برچسب: سیستم های توصیه گر

پایان نامه عوامل موثربرتصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

مدیریت بازرگانی  گرایش بازرگانی بین الملل

عنوان:

عوامل موثربرتصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران

(مورد مطالعه: شرکت هلدینگ سرمایه گذاری توکا فولاد)

بهار 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

صفحه عنوان
1 چکیده
  فصل اول کلیات تحقیق
 3 1-1-مقدمه
3 1-2-بیان مسأله
6 1-3-ضرورت واهمیت انجام تحقیق
7 1-4-سوالات تحقیق
8 1-5-اهداف تحقیق
8 1-6-فرضیه های تحقیق
9 1-7-مدل مفهومی تحقیق
9 1-8- قلمرو تحقیق
9 1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق
10 1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق
10 1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق
10 1-9-تعاریف عملیاتی واژه ها
  فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
14 مقدمه
15 2-1- بین المللی سازی:
15 2-1-1- تعریف بین المللی سازی
16 2-1-2- فرایند بین المللی سازی
18 2-1-3- نظریه های بین المللی سازی
18 2-1-3-1- نظریه های اقتصادی بین المللی سازی
19 2-1-3-1-1-رویکرد چرخه تولید (PLC)
19 2-1-3-1-2-رویکرد هزینه حمل و نقل (TCA)
20 2-1-3-2- نظریه های رفتاری بین المللی سازی
20 2-1-3-2-1-مدل فرایند بین المللی شدن آپسلا
25 2-1-3-2-2-مدل های مبتنی بر نوآوری
26 2-1-3-2-3-نظریه های معاصر- تولد جهانی
28 2-1-3-2-4-نظریه های معاصر- مدل شبکه ای
30 2-1-3-2-5-نظریه های معاصر- مدل 5 مرحله ای بردلی
32 2-2- تبیین مدل پژوهش
34 2-2-1- عوامل مؤثر محیط رقابتی
36 2-2-1-1- قدرت چانه زنی مشتریان و تأمین کنندگان
39 2-2-1-2- رقابت بین رقبای موجود
41 2-2-1-3- تهدید تازه واردان
42 2-2-1-4- خطر محصولات جایگزین
43 2-2-2- عوامل مؤثر محیط اقتصادی
43 2-2-3- عوامل مؤثر محیط نهادی
46 2-2-3-1- تقلید مبتنی بر بسامد
46 2-2-3-2- تقلید مبتنی بر ویژگی
47 2-2-3-3- تقلید مبتنی بر پیامد
47 2-2-3-4- تقلید هنجاری
48 2-3- آشنایی با شرکت های هلدینگ
48 2-3-1-شرکت هلدینگ:
49 2-3-2-مفهوم استراتژی سطح هلدینگ:
50 2-3-2-1-منظور از منطق پورتفولیو: مدیر پورتفولیو
51 2-3-3-ارزیابی عملکرد هلدینگ
53 2-3-4-تعریف شرکت هلدینگ در ایران
54 2-3-5- تاریخچه شرکت هلدینگ توکا فولاد وشرکتهای زیر مجموعه
54 2-3-5-1- موضوع فعالیت شرکت
54 2-3-5-2- شرکتهای زیر مجموعه هلدینگ توکا فولاد
56 2-3-5-2-1- هلدینگ حمل و نقل وپیمانکاری
58 2-3-5-2-2- هلدینگ بازرگانی و مالی
60 2-3-5-2-3- هلدینگ تولیدی
62 2-4- مطالعات پیشین
62 2-4-1- مطالعات پیشین داخلی
64 2-4-2- مطالعات پیشین خارجی
  فصل سوم: روش تحقیق
70 3-1  مقدمه
71 3-2  روش تحقیق
72 3-4  جامعه آماری
72 3-5  تعیین حجم نمونه
74 3-6  روش نمونه گیری
74 3-7  روش گردآوری داده‌ها و اطلاعات
75 3-8  ابزار گردآوری داده‌ها
77 3-9  تعیین روایی پرسشنامه
77 3-10  تعیین پایایی پرسشنامه
79 3-11  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
  فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
83 4-1  مقدمه
83 4-2  بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی
87 4-3  بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه
87 4-3-1  متغیر مشتریان داخلی
90 4-3-2  متغیر تامین کنندگان داخلی
93 4-3-3  متغیر رقبای محلی
95 4-3-4  متغیر رقبای خارجی
98 4-3-5  متغیر عوامل رقابتی
99 4-3-6  متغیر محدودیت‌های اقتصادی یا عوامل اقتصادی
101 4-3-7  متغیر شرکت‌های در تماس با شرکت
104 4-3-8  متغیر شرکت‌های مشابه
106 4-3-9  متغیر سیاست‌های‌ تشویقی دولت
109 4-3-10  متغیر عوامل نهادی
110 4-4  تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق
110 4-4-1  آزمون فرضیه اول
111 4-4-2  آزمون فرضیه دوم
112 4-4-3  آزمون فرضیه سوم
113 4-5  تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و ادعاهای تکمیلی
113 4-5-1  آزمون ادعای اول
114 4-5-2  آزمون ادعای دوم
115 4-5-3  آزمون ادعای سوم
116 4-5-4  آزمون ادعای چهارم
117 4-5-5  آزمون ادعای پنجم
118 4-5-6  آزمون ادعای ششم
119 4-5-7  آزمون ادعای هفتم
  فصل پنجم خلاصه ،نتیجه گیری و پیشنهادات
122 5-1  مقدمه
122 5-2  نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی پرسشنامه
123 5-3  نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه
126 5-4  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق
127 5-5  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ادعاهای تکمیلی
129 5-6  محدودیتهای تحقیق
129 5-7  پیشنهادات
129 5-7-1 پیشنهادات برای این تحقیق
131 5-7-2  پیشنهادات برای تحقیقات آتی
132 پیوست
137 فهرست منابع فارسی
140 فهرست منابع انگلیسی
144 چکیده انگلیسی

 

چکیده:

جهانی شدن باعث افزایش بسیار زیاد رقابت بین المللی شده است. در این شرایط شرکت هایی که سابقاً تنها با شرکت های محلی رقابت می کردند اکنون ناچار می شوند با رقبای خارجی جدید دست و پنجه نرم کنند.

برای مواجهه با رقبای خارجی شرکتها باید تصمیمی به بزرگی المللی سازی شرکت بگیرند. در این تحقیق، به شناسایی عوامل مؤثر بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده است. در این راستا از مدل مولینا استفاده شده که این مدل از ترکیب سه دسته عوامل رقابتی، عوامل اقتصادی و عوامل نهادی تشکیل شده است. عوامل رقابتی شامل مشتریان کلیدی محلی، تأمین کنندگان عمده‌ی داخلی، رقبای محلی و رقبای خارجی می باشد و عوامل نهادی شامل شرکت های در تماس، شرکت های مشابه و سیاست های تشویقی دولت و عوامل اقتصادی شامل محدودیت های اقتصادی می باشد .

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه‌ی پژوهش، توصیفی- پیمایشی است؛ پرسشنامه‌ی مورد استفاده از نوع محقق ساخته بوده که پایایی آن 791/0 است و روایی آن از نظر محتوا مورد تأیید واقع شده است. جامعه آماری این تحقیق متشکل از مدیران ارشد شرکت هلدینگ توکا فولاد و  شرکت های زیر مجموعه و اعضا هیات مدیره این شرکت ها می باشد. روش نمونه گیری استفاده شده، نمونه گیری  تصادفی ساده است و حجم نمونه 62 می باشد.در این  تحقیق برای بررسی نتایج مرتبط با هر کدام از فرضیه ها از آزمون دوجمله ایی یا آزمون نسبت و برای بررسی یافته های جانبی از آزمون های  تحلیلی کلموگروف اسمیرنف،کروسکال والیس،فریدمن و من ویتنی استفاده شده است.

نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که عوامل رقابتی شامل مشتریان کلیدی محلی، تأمین کنندگان عمده‌ی داخلی، رقبای محلی و رقبای خارجی و عوامل نهادی شامل شرکت های در تماس، شرکت های مشابه و سیاست های تشویقی دولت و عوامل اقتصادی شامل محدودیت های اقتصادی همگی دارای رابطه مستقیم و معنا داری با تصمیم به بین المللی سازی شرکت هلدینگ توکا فولاد هستند.

از جمله محدودیت های این پژوهش می توان به عدم دسترسی به مدیران و همچنین عدم همکاری مدیران در تکمیل پرسشنامه‌ها و  محدودیت های زمانی و عدم تعمیم نتایج به زمان های دیگر اشاره کرد. از عمده ترین پیشنهادها در این تحقیق می توان به توجه ویژه‌ای مدیران به عوامل رقابتی و تدوین یک استراتژی مناسب برای رقابت با رقبای محلی اشاره نمود. همچنین پیشنهاد می‌شود که مدیران ارشد این شرکت‌ها توجه ویژه‌ای به عوامل نهادی داشته باشند و با توجه به تحریم‌ها و محدودیت‌های اقتصادی موجود در ارتباط با کشورهای دیگر و شرایط اقتصادی موجود در کشور خود تصمیم‌گیری نمایند.

واژه های کلیدی: تصمیم گیری، بین المللی سازی، شرکت هلدینگ،عوامل رقابتی،عوامل اقتصادی، عوامل نهادی

1-1-مقدمه

در دهه های اخیر با رشد اقتصاد آزاد و ایجاد بلوک های تجاری محیط کسب و کار تغییر کرده است. گسترش قابل توجه شرکت های چند ملیتی و گرایش کشورهای مختلف به سوی بازارهای خارجی، منجر به افزایش فشار رقابتی شده است. در واکنش به این فشارها محیط تجارت بین‌الملل تمایل به بازتر نمودن بازارها داشته است، که پیامد آن افزایش فرآیند یکپارچگی و جهانی شدن بوده است.

این تغییرات منجر به ایجاد شرایطی گردیده است که توسعه شرکت های مختلف و بین المللی شدن به عنوان راهکاری، جهت عبور از دوره گذار برای کشورهای در حال توسعه و حتی توسعه یافته توصیه  می شود.

1-2-بیان مسأله

رشد اقتصاد آزاد و ایجاد بلوک های تجاری باعث تغییر محیط تجاری شده است. در نتیجه، تعداد زیادی از شرکت ها به شکل روزافزون به صورت بین المللی عمل کرده یا نیاز به جهانی شدن را احساس می کنند (کاتئورا[1]، 1375).

در جای جای دنیا جهانی شدن رو به افزایش بوده و باعث افزایش رقابت شده است. بنابراین،‌ شرکت های هلدینگ با رقبای بین المللی مواجه هستند، رقبایی با اندازه های حیرت انگیز و مزایای بی شمار، همچنین این شرکت ها به پایگاه های مشتری جهانی دسترسی دارند. این پایگاه ها می توانند به صورت های مختلف چون صادرات، سرمایه گذاری مشترک با اینترنت کالاهای شرکت های مورد نظر را به دست مشتری برسانند (هیت و همکاران[2]، 1377). با توجه به اینکه هدف از تشکیل شرکت هلدینگ توکا فولاد متمرکز نمودن شرکتهایی با تخصص های مختلف سودآور زیر نظر یک مدیریت مرکزی میباشد که مدیریت مرکزی وظیفه سازماندهی و ارائه راهکار و خط مشی به شرکتهای زیر مجموعه و به طور کلی ارائه اهداف کلان شرکت را با توجه به زمان مکان وموقعیت های تجاری جهانی را بر عهده داردواز آنجا که در اهداف کلان شرکت کسب موقعیت های تجاری جهانی مطرح استتصمیم به بین المللی سازی یکی از راههای ورود به موقعیت های تجاری جهانی است.

در واقع ورود به موقعیت های تجاری جهانی و تغییرات حاصل از آن برای شرکت های هلدینگ هم فرصت و هم تهدید محسوب می شود. باز شدن بازارهای جدید شامل صدها میلیون مشتری بالقوه در کشورهای مختلف فرصت محسوب می شود. در عین حال این گونه شرکت ها با فشار رقابتی شدید هم از جانب رقبای داخلی و هم از جانب رقبای خارجی مواجه می شوند که این تهدید محسوب می‌شود.

عموماً مفهوم بین المللی سازی با جهانی شدن اشتباه گرفته می شود اما در حقیقت بین المللی سازی زیر مجموعه ای از جهانی شدن می باشد. بین المللی سازی به اهمیت فزاینده تجارت بین المللی، روابط،‌ تعهدات و قراردادهای بین المللی اشاره می کند، حال آن که جهانی شدن به یکپارچگی اقتصاد جهانی و حرکت از سوی تنوع اقتصادهای ملی به سوی یک اقتصاد جهانی بر پایه تجارت آزاد و سرمایه گذاری آزاد اشاره کرده و موجب کم رنگ شدن مرزهای سیاسی و اقتصادی می گردد. (دالی[3]، 1378). همچنین از تفاوت های دیگر می توان به ساختار و بازار شرکت های موجود در مرحله بین المللی اشاره کرد که دارای ساختار داخلی به اضافه یک بخش یا واحد بین المللی هستند و از  لحاظ بازار بالقوه، در اندیشه بازارهای خارجی می باشند حال آن که شرکت ها در مرحله جهانی شدن دارای ساختار ماتریسی یا فراملی هستند و بازار بالقوه آن ها همه دنیا می باشد (دفت[4]، 1385). محور اصلی این تحقیق بین المللی سازی و مفاهیم مربوط به آن به عنوان زیر مجموعه جهانی شدن می باشد.

محققین توجه زیادی به جنبه های نظری الگوهای رشد بین المللی نشان داده اند، اما بیشترین تمرکز بر چگونگی بین المللی سازی پس از اتخاذ تصمیم بوده است (سالیوان و بوئرشیمدت[5]، 1369) و توجه چندانی به فاکتورهای مؤثر بر فرآیند تصمیم گیری قبل از بین المللی سازی مبذول نشده است. عدم درک مدیریت ارشد از فرآیند و عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد بین المللی سازی به ویژه برای شرکت های هلدینگ که در آن ها تصمیماتی به بزرگی تصمیم در مورد بین المللی سازی به سختی اتخاذ می شود مشکل ساز است.

با در نظر گرفتن دلایل ذکر شده، در این تحقیق با استفاده از مدل مولینا[6] که از  ترکیب سه رویکرد رقابتی، رویکرد اقتصاد کلان و رویکرد نهادی تشکیل شده است، به بررسی  عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران پرداخته می‌شود.شرکت هلدینگ مورد مطالعه شرکت هلدینگ سرمایه گذاری توکا فولاد می باشد.

با توجه به این که استان اصفهان یکی از استان های صنعتی در کشورمی باشد و نقش بسیار عمده و اساسی را در صنعت کشور ایفا می کند و همچنین با توجه به  اینکه شرکت های متنوعی در زیر مجموعه هلدینگ توکا فولاد وجود دارد و اکثر آن ها برای توسعه و گسترش فعالیت خود نیاز به ورود به بازارهای خارجی  را احساس کرده و در این راستا تعدادی به بازارهای خارجی وارد شده اند و تعدادی وارد نشده اند، لذا در این پژوهش به بررسی این موضوع در استان اصفهان پرداخته شده است.

در رویکرد رقابتی که بر پایه عوامل رقابتی پورتر می باشند بر این موضوع تأکید می شود که چرا شرکت ها استراتژی های بین المللی سازی را جهت بهبود عملکرد سازمانی خود به کار می‌گیرند. این کار از طریق تطابق استراتژی و فاکتورهای رقابتی صورت می گیرد (دونالدسون[7]، 1380؛ پورتر[8]، 1359). متغیرهای مورد بررسی در این بخش همان نیروهای رقابتی پورتر می باشد که عبارتند از قدرت چانه زنی مشتریان، قدرت چانه زنی فروشندگان، رقابت در میان رقبای موجود، تهدید از جانب تازه واردان و تهدید محصولات جایگزین (پورتر،1384: 92) در این تحقیق فقط چهار عامل اول مورد  بررسی قرار می گیرد.

در رویکرد اقتصاد کلان بر این امر تأکید می شود که چگونه تصمیم گیری درباره بین المللی سازی تحت تأثیر شدید فاکتورهای اقتصادی قرار دارند .

رویکرد نهادی تلاش دارد تا فرآیند تصمیم گیری بین المللی سازی را با لحاظ نقش قانونی کردن انتقال اطلاعات، کاهش خطرات و افزایش آگاهی از بازارهای خارجی به واسطه ایجاد شبکه های اجتماعی و تسهیل تعاملات میان شرکت ها تشریح کند. نظریه پردازان نهادی بر تأثیرات سیستم‌ها و سازمان ها پیرامون شرکت ها بر شکل گیری رفتار سازمانی و تصمیم گیری تأکید می کنند (اسکات[9]، 1374). متغیرهای مورد بررسی در این قسمت عبارتند از تقلید مبتنی بر بسامد، تقلید مبتنی بر ویژگی، تقلید مبتنی بر پیامد و تقلید هنجاری (هونچیلد و مینر[10]، 1376؛ سالزنیک و همکاران[11]، 1356) که در این تحقیق تقلید مبتنی بر پیامد به دلیل جلوگیری از گسترش موضوع، در نظر گرفته نخواهد شد.

  • ضرورت واهمیت انجام تحقیق

جهانی شدن باعث افزایش بسیار زیاد رقابت بین المللی شده است. در این شرایط شرکت هایی که سابقاً تنها با شرکت های محلی رقابت می کردند اکنون ناچار می شوند با رقبای خارجی جدید دست و پنجه نرم کنند. برای مواجهه با رقبای خارجی شرکتها باید تصمیمی به بزرگی المللی سازی شرکت بگیرند.

شرکت هلدینگ توکا فولاد دارای 30زیر مجموعه متنوع از شرکت های گروه حمل و نقل و پیمانکاری، شرکت های گروه تولیدی،شرکت های گروه مالی و بازرگانی می باشد که با توجه به زیر ساخت های مناسب و امکانات بالقوه و بالفعل که دارند به راحتی میتوانند در محیط جدید بین الملل به رقابت بپردازند و منافع زیادی از منظر اقتصاد خرد و اقتصاد کلان به ارمغان بیاورند. از منظر  اقتصاد کلان،بین المللی سازی و به دنبال آن صادرات می تواند بنگاه های اقتصادی داخلی را قادر سازد تا به افزایش مبادلات خارجی، افزایش تولید ناخالص ملی، کاهش نرخ بیکاری و بهبود سطح زندگی بپردازند. از منظر اقتصاد خرد، می تواند مزایایی چون رقابت، بهبود وضعیت مالی، افزایش ظرفیت بهره وری، کسب مقبولیت در بخش صنعت و بهبود فن آوری را نصیب شرکت نماید. این مزایا باعث شده است دولت ها سیاست های تشویقی جهت افزایش صادرات وضع کنند وشرکت ها را تشویق به بین المللی سازی نمایند وشرکت ها نیز برای تصمیم گیری در مورد بین المللی سازی احساس نیاز کند.  برخی از سیاست های تشویقی دولت عبارتند از معافیت های مالیاتی، برنامه های‌آموزشی، یارانه، کمک های بلاعوض، وام، کمک در مورد امکان سنجی، کمک های تحقیق و توسعه و بازاریابی و…

تصمیم به بین المللی سازی در شرکت هلدینگ توکا فولاد زمانی بیش از قبل ضرورت می یابد که موقعیت استراتژیک این شرکت در استان اصفهان و ظرفیت های موجود برای امر صادرات مورد توجه قرار گیرد.زیرا این شرکت با توجه به منابع ونیروی کار و زیر ساخت های مناسب هنوز نتوانسته جایگاه مناسبی در سطح بین الملل و بحث صادرات داشته باشد.  پیش بینی می شود بعد از بررسی تاثیر سه دسته عوامل رقابتی ،اقتصادی و نهادی بر بین المللی سازی شرکت هلدینگ توکا فولاد به دلیل منابع و توانایی های زیاد،  عدم وابستگی به چند محصول خاص، دارا بودن دانش فنی تولید و دسترسی به کانال های توزیع، سازوکارها و روش های اداری پیشرفته و سیستم های برنامه ریزی و کنترل متمرکز این شرکت بتواند به خوبی با محیط جدید بین المللی خود را وفق داده وخود را به گونه ای سازماندهی کند که بتوانند منابع و توانایی ها لازم را استخراج کرده و آن ها را با هم ترکیب کرده و به انتقال منابع و توانایی ها  در زمینه توسعه وبهبود صادرات بپردازند.

درک مدیران ارشد شرکت در این زمینه از اهمیت زیادی برخوردار است.در مورد درک مدیران ارشد از این سیاست های تشویقی و میزان تأثیر واقعی این سیاست های تشویقی بر اتخاذ تصمیم در مورد بین المللی سازی شرکت،تحقیق زیادی صورت نگرفته است. تحقیق در این حوزه اهمیت زیادی دارد چرا که اگر مدیران ارشد نسبت به مداخله دولت بدبین بوده یا از توانایی خود در مورد موفقیت در عرصه بین المللی مطمئن نباشند، آنگاه لازم است این برنامه ها را طوری تغییر داد که نتیجه دلخواه بر روی مدیران را داشته باشد. بنابراین، از منظر سیاست گذاری، در صورت وجود فاکتورهای مختلف تأثیر گذار بر اتخاذ تصمیم در مورد بین‌المللی سازی، لازم است این فاکتورها را شناخته و از آن ها استفاده  بهینه نمایند.

  • سوالات تحقیق

سوال اصلی:

عوامل تأثیرگذار بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کدامند؟

سوالات فرعی:

  • عوامل رقابتی تأثیرگذار بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کدامند؟
  • عوامل اقتصادی تأثیرگذار بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کدامند؟
  • عوامل نهادی تأثیرگذار بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کدامند؟

  اهداف تحقیق

  • شناسایی و تعیین تأثیر عوامل رقابتی بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران .
  • شناسایی و تعیین تأثیر عوامل اقتصادی بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران .
  • شناسایی و تعیین تأثیر عوامل نهادی بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
  • فرضیه های تحقیق

بر اساس سوالات تحقیق و با توجه به مدل مولینا فرضیه های تحقیق به صورت زیر مطرح شده اند:

  • عوامل رقابتی بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر معنا داری دارد.
  • عوامل اقتصادی بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر معنا داری دارد.
  • عوامل نهادی بر تصمیم به بین المللی سازی شرکت های هلدینگ  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر معنا داری دارد.

قلمرو زمانی تحقیق

از نظر زمانی این پژوهش در دوره زمانی بین مهر1391 تا بهمن1392 انجام می پذیرد.

 

  • تعاریف عملیاتی واژه ها

 

تصمیم گیری[1]: فرآیند شناسایی، تعریف و تشخیص مسائل، یافتن شقوق گوناگون برای حل مسائل، ارزیابی راه حل های ارائه شده و انتخاب بهترین شق یا راه حل را گویند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گوهر، 1375، ص 171).در تحقیق فوق فرایند اصلی که رخ میدهد تصمیم گیری مدیران برای ورود به بازارهای جهانی است.

بین المللی سازی[2]: فرآیند تطبیق عملیات شرکت ها شامل استراتژی، ساختار، منابع و غیره با محیط های بین المللی می باشد، به عبارت ساده تر انتخاب یک شرکت برای توسعه فروش یا تولید به بازارهای خارجی را گویند (کالوف و بئامیش[3]، 1995).

 

شرکت هلدینگ[4]: طبق تعریف جانسون و شولز(2002)شرکت هلدینگ به شرکت های سرمایه گذاری اطلاق می شودکه در کسب و کارهای مختلف سرمایه گذاری کرده است.از دیدگاه لینچ(2006) شرکت هلدینگ به شرکت هایی گفته می شود که مالکیت  کسب و کارهای مختلف را به صورت اکثریت(حداقل50%) در اختیار دارد.البته در برخی کسب و کارها ممکن است سهام اقلیت نیز داشته باشد.ساختار این شرکت ها از سال 1970 به بعد رایج تر شده است(لینچ2006 592).در این پژوهش شرکت هلدینگ جامعه آماری ما محسوب می شود.

 

 عوامل رقابتی[5]: عواملی است در محیط خارجی شرکت که متشکل از شرکت های دیگری است که برای پیروزی در بازار یکسان فعالیت می کنند (پورتر، 1980، ص 29).عوامل رقابتی در این تحقیق بر اساس عوامل رقابتی مایکل پورتر در نظر گرفته شده که شامل مشتریان و تأمین کنندگان داخلی و رقبای محلی و خارجی می باشد. مشتریان داخلی[6]، مشتریانی که سهم به سزایی در دستیابی شرکت به اهدافش (اهدافی از قبیل سودآوری، درآمدزایی، سهم بازار و غیره) دارا می باشند (برانت[7]، 2001، ص 178). سوالات 1،5،11،14،28 برای سنجش این عامل رقابتی در نظر گرفته شده است.تأمین کنندگان داخلی[8]، شرکت هایی که مواد، اجزاء، کالا و یا خدمات اصلی مورد نیاز شرکت‌های دیگر را تأمین می کنند (مائونو[9]، 2003، ص 207).سوالات 2،6،9،15،29 برای سنجش این عامل رقابتی در نظر گرفته شده است.برای سنجش تاثیر رقبای محلی سوالات3،7،10،13،30 در نظر گرفته شده و برای رقبای خارجی سوالات 4،8،12،16 را در نظر گرفته ایم.

 

عوامل نهادی[10]: در نگاه نهادی، محیط، به عنوان بستری تصور می شود که دیدگاه کم و بیش مشترکی از

آنچه سازمان ها باید به آن شباهت داشته باشند و چگونه باید رفتار کنند ارائه می‌دهد یا به عبارت دیگر محیطی که در آن استانداردهای اجتماعی تعیین می شود، که از طریق آن سازمان ها مناسب تلقی می شوندو  به تبع آن مشروعیت اجتماعی لازم برای ادامه‌ی استفاده از منابع (خصوصاً سرمایه یا حمایت عمومی) را تضمین می کنند (هچ[11]، 1385، ص 142).

این عوامل شامل شرکت های در تماس با شرکت, شرکت های مشابه و سیاست های تشویقی دولت می باشد.شرکت های در تماس با شرکت[12]: به شرکت هایی گفته می شود که برای توسعه فروش و یا تولید به بازارهای خارجی وارد شده اند (ولچ و لوستارنین[13]، 1988، ص 34).سوالات 19،21،22،23،25به بررسی این عامل پرداخته است.شرکت های مشابه[14]: به شرکت های موجود در صنعت مشابه که محصول یا خدمات مشابه تولید می کنند، اطلاق می گردد (سالزنیک و پفر[15]، 1978، ص 131). سوالات 24،17،20،26به بررسی این عامل پرداخته است.برای بررسی تاثیر سیاست های تشویقی دولت سوالات 18،27،31 در نظر گرفته شده است.

 

عوامل اقتصادی[16] :مهمترین محیطی که شرکت ها درآن فعالیت میکنند محیط اقتصادی میباشد زیرا شرایط در این محیط میتوانند مدیریت شرکت را تحت تاثیر قرار دهد که از آن به محدودیت اقتصادی نام برده شده که شامل اشباع شدن بازار داخلی, پذیرش کالاهای شرکت در بازارهای خارجی ,بروز رکود در بازارهای داخلی, افزایش نرخ تورم در کشور, تحریم های اقتصادی وارد شده بر کشور است.سوالات 32،33،34،35،36 به این عامل اختصاص دارد.

