برچسب: شایسته سالاری

پایان نامه نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری  منابع انسانی در بانک صادرات استان قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    دانشگاه آزاد اسلامی   

 واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

((M.A

مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

   عنوان :  

نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری  منابع انسانی در بانک صادرات استان قم

استاد مشاور:

دکتر جعفر رحمانی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                 شماره صفحه                                                                                           

فصل اول: طرح تحقیق

1-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2) بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 5

1-4) سؤال های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-5) اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-6) چهارچوب نظری تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 7

1-7) فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-8) متغیر های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-9) روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 9

1-10) مدل مفهومی ……………………………………………………………………………………………………………… 10

1-12) قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………11

1-13) تعریف های نظری و عملیاتی ……………………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول: الف) بهره وری

2-1) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 15

2-2) پیشینه بهره وری …………………………………………………………………………………………………………… 16

2-3) بهره وری در ایران ……………………………………………………………………………………………………….. 17

2-4) تعاریف بهره وری ……………………………………………………………………………………………………….. 17

2-5) تعریف بهره وری از نقطه نظر صاحب نظران و شخصیت ها ……………………………………………….. 19

2-6) مفهوم اثربخشی و کارآیی و رابطه آن ها با بهره وری ………………………………………………………………… 21

2-7) فرایند شکل گیری بهره وری ………………………………………………………………………………………… 23

2-8) سطوح بهره وری ……………………………………………………………………………………………………….. 24

2-9) دیدگاه های مختلف درباره ی بهره وری…………………………………………………………………………. 26

2-9-1) بهره وری از دیدگاه سیستمی …………………………………………………………………………………… 26

2-9-2) بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها …………………………………………………………………………………… 27

 

 

2-9-3) بهره وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی ……………………………………………………………………………… 27

2-10) شاخص های اصلی بهره وری …………………………………………………………………………………………… 28

2-11) چرا باید بحث بهره وری را جدی تلقی کرد ……………………………………………………………………….. 29

2-12) اهداف بهره وری در سازمان …………………………………………………………………………………………….. 29

2-13) عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………. 30

2-13-1) عوامل داخلی بهره وری ………………………………………………………………………………………………. 32

2-13-2) عوامل خارجی بهره وری …………………………………………………………………………………………….. 34

2-14) عوامل محدود کننده بهره وری …………………………………………………………………………………………. 35

2-15) مدل دمینگ ……………………………………………………………………………………………………………………………… 35

2-16) اندازه گیری بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………….. 37

2-17) چرخه بهبود بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-18) ده دستور برای افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 39

2-19) بهره وری و تجربه ژاپن …………………………………………………………………………………………………… 40

2-20) برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری ………………………………………………………………………….. 42

ب) بهره وری نیروی انسانی

2-21) بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………….. 44

2-22) نقش نیروی انسانی در بهبود بهره وری ……………………………………………………………………………………… 45

2-23) توسعه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 46

2-24) اهمیت بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………………………….. 48

2-25) ارزیابی بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………….. 49

2-26) مدل های بهبود بهره وری منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 49

2-27) عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی …………………………………………………………………………………….. 55

2-27-1) دیدگاه اول ………………………………………………………………………………………………………………… 55

2-27-2) دیدگاه دوم …………………………………………………………………………………………………………………………. 58

2-27-3) دیدگاه سوم ………………………………………………………………………………………………………………. 60

2-27-4) دیدگاه چهارم ……………………………………………………………………………………………………………. 62

2-28) نقش دولت در افزایش نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………… 65

2-29) راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………. 67

2-30) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………. 69 

2-31) موانع بهبود بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………….. 71

2-32) نکاتی برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………….. 71

بخش دوم : خصوصی سازی

2- 33) خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………………………………. 73

2-34) تعریف های خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………………… 74

2-35) ضرورت خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………………….. 76

2-36) عوامل تأثیرگذار بر خصوصی سازی ………………………………………………………………………………….. 77

2-37) انواع روش های خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………….. 79

2-38) اهداف خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………….. 84

2-39) پیش نیازهای خصوصی سازی  …………………………………………………………………………………………………… 87

2-40) عوامل رشد خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………………… 89

2-41) موانع پیش روی اجرای خصوصی سازی ……………………………………………………………………………. 90

2-42) مدیریت بر فرآیند خصوصی سازی …………………………………………………………………………………… 90

2-43) نگاهی به روند خصوصی سازی در کشورهای در حال توعه …………………………………………………………. 91

2-44) دلایل اصلی خصوصی سازی در کشورهای در حال توسه …………………………………………………………….. 92

2-45) آثار خصوصی سازی بر اشتغال …………………………………………………………………………………………………. 93

2-45) نتیجه اجرای موفقیت آمیز خصوصی سازی ……………………………………………………………………….. 94

2-46) خصوصی سازی در ایران …………………………………………………………………………………………………………. 95

2-47) سازمان خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………… 97

2-48) چالش های خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………….. 98

2-49) خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………. 99

بخش سوم) تاریخچه بانک صادرات ………………………………………………………………………….. 100

بخش چهارم) پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 106

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

3-2) روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………. 110

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………. 112

3-4) تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………………….. 112

3-5) روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………. 114

3-6) روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………….. 115

3-7) فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 116

3-9) تعیین روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………… 117

3-10) تعیین پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………. 117

3-11) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………………………… 119

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 121

4-2) بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان …………………………………………………………………….. 121

تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 121

سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 122

سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………………………. 123

4-3) تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………… 125

فرضیه 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

آزمون فرضیه 1 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 138

فرضیه 2 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 140

آزمون فرضیه 2 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 148

فرضیه 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 150

آزمون فرضیه 3 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 156

 

فرضیه 4..……….……………………………………………………….………………………………………………   158

آزمون فرضیه 4 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 165

فرضیه 5 ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 166

آزمون فرضیه 5 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 173

فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 175

آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 176

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 179

5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………………………………….. 179

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………………………………….. 180

5-4 محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 182

5-5 پیشنهادها ………………………………………………………………………………………………………………………………… 182

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 188

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 194

صفحه عنوان به انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 195

پیوست

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 186

فهرست جدول ها

جدول2-1) تعاریف بهره وری ………………………………………………………………………………………………………….. 18

جدول2-2) انواع و اقسام تعاریف بهره وری ………………………………………………………………………………………. 19

جدول2-3) راه کارهای مختلف خصوصی سازی ……………………………………………………………………………….. 82

فهرست شکل ها

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 10

شکل2-1) برآیند اثربخشی وکارآیی …………………………………………………………………………………………………… 22

 

شکل2-2) الگوی تبیین کننده مفهوم بهره وری ……………………………………………………………………………… 23   

شکل2-3) فرآیند شکل گیری بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 25

شکل2-4) بهره وری از دیدگاه سیستمی ………………………………………………………………………………………………… 27

شکل2-5) عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان …………………………………………………………………………………….. 31

شکل2-6) چرخه دمینگ ……………………………………………………………………………………………………………………… 36

شکل2-7) چرخه بهبود بهره وری ………………………………………………………………………………………………………… 38

شکل2-8) مدل گودوین ……………………………………………………………………………………………………………………… 51

شکل2-9) مدل جامع بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………… 55

فهرست نمودار ها

نمودار4-1) نمودار فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان …………………………………………………………………. 122

نمودار4-2) نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………….. 123

نمودار4-3) نمودار فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………………….. 124

چکیده

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و گران بهاترین ثروت و دارایی هر کشور و سازمانی است. از مهم ترین مسائل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی آن می شود، بهره وری منابع انسانی است. عوامل گوناکونی در افزایش  بهره وری می توانند مؤثر باشند که یکی از آن ها خصوصی سازی است که یکی از مهمترین مسائل اقتصادی قرن 21 است.

این پژوهش در پی آن است تا نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی، در بانک صادرات استان قم که یکی از سازمان های خصوصی شده است را بررسی کند. سئوال اصلی این تحقیق آن است که آیا خصوصی شدن بانک تأثیری بر ارتقای بهره وری منابع انسانی دارد؟ که در این راستا 5 فرضیه ارایه شده است که عبارت اند از:

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری) منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌‎باشد. در این تحقیق نمونه ای به حجم 121 نفر از بین 312 نفر کارکنان بانک صادرات استان قم، انتخاب شد. پرسشنامه ای بین کارکنان بانک صادرات استان قم توزیع گردید  (27 شعبه از 31 شعبه) و سپس اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد:

1- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود ندارد.

2- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

3- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

4- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

5- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

در نهایت پذیرفته شد بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی:

بهره وری، بهره وری منابع انسانی، خصوصی سازی

1-1) مقدمه

ابلاغ سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی در حقیقت بیانگر نوع نگرش نظام  به فعالیت های اقتصادی کشور می باشد. اگر چه اعلان این نگرش برای فعالان اقتصادی بسیار حایز اهمیت است و در حقیقت پدیدار شدن افق فعالیت های اقتصادی در آینده را نشان می دهد، اما ارایه راهبردهای اجرایی که منجر به نایل شدن به اهداف این سیاست ها است از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف اصلی از ابلاغ این سیاست ها، تبدیل اقتصاد فعلی کشور به یک اقتصاد پویا، توسعه ای و رقابتی است که با کاهش تصدی گری دولت و توسعه فعالیت های بخش خصوصی امکان پذیر خواهد بود. در چارچوب فرآیند خصوصی سازی، یک اقتصاد رقابتی شکل گرفته و اقتصاد رقابتی به تغییر نقش دولت، ایجاد امکانات مالی جدید و گسترش رفاه عمومی منجر می شود. خصوصی سازی از جمله اثربخش ترین و ضروری ترین راهبردهای دستیابی به صنعت و اقتصادی مترقی و پویا می باشد      (آل عمران، 1390، ص75). از سوی دیگر از دیدگاه صاحب نظران:

بهره وری مفهوم جامع و کلی است و افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و می باشد (شیروانی و صمدی، 1377، ص41). از مهمترین مسایل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی  آن می شود، بهره وری نیروی انسانی است. (صالحی صدقیانی و همکاران، 1388، ص 94)

بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381، صص 139-138).

از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.

 

1-2) بیان مسئله

امروزه افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و    تصمیم گیران هر کشور است، به طوری که در بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند و در طی پانزده سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است. از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقف هستند و بر آن تأکید دارند. بنابراین بدون شک در بررسی و سنجش  بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص15). کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد (مقدس و احمدی، 1381، ص139).

خصوصی سازی هم یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص208). خصوصی سازی روندی است که در آن دولت امکان انتقال وظایف و تسهیلات خود را از بخش عمومی به بخش خصوصی بررسی و در صورت تشخیص و اقتضا نسبت به انجام چنین انتقالی اقدام می کند (همان منبع، ص 211).

امروزه کمتر کشوری را در جهان می توان یافت که در حال اجرای برنامه های خصوصی سازی نباشد و به جرأت می توان گفت که خصوصی سازی یکی از مهم ترین مؤلفه های اقتصادی قرن 21 است. (رضایی دولت آبادی و همکاران، 1390، ص 97). نظر به مسائل مهمی مانند جهانی شدن و ایجاد محیطی رقابتی و کوچک سازی دولت ها، در کشور ما نیز بیش از پیش نیاز به مقوله خصوصی سازی و ارتقای کارآیی بنگاه ها احساس می شود (آذر و همکاران، 1390، ص30). با واگذاری زمام امور به بخش خصوصی، بهره وری نیروی کار و سرمایه توأمان افزایش خواهد یافت (اقتصاد ایران، 1389، ص23).

بانک صادرات نیز از جمله بانک هایی است که در راستای اجرای اصل 44 قانون اساسی، در 19 خرداد ماه سال 1388 به جرگه بانک های خصوصی پیوست. بانک صادرات در پی خصوصی شدن،

 

دارای یک سری اهداف می باشد و یکی از هدف های کلان بانک افزایش بهره وری نیروی انسانی است. در خصوص این ادعا، به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبیین و کشف رابطه بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی شدن  می باشد و می خواهیم ببینیم که آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی آن که شامل (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری و شیوه رهبری) است، رابطه معنادار مثبت وجود دارد یا خیر؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

تقریباً تمام اندیشمندان در این مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در    بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381،صص  139-138). فعالیت های هر سازمان، تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل است که شناخت و بررسی    آن ها  می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی کند. یکی از هدف های مهم هر سازمان، ارتقای کیفیت است. در شرایط رقابتی امروز، سازمان ها باید ارتقای کیفیت از راه افزایش بهره وری نیروی انسانی را مد نظر قرار دهند. اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی، به طور عام، پذیرفته شده است. تمام فعالیت های انسانی از بهبود بهره وری منتفع می گردد (آذر و همکاران، 1391، ص11).

عملکرد نامطلوب شرکت های دولتی و نارسایی های حاصله از فعالیت آنان، می تواند ریشه در عوامل مختلفی داشته باشد و برخورد با مشکل عملکرد ضعیف شرکت های دولتی می تواند به طرق مختلفی انجام گیرد. ولی تجربه دیگر کشورهای جهان نشان می دهد که واگذاری این شرکت ها به بخش خصوصی، می تواند در افزایش بهره وری استفاده بهینه از عوامل تولیدی نقش داشته باشد(سعدی، 1375، ص3). نظر به تأکید قوانین و خط مشی های موضوعه، از جمله سند چشم انداز 20 ساله،

 

سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی و قوانین برنامه های توسعه بر خصوصی سازی و کاهش تصدی گری دولت (آذر و همکاران، 1390، ص 31) در جمهوری اسلامی ایران، و نیز با هدف کاهش حجم فعالیت های دولت و اصلاح ساختار مالی بنگاه های دولتی و افزایش بهره وری آنان، کشور به مقوله خصوصی سازی پرداخته و اقدام به واگذاری شرکت های تحت پوشش خصوصاً از طریق بورس اوراق بهادار نموده است (سعدی، 1375، ص3).

در این پژوهش عامل بهره وری منابع انسانی را در دوره قبل و بعد از خصوصی سازی مورد سنجش و مقایسه قرار می دهیم. باید دید آیا خصوصی سازی باعث تغییر در بهره ور شدن منابع انسانی در سازمان شده است.

1-4)سؤال های تحقیق

سؤال اصلی

آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

سؤال های فرعی

1- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

2- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

3- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

4- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

5- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1-5) اهداف تحقیق

1- شناخت نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در بانک صادرات استان قم.

2- مقایسه بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی سازی بانک صادرات استان قم.

3- ارایه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان بانک صادرات.

1-6) چهارچوب نظری تحقیق

در این تحقیق مدل ها و الگوهای بسیاری در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی ارایه شده است که در فصل دوم ادبیات این تحقیق به طور کامل توضیح داده شده است. بعضی از این مدل ها و  الگوها به قرار زیر می باشد:

مدل ژوزف ام پوتی: وی در سال 1985 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به عواملی اشاره کرده است از جمله: 1- آموزش کارکنان  2- فراهم آوردن رضایت شغلی 3- حسن روابط کارگر و کارفرما 4- روشنی اهداف و بهره وری 5- وضوح و روشنی شغل 6- سهیم بودن در منافع بهره وری 7- التزام عملی مدیریت به بهره وری.

مدل کیت دیویس و جان نیواستورم: وی در سال 1986 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار به عواملی اشاره کرده است از جمله: کیفت رهبری؛ اعتماد متقابل کارگر و کارفرما؛ دو سویه بودن ارتباطات؛ عادلانه بودن پاداش ها؛ وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان؛ امکان رشد و پیشرفت کارکنان.

مدل کانن: در این مدل عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارت است از: : نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمات، حقوق ماهیانه مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان.

الگویی که در این تحقیق استفاده کرده ایم مربوط به دکتر مهدی الوانی و دکتر پرویز احمدی می باشد که تحت پایان نامه ای با عنوان (طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) مطرح شده است. عواملی که در این الگو مطرح است عبارت اند از:

عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری، وضعیت جسمانی و روحی، سابقه و تجربه، ویژگی های جمعیت شناختی.

1-7) فرضیه های تحقیق

1-7-1) فرضیه اصلی

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

1-7-2) فرضیه های فرعی

فرضیه 1 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 2 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 3 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 4 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 5 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

1-8) متغیر های تحقیق

در این تحقیق متغیر مستقل خصوصی سازی است. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است که شامل عوامل (انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه          رقابت پذیری و شیوه رهبری) می باشد

1-9) روش تحقیق

این تحقیق براساس نحوه گردآوری داده ها ، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می‌‎باشد.

قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:

1-11-1) قلمرو موضوعی: آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، نقش       خصوصی سازی و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس مباحث مربوط به بهره وری (خصوصاً بهره وری منابع انسانی و عوامل مؤثر بر آن) و خصوصی سازی، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

1-11-2) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، شعبه های بانک صادرات موجود در استان قم می باشد.

1-11-3) قلمرو زمانی: داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی نیمه های فروردین تا پایان خرداد ماه 1392 جمع آوری گردیده است.

1-12) تعریف های نظری و عملیاتی

خصوصی سازی: خصوصی سازی فرآیندی است که طی آن کارآیی مکانیزم بازار، حیات دوباره پیدا می کند و عملکرد فعالیت اقتصادی دولت و بخش عمومی در محک آزمون قرار می گیرد و طی این فرآیند می توان منجر به محدود شدن مالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک دولت و واگذاری آن به مکانیزم بازار شود. (مهدی، 1387)

تعریف عملیاتی: خصوصی شدن و تغییر در مالکیت بانک به منزله نقطه عطفی در جایگاه حقوقی و مدیریتی بانک صادرات بوده و زمینه ساز تحولات اساسی در راستای چابک تر شدن، خلق ارزش افزوده و داشتن نقش مؤثرتر در اقتصاد ایران گردیده است. خصوصی شدن بانک به دنبال افزایش سود آوری، افزایش سهم بازار، توسعه بانک داری مجازی و افزایش بهره وری نیروی انسانی است.

 

بهره وری: بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور کاهش قیمت تمام شده، رشد بازار، کاهش میزان بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی وصمدی، 1377، ص 41).

بهره وری منابع انسانی: بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (رضایی کلید بری و همکاران ،1391،ص49).

تعریف عملیاتی: یکی از اهداف خصوصی شدن بانک ارتقای کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی است. برای رسیدن به این امر، عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از جمله (انگیزه، خلاقیت و نوآوری، آموزش، رقابت پذیری و رهبری) کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفته شد.

انگیزه: انگیزش هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. به عبارت دیگر، انگیزش حالت درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند (فیضی، 1386، ص240).

تعریف عملیاتی: در رابطه با انگیزه کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

تصور عادلانه بودن حقوق ومزایا، پرداخت متناسب با مدرک و تجربه، قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان، تقدیر و تشکر از کارکنان در جمع همکاران، احساس رضایت کارکنان از عضویت در بانک، فرصت پیشرفت در مسیر شغلی، میزان اتکای کارکنان به بانک در زندگی فردی، توجه به خانواده کارکنان از طرف بانک، استفاده از فنون چرخش شغلی یا توسعه شغلی، مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری.

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت ظهور یک ایده نو و توانایی تلفیق ایده ها به شیوه منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف. نوآوری را فرآیند به کار بردن یک ایده خلاق و تبدیل آن به یک محصول، خدمت یا شیوه ای مفید تعریف کرده اند (حقیقی و همکاران، 1386، ص484)

تعریف عملیاتی: در رابطه با خلاقیت و نوآوری کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

میزان ارایه ایده ها و راه کارهای نو، عدم مقاومت در برابر حرکت های خلاق، تخصیص بودجه ای خاص برای طرف نو آور، الگو گیری از خلاقیت و نوآوری ها در سایر بانک ها، خلاقیت در بازاریابی، تبلیغات و فروش، برگزاری دوره های آموزش و پرورش خلاقیت.

آموزش: تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص 255).

تعریف عملیاتی: در رابطه با آموزش کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

برگزاری دوره ها و سمینارهای تحقیقی، منطبق بودن دانش و تحصیلات با شغل مربوط، میزان مطالعه تخصصی و عمومی مربوط به شغل، توانمندی در استفاده از فن آوری رایانه وایتترنت.

رقابت پذیری: با تعبیر توانمندی و تمایل ورود به رقابت تعریف شده است. مایکل پورتر از منظر اقتصادی رقابت پذیری را مترادف با بهره وری و چگونگی استفاده یک سازمان یا ملت از منابع انسانی، سرمایه و منابع طبیعی خود تعریف می کند (غفاریان و جهانگیری، 1387، ص20).

تعریف عملیاتی: در رابطه با روحیه رقابت پذیری کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله: مقاومت در برابر تغییر، تلاش برای ارتقای شغلی، حساسیت کارکنان به تغییرات در بانک، قدرت انعطاف پذیری در جهت پیروزی در رقابت، تلاش برای بهبود عملکرد.

رهبری: بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرآیند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (حقیقی و همکاران، 1386، ص288).

تعریف عملیاتی: در رابطه با شیوه رهبری، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

تعیین دقیق وظایف، تأکید بر دستور العمل ها، توجه زیاد به کار در مقایسه به میزان توجه به کارکنان، صدور دستور العمل برای کارکنان همراه با توجیه لازم، مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات.

  بخش اول: الف) بهره وری

21) مقدمه

نتایج 200 ساله تمدن صنعتی و ورود به عصر جدید، عصر فرا صنعتی و عصر اطلاعات ، عصر       فرا ملی و ارتباطات گسترده و سهل بین ملل مختلف عموماً نتیجه رشد و ارتقای بهره وری است. تحقیقات و بررسی های علمی، گویای آن است که طی 15 سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است. بدون تردید رشد و توسعه اقتصادی جوامع، در گرو رشد نرخ بهره وری عوامل و       نهاده های مختلف به کار گرفته شده در تولید کالاها و خدمات می باشد (حاج کریمی و پیرایش، 1385، ص 58). بهره وری مفهوم جامع و کلی است وافزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و     می باشد (شیروانی و صمدی، 1377، ص41).

بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه کلیه ی امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دایم توان ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می گردد. (سلطانی، 1377، ص 59).    بهره وری یکی از مهمترین شاخص هایی است که بر پدیده های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و… تأثیرات وسیعی دارد به طوری که امروزه، صاحب نظران توسعه اقتصادی،  بهره وری را به عنوان موتور محرکه ی پیشرفت و توسعه ی هر کشوری معرفی کرده اند.           بسیاری از صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت، بر این باورند که عدم بهره وری صحیح از امکانات و منابع، یکی از مهم ترین عواملی است که باعث به وجود آمدن شکاف عظیم بین کشورهای صنعتی و توسعه نیافته شده است (نژاد حاج علی ایرانی، 1377، صص52-51).

بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن تکنولوژی، تدوین دستورکار و صدور بخش نامه حاصل نمی شود، بلکه انسان محور هر نوع بهره وری فردی – اجتماعی و سازمانی است. بنابراین باید

بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمان متوجه عوامل انسانی شود (رنجبریان، 1383، ص31). از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقفند و بر آن تأکید دارند. بنابراین، بدون شک در بررسی و سنجش بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلید بری و همکاران ،1391،ص15).

22) پیشینه بهره وری

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای از سوی فردی به نام کوییزنی در سال 1766 میلادی بیان شد. بعد از یک قرن، یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، شخصی به اسم لیتر بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت وتوانایی تولید کردن، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند. از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده عنوان را   به دست آورد. فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل  به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. در سال 1950 سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD  تعریف کامل تری به این شرح ارایه داد: بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است.

در واقع نخستین تلاش ها توأم با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن 18 آغاز شد.     آدام اسمیت در سال 1766 میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل، موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارایی مطرح کرد. اولین تحقیق آماری در زمینه        بهره وری منتسب به رایت می باشد. یافته های پژوهشی رایت متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود؛ و در سال 1898 میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده امریکا منتشر شد (ضیایی و همکاران، 1386، صص 142-141).

تعداد صفحه :170

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

مدیریت بازرگانی گرایش مالی

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری (مطالعه موردی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان)

استاد مشاور

دکتر حامد جعفر زنجانی

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                     شماره صفحه

چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2بیان مسأله……………………………………………. …………………..3

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق……………………………………………. …………………..5

1-4 اهداف تحقیق……………………………………………. …………………..6

1-5 سؤالات تحقیق……………………………………………. …………………..7

1-6 قلمرو تحقیق……………………………………………. …………………..7

1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………. …………………..7

1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق……………………………………………. …………………..7

1-6-3 قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………………. …………………..7

1-7 تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات تحقیق……………………………………………. …………………..7

1-8 مراحل انجام پژوهش……………………………………………. …………………..9

1-9 مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..10

فصل دوم: مطالعات نظری

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2 سلامت اداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13

2-2-1 مفهوم سلامت…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-2-2 تعاریفی از سلامت……………………………………………. …………………13

2-2-3 سلامت سازمانی چیست ……………………………………………. …………………14

2-2-4 مقدمه ای بر سلامت اداری………………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-2-5 تعریف چند واژه پیرامون نظام اداری سالم………………………………………………………………………………………………………………. …………………17…………………………………………..

