برچسب: شبیه سازی انسان

پایان نامه تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی بر خلاقیت دانش‌آموزان سوم متوسطه رشته علوم انسانی در درس جامعه‌شناسی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پیشنهاد طرح پژوهشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته‌ی برنامه ریزی درسی

عنوان فارسی:

تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی بر خلاقیت دانشآموزان سوم متوسطه رشته علوم انسانی در درس جامعهشناسی

استاد مشاور:

دکتر رحیم  بدری

تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:هدف از انجام پژوهش حاضر تاثیر روش تدریس تفکر انتقادی بر خلاقیت دانش آموزان سوم متوسطه رشته علوم انسانی در درس جامعه شناسی می باشد.روش تحقیق در این مطالعه از نوع نیمه تجربی می باشد و از گروه آزمایش و گواه با پیش آزمون و پس آزمون استفاده به عمل آمده است.جامعه آماری این پژوهش عبارت از دانش آموزان پسر سال سوم متوسطه می باشد که تعداد 50 نفر از آنان(2 کلاس درس)بعنوان نمونه آماری به روش نموه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب گردیدند.25 نفر از افراد نمونه(1 کلاس درس)بعنوان گروه آزمایش برای اعمال متغبر مستقل(تدریس تفکر انتقادی)به طور تصادفی انتخاب شدند.تعداد 25 نفر از افراد نمونه(1کلاس درس)بعنوان گروه گواه برای آموزش سنتی انتخاب شدند.ابزار اندازه گیری بکار رفته در این پژوهش پرسشنامه خلاقیت عابدی می باشد.آزمون این پژوهش ابتدا در پیش آزمون و سپس در پس آزمون خلاقیت بعد از 8 هفته اجرای متغیر مستقل(تدریس تفکر انتقادی)خلاقیت آنان مورد اندازه گیری واقع گردید.جهت تجزیه و تحلیل داده ها از کوواریانس استفاده گردید.نتایج نشان دادند که خلاقیت گروه آزمایش که با تدریس تفکر انتقادی آموزش دیده بودند نسبت به گروه گواه که به روش سنتی مورد آموزش قرار گرفته بودند بیشتر بوده و تفاوت بین میانگین های آنها معنا دار است.

فهرست مطالب

عنوان                                                  صفحه

فصل یکم -کلیات تحقیق ……………………..

مقدمه……………………………………

بیان مسئله……………………………….

اهمیت و ضرورت تحقیق……………………….

اهداف تحقیق………………………………

فرضیه ها و سئوالات تحقیق……………………

تعاریف متغیر های تحقیق…………………….

فصل دوم-پیشینه و ادبیات تحقیق………………

مقدمه……………………………………

الف-مبانی نظری تحقیق………………………

روش تدریس………………………………..

روشهای فعال تدریس…………………………

تفکر انتقادی……………………………..

پیشینه مفهومی تفکر انتقادی…………………

ترکیب نظری فلاسفه و روانشناسان در تفکر انتقادی..

تاریخچه مختصری از اندیشه تفکر انتقادی……….

ویژگی های تفکر انتقادی…………………….

فلسفه و تفکر انتقادی(زندگی بر پایه تفکر انتقادی)…

آموزش تفکر انتقادی………………………..

مهارت های تفکر انتقادی…………………….

روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی…………….

مراحل اجرای روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی….

موانع بنیادین تفکر انتقادی…………………

انواع و ابعاد تفکر………………………..

خلاقیت……………………………………

تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی…………….

آموزش خلاقیت………………………………

ویژگی های شخصیتی افراد خلاق…………………

عوامل موثر در خلاقیت……………………….

نقش عوامل محیط آموزشی در خلاقیت……………..

موانع خلاقیت………………………………

اصول ایجاد و پرورش خلاقیت در مدرسه…………..

آموزش و پرورش و خلاقیت……………………..

روشهای آموزشی مناسب برای پرورش خلاقیت………..

پرورش تفکر،رویکردی جدید در فرایند تدریس-یادگیری

نظریه های حامی تدریس،مهارت های و راهبرد های تفکر…

چارچوبی تجویزی برای تدریس تفکر انتقادی………

نقش تکالیف نوشتاری در تدریس تفکر انتقادی…….

تبیین اصول پنجگانه تفکر انتقادی بر اساس نظرات و آرای واتسون و گلیزر………………………………………..

اهمیت آموزش و پرورش دوره متوسطه ……………

ویژگی های دانش آموزان دوره متوسطه…………..

اهد اف دومره متوسطه……………………….

ب-پیشینه تجربی تحقیقات انجام یافته………….

ج-جمع بندی و نتایج تحقیقات نظری و عملی………

فصل سوم-روش شناسی…………………………

مقدمه……………………………………

جامعه آماری و نحوه نمونه گیری و تعیین حجم نمونه

روش تحقیق………………………………..

ابزار های جمع آوری تحقیق اندازه گیری………..

روایی و پایایی وسیله اند ازه گیری…………..

روشهای آماری……………………………..

فصل چهارم-یافته های تحقیق………………….

مقدمه……………………………………

الف-آمارهای توصیفی………………………..

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات…………….

مقدمه……………………………………

تلخیص نتایج مربوط به آزمون فرضیه های پژوهشی….

بحث و نتیجه گیری………………………….

پیشنهادات پژوهشی و کاربردی…………………

محدودیت های تحقیق…………………………

منابع و مأخذ……………………………..

پیوستها………………………………….

چکیده انگلیسی…………………………….

مقدمه:

یکی از ویژگی‌های اساسی انسان آگاهی از رفتار خود و برخورداری از نیروی تفکر است به عبارت دیگر انسان می‌تواند از رفتار خود آگاه باشد و در برخورد با مسائل و امور متفاوت از نیروی تفکر خود استفاده کند (شریعتمداری، 1379). اگرچه علاقه به توسعه توانایی‌های تفکر انتقادی در محافل آموزشی پدیده‌ای جدید نیست و منشاء چنین علاقه‌ای به مکتب افلاطون بر می‌گردد (مایرز، ترجمه ابیلی، 1383). متاسفانه علی‌رغم تأکید و توجه به مسأله تفکر در اهداف نظام‌های آموزشی و ادعاهای مسئولان، متصدیان و مجریان آموزشی، در عمل برای تشویق دانش‌آموزان در جهت تفکر و به ویژه به کارگیری تفکر انتقادی اراده و انگیزه کافی وجود ندارد.  معلمان نیز با وجود اظهاراتی که حاکی از پذیرفتن این فرض است که تفکر انتقادی راه را برای آموزش بیشتر و بهتر به همراه می‌کند،  همواره با شیوه‌های قالبی و حذف حقایق و ایجاد محیط خشک انضباطی،  زمینه را برای حفظ کردن اطلاعات درسی فراهم می‌کنند. آنان این نکته را فراموش کرده‌اند که حفظ کردن مطالب و انباشتن ذهن دانش‌آموز از اطلاعات مرتبط و نامرتبط با زندگی واقعی سبب به هدر رفتن هزینه‌ها،  امکانات و قابلیت‌های افراد می‌شود.  برای آنکه نسلی پویا و تلاشگر داشته باشیم، باید شیوه‌های قضاوت درباره جامعه و تفکر در مورد زندگی خویش و دیگران را بیاموزیم (شعبانی، 1387).

اکثریت مدارس متأسفانه به دلیل پیشرفت‌های علوم و فنون و براساس بعضی از رویکردهای روان‌شناختی، توجه خود را بیشتر به انتقال اطلاعات و حقایق معطوف کرده و از تربیت انسان‌های متفکر و خلاق فاصله گرفته‌اند (شعبانی، 1382)،  اما خوشبختانه در سال‌های اخیر روان‌شناسان پرورشی و دیگر صاحب‌نظران از تأکید زیاد مدارس بر انتقال دانش و اطلاعات به دانش‌اموزان انتقاد کرده و معلمان را بیشتر به پرورش مهارت‌های اندیشیدن و تفکر در یادگیرندگان سفارش کرده‌اند (سیف، 1379).

هسته اصلی فرآیند تدریس، ترتیب دادن محیط‌هایی است که در آن شاگردان بتوانند با یکدیگر تعامل کنند و چگونه یادگرفتن را بررسی نمایند.  الگوی اصلی تدریس توصیف یک محیط یادگیری است. دامنه این توصیف موارد استفاده بسیاری همچون برنامه‌ریزی تحصیلی و آموزشی، واحدهای آموزشی و دروس تا تدوین مطالب آموزشی، کتاب،  تمرینات،  برنامه‌ریزی چند رسانه‌ای و برنامه‌های یادگیری به کمک رایانه وجود دارد.  هدف تدریس افزایش توانایی یادگیری، یا چیزی چند بعدی به نام هوش و خلاقیت است.  برای اینکه فراگیران خوب تربیت شوند و افراد مفیدی در آینده باشند باید متفکر، خلاق، نقاد و دارای بینش علمی باشند.  و این تنها در سایه انتقال اطلاعات به ذهن شاگردان حاصل نمی‌شود بلکه در برنامه‌های مدارس باید روش‌هایی گنجانده شود که از طریق آنها دانش‌آموزان قابلیت‌های چگونه آموختن را از طریق نظم فکری بیاموزند و در زندگی روزمره خود به کار برند و با توجه نقش اساسی محیط‌های آموزشی و روش‌های حاکم بر آنها،  باید به صورتی سازماندهی شوند که دانش‌آموزان را به جای ذخیره‌سازی حقایق علمی با مسائلی که در زندگی واقعی با آنها مواجه می‌شوند درگیر سازند (شعبانی، 1387).

عواملی چون زمینه‌های خانوادگی، برنامه‌درسی،  مواد آموزشی، زبان‌کاربردی، زمان انجام تکالیف درسی شیوه معمول کار در مدرسه،  انگیزش‌های دانش‌آموزان، ادراک معلمان از توانایی کلاس، پایگاه، تحصیلات،  رفتار و روش‌های آموزشی همه و همه در یادگیری دانش‌آموزان نقش دارند.  اما معلم با استفاده از همه این امکانات با ارائه یک روش تدریس مناسب و مطلوب می‌تواند میزان کارایی همه عوامل اثرگذار را دو چندان کند.  لذا نوع تدریس معلم در یادگیری نقش اساسی دارد.  معلمان موفق تنها ارائه‌دهندگان دانش نیستند بلکه آنان شاگردان خود را به اجرای تکالیف سالم شناختی و اجتماعی وادار می‌کنند و نحوه استفاده مؤثر را به آنان یاد می‌دهند.

 

بیان مسئله

سالهای طولانی است که خلاقیت به عنوان توانمندی عالی ذهنی مورد توجه قرار می گیرد این موضوع مورد توجه فلاسفه، دانشمندان علوم تجربی و دانشمندان علوم نظری و علوم انسانی بوده است.برای گسترش دامنه بررسی خلاقیت روانشناسان به ویژه روانشناسان آموزش و پرورش زحمات زیادی را متحمل شده اند با این همه آنچه از خلاقیت ارائه شده است بیشتر در برگیرنده شیوه های پرورش خلاقیت است و کمتر به این امر که چگونه می توان مبتنی بر خلاقیت عمل کرد پرداخته شده است. هر چند که در تعریف خلاقیت به خاطر پیچیدگی این نوع تفکر توافقی میان صاحبنظران نیست با این حال خلاقیت در لغت به معنای آفرینندگی، نوآوری و بداعت آمده است.یاید توجه د اشت که خلاقیت در مفهوم علمی و فنی شامل فرایند های ذهنی است که منجر به حل مسائل،ایدهای مفهوم سازی و شکل های هنری می شود که بی همتا و بدیع است(صادق زاده،1388). اغلب صاحبنظران اعتقاد د ارند توانایی تفکر خلاق به طور بالقوه و به شکل فطری در انسان به ودیعه گذاشته شده است اما ظهور آن مستلزم پرورش آن است(حسینی،1378). در نظام کنونی آموزش و پرورش متاسفانه تفکر همگرا محور و اساس کار است وتفکر واگرا نه تنها مورد توجه نیست بلکه تضعیف هم می شود در نتیجه وقتی کودک به مرحله بزرگسالی می رسد خلاقیتی در خود احساس نمی کند و قالب های فکری او به همان شکل همگرا در آمده اند دیگر قابل تغییر نیستند و یا دست کم تغییر آن ها مشکل است(کریمی،1385). تربیت و پرورش افراد خلاق ، مبتکر، متفکر ومولد، محور هدف های آموزش و پرورش امروزاست(رئیس دانا،1379).  نظریه عصب شناختی را شاید بتوان یکی از جدید ترین دیدگاه ها درباره ی خلاقیت دانست . در این دیدگاه رابطه ی خلاقیت با مغز و امواج مغزی مورد بررسی قرار می گیرد . بر مبنای این تئوری عمل خلاقانه حاصل تعامل بین دو نیمکره در مغز افراد است.

پژوهشگران معتقدند که بخش چب مغز مسئول آن دسته ازفعالیت های ذهنی است که  می تواند آن ها را در حیطه تفکر همگرا قرار داد.  مانند حافظه محض،  استدلال کلامی،  منطق و یادگیری متکی به حافظه،  در حالی که بخش راست مغز آن دسته از فعالیت های ذهنی را تولید  کنترل و اداره می کند که در دسته ی تفکر واگرا قرار می گیرد.