[1] – Decision Making

[2] – Internationalization

[3] – Calof & Beamish

[4] – holding companay

[5] -Competitive factors

[6] – Domestic Customer

[7] – Brunett

[8] – Domestic Suppliers

[9] – Maunu

[10] – Institutional factors

[11]– Hatch

[12] -companies participating in contact

[13] -velch

[14] – Similar Enterprises

[15] – Salancik & Peffer

5-economic factor

تعداد صفحه :160

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش مالی

موضوع:

رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

استاد مشاور:

دکتر حمیدرضا بهرامی

 (زمستان 92)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………. 3

1-2- شرحوبیانبیان مسأله………………………… 4

1-3- اهمیت وضرورت انجام تحقیق ………………….. 5

1-4- اهداف تحقیق………………………………. 8

1-5- مدل مفهومی تحقیق………………………….. 8

1-6- فرضیه­  تحقیق……………………………… 9

1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق………….. 10

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق…………………… 11

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………… 13

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی………. 14

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی………… 15

2-1-3- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی……… 19

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………… 20

2-1-5- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام… 22

2-1- 6- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف……………. 24

2-1-7 – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی 25

بخش دوم :هوش هیجانی

2-2-1-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن……… 26

2-2-2- عواطف…………………………………. 30

2-2-3- عواطف و هوش هیجانی……………………… 30

2-2-4- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی………………… 31

2-2-5- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن………….. 32

2-2-6- مهارت های خود مدیریتی…………………… 38

2-2-7 – مهارت‌های خودآگاهی……………………… 40

2-2-8- مؤلفه‌های خودآگاهی ……………………… 40

2-2-9- فواید خودآگاهی…………………………. 40

2-2-10-شناسایی و کنترل احساسات…………………. 41

2-2-11- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی………… 41

2-2-12- هوش هیجانی در محل کار………………….. 46

2-2-13- هوش هیجانی و رضایت شغلی………………… 47

2-2-14- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار…… 48

2-2-15- هوش هیجانی و توانمند سازی………………. 50

2-2-16- هوش هیجانی و تعهد سازمانی…………….    51

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

2-3-1- رفتارهایکاریمعکوس………………………. 52

2-3-2- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس.. 52

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

4-2- پیشینه تحقیق…………………………….. 55

فصل سوم روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………… 63

3-2- روش تحقیق……………………………….. 63

3-2-1-از نظر هدف……………………………… 63

3-2-2- ازنظر روش……………………………… 63

3-3 – فرآیند اجرای تحقیق………………………. 64

3-4- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه………… 64

3-5- روشهای گردآوری داده ها …………………… 68

3-6- ابزارگرداوری اطلاعات………………………. 65

 

 

3-7- روایی و پایایی…………………………… 66

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………   69

3-9- آزمون‌های برازندگی مدل کلی…………………. 70

3-9-1- شاخص مجذور کای…………………………. 70

3-9-2- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA )…… 70

3-9-3- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)………………. 70

3-9-4- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  70

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه ………………………………….. 73

4-2- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق……………… 73 

4-3- ارزیابی متغیرهای تحقیق …………………… 75

4-4- بررسی فرضیات تحقیق……………………….. 80

4-4-1- آزمون فرضیه اول………………………… 80

4-4-2- آزمون فرضیه دوم………………………… 80

4-4-3- آزمون فرضیه سوم………………………… 81

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم………………………. 81

4-4-5-آزمون فرضیه پنجم………………………… 82

4-5-6- آزمون فرضیه ششم………………………… 82

4-5-7- آزمون فرضیه هفتم……………………….. 83

4-5-8- آزمون فرضیه هشتم……………………….. 83

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………… 89

5-2- یافته های تحقیق………………………….. 89

5-2-1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول…………….. 89

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم………….. 90

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم…………… 91

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم………….. 91

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم…………. 92

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم…………… 93

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم…………… 94

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم…………… 95

5-3- پیشنهاد های کاربردی………………………. 96

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده………………. 97

5-5- موانع ومحدودیت های پژوهش………………….. 98

پیوست ها

پیوست الف :پرسشنامه …………………………. 100

پیوست ب :جدول های آماری. …………………….. 103

منابع وماخذ

منابعفارسی. ………………………………… 113

منابع انگلیسی……………………………….. 115

چکیده

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است.. درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(0.885)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

1-1- مقدمه

با توجه به اینکه هیجانات وعواطف تاثیر زیادی روی زندگیهایمان دارند توجه به آنها در محل کار نیز اهمیت زیادی برای ما دارد. فیشر[1] و اشکنازی (2000) بحث کردند که مطالعه عواطف در محیطهای سازمانی بسیار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندین عامل هیجانی پیدا کردند که می توانند در محل کار به ظهور برسند از نظر آنها هیجانات ارتباط زیادی با فرایندها در سطح سازمانی سطح گروهی سطح تیمی و سطح فردی دارند)ریاض[2] وخان،90،2012).

موچینسکی[3](2000)مطرح کرد که عواطف در محل کار هم استلزامات نظری و هم عملی دارند یک محل کار یک ارائه چشمگیر، برای انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفی و چه مثبت می باشد اوبعداً بیان کرد که شیوه ای که بدان طریق به عواطفمان در محل کار رسیدگی می کنیم می تواند عامل تاثیر گذار قاطعی در مدیریت استرسمان باشد خطا نیست که بگوییم مطالعه عواطف در محل کارمان نقش اصلی را در کمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچینسکی،801،2000).

توسعه  عواطف وهیجانات در محل کار به این معناست که تصدیق کنیم عواطف همیشه موجودند و کاری هوشمندانه با آنها انجام دهیم افرادی از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واکنش به عواطف دیگران تفاوت قابل توجهی دارند و این می تواند تفاوت بین یک مدیر خوب و مدیر بد را مشخص کند روشن است که منصفانه نیست بگوییم اغلب کارشناسان مدیران و مدیران اجرایی افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهای درخشانی می تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگی کار با افراد می توانند تفاوت عظیمی داشته باشند یعنی مدیر دپارتمان ممکن است در دانش فنی محصول یا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهای مردمی نمره قبولی بدست نیاورد(کومار[4] وروپاری،4،2009).

در این تحقیق یک مدل برای بررسیرابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراینفصل ابتدابیانمسالهواهمیتوضرورتموضوعتوصیفشدهوسپساهداف،چارچوبنظریومدلمفهومی،فرضیاتتحقیقواصطلاحاتکلیدیبیان شده اند .

 1-2- شرحوبیانمسألهتحقیق

نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پرطرفدار برای سازمانها و شرکتهای تجاریوخدماتی می باشد (صفیرمردانلو،1384). امروزه هوش هیجانی به عنوان موضوعی منحصر به فرد در زمینه تفاوت های فردی مطرح شده است بدین معنا که هوش هیجانی، زیربنای مجموعه ای از رفتارهای متفاوت افراد است(خسروجری،7،1383).استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد(نواکا[5]وآهیزو ،869،2009).هوش هیجانی بعنوان یکی از مهمترین مهارتهای انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران  وکارکنان ایفا می کند مخصوصاً در قرن حاضر که شاهد تغییرات چشمگیری نیز در دنیای تجارت و کسب وکارمی باشیم(حیدری،4،1387).

هوش هیجانی کاربردمناسب هیجانها در روابط انسانی ،درک احوال خود و دیگران،خویشتنداری، همدلی با دیگران واستفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت این عنصرمی باشد ،هوش هیجانی در نحوه برخورد کارشناسان با دیگران تأثیر بسزایی خواهد داشت(حمیدی،2،1389)هوش هیجانی جدیدترین تحول در فهم ارتباط تعقّل وهیجان است که به رغم دیدگاههای اولیه، نوعی نگاه واقع بینانه تر از انسان میدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هیجان صرف است، بلکه ترکیبی از هر دو است. توانایی شخص برای سازگاری و چالش درزندگی به عملکرد منسجم قابلیتهای هیجانی و منطقی وی بستگی دارد. هوش هیجانی اصطلاح فراگیری است که مجموعه گستردهای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهای درون فردی وبین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانشهای پیشین، چون هوش ومهارتهای فنییاحرفهای است(کمالی فرد،12،1390)

همچنین  می توان افرادی را به یاد آورد که دارای هوش تحلیلی (مهارتهایی که بوسیله اغلب آزمونهای هوشی سنجیده می شوند) قابل ملاحظه ای هستند لاکن علیرغم بهره مندی از این توانایی ، مشکلات عدیده در ارتباطات شخصی یا در کار و حرفه خود دارند.امروزه تحقیقات بر اهمیت هیجانات  در رابطه با توانایی های فکری به ویژه در سازمانهایی که توانایی کارکنان از لحاظ هیجانات به جای شناخت ارزیابی  می شود تمرکز زیادی نموده اند(براکت[6] و همکاران، 781،2006). زیرا روابط انسانی در سازمان ها بر عوامل هیجانی  تاثیر  توسط عوامل عقلانی تأثیر می گذارند. دراکت[7] و ولف (2001) ادعا کرد ه اند که  عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی فردی درسازمان ،بهره هوشی به همان اندازه مهم است  که هوش هیجانی اهمیت دارد(جانگ[8] ویون،369،2012).

گلمن بیان می کند هوش هیجانی عبارت است از قدرت درک و نمایش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درک و فهم ودلیل آوردن بااحساسات ومنظم کردن عواطف با خود و دیگران(گلمن ،67،1380).گلمن  چهار بعد رادرباره هوش هیجانی به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده مشخص نموده است که عبارتنداز : خود آگاهی ، خود مدیریتی، آگاهی های  اجتماعی وروابط مدیریت  . هوش هیجانی افراد  در انجام وظایف نقش اساسی در اطمینان از نتایج وپیامدهای  سازمانی بازی میکند  است .بنابراین، سازمان های موفق نیاز به کارمندانی  دارند که به طور موثر می تواند در ارتباط باشند وبر هیجانات کنترل  دارند ودارای توانایی های فنی هستند(جانگ [9]ویون،369،2012). مایروسالووی( 2000) هوش هیجانی به این صورت تعریف کرده اند ظرفیت پذیرش اطلاعات عاطفی به صورت دقیق و موثر، که شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسی، ساخت و مرتبط کردن هیجان در یک شخص و سایرین است، و این مولفه هر روزه در زندگی سازمانی ما وجود دارد(مایروسالووی،2000).

توانایی به کارگیری هیجاناتیا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد(اسدپور،5،1389). هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها می باشد.

باتوجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت وسازمان ،تحقیقات کمیدرمورد بررسی وارزیابی تأثیر هوش هیجانی برروی اثربخشی سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقیقات تا کنون برروی جنبه های مثبت هوش هیجانی متمرکزشده اند،وبرپیامدهای منفیهوش هیجانی درمیان رفتارهای غیروظیفهای مربوط به کارکنانهیچ مطالعه ای صورت نگرفته است.دراین تحقیق متغیرهای رفتارشهروندی کارکنان درسازمان ورفتارکارمعکوس درصنعت هتلداری استفاده میشوند.این دومتغیربه رفتارهای داوطلبانه غیررفتاری مربوط به کارکارکنان ظاهر می شوندوکاهشوافزایش هوش هیجانیمیتواند برروی انها موثر باشد.

علاوه بر این، در کسب و کارهای خدمت گرا  مانند هتل ها، کارکنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقیم ورودرروبا مشتریان هستند در نتیجه، هوش هیجانی نقش مهمی در کنترل احساسات  دارد. با این حال، مطالعات انجام شده برروی کارکنان هتلها در رابطه با اثر هوش هیجانی بسیار نادر است.  درسازمانهای خدمت گرا برای کارمندانحفظ شرایط عاطفی سالم در برخوردهای خدمات در هتل ها و نتایج مداوم مثبت، ایجاد توانایی خودبرای کنترل هیجانات دراولویتقرار دارد ،درواقع، هوش هیجانی است که کارکنان باید درک کنند  و باکنترل هیجانات  خود و با مشتریانروابط عاطفی خوبی ایجاد نمایند(جانگویون،369،2012).بنابراین، می توان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان همچنین می تواند به کاهش عوارض جانبیرفتارهای معکوس درکار در میان کارکنان بی انجامد.به عبارتی هوش هیجانی کارکنان می تواند رفتار شهروندی معکوس را کاهش دهد. در نتیجه کارکنانی که هوش هیجانی ندارند سطح بالای رفتار شهروندی معکوس را دارند. در این رابطه، اینتحقیق  با هدف بررسیهوش هیجانی کارکنان دررابطه بادومتغیر رفتارشهروندی سازمان و رفتارهای مثبت  ومنفی در سازمان ها می پردازد. با مطالب بیان شده ،باتوجه به اهمیت هوش هیجانی  و نو بودن استفاده و کاربرد آن درمباحث سازمان های خدماتی  محقق سعی دارد با موشکافی تجربی حقیقی در قالبمطالعهپژوهشی سعی دارد تا ابعاد نظارتی و نقاط مثبت و منفی آن را در عملکرد هتلها تحلیل نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات اخیر براهمیت عواطف دررابطه باتواناییهای فکری بویژه درسازمانهایی متمرکز شده اند که تواناییهای کارکنان را براساس عواطف ارزیابی می کنندنه براساس شناخت (براکتوهمکاران،2006). اهمیت هوش هیجانی مورد تاکید قرار دارد چون روابط انسانی در سازمانها بیشتر تحت تاثیر عوامل هیجانی قرار می گیرند تا عوامل منطقی. دراسکر[10] و ولف (2001 )ادعا کردند که در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر تاثیر بخشی فردی، بهره عاطفی به اندازه بهره هوشی اهمیت دارد. در واقع هوش هیجانی افرادی که وظایف را اجرا می کنند و نقشهای اساسی در تضمین پیامد های سازمانی ایفا می کنند کاملا معنا دار است. بنابراین سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که به صورت موثر ارتباط برقرار می کنند، عواطفشان را کنترل می کنند و تواناییهای فنی شان را نشان می دهند(دراسکر و ولف،2001،81،).

اسپنسر[11] واسپنسر(1993) شایستگیهای شغلی را تجزیه وتحلیل کرده ودریافتند کارکنانی که نتایج قوی نشان می دهند عموما شایستگیهای هیجانی عالی نیز نشان می دهند ،بنابراین مشخص می شود در مقایسه

با شایستگیهای عقلی، شایستگیهای هیجانی بسیار دقیق تر بودند(جانگ[12] ویون،369،2012).

هوش هیجانی به عنوان یک موضوع جالب درتحقیقات ظاهرشده است وبسیاری از مطالعات چگونگی تاثیرگذاری هوش هیجانی را بر تاثیر بخشی سازمانی و رفتارهای غیرمرتبط با وظیفه کارکنان بررسی کرده اند (کارت[13] رایت و پاپاس،150،2008).رفتارهای غیرمرتبط باوظیفه رفتارهای داوطلبانه واختیاری هستندکه می توانند به رفتارهای شهروندی سازمانیو رفتارهای شغلی معکوسبرای سازمانها تقسیم بندی شوند.رفتارهایکاریمعکوسبر خلاف رفتار شهروندی، معکوس فرمهایی از سوء رفتار سازمانی، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافی در محل کار هستند(فوکس[14]و همکاران، 2001،292).رفتارهای شغلی معکوس، رفتارهای ویرانگری هستند که به صورت بالقوه هم برای سازمانها و هم برای کارکنان مضر هستند (پنی[15] و اسپکتور، 2005،778). اگرچه تفاوت مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس به راحتی شناسایی می شود شواهد تجربی نشان داده اند که بهتر است رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان فرمهایی از انحراف در سازمان ورفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفاهیم مستقلی در نظر بگیریم که هر دو روابط و پیامدهای ویژه خودشان را دارندو دو انتهای مخالف یک پیوستار واحد نیستند (نورمن[16]وهمکاران، 2010،380). در تحقیق حاضر، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان پیامدهای مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقیقات بر ابعاد مثبت هوش هیجانی در میان رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه کارکنان متمرکز بوده اند. وهیچ مطالعه ای پیامد متغیرهای مورد مطالعه را در بعد منفی بررسی نکرده است.از آنجا که رفتارهایکاریمعکوسبه عنوان رفتارهای داوطلبانه و رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه هستند که با افت هوش هیجانی کارکنان ظهور می کنند، آنها به عنوان متغیرهای پیامد معنا دارترند و اهمیت بیشتری دارند. به علاوه در کسب و کارهای خدماتی مثل هتلها کارکنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقیم ورودر رو با مشتریان هستند بنابراین هوش هیجانی که نقشهای مهمی در کنترل عواطف ایفا می کند تاثیر گذارتر است. در هر حال مطالعات کارکنان هتل در رابطه با هوش هیجانی بسیار نادرند. در نتیجه برای اینکه کارکنان شرایط سالم از نظر هیجانی را در برخوردهای خدماتی در هتلها حفظ کنند و پیامدهای مثبت را به صورت پیوسته ایجاد کنند، توانایی آنها برای کنترل عواطفشان باید در اولویت قرار داده شوند. در واقع هوش هیجانی برای کارکنانی که باید عواطفشان و همچنین عواطف مشتریان را در جریان انجام کار هیجانی ادراک و کنترل کنند لازم است . بنابراین میتوان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان نیز می تواند تاثیرات نا مطلوب رفتارهایکاریمعکوس را در میان کارکنان کاهش دهد( جانگ [17]ویون،370،2012).در این راستا درتحقیق حاضر سعی شده است .که تأثیرنقش هوش هیجانی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی که رفتارهای مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهایکاریمعکوس که رفتارهای منفی هستند بررسی شود، همچنین جزئیات عوامل فرعی هوش هیجانی بررسی می شود که آیا تاثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس دارندیا خیر؟ بنابراین این مطالعه پیوند های میان هوش عاطفی، رفتارهایکاریمعکوس و رفتار شهروندی سازمانی را شناسایی می کند که دربخش  خدمات هتلداری به طور کامل بررسی نشده اند.

1-4- اهداف تحقیق

هدفکلیبررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلها

  • بررسیرابطهبینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوس.
  • بینرابطهاستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتدررفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.
  • بررسینقشاستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهیورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.

1.بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

  1. بیناستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  2. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  3. بینتنظیمهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  4. بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبت وجوددارد.
  5. بیناستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجود دارد.
  6. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)ورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.
  7. بینتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.

  1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژههایتحقیق

هوش هیجانی[19]:هوش هیجانی به عنوان “توانایی ادراک دقیق، ارزیابی و بیان عاطفه، توانایی دسترسی به و/یا ایجاد عواطف در زمانی که تفکر را تسهیل می کنند، توانایی درک عاطفه و دانش هیجانی و توانایی تنظیم عواطف برای تقویت رشد عاطفی و فکری ” تعریف شده است (جانگ[20] ویون،370،2012).

رفتارشهروندی سازمانی[21]:رفتارهای شهروندی سازمانی”حفظ و تقویت شرایط اجنماعی و روانی پشتیبان انجام وظیفه” هستند(جانگ ویون،370،2012).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،تلاشدرحلمشکلاتسازمانیپیروی ازقوانینوفرایندهایسازمان،پیروی ازدستورالعملکارفرمایانوسرپرستان،آمادگی برایکمکبهاطرافیان، کمکبهدیگران در محیطکارمی باشد .که درپرسشنامه ،با سوالات 22تا26 سنجیده می شود.

رفتارهایکاریمعکوس[22]:رفتارهایکاریمعکوس به این صورت تعریف می شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می کند (بنت [23]و رابینسون، 2000، 359).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،هدردادن عمدی مواد،منابعوتجهیزاتسازمان،ترک سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهایآخر،استفاده ازساعاتکاری اضافی بیشترازواقعیت،شروع بحثباهمکاران،عدمهمکاریباهمکاران می باشد،که درپرسشنامه ،با سوالات 17تا21 سنجیده می شود

ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)[24]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزشهای شخصی می باشد (نواکا[25]وآهیزو ،870،2009) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 9تا12 سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات[26]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 5تا8 سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به  احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 1تا4 سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات 13تا16 سنجیده می شود .

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی1ماهدرآبانماه 1392 می باشد.

2-1- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند (گلمن ،65،1380) . دراین زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان  برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمانها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی[27]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت .

این فصل  به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به 4 بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم وتعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.ودر بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته میشود.

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[28]و همکاران، 2003 ،360).

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[29] و کول،2004،386) .

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[30] و همکاران، 2003 ،361)

رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[31]،1988 ، 4 ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [32]وهمکاران،2004،230) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،2004،231)  رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [33]و بریف ، 1992)

رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[34] و متوویدلو، 1993 ، 73 )

کاتز[35] (1964) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[36] (1987) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[37] ویون،370،2012).

در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [38]وهمکاران،2004،231). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[39] وبارون 2000،26) .

واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[40] و دیگران ،2000،514). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند  و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[41]وهمکاران،2002،54 ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند  (پادساکوف و دیگران، 2000 ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راههایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند ( گراهام[42] 1991، مورسیون[43]، 1994 ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[44] و همکاران، 2001 ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( 1991 ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [45]وهمکاران،2004،231)

بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (1997)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،95،1997). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، 2000 ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارایه شده توسط پادساکوف ودیگران (1993 )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،1993،34 )  تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه  رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،2004،231)

طبق نظر کارامبایا[46] (1989) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [47]و همکاران (1994) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در سازمانها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت موثر (جانگ[48] ویون،370،2012).

تعداد صفحه :152

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت  بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت

 موضوع:

 رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت

 بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

در این تحقیق با عنوان “رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی” به بررسی ارتباط میان ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد فرسودگی شغلی پرداخته شده است، که هدف آن بررسی توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی توسط ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز  زاگرس می باشد.نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشند. پرسشنامه های این تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون ،پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و الن و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بوده است،که روایی این پرسشنامه ها با توجه به تحقیقات گذشته و پایایی آنها با استفاده از محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است که میان ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، به نحوی که  میان ابعاد تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی و خستگی هیجانی، مسخ شخصیت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشند رابطه معنادار و همبستگی منفی(معکوس) وجود دارد و میان این ابعاد با  احساس کفایت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشد رابطه معنادار و همبستگی مثبت (مستقیم) وجود دارد بررسی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی از آزمون رگرسیون استفاده شده که نتایج ازمون نشان دهنده توانایی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی می باشد.

 واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی،تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی

مقدمه :

فرسودگی شغلی، عبارت است از حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می‌آید (حسینیان، 1378).

فرسودگی شغلی نوعأ با واکنشهای ناهنجار در برابر تعارض، ناکامی و فشار شغل شروع می‌شود، اما این واکنش سرانجام به قدری شدید می‌شود که کارکرد شخص را مختل می‌کند. به همین دلیل بیماریهای روانی و جسمانی ایجاد می‌کند، به ویژه در مشاغلی که دارای فشار کاری بیشتر و مسئولیتهای زیادی می‌باشند، زمانی که شخص به مدت طولانی در معرض فشارهای روانی قرار گیرد، دچار نوعی عارضه می‌شود که به نشانگان فرسودگی شغلی[1] معروف است(حسینیان، 1378).

رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح ومناسب حرفه است. تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[2] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکرر شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می‌گردد. هر چه نگرشهای منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می‌گردد و بیشتر شدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی‌تر می‌شود. یکی از این عارضه‌های مهم که رابطه‌ای متقابل با نگرش منفی دارد، فرسودگی شغلی می‌باشد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (حسینیان، 1378).

از جمله عواملی که در بقای سازمانها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار می گیرد ، عامل نیروی انسانی است، به نحوی که نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند..بیگمان عدم توجه کافی به نیازهای پرسنلی کارکنان وعدم تلاش برای پاسخگویی شایسته به نیازهای آنان میتواند موجب کاهش انگیزه ی این سرمایه های گرانبهاشود.درچنین حالتی کارکنان کارکرد مفید خود را از دست داده وحتی ممکن است در مواردی خود مانع دستیابی یا مقاومت در دستیابی به اهداف سازمانی گردند.نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می‌کند، نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه روابط انسانی است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت سبک­های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی­های روانی کارکنان شده است.

تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند .تعهد سازمانی به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهای ابزاری آن « وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» است. تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود.پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد.

نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثر بخشی سازمان محسوب می شود. وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود.

بیان مسأله:

در سالهای اخیر، روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی علاقه‌مند شده و پژوهشهای متعددی را در این زمینه انجام داده‌اند. فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا تنشهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مددرسان و یاری‌دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. کارمند مشاغل تخصصی احساس می‌کند که تا پایان عمر شغلی خود راه همین است که هست، هر روز، همان ساعت، همان جا و همان کار تکراری است که کارکنان را از نظر روحی خسته و آزرده می‌کند و موجب بی‌رغبتی آنها به شغل می‌شود (توسلی،1382).

به اعتقاد شافلی[3]، مازلاک[4] و مارک[5] (1994)، نشانگان روان‌شناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی[6]، مسخ شخصیت[7]، و کاهش کفایت شخصی[8] است. آنان در مفهومی سه‌بعدی از فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی را متأثر از فشار روانی و احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می‌دانند. مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا دریافت‌کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجو اشاره دارد، و در نهایت کاهش یا فقدان کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه، و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه کار است. آنان بر این باورند که فرسودگی شغلی می‌تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از شغل، غیبت از کار، یا روحیه ضعیف باشد. نشانگان فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست ولی طی زمان، به آهستگی گسترش می‌یابد و می‌تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود (قدیمی مقدم و طباطبایی، 1385).

واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است،مساله فرسودگی شغلی را اولین بار فرویدنبرگر و سپس بسیاری از نویسندگان به دقت مطالعه نمودند.

فرسودگی شغلی پدیده ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل و یگانه شخصیت فرد با محیط کار ناشی می شودو نتیجه آن از دست دادن انگیزه،اشتیاق ،انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است.

وستمن[9] و همکارانش (2001) فرسودگی شغلی را فشاری روان‌شناختی می‌دانند که به وسیله فشارزاهای مزمن روزانه ایجاد می‌شود (درفشی جوان، 1387). حسینیان (1378) نیز فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی می‌داند که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و درازمدت با مراجعان به وجود می‌آید.

ساعتچی (1376) فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرار گرفتن طولانی‌مدت شخص در معرض فشارهای روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است.به طور کلی پیتر[10] و همکارانش (1981) فرسودگی شغلی را مجموعه‌ای از نشانگان خستگی جسمانی و عاطفی می‌دانند که از نگرش منفی نسبت به شغل و از دست دادن علاقه نسبت به مراجعان و کارمند ایجاد می‌شود (درفشی جوان، 1387).کارکنان فرسوده در صنعت ایالات متحده سالانه میلیونها دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از 90 میلیون دلار هر سال جهت درمان فرسودگی کارکنان و پیامدهای ناشی از آن تخمین زده می‌شود (درفشی جوان، 1387، به نقل از دی‌سنزو[11] و رابینز[12]، 2000) .مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار با ارائه مقاله فرویدنبرگر[13] در سال 1974 مطرح شد. مطالعات مربوط به فرسودگی از طرف دیگر با مطالعات فرویدنبرگر در کالیفرنیا شکل تازه‌ای به خود گرفت و پرسشنامه‌ای که وی برای اندازه‌گیری میزان فرسودگی ابداع نمود، یک مقبولیت عمده یافت و به طور گسترده‌ای در سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد. فرویدنبرگر (1974) فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به نتیجه دلخواه نمی‌شود به وجود می‌آید.

فرویدنبرگر و جکسون[14] (1981)، شوفیلی و لیتر[15] و فرویدنبرگر (2003) عنوان می‌دارند فرسودگی شغلی یک نشانگان و داده ‌شناخت است که نتیجه قرار گرفتن بلندمدت فرد در برابر استرس‌زاها در محل کار است و شامل سه مقوله تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد شخص می‌شود و نشانه‌های آن را می‌توان به چهار دسته جسمی (اختلال در خواب و خوردن، سردرد و …)، روانی (بی حوصلگی، بدگمانی، تحریک‌پذیری، افسردگی و …)، اجتماعی (گوشه‌گیری با اعضای خانواده و همکاران و …) و سازمانی (غیبت از کار، کارایی پایین و …) تقسیم نمود (توسلی،1382).

فقدان علاقه در کنار تجارب تنش در محیط کار در طولانی‌مدت، عوارض متعددی به دنبال دارد که منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود. کارکنان دچار فرسودگی شغلی علاوه بر این که مشکلات جسمی و روانی زیادی را تجربه می‌کنند، کارایی مناسبی در محیط کار ندارند و از استعداد و تجربه خویش بهره نمی‌برند (منشی طوسی، 1377).اصطلاح فرسودگی شغلی در مورد شغل طاقت‌فرسا به کار می‌رود که توأم با برانگیختگی مستمر است (گملچ[16]، 1995).

موضوع فرسودگی شغلی فروید نبرگر در سال 1975 مطرح شد. در شرح حال گوته چنین نوشته شده که وی در سالهای بین 1788-1786 سفری به ایتالیا داشت. او در جایی گفته است «برای این که از لحاظ معنوی فسیل نشوم و از لحاظ جسمانی بیمار نگردم، به آنجا رفتم». علت این سفر او نمایان شدن اولین علامت از فرسودگی شغلی بود که اخیرا به این نام می‌شناسیم. بالاخره در سالهای 1990-1980 میلادی این اختلال به عنوان یک اختلال مجزا شناخته شد و برای رفع آن روشهای ویژه‌ای ابداع شد (حیدری، 1387، به نقل از امانی، 1378).

 

از مهمترین دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر و همکاران، 1389).

لوتانز (به نقل از عراقی ، 1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد . شهید مطهری (1370) اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداکثربهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (توسلی،1382).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند” (کردتمینی،1390) .

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( غلامی ،1390 ).

 فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آنها ادب،تربیت،دانشفمجموعه اداب و رسوم ،علوم فمعارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می باشد (رحیم نیا،1391 ).

در فرهنگ فارسی عمید،فرهنگ عبارتند از دانش،ادب ،علم ،معرفت ،تعلیم و تربیت ،آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت .فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می کند که شامل افکار،گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند ، مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود (توسلی،1382).