2-2-6 ویژگی های سازمان ونظام اداری سالم……………………………………………. …………………18

2-2-6-1 دیدگاه‌های مطرح شده …………………….. ……………….. 20

2-2-7 ویژگی های سازمان ونظام اداری ناسالم………………………………………………………………………………………………………… ……………….. 23

2-2-8 عوامل تسهیل کننده سلامت نظام اداری…………………………………………………………………………………………………………..24

2-2-9 عوامل تهدیدکننده سلامت نظام اداری………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-2-9-1 عوامل بیرونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی…………………………………………………………………………………………..26

2-2-9-2 عوامل درونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی ………………………………………………………………………………………….27

2-2-10 روش های بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری ……………………………………………………………………………….27

2-2-10-1 روش اول : علل  ناکارآمدی نظام اداری …………………………………………………………………………………………………..27

2-2-10-2 روش دوم : استفاده از تکنیک کیپنر و تریکو………………………………………………………………………………………………28

2-2-11 مقدمه ای بر فساد اداری …………………………………………………………………………………………………………………………… 30

2-2-12 فساد اداری چیست ………………………………………………………………………………………………………………………….. …….. 31

2-2-13 تعاریف و بیان دیدگاه ها در مورد فساد اداری ……………………………………………………………………………………………… 33

2-2-14 بیان دیدگاههای در رابطه با عوامل فساد اداری……………………………………………………………………………………………… 37

2-2-15 سطوح مختلف فساد اداری………………………………………………………………………………………………………………………… 38

2-2-15-1 فساد اداری در سطح بین‌الملل ……………………………………………………………………………………………………………….. 38

2-2-15-2 فساد اداری در رابطه با دولت و بخش‌های غیردولتی…………………………………………………………………………………… 38

2-2-16 انواع فساد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 39

2-2-16-1 انواع فساد اداری………………………………………………………………………………………………………………………………….. 39

2-2-16-2 انواع فساد مالی …………………………………………………………………………………………………………………………………… 39

2-2-17 اختلاس…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 41

2-2-18 عوامل و دلایل مؤثر بر ایجاد فساد ……………………………………………………………………………………………………………… 41

2-2-18-1 علل اصلی یا ریشه‏ها ……………………………………………………………………………………………………………………………. 42

2-2-18-2 عوامل تسهیل‏کننده………………………………………………………………………………………………………………………………. 43

2-2-19 آثار و پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری………………………………………………………………………………………………… 46

2-2-20 روش های مبارزه با فساد اداری………………………………………………………………………………………………………………….. 48

2-2-20-1 راهکارهای سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 50

2-2-20-2 راهکارهای فرهنگی و اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………… 51

2-2-20-3 راهکارهای سیاسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 51

2-2-20-4 راهکارهای اقتصادی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

2-2-21 عوامل مؤثر بر سلامت اداری……………………………………………………………………………………………………………………… 52

2-2-21-1 تمرکززدایی در سطح دولت …………………………………………………………………………………………………………………. 52

2-2-21-1-1 انواع عدم تمرکز …………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

2-2-21-1-2 مشارکت و تمرکز زدایی…………………………………………………………………………………………………………………… 56

2-2-21-1-3 مشارکت کارکنان در تصمیمات و امور سازمانی……………………………………………………………………………………. 57

2-2-21-1-4  مشارکت شهروندان در نظام اداری…………………………………………………………………………………………………….. 58

2-2-21-1-5  توانمندسازی و عدم تمرکز……………………………………………………………………………………………………………….. 59

2-2-21-1-6 توانمند سازی در بخش دولتی……………………………………………………………………………………………………………. 60

2-2-21-1-7 توانمند سازی مدیران، گروه‌ها و سازمان‌های محلی ……………………………………………………………………………….. 61

2-2-21-1-8  توانمندسازی شهروندان……………………………………………………………………………………………………………………. 62

2-2-21-2  نزدیک‌سازی سطوح قدرت در درون نظام اداری (کاهش سلسله مراتب)  …………………………………………………….. 62

2-2-21-3  کوچک‌سازی دولت…………………………………………………………………………………………………………………………… 63

2-2-21-4  دولت الکترونیک ………………………………………………………………………………………………………………………………. 65

2-2-21-5 مشارکت های مردمی…………………………………………………………………………………………………………………………… 66

2-2-21-6 پاسخگویی و شفافیت…………………………………………………………………………………………………………………………… 67

2-2-21-7 ترویج فرهنگ خود کنترلی…………………………………………………………………………………………………………………… 68

2-2-21-8  افزایش آگاهیهای مردمی و ترویج اخلاق درسازمانها………………………………………………………………………………… 69

2-2-21-9  گزینش ، انتصاب و عزل و نصب ها……………………………………………………………………………………………………….. 69

2-2-21-10   جامعه  شناسی و توجه به درون مایه های کارکنان…………………………………………………………………………………. 70

2-2-21-11 ارشاد و راهنمایی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 70

2-2-21-12 کم کردن استرس در کارکنان سازمانها و ادارات…………………………………………………………………………………….. 70

2-2-21-12-1 عوامل استرس زای محیط کار………………………………………………………………………………………………………….. 71

2-2-21-12-2  تاثیر فشارهای  ناشی از ویژگی های نقش بر استرس شغلی……………………………………………………………………. 73

2-2-21-12-3  پیامدهای استرس…………………………………………………………………………………………………………………………… 74

2-2-21-12-4  راه های مقابله با استرس………………………………………………………………………………………………………………….. 75

2-2-21-13  ارایه یک نظام اداری قابل اطمینان ……………………………………………………………………………………………………….. 75

2-2-21-14 نظارت بر ادارات برای تحقق سلامت اداری……………………………………………………………………………………………. 76

2-2-21-15 رفتارهای مدیریتی برای ایجاد سلامت اداری…………………………………………………………………………………………… 77

2-2-22 مؤلفه های سلامت سازمانی و اداری……………………………………………………………………………………………………………. 78

 2-3 تاریخچه سازمان راه و شهرسازی…………………………………………………………………………………………………………………….. 80

2-4 پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 88

2-4-1  مروری بر تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………. 88

2-4-2  مروری بر تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………….. 92

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 روش تحقیق……………………………………………. …………………96

3-2 روش تحقیق…………………………………. ……………….. 97

3-3 جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری…….. ……………….. 97

3-4  ابزار سنجش تحقیق…………………………. ……………….. 98

3-5  روایی وپایایی پرسشنامه……………………. ……………….. 99

3-5-1  روایی (اعتبار)………………………….. ……………….. 99

3-5-2  پایایی (قابلیت اعتماد)…………………… ……………….. 99

3-6  روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها…………….. ……………… 100

3-6-1  آمار توصیفی…………………………….. ……………… 100

3-6-2  آمار استنباطی…………………………… ……………… 101

3-6-3  روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. ……………… 101

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه‏…………………………………….. ……………… 103

4-2 تحلیل توصیفی……………………………… ……………… 103

4-2-1 جنسیت…………………………………… ……………… 103

4-2-2 سن……………………………………… ……………… 104

4-2-3 مدرک تحصیلی……………………………… ……………… 105

4-2-4 سابقه کار……………………………….. ……………… 107

4-3  آمار استنباطی……………………………. ……………… 108

4-3-1 تکنیک دلفی ……………………………… ……………… 108

4-3-1-1   تحلیل پاسخ های پرسشنامه ………………. ……………… 111

4-3-1-2   سطح توافق با معیار های شناسایی شده از دیدگاه متخصصان امور اداری……………………………………………. ……………… 115

4-3-1-3 سطح توافق با معیار های مشخص شده ( دستیابی به اجماع )……………………………………………. ……………… 117

4-3-2  الویت بندی معیارهای مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی با استفاده از تکنیک تاپسیس……………………….. ……………… 120

4-3-2-1 ایجاد ماتریس تصمیم­گیری …………………. ……………… 121

4-3-2-2  ایجاد ماتریس مقایسات زوجی………………. ……………… 123

4-3-2-3 بهنجار کردن ماتریس تصمیم‌گیری(نرمالیزه کردن).. ……………… 124

4-3-2-4  ایجاد ماتریس موزون…………………………………………………………………………………………………………. ……………… 127

4-3-2-5  تعیین عامل ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی…….. ……………… 129

4-3-2-6  محاسبه فاصله از ایده­آل مثبت و منفی………. ……………… 130

4-3-2-7  محاسبه میزان نزدیکی هر کدام از عوامل به عامل ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی………………………………………… ……………… 131

4-3-2-8  رتبه­بندی گزینه­ها………………………. ……………….132

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 . مقدمه………………………………….. ……………… 137

5 – 2 .ارزیابی و تشریح نتایج حاصل از آزمون………. ……………… 137

5– 3  نتیجه گیری کلی تحقیق…………………….. ……………… 138

5 – 4 . پیشنهادات…………………………….. ……………… 140

5 – 4 -1 . پیشنهادات کاربردی……………………. ……………… 141

5 – 4 -2  پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی……………. ……………… 142

5 – 5  محدودیت های تحقیق………………………. ……………… 143

پیوست……………………………………….. ……………….144

منابع و مآخذ…………………………………. ……………… 149

Abstract………………………………………. ……………… 156

چکیده

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند.با توجه به این موضوع در پژوهش پیش رو به بررسی ” شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری (مطالعه موردی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان ” پرداخته شده است.روشی که در این تحقیق بکار برده شده است ، روش توصیفی – تحلیلی  می باشد. جامعه آماری این تحقیق  شامل کلیه پرسنل اداری اداره کل راه و شهر سازی شهر اصفهان که تعداد آنها 160 نفر می باشد.نمونه آماری برابر با 113 نفر می باشد.برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است.از آمار توصیفی برای بررسی  مشخصاتی چون سن ، جنسیت و مبزان تحصیلات استفاده شده است.در بخش آمار استنباطی ، با استفاده از تکنیک دلفی عوامل مؤثر برسلامت اداری  ، که بوسیله پرسشنامه در اختیار نمونه آماری قرار گرفته بود ، مورد بررسی و اعتبارسنجی قرارگرفت . سپس با استفاده از تکنیک تاپسیس عوامل مؤثر رتبه بندی شدند .نتایج این تحقیق نشان می دهد که 20 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر سلامت اداری برگزیده شده اند.در بین این عوامل ، گزینه(آگاه ساختن مردم به قوانین، مقررات و حقوق شهروندی) از اولویت بالاتری برخوردار شده است.

کلمات کلیدی: سلامت – سلامت اداری- اداره راه و شهر سازی

1-1مقدمه 

صنایع  به عنــــوان اساس و زیربنای توسعه  اقتصادی جامعه، پس از امور دفاعی بیشترین سرمایه در گردش  را به خود اختصاص می دهد.

 از آنجایی که بخش قابل توجهی از زندگی ما به عنوان یک کارمند در واحد های صنعتی صرف می شود . نظامهای صنعتی به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار است .

علیهذا سازمانها به عنوان ارکان جدائی ناپذیر اجتماع با ضرورتهایی روبروست که می توان سلامت سازمانی را  نیز به عنوان یکی از مولفه های ساختاری آن مطرح نمود  . به نظر رابرت مایلز[1] سلامت سازمانی عبارت است از سازگاری و ارتقاء توانایی یک سازمان  برای حصول بقاء. ازنظر لایدن و کلینگل[2] سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است که  شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان خواهد بود . یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند. بنابراین، صنایع  سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در کارکنان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند.(جاهد ، 1384، شماره 159)

1-2بیان مسأله

مفهوم سلامت سازمانی ،  مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر عمیقی از تاثیر رفتار شغلی کارکنان در محیط سازمان  داشته باشیم.(میچنسکی 2000)

 این مفهوم از چند دهه پیش با شدت گرفتن فرایند رقابت در دنیای صنعتی مطرح و با ادغام مفاهیم روان شناسی صنعتی با برخی از مسائل اقتصادی و مدیریتی شکلی ترکیبی و با اهمیت به خود گرفته است  .

  در سازمانهای سالم، کارمندان با ترکیب رفتاری چون  پویائی گروهی ، خلاقیت های  هدفمند ، نوآوری تکامل یافته و تبدیل سرمایه به سود ، نظر هر محققی را به خود جلب می نمایند .

از نظر روان شناسان صنعتی وسازمانی  ، سازمان سالم به مکانی اطلاق می شود  که در آن  افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند.(لویت ،دافسکی 1989)

سلامت اداری یکی از خواست ها و آرزوهای دیرینه جوامع مختلف بوده بطوری که نظام اداری یک ابزار  توزیع عادلانه خدمت به عموم شهروندان باشد. از ابتدای تشکیل دولت ها همواره دولت خوب و حکومت خوب که حافظ منافع عموم باشد مورد بحث بوده و نظریه های متعددی در این رابطه ارائه شده که حاکی از اهمییت آن است . ایده سلامت اداری با مفهوم دولت خوب و حکومت‌داری خوب آمیخته است افلاطون اخلاق و فضیلت را بنیان دولت خوب و ارسطو خرد و قانون را بنیان دولت خوب می‌دانند، عده‌ای دولت مذهبی که احکام را ازوحی گرفته و به قوانین طبیعی جاری می‌سازد و عده‌ای  قدرت و اقتدار دولت در حاکمیت داخلی و خارجی را معیار دولت خوب می‌ دانند (کاظمی ،1389ُص 44و45).

در ادبیات حقوق اداری، سلامت اداری وضعیتی است که در آن، فساد اداری در عملکرد یک سازمان دولتی، به میزان قابل قبولی تنزیل یافته باشد. بانک جهانی و سازمان‌های بین‌المللی، نظیر سازمان غیر دولتی  شفافیت بین‌المللی، فساد اداری را به «سوءاستفاده از مناصب دولتی در جهت کسب منافع شخصی» تعریف می‌کنند.

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده و پویا در محیط می توانند متولد شوند و با فراهم شدن امکانات لازم و کافی رشد نمایند و توسعه یابند.با توجه به گستردگی اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان و اهمیت تصمیم گیری در محیطی سالم و همچنین نارضایتی تعدادی از ارباب رجوعان از پرسنل اداری این اداره ، در این پژوهش به شناسایی عوامل موثر بر سلامت اداری و رتبه بندی این عوامل در این اداره پرداخته شده است.

 

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دنیای کنونی به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسایل ارتباط جمعی، افزایش سرعت حرکت به سمت جهانی شدن اقتصاد های ملی، دلبستگی بیش از پیش کشورها به همدیگر و کاهش قلمرو و اقتدار ، حاکمیت ملی و سیر فرسایشی آن در حوزه های مختلف اقتصاد، سیاست و فرهنگ و  وجود نهادهای دموکراتیک وآزادی مطبوعات در دو قرن اخیر ، دولت ها را مجبورکرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند. در نتیجه این تحولات، تخلفات اداری از حساسیت بسیار بالایی برخوردار شده و دولت ها به خاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچارند به این مسأله توجه کنند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل،جرایم جدیدی نیستند .مقابله بافساد اداری می تواند نقش به سزایی در تخصیص مطلوب منابع، افزایش سرمایه گذاری، اشتغال و رفاه عمومی داشته باشد و موجب استحکام پایه های حکومت شده و اعتماد مردم به دولت را افزایش می دهد . همچنین اشاره به این نکته که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است ، حائز اهمیت است .  عدم وجود سلامت اداری یا به عبارتی فساد به عنوان یکی از مهم ترین تهدیدها در جهت ثبات اقتصادی ، توسعه و پیشرفت ، مسیر رشد اقتصادی را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادی بالاخص اقتصاد های باز  تاثیرات نا مطلوبی  دارد و از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت های نادرست برای دست یابی به درآمدهای سهل الوصول، زمینه رکود درتمام ابعاد را فراهم می کند. شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفت‏های اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‏های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است. یکی از مهم‏ترین این هزینه‏ها در سطح کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است که در نتیجه آن اعتقاد به نظام اجتماعی  کاهش می‏یابد و  کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود ـ که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد ـ کم می‏شود. اعتماد عمومی به سازمان ها را کاهش می دهد و دستاوردها را نابودمی سازد؛ و ممکن است تصویر نامطلوبی از جامعه اسلامی در اذهان مردمی که روزانه به ادارت دولتی (که نماینده حکومت شناخته می شوند) ایجاد نماید. رواج فساد زمینه تضعیف روحیه افراد درستکار را فراهم می آورد. برسی آثار وجود سلامت اداری و مشکلاتی که در صورت نبود آن به عنوان فساد اداری بروز می کند اهمیت این تحقیق رابیان میکند; اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد علیرغم نیت های خیر سیاست گذاران آنچه در عمل تحقق می یابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سیاست ها باشد

1-4 اهداف تحقیق

هدف از انجام این تحقیق،  شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان می باشد.

1-5 سؤالات تحقیق

  • عوامل مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان کدامند؟
  • رتبه بندی این عوامل به چه صورت است ؟

1-6 قلمرو تحقیق

1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق ، اداره کل راه و شهرسازی اصفهان می باشد.

1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این تحقیق ، پاییز 1393 می باشد.

16-3 قلمرو موضوعی:

قلمرو موضوعی این پژوهش عوامل موثر بر سلامت اداری می باشد که بصورت موردی پژوهش بر روی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان  تمرکز کرده است.

1-7 تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات تحقیق

  • سلامت: به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم(موجود زنده)است.
  • سلامت نظام اداری : مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی کار، کفایت برای حل مشکلات، سرعت عمل و… را به همراه دارد. به طورکلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام کار اثر بخش تاکید دارد. در ادبیات حقوق اداری، سلامت اداری وضعیتی است که در آن، فساد اداری در عملکرد یک سازمان دولتی، به میزان قابل قبولی کاهش یافته باشد.
  • فساد اداری: عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق.
  • پاسخگویی : مسئولیت پذیری و گزارش عملکرد در فاصله های منظم درمقابل اهداف وضع شده است .
  • شفافیت: افزایش آگاهی مردم از تصمیم ها و ساز و کارهای داخلی سازمانها و نهاد های دولتی است .
  • سلامت و یکپارچگی : استفاده از قدرت عمومی برای منفعت عمومی ،حرکت درمسیر سلامت نظام اداری جامعه وگرد آوری گروهها و بخشهای مختلف برای پیشگیری و مبارزه با شکل گیری فساد
  • استرس: به هر محرکی که درانسان ایجاد تنش کند و موجب واکنشی در او شود استرس گویند.
  • شایسته سالاری: نظامی است که در آن افراد مناسب برپایه توانایی و شایستگی شان و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و… درمکان و زمان مناسب منصوب شده و بهترین استفاده از ایشان در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.
  • تمرکززدایی : در سطح سازمان‌های دولتی به مفهوم تفویض و واگذاری اختیار به سطوح پایینی و در سطح دولت به معنای تفویض قدرت( درمسائل اداری و سیاسی) به واحدها و تشکیلات محلی است.(به معنای توزیع مجدد اختیار تصمیم‌سازی و مسئولیت‌های مدیریتی و مالی بین سطوح مخلتف دولت مرکزی است)
  • رشوه: عبارت است از وجه یا جنسی که در یک رابطه آلوده و فاسد در قبال درخواستی که می شود داده یا گرفته می شود.(حاجی زاده ، 1381)

[1] Roberto Myles

[2] Lynden & Klingle

تعداد صفحه :188

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه شاهرود

 گروه مدیریت

 پایان نامه کارشناسی ارشد

شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

 استاد مشاور

دکتر حمزه جمشیدی کوهساری

 آذرماه ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 در اقتصاد جهانی امروز، انتخاب و توسعه‌ی کارکنان برای مدیران و متخصصین منابع انسانی فعالیت مهمی است. فرایند کانون ارزیابی روندی است که توسط سازمان‌های مختلف برای اهداف متنوعی استفاده می‌شود. کانون‌های ارزیابی از ارزیابان آموزش دیده‌ی متعددی استفاده می‌کند که این ارزیابان رفتار شرکت‌کنندگان را در شبیه‌سازی‌های فعالیت‌های مهم کاری مشاهده می‌کنند. ارزیابان عملکرد شرکت‌کنندگان را با توجه به سازه‌های کانونی مانند ابعاد و وظایف، ارزیابی می‌کنند و توصیه‌هایی برای بهبود به آنان می‌کنند. کانون ارزیابی ابزار مؤثری برای استخدام، انتخاب، برنامه‌های جانشین پروری و توسعه سرمایه‌ی انسانی در سراسر سطوح سازمانی است.

هدف از انجام این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مراکز سنجش شایستگی (کانون‌های ارزیابی و توسعه) می‌باشد. روش پژوهش، گراندد تئوری( نظریه‌ی داده بنیاد) است. روش گردآوری داده‌ها، مصاحبه‌های عمیق و نیمه ساختاریافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه‌ی طراحی و اجرای کانون) می‌باشد و نمونه‌گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه‌ی زمینه‌ای استراوس و کوربین در سه مرحله‌ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. ̎ کانون ارزیابی و توسعه‌ای موفق̎ به عنوان پدیده‌ی محوری در نظر گرفته شد که سایر مقوله‌ها شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل رفتاری، دسترسی به منابع و…  به نحوی بر آن اثرگذار بودند. در نهایت مدلی از عوامل مؤثر بر موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه ارائه گردید.

واژه‌های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، شایستگی، گراندد تئوری.

 ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش˓ پذیرفته شده در دومین کنفرانس بین المللی ابزار ها و تکنیک های مدیریت

چکیده

انتخاب و توسعه ی با دقت کارکنان از بزرگترین نگرانی های رهبران تجارت در سراسر جهان است. این امر، برای مدیران منابع انسانی در استراتژی های توسعه و تکنیک های انتخاب و توسعه ی بهترین استعداد موجود در بین کاندیدهای درونی و بیرونی، مسئولیت بیشتری ایجاد می کند. این تکنیک ها به عنوان مراکز ارزیابی توصیف می شوند. هدف از انجام این پژوهش، ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش می باشد. در این پژوهش از نظریه ی داده بنیاد استفاده شده است.داده ها، با انجام مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه ی طراحی و اجرای کانون) جمع آوری شد و نمونه گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه ی زمینه ای استراوس و کوربین در سه مرحله ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. یافته ها در 13 مقوله معرفی گردید. مقوله ها، در قالب سه مرحله پیش از اجرا، حین اجرا و پس از اجرای کانون ارزیابی و توسعه، دسته بندی شد. این 13 مقوله شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل مربوط به اجرای کانون، عوامل مربوط به تیم متولی، ارزیابان، مدل شایستگی، ابزارها، برنامه ریزی و اجرا، شرکت کنندگان، خروجی ها، پیامدها و سنجش اثربخشی می باشند. در نهایت مدلی فرایندی از کانون اثر بخش ارائه شد.

واژه های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، کانون اثربخش

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق… 1

1-1- تشریح و بیان مسئله تحقیق… 2

1-2- ضرورت انجام تحقیق… 4

1-3- اهداف تحقیق… 8

1-3-1- هدف اصلی تحقیق… 8

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق… 8

1-4- روش تحقیق… 9

1-5- سوال‌های تحقیق… 9

1-6- فرضیه‌های تحقیق… 9

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق… 10

1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه. 10

1-9- روش نمونه گیری.. 11

1-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات… 11

1-11- تعریف واژگان کلیدی.. 14

فصل دوم: ادبیات تحقیق… 17

      2-1-مقدمه. 18

2-2- تاریخچه. 20

2-2-1- کانون های ارزیابی از کجا آمده اند؟. 20

2-2-2- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران.. 23

2-3- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه. 24

2-3-1- مفهوم کانون ارزیابی… 24

2-3-2- مفهوم کانون های توسعه. 27

2-3-3- تکامل کانون های توسعه ای.. 29

2-3-4- مقایسه با سایر روش های ارزیابی… 32

      2-3-5- برآورد استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه………………………………………………………………………………………………34

2-4- کانون های ارزیابی و توسعه و جانشین پروری.. 35

2-5- اخلاق˓الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی… 37

2-6- عناصر اصلی کانون ارزیابی… 40

2-6-1-ارزیابان.. 41

 2-6-1-1- تعاریف……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

2-6-1-2- آموزش‌ارزیابان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-6-1-3- شایستگی ‌های ارزیابان……………………………………………………………………………………………………………………………..46

2-6-2-‌ مدل‌‌شایستگی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-6-2-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل…………………………………………………..55

2-6-3- تمرین ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..56

2-6-4- شرکت کنندگان…………………………………………………………………………………………………………………………………………….58

2-6- 5-گزارشات بازخورد…………………………………………………………………………………………………………………………………………..61

2-7- اعتبار کانون های ارزیابی و توسعه. 63

2-8- اجرای کانون ارزیابی… 66

     2-9- مروری برپژوهش ‌های پیشین……………………………………………………………………………………………………………………………71

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق… 83

3-1- مقدمه. 84

3-2- نوع تحقیق… 84

3-3- نقشه پژوهشی تحقیق… 89

3-4-روش تحقیق… 90

 3-4-1- گراندد تئوری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

3-5- مراحل روش شناسی نظریه بنیادی.. 92

3-5-1- طرح تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

3-5-2- جمع آوری و مرتب کردن داده‌ها………………………………………………………………………………………………………………….95

3-5-3-‌تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………………….96

3-5-4- ارائه‌ نظریه و مقایسه ‌با‌ ادبیات………………………………………………………………………………………………………………………98

3-5-5- اعتبارسنجی ‌نظریه………………………………………………………………………………………………………………………………………..99

3-6- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 100

3-7-روایی تحقیق… 104

3-7-1- روایی‌داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-۷-2- تعمیم پذیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-7-3-تصدیق و اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………………106

3-7-3-1-تصدیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

3-7-3-2-اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق… 111

4-1- مقدمه. 112

4-2- نحوه گردآوری اطلاعات… 112

4-3- فراگرد انجام گراندد تئوری.. 112

4-3-1-مرحله کدگذاری باز. 113

4-3-2-مرحله کدگذاری محوری.. 117

4-3-3- مرحله کدگذاری انتخابی… 130

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات… 133

5-1- مقدمه. 134

5-2- اهداف تحقیق… 134

5-3- سوالات تحقیق… 135

5-4- تشریح راهبردهای مدل.. 140

5-5-بحث و نتیجه گیری.. 142

5-6-نو آوری های تحقیق… 145

5-7- محدودیت های تحقیق… 146

    5-8- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها………………………………………………………………………………………………146

   5-9- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………………………..148

منابع.. 149

پیوست ها 159

 

– تشریح و بیان مسئله تحقیق

بی شک تصویر دنیای امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌های سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آن‌ها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیری هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروی انسانی به عنوان عامل هوشیاری در قبال فرصت‌های جدید تکنولوژی و بکارگیری مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیری تکنولوژی‌ها و نوآوری‌های مناسب در این حوزه برای سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژی فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاری به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌های انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندی از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌های برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهای انسانی را جذب کرده˓ آن‌ها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژی و کارآفرینان حمایت کنند[1].

