 درجه ای لیکرت با پایایی معادل 896/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: 1- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. 2- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . 3- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. 4- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

1-1. مقدمه

       انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راههای حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

  برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک [1]  بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .   

           در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا” اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن [2]  ،2010)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روشهای مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .  

    پژوهش حاضر می کوشد تا با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.    

  1-2.  تعریف موضوع وبیان مسئله

   ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

  صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

     در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

   برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

  امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه 53 نهج البلاغه).

      عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،1376 ص241 .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.           

   پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش

   باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

 وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،2009)

1-4.  اهداف پژوهش

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش

       اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

  • شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

1-5. هدف کاربردی تحقیق

     با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

1-6. سوال های پژوهش

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

 1-6-1.  سوال اصلی

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

  1-6-2.  سوال های فرعی

  • موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع قوانین و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع  عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان بر اساس درجه تحصیلات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

1-7. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

    با توجه به ضرورت انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها و ادارات جهت پویایی وپیش برد اهداف سازمان با بهره وری و کارایی  کارکنان آن مجموعه . مشاهده می شود انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم و دیگر واحد ها  اجرایی نگردیده . این تحقیق در صدد است تا برای اولین بار بصورت میدانی و با نگاه عملیاتی علل و موانع ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی و اولویت بندی نماید                        

1-8. قلمرو تحقیق

1-8-1.  قلمرو موضوعی

  از نظرموضوعی، این تحقیق به بررسی و تبیین موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی می پردازد . پس از آن به رتبه بندی این موانع در دانشگاه پرداخته می شود.

1-8-2.  قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم است که دارای حوزه ریاست و 6 حوزه معاونت اداری مالی ،پژوهشی ، آموزشی ، دانشجویی، پزشکی و عمران می باشد . این واحد دانشگاهی جمعا” دارای 235 کارمند تمام وقت می باشد .

 1-8-3.  قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق و داده ها در سال 1393 هجری شمسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم صورت گرفته است.

[1]-Mak.Kormick

[2] -slatten

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A(

مدیریت دولتی گرایش مدیریت تحول

عنوان:

تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

استاد مشاور:

آقای دکتر عباس کاظمی

تابستان 92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست ………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول:(کلیات پژوهش)

1-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………3

1-2 بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………..4

1-3 سئوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………6

1-4 ضرورت واهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………………………..7

1-5 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………7

1-6 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………………………..8

1-7 فرضییه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….9

1-8 متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….9

1-9 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….9

1-9-1 قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….9

1-9-2 قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………..10

1-9-3 قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………….10

10-1  تعریف عملیاتی واژه ها………………………………………………………………………………………………..10

 

فصل دوم:(ادبیات پژوهش)

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2 تاریخچه تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………………15

2-2-1 بررسی علمی و عقلانی سازمان……………………………………………………………………………………..15

2-2-2 بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی…………………………………………………………………………..16

2-2-3 بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی……………………………………………………………………….16

2-3 زمینه های بنیادی مدیریت تحول……………………………………………………………………………………….17

2-4 تحولات تدریجی و تحولات محیطی………………………………………………………………………………….18

2-5 بررسی استراتژی های تحول در دو سطح خرد و کلان………………………………………………………….18

2-6 اهمیت رهبری…………………………………………………………………………………………………………………19

2-7 روند تاریخی تئوری رهبری در سازمان……………………………………………………………………………….20

2-8 تعاریف رهبری……………………………………………………………………………………………………………….21

2-9 مهارت های رهبری…………………………………………………………………………………………………………21

2-10 نقش حساس رهبری سازمان در هدف گذاری برای مدیریت تحول…………………………………….22

2-11 رویکردهای رهبری تحول گرا………………………………………………………………………………………..22

2-11-1 نظریه رهبری تحول گرا برنز………………………………………………………………………………………22

2-11-2 نظریه رهبری تحول گرا بنیس و نانوس……………………………………………………………………….23

2-11-3 نظریه رهری تحول گرا تی چی و دیوانا……………………………………………………………………..24

2-11-4 نظریه رهبری تحول آفرین بس………………………………………………………………………………….25

2-12 عناصر رهبری……………………………………………………………………………………………………………….25

2-12-1 نفوذ آرمانی………………………………………………………………………………………………………………27

2-12-2 موارد نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………………..28

2-12-3 تحریک فرهیختگی……………………………………………………………………………………………………29

2-12-4 الهام بخشی……………………………………………………………………………………………………………..32

2-12-5 ملاحظات فردی……………………………………………………………………………………………………….34

2-13 ویژگی ها و رفتارهای رهبری تحول آفرین……………………………………………………………………….36

2-13-1 بینش و بصیرت………………………………………………………………………………………………………..36

2-13-2 چارچوب دهی و چشم انداز سازمانی………………………………………………………………………….37

2-13-3 مدیریت اثر گذاری……………………………………………………………………………………………………38

2-14 تحول و نوآوری در اندیشه گری همل……………………………………………………………………………..40

2-15 اهداف مدیریت تحول……………………………………………………………………………………………………40

2-16 مدل های تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………….41

2-16-1 مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………………………………43

2-16-2 مدل شش بخشی ویس بورد………………………………………………………………………………………44

2-16-3 مدل اثر بخشی کامینگرواورلی…………………………………………………………………………………….45

3-16-4 عناصر تحول……………………………………………………………………………………………………………..46

2-17 شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی……………………………………………….46

2-17-1 اهداف……………………………………………………………………………………………………………………..47

2-17-2 ساختار……………………………………………………………………………………………………………………47

2-17-3 رهبری…………………………………………………………………………………………………………………….47

2-17-4 ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………….48

2-17-5 پاداش……………………………………………………………………………………………………………………..48

2-17-6 مکانیزم های مفید……………………………………………………………………………………………………..49

سطوح تغییر…………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-18 تغییر…………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-19 انواع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………….49

2-20 سه نوع تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………50

2-20-1 تغییرات توسعه ای……………………………………………………………………………………………………50

2-20-2 تغییرات انتقالی…………………………………………………………………………………………………………50

2-20-3 تغییرات دگرگونی…………………………………………………………………………………………………….50

2-21 تغییر افزون ساز در برابر تغییر دگرگون ساز……………………………………………………………………..51

2-22 تغییر با برنامه و تغییر بدون برنامه…………………………………………………………………………………..51

2-23 طبقه بندی برنامه های تغییر…………………………………………………………………………………………….52

2-23-1 فعالیت های تشخیص……………………………………………………………………………………………….52

2-23-2 فعالیت های تیم سازی……………………………………………………………………………………………..52

2-23-3 فعالیت های بین گروهی……………………………………………………………………………………………53

2-23-4 فعالیت های بررسی بازخورد……………………………………………………………………………………..53

2-23-5 فعالیت های آموزشی و کاربردی………………………………………………………………………………..53

2-23-6 فعالیت های فنی –  ساختاری…………………………………………………………………………………….53

2-23-7 فعالیت های مشاوره – فرآیندی………………………………………………………………………………….54

2-23-8 فعالیت های شبکه تحول سازمانی……………………………………………………………………………….54

2-23-9 فعالیت های مصالحه گری شخص ثالث………………………………………………………………………54

2-23-10 فعالیت های رایزنی مشورتی……………………………………………………………………………………55

2-23-11 فعالیت های برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی……………………………………………………………55

2-23-12 فعالیت های برنامه ریزی هدفگذاری…………………………………………………………………………55

2-23-13 فعالیت های مدیریت راهبردی…………………………………………………………………………………55

2-23-14 فعالیت های تغییر اساسی سازمان……………………………………………………………………………..56

2-24 تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….56

2-25 ماهیت و ابعاد تغییر در سازمان………………………………………………………………………………………..57

2-26 شرایط ایجاد تغییر در سازمان………………………………………………………………………………………….58

2-26-1 مقاومت در برابر تغییر در سازمان………………………………………………………………………………..59

2-26-2 آمادگی برای تغییر در سازمان…………………………………………………………………………………….60

2-26-3 مبانی نظری  آمادگی در برابر تغییر……………………………………………………………………………..62

2-27 تاثیر مدیران تحول گرا بر تغییر در سازمان………………………………………………………………………..63

2-28 تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان………………………………………………………………………………….64

2-29 نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………….65

2-30 چگونگی ارتباط خلاقیت و نوآوری………………………………………………………………………………..65

2-31 اجزای تشکیل دهنده نوآوری…………………………………………………………………………………………65

2-32 تاثیر متغیرهای ساختار بر نوآوری……………………………………………………………………………………66

2-33 تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری……………………………………………………………………………………..67

2-34 تاثیر متغیر های منابع انسانی بر نوآوری……………………………………………………………………………67

2-35 تاثیر سبک مدیریت تحول گرا بر نوآوری…………………………………………………………………………..68

تعریف فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………69

کارکردهای فرهنگ در سازمان……………………………………………………………………………………………………70

فرآیند کلی برای تحول وبهبود سازمان………………………………………………………………………………………..70

2-36 تاریخجه هلال احمر……………………………………………………………………………………………………..71

2-37 اصول هفت گانه هلال احمر…………………………………………………………………………………………..72

2-38 بخش های جمعیت هلال احمر……………………………………………………………………………………..73.

2-39 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………74

1-2-39 تحقیقات انجام شده داخلی……………………………………………………………………………………….74

2-2-39 تحقیقات انجام شده خارجی……………………………………………………………………………………. 76

فصل سوم:( روش تحقیق)

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..82.

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………82

3-3 تعریف و تبیین جامعه آماری……………………………………………………………………………………………..83

3-4  نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………..83

3-5 دوره زمانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..82

3-6 روشهای جمع آوری تحقیق………………………………………………………………………………………………..84

3-6-1 داده های اولیه ……………………………………………………………………………………………………………..84

3-6-2 داده های ثانویه     ………………………………………………………………………………………………………..84

3-7 ابزارگردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….84

3-7-1روش کتابخانه ای………………. ………………………………………………………………………………………..85.

3-7-2 روش میدانی………………………………………………………………………………………………………………85

3-8 ابزارهای اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………….85

3-9 روایی وپایایی پرسش نامه ……………………………………………………………………………………………….86

3-10 معرفی متغیرها و نحوه محاسبه آنها………………………………………………………………………………….87

3-10-1 متغیر وابسته و نحوه تعیین آنها……………………………………………………………………………………87

3-10-2 متغیر مستقل و نحوه تعیین آنها…………………………………………………………………………………..88

3-11 روش های آماری و شیوه تحلیل داده ها…………………………………………………………………………..88

3-11-1 همبستگی…………………………………………………………………………………………………………………89

3-11-2 ضریب تعیین……………………………………………………………………………………………………………89

3-11-3 ضریب همبستگی……………………………………………………………………………………………………..89

3-11-4 تحلیل رگرسیون……………………………………………………………………………………………………….90

3-11-5 رگرسیون چندگانه…………………………………………………………………………………………………….90

3-11-6 آزمون فرض معنی دار بودن……………………………………………………………………………………….90

3-11-7 تحلیل واریانس…………………………………………………………………………………………………………91

3-12 فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………91

3-12-1 فرضیه های اصلی……………………………………………………………………………………………………..91

3-12-2 فرضیه های فرعی……………………………………………………………………………………………………..91

3-13 روش آزمودن فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………….92

 

فصل چهارم: (تجزیه وتحلیل داده ها)

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….94

آزمون جمعیت شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………….94

تجزیه وتحلیل توصیفی متغیرها…………………………………………………………..  …………………………………..102

4-2 رگرسیون………………………………………………………………………………………………………………………..104

4-3 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………………………………104

4-4 آزمون فرضیات تغییر……………………………………………………………………………………………………….106

4-4-1آزمون فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………………………..106

4-4-2 آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………….108

4-4-3 آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………110

4-4-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………110

4-4-5 آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………..112

4-5 آزمون فرضیات نوآوری…………………………………………………………………………………………………114

4-5-1 آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………….114

4-5-2 آزمون فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………………………….116

4-5-3 آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………118

4-5-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………118

4-5-5 آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………..120

4-6 معادلات رگرسیون…………………………………………………………………………………………………………..122

5- 6 تاثیر متغییر های توصیفی بر فرضیه ها……………………………………………………………………………….123

فصل پنجم:(نتیجه گیری وپیشنهادها)

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..133

5-2 خلاصه فصول قبل پژوهش……………………………………………………………………………………………..133

تحلیل یافته های توصیفی………………………………………………………………………………………………………..134

تحلیل یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………….134

5-3 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………137

5-4 محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………………..137

5-5 پیشنهاد ها در ارتباط با تحقیق………………………………………………………………………………………..138

5-6 پیشنهاد ها به مسئولان………………………………………………………………………………………………….138

5-7 پیشنهادبه محققان   ……………………………………………………………………………………………………..140

 

تمام سازمانهای دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوآوری وتغییر سازمانی نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند پاسخگوی نیازها وخواسته های مشتریان خود باشند. با توجه به جایگاه جمعیت هلال احمر به عنوان بازوی اجرایی دولت در بحث امداد رسانی، وجود حوادث مختلف وبلایایی بسیار در کشور ، لزوم مدیریت کارآمد در بکارگیری نیروهای کار متخصص و دانش مدار، استفاده از ظرفیت نیروهای داوطلب و امدادگر ، به روز رسانی دانش و تخصص کارشناسان و مدیران حوزه امداد و نجات، همگی حکایت از ضرورت بکارگیری روش های نوین در رشد خلاقیت، نوآوری وتحول دربین کارکنان و مدیران جمعیت هلال احمر دارد. از سوی دیگر ضرورت هماهنگی و همکاری مستمر با سازمانهای بین اللملی و فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ وهلال احمر و بروز شدن دانش کارکنان برای ارائه برنامه های پیشگیری ازحوادث و سوانح و آمادگی و پاسخگویی به موقع ، نیازمند مدیران و رهبرانی است که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار و فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری و تغییراست، هدایت نمایند. از این در این پژوهش به بررسی تاثیرمدیریت تحول گرا برخلاقیت و نوآوری سازمانی در جمعیت هلال احمر پرداخته شده است تا بدین وسیله امکان ایجاد نوآوری، تغییروخلاقیت دربین کارکنان دراین سازمان بین اللملی بیش از گذشته فراهم آید. برای درک چنین رابطه ای مدل ارائه شده توسط تافلر و نظریه تحول آفرین بس و ویژگی های رهبری تحول آفرین در تحقیق هرسی و بلانچارد به عنوان مدل مفهومی تحقیق انتخاب شد. دو نمونه آماری مشتمل بر 28 نفر از مدیران ارشد و 201 نفر از کارمندان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر به روش نمونه گیری تصادفی بر مبنای جدول مورگان طبقه بندی شده و انتخاب گردیدند. با استفاده از چهار پرسشنامه طراحی شده، به جمع آوری داده ها اقدام شد . روایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی صوری مورد بررسی و تأیید قرارگرفت، پایایی آن ها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار بدست آمده، قابل اتکا بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تلخیص و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و برای آزمون فرض ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.همچنین برای تحلیل داده های آماری از نرم افزارspss  استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که مدیریت تحول گرا با نوآوری سازمانی رابطه مستقیم دارد و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی را ایفا می کند. با توجه به نتایج این تحقیق، وجود مدیران تحول گرا برای ایجاد تحول در جمعیت هلال احمر با ویژگی هایی چون ایجاد انگیزه در کارکنان  (الهام بخشی) ، توجه به ملاحظات فردی وداشتن چشم انداز سازمانی می تواند فضای مناسبی برای تغییر و نوآوری فراهم کنند.

واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا،  نوآوری سازمانی، جمعیت هلال احمر

1-1 مقدمه:

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.                        .                              
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373) با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372)

1-2 بیان مسئله:

امروزه سازمانها در دوران اطلاعات به سر می‌برند و تغییرات پی‌در پی و تحولات زیادی که در اطراف و محیط پیرامون آنها روی می‌دهد و بی‌ثباتی و غیر قابل پیش‌ بینی بودن این تغییرات، حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهره‌وری و رشد و توسعه آنها در گروی استفاده از فرصتها در رقابت با سایر سازمانهاست، استفاده از این فرصتها نیز تنها در سایه تحلیل و بررسی دقیق محیط و شناخت کافی نسبت به آنها امکان‌پذیر است. بنابر این سازمانها با تحلیل و بررسی محیط و شناخت نسبت آن واکنشهای متفاوتی نسبت به این شرایط از خود بروز می‌دهند. در واقع توان سازگاری و اداره کردن تغییر و تحولات ، عنصر اساسی موفقیت و زیر بنای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود نیازمند توجه سازمانها به نوآوری، خلاقیت و تغییرات، افراد سازمان است، سازمانهایی موفق هستند که نوآوری نوک حمله حرکت آنها را تشکیل می‌دهد.

 در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.سازمانهای امروزی برای ادامه حیات خود بایستی پویا بوده ومدیران وکارکنان آنها افرادی باهوش ،خلاق و نوآور باشند تا بتوانند با سازمانهای دیگر منطبق شد و پاسخگویی نیازهای جامعه باشند.به طور کلی می‌توان گفت که مطالعه وبررسی مفاهیم و ویژگیها و عوامل موثر برنوآوری و تغییر سازمانی نشان می‌دهد که نوآوری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی، پیچیده‌تر شدن سازمانها در رقابت سازمانی اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد نوآوری است. در این زمینه، رابطه نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است، از جمله این تغییرها می‌توان به مدیریت دانش، جو سازمانی،  فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت و یادگیری سازمانی و…. اشاره نمود. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول) تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378).

 در اینجا مدیریت تحول‌گرا به عنوان یکی از پیش‌ شرطها و عوامل موثر بر نوآوری و تغییر سازمانی مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. چرا که می‌توان استدلال کرد مدیران تحول گرا در سازمان ها می‌توانند توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در آنها تغییرایجاد  نموده و درمراحل بعدی سازمانهای سنتی را به سمت سازمانهای نوآور سوق دهند. تحولات سازمانی نیاز به مدیران تحول گرا دارند و مطالعات مربوط به این امر نقش قاطع رهبران در این وضعیت‌ ها را روشن می کنند.

به نظرمی‌رسد مهارتهای مدیریتی سنتی  از قبیل خواست مالی، مهارت تولید محصولات (ساخت) و مهارتهای بازاریابی در اکثر موفقیت‌ های سازمانی عوامل مهمی هستند اما برای تحولات سازمانی کافی    نمی باشند ما در زمانی که سازمانها به طور فزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می‌شوند، بر حیاتی‌ترین عنصر یعنی رهبری ومدیریت تمرکز می‌کنیم. این مدیران سازمانها را از حال به آینده هدایت کرده و تغییر و تحولات متناسب را برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال می‌کنند. همچنین این رهبران ومدیران  چشم‌اندازی از فرصتهای بالقوه را برای کارکنان بوجود می آورند و در میان آنها تعهد به تغییر و بهبود فرهنگ و نیاز به طراحی راهبردهای جدید را برای استفاده بهینه از انرژی و منابع توسعه می‌دهند. چنین رهبرانی را، رهبران و مدیران تحول‌گرا می‌نامند. مدیران تحول‌گرا اساس و پایه‌ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد فراهم می کنند. از طرف دیگر مدیران تحول‌گرا در باورها، ارزشها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تاثیر بسزایی برآنها می‌گذارند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. (شیرازی،1373،297).

 در این راستا با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک موسسه عمومی غیر دولتی که وظیفه امداد ونجات داخل کشور و بهداشت و درمان خارج از کشور را عهده‌دار می‌باشد و پیشینه و سابقه آن در ارائه خدمات بشردوستانه و صلح طلبی، نیاز به نوآوری وتغییر بشدت احساس می‌شود. با توجه به مطالب مطرح شده توسعه و گسترش مدیریت تحول گرا جزء اولویتهای اصلی بوده که شناسایی سبک رهبری و بهبود و توسعه آن در ارتقاء سطح نوآوری در این سازمان را ایجاب می‌کند. بنابراین با توجه به تغییرات پی در پی مدیریتی در سالهای اخیر، سنتی بودن سبک های رهبری، عدم تغییر و تحول بنیادی در زیرساختها، عدم آمادگی در برابر تغییرات محیطی و رقبا، بروز نبودن دانش مدیران و مقاومت کارکنان در برابر تغییرات باعث عدم ایجاد انگیزه برای تغییر نوآوری در این سازمان گردیده که با توجه به آن ضرورت و اهمیت نوآوری در جمعیت هلال احمر را دوچندان می نماید. همچنین با توجه به تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری وتغییر سازمانی،  پژوهش حاضر سعی در بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخته و درصد شناخت عوامل موثر بر مدیریت تحول‌گرا در نو آوری و تغییر در این سازمان می‌باشد.

1-3 سوالات تحقیق:

1-آیا مدیریت تحول گرا منجر به نوآوری و تغییر درجمعیت هلال احمر می شود؟

2-آیا توانایی پیش بینی آینده منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

3-آیا ملاحظات فردی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

4-آیا چشم انداز سازمانی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

5-آیا ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

1-4 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق:

در عصرحاضر سازمانهایی می توانند در رقابت با سازمانهای دیگر موفق باشند که بتوانند دائما فرآیند ها و عملکرد خود را ارتقا بخشیده و باعث ایجاد تغییر و نوآوری در ارزشها و اهداف سازمانی کارکنان خود گردند.این تحول در سازمانها از طریق مدیرانی انجام می گیرد که همواره با ایجاد فرصتهای بالقوه در کارکنان خود باعث ایجاد خلاقیت برای نوآوری وتغییر ونهایتا بهبود در عملکرد آنها می شوند.

این درحالی است که زمان تاسیس این سازمان عام المنفعه تا کنون بارها ساختار سازمانی و نحو مدیریت آن تغییر یافته است لیکن این سازمان همچنان به صورت سنتی و بخشی ( جزیره ای) مدیریت می گردد و لازم است با توجه به جایگاه آن به عنوان یک سازمان بین اللملی فعالیتها وعمکرد خود را با اهداف و اساسنامه فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ و هلال احمر همسو نموده و با ایجاد تحول اساسی، توسط مدیران خود باعث ایجاد تغییر و نوآوری در اهداف وفرآیندهای سازمانی کارکنان خود گردد.

  با توجه به مطالب فوق و قدمت جمعیت هلال احمر و سیستم مدیریتی که بر آن حاکم می باشد و ضرورت همگام بودن با علوم نوین مدیریتی ایجاد تغییر و نوآوری در این سازمان احتیاج می باشد. بنابراین برای پیاده سازی تغییر به منبعی برای استناد و استفاده نیاز بود تا بدانیم که آیا میان مدیریت تحول و تغییر و نوآوری ارتباطی می باشد یا خیر و همچنین با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر در مدیریت بحران کشور و اهمیتی که این موسسه به عنوان یک سازمان حاکمیتی و بازوی اجرایی دولت در شرایط حوادث و سوانح دارد، در این پژوهش سعی شده تا برای اولین بار رابطه بین مدیریت تحول گرا با نوآوری و تغییر در این موسسه عمومی غیر دولتی پرداخته شود.