طبق تحقیقات مختلف انجام شده میان هر سه متغیر فرهنگ سازمانی ،تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد که میان خستگی هیجانی، مسخ شخصیت از ابعاد فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ولی میان احساس کفایت و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

با توجه به موارد یاد شده،هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشد.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، 1384).

 مطالعات مختلفی در متون علمی راجع به مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است. مودای و همکارانش مفهومی را مورد تاکید قرار دادند که تعهد نگرشی نامیده شد،در حالی که افرادی چون  پرایس و  مولر آن را به عنوان ( تعهد رفتاری ) نامگذاری نمودند. یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر میگیرند.  بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد. پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. (راشدی،1391 ).

    مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در  رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین بررسی تاثیر عوامل مهمی چون فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر روی فرسودگی شغلی می تواند سازمان را در جهت کاهش میزان افسردگی شغلی کارکنان رهنمود سازد و با توجه به میزان ارتباط میان مولفه های فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در پیش بینی  عوامل فرسودگی شغلی، سازمان را جهت کاهش تاثیر این عامل یاری نماید (رحیم نیا،1391 ) .

 با توجه به بررسی و توضیحات ارائه شده در مطالب فوق مشخص می گردد که بررسی فرسودگی شغلی از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان با شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی برخورد دارند شناخت و بررسی رابطه مولفه های تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

 

اهداف برجسته تحیق:

  • رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی

 رابطه بین تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی

 پیش بینی فرسودگی شغلی بر اساس مولفه های فرهنگ و تعهدسازمانی

فرضیات  تحقیق :

  • بین مولفه های فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مولفه های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
  • تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد.

 

تعریف واژگان تحقیق

تعاریف نظری

  • تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان،احساس وفاداری به سازمان،الزام اخلاقی ،تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد که بر پایه دیدگاه آلن و میر،برای آن سه مولفه در نظر گرفت:1- تهد عاطفی(تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)2- تعهد مستمر(تمایل به  انجام فعالیتهای مستمر بر اسا تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان) و 3- تعهد هنجاری(احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان. ( کرد تمینی و کوهی،1390 (

 فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد.

از دیدگاه شاین در سال 1996 فرهنگ سازمانی شامل  مولفه های رهبری،ارتباط،کارگروهی،تعهد به نوآوری و گرایش به تغییر است . کامرون و کویین در سال 2006 فرهنگ سازمانی را دارای مولفه هایی می داند از جمله الگوی مدیریت،برنامه های استراتژیک،جو سازمانی،سیستم پاداش،رهبری و ارزشهای بنیادین سازمان که برای تغییر سازمانی باید این مولفه ها ارزیابی شده و جهت تغییر رهبری و مولفه های دیگر سازمان بایستی فرهنگ سازمانی جاری،ایده آل و آینده مورد بررسی قرار گیرد.،آنها این مولفه ها را در انواع فرهنگ ها از جمله: قبیله ای ،ویژه سالاری،سلسله مراتبی و تجاری ارزیابی کرده اند. ( غلامی ،1390 )

فرسودگی شغلی :

 واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است. (حسینیان، 1378).

 تعاریف عملیاتی

 فرسودگی شغلی:

فرسودگی بعنوان سندرمی تعریف شده است که شامل خستگی عاطفی , کاهش در عملکرد و مسخ شخصیت می باشد.

پرسشنامه مسلش (MBI ) رایج ترین ابزار انداه گیری فرسودگی شغلی می باشد .این پرسشنامه بعنوان یک وسیله سنجش استاندارد طلایی برای اندازه گیری میزان فرسودگی شغلی شناخته شده و شامل سه مقیاس اندازه گیری مستقل است که از 22 ماده جداگانه درباره احساس ها و نگرش ها تشکیل شده است که جنبه های مختلف سندروم فرسودگی شغلی را می سنجد.

 فرهنگ سازمانی:

در این پژوهش منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرهنگ سازمانی الگوی رابینز[17](1991) بدست می آورد این پرسشنامه که براساس مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی رابینز، توسط الوانی(1376) طراحی شده است در سال 1379 توسط حاج ناصری اجرا گردیده است. این پرسشنامه مبتنی بر 27 گویه می باشد. مؤلفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. ریسک پذیری، خلاقیت، هویت، انسجام، کنترل، رهبری، حمایت مدیرسیستم پاداش سازش با پدیده تعارض، و الگوی ارتباطی.

تعهد سازمانی:

نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1984) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال 1372 توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل 24 گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از 8 گویه تشکیل شده است.

تعداد صفحه :88

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تبریز

پردیس بین المللی ارس

گروه مدیریت

پایان ­نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

 گرایش تولید و عملیات

تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی

(شواهدی از صنعت بانکداری استان آذربایجان شرقی)

 

 

استاد مشاور

دکتر ناصر صنوبر

اسفند ماه1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

باگسترش روزافزون اقتصاد خدماتی، سازمانها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار به دنبال راهکارهایی نوین برای استفاده از منابع در سازمان متبوع خود و تقویت قابلیت ها می باشند. سازمانها در مسیر تطبیق خود با تغییرات مداوم ناگزیرند منابع و قابلیت های خود  را تقویت وحمایت نمایند.  برای رسیدن به این منظور می بایست از اهرمهایی برای تسهیل وتقویت این فرآیندها استفاده و بسترهای لازم را برای آن فراهم نمایند. در این بین اهمیت منابع سازمانی  مطرح می­شود و نقش تعیین کننده قابیلت های  سازمان  بیش از پیش روشنتر شده است. لذا تحقیق حاضر به منظور شناسایی منابع و قابلیت های موجود و اقدامات بازاریابی که  در روی عملکرد بازاریابی در سازمان تاثیر خواهد داشت، انجام شده است. در این تحقیق پس از بررسی روایی پرسشنامه ، جهت محاسبه پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده خواهد شد .جهت انجام محاسبات آماری از  نرم افزار SPSS  و آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده خواهد شد. در نهایت،امیدواریم نتایج حاصل نشان دهد که کلیه فرضیه های تحقیق تأیید شده و بین متغیر منابع و قابلیت  سازمانی با عملکرد بازاریابی رابطه مستقیم و معناداری وجود داشته باشد.

 

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….2

1-2- بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………….2

1-3- اهمیت وضرورت مطالعه………………………………………………………………………………….4

1-4- اهداف……………………………………………………………………………………………………………4

1-5- فرضیه ­ها………………………………………………………………………………………………………..5

1-6- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………..6

1-7- تعریف مفاهیم………………………………………………………………………………………………..7

      1-7-1-منابع…………………………………………………………………………………………………….7

      1-7-2-قابلیت………………………………………………………………………………………………….8

      1-7-3-عملکرد………………………………………………………………………………………………..8

      1-7-4بازاریابی………………………………………………………………………………………………….8

      1-8-5-ارزیابی عملکرد بازاریابی………………………………………………………………………..9

1-8-ساختار مدل……………………………………………………………………………………………………10

1-10- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………13

1-11- سازماندهی تحقیق………………………………………………………………………………………..13

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….16

2-2- مبانی نظری …………………………………………………………………………………………………..16

     2-2-1-تاریخچه بازاریابی…………………………………………………………………………………..16

      2-2- 2- تعریف بازار یابی…………………………………………………………………………………18

      2-2-3-نیاز…………………………………………  …………………………………………………………19

      2-2-4-خواسته……………………………………………………………………………………………….20

      2-2-5-تقاضا ………………………………………………………………………………………………….20

      2-2-6-کالا …………………………………………………………………………………………………….21

     2-2-7-مبادله ………………………………………………………………………………………………….21

     2-2-8-معامله ………………………………………………………………………………………………….21

     2-2-9-بازار …………………………………………………………………………………………………….22

2-4- انواع بازاریابی ………………………………………………………………………………………………23

   2-4-1-بازاریابی خود ………………………………………………………………………………………….23

    2-4-2-بازاریابی سازمان ……………………………………………………………………………………24

   2-4-3-بازاریابی مکان ……………………………………………………………………………………..24

   2-4-4-بازاریابی ایده………………………………………………………………………………………..24

2-5)محیط بازاریابی ……………………………………………………………………………………………….25

2-6- ا ستراتژی بازاریابی ……………………………………………………………………………………….28

7-2 – رویکردهای تحلیلی در تدوین استراتژی بازاریابی……………………………………………30

28   آمیخته بازاریابی ………………………………………………………………………………………….35

2-9– تفاوت نیازها و خواسته ها……………………………………………………………………………….38

210تفاوتهای بین بازاریابی و فروش…………………………………………………………….……………41

2-11-ریشه و تعریف قابلیت سازمان………………………………………………………………………….44

2-12-سطوح قابلیت ها…………………………………………………………………………………………….47

2-13-قابلیت های سازمان………………………………………………………………………………………..48

2-13- مطالعات تجربی …………………………………………………………………………………………….52

     2 -13-1- مطالعات داخلی……………………………………………………………………………………52

2    -13-2-مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………….56

فصل سوم: روش­ شناسی تحقیق

3-1- مقدمه 60

3-2-روش تحقیق 60

3-3-مدل تحقیق 60

3-4-فرضیه های تحقیق 63

3-5-جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….63

3-6-نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………64

-7-3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….64

3-8- روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………65

3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها……………………………………………………………………………..68

3-10-خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………….68

 

فصل چهارم :یافته­ های تحقیق

4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….71

4-2- توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………………………………………………..71

4-3- توزیع فراوانی مدرک تحصیلی………………………………………………………………………….72

4-4- توزیع فراوانی سمت………………………………………………………………………………………..73

4-5- توزیع فراوانی بانک…………………………………………………………………………………………74

4-6-  شاخص‌های توصیفی سن:………………. ……………………………………………………………..76

4-7-شاخص‌های توصیفی متغییرها…… ………………….. ……………………… ……………………..77

4-8- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها:……………… ……………………… ………………78

4-9-فرضیات………………………………………………………………………………………………………….79

 

فصل پنجم: جمع ­بندی، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها

5-1 مقدمه 93

5-2 یافته های توصیفی 93

5-3- نتیجه گیری وتوصیه­ های سیاستی 94

5-4-محدودیت های تحقیق……………………………………………. ……………………………………….97

5-5-پیشنهادات……………………………………………………………. ……………………………………….97

 

 

منابع ومآخذ

الف) منابع فارسی 95

ب) منابع انگلیسی 98

– مقدمه

باگسترش روزافزون اقتصاد خدماتی، سازمانها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار به دنبال راهکارهایی نوین برای استفاده از منابع در سازمان متبوع خود و تقویت قابلیت هامی باشند. سازمانها در مسیر تطبیق خود با تغییرات مداوم ناگزیرند منابع و قابلیت های خود را تقویت وحمایت نمایند.  برای رسیدن به این منظور می بایست از اهرم هایی برای تسهیل وتقویت این فرآیندها استفاده و بسترهای لازم را برای آن فراهم نمایند. در این بین اهمیت منابع سازمانی  مطرح می شود و نقش تعیین کننده قابیلت های سازمان  بیش از پیش روشن تر شده است.

1-2- بیان مساله

   در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازما نها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد.(آرمسترانگ،1991،57)1 در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد بازاریابی و بهبود آن در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می­باشد .(کاسیو،1995،3)2هر مدیر و مسؤل سازمان یا ذینفعی میخواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد بازاریابی  واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید و جایگاه منابع و قابلیت های موجود در سازمان مطبوع خود را بشناسد و استراتژی استفاده از منابع خود را طراحی کند و در سطح مطلوبی از منابع استفاده و قابلیت های خود را شکوفا کند.

در سال 1970 مسایل محیطی تحرک بسیاری را در جامعه های آکادمی و تجاری بوجود آورد این تحرکات باعث شد سازمان های تجاری و بازاریابی به تحقیقات زیادی در این زمینه بپردازند. اگرچه کارهای ارزشمندی در این راستا انجام شده بود ولی تحقیقات دقیق تری را برای این امر لازم بود. یک مسئله که توجه خاصی را طلب می کند نقش ممتاز منابع و قابلیت های سازمانی در توسعه محیطی و نقش ممتاز رقابت تجاری بر آن هست. اگر چه تحقیقات قبلی تمرینات زیادی را برای بالا بردن ظرفیت رقابتی در نظر گرفته است ولی توجه کمی نسبت به محیط های بازاریابی و منابع و استراتژی و و نتایج کاری آن شده است.زیرا مطالعات روی مدیریت محیطی اکثرا متمرکز بر پایه های ساختاری می باشد تا عملکرد بازاریابی. یک عامل قابل تامل در این بخش بازاریابی می باشد که در دهه های اخیر رشد بی سابقه ای داشته است که تاثیر زیادی در جذب منابع در سازمان و چگونگی استفاده از آن را دارد و در محیط بازار تغییر و تاثیرات بسزایی را ایجاد می کند و منعکس کننده جایگاه منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی می باشد که تغییرات زیادی را متحمل شده که از حالت سنتی به مدرن تغییر یافته است.

پیوند جدانشدنی بازاریابی ، بانکداری است که در آن مسایل محیطی نقش یکتایی را ایفا می کند.تمام کارهای بانکداری در بر دارنده­ی فعالیت های کوچکی است که هر یک منابع محدودی را به کار می برند و بر روی محیط اثرات تعیین کننده ای را دارند و با توجه به همین تاثیرات در محیط قانون گذاری در صنعت بانکداری تحت تاثیر قرار می گیرد. مشتریان مستقیما تحت تاثیر خدمات بانک ها و در نتیجه محیط شان هستند.اگرچه روابط بین بانکداری  ومحیط بررسی شده است ولی مشکلات محیطی کمتری حل شده است بررسی این مسایل حیاتی و مهم است. ما در این تحقیق  به بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی  و تاثیر آن بر عملکرد بازاریابی می پردازیم. برای بدست آوردن اثر محرک ها و نتایج استراتژی محیطی یک چارچوب ذهنی وجود دارد که شامل دو ساختار می­باشد. اولین ساختار تمرکز بر منابع (مانند:فیزیکی ،آموزشی و تجربی)و قابلیت ها (مانند:ارتباط ساختار،پاسخ و سنجش تکنولوژی وچشم انداز مشترک و…) دارد و دومین مسئله موقعیت مکانی و نوع مالکیت را نشان می دهد که چگونه بر عملکرد بازاریابی تاثیر خواهد داشت.

مدل ما بر پایه تحقیقRBV  استوار است که بر منابع به عنوان محرک های کلیدی عملکرد بازاریابی تاکید دارد که در ادامه بصورت مفصل در مدل تشریح خواهد شد.

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

نتایج حاصل از این تحقیق می تواند به عنوان الگویی برای مدیران بانکها  باشد.  تا با استفاده از نتایج تحقیق و شناخت اهمیت ابعاد مختلف نقش منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی  ، بتوانند گامی موثر در جهت ارتقا عملکرد بردارند. دانشجویان دانشگاه­ها می توانند از این تحقیق به عنوان یکی از منابع پژوهشی استفاده نموده و تحقیقات دیگری را در جهت کاملتر نمودن نتایج این تحقیق انجام دهند

1-4- اهداف

اهدف این تحقیق عبارت است از:

هدف اصلی:

تعیین تأثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار یابی .

اهداف فرعی:

1- تعیین تأثیر منابع فیزیکی سازمان درعملکرد بازار یابی .

2- تعیین تأثیر منابع آموزشی  سازمان درعملکرد بازار یابی .

3- تعیین تأثیر منابع تجربی سازمان درعملکرد بازار یابی .

4- تعیین تأثیر چشم اندازمشترک درعملکرد بازار یابی .

5- تعیین تأثیر ارتباط ساختار درعملکرد بازار یابی .

6- تعیین تأثیر پاسخ از سنجش تکنولوژی درعملکرد بازار یابی .

7- تعیین تأثیر موقعیت مکانی و نوع مالکیت به عنوان  عوامل تعدیل کننده ای ما بین منابع وقابیلت های سازمانی و عملکرد بازاریابی .

1-5- فرضیه ­ها

فرضیه اصلی:

منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار یابی تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی:

1- منابع فیزیکی سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

2- منابع آموزشی  سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

3- منابع تجربی سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

4- چشم انداز مشترک درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

5-  ارتباط ساختار درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

6- پاسخ و سنجش تکنولوژی درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

7- موقعیت مکانی و نوع مالکیت نقش تعدیل کننده ای در بین منابع وقابیلت های سازمانی و عملکرد بازاریابی دارد.

1-6- روش تحقیق

نوع تحقیق

روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی می باشد روش تحقیق حاضر بر اساس هدف ، کاربردی می باشد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه ی دانش در یک زمینه ی خاص است .تحقیق حاضر بر اساس تحقیقات زمینه یابی، مقطعی است. چارچوب مفهومی منابع و قابلیت های سازمانی که تحقیق حاضر بر مبنای آن انجام می گیرد در شکل شماره1 ارائه شده است . در این چارچوب مفهومی منابع فیزیکی، منابع آموزشی، منابع تجربی، چشم انداز مشترک،ارتباط ساختار، پاسخ/سنجش تکنولوژی متغیر مستقل بوده و عملکرد بازاریابی متغیر وابسته می­باشد . همچنین با توجه به موقعیت مکانی در بازار و نوع مالکیت ، عملکرد بازاریابی را با تعدیل کنندگی این دو عامل می سنجیم.

-جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جهت سنجش مدل، روسای بانک بعنوان تاثیر گذاران بر عملکرد بازاریابی  انتخاب شدند . جامعه آماری تحقیق جهت جمع آوری داده ها، شعبات  بانک های مختلف استان آذربایجان شرقی می باشند. و از روش نمونه گیری خوشه ای برای اعضای جامعه آماری استفاده خواهد شد.

-قلمرو تحقیق

به منظور بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار مرزهای زیر مشخص گردیده است:

الف) قلمرو موضوعی تحقیق :در مدل‌های ارائه شده در ارتباط عملکرد بازاریابی، مدل Fig به دلیل اهمیت وکاربرد بیشتر آن،  در بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی به عنوان قلمرو موضوعی تحقیق مطرح شده است.

ب) قلمرو مکانی تحقیق:  قلمرو مکانی این مطالعه شعب بانک های استان آذربایجان شرقی است .

ج) قلمرو زمانی تحقیق: در این مطالعه از داده ها و اطلاعات روسای بانک ها در نیمه اول سال 93 استفاده شده است.

 

-ابزار جمع آوری داده ها

در این پژوهش روش کتابخانه ای و ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار می گیرد. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری می گردد. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و روسای شعب بانک استفاده می‌شود. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی(پایایی) پرسشنامه لحاظ گردیده است.

  • روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل داده­ ها فرایند چندمرحله­ای است که طی آن داده­ هایی که جمع­ آوری شده­ اند خلاصه، کدبندی، دسته­ بندی، و درنهایت پردازش میشوند تا امکان تحلیل و ارتباط بین این دادها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید. برای این امر باتوجه به نوع داده­ها، سؤالات پژوهش، مقیاس و طیف متغیرها آماره­ها و آزمونهای مناسب و مربوط برای تحلیلهای یک متغیره، دو متغیره و چند متغیره انتخاب  میشوند.

در پژوهش حاضر از تجزیه و تحلیل یک متغیره برای شاخص‌های مرکزی، پراکندگی و انحراف از قرینگی محاسبه می‌شود تا تصویری کلی از جامعه مورد بررسی به‌دست آید. در تجزیه و تحلیل  از آزمون همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چندگانه استفاده میشود.

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Spss استفاده خواهد شد.

 

1-7- تعریف مفاهیم

1-7-1منابع

منابع به مواد و موجودات زنده ای اطلاق می گردد که به طور طبیعی در هر سازمانی بطور نسبی وجود دارد و اگر به طور صحیح از آنها بهره برداری و مدیریت شود ,هیچوقت تمام ویا غیر قابل استفاده نمی شوند که از یک نظر به دو دسته ملموس و ناملموس تقسیم می شود. مانند منابع فیزیکی و آموزشی و تجربی و … (واتانوپاس و تاینگام ، 2008).

1-7-2قابلیت
رویکرد قابلیت نسبت به مدیریت منابع انسانی رویکردی جدید نیست. رومیان قدیم شکلی از تصویر قابلیت را بکار می بردند که صفات یک «سرباز رومی شایسته» را توصیف می کرد(دراگانیدیس و منتزاس،52: 2006). اصطلاح قابلیت احتمالاً اولین بار در ادبیات روانشناسی در سال 1973 معرفی شد، وقتی دیوید مک کللند در مقاله خود تحت عنوان «آزمودن قابلیت بجای هوش» نشان داد که در واقع آزمون های سنتی استعداد و محتوای دانش، نه عملکرد شغلی و نه موفقیت در زندگی را پیش بینی می کند.

بنابراین بررسی برای تئوری و ابزارهایی که بتواند اثربخشی در محل کار را پیش بینی کند شروع شد. در سال 1982، بویاتزیس اولین بار داده های جامعی را برای ارزیابی قابلیت های شغلی جمع آوری کرد. از آن زمان، قابلیت ها عامل مهمی در فعالیت های بهسازی منابع انسانی محسوب شدند (واتانوپاس و تاینگام ، 2007)

1-7-3عملکرد

اصطلاح عملکرد به طور گسترده در همه حوزه های مدیریت به کار می رود. به واقع ، در همه رشته ها ما از سنجه هایی برای تشریح پدیده ها، تشخص علت ها، پیداکردن روابط، پیش بینی و مقایسه ها استفاده می کنیم. اغلب، عملکرد با کارایی و اثربخشی شناخته می شود (نلی و همکاران،1995) و در بیشتر ادبیات هم زمان به عمل، نتایج عمل، و خروجی ارجاع داده می شود.

1-7-4بازاریابی

کلمه بازاریابی، به طور رایج، برای ترسیم و تشریح چیز های مختلفی به کار می رود. از یک طرف، بازاریابی یک فلسفه درنظر گرفته می شود که در جستجوی بیان این موضوع است که چرا وچگونه یک سازمان باید خود را با بازار هدفش تطبیق دهد و در آن نفوذ کند . از طرف د یگر ،مجموعه ای از سیستم های فرعی است که اغلب به عنوان بخش از آن ها نام برده می شود که مجموعه ای از وظایف را، با توجه به اجرای بازاریابی، انجام می دهند (دا گاما، 2011)

 

1-7-5ارزیابی عملکرد بازاریابی

سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی بازخوردی را، با توجه به نتایج تلاش های بازاریابی (کلارک و همکاران، 2006 )و ورودی هایی را برای تصمیم گیری و برنا مه ریزی برای آینده (مورگان وهمکاران، 2002) فراهم می آورند. در طی دهه های گذشته، سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی به طور درخور توجهی توسعه یافته اند. یکی از تلاش های اولیه در توسعه مفهوم ممیزی جامع بازاریابی، با توجه به سلامت فعالیت های بازاریابی سازمان، بود (شاکمن، 1959 ) که مطابق با ممیزی های مالی در حسابداری بود. در سال های دهه 1960 ، به طور موازی، مفهوم ممیزی بازاریابی و مفهوم تجزیه و تحلیل بهره وری بازاریابی (سوین، 1965 ) که بر کارایی فعالیت های بازاریابی تمرکز داشت، توسعه یافت و بدان توجه شد. به طور سنتی، تجزیه و تحلیل بهره وری بازاریابی (از دیدگاه کارایی) و مفهوم ممیزی بازاریابی (از دیدگاه اثربخشی) رویکرد های غالب بر ارزیابی عملکرد بازاریابی اند، اما هیچ کدام از این دو رویکرد، به دلیل محدود یت های اجرایی و مفهومی، چارچوبی کامل برای ارزیابیِ یکپارچه فراهم نمی کنند (مورگان و همکاران، 2002 ) در پی این دو رویکرد، کار اولیه در ارزیابی عملکرد بازاریابی سطح سازمانی فقط بر سنجه ها و شاخص های مالی، مانند سود، فروش، و جریان نقد، تمرکز داشت . با این حال، در طی دوره 1970 تا 1980 ، عمل رایج استفاده از یک یا چند شاخص مبتنی بر حجم، مالی یا عددی به یک دیدگاه چند  بعدی از عملکرد بازاریابی بسط یافت که در آن از الگو های درونی و بیرونی برای ارزیابی عملکرد بازاریابی استفاده می شد (فروسن و همکاران، 2013 ) علاوه بر این، تمرکز در سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی به سمت سنجه های غیر مالی، مانند سهم بازار، رضا یت مشتری، وفاداری مشتری، و ارزش برند، به عنوان میان جیگرهای بین ورودی بازاریابی و نتایج مالی، تغییر یافت (امبلر و همکاران، 2004)

بررسیِ تاریخیِ ارزیابی عملکرد بازاریابی بیانگر آن است که معیار های بازاریابی در طی سال های اخیر در سه جهت سازگار تکامل یافته اند:

  1. از معیار های مالی به معیار های غیر مالی؛
  2. از معیار های خروجی به معیارهای ورودی؛
  3. از معیارهای تک بعدی به معیار های چندبعدی.

شاخص سهم بازار، به واسطه کار گروه مشاوره بوستون در او ایل سال های 1970 ، توجه زیادی را به خود جذب کرده است. از اواخر سال های 1980 ، چهار معیار خروجی غیر مالی  کیفیت خدمات، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، و ارزش برند  توجه سازمان ها و محققان را به خود جذب کرده است (دا گاما، 2011).تأکید بر این معیار ها سبب تشکیل جنبش عمومی شد، که سازمان ها معیار های مالی را همراه با دیگر معیار هایی که زودتر در فرایند ورودی- خروجی رخ می دهند درنظر می گرفتند. فعالیت ها و فرایند های بازاریابی به نتایج میانجی معیار های غیر مالی بازاریابی منجر می شوند و این نتایج،در نهایت، به نتایج مالی منجر می شود. سنجه ها و شاخص های عملکرد بازاریابی مزایا و نواقصی دارند . معیار های مالی تصویر لحظه ای از وضعیت سازمان ارائه می دهند، ولی آینده آن ها را پیش بینی نمی کنند. شاخص های غیر مالی نیز، به دلیل فقدان اطلاعات دقیق و بحث ادراک، ممکن است دقیق و درست نباشند . مزایا و نقایص گوناگون مرتبط با انواع متفاوت سنجه ها بیانگر آن است که هیچ معیار نقره فامی کامل و بدون نقص برای بازاریابی وجود ندارد (امبلر و رابرتس، 2008 ) به عبارتی،   آنچه ادبیات ارزیابی عملکرد بازاریابی نشان می دهد بیانگر آن است که صرف توجه به یک بعد خاص در ارزیابی عملکرد بازاریابی نمی تواند اطلاعات دقیق و کاملی درباره عملکرد بازاریابی ارائه دهد و نقاط قوت و ضعف آن را آشکار سازد. در نتیجه، باید با دید سیستمی و کلی نگر به ابعاد چندگانه ای برای ارزیابی عملکرد بازاریابی توجه کرد تا بتوان به اطلاعات دقیق و کاملی ازوضعیت عملکرد بازاریابی دست یافت.

1-8- ساختار مدل

مدل ما بر پایه تحقیقRBV  استوار است که بر منابع به عنوان محرک های کلیدی عملکرد بازاریابی تاکید دارد(امیت،1993)1. طبق این فرضیه پارامترهای کنترل کننده کمک می کند تا استراتژی که به عملکرد خوب می انجامد انتخاب شود.(بارنی،1991)2. منابع را می توان به دو دسته ملموس و ناملموس تقسیم کرد،که ملموس مانند(منابع مالی ،ساختمان و تجهیزات) و ناملموس مانند (منابع انسانی ،شهرت و تکنولوژی).(ایسن هارد،2000)3.منابع علاوه بر طبیعت شان به خودی خود قابل استفاده نیستند و در حقیقت با همسوئی و هماهنگی منابع دیگر به قابل استفاده می شوند.(هلفت،2003)4. وقتی یک شرکت می خواهد به مزیت رقابتی دست یابد یا به حدی برسد که توان رقابت داشته باشد باید به اندازه قابل قبولی تمرین و کار کند. (اسن هارد،2000).

مدل RBV می تواند در سه حالت باشد :

1-رقابت برابر – ظرفیت و منابع اولیه ،ولی بهره برداری زیاد

2-رقابت موقت- که بر پایه منابع کمیاب است

3-رقابت قابل تحمل-که متکی بر استقرار منابع کمیاب با ارزش می باشد

با این حال، مزیت رقابتی پایدار برای همیشه نیست، ممکن است از تغییرات پیش بینی نشده در ساختار اقتصادی صنعت (مانند ورود رقبای جدید)متاثر شود و حتی ممکن است بعضی وقت به کاهش استفاده از یک منبع یا قابلیت خاص روی آوریم تا بتوانیم مزیت رقابتی خود را حفظ کنیم .(رای،2004)5. بر اساس مدل ، موقعیت مکانی و نوع مالکیت به عنوان مفهوم پیاده سازی یک استراتژی است که ممکن است توسط سازمان های رقیب استفاده نشده باشد که به کاهش هزینه ها، بهره برداری از بازار فرصت ها، و خنثی کردن تهدیدات رقابتی کمک می کند.(بارنی،1991). مدل چنین نشان می دهد که عملکرد بازاریابی به عنوان متغییر وابسته برای بهره برداری از مزیت رقابتی می باشد(کچن،2005)6.مزیت رقابتی  نشان دهنده ارزش اقتصادی ایجاد شده از بهره برداری سازمان  از منابع و امکانات است ، در حالی که عملکرد اشاره به ارزش  اقتصادی  حاصل از تجاری سازی منابع و قابلیت می باشد.(نوبرت2008)1.