در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌های موفق برای بقا و تداوم فعالیت خود و ورود به عرصه رقابت جهانی، از تحول سازمانی و مدیریتی استقبال می‌کنند. بی تردید پذیرش این تحول، نیاز به ابزار مربوط به خود را دارد و یکی از این ابزارها بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته، برای جذب استعدادها و پرورش مدیران آینده با رویکرد شایسته‌گزینی و نخبه‌پروری است. در راهبرد سازمان الگوی شایسته سالاری به عنوان آرمان، باید به صورت فرآیند علمی تعریف شود. سازوکارهای آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گیری تعیین گردد و جدول زمانی اجرای آن طراحی و در این رابطه از کارشناسان مدیریت و مشاوران منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک گرفته شود[۲].

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی‌، در سال‌های آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر˓ به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است[۳].  

کانون ارزیابی با عمر پنجاه ساله‌ی خود[۴] یک روش ارزیابی است[۵]، در حالی که گاهی نحوه‌ی نام‌گذاری آن در ذهن افرادی که با آن آشنا نیستند˓ تصور مکان را ایجاد می‌کند. این روش در چند دهه اخیر در بخش‌های دولتی و خصوصی کاربرد زیادی یافته است[۶؛ ۷] و به سنجش دانش ، مهارت، توانایی‌ها و ویژگی‌های گروهی از شرکت‌کنندگان[۸؛۹]توسط تیم ارزیابان با استفاده از طیف گسترده‌ای از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد[۱۰].

این فرایند نخست در جنگ جهانی اول و دوم، و بعد از آن به سرعت در شرکت‌های مختلفی نظیر: تلفن و تلگراف امریکا، آی بی ام، جنرال الکتریک و… مورد استفاده قرار گرفت. در ایران نیز، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند .شرکت‌های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، ریخته‌گری ایران‌خودرو، تراکتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند .مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان(داوطلبان) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌ها افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود .دراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد: کانون هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می‌شوند و کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده می‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند[۱۱؛۳].

پیاده‌سازی کانون‌های ارزیابی و توسعه همانند تمامی ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی و روش‌های بهبود، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و پیش‌زمینه‌ها در سازمان ذیربط می‌باشد. بسیاری از این فعالیت‌ها به دلیل متناسب نبودن با نیازهای سازمان، عدم مطالعه کافی، فقدان بسترهای سازمانی لازم، تقلید محض از سازمان‌های مشابه و نیز بهره‌برداری تشریفاتی از آن، شکست خورده و یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند[۱۲].  

در این تحقیق فناوری کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقاء و توسعه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل کلیدی و مؤثر بر موفقیت استقرار این مراکز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق

یکی از سرمایه‌های مهم هر سازمان، منابع انسانی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. بی تردید نقش منابع ‌انسانی با حرکت از سطوح ابتدایی سازمان(مشاغل ساده‌تر)، به سمت رأس هرم سازمان (مشاغل پیچیده‌تر) پررنگ‌تر می‌شود. پیچیدگی شغل˓ یعنی چالش برانگیز بودن شغل[۱۳] از جمله ویژگی‌های شغل است که با عملکرد شغلی افراد ارتباط دارد[۱۴]. بنابراین، اگر در رأس هرم سازمان‌ها که مشاغل پیچیده‌تر وجود دارند مدیرانی قرار گیرند که علاوه بر ویژگی‌های عمومی برای احراز شغل، از توانایی‌ها و شایستگی‌های خاصی نیز برخوردار باشند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی نیز تضمین خواهد شد[۱۰].

در ایران نیز ضرورت توجه به موضوع شایستگی مدیران در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود، به نحوی که براساس فصل هشتم قانون خدمات کشوری مصوب 1386 مجلس شورای اسلامی، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق آنان در مشاغل قبلی صورت گیرد[۱۵]. اما شایستگی واژه‌ای با تعاریف متعدد است[۱۶] که گاهی به معنای شایسته بودن یعنی انجام آن جنبه مورد انتظار در شغل است و گاهی به قابلیت‌های درونی فرد اشاره دارد که برای انجام کار درست لازم است[۵؛۱۷]. در جامع‌ترین تعریف می‌توان گفت شایستگی، عامل کلیدی در بقای سازمان‌ها به مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌های مرتبط با شغل اطلاق می‌شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می‌کند [۱۰؛۱۸].

موضوع مهمی که در مورد شایستگی‌ها اهمیت دارد، وجود ابزاری برای سنجش این شایستگی‌ها است[۱۹؛۲۰]. یکی از روش‌هایی که در کشورهای توسعه یافته‌[۲۱] و طی ده سال اخیر در کشور ایران[۲۲] مانند شرکت بهسو، سازمان گسترش و نوسازی و ایران‌خودرو برای سنجش شایستگی کارکنان و بالاخص مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است[۱۰].

اشنایدر و اسمیت[1](1992) اطمینان از شایستگی افراد در پست‌های کلیدی فعلی سازمان، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، بستری برای برنامه‌ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‌های موجود، ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان، ایجاد تحرک، رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان را به عنوان مزایای استفاده از آن نام می‌برند[۲۳]. به طور کلی کانون‌های ارزیابی فرصتی را در اختیار کاندیدا قرار می‌دهد تا قابلیت‌ها و توانمندی‌های مرتبط  با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این فرآیند، نشان دهنده توان آینده کاندیدا در اداره بهینه پست مورد نظر می‌باشد. در واقع کانون ارزیابی از طریق شبیه‌سازی آینده فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد[۲۴]. مراکز ارزیابی در مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی متداول، فرآیند سنجش و انتخاب را منصفانه‌تر و با روایی بالاتری انجام می‌دهد. این رویکرد به میزان بسیار کمتری تحت تأثیر خطاهای رایج ارزیابی نظیر اثرهاله‌ای، تأثیرپذیری از نزدیکترین رفتار، گرایش به حدوسط و…قرار می‌گیرد. در نتیجه این فرآیند از عینیت (نزدیکی به واقعیت) بالاتری برخوردار خواهد شد[۲۵؛۲۶].

امروزه اهمیت استفاده از کانون‌های ارزیابی به دلیل تغییرات سریع و حرفه‌ای شدن امور واضح و روشن است. با توجه به نقش و کارکردهای مثبت کانون ارزیابی، این فرایند می‌تواند در توسعه و پیشرفت مدیران و سازمان‌های ایرانی تأثیر بسزایی داشته باشد. در ایران سازمان‌هایی از این فناوری استفاده کرده‌اند که از میان آن‌ها می‌توان به ایران‌خودرو، سایپا، گروه بهمن، شرکت نفت، فولاد مبارکه و شرکت مپنا اشاره کرد. بانک پارسیان، بانک تجارت و قرارگاه خاتم نیز در حال استقرار کانون می‌باشند.

با توجه به تجربیات شخصی محقق، می‌توان به چند مورد از ضرورت‌های سازمان‌های ایرانی برای استفاده از فرایند کانون ارزیابی و توسعه اشاره کرد. موارد زیر بیانات مدیران منابع انسانی چند سازمان بزرگ می‌باشد:

– ما در مجموعه‌ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود. به دنبال علت بودیم. بعد از انجام بررسی‌هایی به این نتیجه رسیدیم که عدم تناسب شغل و شاغل در مجموعه‌ی ما بسیار بالاست. به ناکارآمدی سیستم جذب پی بردیم و به دنبال سیستمی برای جذب افراد باصلاحیت بودیم. سیستمی که نظام شایسته‌سالاری را در سازمان پیاده کند. با توجه به نیاز سازمان، کانون ارزیابی و توسعه را در سازمان اجرا کردیم.

– برای هر پست سازمانی متقاضیان زیادی وجود دارد، و در روش‌های سنتی افراد همیشه معترض هستند که چرا انتخاب نشده‌اند. ولی وقتی از یک روش علمی و استاندارد استفاده می‌کنیم، افراد قانع می‌شوند وقبول می‌کنند که افرادی که انتخاب شده‌اند از آن‌ها قوی‌تر بوده‌اند.

–  مدیر سازمان گسترش احساس کرد که روش‌های سنتی جواب نمی‌دهد و ما باید یک مدل خاص برای سازمان داشته باشیم و بر مبنای آن جذب و ارتقاء داشته باشیم تا خطاها کم شود. زیرا در روش‌های سنتی، ما شرکت را به فردی می‌سپردیم و او شرکت را با چند میلیارد ضرر به ما تحویل می‌داد. با اینکه خیلی فرد اخلاقی و مسئولیت‌پذیری بود ولی شایستگی‌های کسب و کار را نداشت.

– امروزه سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که آنچه باعث اعتلای یک سازمان می‌شود نیروی انسانی سازمان است. آنچه که باعث شده مپنا اولین شرکت موفق در ساخت نیروگاه در خاورمیانه باشد، نیروی انسانی ما بود. برای اینکه این موفقیت‌ها تداوم داشته باشد ما کانون برگزار کردیم. این کانون از دل نیاز مپنا به این‌که به‌روز باشد و در منطقه بی‌رقیب باشد و پروژه‌های خوب بگیرد، بوجود آمده است.

 به طور خلاصه می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد: نیاز به مدیران کارآفرین و مستعد برای آینده‌ی سازمان، جانشین‌پروری، شناسایی استعدادها در سازمان و تقویت حلقه‌ی مدیریت استعداد، برنامه‌های توسعه‌ای مناسب، نیازسنجی آموزشی صحیح و آموزش مناسب، برقراری نظام شایسته‌ سالاری و جذب و ارتقاء شایسته‌ترین نیروها.

با شرایط˓ موجود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی لازم و ضروری است و نتایج حاصل از این تحقیق به سازمان‌ها برای استقرار موفق یک مرکز سنجش شایستگی کمک می‌کند. همان‌طور که بررسی پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد، در این زمینه پژوهشی انجام نشده است و این مسئله نیاز به انجام این پژوهش را نشان می‌دهد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی تحقیق:

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

1-3-2-  اهداف فرعی تحقیق:

– شناسایی علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون

– شناسایی پیامد‌های اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق

1-4- روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق اکتشافی بوده و از نظر نتیجه، تحقیق بنیادی محسوب می‌شود و از داده‌های کیفی استفاده خواهد نمود. این تحقیق، بر اساس تحقیق کیفی انجام خواهد شد و  استراتژی تحقیق، تحقیق مبنایی با هدف تئوری­پردازی است، و سؤالی که در این­جا مطرح می­باشد، این است که عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی چیست؟         

1-5- سوالات تحقیق

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟

– علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟

– پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟

1-6- فرضیه‌های تحقیق

این تحقیق از نوع فرضیه‌ای نمی‌باشد.

 

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق

منابع جمع‌آوری اطلاعات، در روش نظریه مبنایی، در دو دسته طبقه­بندی می‌شوند؛ منابع اولیه که شامل مصاحبه‌ها (که اغلب ضبط می‌شوند) ، مشاهده مشارکتی و غیر مشارکتی‌، ثبت مصاحبه‌ها از زمینه­ی مورد مطالعه و دفترچه­ی خاطرات است، و منابع ثانویه که تجارب شخصی، ادبیات موجود و مقایسه‌ی آن‌ها را در بر می­گیرد[۲۷].

در نظریه مبنایی داده‌ها می‌توانند از منابع مختلفی مانند داده‌های دست دوم، تاریخچه زندگی ، مصاحبه‌ها، مشاهدات درون‌نگری ، داده‌های مشاهده‌ای و یادداشت‌های کوتاه جمع‌آوری شوند.

 1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.

به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛  از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده­های جدیداً جمع­آوری شده با داده­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده­اند.

 

1-9- روش نمونه‌گیری

با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه‌اش را در حین شکل‌گیری‌اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده‌ها را کنترل می‌کند . استفاده از نمونه​گیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکان​پذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه‌ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر داده​ها پیش از پایان مصاحبه​ها آغاز شود. تفسیر فوری داده​های گردآوری شده مبنای تصمیم​گیری درباره نمونه​گیری است. این تصمیم‌گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمی​شود، بلکه تصمیم‌گیری درباره نوع داده​هایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل می​شود[۲۸].

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق، قیاسی (غیرآماری) است. با توجه به هدف تحقیق، که همانا شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن است، با انجام بررسی‌های اولیه، از روش نظریه مبنایی(نظریه برخاسته از زمینه، تئوری زمینه‌دار ، نظریه بنیادی، گراندد تئوری)، برای استخراج عوامل مؤثر و ارائه مدل برای آن استفاده می­شود. به دلیل اینکه بخشی از جمع‌آوری داده‌ها از طریق مصاحبه صورت خواهد گرفت، لذا در تجزیه و تحلیل کیفی از کدگذاری و تحلیل داده‌های کیفی استفاده خواهد شد.

«نظریه مبنایی معمولاً، بر سطح خرد (نه کلان) متمرکز است و بر تفسیر مداوم، بین تحلیل داده‌ها تأکید دارد» [۲۷]؛ زیرا هدف، استخراج نظریه­ای بر مبنای داده‌های جمع­آوری شده است. حاصل تئوری مبنایی ، نظریه­ای است که از نظر وسعت در طبقه­بندی نظریه‌های میانی قرار می‌گیرد و از نظر نوع، یک نظریه اسمی یا مبتنی بر داده‌هاست و بنابراین می‌تواند فاصله تئوری و عمل را کاهش دهد[۲۹].

تئوری مبنایی، آفرینش نظریه به روش استقرایی و تلاش برای درک درست و احساس مناسب از وقایع روزمره است. همچنین تلاشی است برای درک دنیای مشارکت‌کنندگان آن‌طور که خود آن‌ها ساخته‌اند. گراندد تئوری می‌تواند بین مفاهیم ارتباط برقرار کند و از وقایع و امور مادی، مفاهیم انتزاعی تولید کند که شاید با پژوهش‌های کمی به دشواری قابل انجام هستند[۳۰]. با این روش پژوهش، شناخت شرایطی که فرایندهای روانی اجتماعی در آن روی می­دهند، تشریح متغیرهای اجتماعی مؤثر و مخفی که رفتار انسان را شکل می‌دهد و درک شرایط اجتماعی که منشاء رفتار هستند، میسر است. در زیر فعالیت‌های انجام شده در مراحل اصلی تحقیق کیفی به اختصار بحث می‌شود.

1- طرح تحقیق

نخستین گام، تعریف پرسش‌های اساسی تحقیق است. پرسش‌ها را باید حتی‌المقدور محدود تعریف کرد تا تحقیق بر موضوع متمرکز شود، اما نه آن‌چنان محدود که امکان کشف یافته‌های غیرمنتظره و انعطاف­پذیری از میان برود. برای انجام هر نوع بررسی و تحقیقی، مسئله­ای پیش می­آید و سپس سوالاتی در آن مورد مطرح می‌شوند.

سؤال تحقیق اهمیت خاصی دارد؛ چرا که به نوعی، باعث می‌شود موضوع مورد بررسی محدود شود. در بررسی­­ها و تحقیقات نمی­توان همه­ی جوانب یک موضوع را بررسی کرد[۲۷]. در کل می­توان چنین گفت که مطالعات نظریه مبنایی با سوال «اینجا چه می­گذرد» آغاز می­شوند. این شیوه­ای است که به محقق کمک می­کند فرایند یا یک موقعیت را درک کند. در این مراحل محقق باید ویژگی­ای داشته باشد که اصطلاحاً حساسیت نظری نامیده می‌شود. حساسیت نظری  باید در دو مرحله (انتخاب موضوع و کدگذاری) حفظ شود. حساسیت نظری به کیفیت شخصی محقق اشاره دارد؛ منظور، آگاهی و باریک بینی محقق در مورد معنی داده­هاست. حساسیت نظری به داشتن بصیرت و توانایی معنی دادن به داده اشاره دارد و باعث می­شود نظریه­ای توسعه یابد که مبنایی و به لحاظ مفهومی غنی  و باانسجام بالا باشد[۲۷].  

2- جمع‌آوری و مرتب کردن داده‌ها

در مورد جمع‌آوری داده در بخش ۱-۷ توضیح داده شد.

3- مرحله تجزیه و تحلیل داده­ها

در تحقیق نظریه مبنایی، فرایند جمع‌آوری داده‌ها ، نظم دادن و تجزیه و تحلیل داده‌ها به هم وابسته‌اند و هم­زمان انجام می‌شوند. به عقیده­ی اشتراوس و کوربین (1998) این فرایند‌، اعمالی را نشان می­دهد که به وسیله­ی آن نظریه­ها بر پایه داده ساخته می‌شوند. تجزیه و تحلیل داده­ها برای هر مورد (هر نمونه) بر اساس مفاهیمی صورت می‌گیرد که در جریان کدگذاری به دست می‌آیند. در جریان کدگذاری، داده­ها به واحد­های(قطعات) کوچکتر تجزیه یا شکسته می‌شوند و مفهوم‌سازی از آن­ها صورت می­گیرد. این قسمت فرایند اصلی ساختن نظریه است.

 نکته­ی دیگری که در اینجا شایان ذکر است، این است که مرز بین انواع کدگذاری‌ها مصنوعی است؛ یعنی ممکن است از یک مرحله­ی کدگذاری به مرحله دیگری وارد شویم، بدون این که متوجه باشیم. این اتفاق بیشتر در مراحل کدگذاری باز و کدگذاری محوری اتفاق می‌افتد. در مرحله­ی تحلیل، کدگذاری­های باز ، محوری و انتخابی وجود دارند. کدگذاری به فرایندی از تحلیل اشاره دارد که از خلال آن مفاهیم تشخیص داده شده، ابعاد و خصوصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. کدگذاری باز به آن بخش از کار اطلاق می‌شود که به طبقه‌بندی کردن پدیده‌ها از یادداشت‌های کوتاه پرداخته می‌شود که نتیجه­ی نهایی آن، نام نهادن و طبقه‌بندی کردن مفاهیم است[۲۷].

  1. 1. Schneider & Schmitt

تعداد صفحه :209

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه پیام نور

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد((M.A))

رشته جامعه شناسی

عنوان:

بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه پیام نور پاکدشت

 

زمستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه
چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
فصل اول : کلیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
1-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 3
1-2 بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 5
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 10
1-4-1 هدف اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 10
1-4-2 اهداف فرعی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-4-3 اهداف کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 10
1-5 سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
1-5-1 سوال اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 11
1-5-2 سوالات فرعی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 11
1-6 تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………………………………………………… 12
فصل دوم :مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 14
2-1 ادبیات مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………….. 15
2-2 سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-3 مفهوم سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………. 18
2-3-1 سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 19
2-3-2 پیشرفت تحصیلی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 19
2-3-3 اعتماد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 19
2-3-4 همیاری ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 19
2-3-5 روابط اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 19
2-3-5-1 وضعیت فرهنگی خانواده ………………………………………………………………………………………………………………. 20
2-3-5-2 آرامش روانی و عاطفی خانواده ………………………………………………………………………………………………………. 20
2-3-5-3 نوع دوستان دانش آموز و ویژگی های آنان ………………………………………………………………………………………. 20
2-3-5-4 آموزشی های تقویتی ……………………………………………………………………………………………………………………. 20
2-3-5-5 انجام منظم تکالیف درسی در منزل …………………………………………………………………………………………………. 20
2-3-5-6 آشنایی والدین با ویژگی های روانی فرزندان …………………………………………………………………………………….. 20
2-3-5-7 رفتار معلم و نوع برخورد او در کلاس ……………………………………………………………………………………………… 21
2-3-6  تعریف سرمایه اجتماعی از نگاه صاحب نظران ……………………………………………………………………………………… 21
2-3-7  اهمیت سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………. 26
2-3-8 زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………. 27
2-3-9 ابعاد سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 27
2-3-10 شاخص سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………. 28
2-3-10-1 مشارکت اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………… 28
2-3-10-2 انسجام اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………………… 29
2-4 مقایسه سرمایه اجتماعی با سرمایه فیزیکی و انسانی …………………………………………………………………………………….. 31
2-4-1 جنبه منفعت اقتصادی سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………. 31
2-4-2 جنبه منفعت عمومی سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………… 32
2-4-3 نحوه ایجاد ، حفظ و نابودی سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………… 33
2-4-3-1 فروبستگی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33
2-4-3-2 ثبات ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 34
2-4-3-3 ایدئولوژی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 35
2-4-3-4 عوامل دیگر…………………………………………………………………………………………………………………………………. 35
2-5 نقش دولت در ایجاد سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………. 35
2-5-1 نقش سازمانهای بخش دولتی………………………………………………………………………………………………………………. 36
2-6 پیامدهای مثبت سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………. 36
2-7 پیامدهای منفی سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………. 38
2-8 سرمایه اجتماعی و حیثیت دموکراتیک گروه های اجتماعی………………………………………………………………………….. 38
2-9 انگیزش………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 38
2-9-1 انواع انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 38
2-9-2 انگیزش و یادگیری…………………………………………………………………………………………………………………………… 39
2-9-3 انگیزش و شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………….. 39
2-9-4 عوامل موثر بر انگیزش………………………………………………………………………………………………………………………. 40
2-9-4-1 نقش نیازها و سایق ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 40
2-9-4-2 اصل تقویت…………………………………………………………………………………………………………………………………. 41
2-9-4-3 خود پنداره و انگیزش……………………………………………………………………………………………………………………. 41
2-9-4-4 اهمیت دوستان……………………………………………………………………………………………………………………………… 41
2-9-4-5 ارتقا انگیزش……………………………………………………………………………………………………………………………….. 42
2-9-4-5-1 آگاهی شاگردان از هدف های درس……………………………………………………………………………………………. 42
2-9-4-5-2 رفاقت یا رقابت………………………………………………………………………………………………………………………… 42
2-9-4-5-3 استفاده از شیوه های نوین تدریس………………………………………………………………………………………………… 42
2-9-4-5-4 استفاده بجا از تشویق های کلامی و صراحت بازخورد……………………………………………………………………… 42
2-9-4-5-5 آسان به دشوار بودن روال آموزش……………………………………………………………………………………………….. 43
2-9-4-5-6 ملموس کردن آموزش………………………………………………………………………………………………………………. 43
2-9-4-5-7 مشارکت در یادگیری توسط فراگیران………………………………………………………………………………………….. 43
2-9-4-5-8 بازخورد به موقع……………………………………………………………………………………………………………………….. 43
2-9-4-5-9 تکالیف متناسب با سطح توانایی فراگیر…………………………………………………………………………………………. 43
2-9-4-5-10 استفاده از مشوق های درونی و بیرونی…………………………………………………………………………………………. 44
2-10 عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان…………………………………………………………………………………………. 44
2-10-1 تاکید بر رشد عقلانی………………………………………………………………………………………………………………………. 44
2-10-2 جو عاطفی مدرسه…………………………………………………………………………………………………………………………… 44
2-10-3 پیش فرض های معلمان در مورد شاگردان…………………………………………………………………………………………… 45
2-10-4 نگرش معلم ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45
2-10-5 عقب ماندگی آموخته شده……………………………………………………………………………………………………………….. 45
2-10-6اثرات پیشرف تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….. 46
2-11 علل ترک تحصیل………………………………………………………………………………………………………………………………. 46
2-12 راه های کاهش شکست در تحصیل……………………………………………………………………………………………………….. 46
2-13 عوامل موثر بر رشد تحصیلی و حرفه ای………………………………………………………………………………………………….. 47
2-13-1 ادراک و برداشت نوجوان نسبت به حرفه های مختلف…………………………………………………………………………… 47
2-13-2 شرایط اقتصادی و اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………. 47
2-13-3 تاثیر و نفوذ والدین………………………………………………………………………………………………………………………….. 48
2-13-4 شخصیت فرد…………………………………………………………………………………………………………………………………. 48
2-14 پیشرفت تحصیلی………………………………………………………………………………………………………………………………… 48
2-14-1 انگیزیش……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 48
2-14-2 خود کارامدی………………………………………………………………………………………………………………………………… 49
2-14-2-1 تعریف خودکارامدی…………………………………………………………………………………………………………………… 51
2-14-2-2 انواع خود کارامدی…………………………………………………………………………………………………………………….. 51
2-14-2-3 ابعاد خود کارامدی ادراک شده…………………………………………………………………………………………………….. 52
2-14-2-3-1 سطح…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52
2-14-2-3-2 عمومیت……………………………………………………………………………………………………………………………….. 53
2-14-2-3-3 نیرومندی………………………………………………………………………………………………………………………………. 53
2-14-2-4 منابع باورهای خودکارامدی………………………………………………………………………………………………………….. 53
2-14-2-4-1 تجارب مسلط…………………………………………………………………………………………………………………………. 53
2-14-2-4-2 تجارب جانشینی……………………………………………………………………………………………………………………… 54
2-14-2-4-3 قانع سازی کلامی……………………………………………………………………………………………………………………. 54
2-14-2-4-4 حالت های فیزیو لوژیکی و هیجانی……………………………………………………………………………………………. 55
2-14-2-4-5 تجارب تصویر سازی ذهنی………………………………………………………………………………………………………. 55
2-14-2-5 خودکارامدی بالا و پایین……………………………………………………………………………………………………………… 55
2-14-2-6 خودکارامدی ، انگیزش و اسناد…………………………………………………………………………………………………….. 56
2-14-2-7 جنسیت و خودکارامدی……………………………………………………………………………………………………………….. 57
2-14-2-8 خودکارامدی و پیشرفت تحصیلی………………………………………………………………………………………………….. 57
2-14-2-9 تاثیر زمینه های فرهنگی و اجتماعی روی باورهای خودکارامدی………………………………………………………….. 58
2-14-2-9-1 نقش باورهای خودکارامدی در انگیزش افکار و انتخاب اهداف آگاهانه…………………………………………… 58
2-14-2-9-2 تحلیل تحولی باورهای خودکارامدی در گستره زندگی…………………………………………………………………. 59
2-14-2-10 تاثیر بافت خانواده بر باورهای خودکارامدی…………………………………………………………………………………… 59
2-14-2-11 تاثیر دوستان و همسالان……………………………………………………………………………………………………………… 59
2-14-2-12 نقش مدرسه…………………………………………………………………………………………………………………………….. 59
2-14-2-13 رشد خودکارامدی بواسطه تجارب مرحله گذار نوجوانی………………………………………………………………….. 60
2-14-2-14 خودکارامدی مرتبط با بزرگسالی…………………………………………………………………………………………………. 60
2-14-2-15 ارزیابی مجدد خودکارامدی با افزایش سن…………………………………………………………………………………….. 60
2-14-2-16 راهبردهای بهبود خودکارامدی……………………………………………………………………………………………………. 61
2-14-2-17 پیشرفت تحصیلی………………………………………………………………………………………………………………………. 62
2-14-2-18 عوامل مهم تاثیر گذار بر پیشرف تحصیلی……………………………………………………………………………………… 63
2-14-2-19 رابطه سرمایه اجتماعی و انگیزه پیشرفت تحصیلی……………………………………………………………………………. 65
2-15 پیشینه مطالعاتی…………………………………………………………………………………………………………………………………… 67
2-15-1 مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 67
2-15-2 مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
2-16 نتیجه گیری از مطالعات انجام شده…………………………………………………………………………………………………………. 74
2-17 مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 74
2-17-1 نظریه های مربوط به سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………….. 74
2-17-1-1 نظریه ریمون بودون…………………………………………………………………………………………………………………….. 74
2-17-1-2 نظریه ریمون کیوی و لوک وان کامپنهود………………………………………………………………………………………… 75
2-17-1-3 نظریه کانوی………………………………………………………………………………………………………………………………. 75
2-17-1-4 نظریه هارالامپوس……………………………………………………………………………………………………………………….. 76
2-17-1-5 نظریه لکسون……………………………………………………………………………………………………………………………… 77
2-17-1-6 نظریه لنسکی……………………………………………………………………………………………………………………………… 77
2-17-1-7 نظریه یان رابرتسون……………………………………………………………………………………………………………………… 78
2-17-1-8 نظریه دیدگاه سنت انتقادی مکتب قدرت………………………………………………………………………………………… 78
2-17-2 نظریه های مربوط به انگیزش تحصیلی………………………………………………………………………………………………… 78
2-17-2-1 الگوی اتکینسون…………………………………………………………………………………………………………………………. 78
2-17-2-2 نظریه مک کلند………………………………………………………………………………………………………………………….. 79
2-17-2-3 نظریه مراحل مختلف زندگی(گریوز)…………………………………………………………………………………………….. 80
2-17-2-4 نظریه زیستی – تعلق – رشد………………………………………………………………………………………………………….. 80
2-18 چهرچوب نظری تحقیق………………………………………………………… 81
2-18-1 نظریه مک کللند………………………………………………………………………………….. 81
2-18-2 الگوی اتکینسون………………………………………… 82
2-18-3 نظریه پیربوردیو………………………………………………………………………. 82
2-20 مدل نظری تحقیق……………………………………………………………………………………… 83
2-19 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………. 84
2-19-1 فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………….. 84
2-19-2 فرضیات فرعی………………………………………………………………………………………. 85
فصل سوم: روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………… 86
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 87
3-1 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………. 87
3-2 نوع تحقیق………………………………………………………………………………….. 88
3-3 روش گردآوری داده ها……………………………………………………………………….. 88
3-4 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………. 89
3-4-1 قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………… 89
3-4-2 قلمرو مکانی …………… 89
3-4-3 قلمرو زمانی …………… 89
3-5 تعاریف اصطلاحات…………………………………………. 89
3-5-1 تعریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………. 89
3-5-1-1 سرمایه اجتماعی…………………………………………………. 89
3-5-1-2 پیشرفت تحصیلی…………………………………………. 89
3-5-1-3 اعتماد…………………………………………………………………………… 90
3-5-1-4 همیاری……………………………………………………………………………… 90
3-5-1-5 روابط اجتماعی…………………………………………………………… 90
3-6 جامعه آماری، برآورد نمونه، روش نمونه گیری………………………………………………………….. 91
3-7 اعتبار و پایایی ابزار…………………………………………………………………….. 93
3-7-1 اعتبار………………………………………………………………….. 93
3-7-2 پایایی………………………………………………………………………………….. 94
3-8 ابزار گردآوری داده ها…………………………………………………………………….. 96
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………….. 97
فصل چهار: تجزیه و تجلیل یافته ها……………………………………………………………………….. 98
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………. 99
4-1 تحلیل های آماری توصیفی…………………………………………………………………………. 99
4-2 تست نرمال بودن…………………………………………………………. 105
4-3  آزمون  106
4-3-1 فرضیه اصلی……………………………………………………………………………. 106
4-3-2 فرضیه فرعی ……………… 113
4-3-3 فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………….. 114
4-3-4 فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………. 115
4-3-5 فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………….. 115
4-3-6 فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………………… 116
4-3-7 فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………….. 117
فصل پنجم :‌نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………… 119
مقدمه…………………………………………………………………. 120
5-1 نتایج مربوط به فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………….. 120
5-1-1 فرضیه اول…………………………………………………………………………………. 120
5-1-2 فرضیه دوم…………………………………………………………………………… 120
5-2 پیشنهادات پژوهش…………………………………………………………… 121
5-3 محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….. 121

 چکیده 

موفقیت تحصیلی افراد از موضوعات مهمی است که تحت تأثیر عوامل مختلفی است . نیاز به پیشرفت یکی از نخستین انگیزه هایی است که به تفصیل مورد مطالعه قرار گرفته است . همچنین در خانواده هایی که والدین با کتاب، روزنامه و مطالعه سروکار دارند علاقمندی فرزند هم به مطالعه و بخصوص درس افزایش می یابد. یکی از ابعاد مهم هر توسعه‌ای توجه به سرمایه‌های اجتماعی است. از این‌رو سرمایه‌اجتماعی، یکی از مهمترین شاخصه‌های رشد و توسعه هر جامعه‌ای به شمار می‌آید. اعتماد اجتماعی، ارزش‌های اجتماعی، امنیت اجتماعی، مشارکت اجتماعی، آگاهی و شناخت، انسجام اجتماعی و سرمایه فرهنگی. به عقیده برخی صاحب نظران، اعتماد مهمترین بعد سرمایه اجتماعی است و ابعاد دیگر را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد. اعتماد مبادلات را در زمینه های مختلف جامعه (شامل: اعتماد به خود، خانواده، دوستان، نهادهای رسمی و غیر رسمی و همچنین مشاغل اجتماعی)، ارزیابی می کند. هدف پژوهش ازنوع میدانی است که مبتنی پارادایم ِِپژوهشی آمیخته بوده و با استفاده ازروش پژوهشی کیفی و کمی  انجام شده است .

روش مطالعه از سویی توصیفی وازسوی دیگرتحلیلی بود . برای ابزار گرد آوری داده ها علاوه براستفاده از منابع کتابخانه ای از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شد. ابزار اندازه گیری پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس است که شامل 29 جمله ناتمام می باشد که آزمودنی با تکمیل هر جمله ناقص پرسشنامه را تکمیل می کند .همچنین پرسشنامه سرمایه اجتماعی براساس گروه کندی دارای 15 سوال است که هر سه سوال یک بعد از ابعاد سرمایه اجتماعی (اعتماد، ارتباطات اجتماعی غیررسمی، بخشش و روحیه داوطلبی، معاشرت ها و دوستی ها، مشارکت مدنی) را مورد بررسی قرار میدهد. اما بخش دیگر تحقیق که منجر به پاسخگویی به سؤالات تحقیق شود و فرضیه‌های تحقیق را آزمون کند به صورت میدانی صورت می‌گیرد. جامعه ی آماری این پژوهش را کلیه ی دانشجویان  دانشگاه پیام نور شهر پاکدشت  به تعداد400 نفرمربوط به سال 92- 91 می باشند .

از فرضیه های تحقیق نتیجه گیری می شود که بین مولفه های سرمایه اجتماعی(اعتماد ،روابط اجتماعی پیوندهای اجتماعی ،همیاری ،مشارکت ،معاشرت ) باسایر ابعاد پیشرفت تحصیلی  همبستگی ورابطه ای معنا داروجوددارد

کلید واژه :سرمایه اجتماعی ،پیشرفت تحصیلی ،اعتماد اجتماعی ،  انگیزه ، دانشجویان دانشگاه پیام نور

1-1-                    مقدمه

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی ،اجتماعی جوامع مدرن مطرح شده است.این مفهوم به پیوندها و ارتباطهای میان اعضای یک شبکه  بعنوان یک منبع با ارزش اشاره دارد که باخلق هنجارها و ارتباطات دوسویه موجب تحقیق اهداف اعضا میشود. طرح این مبحث در بسیار از مباحث اجتماعی نشان دهنده  اهمیت و نقش این سرمایه در توسعه جامعه بوِزه در توسعه اجتماعی ” آموزشی ” است. سرمایه اجتماعى همواره مبتنى برعوامل فرهنگى – اجتماعى است و شناسایى آن به عنوان یک سرمایه – چه در سطح کلان و چه در سطح فرد – داراى اهمیت است؛ همچون منبعى که افراد و گروه هایا مکان ها براى نیل به نتایج مطلوب روى آن سرمایه گذارى مى کنند. سرمایه اجتماعى پیشرفت تحصیلى را آسان میسازد و به شیوه هاى گوناگون سبب تقویت آموزش و تحصیلات فرد مى شود. طى چند دهه گذشته، فرسایش شدیدى در سرمایه اجتماعى موجود برای جوانان، هم در خانواده و هم در بیرون از آن (شغل، امنیت اقتصادی، شایسته سالاری و…) روى داده است. تقویت سرمایه اجتماعی بعنوان یک انگیزه در دانشجویان سبب پیشرفت تحصیلی آنان خواهد شد. انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار و کمک می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم .یکی از عوامل انگیزشی جانداران نیاز ها و سائق های حاصل از آنها می باشد (شهر آرای ، ۱۳۸۶).نیاز های هر سطح باید حداقل کمی ارضا شوند تا اینکه نیازهای سطح بعدی بصورت انگیزه نقش آفرین رفتار درآید (اتکینسون و همکاران ، ۱۳۸۵).نیاز به پیشرفت عبارتست از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می کند (مک کللند، اتکینسون، کلارک و لوول،۱۹۵۳،به نقل از محمد زاده،۳۸۴ ). آن چه در تمام موقعیت‌های پیشرفتی مشترک است این است که شخص می داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری به این علت نیاز پیشرفت را برمی انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین  می کنند (مارشال ریو ، ۱۳۸۲).

باتوجه به موارد ذکر شده به نظر می رسد که بسیاری از دانشجویان دانشگاه ها به دلیل داشتن افکار بدبینانه و منفی نسبت به مسائل اقتصادی و اجتماعی ناشی از و فرسایش سرمایه اجتماعی نسبت به آینده خودشان ناامید هستند و خطر ابتلا به مسائل روانی مانند افسردگی بیش از بیش سلامت آن ها را تهدید می کند. جمعیت قابل توجهی از دانشجویان نسبت به مشکلاتشان نگاه مبالغه آمیز و آشفته کننده دارند و خودشان را به عنوان فردی که هیچ کنترلی بر محیط و یا بر رفتارهای مخرب خود ندارند می پندارند. لذا برای اینکه دانشجویان از روحیه مثبت نگرانه درباره خود و دیگران و دنیا برخوردار شوند و خود را مفید و اثر بخش دانسته و بتوانند زندگی خود را با اندیشه ای روشن، دیدی واقع بینانه تر و با اطمینان سپری کنند، نیاز به مداخله و آموزش برای آنان بیش از هر زمان دیگری احساس می شود تا آن ها به امید و انگیزه بیشتری به تحصیل بپردازند .لذا تحقیق حاضربا توجه به نکات فوق و تاثیری که انگیزه پیشرفت می تواند داشته باشد، پرداختن به آن امری مهم واساسی دانسته و درصدد توصیف و تبیین عوامل مؤثر برسرمایه اجتماعی و انگیزه پیشرفت دانشجویان دانشگاه پیام نور پاکدشت می باشد.

1-2- بیان مسأله

موفقیت تحصیلی افراد از موضوعات مهمی است که تحت تأثیر عوامل مختلفی است . نیاز به پیشرفت یکی از نخستین انگیزه هایی است که به تفصیل مورد مطالعه قرار گرفته است(مک کلند،اتکینسون،کلارک، لاول :1953).پژوهش درباره این انگیزه امروزه نیز ادامه دارد (اسپنس ، 2011).افرادی که نیاز به پیشرفت در آنها نیرومند است، می خواهند کامل شوند و عملکرد خود را بهبود بخشند . آنان وظیفه شناسند و ترجیح میدهند کارهایی را انجام بدهند که چالش برانگیز باشد و به کاری دست بزنند که ارزیابی پیشرفت آنان به نحوی، خواه با مقایسه آن باپیشرفت سایر مردم یا بر حسب ملاک های دیگر امکان پذیر باشد . به بیان رسمی تر، پیشرفت رفتاری مبتنی بر وظیفه است که اجازه میدهد عملکرد فرد طبق ملاکهای وضع شده درونی یا بیرونی موردارزیابی قرار گیرد که در برگیرنده فرد در مقایسه با دیگران است یا به نحو دیگری در بر گیرنده، نوعی ملاکهای عالی است انگیزش پیشرفت را دربسیاری از حوزه های فعالیت مثل شغل، مدرسه، هنرهای خانگی یا مسابقات ورزشی و قهرمانی میتوان مشاهده کرد . انگیزش پیشرفت تحصیلی درمحیط تحصیلی به رفتارهایی اطلاق میگردد که منجر به یادگیری وپیشرفت میشود . انگیزش پیشرفت با عوامل بسیاری در ارتباط ا ست که میتوان دو مقولهویژگی های آموزشگاهی و اجتماعی را از مهمترین آنها دانست ( اسپنس و هلم رایش ، 2011).

بنابراین از آنجایی که شرط مهم برای رشد و شکوفایی هر جامعه ای وجود افراد آگاه، کارآمد و خلاق است، لذا پرورش و تقویت انگیزه پیشرفت سبب ایجاد انرژی و جهت دهی مناسب رفتار، علایق و نیازهای افراددر راستای اهداف ارزشمند و معین میشود.کسانی که انگیزه پیشرفت بالادارند، می خواهند کامل شوند و کارکرد خود را بهبود بخشند. آنان وظیفه شناس اند و ترجیح می دهند کارهایی انجام دهند که چالش برانگیز باشد و به کاری دست زنند که ارزیابی پیشرفت شان به گونه ای (خواه در مقایسه با پیشرفت دیگران یا خواه بر پایه ملاک های دیگر)، شدنی باشد. این افراد از عزت نفس برخوردارند،مسئولیت فردی را ترجیح می دهند و دوست دارند که به گون های ملموس از نتایج کار خود آگاه شوند.

مفهوم سرمایه اجتماعی یک مفهوم بین رشته ای است که طی دو دهه ی اخیر مورد توجه پژوهشگران زیادی قرار گرفته است. سرمایه اجتماعی مفهومی جامعه‌شناسی است که در تجارت، اقتصاد، علوم انسانی و بهداشت عمومی جهت اشاره به ارتباطات درون و مابین گروهی از آن استفاده می شود. اگرچه تعاریف مختلفی برای این مفهوم وجود دارد، اما در کل سرمایه اجتماعی به عنوان نوعی “علاج همه مشکلات” جامعه مدرن تلقی شده است(پورتس ، 2005). ایده اصلی این است که “شبکه‌های اجتماعی دارای ارزش هستند. همانطور که پیچ گوشتی (سرمایه فیزیکی) یا تحصیلات دانشگاهی (سرمایه انسانی) هم به صورت فردی و هم در شکل جمعی می‌توانند موجب افزایش بهره وری شوند، ارتباطات اجتماعی هم بر بهره وری افراد و گروهها تأثیر می‌گذارند(پوتنام ، 2008).

سرمایه ی اجتماعی  در روابط میان افراد تجسم می یابد وموقعی به وجود می آید که روابط میان افراد به شیو ه ای دگرگون شود که کنش را تسهیل کند.کلمن معتقد است که سرمایه ی اجتماعی با کارکردش تعریف   می شود؛ به اعتقاد وی سرمایه اجتماعی شی واحدی نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه ی آنها جنبه ای از ساختار اجتماعی هستند و کنش های معین افراد را در درون ساختارتسهیل می کنند. سرمایه اجتماعی، سرمایه مولد است و دستیابی به اهداف معین را امکان پذیرمی سازد(کلمن ، 1998). کلمن برخی از روابط اجتماعی را که می توانند منابع سرمایه ای سودمند ایجاد کنند شامل تعهدات و انتظارات، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ایدئولوژی می داند.کلمن و هافر(1998) اطلاعات کمی از 28000 دانشجو در مجموع 1015 دبیرستان دولتی، کاتولیک و خصوصی در آمریکا در طول دوره هفت ساله بین 1980 و 1987 جمع آوری کرده‌انداز این تحقیق طولی چنین نتیجه گیری شده است که سرمایه اجتماعی در خانواده دانش آموزان و اجتماعاتشان منجر به کاهش تعداد موارد ترک تحصیل در مدارس کاتولیک نسبت به نرخ بالای آن در مدارس دولتی شده است.

*تیچمن و همکاران (1996)شاخص ساختار خانواده را که توسط کلمن پینهاد شده بود، بسط داده اند. آنها کلمن را به علت استفاده صرف از تعداد والدین حاضر در خانواده و صرفنظر از ابعاد نامشهود مسئله همچون وجود والدین ناتنی و انواع مختلف خانواده های تک والد مورد نقد قرار داده اند. علاوه بر عامل حضور والدین تنی یا ناتنی، آنها جزئیات بیشتری همچون نوع خانواده های تک والد (فقط پدر یا مادر، ازدواج نکرده و غیره) را هم در تحلیل خود به حساب آورده اند. به علاوه آنها تحقیقاتی را هم در زمینه اندازه گیری سطح روابط  والد – فرزند به کمک شاخص تعداد دفعاتی که آنها در مورد مسائل مربوط به محل تحصیل بحث می کنند، انجام داده اند.(تیچمن ، 1996).مورگان و سورنسن  مستقیماً از کلمن به علت ارائه نکردن علت دقیق عملکرد بهتر کالج های  کاتولیک روی آزمونهای موفقیت استاندارد انتقاد دارند.با توجه به عملکرد افراددر کالج های کاتولیک به عنوان مکان هایی هنجارگرا وکالج های دولتی به عنوان مدارس افق گستر، آنها دو مدل برای تحلیل اثر سرمایه اجتماعی در یادگیری ریاضیات پیشنهاد کرده اند. آنها مشاهده کرده اند که در حالیکه سرمایه اجتماعی می تواند با حفظ و پایداری یک اجتماع فراگیر و فعال منجر به آثار مثبت در کالج های  هنجارگرا شود، در عین حال می تواند عواقب منفی نیز داشته باشد: نظارت بیش از حد، سرکوب خلاقیت و موفقیتهای استثنایی از جمله این موارد هستند. اما از طرف دیگر، در مدارس افق گستر، محدودیت اجتماعی، عواقب منفی در یادگیری ریاضیات داشته است. این مکان ها  نوع متفاوتی از سرمایه اجتماعی را در قالب فرصتهای حاصل از شبکه گسترده ای از روابط اجتماعی بین والدین و سایر افراد بالغ تجربه می کنند. نتیجه این که یادگیری در سطح بهتری نسبت به کالج های کاتولیک هنجارگرا پیاده می شود. به طور خلاصه مطالعات مورگان و سورنسن نشان می دهد که سرمایه اجتماعی وابسته به محیط است. ممکن است یک نوع از سرمایه اجتماعی در یک محیط خاص نقش مثبت داشته باشد ولی لزوماً در شرایط دیگر موفق نخواهد بود (اورگن و سورنسون ، 1999).

*پوتنام در کتاب خود “بولینگ یک نفره” متذکر شده است “رشد فرد به شدت تحت تأثیر سرمایه اجتماعی است” و ادامه می دهد “حضور سرمایه اجتماعی با نتایج مثبت متعددی خصوصاً در امر آموزش مرتبط دانسته شده است”. بر طبق نظر وی در این کتاب، این نتایج مثبت حاصل سرمایه اجتماعی والدین در اجتماع هستند. در ایالاتی که سطح سرمایه اجتماعی بالاتر است، موفقیت تحصیلی نیز بیشتر است. وجه مشترک این ایالات در این است که در آنها والدین مشارکت بیشتری در امر تحصیل فرزندان خود دارند. هر جا که والدین مشارکت بیشتری در فرایند آموزش فرزندان داشته اند، معلمان موارد کمتری از بدرفتاری همچون حمل سلاح در مدرسه، درگیری فیزیکی، فرار از مدرسه و به طور کلی بی تفاوتی نسبت به تحصیل گزارش کرده‌اند.  (پوتنام ، 2009).با استناد به دیدگاه پوتنام و سایر مدارک، برای درک راب

طه بین سرمایه اجتماعی و آموزش، باید میزان مشارکت والدین در امور آموزش و کالج ها و میزان سرمایه اجتماعی موجود در یک اجتماع را تعیین کرد. کلمن با نقل قول از کتاب پوتنام متذکر شده است که ما نباید “قرار گرفتن جوانترها در حصر افراد بالغ نزدیک به آنها – یعنی در رده اول و مهمتر از همه اعضاء خانواده و سپس سایر افراد اجتماع را کم اهمیت بدانیم.

  • بهزاد(1381) در مطالعه‌ای با عنوان” سرمایه اجتماعی بستری برای ارتقای سلامت روان” به بررسی موضوع می‌پردازد. این مقاله نگاهی دارد به یکی از مهمترین نهادهای مردمی که در جامعه مدنی شکل می گیرد، لیکن برای سهیم شدن در قدرت، حداقل در سطوح میانی، می کوشد و در فرجام به نهادی بینابینی بدل می گردد. این نهادها از آن روی بینابینی است که یک پای در حکومت دارد و پای دیگر در جامعه بدنی. لذا شورا نماد عرصه توافق است. شورا محل جمع بندی و یک کاسه کردن هزاران تقاضای پراکنده شهروندانی است که با آرای خود به این نهاد سراسری جان بخشیده اند. مفهوم سراسری در اینجا به معنای جغرافیایی یا مکانی به کار نرفته است، بلکه از آن معنا و بار سیاسی مستفاد می شود. یعنی گر چه هم شهروندان و هم افرادی که به وسیله آنها با عضویت شورا نایل می گردند، می توانند و حق دارند، دیدگاه های سیاسی گوناگونی داشته باشند (در بسیاری از موارد احزاب سیاسی، نمایندگان خود را معرفی می نمایند و برای پیروزی آنان گاه به جان می کوشند. از این رو ممکن است تمامی اعضای شورا یا شوراها تماما عضو یک حزب سیاسی باشند یا در حالت دیگر اکثراعضای آن در حزبی مفروض و اقلیت آن در حزب دیگر عضو باشند.) اما مهم آن است که در زمان عضویت و فعالیت در شورا تمایلات حزبی و جناحی خود را دخالت ندهند. زیرا شورا پس از شکل گیری، به تمامی شهروندان (با هر گرایشی) تعلق دارد. در بسیاری از کشورها، عضویت در شوراها کاملا حزبی است، اما حزب پیروز با انجام صحیح وظایف در قبال تمامی شهروندان، برای حزب خود تبلیغ می کند تا در انتخابات بعدی مجددا برگزیده شود. این است معنای شورا به عنوان نهادی سراسری. پس موضوع اصلی مقاله مرور معنا، ماهیت، زایش و رویش این نهاد مردمی، یعنی شوراست. در پایان کوشش خواهد شد تا به کاستی ها ومشکلات شورا در ایران نظر افکنده و به برخی از دلایل کاستی های یاد شده اشاره و تا حد امکان راه های برون رفت از مشکلات فرا روی شورا بر شمرده شود. تمامی این حرف و حدیث ها فقط برای تحقق آرزویی که دیگر آرزوی جوانانه نیز به حساب نمی آید، طرح می گردد و آن بهروزی سرزمینی است که در آن زاده شده و بالیده ایم و بدان سخت مدیونیم، دینی که هرگز ادا نخواهد شد.
  • معینی و تشکر (1381) در مطالعه‌ای با عنوان “نگاهی به سرمایه اجتماعی و توسعه “به بررسی موضوع می‌پردازند. این مقاله خلاصه ای است از سخنرانی برگزار شده در موسسه مطالعات اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس و نویسندگان در آن با طرح سوالات و موارد انتقادی نسبت به نظریه اقتصاد ارتدوکس (نظریه اقتصاد نئوکلاسیک) دلایل و انگیزه های توجه به بحث (سرمایه اجتماعی) را توضیح می دهند و سپس با اذعان به این که مفهوم (سرمایه اجتماعی) می تواند برخی از شکافهای نظری اقتصاد نئوکلاسیک و دیدگاه های توسعه ای منتج از آن را به خوبی پر کند، به توضیح مفهوم سرمایه اجتماعی و تاریخچه این نظریه پرداخته و به اختصار دستاوردهای آن را برای توسعه برمی شمارند.