افراد خلاق هر دو فرایند فکری را با همدیگر ترکیب می کنند. زیرا در خلاقیت به هر دو جنبه فکری نیاز است (حسینی، 1378)تا بتوان در بر هم زدن منظومه جاری اذهان خود در فعالیت های ذهنی مبتنی بر مشکل گشایی و رسیدن به چشم انداز های جدید برای حل مسائل و موضوع های موجود در رشته های مختلف دست یافت(قاسم زاده، 1375). پژوهش های انجام گرفته تایید می کند که آموزش روشهای مختلف تفکر خلاق،بررشد خلاقیت دانش آموزان موثر است. به عنوان مثال خانیان(1359)در تحقیق با هدف بررسی روش بارش مغزی در پرورش خلاقیت دانش آموزان به این نتیجه رسید که بارش مغزی بر رشد خلاقیت موثر است. تورنس(1968)در مطالعه ای عوامل موثر در پرورش خلاقیت را هوش،خانواده،ویژگی های شخصیتی افراد ذکر کرده است.

امروزه در حوزه تعلیم و تربیت و آموزش فراگیران بحث روشهای تدریس یکی از چالش های معلمان محسوب می شود و به کارگیری روش تدریس متناسب با هر ماده درسی از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین خاطر پدیده ی چگونه آموختن آموزش داده می شود(شعبانی،1388) .

دیوئی هدف اصلی تعلیم و تربیت را یادگیری تفکر می داند. پاسکال معتقد است که انسان آشکارا برای تفکر خلق شده است شأن و شوکت او در تفکر است و تمام وظیفه اش هم همین است و چگونگی زندگی آینده ما به چگونگی تفکر ما وابسته است. (احراری،1391). از تفکر انتقادی تعاریف متفاوت شده است که نشان دهنده‌ی تفاوت دیدگاه ها در تعریف این مقوله است.برخی از روانشناسان برای تعریف تفکر انتقادی به طبقه بندی بلوم اشاره کرده اند و تفکر انتقادی را در مهارت های تفکر بلوم قرار داده اند و معتقدند که بر خلاف مهارت های سطح پایین که به دانش و درک مربوط هستند تفکر انتقادی اغلب با سطوح بالا یعنی تحلیل، ترکیب و ارزیابی ارتباط دارد.

برای آموزش و تدریس از راه تفکر انتقادی باید به دانش آموزان کمک کرد تا روحیه نقادی را در فضای کلاسی مطلوب پیش گیرند .در کلاسی که فضای مطلوبی برای سوال کردن،چالش ، زیر سوال بردن راه حلها ، برهان خواهی، توجیه عملیات وجود داشته باشد، زمینه برای تفکر انتقادی و یادگیری از راه تفکر انتقادی فراهم شده است. شایسته است معلمان از دانش آموزان سوالاتی بپرسند که آنان را وادارد تا به ارزشیابی،  بازبینی و عمل بر روی تفکر خویش بپردازند.(جهانی،1383)

اماروش های فعلی ما بیشتر برای انباشتن ذهن دانش آموزان به مطالب تکراری و همچنین تقویت حافظه تلاش می کند و از هدف اصلی خود که تفکر می باشد دور افتاده است. در آموزش و پرورش متکی به حافظه که بحث کمتری در کلاس به منظور بالا رفتن شناخت و قدرت درک دانش آموزن صورت می گیرد ممکن است فراگیر به آزمون ها پاسخ صحیح بدهد ولی استعداد های ذاتی او شکوفا نمی شود(پارسا، 1378)امروزه یکی از متداول ترین روش های آموزشی سخنرانی است روش سخنرانی جنبه های مثبت و منفی فراوانی  دارد. و یکی از عارضه های اساسی این نوع روش تدریس این است که خلاقیت دانش آموزان را تقویت نمی نماید لذا در این طرح می خواهیم تاثیر روش تدریس فعال تفکر انتقادی بر خلاقیت دانش آموزان در یادگیری درس جامعه شناسی در پایه سوم دوره متوسطه رشته علوم انسانی تعیین و بررسی شود.

 

اهمیت و ضرورت مسئله

عصر حاضر عصری است که تحت عنوان عصر انفجار اطلاعات از آن نام برده می شود.  در این دوره اطلاعات از طریق فن آوریهای پیشرفت های همچون اینترنت و شکبه جهانی اطلاع رسانی به وفور یافت می شود،  بنابر این صرف داشتن اطلاعات نمی تواند مفید و کارساز باشد بلکه تجزیه و تحلیل و نحوه کاربرد این اطلاعات حائز اهمیت است. تفکر انتقادی بر پایه ی اطلاعات به تقسیم بندی، تجزیه و تحلیل و کاربرد اطلاعات می پردازد و بر همین اساس با کشف قوانین علمی و ارائه نظریه های جدید به روند تولید علم شدت می بخشد. بنابراین هدف اصلی تعلیم و تربیت بایستی تربیت انسانها متفکر و خلاق باشد(پل،1993). امروزه کارشناسان تعلیم و تربیت اتفاق نظر دارند که تفکر انتقادی نه تنها باید یکی از اهداف تعلیم و تربیت باشد بکله باید بخش لاینفک آموزش درهر مقطعی باشد. زیرا تفکر انتقادی تفکری است که به تحلیل، ارزشیابی و گزینش و کاربرد بهترین راه حل را در انسان به وجود می آورد،  همان چیزی که نیاز دنیای امروز است (فورست،1997)  آموزش تفکر به چیزی بیش از فعالیت های معمولی کلاس درس یعنی انجام دادن تکالیف کتبی پاسخ دادن به پرسش های آخر فصل های کتاب وشرکت در بحث های کلاسی نیازمند است. همه ی روانشناسان پژوهشی و متخصصان آموزشی معتقدند که توانایی های خلاق وشیوه های فکری واگرا را می توان به افراد بویژه کودکان و نوجوانان آموزش داد (سیف،1380). تردیدی نیست که مهم ترین نقشی که والدین در تربیت کودکان خود (و معلمان و مربیان در پرورش دانش آموزان)می توانند ایفا کنند پرورش خلاقیت آنهاست زیرا خلاقیت به نحوی بلامنازعه عامل کلید پیشرفت های بشری است وامکان بروز خلاقیت افراد وقتی مهارت ها و انگیزه خلاقیت در کودکی پرورش یابد بسیار بیشتر است. خلاقیت مخصوص افراد تیز هوش و با استعداد نیست. اگر چه آنهااستعداد بالقوه بیشتری دارند که در راه های خلاق بکاربرند. خلاقیت می تواند و باید جزئی از زندگی همه ی افراد از جمله افراد تیز هوش و با استعداد باشد لیکن مهمترین عامل در خلاقیت انگیزه برای انجام کارهای خلاق است. مهارت های حل خلاقانه مسئله باعث غنای زندگی می شود زیرا با بکارگیری مهارت های حل خلاقانه مسئله راه حل های نو آورانه و افکار جدید برای حل مسئله به ذهن خطور می کند چنین افکاری از راه حل های معمول کاملا متمایز بوده و کیقیت بالاتری دارند از آنجاکه مهارت های حل خلاقانه مسئله افکار تحلیلی و تخیلی را در هم می آمیزد باعث ایجاد تعادل در تفکر می شود. به طور کلی تحقیقات نشان داده اندکه خلاقیت پدیده ی است که کاملا طبیعی و کمابیش در تمام انسان ها وجود دارد (قوشلی، 1384). با توجه به شواهد مختلف بر وجود ظرفیت در همگی افراد و آموزش پذیر بودن خلاقیت اهتمام به آموزش و پرورش خلاقیت در مدارس قطعی و ضروری تلقی می شود. ضرورت مسئله موقعی بیشتر مشخص می شود که در جامعه امروزی خود با توجه به تحلیل منابع طبیعی و محدودیت انرژی و سرمایه به نیروی انسانی نیاز داریم که از منابع محدودبیشترین بهره وری را داشته باشد که این نیروی انسانی خلاق باید در نظام آموزش و پرورش تربیت یابد روش های مرسوم آموزش که بردانش و حافظه تاکید می کند برای میل به این مقصود کافی نیست پس باید از شیوه های جدید تدریس که خلاقیت د انش آموزان را پرورش دهد بهره بگیریم.

اهداف تحقیق

هدف کلی: تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر خلاقیت دانش آموزان پایه سوم دوره متوسطه

اهداف جزئی:

1- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر سیالی (روانی) خلاقیت دانش آموزان.

2- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی  بر عنصر انعطاف پذیری خلاقیت دانش آموزان

3- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر ابتکار دانش آموزان.

4- تعیین تأثیر روش تدریس تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر بسط دانش آموزان.

فرضیه های تحقیق:

1- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر سیالی خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

2- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر انعطاف پذیری خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

3- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر ابتکار خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

4- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی در درس جامعه شناسی بر عنصر بسط خلاقیت دانش آموزان تأثیر دارد.

تعاریف متغیر های تحقیق:

الف- تعریف مفهمومی

1- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی[1].

روشی است که به بررسی ارزیابی، اصلاح و دوباره سازی یک مساله می پردازد و به سطوح بالاتر یادگیری یعنی تجزیه و تحلیل و ترکیب مربوط می شود. یعنی آموزش مبتنی بر تفکر انتقادی به فراگیران شامل خلاصه کردن یعنی (خلاصه های کوتاه و نه فشرده به صورت پردازش مفاهیم و مسائل همراه با فن الویت بندی)- تجزیه و تحلیل بر اساس ملاکهای معین- تمرین حل مساله در رویارویی با مسائل- انجام پروژه های خارج از کلاس- شبیه سازی بر اساس واقعیتهای موجود و مورد نظر(هاشمیان نژاد،1380).

2- خلاقیت[2]

خلاقیت عبارت است از حساسیت به مسائل، کمبود ها، مشکلات و خطا های موجود در دانش ، حدس زدن، تشکیل فرضیه های درباره این کمبودها، ارزشیابی وآزمایش این حدس ها و فرضیه ها و احتمالآ اصلاح و آزمون مجددآنها ودر نهایت نتیجه گیری(تورنس به نقل از رمضانی،1388).

3- سیالی یا روانی[3]

عبارت است از تعداد کل پاسخهای مربوط به یک تکلیف تعیین شده در آزمون، یا سیالی را استعداد تولید تعدادی اندیشه یا ایده های فراوان در یک زمان تعریف می کند(سیف،1379).

4- انعطاف پذیری یا نرمش[4]

عابدی به نقل از تورنس، انعطاف پذیری را تعداد مقولاتی میداند که می توان جوابها را در آنها طبقه بندی کرد. به عبارت دیگر، انعطاف پذیری نقطه نظرها در پاسخ های ارائه شده یا تولید اندیشه های متنوع و غیر معمول است (خان زاده، 1358).

5- اصالت یا ابتکار(تازگی)[5]

یعنی دور شدن از چیزهایی واضح و معمولی یا قطع رابطه با تفکر مبتنی بر عادات می داند. ایده های ابتکاری از نظر آماری کم یابند . در واقع برخی محققین ترجیح میدهند به جای ابتکار، اصلاح منحصر به فرد به کار برند(قاسم زاده، 1375).

6- بسط[6]

تورنس(به نقل از حیدری فار فار، 1385 ) بسط را جزئیات بکار رفته یا توجه به جزئیات تعریف میکند.

 تعریف عملیاتی

1- روش تدریس مبتنی بر تفکر انتقادی

در این روش مراحل روش تفکر انتقادی در چهار جلسه به معلمان(دو معلم) آموزش داده شد و بعد معلمان آنان را در کلاس درس اجرا کردند.  که این مراحل شامل زیر می باشد: 1- درک و فهم ن مسئله 2- دست ورزی اطلاعات (ارزشیابی تفکر)3- کاربست اطلاعات داوری شده و 4- ارائه باز خورد و راهبردهای تکمیلی

2- خلاقیت

نمره ای که فر د در آزمون خلاقیت عابدی کسب می کند.

3- سیالی یا روانی

در این پژوهش عبارت است از تعداد پاسخهایی که آزمودنی به بخش سیالی آزمون(سوالات یک تا بیست و دو) تفکر خلاقیت، ارائه می دهد.

4- بسط

در این پژوهش جزئیات بکار رفته یعنی تصور،  شرح،  توضیح،  تفسیر قسمتهای مناسب یک تصویر یا داستان است که فرد می بایست ضمن پرداختن به اصل موضوع، توانایی رسیدگی و توجه به جزئیات را نیز داشته باشد یا فرد توانایی ایجاد مراحل جزئی، تنوع کاربرد سوالها، عقاید و راه حلها را داشته باشد که سوالات ( بیست و سه تا سی و سه) را شامل می شود.

5- ابتکار

در این پژوهش عبارتست از تنوع پاسخ هایی اصیل و بی همتای که آزمودنی به بخش ابتکار آزمون (سوالات سی و چهار تا چهل و نه) تفکر خلاقیت ارائه می دهد.