با توجه به مبانی مطرح شده  و همچنین اهمیت منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی از یک سو و نقش تعدیل کننده ای موقعیت های مکانی و نوع مالکیت ها از سوی دیگر، این مطالعه بر آن است تا به بررسی تاثیر منابع وقابلیت های سازمانی  بر عملکرد بازاریابی بپردازد.

تعداد صفحه :138

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیراستراتژی‌های تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

     دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته :

مدیریت دولتی ،گرایش تحول

عنوان :

تاثیراستراتژی‌های تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان

 تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                 صفحه              

چکیده    ………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………3

۱-۲)بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………..5

۱-3)ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..7

1-4 )چارچوب نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………………..  ….9

۱-5)اهداف پژوهش…….    …………………………………………………………………………………………………………….10

1-5-1)هدف اصلی………………………………………………………………………………………………………………….. 11

1-5-2)اهداف فرعی……………………………………………………………………………………………………………………11

۱-6)سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 11

1-7 )فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………12

1-7-1 )فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………………………………………12

1-7-2)فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………………………. 12

1-8)متغیر های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 12

1-8-1)متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………………………………. 12

1-8-2 )متغیر وابسته ………………………………………………………………………………………………………………..12

1-8-3)متغیر تعدیل کننده…………………………………………………………………………………………………………. 13

۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………  ..13

1-9-1)قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………………….. 13

۱-9-2)قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………………………………. 13

1-9-3 ) قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………………….. 13

۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها………………………………………………………………13

۱-10-۱)روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 13

۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………. 14

۱-10-3)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات    ……………………………………………………………………………………14

۱-11)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………… 14

1-11-1)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………… 14

1-11-2)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات………………………………………………………………………….  16

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱)مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………. 19

1-۲-1)مفهوم استراتژی……………………………………………………………………………………………………………. 20

۲-1-2)اصول و قواعد رقابت…………………………………………………………………………………………………… 21

۲-1-3)رویکردهای استراتژی……………………………………………………………………………………………………   21

2-1-3-1)رویکرد تجویزی……………………………………………………………………………………………………..   22

2-1-3-2)رویکرد توصیفی………………………………………………………………………………………………………  22

2-1-4)فلسفه استراتژی……………………………………………………………………………………………………………. 22

۲-1-5)تعریف استراتژی………………………………………………………………………………………………………….    22

2-1-6)فرصت های استراتژیک ………………………………………………………………………………………………….23

۲-1-7)توسعه فرصت‌ها………………………………………………………………………………………………………….. 24

۲-1-8)راهکار استراتژیک……………………………………………………………………………………………………….. 25

2-1-9)استراتژی‌ها و پارادایم ها………………………………………………………………………………………………. 26

2-1-10)پارادایم ها و فرصت‌ها………………………………………………………………………………………………..    26

2-1-11)الگوی فرصت……………………………………………………………………………………………………………  27

2-1-12)مزایا و معایب…………………………………………………………………………………………………………… 27

2-1-13)تعریف مدیریت استراتژیک………………………………………………………………………………………… 28

2-1-13-1)ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک ……………………………………………………………………28

2-1-13-2)مزایای مدیریت استراتژیک ……………………………………………………………………………………..30

2-1-13-3)فرآیند مدیریت استراتژیک ………………………………………………………………………………………31

2-1-14)تدوین استراتژی …………………………………………………………………………………………………………33

2-1-14-1)تکوین استراتژی……………………………………………………………………………………………………..33

2-1-15)اجرای استراتژی…………………………………………………………………………………………………………..33

2-1-16)ارزیابی استراتژی………………………………………………………………………………………………………….34

۲-1-16-1)موانع اجرای برنامه‌های استراتژیک……………………………………………………………………………   34

۲-1-17)تفکر استراتژیک…………………………………………………………………………………………………………    35

2-1-17-1)تفکر استراتژیک در مقایسه با برنامه‌ریزی استراتژیک…………………………………………………..    37

2-1-17-2)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ………………………………………………………………………………………….    38

۲-1-17-3)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ……………………………………………………………………………   38

۲-1-18)جایگاه موضوعات استراتژیک………………………………………………………………………………………    39

2-1-19)متدولوژی برنامه ریزی استراتژیک پیشنهادی…………………………………………………………………. 40

2-1-20)ساختار تحلیلی استراتژی اثربخش…………………………………………………………………………………    51

2-2) تحول سازمانی………………………………………………………………………………………………………………..    52

2-2-1)ایجاد تحول………………………………………………………………………………………………………………….    52

2-2-2)اهداف تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………………    53

2-2-3) هدایت فرایند تحول سازمانی………………………………………………………………………………………..    53

2-2-4) ضرورت تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………… 54

2-2-5)فرآیند تحول در سازمان…………………………………………………………………………………………………   55

2-2-6) اشتباهات تحول در سازمان‌ها………………………………………………………………………………………..   57

2-2-7)سطوح تغییر و تحول……………………………………………………………………………………………………. 59

2-2-8)مفاهیم تغییر…………………………………………………………………………………………………………………    60

2-2-9) سطوح ایجاد تغییر در انسان‌ها………………………………………………………………………………………. 61

۲-2-10)انواع تغییر………………………………………………………………………………………………………………….    63

2-2-11)سازمان‌های آینده……………………………………………………………………………………………………….. 63

۲-2-12)مقاومت در برابر تغییر………………………………………………………………………………………………….   64

۲-2-13)مدیریت مقاومت در برابر تغییر……………………………………………………………………………………..    64

2-2-14)مدلهای تغییر……………………………………………………………………………………………………………..   65

2-2-14-1)الگوی مکعب یخی تغییر……………………………………………………………………………………….. 66

2-2-14-2) الگوی سه سطحی تغییر………………………………………………………………………………………… 67

2-2-14-3)مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین»………………………………………………………….   68

2-2-14-4) مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی………………………………………………………………………..  69

2-2-14-5) مدل تغییر جامع رالف کیلمن    …………………………………………………………………………………71

2-2-14-6)-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس……………………………………………………………   72

2-2-14-7)مدل شش- خانه ای ویزبورد……………………………………………………………………………………    73

2-3) استراتژی‌ها تغییر و تحول سازمانی……………………………………………………………………………………    75

2-3-1)استراتژی تغییر تکنولوژی………………………………………………………………………………………………    75

2-3-3)استراتژی تغییر ساختار………………………………………………………………………………………………….  76

2-3-3)استراتژی تغییر وظایف…………………………………………………………………………………………………    76

2-3-4)استراتژی تغییر نیروی انسانی……………………………………………………………………………………….. 76

2-3-5) علل مقاومت در برابر تغییر و تحول…………………………………………………………………………….. 77

۲-4)اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………   79

2-4-1)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………..    79

2-4-2)انواع رویکرد اثر بخشی……………………………………………………………………………………………….  81

2-4-2-1) رویکرد مبتنی بر هدف…………………………………………………………………………………………….   81

2-4-2-2)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف…………………………………………………………………………   82

2-4-2-3)رویکرد نیل به هدف در عمل…………………………………………………………………………………….   82

2-4-2-3-1)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف………………………………………………………………….  83

2-4-2-3-2)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران…………………………………………………………..   83

2-4-2-4).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم……………………………………………………………………………  84

2-4-2-5)پیش فرض های رویکرد سیستمی………………………………………………………………………………   85

2-4-2-5-1)رویکرد سیستمی در عمل……………………………………………………………………………………..  85

2-4-2-5-2)مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی……………………………………………………………………….. 86

2-4-2-5-3)ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران………………………………………………………………   86

2-4-2-6)رویکرد مبتنی بر فرآیند درونی    ……………………………………………………………………………………86

2-4-2-7)رویکرد عوامل استراتژیک………………………………………………………………………………………….    87

2-4-2-7-1)رویکرد ذینفعان استراتژیک……………………………………………………………………………………. 87

2-4-2-7-2)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک……………………………………………………………   88

2-4-2-7-3)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل………………………………………………………………………. 88

2-4-2-7-4)مسائل و مشکلات رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل…………………………………………….  89

2-4-2-7-5)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران…………………………………………….   90.

2-4-2-8)رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………………………………………… 90

2-4-2-8-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی………………………………………………………………………………   90

2-4-2-8-2)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل…………………………………………………………………………   91

2-4-2-8-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی…………………………………………………………..   92

2-4-2-8-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران…………………………………………………92

2-4-2-9)کنترل انعطاف پذیری……………………………………………………………………………………………….. 93

2-4-3)دام‌های اثربخشی…………………………………………………………………………………………………………  95

2-5)مروری بر نحوه ی شکل گیری شهرداری …………………………………………………………………………. 97

2-5-1)شهر……………………………………………………………………………………………………………………………   97

2-5-2)تعریف شهر………………………………………………………………………………………………………………… 98

2-5-3)شهر در ایران……………………………………………………………………………………………………………….. 99

2-5-4)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی……………………………………….    100

2-5-5)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی……………………………………..    101

2-5-6)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان…………………………………………………    103

2-5-6-1) بخش اول : تعاریف………………………………………………………………………………………………..    103

2-5-6-2)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان…………………………………    107

2-5-6-3)مدل تدوین برنامه…………………………………………………………………………………………………….    108

2-6)پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..    111

2-6-1)تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………….   111

2-6-2)تحقیقات داخلی    ……………………………………………………………………………………………………………113

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..    118

3- 2) نوع تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………   118

3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………  119

3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک……………………………………………………………………………………….  119

3-3-2)روش میدانی……………………………………………………………………………………………………………….    119

3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها……………………………………………………………………………………………..  120

3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها……………………………………………………………………………………………..   120

3-6)طرح تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….  120

3-6-1)هدف مطالعه……………………………………………………………………………………………………………….    121

3-6-2- نوع مطالعه………………………………………………………………………………………………………………..    121

3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش……………………………………………………………………………………..    121

3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی……………………………………………………………………………………..   121

3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها………………………………………………………. 121

3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای……………………………………………………………. 122

3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش………………………………………………………………………………… 122

3-6-8) حجم نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………….  122

3-6-9) ابزار پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………..123

3- 6- 10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………….    123

3-7) روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات………………………………………….123

3-7-1)ثبات سنجه ها …………………………………………………………………………………………………………….123

3-7-2) سازگاری درونی سنجه ها…………………………………………………………………………………………….    124

3-6-2) آزمون پایایی……………………………………………………………………………………………………………….    124

3-8) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:……………………………………………………………………………………….    125

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………  128

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………..  128

4-2-1 )جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………    128

4-2-2) تاهل………………………………………………………………………………………………………………………….  129

4-2-3 )سن…………………………………………………………………………………………………………………………… 130

4-2-4 )تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………..  131

4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 132

4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………….. 132

4-3 – 2) آزمون فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………………………………    134

4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………… 136

4-3-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………… 137

4-3-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………………………………………  139

4-3-6 )آزمون فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………………….. 141

4-3-7) آزمون فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………………………………………..  143

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………  147

5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………… 147

5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………    147

5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………………….. 148

5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم………………………………………………………………………………….  149

5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………………………   150

5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………………………………..151

5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………………..   151

5-2-7) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………………..    152

5-3) نتیجه گیری نهایی…………………………………………………………………………………………………………….    153

5-4) پیشنهادات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….    154

5-4-1) پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………….   154

5-5)محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 155

منابع و ما خذ………………………………………………………………………………………………………………………….    156

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………….. 162

پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی – با الهام ازمدل ویز بورد…………………………………………………164

پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی- مدل پار سونز……………………………………………………………… 166

چکیده لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………. 169

چکیده

در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان میتوان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی و رسیدن به اثر بخشی هدایت کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثربخشی سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی به شمار می رود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مدیران شهرداری کاشان تشکیل داده اند. حجم جامعه از طریق سرشماری برای 124 نفر برآورد گردید که در نهایت تعداد 92پرسشنامه جمع آوری شد. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد مدل ویزبورد(1976) واثر بخشی پارسونز(1979) ارائه شده است که با استفاده از دو پرسش نامه ی 28 سوالی به بررسی یک نمونه ی 92 تایی از مدیران شهرداری کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن برای پرسش نامه ی تحول 0.89 و برای پرسشنامه ی اثربخشی 0.86 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS  در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف (KS) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که تمامی مولفه های استراتژی تحول بر روی اثربخشی سلزمانی تاثیر مثبت داشته که بر طبق مدل رگرسیون مولفه های اهداف و رهبری به ترتیب با مقادیر ضریب بتای 0.252 و 0.213 بیشترین قدرت پیش بینی را بر روی اثربخشی سازمانی داشته و مولفه ی پاداش با مقدار ضریب بتای 0.061 کمترین درصد پیش بینی را دارا می باشند.

کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری.

-۱)مقدمه

  اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمان‌های موفق در جهان امروز سازمان‌هایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسان‌ها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمان‌ها همواره دیده می‌شود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان می‌دهد. سازمان‌ها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش‌ها و گروه‌های مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آن‌ها را تأمین کنند . بدین ترتیب می‌توان گفت که در واقع نه سازمان می‌تواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمی­گیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه می­گیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می­گیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزه­هااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزهها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن[1] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی  می شود را شناسایی کردند:

۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت ­های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهت­گیری استراتژیکی کلی و مناسب.

۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می­کند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت[2] ،۲۰۰۸)

تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.

فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.

مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ [3]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی می­نامیم مجموعه راه حل­هایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان می­دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می­دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی می­شوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛

برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)

۱-۲)بیان مسئله

امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .

گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب  و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389)

انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386)

در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی  و بخش دیگر به فرآیند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرآیند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم  تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .

این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش  استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.

در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387)

اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390)

 (پارسونز[6]،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.

درک هدف‌های سازمان از نخستین گام‌هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدف‌های سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن  باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف  می‌کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های مورد نظر خود نائل می‌آید (دفت، 1380)

با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش  گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.

۱-3)ضرورت پژوهش

همان­گونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .

در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید.

نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرآیند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون[7]،۲۰۰۴)،(آلیسون[8]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[9]) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرآیندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)[10]

اگرچه تحقیقی درباره فرآیندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرآیندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند.

تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها  راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون[11]، 2004)

در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.

به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.

1-4 )چارچوب نظری پژوهش

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .

ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.  

  حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.

اهداف پژوهش

پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،1388).

تحقیق به عنوان فرآیندی پژوهشی در درست ترین شکل  خود واجد دو شرط است:

1)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.

2)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد.

پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم .

هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این  تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی می­باشد که عبارتند از:

 1-5-1)هدف اصلی :

1-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .

1-5-2)اهداف فرعی :

1-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی.

2-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.

3-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.

4-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.

5-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .

6-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .

۱-6)سوالات پژوهش

در این تحقیق که در شهرداری  کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:

آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری  دارد؟

و دیگر سوالات به شرح ذیل می¬باشد:

۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۵-آیا استرات‍ژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۶-آیا استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۱-7-فرضیات تحقیق

1-7-1)فرضیه اصلی :

استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

1-7-2)فرضیه های فرعی :

1.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

 2.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

3.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

4.استراتژی های تحول از بعد رهبری  بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

5.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

6.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

1-8)متغیر های پژوهش

1-8-1)متغیر مستقل

در این پژوهش متغیر های مستقل عبارتنداز: اهداف ،ساختار،پاداش ،مکانیزم های سازمانی،روابط و رهبری .

1-8-2-متغیر وابسته

در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی سازمانی می باشد.

 1-8-3)متغیر تعدیل کننده

سابقه کار،سن،جنس،تحصیلات

۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش .

قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و سرپرستان شهرداری کاشان می باشند.

1-9-1)قلمرو موضوعی

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته می شود.

۱-9-2)قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش شهرداری کاشان می باشد.

1-9-3 ) قلمرو زمانی

پژوهش از زمان تصویب 19/12/92 آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

۱-10-۱)روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی  ،پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد.

۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات

 کتابخانه ای در جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی .

میدانی در جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه .

در این تحقیق از دو ابزار استفاده خواهد شد.ابزار اول پرسشنامه خواهد بود که برای استراتژی های تحول از  پرسشنامه محقق ساخته با الهام از مدل  استانداردویزبوردو برای اثربخشی سازمانی از پرسشنامه استاندارد پارسونز ،جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شدو ابزار دوم مصاحبه خواهد بود که برای بحث پیرامون یافته های تحقیق استفاده خواهد شد.

تعداد صفحه :209

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

 مدیریت بازرگانی

  گرایش: مدیریت مالی   

عنوان:

بررسی عوامل موثر بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده

در بورس اوراق بهادار تهران

خرداد 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطلب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه 3

1-2- مسأله پژوهش 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 9

1-4- اهداف پژوهش 11

1-5- سوالات پژوهش 12

1-6- فرضیه‌های پژوهش 12

1-7- قلمرو پژوهش 12

1-8- تعریف واژه‌های کلیدی 13

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه 15

2-1- عوامل موثر بر بازار سرمایه 16

2-2- بازده بازار سهام 17

2-3- بازده سهام و اهمیت آن 18

2-4-عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر بازده سهام 22

2-5-رابطه بین عوامل کلان اقتصادی و قیمت سهام 27

2-5-1- رابطه بین نرخ بهره و قیمت سهام 31

2-5-2-رابطه حجم پول و قیمت سهام 33

2-5-3- ارتباط واردات و تولیدناخالص داخلی و قیمت سهام 40

2-5-4- رابطه بین تورم و قیمت سهام 46

2-5-5-  رابطه بین نرخ ارز و قیمت سهام 49

2-6- رابطه بین بخش واقعی اقتصاد و قیمت سهام 53

2-7-پیشینه تحقیق 55

2-7-1-تحقیقات خارجی 55

2-7-2-تحقیقات داخلی 61

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه 72

3-1- روش کلی پژوهش 72

عنوان                                                                                                                 صفحه

3-2- جامعه آماری 72

3-3- نمونه آماری و روش تعیین حجم نمونه 72

3-4- روش گردآوری داده ها 73

3-5-روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات 74

3-5-1- پایه های مدل یابی معادلات ساختاری 74

3-5-1-1- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری 75

3-6- معادلات ساختاری 76

3-6-1- آزمون های برازندگی مدل کلی 78

فصل چهارم: نتایج پژوهش

مقدمه 80

4-1- بررسی دادههای پژوهش 80

4-1-1- متغیرهای داخلی تاثیر گذار بر شاخص سهام بانک ها 81

4-1-2- متغیرهای کلان اقتصادی 83

4-1-2-1- نرخ ارز 83

4-1-2-2- نرخ تورم 84

4-1-2-3- نرخ سود سپرده های بانکی 85

4-1-2-4- نقدینگی 86

4-3- برآورد الگوی پژوهش با روش رگرسیونی 90

4-3-1- متغیرهای فصلی 90

4-3-1 آزمون مانایی دیکی-فولر تعمیم یافته (ADF) 91

4-3-2- تخمین مدل به روش OLS 99

4-3-3- آزمونهای جملات پسماند 102

4-3-4-روش اجرای آزمون انگل- گرنجر و انگل- گرنجر تعمیم یافته 105

4-3-5 آزمونهای ثبات ساختاری 107

4-4- برآورد مدل معادلات ساختاری 108

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه 115

5-1- بررسی فرضیه های پژوهش 115

5-2-بحث و تفسیر نتایج 118

5-3- پیشنهادهای تحقیق 120

5-4-محدودیت های تحقیق 122

عنوان                                                                                                                   صفحه

منابع 123

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی تاثیر متغیرهای کلان پولی، متغیرهای کلان حقیقی و عوامل داخلی موثر بر شاخص قیمت سهام بانک­ها در بروس اوراق بهادار تهران طی دوره 1392-1384 انجام شد. بدین منظور یک الگوی علی مفهومی که نشان دهنده روابط میان متغیرهای توضیح دهنده و متغیر وابسته است ساخته شد و سپس با استفاده از داده­های موجود با دو روش معادلات ساختاری با نرم افزار EQS و روش رگرسیونی با نرم افزار Eviews  الگوی مفهومی مورد نظر برآورد و نتایج در جدول هایی مجزا آورده شد. نتایج آزمون رگرسیون متغیرهای کلان اقتصادی(متغیرهای حقیقی و متغیرهای پولی) نشان داد تمامی متغیرهای مذکور در بخش کلان اقتصادی بر شاخص سهام بانک ها تاثیر معنی داری دارند، از این رو فرضیه اول پژوهش رد نمی شود. شدت و جهت تاثیر گذاری متغیرهای کلان اقتصادی بر شاخص قیمت سهام بانک ها متفاوت است. متغیرهای کلان حقیقی اقتصاد هم تاثیر معنی داری بر شاخص سهام بانک­ها داشته­اند. نتایج نشان داد تولید ناخالص داخلی بدون نفت تاثیر مثبت معنی داری بر شاخص قیمت سهام بانک ها دارد. پس انداز و مالیات تاثیر منفی بر شاخص سهام بانک ها داشته است. از عوامل داخلی سودتقسیمی هر سهم و  نسبت قیمت بر درآمد نیز به عنوان متغیرهای داخلی در نظر گرفته شدند نتایج نشان داد این دو متغیر تاثیر مثبت و معنی داری بر شاخص قیمت سهام بانک ها در بورس اوراق بهادار تهران دارند.  

واژه های کلیدی: قیمت سهام، نرخ بهره، نرخ ارز، متغیرهای پولی، بانک، بورس اوراق بهادار تهران

  مقدمه

 در انجام هر پژوهشی یکی از مهم ترین بخش ها ارائه طرح تحقیق، دمناسب می باشد. در این فصل سعی شده است تا با بیان قسمت­های مختلف مطالعه انجام شده، طرحی کلی از آن ارائه گردد. بدین منظور ، در ابتدا با بیان مقدمه ای، کلیات طرح مشخص گردیده و سپس بیان مسئله، ضرورت و اهداف تحقیق بیان گردیده است. در ادامه به فرضیه ها،روش تحقیق و روش های جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همچنین به تعریف متغیرهای تحقیق پرداخت شده است.

     نقش بورس اوراق بهادار در توسعه اقتصادی کشور بر هیچ کسی پوشیده نیست که کمک زیادی به جذب سرمایه های اندک و تخصیص آنها به واحدهای اقتصادی می­نماید. سرمایه گذاران همواره به دنبال بازدهی بیشتر بوده و لذا شناخت عواملی که بر قیمت سهام اثر می­گذارد مطلوب خواهد بود. که از جمله این عوامل،عوامل اقتصادی مانند عوامل کلان اقتصادی و عوامل پولی و عوامل مروبط به صنعت و عوامل داخلی شرکت ها می باشد.

بحث در مورد عوامل کلان اقتصادی موثر بر بازده بازار سهام مستلزم روشن شدن رابطه دو طرفه بین متغیرهای کلان اقتصادی و بازده بازار است. بررسی ادبیات تحقیقی بازار سهام ، نشان از وجود پدیده ای به نام وقفه یا پیش آگهی دارد. به این معنی که گاهی بازده بازار نقش پیش بینی کنندهء متغیرهای اقتصادی را ایفا می کند و گاهی متغیرهای کلان اقتصادی باعث تغییر در شاخص سهام می شوند.

دستیابی به رشد مداوم اقتصادی نیازمند تجهیز و تخصیص بهینه منابع است که بدون کمک بازارهای مالی-

به سهولت امکان پذیر نیست و بازار سهام به عنوان مرکزی برای جمع آوری پس اندازها یکی از اهرم های قوی در اقتصاد کشور است. برای اندازه گیری متغیرهای کلان اقتصادی از متغیرهایی چون: قیمت نفت، واردات و حجم پول استفاده شده است. مبنا بر این تئوری استوار است که قیمت های سهام منعکس کننده ارزش فعلی جریان های نقدی آینده ی آن سهم است که به همین دلیل به جریان های نقدی آینده و به نرخ بازده مورد انتظار نیاز است. از این رو متغیرهای اقتصادی هم بر جریان های نقدی آینده و هم بر نرخ بازده مورد انتظار اثر گذار هستند بنابراین می توانند بر قیمت های سهام اثر گذار باشند.

          با ذکر این مقدمه و نظر به اهمیت و جایگاه بانک ها و  بورس در تامین منابع مالی از یک سو و ضرورت تاثیر گذاری متغیرهای های اقتصاد کلان بر بر بازار بورس، پژوهش حاضر سعی دارد تا ضمن بررسی عوامل موثر بر شاخص قیمت سهام بانک ها (عوامل کلان اقتصادی، عوامل پولی و عوامل مربوط به بازار سهام) نتایج این تاثیر را برای ارائه راهکارهایی جهت مدیریت این اثر به بخش های مختلف اقتصاد و سرمایه گذاران ارائه دهد.

 

1-2- مسأله پژوهش

      در شرایط کنونی اقتصادی و تنوع و گسترش بانک­ها در کشور رقابت پذیری میان بانک­ها به شدت گسترش یافته است. از سوی دیگر موضوع تامین مالی به مهم ترین مباحث در حوزه بخش مالی وبانکی کشور تبدیل شده است چرا که اهمیت بازارهای مالی به دلیل نقش گسترده آن در گردآوری منابع پس انداز کوچک و بزرگ موجود در اقتصاد ملی و هدایت آن به سوی مصارف مولد اقتصادی است.

استفاده صحیح از جریان­های پولی و انتقال وجوه به سمت کارهای تولیدی، باعث رشد اقتصادی، افزایش تولید ناخالص ملی، اشتغال و افزایش درآمد سرانه شده و نهایتاً رفاه عمومی را در بر دارد. لذا ایجاد محیط مناسب برای سرمایه گذاری سالم مولد و تقویت بازار سرمایه ضروری به شمار میرود. در کشور ایران با توجه به شرایط اقتصادی، سرمایه ها عمدتاً به سوی سفته بازی سوق داده میشوند. در این میان، به وجود آوردن شرایطی که سرمایه گذاران از میان شقوق مختلف سرمایه گذاری، اوراق بهادار و سهام شرکتها را برگزینند، دارای اهمیت خاص میباشد. بنابراین با بررسی نیازهای سرمایه گذاران و برآورد تقاضاهای منطقی، بایستی زمینه انتقال سرمایه را از کارهای غیرمولد به سمت کارهای تولیدی را فراهم ساخت.

بسیاری از کشورها قبل از راه اندازی بازار سرمایه، ابتدا به تثبیت اقتصادی میپردازند تا سرمایه گذاران بتوانند در یک محیط قابل پیشبینی به تصمیم گیری و سرمایه گذاری بپردازند. از آنجا که بازار سرمایه نقش مهمی در تخصیص کارای وجوه سرمایه ای ایفا میکند، برای رونق بخشیدن به اقتصاد کشورهایی همچون ایران، که از یک سو با حجم عظیم سرمایه و از سوی دیگر با کمبود امکانات سرمایه گذاری مولد مواجه است، بازار سرمایه به عنوان نهادی برای تجهیز منابع مالی شرکتها از اهمیت ویژهای برخوردار است. این بازار در مقابل تغییر و تحولات برخی بازارهای رقیب مانند سکه، ارز و مسکن و بعضی متغیرهای کلان اقتصادی دستخوش تغییرات مهم و اثرگذار میشود. بنابراین شناخت عوامل موثر بر انتخاب بهینه سهام بسیار مهم است.

هر سرمایه­گذار برای سرمایه­گذاری به عوامل مختلفی توجه میکند که مهمترین آنها بازده سرمایه­گذاری می­باشد. بنابراین یکی از کارهای مهم هر سرمایه­گذار در زمان سرمایه­گذاری پیش­بینی بازده حاصل از آن سرمایه­گذاری می­باشد. و در بین موارد مختلف سرمایه­گذاری با فرض ثابت بودن ریسک آن­ها سرمایه­گذار معمولا موردی را انتخاب می­نماید که دارای بازده بیشتری باشد.

این بازده که سرمایه­گذار مورد توجه قرار می­دهد، فقط یک پیش­بینی از بازده واقعی آینده است. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که در سرمایه­گذاری پیش­بینی بازده از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد. هر سرمایه­گذار برای پیش­بینی بازده به عوامل مختلفی توجه می­نماید.