   در پژوهش حاضر سعى بر این است که عوامل مؤثر بر موفقیت و پیشرفت تحصیلى دانشجویان از جهت سرمایه اجتماعى خانواده ها و اجتماع بررسى شود. با توجه به تنزل روابط اجتماعى و خانوادگى و نقش مهمى که کمیت و کیفیت این روابط بر پیشرفت تحصیلى دانشجویان دارد، بررسى کمیت و کیفیت روابط در درون خانواده و اجتماع ورابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه مورد مطالعه بر اساس پژوهشهای پیشین، مسئله این پژوهش است.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

از دیرباز مسآله از بین بردن افت آموزش یا پیشرفت تحصیلی مورد بحث و تفحص متخصصان تعلیم و تربیت بوده و همواره در پی آن پیشنهادات، راهکارها و سیاست هایی به همین منظور وجود داشته تا بتواند جلوی این معضل فرهنگی را گرفته و استفاده بهینه از امکانات مالی و منابع محدود کشور به عمل آید تا شاید برای همیشه این مشکل اساسی آموزش زدوده شود و دیگر شاهد حیف و میل شدن بیهوده بودجه های نظام آموزشی خود نباشیم. (ناهاپیت و گوشال ، 1998).

موضوع جلوگیری از افت تحصیلی یا کوشش در جهت پیشرفت تحصیلی بالنفسه از اهمیت ویژه یی برخوردار است و همواره مورد توجه تمامی مسوولان نظام آموزشی قرار گرفته است و سعی و تلاش دارد بتواند با بسیج نیروهای کارا و کارآمد سطح علمی و فرهنگی افراد را ارتقا داده و مراکز و موسسات صنعتی، علمی و تجاری جامعه را از وجود متخصصان آگاه و توانمند بهره مند سازد. از این جهت سعی و تلاش همه ما این بوده که در یاری رساندن به این هدف ارزشمند تا جایی که می توانیم در این راه خود را مسوول دانسته و تلاشی بسیار ناچیز ولو در ارائه یک راهکار کوچک انجام داده یا با یادآوری و انجام و اجرای شیوه ها و برنامه های خاص آموزشی راه رسیدن به این هدف را تسهیل بخشیم.  (ناهاپیت و گوشال ، 1998).

 نظر به یافته ها و پژوهش هاى گذشته،پیشرفت تحصیلى در سطوح مختلف، عمدتاً متأثر از خاستگاه اجتماعى و متغیرهایى همچون سرمایه اجتماعى وویژگى هاى فردى همچون هوش و استعداد تحصیلى است که خود متأثر از زمینه اجتماعى افراد است. بررسى پژوهش هاى انجام شده در داخل و خارج از کشورنشان  مى دهد که به عنوان یک یافته مشترک و عام، حتى در کشورهاى توسعه یافته و پیشرفته، دسترسى به موفقیت تحصیلى متأثر از زمینه هاى اجتماعى – اقتصادى افراداست. سرمایه اجتماعی به سه بُعد : ساختاری ، شناختی و ارتباطی تقسیم می شود(ناهاپیت و گوشال ، 1998).

لذا ضرورت دارد علاوه بر توجه به زمینه های مذکور در تحقیقات، به متغیرها و کلیدواژه هایى همچون ابعاد سرمایه اجتماعى(ساختاری،شناختی،ارتباطی) که در مباحث و نظریه هاى اخیر جامعه شناسى آموزشی مطرح شده است و از اهمیت نظرى بالایى نیز برخوردارند، نیز توجه شود.امری که دراین پژوهش مورد توجه محقق قرار گرفته است.

بدیهی است که کشور ما به مطالعات و تحقیقات مربوط به آموزش و پرورش نوجوانان و کودکان نیاز فراوان دارد و در این میان لازم است به مسائل و مشکلات مهمی که به نحوی به پیشرفت تحصیلی دانش آموزان لطمه می زند توجه لازم مبذول گردد. لذا تحقیقاتی ارزنده و معضل گشا در این زمینه برای رسیدن به وضع نسبتا مطلوب و ضروری به نظر می رسد که از طریق یافتن راههای پیشرفت تحصیلی از جنبه های عوامل موثر خانوادگی , آموزشی و پرورشی در این مسیر قدم های موثر و راهگشایی در جهت حل این مشکل بزرگ برداشته شود که مهمترین و پر اهمیت ترین بررسی ها و دست آوردها از مسائل و عوامل خانوادگی در جنبه های پیشرفت تحصیلی از هدفهای عمده و اساسی ما در این تحقیق می باشد .( مرادی ، علیرضا ،1380  )

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1-هدف اصلی تحقیق :

       شناخت رابطه اثرات سرمایه اجتماعی و انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان ، می باشد.

1-4-2- اهداف فرعی

  • شناخت رابطه مولفه اعتماداجتماعی از ابعاد سرمایه ی اجتماعی و ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان
  • شناخت رابطه مولفه همیاری از ابعاد سرمایه ی اجتماعی  و سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان
  • شناخت رابطه مولفه روابط اجتماعی  از ابعاد سرمایه ی اجتماعی و سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان
  • شناخت رابطه مولفه مشارکت از ابعاد سرمایه ی اجتماعی  و سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان
  • شناخت رابطه مولفه پیوندهای اجتماعی از ابعاد سرمایه ی اجتماعی  و سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان
  • شناخت رابطه مولفه معاشرت از ابعاد سرمایه ی اجتماعی و سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان

1-4-3 اهداف کاربردی

  • شناسایی عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی
  • بهبود پیشرفت تحصیلی
  • حذف عوامل مخل پیشرفت تحصیلی

1-5- سوالات تحقیق

1-5- 1- سوال اصلی تحقیق:

آیا سرمایه اجتماعی با انگیزه پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه پیام نور پاکدشت رابطه ای معنادار دارد؟

1-5-2- سوالات فرعی تحقیق:

  • آیا بین مولفه اعتماد از ابعاد سرمایه ی اجتماعی  با سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباطی وجود دارد؟
  • آیابین مولفه همیاری از ابعاد سرمایه ی اجتماعی با سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباطی وجود دارد؟
  • آیابین مولفه روابط اجتماعی از ابعاد سرمایه ی اجتماعی با سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباطی وجود دارد؟
  • آیابین مولفه مشارکت از ابعاد سرمایه ی اجتماعی با سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباطی وجود دارد؟
  • آیا بین مولفه پیوندهای اجتماعی از ابعاد سرمایه ی اجتماعی با سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباطی وجود دارد؟
  • آیابین مولفه معاشرت از ابعاد سرمایه ی اجتماعی با سایر ابعاد پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباطی وجود دارد؟

تعاریف اصطلاحات

1-6- تعریف نظری وعملیاتی متغیرها      

  • سرمایه اجتماعی

تعریف نظری :

اصطلاحى است که گاه در معناى وسیع به کار مى رود و ثروت اجتماعى  و یا حتى درآمد اجتماعى  از آن برمى آید .

تعریف عملیاتی:

 برای سنجش سرمایه اجتماعی ، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد .

  • پیشرفت تحصیلی

تعریف نظری:

سرعتی که دانش آموز در تکمیل پایه ها و درجات گوناگون دارد و بر حسب مقدار پیش افتادگی و سرعت یا عقب ماندگی وی اندازه گیری می شود”(بیابانگرد  ، 1378   ،54).

تعریف عملیاتی:

برای سنجش پیشرفت تحصیلی ، ازپرسشنامه محقق ساخته استفاده شد.

اعتماد

  تعریف نظری:

  اعتماد اجتماعی نداشتن حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه است (مهدی اختر محققی ،1385).

  تعریف عملیاتی:

  برای سنجش اعتماد ، ازپرسشنامه محقق ساخته استفاده شد .

  • همیاری

تعریف نظری:

حس کمک و همدلی بین اعضای یک گروه در جهت پیشبرد اهداف جمعی و رسیدن به اهداف نهایی گروه (اختر محققی ،1385).

تعریف عملیاتی:

برای سنجش سرمایه اجتماعی ، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد .

 روابط اجتماعی

تعریف نظری:

یک متغیر معرفتی متعلق به افراد است  جهت پی بردن به ماهیت مسائل اجتماعی (اختر محققی ،1385).

تعریف عملیاتی:

برای سنجش سرمایه اجتماعی ، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد.

تعداد صفحه :148

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی          گرایش :منابع انسانی

 

عنوان:

رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

 

 

شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

چکیده:……………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1) مقدمه………………………………………………………………………………………….. 3

1-2)بیان مساله………………………………………………………………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:…………………………………………………………………….. 6

1-4) اهداف تحقیق………………………………………………………………………………….. 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………… 7

1-6) فرضیه ها………………………………………………………………………………………. 8

1-7) تعریف نظری و عملیاتی………………………………………………………………………. 8

1-7-1)اثربخشی سازمانی:………………………………………………………………………… 8

1-7-2) آموزش مهارت:………………………………………………………………………….. 9

1-7-3) فرایند مدیریت دانش:……………………………………………………………………. 9

1-8) قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- بخش اول: اثربخشی سازمانی……………………………………………………………….. 13

2-1-1)مفهوم اثربخشی…………………………………………………………………………. 13

2-1-2)اهمیّت اثربخشی سازمانی……………………………………………………………….. 14

2-1-3)تفاوت کارآئی و اثربخشی………………………………………………………………. 15

2-1-4)شاخص های اثربخشی و کارآئی……………………………………………………….. 16

2-1-5)عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی……………………………………………………….. 17

2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی……………………………………………….. 19

2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی…………………………………….. 20

2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی…………………………………………………………….. 22

2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی…………………………………………………… 23

2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی………………………………….. 24

2-1-11)مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی…………………………………………………… 26

2-2- بخش دوم: مدیریت دانش…………………………………………………………………… 26

2-2-1) دانش ومدیریت دانش…………………………………………………………………. 26

2-2-2) مفهوم داده ، اطلاعات و دانش…………………………………………………………. 27

2-2-3) سازمان های دانش بنیان………………………………………………………………… 29

2-2-4) ویژگی های عملی دانش………………………………………………………………. 32

2-2-5)تعاریف مختلف از مدیریت دانش………………………………………………………. 34

2-2-6) علل پیدایش پدیده مدیریت دانش:…………………………………………………….. 35

2-2-7) فرایند تبدیل دانش :……………………………………………………………………. 36

2-2-8) فرآیندهای مدیریت دانش :…………………………………………………………….. 38

2-2-9) اهداف مدیریت دانش :………………………………………………………………… 39

2-2-10) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش:………………………………………. 40

2-3- بخش سوم: آموزش و توسعه………………………………………………………………… 40

2-3-1) مقدمه………………………………………………………………………………….. 40

2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………. 41

2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش……………………………………………………………. 45

2-3-4) سبکهای یادگیری………………………………………………………………………. 47

2-3-5) آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………….. 49

2-3-6) الگوی جامع آموزش…………………………………………………………………… 50

2-3-7) مزایای آموزش…………………………………………………………………………. 51

2-3-8) کارکردهای آموزش…………………………………………………………………….. 52

2-3-9) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی…………………………………………………… 53

2-3-10)دلایل عدم اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان های ایرانی……………………….. 55

2-4- بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………………………………………………….. 56

2-4-1- تحقیقات داخلی:………………………………………………………………………. 56

2-4-2- تحقیقات خارجی:……………………………………………………………………… 56

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه………………………………………………………………………………………… 60

3-2) روش تحقیق…………………………………………………………………………………. 60

3-3) جامعه و نمونه ی آماری……………………………………………………………………… 60

3-4) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………….. 62

3-5) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………….. 62

3-5-1) روایی………………………………………………………………………………….. 62

3-5-2) پایایی………………………………………………………………………………….. 63

3-6) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………. 63

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………… 66

4-2) توصیف متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………….. 67

4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق…………………………………………………………. 71

4-4) بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………… 71

4-4-1) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق…………………………………………………………… 72

4-5) آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………. 80

4-6) بررسی تاثیر ابعاد فرایند مدیریت دانش رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی…………… 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………………………………………………………………… 85

5-2) نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………… 85

5-3) نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………………… 88

5-4) بحث و نتیجه گیری و مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه:………………………… 88

5-5) پیشنهادات براساس فرضیه های تحقیق………………………………………………………. 89

5-6)پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………… 91

5-7)محدودیت های تحقیق حاضر………………………………………………………………… 91

منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………….. 92

ضمائم…………………………………………………………………………………………….. 100

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                             صفحه

جدول2-1) شاخص اثربخشی و کارآئی (سلطانی، 1382)………………………………………… 17

جدول 2-2)ویژگی های جوامع صنعتی و دانشی(رمضان وحسنوی،1390)……………………….. 32

جدول 2-3)تعاریف مدیریت دانش(انصاری رنانی وقاسمی نامقی،1388)…………………………. 35

جدول3-1) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیروابسته تحقیق در مرحله  پیش آزمون……….. 61

جدول3-2)جدول تفکیکی سوالات پرسشنامه………………………………………………………. 62

جدول3-3) مقدار آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق………………………………………………… 63

جدول4-1) توصیف متغیر آموزش مهارت…………………………………………………………. 67

جدول4-2) توصیف متغیر اثربخشی……………………………………………………………….. 68

جدول4-3) توصیف متغیر فرایند مدیریت دانش……………………………………………………. 69

جدول4-4) توصیف ابعاد فرایند مدیریت دانش……………………………………………………. 70

جدول4-5) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق…………………………………. 71

جدول 4-6) علایم به کار رفته در مدل…………………………………………………………….. 71

جدول 4-7) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر اثربخشی سازمانی ادراک شده 74

جدول 4-8) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر آموزش مهارت……………. 77

جدول 4-9) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر فرایند مدیریت دانش……… 80

جدول4-10) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی…………… 80

جدول4-11) آزمون رگرسیون سلسله چند گانه بین رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی…….. 81

جدول4-12) آزمون رگرسیون چندگانه بین رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی…………….. 82

جدول 5-1) جدول تفکیکی سوالات آموزش مهارت………………………………………………. 85

جدول 5-2) جدول تفکیکی سوالات فرایند مدیریت دانش………………………………………… 86

جدول5-3) جدول تفکیکی سوالات اثربخشی سازمانی…………………………………………….. 87

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                             صفحه

نمودار4-1) هیستوگرام متغیر آموزش مهارت……………………………………………………….. 67

نمودار4-2) هیستوگرام متغیر اثربخشی……………………………………………………………… 68

نمودار4-3) هیستوگرام متغیر فرایند مدیریت دانش…………………………………………………. 69

نمودار4-4) نمودار راداری ابعاد فرایند مدیریت دانش……………………………………………… 70

نمودار 4-5) مدل اندازه گیری متغیر اثربخشی سازمانی در حالت استاندارد…………………………. 72

نمودار 4-6) مدل اندازه گیری متغیر اثربخشی سازمانی در حالت اعداد معنی داری…………………. 73

نمودار 4-7) مدل اندازه گیری متغیر آموزش مهارت در حالت استاندارد……………………………. 75

نمودار 4-8) مدل اندازه گیری متغیر آموزش مهارت در حالت اعداد معنی داری……………………. 76

نمودار 4-9) مدل اندازه گیری متغیر فرایند مدیریت دانش در حالت استاندارد……………………… 78

نمودار 4-10) مدل اندازه گیری متغیر فرایند مدیریت دانش در حالت اعداد معنی داری……………. 79


 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                             صفحه

 

شکل 1-1)مدل تحلیلی Abd Rahmanet al ,2013) )……………………………………………….. 7

شکل 2-1) چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی (رابینز، 1385: 73)……………… 25

شکل 2-2) مدل روابط داده ، اطلاعات و دانش بویست(واعظی و مسلمی، 1388)……………….. 28

شکل 2-3) مدل عمومی مدیریت دانش…………………………………………………………….. 38

شکل2-4) تعیین نیازهای آموزشی کارکنان به وسیله ارزیابی عملکرد آنها (اسماعیل پور، 1391)….. 43

شکل2-5) چرخه یادگیری و سبک های یادگیری (Kolb, 1984)………………………………….. 47

شکل2-6)مدل تحقیق ژنگ وهمکاران در سال 2010……………………………………………… 57

شکل2-7)مدل تحقیق تارنو و همکاران در سال 2007…………………………………………….. 58

 

 


چکیده

تحقیق حاضر با هدف تعیین بررسی رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش انجام شده است.روش تحقیق حاضر توصیفی بوده  و از نظر هدف کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت  بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت غیر احتمالی در دسترس است که 103 شرکت به عنوان نمونه ، از جامعه آماری تحقیق حاضر انتخاب شد. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق میدانی وابزار آن پرسشنامه می باشد. جهت اثبات روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی وجهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش  همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه  استفاده شد، که در نهایت تمامی فرضیه ها تائید شدند.

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، آموزش مهارت

 

 

 

 


فصل اول : کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 


 

 

1-1) مقدمه

عصر حاضر را می توان عصر مدیریت نامید؛ چرا که مدیران در این عصر بایدتغییرات را مدیریت کنند و تغییر تنها واقعیتی است که می توان به آن توجه کرد. دراین عصر همه چیز از جمله مفاهیم، ارزش ها، روش ها و فرآیندها در حال تغییرهستند. به عبارت بهتر، محیط کنونی سازمان ها به گونه ای است که تغییر و عدم اطمینان به تنها عنصر اساسی و ویژگی کارکردی آن تبدیل شده است. در این محیط که تحت تأثیر رفتار انسانی بوده و تغییر در نیازها به طور مستمر اتفاق می افتد، موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و رفتارهای پیرامون سازمان است. در این جهت، بی شک سازمان ها و مدیرانی به موفقیت و اثربخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را نیز برای رویارویی با تغییرات آماده سازند (آقائی و همکاران، 1390). هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است (رضایی صوفی وهمکاران، 1391). در واقع اثربخشی مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد و آن پدیده ای چند بُعدی است که در تحلیل و بررسی آن باید به ابعاد و عوامل سازمانی و ساختاری و انسانی به صورت همزمان توّجه شود. در زمینه عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی تحقیقات متعددی صورت پذیرفته و نتایج مختلفی نیز حاصل گردیده است ( الوانی و همکاران، 1387). این تحقیق نیز به دنبال بررسی رابطه آموزش مهارت های کارکنان بر اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش می باشد. در این فصل ابتدا به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس پیرامون چارچوب نظری تحقیق، اهداف، سوالات و فرضیه های تحقیق مطالبی عنوان می گردد. و در انتها با تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و بیان قلمرو تحقیق این فصل پایان می پذیرد.

 

1-2)بیان مساله

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکردسازمانی محسوب می کنند (رحیمی وهمکاران، 1391). پیتر دراکر[1] معتقد است که اثربخشی یعنی انجام کارهای درست. ازدیدگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان است (ساعتچی، 1382). اثربخشی سازمانی نشان می دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت هایش را مشخص کند وبه هدف ویا حالت مطلوب دست یابد(دفت،1388). امروزه سازمان های پیشرفته وموفق سعی می کنند که تا برای اثربخشی سازمان[2] اهداف روشن ومشخصی در نظر گرفته وسپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار گیرند(نجف بیگی، 1387) اثربخشی سازمانی در دنیای پر رقابت امروز بعنوان یک دیدگاه، مهمترین هدف سازمانها را  تشکیل می دهد و می تواند بعنوان موتوری کلیه فعالیتهای سازمان را به حرکت درآورد. سازمانهای غیر اثر بخش که مصرف کننده صِرف منابع محسوب می گردند باعث می شوند تا سازمان ها در چرخه رقابت در دنیای امروزی فنا گردند، لذا این سازمانها بدلیل اینکه دورنمای حرکت و چشم انداز آینده آنان فاقد اثربخشی است بتدریج ماهیت و فلسفه وجودی خود را از دست داده و در نهایت از بین می روند. اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان بااستفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدفهایش را نشان می دهد (رضایی صوفی وهمکاران،1391). از سوی دیگر بیش از 50 درصد سرمایه گذاری ها در شرکت ها در امر آموزش وتوسعه مهارت کارکنان است، به طوریکه سالیانه سرکت ها میلیون ها دلار صرف آموزش انواع مهارت ها به کارکنان می نمایند. هرچند آموزش کارکنان را برای به دست آوردن مهارت و دانش قادر می سازد، اما نمی تواند تضمین کننده بهبود نتایج  باشد، بویژه اگر دانش بدست آمده توسط کارکنان به کار برده نشود، به اشتراک گذاشته نشودومستند نگردد و این  به این معناست که پول بسیار زیادی هزینه شده است ولی در نهایت هیچ نتیجه ای برای سازمان دربرنداشته است (.(Abd Rahman et.al., 2013 گزارش های بسیار زیادی در ارتباط با هزینه های آموزشی سازمان ها هرسال منتشر می شود که در نهایت هیچ تاثیری برعملکرد سازمان ها وشرکت ها ندارد .( Lager Frishammar, 2010) وبا توجه به این امر تعدادی از شرکت ها آموزش مهارت ها را دست کم می گیرند (Tzafrir, 2005). در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد . آموزش فعالیتی مداوم ، جامع و برای همه ، به منظور رشد و تعالی انسان ، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات ، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی ، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید. در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و … شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد(رضازاده وهمکاران، 1390) آموزش کارکنان به عنوان موثرترین راه همسازی با تغییرات در سازمان ها است و هر زمان که این جریان متوقف یا کند شود ، اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت. بنابراین انجام فعالیت آموزشی در سازمان های امروزی امری اجتناب ناپذیر است. آموزش کارکنان ضمن تسهیل تحقق اهداف سازمانی ازطریق بهبود عملکرد فردی و گروهی ، ایجاد انعطاف پذیری در مقابل تغییر و کاستن از مقاومت های ناخواسته و بی مورد ، موجب می شود کارکنان از طریق شناخت منافع خود وسازمان ، از منابع محدود سازمان حداکثر بازدهی را به دست آورند.

  به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. بنابراین کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،1389). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می باشد. از آنجائیکه شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:

آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

اثربخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین توجه خاصی به آن شده است واهمیت اساسی در امر بهبود سازمانی دارد چرا که اثربخشی سازمانی به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت  در یک سازمان است (سیفی وهمکاران، 1392). اثربخشی یک شرکت همواره معلول یک دسته متغیرها ی تاثیرگذار است که بر عدم دستیابی به آن تاثیر گذارند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی،  فقدان شایسته سالاری در مدیریت،  فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرح های مرتبط با اثربخشی وکارایی سازمان،  نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، کمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه اثربخشی، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، اثربخشی را به صورت متغیری پیچیده درآورده است (طالقانی و همکاران، 1390). لذا بررسی وشناسایی عوامل موثر برآن می تواند دارای اهمیت فراوانی برای شرکت های تولیدی در سطح استان گیلان باشد. در اقتصاد خرد نیز این بحث مطرح است که ، عمده ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به اثربخشی وکارایی آن در درازمدت بستگی دارد. لذا بررسی عوامل اثر گذار بر اثربخشی شرکت های تولیدی استان گیلان ، با توجه به نقش اساسی در ایجاد ثروت برای استان و همچنین ایجاد اشتغال برای قشر عظیم جویندگان کار استان  داشته و در نهایت می توانند باعث بهبود وضع رفاهی مردم گردند می تواند دارای اهمیت فراوان باشد.