1-5 اهداف تحقیق:

 1-تعیین وشناخت ارتباط بین مدیریت تحول‌گرا با نوآوری و تغییر درجمعیت هلال احمر

2- تعیین و شناخت رابطه بین توانایی پیش بینی آینده با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

3- تعیین و شناخت عوامل مهم ملاحظات فردی با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

4- تعیین و شناخت توانایی انگیزش کارکنان با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

5- تعیین و شناخت چشم انداز سازمانی با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

تعداد صفحه :204

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده علوم انسانی و اجتماعی

گروه اقتصاد

پایان­نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی- بازرگانی بین‌المللی

عنوان

بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)

استاد مشاور

دکتر محمد علی متفکرآزاد

بهمن ماه 90

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

در این پژوهش داد و ستد بین‌المللی به عنوان یکی از نهادهای موجود در جامعه، مورد بررسی قرار گرفت. نهاد طبق تعریف داگلاس نورث، قواعد بازی است و از طریق هزینه معاملاتی بر عملکرد جامعه تاثیر می‌گذارد. طبق نظر نهادیون،‌ این نهادها هستند که عملکرد جامعه را تعیین می‌کنند و خود نهادها نیز در طی سالها از بطن و درون جامعه نشات می‌گیرند. در این پژوهش نهاد داد و ستد بین المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) مورد بررسی قرار گرفت. برای این کار از گویه‌هایی استفاده شد که عبارتند از دیدگاه جامعه نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی و نقش دولت در رابطه با این نهاد. گویه دوم خود با پراکسی‌هایی تعریف شد. به عبارت دیگر نقش دولت در رابطه با نهاد داد و ستد بین‌المللی تحت 5 وظیفه بیان گردید. این وظایف که در این پژوهش در قالب نهاد مورد بررسی قرار گرفتند، عبارتند از: برقراری و حفظ امنیت و استقلال، وضع و اعمال قانون، اجرا و گسترش عدالت، اجرای نظارت، برقراری و حفظ ثبات در جامعه. با مطالعه تاریخ، وضعیت این گویه‌ها در دوره‌های قبل و بعد از اسلام، مشخص شد و سپس با توجه به اینکه وضعیت این گویه‌ها بر هزینه معاملاتی و از آنجا بر نهاد داد و ستد بین‌المللی تاثیر دارد، چگونگی نهاد داد و ستد بین‌المللی در دوره‌های یاد شده مشخص گردید. با توجه به اینکه تاثیر اسلام بر گویه‌های فوق به گونه‌ای است که باعث کاهش هزینه معاملاتی می‌گردد، موجبات بهبود و رونق نهاد داد و ستد بین‌المللی را فراهم می‌آورد. این فرضیه با استناد به شواهد و واقعیات تاریخی اثبات گردید. بدین ترتیب برای انجام پژوهش از روش توصیفی- تحلیلی بهره گرفته شد.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1. مقدمه.. 2

2-1. بیان مسئله.. 3

3-1. ضرورت و اهمیت موضوع.. 5

4-1. اهداف تحقیق.. 6

1- 4- 1. هدف اصلی.. 6

2- 4- 1. اهداف فرعی.. 6

5- 1. سوالات تحقیق.. 6

1- 5- 1. سوال اصلی.. 7

2- 5- 1. سوالات فرعی.. 7

6- 1. مدل تحقیق.. 7

7- 1. روش‌شناسی تحقیق.. 8

1- 7- 1. محدوده‌ی زمانی.. 8

2- 7- 1. محدوده‌ی مکانی.. 8

8- 1. محدودیت‌های تحقیق.. 9

9- 1. ساختار تحقیق.. 9

فصل دوم: پیشینه تحقیق، نهادها و نقش آنها در عملکرد جامعه.. 10

1- 2. مقدمه.. 11

2- 2. مبانی نظری.. 11

1- 2- 2. تعریف نهاد.. 13

1-1-2-2.معناى عام.. 13

2-1-2-2. معناى خاص.. 14

2- 2- 2. نهادهای رسمی و غیر رسمی.. 16

3- 2- 2. نهادها و سازمان‌ها.. 17

4- 2- 2. کارکردهای نهاد اجتماعی.. 19

5- 2- 2. پیدایش نهاد.. 20

6- 2- 2. پیوستگی و ارتباط نهادها.. 20

7- 2- 2. انواع نهادها.. 20

8- 2- 2. مکتب اقتصاد نهادگرا.. 21

1- 8- 2- 2. هزینه‌های معاملاتی.. 24

2- 8- 2- 2. حقوق مالکیت.. 27

9- 2- 2. وظایف نهادها.. 29

10- 2- 2. نقش نهادها.. 29

11- 2- 2. تغییر نهادها.. 30

12-2-2. وابستگی به مسیر.. 32

13- 2- 2. ایدئولوژی و نهاد.. 32

14- 2- 2. نهادگرایی و توسعه.. 33

15- 2- 2. آیا دین نهاد اجتماعی است؟.. 34

3- 2. پیشینه تجربی.. 35

1- 3- 2. مطالعات خارجی.. 35

2- 3- 2. مطالعات داخلی.. 44

4- 2. خلاصه و جمع‌بندی.. 49

فصل سوم: مروری تاریخی بر وضعیت نهاد داد و ستد بین‌المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام.. 54

1- 3. مقدمه.. 55

2- 3. اهمیت مطالعه تاریخی موضوع از دید نهادگرایی.. 55

3- 3. نهاد داد و ستد بین‌المللی قبل از ظهور اسلام.. 56

1- 3- 3. تجارت در جاده ابریشم.. 59

2- 3- 3. جغرافیای جاده ابریشم.. 60

3- 3- 3. کالاهای مورد مبادله در جاده ابریشم.. 60

4- 3. نهاد داد و ستد بین‌المللی بعد از ظهور اسلام.. 61

5- 3. خلاصه و جمع بندی.. 63

فصل چهارم: بررسی نهاد داد و ستد بینالمللی در قبل و بعد از ظهور اسلام به روایت تاریخی.. 65

1-4. مقدمه.. 66

2-4. دیدگاه و رویکرد جامعه نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی.. 66

3- 4. نقش و دخالت دولت بر نهاد داد و ستد بین‌المللی.. 76

1-3-4.برقراری (استقرار) و حفظ امنیت و استقلال در جامعه.. 79

2-3-4. وضع و اعمال قوانین.. 93

3- 3- 4. رعایت اصل نظارت و کنترل.. 106

4-3-4. اجرا و گسترش عدالت در جامعه.. 111

1-4-3-4.رفع تبعیض و ایجاد فرصت‌های برابر برای همه افراد جامعه   116

2-4-3-4. تخصیص و توزیع عادلانه منابع و ثروت.. 116

5-3-4. برقراری ثبات نسبی.. 130

1-5-3-4.  ثبات قیمت‌ها.. 132

2-5-3-4. کاهش بیکاری.. 132

4- 4. خلاصه بحث.. 138

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.. 149

1- 5. مقدمه.. 150

2- 5. مروری بر چارچوب کلی تحقیق.. 150

3- 5. یافته های تحقیق.. 150

1- 3- 5. یافته های حاصل از فصل سوم.. 151

2- 3- 5. یافته های حاصل از فصل چهارم.. 151

4- 5. بحث و نتیجه‌گیری.. 151

1-4-5. بحث و نتیجه‌گیری فصل سوم.. 151

2-4-5. بحث و نتیجه‌گیری فصل چهارم.. 152

5- 5. پیشنهادات.. 152

1-5-5. پیشنهادهای کاربردی.. 152

2-5-5. پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی.. 152

6- 5. محدودیت‌های تحقیق.. 153

منابع و ماخذ.. 154

مقدمه

انسانها در دنیایی از نهادها زندگی و کار می‌کنند، فرصت‌ها و چشم انداز آینده ما عمیقاً به نهادهای موجود و نحوه عملکرد آنها بستگی دارد (نورث[1]، 1990). طبق نظر نهادیون،‌ این نهادهای جامعه هستند که عملکرد جامعه را تعیین می‌کنند (نورث، 1990؛ پارنتی و پرسکات[2]، 2000؛ نک و کیفر[3] 1995؛ مایورو[4]، 1995؛ هال و جونز[5]، 1999؛ کافمن و همکاران[6]، 1999؛ آسمقلو و همکاران[7]، 2001؛ 2005؛ رودریک[8]، 2002؛ رودریک و همکاران، 2004؛ دولار و کرای[9]، 2003؛ استرلی و لوین[10]، 2003، آدیسون و بالیامون لوتز[11]، 2006؛ گرافتون و همکاران[12]، 2007؛ بهاتاچاریا[13]، 2009؛ بالیامون لوتز، 2011؛ ماسول[14]، 2009) و خود نهادها نیز در طی سالها، از بطن و درون جامعه، نشات می‌گیرند (نورث، 1990). نهادها ساختار انگیزشی اقتصاد را شکل می­دهند، بنابراین فرآیند تکامل آن­ها عملکرد دراز مدت اقتصاد را تحت تاثیر قرار می­دهد (همان). اگر نهادها مشوق و پاداش دهنده فعالیت­های کارآمد باشند در آن صورت برای آن سازمان­ها، فعالیت در اموری که رشد اقتصادی را به ارمغان می‌آورد، ارزشمند خواهد شد؛ از طرف دیگر، اگر ساختار نهادی، پاداش دهنده فعالیت­های غیر کارآمد و توزیع‌های تکراری منافع باشد، در آن صورت، سازمان­ها در آن زمینه، به حداکثرسازی سود پرداخته و اقتصاد رشد نخواهد کرد؛ به عبارتی اگر چارچوبهای نهادی بالاترین پاداش را برای خلافکاری و تبهکاری سازمانی فراهم آورد، موفقیت و بقای سازمانی این نکته را دیکته می‌کند که بهترین تبهکار به وجود آید؛ اما اگر فعالیتهای دارای بهره‌وری بالا بیشترین بازهی را داشته باشند، شرکتهای با بازدهی بالاتر امکان رشد و موفقیت می‌یابند (متوسلی، توسعه اقتصادی، ص397). 

از طرف دیگر نظام ارزشی حاکم بر جامعه، بر ایجاد و تکمیل و تغییر نهادها تاثیر می‌گذارد (نورث، 1990). به عبارتی نهادها تبلور سیستم باورها یا مدل‌های ذهنی مشترک (ایدئولوژی) در خارج از ذهن است (نورث و دنزاو[15]، 1994). چنانچه ایدئولوژی جامعه مشوق نهادی باشد آن نهاد رشد می‌یابد و در غیر این صورت کارایی خود را از دست می‌دهد (کیوانی، 1385). بنابراین می‌توان بیان داشت که ظهور متغیری به نام اسلام، قطعاً بر ساختار و بستر نهادی جامعه تاثیر خواهد گذاشت.

در این پژوهش داد و ستد بین‌المللی به عنوان یکی از نهادهای موجود در جامعه، مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه تاثیر متغیر اسلام بر روی آن مورد مطالعه قرار می‌گیرد و به این سوال پاسخ داده می‌شود که ظهور اسلام چه تاثیری بر این نهاد داشته است؟ آیا باعث رونق و توسعه آن گشته و یا رکود و زوال آن؟ برای پاسخ به این سوال نهاد مزبور در دوره قبل و بعد از اسلام مورد بررسی قرار می‌گیرد. به عبارتی به مطالعه تاریخی نهاد داد و ستد بین‌المللی پرداخته می‌شود و با استناد به واقعیات تاریخی، به سوالات پاسخ داده می‌شود. برای این منظور شیوه توصیفی- تحلیلی مورد استفاده قرار می‌گیرد و به روایت تاریخی از موضوع پرداخته می‌شود.

2-1. بیان مسئله

نهاد داد و ستد یکی از پایه‌های مهم اقتصاد و تولید بوده و نقش حساسی در حیات اجتماعی بشر ایفا می‌کند. داد و ستد در گذشته به مفهوم توسعه‌ یافته امروزی وجود نداشت. مردم قرون نخستین احتیاجات و نیازهای محدود و ابتدایی خود را با مبادله مستقیم تولیدات و کالاهای خود به صورت کالا به کالا بر طرف می‌ساختند تا اینکه در اثر گسترش نیازهای بشری، تقسیم کار به میان آمد و هر کس کار معین و شغل اختصاصی به خود گرفت تا از مازاد درآمد شغل اختصاصی خود، دیگر نیازمندیهای خود را بر طرف سازد. بنابراین احتیاج پیدا می‌کرد که آنها را از راه مبادله‌ی دسترنج و محصول خود، با دسترنج دیگران، تامین نماید. در این میان واسطه‌ای لازم بود تا اجناس تولیدکننده را به کسانی که به آن نیاز داشتند، به صورت مطلوب، در اختیار آنها قرار دهد. بدین ترتیب تاجر به صورت شخص ثالث میان تولیدکننده و مصرف کننده به وجود آمد. او اجناس را تنها محض تامین احتیاجات شخصی خود نمی‌خرید بلکه برای تامین احتیاجات عموم می‌خرید و در دسترس خواهان آن قرار می‌داد و می‌کوشید که مطابق دلخواه نیازمندان، مواد تجارتی را فراهم سازد و نفعی هم که می‌برد در اثر انجام این عملیات و دادن ارزش اضافی به جنس بود. بنابراین داد و ستد به دلیل ارزش افزوده‌ای که در اقتصاد ایجاد می‌کند، فعالیتی مولد محسوب می‌شود.

داگلاس سی نورث از نهادگرایان برجسته و برنده‌ی جایزه نوبل، نهاد را اینگونه تعریف می‌کند: نهادها قوانین بازی در جامعه‌اند یا به عبارتی سنجیده‌تر قیودی هستند وضع شده از جانب نوع بشر که روابط متقابل انسان‌ها را با یکدیگر شکل می‌دهند و سبب نظام‌مند شدن انگیزه‌های نهفته در مبادلات بشری می‌گردند (نورث، 1990). طبق رویکرد نهادگرایی جامعه مجموعه‌ای از نهادها است و پدیده‌های اقتصادی در قالب نهادها و عملکرد نهادی مورد بررسی قرار می‌گیرد. نهادگرایان در کنار نهادها به عنوان مدل‌های بیرونی شکل دهنده رفتار انسان‌ها به اهمیت ایدئولوژی‌ها به عنوان مدل‌های درونی کنترل کننده‌ی افراد و از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد جوامع تاکید دارند. ایدئولوژی‌ها و پارادیم‌های حاکم بر اذهان افراد جوامع انسانی، جهت تغییرات نهادی و عملکرد نهادها را تعیین می‌کنند (کیوانی، 1385). اسلام را می‌توان به عنوان یک ایدئولوژی دانست که وقتی وارد یک جامعه می‌شود، قطعاً بر نهادهای آن جامعه تاثیر خواهد داشت.

اسلام که دین جامع و کاملی است به همه‌ی ابعاد زندگی انسان اعم از دنیوی و اخروی توجه کرده است. اسلام مخالف فقر و نداری است و فعالیت‌های مولدی که باعث کسب ثروت می‌شود را تشویق می‌نماید. اسلام در پی این نیست که فقط به آخرت بپردازد و امور دنیوی را بی‌اهمیت بشمارد بلکه صحیح زندگی کردن در دنیا را مقدمه‌ی رسیدن به کمال اخروی می‌داند. همچنین اسلام موافق نیست که افراد فقط به فکر جنبه‌های موقت و دنیوی باشند. اسلام از پیروانش می‌خواهد که کسب ثروت و پرداختن به امور دنیا، او را از معنویات و توجه به آخرت باز ندارد و به ثروت و کسب آن به عنوان هدف نگریسته نشود، بلکه آن را وسیله‌ای بداند برای رسیدن به هدف والاتر که همانا کسب سعادت دنیوی و اخروی است. بهبود بخشیدن به وضع زندگی و تدارک برخی از برنامه‌های اقتصادی در جامعه نه تنها نقص و عیبی برای یک انسان مسلمان به حساب نمی‌آید بلکه ناشی از قوت ایمان و اراده استوار او، در راه رسیدن به اهداف والای معنوی است. عبداله‌بن ابی یعفور می‌گوید: «در محضر امام صادق (ع) بودم که مردی از وی پرسید: «به خدا قسم ما به دنبال دنیا می‌رویم و دوست داریم آن را به دست آوریم». امام (ع) فرمود: «تو می‌خواهی با دنیا طلبی و کسب درآمد چه کنی؟» او گفت: «می‌خواهم نیازهایم را برطرف کنم، به خانواده‌ام رسیدگی نمایم، صدقه و احسان بدهم و حج و عمره انجام دهم». امام صادق (ع) فرمود: «این دنیاطلبی نیست. به دنبال آخرت و ثوابهای الهی رفتن است» (حرعاملی، وسائل‌الشیعه، ج17، ص34). داد و ستد یکی از راههای کسب معاش می‌باشد که مورد تایید اسلام است. در صدق این ادعا همین بس که الگو و اسوه‌ی عالمیان، پیامبر اسلام (ص)، در جوانی و قبل از بعثت، با کاروان تجاری برای تجارت به شام رفتند و سود بسیار کسب نمودند (ابن اثیر، همان: ج2، ص849؛ سبحانی، همان: ج1، ص190؛ طبری، همان: ج3، ص832-833). امام صادق (ع) داد و ستد را موجب فزونی و ازدیاد عقل می‌داند (حرعاملی، همان، ج17، ص17) و وقتی متوجه شدند عمربن مسلم تجارت را رها ساخته فرمودند: «ترک تجارت کار شیطانی است» و این جمله را سه بار تکرار نمودند (حرعاملی، همان، ج17، ص14 و 15). امام صادق (ع) فرموده‌اند، خداوند در مورد تاجران خداجو و با تقوا می‌فرماید: «رِجَالٌ لَّا تُلْهِیهِمْ تِجَارَهٌ وَلَا بَیْعٌ عَن ذِکْرِ اللَّهِ وَإِقَامِ الصَّلَاهِ وَإِیتَاء الزَّکَاهِ یَخَافُونَ یَوْمًا تَتَقَلَّبُ فِیهِ الْقُلُوبُ وَالْأَبْصَارُ»[16]«مردانى که نه تجارت و نه داد و ستدى آنان را از یاد خدا و برپا داشتن نماز و دادن زکات به خود مشغول نمى‏دارد و از روزى که دلها و دیده‏ها در آن زیرورو مى‏شود مى‏هراسند» (همان). امام علی (ع) در عهدنامه‌ی معروف خود خطاب به مالک اشتر، تاجران و اهل صنعت را مردمانی آرام و سالم می‌داند که برای تهیه‌ی مایحتاج مردم به مناطق دور در خشکی و دریا و بیابانهای هموار و یا کوهستانهای سخت می‌روند و مالک را به نیکی در حق آنان سفارش می‌کند (نهج‌البلاغه، نامه‌ی 53).  

هدف این پژوهش بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در چارچوب تئوری نهادهاست. به عبارتی این پژوهش قصد دارد داد و ستد بین‌المللی را به عنوان یکی از نهادی موجود در جامعه مورد بررسی قرار دهد. در ادامه تاثیر متغیر عمده‌ای به نام اسلام را بر این نهاد توضیح دهد و با مراجعه به تاریخ نشان دهد که چگونه ظهور اسلام به دلیل رویکرد مثبت نسبت به این نهاد و الزام حکومت برای ایجاد و تکمیل و تغییر نهادهای لازم برای توسعه نهاد داد و ستد بین‌المللی، باعث کاهش هزینه معاملاتی و از آنجا رشد و توسعه نهاد مزبور گردیده است.  

3-1. ضرورت و اهمیت موضوع

امروزه با توجه به توسعه و گسترش جوامع، اقتصاد متکی به خود کفایی و خود معیشتی کارایی ندارد و توجه به اصل تقسیم کار و تخصص‌گرایی، ضروری است. بنابراین هر جامعه‌ای بایستی در رشته و حیطه‌ای که توانایی و تخصص دارد، اشتغال یابد و با برقراری رابطه‌ی تجاری با جوامع دیگر سایر احتیاجات خود را از طریق آنان تامین نماید. بدین ترتیب جوامع با بهره‌ گرفتن از هم می‌توانند با صرف حداقل منابع، نیازهای خود را برطرف سازند. به عبارتی می‌توان بیان کرد که پرداختن به داد و ستد از ضروریات زندگی امروز می‌باشد. هر چقدر شرایط و بستر نهادی برای توسعه‌ی این نهاد فراهم باشد کارایی جوامع فزودتر می‌گردد. به همین دلیل است که جوامع درصدد گسترش دامنه‌ی آن می‌باشند تا آن را از سطح محلی و داخلی به حد جهانی و بین‌المللی برسانند. به عبارتی هر چه دامنه‌ی آن گسترده‌تر باشد، امکان بهره‌مندی از منافع مزیت رقابتی، بیشتر فراهم می‌شود. برای گسترش داد و ستد و تبدیل مبادلات شخصی به غیر شخصی لازم است که ترتیبات نهادی طوری فراهم آید که هزینه‌ی معاملاتی چنین مبادلاتی کاهش یابد.

در دنیای کنونی پرداختن به تجارت امری حتمی است بنابراین لازم است که هرچه بیشتر با این نهاد آشنا شد و عوامل موثر بر تغییر و اصلاح آن، مانند اسلام را شناخت تا هر چه بهتر بتوان موجبات کارایی آن را  فراهم آورد. دین اسلام با تاثیری که بر ایدئولوژی و جهان‌بینی افراد جامعه می‌گذارد، بستر نهادی جامعه را متاثر می‌کند و لازم است که در چنین شرایط جدیدی اصلاحات و تعدیلات لازم، در نهادهای جامعه و از جمله نهاد داد و ستد بین‌المللی ایجاد شود تا کارایی خود را حفظ و هزینه‌ی معاملاتی را کاهش دهد و بدین ترتیب باعث بهبود عملکرد جامعه گردد. برای توسعه‌ی این نهاد در جوامع اسلامی لازم است که با نظریات دین اسلام در این رابطه آشنا شد. دین اسلام که برای جزئی‌ترین امورات زندگی انسان برنامه دارد، حتماً در مورد چنین نهادی نیز برنامه در نظر گرفته است. همانطور که امام صادق (ع) در روایتی می‌فرماید: «در اسلام ضابطه و قانون هر چیزی که انسان به آن نیاز داشته باشد وجود دارد حتی دیه‌ی خراش» (حرعاملی، همان، ج27). متاسفانه امروزه به دلیل بی‌توجهی به دستورات اسلام، نهاد داد و ستد بین‌المللی آنطور که باید توسعه نمی‌یابد. برای مثال وقتی تاجری خوب و بد را به شکلی در هم می‌آمیزد که طرف دیگر معامله متوجه آمیختگی آن با بد نشود، در واقع در معامله خود غش می‌نماید و بدین ترتیب در بلند مدت اعتبار خود را در بازار داخلی و خارجی از دست می‌دهد. در حالی که اگر با رعایت قوانین اسلامی به داد و ستد می‌پرداخت، مرتکب چنین عمل حرامی نمی‌شد که پیامبر (ص) فرموده‌اند: «کسی که در معامله غش نماید از من نیست» (حرعاملی، همان، ج19، ص77). در این شرایط به دلیل حاکم شدن جو اطمینان و اعتماد، صرف هزینه‌‌هایی مانند بیمه و داوری برای حل اختلافات ناشی از عدم رعایت اصول و نکول قرارداد و… منتفی است. بنابراین هزینه‌ی معاملاتی کاهش می‌یابد و نهاد داد و ستد علاوه بر سطوح شخصی که طرفین شناخت نسبی از هم دارند، به سطوح غیر شخصی نیز توسعه می‌یابد.  

با توجه به اهمیت این نهاد در جامعه‌ی امروز لازم است که به نقش پر رنگ آن پی ببریم و بدانیم که اگر در جهت رونق این نهاد حرکت نکنیم، تبعات این بی‌توجهی بسیار گران خواهد بود و علاوه بر زیان‌های مادی، امکان وابستگی اقتصادی نیز به وجود خواهد آمد و وابستگی اقتصادی خود منجر به وابستگی فرهنگی و عقیدتی خواهد شد. به تعبیر امام خمینی (ره) وابستگی اقتصادی منشا همه‌ی وابستگی‌های سیاسی و فرهنگی و اجتماعی است (امام خمینی (ره)، صحیفه‌ی نور، ج8، ص39). بنابراین لازم است هر چه بیشتر با این نهاد آشنا شد و زمینه‌های توسعه و رشد آنرا فراهم آورد تا عملکرد جامعه بهبود یابد.  

با توجه به مطالب ارائه شده و با توجه به کمبود مطالعات در این زمینه، تحقیق موجود به بررسی داد و ستد بین‌المللی به عنوان یک نهاد خواهد پرداخت. تاکنون مطالعات فراوانی در مورد داد و ستد (داخلی و خارجی) صورت پذیرفته ولی تحقیقی که آن را تحت عنوان یک نهاد، مورد بررسی قرار دهد، صورت نگرفته است که این تحقیق با بکارگیری تئوری نهادها، سعی در پر کردن این خلا دارد.

4-1. اهداف تحقیق

1- 4- 1. هدف اصلی

  • تبیین رویکرد پیامبر اسلام (ص) نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی در چارچوب تئوری نهادها

2- 4- 1. اهداف فرعی

  • شناسایی اهمیت و جایگاه نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)
  • شناسایی گستره‌ی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)
  • شناسایی قوانین و آداب و احکام اسلام در رابطه با نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)

5- 1. سوالات تحقیق

1- 5- 1. سوال اصلی  

  • رویکرد پیامبر اسلام (ص) نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی در چارچوب تئوری نهادها چگونه بوده است؟

2- 5- 1. سوالات فرعی

  • اهمیت و جایگاه نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) چگونه بوده است؟
  • گستره‌ی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) تا چه حد بوده است؟
  • قوانین و آداب و احکام اسلام در رابطه با نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) چگونه بوده است؟

6- 1. مدل تحقیق

1-1.نمودار چارچوب مدل تحقیق- شماره 1

2-1. نمودار چارچوب مدل تحقیق- شماره 2

7- 1. روش‌­شناسی تحقیق

روش پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و توسعه‌ای، و به اعتبار ماهیت و روش، توصیفی- تحلیلی و شیوه جمع‌بندی اطلاعات، کتابخانه‌ای و استدلالی است که با مراجعه به کتاب‌ها و منابع مورد نظر و فیش‌برداری و موضوع‌بندی، اقدام به تنظیم و تحلیل شده است.