6- انعطاف پذیری

در این پژوهش عبارست از تنوع پاسخ هایی که آزمودنی به بخش انعطاف پذیری آزمون (سوالات پنجاه تا شصت) تفکر خلاقیت ارائه می دهد

[1] – Critical thinking

تعداد صفحه :131

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت ، معدن و تجارت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه ازاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان‌نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  رشته مدیریت بازرگانی- تحول M.A  

  عنوان:

بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت ، معدن و تجارت

اسفند 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل یکم :‌کلیات پژوهش

1-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………2

1-2- بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………….2

1-3- مسائل اصلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….8

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..9

1-5- فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………9

1-5-1- فرضیه اصلی . ………………………………………………………………………………………………………………….9

1-5-2- فرضیات فرعی………………………………………………………………………………………………………………….9

1-6- اهداف تحقیق…………………………… ………………………………………………………………………………………10

1-6-1- هدف اصلی……………………………………………………………………………………………………………………10

1-6-2- اهداف فرعی …………………………………………………………………………………………………………………10

1-7- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح……………………………………………………………………………10

1-7-1تعریف مفهومی همردیفی …………………………………………………………………………………………………..10

1-7-2- استراتژی منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………10

1-7-3-عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………………10

1-8- تعریف عملیاتی …………………………………………………………………………………………………………………10

1-8-1 استراتژی رقابتی‌……………………………………………………………………………………………………………….10

1-9- عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم : مبانی نظری پژوهش

1-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-2- مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….13

2-3- مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………..14

 2-4 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………………………………… 16

2-5- تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………….20

2-5-1- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………….20

2-6- مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………..21

2-6-1- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت……………………………………………………………………………………………21

2-7- دیدگاه رفتاری ……………………………………………………………………………………………………………….26

2-8- دیدگاه‌ سیستم‌های سایبرنتیک………………………………………………………………………………………….. 30

2-9- تئوری های غیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………….37

2-10- دیدگاه قدرت/ وابستگی منابع………………………………………………………………………………………….37

2-11- نهادگرایی ……………………………………………………………………………………………………………………41

2-12- هم ردیفی…………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-13- مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی …………………………………………………………………………..44

2-14- دسته‌بندی ون دِون و درازین…………………………………………………………………………………………….45

2-14-1- رویکرد انتخابی ………………………………………………………………………………………………………..45

2-14-2- رویکرد تعاملی………………………………………………………………………………………………………….46

2-14-3- رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………………………………….46

2-15-1 تحلیل الگو ……………………………………………………………………………………………………………….47

2-16- 2- هم‌پایانی. ……………………………………………………………………………………………………………….47

2-17- دسته‌بندی ونکاترامان……………………………………………………………………………………………………..48

2-17-1- همردیفی به عنوان تعدیل‌کنندگی ………………………………………………………………………………..48

2-17-2-همردیفی به عنوان میانجیگری………………………………………………………………………………………49

2-17-3- همردیفی به عنوان جور کردن …………………………………………………………………………………….50

2-18- دسته‌بندی «جویس، اسلوکام، و گلینو»………………………………………………………………………………52

2-18-1- همردیفی تأثیری……………………………………………………………………………………………………….52

2-18-2- همردیفی عمومی…………………………………………………………………………………………………….. 53

2-18-3-همردیفی کارکردی……………………………………………………………………………………………………53

2-19- همردیفی در مدیریت استراتژیک…………………………………………………………………………………….57

2-20- همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی……………………………………………………………………58

2-21- هم ردیفی استراتژی سازمان- اقدامات منابع انسانی……………………………………………………………..59

2-22- همردیفی استراتژی- ویژگی ها و مهارت‌های کارکنان………………………………………………………..60

2-23- همردیفی استراتژی- رفتار کارکنان………………………………………………………………………………….60

2-24- تئوری های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………….63

2-25- دیدگاه جهانشمول…………………………………………………………………………………………………………64

2-26- دیدگاه اقتضایی ………………………………………………………………………………………………………………..65

2-27- دیدگاه قواره ای ……………………………………………………………………………………………………………….65

2-28- رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………66

2-29- همردیفی به عنوان «یکپارچگی استراتژیک»……………………………………………………………………………67

2-29-1- همردیفی به عنوان «اقتضا»»………………………………………………………………………………………………68

2-29-2 همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات»……………………………………………………………..68

2-29-3- همردیفی به عنوان «گشتالت» »…………………………………………………………………………………………68

2-29-4-همردیفی به عنوان «بسته» »……………………………………………………………………………………………….69

2-30- همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ………………………………………………………………69

2-30-1- در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد……………………………………………………………69

2-31- مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..73

2-32- استراتژی‌های رقابتی…………………………………………………………………………………………………………..77

 2-32-1-  استراتژی‌های رقابتی: رفتارهای نقش مورد نیاز …………………………………………………………………..78

 2-32-2- استراتژی نوآوری و رفتارهای نقش مورد نیاز………………………………………………………………………79

2-32-3- استراتژی ارتقاء کیفیت و رفتارهای نقش مورد نیاز ……………………………………………………………….80

2-32-4 – استراتژی کاهش هزینه و رفتارهای نقش مورد نیاز……………………………………………………………….82

2-33- نوع شناسی اقدامات مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………………..82

2-35- استراتژی نوآوری………………………………………………………………………………………………………………84

2-34- فرضیه‌های الگوهای استراتژی- مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………….84

2-35- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….87

 2-35-1- تحقیقات انجام شده در داخل …………………………………………………………………………………………87

2-35-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج…………………………………………………………………………………………..91

2-36- مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………….92

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

1-3-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..94

2-3-روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………94

3-3-متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….94

4 -3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………….94

5-3-1- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه …………………………………………………………………………………………97

5-3- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………97

5-3-2 تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………..98

6-3- جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………..98

6-3-1- جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………….98

7-3- قلمرو مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..98

8-3- قلمرو زمانی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………98

9-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………………98

10-3- روشهای نمونه‌گیری ………………………………………………………………………………………………………….98

11-3- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها………………………………………..99

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4- 1. سیمای جامعه آماری…………………………………………….. …………………………………………………………..101

4-2- آزمون فرضیه های تحقیق. ………………………………………………………………………………………………….105

4-2-1- آزمون فرضیات.. …………………………………………………………………………………………………………..105

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه و خلاصه ی تحقیق………. …………………………………………………………………………………………..110

5- 2- آزمون فرضیات تحقیق… ……………………………………………………………………………………………………112

5-3- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین………………………………………………………………………………………113

5-4- تفاسیر و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………114

5-4-1- پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………..114

5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….115

5-5- محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………115

منابع و مأخذ …………………………………………………………………………………………………………………………….116

 

چکیده :‌

 هدف از انجام این پژوهش بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان کرمانشاه. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد که 90 نفر می باشند. میزان نمونه این تحقیق 73  نمونه معین گردید. با توجه به نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین فرضیه اصلی تحقیق که به بررسی رابطه بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان می پردازد رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین فرضیات فرعی این تحقیق نیز نشان از رابطه مثبت و معنی داری بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد مالی ، عملکرد روحیه سازمانی و عملکرد کلی وجود دارد .

کلمات کلیدی:‌ استراتژی مدیریت منابع انسانی،استراتژی رقابتی،سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه،عملکرد و روحیه سازمانی،عملکرد مالی

 1-1- مقدمه

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی1 از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن را از طریق جذب و تربیت منابع انسانی منحصر به فرد برای سازمان، فراهم می آورد(وایر 1983).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش مدیریت منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر استراتژی مدیریت منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دستیابی خواهند بود(کولینگ1986).

چگونگی این فرایند همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و کاربردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. آیا استراتژی های منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژی های رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن می باشد. آیا عوامل دیگری را می توان در رابطه ی میان استراتژی های رقابتی و استراتژی های منابع انسانی جستجو نمود. اینها سئوالاتی است که این پژوهش درصدد آزمون آنها می باشد.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-2- بیان مسئله

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد (وایر، 1983).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، 1980). به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، 1986).

بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های منابع انسانی ارتباط و پیوستگی نزدیکی  وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات[1] به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد.

از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، 1987؛ پورتر، 1985؛ شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای منابع انسانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.

طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، 1976).

مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از استراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه”، “تمایز” و “تمرکز”.

مایلز و اسنو(1986) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از 3 نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم  منابع انسانی  مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.

شولر وجکسون (1385)  نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”.

هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی منابع انسانی معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند.

مایلز و اسنو (1987)، هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی و تحلیل گر ، استراتژی های “ساختن[2] “، “اکتساب[3]” و “تخصیص[4]” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (1988) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های منابع انسانی در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب[5]“، “سرمایه گذاری[6]“، و “مداخله[7]” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (1385)  نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی[8]” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری[9]” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع[10]” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.

مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.

شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید. 

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر،1990؛بیمونت، 1993) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری  و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند.

برد و بیچلر(1995) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، 1381). (شکل 1)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (1381) الگوی فزاینده[11] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

ا توجه به این موارد و مطالعات، گِست (1997) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های منابع انسانی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.

به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول 1)،  دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟

جدول 1: نوع شناسی شولر و جکسون  ازهمردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های  رقابتی

       لاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سئوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.

تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (1989)، و ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند. همچنین با بررسی منابع مشاهده می گردد در ایران مطالعات بسیار اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی به انجام رسیده است. از اینرو پژوهشگر در پی یافتن رابطه مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و چگونگی کنش اجزای مرتبط  با آن ها برعملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد.

1-3- مسائل اصلی تحقیق

بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سئوالات ذیل می باشد.

آیا سازمان هایی که الگوی عقلایی را، که در آن بر همردیفی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) سازمان تاکید می شود، برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش به کار گرفته اند به عملکرد بالاتری نسبت به رقبای خویش دست می یابند؟

آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد مالی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است؟

آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «روحیه سازمانی» دارای تاثیر مثبت و معنا داری است؟

آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد کلی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است؟

در این تحقیق به دنبال این موضوع هستیم که به بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت بپردازیم تا راهکارهای لازم جهت بهبود این رابطه ارائه شود .

 

[11] – Incremental

تعداد صفحه :177

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شبیه سازی عرضه و تقاضای برق به تفکیک مناطق ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته اقتصاد

 

شبیه سازی عرضه و تقاضای برق به تفکیک مناطق ایران

پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته:

برنامه­ریزی سیستم­های اقتصادی

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محمدناصر شرافت

ماه شهریور 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

امکان تامین انرژی به خصوص انرژی الکتریکی یکی از پیش نیازهای برنامه ریزی رشد و توسعه اقتصادی است. در همین راستا در این پژوهش تراز انرژی الکتریکی کشور مورد بررسی قرار گرفته است. باید توجه داشت تولید و مصرف انرژی الکتریکی ویژگی مکانی و منطقه ای دارد. به عبارت دیگر، تجمیع ارقام تولید و مصرف انرژی کشور و بررسی تراز کلی انرژی الکتریکی برخی از پویایی های منطقه ای موجود را نادیده می گیرد. به همین منظور در این تحقیق تراز انرژی الکتریکی کشور به تفکیک مناطق 16 گانه انرژی کشور مورد بررسی قرار گرفته است.

در طرف تقاضا از روش پانل دیتا برای بررسی تقاضای مناطق استفاده شده است. مدلسازی طرف عرضه انرژی الکتریکی بر مبنای الگوی تولید به تفکیک نیروگاه های گازی، بخاری، سیکل ترکیبی، دیزلی، آبی-بادی و هسته ای برای هر منطقه شبیه سازی شده است. در نهایت مجموع دو الگوی تولید و عرضه به تفکیک مناطق در قالب متدولوژی دینامیک سیستمی به طور همزمان شبیه سازی شد.

نتایج شبیه‌سازی برای تراز انرژی در سطح ملی نشان می دهد، در حالت پایه، پیش از 1404 تراز منفی در تامین انرژی الکتریکی بروز می یابد.  مدیریت تلفات توزیع و انتقال تا حدی این زمان را به تاخیر می اندازد، اما تاثیری در واقعیت بروز کسری تراز انرژی الکتریکی ندارد. به بهره برداری رسیدن به موقع طرح­ها و نیروگاه­ها طبق برنامه­زمانبندی شده وزارت نیرو می تواند کسری تراز انرژی الکتریکی را در افق شبیه سازی مرتفع نماید. اما در صورتی که اقتصاد کشور بخواهد به رشد 8 درصد تولید ناخالص داخلی طبق هدف برنامه پنجم دست یابد، حتی توسعه برنامه ریزی شده صنعت برق پاسخگوی نیاز رو به تصاعد نیست و در سال1401مجدد کسری تراز برق بروز می یابد.

در ضمن بررسی تراز منطقه ای برق در کشور نشان از روندهای پرشتاب تر عدم تعادل در سطح منطقه ای در افق شبیه سازی است. با توجه به اینکه عدم تعادل منطقه ای باعث افزایش میزان تلفات انتقال می شود، این مساله ضرورت بازنگری در برنامه ریزی منطقه ای در تولید و تقاضای برق را نشان می دهد.