1-4) اهداف تحقیق

1.سنجش میزان اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

2.سنجش آموزش مهارتها درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

  1. سنجش فرایند مدیریت دانش درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

4.سنجش رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

5.سنجش تاثیر فرایند مدیریت دانش بر رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

[1] Peter Drucker

[2] Organization Effectiveness

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی          گرایش :منابع انسانی

عنوان:

رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

چکیده:……………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………… 3

1-2)بیان مساله……………………………………………………………………………………….. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:……………………………………………………………………… 6

1-4) اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………… 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………. 7

1-6) فرضیه ها……………………………………………………………………………………….. 8

1-7) تعریف نظری و عملیاتی……………………………………………………………………….. 8

1-7-1)اثربخشی سازمانی:…………………………………………………………………………. 8

1-7-2) آموزش مهارت:…………………………………………………………………………… 9

1-7-3) فرایند مدیریت دانش:……………………………………………………………………… 9

1-8) قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- بخش اول: اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………. 13

2-1-1)مفهوم اثربخشی…………………………………………………………………………… 13

2-1-2)اهمیّت اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………. 14

2-1-3)تفاوت کارآئی و اثربخشی………………………………………………………………… 15

2-1-4)شاخص های اثربخشی و کارآئی…………………………………………………………. 16

2-1-5)عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی…………………………………………………………. 17

2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی…………………………………………………. 19

2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی………………………………………. 20

2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی………………………………………………………………. 22

2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی…………………………………………………….. 23

2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی…………………………………….. 24

2-1-11)مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی……………………………………………………… 26

2-2- بخش دوم: مدیریت دانش…………………………………………………………………….. 26

2-2-1) دانش ومدیریت دانش…………………………………………………………………… 26

2-2-2) مفهوم داده ، اطلاعات و دانش…………………………………………………………… 27

2-2-3) سازمان های دانش بنیان………………………………………………………………….. 29

2-2-4) ویژگی های عملی دانش………………………………………………………………… 32

2-2-5)تعاریف مختلف از مدیریت دانش………………………………………………………… 34

2-2-6) علل پیدایش پدیده مدیریت دانش:………………………………………………………. 35

2-2-7) فرایند تبدیل دانش :……………………………………………………………………… 36

2-2-8) فرآیندهای مدیریت دانش :………………………………………………………………. 38

2-2-9) اهداف مدیریت دانش :………………………………………………………………….. 39

2-2-10) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش:………………………………………… 40

2-3- بخش سوم: آموزش و توسعه………………………………………………………………….. 40

2-3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………. 40

2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………… 41

2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش……………………………………………………………… 45

2-3-4) سبکهای یادگیری………………………………………………………………………… 47

2-3-5) آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………. 49

2-3-6) الگوی جامع آموزش…………………………………………………………………….. 50

2-3-7) مزایای آموزش…………………………………………………………………………… 51

2-3-8) کارکردهای آموزش………………………………………………………………………. 52

2-3-9) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی…………………………………………………….. 53

2-3-10)دلایل عدم اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان های ایرانی…………………………. 55

2-4- بخش چهارم: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………… 56

2-4-1- تحقیقات داخلی:………………………………………………………………………… 56

2-4-2- تحقیقات خارجی:……………………………………………………………………….. 56

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………. 60

3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………….. 60

3-3) جامعه و نمونه ی آماری………………………………………………………………………. 60

3-4) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………. 62

3-5) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………. 62

3-5-1) روایی……………………………………………………………………………………. 62

3-5-2) پایایی……………………………………………………………………………………. 63

3-6) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………… 63

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………. 66

4-2) توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………… 67

4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق…………………………………………………………… 71

4-4) بررسی مدل تحقیق……………………………………………………………………………. 71

4-4-1) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق…………………………………………………………….. 72

4-5) آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………… 80

4-6) بررسی تاثیر ابعاد فرایند مدیریت دانش رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی……………. 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………. 85

5-2) نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………….. 85

5-3) نتایج آمار استنباطی……………………………………………………………………………. 88

5-4) بحث و نتیجه گیری و مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه:………………………….. 88

5-5) پیشنهادات براساس فرضیه های تحقیق………………………………………………………… 89

5-6)پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………….. 91

5-7)محدودیت های تحقیق حاضر………………………………………………………………….. 91

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………… 92

ضمائم……………………………………………………………………………………………… 100

چکیده

تحقیق حاضر با هدف تعیین بررسی رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش انجام شده است.روش تحقیق حاضر توصیفی بوده  و از نظر هدف کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت  بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت غیر احتمالی در دسترس است که 103 شرکت به عنوان نمونه ، از جامعه آماری تحقیق حاضر انتخاب شد. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق میدانی وابزار آن پرسشنامه می باشد. جهت اثبات روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی وجهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش  همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه  استفاده شد، که در نهایت تمامی فرضیه ها تائید شدند.

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، آموزش مهارت

فصل اول

کلیات تحقیق  

1-1) مقدمه

عصر حاضر را می توان عصر مدیریت نامید؛ چرا که مدیران در این عصر بایدتغییرات را مدیریت کنند و تغییر تنها واقعیتی است که می توان به آن توجه کرد. دراین عصر همه چیز از جمله مفاهیم، ارزش ها، روش ها و فرآیندها در حال تغییرهستند. به عبارت بهتر، محیط کنونی سازمان ها به گونه ای است که تغییر و عدم اطمینان به تنها عنصر اساسی و ویژگی کارکردی آن تبدیل شده است. در این محیط که تحت تأثیر رفتار انسانی بوده و تغییر در نیازها به طور مستمر اتفاق می افتد، موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و رفتارهای پیرامون سازمان است. در این جهت، بی شک سازمان ها و مدیرانی به موفقیت و اثربخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را نیز برای رویارویی با تغییرات آماده سازند (آقائی و همکاران، 1390). هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است (رضایی صوفی وهمکاران، 1391). در واقع اثربخشی مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد و آن پدیده ای چند بُعدی است که در تحلیل و بررسی آن باید به ابعاد و عوامل سازمانی و ساختاری و انسانی به صورت همزمان توّجه شود. در زمینه عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی تحقیقات متعددی صورت پذیرفته و نتایج مختلفی نیز حاصل گردیده است ( الوانی و همکاران، 1387). این تحقیق نیز به دنبال بررسی رابطه آموزش مهارت های کارکنان بر اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش می باشد. در این فصل ابتدا به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس پیرامون چارچوب نظری تحقیق، اهداف، سوالات و فرضیه های تحقیق مطالبی عنوان می گردد. و در انتها با تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و بیان قلمرو تحقیق این فصل پایان می پذیرد.

1-2)بیان مساله

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکردسازمانی محسوب می کنند (رحیمی وهمکاران، 1391). پیتر دراکر[1] معتقد است که اثربخشی یعنی انجام کارهای درست. ازدیدگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان است (ساعتچی، 1382). اثربخشی سازمانی نشان می دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت هایش را مشخص کند وبه هدف ویا حالت مطلوب دست یابد(دفت،1388). امروزه سازمان های پیشرفته وموفق سعی می کنند که تا برای اثربخشی سازمان[2] اهداف روشن ومشخصی در نظر گرفته وسپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار گیرند(نجف بیگی، 1387) اثربخشی سازمانی در دنیای پر رقابت امروز بعنوان یک دیدگاه، مهمترین هدف سازمانها را  تشکیل می دهد و می تواند بعنوان موتوری کلیه فعالیتهای سازمان را به حرکت درآورد. سازمانهای غیر اثر بخش که مصرف کننده صِرف منابع محسوب می گردند باعث می شوند تا سازمان ها در چرخه رقابت در دنیای امروزی فنا گردند، لذا این سازمانها بدلیل اینکه دورنمای حرکت و چشم انداز آینده آنان فاقد اثربخشی است بتدریج ماهیت و فلسفه وجودی خود را از دست داده و در نهایت از بین می روند. اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان بااستفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدفهایش را نشان می دهد (رضایی صوفی وهمکاران،1391). از سوی دیگر بیش از 50 درصد سرمایه گذاری ها در شرکت ها در امر آموزش وتوسعه مهارت کارکنان است، به طوریکه سالیانه سرکت ها میلیون ها دلار صرف آموزش انواع مهارت ها به کارکنان می نمایند. هرچند آموزش کارکنان را برای به دست آوردن مهارت و دانش قادر می سازد، اما نمی تواند تضمین کننده بهبود نتایج  باشد، بویژه اگر دانش بدست آمده توسط کارکنان به کار برده نشود، به اشتراک گذاشته نشودومستند نگردد و این  به این معناست که پول بسیار زیادی هزینه شده است ولی در نهایت هیچ نتیجه ای برای سازمان دربرنداشته است (.(Abd Rahman et.al., 2013 گزارش های بسیار زیادی در ارتباط با هزینه های آموزشی سازمان ها هرسال منتشر می شود که در نهایت هیچ تاثیری برعملکرد سازمان ها وشرکت ها ندارد .( Lager Frishammar, 2010) وبا توجه به این امر تعدادی از شرکت ها آموزش مهارت ها را دست کم می گیرند (Tzafrir, 2005). در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد . آموزش فعالیتی مداوم ، جامع و برای همه ، به منظور رشد و تعالی انسان ، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات ، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی ، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید. در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و … شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد(رضازاده وهمکاران، 1390) آموزش کارکنان به عنوان موثرترین راه همسازی با تغییرات در سازمان ها است و هر زمان که این جریان متوقف یا کند شود ، اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت. بنابراین انجام فعالیت آموزشی در سازمان های امروزی امری اجتناب ناپذیر است. آموزش کارکنان ضمن تسهیل تحقق اهداف سازمانی ازطریق بهبود عملکرد فردی و گروهی ، ایجاد انعطاف پذیری در مقابل تغییر و کاستن از مقاومت های ناخواسته و بی مورد ، موجب می شود کارکنان از طریق شناخت منافع خود وسازمان ، از منابع محدود سازمان حداکثر بازدهی را به دست آورند.

  به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. بنابراین کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،1389). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می باشد. از آنجائیکه شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:

آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

اثربخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین توجه خاصی به آن شده است واهمیت اساسی در امر بهبود سازمانی دارد چرا که اثربخشی سازمانی به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت  در یک سازمان است (سیفی وهمکاران، 1392). اثربخشی یک شرکت همواره معلول یک دسته متغیرها ی تاثیرگذار است که بر عدم دستیابی به آن تاثیر گذارند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی،  فقدان شایسته سالاری در مدیریت،  فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرح های مرتبط با اثربخشی وکارایی سازمان،  نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، کمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه اثربخشی، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، اثربخشی را به صورت متغیری پیچیده درآورده است (طالقانی و همکاران، 1390). لذا بررسی وشناسایی عوامل موثر برآن می تواند دارای اهمیت فراوانی برای شرکت های تولیدی در سطح استان گیلان باشد. در اقتصاد خرد نیز این بحث مطرح است که ، عمده ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به اثربخشی وکارایی آن در درازمدت بستگی دارد. لذا بررسی عوامل اثر گذار بر اثربخشی شرکت های تولیدی استان گیلان ، با توجه به نقش اساسی در ایجاد ثروت برای استان و همچنین ایجاد اشتغال برای قشر عظیم جویندگان کار استان  داشته و در نهایت می توانند باعث بهبود وضع رفاهی مردم گردند می تواند دارای اهمیت فراوان باشد.

1-4) اهداف تحقیق

1.سنجش میزان اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

2.سنجش آموزش مهارتها درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

  1. سنجش فرایند مدیریت دانش درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

4.سنجش رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

5.سنجش تاثیر فرایند مدیریت دانش بر رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

1-5) چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری مبنایی است  که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،1387). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که عبد رحمان[3] و همکارانش در سال 2013 انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:

1-6) فرضیه ها

بر اساس چهارچوب نظری تحقیق ، فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

1.بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.

2.فرایند مدیریت دانش رابطه بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی را تعدیل می کند.

1-7) تعریف نظری و عملیاتی

1-7-1)اثربخشی سازمانی:

درادامه به تعریف مفهومی وعملیاتی متغیراثربخشی سازمانی به عنوان متغیر وابسته تحقیق پرداخته می شود:

تعریف نظری: رابینز[4](1990)اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان وارزیابی کنندگان تعریف می کند. ففر و سالانسیک[5] (1978)اثربخشی سازمانی را درجه و میزانی که سازمان نیازها را برآورده می سازد یا برآوردن معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان تعریف می کنند(سیفی وهمکاران، 1392). از نظر دفت[6] (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng ).

تعریف عملیاتی: مبنای سنجش اثربخشی سازمانی در این تحقیق معیار هایی است که گلد[7] وهمکاران در سال 2001 در نظر گرفته اندو شاخص های آن عبارتند از: نوآوری در ارایه خدمات یا محصولات جدید

شناسایی فرصت های جدید در کسب وکار، هماهنگی بالا تلاش واحدهای مختلف، پیش بینی فرصت های بالقوه برای محصولات جدید / خدمات در کسب وکار، سرعت تجاری سازی نوآوری های جدید، تطبیق سریع با تغییرات پیش بینی نشده، توانایی پیش بینی بحران های احتمالی در کسب وکار، تطبیق پذیری سریع باتغییرات درصنعت  یا بازارو  وفق با اهداف و مقاصد جدید، کاهش زمان پاسخگویی به نیاز های  بازارواکنش سریع به اطلاعات جدید در مورد صنعت یا بازار، که با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.

1-7-2) آموزش مهارت:

تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرآموزش مهارت به عنوان متغیر مستقل تحقیق عبارت است از:

تعریف نظری: آموزش فرایندی سیستماتیک و مداوم است که از طریق یاددهی مهارت ها، مفاهیم و قوانین و ایجاد تغییردر نگرش کارکنان  منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. افراد در این فرایند به دنبال بهبود مهارت های فعلی خود و یادگیری مهارت های جدید  بوده وسازمان به دنبال بهبود عملکرد سازمانی از طریق بهبود عملکرد کارکنان استAbd Rahman et al ,2013) ).

تعریف عملیاتی: اموزش مهارت در این تحقیق با استفاده از معیار هایی که والدک و لفاکیس[8](2007) طراحی نموده اند سنجیده خواهد شد. این معیار ها برای توسعه مهارت های فردی ،  مدیریتی و فرایندی بوده و عبارتند از: آموزش مهارت های نظارت بر کار، آموزش مهارت های مدیریت، آموزش توسعه اجرایی، آموزش مهارت های کامپیوتر، آموزش مهارت های فنی، آموزش مهارت های پایه مانند ریاضی یاانگلیسی(بعد آموزش برای توسعه فردی ومدیریتی). آموزش مهارت های خدمات به مشتری، آموزش مهارت های تیم سازی، آموزش مهارت های ارتباطی،آموزش مهارت های کیفیت مدیریت (بعد­آموزش برای توسعه فرایند) که با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود. (برنشتاین و برنشتاین،[1] 2011).

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند(مینوچین،[2] 2013)..

 

 

1-2-بیان مساله

 

سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد(موریس  و همکاران، 1379).

در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، 1384).

مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یکپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند ، بر انگیخته کند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود که مدیریت استعداد صرفاً با کارکنان اصلی سازمان سر و کار دارد .یعنی کارکنان بلند پرواز . اما بی تردید هر کسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مرکب از نیروی کار ماهر ، ملتزم و متعهد است(کاپلان و نورتون، 1384) .

فرانسیسا و والترسون (2011) معتقد است که استقرار افراد در  جایگاه مناسب خود، ارزشیابی و تثبیت و یا جابجایی هائی که در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و نهایتا بهره وری مطلوب از منابع انسانی دارد

باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که شایستگی” یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .

حسن امرائی عبدولی(1388) شایسته سالاری را یک رویکرد کلی در حوزه مدیریت راهبردی دولت می داند که در مرحله اجرا از آن به شایسته گماری یاد می کند که برای جریان ساختار و عملیاتی شدن آن،نیروی انسانی کارآمد و شایسته را در اولویت استخدام در سازمان دولت قرار می هد.

آنچه به عنوان دغدغه نگارنده محسوب می باشد، پاسخ به این سوال بوده که :

  آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران موثر است؟

 

 

 

 

 

 

 

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق

گرچه ما به طورکلی به دنبال یک نوع جدید استراتژی مدیریت جانشین پروری هستیم ، اما پژوهشهای اخیر انجمنهای مدیریت منابع انسانی نشان داده که بیش از 70% سازمانهای مورد مطالعه، فاقد استراتژی جانشین‌پروری و شایسته سالاری ‌اند . این موضوع، امروزه اهمیت ویژه ای دارد، زیرا برای نخستین بار در دنیای جدید ‌کسب و کار، سازمانها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیانهای چشمگیری شده اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی با مهارتهای مورد نیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است. .

از آنجاییکه این تحقیق برای اولین بار است که در این سطح انجام می گردد، بنابراین دارای نوآوری در نتایج خواهد بود .

[1]  – Barnstein & barnstein

[2] – Minuchin

تعداد صفحه :77

قیمت :37500 تومان

این پایان نامه فهرست ندارد.

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان 

تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

1-1-مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود. (برنشتاین و برنشتاین،[1] 2011).

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند(مینوچین،[2] 2013)..

  1-2-بیان مساله

 سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد(موریس  و همکاران، 1379).

در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، 1384).

مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یکپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند ، بر انگیخته کند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود که مدیریت استعداد صرفاً با کارکنان اصلی سازمان سر و کار دارد .یعنی کارکنان بلند پرواز . اما بی تردید هر کسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مرکب از نیروی کار ماهر ، ملتزم و متعهد است(کاپلان و نورتون، 1384) .

فرانسیسا و والترسون (2011) معتقد است که استقرار افراد در  جایگاه مناسب خود، ارزشیابی و تثبیت و یا جابجایی هائی که در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و نهایتا بهره وری مطلوب از منابع انسانی دارد

باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که شایستگی” یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .

حسن امرائی عبدولی(1388) شایسته سالاری را یک رویکرد کلی در حوزه مدیریت راهبردی دولت می داند که در مرحله اجرا از آن به شایسته گماری یاد می کند که برای جریان ساختار و عملیاتی شدن آن،نیروی انسانی کارآمد و شایسته را در اولویت استخدام در سازمان دولت قرار می هد.

آنچه به عنوان دغدغه نگارنده محسوب می باشد، پاسخ به این سوال بوده که :

  آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران موثر است؟ 

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق

گرچه ما به طورکلی به دنبال یک نوع جدید استراتژی مدیریت جانشین پروری هستیم ، اما پژوهشهای اخیر انجمنهای مدیریت منابع انسانی نشان داده که بیش از 70% سازمانهای مورد مطالعه، فاقد استراتژی جانشین‌پروری و شایسته سالاری ‌اند . این موضوع، امروزه اهمیت ویژه ای دارد، زیرا برای نخستین بار در دنیای جدید ‌کسب و کار، سازمانها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیانهای چشمگیری شده اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی با مهارتهای مورد نیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است. .

از آنجاییکه این تحقیق برای اولین بار است که در این سطح انجام می گردد، بنابراین دارای نوآوری در نتایج خواهد بود .

1-4-سوالات تحقیق

سؤال اصلی:

آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آوزش فنی  و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟

سؤال های ویژه :

  • آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است؟
  • آیا مدیریت استعداد بر بهبود توانلیی های سازمانی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بربهبود توانایی های فردی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر بهبود فرایند انجام کار در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی وحرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد برمهارت های ارتباطی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر کیفیت تصمیم گیری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است؟
  • آیا مدیریت استعداد برتوسعه فعالیت های تیمی کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر ارتباطات کاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر مهارت های رهبری کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر به کارگیری قابلیت های مثبت خود و دیگران کارکنان سازمان آموزش فنی  و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر  مهارت های حرفه ای کارکنان سازمان آموزش فنی  و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟

1-5-اهداف تحقیق

هدف کلی:

 شناسایی اثر  مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری

اهداف فرعی:

  • شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده جانشین پروری
  • شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده شایسته سالاری

1-6-تعریف اصطلاحات

1-تعریف نظری

مدیریت استعداد

متشکل از طراحی استعداد و پرورش آن نسبتاً مفهومی جدید است ، که صرفاً در دهه ۲۰۰۰ در حوزه منابع انسانی سازمانها ظهور یافت .مدیریت استعداد از تعبیر( جنگ برای بدست آوردن استعداد ) نشأت گرفت ، تعبیری که ریشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد ،ابزاری برای نشان دادن مشکلاتی که زمانی سازمان در حین جذب و حفظ کارکنان با استعداد با آن مواجهه بودند . با وجود این ، شرکت هایی که نوعی ذهنیت (جنگ استعداد) را می پذیرند ممکن است برای استعدادهای افراد برون سازمانی ارزش بسیار زیادی قایل شوند و استعدادهایی را که از پیش در سازمان وجود دارند ، خفیف بشمارند . رویکرد سازمان باید رویکردی باشد که بر توانایی همگان برای موفقیت تأکید ورزد و به این طریق با کارکنان عادی به نتایج غیر عادی دست یابد. البته حرف تازه ایی درباره رویکردهای متنوع مندرج در مدیریت استعداد برای گفتن وجود ندارد . جذب ، حفظ ، انگیزش و التزام ، پرورش کارکنان و طراحی جانشینی منابع انسانی ،اما این رویکردها با تجمع در کنار یکدیگر نوعی کلیت به هم پیوسته تر به وجود می آورند که می توان از آن به عنوان نیروی محرکه ای برای تدوین و اجرای رویکردهای هماهنگ و با حمایت متقابل یکدیگر استفاده نمود ، و به سازمان برای تصاحب و حفظ منابع انسانی مستعد مورد نیاز خویش یاری کند . مدیریت استعداد کاملاً با ایده خلق (بهترین مکان برای کار) ارتباط دارد که در دهه ۲۰۰۰ دوباره ایده برتر شده است. مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یکپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند ، بر انگیخته کند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود که مدیریت استعداد صرفاً با کارکنان اصلی سازمان سر و کار دارد .یعنی کارکنان بلند پرواز . اما بی تردید هر کسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مرکب از نیروی کار ماهر ، ملتزم و متعهد است(سین ها و ماکرجک،[3]2012).

تعداد صفحه :77

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه جایگاه دیوان عدالت اداری درپیشگیری از جرایم اداری

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه

پایان نامه برای در یافت درجه  کارشناسی ارشد در رشته حقوق”M.A”

گرایش جزا وجرم شناسی

عنوان :

جایگاه دیوان عدالت اداری درپیشگیری از جرایم اداری

تابستان :

1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         شماره صفحه

چکیده……………………………………………………………………………….1

فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………4
  • بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………..5
  • مرور ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………8
  • اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..8

    1-4-1 هدف اصلی…………………………………………………………………………………………………………………8

    1-4-2 اهداف فرعی………………………………………………………………………………………………………………..8

  • سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..9

    1-5-1سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………………………..9

    1-5-2سوالات فرعی ………………………………………………………………………………………………………………9

1-6-فرضیه های تحقیقی………………………………………………………………………………………………………………9

    1-6-1 فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………..9

    1-6-2 فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………………………9

1-7- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….10

1-8- مشکلات و موانع تحقیق…………………………………………………………………………………………………….10

1-9- فصل بندی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..10

1-10- مفهوم و مبانی دیوان عدالت اداری…………………………………………………………………………………….10

    1-10-1 تعریف دیوان عدالت اداری ………………………………………………………………………………………10

    1-10-2 پیشینه دیوان عدالت اداری…………………………………………………………………………………………11

    1-10-3 فلسفه وجودی دیوان عدالت اداری……………………………………………………………………………..15

    1-10-4 اهداف تشکیل دیوان عدالت اداری……………………………………………………………………………..16

    بند اول:احقاق حقوق مردم………………………………………………………………………………………………………16

    بند دوم: برقراری عدالت اداری………………………………………………………………………………………………..17

    1-10-5 ساختار تشکیلات قضایی دیوان عدالت اداری………………………………………………………………18

    بند اول: شعب دیوان  ……………………………………………………………………………………………………………18

    بند دوم: شعب تشخیص…………………………………………………………………………………………………………18

     بند سوم : هیئت عمومی دیوان عدالت اداری…………………………………………………………………………….18

    1-10-6  حدود صلاحیت هیئت عمومی دیوان عدالت اداری …………………………………………………….19

    1-10-7  شرایط روسا و مشاوران دیوان ………………………………………………………………………………….19

    1-10-8 صلاحیت و اختیارات دیوان ……………………………………………………………………………………..20

1-11- تعریف جرم…………………………………………………………………………………………………………………..20

    1-11-1 تعریف جرم بر مبنای حقوق موضوعه ایران…………………………………………………………………21

    1-11-2 تعریف جرم در مکاتب حقوق کیفری………………………………………………………………………….21

    1-11-3 مفهوم جرم از نظر علمای حقوق کیفری………………………………………………………………………22

    1-11-4 مفهوم جرم از دیدگاه اسلام……………………………………………………………………………………….22

    1-11-5 تعریف جرم اداری……………………………………………………………………………………………………23

    بند اول: تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل از جرم اداری………………………………………23

    بند دوم :تعریف فساد در ماده 15 قانون ارتقاء سلامت نظام اداری………………………………………………..23