بخش قابل توجهی از حجم معاملات انجام گرفته در بورس اوراق بهادار تهران مربوط به معامله سهام بانک­ها می­باشد. تاکنون مطالعه دقیقی نیز در این باره صورت نگرفته است. لذا با توجه به اهمیت موضوع قصد داریم عواملی را که احتمال می­دهیم بیش­ترین تاثیر را بر بازده سهام بانک­های پذیرفته شده در بورس تهران داشته باشند را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم.

به عبارت دیگر عوامل مختلفی در پیش­بینی بازده موثر می­باشند و در این تحقیق سعی شده­است که تعدادی از مهم­ترین عواملی که انتظار می­رود بر بازده سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس تهران تاثیر دارند را مورد بررسی قرار دهیم. عوامل ناشی از بازار سهام . عوامل درون سازمانی بازار سهام که به عنوان متغیر تاثیر گذار بر قیمت سهام مورد بررسی قرار خواهند­گرفت عبارتند از:

  • بازده سود
  • سودآوری
  • سرمایه گذاری صاحبان سهام
  • فرصت­های رشد
  • نرخ تنزیل
  • ریسک سیستماتیک(بتا)
  • نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار
  • نسبت سود به قیمت
  • اندازه­ی شرکت
  • حجم معاملات

حسابداری به منظور جواب­گویی به نیازهای انسان به وجود آمده­است. سودمندی در پیش­بینی به عنوان یکی از ویژگی­های کیفی اطلاعات مالی و حسابداری مطرح گردیده است. سودمندی در پیش­بینی یکی از خصائص مربوط بودن اطلاعات و به معنای آن است که اطلاعات مالی به نحوی فراهم شود که استفاده کنندگان را در پیش­بینی وضعیت آتی یک واحد انتفاعی یاری دهد. اطلاعات مالی مربوط به رویدادهای گذشته معمولا مبنای مناسبی برا پیش­بینی نتایح فعالیت­های آتی است. از آنجا که آینده در پرده­ای از ابهام است اطلاعات مالی ارائه شده هر قدر بتواند ابهام را در مورد یک وضعیت کاهش دهد و به پیش­بینی­های نسبتا صریح­تر و قابل اتکاتری منجر شود، سود مندی بیش­تری دارد. اهمیت پیش­بینی به قدری است که سودمندی در پیش­بینی به عنوان یکی از ویژگی­های کیفی اطلاعات حسابداری مطرح شده­است. در این تحقیق قصد داریم با استفاده از اطلاعات گذشته بانک­ها تغییرات قیمت و بازده سهام بانک­ها را در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهیم.

امروزه نظریه­ی قابلیت پیش­بینی بازده سهام در مدیریت مالی به عنوان یک فرضیه مورد پذیرش قرار گرفته است. یکی از اهداف اطلاعات حسابداری کمک به استفاده­کنندگان در پیش­بینی جریان­های نقد ورودی آتی به واحد تجاری و به تبع آن پیش­بینی بازده سرمایه­گذاری است. بخشی از متغیرهای تاثیرگذار بر بازده سهام شرکت­ها در بازار سهام ناشی از اطلاعات مالی است که از طریق شبکه حسابداری تهیه می­شود. میزان تاثیر این اطلاعات بسیار پیچیده و تا حدی ناشناخته است. محیط اقتصادی در بر گیرنده­ی تمام عوامل تاثیرگذار بر استفاده­کنندگان شبکه­ی حسابداری و بازارهای سرمایه است. در این محیط تمام اجزا باهم در ارتباط بوده و بر هم تاثیر متقابل دارند. یکی از مزایای شناخت محیط اقتصادی، شناسایی استفاده­کنندگان بالقوه از اطلاعات حسابداری و اولویت­بندی نیازهای آن­هاست. با توجه به اینکه بازار به عنوان بخشی از محیط اقتصادی در برگیرنده­ی هر نوع سلیقه است، بنابراین می­تواند به صورت شاخصی درآید که تعیین کننده­ی میزان تقاضای جامعه برای اطلاعات باشد. این موضوع سبب تحقیقات زیادی در ارتباط با بازار و نیروهای موثر بر آن شده­است.

برای سال­های زیادی دانشمندان و حرفه­های سرمایه گذاری استدلال می­کردند استراتژی ارزشی عملکرد بهتری در بازار دارد. این استراتژی خرید سهامی که قیمت پایین در ارتباط با سود، پرداخت سود سهام، دارایی­های دفتری و اندازه­های دیگر ارزش دارند را توصیه می­کند. نتایج تحقیقات اخیر نشان دهنده­ی عملکردخوب این استراتژی در بازار سهام است. اما تفسیر اینکه چرا این استراتژی عملکرد خوبی دارد بحث انگیز است. در این زمینه نظریات مختلفی توسط دانشمندان مالی مطرح شده­است. بعضی علت بازده بالاتر در استراتژی ارزشی را استفاده این استراتژی از اشتباهات سایر سرمایه گذاران و بعضی دیگر علت بازده بالاتر این استراتژی را ریسک بالاتر آن می­دانند.        

مسئله اساسی در این تحقیق درک این مطلب است که اهمیت نسبی هر کدام از این عوامل برای سرمایه گذاران چگونه است. به عبارت بهتر سوال اصلی در این تحقیق چنین مطرح میشود که اولویتبندی عوامل مهم در انتخاب سهام در بازار سرمایه از نظر سرمایه گذاران در بورس به چه ترتیبی است. با بررسی مطالعات انجام شده گذشته، نیز مشاهده میشود که بسیاری از این مطالعات با بهره گیری از آزمونهای تحلیل همبستگی و معادلات رگرسیونی تک متغیره و چند متغیره چندگانه به این نتیجه رسیده اندکه نسبتهای مالی مبتنی بر صورتحساب سود و زیان، شاخصهای سودآوری و نسبت قیمت به درآمد همبستگی معناداری با یکدیگر دارند.

بر اساس تحقیقات صورت گرفته به طور کلی سه دسته از عوامل موثر بر قیمت سهام شناسایی شده اند که عبارتند از :

  • عوامل کلان یا محیطی
  • عوامل مرتبط با صنعت
  • عوامل درونی یا خرد
  • بر اساس آنچه که از نتایج بررسی سوابق تحقیق و مبانی نظری ارائه شده در قبل به دست آمد متغیرهای تاثیر گذار بر شاخص قیمت سهام بانک­ها به صورت زیر الگو سازی می شوند

با نظر به اینکه تا کنون تحقیق که همه این عوامل را در یک الگوی مجزا بر تغییرات قیمت سهام بسنجد صورت نگرفته است و بررسی همزمان این عوامل قابلبیت توضیح دهندگی الگوی پژوهش را بالا خواهد برد از این رو پژوهش حاضر قصد دارد تا به این مسأله بپردازد.

حال این سوال مطرح می شود که در شرایط حضور هر سه گروه از متغیرهای پولی، متغیرهای کلان اقتصادی و متغیرهای داخلی شرکت­ها در یک الگوی واحد(تاثیر همزمان متغیرها) این متغیرها چه تاثیری بر شاخص قیمت سهام بانک­ها دارند و شدت و جهت این تاثیر چگونه است؟ پژوهش حاضر با این سوال به دنبال بررسی فرضیه­های ارائه شده در بخش های بعدی است.

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از ویژگی های کشورهای توسعه یافته، وجود بازارها و نهادهای مالی کارآمد است. این نهادها ضمن ایفای نقش مهم در اقتصاد این کشورها، زمینه ساز رشد و توسعه اقتصادی آنان نیز می باشند. رشد اقتصادی کشورها ارتباط مستقیمی با میزان سرمایه درگیر در تولید جامعه دارد و در میان اهمیت بورس اوراق بهادار و عوامل مؤثر بر آن به عنوان تخصیص دهنده بهینه منابع فوق برکسی پوشیده نیست. علت این امر را میتوان در اهمیت سرمایه گذاری و انباشت سرمایه در تحول اقتصادی کشور دانست. بدون شک بورس اوراق بهادار یکی از مناسب ترین جایگاه ها برای جذب سرمایه های کوچک و استفاده از آن ها برای رشد یک شرکت و در سطح کلان، رشد اقتصادی جامعه می باشد.

از طرف دیگر طبق تئوری­های مالی بازدهی بیشتر پاداش تحمل ریسک بیشتر می باشد. لذا، با عنایت به اهمیت بورس اوراق بهادار در جذب سرمایه های مردم و تخصیص بهینه آن، شناسایی عوامل مؤثر بر بازدهی بازار بورس به عنوان عامل ایجاد جاذبه ورود به بازار بورس اوراق بهادار لازم و ضروری به نظر می آید.

از طرفی بازار بورس اوراق بهادار نقشی کلیدی در جذب سرمایه های راکد مردم و تخصیص آن به شرکت ها و درنتیجه افزایش انباشت سرمایه جامعه و نهایتاً رشد اقتصادی کشور دارد. لذا، همواره یکی از عوامل رشد اقتصادی یک کشور را در میزان توسعه یافتگی بازارهای مالی آن دانسته اند. درنتیجه، شناسایی عوامل تأثیرگذار بر بازار بورس اوراق بهادار به عنوان یکی از نهادهای جذب کننده سرمایه راکد و هدایت آن به سمت تولید، لازم و ضروری به نظر می آید. از طرف دیگر، شناسایی روابط علّی بین متغیرهای کلان اقتصادی داخلی و بازار بورس اوراق بهادار تهران نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. چرا که ممکن است متغیرهای کلان اقتصادی روابط علّی یک یا دوسویه با شاخص قیمت بازار بورس اوراق بهادار داشته باشد. لذا، اعمال سیاست های اقتصادی می تواند بر دیگر متغیرها نیز تأثیرگذار باشد. درنتیجه شناسایی روابط علّی بین متغیرها برای تحلیل و پیش بینی نتیجه سیاستگذاری ها لازم و ضروری به نظر می آید. به عنوان مثال، اعمال سیاست های تورمی و پیش بینی تأثیرگذاری آن بر بازار بورس اوراق بهادار از طریق شناسایی وجود رابطه علّی بین آن ها امکان پذیر خواهد بود.

همچنین مطالعات انجام شده در امریکا نشان دهنده اختلافات عمده در تعیین قیمت سهام با استفاده از اطلاعات اقتصادی (کلان)، در مقایسه با اطلاعات حسابداری است. تحقیق حاضر می تواند گامی در جهت درک وضعیت موجودکشور و مقایسه آن با شرایط دیگر بازارها باشد. از این رو، هدف تحقیق حاضر شناسایی روابط شاخص قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران با متغیرهای کلان اقتصادی  و متغیرهای دیگر خارجی تأثیرگذار بر بورس است که می تواند به درک بهتر از رابطه بین بخش های مالی و حقیقی اقتصاد کمک نماید. بازار سهام به دلیل اینکه به عنوان یک میانجی بین قرض دهندگان و قرض گیرندگان عمل می کند، نقشی حیاتی در اقتصاد مدرن بازی می کند.

عوامل مؤثر بر بازار سهام. عوامل مؤثر بر بازار سهام را به صورت کلی می توان به عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم بندی کرد. از منظر مالی و حسابداری، پارامترهایی که به عنوان متغیرهای درونی شرکت های پذیرفته شده در بورس بوده و تأثیر آن ها در رفتار مردم نسبت به سهام این شرکت ها قابل بررسی است، عبارت اند از: ساختار مالی شرکت[1]، تقاضا برای محصول، عایدی هر سهم[2]، مدیریت شرکت[3]، سود و سیاست های تقسیم سود[4]، سهام جایزه و تجزیه سهام[5]، افزایش سرمایه[6]، ادغام و تملک[7]؛ اما دیگر متغیرهای مؤثر بر بازار سهام، متغیرهای بیرونی هستند که در چهار دسته کلی قابل بررسی است شامل: عوامل سیاسی؛ عوامل اجتماعی و فرهنگی؛ عوامل تکنولوژیکی؛ عوامل اقتصادی.

بدون هیچ گونه تردیدی می توان گفت مسایل اقتصادی تأثیر غیرقابل انکاری بر ارزش و حجم معاملات بازار سرمایه دارد. عوامل اقتصادی در دو دسته عوامل اقتصادی کلان و خرد قابل بررسی هستند. تصمیمات مربوط به عوامل کلان اقتصادی تمامی شرکت های بورس را تحت تأثیر قرار می دهد درحالی که عوامل خرد اقتصادی میتواند بر شرکت های مختلف (حتی از یک صنعت) تأثیرات متفاوتی داشته باشد. ازجمله عوامل کلان اقتصادی مؤثر بر بازار سهام می توان به تولید ناخالص ملی، نقدینگی، شاخص قیمت مصرف کننده، نرخ ارز، قیمت طلا و قیمت نفت خام اشاره داشت.

در اغلب مطالعات انجام شده در زمینه بررسی رابطه بین متغیرهای کلان اقتصادی و شاخص های بازار سرمایه، غالباً رابطه علیت بین سطوح واقعی متغیرهای کلان اقتصادی و شاخص های مالی یا تغییرات آن ها و یا رابطه بین شاخص های ثبات سیاسی و شاخص های بازار سرمایه مورد بررسی قرار گرفته است. لیکن مطالعات انجام شده در این زمینه اغلب مربوط به دوره های قدیمی بوده و یا مطالعات جدید روی متغیرهای داخلی و تنها اثر آن ها بر بازده سهام به صورت یک طرفه دیده شده است، درحالی که این تحقیق درصدد شفاف سازی تأثیر متغیرهای کلان داخلی بر متغیرهای اصلی بازار بورس تهران شامل قیمت و بازدهی آن می باشد.

رشد اقتصادی به میزان زیادی به سرمایه گذاری بستگی دارد. اخیرا در کشورهای در حال توسعه، توسعه مالی توجه خاصی را به خود جلب کرده زیرا که عمیق تر شدن قدرت مالی توان توضیح دهی قوی را در رابطه با تفاوت در عملکرد رشد اقتصادی داشته است .لذا شناخت سرمایه گذاران و دولت از رابطه متغیرهای کلان اقتصادی و بازار سهام می تواند آنها را در به کارگیری ساز و کارهای مناسبی در نیل به این اهداف یاری دهد.

1-4- اهداف پژوهش

الف) هدف کلی:

  • بررسی عوامل موثر بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 ب) اهداف جزئی:

  • بررسی تاثیر متغیرهای حقیقی اقتصادی بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
  • بررسی تاثیر متغیرهای پولی اقتصادی بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
  • بررسی تاثیر متغیرهای داخلی صنعت بانکداری بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

ج) اهداف کاربردی:

انتظار بر این است که در صورت تحقق اهداف مورد نظر در این پژوهش، نتایج آن قابل استفاده برای سازمانها و اشخاص زیر باشد:

– سازمان بورس اوراق بهادار تهران: به عنوان بخشی از رسالت اطلاع‌رسانی.

– تحلیل‌گران مالی و کارگزاران بورس: به عنوان ابزار در تصمیم‌گیری‌های مالی و راهنمایی و مشاوره سرمایه‌گذاران بالقوه و بالفعل.

– مدیران مالی شرکتها: به عنوان ابزاری برای بررسی و ارزیابی داخلی.

– دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی و پژوهشگران علاقمند

جمع آوری شواهد تجربی و کمک به ادبیات موجود.

– کمک به سرمایه گذارانی که مایلند دربانکها سرمایه گذاری کنند بتوانند با احتمال بیشتری بازده مورد انتظار خود را از این نوع سرمایه گذاری ها پیش بینی نمایند.

– همچنین کمک به دانشجویان و پژوهشگرانی که مایلند عوامل موثر بر تغییرات  قیمت سهام را مورد مطالعه وبررسی قرار دهند.

– تعیین سهم هریک از مؤلفه ها در تائید یا رد فرضیه ها.

تعداد صفحه :146

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی حقوق اقلیت‌های دینی از منظر فقه امامیه و حقوق موضوعه با نگاهی به مبانی حقوق بشر معاصر

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته فقه 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یاسوج

 دانشکده علوم انسانی، گروه الهیات

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

گرایش فقه و مبانی حقوق اسلامی

 عنوان:

بررسی حقوق اقلیت‌های دینی از منظر فقه امامیه و حقوق موضوعه با نگاهی به مبانی حقوق بشر معاصر

استاد مشاور:

دکتر محمدباقر عامری نیا

تابستان 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                    صفحه

فصل اول: کلیات

1- کلیات 4

1-1- بیان مسئله 4

1-2- پرسش‌های تحقیق 4

1-3- فرضیه ها 5

1-4- اهداف تحقیق 5

1-5- سوابق تحقیق 5

1-6- جنبه نوآوری تحقیق 6

1-7- روش تحقیق 6

1-8- محدودیت‌ها و مشکلات 6

1-9- مفاهیم 7

1-9-1- تعریف اقلیت ( مفهوم اقلیت) 7

1-9-2- مفهوم اقلیت های دینی 8

1-9-3- مفهوم« حقوق» 9

1-9-4- اهل ذمه 10

1-9-5- اهل کتاب 10

1-9-6- قرارداد ذمّه 11

1-9-7- تاریخچه حقوق اقلیت ها 13

1-9-8- معاهد، حربی و مستأمن 15

1-9-8-1- معاهد 15

1-9-8-2- حربی 16

1-9-8-3- مستأمن 16

1-9-9- مبانی و اصول رعایت حقوق اقلیت‌ها 17

1-9-9-1- کرامت انسانی 17

1-9-9-2- عدالت 19

1-9-9-3- هم‌گرایی 21

1-9-9-4- وفا به عقود 24

1-9-9-5- دعوت 26

1-9-9-6- نفی سلطه 29

1-9-9-7- تألیف قلوب 30

فصل دوم: حقوق مدنی

2- حقوق مدنی اهل کتاب 32

2-1- حق حیات 32

2-1-1- دیه اقلیت‌های دینی 34

2-1-2- قصاص اقلیت‌های دینی 39

2-2- حق تابعیت 40

2-3- حق اختیار مسکن و آزادی رفت و آمد 42

2-3-1- آزادی مسکن و رفت و آمد 42

2-3-2- ساختمان های بلند 43

2-3-3- مناطق ممنوعه برای رفت و آمد 45

2- 4- حق امنیت 48

2-5- نتیجه فصل 51

فصل سوم: حقوق سیاسی اهل کتاب

3- حقوق سیاسی 53

3-1- حق تساوی در برابر قانون 53

3-2 – حق برخورداری از عدالت  قضایی 55

3-2-1 حق دادخواهی 56

3-2-2- حق تساوی افراد در برابر دادگاه 61

3- 2- 3- رسیدگی عادلانه و دادگاه صالح 63

3- 2- 4- حق دفاع 66

3- 2- 5- سوگند اقلیت های دینی 66

3-2-6- شهادت اقلیت های دینی در دادگاه اسلامی 68

3-3- حقوق جزایی 69

3- 3- 1- جرائم علیه اشخاص 69

3-3- 2- جرائم علیه اموال و مالکیت 71

3-3-3- جرائم علیه اخلاق  و عفت عمومی 71

3-3-4- اقدام علیه نظم و آسایش عمومی 72

3- 3- 5- جرائم علیه امنیت حکومت اسلامی 73

3- 4- حق آزادی فکر، عقیده و بیان 74

3-5- ارتداد اهل کتاب و مجازات آن 78

3-6- جمع‌بندی فصل 86

فصل چهارم: حقوق اقتصادی اقلیت‌ها

4- حقوق اقتصادی اقلیت‌های دینی 90

4-1- حق مالکیت 90

4ـ1ـ1ـ مالکیت‌های ویژه 94

4-1-2- مالکیت شراب 96

4-1-3- مالکیت قرآن کریم 99

4ـ1ـ4ـ حق شفعه  اقلیت‌های دینی 99

4-2- حق کسب و پیشه 101

4-3- حق ارتباطات اقتصادی و مالی با مسلمانان 103

4-3-1- قاعده نفى سبیل 105

4-3-2- سیره معصومان در ارتباطات اقتصادی با اهل کتاب 105

4-3-2-1- خرید و فروش 106

4-3-2-2- مزارعه 106

4-3-2-3- شرکت 106

4-3-2-4- اجاره 107

4-3-2-5- قرض 107

4-3-3- اصل استقلال و سیادت اسلامى 108

4-3-4- حرام بودن دوستى با کافران 108

4-3-5- فروش سلاح به کافران 110

4-4- نتیجه‌ فصل 111

فصل پنجم: حقوق اجتماعی و آزادی فرهنگی-مذهبی

5- حقوق اجتماعی و آزادی فرهنگی-مذهبی 114

5-1- حقوق اجتماعی 114

5-1-1- رفتار حاکم با اهل کتاب 115

5ـ1ـ2ـ حق اشتغال 119

5-1-2-1- نمونه‌هایی از اشتغال اهل کتاب در تاریخ 121

5-1-3- حقوق خانواده، مادر و کودک 123

5-1-4- حقوق استقلال در احوال شخصیه 126

5-1-5- حقوق برخورداری از تامین اجتماعی 127

5-1-6- حق برخورداری از بهداشت 130

5-2- حقوق و آزادی‌های فرهنگی ـ مذهبی 131

5-2-1- حق انجام مناسک دینی 133

5-2-2- حق داشتن معبد 135

5-2-2-1- عدم تصرف معابد مخروبه توسط حکومت اسلامی 138

5-3- نتیجه فصل 139

فصل ششم: اقلیت‌های دینی و جزیه

6- اقلیت‌های دینی و جزیه 142

6-1- معنا و مفهوم جزیه 142

6-2- بررسی آیه جزیه 144

6-3- تاریخچه گرفتن جزیه 148

6-4- علت وضع جزیه 151

6-5- مقدار جزیه 153

6-6- نتیجه فصل 154

نتیجه‌گیری 157

فهرست منابع 159

چکیده

بررسی حقوق اقلیت‌های دینی از منظر فقه امامیه و حقوق موضوعه با نگاهی به مبانی حقوق بشر معاصر

رعایت حقوق اقلیت ها یکی از دغدغه های جامعه بشری در زمان حاضر بوده و کنوانسیون‌های مختلف بین المللی آنرا مورد تأکید قرار داده‌اند. در اسلام نیز رعایت حقوق اینگونه افراد مورد توجه قرار گرفته است. آیین اسلام از همان ابتدا یهودیان، مسیحیان و زرتشتیان را به عنوان اقلیت دینی در جامعه اسلامی به رسمیت شناخت و پیروان خویش را ملزم به رعایت احترام و حقوق آنان نموده است. حقوق و تعهدات اقلیت‌ها از منظر فقهی تحت عنوان پیمانی به نام «ذمه» شناخته می‌شد که اقلیت ها در این پیمان تعهداتی را نسبت به دولت اسلامی می‌پذیرند و در مقابل دولت اسلامی تکالیفی چون برقراری امنیت، تأمین آزادی در دین، مراسم مذهبی، شغل و … را در مقابل آنان به عهده دارد.

این پژوهش 5 حق مدنی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و جزیه اقلیت‌های دینی را به شکل مقایسه‌ای از دیدگاه فقه امامیه، حقوق موضوعه و حقوق بشر معاصر مورد بررسی قرار داده و به شکل توصیفی- تحلیلی به تبیین شباهت‌ها و تفاوت‌های دیدگاه‌های موجود می‌پردازد و در صدد اثبات این مسئله است که اسلام نسبت به حقوق بشر معاصر برای اقلیت‌های دینی حقوق بیشتری در نظر گرفته است و در حد یک شهروند جامعه اسلامی به حقوق آنان احترام می‌گذارد.

واژگان کلیدی: حقوق، اقلیت های دینی، فقه امامیه، آزادی تعهدات امنیت.

مقدمه

از همان آغاز طلوع اسلام و بوجود آمدن جوامع اسلامی، جمعیت‌ها و گروههایی از پیروان ادیان بدون آنکه به اسلام بگروند در کنار مسلمین در سرزمین‌های اسلامی (دارالاسلام) باقی ماندند و زندگی با مسلمانان را بر مهاجرت یا مسلمان شدن ترجیح دادند، ولی با گسترش سریع اسلام در میان ملل مختلف جهان و رشد فوق العاده امت اسلامی و توسعه سرزمین‌های اسلامی اقلیت های دینی علی رغم آزادی‌ها و زندگی قابل قبولی که داشتند چندان رشد و ازدیاد کمی نیافتند. احقاق حق، بر پاداری عدالت و رساندن انسان به مراتب عالی کمال انسانی، هدف‌های بزرگی است که پیامبران الهی به ویژه پیامبر گرامی اسلام (ص) برای نیل به آنها، رنج‌ها و سختی‌های زیادی متحمل شدند. پیامبران احقاق حقوق افراد را منش و سیره خود قرار می‌دادند. حتی در صورت غلبه و پیروی اکثریت بر آنان، حقوق اقلیت را محترم می‌شمردند و اکثریت را به احقاق حقوق اقلیت ها توصیه و راهنمایی می‌کردند.

پیامبران در عین پیروزی غلبه و پیروی اکثریت از آنها دین خود را به اکراه بر اقلیت مخالف خود تحمیل نمی‌کردند و اقلیت با آزادی در جامعه دینی زندگی می کردند. بر خلاف دین ستیزانی که معتقد به تحمیل دین با زور شمشیر هستند.

آیه شریفه «لااکراه فی الدین قد تبین الرشد من الغی» اجبار و اکراه افرد در پذیرش دین را منتفی می‌داند و پیامبر گرامی اسلام (ص) و اصحاب ایشان نیز با برخورد و رفتاری محترمانه با اقلیت های ساکن در سرزمین‌های اسلامی، اجبار و اکراه را در پذیرش دین به کار نگرفتند. در واقع مسلمانان نه تنها دین خود را به آنان تحمیل نکردند بلکه با معاشرت های نیک خود آنان را مجذوب خویش ساختند به طوری که گروه‌هایی از کشورهای دیگر که تحت ظلم بودند، خانه و دیار خود را رها کرده و بلاد اسلامی را برای زندگی انتخاب نمودند.

اسلام آحاد مردم را در برابر حکومت دارای حقوقی متقابل می‌داند یعنی همچنان که افراد را موظف به رعایت وظایفی در برابر حکومت می داند حکومت را نیز ملزم به مراعات حقوق آنان دانسته است.

انسان بر اساس نیاز، یا میل فطری، زندگی جمعی دارد و نمی‌تواند از این هویت جمعی جدا شود، چرا که بسیاری از نیازهای او در پرتو حیات اجتماعی حاصل می‌گردد. از طرفی در ادیان الهی و اسلام، انسان‌ها به دو گروه مؤمن و کافر دسته‌بندی می‌شوند. این دسته‌بندی، احکام و آثاری را در پی دارد و قلمرو حقوق و وظایف دو گروه را جدا می‌کند. طبیعی است که یک نظام سیاسی مبتنی بر دین، خط مشی سیاست خارجی خود را بر اساس این آثار و لوازم تعیین می‌کند و پیروان آن آیین نیز روابط خود را بر اساس دستورهای مذهبی خویش منظم می‌سازند. همچنین با توجه به بحث حقوق بشر در میان کشورهای توسعه یافته و فشار آنان بر کشورهای مسلمان در خصوص رعایت حقوق بشر، ما در این تحقیق یکی از مهمترین جنبه‌های حقوق بشر یعنی حقوق اقلیت‌های دینی را از منظر فقه امامیه و حقوق موضوعه مورد واکاوی قرار داده و در نهایت آن را با حقوق بشر معاصر تطبیق می‌دهیم.

1- کلیات

1-1- بیان مسئله

 

موضوع اقلیتهای دینی و حقوق مربوط به آنها از همان اوایل ظهور اسلام و در متن تشریح احکام اسلامی در حوزه فقه و اندیشه دینی اسم مطرح گردیده است لیکن این مسئله که بطور دقیق اقلیتهای دینی چه حقوقی دارند هیچگاه به عنوان بحثی مستقل در کتب فقهی عنوان خاصی را بخود اختصاص نداده است، بر این اساس از نقطه نظر فقهی نسبت به اصل حقوق اقلیتها ابهامات وجود دارد. همچنانکه تفاوت شرایط زمانی و عنوان گردیدن واژه های نو ظهور حقوق بشری تعارضی را در حوزه فقه و حقوق بشر به تصویر آورده است. این تحقیق بر آن است که با شناسایی حقوق اقلیتها تشابه و یا تفاوتهای احتمالی در دو نگاه فقهی و فلسفه حقوق بشری در زمینه حقوق اقلیتها محل نزاع را دقیقاً شناسایی و راه حل های پیشرو را پیدا نماید. نوع حقوق اقلیتها، تأثیر شرایط زمانی و مکانی و سنجش مبانی هر دو نگاه از جمله های مجهول و متغیرهای مربوط به مسئله است که در این تحقیق بدان پرداخته خواهد شد

1-2- پرسش‌های تحقیق

 

  • اقلیت‌های دینی در فقه امامیه و حقوق ایران دارای چه حقوقی هستند؟
  • چه تفاوت‌ها و شباهت‌هایی میان حقوق اقلیت‌های دینی، در فقه امامیه و حقوق بشر معاصر وجود دارد؟

1-3- فرضیه ها

1-اقلیتهای دینی در فقه امامیه همانند سایر افراد از حقوق برابر و احترام برخوردار هستند.