کلمات کلیدی: عرضه، تقاضا، تلفات انتقال، شبیه­سازی، تعادل

فهرست مطالب                                                                                                        صفحه                                          

فصل اول: تعاریف و کلیات …………………………………………………………………………………………………………1

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 2

1-2 بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………. 2

1-3 اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1-4  فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-5 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-6 تعاریف مفاهیم و اصطلاحات ………………………………………………………………………………………………….8

فصل دوم: مروری بر مبانی نظری و ادبیات موضوع  ……………………………………………… 14

2-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 16

2-2 مروری بر مبانی نظری و ادبیات موضوع…………………………………………………………………………….. 17

2-2-1 مدلسازی تقاضای انرژی الکتریکی………………………………………………………………………………… 17

2-2-2 تاثیر قیمت کالای جانشین برمصرف برق……………………………………………………………………… 18

2-2-3 ارتباط مصرف برق با توسعه اقتصادی…………………………………………………………………………….. 19

2-2-4  ارتباط مصرف برق با دمای هوا……………………………………………………………………………………… 20

2-2-5 مبانی نظری مدل عرضه انرژی الکتریکی………………………………………………………………………. 21

2-3  مروری بر روش داده­های تابلویی ………………………………………………………………………………………. 21

2-3-1 تخمین مدل­های رگرسیون با داده­های تابلویی……………………………………………………………. 23

الف) مدل اثرات مشترک……………………………………………………………………………………………………………… 24

ب) مدل اثرات ثابت……………………………………………………………………………………………………………………. 25

ج) مدل اثرات تصادفی……………………………………………………………………………………………………………….. 26

د)آزمون F برای انتخاب بین اثرات مشترک و اثرات ثابت………………………………………………………… 28

ه) آزمون هاسمن برای انتخاب بین اثرات تصادفی و اثرات ثابت………………………………………………… 30

2-3-2 آزمون ریشه واحد در داده­های تابلویی…………………………………………………………………………… 31

الف) آزمون ریشه واحد لوین، لین و چو…………………………………………………………………………………….. 31

2-4 سابقه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-4-1 مطالعات داخلی……………………………………………………………………………………………………………….34

2-4-2 مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………………………………… 37

2-5 جمع­بندی و نتیجه­گیری……………………………………………………………………………………………………. 39

فصل سوم : بررسی کلی صنعت برق در اقتصاد ایران ………………………………………………. 40

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 41

3-2 تاریخچه برق در جهان………………………………………………………………………………………………………… 41

3-3 تاریخچه برق در ایران………………………………………………………………………………………………………….. 43

3-4 برق در دنیای امروزی…………………………………………………………………………………………………………. 45

3-5 ویژگی­های عمومی صنعت برق……………………………………………………………………………………………. 47

3-6 ویژگی­های خاص صنعت برق در ایران……………………………………………………………………………….. 48

3-7  تعرفه­های عمومی برق……………………………………………………………………………………………………….. 50

3-8 تعرفه­های تضمینی………………………………………………………………………………………………………………. 52

3-9 مدیریت مصرف…………………………………………………………………………………………………………………….53

3-10 ظرفیت اسمی و عملی نیروگاه­ها……………………………………………………………………………………….55

3-11 تولید انرژی الکتریکی……………………………………………………………………………………………………….57

3-12شبکه های انتقال و توزیع…………………………………………………………………………………………………..59

3-13مصرف انرژی الکتریکی……………………………………………………………………………………………………….60

3-14 مشترکین……………………………………………………………………………………………………………………………61

3-15 قیمت برق………………………………………………………………………………………………………………………….62

3-16 خصوصی­سازی در صنعت برق…………………………………………………………………………………………..64

3-17 مبادلات انرژی الکتریکی……………………………………………………………………………………………………66

3-18 مبادلات انرژی الکتریکی بین مناطق……………………………………………………………………………….67

3-19 جمع­بندی و نتیجه­گیری……………………………………………………………………………………………………69

فصل چهارم: شبیه­سازی و تجزیه و تحلیل داده­ها…………………………………………………..  71

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..71

4-2  متدولوژی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………..76

4-3 کلیات متدولوژی دینامیک سیستمی…………………………………………………………………………………77

4-4 مبانی مدل‌سازی دینامیک سیستم……………………………………………………………………………………..78

4-5 تدوین مدل شبیه سازی تراز برق………………………………………………………………………………………..79

4-6 ساختار کلان مدل……………………………………………………………………………………………………………….79

4-7 تولید انرژی الکتریکی………………………………………………………………………………………………………….79

4-7-1 تولید برق آبی…………………………………………………………………………………………………………………80

4-7-2  تولید برق نیروگاه­های حرارتی……………………………………………………………………………………….83

4-7-3 تولید برق نیروگاه­های هسته ای……………………………………………………………………………………..86

4-8  تقاضای برق در هر منطقه برقی…………………………………………………………………………………………86

4-9 تخمین مدل‌‌های رگرسیون با داده‌های تابلویی………………………………………………………………….87

4-9-1   روش برآورد عمومی………………………………………………………………………………………………………87

4-9-2  روش اثر‌های ثابت…………………………………………………………………………………………………………87

4-9-3  روش اثرات تصادفی……………………………………………………………………………………………………..88

4-9-4  آزمون­ها………………………………………………………………………………………………………………………….89

4-10 تراز برق مناطق………………………………………………………………………………………………………………….92

4-11 تعیین اعتبار………………………………………………………………………………………………………………………94

4-11-1 اعتبار مدل…………………………………………………………………………………………………………………….96

4-11-2 فروض اساسی مدل……………………………………………………………………………………………………….97

4-12 انتخاب گام زمانیDT……………………………………………………………………………………………………….97

الف) آزمون پایه…………………………………………………………………………………………………………………………..99

ب) آزمون باز تولید رفتار………………………………………………………………………………………………………….100

پ) آزمون ساختاری مدل………………………………………………………………………………………………………….102

4-13  شبیه­سازی تراز انژی الکتریکی در سطح منطقه ای و کشور………………………………………..103

4-14 سناریو رشد8% تولید ناخالص داخلی طبق برنامه توسعه………………………………………………108

4-15 سناریوفرض افزایش قیمت(با فرض رشد 4% )………………………………………………………………112

فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه­گیری………………………………………………………………………117

ارائه پیشنهادهای سیاستی……………………………………………………………………………………………………….120

منابع و ماخذ……………………………………………………………………………………………………………………………..124

پیوست:………………………………………………………………………………………………………………………………………128

مقدمه

انرژی به عنوان موتور رشد و توسعه در هر کشور و از جمله نیاز­های اصلی اقتصاد می­باشد که بخصوص پس از انقلاب صنعتی به عنوان یک عامل بسیار مهم در تولید در بخش­های مختلف از جمله صنعت،کشاورزی و… تلقی می­گردد. در این راستا انرژی الکتریکی به دلیل ویژگی­های خاص آن از قبیل سادگی تبدیل به سایر انرژی­ها و انتقال سریع آن به نقاط مختلف از جمله مهم­ترین صورت­های انرژی است که کاربرد آن از سال 1904 میلادی در ایران آغاز و به شدت توسعه یافته است به­طوریکه زندگی بدون آن تقریباٌ غیرممکن می­نماید. همچنین انرژی الکتریکی  نقش مهمی در برنامه­ریزی­ اقتصادی دارد و بنابراین بررسی و شناخت عوامل مؤثر بر تقاضای برق در بخش­های مهم اقتصادی از مباحث مهم این حوزه محسوب می­گردد. لذا با توجه به نقش مهم نهاده برق بعنوان یک نهاده تولید در زیر بخش­های تولیدی و مصرف قابل توجه آن در این بخش­ها، در پژوهش حاضر سعی شده­است تا براساس تاثیر متغیرهای کلان بر تقاضا برای این نهاده، ابتدا تابع تقاضا برای 16 منطقه برق کشور برآورد شود سپس عرضه برق به تفکیک مناطق مدلسازی شود و در نهایت با متدولوژی دینامیک سیستمی[1] عرضه و تقاضای برق این مناطق به طور همزمان شبیه­سازی شود تا به این ترتیب، امکان بررسی تراز انرژی الکتریکی در سطح ملی و  به تفکیک مناطق میسر شود. در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق، هدف از انجام تحقیق، ارائه فرضیات و قلمروتحقیق و تعاریف مفاهیم اصطلاحات کلیدی ارایه می‌شود.

1-2 بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه در تولید ملی هر جامعه­ای، انرژی نقش مهمی ایفا می­کند. به طور کمی توسعه اقتصادی به عنوان رکن اساسی در مجموعه سیاست­ها و خط مشی­های هر کشور مدنظر قرار دارد. انرژی در جریان توسعه اقتصادی به عنوان موتور و مولد رشد و توسعه به شمار می­رود لذا بخش انرژی به عنوان یکی از بخش­های اقتصادی-  اجتماعی تاٌثیر بسزایی بر سایر بخش­ها دارد[2]. راهبرد تاٌمین انرژی، به میزان کافی و هزینه­ی مناسب، جزو برنامه­های اصلی هر کشور می­باشد. ایران به دلیل برخوردار بودن از منابع نفت و گاز، دارای موقعیت خاصی بوده است. این امکان دارد که با استفاده بهینه از این منابع، به رشد اقتصادی مطلوبی دست یابد. نقش برق به عنوان یک انرژی، در ایجاد روشنایی به طور عام (خانگی) و ایجاد سرما و گرما بر کسی پوشیده نیست و به طور خاص در تجارت و صنعت می­تواند یکی از کاربردی­ترین انرژی­های رایج در جامعه باشد. رشد چشمگیر و فزاینده تقاضای برق به عنوان یک سوخت موثر و بدون ایجاد آلودگی در رشد و توسعه اقتصادی جامعه، آینده­نگری در این زمینه را برای محققین، دانش­پژوهان و سیاست­گذاران الزامی ساخته است. برق به عنوان عالی­ترین نوع انرژی، نقش مهمی در توسعه اقتصادی یک کشور دارد و تامین مطمئن آن برای ادامه فعالیت­های اقتصادی بسیار حیاتی است. میزان تولید و مصرف انرژی الکتریکی یکی از شاخص­های مهم رشد اقتصادی و مبین کیفیت زندگی جوامع و ملت‌ها می­باشد.

انرژی الکتریکی در اکثر کشورها به عنوان صنعت مادر شناخته شده­است. فرآیند جابجایی توان الکتریکی را انتقال انرژی الکتریکی گویند. این فرآیند معمولاٌ شامل انتقال انرژی الکتریکی از مولد یا تولید کننده به پست­های توزیع نزدیک شهرها یا مراکز توزیع صنایع است، از این پس یعنی تحویل انرژی التریکی به مصرف­کننده­ها در محدوده توزیع انرژی الکتریکی است. انتقال انرژی الکتریکی این امکان را فراهم می کند، تا به راحتی و بدون متحمل شدن هزینه حمل سوخت­ها و همچنین جدای از آلودگی تولید شده از سوختن سوخت­ها در نیروگاه، از انرژی الکتریکی استفاده شود. در بسیاری از موارد انتقال منابع انرژی مانند باد یا آب سدها غیرممکن است و تنها راه ممکن، انتقال انرژی الکتریکی است.

بنابراین انتقال انرژی الکتریکی بین مناطق جزو ماهیت سیستم تولید و مصرف برق است. اما مشکلی که در فرایند انتقال انرژی الکتریکی پدید می آید، اتلاف آن است و بنابراین این پدیده ضروری در نظام تولید و مصرف برق باید به گونه ای مدیریت شودکه در حد ضرورت و در حداقل ممکن باشد.   

برق هم به صورت انرژی اولیه[3] و هم به صورت انرژی ثانویه[4] در تراز انرژی کشور وارد می‌شود. برق تولیدی از انرژی­های حرارتی فسیلی در قالب نیروگاه­های بخار، نیروگاه­های گازی، نیروگاه­های سیکل ترکیبی و نیروگاه­های دیزلی تحت عنوان انرژی ثانویه طبقه­بندی شده­اند و سایر روش­های تولید نیروی برق (اعم از برق آبی، بادی، زمین­گرمایی، خورشیدی و اتمی) جزو انرژی­های اولیه محسوب شده­اند.[5]

انرژی الکتریکی معمولا در فواصل طولانی به وسیله خطوط هوایی انتقال می­یابد و از خطوط زیر­زمینی فقط در مناطق پرجمعیت شهری استفاده می­شود و این به دلیل هزینه بالای راه­اندازی و نگه­داری و همچنین تولید توان راکتیو[6] اضافی در این گونه خطوط است.