    بند سوم : مفهوم جرم اداری( فساد اداری)…………………………………………………………………………………24

1-12- تقسیم بندی انواع جرم ( فساد ) اداری……………………………………………………………………………….24

    بند اول: جرم (  فساد ) تصادفی………………………………………………………………………………………………24

    بند دوم: جرم سازمان یافته………………………………………………………………………………………………………25

    بند سوم : جرم ( فساد ) کلان …………………………………………………………………………………………………25

1-13- علل بروز جرایم اداری…………………………………………………………………………………………………….26

    بند اول : ریشه های اجتماعی و فرهنگی…………………………………………………………………………………..26

    بند دوم : ریشه های اقتصادی………………………………………………………………………………………………….26

    بند سوم : عوامل سیاسی ………………………………………………………………………………………………………..26

    بند چهارم : عوامل اداری و مدیریتی…………………………………………………………………………………………26

    بند پنجم : عوامل حقوقی،قضایی وقانونی …………………………………………………………………………………27

1-14- تفاوت های تخلف اداری با جرم………………………………………………………………………………………27

1-15- آثار ناشی از جرم اداری در جامعه …………………………………………………………………………………….29

1-16- پیشگیری و انواع آن………………………………………………………………………………………………………..29

    1-16-1 قانون اساسی ایران و پیشگیری از جرم………………………………………………………………………..29

1-17- لایحه ی قانونی پیشگیری از جرم……………………………………………………………………………………..33

1-18-مفهوم،معنای لغوی،عناصرواوصاف پیشگیری ………………………………………………………………………34

    بند اول : مفهوم موسع پیشگیری ……………………………………………………………………………………………..34

    بند دوم : مفهوم مضیق پیشگیری …………………………………………………………………………………………….34

 1-19- اوصاف تدابیر خاص پیشگیرانه………………………………………………………………………………………..35

1-20- تعریف پیشگیری از جرم و محدوده آن …………………………………………………………………………….36

1-21- انواع پیشگیری ………………………………………………………………………………………………………………36

    بند اول : طبقه بندی پیشگیری بر اساس سن……………………………………………………………………………..36

    بند دوم: پیشگیری عام و خاص……………………………………………………………………………………………….37

    بند سوم :پیشگیری انفعالی و فعال……………………………………………………………………………………………37

    بند چهارم : پیشگیری بر اساس الگوی پزشکی…………………………………………………………………………..38

    بند پنجم: پیشگیری اجتماعی و وضعی……………………………………………………………………………………..39

    بند ششم : پیشگیری دفاعی ( رهایی بخش)………………………………………………………………………………40

1-22- فایده پیشگیری……………………………………………………………………………………………………………….40

1-23- مصادیق جرایم اداری……………………………………………………………………………………………………….41

    1-23-1 تعریف جرم کلاهبرداری……………………………………………………………………………………………42

    1-23-2 تصرف غیر قانونی……………………………………………………………………………………………………43  

    1-23-3 جرم ارتشاء……………………………………………………………………………………………………………..44

    1-23-4 اختلاس…………………………………………………………………………………………………………………..45

    1-23-5 پورسانت…………………………………………………………………………………………………………………47

    1-23-6 رانت جویی…………………………………………………………………………………………………………….49

فصل دوم : پیشگیری های غیر کیفری از جرایم اداری

2-1- اهمیت پیشگیری غیر کیفری از فساد اداری…………………………………………………………………………..51

2-2- تهیه و تدوین و تفسیر قوانین در فرایند تحقق عدالت اداری……………………………………………………52

    بند اول: نقش قانون در پیشگیری از فساد اداری…………………………………………………………………………54

2-3- برقراری نظام شایسته سالاری …………………………………………………………………………………………….59

    بند اول : ابعاد ومحتوای شایستگی……………………………………………………………………………………………60

2-4- تامین سلامت استخدامی ……………………………………………………………………………………………………61

2-5- خصوصی سازی و نقش آن در پیشگیری از جرایم اداری……………………………………………………….62

    بند اول : مهم ترین اهداف بخش خصوصی سازی ……………………………………………………………………63

    بند دوم: مهم ترین دلایل جایگزینی بخش غیر دولتی به جای بخش دولتی……………………………………64

    بند سوم: مقایسه ویژگی های مدیریتی ، هدف ها ، ساختار سازمانی در بخش خصوصی و دولتی ……65

2-6- مقررات زدایی…………………………………………………………………………………………………………………..68

2-7- کدهای اخلاقی یا رفتاری…………………………………………………………………………………………………..70

    بند اول : اخلاق حرفه ای در ایران……………………………………………………………………………………………71

    بند دوم: نقش اخلاق حرفه ای و کدهای رفتاری در پیشگیری از فساد اداری…………………………………72

    بند سوم : رویکرد شعار زده یا رویکرد عملی…………………………………………………………………………….73

2-8- ساز و کارهای موجود در دولت برای انطباق مقررات دولتی با قوانین………………………………………75

    2-8-1 آیین نامه ها ………………………………………………………………………………………………………………75

    بند اول : آیین نامه های اجرایی……………………………………………………………………………………………….75

    بند دوم : آیین نامه های جایگزین قانون یا آیین نامه های تفویضی ………………………………………………76

    بند سوم : آیین نامه های مستقل ……………………………………………………………………………………………..76

    2-8-2 تصویب نامه ……………………………………………………………………………………………………………..76

    2-8-3 بخش نامه …………………………………………………………………………………………………………………77

    2-8-4 دستور العمل …………………………………………………………………………………………………………….77

    2-8-5 مصوبه ……………………………………………………………………………………………………………………..78

    2-8-6ابلاغیه ……………………………………………………………………………………………………………………….78

    2-8-7 مقامات صلاحیت دار برای وضع مقررات دولتی…………………………………………………………….78

    بند اول: قوه مجریه…………………………………………………………………………………………………………………78

    بند دوم : قوه قضاییه ……………………………………………………………………………………………………………..79

    2-8-8 شرایط اعتبار مقررات دولتی…………………………………………………………………………………………79

    بند اول: شرایط صلاحیت مرجع تصویب کننده………………………………………………………………………….79

    بند دوم: رعایت حدود اختیارات………………………………………………………………………………………………79

    بند سوم : عدم مغایرت با شرع ……………………………………………………………………………………………….79

    بند چهارم : عدم مخالفت با قانون …………………………………………………………………………………………..80

    بند پنجم : عطف به ما سبق نشدن……………………………………………………………………………………………80

    2-8-9 نحوه نظارت بر مقررات دولتی……………………………………………………………………………………..80

    بند اول : نظارت قانونی…………………………………………………………………………………………………………..80

    بند دوم: نظارت قضایی…………………………………………………………………………………………………………..81

    بند سوم : نظارت شرعی…………………………………………………………………………………………………………82

    2-8-10 مفهوم و مبانی نظارت قضایی……………………………………………………………………………………..82

2-9- مفهوم اصل صلاحیت و پیوند آن با اصل تفکیک قوا……………………………………………………………..83

    2-9-1 تفکیک قوا در حقوق اداری ………………………………………………………………………………………..83

    بند اول : مفهوم اصل صلاحیت ………………………………………………………………………………………………84

    بند دوم: اقسام صلاحیت ها…………………………………………………………………………………………………….84

    2-9-2 معیار تفکیک صلاحیت اختیاری و تکلیفی ……………………………………………………………………85

    2-10- اصل قانونی بودن  در حقوق اداری ……………………………………………………………………………..86

    2-10-1  محتوا و منابع اصل قانونی بودن در حقوق اداری…………………………………………………………86

    2-10-2 اصل قانونی بودن در رویه قضایی دیوان عدالت اداری…………………………………………………..87

    2-10-3 دیوان عدالت اداری وایجاد حاکمیت قانون…………………………………………………………………..87

    2-10-4 مبانی و بنیان های باز نگری قضایی دیوان عدالت اداری………………………………………………..91

    2-10-5 نمونه های از ابطال آیین نامه ها ، مصوبات و….. توسط دیوان عدالت اداری…………………….91

    2-10-6 دیوان عدالت اداری و حوزه مصون مانده از کنترل قضایی……………………………………………..93

    2-10-7 اصل برابری  و منع تبعیض در رویه قضایی دیوان…………………………………………………………95

    بند اول : جایگاه اصل برابری در دیوان عدالت اداری………………………………………………………………….95

    بند دوم: رانت مصداق بارز  نقص اصل برابری………………………………………………………………………….95

    بند سوم: نمونه امتیاز ابطال شده توسط دیوان عدالت اداری ……………………………………………………….95

    2-10-8 محدودیت های در قانون دیوان عدالت اداری………………………………………………………………96

    بند اول:محدودیت حق دادخواهی …………………………………………………………………………………………..96

    بند دوم: محدود نگری در جایگاه شاکی و مشتکی عنه……………………………………………………………….97

2-11-دستگاه های نظارتی و نوع نظارت محوله به آنها…………………………………………………………………..98

2-12-هیئت های رسیدگی به تخلفات اداری و نظارت هیئت عالی نظارت ودیوان……………………………..98

    بنداول:نظارت دیوان عدالت اداری بر آراء قطعی دادگاه های اداری…………………………………………….100

    بنددوم:صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری که در ماده 13قانون دیوان ………………………100

    بند سوم:صلاحیت دیوان عدالت اداری در رابطه با شاکی،خواندهوموضوع دعاوی………………………..101

    بند چهارم: تعریف دادگاه اختصاصی اداری……………………………………………………………………………..102

فصل سوم:پیشگیری های کیفری از جرایم اداری

3-1- واکنش های کیفری در برابر جرم………………………………………………………………………………………105

    3-1-1 جرم  انگاری……………………………………………………………………………………………………………106

    بند اول: جرم انگاری ابتدایی………………………………………………………………………………………………….109

    بند دوم: جرم انگاری تکمیلی………………………………………………………………………………………………..109

    بند سوم : جرم انگاری مرتبط………………………………………………………………………………………………..110

    3-1-2 مسولیت ها………………………………………………………………………………………………………………111

    بند اول : مفهوم مسولیت……………………………………………………………………………………………………….112

    بند دوم : مسولیت در قرآن کریم …………………………………………………………………………………………..113

    بند سوم: مسولیت اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………115

    بند چهارم : مسولیت اجتماعی……………………………………………………………………………………………….116

    بند پنجم : مفاهیم مسولیت کیفری………………………………………………………………………………………….116

    بند ششم : مقایسه مسولیت با تکلیف …………………………………………………………………………………….117

    بند هفتم : تفاوت مسولیت با مجرمیت……………………………………………………………………………………119

    بند هشتم: اختلاف میان مسولیت و قابلیت انتساب…………………………………………………………………..119

    3-1-3 سابقه تاریخی مسولیت………………………………………………………………………………………………119

    بند اول: مسولیت  کیفری در قدیم الایام………………………………………………………………………………….121

    بند دوم: مسولیت کیفری در ایران باستان ………………………………………………………………………………..124

    بند سوم : مسولیت کیفری در روم باستان……………………………………………………………………………….125

    بند چهارم: مسولیت کیفری در ایران  معاصر……………………………………………………………………………126

    3-1-4 مسولیت کیفری در اسلام…………………………………………………………………………………………..128

    بند اول : تعریف و خصوصیات مسولیت کیفری در اسلام…………………………………………………………128

    بند دوم : اصول حاکم بر مسولیت کیفری در اسلام…………………………………………………………………..131

    3-1-5 مسولیت کیفری در مقررات جزایی ایران……………………………………………………………………..136

    بند اول: مسولیت در قانون مجازات عمومی مصوب 1304………………………………………………………..136

    بند دوم : مسولیت در قانون اقدامات تامینی مصوب 1339…………………………………………………………137

    بند سوم : مسولیت در قانون مجازات عمومی اصلاحی 1352……………………………………………………138

    بند چهارم: مسولیت در قانون مجازات اسلامی مصوب 1370…………………………………………………….138

    3-1-6 ارکان مسولیت کیفری……………………………………………………………………………………………….139

    3-1-7 مسولیت کیفری دولتمردان ………………………………………………………………………………………..142

3-2- مجازات ها ……………………………………………………………………………………………………………………142

    3-2-1نوع و میزان مجازات ها………………………………………………………………………………………………142

    3-2-2 سرعت و حتمیت  در رسیدگی و اجرای مجازات ها…………………………………………………….144

    3-2-3ایجاد آیین دادرسی ویژه مراجع قضایی تخصصی ………………………………………………………….145

    3-2-4 مجازات های اصلی…………………………………………………………………………………………………..146

    3-2-5 مجازات های تعزیری مقرر  برای اشخاص حقیقی  در قانون جدید مجازات اسلامی…………151

    3-2-6 مجازات های تکمیلی و تبعی……………………………………………………………………………………..152

    بند اول: انتشار حکم محکومیت ……………………………………………………………………………………………153

    بند دوم:سلب امتیازات………………………………………………………………………………………………………….153

    بند سوم: مجازات انفصال موقت و دایم از خدمات عمومی ………………………………………………………154

    3-2-7 مجازات های تبعی……………………………………………………………………………………………………155

    3-2- 8 رویکرد ارفاقی………………………………………………………………………………………………………..155

    بنداول : معاذیر قانونی معاف کننده وتخفیف دهنده………………………………………………………………….155

    3-2-9 کیفیات مخففه………………………………………………………………………………………………………….157

    3-2-10 اجرای حکم…………………………………………………………………………………………………………..157

    3-2-11 واکنش غیر  سرکوب گرانه ……………………………………………………………………………………..159

    3-2-12 اقدامات اداری انتظامی…………………………………………………………………………………………….159

    3-2-13 پاسخ های مدنی(حمایت ز بزه دیدگان فساد)…………………………………………………………….160

    بند اول : جبران خسارت دولت ویا نهاد متبوع شخص فاسد …………………………………………………….160

    بند دوم:جبران خسارات از شهروندان در مقابل فساد ……………………………………………………………….161

    3-2-14 منابع قانونی جبران خسارت با منشاء فساد…………………………………………………………………162

    بند اول: قانون اساسی ………………………………………………………………………………………………………….162

    بند دوم: قانون مجازات اسلامی……………………………………………………………………………………………..162

فصل چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادات

4-1 نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………162

4-2-پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………167

منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………………………………..170

    کتاب ها …………………………………………………………………………………………………………………………….170

    پایان نامه ها ……………………………………………………………………………………………………………………….173

    مقالات ………………………………………………………………………………………………………………………………174

    قوانین ……………………………………………………………………………………………………………………………….175

    سایت ها  و منابع اینترنتی ……………………………………………………………………………………………………175

    چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………..176

چکیده

در جامعه مصرفی امروز،رشد بی رویه نیاز های مادی و گرایش انسان ها به برطرف ساختن هر چه بیشتر نیاز های مادی سرعت بیشتری گرفته ودر این میان پول ، حرف اول را می زند. برای انسانی که امکان افزایش درآمد بیشتری برایش میسر نیست و راه های  مشروع کسب درآمد بیشتر نیز برای او بسته است، چه راهی وجود دارد که او بتواند بر رفع نیاز های  رو به رشد زندگی فائق آید؟ تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و در آمد افراد جامعه بویژه کار کنان ، حکایتی از این دارد که با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم  در سالهای اخیر – نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نیازهای مادی غلبه کنند –بلکه از حرکتی نزولی(نسبت به رشد نیاز های مادی) برخوردار شده است.

با شکل گیری چنین شرایطی،طبیعی به نظر می رسد که در عرصه رقابت های اجتماعی ناعادلانه، افراد تلاش کنند((بالاخص کارکنان دولت)) تا از طریق مسیرهای غیر معمول و غیر قانونی به مقاصد و اهدافشخصی دست یابند که حکایت از یک جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه است. اگر در خانواده دولت میزان فساد زیاد شود جامعه با یک فاجعه واقعی روبرو است،زیرا اصولا کار کنان دولت شاخص ترین افراد جامعه اند و بروز تخلف وانحراف در چنین قشری مشکلی نیست که بتوان به سادگی از کنار آن گذشت در گذشته فرض بر این بود که کارمند دولت بیش از کارمند بخش خصوصی به مصالح اجتماعی پایبند است اما تجربه سال های اخیر نشان می دهد که فساد در بخش های دولتی گسترش بیشتری داردحال با توجه به اینکه حجم قابل توجهی از جرایم کشور مربوط به جرایم اداری می باشد، بنا بر این ضرورت دارد که قانونگذار با اتخاذ سیاست جنایی مناسب نسبت به پیشگیری از جرایم اداری تدابیر مناسب اتخاذ نماید. بی تردید پیشگیری از جرم یکی از جلوه های سیاست داخلی و در تعامل نزدیک با نظام سیاسی حاکم بر جامعه است. در واقع ایدئولوژی حاکم بر نظام سیاسی تاثیر بسزایی در تعیین راهبردهای پیشگیری از جرم دارد. یکی از تدابیر قانونگذار برای جلوگیری از تعدی کارکنان اداری در نتیجه کاهش دعاوی و پیشگیری از وقوع تخلفات اداری تاسیس دیوان عدالت اداری به عنوان یک دادگاه عالی اداری می با شد. در تحقیق حاضر که به عنوان جایگاه دیوان عدالت اداری در پیشگیری از جرایم اداری ارائه گردیده است. هدف اصلی تبیین جایگاه دیوان عدالت اداری در پیشگیری از جرایم اداری است. سوال اصلی که مطرح می گردد این است که آیا دیوان عدالت اداری در پیشگیری از جرایم اداری نقش دارد یا خیر؟فرضیه اصلی این است که دیوان عدالت اداری به عنوان یک دادگاه عالی اداری در پیشگیری از جرایم اداری نقش دارد. در تحقیق حاضر که به روش کتابخانه ای انجام شده است این نتیجه حاصل گردیده که دیوان عدالت اداری با ابطال آیین نامه ها،مصوبات،تصویب نامه هاو…که مغایر با قانون هستندو همچنین با نظارت بر آراقطعی دادگاه های اختصاصی اداری به صورت مستقیم و غیر مستقیم نقش پیشگیرانه ای از جرایم اداری دارد.با اینکه دیوان عدالت اداری با نظارت برون سازمانی خود نقش بسزایی در پیشگیری  از جرایم اداری دارد، اما اصلاح و تقویت قوانین دیوان عدالت اداری به سمت وسوی نظارت درون ساز مانی پیشنهاد می گردد.

واژگان کلیدی:

دیوان عدالت اداری،پیشگیری،پیشگیری اجتماعی، پیشگیری وضعی و جرایم  اداری.

 فصل اول :

 کلیات تحقیق

  1-1-مقدمه

    پدیده فساد اداری در دنیای امروز و بویژه در کشور های در حال توسعه،به عنوان یکی از مهم ترین موانع پیشرفت جامعه، مطرح شده است.این پدیده صدمات جبران ناپذیری را بر سرعت حرکت چرخه توسعه جامعه ایجاد کرده است و مسیر توسعه و پیشرفت را مسدود و محدود می سازد. حکومت ها و دولت ها از قرن ها پیش با مشکل سوءاستفاده کارگزاران دولتی رو به رو بوده اند.در متون باستانی نیز اشاره های متعددی به این پدیده شده است،که نشان می دهد،حکومت ها همیشه نگران سوءاستفاده شخصی صاحب منصبان وکار گزاران دولتی از موقعیت و امتیازات دولتی بوده اند.دگرگونی های سیاسی، وجود نهاد های دموکراتیک و آزادی مطبوعات در دو قرن اخیر در کشور های غربی وسایر نقاط جهان ،دولت ها را مجبور کرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند .در نتیجه این تحولات ،جرایم اداری از حساسیت بسیار بالایی برخوردار شده و دولت ها بخاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچارند به این مساله توجه کنند.جرایمی نظیر اختلاس ،ارتشاءو جعل جرایم جدیدی نیستند و قدمتی به اندازه خود دولت ها دارند.

    فساد مسیر رشد اقتصادی را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادی اثر منفی دارد. این تاثیر بر اقتصادهای باز بیشتر از اقتصادهای بسته است. فساد اداری از طریق هدایت ناصواب استعدادها ومنابع بالقوه و بالفعل انسانی  به سمت فعالیت های نادرست برای دست یابی به درآمدهای سهل الوصول ،زمینه رکورد در تمام ابعاد را فراهم می کند.بنابر این مقابله با فساد در عرصه اداری ضرورتی جدی و انکار ناپذیر است.فساد پدیده ای است که کما بیش در کلیه کشورهای جهان وجود دارد. اما نوع،شکل ،میزان و سطح توسعه یافتگی آن تفاوت دارد. در هر صورت فساد موجب انحطاط است. امروزه بسیاری از ممالک در یافته اند که فساد وتخلف اداری یکی از مهم ترین تهدید ها در جهت ثبات اقتصادی ،توسعه و پیشرفت است.

    امروز کشور ما تشنه فعالیت اقتصادی سالم و ایجاد اشتغال برای جوانان و سرمایه گذاران  مطمئن است ،این امر نیازمند فضایی است که در آن سرمایه گذار،صنعتگر و عنصر فعال در کشاورزی و مبتکر علمی وجوینده کار و همه قشرها،از صحت وسلامت ارتباطا ت حکومتی وامانت وصداقت متصدیان امور مالی واقتصادی مطمئن باشند واحساس امنیت و آرامش کنند.اگر دست مفسدان وسوءاستفاده کنندگان از امکانات حکومتی قطع نشود و اگر امتیازطلبان وزیاده خواهان پرمدعا وانحصار طلب طرد نشود، سرمایه گذار ،تولید کننده و اشتغال طلب همه احساس ناامنی و ناامیدی خواهند کرد وتعدادی از آنان برای استفاده از راه های نا مشروع و غیر قانونی تشویق خواهند شد. برای به حداقل رساندن پیامد های فساد اداری ،گسترش و حفظ اعتماد عمومی نسبت به سازمان ها ،به بر خورد با مسائل به شیوه ای منطقی ونظام مند بسیط  وبکار گیری راه حل های متناسب  با نیاز های سازمان ها و انعکاس آن به شکل خاص نیاز مند است.همچنین ایجاد عزم ملی در نتیجه مبارزه با فساد اداری و پرهیز از آلوده کردن آن با جهت گیری های سیاسی  و گروهی و بهره برداری تبلیغی  از نتایج آن، توقعی است که عامه مردم از سیاست گذاران جامعه در این زمینه دارند.

    ((نکته قابل توجه که لازم است ذکر شود اینکه، مقصود از کلمات به کاررفته فساد اداری در این تحقیق همان جرم اداری می باشد )).

1-2-بیان مسأله

    جرایم اداری اگر چه ممکن است در مقایسه با جرایم دیگر،نظیر قتل و سرقت رعب انگیز نباشد. اما به لحاظ تاثیرگذار بودن در تخریب اجتماع و انحراف عمومی جامعه بیش از جرایم دیگر باید مورد ملاحظه و توجه قرار بگیرند.به تعبیر دیگر بارزترین نشانه انحراف دولت (به معنای عام)و جامعه از قانون زیادتر از حد طبیعی بودن جرایم اداری است.موضوع پایان نامه حاضر بر رسی جایگاه دیوان عدالت اداری در پیشگیری از جرایم اداری می باشد. آنچه باعث انتخاب این موضوع گردیده این است که بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت ،ایران از مفاسد اداری از 133کشور در رتبه 79 قرار دارد.بر اساس این گزارش امتیاز ایران در پیوستار 0تا10امتیاز ،برابر 7/3 است که نشان دهنده گستر ده بودن پدیده فساد در فضای اجتماعی ایران است.اگر چه جامعه ایران ،جامعه ای توأم با گرایش های مذ هبی و ملی است که هر دوی آنها فساد را پدید ه ای زشت شنا خته اند وهمواره تاکید بر مبارزه با آن کرده اند. با این حال شاهد هستیم که شیوع فساد در جامعه ،مسیر بسیاری از پیشرفت های اجتماعی وملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش کشور ودر نهایت مردم گذاشته است، که یکی از مهم ترین آنها در بعد کلان ،افزایش فاصله طبقا تی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است. اگر چه در ایران بر نامه های زیادی برای مبارزه با فساد طراحی و به اجرا درآ مده است اما در این رابطه مو فقیت اندکی حاصل شده است که می توا ن دو دلیل اصلی آن را چنین نام برد:

    تلاش های صورت گرفته از سوی دولت و دستگاه های نظارتی دیگر به منظور مبارزه با فساد،سیستما تیک (نظام دار) نبوده است، بدین معنی که هر از چند سال با تغییر دولت ها و شدت و ضعف فشار های اجتماعی،محتوای بر نامه ها برای مبارزه با فساد تغییر کرده و بر نامه ها انسجام خود را برای دستیابی به هدف ها از دست داده اند.

    دلیل مهم دیگر این است که بر نامه های صورت گرفته از سوی دولت ها غالبا بر روی تنبیه و مجازات متخلفان متمر کز بوده است، به جای آنکه بر پیشگیری از بروز فساد تاکید داشته باشند .آنچه که در این تحقیق به آن پرداخته می شود، بررسی جایگاه دیوان عدالت اداری به عنوان یکی از بازوان نظارتی قوه قضاییه بر اعمال دولت در پیشگیری از جرایم اداری می باشد.