2- بین دیدگاه فقه امامیه با دیدگاه حقوق بشر معاصر در مسئله حقوق اقلیتها تفاوت وجود دارد.

3- امکان تعامل بین دو دیدگاه در خصوص این مسئله وجود دارد

1-4- اهداف تحقیق

 

1- تدوین جامع حقوق اقلیتها در حوزه فقه امامیه با شناسایی موارد ذکر شده در فقه.

2- پیدا کردن راه حل برای بیرون رفت از چالش پیشرو فقه که امروز تحت عنوان اعتراضات حقوق بشری عنوان می گردد.

3- غنا بخشیدن علمی به حوزه فقه و اندیشه و بارور کردن فقهی حقوقی به منظور تعامل بین فقه و جهان معاصر.

1-6- جنبه نوآوری تحقیق

از آنجا که این تحقیق حقوق اقلیت‌های دینی را به صورت تطبیقی میان فقه امامیه، حقوق ایران و حقوق بشر معاصر مورد بحث قرار داده و به جنبه‌های مهمی چون حقوق مدنی، حقوق سیاسی، حقوق جزایی، حقوق اقتصادی و حقوق اجتماعی آنان پرداخته است، با سایر کارهای انجام گرفته متفاوت است. چرا که سایر تحقیقات انجام شده، در خصوص یکی از موارد مذکور و آنهم فقط از منظر فقهای امامیه بوده است. بنابراین این تحقیق کاری نو و جدید می‌باشد

1-7- روش تحقیق

روش استدلالی و تحلیل منطقی و عقلانی که از ویژگی تحقیقات توصیفی می‌باشد که در این تحقیق با استفاده از منابع و مطالعات کتابخانه‌ای از جمله کتب، مقالات، پایان‌نامه‌ها، کتابخانه الکترونیک و … جمع‌آوری و مورد استفاده واقع گردید.

1-8- محدودیت‌ها و مشکلات

با توجه به کمبود کتب مرجع و مهم در خصوص مباحث فقهی، برای تهیه منابع سفرهایی را به شهر قم انجام داده و برای تهیه منابع مورد نظر با سختی‌هایی مواجه شدیم.

1-9- مفاهیم

1-9-1- تعریف اقلیت ( مفهوم اقلیت)

1) یکی از نخستین مشکلات مربوط به حقوق اقلیت ها، مبهم بودن واژه  اقلیت است که تا به حال تعریف رسمی در مورد آن صورت نگرفته است . حتی از  سوی سازمان ملل متحد و نهادهای تخصصی آن تلاش های زیادی برای ارائه تعریف دقیق و کامل از اقلیت به عمل آمده است اما هیچ یک به نتیجه  ای موثر نرسیده است، زیرا تاکنون توافق عام بر سر گروههایی که باید در این فرضیه گنجانده شود حاصل نشده است . نخستین اقدام در این جهت یاداشت دبیر کل سازمان ملل متحد در تاریخ 27 دسامبر1949 تحت عنوان «تعریف و دسته بندی اقلیت‌ها» است که وی در تعریف این اصطلاح می گوید: «در عمل نمی توان به  ارائه مفهومی ادبی برای تعریف  اصطلاح اقلیت اکتفا کرد. در واقع باید تمام اجتماعاتی را که در داخل کشور زندگی می کنند از جمله خانواده ها، طبقات اجتماعی، گروههای فرهنگی، اشخاصی که به زبان های محلی صحبت می کنند و سایر گروههای مشابه را اقلیت نامید وچنین تعریفی هیچ فایده ای دربر نخواهد داشت. با آنکه از دیدگاه علمی به دشواری می توان تعریف دقیقی از اصطلاح اقلیت ارائه داد اما در قلمرو سیاسی، به اجتماعاتی اشاره شده است که دارای بعضی علائم مشخصه (قومی، زبانی، فرهنگی، دینی و یا … ) هستند (ذوالعین، 1374: 445).

گزارشگر ویژه کمیسیون فرعی مبارزه علیه اقدامات تبعیضی و حمایت از اقلیت ها والبته به کمیسیون حقوق بشر در سال 1972 طی گزارش نهایی خود اصطلاح اقلیت را این گونه تعریف کرده است: «… گروهی که از لحاظ کمیت کمتر از باقی جمعیت یک کشور بوده و در وضعیتی غیر حاکم قرار دارند که اعضای آن از نقطه نظر قومی، دینی یا زبانی دارای ویژگی هایی هستند که با باقی جمعیت متفاوت است و خصوصاً دارای نوعی احساس همبستگی هستند که با آن فرهنگ ها، سنت ها، دین وزبانشان را پاسداری می کنند» (کاپوتوتی[1]، 1985: 385).

البته بدیهی است که اقلیت طبق این تعریف، تبعه  کشوری است که به آن تعلق دارند محسوب می شوند و در نتیجه شامل پناهنده یا مستأمن نخواهد شد.

2) گروههای کوچکی که در جوامع زندگی می کنند و با یکدیگردر اموری مانند دین ، نژاد، رنگ، زبان و… اشتراک دارند را اقلیت گویند. گروههایی رسماً درجامعه به عنوان اقلیت شناخته می شوند که در قوانین آن جامعه به عنوان اقلیت به آنان رسمیت داده شده است ( شریعتی، 1387 :20 ).

3) مفهوم امروزی اقلیت، مفهومی شمارشی و عددی نیست؛ بلکه این اصطلاح در مورد همه گروههایی به کار می رود که دریک جامعه زندگی می کنند ولی به علت وابستگی قومی، مذهبی، زبانی و یا حتی غرابت رفتار و عادات، از دیگر افراد آن جامعه متمایز می شوند .

در صورتی که اینگونه افراد زیر سلطه باشندیا از مشارکت در کار جامعه کنار گذاشته شوند؛ یا مورد تبعیض و تعدی قرار گیرند و سرانجام اگر نوعی احساس جمعی و گروهی نیز داشته باشند اقلیت محسوب می شوند ( خوبروی پاک، 1380: 2)

4) اصطلاح اقلیت که غالباً با ویژگی هایی چون، زبانی، قومی، دینی و مذهبی همراه است در بر گیرنده آن دسته از گروههای انسانی  است که در شرایطی حاشیه ای و در موقعیتی ناشی از فرودستی کمیتی و در عین حال اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی به سر می برند                                                                        (پی‌یر، 1374: 5).   

5) گروهی که در حاکمیت شرکت نداشته واز نظر تعداد کمتر از بقیه جمعیت کشور باشند و اعضای آن در عین حالی که تبعه آن کشور هستند ویژگی های متفاوت قومی، مذهبی یا زبانی با سایر جمعیت کشور دارند و دارای نوعی وحدت منافع و همبستگی در جهت حفظ فرهنگ ، آداب و رسوم ، مذهب یا زبان خود هستند (ترنبری،1379: 12).

6) گروهی از اتباع یک کشور که از لحاظ ملی، نژادی، زبانی یا مذهبی از دیگر گروههای مردم متفاوت بوده، از لحاظ تعداد کمترند و قدرت حکومت را نیز در دست ندارند (مهرپور، 1376: 176)

1-9-2- مفهوم اقلیت های دینی

1) در قانون اساسی ایران اقلیت های یهودی، مسیحی و زرتشتی که دینی به جز اکثریت دارند به عنوان پیروان ادیان مزبور به آنان رسمیت داده شده و حکومت حقوق و امتیازاتی برای آنان متعهد شده است به عنوان اقلیت های دینی شناخته می شوند (شریعتی، 1387: 20).    

2) گروههای قومی که عامل تمایز آنها، مذهب یا اعتقادات دیگر است اقلیت های دینی نامیده می شوند (قاسمی، 1382: 856)

1-9-3- مفهوم« حقوق»

1) در هر جامعه ای برای رسیدن به آرمان ها و اهداف آن جامعه که غالباً استقرار عدالت در روابط مردم و حاکمان و حفظ نظم در اجتماع است، ناچار باید برای تعدادی از مردم، امتیازاتی در برابر دیگران به رسمیت شناخته شود که با ایجاد تکلیف برای گروه دوم توانایی خاصی به آنان داده می‌شود. این امتیاز و توانایی را که هر جامعه منظم برای اعضای خود به وجود می‌آورد « حق» می نامند که جمع آن حقوق است (کاتوزیان، 1380: 33).

2) امتیازاتی را که حکومت به نفع خود در برابر اشخاص جامعه مقرر ساخته و افراد متعهد و ملتزم به رعایت آن امتیازات به نفع حکومتند را حقوق حکومت و به عبارتی وظایف در برابر  جامعه و حکومت می گویند که از این روبه حقوق متقابل حکومت و مردم تعبیر می شود (شریعتی، 1387: 19).

3) جمع حق ، یعنی راستی ها، بهره ها، مواجب، اموال و … ( معین، 1364: 37).

4) امتیاز و قدرتی که یک فرد در مقابل دیگران در زندگی  اجتماعی دارد واز آن می تواند استفاده کند، مثل حق آزادی، حق مالکیت، حق رأی و… حقوق در این معنا معادل کلمه انگلیسی rights و واژه فرانسوی Droits subjectife می باشد (علوی، 1388،3).

5) حقوق مجموع مقرراتی است که بر اشخاص از اینجهت که در اجتماع هستند حکومت می‌کند (کاتوزیان، 1385: 1).

6) در این تحقیق منظور از حقوق، حقوق مدنی، حقوق سیاسی، حقوق جزایی، حقوق اقتصادی و حقوق اجتماعی اقلیت‌های دینی می‌باشد.

1-9-4- اهل ذمه

غیر مسلمانانی که با حکومت قرار داد ذمه بسته اند « اهل ذمه یا ذمیان» گویند . قرارداد ذمه قراردادی است که درآن حکومت (اسلامی) و غیر مسلمانان تعهداتی را در قبال یکدیگر متعهد  می شوند. از جمله اینکه حکومت اجازه اقامت دایم به آنان داده و امنیت جانی، مالی و… آنان را بر عهده می گیرد، آنان را به عنوان شهروند پذیرفته و متعهد به حقوقی به نفع آنان شده است .

از طرف دیگر آنان موظف می شوند مقررات کشور اسلامی را رعایت کرده و به شرایطی پایبند باشند ( شریعتی. 1387: 20 و 21).

با توجه به اینکه در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران حقوق اقلیت های دینی شامل یهودیان، مسیحیان و زردشتیان است در این تحقیق منظور از « اهل ذمه» همان اقلیت‌های دینی می باشند.

1-9-5- اهل کتاب

اهل کتاب به غیر مسلمانانی گفته می شود که پیرویکی از ادیان مسیحیت، یهودیت و زرتشتی باشند. این اصطلاح از قرآن مجید اقتباس شده و در بین مسلمانان شهرت یافته است (شریعتی، 1381: 46).

با توجه به اینکه برخی از فقها زرتشتیان ( مجوس) را  اهل کتاب نمی دانند و صرفاً برخی از احکام اهل کتاب را درباره آنان نافذ می دانند. ولی به نظر می رسد روایاتی که آنان را اهل کتاب میدانند ظهور بیشتری دارند. (همان: 46).

پس در این تحقیق اگر برخی مواقع از حقوق اهل کتاب سخن به میان آمد منظور همان پیروان ادیان یهودیت، مسیحیت و زرتشت می باشد.

1-9-6- قرارداد ذمّه[2]

اسلام به منظور احقاق حقوق اقلیت ها و جلوگیری از اخلاق آنان در جامعه اسلامی، قراردادی به نام قرارداد ذمه پیش‌بینی کرده که بر اساس ان اقلیت‌ها در ازای حقوقی همانند دیگر شهروندان موظف به انجام وظایفی نیز می باشند. در اسلام، اصل طرفینی بودن حقوق مردم و دولت حتی نسبت به اقلیت‌هایی که تازه به کشور اسلامی وارد شده و قرارداد تابعیت بسته‌اند نیز اعمال می‌شود چه رسد به اقلیت‌هایی که صدها سال است که در آن کشور زندگی می‌کنند. اسلام در راستای جلوگیری از تضییع حقوق آنان و آشنایی آن‌ها با وظایف خود و سنت‌های جامعه اسلامی، دستور به انعقاد قرارداد ذمه داده است و از آن جا که احیاناً ممکن است حاکمی در اقلیت بودن آنان را وسیله اجحاف و ظلم به آن‌ها قرار دهد، آن را قراردادی لازم- نه جایز-دانسته و حاکمان جدید را از فسخ یا تغییر آن منع کرده است (شریعتی، 1386، ص22).

با این وجود باید گفت که بهترین راه برای اجرای عدالت نسبت به اقلیت‌ها، آنهم در هزارو چهارصد سال قبل که قوانین نوشته‌ای بر کشورها حاکم نبود، انعقاد چنین قراردادی بوده است. البته چنین روشی امروزه در قالب قوانین تابعیتی کشور به اجرا در می‌آید و در بدو ورود شخص بیگانه به کشور، التزام و تعهد به قوانین کشوری را از او می‌خواهند. این امر بیشتر به نفع اقلیت‌ها و خارجیان است تا حکومت و اکثریت؛ چرا که در هر جامعه‌ای اقلیت‌ها به جز در پناه قراردادها، پیمان‌ها و قوانین لازم الاجرا نمی‌توانند به حقوق خود دست یابند. در این قراردادها در ازای حقوقی که به نفع اقلیت‌های دینی پذیرفته می‌شده – که مهم‌ترین آن‌ها حق امنیت است- وظایفی نیز بر ایشان در نظر گرفته می‌شده است که این وظایف در راستای احترام به نظم عمومی و مقررات کشوری، سهیم بودن آنان در هزینه‌های حکومت – همانند مسلمانان- و رعایت شئون دینی و ملی کشور بوده است. این موارد نه تنها اجحافی  در حق آنان نیست بلکه امری عقلایی و بر اساس موازین عقلی می‌باشد (شریعتی، 1386، ص23).

برخی از وظایف اقلیت‌ها را در برابر حکومت می‌توان چنین برشمرد:

1- پرهیز از جنگ و خطرات و آسیب‌های ناشی از آن.

2- بهره‌مندی از حمایت همه جانبه حکومت و به خصوص استفاده از امنیت کشور اسلامی و در امان بودن از آسیب دشمنان.

3- ترجیح دادن حکومت اسلامی به دلیل احقاق حقوق خود در جامعه در سایه عدالت اسلامی و عدم تضییق نسبت به آنان در انجام مراسم دینی و پایبندی به شریعت خویش.

برخی از اهداف حکومت نیز در برابر اقلیت‌های دینی عبارت است از:

1- آشنایی نزدیک آنان با اسلام و دستورات آن که عملاً در دعوت آن‌ها به اسلام کمک می‌کند.

2- رفع موانع رساندن ندای اسلام به آن ها با رهایی آنان از سلطه کفار

3- تجدید قوا برای جنگ با دشمنان اصلی و قسم خورده و جلوگیری از هجوم آنان.

4- اصلاح عقاید و اخلاق جوامع غیر مسلمان با اختلاط آنان با مسلمین و آشنا شدن با دستورات الهی.

5- جلوگیری از تضییع حقوق طرفین به ویژه اقلیت‌ها در جامعه اسلامی.

با توجه به آن چه گذشت می‌توان گفت که این قرارداد دو اثر کلی به دنبال دارد که عبارتند از قطع کلی مخاصمات مسلحانه و ایجاد تعهداتی متقابل (شریعتی، 1386، ص24).

در منابع اسلامی از این قرارداد با عنوان«قرارداد ذمه» یاد شده که به قرارداد حمایتی ترجمه شده و گویای حمایت دولت اسلامی از اقلیت‌ها می‌باشد، دستور عقد قرارداد ذمه با این آیه شریفه به پیامبر اکرم (ص) داده شد:

«قاتلواالذین لایؤمنون بالله و لا بالیوم الاخر و لایحرّمون ما حرّم الله و رسوله و لایدینون دین الحق من الذین اوتوا الکتاب حتی یعطوا الجزیه عن ید و هم صاغرون؛

با کسانی که به خدا و روز قیامت ایمان ندارند و آن چه را خدا و پیامبرش حرام کرده اند حرام نمی‌دانند و به دین حق معتقد نیستند. از افرادی که کتاب(آسمانی) به آنان داده شده بجنگید تا در حالی که خاضعند به دست خود جزیه دهند» (توبه/29).

 مفسران معتقدند که در این آیه دو رکن قرارداد ذمه یعنی پرداخت جزیه و التزام به احکام اسلام آمده است. لازم است در قرارداد حداقل این دو رکن تصریح شود. این گونه قراردادها حاوی حقوق و وظایف ایجابی یا سلبی برای اقلیت‌ها است که معمولاً این حقوق و وظایف در مطابقت با وظایفی که آحاد مسلمانان در جامعه بر عهده دارند تنظیم می‌شود.تنظیم آن‌ها نیز بر عهده حاکم است که طی موافقتی که با اقلیت‌ها صورت می‌گیرد قرارداد منعقد می‌شود. لزوم وجود این گونه قراردادها به دلیل جلوگیری از ایجاد اختلال و ناهمگونی در جامعه است و نه تنها در جوامع اسلامی، بلکه در دیگر جوامع اقلیت‌پذیر نیز چنین است. علاوه بر این که در جوامع اسلامی به دلیل مبنا قرار گرفتن اصول وزینی همچون عدالت و عدم تبعیض ( مساوات) تمامی وظایف بر این مبنا است که تنها برخی از آن‌ها در شرایط ذمه آمده است (شریعتی، 1386، ص25).

7- تاریخچه حقوق اقلیت ها

با جستجو در گذرگاه های تاریخی به این نتیجه می رسیم که بحثی به نام اقلیت در دوران دور تاریخی جایگاهی نداشته است . تنها سر نخ موجود در این زمینه آن است که  کورش کبیر به هنگام ورود فاتحانه به شهر بابل در سال 538 قبل از میلاد، طی فرمانی تمام مللی را که احتمالاً تمامی اقلیت بوده اند و در اسارت بابلیها به سر می برند را آزاد نمود ( ذوالعین، 1374: 439).

در سال 1555 میلادی، در اروپا پیمانی به امضاء رسید که به پیمان صلح اوگسبورگ معروف است و این پیمان، حمایت از اقلیت های مذهبی را مطرح می کند (سیموندز، 1993: 44) که در آن برهه از تاریخ از ارزش خاصی برخوردار است . اما شروع بحث حمایت از اقلیت ها از قرن 17 میلادی است و سه معاهده معروف؛ وستفالی1648، اولیوا1660 و نیجمگان 1678 را بسیاری از حقوقدانان شروع بحث  حمایت رسمی از این افراد می دانند . معاهده وستفالی به عنوان معروف ترین معاهده در نوع خود، پایان دهنده جنگهای طولانی  30 ساله بین پروتستها و کاتولیک ها بود که هر کدام خواهان تحمیل عقاید مذهبی خود به طرف دیگر بودند. این معاهده حاوی قواعدی بود که به موجب آنها کاتولیک ها در کشور های پروتستان و پروتستان‌ها در کشورهای کاتولیک مورد حمایت قرار گرفتند (جنیس[3]، 2001: 1).

به طور کلی 5 دوره تاریخی برای حمایت از اقلیت ها وجود دارد: دوره اول از اواسط قرن 17 شروع و تا 1812 ( کنگره وین) ادامه دارد.

دوره دوم از 1812 شروع و تا پایان جنگ اول ادامه دارد. دوره سوم در جنگ اول شروع می شود و تا سال 1945 ادامه می یابد .

دوره چهارم از 1945 شروع و تا شکستهن دیوار برلین ادامه دارد و دوره پنجم از زمان شکستن دیوار برلین تابه امروز است (وییتز[4]، 2001: 2). 

در بعضی از این دوره ها صرفاً از نوع خاصی از اقلیت ها حمایت به عمل آمده است و به بقیه اقلیت‌ها توجهی صورت نگرفته است . برای مثال در قرن 16و 17. اقلیتی به نام اقلیت زبانی برای بشریت ناشناخته بود و لذا نیازی به حمایت از آن دیده نمی شد. از سوی دیگر در جهان امروز مباحث مربوط به حقوق اقلیت‌های ملی بیشترین توجه را به خود معطوف داشته است، چرا که امروز این نوع از اقلیت ها در معرض بیشترین خطر قرار دارند. در زمان انقلاب کبیر فرانسه (1789) در فرانسه به آزادی مذاهب و عبادت در ملأ عام اشاره  می شد. و این به خاطر آن است که در آن زمان اقلیت های مذهبی در سخت ترین شرایط بودند . اما به هر حال بحث اقلیت ها به عنوان یکی از مباحث حقوق بین الملل قرن 19 ، با رشد تئوری های سیاسی آغاز شد و در قرن 20 به اوج شکوفایی خود رسید . در این زمان بحث اقلیت ها و حقوق آنان از یک مسأله سیاسی که صر فاً در صلاحیت داخلی دولت ها است خارج شده و به یک مسأله حقوق بشری که در صلاحیت عام جهانی است تبدیل می شود. حال آنکه تا پیش از قرن 19 به بحث اقلیت ها به عنوان یک بحث سیاسی صرف که در صلاحیت انحصاری دولت ها بود توجه می‌شد (وییتز، 2001: 6).

اما به هر حال اولین سیستم منظم حمایت از اقلیت ها در قالب میثاق جامعه ملل پیش بینی شد. پیش نویس میثاق جامعه ملل از دولت های عضو می خواست که اصل رفتار یکسان و تأمین امنیت را برای کلیه اقلیت های ملی و نژادی خود تضمین نمایند. البته این ماده هرگز به تصویب نرسید و میثاق، صرفاً اقدام به حمایت از اقلیت های مذهبی نمود. در کنفرانس صلح ورسای، کشورهای یوگسلاوی، رومانی، یونان، لهستان، و چکسلواکی متعهد گردیدند که معاهداتی را در مورد اقلیت های زبانی و مذهبی ساکن در قلمرو خود منعقد نمایند. آلبانی، عراق و سه کشور حوزه بالتیک نیز حین پیوستن به جامعه ملل طی اعلامیه‌های یک جانبه ای، حمایت خود را از اقلیت های ساکن در سرزمین هایشان اعلام کردند. در این کنفرانس یکی از تعهداتی که به دوش دولت ها گذاشته شد، حمایت از اقلیت ها در قالب قوانین اساسی بود از این رو در فاصله بین دو جنگ شاهد پیش‌بینی حمایت از اقلیت‌ها در قوانین اساسی کشورهایی نظیر اتحاد جماهیر شوروی سابق، بلژیک، فنلاندو ایرلند هستیم (وییتز، 2001: 7).

مکانیزمی که جامعه ملل برای حمایت از اقلیت ها ایجاد کرد، در زمان خود به قدری پیشرفته  و کامل بود که بسیاری از حقوقدانان خواهان اجرای آن سیستم در قرن حاضر هستند. اما متأسفانه این سیستم، با روشن شدن آتش جنگ روبه خاموشی  رفت و به فراموشی سپرده شد. در کنفرانس هایی که جهت تشکیل سازمان ملل و تدوین منشور ایجاد شد. دولت‌ها به خاطر رفتار بعضی از اقلیت ها در دوران جنگ در حمایت از اهداف تجاوزگران برخی دول متجاوز ، علاقه چندانی به مدون کردن حقوق مربوط به اقلیت ها از خود نشان ندادند (کاپوتوتی، 1985: 386).

حتی بعضی از دولت ها با تحریک احساسات عمومی در قالب نژاد پرستی و ملی گرایی، در طول جنگ اقدام به نقض حقوق اقلیت ها نمودند. این واکنش دیدگاه خطرناکی بود چرا که بعضی دولت ها سعیشان بر این بود که اقلیت ها رابه عنوان تهدید علیه صلح معرفی نمایند . در حالیکه معاهدات صلح ورسای، مرزهای جدیدی بین دولت‌ها ایجاد کرد و از این رو سبب ایجاد اقلیت هایی در کشورهای مختلف مثل اقلیت کرد در ایران، عراق، ترکیه و سوریه شد. در سال 1945 دول فاتح با کوچ اقلیت ها از یک سرزمین به سرزمینی دیگر تصمیم بر جلوگیری از ابقای اقلیت های قومی شدند. به همین دلیل بیش از 20 میلیون آلمانی تبار به خاطر حفظ تجانس ملی به کشور های مختلف اروپایی کوچانده شدند.

به هر حال منشور ملل متحد تصویب شد ولی تنها 2 ماده را به بحث اقلیت‌ها اختصاص داد که هر دو بسیار کلی اند. یکی بند 3 ماده 1 و دیگری ماده 55. منشور نیز بحث اقلیت‌ها را به عنوان یک بحث حقوق بشری مطرح نمود و به همین دلیل مفاد بند 3 ماده 1 منشور، در بند 1 ماده 2 اعلامیه جهانی حقوق بشر ( 1948) تکرار گردید. میثاق حقوق مدنی و سیاسی 1966 نیز در ماده 27، اقدام به حمایت از اقلیت‌های مذهبی، نژادی و زبانی کرد. از دهه 60 و70 میلادی تاکنون با گسترش نهضت های سیاسی، فرهنگی و اجتماعی، اتحادیه های تجاری، افزایش نقش سازمان های غیر دولتی ، رشد افکار عمومی بین المللی و توجهات بین المللی به اقلیت ها گسترش یافت و جامعه بین المللی با تصویب کنوانسیون های گوناگون سعی در بسط حمایت های خود از اقلیت ها داشته است (وییتز، 2001: 8).

 

[1] – Capotorti.

[2] – لویس معلوف در کتاب المنجد در معنای ذمه می گوید:« یقال انت ذمه الله، ای فی کنفه و جواره؛ گفته می شود تو در ذمه خدا هستی یعنی در حمایت و پناه او قرار داری». ر.ک: ذیل کلمه ذمه، ص237.

[3] – Janis.

[4] – vieytez.

تعداد صفحه :228

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  مطالعه تطبیقی کتابخانه ملی ایران و کتابخانه‌های ملی کانادا و استرالیا

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشگاه شهید بهشتی

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان‌نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

در رشته علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی

 عنوان:

 مطالعه تطبیقی کتابخانه ملی ایران و کتابخانه‌های ملی کانادا و استرالیا

استاد مشاور:

 دکتر فریبرز خسروی

مهر 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف: کتابخانه ملی ایران از بدو تأسیس تا کنون شرایط ثابتی نداشته است و تحولات متعددی را تجربه کرده است. تغییراتی چون ارتقاء جایگاه به معاونت رئیس جمهور (1369) و ادغام با سازمان اسناد ملی (1381) آن را به سازمانی بزرگ با دامنه اختیارات و نیز مسئولیت‌های گسترده تبدیل کرده است. این تحولات در کنار تغییرات تکنولوژیکی و اطلاعاتی عصر حاضر، در حین گستراندن حیطه عمل، آینده پرچالشی برای سازمان رقم می‌زند و برنامه‌ریزی از ملزومات رویایی با این چالش‌هاست. این پژوهش می‌کوشد با مقایسه گذشت و حال کتابخانه‌های ملی کانادا و استرالیا با کتابخانه ملی ایران، فهمی انتقادی از  برنامه‌های پیشین و روند توسعه سازمان به دست دهد.

روش: برای جمع‌آوری داده‌ها از چک لیست کتابداری تطبیقی (سیمسوا ، 1371) استفاده شد و با کنار هم گذاشتن این داده‌ها به سوالات پژوهش در مورد جایگاه، ساختار، مدیریت و خدمات سه سازمان پاسخ داده شد.

یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان می‌دهد کتابخانه ملی کانادا، با داشتن ویژگی‌هایی نظیر برنامه‌ریزی دقیق، گستره حمایت از خدمات کتابخانه‌ها و رهبری آن‌ها، نحوه حراست از میراث ملی، هماهنگی با خدمات آرشیوی و نیز تلاش برای تشویق مردم در استفاده از اطلاعات برای توسعه ملی از دو سازمان دیگر موفق‌تر است.

کاربرد: این مطالعه می‌تواند به مدیریت تغییر و  به برنامه‌ریزی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران کمک کند.

توصیه‌ها: تحلیل یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد اقداماتی نظیر بازبینی اساسنامه، تجدید نظر در مدیریت، بازنگری نحوه ادغام کتابخانه ملی و اسناد ملی و تجدید نظر در روش برنامه‌ریزی‌ می‌تواند به بهبود شرایط کتابخانه ملی ایران کمک کند.