 پیش­بینی تقاضای مصرف برق و عوامل موثر بر آن یکی از کلیدی­ترین مباحث مربوط به انرژی می­باشد با توجه به اینکه این موضوع با مباحث توسعه و اقتصاد یک کشور پیوند می­خورد بنابراین مصرف برق وابسته به متغیر­های اقتصادی، غیر­اقتصادی و محیطی می­باشد. در ایران 16 شرکت برق منطقه­ای وظیفه تامین، تولید و انتقال برق را بر عهده دارند و این مناطق با نیروگاه­هایی که در آنها موجود است میزان عرضه برق را که در توان دارند ایجاد می­کنند. متقاضیان مصرف برق در مناطق مختلف کشور بر اساس تقسیم­بندی وزارت نیرو به چند گروه تقسیم می­شوند: صنعتی، کشاورزی، تجاری، خانگی، عمومی و سایر مصارف که  ولتاژهای برق مصرفی در این بخش­ها با هم متفاوت است. تقاضا برق تحت تاثیر عواملی مانند کل مشترکین برق، محصول ناخالص داخلی، قیمت واقعی برق، مصرف سرانه برق به ازای هر مشترک، محصول ناخالص داخلی سرانه و… می‌باشد. و همچنین عرضه از عواملی مانند تولید نیروگاه­ها (حرارتی، هسته‌ای، بادی، آبی، خورشیدی)،  قیمت برق، تقاضای صادراتی و. . . تاثیر می­پذیرد. با توجه به اینکه انرژی الکتریکی یک انرژی پاک است باید تلاش گردد که این انرژی به نحو بهینه تولید و توزیع شود و از اتلاف آن جلوگیری شود. در این تحقیق به بررسی سیستم توزیع انرژی الکتریکی و اتلاف انرژی از جنبه توزیعی پرداخته می شود.   

پیش­بینی تقاضای برق بعد از جنگ جهانی دوم و تا دهه 1970 به شکل ساده­ای صورت می­گرفت. این امر برای بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکا نیز صادق بود. به طوریکه در آمریکا رشد سالانه برق در حدود 7 درصد در نظر گرفته می­شد و بدین ترتیب هر ده سال مصرف برق دو برابر می­گردید. اما تغییرات شدید در قیمت­های انرژی در دهه 1970 همراه با کند شدن نرخ رشد اقتصادی کشورهای صنعتی سبب شد که این پیش­بینی­ها قابلیت اعتماد خود را از دست بدهند و به همین علت روش­های دقیق­تری برای پیش­بینی و تحلیل­های تقاضای برق مطرح گردید. این پیش­بینی­ها برای این است که از میزان تقاضا به طور تقریبی آگاه شد که بتوان بستر­های لازم برای عرضه آن را فراهم کرد. در صنعت برق ایران، تلفات انتقال و فوق­توزیع و توزیع بسیار بالاتر از استاندارد جهانی آن است. یکی از عوامل بالا بودن این رقم انتقال جریان الکتریسته در فواصل طولانی است. حرکت در جهت خودکفایی تولید منطقه­ای باعث کاهش تلفات انتقال خواهد شد. خودکفایی تولید منطقه­ای در صورتی میسر است که پیش­بینی دقیقی از تراز ظرفیت شرکت­های برق منطقه­ای در سال­های آینده، وجود داشته­باشد. همچنین به دلیل وابستگی روز­افزون همه زیر بخش­های اقتصادی به انرژی و از جمله انرژی الکتریکی و همچنین جایگزینی نیروی ماشین به جای نیروی انسانی، سبب شده­است که برق در کنار سایر عوامل تولید (سرمایه و نیروی کار) یک عامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی تلقی شود و در عملکرد بخش­های مختلف اقتصادی نقش چشمگیری ایفا می­نماید. دلایل و انگیزه­های متعددی در زمینه اهمیت تحلیل و پیش­بینی تقاضا و عرضه برق وجود دارد:

برنامه­ریزی و تعیین ظرفیت مورد­نیاز برای تولید برق در آینده

ملاحظات قیمت­گذاری برق

تجزیه و تحلیل اثرات زیست­محیطی و یا سایر اثرات ناشی از افزایش تقاضا

انتقال برق در مسافت­های طولانی، هزینه خطوط انتقال نیرو شامل خط­های 400 کیلو ولتی را افزایش می­دهد و از این رهگذر قیمت تمام­شده برق را بالا می­برد. انتقال جریان الکتریسته در فواصل طولانی میان مکان­های تولید و مصرف در کنار عواملی همانند برق­رسانی به اماکن کم جمعیت و دوردست تاثیر بسزائی بر افزایش تلفات انتقال دارد. به طوری که تلفات انتقال و فوق­توزیع وتوزیع در صنعت برق ایران نزدیک به 15[7] درصد است و از استاندارد جهانی آن فاصله زیادی دارد. جهت کاهش تلفات انتقال و کاهش قیمت تمام شده برق، توزیع مناسب جغرافیایی نیروگاه­های جدید با توجه به نیازهای هر منطقه بسیار ضروری و با­اهمیت است. با توجه به مطالب ارائه شده در خصوص اهمیت برنامه­ریزی انرژی به خصوص انرژی الکتریکی برای کشور، در این تحقیق تلاش می­شود مدل یکپارچه و سیستمی و در عین حال پویایی از تعاملات تولید و مصرف انرژی الکتریک در اقتصاد کشور و هر منطقه تدوین گردد و به کمک آن دورنمایی از آینده تولید و مصرف انرژی الکتریکی ترسیم شود و نقاط عطفی که در این دورنما قابل پیش­بینی است، شناسایی شود. به این ترتیب با تکیه به مدل سیستمی که دورنمای تولید (عرضه) و مصرف (تقاضا) انرژی الکتریکی را در اقتصاد کشور به تصویر می­کشد، راهکارهای سیاستی قابل گزینش برای مدیریت بهینه این نقاط عطف، تحلیل و بررسی شود.

1-3 اهداف تحقیق

با توجه به منطقه­بندی برق در کشور، نیروگاه­های موجود در هر منطقه توان تولید انرژی الکتریکی بیشتر یا کمتر از حد نیاز منطقه را فراهم می­کنند. به خاطر این مسئله که انرژی الکتریکی قابل ذخیره کردن نمی­باشد بنابراین هر منطقه زمانی که کمبود دارد باید این انرژی را از مناطقی که دارای مازاد هستند تامین کند و همچنین زمانی که مازاد انرژی دارد باید این انرژی را به مناطق دارای کمبود انتقال دهد. بیشتر هدف ما این است که مناطق کشور را از نظر میزان مصرف صنعتی، کشاورزی، خانگی و. . . شناخت و به یک برنامه­ریزی دست یافت که نیروگاه­های هر منطقه توان تامین انرژی منطقه خود را داشته باشند یعنی دولت باید بودجه خود را طوری تخصیص دهد که تعادل منطقه­ای از نظر عرضه و تقاضا ایجاد شود و وزارت نیرو هم باید میزان تقاضای منطقه­ای خود را بشناسد و برای صادرات برق هم باید نیروگاهای مناطق مرزی را توسعه دهیم. در این کار از شبیه­سازی استفاده خواهد شد و مدل چندین بار در سناریوهای مختلف محتمل مورد تجزیه و تحلیل قرار داده می­شود و هر بار نتایجی به دست می­آید آنگاه با تحلیل آمار به دست آمده به نتایج قابل اطمینانی از عملکرد حقیقی سیستم واقعی دست خواهید یافت.

1-4  فرضیه های تحقیق

با وجود تراز کلی عرضه و تقاضای برق در کشور اما تعادل منطقه­ای در عرضه و تقاضا وجود ندارد.

1-5 قلمرو تحقیق

این تحقیق در حوضه اقتصاد ایران انجام شده است. برای تخمین توابع تقاضای موجود در مدل سیستم دینامیک از اطلاعات مقطعی برق منطقه­ای موجود در سالنامه­های آماری مرکز آمار، بین سالهای 1387تا 1389 استفاده خواهد شد. عرضه برق نیز براساس میزان تولید نیروگاه­های هر منطقه از سال 1387تا 1389 که داده واقعی داریم به دست خواهد آمد سپس استفاده از شبیه‌سازی عرضه برای سال­های آتی پیش­بینی خواهد شد. معادلات به صورت چهار گام زمانی در سال انجام می­گیرد، در طول هر گام زمانی ابتدا متغیرهای جریانه[8] یا نرخ در درون متغیرهای انباره[9] یا سطح­انباشته می‌شوند (انتگرال گرفته می­شوند)، سپس تمامی روابط متغیرهای نرخ بر اساس مقادیر جدید متغیرهای سطح روزآمد می­گردد. این تاثیر متغیرهای حالت بر روی متغیرهای نرخ و پس از آن تاثیر متقابل متغیرهای نرخ بر روی متغیرهای حالت، در صورتی که زنجیره پیوندها در نهایت به متغیر اولیه بازگردد می­تواند منجر به شکل‌گیری حلقه­های بازخوردی شود. این حلقه‌های بازخوردی از دید متخصصان دانش سیستم دینامیک به عنوان مهم‌ترین پایه ایجاد رفتار سیستم شناخته می­شود[10].

مدل این پژوهش مبتنی بر طبقه مدل­های شبیه سازی رفتاری و دینامیک سیستمی است. متدولوژی سیستمی مبتنی بر تئوری کنترل مدرن است که در آن رفتار سیستم به وسیله معادلات دیفرانسیل و انتگرال شبیه­سازی می­گردد. در این متدولوژی از پیش هیچ فرض محدودکننده­ای در مورد رفتارسیستم در نظر گرفته نمی­شود و برای تحلیل سیستم­ها و بازارهای پیچیده که در آن عوامل متعددی به یکدیگر تنیده شده­اند، مناسب است.

1-6 تعاریف مفاهیم و اصطلاحات[11]

نیروگاه: نیروگاه عبارت است از محل استقرار مولدهای نیروی برق و تجهیزات وابسته.

نیروگاه برق آبی[12] :  نیروگاهی است که در آن از انژری پتانسیل آب انباشته­شده در پشت سدها جهت مصرف در توربین آبی برای تولید برق استفاده می­گردد.

نیروگاه بخاری[13]  : نیروگاهی است که درآن از انرژی حرارتی سوخت­های مایع و جامد و گاز جهت تولید بخار و مصرف آن در توربین­های بخار برای تولید برق استفاده می­شود.

نیروگاه چرخه ترکیبی[14]  : نیروگاهی است که در آن علاوه بر انرژی الکتریکی توربین­های گازی از حرارت گازهای خروجی از توربین­های گازی جهت تولید بخار از یک دیگ بخار بازیاب استفاده شده و بخار تولیدی در یک دستگاه توربوژنراتور بخار، تولید انرژی برق می­کند.

نیروگاه گازی[15] : نیروگاهی است که در آن از انرژی حرارتی سوخت­های فسیلی گاز و مایع جهت تولید گاز داغ (دود) و مصرف آن در توربین گازی برای تولید برق استفاده می­گردد.

نیروگاه دیزلی [16] : نیروگاهی است که در آن از سوخت گاز یا مایع در سیلندرهای دستگاه استفاده کرده و انرژی مکانیکی حاصل توسط ژنراتور کوچله شده با آن به انرژی الکتریکی تبدیل می­شود.

نیروگاه چند سوخته:  نیروگاه چند سوخته، نیروگاهی است که مجهز به کولرها و مشعل­هایی است که توانایی به کارگیری بیش از یک نوع سوخت را دارد.

نیروگاه هسته ای : نیروگاه هسته­ای، نیروگاهی است که در آن انرژی حرارتی ناشی از سوخت­های هسته­ای به انرژی الکتریکی تبدیل می شود.

شرکت برق: منظور، شرکت سهامی برق است که به موجب مقررات قانونی، به کار تولید، انتقال و توزیع نیرو و یا بخشی از این امور اشتغال دارد و برق متقاضی را تأمین می­کند.

تعداد صفحه :181

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با استفاده از تکنیک دلفی فازی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت صنعتی (تولید)

عنوان:

آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با استفاده از تکنیک دلفی فازی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری (مطالعه موردی: شرکت یزد باف)

استاد مشاور:

دکتر علی مروتی شریف­آبادی

پاییز ۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

این پژوهش به‌منظور «اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید شرکت یزدباف» انجام گردیده است. در این تحقیق از ۱۵ نفر از خبرگان، مدیران و کارکنان باتجربه آن به‌عنوان نمونه استفاده‌شده است و نمونه‌گیری به‌صورت غیر تصادفی و قضاوتی انجام شد. برای غربالگری عوامل از روش دلفی فازی استفاده شد. بدین ترتیب که عوامل برای خبرگان ارسال و طی سه مرحله ۱۴ عامل نهایی شدند. سپس به‌منظور تعیین اثرگذاری و پیش‌نیازی عوامل تائید شده، از مدل ساختاری تفسیری استفاده شد. درنهایت مدل چهار سطحی عوامل شاخص‌های طرح پاداش افزایش تولید مشخص شدند. با توجه به این‌که در هر دسته از عوامل مجموعه‌ای از متغیرها مطرح بوده که موردبررسی قرارگرفته‌اند تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ترتیب آن‌ها را مشخص کرده که متغیرهای سطح اول تا چهارم بدین ترتیب عبارت‌اند از:

متغیر مربوط به سطح اول عبارت است از: انگیزش، رضایتمندی کارکنان، رقابت‌پذیری، دستمزد و پرداختی‌ها، سلامت جسمی و روحی کارکنان، توانمندی کارکنان، مشارکت‌پذیری کارکنان، ارتباط بین اهداف سازمانی و فردی، فرهنگ سازمان و تعهد و مسئولیت‌پذیری سازمانی؛ متغیر مربوط به سطح دوم عبارت است از: اثربخشی کارکنان و درک و نگرش کارکنان؛ متغیرهای مربوط به سطح سوم عبارت‌اند از: آموزش کارکنان؛ متغیرهای مربوط به سطح چهارم عبارت‌اند از: تفاوت‌های فردی. در پایان، بر اساس یافته‌های حاصل از تحقیق به ارائه پیشنهاد‌هایی برای سطوح مدیریت و کارکنان و توصیه‌هایی برای سایر پژوهشگران پرداخته‌شده است.