1- 7- 1. محدوده‌ی زمانی

 در این پژوهش نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) مورد بررسی قرار می‌گیرد.

عصر پیامبر اسلام (ص) شامل دوره جاهلیت، یعنی قبل از سال610 میلادی و صدر اسلام یعنی بعد از بعثت را در بر می‌گیرد.

2- 7- 1. محدوده‌ی مکانی

نهاد داد و ستد بین‌المللی را با محوریت شبه جزیره‌ی عربستان که محل زندگانی خاتم‌الانبیاء (ص) و جایگاه تشریع می‌باشد، مورد بررسی قرار داده‌ایم و با توجه به اقتضای بحث و رابطه‌ی تجاری شبه جزیره با مناطق مختلف، محدوده‌ی مکانی را توسعه داده‌ایم.

8- 1. محدودیت‌های تحقیق

  1. این پژوهش دو رشته‌ای بوده و انجام آن، علاوه بر مبحث مدیریتی، مستلزم پرداختن به مطالعات تاریخی نیز بود، که این امر کار را طولانی‌تر و دشوارتر می‌نمود.
  2. به دلیل پرهیز از پیچیدگی تحقیق، برای بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی تنها از دو گویه استفاده شد.
  3. به دلیل پرهیز از گستردگی بیش از حد، نهاد داد و ستد بین‌المللی فقط در عصر پیامبر اسلام (ص) مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

9- 1. ساختار تحقیق

پژوهش مزبور از پنج فصل تشکیل یافته است:

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق و پیشینه تجربی (مطالعات خارجی و داخلی) که در رابطه با تئوری نهادها می‌باشد.

فصل سوم: مروری تاریخی بر چگونگی وضعیت نهاد داد و ستد بین‌المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام. در این فصل به توصیف نهاد داد و ستد بین‌المللی پرداخته شده است.

فصل چهارم: بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام به روایت تاریخی. در این فصل گویه‌هایی تعیین شدند و بر اساس آنها به بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی پرداخته شد. به عبارتی وضعیت گویه‌ها، در دوره‌های مختلف، با مراجعه به تاریخ مشخص گردید و با تاثیری که چگونگی آن گویه‌ها بر هزینه معاملاتی دارند، وضعیت نهاد داد و ستد بین‌المللی بر اساس وضعیت آن گویه‌ها، مورد بررسی قرار ‌گرفت.

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادها

1- 2. مقدمه

نهاد مفهومی است که از اویل قرن بیستم مورد توجه اقتصاددانان قرارگرفته است و نهادگرایی نوعی تجزیه و تحلیل اقتصادی است که نقش نهادهای مختلف را در تبیین وقایع اقتصادی مورد تاکید قرار می‌دهد و سعی در تحلیل نهادها به عنوان بستر و قالب انجام فعالیت­های اقتصادی دارد (متوسلی، توسعه اقتصادی، ص334).

در این پژوهش برای بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)، از دیدگاه نهادی استفاده شده است. بنابراین، بررسی‌های انجام شده در پژوهش بر اساس تئوری نهادها صورت گرفته است. با توجه به این موضوع و در راستای هدف پژوهش حاضر، در این فصل با انجام مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی کتب و مقالات مختلف، مفاهیم مربوط به نهاد و مکتب نهادگرایی طی دو بخش بررسی می‌شود. بخش اول به بررسی مبانی نظریِ پشتیبان موضوع پژوهش اختصاص دارد. در این بخش معنا و مفهوم و اصطلاحات مختلف مربوط به نهاد، در قسمتهای جداگانه توضیح داده می‌شود و در بخش دوم اهم مطالعات خارجی و داخلی انجام گرفته در این حوزه، ارائه می‌شود. پایان بخش این فصل نیز بحث و نتیجه‌گیری از مطالب ارائه شده به منظور استدلال علمی، در خصوص ضرورت پژوهش حاضر، صورت خواهد پذیرفت.    

2- 2. مبانی نظری

امروزه کاملاً مشخص شده است که توسعه، بی‌توجه به نهادها و مسائل فرهنگی با مشکل جدی روبه‌رو می‌شود؛ به سخن دیگر، گرچه بهره‌گیری از دانش، تکنولوژی و ابزارها موجب پیشرفت اقتصادی می‌شود اما نیروهای بازدارنده پیشرفت اجتماعی، بر عکس ریشه در الگوهای نهادی دارند که در جوامع شکل می‌گیرند (افندیک[17] و همکاران، 2011). نهادها عامل تعیین کننده عملکرد اقتصادی هستند. این گفته توسط مطالعات تئوری (نورث، 1990؛ پارنتی و پرسکات، 2000) و تجربی بسیار (نک و کیفر، 1995؛ مایورو، 1995؛ هال و جونز، 1999؛ کافمن و همکاران، 1999؛ آسمقلو و همکاران، 2001؛ 2005؛ دولار و کرای، 2003؛ آدیسون و بالیامون لوتز، 2006؛ گرافتون و همکاران 2007؛ بهاتاچاریا، 2009؛ بالیامون لوتز، 2011) ثابت شده است. تغییرات نسبی قیمتها که در نظریات نئوکلاسیکها، اهرم کلیدی و تعیین کننده تخصیص منابع، تولید و توزیع است، خود ناشی از تغییرات نهادی در جامعه است (ماسول، 2009). آمارتیا سن[18] برنده جایزه نوبل اقتصاد، معتقد است که نهادها و مناسبات اجتماعی در تقسیم ثروت ملی و تعیین حقوق افراد، نقش تعیین کننده دارند و موجب باروری فنی و تکنولوژیک جامعه می‌شوند (محمد قلی یوسفی، 1378). نظریات جدید اقتصاد توسعه، علت اصلی عدم رشد و توسعه کشورهای جهان سوم را در فقدان نهادهای متناسب و عدم کارایی نهادهای موجود قلمداد می‌کنند (کیوانی، 1385). اقتصاددانان مکتب نهادگرا، در دو دهه اخیر، نظریات برجسته‌ای را در زمینه توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان، در طول تاریخ صنعتی شدن ارائه کرده‌اند (بالیامون لوتز، 2011). نورث متفکر بزرگ مکتب نهادگرا، با رویکردی جدید نسبت به تحولات انقلاب صنعتی، عامل بنیادین توسعه اقتصادی در قلمرو تحولات صنعتی را به وجود آمدن نهادهای کارآمد عنوان می‌کند (ایچر و همکاران[19]، 2006). وی عقیده دارد که اگر چنین نهادهایی به وجود نمی‌آمدند، هرگز شاهد رشد شتابان اقتصادی و ایجاد تمدن قرن بیستم نبودیم (همان).

اقتصاد نهادگرایی با نوشته‌های افرادی مانند وبلن[20] (1925-1862) کامونز[21] (1945-1862) میچل[22] (1948-1876) و دیگر پیروان آنها آغاز شد (متوسلی، همان، ص138؛ متوسلی و نیکونسبتی، 1389). نهادگرایان اولیه که جریانی انتقادی نسبت به اقتصاد نئوکلاسیک بودند، نظرات مشترکی داشتند که عبارتند از: 1) تاکید بر عمل جمعی بیش از عمل فردی 2) بررسی تکاملی اقتصاد به جای بررسی‌های مکانیکی و 3) تاکید بر مشاهدات تجربی به جای استدلال‌های قیاسی (کلاین[23]،  1999). همچنین آنها توجهی خاص به دستاوردهای سایر علوم داشتند (متوسلی و نیکونسبتی، 1389)، فرض عقلانیت نظریه نئوکلاسیک را قبول نداشتند و بر جنبه‌های شناختی رفتار برای توضیح کنش افراد، متمرکز می‌شدند (واندنبرگ[24]، 2002) مفهومی که آنها از نهاد مد نظر داشتند، بسیار شبیه جامعه‌شناسان بود، بطور مثال وبلن از کلمات عادات، رسوم، عرف برای اشاره به مفهوم نهاد استفاده می‌کرد (ریسونس[25]، 2007).

انتقاد از عقلانیت ابزاری و توجه به باورها و نقش آن در عملکرد اقتصادی بحث جدیدی نیست؛ فارغ از اقتصاددانان نهادگرا، اورلان[26]، به مجموعه‌ای از اقتصاددانان ارتدوکس اشاره می‌نماید که به بررسی نقش باورها بر عملکرد اقتصادی می‌پردازد (متوسلی و نیکونسبتی، 1389). چنری و همکاران[27] (1981) با استفاده از مدل ساده سالو[28]و دنیسون[29]و آمار کشورها به این نتیجه رسیدند که سهم عوامل نامشخص (غیر از سرمایه و کار) در رشد اقتصادی کشورها، بسیار بالا است و این بر اهمیت نهادها دلالت دارد. امروزه در مورد تاثیر نهادها بر عملکرد اقتصادی اتفاق نظر وجود دارد و بررسی تاریخ تحولات اقتصادی، عملکرد متفاوت اقتصادها را در نتیجه تغییر و تحول نهادها نشان می‌دهد (جیمسون[30]، 2006). همچنین باید توجه داشت که ویژگی نهادها را نظام ارزشی جامعه تعیین می‌کند، بنابراین برای اصلاح نهادها، نظام ارزشی جامعه باید تغییر یابد و اصلاح شود (متوسلی و نیکونسبتی، 1389).

به دلیل اهمیت نهادها در رشد و توسعه اقتصادی، معنی و مفهوم نهاد و اصطلاحات و مفاهیم مربوط به آن مانند انواع نهاد، نقش و کارکرد آن، تفاوت آن با سازمان، ویژگی نهاد، تغییر نهاد،‌ اقتصاد نهادگرا[31]، و هزینه معاملاتی[32] که هسته اصلی اقتصاد نهادگرای جدید[33] است و همین طور مفاهیمی مانند حقوق مالکیت[34]و وابستگی به مسیر[35] که از مفاهیم مربوط به مکتب نهادگرایی است، مورد بررسی تئوریک قرار می‌گیرد.

1- 2- 2. تعریف نهاد

نهاد، ترجمه­ی کلمه Institution فرانسوى و انگلیسى است و مفهوم آن، برقرار کردن، ساختن و ثابت کردن بوده و در مواردى به معناى «مؤسسه» (Association) و «سازمان» (Organiziation) ترجمه شده است (سازگارا، نگاهی به جامعه شناسی با تاکید بر فرهنگ، ص26). اما از آنجا که کلمه‌ی «مؤسسه» و «سازمان» در مورد بعضى از امورى که آن­ها را «نهاد» مى‌دانند معناى درست را نمى‌رساند بدین جهت، نهاد ترجمه شده است (همان). نهاد واژه‌ای عمومی دربرگیرنده‌ی اداره، ستاد، کمیته، بنیاد، سازمان، ارگان، تعاونی، نهضت، جمعیت، انجمن، سرپرستی، مرکز، کانون، آموزشگاه، وزارتخانه، شرکت، تشکل، موسسه، بنگاه، مجمع، حزب، جبهه، شورا، شرکت، خانه، گروه، هیئت، سرای، دفتر، شبکه و غیره است که کمابیش هرکدام تعریف خود را دارد و حوزه و قوانین کاری هر گونه از نهادها با هم مقداری تفاوت دارد (توسلی، مبانی جامعه‌شناسی، ص114). لفظ نهاد را جامعه‌شناسان مورد توجه قرار داده (ریسونس، 2007)، آن را به ‌دو معناى عام و خاص به‌کار برده‌اند:

1-1-2-2.معناى عام

نهاد در معناى عام، به‌هر چیزى اطلاق مى‌گردد که موردنیاز جامعه باشد و در مجموع، ساخته، پرداخته و وضع و یا نهاد شده­ی جامعه است؛ در این معنا، همه­ی مؤسسات، سازمان‌ها و مقررات اجتماعى که بنا بر نیازهاى جامعه و براى تأمین حوائج جسمانى و نفسانى افراد به‌وجود مى‌آیند، نهاد نامیده مى‌شوند؛ به این اعتبار، مى‌توان گفت، سازمان‌هاى عمومى یا نیمه عمومى مانند آموزشگاه‌ها، مدارس و دبیرستان‌ها، دانشگاه‌ها و مدارس عالی، بیمارستان‌ها، پرورشگاه‌ها، اداره‌هاى دولتی، سازمان‌ها و مؤسسات ورزشی، مؤسسات تجارى و تفریحی، برنامه، گواهینامه، دانشنامه، مقررات کلاس، مقررات مدرسه، نظام و مقررات اداره‌ی راهنمائى و نظایر آن، همه نهاد اجتماعى مى‌باشند؛ اما همان‌طور که مى‌دانیم این معنا در زبان فارسى بیشتر با کلمه‌ی «سازمان» بیان مى‌شود و طبیعى است که در سازمان، ما با یک هیئت مدیره، بنا، جایگاه، وسایل، اعضاء و افراد، سلسله مراتب، سازمان‌بندى و… سر و کار داریم که براى رسیدن به هدفى قانونى و مجاز گرد هم آمده‌اند (توسلی، همان، ص114).

2-1-2-2. معناى خاص

نهاد در معناى خاص که موضوع مورد بحث ما است همان «نهادهاى اصلى و اساسی» هستند که تشکیل آن‌ها، خارج از اراده‌ی افراد است و جامعه، آن‌ها را نهاده و برقرار کرده است. این نهادها که در الگوهاى معین، خاص، منظم، پیچیده و با دوام، مناسبات و روابط و جریانات اجتماعى را ایجاد مى‌کنند، براى ارضاء نیازمندى‌ها و تمایلات انسان‌ها به‌وجود آمده‌اند و در تمام جوامع وجود دارند و عبارت هستند از: نهاد آموزش و پرورش، نهاد خانواده، خویشاوندى و ازدواج، نهاد دین، نهاد حکومت یا سیاست و نهاد اقتصاد (توسلی، همان، ص142). در معرفی و شناخت نهاد، تعریف یکسان و اجماعی که مورد توافق همه دانشمندان نهادگرا باشد، وجود ندارد و هر کس مطابق تفکر و سلیقه خود به تعریف جداگانه­ای از نهاد پرداخته است. در اینجا قصد داریم برای شناساندن بیشتر معنی و مفهوم نهاد، تعاریف گوناگونی که معمولاً بسیار نزدیک به هم می­باشند، ارائه دهیم.

نورث در کتاب نهادها، تغییرات نهادی و عملکرد اقتصادی، تعریف شفافی را از نهاد به شرح زیر ارائه داده است: نهادها قوانین بازی در جامعه­اند، به عبارتی سنجیده­تر، قیودی هستند وضع شده از جانب نوع بشر که روابط متقابل انسان­ها با یکدیگر را شکل می­دهند، در نتیجه نهادها سبب ساختارمند شدن انگیزه‌های نهفته در مبادلات بشری می‌شوند؛ چه این مبادلات سیاسی باشند چه اقتصادی و چه اجتماعی؛ تغییرات نهادی، مسیر تحول جوامع بشری در طول تاریخ را مشخص می­کنند و بنابراین کلید فهم تغییرات تاریخی محسوب می­شوند (نورث، 1990).

وبلن، اولین نهادگرا در زمینه­ی اقتصاد، نهادها را اینگونه تعریف می­کند: «عادت­های ایجاد شده در ذهن که بین عموم مردم مشترک­اند» (وبلن، 1919).

مجموعه قواعد رفتاری ایجاد شده توسط انسان به منظور اداره و شکل­دهی به تعامل انسان­ها که تا حدی به آن­ها کمک می­کند انتظاراتی از کنش دیگران داشته باشند (لین و ناجنت[36]، 1995).

کامونز نهاد را هرگونه عمل دسته جمعی که اعمال فردی را کنترل می­کند، می­نامد (مودما و مرکیورا[37]، 1999).

دون پورت نهاد را به معنای هر گونه تفکر پذیرفته شده یا عرف متداول جامعه و یا نوع تفکر مقبول و یا عادات (برای انجام امور) بیان می­نماید (همان).

نهاد نظام سازمان یافته روابط اجتماعی است که متضمن ارزش­ها و رویه­های عمومی معین است و نیازهای معینی از جامعه را برآورده می­سازد و یا فرآیندهایی است که صورت­های رسمی و یا غیر رسمی رفتار کارگزاران اقتصادی را شکل می­دهند و بر اندیشه­ها و برنامه­های آنان تاثیر می­گذارند (کامپل[38]، 1997).

نهاد مجموعه قواعد عملیاتی است که مورد استفاده قرار می­گیرد، برای اینکه تعیین کنیم چه کسی در مواقع گوناگون می­تواند تصمیم بگیرد و معیار تصمیم­گیری او چیست. یعنی چه عملی مجاز و یا ممنوع است. (استروم[39]، 1990).

نهادها مجموعه‌ای از محدودیتهای رسمی و غیر رسمی هستند که محدودیت را بر فعالیتهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی تحمیل می‌کنند (آرون[40]، 2003).

هاجسون معتقد است که نهاد طرز فکر یا طرز عملی شایع و باثبات است که در خصائل یگ گروه یا آداب و رسوم مردم نهان و مستور است (هاجسون، 1998).

نهادها انگاره­های مستقر برای رفع نیازمندی­های متعدد انسانی هستند که از شیوه­های قومی، وقتی که تداول و قبولیت عام پیدا می­کنند، برمی­خیزند و رشد می­نمایند (روسک و وارن[41]، ص146). و نیز نهادها عبارتند از راه و رسم­های مستقر برای اقناع نیازهای کلی انسانی، و این راه و رسم­ها تا درجه معینی با اجبار توام است (همان، ص236).

نهادهای اجتماعی  مجموعه­ای از قواعدند که به کنش­های اجتماعی، به نحوی خاص ساختار می‌بخشند. این قواعد (نهادها) الف) اطلاعاتی درباره نحوه کنش انتظاری افراد و سازمان­ها در موقعیت­های خاص در اختیار ما قرار می­دهند. بنابراین کنش­ها را پیش­بینی می­کنند. پیش­بینی ­پذیر شدن کنش، امکانات تعاملات فردی و اجتماعی را فراهم می­آورد. ب) راهنمای عمل افرادی هستند که عضو این یا آن گروه اجتماعی هستند. ج) به انتخاب­های راهبردی کنشگران فردی و گروهی در موقیت­های خاص ساختار می­بخشند (نایب، 1381).

یک اقتصاد اجتماعی برای انجام وظایف یاد شده به ابزارهایی متوسل می‌شود که برای همه آنها واژه نهاد به کار می‌رود. یک نهاد در گسترده‌ترین مفهومش مجموعه‌ای است از هنجارها، قواعد رفتاری، یا شیوه‌های استقرار یافته تفکر (رنانی، بازار یا نابازار؟، ص39). 

ترتیبات نهادی قواعد رفتاری‌اند، که در حوزه معینی بر رفتار افراد حاکم‌اند. ساختار نهادی، کلیات ترتیبات نهادی‌ در یک اقتصاد یعنی سازمانها، قوانین، سنن و ایدئولوژی را شامل می‌شوند (متوسلی، همان، ص139).

نهادها تنظیم کننده رفتار هستند. افراد در کنش خود نهادها را لحاظ می‌کنند و به این ترتیب نااطمینانی در انتخاب اقدامات در کنش کاهش می‌یابد. نهادها کاملاً به قواعد بازی در یک ورزش تیمی شباهت دارند. به این معنا که هم قوانین رسمی نوشته شده را شامل می‌شوند و هم قواعد و اصول غیر رسمی نا نوشته را در بر می‌گیرد که مبنای قوانین رسمی بوده و آنها را تکمیل می‌کنند. نمونه‌ای از قواعد و اصول سلوک غیر رسمی نا نوشته این اصل رفتاری است که نباید عمداً بازیکن کلیدی حریف را مجروح کرد. یک نهاد عبارت است از هر دستورالعمل مقبول عمومی که بر فرایند بر هم کنش بین اعضای جامعه حکمرانی می‌کند. نهادها با ارائه قواعد بازی، تعاملات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی را تسهیل می‌کنند. به این جهت تفاوت در برون‌دادهای اقتصادی بین جوامع و کشورها را می‌توان به ساختارهای نهادی متفاوت نسبت داد (نورث، 1990).

به طور خلاصه می‌توان بیان داشت که، نهادها قیود ساخته شده توسط بشرند. روابط افراد را ساختارمند می‌کنند و روابط متقابل را شکل می‌دهند. نهادها انگیزه‌های نهفته در مبادلات بشری را آشکار می‌سازند. تجلی انگیزه افراد در روابط اجتماعی را به نوعی در نهادها می‌توان جستجو کرد. نهادها راهنمای کنش انسانی هستند و کنش انسانی را جهت می‌دهند. دانشی که ما از طرز رفتار در هر محیط و مجازات احتمالی عدم رعایت رفتار مورد انتظار داریم،‌ ملهم از نهادهاست. نهادها هم بر تصمیم‌گیری و ترجیحات و هم بر مطلوبیت تاثیر می‌گذارند.

تعداد صفحه :197

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی فقهی -اقتصادی بیع خیاری و پیامدهای آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته فقه و حقوق

تحصیلات تکمیلی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته الهیات و معارف اسلامی

گرایش فقه و مبانی حقوق اسلامی

عنوان:

بررسی فقهی -اقتصادی بیع خیاری

و پیامدهای آن

استاد مشاور:

اسحاق بامری

(این پایان نامه از حمایت مالی معاونت پژوهشی‌دانشگاه سیستان و بلوچستان بهره مند شده‌است)

 مهرماه 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

   تحقیق حاضر با هدف بررسی فقهی اقتصادی بیع خیاری و پیامدهای آن در چهار فصل انجام گرفت. در فصل اول مقدمه پژوهش را بیان کردیم، فصل دوم به پژوهش هایی که از گذشته در رابطه با این موضوع صورت گرفته اختصاص داده شد. فصل سوم به به مستثنیات ادله صحت شرط در بیع خیاری و تا حدودی بررسی فقهی بیع خیاری پرداخته شد و در فصل چهارم هم خلاصه ای از کاربردهای بیع خیاری در محدوده کمی از اقتصاد پرداخته شد.روش تحقیق در این پژوهش توصیفی- تحلیلی  بوده که جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مشتریان بانکهای صادرات و سپه شهر زاهدان می­باشد. روش نمونه­گیری تصادفی ساده که تعداد 300 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. روش گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه انجام گرفت. جهت جمع آوری اطلاعات مربوط به تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته که شامل19 سوال 5 درجه­ای می­باشد، روایی این پرسشنامه­ها از نوع محتوایی و پایایی آن­ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب (87/0)برآورد گردید. برای تحلیل آماری داده­ها از آزمون جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و برای تحلی فرضیه­ها از آزمونt  تک نمونه استفاده گردید. یافته­های پژوهش حاکی از آن است که بیع خیاری بر بانکداری اسلامی تاثیر دارد و از بیع خیاری می­توان در نظام بانکداری بدون ربا استفاده نمود. همچنین بیع خیاری حق ضرر برای بایع و مشتری قائل می­شود. یافته­ها حاکی از اینست میزان آگاهی مشتریان پایین­تر از حد متوسط است.