کلیدواژه‌ها: مطالعات تطبیقی ، سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران- کتابخانه و آرشیو کانادا- کتابخانه ملی استرالیا

 فهرست مندرجات

کلیات پژوهش 1

1-1. مقدمه و بیان مساله تحقیق : 2

2-1 ضرورت انجام تحقیق: 3

1-3. سوالات: 4

1-4. هدف‌ها: 4

1-5. چه کاربردهایی از انجام این تحقیق متصور است: 4

1-6. استفاده‌کنندگان از نتیجه این پایان نامه: 4

1-7. جنبه جدید بودن و نوآوری طرح در چیست؟ 5

1-8. روش تحقیق 5

1-9. ابزار گردآوری اطلاعات 5

1-10. گروه هدف: 6

1-11. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 7

1-12. تعاریف عملیاتی 7

1-13. محدودیت‌های پژوهش 7

مبانی نظری و پیشینه پژوهش 9

2-1. مقدمه 10

2-2. کتابخانه‌های ملی 10

2-2-1. تعریف کتابخانه ملی 10

2-2-2 وظایف و کارکردها 12

2-2-3 چالش‌های پیش روی کتابخانه‌های ملی 15

2-2-4. ارزیابی کتابخانه‌های ملی 17

2-3. مطالعات تطبیقی در کتابداری 18

2-3-1 تعریف 21

2-3-2 دامنه مطالعات تطبیقی در کتابداری 22

2-3-3. هدف پژوهش‌های تطبیقی در کتابداری 23

2-3-4. روش‌شناسی پژوهش‌های تطبیقی در کتابداری 23

2-4 پیشینه پژوهش 24

2-4-1. پیشینه در ایران 26

2-4-2 پیشینه در خارج از کشور 28

2-4-3. جمع‌بندی 32

روش پژوهش 33

3-1 مقدمه: 34

3-1. گروه هدف 34

3-3. گردآوری داده‌ها 35

3-4. سازماندهی و تحلیل اطلاعات 36

یافته‌های پژوهش 38

4-1. مقدمه 39

4-2. بخش اول: کتابخانه ملی کانادا 39

4-2-1. کانادا 39

4-2-1-1. تاریخچه 40

4-2-1-2 ساختار حکومتی 41

4-2-1-3. ویژگی‌های جمعیتی 42

4-2-1-4. ارتباطات 42

4-2-1-5. وضعیت اقتصادی 42

4-2-2. شکل‌گیری کتابخانه ملی 43

4-2-3. انتقال به ساختمان جدید 45

4-2-4. برنامه‌های بازنگری دولت و کتابخانه ملی 46

4-2-5. ادغام با آرشیو ملی 50

4-2-5-1. آرشیو ملی کانادا قبل از ادغام 50

4-2-5-2. روند ادغام کتابخانه ملی و آرشیو ملی 51

4-2-6. کتابخانه و آرشیو کانادا 52

4-2-7. کتابخانه ملی کانادا: دیروز، امروز، فردا 55

4-3. بخش دوم: کتابخانه ملی استرالیا 56

4-3-1 استرالیا 56

4-3-1-1 تاریخچه 57

4-3-1-2 ساختار حکومتی 59

4-3-1-3 ویژگی‌های جمعیتی 59

4-3-1-4 وضعیت اقتصادی 60

4-3-2. خدمات کتابخانه ملی قبل از تأسیس کتابخانه ملی 60

4-3-3. تصویب قانون کتابخانه ملی استرالیا (تأسیس کتابخانه ملی استرالیا) 64

4-3-4. ساماندهی فعالیت‌های کتابخانه ملی بعد از تصویب قانون 65

4-3-4-1. ساماندهی خدمات کتابشناختی 66

4-3-4-2 تخصصی شدن دامنه وظایف 67

4-3-4-3. تمرکز بر روابط عمومی 69

4-3-5. کتابخانه ملی استرالیا و تحولات عصر اطلاعات 70

4-3-6. کتابخانه ملی استرالیا: دیروز، امروز، فردا 74

4-4. بخش سوم: کتابخانه ملی ایران 75

4-4-1. ایران 75

4-4-1-1. تاریخچه 76

4-4-1-2 ساختار حکومتی 77

4-4-1-3 ویژگی‌های جمعیتی 78

4-4-1-4. وضعیت اقتصادی 78

4-4-2. تأسیس کتابخانه ملی ایران 79

4-4-3. کتابخانه ملی در نخستین سال‌های تأسیس 80

4-4-4. ادغام مرکز خدمات کتابداری با کتابخانه ملی 82

4-4-5. تدوین اساسنامه 83

4-4-6. احداث ساختمان جدید 84

4-4-7. ادغام سازمان اسناد ملی و کتابخانه ملی ایران 85

4-4-7-1. سازمان اسناد ملی ایران قبل از ادغام با کتابخانه ملی 86

4-4-7-2. روند ادغام 87

4-4-8. سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران 88

4-4-9. استفاده از فناوری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی 89

4-4-10. چشم‌انداز سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران 90

4-5. بخش چهارم: پاسخگویی به سوالات پژوهش 91

4-5-1. سوال اول: جایگاه کتابخانه‌های ملی استرالیا، کانادا و ایران در ساختار سیاسی و اجتماعی کشورشان چیست؟ 92

4-5-2. سوال دوم: سه کتابخانه‌ ملی مقایسه شده چگونه رهبری می‌شوند؟ 93

4-5-2-1. ریاست 93

4-5-2-2. مدیریت و گزارش‌دهی 94

4-5-2-3. ادغام 95

4-5-3. سوال سوم: ساختار سازمانی این کتابخانه‌ها چگونه است؟ 96

4-5-3-1. ساختار سازمان 96

4-5-3-2. مراکز منطقه‌ای 98

4-5-4. سوال چهارم: اهداف و خط مشی این کتابخانه‌ها از چه قرار است؟ 99

4-5-4-1. مبنای شکل‌گیری 99

4-5-4-2. کتابخانه ملی و میراث ملی 100

4-5-5. سوال پنجم: چه خدمات و فعالیت‌هایی در این کتابخانه‌ها ارائه و اجرا می‌شود ؟ 102

4-5-5-1. دسترس پذیر کردن منابع 102

4-5-5-2. رهبری خدمات کتابخانه‌ای در سطح کشور 104

4-5-5-3 خدمات به گروه‌های ویژه 105

4-5-5-4. مدیریت و ارائه منابع دیجیتالی 107

4-5-5-5. روابط عمومی 108

4-5-6. جمع‌بندی 109

نتیجه‌گیری و پیشنهادات 110

5-1. مقدمه 111

5-2. خلاصه پژوهش 111

5-3. پیشنهادات 112

5-3. جمع بندی 114

5-4. پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی 115

منابع 116

پیوست 1: سیاهه وارسی به نقل از دستنامه کتابداری تطبیقی 129

پیوست 2: ساختار سازمانی کتابخانه و آرشیو کانادا 134

پیوست 3: ساختار سازمانی کتابخانه ملی استرالیا 135

پیوست 4: ساختار سازمانی سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران 136

پیوست 5: سیاهه وارسی کتابخانه ملی کانادا 138

پیوست 6: سیاهه وارسی کتابخانه ملی استرالیا 154

پیوست 7: سیاهه وارسی ایران 165

پیوست 8: تصاویر ساختمان های کتابخانه های ملی کانادا، ایران و استرالیا 181

پیوست 9: تصاویر وب سایت‌های کتابخانه های ملی کانادا، ایران و استرالیا 184

  • مقدمه و بیان مساله تحقیق :

سازمان‌ها، به ویژه در بخش عمومی و در سطح ملی، موجودیت‌های پیچیده‌ای هستند که پیدایش و تحول آن‌ها تحت تأثیر شرایط و مناسبات بی‌نهایت متنوع رخ می‌دهد. این شرایط و مناسبات در فرآیندهای تصمیم‌گیری مرتبط با آن‌ها تبلور می‌یابد. مقایسه روند رشد و توسعه پدیده‌های مشابه در بستر جوامع مختلف، به شرط آنکه واجد قدر کافی مشابهت باشند، می‌تواند منتهی به شناخت عمیق‌تر و دست یافتن به بصیرت در خصوص آن‌ها شود (در مورد پایه‌های معرفت شناختی مقایسه در فصل دوم بحث شده است).

سازمان مورد مطالعه در پژوهش حاضر کتابخانه‌ ملی ایران است. کتابخانه‌ها و آرشیوهای ملی هر کشور حافظ میراث مستند ملت خود هستند و در کنار آن به پیشرفت خدمات کتابخانه‌ای و آرشیوی در کشور نیز کمک می‌کنند. سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران نیز با عهده‌گیری این وظایف به عنوان اصلی‌ترین عنصر خدمات کتابداری و آرشیوی در کشور به شمار می‌رود. کتابخانه ملی و سازمان اسناد ملی ایران طی دو دهه گذشته شاهد تحولات عظیم بوده‌اند. از بیش از هفتاد سالی که از تأسیس کتابخانه ملی ایران می‌گذرد، جایگاه و کمیت و کیفیت خدمات آن ثابت و بدون تغییر نبوده است. ارتقای جایگاه کتابخانه ملی از بخش بالنسبه کوچک در وزارتخانه فرهنگ و آموزش عالی به معاونت ریاست جمهور بعد از تصویب اساسنامه در 1369، آن را به سازمانی بزرگ و خودمختار تبدیل کرد. به علاوه با جدا شدن سازمان اسناد ملی از سازمان مدیریت و برنامه‎ریزی و پیوستن آن به کتابخانه ملی (1381)، کتابخانه ملی و اسناد ملی به سازمان بزرگتری به نام سازمان‌ اسناد و کتابخانه ملی ایران تبدیل شدند. افزایش چشمگیر شمار نیروی انسانی سازمان جدید و ساخته شدن دو بنای عظیم برای دو بخش آرشیو و کتابخانه، مقدمات توسعه‌ این سازمان بزرگ و خودمختار بود. جایگیری دو سازمان کتابخانه ملی و اسناد ملی در پوسته جدید و هماهنگی آن‌ها با تحولاتی چون توسعه تکنولوژی اطلاعات و تغییر اشکال منابع اطلاعات، در عین گستراندن چشم انداز حیطه عمل، آینده پرچالشی را برای آن‌ها رقم می‌زند. مرور فعالیت‌های گذشته و بررسی و ارزیابی روند توسعه سازمان می‌تواند به برنامه‌ریزی درست در چنین شرایط متغیری کمک کند.

یکی از راه‌های سنجش عملکرد هر سازمان آگاهی از عملکرد سازمان‌های مشابه است. در مورد کتابخانه ملی ایران نیز مقایسه روند توسعه، ساختار و برنامه‌ها، با کتابخانه‌های ملی دیگری (به ویژه از نمونه‌های موفق در کشورهای توسعه یافته) می‌تواند رهنمودهای مناسبی در اختیار ما قرار دهد. در این میان، مقایسه با کتابخانه‌های ملی پیشرو نظیر کتابخانه کنگره آمریکا و کتابخانه ملی انگلستان به دلیل وسعت و سابقه بلند مدت این کتابخانه کمتر احتمال دارد به نتایج کاربردی منجر شود. اما مقایسه کتابخانه ملی کشور با کتابخانه‌هایی که شرایط مشابهی نظیر تاریخ تأسیس و اندازه کم وبیش مشابه دارند، می‌تواند جنبه‌هایی از روند توسعه آن‌ها را به نحوی به تصویر بکشد که برای الهام‌گیری قابل استفاده باشد. به همین دلیل کتابخانه‌های کانادا و استرالیا به دلیل شباهت‌هایی چون تاریخ تأسیس، اندازه و همچنین برخورداری از امتیازاتی چون بهره بردن از ارتباط با پیشگامان کتابداری (امریکا و انگلیس) نمونه‌های مناسبی برای مقایسه به نظر رسیدند. علاوه براین، سه کشور ایران، کانادا و استرالیا دارای شباهت‌هایی نظیر تنوع قومی و پراکندگی جغرافیایی هستند؛ وجود این شباهت‌های زمینه‌ای می‌تواند راهکارهای زیادی برای هماهنگی با شرایط موجود در کشور به دست دهد. لازم به ذکر است کتابخانه ملی کانادا علاوه بر شباهت‌هایی چون نزدیکی تاریخ تأسیس، مانند کتابخانه ملی ایران در سال‌های اخیر ادغام با آرشیو ملی را تجربه کرده است. بنابراین بررسی روند ادغام در دو سازمان، مدیریت، ساختار و فعالیت‌های‌آن‌ها می‌تواند نکات قابل توجهی را برای برنامه‌ریزی‌های آینده به دست دهد.

2-1 ضرورت انجام تحقیق:

جایگاه و ساختار مناسب هر نظام سازمانی شرط پایه‌ای برای کارائی و اثرگذاری آن است و کمک بزرگی به تحقق اهدافش می‌کند. یکی از راهکارهای شناخته شده برای ارتقای یک نظام سازمانی، مقایسه آن با نظام‌های مشابه است. سازمان کتابخانه‌ها و خدمات کتابداری نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

با در نظر گرفتن بعضی وظایف کتابخانه‌های ملی نظیر صیانت از میراث ملی، رهبری خدمات کتابخانه‌ای در کشور و شرکت در مجامع بین‌المللی کتابداری، می‌توان این سازمان را در بین کتابخانه‌های یک کشور بی‌همتا دانست. به بیان دیگر هیچ کتابخانه‌ دیگری در سطح و اندازه کتابخانه ملی در کشور وجود ندارد که بتوان عملکرد را با آن مقایسه کرد.

مقایسه فعالیت‌های کتابخانه ملی ایران با سازمان‌های مشابه در کشورهای دیگر با به تصویر کشیدن اهداف، رویکرد، مسائل و مشکلات و برنامه‌ها، می‌تواند معیاری برای سنجش عملکرد به دست دهد که استفاده از نتایج آن تأثیر مثبتی در برنامه‌ریزی‌های آینده خواهد داشت.

1-3. سوالات:

1– جایگاه کتابخانه و آرشیو ملی کانادا، سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران و کتابخانه ملی استرالیا در ساختار سیاسی و اجتماعی کشورشان چیست؟

2- این سازمان‌ها چگونه رهبری می‌شوند؟

3- ساختار سازمانی آن‌ها چگونه است؟ ( از چه زیر بخش‌هایی تشکیل شده‌اند؟ به صورت متمرکز اداره می‌شوند یا غیر متمر‌کز؟)

4- اهداف و خط مشی سازمان‌ها از چه قرار است؟

5- چه خدماتی و فعالیت‌هایی در آن‌ها ارائه و اجرا می‌شود ؟

1-4. هدف‌ها:

هدف این تحقیق بررسی ساختار، عملکرد و روند توسعه کتابخانه ملی در سه کشور ایران، کانادا و استرالیا با استفاده از رویکرد مقایسه‌ای است تا با کشف شباهت‌ها و تفاوت‌های آن‌ها، راه هایی برای توسعۀ کیفی خدمات کتابخانه ملی ایران ارائه شود.

1-5. چه کاربردهایی از انجام این تحقیق متصور است:

شیوه بررسی‌ای که در هدف به آن اشاره شد، کتابداری تطبیقی[1] خوانده می‌شود. مطالعات تطبیقی در کتابداری مقایسه نظر و عمل کتابخانه در کشورهای مختلف جهان است با هدف گسترش و تعمیق ادراک از مسائل حرفه کتابداری و راه حل‌های آن‌ها (سیمسوا و مک‌کی[2]، 1970، ص.15). نتایج این تحقیق می‌تواند با مقایسه روند پیدایش، توسعه، و موقعیت کنونی کتابخانه ملی ایران، کانادا و استرالیا به توسعه بصیرت خواننده برای ارتقا و بهبود عملکرد آن‌ها مدد رساند.

1-6. استفاده‌کنندگان از نتیجه این پایان نامه (اعم از موسسات آموزشی، پژوهشی، دستگاههای اجرایی و غیره):

اداره کل برنامه‌ریزی و توسعه سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران می‌تواند استفاده‌کننده اصلی از نتایج این تحقیق باشد .

1-7. جنبه جدید بودن و نوآوری طرح در چیست؟

در کشور تا کنون هیچ گونه کار جدی برای مقایسه جامع کتابخانه ملی ایران با سایر کتابخانه‌ها انجام نشده است.

1-8. روش تحقیق

پژوهش مورد نظر در دسته مطالعات تطبیقی جای می‌گیرد و در آن برای مقایسه کتابخانه‌های ملی در سه کشور مورد نظر- ایران، کانادا و استرالیا- از روش مطالعات تطبیقی در کتابداری استفاده می‌شود. طبق تعریف دانتون[3]: «تطبیق در کتابداری رویکردی پژوهشی است برای تحلیل کتابخانه‌ها، سیستم‌های کتابخانه‌ای، جنبه‌های مختلف کتابداری و مسائل کتابداری در دو یا چند محیط متفاوت اجتماعی، فرهنگی، ملی با زمینه‌های مختلف سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، ایدئولوژیکی و تاریخی. هدف از این تحلیل، درک و توصیف شباهت‌ها و تفاوت‌ها برای استنتاج تعمیم‌ها و اصول معتبر است» (دانتون،1973، ص.52) .

در پژوهش حاضر با استفاده از مدارک موجود و در دسترس، پیدایش و سیر تحول این کتابخانه‌ها بررسی شده وضع گذشته، حال و برنامه‌های آینده آن‌ها تشریح و در نهایت مقایسه می‌شوند.

1-9. ابزار گردآوری اطلاعات

بعضی متخصصان استفاده از سیاهه‌های وارسی برای انتخاب اطلاعات، جمع‌آوری و سازمان‌دهی آن‌ها را در مطالعات تطبیقی در کتابداری پیشنهاد می‌دهد. البته از آنجا که سیاهه‌ها کار را انعطاف‌ناپذیر کرده و برداشتی خطی به دست می‌دهند بیشتر متخصصان محدود شدن به آن‌ها را توصیه نکرده‌اند (سیمسوا و مک کی، 1361). به نظر فاسکت اولین گام در مطالعه تطبیقی ایجاد چارچوبی است که بتوان در داخل آن اطلاعات را جمع‌آوری و منظم کرد. این کار در وهله اول چندان دقیق نبوده و در حقیقت فقط چیزی بیش از تصور عمومی از مسئله‌ای که می‌خواهیم مطالعه کنیم نخواهد بود. در طول مطالعه هر چه اطلاعات بیشتری جمع‌آوری می‌کنیم کار ما بیشتر شکل می‌گیرد و در داخل چارچوب بیشتر جا می‌افتد (سیمسوا، 1371).

 در مطالعه حاضر، از قسمت‌هایی از سیاهه وارسی دستنامه کتابداری تطبیقی سیمسوا (این سیاهه در پیوست شماره 1 ارائه می‌شود.) که با محدوده مطالعه مرتبط است به عنوان چارچوب کلی استفاده شد. در نهایت نیز تلاش شد با ایجاد ارتباط بین اطلاعات خام جمع‌آوری شده با سیاهه‌ها، و تفسیر آن‌ها به نتیجه رسید و پیشنهاداتی را برای بهبود شرایط کتابخانه ملی ایران ارائه داد.

اطلاعات مورد نیاز با استفاده از مدارک موجود (منابع دست اول نظیر گزارش‌های سالانه، قوانین کتابخانه‌ها، آمار کتابخانه‌ها، گزارش‌ها و… منابع دسته دوم شامل مونوگراف‌ها، کتاب‌ها، مقالات مجلات، مطالعات موردی قبلی و …)، در بعضی موارد با مصاحبه (در داخل کشور) یا با ایمیل اطلاعات کلی در مورد این کتابخانه‌ها جمع‌آوری شده است.

1-10. گروه هدف:

 گروه هدف شامل کل جامعه مورد مطالعه است که عبارتند از: کتابخانه ملی ایران، کتابخانه ملی کانادا  و کتابخانه ملی استرالیا. هرچند این سه کتابخانه در شرایط کاملا متفاوتی شکل گرفته و فعالیت می‌کنند اما شباهت‌هایی نیز دارند که آن‌ها را به نمونه‌های مناسبی برای مقایسه تبدیل می‌کند. به عنوان مثال تنوع قومی، پراکندگی جغرافیایی، جنبش‌های ملی و قیام‌های استقلال طلبانه در طی تاریخ معاصر از شباهت‌های کلی سه کشور استرالیا، کانادا و ایران است. علاوه بر این موارد کتابخانه‌های ملی استرالیا و کانادا از لحاظ تاریخ تأسیس و اندازه تا حد زیادی مشابه ایران هستند؛ همچنین از آنجا که از امتیازاتی چون بهره بردن از ارتباط با پیشگامان کتابداری (امریکا و انگلیس) برخوردارند، به عنوان نمونه‌های مناسبی برای مقایسه انتخاب شده‌اند. علاوه بر موارد ذکر شده دلیل اصلی انتخاب کشور کانادا ادغام دو سازمان آرشیو ملی و کتابخانه ملی در سال‌های اخیر، نظیر ایران، است. بررسی‌های بعدی نشان داد ساختار سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران تا حد زیادی با سازمان مشابه در کانادا متفاوت است و در عمل کتابخانه ملی ایران به صورت مستقل از سازمان اسناد فعالیت می‌کند، بنابراین تصمیم گرفته شد کتابخانه ملی استرالیا نیز که به صورت مستقل از آرشیو فعالیت می‌کند به عنوان نمونه دیگری برای استنتاج راهبردهای عملی برای بهبود شرایط، مورد بررسی قرار گیرد.

1-11. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :

سیاهه وارسی آورده شده در کتاب دستنامه کتابداری تطبیقی سیمسوا به عنوان مبنای جمع‌آوری اطلاعات انتخاب شد و اطلاعات مورد نظر از گزارش‌های سالانه، مقالات، کتاب‌ها و … جمع‌آوری شد. سپس داده‌های مربوط به ساختار، خدمات و فعالیت‌ها در چند زمینه کلی و اصلی با هم مقایسه شدند با تفسیر آن‌ها پیشنهاداتی برای برنامه‌ریزی‌های آینده سازمان اسناد و کتابخانه ملی ارائه شده است.

1-12. تعاریف عملیاتی

– کتابخانه ملی ایران: منظور از کتابخانه ملی ایران، معاونت کتابخانه ملی پس از تأسیس سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران و سازمان کتابخانه ملی قبل از آن است.

– رهبری: منظور از نحوه رهبری (در سوال دوم) نحوه نصب مدیر، هیئت امنا و دامنه عمل آن‌ها است.

1-13. محدودیت‌های پژوهش

سازمان‌ها ارگان‌های پویایی هستند که در زمینه اجتماع خود شکل می‌گیرند بنابراین بررسی و ارزیابی آن‌ها بدون توجه به این زمینه واجد معنای اندکی است. به همین دلیل است که جکسون از صاحبنظران مطالعات تطبیقی در کتابداری به توجه به مسائل زمینه‌ای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی به خصوص هنگام مقایسه کتابخانه‌ها در کشورهای صنعتی و غیرصنعتی، تأکید دارد. همان‌طور که او یادآور شده یکی از مشکلات در هنگام مطالعات تطبیقی عدم آشنایی محقق با کشورهای مورد مطالعه است، و توجه نکردن او به مسائل زمینه‌ای گاه باعث یک‌سو نگری می‌شود (جکسون[4]، 1980). در پژوهش حاضر نیز عدم آشنایی کامل محقق با کانادا و استرالیا و کتابخانه‌های ملی آن‌ها و عدم امکان حضور در کشورها و مشاهده این سازمان‌ها، مهمترین محدودیت پژوهش است که از اعتبار نتایج می‌کاهد. بهترین راه برای کاهش یک‌سو نگری حاصل از عدم آگاهی حضور پژوهشگر در جوامع مورد مطالعه یا تشکیل تیم تحقیقاتی از کشورهای مورد بررسی است که در پژوهش حاضر امکان آن نبود. در این پژوهش سعی شد با توجه به مسائل زمینه‌ای و پرهیز از قطعی‌نگری از سوگیری در نتیجه‌گیری‌ها جلوگیری کرد.

محدودیت دیگر از دامنه پژوهش ریشه می‌گیرد. در این پژوهش به دلیل عدم آشنایی محقق با مسائل آرشیوی، گستردگی دامنه پژوهش و نبود زمان کافی، تنها به کتابخانه ملی پرداخته شده است و این مانع بزرگی بر سر راه مقایسه همه جانبه ساختار سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران با کتابخانه و آرشیو کاناداست. در سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران، معاونت کتابخانه ملی تقریبا مستقل از سازمان اسناد فعالیت می‌کند، بنابراین می‌توان گفت، تنها پرداختن به کتابخانه ملی مشکل زا نبود. اما در مورد کتابخانه و آرشیو کانادا، از آنجا که در آن بخشی مستقل به عنوان کتابخانه ملی ندارد و با آرشیو ملی کاملا در هم آمیخته است، جداسازی جنبه‌های آرشیوی کار دشواری بود و باعث کنار گذاشتن مسائل مهمی شد که نیاز به پژوهش‌های بیشتری پیرامون آن هست.

محدودیت دیگر نبود گزارش‌های جامع و مدون از عملکرد سال گذشته و برنامه‌های سال آینده در کتابخانه ملی ایران بود[5]. منبع اصلی داده‌های دو سازمان دیگر، گزارش‌ها و برنامه‌های سالانه بودند، اما در مورد ایران از کنار هم گذاشتن پاره‌های جداگانه اطلاعات از طریق مشاهدات، مقالات و یا گفته‌های افراد، گریزی نبود. این مسئله هم از اعتبار داده‌ها، و هم از مقایسه‌پذیری آن با داده‌های دو سازمان دیگر می‌کاهد. از طرف دیگر به دلیل گستردگی سازمان، امکان گردآوری اطلاعات راجع به تمام جنبه‌های عملکرد سازمان طی چند سال اخیر را نداشتم.

[1]  Comparative Librarianship

[2] Simsova  &  Mackee

[3] Datnon

[4] Jackson

[5] تنها گزارش‌های سه سال 1385، 1386 و 1387 موجود بود. در ضمن این گزارش‌ها بیشتر حاوی اطلاعات آماری بود و شامل اطلاعات مربوط به روند اجرای طرح‌ها، وظایف بخش‌های مختلف، میزان پیشروی در رسیدن به اهداف برنامه‌ریزی شده (مشابه آنچه در گزارش‌های دو کشور دیگر آمده است) نبود و داده‌های لازم برای مقایسه را به دست نمی‌داد.

تعداد صفحه :236

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی (مطالعه و استناد) از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

گروه آموزشی علم اطلاعات و دانش شناسی

پایان‌نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته علم اطلاعات و دانش شناسی

عنوان

شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی (مطالعه و استناد) از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی

استاد مشاور

دکتر حمیدرضا جمالی

 دی ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ارتباطات علمی را می­توان مشتمل بر انتقال اطلاعات و نتایج فعالیت­های علمی از طریق شبکه متخصصان و از سوی دیگر نظام بازبینی و ارزیابی این یافته­ها و فعالیت­های پژوهشی پژوهشگران از سوی همکاران علمی دانست. از سوی دیگر با ظهور اینترنت و از بین رفتن محدودیت­های مکانی و زمانی افراد قادرند آثار خود را در کمترین زمان ممکن در اختیار دیگران قرار دهند. با توجه به حجم اطلاعات منتشر شده، شناسایی اطلاعات معتبر از اطلاعات نامعتبر ضروری است زیرا که اطلاعات عنصر اصلی ارتباط است و ارتباطی مؤثر است که اطلاعات قابل اطمینان و معتبری در آن تبادل شود. هدف این پژوهش، شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی (مطالعه و استناد) از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی است. روش پژوهش، پیمایشی و نوع پژوهش، توصیفی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی است. روش نمونه­گیری، نمونه­گیری خودساخته، نمونه شامل 130 نفر و ابراز گردآوری داده­ها، پرسشنامه محقق ساخته و شامل 35 گویه است. پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ سنجیده شد و مقدار آن  83/. به دست آمد. یافته­ها نشان داد که اولویت­های اصلی  در ارزیابی اعتبار اطلاعات در زمینه مطالعه عبارتند از: ارتباط موضوعی مقاله به حوزه کاری فرد، دقت و درستی محتوای مقاله و منطقی بودن استدلال­های نویسنده در مقاله. در زمینه استناد اولویت­های اصلی عبارتند از: دقت و درستی محتوای مقاله، ارتباط موضوعی مقاله به حوزه کاری فرد و معتبر بودن داده­های به کار گرفته شده در مقاله. در زمینه دسترسی آزاد به اطلاعات شاخص­های اصلی در معتبر دانستن مقالات دسترسی آزاد عبارتند از: برخورداری از فرایند داوری، محتوای خود مقاله و برخورداری از نویسنده معتبر و مشهور.  همچنین کیفیت اطلاعات هم در زمینه مطالعه و هم در زمینه استناد در ارزیابی اعتبار اطلاعات از  نقش مهمی برخوردار است. با توجه به نتایج پژوهش می­توان گفت که بیشترین توجه اعضای هیئت علمی در هنگام ارزیابی اعتبار اطلاعات هم در زمینه مطالعه و هم در زمینه استناد به ویژگی­های معنایی اطلاعات است و از ویژگی­های خود منبع و ویژگی­های سطح در مراحل بعدی ارزیابی اعتبار اطلاعات استفاده می­کنند و آن­چه مهم است دقت و درستی محتوای مقاله است. در زمینه دسترسی آزاد نیز برخورداری از فرایند داوری و محتوای خود مقاله شاخص مهمی است. توصیه می­شود که تمام ذینفعان و افراد دخیل در نظام ارتباط علمی، کنترل کیفیت را اولویت خود قرار دهند.