کلید واژگان: طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی، دلفی فازی، روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری

فهرست مطالب

عنوان………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

فصل اول کلیات پژوهش…. 1

۱-2- بیان مسئله. 3

۱-3. ضرورت و اهمیت تحقیق.. 4

۱-4. اهداف تحقیق.. 5

۱-4-1. اهداف کلی تحقیق.. 5

۱-4-2. اهداف جزئی تحقیق.. 6

۱-5. سؤالات تحقیق.. 6

۱-6 قلمرو تحقیق.. 6

۱-6-1 قلمرو موضوعی.. 6

۱-6-2- قلمرو مکانی.. 7

۱-6-3- قلمرو زمانی.. 7

۱-7. روش تحقیق.. 7

۱-7-1 نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق.. 7

۱-7-2. ابزار گردآوری داده‌ها 8

۱-7-3. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج.. 8

۱-7-4. گام‌های لازم برای اجرای تحقیق.. 8

۱-8. تعریف واژگان کلیدی.. 8

فصل دوم ادبیات تحقیق… 11

۲1. مقدمه. 12

۲-2. مبانی نظری.. 12

۲-2-1. تاریخچه بهره‌وری.. 12

۲-2-2. جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران.. 14

2-3. تعریف واژه بهره‌وری.. 14

2-6. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی.. 18

2-7. بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها 19

2-8. طرح پاداش افزایش تولید. 20

2-9. طراحی نظام پرداخت… 20

2-10. نظام‌های پرداخت… 21

2-11. نظام پرداخت در قبال کار (کارانه) 22

2-11-1.تاریخچه نظام پرداخت کارانه. 22

2-11-2. نظام کارانه و کشورهای درحال‌توسعه. 23

2-11-3. انواع نظام‌های پرداخت کارانه. 24

2-12. نظام‌های پرداخت انگیزشی.. 28

2-12-1. انگیزش و کارایی.. 29

2-12-2. پرداخت و ایجاد انگیزه 29

2-12-4. اهداف نظام پرداخت در صنعت… 31

2-14. مزد و بهره‌وری.. 32

2-14-1. نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری.. 33

2-14-2. نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید. 34

2-14-3. ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری.. 34

2-14-4. پرداخت دستمزد در بخش صنعت… 35

2-15-1. روش‌های پرداخت مزد. 36

2-15-2. روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی.. 37

2-15-2-1. روش مزد زمانی.. 37

2-15-2-2. روش پرداخت دستمزد تشویقی.. 38

2-15-2-3. طرح اسکن لون.. 39

2-15-2-4. طرح هالسی.. 40

2-15-2-5. روش دستمزد روان.. 42

2-15-2-6. روش کارمزدی.. 42

2-15-2-7. روش پرداخت بر مبنای استاندارد. 44

2-15-2-8. روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی.. 45

2-16. روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45

2-16-1. انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45

2-16-1-1. طرح کارمزدی تصاعدی تیلور 46

2-16-1-2. طرح کارمزدی مریک… 47

2-16-1-3.طرح امرسن.. 49

2-16-2-2. طرح تشویقی زمانی 100 درصد. 52

2-17. طرح پاداش افزایش تولید. 53

2-17-3. انواع اعطای پاداش… 56

2-17-4. اهداف نظام پاداش… 57

2-17-5. ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر) 57

2-17-6. نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور) 58

2-17-7. حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی.. 60

2-18-1. موضوع ماده 47 قانون کار 62

2-18-3. محاسبه تولید مبنا در واحدهای خدماتی.. 63

2-18-4. نحوه تبدیل نمودن محصولات به یک نوع محصول.. 64

2-18-5. محاسبه درصد افزایش تولید با استفاده از فرمول زیر تعیین می‌گردد. 65

2-18-6. نحوه تعیین پاداش… 65

2-18-7. قرارداد مربوط به کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو 65

2-18-7-1. اهم تعاریف و سایر موارد مربوطه. 66

2-18-8. توزیع پاداش افزایش تولید، کاهش ضایعات و افزایش کیفیت… 66

2-19. جایزه مالکوم بالدریج.. 68

2- 19-1. معیارهای‌ جایزه‌ بالدریج.. 69

2-19-2. اهداف جایزه مالکوم بالدریج.. 69

2-19-3. ارزش‌های بنیادین جایزه مالکوم بالدریج.. 70

2-19-4. نحوه‌ امتیازدهی‌ در جایزه‌ بالدریج‌.. 71

2-19-5. اجرای‌ جایزه‌ ملی‌ کیفیت‌ بالدریج‌.. 71

2-20. تعالی منابع انسانی.. 72

2-21. مفهوم تعالی.. 73

2-21-1. ابعاد کیفیت و تعالی در سازمان‌های دولتی.. 73

2-21-2. منطق مدل.. 74

2-21-3. ارزش‌های محوری تعالی منابع انسانی عبارت‌اند از 75

2-21-4. اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی.. 75

2-21-5. مدل تعالی منابع انسانی.. 77

2-21-6. جایزه تعالی منابع انسانی.. 78

2-21-7. ارزش‌های محوری مدل تعالی منابع انسانی.. 79

2-21-8. زیرمعیارها 80

2-21-8-1. رهبری منابع انسانی.. 80

2-21-8-2. استراتژی منابع انسانی.. 80

2-21-8-3. جبران خدمت منابع انسانی.. 81

2-21-8-4. توسعه منابع انسانی.. 81

2- 21-8-5. روابط کار و کارکنان.. 82

2-21-8-6. نتایج ادراکی منابع انسانی.. 82

2-21-8-7. نتایج عملکردی منابع انسانی.. 83

2-21-8-8. نتایج سازمان.. 83

2-22. مطالعه موردی کارخانه یزد باف.. 84

2- 22-1. اهم اقدامات صورت گرفته در جهت بالا بردن انگیزه کارکنان جهت افزایش تولید. 85

2-23. پیشینه تحقیق.. 85

2-23-1. پیشینه داخلی.. 85

2-23-2. پیشینه خارجی.. 92

خلاصه و نتیجه‌گیری.. 99

فصل سوم روش تحقیق… 102

3-2-1. مراحل انجام تحقیق.. 105

3-3. ابزار جمعآوری و تحلیل داده‌ها و اطلاعات.. 105

3-4. روش‌های جمع‌آوری داده‌ها 106

3-6-1. مراحل انجام روش… 108

3-6-2. انتخاب خبرگان و تشریح مسئله برای آن‌ها 109

3-6-3. استخراج و تبیین مؤلفه‌های پیشنهادی.. 110

3-6-4. تعریف متغیرهای زبانی.. 111

3-6-5. تعیین شاخص‌ها 112

3-7. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 123

3-7-1. روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری.. 123

7- تجزیه‌وتحلیل MICMAC. 126

3-8 جمع‌بندی.. 127

فصل چهارم تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها 128

مقدمه….. 129

4-1. عوامل شناسایی‌شده موثر بر توسعه و رشد خوشه‌های صنعتی.. 129

4-2. برآیند نظرخواهی از متخصصان در مورد ارتباط متغیرها 131

4-3. تشکیل ماتریس دستیابی.. 132

4-4. تشکیل ماتریس دسترسی نهایی.. 133

4-5. تعیین سطوح مدل.. 134

4-6. ترسیم مدل نهایی سطوح علی عوامل مؤثر بر پاداش افزایش…. 137

4-7. نمودار MICMAC. 138

4-8. تشریح ناحیه‌ها در نمودار 140

4-8-1. ناحیه خودمختار 140

4-8-2. ناحیه وابسته. 140

4-8-3. ناحیه پیوندی.. 140

4-8-4. ناحیه مستقل.. 140

4-9. مدل تعالی منابع انسانی.. 140

4-9-3. مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب.. 143

جمع بندی.. 143

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات… 144

5-1. مقدمه. 145

5-2. نتیجه‌گیری و خلاصه تحقیق.. 145

5-3. پیشنهاد‌های کاربردی.. 150

5-3-1. پیشنهاد‌های به مسئولان و تصمیم‌گیرندگان کارخانه یزد باف.. 150

5-3-1-1. سطح اول: تفاوت‌های فردی.. 150

5-3-1-2. سطح دوم: آموزش کارکنان.. 152

5-3-1-3. سطح سوم: عوامل مربوط به درک و نگرش و اثربخشی کارکنان.. 155

5-3-1-4. سطح چهارم: سایر عوامل.. 156

5-3-2. راهکارهایی برای بهبود مدل تعالی منابع انسانی.. 156

5-3-2-1. مدیریت دانایی.. 157

5-3-2-2. ارزش‌آفرینی.. 158

5-3-2-3. رهبری منابع انسانی.. 159

5-3-2-4. پاسخگویی عمومی.. 160

5-3-3. پیشنهادها به محققان آتی.. 161

5-4. محدودیت‌های تحقیق.. 162

جمع‌بندی.. 162

مقدمه

ازآنجاکه، منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل و نهادهای اصلی هر سازمان نقش بسزایی در کیفیت و کمیت ستاده های آن سازمان دارد. رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهه ۹۰ میلادی یک اولویت استراتژیک محسوب شده و اکنون نیز چنین است. اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به بهره‌وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش‌ازپیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی‌های بهره‌وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است. از طرف دیگر، با توجه به محدودیت و گران‌قیمت بودن منابع، لزوم کاهش قیمت تمام‌شده به‌منظور داشتن توان لازم در بازار رقابتی، اصلی‌ترین دغدغه مدیریت در دهه‌های اخیر، بهره‌وری است که عملاً بقای سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین، در این میان بهبود بهره‌وری نقش بسزایی در کمک سازمان‌ها ایفا خواهد کرد (بردبار، ۱۳۹۱).

در حال حاضر بیش از هفتادسال است که نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر بازدهی و عملکرد در صنعت متداول شده‌اند. (بووی، ۱۳۶۹). اکنون نیز هرسال بر اساس این طرح‌ها مبالغ هنگفتی به‌عنوان پاداش افزایش تولید در بسیاری از بنگاه‌های تولیدی و سایر انواع سازمان‌ها به کارکنان پرداخت می‌شود. پرداخت‌های تشویقی فقط در انگلستان از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۴ میلادی تقریباً ۵/1 میلیون پوند افزایش‌یافته‌اند. به‌راستی چرا چنین پرداخت‌های هنگفتی صورت می‌گیرد؟ اغلب اقتصاددانان و مدیران معتقدند این نوع پرداخت‌ها موجب افزایش تلاش کارکنان و درنتیجه افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود، چراکه در غیر این صورت هرگز چنین پرداخت‌های کلانی صورت نمی‌گرفت. (فریمن،[1]۲۰۰۴).

لازم به ذکر است که پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد ارزیابی نتایج ازجمله موضوعات بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت پرسنلی تلقی می‌گردد. اکنون نیز درباره اثرات پاداش‌های افزایش تولید نظریه‌های متفاوتی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).

بهره‌وری نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر برافزایش بهره‌وری است که در این تحقیق به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از طریق بررسی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید هستیم. در ادامه به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس اهداف و سؤالات تحقیق و همچنین قلمرو تحقیق مشخص خواهد شد.

۱-2- بیان مسئله

امروزه در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های کلیه بخش‌های جامعه را در برگیرد. به‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می‌باشد. این امر سبب شده است که در کلیه کشورها، بهره‌وری و استفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسب‌تر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره‌وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.

همچنین، ازآنجاکه نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود که اهمیت آن به‌عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، مدت‌هاست به اثبات رسیده است و سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری کسب کرده‌اند توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره‌وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره‌ور کند. وگرنه رکود و عقب‌ماندگی، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه می‌شود؛ اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره‌ور می‌شود و یا بهره‌وری وی افزایش می‌یابد؟ سؤالی است که پاسخ آن در مؤسسات و سازمان‌های مختلف به‌تناسب رسالت آن‌ها و نیازهای کارکنان گوناگون است، اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل شبیه هم باشند، اما مطمئناً شدت و اولویت تأثیر آن‌ها بر بهره‌وری کارکنان یکسان نیست.