کلمات کلیدی: بیع خیاری، احکام بیع خیاری، نقش بیع خیاری در اقتصاد،ربا، قرض

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

فصل اول.. 1

1-1-مقدمه.. 2

1-3-پیشینه ی تحقیق.. 3

1-4-اهمیت پژوهش.. 5

1-6-پرسش های پژوهش.. 5

1-7-فرضیه های پژوهش.. 6

1-8-چه کاربردهایی از انجام این تحقیق متصور است؟.. 6

1-9-روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات.. 6

فصل دوم.. 7

2-1. بررسی پژوهشهای انجام شده.. 8

2-1. قصد انعقاد بیع شرط.. 31

2-2. شرایط صحت بیع شرط.. 31

2-3. شرایط شرط در بیع شرط.. 32

2-4. آثار بیع شرط.. 32

2-7. ماهیت حقوقی اسقاط.. 40

2-8. اسقاط صریح یا ضمنی.. 41

2-9. اسقاط حق خیار با منتفی شدن مبنای آن.. 41

2-10. اسقاط خیار.. 42

فصل سوم.. 45

مستثنیات ادله صحت شرط و شرط در بیع خیاری.. 45

3-1. شرط در بیع خیاری خلاف مقتضای عقد است.. 47

3-2. شرط در بیع خیاری حیله رباست.. 48

3-3. حیله های ربا.. 48

3-4. بیع خیاری و حیل ربا.. 48

3-5. اقسام بیع خیاری.. 50

3-6. تقسیم بیع خیاری از جهت انواع شرط رد ثمن.. 52

3-7. احکام بیع خیاری.. 53

فصل چهارم.. 86

کاربرد بیع خیاری در بانکداری و بازارهای مالی.. 86

4-1. تعریف بانک و اهداف آن.. 87

4-2. انواع تسهیلات اعطایی بانکها.. 89

4-3. اقسام بیع خیاری و تعیین اقسام متناسب در بانکداری.. 96

4-5. ظرفیت فقهی بیع خیاری در تخصیص منابع.. 100

4-6. کاربرد بیع خیاری در بازارهای مالی نقد.. 104

4-7. اوراق مالی قابل خرید و فروش.. 106

4-8. بیع خیار در بازارهای مشتقه.. 109

4-8-1. بازارهای مشتقه.. 109

4-8-2. بازار نقد و مشتقه.. 109

4-8-3. انواع قراردادها در بازارهای مشتقه.. 110

4-14-4. دیدگاه فقهی ابزارهای مشتقه.. 110

4-8-5.کاربردهای بیع خیار در بازارهای مشتقه.. 111

5-11-2. تحلیل فرضیات.. 115

4-8-7. جمع بندی.. 118

فهرست جداول

عنوان جدول                                                                                                              صفحه

جدول4- 1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 113

جدول4- 2: توزیع فراوانی وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان.. 113

جدول4- 3: توزیع فراوانی سمت سازمانی پاسخ دهندگان.. 114

جدول4- 4: توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 114

جدول4- 5: نتایج آزمونt  تک نمونه فرضیه اول.. 115

جدول4- 6: نتایج آزمونt  تک نمونه فرضیه دوم.. 116

جدول4- 7: نتایج آزمونt  تک نمونه فرضیه سوم.. 116

جدول4- 8: نتایج آزمونt  تک نمونه فرضیه چهارم.. 117

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

 عقد بیع از جمله مهمترین عقود معین و مشهورترین آنهاست و نسبت به سایر عقود وتصرفات قانونی،کاربرد بیشتری در روابط میان افراد دارد، و نه تنها امروز بلکه در گذشته نیز اساس معاملات و روابط تجاری مبتنی بر آن بوده است، این بدان جهت است که انسان طبعاً مدنی و اجتماعی است و نمی تواند به تنهایی نیازهای خود را برطرف سازد، از اینرو در کتب فقهی وحقوقی، بحث از بیع مقدم بر همه عقود دیگر مطرح می شود چندان که قواعد و شروط مربوط به آن،مبنای سایر تصرفات نیز واقع شده است.

در کتب مختلف و از نظر فقهای مختلف بیع اقسام بسیاری دارد که از جمله ی آنها بیع خیاری است، بیع خیاری یکی از عقود ریشه دار در تاریخ بشری است. در اجتماع همه افراد متملک نیستند تابه تنهایی بتوانند تمام نیاز های خود را برطرف کنند، همچنین نظر به این که ربا در اسلام حرام است واز طرفی مقتضیات اقتصادی جهان ایجاب می کند  که مردم از منافع و سرمایه ی خود نیز مانند سایر اموال استفاده نمایند، و به دلیل این که راه مستقیم عواطف مذهبیشان را جریحه دار می ساخته لذا به بیراهه دست زدند و به بیع خیاری متوسل شدند و برای دوری جستن از ربا بهتر دیدند که بیع خیاری را دست آویز قرار دهند.

از آنجایی که دین ما اسلام دین کاملی است و در هیچ زمینه ای نقطه کوری برای پیروان خود باقی نگذاشته است مگر در موارد استثنا، قطعا در زمینه ی اقتصاد هم قوانین مربوط به این علم را که علم  کلی و اساسی است را مشخص کرده، نگاهی به تاریخ نشان می دهد که بیع خیاری از دور دست ها در اجتماعات گوناگون وجود داشته است، ولی با توجه به محدود بودن معاملات اقتصادی گذشته کابرد زیادی از این نوع بیع متصور نبوده،اما در حال حاضر با توجه به گسترش معاملات اقتصادی بیع خیاری توسعه روز افزونی داشته،و طبعا اثرات نامحدودی بر اقتصاد ما خواهد داشت پس از وظایف دولت است که این عقد را بر پایه قوانین و موازین اسلامی بنا کند.

بیع خیاری در فقه شیعه و اهل سنت دارای سابقه ی بسیار طولانی است فقیهان امامیه از این عقد تحت عنوان بیع خیاری یا بیع شرط نام برده و فقهای عامه با نام های گوناگونی نظیر بیع الوفاء یا بیع المعامله  از آن یاد کرده اند. بیع خیاری عقدی است که در صورت به کار گیری صحیح می تواند تاثیرات مثبت بسیاری  بر اقتصاد داشته باشد و خصوصا در بانک ها هم می تواند به صورت چشمگیری مورد توجه قرار گیرد.

1-2-بیان مسئله

 بیع خیاری از جمله عقود امضایی است و امضایش هم به نحو عام است طبق بیان(المؤمنین عند شروطهم). و همچنین به دلیل این که فقهای قدیم و مشهوری از جمله شیخ طوسی در کتاب خلاف، بیع در لغت به معنای داد و ستد و خرید و فروش آمده و از اضداد است. (فرهنگ فارسی معین).استعمال لفظ بیع در معانی اضداد به نحو حقیقت به کار رفته نه مجاز، به عبارت دیگر لفظ بیع مشترک لفظی میان لغات خرید و فروش می باشد. خیار در لغت به معنای دل نهی(دل نهادن)بر چیزی به اختیار خود است  و در اصطلاح ملک فسخ عقد، بدین معنا که صاحب حق خیار، مالک فسخ عقد باشد، یعنی اختیار بر هم زدن معامله یا باقی گذاردن آن را داشته باشد. بیع خیاری که به آن بیع شرط[1] نیز می گویند بیعی است که در آن برای هر یک از دو طرف(بایع و مشتری)یا هر دوی آنها یا شخصی خارجی و ثالث در مدت معین اختیار فسخ بیع شرط شود. قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران نیز این نوع از بیع را مشروع دانسته چندین ماده را به آن اختصاص داده است. بیع خیاری عقدی از عقود اسلامی است و به عنوان شیوه ای از فعالیتهای اقتصادی به شما می رود تا آنجایی که در کلام بسیاری از فقها ضرورت این نوع از بیع برای جلوگیری از سود جویی عده ی خاصی فهمیده می شود.

خودبه خود، به صورت شرط نتیجه، مطلّقه شود و همچنین شروطی که صحت و بطلان آنها محل بحث است، مانند شرط ضَمان در عاریه (انصاری،مکاسب،ص 277ـ 278) و نیز تأیید قراردادهایی مانند بیع، ضمان، اجاره و…، نمونه های روشنی از این برخورد دوگانه اسلام (امضاء، جرح و تعدیل ) است.

محی الدین قادی استاد فقه و مقاصدالشریعه می گوید: بیع الوفاء در عهد سلف وجود نداشت ولی به تدریج با وخیم شدن اوضاع و از بین رفتن مروّت  این روش از معامله بین مردم ظهور پیدا کرد، تا حیله ای برای وصول به ربا باشد. طبق گفته ی بعضی ها این عقد برای اولین بار در سمرقند به وجود آمد و دلیل  ادّعای مذکوراین است که بیشترین مطالب در باره ی بیع خیاری در کتب فقیهان سمرقندی بیان شده است.(منصور ابن یونس،کشاف القناع،3/171).

1-4-اهمیت پژوهش

با توجه به این که انسان به تنهایی نمی تواند تمام نیازهای خود را برطرف کند و قطعا برای رفع این نیازها به همنوعان خود نیازمند است و همه ی انسان ها نمی توانند شغل های مشابه و واحدی داشته باشند بنابر این به شغل های متنوعی برای رفع احتیاجات خود روی آوردند و این عامل باعث شد که اکثریت قریب به اتفاق از آنها سود ببرند. و  به دلیل اینکه این شغل ها مورد نیاز و حیاتی بودند عقلای عالم آن ها را مورد تایید قرار دادند اما برخی از شغل ها را به خاطر رعایت مصالح  خود افراد نپذیرفتند و برخی از آنان را نیز حرام اعلام کردند.

بیع خیاری از عقودی است که بسیاری از فقها و دانشمندان آن را پذیرفته اند و این نوع از بیع را برای فعالیت های اقتصادی مناسب دیده اند.

در گذشته نه چندان دور از این نوع بیع به درستی استفاده نمی شد و مبتنی بر ربا بود اما در حال حاضر با توجه به این که دین ما اسلام واست و قوانین اسلامی بر جامعه حکم فرماست لذا تغییرات زیادی در استفاده از این نوع بیع به وجود آمد.

1-5- اهداف تحقیق

این تحقیق با هدف بررسی تلفیقی فقهی اقتصادی بیع خیاری و با هدف آشنایی بیشتر مردم با بیع خیاری و تأثیر آن در اقتصاد و فقه صورت گرفت امید به استفاده از آن در زمره عقود آیین بانکداری اسلامی. امید است که بتوانیم در انجام این کار موفق باشیم.

1-6-پرسش های پژوهش

در ضمن این تحقیق به دنبال پاسخ هایی برای چند پرسش هستیم که عبارتند از:

1-از بیع خیاری در نظام بانکداری به چه صورت می توان استفاده کرد؟

2-بیع خیاری از نظر فقهی و اقتصادی چه اثراتی برای بایع و مشتری می تواند داشته باشد؟

1-7-فرضیه های پژوهش

  • بیع خیاری بر بانکداری اسلامی تاثیر دارد.
  • از بیع خیاری در نظام بانکداری می­توان به صورت بدون ربا استفاده نمود.
  • بیع خیاری با استفاده از همین حق خیاری که برای بایع ومشتری قائل است می تواند در صورتی که هر یک از طرفین احساس کنند که در آستانه تحمل ضررند با استفاده حق خیار خود ثمن یا مثمن را پس بگیرند.
  • میزان آگاهی مشتریان از بیع خیاری بالاتر از حدمتوسط است.

 

1-8-چه کاربردهایی از انجام این تحقیق متصور است؟

با توجه به این که نظام اقتصادی ما مبتنی بر مبانی اسلامی است لذا این تحقیق در سیستم های مالی و حوزه های بانکداری اسلامی و در بازارهای مالی کاربرد دارد و می تواند نسخه ای باشد برای بسیاری از کشورهای اسلامی تا نظام اقتصادی خود را بر اساس آن تنظیم کرده و در نتیجه باز دهی اقتصای خود را افزایش دهند.

1-9-روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات

روش پژوهش توصیفی- تحلیلی است و روش جمع آوری اطلاعات از طریق مراجعه به کتابخانه و مطالعه و یادداشت برداری از کتب و منابع مرتبط با موضوع می باشد. همچنین برای گردآوری یافته های از پرسشنامه محقق ساخته 19  سوالی 5 گزینه ای­استفاده گردید. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان و مشتریان بانک­های صادرات و سپه شهر زاهدان که به صورت تصادفی ساده 300 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند.

[1] بیع خیاری بیعی است که در آن برای یکی از طرفین یا هر دو طرف (فروشنده و مشتری) و یا شخص ثالث در مدت معین اختیار فسخ بیع شرط شود. اما طبق تعاریف بیع شرط بیعی است که در آن شرط می‎شود هرگاه فروشنده در مدت معین تمام یا قسمتی از ثمن را به خریدار مسترد نماید حق فسخ معامله را نسبت به تمام یا قسمتی از مبیع داشته باشد. البته هرگاه به این‎که برای فسخ، تمام ثمن باید داده شود یا بخشی از آن اشاره نشده باشد خیار فسخ تنها با دادن تمام ثمن قابل اِعمال خواهد بود.

تعداد صفحه :157

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مطالعه اتواتنوگرافیک چگونگی شکل گیری هویت حرفه ای معلم و دلالت های ضمنی آن در تربیت معلم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

عنوان

مطالعه اتواتنوگرافیک چگونگی شکل گیری هویت حرفه ای معلم و دلالت های ضمنی آن در تربیت معلم

استاد مشاور

دکتر نعمت اله فاضلی

دکتر غلامرضا حاجی حسین نژاد

بهمن ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

این پژوهش شرح پیچیدگی ها،تفاسیر و تأملات یک معلم درباره چگونگی شکل گیری هویت حرفه ای اوست.در این مطالعه من نقش دو گانهِ سوژه و اُبژه تحقیق را بر عهده داشتم و با نگاهی درونی به شرح تجارب زیسته خود  به منظور شناخت عوامل فرهنگی موثر بر شکل گیری هویت حرفه ای پرداختم. همچنین تاثیر نقش های چندگانه شخصی و حرفه ای خود ، بر شکل گیری هویت حرفه ای را مورد بررسی قرار دادم. پژوهش به روش اتواتنوگرافی انجام گرفت.اتواتنوگرافی رویکردی از پژوهش و نگارش است که درپی توصیف و تحلیل نظام‌مند تجربه‌ی شخصی، به‌منظور فهم تجربه‌ی فرهنگی است.کار جمع آوری داده ها با استفاده از تکنیک های مختلفی چون خط سیر زمانی اتوبیوگرافیکال،وقایع نگاری گذشته،سیاهه برداری از خود، دفتر خاطرات، دفتر یادداشت روزانه ،تقویم شخصی،محصولات فرهنگی،هویت فرهنگی و عضویت فرهنگی،نمودار فرهنگی، نمودار روابط خویشاوندی ، راهبردهای تصویر سازی و مصاحبه انجام شد. برچسب گذاری و طبقه بندی داده ها با استفاده از معیار 4w ( (چه‌کسی، چه‌موقع، چه‌چیزی، کجا)صورت گرفت. در تحلیل داده ها هر سه جنبه تحلیل داده ها در پژوهش ها ی کیفی ؛یعنی«توصیف، تحلیل و تفسیر»  به کار گرفته شدند.این مطالعه اهمیت نوشتنِ فکورانه در زندگی حرفه ای معلمان را نشان می دهد.یافته ها حاکی از آن است که معلمان تنها یک خود نیستند بلکه خودهای چندگانه ای دارند که بر هویت معلمی آنها یا آنچه در کلاس درس انجام می دهند،تاثیر می گذارد.همچنین نتایج مطالعه نشان داد که شکل گیری هویت در فضایی تعاملی و متأثر از گفتمان های مختلف موجود در هر یک از ابعاد تاریخی،سیاسی،اجتماعی و اقتصادی جامعه صورت می پذیرد.

کلید واژه: اتواتنوگرافی،معلم،هویت حرفه ای،تربیت،گفتمان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                    صفحه                                        

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………….    ح‌

فهرست مطالب……………………………………………………………………………………………………………  خ

فهرست جدول‌ها…………………………………………………………………………………………………….. .   س‌

فهرست تصاویر و نمودارها………………………………………………………………………………………….  ش‌

فصل نخست: کلیات پژوهش……………………………………………………………………………………….14                                    

1-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 15

1-2. بیان مسئله    …………………………………………………………………………………………………………18

1-3 .اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………..20

1-4.پرسش های پژوهش…………………………………………………………………………………………….20

1-5 .اهمیت و ضرورت انجام پژوهش………………………………………………………………………….20

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش………………………………………………………………………22

2-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..23

2-2. معلمان و پژوهش درباره تدریس:از مهارت تا روایت………………………………………………23

          2-2-1. مهارت ،رفتار و نگرش معلمان……………………………………………………………..23

         2-2-2 تفکر معلمی و معلم در زمینه…………………………………………………………………..24

         2-2-3 چرخش روایی ” در پژوهش درباره معلم و تدریس”………………………………….25

2-3 . مرور منابع و متون تخصصی در باره هویت حرفه ای معلم………………………………………25

   2-3-1. جمع بندی مطالعه جامع بیجارد و همکاران(2004)……………………………..30

2-4 . ساخت روایی هویت معلم………………………………………………………………………………….31

2-4-1. روایت های اتوابیوگرافیک وهویت معلم……………………………………………….31

2-4-2 . مطالعات اتواتنوگرافیک و هویت معلم…………………………………………………33

2-5 . اتواتنوگرافی و اثرات درمانی آن………………………………………………………………………….35

2-6 . پژوهش های انجام شده در ایران………………………………………………………………………..36

2-7 . تعیین چارچوب مفهومی…………………………………………………………………………………….37

2-8. تعیین چارچوب نظری…………………………………………………………………………………………39

2-8-1.نومفهوم گرایان…………………………………………………………………………. ………….41

 2-8-2.نظریه های مرتبط با جنسیت……………………………………………………… ………….45

2-8-2- 1. نقد جنسیت در اندیشه نومفهوم گرایان……………………………………46

2-8-2- 2. نظریه نقش…………………………………………………………………………46

2-8-2-3. پارادایم های فمینیستی…………………………………………………………46

2-8-3. رویکرد سازنده گرایانه کالهون (1994)به هویت………………………………………..53

2-8-4. نظریه آنتونی گیدنز درباره هویت……………………………………………………………53

2-8-5. رویکرد تجربی دیویی…………………………………………………………………………….56

2-8-6. نظریه سازنده گرایی………………………………………………………………………………57

2-8-7. نظریه یادگیری ونگر………………………………………………………………………………58

2-8-8. نظریه باختین………………………………………………………………………………………..63

2-9 . بررسی ادبیات اتواتنوگرافی……………………………………………………………………………………68

2-10 . چیستی اتواتنوگرافی……………………………………………………………………………………………72

2-11 . اتواتنوگرافی عینی-تحلیلی یا ذهنی-تفسیری؟………………………………………………………..75

2-12 . تعریف اتواتنوگرافی……………………………………………………………………………………………76

2-13 . چرا اتواتنوگرافی ؟…………………………………………………………………………………………….78

فصل سوم: روش پژوهش……………………………………………………………………………………………..79

3-1 . مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………80

3-2 . مشارکت کنندگان در تحقیق…………………………………………………………………………………..80

3-3 . جایگاه خود و دیگران در مطالعات اتواتنوگرافیک…………………………………………………… 81

3-4 . روش جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………82

          3-4-1 . خط سیرزمانی اتوبیوگرافیکال………………………………………………………………..83

3-4-2 .  وقایع نگاری گذشته(1)……………………………………………………………………….84

3-4-3 .  وقایع نگاری گذشته(2)………………………………………………………………………85

3-4-4. وقایع نگاری گذشته(3)…………………………………………………………………………86

3-4-5.  تکنیک سیاهه برداری از خود(1)…………………………………………………………..86

3-4-6 .  تکنیک سیاهه برداری از خود(2)…………………………………………………………..86

3-4-7.  تکنیک سیاهه برداری از خود(3)………………………………………………………….. 87

3-4-8 .  محصولات فرهنگی…………………………………………………………………………….88

3-4-9 . مصورسازی خود…………………………………………………………………………………88

3-4-9-1 . نمودار روابط خویشاوندی……………………………………………………89

3-4-9-2 . راهبردهای تصویرسازی………………………………………………………..90

3-4-10. جمع آوری داده های خود-مشاهده گرانه: ثبت اتفاقی خودمشاهده گری…….91

3-4-11. داده های خود تاملی (خود- فکورانه) : اولویت ها و  ارزشهای شخصی…….91

3-4-12. داده های خود تأملی (خود- فکورانه): نمودار فرهنگی…………………………….92

3-4-13. داده های خود تأملی (خود- فکورانه): مقایسه با دیگران…………………………..93

3-4-14.داده های خود تأملی(خود- فکورانه):شناخت خود بواسطه دیگر خود- روایتگران..93

3-4-15. دفتر شعر……………………………………………………………………………………………94

3-4-16 . دفتر خاطرات…………………………………………………………………………………….94

3-4-17 . دفتر یادداشت روزانه…………………………………………………………………………..94

3-4-18 . عکس ها و تصاویر ویدیویی……………………………………………………………….95

3-4-19 . مصاحبه…………………………………………………………………………………………….95

3- 5 . برچسب‌گذاری…………………………………………………………………………………………………..98

3-6 .  تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها………………………………………………………………………….100

3-6-1 . توصیف……………………………………………………………………………………………101

3-6-2. تحلیل………………………………………………………………………………………………..101

3-6-3. تفسیر…………………………………………………………………………………………………102

3-6-4 .یادآوری عاطفی…………………………………………………………………………………..102

3-7.کیفیت (روایی و پایایی )……………………………………………………………………………………….104

3-8 . پایایی………………………………………………………………………………………………………………106

3-9. تعمیم پذیری…………………………………………………………………………………………………… 106

3-10. آسیب پذیری……………………………………………………………………………………………………107

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش…………………………………………………………………………………..109

4-1. اولین تصویر……………………………………………………………………………………………………..110

4-2. تصویری دیگر…………………………………………………………………………………………………..111

4-3. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………111

4-4.انقلاب اسلامی ……………………………………………………………………………………………………112

4-4-1.گفتمان اسلامی سازی………………………………………………………………117

4-4-2.ترویج فرهنگ حجاب و عفاف………………………………………………….121

4-5.جنگ و تاثیر آن بر شکل گیری هویت……………………………………………………………………122

4-5-1.نسل سوخته…………………………………………………………………………….123

4-5-2.همکاری،تعاون،تربیت سیاسی،وطن دوستی………………………………… 125

4-5-3.پیوند  مدرسه با اجتماع،مسئولیت پذیری دانش آموزان………………….125

4-5-4.آموزش و پرورش ،تحرک اجتماعی،نقش والدین و دانش آموزان……126

4-5-5.جابه جایی در نظام ارزش ها……………………………………………………..128

4-6.گفتمان پاسخگویی و کارآیی……………………………………………………………………..131

4-6-1. گفتمان پاسخگویی و کارآیی و تاثیر آن بر بعد آموزشی………………..131

4-6-2.گفتمان پاسخگویی و کارآیی و تاثیر آن بر  بعد  پرورشی:گسست ایدئولوژیک………………………………………………………………………………………..138

4-6-3.پیامد گفتمان پاسخگویی و کارآیی بر شکل گیری هویت معلم……….140

4-6-3-1.گفتمان مدرنیته:آغاز شکل گیری هویت معلم به مثابه ماشین آموزش…………………………………………………………………………………..141

                    4-6-3-2.پیامد گفتمان معلم به مثابه ماشین آموزش:انجماد معناشناختی،هویت منزوی و در حاشیه معلم ………………………………………………………144

4-6-3-3.گفتمان امنیتی……………………………………………………………………….148

4-7.تاثیر روابط بر شکل گیری هویت…………………………………………………149

4-7-1.خانواده  :اولین نهاد تاثیرگذار بر شکل گیری هویت حرفه ای…………150

4-7-2.علاقه به معلمی………………………………………………………………………..153

4-8.فرهنگ و تاثیر آن بر شکل گیری هویت………………………………………………………………….160

4-8-1.نمای کلی از فرهنگ…………………………………………………………………160

4-8-2.برخی محصولات فرهنگی  شناسنده(معرف ) فرهنگ……………………162

4-8-3.سبک زندگی……………………………………………………………………………166

4-8-3-1.تقسیم ساعات شبانه روز……………………………………………167

4-8-3-2.چادر و پوشش بسیار ساده معلمی………………………………168

4-8-3-3.الگوی تغذیه و مدیریت بدن………………………………………170

4-8-4.جنسیت:جایگاه زنان در فرهنگ و تاثیر آن بر شکل گیری هویت……171

4-8-4-1.ازدواج تحمیلی………………………………………………………..179

4-9.تحصیل در دانشگاه……………………………………………………………………………………….181

4-9-1. تاثیر برنامه درسی صریح برآماده شدن برای معلمی………………………181

4-9-2. تاثیر برنامه درسی پنهان دانشگاه بر شکل گیری هویت…………………184

4-10.پایان تحصیل در دانشگاه و اضطراب از ورود به مدرسه به عنوان معلم………………………188

4-11.(1375-1374)اولین دوره کاری:معلم ِ تازه کار……………………………………………………….191

4-12.(1379- 1375)دومین دوره کاری: دوران افول در معلمی………………………………………..193

4-13.(1383-1379)سومین دوره کاری :مادرِمعلمِ مهربان………………………………………………..196

4-13-1.زنِ خانه دار و مادرِمعلم…………………………………………………………..201

4-13-2.تاثیر گفتمان مردسالاری بر شکل گیری هویت معلم……………………204

4-13-3.فرهنگ سکوت:پیامد گفتمان های اسلامی سازی،معلم به مثابه ماشین آموزش و مردسالاری…………………………………………………………………………..214

4-1388.14-1383چهارمین دوره کاری :پیوند بین نظر و عمل،ورود به عرصه پژوهش………..222

4-14-1. پیوند بین نظر و عمل…………………………………………………222

4-14-2.ورود به عرصه پژوهش……………………………………………….225

4-15. 1388 تا کنون:اعتماد به نفس،نگاه ِتأملی و فکورانه به پدیده های تربیتی،رشد تفکر انتقادی………..225

فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها…………………………………………………………………..230

5-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..231

۵-۲. پاسخ به پرسش‌های پژوهش…………………………………………………………………………………232

۵-۲-1. پرسش اول :……………………………………………………………………………………….232

۵-۲-2. پرسش دوم :………………………………………………………………………………………241

۵-۲-3. پرسش سوم :………………………………………………………………………………………261

5-3. نتایج فرعی : تاثیر مهم پژوهش بر شکل گیری هویت حرفه ای پژهشگر…………………….266

5-4. محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………270

5-5. پیشنهادها:…………………………………………………………………………………………………………..272

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………..273

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………….280

مقدمه

موضوع هویت در رشته های مختلف علوم اجتماعی مورد توجه بسیاری طی دهه های اخیر قرار گرفته است(کالهون[1]،1994؛ کانلی و کلندینین1999[2]،اسفارد و پروساک،[3]2005 ).حوزه هایی چون جمعیت و ارتباطات و جنبش های آکادمیک و سیاسی با تغییرات جهانی در ابعاد مختلف سیاسی ،اقتصادی و اجتماعی روبرو شده اند.این تغییرات بر ساخت اجتماعی،اقتصادی و جنسیتی هویت نیز تاثیر گذاشته اند.