    در خصوص مفاهیم ومصادیق و عناصر جرایم اداری ونیز در خصوص وظایف و عملکرد دیوان عدالت اداری در قالب پایان نامه ،مقاله،کتب منابع مختلفی وجود دارد .اما تا کنون تحقیق خاصی در خصوص نقش و جایگاه دیوان عدالت اداری  در پیشگیری از جرایم اداری در سطح کشور صورت نگرفته است. اهمیت جایگاه دیوان عدالت اداری تا حدی می باشد که یکی از اصول قانون اساسی رابه خود اختصاص داده است (اصل 173ق.ا).((به منظور رسیدگی به شکایات،تظلمات واعتراضات مردم نسبت به مامورین یا واحدها یا آیین نامه های دولتی واحقاق حقوق آنها،دیوانی به نام دیوان عدالت اداری زیر نظر قوه قضاییه تاسیس می گردد، حدود اختیارات و نحوه  عمل این دیوان را قانون تعیین می کند)). چند سالی است که از تاریخ تولد دیوان عدالت اداری در کشور ما می گذرد شواهد موجود مبین آن است که هویت حقیقی و اصیل این مولد نوین و نقش حساس  و موثر آن در حفظ ثبات واستحکام نظام معقول جامعه چنان که باید و شاید بر بسیاری روشن و مکشوف نیست . این امر می تواند دو علت مهم داشته باشد  نخست آنکه فلسفه وهدف تاسیس حقوقی اصل نظارت قضائی بر اعمال قوه مجریه وتاثیر شگرف نتایج اعمال دقیق و صحیح آن در برقراری نظم عادلانه و پایدار معلوم نشده باشد. دوم اینکه اعتبار اصل حاکمیت قانون و ضرورت حکومت عدل  مورد تردید و انکار قرار گرفته وتجارب تاریخی تلخ و مصیبت بار فراموش شده باشد. مطالعه تحولات عمیق سیاست واجتماع جهان آزاد و متمدن نشان می دهد که دو اصل برجسته تفکیک قوای عالیه و نظارت بر اعمال آنها ارمغان ارزشمند استقرار حاکمیت اراده ملت ها در تعیین سر نوشت اجتماعی  خویش به انگیزه صیانت از این حق طبیعی  و اجتناب از تکرار حوادث درد ناک و ناهنجار در جامعه بوده است .زیرا بررسی اجمالی تاریخ زندگی اسارت بار بشر ثابت می کندکه منشأ تمام مصیبت ها و پریشانی های جوامع انسانی  سوء استفاده مسولان دولتی از اقتدارات عمومی و تعدیات و تجاوزات آنان با حقوق حقه و آزادی های مشروع مردم بوده وتمرکز قدرت مطلق در شخص یا هیئت واحد وعدم کنترل مستمر آن ، زمینه را برایرشد و گسترش این سرکشی ها و بی عدالتی ها مساعد و هموار ساخته و سر انجام منجر به وقوع انفجارات خونین در جوامع ستم دیده و به ستوه آمده گردیده است.بنابران باید با تقسیم اقتدارات عمومی بین اشخاص و هیئت های متعدداز مهابت خطرناک و سرکشی آن کاسته شود و با نظارت وکنترل دقیق وقاطع از انحرافات آنها از اصول و مبانی مقدس جامعه جلوگیری به عمل آید تا در پرتو آثار مطلوب آن نظم و عدالت برقرار شود ودر پناه نظام عادلانه امنیت ورفاه تضمین وتداوم حرکت فرهنگی جامعه تامین گردد.اعمال نظارت اختصاص بقوه معینی نداردو در برخی از کشورها شامل هر سه قوه مقننه،قضائیه و مجریه می باشد، از جمله مطابق قانون اساسی ج.ا.ا اقتدار قوه مقننه در وضع و تهذیب قوانین عادی محدود بر رعایت اصول  قانون اساسی و احکام اسلامی می باشد ونظارت بر مصوبات مجلس شورای اسلامی  از جهت انطباق با موازین شرعی و قانونی  به شورای نگهبان راجع است.همچنین احکام مراجع قضائی باید با قوانین موضوعه و اصول مسلم حقوقی منطبق  باشد ودیوان عدالت اداری وظیفه نظارت  بر حسن جریان قانون در مراجع مزبور را عهده دار می باشد. این مرجع که برای نخستین بار در طول تاریخ ایران در کشور ما تاسیس گردیده ،دیوان عدالت اداری،پدیده والای قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران است که تنها مرجعی است که به رسیدگی به تظلمات مردم از واحدهای دولتی ومأمورین آنها واحقاق حقوق تضییع شده مردم در نتیجه تصمیمات و اقدامات خلاف قانون مراجع و مقامات اجرایی دولتی مذکور وهمچنین یگانه مرجع ابطال آئین نامه ها و تصویب نامه ها و سایر نظامات دولتی مغایر موازین شرعی و قانونی می باشد.مطالعه در فلسفه اصل نظارت  وحکمت تاسیس دیوان عدالت اداری و بررسی حدود وظایف و اقتداری این مرجع قضائی نوین اهمیت نقش آن در حمایت از اصل حاکمیت قانون و بسط عدالت اجتماعی  و جلوگیری از اعمال خلاف قانون مامورین دولت بخوبی نمایان می سازد.به عبارت دیگر تنها مرجع قضا در دعاوی بین مردم و کلیه واحدهای دولتی اعم از وزارت خانه ها،سازمان ها ،موسسات،شرکت های دولتی،کمیسیون های مالیاتی،هیات های  تشخیص حق بیمه،هیات های حل اختلاف کارگر و کارفرما،هیات های رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان دولت و همچنین  نهاد های انقلابی و تشکیلات وابسته به آنها،دیوان عدالت اداری است. بنابر این آگاهی بر حدود صلاحیت سایر مراجع قضائی یا اداری اختصاصی  و اطلاع بر قواعد آیین دادرسی در آن به منظور اقامه دعوی ودادخواهی در این مرجع و دفاع از دعاوی مطروحه برای مراجعین به دیوان وکلیه واحد های دولتی و نهاد های انقلابی کمال ضرورت را دارد .دیوان عدالت اداری یکی از تاثیر گذارترین ادارات دولتی است که علی رغم حجم عظیم پرونده های جرایم اداری و مراجعات و مأموریت ها و خدمات به جامعه هنوز به نحو مناسب شناسانده نشده است.

تعداد صفحه :204

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  بررسی سیاست های حاکم بر تنبیهات و مجازات های پیش بینی شده در قانون رسیدگی به تخلفات اداری

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی  (M.A)

 عنوان:

 بررسی سیاست های حاکم بر تنبیهات و مجازات های پیش بینی شده در قانون رسیدگی به تخلفات اداری در حقوق ایران

بهار 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده : 1

مقدمه : 2

1)بیان مسأله  : 2

2) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: 3

3) پیشینه تحقیق : 4

4) اهداف تحقیق  4

4-1 : هدف اصلی.. 4

4-2 : اهداف فرعی: 4

5)  سؤالات تحقیق: 5

5-1 : سوال اصلی : 5

5-2 : سوالات فرعی : 5

6)  فرضیه‏های تحقیق: 5

6-1 : فرضیه اصلی.. 5

6-2 : فرضیه های فرعی.. 5

7) روش شناسی تحقیق: 5

8) ساختار تحقیق  6

فصل اول : کلیات

مبحث اول : تعاریف و مفاهیم. 8

گفتار اول: تخلفات اداری   8

بند اول:تعریف تخلف اداری.. 8

بند دوم: مقایسه تخلف اداری با جرم. 9

گفتار دوم: مستخدم یا مأمور عمومی و انواع آن  11

بند اول: مفهوم مستخدم عمومی.. 12

بند دوم: تعریف مستخدم دولت.. 13

2-1 : مفهوم دولت.. 13

2-2 : تعریف استخدام و مستخدم دولت.. 14

بند سوم: انواع مستخدمان. 16

3-1 : مستخدمان رسمی.. 16

3-2 : مستخدمان آزمایشی.. 17

3-3 : مستخدمان پیمانی.. 18

3-4 : مستخدمان خرید خدمتی.. 20

3-5 : مستخدمان حکمی.. 20

3-6:  مستخدمان روز مزد. 21

مبحث دوم : ابهامات ، ویژگی ها ،  اصول و سیاست های حاکم بر مجازات های اداری.. 21

گفتار اول : تخلفات اداری و مقایسه آنها با جرم جزایی   21

بند اول : ابهامات مربوط به تخلفات اداری.. 21

1-1 : ابهام در مفهوم پاره‌ای از تخلفات اداری.. 21

1-2 :  زمان ارتکاب تخلف… 22

1-3 :  مکان ارتکاب تخلف… 23

بند دوم : تخلف اداری و مقایسه آن با جرم جزایی.. 25

2-1:  تعریف جرم. 26

2-2:  وجود اشتراک و افتراق تخلف اداری و جرم. 26

گفتار دوم : ویژگی ها و اصول حاکم بر مجازات های اداری   29

بند اول: عدم جریان مرور زمان. 29

بند دوم: قابل تعلیق نبودن. 29

بند سوم: تأثیر در پاداش پایان خدمت.. 30

بند چهارم: منع مجازات ترکیبی.. 30

بند پنجم:  اعتبار در حدود مجازات های اداری.. 31

بند ششم: شناور بودن مجازات ها 31

گفتار سوم : سیاست های سرکوبگرانه حاکم بر جرایم و تخلفات اداری   32

بند اول : سیاست جنایی.. 33

1-1: ایدئولوژی سرکوب‏گرانه (امنیت‌گرا) 36

1-2 : ایدئولوژی بازپذیری.. 37

1-3 : ایدئولوژی اسلامی.. 38

بند دوم : جنبش‌های سرکوبگر. 40

بند سوم :  عوامل تمرکز کشورها بر جنبش‌های سرکوب‏گر کیفری.. 42

3-1 :  مؤثر واقع نشدن روی‏کردهای بازپروری و اصلاح‏مدار. 42

3- 2 : رسانه‌ای شدن رویکردها به بزه‏کاری.. 42

3-3 : افزایش بزه‌دیدگی.. 44

فصل دوم : نهادهای رسیدگی کننده به تخلفات اداری و حقوق دفاعی متهمان در این نهاد ها

مبحث اول : نهاد های رسیدگی کننده به تخلفات اداری.. 46

گفتار اول: هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری   46

بند اول: پیشنه هیأت ها 46

بند دوم: انواع هیأت ها 48

2-1 : هیأت های بدوی رسیدگی به تخلفات اداری.. 48

2-2 : هیأت های تجدید نظر رسیدگی به تخلفات اداری.. 55

مبحث دوم : حقوق دفاعی متهم در هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری.. 58

گفتار اول: لزوم تفهیم اتهام به کارمند متهم و تضمین لازم برای دفاع وی قبل از صدور رأی   58

بند اول: مفهوم متهم، آغاز و پایان دوره اتهام. 59

بند دوم: حقوق مربوط به دفاع. 64

2-1:  حق آگاهی از اتهام و ادله آن. 64

2-2 : فرصت و امکانات کافی برای آماده کردن دفاع. 66

گفتار دوم: اصول رسیدگی عادلانه به تخلفات اداری   73

بند اول: اصل تناظر. 73

بند دوم: اصل حق برخورداری از وکیل یا مشاور حقوقی.. 73

بند سوم: اصل تجدید نظر. 77

بند چهارم: اصل مستند و مستدل بودن رأی.. 86

بند پنجم: اصل حق جبران خسارت برای عدم اجرای عدالت.. 90

فصل سوم : بررسی تخلفات اداری و تنبیهات پیش‌بینی شده در قانون

مبحث اول : تخلفات پیش بینی شده در قانون. 96

گفتار اول:  تخلفات اداری واجد جنبه انضباطی صرف   96

بند اول : اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری، موضوع بند 1 ماده 8 قانون. 96

بند دوم: نقض قوانین و مقررات مربوط، موضوع بند 2 ماده 8 قانون. 97

بند سوم:  ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تأخیر در انجام امور قانونی بدون دلیل، موضوع بند 3 ماده 8 قانون  98

بند چهارم: ترک خدمت در خلال ساعات مؤظف اداری، موضوع بند 8 ماده 8 قانون. 99

بند پنجم: تکرار در تأخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز، موضوع بند 9 ماده 8 قانون. 100

بند ششم: کم‌کاری یا سهل‌انگاری در انجام وظایف محول شده، موضوع بند 14 ماده 8 قانون. 101

بند هفتم: تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری، موضوع بند 19 ماده 8 قانون. 101

بند هشتم: داشتن شغل دولتی دیگر به استثنای سمت‌های آموزشی و تحقیقاتی موضوع بند 24 ماده 8 قانون. 102

بند نهم: دادن نمره یا امتیاز، بر خلاف ضوابط، موضوع بند 28 ماده 8 قانون. 104

بند دهم: غیبت غیر موجه به صورت متناوب یا متوالی، موضوع بند 29 ماده 8 قانون. 105

بند یازدهم: عضویت در یکی از فرقه‌های ضاله که از نظر اسلام مردود شناخته شده‌اند، موضوع بند 34 ماده 8 قانون. 106

گفتار دوم: تخلفات اداری واجد جنبه جزایی   106

بند اول: ایراد تهمت و افتراء هتک حیثیت، موضوع بند 4 ماده 8 قانون. 106

بند دوم: اخاذی، موضوع بند 5 ماده 8 قانون. 108

بند سوم: اختلاس، موضوع بند 6 ماده 8 قانون. 110

بند چهارم: تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارت به اموال دولتی، موضوع بند 10 ماده 8 قانون. 111

بند پنجم: افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری، موضوع بند 11 ماده 8 قانون. 112

بند ششم: سرپیچی از اجرای دستورهای مقام‌های بالاتر در حدود وظایف اداری، موضوع بند 13 ماده 8 قانون. 114

بند هفتم: سهل‌انگاری رؤسا و مدیران در ندادن گزارش تخلفات کارمندان تحت امر، موضوع بند 15 ماده 8 قانون. 117

بند هشتم: ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری، موضوع بند 16 ماده 8 قانون. 118

بند نهم : گرفتن وجوهی غیر از آن چه در قوانین و مقررات تعیین شده، یا اخذ هر گونه مالی که در عرف رشوه‌خواری تلقی می‌شود، موضوع بند 17 ماده 8 قانون. 118

بند دهم: تسلیم مدارک به اشخاص که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند، موضوع بند 18 ماده 8 قانون. 121

بند یازدهم: اختفاء، نگهداری، حمل، توزیع و خرید و فروش مواد مخدر، موضوع بند 22 ماده 8 قانون. 122

بند دوازدهم : استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر، موضوع بند 23 ماده 8 قانون. 123

بند سیزدهم: هر نوع استفاده غیرمجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی، موضوع بند 25 ماده 8 قانون  124

بند چهاردهم: جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی، موضوع بند 26 ماده 8 قانون. 125

بند پانزدهم: دست بردن در سؤالات، اوراق، مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آنها، موضوع بند 27 ماده 8 قانون  126

بند شانزدهم : سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری، موضوع بند 30 ماده 8 قانون. 128

گفتار سوم: تخلفات اداری واجد جنبه سیاسی و امنیتی   128

بند اول: ارتباط و تماس غیرمجاز با اتباع بیگانه، موضوع بند 12 ماده 8 قانون. 128

بند دوم: کارشکنی و شایعه پراکنی، وادار ساختن یا تحریک دیگران به کارشکنی یا کم‌کاری و ایراد خسارت به اموال دولتی و اعمال فشارهای فردی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی، موضوع بند 32 ماده 8 قانون. 129

بند سوم: شرکت در تحصن، اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی، یا تحریک به برپایی تحصن، اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی و اعمال فشارهای گروهی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی، موضوع بند 33 ماده 8 قانون. 130

بند چهارم: همکاری با ساواک منحله به عنوان مأمور یا منبع خبری و داشتن فعالیت یا دادن گزارش ضد مردمی، موضوع بند 35 ماده 8 قانون  131

بند پنجم: عضویت در سازمان‌هایی که مرامنامه یا اساسنامه آنها مبتنی بر نفی ادیان الهی است یا طرفداری و فعالیت به نفع آنها، موضوع بند 36 ماده 8 قانون. 131

بند ششم: عضویت در گروه‌های محارب یا طرفداری و فعالیت آنها، موضوع بند 37 ماده 8 قانون. 132

بند هفتم: عضویت در تشکیلات فراماسونری، موضوع بند 38 ماده 8 قانون. 133

مبحث دوم :  تنبیهات اداری پیش بینی شده در قانون. 133

گفتار اول : تنبیهات اداری شناور و ثابت   134

بند اول: تنبیهات اداری شناور یا متغیر. 134

بند دوم: تنبیهات اداری ثابت.. 137

گفتار دوم : تنبیهات اداری قابل تجدیدنظر و مستقل  138

بند اول : تنبیهات اداری قابل تجدیدنظر. 138

بند دوم : تنبیهات اداری مستقل بدون لزوم ارجاع به هیأت‌ها 138

بند سوم : اعمال تنبیهات اداری و مجازات‌های جزایی در خصوص عمل واحد. 138

نتیجه گیری و پیشنهادات : 140

الف ) نتیجه گیری   141

ب) پیشنهادات   144

منابع و مأخذ. 146

چکیده :

تحول و تکامل جوامع، تخصصی شدن امور اجتماعی، تنوع و گستردگی فعالیت ها، تمشیت، ساماندهی و تنظیم امور زندگی را پیچیده تر و نیازمند به تدوین و اجرای قوانین و مقررات جدید نموده است. قوانین و مقررات مربوط به تخلفات اداری کارمندان دولت، از موضوعاتی است که تجلیگاه همزمان هر سه رکن است. در هر نظام استخدامی، حدود وظایف و اختیارات کارمندان باید در قوانین و مقررات که به صورت روشن و عادلانه تدوین گردیده اند مشخص شوند. مستخدم و آمر قانونی از تخلفات و تنبیهات پیش بینی شده اطلاع کامل داشته و مردم نیز از حدود کلی آن مطلع شوند. موارد تخلف به صورت صریح، روشن و حصری معین گردند. حدود اختیارات آمر در برخورد با این تخلفات و آیین آن مشخص گردد. مستخدم از حق دفاع عادلانه و منصفانه برخوردار باشد. بدین ترتیب همه (مردم، دولت و مستخدم) در یک چهارچوب قانونی هدایت شده و با یکدیگر تنظیم رابطه می نمایند. با رعایت اصول عادلانه و منصفانه، از وقوع فساد و تخلفات احتمالی پیشگیری و با آن برخورد قانونی  مناسب شده و بدین ترتیب حداکثر کارآیی نظام اداری در عین رعایت قانون و انصاف تضمین می شود. قوانین و مقررات رسیدگی به تخلفات اداری باید در عین تأمین منافع عمومی و کارآمدی اداره، تضمین کننده کرامت انسانی مستخدم، منافع و امنیت شغلی او باشد. در نظام های دموکراتیک تلاش جدی جهت اعمال اصول دادرسی عادلانه در مراجع شبه قضایی و هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری مستخدمین دولت دیده می شود. رسیدگی به تخلفات اداری در ایران نیز باید در این راستا متحول گردیده. به ویژه آیین دادرسی آن پیش از گذشته در پرتو این اصول اصلاح گردیده و سامان یابد.از طرفی سیاست حاکم بر تخلفات اداری ایران یک رویکرد کیفر محور  و فاقد نگرش پیشگیرانه است و ضمن تعارض در برخی از موارد بین مقررات حاکم نگرش قانونگذار ، قائل به توصیه مسئولیت متخلف می باشد.

کلید واژه : تخلفات اداری ، تنبیهات اداری ، مجازات های قانونی ، قانون رسیدگی به تخلفات اداری.

 مقدمه :

1)بیان مسأله  :

از زمان تشکیل ملت ها تا کنون اراده آنان بر این مهم تعلق گرفته که برای رسیدن به اهداف سیاسی و اقتصادی و فرهنگی، دولت تشکیل دهند. انجام این امور مهم در بخش های مختلف، توسط حجم انبوهی از نیروی انسانی، تحت عنوان کارکنان دولتی، انجام می گیرد. در کشور ما ایران، این گروه از کارکنان بر حسب شرح وظایف تعیین شده و اختیارات و مسئولیت های محوله در بخش های مختلف نظام اداری کشور، مشغول به کار و فعالیت می باشند. همان گونه که قاعده مند نمودن روش ها و شیوه های انجام کار توسط کارکنان، بر اساس اهداف و مسئولیت های سازمانی و قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه ها، جریان عملیات و تحقق اهداف را تسهیل و تسریع می سازد. هر گونه انحراف از شیوه ها، روش های مقرر، نادیده انگاشتن قوانین و مقررات حاکم، بی قانونی و بی قاعدگی در جریان کار توسط کارکنان. ضمن آن که در جریان سریع و ساده مورد پیش بینی انجام امور، وقفه ایجاد می کند، ضرر و زیان های زیادی را متوجه سازمان ها و مؤسسات متبوعه و بی نظامی و اختلاف مربوط به افراد و امور جامعه را باعث می شود. حقوق اداری، در اصل ناشی از وجود دولت است و نهاد دولت وظایفش در راستای تأمین نیاز های متعدد اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی مردم و توأم با توسعه علم و صنعت روبه تزاید گذاشته است. بدون تردید در این راه، یعنی دخالت های بیش از پیش دولت در عرصه عمومی و تحقق بخشیدن به طرح های بزرگ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که بنابه اسباب مذکور فوق ضروری جلوه می نماید، خالی از خطا نیست و نظر به اینکه ارتکاب خطاهای مزبور از ناحیه کارگزاران دولت قابل تصور است. پس وضع قانون و مقرراتی خاص در جهت نظم بخشیدن به شیوه عملکرد مأمورین دولت و کاهش ضریب خطا و تخلفات اداری دولت به معنای اعم و کارکنان دولت به معنای اخص، امری است اجتناب ناپذیر. همان گونه که گفته شد، در کشور ما دولت بزرگ ترین شخصیت حقوقی است که انحصارگر است. بخش عمومی بر دیگر بخش ها غلبه داشته. هرچند که در سال های اخیر به خصوص از برنامه دوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که به بعد سیاست خصوصی سازی در پیش گرفته شد، اما با این وصف به ناچار دولت با این حجم عظیم مشاغل حاکمیتی و تصدی، بایستی برای کنترل هر چه بهتر و دقیق تر این سازمان عظیم و کارکنان خود دست به تدوین و اجرای مقررات خاصی، متفاوت از سایر قوانین بزند. به همین جهت قانونگذار، طی مراحل مختلف قانونگذاری و تصویب قوانین متعدد، النهایه برای جلوگیری از ناهنجاری های اداری و رسیدگی به تخلفات احتمالی کارکنان و تعیین تکالیف آنان در صورت بروز تخلف، مجموعه ای از قواعد و مقررات را در این عرصه، تحت عنوان قانون رسیدگی به تخلفات اداری در تاریخ 7/9/1372 تصویب و به اجرا گذاشته است. با توجه به توضیحات فوق این پژوهش در پی پرداختن به مسئله سیاست های حاکم بر تنبیهات و مجازات های پیش بینی شده در قانون رسیدگی به تخلفات اداری می باشد .

2) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

بدون شک ، انجام کار های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه موضوعات مهم ، حساس و مبتلا به جامعه ، یکی از ضروریات حوزه دانشگاهی است و انجام بهینه آن فقط از عهده نخبگان و شایسته گان شیفته علم و دانش و بالاخص دانش پژوهان ساعی ، متعهد و معتقد به ارزش های مبنایی ساخته است .  در بحث پایان نامه فوق می توان اذعان  کرد که نظام اداری هر کشور وسیله و ابزار تحقق اهداف و آرمان های نظام سیاسی است. برای آن که اهداف و آرمان های تعیین شده تحقق یابد، آن اهداف و آرمان ها به درستی تعیین شوند، نظام اداری متناسب با نظام سیاسی، اهداف و آرمان ها ایجاد شود و نظام اداری ایجاد شده به درستی عمل نموده و کارآیی لازم را داشته باشد، تناسب بین نظام سیاسی و اداری شرط لازم است و هر نظام سیاسی اصولاً نظام اداری متناظر خود را دارد. نظام سیاسی دموکراتیک یک نظام اداری شایسته سالار را ایجاب می کند. ایجاد نظام اداری شایسته سالاری مبنا و هدف حداقل رسمی غالب قوانین استخدامی در دنیاست.

تعریف دقیق حقوقی از شایسته سالاری اداری در دست نیست، اما می توان گفت نظام شایسته سالار اداری نظامی است که در آن شایسته ترین افراد، با مناسب ترین و عادلانه ترین شرایط (حقوقی- مادی- معنوی) در کارآمدترین ترکیب، به استخدام دولت در آمده، شایستگی های آن ها ضمن خدمت حفظ و افزایش یابد، در طول خدمت متناسب با شایستگی عرضه شده از حقوق و مزایا برخوردار گردیده، ارتقاء و ترفیع یافته و در انتها با اطمینان از آینده از خدمت دولت خارج شوند. به عبارت دیگر، حاکمیت قانون، عدالت و کارآیی سه رکن هر نظام شایسته سالار است. قوانین و مقررات مربوط به تخلفات اداری کارمندان دولت، از موضوعاتی است که تجلیگاه همزمان هر سه رکن است. در هر نظام استخدامی، حدود وظایف و اختیارات کارمندان باید در قوانین و مقررات که به صورت روشن و عادلانه تدوین گردیده اند مشخص شوند. مستخدم و آمر قانونی از آن اطلاع کامل داشته و مردم نیز از حدود کلی آن مطلع شوند. موارد تخلف به صورت صریح، روشن و حصری معین گردند. حدود اختیارات آمر در برخورد با این تخلفات و آیین آن مشخص گردد. مستخدم از حق دفاع عادلانه و منصفانه برخوردار باشد.

بدین ترتیب همه (مردم، دولت و مستخدم) در یک چارچوب قانونی هدایت شده و با یکدگر تنظیم رابطه می نمایند. با رعایت اصول عادلانه و منصفانه، از وقوع فساد و تخلفات احتمالی پیشگیری و با آن برخورد قانونی مناسب شده و بدین ترتیب حداکثر کارآیی نظام اداری در عین رعایت قانون و انصاف تضمین می شود. قوانین و مقررات رسیدگی به تخلفات اداری باید در عین تأمین منافع عمومی و کارآمدی اداره، تضمین کننده کرامت انسانی مستخدم، منافع و امنیت شغلی او باشد. در نظام های دموکراتیک تلاش جدی جهت اعمال اصول دادرسی عادلانه در مراجع شبه قضایی و هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری مستخدمین دولت دیده می شود. رسیدگی به تخلفات اداری در ایران نیز باید در این راستا متحول گردیده. به ویژه آیین دادرسی آن پیش از گذشته در پرتو این اصول اصلاح گردیده و سامان یابد. با توجه به مطالب فوق پرداختن به موضوع یاد شده از اهمیت زیادی برخوردار است .

تعداد صفحه :161

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 serderehi@gmail.com