شرکت تولیدی یزدباف با استعانت از مطالب فوق از بهره‌وری به‌عنوان معیاری در جهت بهبود مستمر شرایط موجود خود استفاده کرده است. بهبود ارتقای سطح بهره‌وری شرکت یزدباف از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر است. شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری و میزان تأثیر آن‌ها مقدمه لازم درراه دستیابی به مکانیزم­های ارتقای بهره‌وری است. این عوامل طیف وسیعی دارد که می‌توان آن‌ها را به‌طورکلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم‌بندی کرد. در میان عوامل درونی، امکانات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت وجود دارد و یکی از مهم‌ترین عوامل نرم‌افزاری تأثیرگذار در بهره‌وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان‌هاست. بهبود در عملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستم‌های انگیزشی و برنامه‌های آموزشی ونیز اجرای طرح‌های تعدیل نیروی انسانی، درصورتی‌که در یک چهارچوب هدف‌دار و قانونمند هدایت شود می‌تواند سطح بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهد.

یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، نیروی انسانی می‌باشد که رشد آن موجب افزایش بهره‌وری و رکود آن موجب کاهش بهره‌وری می‌گردد. حتی اگر سایر عوامل نیز در مسیر توسعه قرار داشته باشند، بدون رشد نیروی انسانی نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری بود. یکی از مهم‌ترین محرک‌های طرح افزایش تولید و بهره‌وری در نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید می‌باشد که نسبت مستقیمی با بهبود کارایی و بهره‌وری کارکنان دارد. اینکه چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید مؤثر هست مسئله‌ای است که در تحقیق حاضر با آن مواجه هستیم و با انجام این فرایند به دنبال تحقق آن می‌باشیم.

۱-3. ضرورت و اهمیت تحقیق

در چند سال گذشته مقوله بهره‌وری درجای جای میهن اسلامی با به شکل‌هایی گوناگون مطرح بوده است برنامه‌های رادیو و تلویزیونی به تبیین مفهوم بهره‌وری اهتمام ورزیده‌اند. دانشگاه‌ها در کنار مراکز آموزش مدیریت برای انتقال معنی و کاربرد روش‌های بهره‌وری دوره‌هایی ترتیب داده‌اند. اخیراً بعضی مراکز دوره کارشناسی ارشد بهره‌وری را پرکرده‌اند. در همین سال‌ها کتاب‌ها و مقوله‌هایی که مستقیم یا غیرمستقیم به بهره‌وری مربوط می‌شوند ترجمه، تألیف و منتشرشده است. به‌علاوه پوسترها و تراکت‌هایی برای القای ارزش بهره‌وری در کنار خیابان‌ها در معرض دید عموم قرارگرفته است. (کرباسیان، ۱۳۷۵)

هرچند بعید است این اقدامات در بهبود و ارتقای بهره‌وری افراد، ترجمان‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و مجموعه‌های اجتماعی با هر نام ونشان تأثیری چشم افزا گذاشته باشد. ولی بدون تردید توجیهی برای دایر شدن آن‌ها بوده است. با توجه به تبصره ۳۵ قانون بودجه ۱۳۷۵ که دستگاه‌های اجرایی کشور را به تخصیص حداقل ۵ درصد از بودجه‌شان برای افزایش بهره‌وری خود موظف می‌سازد اضافه شدن بر تعداد واحدهای رسمی مسئول ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها درحالی‌که کمیته‌ها، گروه‌ها، شوراها و نظایر آن‌ها نیز برای همین منظور تشکیل خواهند شد قابل‌تصور است (رحمان سرشت، ۱۳۷۵).

همه فعالیت‌های ذکرشده به‌منظور توسعه بهره‌وری و بهبود مصرف منابع صورت می‌پذیرد، چراکه در صورت بهره‌ور بودن سیستم، از منابع موجود بهترین استفاده صورت خواهد گرفت و هدر داد منابع حداقل می‌گردد. همچنین اتلاف انرژی کارکنان، مدیریت سازمان و… نیز صورت نمی‌پذیرد. بهره‌وری موجب رسیدن به اهداف با صرف زمان و هزینه کمتر می‌گردد. با توجه به اهمیت بهره‌وری، مطالعه نیروی انسانی به‌عنوان عامل مؤثر بهره‌ور بودن سیستم ضرورت ویژه‌ای دارد. بخصوص در کارخانه‌های صنعت نساجی که رقبای چینی و ترکیه‌ای با محصولات باکیفیت و ارزان‌تر کالاهای خود را تولید می‌نمایند. چنانچه سیستم نتواند بهره‌وری خود را افزایش دهد، محکوم‌به شکست است. به همین منظور مطالعه عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید به‌عنوان عاملی در بهبود بهره‌وری کارکنان در کارخانه یزدباف در این تحقیق صورت می‌پذیرد.

۱-4. اهداف تحقیق

در پژوهش حاضر هدف اصلی بررسی عوامل مؤثر بر « طرح پاداش افزایش تولید» می‌باشد. هدف کاربردی ما این است که نتایج بررسی حاضر به‌وسیله‌ی خبرگان و مدیران صنعت تولید به کار گرفته شود تا به این طریق آن‌ها بتوانند کارکنان خود را تشویق به بالا بردن هرچه بیشتر کیفیت کارایی خودنمایند و این پدیده‌ی نسبتاً نوپا در ایران، به شکوفایی برسد.

۱-4-1. اهداف کلی تحقیق

۱-شناسایی عوامل مؤثر برافزایش تولید.

۲- غربالگری عوامل مؤثر برافزایش تولید.

۳-اولویت‌بندی عوامل مؤثر برافزایش تولید.

۱-4-2. اهداف جزئی تحقیق

۱-اولویت‌بندی عوامل ایجاد انگیزه بین کارکنان.

۲-ارائه راهکار برای افزایش کیفیت و کمیت تولید.

۱-5. سؤالات تحقیق

سؤالات تحقیقی که در این تحقیق مطرح می‌شود، عبارت‌اند از:

۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار است؟

۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟

۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟

۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر است؟

۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می‌شود؟

۶. برای بررسی مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی باید بررسی شوند؟

۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان است؟

۱-6 قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.

۱-6-1 قلمرو موضوعی

موضوع این تحقیق آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با استفاده از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. بنابراین در این پایان‌نامه با توجه به موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته است.

۱-6-2- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق کارخانه یزد باف می‌باشد.

۱-6-3- قلمرو زمانی

این تحقیق در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.

۱-7. روش تحقیق

۱-7-1 نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق

برخی را عقیده بر این است که علم، همان روش است. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). باید اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).

هدف از تحقیق کاربردی، کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).

مطالعات میدانی بررسی‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی است و در این تحقیق نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، بررسی یک موضوع به روش «میدانی» است؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را، می‌توان در فرآیند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده‌شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» است.

همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به بررسی داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی محسوب می‌گردد.

۱-7-2. ابزار گردآوری داده‌ها

در این پژوهش برای پوشش مباحث تئوریک تحقیق از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف استفاده‌شده است.

۱-7-3. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج

در این تحقیق از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده استفاده‌شده است.

۱-7-4. گام‌های لازم برای اجرای تحقیق

  • شناسایی عوامل اصلی مؤثر برافزایش تولید
  • غربالگری عوامل با استفاده از روش دلفی فازی
  • ارزیابی رابطه بین عوامل مربوطه
  • ترسیم مدل اثرگذاری عوامل مؤثر برافزایش تولید با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری
  • ارزیابی وضعیت موجود و مطلوب بر اساس شاخص‌های مدل تعالی منابع انسانی
  • ترسیم نمودارهای وضعیت و مقایسه آن‌ها
  • نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

۱-8. تعریف واژگان کلیدی

مفهوم تعالی سازمانی: تعالی در لغت‌نامه دهخدا به معنی بلند شدن و برآمدن، در لغت‌نامه آکسفورد به معنی بالاترین حد کیفیت و در لغت‌نامه و بستر به معنی فضیلت، برتری و ویژگی برجسته تعریف‌شده است. باوجود کاربرد گسترده این واژه در سازمان‌ها، تاکنون تعاریف منسجم و جامعی از واژه تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده است. هرچند محققین زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و مدل‌های گوناگونی نیز ارائه گردیده، اما به نظر می‌رسد جایگاه یک تعریف علمی در این زمینه خالی است. آنچه اغلب بر آن اتفاق‌نظر وجود دارد این است که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آن را تکمیل نموده است (اسمیت، ۲۰۰۶).

مدل تعالی سازمانی EFQM: مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به‌عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم­های در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با به‌کارگیری این مدل‌ها، ضمن اینکه یک سازمان می‌تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، می‌تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به‌ویژه با بهترین آن‌ها نیز مقایسه کند. این مدل‌ها می‌آموزند که برتری سازمان‌ها یک برداشت نظری و تئوریک نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل‌مشاهده‌ای است که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان زمانی می‌تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به‌تمامی ابعاد معطوف دارد (فیض اللهی، ۱۳۸۹).

مدل تعالی منابع انسانی: مدل تعالی منابع انسانی دارای دو بخش است. بخش اول «توانمند سازها» و بخش دوم «نتایج» هستند. توانمند سازها حوزه‌های منابع انسانی یک سازمان را حمایت و یکپارچه می‌کنند و « نتایج» آنچه را که یک سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی به دست می‌آورد را پوشش می‌دهند. نتایج براثر حمایت توانمند سازها به دست می‌آیند و توامندسازها با گرفتن بازخورد از نتایج بهبود می‌یابند. مدل دارای یک چرخه یادگیری و نوآوری است که کمک می‌کند تا توانمند سازها بهبودیافته و درنتیجه، بهبود نتایج حاصل شود. (پورصادق، ناصر و همکاران،۱۳۸۹)

آسیب‌شناسی یا پاتولوژی[2]: مقوله آسیب‌شناسی سازمانی ((فرآیند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی بر پی افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد.)) (هریسون، ۲۰۰۳)

پاداش: پاداش عبارت از پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد می‌باشد. پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به‌منظور افزایش احتمال تکرار است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۱).

روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری: مدل‌سازی تفسیری- ساختاری که توسط وارفیلد مطرح شد یک متدولوژی ISM برای ایجاد و فهم روابط میان عناصر یک سیستم پیچیده می‌باشد. (هوانگ و همکاران، ۲۰۰۵) به‌عبارتی‌دیگر مدل‌سازی تفسیری- ساختاری یک فرایند یادگیری متعامل است که در آن مجموعه‌ای از عناصر مختلف و مرتبط با همدیگر در یک مدل سیستماتیک جامع ساختاربندی می‌شوند (سچ، ۱۹۷۷). همچنین متدولوژی ISM کمک زیادی به برقراری نظم در روابط پیچیده میان عناصر یک سیستم می‌نماید (اگراوال و همکاران،۲۰۰۷).

[1]. freeman

1.Pathology

تعداد صفحه :185

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال1394

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه بوعلی سینا

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه آموزشی علوم تربیتی

 

 

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت آموزشی

 

      

 

عنوان:

بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال1394

 

چکیده:

      هدف  اصلی این پژوهش بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال 1394بوده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری، شامل کلیه پرستاران بیمارستان های شهر همدان (وابسته به دانشگاه علوم پزشکی همدان شامل بیمارستان های بعثت، فاطمیه، اکباتان، شهید بهشتی و سینا) به تعداد820 نفر(656 نفر زن و165 نفر مرد) بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان به تعداد260 آزمودنی (208 نفر زن و 52 نفر مرد) انتخاب شدند. در این پژوهش، برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامۀ استاندارد توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر (1995)؛ پرسشنامۀ اعتماد سازمانی کاناواتاناچی و یو (2002) و پرسشنامۀ یادگیری سازمانی بر پایه مدل نیف (2001) استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه ها مورد تأیید اساتید رشته مدیریت قرار گرفت. پایایی ابزار پژوهش، از طریق آلفای کرونباخ، 87/0 برای پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی،  89/0 برای پرسشنامه اعتماد سازمانی و 94/0 برای پرسشنامه یادگیری سازمانی برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی (جدول، فراوانی، درصد، نمودار، میانگین و انحرف معیار) و از روش های آمار استنباطی در حد (آزمون t تک گروهی، آزمون کالموگروف اسمیرونوف، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون تعقیبی توکی) استفاده شده است. یافته ها نشان داد که وضعیت هر سه متغیر بالاتر از سطح متوسط (3) می باشد. بین توانمند سازی روانشناختی با اعتماد سازمانی و هم چنین بین توانمند سازی روانشناختی و یادگیری سازمانی، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که از میان مؤلفه های توانمند سازی روانشناختی، بعد اعتماد  و سپس بعد خود مختاری توان پیش بینی اعتماد سازمانی را دارد. همچنین از میان مؤلفه های توانمند سازی روانشناختی، مؤلفه اعتماد بیشترین قابلیت را در پیش بینی یادگیری سازمانی دارد و بعد ازآن، مؤلفه شایستگی و سپس معنی دار بودن بیشترین سهم را در قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی به خود اختصاص دادند.