تعلیم و تربیت نیز از این جریان رشد و توسعه مستثنی نبوده و طی 15 سال اخیر در سیاست های آموزشی بسیاری از کشورها اصلاحاتی صورت گرفته(دی[4]،2002،فیش من[5] ،2002،هامرسلی 2002،لیندبلید و پوپ کوئیتز  2004به نقل از سراید[6] ،2007) و چالش هایی در زمینه هویت حرفه ای معلمان پدید آمده است (دی،2002).پیش از آن، سیاست گذاران حوزه تعلیم و تربیت در قرن بیستم بدنبال مبنایی معرفتی[7] برای مدیریت برنامه درسی و تدریس بودند. این نوع دانش قادر به تبیین پیچیدگی های تدریس و تصمیم گیری درباره آن نبود.پژوهشگران نیز به طور معمول به تولید دانش برای مسئولان اداری و کارشناسان و متخصصان بیرونی می پرداختند.آنها نیز از این دانش در طراحی برنامه درسی،متون و کتب درسی،راهنمای معلمان و تعیین قواعدی برای تدریس استفاده می کردند.تصور نظریه قطره چکانی دانش[8] این بود که معلمان می توانند آنچه را که نیاز به دانستنش دارند ،از این ابزارها و با تبعیت از کتابهای راهنمای معلم و رویه ها و دستورالعمل های طراحی شده،بدست آورند.”پنج قانون برای مدیریت کلاس بی نقص”[9] یا “هفت گام تا درسی ایده آل[10]” را می توان نمونه ای از نظریه قطره چکانی دانش برای معلمان دانست(دارلینگ-همند[11]،1996).

در واقع، پژوهش های اولیه درباره تدریس بیشتر برای پژوهشگران مفید بود و نه معلمانی که در جستجوی فهم عمل خویش بودند.مطالعاتِ همبستگی، رابطه نسبتاً کمی بین رفتارهای عمومی تدریس و نمرات آزمونهای چندگزینه ای پیشرفت تحصیلی را نشان می دادند و غالباً نسخه های تجویزی پیشین را در قالب گزاره هایی چون ” معلمان باید …” (دارلینگ-همند[12]،1996)توصیه می کردند. به عبارت دیگر در تربیت حرفه ای معلمان«عقلانیت علمی» یا دانش دقیق حرفه ای بر مبنای عقلانیت تکنیکی ارزش فراوانی داشت که  دانش عملی از آن بهره چندانی نمی برد. در همین زمینه گزارش رند[13] (بال[14]، 2003) اشاره می کند که منابع کافی در باره کلاسهای معلمان و چگونگی بهبود عمل آنها از طریق خود کاوی در دسترس نیست. به حسب این گزارش، بهتر است معلمان دانش زمینه ای را کسب کنند. دانشی که آنها را با یافته های پژوهش های درون نگرانه در تدریس آشنا کند و موجب استفاده بیشترمعلمان و افزایش تلاش آنها شود.در همین راستا بیشتر پژوهش های معاصردرباره تدریس دانش مهارتی[15]،دانش عملی[16]،دانش عملی شخصی[17] و دانش محتوای تربیتی[18] را در بر می گیرد(فنستر ماخر[19]،1994).همه این انواع دانش به دانش معلم در عمل اشاره دارند که فراتر از همه این هاو تجربی و ضمنی است(اروت[20]1985). پژوهش درباره دانش عملی معلمان بر موضوعات بسیاری از جمله بر دانش معلمان از چگونگی شکل گیری هویت حرفه ای شان تاکید می کند.

بخش اعظمی از منابع و متون تخصصی پژوهشی در تربیت معلم، از مفهوم هویت استفاده کرده اند. این منابع شامل مطالعات مربوط به شکل گیری هویت حرفه ای معلمان و مطالعاتی است که روایتهای معلمان، هویت آنها را آشکارمی کند. درباره این مطالعات در فصل دوم رساله بحث خواهد شد.

در این مطالعات تاکید شده که یادگیری تدریس در چارچوب شناخت هویت تدریس شکل می گیرد نه کسب مهارتها وتکنیک ها، زیرا هویت به دانش شخصی افراد از خود و شناخت دیگران از آنها اشاره می کند(دنیل ویکز[21]،2001).فصل مشترک بیشتر این پژوهش ها در این است که در آنها پژوهشگر فردی برخاسته از میدان تحقیق نبوده و از منظری درونی به مسأله شکل گیری هویت معلمی نمی نگرد . در این پژوهش ها عموماً دیدگاه شخص ثالث (پژوهشگر) درباره هویت و اعمال معلم بیان شده است.در واقع،بیشتر مفهوم سازی های صورت گرفته در پژوهشهای تربیتی درباره عوامل مختلف تاثیرگذار بر تعلیم و تربیت به طور عام و کار معلم به طور خاص ،عمدتا مبتنی بر رویکرد بیرونی[22]است ؛یعنی مفاهیم و مقولاتی که برای توصیف،توضیح وتبیین واقعیت های کار معلم و مدرسه ایجاد شده و مورد استفاده قرار می گیرند از درون آن واقعیت ها سرچشمه نمی گیرد  و با ذهنیت و ادراک افراد در گیر درآن ،متناسب نیست.این در حالی است که نظریه یا پژوهش یرای اینکه قابلیت طرح در حوزه آموزش را داشته باشد، باید ارزش عملی و کاربردی داشته باشد.ارزشی که بواسطه تجربه فردی بدست می آید .پیشرفت دانش نیز از توانایی پژوهشگر در برقراری پیوند بین جزئیات ریز مطالعه و دلالتهای کلان آن در افکار و مفاهیم حاصل می شود.اتواتنوگرافی در زیر لوای مطالعه “خود” و مطالعه “خود در ارتباط با دیگری”برای نیل به چنین هدفهایی مناسب است .

در این مطالعه من به عنوان معلمی با 18 سال سابقه کار در آموزش و پرورش وتجربه دبیری زبان انگلیسی(1374، 1375 ،1378 ، 1379 ، 1380 ،1381،1382 ،1384،1385،1386،1387 ،1391)،مدیر(1376،1383)،معاون(1375،1377،1389)،کتابدار (1388)کارشناس پژوهش(1390،1392) و مدرس تربیت معلم(1389تا کنون) می خواهم با استفاده از تجربه های خویش و از منظری درونی عوامل موثر برشکل گیری هویت معلم را روایت کنم .از بعد شخصی این کار هم موجب درک بهتر کارم می شود و هم خودشناسی  مرا در پی خواهد داشت. امّا اتواتنوگرافی تنها به بعد شخصی تجربه های فرد نمی پردازد بلکه تجربه ها را در بستر بزرگتر فرهنگی تحلیل می کند و شناخت اجتماعی را نیز در بر می گیرد ،چنانکه رید داناهای معتقداست :اتواتنوگرافی بواسطه برخورداری از سبک خود نوشت نامه ای، پیوند دهنده شخص و فرهنگ است(رید داناهای[23]،1997). اتواتنوگرافی به معلمان و مدرسان معلمان این امکان را می دهد تا به طور موثری پاسخگوی نیازهای کاربردی تدریس و زندگی روزمره بوده و به نقد و بررسی اینکه چگونه تجربه ها شخصیت و عمل ما را شکل می دهند،بپردازند.از این رو،در این رساله تجارب زیسته پژوهشگر در بستر بزرگتر فرهنگی نیز تحلیل خواهد شد.

 

 

1-2.بیان مساله

هویت معلمی مساله محوری این رساله است.دانش خود یا خودها و روشهای عرضه این خود به دانش آموزان در تدریس امری مهم است. بسیاری از ما معلمان در ارتباط با دانش آموزان در چارچوب افکار و احساسات از پیش تعیین شده و کلیشه ای خود رفتار می کنیم. در بسیاری از این افکار، تصویر صحیحی از واقعیت ها موجود نیست.

دستیابی به دانش هویت حرفه ای و آگاهی از نقاط قوت و ضعف، ترسها، امیال، آرزوها و نیازهای خود و پذیرش صادقانه آنها، کمک می کند ویژگیها و خصوصیات دیگران را واقع بینانه تر دید و پذیرفت. علاوه بر این دانش هویت حرفه ای موجب شناخت بهتر معلم از خود و کارش می گردد.

علاقه من به فهم هویت تدریس از تمایلم برای درک موقعیت در کلاس درس و مدرسه نشأت می گیرد. طی18سال در مدارس مختلف شهر و روستا کار کرده ام و بنا به موقعیتی که در آن قرار گرفته بودم ،فرهنگهای متفاوتی را تجربه کرده و نقش های متفاوتی را پیدا کرده ام .در حوزه خصوصی /شخصی نقش هایی چون فرزند دختر بودن،همسری و مادری را تجربه کرده ام و در حوزه عمومی/حرفه ای نیز نقش هایی چون معلمی و دانشجویی  را ایفا کرده ام. پیراندلو[24]  مثالی ازاین هویتهای شخصی متکثر را در نمایش ” شش شخصیت  در جستجوی یک نویسنده[25] ،1921،1995)ارائه می کند که در آن تصدیق می کند که در واقع هرشخص ،شخصهای بسیاری است،خودهای بسیاری است:

…..هر کدام از ما خود را شخص واحدی می داند.اما این درست نیست… هر کدام از ما اشخاص بسیاری هستیم…..اشخاص بسیار…..بر اساس همه قابلیتهایی که درون ماست…..با برخی مردم ما یک شخص هستیم …..با برخی دیگر، افراد کاملا متفاوتی خواهیم شد….و همیشه در این خیال باطل هستیم که در برخورد با همه ،یک شخص بوده ایم.ما معتقدیم که همیشه و در هر آنچه انجام می داده ایم،یک شخص بیش نبوده ایم.اما این حقیقت ندارد!این حقیقت ندارد! (ص،27).

من برآنم تا با واکاوی تجربیات خویش به فهم بهتری از هویت خود به عنوان معلم و بستر فرهنگی که در آن قرار گرفته ام ،دست پیدا کنم. می خواهم هویت معلمی خود و خودهای دیگری را که در کلاس از خود نشان داده ام مورد سوال قرار دهم.چگونه خود را بواسطه عملم معرفی کردم؟الان کجا هستم؟چگونه به اینجا رسیدم؟تاثیر خودها یا نقش های چندگانه من بر کارم چگونه بوده است؟

تامل و نوشتن راههای مناسب پاسخگویی به این  سوالاتند. ظرفیتهای بالقوه تامل و نوشتن به من در معنادار ساختن هویت معلمی ام کمک می کنند.فهم هویت تدریسِ من برای یادگیری که درکلاس درس من صورت می گیرد،دلالتهایی را در بردارد.درک خود ،توانایی درک بهتر کار با دانش آموزان را به من می دهد.علاوه بر این،خودها یا نقش های چندگانه ِ شخصی و حرفه ای من نظیر نقش همسری،مادری،دانشجویی و معلمی روابط من با دانش آموزان در کلاس درس و دیگر افراد بیرون از کلاس درس را تحت تاثیر قرار می دهد.

مربیان بزرگی چون تامپکینز[26] (1996)، لی ثر[27](1991) و میلر[28](1990)خود را در موقعیتهای مشابه یافته و بر آن بوده اند تا به فهمی از چگونگی عمل خویش و هویتهای تدریس نائل شوند.لذا در باره تجارب خویش دست به قلم شده اند.

تامپکینز(1996)”خودِ” تدریس خویش و تاثیراتی که گذشته وی بر شخصیت فعلی او در کلاس درس داشت را بررسی کرد:

    «من قصد تغییر دیدگاه هایم را نداشتم ؛تجربه، آنها را تغییر داد.برخی تغییرات در شیوه تدریس من موجب خودآگاهی بیشتر درباره فعالیتهای آموزشی ام شد و مرا واداشت به گذشته خود به عنوان دانش آموز نگاهی بیندازم و خاطرات دوران کودکی و روزهای مدرسه را دوباره زنده کنم. با شهامت بیشتری افکار و روشهای تدریس خود و چگونگی تاثیر آنها را بررسی کردم.کاوش بیشتر در گذشته، زندگی ام را متحول کرد.یادآوری گذشته آنگونه که در آغاز می اندیشیدم ، ماموریتی جست و جو گرانه و در پی فهم شکل گیری شخصیت من بود و نه فقط تلاشی برای فهم چگونگی تاثیرپذیری از معلمان تاثیر گزارم.  برای اولین بار با تجربه های اساسی زندگی ام مواجه شدم و دریافتم تجربه های مدرسه مرا چگونه ساخته است و حتی بیشتر از آن ،فهمیدم که قبل از تاثیرپذیری از آنها چگونه شخصی بوده ام»( ص،XVi ).

میلر(1990)به بحث درباره پژوهشی شخصی و محلی پرداخت.تاکید او براهمیت فهم «ابعاد عمل هر فرد به زبان خود و در فضاها و موقعیت های روزمره بود» (ص،66).میلر بدنبال پیوند دوباره نظریه و عمل،تدریس و پژوهش و بررسی علل رویگردانی معلمان از پژوهش درباره عمل خود بود.

لی ثر(1991)الگویی برای پژوهش در کلاس درس خویش ارائه کرد.نظرات لی ثر، معلمان را در فهم نقش های متنوع آنها و تحلیل نقش ها به صورت فردی و مشارکتی کمک می کند.معلمان می توانندچگونگی تاثیرگذاری یک نقش بر نقش دیگر را درک کنند. این تحلیل برای چگونگی درک بهتر هویت معلم مناسب است.

من با بهره گیری از تجربه های این مربیان بزرگ و مطالعه ای اتواتنوگرافیک  سه جنبه کار این پژوهشگران را درباره چگونگی شکل گیری هویت معلمی خود مورد بررسی قرار داده ام.از پژوهش تامپکینز”تجربه های دوران تحصیل”را ذیل(نقش دانشجویی) بررسی کرده ام ،از مطالعه میلر”تاثیر محیط حرفه ای”  و از کار لی ثر”تاثیر خودها یا نقش های چندگانه” را بر شکل گیری هویت معلمی انتخاب کرده ام. شایان ذکر است که چون در اتواتنوگرافی تجربه های شخص در بستر فرهنگ بزرگتر مورد بررسی قرار می گیرد من تنها به بررسی تاثیر محیط حرفه ای (نظیر کار میلر)نپرداخته ام، بلکه تجربه ها را در بستر فرهنگ بررسی کرده ام که محیط حرفه ای نیز زیرمجموعه ای از آن است.

1-3 .اهداف پژوهش:

1-3-1 . بررسی تاثیر عوامل فرهنگی بر شکل گیری هویت حرفه ای

1-3-2 . بررسی تاثیرخودهای چندگانه شخصی و حرفه ای (دختر،همسر،مادر، دانش آموز و دانشجو)بر شکل گیری هویت حرفه ای

1-3-3 .بررسی دلالت های ضمنی این پژوهش در تربیت معلم

1-4.پرسش های پژوهش

1-4-1 . کدام عوامل فرهنگی تاثیر عمیق تری بر شکل گیری هویت حرفه ای من به عنوان معلم داشته اند؟

1-4-2 . خودهای چندگانه شخصی و حرفه ای من(دختر،همسر،مادر،دانش آموز و دانشجو)چه نقشی در شکل گیری هویت حرفه ای من داشته اند؟

1-4-3 . دلالت های ضمنی این پژوهش در تربیت معلم چیست؟

1-5 .اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

این مطالعه به چند دلیل اهمیت دارد:

1.شناخت هویت معلمی به خاطر کاری که معلمان در کلاس انجام می دهند،امری حیاتی است.معلمان برای کار بهتر با دانش آموزان و تحقق برنامه درسی به درک هویت خود نیاز دارند. درک هویت معلمی بر تفکر و یادگیری دانش آموزان تاثیر دارد.

  1. این مطالعه برای هر معلمی که می خواهد به درک بهتری از خود دست یابد،اهمیت دارد و نمونه ای درباره درک بهتر هویت معلمی خود و خودهای دیگری است که در ساختن هویت معلمی نقش دارند.این مطالعه امکان بازنگری معلم در کار خویش و درک و فهم بهتر آن را فراهم می کند. مسیری که گرین[29](1995)از آن به مثابه “بیداری گسترده” وآگاهی فزاینده از خود و خودها یاد می کند.معلمان بانوشتن می توانند خود را ببینند.

3.این مطالعه الگویی برای چگونگی فهم هویت معلمی فراهم می کند و موجب تامل و تفکر درباره پیچیدگیهای حرفه معلمی می شود.

4.این مطالعه برای من مهم است زیرا داستان خود من است.داستان زندگی شخصی و زندگی حرفه ای من تاکنون. تلاشی است برای  درک و فهم وتحلیل نقادانه تا از نقش خودم به عنوان دختر،معلم،همسر ،مادر و دانشجو آگاه شوم.تعریف گذشته و حال زندگی من ،به من امکان می دهد تا کلاس درس امروز خود را بهتر درک کنم.

  1. این مطالعه برای مدرسان مراکز تربیت معلم که تسهیلگر ومددرسان دانشجویان در آفرینش هویتهای تدریسند حائز اهمیت است.دانشجویانی که معلمی را می آموزند ،باید به کشف و تعریف این مسئله بپردازند که “آنها کیستند؟”تا درک درستی از معلمی، کلاسداری، و هویت بیابند. تامل و نوشتن از مولفه های اصلی هر برنامه تربیت معلمان توانمند است . پژوهشهای مربوط به کلاس درس معلمان ،به دانشجو معلمان  که عنقریب وارد کلاسهای درس خواهند شد ،توانایی درک بهتر دانش آموزانشان را نیز می دهد.

2-1.مقدمه

پژوهش در باب هویت معلم از منظر دیدگاه های مختلف و راهبردهای متنوعی قابل بررسی است.در ادامه دیدگاه ها و راهبردهای رایج بین المللی پژوهش درباره هویت معلم را ارائه خواهیم کرد .ابتدا نگاهی کلی و اجمالی به تاریخچه رشد و توسعه راهبردهایی در پژوهش درباره تدریس و معلمان خواهیم داشت که زمینه ساز و تسهیلگر رویکرد روایی بوده اند.

2-2. معلمان و پژوهش درباره تدریس:از مهارت تا روایت

پژوهش درباره تدریس و معلمان از دیدگاه ها و زوایای مختلفی انجام می گیرد و بر اجزاءمتفاوت تدریس و کار وزندگی معلمان تاکید می شود(زایخنر[30]،1993؛برگم،بورکوئیست ،هانس،کارلگرن و هوگ[31]،1997؛بیدل،گود و گودسون[32]،1997؛ریچاردسون[33]، 2001 به نقل از سراید،2007).

 2-2-1. مهارت ،رفتار و نگرش معلمان

پیش از دهه 1970 میلادی ،پژوهشگرانِ تربیتی علاقه مند به معلمان و تدریس ، بر رفتار و مهارت معلمان تاکید می کردند .این پژوهش ها تحت تاثیر پارادایم مسلط اثبات گرایی و برگرفته از روان شناسی تجربی در پژوهش های تربیتی و تربیت معلم در دهه 1930بود(هرمن[34]، 1995 به نقل از سراید،2007).تاثیر پارادایم اثبات گرایی  بر پژوهش های تربیتی در طول دهه اول بعد از جنگ جهانی دوم نیز ادامه یافت. اواخر دهه 1950 و اوائل دهه 1960،پژوهشگران تربیتی به طور نمونه ویژگیهای فردی معلمان و روشهای تدریس را با شاخص های کارآمدی تدریس در دامنه بزرگی از مطالعات کمی مقایسه می کردند.نکته مهم و مورد تاکید دیگر در این دوره از  پژوهش ها، پیش بینی موفقیت معلمان بود(برگم و همکاران[35]،1997؛کانلی و کلندینین،1999).در این دوره اعتقاد راسخ به توانایی پژوهش در پیش بینی و اشاره به روابط تصادفی و مشروط در تدریس وجود داشت.

در اوائل دهه 70 تغییری شگرف در حوزه پژوهش درباره معلمان پدید آمد و به جای  پژوهش های تجربی و رفتاری درباره مفاهیم یادگیری و تدریس ، برفرهنگ،موقعیت[36]،روابط،مشارکت و مداخله در پژوهشهای تربیتی تاکید می شد. .این تغییر دیدگاه ناشی از آگاهی روزافزون پژوهشگران از محدودیت دانش آنها درباره تفکر معلمان بود.علاوه بر این برخی پژوهشگران ،در باره سودمندی مطالعه رفتار معلمان, تردید هایی کردند.بدینگونه, چرخش از راهبردهای رفتاری به تاکید بر تجارب خود معلمان ،صلاحیت ها و شایستگی هاو فهم معلمان ، راه را برای روشهای تفسیری و کیفی باز کرد(برگم و دیگران،1997).

2-2-2 تفکر معلمی و معلم در زمینه[37]

در دهه 1970 بر نگرش معلمان درباره کار و شرایط کاریشان  تاکید شد که در راستای اجتماعی کردن و فرهنگی شدن معلمان در  مدارس بود(برگم و دیگران،1997).علایق پژوهشگران نسبت به فهم و ادراکات معلم از تدریس و یادگیری خود افزایش یافت و در اواخر دهه 80 با سنتی که “تفکر معلمان “نام گرفت به اوج خود رسید. در این سنت کانون توجه بر این نکته بود که چگونه تفکرات و تأملات معلمان بر اعمال و اقدامات آنها تاثیر می گذارد(زایخنر،1993).همچنین بر موضوعاتی چون تأملات معلم،عمل معلم و دانش معلم تاکید گردید.این افزایش توجه و علاقه باعث شد تا پژوهشهای گسترده و متنوعی درباره کلاس درس معلم و در زمینه تصورات و ادراکات معلمان از شرایط کاری،روابط و زندگی روزمره در مدرسه انجام شود(برگم و دیگران،1997).

    در طول دهه های هشتاد و نود مطالعات متعددی درباره زندگی حرفه ای معلمان و چگونگی تاثیر پذیرفتن آن از اصلاحات آموزشی ،روابط با دانش آموزان،موضوع درس و شرایط کاری انجام شد.این مطالعات به این حقیقت اشاره داشتند که تدریس معلمان علاوه بر تفکرات و تأملات آنان به عوامل موقعیتی نیز بستگی دارد.تاکید سنت “تفکرمعلمان “بر تجارب زیسته خود معلمان ،صلاحیت ها،فهم و ادراکات،روابط و زمینه، پژوهش های مربوط به معلمان را هویت شخصی تر و فردی تر بخشید؛آغاز حرکتی نو « از معلم به عنوان عمل [38] به معلم به عنوان شخص[39] »(گودسون[40]،1997،ص 147).

تاکید بر معلم به عنوان “یک شخص” ،دال بر اعتقاد پژوهشگران تعلیم و تربیت به روایت معلمان درباره “چیستی معلمی[41]“بود و منجر به درک بهتر تدریس ، تربیت معلم و بهبود وضعیت آن شد(بیدل،گود و گودسون1997[42]). از آن پس, پژوهشگران از روایت های معلمان دستیابی به فهم  معلمان،برای فهم تصورات و تجارب تدریس  آنها ااستفاده کردند(گودموندسدوتیر[43]،2001).

2-2-3 چرخش روایی[44]” در پژوهش درباره معلم و تدریس

برونر[45](1986)پژوهش روایی را برای مطالعه تأملات و دانش معلم مناسب می داند زیرا«… روایت همچون شیوه ای از اندیشیدن مورد استقبال قرار گرفته است)»(برونر 1986 به نقل از گودموندسدوتیر[46] ،2001،ص 226).

رویکرد روایی قرابت بسیاری با سنت “تفکر معلمان”دارد.مفروض آن است که معلمان بهتر از همه چیستی تدریس را می دانند،از این رو روایت های معلمان می تواند بازگوکننده “دانش تدریس از درون”باشد(الباز- لوییچ[47]،1997،ص 77).شرح روایت های معلمان از حرفه معلمی و زندگی روزمره خود به فهم “چیستی تدریس” می انجامد (گودسون،1997).

“چرخش روایی”در پژوهش های تربیتی همزمان بود با چرخش بیشتر به سوی رویکردهای کیفی. در پژوهش های مربوط به معلمان ،رویکرد روایی در مطالعات مربوط به رشد حرفه ای معلمان،دانش معلمان (کلندینین وکانلی،1999؛السون وکرایگ،[48]2005 به نقل از سراید،2007)،حرفه معلمی(پامسون[49]،2004 به نقل از سراید،2007)و تدریس موضوعی(دراک،اسپیلن و هوفرد- آکلز[50]،2001 به نقل از سراید،2007)به کار گرفته شده است و اتواتنوگرافی از جمله این رویکردهاست.

2-3 . مرور منابع و متون تخصصی در باره هویت حرفه ای معلم (مطالعه جامع بیجارد و همکاران،2004)

بیجارد و همکارانش از جمله پژوهشگران پیشتاز در این حوزه هستند.از نظر آن ها برای درک بهتر عناصر هویت حرفه ای در تدریس و تربیت معلم ، باید به بینش عمیق تر و بهتری در این حوزه پژوهشی دست یافت(بیجارد و همکاران ،2004).آنها به مرور منابع و متون تخصصی مربوط به هویت حرفه ای معلمان پرداختند.

این مطالعات بر اساس تاکید و توجه در سه دسته طبقه بندی می شوند:

1)مطالعاتی که در آن بر شکل گیری هویت حرفه ای معلمان تاکید می شود،

2)مطالعاتی که در آن بر ویژگی های هویت حرفه ای معلمان از نگاه خودشان یا بر پایه داده های جمع آوری شده پژوهشگران تاکید می شود .

3)مطالعاتی که هویت حرفه ای معلمان در داستانهای گفته شده و نوشته شده ایشان گفته می شود.

نتایج تحلیل بیجارد و همکاران (2004)در جدول های شماره 1 تا 3 نشان داده شده است:

تعداد صفحه :118

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  نقش کادر اداری دادگاه در جریان دادرسی مدنی در دادگاه­های ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

دانشکده حقوق و الهیات

بخش معارف اسلامی و حقوق

پایان­نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته حقوق، گرایش حقوق خصوصی

 نقش کادر اداری دادگاه در جریان دادرسی مدنی در دادگاه­های ایران

استاد مشاور:

دکتر محمدرضا امیرمحمدی

خرداد 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 چکیده

در دادگاه­ها علاوه بر کادر قضایی که به حل و فصل دعاوی اقامه شده می­پردازد،شاهد یک کادر مهم و اساسی دیگر یعنی کادر اداری می­باشیم که زمینه را برای صدور و اجرای حکم فراهم می­نماید و بدون آن دادرسی قضایی ممکن نیست .این کادر اداری شامل دو بخش کادر دفتری و واحد ابلاغ می­شود. کادر دفتری نیز شامل مدیر دفتر، منشی، ثبات (متصدی امور دفتری)، بایگان و در صورت نیاز ماشین نویس می­باشد . در سیستم قضایی فعلی ما کادر دفتری تابع قانون استخدام کشوری بوده و تعیین وظایف پست سازمانی هریک از آنها نیز بر اساس دستورالعمل­ها و بخش­های وزارتی صورت می­گیرد. مدیر و کارکنان دفتر دادگاه کارهای اداری و دفتری دادگاه را انجام می دهندوبادادرسان همکاری دارند.  مأمور ابلاغ نیزبه عنوان عضودیگرکادراداری عهده­دار وظیفه مطلع ساختن مخاطب از مفاد اوراق قضایی طبق تشریفات قانونی می­باشد.

ابلاغ با توجه به اینکه یک امر تشریفاتی است ولی به لحاظ اهمیت فراوان آن در روند رسیدگی مبحث دوم ازفصل سوم دادرسی نخستین  ق.آ.د.م سال 1379 را به خود اختصاص داده است .

باتوجه به اهمیت و ضرورت کادر اداری در رسیدگی­های قضایی ما در این پژوهش به دنبال بررسی تفصیلی وظایف اختصاصی اعضای کادر اداری دادگاه،اهمیت هر کدام ،میزان تاثیرکادراداری دردادرسی های قضایی،ارتباط اجزای کادراداری  بایکدیگرووباکادرقضایی دادگاه می­باشیم.

واژگان کلیدی: کادر اداری دادگاه،آیین دادرسی مدنی،تشریفات اداری رسیدگی،سازمان قضایی.

  فهرست

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: نقش و وظایف کادر اداری دادگاه از تقدیم دادخواست تا جلسه اول دادرسی……………………………8

مبحث اول : نقش و وظایف مدیران دفاتر………………………………………………………………………………………….9

گفتار اول : ثبت دادخواست……………………………………………………………………………………………………………9

بند اول : دادخواست و ارائه رسید ……………………………………………………………………………………………………9

بند دوم: رساندن دادخواست به نظر رئیس شعبه اول جهت ارجاع…………………………………………………………11  

بند سوم : پذیرش دادخواست ……………………………………………………………………………………………………….12

بند چهارم: صدور اخطار رفع نقص…………………………………………………………………………………………………18

بند پنجم:  صدور قرار رد دادخواست……………………………………………………………………………………………..21

بند ششم: گواهی تطبیق رونوشت با اصل سند ………………………………………………………………………………….26

بندهفتم : تعیین وقت دادرسی ……………………………………………………………………………………………………….29

گفتار دوم: ابلاغ دادخواست………………………………………………………………………………………………………….30

بنداول: ارسال نسخه ثانی دادخواست برای خوانده ……………………………………………………………………………30

بند دوم: تحویل نسخه ثانی دادخواست به خوانده………………………………………………………………………………30

بند سوم: انتشار آگهی …………………………………………………………………………………………………………………31

بند چهارم: اعلام تخلف رئیس دفتر ادارات دولتی یا قائم مقام او در استنکاف از گرفتن اوراق ………………….32

بند پنجم : ارسال اوراق جهت ابلاغ در محل تعیین شده………………………………………………………………………33

مبحث دوم: وظایف مأمورین ابلاغ ………………………………………………………………………………………………..35

گفتار اول: انواع و اقسام مأمورین ابلاغ و اوصاف آنها………………………………………………………………………..35

بند اول: مأمورین ابلاغ به طور عام………………………………………………………………………………………………….36

بند دوم: مأمورین ابلاغ به معنی اخص (ضابطین قوه قضاییه)………………………………………………………………..37

بند سوم: سایر مأمورین و وسایل ابلاغ……………………………………………………………………………………………..38

گفتار دوم: وظایف مأمورین ابلاغ و نحوه ابلاغ اوراق قضایی………………………………………………………………38

بند اول: برگ­های مشمول مقررات…………………………………………………………………………………………………38

بند دوم: انواع ابلاغ و شیوه انجام آن……………………………………………………………………………………………….39

مبحث سوم: وظایف اختصاصی سایر اعضای کادر دفتری دادگاه…………………………………………………………51

گفتار اول: وظایف اختصاصی منشی دادگاه …………………………………………………………………………………….51

گفتار دوم: وظایف اختصاصی ثبات دادگاه …………………………………………………………………………………….53

گفتار سوم : وظایف اختصاصی بایگان …………………………………………………………………………………………..56

بند اول : اوراق و پرونده های بایگانی در مراجع قضایی ……………………………………………………………………..56

بند دوم : شرایط احراز پست بایگانی ومختصات آن ………………………………………………………………………….57

بند سوم: بایگانی جاری………………………………………………………………………………………………………………..58

نتیجه­گیری فصل…………………………………………………………………………………………………………………………58

فصل دوم:نقش ووظایف کادر اداری دادگاه از جلسه اول رسیدگی تا پایان دادرسی و صدور رأی…………….60

مبحث اول: نقش و وظایف مدیران ………………………………………………………………………………………………..61

گفتار اول: وظائف مدیران دفاتر در باب تأمین خواسته ………………………………………………………………………61

بند اول: پرونده را فوری به نظر دادگاه برساند ………………………………………………………………………………….61

بند دوم : ابلاغ قرارتأمین خواسته …………………………………………………………………………………………………..62

گفتار دوم: وظایف مدیران در باب تأمین دلیل و اظهار نامه ………………………………………………………………..62

بند اول : مجری قرار تأمین …………………………………………………………………………………………………………..62

بند دوم: ابلاغ اظهار نامه……………………………………………………………………………………………………………….63

گفتار سوم: وظایف مدیران دفاتر در باب اسناد…………………………………………………………………………………65 

بند اول: خارج نویس کردن سند…………………………………………………………………………………………………….65

بند دوم: رساندن سند موردادعای جعل  به نظر قاضی دادگاه ………………………………………………………………66

بند سوم: نگهداری سند مورد ادعای جعل ……………………………………………………………………………………….67

بند چهارم: ارائه کپی از اوراق پرونده به اصحاب دعوا ………………………………………………………………………68

گفتار چهارم: وظایف مدیران دفاتر در باب کارشناسی……………………………………………………………………….69

بند اول: صدور اخطاریه برای کارشناس…………………………………………………………………………………………..69

 بند دوم:گذاشتن نظریه کارشناس  در اختیار اصحاب دعوا ………………………………………………………………..69

مبحث دوم: وظایف مأمورین ابلاغ ………………………………………………………………………………………………..70

گفتار اول: ابلاغ قرار تأمین خواسته…………………………………………………………………………………………………70

گفتار دوم: ابلاغ دادخواست ورود شخص ثالث………………………………………………………………………………..71

گفتار سوم: ابلاغ تغییر وقت جلسه دادرسی به طرفین در امر جلب شخص ثالث………………………………………71

گفتار چهارم: ابلاغ اظهار نامه………………………………………………………………………………………………………..71

گفتار پنجم: ابلاغ دعوت­نامه سازش……………………………………………………………………………………………….72

گفتار ششم: ابلاغ ادعای جعلیت سند………………………………………………………………………………………………72

گفتار هفتم: ابلاغ احضاریه به گواه یا گواهان……………………………………………………………………………………72

گفتار هشتم: ابلاغ موضوع و وقت قرار معاینه محل……………………………………………………………………………72

گفتار نهم: ابلاغ نظر کارشناس………………………………………………………………………………………………………72

مبحث سوم: وظایف اختصاصی سایر اعضای دفتری دادگاه­…………………………………………………………………73

گفتار اول: وظایف اختصاصی منشی دادگاه……………………………………………………………………………………..73

نتیجه­گیری فصل…………………………………………………………………………………………………………………………73

فصل سوم: نقش و وظایف کادر اداری دادگاه از مرحله صدور رأی تا مراحل اعتراض به رأی…………………..75

مبحث اول: وظایف مدیران دفاتر……………………………………………………………………………………………………76

گفتار اول: وظایف مدیران دفاتر درباب رأی ……………………………………………………………………………………76

بند اول: ابلاغ رأی به اصحاب دعوا ………………………………………………………………………………………………..76

بند دوم : ممنوعیت از تسلیم رونوشت دادنامه قبل از امضاء………………………………………………………………….77

بند سوم: انتشار حکم غیابی در روزنامه……………………………………………………………………………………………78

بند چهارم : ابلاغ رأی تصحیحی ……………………………………………………………………………………………………79

مبحث دوم: وظایف مأمورین ابلاغ ………………………………………………………………………………………………..80

گفتار اول: ابلاغ رأی …………………………………………………………………………………………………………………..80

گفتار دوم: ابلاغ رأی تصحیحی…………………………………………………………………………………………………….81

مبحث سوم: وظایف اختصاصی سایر اعضای دفتری دادگاه­…………………………………………………………………81

گفتار اول: وظایف اختصاصی منشی دادگاه …………………………………………………………………………………….81

گفتار دوم: وظایف اختصاصی بایگان …………………………………………………………………………………………….82

بند اول: بایگانی مختومه ………………………………………………………………………………………………………………82

نتیجه گیری فصل………………………………………………………………………………………………………………………..82

فصل چهارم: نقش و وظایف کادر اداری دادگاه از مراحل اعتراض به رأی تا مرحله­ی اجرای رأی…………….83

مبحث اول: وظایف مدیران دفات…………………………………………………………………………………………………..84

گفتار اول: وظائف مدیران دفاتر در باب درخواست تجدید نظر …………………………………………………………..84

بند اول: ثبت دادخواست تجدید نظر و ارائه رسید……………………………………………………………………………..84

بند دوم: صدور اخطار رفع نقص ……………………………………………………………………………………………………86

بند سوم : ارسال یک نسخه از دادخواست تجدید نظر به طرف دعوا …………………………………………………….88

گفتار دوم : وظائف مدیران دفاتر در باب فرجام خواهی …………………………………………………………………….89

بند اول: ثبت دادخواست فرجامی و ارائه رسید………………………………………………………………………………….89

بند دوم: اخطار رفع نقص …………………………………………………………………………………………………………….91

بند سوم: الصاق قرار رد دادخواست به دیوار دادگاه ………………………………………………………………………….93

بندچهارم: ارسال یک نسخه ار دادخواست به طرف دعوا …………………………………………………………………..95

گفتار سوم : وظائف مدیران دفاتر در باب اعاده دادرسی ……………………………………………………………………96

بند اول : وصول دادخواست اعاده دادرسی ……………………………………………………………………………………..96

بند دوم:  صدور اخطار رفع نقص …………………………………………………………………………………………………..96

گفتار چهارم : وظایف مدیر دفتر دادستان کل کشور………………………………………………………………………….98

بند اول: وصول دادخواست رسیدگی فرجامی ………………………………………………………………………………….98

بند دوم : صدور اخطار رفع نقص …………………………………………………………………………………………………..98

مبحث دوم: وظایف مأمورین ابلاغ……………………………………………………………………………………………….101

گفتار اول: ابلاغ نقایص دادخواست تجدید نظر به تجدید نظر خواه…………………………………………………….101

گفتار دوم: ابلاغ رأی تجدید نظر………………………………………………………………………………………………….101

گفتار سوم: ابلاغ نقایص دادخواست فرجامی به دادخواست دهنده……………………………………………………..101

گفتار چهارم: ابلاغ قرار رد دادخواست فرجامی………………………………………………………………………………102

گفتار پنجم: ابلاغ دادخواست فرجام خواهی به طرف دعوا……………………………………………………………….102

گفتار ششم: ابلاغ احضاریه طرفین به دادرسی فرجامی……………………………………………………………………..102

مبحث سوم: وظایف اختصاصی سایر اعضای دفتری دادگاه­………………………………………………………………102

گفتار اول: وظایف اختصاصی منشی دادگاه …………………………………………………………………………………..102

گفتار دوم: وظایف اختصاصی بایگان……………………………………………………………………………………………103

بند اول: بایگانی راکد………………………………………………………………………………………………………………..103

بند دوم : شرح وظایف بایگان در خصوص بایگان اوراق و پرونده ها …………………………………………………103

الف: اقدامات اولیه بایگان ………………………………………………………………………………………………………….104

ب: تشکیل بدل پرونده ………………………………………………………………………………………………………………105

ج: لفّ پرونده …………………………………………………………………………………………………………………………105

د: بایگانی محرمانه در صورت لزوم………………………………………………………………………………………………106

ه: نگهداری اسناد مجعول درگاو صندوق……………………………………………………………………………………….107

و: ضبط اوراق قضایی و لوایح درپرونده و مراقبت از پرونده ها………………………………………………………….107 

ز: ارسال پرونده مختومه به بایگانی راکد ………………………………………………………………………………………107

ح: دسته  بندی برگها ………………………………………………………………………………………………………………..108

ط: مرتب کردن اوراق پرونده …………………………………………………………………………………………………….108

ی: منگنه کردن برگها………………………………………………………………………………………………………………..108

ک: لاک و مهر کردن……………………………………………………………………………………………………………….109

ل: قرار دادن پرونده ها در داخل کارتن بند دار ………………………………………………………………………………109

م: طرز نوشتن پوشه پرونده ها………………………………………………………………………………………………………110

ن: قراردادن یادداشت و آدرس محل اقامت اعلامی از سوی اصحاب دعوی در پرونده…………………………..110

ص: طبقه بندی کارتن پرونده ها در کمد یا قفسه ……………………………………………………………………………111

ض: استخراج پرونده های تعیین وقت شده برای تقدیم به دادگاه ……………………………………………………….111

ع: استخراج پروند های تعیین وقت شده دفتر شعبه ………………………………………………………………………….111

بند سوم : نکات ویژه ای که هنگام بایگانی کردن برگها باید رعایت شود…………………………………………….112

بند چهارم : شرایط حفاظت از پرونده ها در بایگانی راکد ………………………………………………………………..113

بند پنجم: تعیین تکلیف اسناد وثایق و دستورات قضایی…………………………………………………………………….114

نتیجه گیری فصل………………………………………………………………………………………………………………………115

نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………………….117

پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………….120

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………….121

مقدمه

کارکنان اداری همواره در جریان دادرسی نقش و اهمیتی سازنده دارند. بالندگی دادرسی، تأمین اصول سرعت، دقت و صحت در گرو همت آنهاست. عنصر سازنده این جایگاه مهم مربوط به کارآمدی و توانمندی کارکنان اداری در انجام امور محوله بوده و می­باشد. در سال 1310 برای امور دفتری دادگاه­های تهران سازمان مخصوصی ایجاد گردید که مبتنی بر اصول تمرکز بود. دستگاه­های جداگانه­ی متمرکز برای هر یک از انواع کارهای دفتری از قبیل ثبت عرایض، تبادل لوایح، ابلاغات، بایگانی، قرائت پرونده­ها و غیره به وجود آمد که هر یک در سهم خود نزد همه شعب جمعاً مأموریت داشتند. این سازمان با عادات و اخلاق کشور ما سازگار نبود و منشأ اختلال و موجب شکایت گردید. مقررات دادگستری آن را منحل کرد و شعب دادگاه­ها هر یک مجدداً دارای دفتر و بایگانی مخصوص خود شدند. در آن سازمان اصلاحات سودمندی راجع به طرز تنظیم پرونده­ها و حفظ اسناد مردم و ایجاد دفاتر مخصوص برای ثبت لوایح و احکام و اظهارنامه­ها و غیره، تحویل دادن و گرفتن پرونده­ها و تحریر صورت مجلس دادگاه­ها و دفتر راکد و دفتر جاری و غیره، مطابق اصول جدید به عمل آمد که اکثر آن هنوز در سازمان قضایی ما معمول و متداول است. البته باید گفت که ابلاغ اوراق قضایی و اجرای احکام محاکم در گذشته توسط کارمندانی انجام می­شد که در دفتر دادگاه خدمت می­نمودند اما در حال حاضر این وظیفه به واحدهای ابلاغ و اجرای حوزه قضایی محول شده است بنابراین این دو امر به موجب مقررات و در عمل از دفاتر دادگاه­ها جدا شدند. به موجب ماده 106 قانون قدیم آ.د.م. در مواردی مأمور ابلاغ نمی­توانست متصدی امر ابلاغ شود که عبارت بودند از: قرابت نسبی یا سببی تا درجه سوم از طبقه دوم و همچنین وجود دعاوی مدنی و کیفری بین مأمور ابلاغ و شخصی که باید به او ابلاغ انجام شود اما در قانون جدید چنین وضعیتی وجود ندارد. در فرانسه وظایف ابلاغ و اجرا در دست عده­ای به نام وابستگان دادگستری است. این عده شأنی همچون وکلا دارند. آنها قبل از اشتغال به امر ابلاغ باید به صورت عملی به مدت دو سال اصول و ضوابط ابلاغ را در مراجع خاص از جمله دفترخانه­های رسمی فراگیرند. این عده که صرفاً وظیفه ابلاغ اوراق قضایی و اجرای احکام را بر عهده دارند بر طبق موازین خاص قانونی دارای حقوق کافی هستند و در صورت تخلف در انجام وظایف اداری مسئولیت قانونی دارند. امروزه نیز کادر اداری دادگاه در جریان رسیدگی مدنی نقش اساسی و به سزایی را ایفا می­نماید. مطابق ماده 10 ق.ت.د.ع.آ. در هر حوزه قضایی که عبارت است از قلمرو یک بخش یا شهرستان یا نقاط معینی از شهرهای بزرگ یک دفتر دادگاه خواهد بود که در صورت تعدد شعب، یک دفتر کل نیز وجود خواهد داشت. دفتر دادگاه انجام کلیه امور اداری مربوط به پرونده از ثبت آن تا تکمیل و انجام مقدمات و تصمیمات اداری که حسب قوانین بر عهده دفاتر می­باشد بر عهده دارد.[1] کادر دفتری هر شعبه دادگاهی شامل مدیر دفتر، منشی، ثبات، بایگان و در صورت نیاز ماشین نویس می­باشد که با توجه به کمبود کادر اداری و امکانات و تجهیزات مورد نظر آنها در وضعیت کنونی، این تعداد چارت سازمانی به ندرت در هر دادگاهی دیده می­شود و اغلب شعب دادگاه­ها با یک نفر مدیر دفتر و یک نفر منشی اداره می­شود. این کمبود به قدری محسوس و مشهود است که حتی قاضی دادگاه که برای تقریر اظهارات طرفین و تصمیمات دادگاه و تنظیم صورت جلسات نیازمند یک نفر منشی است، فاقد آن بوده و این کار عمدتاً توسط خود قاضی و بعضاً اصحاب دعوا انجام می­شود. این کمبود در حالی است که علیرغم تصریح مادتین 35 و 36 ق. ت. د. ع. ا. در سال 1373 مبتنی بر الزام دولت به استخدام کارمند اداری به تعداد لازم جهت تکمیل اعضای دفتر دادگاه­ها و تهیه وسایل و تجهیزات لازم برای آنها، هنوز بر طرف نشده و به حد مطلوب نرسیده است. مدیر دفتر دادگاه به عنوان مهمترین عضو اداری دادگاه وظیفه نظارت بر عملکرد سایر اعضای کادر اداری را بر عهده دارد. اگرچه سمت او اداری می­باشد اما در تشکیل پرونده و جریان آن تا صدور رأی قاطع دعوا وظایفی بر عهده دارد که بعضی از آنها به وظایف قضایی بیشتر شبیه است از جمله در مورد ناقص بودن دادخواست در مواردی اقدام به صدور قرار رد داخواست می­نماید و در سایر موارد با صدور اخطار رفع نقص و عدم تکمیل دادخواست در فرجه معین توسط دادخواست دهنده قرار رد دادخواست را صادر می­نماید.[2]همچنین در قانون جدید آ. د. م. نیز به موجب ماده 53 قرار تأمین با ارجاع رئیس دادگاه می­تواند توسط مدیر دفتر اجرا شود. منشی دادگاه امور مربوط به تحریر تقریرات قاضی شعبه و اظهارات طرفین پرونده و شهود و نیز تنظیم و ثبت دفاتر مربوطه در شعبه و انجام مکاتبات لازم می­باشد. ثبات نیز وظیفه ثبت کلیه پرونده­های وارده به شعبه در دفترهای ارجاعی و نیز ثبت نامه­های وارده در دفتر اندیکاتور و نیز ثبت نامه­های ارسالی در دفترهای ارسالی و ثبت مراسلات پستی واصله و یا ابرازی از سوی طرفین در دفتر ثبت نامه­های وارده یا اندیکاتور را بر عهده دارد. سیستم ثبت دادخواست در محاکم ما به صورت ثبت در دفتر دادخواست­ها می­باشد یعنی هنوز از سیستم دفتری و قدیمی استفاده می­شود البته در برخی از موارد دیده شده است که از رایانه نیز استفاده می­شود که این امر باید گسترش پیدا کند یعنی یک شبکه واحد رایانه­ای در محاکم وجود داشته باشد که یک سابقه روشن از رجوع هر شخص به دادگستری، در هر دعوایی را نشان دهد این شبکه اطلاع رسانی رایانه­ای مشخص می­کند که هر شخص چه نوع دعوایی در کدام دادگاه اقامه کرده است که عندالاقتضا و در صورت طرح دعاوی مشابه در حوزه قضایی دیگر، به علت اعتبار امر مختومه، از این عمل جلوگیری به عمل می­آید تا از صرف هزینه­های زیاد دادگاه خودداری شود. امروزه برخی از جرایم به گونه­ای طراحی می­شوند که با وسایل سنتی نمی­توان آنها را کشف کرد به عنوان مثال در کلاهبرداری­هایی که بوسیله کامپیوتر انجام می­گیرد اگر قضات و ضابطین به وسایل کامپیوتری آشنایی نداشته یا به این وسایل دسترسی نداشته باشند قطعاً در کشف چنین جرایمی بایستی زحمات زیادی متحمل شوند. بایگان نیز به عنوان عضوی از کادر دفتری دادگاه به ضبط و نگهداری اسناد و اوراق قضایی و پرونده­ها می­پردازد. امروزه متاسفانه اغلب مدیران و کارمندان اداره دادگستری از آموزش­های لازم جهت تصدی مشاغل خود بی­بهره­اند برای مثال به موجب قانون مدیران دفاتر دادگاه­ها باید موارد صدور قرار رد دادخواست و نحوه اجرای برخی از قرارها را که اجرای آن به مدیر دفتر محاکم واگذار می­شود را بدانند یا منشی­های محاکم باید به نحوه تعیین اوقات پرونده­های ارجاعی به محاکم از حیث تعیین وقت­های معمولی و نزدیک و فوق­العاده و احتیاطی مسلط باشند که بی­اطلاعی هرکدام در تجدید جلسات دادگاه موثر است و تأخیر در رسیدگی را به دنبال دارد. مشکل دیگر کارمندان اداری این است که از دستمزد کافی برخوردار نیستند  از این رو ممکن است بعضاً سوء استفاده مالی از این کارمندان به علت کافی نبودن درآمدشان بوجود بیاید از این رو شایسته است قوه قضاییه به کادر اداری خویش نیز توجه بیشتری کند و با هماهنگی دولت و مجلس آنان را از دستمزد کافی برخوردار کند تا کارمندان با فراغ خاطر به کار اصلی خود بپردازند.