کلمات کلیدی : توانمند سازی روانشناختی، اعتماد سازمانی، یادگیری سازمانی، پرستاران.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                  صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه.. 3

1-2 بیان مسأله.. 3

1-3 مدل مفهومی پژوهش.. 6

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش.. 7

1-5 اهداف پژوهش .. 9

1-5-1 هدف اصلی.. 9

1-5-2 اهداف جزئی .. 9

1-6 سؤالات پژوهش.. 10

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 10

1-7-2 تعاریف عملیاتی.. 14

1-8 قلمرو تحقیق.. 16

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 19

2-2 توانمند سازی.. 19

2-2-2 تاریخچه توانمند سازی .. 22

2-2-1 تعریف توانمند سازی.. 21

2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها .. 24

2-2-4 رویکرد های توانمند سازی.. 25

2-2-5  مدل های توانمند سازی.. 27

2-2-6 ابعاد توانمندسازی.. 32

2-2-7  فرآیند توانمند سازی.. 35

2- 3 اعتماد سازمانی.. 38

2-3-1 تعریف اعتماد.. 38

2-3-2 تاریخچه اعتماد.. 38

2-3-3 اهمیت اعتماد .. 42

2-3-4 انواع اعتماد.. 44

2-3-5 فرآیند اعتماد.. 45

2-4 یادگیری سازمانی.. 47

2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی.. 47

2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی.. 47

2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده .. 48

2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی.. 52

2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52

2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی.. 55

2-5 پیشینه پژوهشی.. 56

2-6 جمع بندی.. 65

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه.. 63

3-2 روش پژوهش.. 63

3-3  جامعۀ آماری.. 64

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری:.. 64

3-5  روش های جمع آوری اطلاعات:.. 65

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری:.. 67

3-6-1 روایی پرسشنامه ها:.. 67

3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها:.. 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1 مقدمه.. 73

4-2 توصیف یافته های تحقیق.. 73

4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. 77

4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش.. 80

4-5 نتایج جانبی پژوهش.. 93

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

5-1 مقدمه.. 101

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 109

5-3 پیشنهاد ها.. 110

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی .. 111

5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده.. 112

5-4 محدودیت های پژوهش.. 112

5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق.. 112

5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق.. 112

منابع                                                                                                             

فهرست جداول

 

جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی.. 21

جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی.. 26

جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی.. 34

جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان.. 37

جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد.. 40

جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته.. 52

جدول (7-2) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیریسطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا.. 54

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران.. 64

جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی.. 66

جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفههای یادگیری سازمانی.. 66

جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی.. 67

جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها).. 68

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 73

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن.. 74

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت.. 76

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 78

جدول(6-4) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 80

جدول(7-4) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 82

جدول(8-4) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 83

جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 84

جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 87

جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان:.. 89

جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان.. 91

جدول(13-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با استفاده از آزمون t برای گروههای مستقل.. 93

جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه.. 94

جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با استفاده از آزمون تعقیبی توکی.. 96

 

فهرست شکل ها

شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش.. 6

شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر .. 28

شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس .. 29

شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر.. 30

شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو.. 31

شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 32

شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب.. 46

شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی.. 51

شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   ……………………………………………………….. 53

شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی.. 56

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی.. 39

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 74

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. 75

نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 79

نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.. 80

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 81

نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

 

 

 

 


1-1مقدمه

تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

1-2 بیان مسأله

در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[1]، کانگر و کانگو[2] و اسپریترز[3] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی است که می‌تواند برای سازمان‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند؛ زیرا خلق دانش سازمانی و یادگیری سازمانی مستلزم تسهیم دانش است و پیش نیاز تسهیم دانش نیز وجود مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی در بین اعضای سازمان است(فیلد[4]، 2003).

از سوی دیگر محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است، زیرا کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند (نوربخش و محمدی، 2002، به نقل از حجتی و همکاران، 1393، ص 83). همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان­های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت­های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیران شان قابل اعتمادند، اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی­انگیزه و بی تفاوت می‌شود و اجرای کند برنامه‌ها را سبب می‌گردد (اتکینسون و بوچر[5]، 2003).

به گفته هولیس[6] (1998) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، 1389، ص 24). میشرا[7]اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، 1388، ص 63).

 تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، 1390، به نقل از فرمانی و روانگرد، 1393، ص 790). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر[8]، 2010،  ص 51). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، 1387، ص 76). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، 1387).یانگ[9] (2004) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه[10] (1990) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.

تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

1-3 مدل مفهومی پژوهش

با توجه به دیدگاه اسپریتزر(1995) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو[11]، (2002) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف[12](2001)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:

اعتماد سازمانی
یادگیری سازمانی
توانمند سازی روانشناختی
احساس شایستگی
خودمختاری
تأثیرگذاری
احساس معنی دار بودن
اعتماد
اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد مبتنی بر تأثیر

 

گرایش به اعتماد
چشم انداز مشترک
فرهنگ یادگیری سازمانی

 

به اشتراک گذاشتن دانش
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی

شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش

جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات و فناوری روی داده است بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش ها، ارزش ها و اهداف نیز قابل رؤیت است. بنابرین سازمان های رو به رشد، نیازمند اصلاح و تعریف دوباره راهبرد های مقابله ای هستند (میشرا، 2010، ص 49) پرورش و توسعه توانمندی های سرمایه انسانی ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است که همه سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحوّل امروزی سخت بدان نیازمندند(دانش فرد و ذاکری ، 1391، ص 44). بعد روانی هر سازمانی شامل مجموعه توانمندی های روانشناختی نیروی انسانی هر سازمان است. توانمند سازی روانشناختی یک سازمان به میزان پاسخ گویی و انعطاف پذیری یک سازمان در پاسخ به نیاز ها و مسائل سازمانی اشاره می کند. تغییرات سریع محیط سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکار های مدیریتی مختلفی روی آورند که توانمند سازی روانشناختی یکی از این سازو کار ها است  (زاهدی و همکاران ، 1388 ، ص 59). از طریق توانمند سازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها سازمان های مربوطه نیز کار آمد تر شده و می تواند تغییر کنند. (نصیری پور و همکاران، 1392 ، ص ، 57) توانمند سازی روانشناختی در حیات کنونی سازمان ها ضروری است زیرا پیچیدگی سازمان ها سبب می شود از دایره نظارت مستقیم کاسته شود و به دایره تفویض اختیار و توانمندی کارکنان افزوده شود، زیرا در سازمان های کنونی، کارایی نظارت مستقیم به چالش کشیده شده است. 

از سوی دیگر به نظر می رسد یکی از مشکلات سازمان ها کمبود اعتماد بین مدیران و کار کنان است. در سازمان های ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می شود (  عواطفی منفرد و همکاران، 1391 ، ص، 45) . هوف و کلی[13](2003) موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها را وابسته به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد می دانند، سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. بودنار زوک[14] (2007) بیان می کند که اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های سازمانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (مهداد و همکاران ، 1391، ص73). امروزه در سازمان ها یادگیری به قلب مدیریت و جوهره فعالیت ها تبدیل شده است. باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها ، یادگیری را نادیده بگیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخ گویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی در آمده است (قلاوندی و امراهی، 1391، ص 119).  بقا و رشد سازمان منوط به توانایی آن برای تطبیق با محیط از طریق کنش یادگیری و عملکرد است که بر ارزش ها و باور های فرهنگی جمعی تأثیر می گذارد (بودلایی و همکاران، 1390، ص، 74). یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند چرا که قدرت سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان است (افجه و رضایی ابیانه، 1392، ص 232). فانگ[15] و همکارانش (2008) در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند. (قلاوندی و همکاران، 1391 ، ص 101). یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد دراز مدت است. بیمارستان ها از نظر یادگیری سازمانی در جایگاه ویژه ای قرار دارند و پرستاران به عنوان یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان ها می توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند (حیدری و همکاران، 1392، ص 56). مراکز درمانی یکی از مهمترین نهاد های ارائه خدمات به شمار می آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند. از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمند سازی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر باشد (پاتریک و لسچینگر2 2006، ص 14). بیمارستان ها یکی از پر تعامل ترین سازمان ها می باشند که سرعت انتقال دانش و یادگیری در آن ها بسیار بالا است و علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز محسوب می شوند، سازمانی که به طور پیوسته در تعامل با محیط اطراف خود بوده، به خلق دانش جدید پرداخته و آن را به گونه ای یکپارچه در شبکه های ارتباطی قرار داده تا دیگران نیز از این ارزش ها استفاده کنند (زالی، 2008، به نقل از حسنی، 1393، ص 990). بیمارستان ها در بین سازمان های کشور از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از یک سو ارتقاء و کیفیت سلامت مردم به صورت مستقیم با کارایی و اثربخشی آن ها ارتباط دارد و از سوی دیگر بخش مهمی از وظیفه تربیت کادر درمان در بیمارستان ها اتفاق می افتد. بر این اساس بررسی عوامل مؤثر در مدیریت و بهره وری بیمارستان ها می تواند به موفقیت آن ها در انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تأثیر بسزایی داشته باشد(اقدسی و خاکزار بفروئی، 1387، ص 71). چانگ و همکاران، (2007) بیان می کنند که تمایل پرستاران مخصوصاً پرستاران جوان به ترک خدمت و انجام فعالیت غیر درمانی و کار در خارج از بیمارستان و همچنین تمایل آن ها به بازنشستگی زودتر از موعد و یا بازخرید، باعث کاهش نیروی پرستاری در بیمارستان های سراسر دنیا شده است. از سوی دیگر با توجه به اینکه بیمارستان ها با تمام ظرفیت در طول شبانه روز و در طول تمام سال مشغول فعالیت هستند سازمان های خاصی هستند همچنین مواقعی هست که مدیران و سرپرستان در بیمارستان حضور ندارند یا در مواقع بحرانی نیاز است بیمارستان به شکل خاصی ارائه خدمت نماید. شاید یک از راه های مقابله با این پدیده توانمند سازی و بهبود اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران باشد. بنابراین بررسی توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی را به خصوص در بین پرستاران که بخش زیادی از فعالیت های درمانی – آموزشی را انجام می دهند می توان از اولویت های مدیران بیمارستانی قلمداد کرد.

 

1-5 اهداف پژوهش

1-5-1 هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از شناسایی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال 1394.

1-5-2 اهداف جزئی

1-  تعیین وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

2 –  تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

3 – تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

4 – پیش بینی اعتماد و یادگیری سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی روانشناختی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.  

1-6 سؤالات پژوهش:

1 – وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان چگونه است ؟

2 – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

3 – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

4 – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟

5 – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟

[1] – conter

[2] – Kanungo  &Conger

[3] – Spreitzer

[4] – Field

[5]– Atkinson & Butcher

[6] – Hollis

1- Mishra

2 – Bhaskar

[9] – yang

[10] – Senge

[11]–  Kanawattanachai & yoo

[12] – Neefe

1-Huff & Kelley

1 – Bodnar czuk

2 -Phang

تعداد صفحه :157

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دانلود پایان نامه رشته حقوق :بررسی حکم شبیه سازی انسان از منظر فقه اسلامی و حقوق ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

گرایش : خصوصی

عنوان :  بررسی حکم شبیه سازی انسان از منظر فقه اسلامی و حقوق ایران

Continue reading “دانلود پایان نامه رشته حقوق :بررسی حکم شبیه سازی انسان از منظر فقه اسلامی و حقوق ایران”

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی و شبیه سازی یک رادار مولتی PRF با فرکانس 50KHz برای برد 150Km

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش : الکترونیک

عنوان : بررسی و شبیه سازی یک رادار مولتی PRF با فرکانس 50KHz برای برد 150Km

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد:بررسی و شبیه سازی یک رادار مولتی PRF با فرکانس 50KHz برای برد 150Km”

پایان نامه ارشد با موضوع:آنالیز و شبیه سازی تقویت کننده یک طبقه مایکروویوی سیگنال کوچک با استفاده از روش FDTD

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :مخابرات

عنوان : آنالیز و شبیه سازی تقویت کننده یک طبقه مایکروویوی سیگنال کوچک با استفاده از روش FDTD

Continue reading “پایان نامه ارشد با موضوع:آنالیز و شبیه سازی تقویت کننده یک طبقه مایکروویوی سیگنال کوچک با استفاده از روش FDTD”

دانلود پایان نامه ارشد درباره:پیاده سازی شبکه های عصبی مصنوعی بر روی FPGA

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :الکترونیک

عنوان : پیاده سازی شبکه های عصبی مصنوعی بر روی FPGA

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد درباره:پیاده سازی شبکه های عصبی مصنوعی بر روی FPGA”

پایان نامه طراحی مبتنی بر شبیه‌سازی و نقش آن بر مهارت حل مسأله دانش‌آموزان در درس علوم پایه ششم ابتدایی

 دانلود متن کامل پایان نامه  طراحی مبتنی بر شبیه‌سازی و نقش آن بر مهارت حل مسأله دانش‌آموزان در درس علوم پایه ششم ابتدایی

Continue reading “پایان نامه طراحی مبتنی بر شبیه‌سازی و نقش آن بر مهارت حل مسأله دانش‌آموزان در درس علوم پایه ششم ابتدایی”