همان گونه که قبلاً گفته شد در دادگستری اداره­ای به نام اداره ابلاغ دایر گردیده است که کار ابلاغ اوراق قضایی را بر عهده دارد. مأمور ابلاغ نیز به عنوان عضوی از کادر اداری دادگاه عهده دار وظیفه مطلع ساختن مخاطب از مفاد اوراق قضایی طبق تشریفات قانونی می­باشد و در مورد اهمیت ویژه آن همین بس که باید گفت همه اقدامات مرجع قضایی از بدو شروع رسیدگی تا صدور حکم و اجرای آن، باید ابلاغ شود. و عدم ابلاغ دقیق و صحیح اوراق قضایی، بی­دقتی و بی­اطلاعی مأمورین ابلاغ، اشتباه یا بی­توجهی منشی در تنظیم اوراق قضایی یا عدم ارسال به موقع اوراق مزبور به مرجع ابلاغ یا عدم اعاده به موقع آن باعث بروز مشکلات و کندی کار مراجع قضایی خواهد بود. متاسفانه امروزه مأمورین ابلاغ غالباً با مقررات راجع به ابلاغ آشنایی ندارند لذا تجدید مکرر ابلاغ اوراق دادرسی را به علت عدم ابلاغ صحیح شاهد هستیم.[3] و نیز انواع ابلاغ در قانون ما همچنان نوع سنتی و دارای شرایط پیچیده و هزینه بر خود را حفظ کرده است که این امر نیز موجب کندی ابلاغ و در نتیجه کندی دادرسی شده است.

از آنجا که کادر اداری دادگاه در کنار کادر قضایی در جریان دادرسی مدنی نقش مهم و به سزایی را ایفا می­نماید به­گونه­ای که امور قضایی را سامان می­بخشد و بستر دادرسی­های قضایی را فراهم می­کند و امر ابلاغ که یکی از اقسام این کادر اداری می­باشد از مهمترین مباحث و مسائل رسیدگی­های قضایی اعم از مرحله تحقیق و دادرسی که نقشی اساسی را در حسن جریان دادرسی­های قضایی دارد و بی­توجهی و مسامحه در امر ابلاغ اوراق قضایی باعث اطاله دادرسی و تضییع حقوق افراد می­شود و نیز با توجه به اینکه مدیران و سایر کارکنان دفاتر دادگاه­ها که خود جزئی از کادر اداری دادگاه می­باشند از بدو تشکیل پرونده تا زمان اجرای حکم دخالت مستقیم و موثر دارند پس با توجه به اهمیت مسائل فوق ضرورت انجام پژوهشی در زمینه بررسی و تحلیل نقش این کادر اداری در جریان دادرسی دادگاه­ها و بیان قوانین حاکم بر اجزای این کادر و بیان نواقص و معایب آن و ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارایی این کادر به خوبی احساس می­شود و از دیگر مواردی که ضرورت انجام پژوهشی در این زمینه را نشان می­دهد می­توان نپرداختن دقیق به اجزای این کادر و نقش و وظیفه آن در هیچ کتاب یا منبعی را نام برد زیرا علیرغم اینکه در اکثر یا حتی تمامی کتب و آثاری که در رابطه با آیین دادرسی نوشته شده است به طور پراکنده به کادر اداری و کارکرد آن اشاراتی شده است اما در هیچکدام به طور دقیق و مفصل و تنها به این موضوع نپرداخته است و نیز با توجه به اینکه امروزه بر سر راه پویایی و کارآمدی کادر اداری در کشورمان موانع و مشکلاتی چند وجود دارد این پژوهش بیشتر از قبل ضرورت پیدا می­کند. ما در این پژوهش به بیان اجزا و اهمیت کادر اداری دادگاه می­پردازیم وظیفه هر یک از اجزا در مراحل دادرسی را بیان می­کنیم موانع و مشکلات آن را بیان کرده و در آخر سعی در ارائه پیشنهادهایی برای رفع این موانع و بهبودی و پویایی این کادر اداری می­پردازیم.

از رهگذر این پژوهش در پی پاسخ به سوالات زیر هستیم.

1-کادر اداری دادگاه شامل چه اجزا و تقسیماتی است و وظیفه هر کدام از این اجزا چیست؟

2-ضرورت و اهمیت کادر اداری در جریان دادرسی­های مدنی کدام است؟

3-آیا کادر اداری در مواردی می­تواند نقش قضایی ایفا نماید؟

4-علل عدم کارایی و پویایی کادر اداری در دادگاه­های کشور ما کدام است؟

5-آیا مواد قانونی ما توانسته تمامی تکالیف کادر اداری و ضمانت اجراهای عدم انجام آن تکالیف را بیان نماید؟

نوع پژوهش انجام شده درباره این موضوع تحلیلی- توصیفی بوده و بدین منظور از روش مطالعه منابع کتابخانه­ای استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات، فیش برداری و استفاده از قوانین و آرای وحدت رویه و رویه­های قضایی می­باشد. در انجام این پژوهش مشکلات و موانعی چند وجود داشت.

با وجود اینکه شاید در نگاه اول موضوع پژوهش موضوعی آسان و دارای منابعی فراوان به نظر می­آید و با وجود اینکه در اکثر یا حتی تمامی کتب وآثار آیین دادرسی مدنی در موارد فراوان و در ضمن پرداختن به موضوعات دیگر به نقش، اهمیت و اجزای کادر اداری اشاراتی شده است اما در هیچکدام به صورت مستقل و مشروح به این موضوع نپرداخته است و مطالبی که در این زمینه به ما می­دهند کوتاه بدون توضیح و گاهی در تمامی این آثار مشابه می­باشند و در زمینه منابع الکترونیکی هم تقریباً موضوع به همین صورت بوده و هر کدام تنها گوشه­ای از نقش و اهمیت کادر اداری را بیان می­کنند و منبعی که این موضوع را به روشنی، یکجا و گسترده بیان کند به­ندرت یافت می­شود پس به راستی که عمده کار ما در نوشتن این پژوهش یافتن و جمع­آوری مواد قانونی و عمده منبع ما نیز همان قانون آیین دادرسی مدنی می­باشد.

این پژوهش از چهار فصل کلی تشکیل شده است که هر کدام نقش کادر اداری را در مرحله­ای از دادرسی مدنی بیان می­دارد و با توجه به اجزای کادر اداری هر کدام از این فصول دارای سه مبحث می­باشد.

فصل اول نقش کادر اداری  از مرحله تقدیم دادخواست تا جلسه اول دادرسی را بیان می­کند که دارای سه مبحث می­باشد. مبحث اول نقش و تکالیف مدیران دفاتر از مرحله تقدیم دادخواست تا جلسه اول دادرسی را بیان می­کند. مبحث دوم نقش مأمورین ابلاغ و مبحث سوم نقش سایر کارکنان اداری دفتر دادگاه را در این مرحله  بیان می­دارد.

فصل دوم به شرح و بیان نقش هر کدام از این اجزا در مرحله نخستین جلسه دادرسی تا پایان دادرسی می­پردازد. فصل دوم نیز دارای سه مبحث می­باشد که مبحث اول نقش و وظایف مدیران دفاتر، مبحث دوم نقش و وظایف مأمورین ابلاغ و مبحث سوم نقش و وظایف سایر اعضای کادر اداری را از مرحله نخستین جلسه دادرسی تا پایان دادرسی بیان می­کند.

فصل سوم نیز در مبحث اول نقش و وظایف مدیران دفاتر از مرحله صدور رأی تا مراحل اعتراض به آن را بیان می­کند مبحث دوم نقش و وظایف مأمورین ابلاغ و مبحث سوم نقش و وظایف سایر اعضای کادر اداری در این مرحله را بیان می­کند.

در فصل چهارم نیز ما سه مبحث را داریم که مبحث اول به نقش و وظایف مدیران دفاتر در مرحله اعتراض به رأی تا اجرای آن و مبحث دوم به نقش و وظایف مأمورین ابلاغ و مبحث سوم به نقش و وظایف سایر اعضای کادر اداری در این مرحله می­پردازد.

1– احمدی، نعمت، آیین دادرسی مدنی، انتشارات اطلس، چاپ اول، 1375، ص 53.

2- شمس، عبدالله، آیین دادرسی مدنی و بازرگانی، انتشارات دراک، چاپ اول، 1385، ج اول، ص 212.

1– شمس، عبدالله، آیین دادرسی مدنی،انتشارات دراک،چاپ پانزدهم،1386، ج1، ش 132.

 

تعداد صفحه :158

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  مطالعه تطبیقی جانشین های بازداشت موقت در حقوق ایران و فرانسه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

دانشکده حقوق و الهیات

بخش معارف اسلامی و حقوق

این پایان نامه جهت برای دریافت درجه کارشناسی  ارشد

 رشته حقوق گرایش جزا و جرم شناسی

 مطالعه تطبیقی جانشین های بازداشت موقت در حقوق ایران و فرانسه

استاد مشاور:

دکتر محمد امینی زاده

تیرماه 92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    چکیده

          تدابیر جایگزین بازداشت موقت تأثیری واقعی در زمینه پیشگیری از تکرار جرم و اجرای عدالت دارند. یکی از این تدابیر، تدبیر میانجیگری کیفری است که از اشکال مبتکرانه ی واکنش کیفری محسوب می شود.میانجیگری در فرانسه، دارای دو جنبه میانجیگری ترمیمی و میانجیگری در زندان است. میانجیگری ترمیمی (با هدف جبران خسارت) خدمتی بدون هزینه است که به طرفین دعوی کمک می‌کند، در خصوص جبران خسارت یا حل و فصل منازعه از طریق فرایند ارتباطی متقابل، به توافق شخصی برسند. فرایند میانجیگری در زندان بیشتر به ایجاد ارتباط بین طرفین دعوی تأکید شده است تا انعقاد توافق. پیشگیری از تکرار جرم و عملی ساختن اجرای عدالت و خطر آشفتگی در مداخله‌گری‌های عدالت کیفری به ترتیب از مزایا و معایب تدبیر میانجیگری محسوب می‌شوند.

          تدبیر کنترل قضایی نیز به عنوان یکی دیگر از تدابیر جایگزین بازداشت موقت در نظام دادرسی فرانسه است که توسط بازپرس صادر می‌شود. در جایی که برای متهم قبلاً قرار بازداشتی صادر نشده است، تدبیر نظارت قضایی، اغلب جایگزین آزادی است نه جایگزین بازداشت موقت. تقریباً احتمال تکرار جرم از سوی متهم، در طی اجرای تدبیر نظارت قضایی وجود ندارد بلکه حتی بعد از صدور حکم نیز به شدت کاهش می‌یابد. ضمانت اجرای نقض تعهدات تدبیر نظارت قضایی، لغو تدبیر جایگزین و در نتیجه  بازداشت فرد تحت تدبیر است. موانع توسعه دامنه اجرایی تدبیر نظارت قضایی، عدم کارایی و جاافتادگی تدبیر نظارت قضایی، فقدان حمایت اجتماعی و انگیزه بسیار کم قضات می‌باشد. قضات فرانسوی، تمایل بیش از حد به توسعه کمّی تدابیر جایگزین بازداشت موقت دارند تا توسعه کیفی تدابیر.

          با اینکه امروزه تدابیر میانجیگری و نظارت قضایی در چارچوب جلوه‌ها و مصادیق گوناگون خود به عنوان مناسب ترین راه کار و جایگزین قرار بازداشت موقت محسوب و به کار گرفته می‌شوند، اما وضعیت زندان‌ها و و میزان ازدحام بازداشتیان در بازداشتگاه‌ها چندان تغییری نکرده است؛ با این حال، در روزگار امروزی، جایگزینی مناسب‌تر از میانجیگری و نظارت قضایی برای جلوگیری از بازداشت متهمین به ذهن بشر خطور نکرده است.

واژگان کلیدی: قرارهای جایگزین بازداشت موقت، میانجیگری کیفری، نظارت قضایی، نظارت قضایی اجتماعی-آموزشی

                                                          فهرست مطالب

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………1

بخش اول: میانجیگری کیفری…………………………………………………………………………………..11

فصل اول: ماهیت میانجیگری کیفری………………………………………………………………………….13

گفتار اول: علل و بسترهای گرایش به تدبیر میانجیگری کیفری………………………………………..14

بند اول: اعمال سیاست‌های کیفری دوگانه…………………………………………………………………..16

الف: ایجاد سیستم دادرسی منسجم و با ثبات………………………………………………………………..18

ب: ارجاع به میانجیگری کیفری………………………………………………………………………………..19

بند دوم: انواع میانجیگری کیفری……………………………………………………………………………….21

الف: میانجیگری ترمیمی………………………………………………………………………………………….22

ب: میانجیگری در زندان………………………………………………………………………………………….24

گفتار دوم: توسعه تدبیر میانجیگری کیفری………………………………………………………………….25

بند اول: مهم‌ترین امکانات توسعه تدبیر میانجیگری کیفری……………………………………………..26

الف: کارکرد یکسان در هر یک از مراحل فرایند کیفری……………………………………………….27

ب: تدبیر میانجیگری کیفری، جایگزین واقعی بازداشت موقت با کارکردی منحصر به فرد……29

بند دوم: دامنه اجرایی تدبیر میانجیگری کیفری…………………………………………………………….30

الف: نمایندگان و میانجیگران……………………………………………………………………………………31

ب: برنامه های اجرایی……………………………………………………………………………………………..34

فصل دوم: چالش‌ها و ضرورت‌های تدبیر میانجیگری کیفری…………………………………………..38

گفتار اول: ضرورت‌های توجیهی تدبیر میانجیگری کیفری……………………………………………..38

بند اول: مزایا و معایب تدبیر میانجیگری کیفری……………………………………………………………40

الف: پیشگیری از تکرار جرم و جا افتادن اجرای عدالت…………………………………………………40

ب: خطر آشفتگی در مداخله‌گری‌های عدالت کیفری……………………………………………………41

بند دوم: لزوم تعیین اصول میانجیگری کیفری و بررسی دلائل توجیه کننده آن……………………43

الف: دلایل مخالفین میانجیگری کیفری………………………………………………………………………44

ب: دلایل موافقین میانجیگری کیفری…………………………………………………………………………46

گفتار دوم: مسائل ساختاری در اعمال تدبیر میانجیگری کیفری………………………………………..48

بند اول: فشارهای متناقض تحمیلی بر قضات………………………………………………………………..48

الف: مشکل هزینه…………………………………………………………………………………………………..50

ب: مشکل آموزش عمومی……………………………………………………………………………………….52

بند دوم: تحولات قانونگذاری متناقض………………………………………………………………………..54

الف: لزوم پیش‌بینی اقدامات پیشگیرانه تنبیهی………………………………………………………………55

ب: لزوم پیش‌بینی تدابیر پیشگیرانه ترمیمی…………………………………………………………………..56

بخش دوم: تدبیر نظارت قضایی…………………………………………………………………………………58

فصل اول: ماهیت تدبیر نظارت قضایی………………………………………………………………………..60

گفتار اول: دامنه اجرایی تدبیر نظارت قضایی……………………………………………………………….61

بند اول: کارکردهای تدبیر نظارت قضایی……………………………………………………………………62

الف: نظارت قضایی اجتماعی- آموزشی……………………………………………………………………..64

ب: تدبیر نظارت قضایی اجتماعی_آموزشی مغایر با دوره های کوتاه مدت………………………..67

بند دوم: مقامات و نهادهای مسئول امر نظارت………………………………………………………………68 

الف: تحقیقات اجتماعی قبل از صدور حکم……………………………………………………………….. 69

ب: تدبیر گفت و گوی حضوری معوقه………………………………………………………………………70

گفتار دوم: فردی سازی نظارت…………………………………………………………………………………71

بند اول: تناسب شدت نظارت با وضعیت و میزان تحول حاصل شده در فرد……………………….72

الف: نظارت بر اجرای تعهدات…………………………………………………………………………………75

ب: ضمانت اجرای عدم اجرای الزامات……………………………………………………………………..77

بند دوم: تأثیر دو بعد مهم اجتماعی و روانی…………………………………………………………………78

الف: امکان سازگاری اجتماعی………………………………………………………………………………..81

ب: مراکز اقامت اجباری و محل‌های اسکان اضطراری…………………………………………………..83

فصل دوم: چالش‌های و ضرورت‌های تدبیر نظارت قضایی……………………………………………..86

گفتار اول: موانع توسعه دامنه اجرایی تدبیر نظارت قضایی……………………………………………….86

بند اول: عدم کارایی و میزان جاافتادگی تدبیر نظارت قضایی…………………………………………..87

الف: فقدان حمایت اجتماعی…………………… ………………………………………………………………87

ب: انگیزه بسیار کم قضات…………………………………………………….  ……………………………….89

بند دوم : لزوم مشارکت…………………………………………………………………………………….……..91

الف: تحقیقات اجتماعی با کیفیت پایین………………………………………………………………………94

ب: ضرورت سنجش میزان قابلیت اعتماد اطلاعات بدست آمده………………………………………95

گفتار دوم: ضرورت پیداکردن راه حل های جایگزین……………………………………………………96

بند اول: لزوم برجسته سازی جنبه ی تنبیهی تدابیر جایگزین…………………………………………….97

الف: نبود پرسنل کافی برای اجرای تدابیر جایگزین………………………………………………………98

ب: تمرکز بر بعد کمی بدون توجه به بعد کیفی…………………………………………………………100

نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………..103

فهرست منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………….107

 

       مقدمه

          با آغاز فرایند کیفری، متهم با دو نهاد کیفری پلیس قضایی و دادسرا مواجه می‌گردد؛ دو نهادی که هدفشان فراهم کردن تمهیدات لازم جهت اثبات بی گناهی یا مجرمیت شخص مزبور است. این دو نهاد در راستای نیل به اهداف ناظر بر تأمین و تضمین نفع جامعه، در اغلب موارد آزادی متهم  را سلب می‌سازند که عموماً در دو جلوه‌ی «تدبیر پلیسی»، یعنی «تحت نظر» و «تدبیر قضایی»، یعنی «بازداشت موقت» متجلی می‌گردند[1]. مقررات ناظر بر نهاد کیفری بازداشت موقت در هر کشوری آیینه تمام نمای میزان موفقیت دولت‌ها در فائق آمدن بر مشکلات قرار بازداشت موقت است. عدم هر گونه محدودیت نسبت به آزادی فردی متهم پیش از تعیین تکلیف نهایی نسبت به موضوع اتهام و صدور حکم قطعی، در مقابل، تجویز قانونی سلب آزادی متهم به واسطه ضرورت حفظ نظم عمومی، رعایت حقوق بزه‌دیدگان و در مواردی متنبه کردن متهم و سایرین، گزاره های عقلانی «آزادی و امنیت» است که سرانجام با تفوق «امنیت» بر «آزادی» و تضمین «آزادی» از رهگذر این «امنیت»، موجب پذیرش پاره ای محدودیت بر این حق ذاتی بشری می شود.

         نظام دادرسی فرانسه، در ارتباط با قرار بازداشت موقت تحولات قانون گذاری عدیده ای را پشت سر گذاشته و رویکردهای متفاوتی اتخاذ نموده است. چنین تحولاتی، نظام عدالت کیفری را به سمت «انسانی کردن» بیش از پیش آموزه های خود رهنمون گردیده است. از این رو، هشتمین کنگره بین‌المللی پیشگیری از جرم و رفتار با محکومان (1990 میلادی) بر ضرورت اجتناب از توسل بر بازداشت موقت اجباری و نیز استثنائی تلقی نمودن بازداشت متهمان تأکید و دولت‌های عضو را به همسان سازی موازین داخلی خود ارشاد نمود. این رویه، با پیشنهاد پیش بینی «جایگزین‌های بازداشت متهمان» به نوعی تکمیل گردید. فرانسه نیز، در زمره کشورهایی است که به این توصیه‌ها جامه تقنینی پوشانید و پس از الحاق به «کنوانسیون صیانت از حقوق و آزادی‌های بنیادین» (1950) که از آن تحت عنوان کنوانسیون اروپایی حقوق بشر یاد می شود، به اصلاح قوانین داخلی خود طی چند مرحله اهتمام ورزید؛ به گونه ای که ضمن تلقی استثنائی بودن بازداشت موقت، نهاد نظارت قضایی و میانجیگری کیفری را وارد گردونه دادرسی کیفری خود نمود و در مواردی از جمله عدم رعایت الزامات نهاد نظارت قضایی از سوی متهم، قرار بازداشت موقت را منوط به اختیار و صلاحدید بازپرس یا قاضی آزادی‌ها و بازداشت ضروری پنداشت[2]. در واقع، با توجه به اینکه قرار بازداشت موقت ذاتاً ضمانت اجرایی است که به طور خاص محدود کننده حقوق بنیادین متهمان می‌باشد؛ از لحاظ احترام به حقوق اشخاص و به خاطر آثار جرم زایی و ضد اجتماعی کردنش در فرانسه مورد انتقادات مکرری قرار گرفته است. به همان اندازه که قرار بازداشت موقت می‌تواند به عنوان یک ابزار مؤثر، در جهت  طرد و خنثی سازی متهم شناخته شود، به همان اندازه نیز در زمینه باز اجتماعی کردن وی و پیشگیری از تکرار جرم او می‌تواند اثرات معکوسی از خود به جای بگذارد. طبق گزارش کنوانسیون اروپایی حقوق بشر در فرانسه در سال 2002 در خصوص مفهوم کیفر، قرار بازداشت موقت می تواند حتی از منظر مؤثر بودن در نظم عمومی، به شدت اثرات معکوسی به دنبال داشته باشد[3]. در واقع، بازداشت باید نسبت به جرایم بسیار خاص که یک اقدام طرد یا خنثی سازی برای آنها لازم و ضروری می باشد، به کار گرفته شود و جایگزین های قرار بازداشت موقت در مورد سایر جرایم گسترش یابند چرا که جامعه از یک طرف تمایل دارد که سیستم کیفری‌اش را به اصول اساسی حقوق بشر نزدیک نماید و از طرف دیگر در نظر دارد نظم عمومی‌اش را بر مبنای رویکرد عمل‌گرا به صورت بهتری حمایت کند. دولت ها، به دنبال ابزارهایی هستند که جایگزین های بازداشت موقت را توسعه دهند و در نتیجه اجرای آن‌ها را به بهترین نحو در جامعه عملی سازند. بنابراین، مراجع قضایی اروپایی به طور مرتب، دولت های عضو را به درگیر شدن یا شرکت کردن در یک چنین مسیری تشویق می‌کنند..

          در همین راستا، پارلمان اروپا در قطعنامه 17 دسامبر 1998، موافقت خود را در جهت توسعه تدابیر جایگزین بازداشت موقت در سیستم‌های مختلف حقوقی به عنوان ابزارهای انعطاف پذیر در جهت تضمین اجرای کیفرها اعلام می دارد. به عبارت بهتر، پارلمان اروپا معتقد است کیفرها باید اجرا شوند و به اجرا گذاشتن تدابیر جایگزین در واقع به مفهوم اجرای کیفر است[4]. بنابراین، ضرورت اقتضا می‌کند که تدابیر جایگزین بازداشت موقت، هر بار که امنیت اموال و اشخاص ایجاب می کند به اجرا گذاشته شوند؛ توسل به نظام های نیمه آزادی یا اجرای مجازات‌ها در محیطی باز، بر اساس معیار های دقیق و مدون صورت پذیرد همچنین به نحوی عمل شود که این نظام ها بتوانند در محیطی امن برای شهروندان و برای محکومان به اجرا گذاشته شوند. در واقع، ترویج جایگزین های قرار بازداشت موقت، هم برای مجرم و هم برای جامعه فایده مؤثر و واقعی دارد، چرا که مجرم در چنین وضعیتی، ، فعالیت‌هایش را عملی می سازد و مسئولیت اجتماعی‌اش را نیز تضمین می کند. همچنین، اجرای ضمانت اجرا های کیفری در داخل جامعه، به جای فرایند طرد و خنثی سازی، می تواند در دراز مدت حمایت بهتری را از جامعه، با صیانت از منافع بزه‌دیده و بزه‌دیدگان به عمل آورد[5]. در توصیه نامه ای که راجع به افزایش جمعیت زندانیان و تورم زندان در 30 سپتامبر سال 1999 در فرانسه به تصویب رسید، آمده است که مجازات سالب آزادی، باید به عنوان ضمانت اجرا و تدبیر، در آخرین مرحله پیش بینی شود مگر اینکه اهمیت جرم، ضمانت اجرا یا تدبیری که آشکارا مناسب نیست را ایجاب نماید. چرا که، طبق قاعده کلی، این افزایش ساخت و ساز زندان‌ها نمی‌تواند راه حل دراز مدت نسبت به مشکل افزایش جمعیت زندانیان باشد. بنابراین، در فرانسه، دادستان‌ها و قضات به طور گسترده، تا جایی که امکان دارد به سمت توسل به تدابیر جایگزین بازداشت موقت، یعنی ضمانت اجراها و تدابیرقابل اجرا در جامعه و بررسی مناسب بودن جرم زدایی از برخی جنحه ها یا دوباره توصیف کردن جنحه ها به گونه ای که مانع از این شود که کیفرهای سالب آزادی نامیده شوند، تشویق می شوند[6].

          گفتنی است توسل به بازداشت موقت، موجب افزایش جمعیت زندان‌ها و تشدید بحران زندان می شود. شرایط متهمی که در بازداشت به سر می‌برد وخیم‌تر از فرد زندانی است که کیفر حبس را تحمل می کند. مغایرت بازداشت موقت با اصل برائت، عدم امکان استفاده برای فرد بازداشت شده از امتیازاتی که یک زندانی می‌تواند از آن‌ها بهره ببرد، تأثیرات منفی بازداشت موقت بر فرد از نظر روحی و روانی و سرانجام عدم امکان جبران خسارت، از جمله پیامد های منفی بازداشت موقت می‌باشند. قانون‌گذاران، قضات و مجریان قانون می بایستی به گونه ای عمل نمایند که شرایط بازگشت مجرم و محکوم را به جامعه فراهم کنند و تنها صرف مجازات محکوم نباشد بلکه پیگیری اهداف اصلاحی مجازات می‌بایستی مهم‌تر از نقش اجرای مجازات باشد. چرایی روی آوردن نظام‌های حقوقی به عدالت سازشی را دست کم باید در دو دلیل عمده جست و جو کرد. علت نخست تورم قوانین کیفری است؛ نهاد های قضایی امکانات اقتصادی و انسانی کافی برای رسیدگی به جرائم در اختیار ندارند. افزون بر این، طولانی بودن فرایند رسیدگی–که نارضایتی عمومی مراجعان را از عملکرد دادگاه ها در پی دارد–مقامات قضایی را بر آن داشته است که بر پاسخ‌های کیفری سریع‌تر تمرکز کنند. علت دوم، ناکارآمدی قرار بازداشت موقت در فرایند بازپذیر سازی مجرمان است. از سال‌ها پیش، مجازات سالب آزادی رایج ترین پاسخ کیفری به مجرمان در بیشتر نظام های کیفری بوده است. ولی امروزه آشکار شده است که این مجازات کارایی لازم را در اصلاح پاره ای از بزهکاران ندارد. آمار قضایی مربوط به افزایش میزان تکرار جرم زندانیان، عدم موفقیت عدالت تنبیهی را در رسیدن به هدف‌های خود (بازدارندگی عمومی و اصلاح بزهکاران) آشکار ساخته است. در چنین بستری است که قانون‌گذاران ضرورت پیش بینی سلسله تدابیر جایگزین بازداشت را احساس می کنند.

بررسی شکل گیری مفهوم بازداشت موقت و تغییرات به وجود آمده در آن نیز حائز اهمیت است. در فرانسه تا پیش از انقلاب 1789، اصل بر توقیف متهم بود و آزادی وی استثناء بر اصل محسوب می‌شد. در واقع، اصل بر بازداشت موقت های نامحدود در امور جنایی بود. در پایان قرن 19، تحولی آزادی‌خواهانه روی داد که تا اندکی قبل از جنگ جهانی دوم ادامه داشت که در نتیجه آن، آزادی، تبدیل به قاعده شد و ابقای بازداشت، تنها در صورت تصمیم رئیس دادگاه پس از استماع اظهارات و دفاعیات متهم و وکیل او ممکن بود. متعاقباً تحول آزادی‌خواهانه دیگری با تصویب قانون آیین دادرسی کیفری 1959، یعنی «استثنایی بودن بازداشت» صورت گرفت. هرچند پیشرفت آن محدود بود. از نیمه قرن بیستم، اصلاحات قانونی بسیاری در خصوص بازداشت موقت به وقوع پیوست، اصلاحات ساده و جزئی و نیز اصلاحات اساسی مانند آن چه در قانون 15 ژوئن سال 2000 مشاهده می شود. آغاز این اصلاحات قانونی آزادی‌خواهانه، قانون شماره 643-70 مورخ 17 ژوئیه سال 1970 می باشد. این قانون، بازداشت را موقتی توصیف کرد و از آن به بعد، دیگر آزادی، دارای وصف موقتی نبود. همین قانون است که نظارت قضایی را به عنوان جایگزین‌های بازداشت موقت ابداع نمود. به علاوه این قانون- که هنوز هم لازم‌الاجرا است- موارد توسل به بازداشت موقت را احصاء و راه را برای کنترل آن به وسیله دادگاه باز کرد ودر موارد جنحه ای لزوم صدور قرار قضایی موجه و قابل استیناف در خصوص بازداشت موقت را پیش بینی نمود. در ادامه، قانون گذار فرانسه، برای هر چه بیشتر نظام مند شدن بازداشت موقت به راه های گوناگونی متوسل گردید. از یک سو، «اقدامات جایگزین» را بهبود و گسترش بخشید و از سوی دیگر، «شیوه های شکلی صدور قرار» را ارتقا بخشیده است. بدین ترتیب، تحول نظام حقوقی بازداشت موقت در فرانسه، نشان دهنده‌ی تغییر نگرش‌های حاکم بر روابط بین دولت و شهروندان می‌باشد.

           ضمانت اجرای کیفری کنترل قضایی آموزشی اجتماعی در فرانسه _ با حذف این ایده که ضمانت اجرای کیفری باید در مورد بزهکاران مورد حکم قرار بگیرد_ به هدف اساسی و مهمی تبدیل شده است. با به اجرا گذاشتن کنترل نظارت قضایی اجتماعی آموزشی، نمی توان بروز یک پدیده که در این سال‌های اخیر اهمیت چشم گیری پیدا نموده است را نادیده گرفت. شایان ذکر است با وجود اینکه کنترل قضایی اجتماعی-آموزشی، در مورد اشکال بسیار شدید فعالیت‌های مجرمانه در قلمرو مواد مخدر کنار گذاشته نمی شود ولی بیشترین اهمیت را به درمان از طریق مراجع فراقضایی می دهد زیرا این مراجع، صلاحیت بیشتری در زمینه درمان اجتماعی دارند. این که تدبیر کنترل قضایی اجتماعی-آموزشی امروزه به طرز غیر قابل انکاری، جنبه نوآوری‌اش را به صورت وسیعی حفظ می کند، تنها به این دلیل است که این تدبیر، هنوز ویژگی ابتدایی آموزشی بودنش را حفظ کرده است. در واقع کنترل قضایی اجتماعی-آموزشی به صورت آزمایشی است، زیرا تردید وجود دارد که آیا این تدبیر مفید و مؤثر است یا خیر، به عبارت بهتر در مورد مؤثر بودنش تردید وجود دارد. هرچند که این تردید، در مورد مؤثر بودن کنترل قضایی اجتماعی-آموزشی، امیدی روز افزونی را نیزبا خود به همراه می‌آورد.

        گفتنی است، هرگونه بحث یا مطالعه در خصوص تدابیر جایگزین بازداشت با مشکل تعیین دامنه‌ی بحث روبرو می شود زیرا تعاریف و رویکردهای مختلفی از تدابیر جایگزین بازداشت موقت وجود دارد بسیاری از این تعاریف و رویکردها که به زمان اعمال مجازات مربوط می‌شوند، منحصراً در مورد کیفرهایی هستند که «جایگزین» یا «جانشین» حبس گفته می شوند. این تعاریف، نه تدابیری را که از بازداشت موقت متهم در مرحله پیش از دادرسی جلوگیری می‌کنند، در بر می گیرد و نه تدابیری که اجازه می دهند محکوم تحت شرایطی که رعایت آنها اجباری است، قبل از پایان کیفرش آزاد بشود. در این مفهوم به طور کلی به تدابیرکیفری که (میانجیگری کیفری و نظارت قضایی) اجازه پیشگیری از صدور بازداشت موقت را در مرحله پیش از دادرسی می دهند، پرداخته می شود. بنابراین، اصطلاحات مورد استفاده در این پژوهش «تدابیر کنترل قضایی و میانجیگری کیفری» می باشد. در این رویکرد ، موضوع جایگزین های بازداشت موقت نمی‌تواند به «کیفرهای جایگزین» محدود شود بلکه مسائلی همواره وجود دارند که قبل و بعد از اجرای ضمانت اجرا کیفری، نقش مهمی بازی می کنند. در واقع،  تدابیر مختلف جایگزین بازداشت موقت در فرانسه، بسته به اینکه این تدابیر از ورود به زندان جلوگیری می‌کنند یا اینکه مدت زمان بازداشت موقت را کاهش می‌دهند، از هم متمایز می‌شوند. نوع اول، یعنی تدابیری که از ورود به زندان جلوگیری می کنند، کمابیش  به جنحه ها مربوط می شوند در حالی که نوع دوم، یعنی تدابیری که مدت زمان بازداشت موقت را کاهش می‌دهند، شامل جنایات می‌شوند. نوع سوم از تدابیر جایگزین بازداشت موقت نیز در فرانسه وجود دارد که به زندانیان اجازه خروج از زندان را بدون آزادی از زندان می‌دهد، مانند نظام نیمه آزادی، اجازه خروج یا قرار دادن محکوم در محلی خارج از زندان[7]. این نوع از تدابیر، تعداد زندانیان را کاهش نمی‌دهد اما باعث می شود که زندانیان و افراد بازداشتی از آمادگی بیشتری برای بازگشت به محیط خارج از زندان برخوردار شوند. توسعه این تدابیر میانه (زیرا تحت این تدابیر متهم نه آزاد است نه در حبس) به آزادی زودرس او کمک شایانی می‌نماید. در بسیاری از موارد آزادی متهم مسبوق به، به کار گرفتن تدابیر یاد شده است به عبارتی در نتیجه اجرای این تدابیر و بدست آوردن نتیجه رضایت بخش بوده است که متهم آزاد شده است. بدین ترتیب، این سه نوع تدابیر یاد شده، با هم به نوعی ارتباط دارند و یک سیستم ایجاد می‌کنند. همچنین گفتنی است، تدابیر جایگزین بازداشت موقت در صورتی که سیاست کیفری در تمام سطوح در جهت رسیدن به هدف کاهش جمعیت زندان متمایل نباشد نمی‌توانند موفقیت آمیز عمل کنند.

         بنابراین، خلاء هایی از لحاظ تعداد و تنوع جانشین های قرار بازداشت موقت احساس می‌شد که با پیش بینی قرارهای نوین جایگزین بازداشت موقت (میانجیگری کیفری و نظارت قضایی) سعی شده است تغییرات مثبتی در این خصوص در قانون فرانسه به عمل آید. از جمله خلاء ها و ضرورت‌هایی که بحث تدابیر نوین جایگزین بازداشت موقت را ایجاب می‌نماید این است که به طور کلی بازداشت موقت، در زمینه باز اجتماعی کردن متهم، آنچنان که باید، موفق نبوده است بلکه بیشتر بر فرد و شخصیت او تأثیر گذاشته و او را به سمت بزهکاری سوق داده است ؛عملاً وی، از فرایند اجتماعی، به دورمانده و مسیر ارتباطی‌اش با جامعه قطع می‌گردد. چنین قطع ارتباطی، پیامدهای جبران ناپذیری بر وی وارد می‌آورد. به ویژه زمانی که بعد از اتمام تحقیقات، برائت و بی گناهی وی احراز گردد. مقوله برچسب بزهکاری، بارزترین نمونه ای است که انکار آن، اجتناب ناپذیر است. تأثیر ناخوشایند بازداشت موقت متهم، ضروری می‌سازد که نظام های عدالت کیفری تا جایی که ممکن است دست از آن شسته و مسیرهای جایگزین را برگزینند. مشارکت جامعه مدنی به این معنا که دولت و جامعه مدنی دو روی یک واقعیت هستند که برای مهار جرم مشارکت و همبستگی دارند، خلاء دیگری است که باید به آن اشاره کرد. در واقع مصداقی از شرکت جامعه مدنی را در نظام کیفری می‌توان به مشارکت مردم و انجمن‌های مردمی در نظارت قضایی متهم اشاره کرد. مجریان قانون و صاحب نظران برآنند که قانونی جامع، حاوی اصول تأمین کننده حقوق اصحاب دعوا از بدو تشکیل پرونده کیفری تا محاکمه متهم و اجرای حکم را پیشنهاد کنند تا کاستی‌های موجود در قوانین فعلی را مرتفع سازند. برای تبیین ابعاد مختلف و نقاط قوت و ضعف بازداشت موقت، انجام این تحقیق اهمیت و ضرورت می‌یابد تا گامی به سوی پرهیز از آثار سوء قرار بازداشت موقت متهمان برداشته شود.

         آنچه که از اجرای این تحقیق انتظار می‌رود دستیابی به پاسخ این سؤالات است که آیا در میانجیگری کیفری، پذیرش اتفاق نظر طرفین دعوی در خصوص نتیجه قضایی مطلوب، از لحاظ اجتماعی نیز قابل قبول است یا خیر؟ آیا اجرای تدابیر میانجیگری کیفری و نظارت قضایی، منجر به کاهش تعداد بازداشتی‌ها می شود یا نه؟ آیا این تدابیر، برای افرادی که اگر چنین تدابیری برای آن‌ها  اجرا نمی‌شد، آزاد شده بودند، نوعی مجازات اضافی به حساب می‌آید یا نه؟ به عنوان مثال، پرونده‌ی دو نوجوان 18 ساله فرانسوی که به خاطر آتش زدن سطل زباله که بیشتر، شیطنتی کودکانه به حساب می‌آید، به بازداشت موقت محکوم می‌شوند، این سؤال را در ذهن تداعی می‌کند که آیا پاسخ قانع کننده ای برای عدم تناسب این جرم و مجازات وجود دارد یا نه؟ از طرفی، هر چند برای بررسی امکان صدور تدابیر جایگزین بازداشت موقت زمان قابل ملاحظه ای برای هر پرونده اختصاص یافته است اما در نهایت همان مجازات شدیدی در نظر گرفته می شود که در صورت مراجعه‌ی مستقیم با وجود زمان محدودی که دارد، متهم ممکن است به آن محکوم شود. بنابراین این سؤال مطرح شود که آیا مدیریت منابع (چه مالی چه زمانی) به درستی و با توجه به شدت مجازات‌های صادره توزیع شده است یا نه؟ علی رغم پیش بینی تدابیر جایگزین جدید در فرانسه، برخی انتقاد می‌کنند که قانون گذار نوآوری کمی در ارتباط با ایجاد کیفرهایی منطبق با تحولات مجرمانه و ارزش‌های اخلاقی از خود نشان داده است. به عنوان مثال، از ضبط و توقیف مال با ارزش و قیمتی یک جوان بزهکار یاد می‌کنند و این سؤال را مطرح می‌کنند که چرا توقیف تلفن همراه یا تبلت بزهکار به عنوان مجازات اصلی صادر نشده است؟

          فرضیه‌هایی که قبل از شروع به تحقیق در ذهن تداعی می‌شوند عبارتند از اینکه میانجیگری کیفری به دلیل بیان خواسته مطلوب طرفین می‌تواند نقش فعال و سازنده ای در فرایند تصمیم گیری کیفری ایفا کند بدون اینکه درمرحله نهایی پرونده دخالت کند. در مورد جرائم شدید می‌توان تأثیر احتمالی میانجیگری کیفری بر تصمیم قضایی را انتظار داشت. مطمئناً، کنترل یا نظارت قضایی هم بر مرحله فرایند میانجیگری و هم بر نتایج آن، مورد نیاز است. در مورد افرادی که هنوز حکمی در مورد آن‌ها صادر نشده است و همچنین در مورد متهمانی که متهم به خشونت خانوادگی یا تجاوز جنسی هستند، استفاده از تدبیر نظارت قضایی و میانجیگری کیفری می‌تواند به کاهش تعداد بازداشتی ها بیانجامد. همیشه لازم نیست که برخورد شدید (صدور قرار بازداشت موقت) را به منزله‌ی نشانه ای از وجود ضمانت اجرا در نظر گرفت. نظارت قضایی، به عنوان ضمانت اجرا بدون اینکه حتی قبلاً قرار بازداشت موقت صادر شده باشد می‌تواند به طور مستقل مورد حکم قرار بگیرد یا توسل به نظارت شدیدتر برای آن دسته از مجرمانی که اجرای این تدبیر برای آن‌ها مناسب است ممکن است مؤثر واقع شود. کمبود وقت برای ارائه خدمات تخصصی و فقدان منابع مالی واگذارشده به منظور اجرای تدابیر میانجیگری کیفری و نظارت قضایی ممکن است به سادگی این تدابیر را غیر قابل اجرا کند و در نتیجه این تدابیر کمتر جنبه عملیاتی به خود بگیرند.

         علاوه بر این از آنجا که برای شروع هر تحقیقی می‌بایست به بررسی چهارچوب مفهومی موضوع اشاره داشت به بررسی مختصری از مفاهیم کلیدی پرداخته می شود. «قرارهای جایگزین بازداشت موقت»، قرارهایی هستند که با عنایت به ضوابط حاکم بر قرار تأمین از سوی بازپرس، از همان آغاز تحقیقات صادر می‌گردند و در صورت عدم رعایت شرایط مقرر و تعیین شده برای متهم تحت این قرارها، نهایتاً بازداشت موقت در انتظار آن‌ها است. از دیگر مفاهیم کلیدی، «میانجیگری کیفری» می‌باشد که مبتنی است بر اینکه  تحت نظارت شخص ثالث، بین مجرم و قربانی جرم، در جهت رسیدن به توافق در خصوص روش‌های جبران خسارت، پیوندی دوباره برقرار شود و تا جایی که امکان دارد، طرفین دعوی برای اینکه دوباره همدیگر را ببینند، احضار شوند و شرایط عدم تکرارجرم نیز مورد توجه قرار گیرد. «قرار نظارت قضایی»، نهاد محدود کننده آزادی است که امکان اعمال آن در جریان تحقیقات تحت عنوان تدابیر تأمینی یا اطمینان بخش یا برای مقتضیات تحقیق وجود داشته است و نسبت به فردی صورت می گیرد که تحت تعقیب قرار گرفته است. این نهاد چنین فردی را ملزم به پایبندی به یک یا چند تعهد پیش بینی شده در قانون می نماید که سرپیچی از آن‌ها دارای ضمانت اجرای بازداشت موقت است.

          در این تحقیق هدف اصلی این است تا جایی که ممکن است با بکارگیری نهادهایی از قبیل میانجیگری کیفری و نظارت قضایی در مرحله پیش از محاکمه، رسیدگی‌های کیفری به سرانجام رسیده تا از ارتباط هر چه بیشتر افراد با بدنه دستگاه عدالت کیفری پرهیز شود و منجر به فرایند های منفی از قبیل الصاق برچسب مجرمانه نگردد. در نگاه اول، برخی بحث های مربوط به جایگزین های بازداشت موقت زائد به نظر می‌آید اما با توجه به اینکه بازداشت، نه تنها حیثیت و شخصیت متهم را خدشه دار می کند بلکه سرنوشت و آبروی خانواده وی را نیز متأثر می‌سازد، شاید تبیین بیشتر و التفات زیادتر به آن، دست مقام صالح را بیشتر بلرزاند و هشداری باشد که فراموش نکند قراری را صادر می‌کند که اشد است و در حالی که در دنیای امروز نهاد هایی چون «نظارت قضایی» و «میانجیگری کیفری» وجود دارند، نهادهای پردردسر و خانمان سوز دیروز می‌تواند و حتی باید کمرنگ شده، جای خود را به آنچه شایسته انسانیت آدمی است، بدهند. با این حال، در این تحقیق، به بررسی جزء به جزء هر یک از تدابیر جایگزین بازداشت موقت که فهرست بلند بالایی دارند، پرداخته نشده است. بنابراین، تدابیری مثل جایگزین‌های قابل اجرا در مرحله تعقیب، به استثنای تدبیر میانجیگری و نظارت قضایی، ازآنجایی که به نظر می‌رسد این تدابیر تأثیر آنچنانی بر پیشگیری از صدور قرار بازداشت موقت نمی‌گذارند، کنار گذاشته می‌شوند.گفتنی است تدبیر نظارت قضایی به کیفری واقعی شباهت پیدا می نماید که در بردارنده احترام به یک سری تعهدات است و متهم نیز در محیطی باز تحت نظارت قرار می گیرد. ارائه راهکارهای علمی و عملی برای کاهش موارد بازداشت قبل از صدور حکم و نیز ذکر حقوق فردی و اجتماعی متهمین برای بازسازی و اعاده وی به اجتماع با تدابیری چون نگه داری آنها در اماکن اسکان اضطراری و… از اهداف ایت تحقیق به شمار می آید. بنابراین سعی شده است که در مرحله قبل از صدور حکم، فردی سازی تدابیر جایگزین و استفاده از مراقبت اجتماعی-آموزشی را به سایر جنبه ها ترجیح داده شود. اطلاعات آورده شده در تحقیق بر اساس مطالعه منابع کتابخانه ای به روش توصیفی و تحلیلی جمع آوری شده است. نوشتار حاضر در دو بخش و چهار فصل نگارش یافته است. بخش اول ناظر به میانجیگری کیفری و بخش دوم ناظر به نظارت قضایی می‌باشد. در بخش اول، میانجیگری کیفری از دیدگاه مفهومی و انواع، اهداف و کاربرد های آن (فصل اول) در حقوق فرانسه  مورد مداقه قرار گرفته و در ادامه (فصل دوم) چالش‌ها و ضرورت‌های تدبیر میانجیگری کیفری که بیش از همه مناقشه انگیز بوده و مسائل ناب حقوق بشری را به میدان اندیشه و عمل کشانیده، در پرتو رویکرد مقنن فرانسوی با عنوان «میانجیگری کیفری» به قلم آورده شده است؛ بخش دوم نوشتار به «نظارت قضایی» اختصاص دارد. بررسی مفهوم، دامنه اجرایی،کارکردهای آن، مأمورین ناظر موضوع (فصل اول) این بخش را تشکیل می‌دهند. (فصل دوم) بخش دوم، به چالش‌ها و ضرورت‌های تدبیر نظارت قضایی به وِیژه موانع توسع دامنه اجرایی آن پرداخته و دیگر ضروریت های لازم در این خصوص نیز مورد توجه قرار گرفته است. فرجام نوشتار نیز با نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات خاتمه می‌پذیرد. بدیهی است ضمن پذیرش تمام کاستی های موجود، از خوانندگان به علت لغزش‌های این تحقیق پوزش می‌خواهم.  

تعداد صفحه :147

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com