کلید­واژه: اعتبار، اعتماد، ارتباطات علمی، استناد، مجلات دسترسی آزاد، اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

چکیده ج‌

فهرست مطالب ح‌

فهرست جدول‌ها ز‌

فهرست تصاویر و نمودارها ش‌

فصل نخست: کلیات پژوهش 1

1-1.مقدمه 2

1-2. بیان مسئله 4

1-3. اهداف پژوهش 6

1-3-1. هدف اصلی 6

1-3-2. اهداف فرعی 6

1-۴. پرسش‌های پژوهش 6

۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش 7

1-6. تعاریف مفهومی 8

1-7. تعاریف عملیاتی 8

فصل دوم: مبانی نظری پیشینه پژوهش 9

2-1. مقدمه 10

2-2. ارتباط علمی 11

2-3. انواع ارتباطات علمی 13

2-3-1. ارتباطات علمی داخلی و خارجی 13

2-3-2. ارتباطات علمی رسمی 14

2-3-3. ارتباطات علمی غیررسمی 14

2-3-3-1. دانشگاه  نامرئی 16

2-4. فرایند ارتباطات علمی 17

2-5. سطوح ارتباطات علمی 18

2-6.کانال­های ارتباطات علمی 19

2-7. کارکردهای ارتباطات علمی 21

2-8. عوامل شکل­گیری دسترسی آزاد 23

2-9. مجلات دسترسی آزاد 24

2-9-1. هدف مجلات دسترسی آزاد 24

2-9-2. مجلات دسترسی آزاد و کیفیت آن 25

2-9-3. مزایای مجله­های دسترسی آزاد 25

2-10. دسترسی آزاد و نقش آن در ارتباط علمی 26

2-11. استناد 26

2-11-1.تاریخچه استناد 27

2-11-2. تعریف استناد 27

2-11-3. دلایل استناد 28

2-11-4.کاربرد استناد 29

2-12.اعتبار 30

2-13.تاریخچه و مفاهیم اعتبار 32

2-13-1. اعتبار و کیفیت 36

2-13-2. اعتبار و اعتماد 37

2-14. اعتماد 37

2-14-1. ماهیت و مفهوم و تعریف اعتماد 38

2-14-2. ویژگی­های اعتماد 42

2-14-3. ابعاد اعتماد 43

2-15. مرور کلی بر اعتماد در علوم مختلف 44

2-16. پیشینه پژوهش 45

2-16-1. پیشینه پژوهش در داخل کشور 45

2-16-2. پیشینه پژوهش در خارج از ایران 52

2-17.جمع بندی 61

فصل سوم: روش پژوهش 62

3-1. مقدمه 63

3-2.  نوع و روش پژوهش 63

3-۳. جامعه آماری و روش نمونه­گیری و حجم نمونه 63

3-4. ابزار گردآوری داده­ها 64

3-5. روایی ابزار گردآوری داده­ها 65

3-6. پایایی ابزار گردآوری داده­ها 65

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده­ها 65

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش 66

4-1. مقدمه 67

4-2. شاخص­های توصیفی گویههای پژوهش به تفکیک متغیرها 67

4-2-1. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه 67

4-2-2. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه استناد 69

4-2-3. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه دسترسی آزاد 71

4-3. تحلیل استنباطی سؤالات پژوهش 73

فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها 84

5-1. مقدمه 85

5-2. خلاصه ای از یافته­ها 85

5-3.پاسخ به پرسش­های پژوهش 85

5-3-1. شاخص های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی کدامند؟ 85

5-3-1-1. شاخص های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی از چه اولویتی برخوردار هستند؟ 86

5-3-2. شاخص های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه استناد از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی کدامند؟ 87

5-3-2-1. شاخص های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه استناد از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی از چه اولویتی برخوردار هستند؟ 87

5-3-3. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه  دسترسی آزاد به مقالات از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی کدامند؟ 88

5-3-3-1. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه دسترسی آزاد به مقالات از دیدگاه اعضای هیئت علمی از چه اولویتی برخوردار هستند؟ 89

5-3-4.آیا اعضای هیئت علمی از کیفیت اطلاعات مقاله برای اعتماد به آن در زمینه مطالعه استفاده می کنند؟ 89

5-3-5.آیا اعضای هیئت علمی از کیفیت اطلاعات مقاله برای اعتماد به آن در زمینه استناد استفاده می کنند؟ 90

5-4. بحث و نتیجه گیری 90

5-5. پیشنهادهای حاصل از پژوهش 95

5-6. پیشنهاد برای پژوهشهای آتی 96

منابع 97

الف) منابع فارسی 98

ب) منابع لاتین 102

پیوست‌ها 106

پرسشنامه شاخص های اعتبار در ارتباطات علمی 107

مقدمه

ارتباطات علمی[1] بخشی از کلیت علم است و نه آن چیزی است که بدان افزوده شده باشد. ارتباطات علمی عامل اصلی توسعه دانش و تسریع­کننده استفاده از علم است. ارتباطات علمی را می­توان مشتمل بر انتقال اطلاعات و نتایج فعالیت­های علمی از طریق شبکه متخصصان و از سوی دیگر نظام بازیابی و ارزیابی این یافته­ها و فعالیت­های پژوهشی پژوهشگران از سوی همکاران علمی دانست. این ارتباط از دو جنبه محتوایی و اجتماعی قابل بررسی است. ارتباط علمی دانش علمی را انتقال می­دهد (جنبه محتوایی) و میان دانشمندان روی می­دهد (جنبه اجتماعی) (زره ساز،1390).

 از نیمه اول قرن بیستم ارتباط علمی به عنوان یکی از ساز وکار­های اصلی مؤثر بر نهاد علم در کانون مطالعات جامعه شناختی مورد توجه قرار گرفته و در این میان اهمیت آن در تولید دانش مورد بحث­­ وگفت ­وگو بوده است. در دهه­های اخیر با گسترش جامعه اطلاعاتی، توسعه ارتباطات الکترونیک و از بین رفتن محدودیت­های فضایی و مکانی در روابط مجازی، مقوله ارتباطات علمی با کاربرد مفاهیم تازه یک­ بار دیگر توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است (محمدی،1386). انتشار محتوای مجلات علمی به صورت الکترونیکی و دسترسی آزاد علاوه بر این که باعث دسترسی عموم افراد به آن­ها می­شود احتمال مورد استناد قرارگرفتن آن­ها را توسط نویسندگان دیگر نیز بالا برده و موجب افزایش تأثیر علمی و استناد آن­ها می­گردد(هارناد[2] و همکاران،2004).

  هر روزه افراد با اطلاعات زیادی مواجه می­شوند که قابل استفاده هستند، مثل دوستان، دانشگاه­ها، کتاب­ها، اخبار، مقالات، تلویزیون، وب سایت­ها و… به عبارت دیگر افراد اکثراً توسط اطلاعات محاصره شده­ اند اما تشخیص این مسئله که چه منبعی قابل اعتماد است آسان نیست. توانایی ارزیابی اطلاعات معتبر مهارت مهمی است که در مدرسه، کار و زندگی روزمره به کار گرفته می­شود. همه اطلاعات ضرورتاً ارزش یکسانی ندارند. در بیشتر موارد اطلاعات مطمئن­­­تر و موثق­تر نسبت به اطلاعات نامعتبر بهتر نشان داده می­شوند. این چالش که کدام منیع معتبر­تر است باعث شده است که مفهوم اعتبار توجه قابل ملاحظه­ ای را از اواخر دهه 1990 به خود جلب کند.

  در اواخر دهه 1990 اینترنت شروع به فراهم آوری اطلاعات در یک محیط تعاملی کرد که به کاربران اجازه می­داد که برای نیازهای اطلاعاتی خود جستجو کنند و با دیگران به روش­هایی که هرگز از قبل ممکن نبود ارتباط برقرار کنند (ریح و هیلگوس[3]، 2008). در نتیجه پژوهشگران و شاغلان در حوزه­های مختلف مثل علوم اطلاعات، تجارت، نظام­­های مدیریت اطلاعات، مطالعات ارتباطی، تعامل انسان-کامپیوتر (HCI) و روانشناسی از جنبه­های مختلف به بررسی تعیین اعتبار پرداختند. در علوم اطلاعات، اعتبار یکی از معیار­های قضاوت ربط درنظرگرفته شده ­است زمانی که تصمیم گرفته می­شود که اطلاعات بازیابی شده پذیرفته شود یا پذیرفته نشود (ریح و دنیلسون[4]، 2007).

 پژوهشگران حوزه ارتباطات، اعتبار را همچون یک عامل پژوهشی برای تشخیص دادن اعتبار پیام، اعتبار منبع و اعتبار رسانه بررسی کردند. سلف[5] (1996) اعتبار را به عنوان قابل قبول بودن، اعتماد، قابلیت اطمینان، صحت و درستی، بی­طرفی، عینی بودن و ده­ها مفهوم دیگر بیان می­کند. همان طور که یک شخص به خاطر صداقت، دقت در انتخاب کلمات و بی­میل بودنش برای فریب دادن دیگران قابل اعتماد است اطلاعات زمانی قابل اعتماد است که که آن اطلاعات قابل  اطمینان، بی­­غرض و بی­طرفانه ظاهر شود (ریح و هیلگوس، 2008).

 اعتبار منبع، مفهومی بنیادی در ارتباطات است که شاید بتوان قدمت آن را برابر عمر ارتباط دانست. معتبر بودن منبع در واقع پیش شرط لازم برای برقراری یک ارتباط کامل بین فرستنده پیام و مخاطب آن است و تخصص از عواملی دانسته شده ­است که باعث افزایش اعتماد به منبع می­گردد، زیرا که بسیاری از افراد، اظهارنظرهای متخصصان را راحت­تر می­پذیرند به عبارت دیگر پیام منبع معتبر، راحت­تر نفوذ می­کند و کمتر مورد انتقاد قرار می­گیرد (ادیب هاشمی،1372). فگ و تسنگ[6] (1999) اعتبار را قابلیت اطمینان اطلاعات توصیف کرده­اند که عموماً به عنوان یک کیفیتی از اطلاعات درنظرگرفته می­شود. هنگامی که افراد اعتبار را ارزیابی می­کنند اشارات گوناگونی از اطلاعات یا نویسنده آن را درنظر می­گیرند که فرض می­کنند که به کیفیت اطلاعات مرتبط است. نتایج این چنین ارزیابی سطحی از اعتماد است. اعتماد یک فاکتور قطعی برای تصمیم­گیری در استفاده از اطلاعات است (لوکیسن و اسچراگن[7]،2013).

 هاولند و ویس[8] (1951) نشان دادند که اطلاعات از منابعی که اعتبار بالایی دارد مورد اعتماد­تر از اطلاعاتی است که از منابعی با اعتبار پایین می­آید. به هر حال، این تفاوت با زمان محو می­شود و اطلاعات از هر دو نوع منبع بعد از هفته­های اندکی به طور یکسانی مورد اعتماد قرار می­گیرد. افراد به یک منبع اطلاعاتی اعتماد می­کنند و آن را مورد مطالعه قرار می­دهند و در صورت لزوم در کار پژوهشی خود استفاده می­کنند و به آن استناد می­دهند. استناد یکی از عناصر اصلی در نگارش علمی است و نقش بارزی در تولید و نشر اطلاعات دارد و از اصول اساسی تألیف پژوهش است و اثری در جامعه علمی با اقبال رو­به­رو می­شود که در رعایت این اصل دقت و تلاش لازم در آن اثر شده باشد (عبدالمجید،1386).

 هیچ مقاله­ای بدون استناد به دانش پیشین خود نمی­توانسته و نمی­تواند به تنهایی روی پای خود بایستد. دانشمندان با تکیه بر سکوی دانش پیشینیان گام برمی­دارند و پلکان دانش بشری را بنا می­کنند و به حرکت صعودی خود ادامه می­دهند. استنادها تنها مجموعه­ای از اطلاعات کتابشناختی موجود در پایان مقاله یا به صورت پانوشت یا داده­های بدست آمده از نمایه­های استنادی نیستند، استناد بیانگر تصمیم نویسنده­ای است که قصد دارد روابط بین مدرکی  را که در دست تهیه دارد با متون دیگر نشان دهد (صابری، محمد اسماعیل و شاه شجاعی، 1387). دانشمندان هر رشته تخصصی، دانسته­ها، نظریه­ها، مفاهیم و نتایج فعالیت­های علمی خویش را به اشتراک می­گذارند و این نظریه­ها و مفاهیم و نتایج فعالیت­ها موجب شهرت و برتری آنان می­شود. بنابراین پالایشی برای دستیابی و انتخاب به این اطلاعات باید انجام گیرد (داورپناه،1386). بنابراین اگر بتوانیم به اطلاعاتی که معتبر­­تر است و ارزش پژوهشی بیشتری دارد دست یابیم و بتوانیم منابع معتبر­تر را انتخاب کنیم و از آن استفاده کنیم یا به آن استناد کنیم باعث می­شود که نوشته علمی ما ارزش پژوهشی بیشتری داشته باشد و بیشتر مورد استفاده و استناد دیگر محققان قرار گیرد.

1-2. بیان مسئله

 هر اثر علمی در واقع حاصل ارتباطات علمی و مشارکت علمی دانشمندان در یک حوزه علمی است. اعضای هیئت علمی به عنوان بارزترین عنصر تولید اطلاعات علمی مطرح هستند و انتظار می­رود که سهم بیشتری در ارتباطات علمی داشته باشند. با ظهور اینترنت و وب جهان گستر تغییرات اساسی در ارتباطات علمی به وجود آمده است، به گونه­ای که نوشته­های علمی فقط برای یک جامعه محدود قابل دسترس نیست بلکه مخاطبانی به وسعت جهان دارد و دسترسی آزاد شکل نوینی از ارتباطات علمی را به وجود آورده­ است. ظهور اینترنت مسئله اعتبار اطلاعات را افزایش داده است. زیرا که شمار اسناد و مدارک تولید شده روز به روز در حال افزایش است. بنابراین انتخاب کردن سندی که معتبر و قابل اطمینان باشد تلاش­های شناختی قابل ملاحظه­ای را طلب می­کند. بنابراین با افزایش حجم اطلاعات مخصوصاً در حوزه­های علمی و تخصصی شدن رشته­های علمی از طرفی و کمبود زمان و سرمایه تلقی شدن اطلاعات از سوی دیگر، دستیابی به اطلاعات با کیفیت و معتبر در زمان کم و با سرعت بالا مورد نیاز است چرا که اطلاعات معتبر و ارزشمند عنصر اصلی پژوهش در تمامی حوزه­های علمی است. از زمان پیدایش وب و استفاده روز افزون از آن در تمامی امور بشر همواره موضوع اعتبار، صحت و قابل اعتماد بودن اطلاعات آن، از مهم­ترین دغدغه­های متخصصان به شمار آمده­ است. برای مثال فلنیگین و متزگر[9](2000) پژوهشی را برای ارزیابی اعتبار اطلاعات اینترنت توسط پرسشنامه انجام دادند. گزارش این تحقیق نشان داد که افراد اطلاعات اینترنت را به اندازه اطلاعات بدست آمده از تلویزیون، رادیو و مجلات معتبر می­دانند و اطلاعات موجود در روزنامه­ها را از بقیه رسانه­ها معتبرتر می­دانند. لییو و هوآنگ[10](2005) نیز به بررسی این که چه طوری دانشمندان اطلاعات مبتنی بر وب را ارزیابی می­کنند پرداختند و این که چه معیارهایی را هنگام ارزیابی اعتبار اطلاعات به کار می­گیرند. لوکیسن و اسچراگن(2013) نیز پژوهشی را بر روی تأثیر نشانه­های منبع و آشنایی با عنوان بر روی ارزیابی اعتبار اطلاعات انجام دادند.

با توجه به گسترش روز افزون اطلاعات و افزایش دسترسی آزاد به این اطلاعات، شناسایی شاخص­ها یا به عبارت دیگر ویژگی­ها و معیارهایی که اعضای هیئت علمی بر اساس آن­ها به ارزیابی اعتبار اطلاعات موجود در مقالات می­پردازند و در کارپژوهشی خود از آن استفاده می­کنند ضروری است و باعث شکل­گیری این مسئله شده ­است. چرا که ارتباطات علمی شامل داد­ و­ستد اطلاعات علمی است و شامل مطالعه منابع اطلاعاتی و اشاعه آن می­باشد و برای آن که فرد بتواند به نوعی اعتبار اثر خویش را افزایش دهد باید از میان منابع و مدارک موجود به اطلاعاتی مؤثق و قابل اعتماد تکیه کنند و به مطالعه آن بپردازند و از آن استفاده کنند. دلیل دیگری که باعث شکل­گیری این پژوهش شده ­است خلأ پژوهشی است که در این زمینه وجود دارد زیرا که تا جایی که محقق جستجو نموده ­است اکثر پژوهش­ها در حوزه اعتماد و اعتبار در رشته­های کامپیوتر، علوم ارتباطات و تجارت الکترونیک  در ایران انجام شده ­است و پژوهشی در این زمینه در علوم اطلاعات موجود نیست در این پژوهش به شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه و استناد  و همچنین با توجه به هدف مجلات دسترسی آزاد که افزایش تاثیر تحقیق از طریق افزایش دسترسی به نتایج تحقیق می­باشد به شاخص­های اعتبار در زمینه دسترسی آزاد پرداخته می­شود.

 

1-3. اهداف پژوهش

1-3-1. هدف اصلی

  • شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در حین مطالعه و استناد از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی

1-3-2. اهداف فرعی

  • شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه
  • شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه استناد
  • شناسایی شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه دسترسی آزاد
  • شناسایی اهمیت کیفیت اطلاعات در میزان اعتماد به آن مقاله در زمینه مطالعه
  • شناسایی اهمیت کیفیت اطلاعات در میزان اعتماد به آن مقاله در زمینه استناد

1-۴. پرسش‌های پژوهش

این پژوهش درصدد است تا به پرسش­های اساسی زیر پاسخ دهد:

  1. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه از دیدگاه اعضای هیئت ­علمی دانشگاه خوارزمی کدامند؟

1-1. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه مطالعه از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه خوارزمی از چه اولویتی برخوردار هستند؟

  1. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه استناد از دیدگاه اعضای هیئت­ علمی دانشگاه خوارزمی کدامند؟

2-1. شاخص­های اعتبار در ارتباطات علمی در زمینه استناد از دیدگاه اعضای هیئت ­علمی دانشگاه خوارزمی از چه اولویتی برخوردار هستند؟

  1. شاخص­های اعتبار در زمینه دسترسی آزاد به مقالات از دیدگاه اعضای هیئت­ علمی دانشگاه خوارزمی کدامند؟

3-1.شاخص­های اعتبار در زمینه دسترسی آزاد به مقالات از دیدگاه اعضای هیئت ­علمی از چه اولویتی برخوردار هستند؟

4.آیا اعضای هیئت علمی از کیفیت اطلاعات مقاله برای اعتماد به آن  در زمینه مطالعه استفاده می­کنند؟

5.آیا اعضای هیئت علمی از کیفیت اطلاعات مقاله برای اعتماد به آن در زمینه استناد استفاده می­کنند؟

۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش

 ارتباط لازمه حفظ حیات و پیشرفت جامعه بشری است. جامعه علمی به عنوان نبض حیات بشری و پیشرفت جوامع از این قاعده مستثنی نیست. ارتباط به طور کلی به معنای سهیم شدن در اندیشه دیگران، تفاهم و در نهایت اشتراک فکر است. وجود ارتباط در جوامع علمی شرط لازم برای دریافت نتایج و تفسیر تحقیقات و به تبع آن تولید اطلاعات علمی است (برهمند،1386). ارتباط علمی به عنوان درون­داد پژوهش­های علمی عمل می­کند و یکی از ز مینه­ها و شرایط توسعه علمی است، چرا که بدون وجود ارتباط علمی امکان انتقال دانسته­ها و دستاورد­های علمی میسر نخواهد­شد و سرانجامی جز رکود و سکون علمی نخواهد­ داشت. ارتباط علمی را می توان یکی از ارکان اساسی نهاد اجتماعی علم محسوب کرد که بدون وجود آن، امکان رشد و توسعه علوم منتفی خواهد­بود (داورپناه،1386).

 ارتباط میان محققان با اشتیاق آن­ها برای انتقال نتایج آثارشان به همکاران خود در جامعه علمی آغاز می­شود. ارتباطات علمی را می­توان به عنوان عنصر اصلی توسعه دانش و تسریع کننده علم دانست. ارتباطات علمی در درون سازمان­های آموزشی و پژوهشی و نیز فراتر از مرز نهادهای مزبور، همواره یکی از عومل تأثیرگذار بر تولید دانش بوده است و این ارتباط مستلزم ایجاد انسجام و هماهنگی در جامعه علمی، تعامل دیدگاه­ها، ترکیب ایده­ها و ایجاد نظریه­های جدید است و در کل تحول ساختاری نهاد علم و بازسازی مداوم سیستم­های بنیادی دانش را فراهم می­آورند. پرداختن به موضوع اعتبار از چند جنبه حائز اهمیت است. اول، همان­طور که اشاره شد روز­به­روز بر مقدار اطلاعات تولید شده هم به صورت چاپی و هم به صورت الکترونیکی افزوده می­شود و هم چنین با توجه به گسترش مجلات دسترسی آزاد و امکان انتشار اطلاعات بدون محدودیت، شناسایی منابع معتبر از منابع نامعتبر اهمیت بسیار ضروری و مهمی است. دوم، توجه به متون و تحقیقات نشان می­دهد که علی­رغم جدید بودن موضوع، توجه محققان تا حدی در غرب به آن جلب شده ­است و تحقیق و بررسی در این زمینه شروع شده ­است. در ایران هم مطالعات و پژوهش­هایی انجام شده ­است ولی بیشتر در حوزه تجارت الکترونیک است و در حوزه علوم اطلاعات تا آنجایی که محقق جستجو نموده است تا کنون پژوهشی انجام نشده ­است با توجه به آن چه ذکر شد و با توجه به خلأ پژوهشی که در این زمینه وجود­دارد ضرورت و اهمیت این تحقیق بیش از پیش آشکارتر است.

1-6. تعاریف مفهومی

ارتباطات علمی: به انواع روابط متقابل بین اعضای جامعه علمی گفته می­شود که به تبادل دیدگاه­ها، نظرات و اطلاعات علمی و ایجاد توافق و اجماع پیرامون مسایل مشترک منجر می­گردد (محمدی، 1386) و ارتباط علمی بدان معناست که اندیشه­ای میان مولدان علم رد­ و بدل گردد یا اندیشه­ای از نقطه­ای به نقطه دیگر جریان یابد. چنین جریانی ممکن است نه تنها بین دو یا چند فرد، بلکه میان دو یا چند رشته علمی یا چند جامعه فرهنگی نیز پدید آید. اما به هر حال آغاز چنین حرکتی همواره از مجرای تولیدات فردی آغاز می­شود، یعنی فردی اندیشه­ای را می­پروراند و با کلام یا نوشته، خود ناقل اندیشه میان افرادی دیگر در درون یک رشته علمی یا ورای رشته­ای خاص می­شود (حری، 1383).

اعتبار: اعتبار می­تواند به عنوان قابل قبول بودن تعریف می­شود. اطلاعات معتبر معمولاً به اطلاعات قابل قبول اشاره دارد (فگ و همکاران،2001) و معمولاً به قابلیت اطمینان، صحت، صحیح و مؤثق بودن و کیفیت اشاره دارد(ریح،2002).

استناد: اشاره به سخن و سند پیشین خوانده شده ­است (حری،1362). ارجاعات یک نویسنده به آثار پیشین مرتبط با موضوع نوشته وی استناد نامیده می­شود (حری و شاهبداغی،1383).

1-7. تعاریف عملیاتی

شاخص­های اعتبار: به مجموعه ویژگی­هایی که اعضای هیئت علمی در استفاده از یک مقاله پژوهشی (در زمینه مطالعه، استناد و دسترسی آزاد) مدنظر قرار می­دهند و برمبنای آن به ارزیابی اعتبار اطلاعات مقاله مورد نظر می­پردازند و بر اساس آن معیارها اطلاعات را معتبر می­دانند که طی یک پرسشنامه محقق ساخته در 35 گویه مورد ارزیابی قرار می­گیرد.

ارتباط علمی: میزان ارتباط عضو هیئت علمی با اعضای گروه­های علمی در سطح دانشگاه، با همکاران سایر رشته­های در سطح دانشگاه، با همکاران هم­ شته در سطح دانشگاه­های داخل و خارج از کشور، با انجمن­های علمی داخل و خارج، با مؤسسه­های علمی داخل و خارج با مؤسسات دولتی درنظر­گرفته ­شده ­است.

Scholarly Communications .1

. Harnad 2

 Hilligoss & Rieh.1

  1. 2. Danielson
  2. 3. Self
  3. 4. Fogg & Tseng
  4. 5. Lucassen & Schraagen
  5. 6. Hovland & Weiss
  6. 1. Flanagin & Metzger
  7. 2. Liu & Huang

تعداد صفحه :136

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تحلیل محتوای ماهیت و پیامد کار در نهج ­البلاغه امام علی(ع) به منظور ارائه پیشنهادهایی در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشگاه شاهد

دانشکده علوم انسانی

­­

پایان نامه جهت دریافت درجه‌کارشناسی ارشد  ‘M.A’

گرایش برنامه ریزی درسی

عنوان:

تحلیل محتوای ماهیت و پیامد کار در نهج­البلاغه امام علی(ع) به منظور ارائه پیشنهادهایی در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه

اساتید مشاور:

دکتر محمدحسن میرزامحمدی

دکتر محسن عابدی

زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر «تحلیل ماهیت و پیامد کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه به منظور ارائه پیشنهادهایی در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه» می­باشد. جامعه پژوهش شامل؛ متن کامل نهج­البلاغه، ترجمه مرحوم محمد دشتی و علامه محمدتقی جعفری می­باشد. به واسطه لزوم جامعیت در جامعه پژوهش، متن نهج­البلاغه به طور کامل بررسی شده و نمونه­گیری انجام نگرفته­است. با توجه به اینکه در بخش اول پژوهش حاضر به دو زمینه؛1)ماهیت کار و 2)پیامدهای آن، پرداخته شده است و در بخش دوم، ضمن تحلیل کیفی یافته‌های مستخرج از تحلیل نهج‌البلاغه در دو حوزه فوق‌الذکر، مجموعه یافته‌های مذکور در اتحاد و انسجام با یکدیگر قرار گرفته و بر اساس آن سعی شد؛ پیشنهادهایی جهت بهبود اهداف درسی دوره متوسطه ارائه شود، روش پژوهش در بخش اول تحلیل­محتوا و در بخش دوم نیز توصیفی از نوع تبیینی می‌باشد تا بتوان در نهایت به بسط مفهومی موضوع پرداخت. لازم به ذکر است در مرور مبانی نظری و پژوهشی، از روش  تحلیل­اسنادی استفاده شده است هم چنین از دو ابزار شامل؛ فرم فیش­برداری جهت بررسی اسنادی و فرم وارسی دومرحله­ای باز و بدون پیش سازمان­یافتگی، جهت تحلیل محتوای نهج­البلاغه استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد؛

1ـ نهج­البلاغه حاوی 168 مصداق مفهومی در باب ماهیت کار است. 2ـ مجموعه مصادیق احصاء شده در خصوص ماهیت کار از منظر امام علی(ع) با عنایت به مفاد موضوعی آن­ها در 34 مؤلفه مستقل، دسته­بندی شد. 3ـ با عنایت به جمع­بندی مصادیق و مؤلفه‌های ماهیتی کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه، مجموع مؤلفه‌های مذکور در سه محور؛ اهداف ماهیتی کار، مناسبات ماهیتی کار و شروط ماهیتی کار، طبقه­بندی شدند. 4ـ استنباط مفهومی کار از منظر امام علی (ع) مبین آن است که کار؛ «تلاش و کوشش هدفمندی در راه رضای خدا، رسیدن به توشه الهی و تقوا بوده و مستلزم رعایت مناسبات و شرایط خاصی است». 5ـ نهج­البلاغه حاوی 64 مصداق مفهومی در باب پیامدهای کار استخراج است.6ـ مجموعه مصادیق احصاء شده در خصوص پیامد کار از منظر امام علی(ع)، با عنایت به مفاد موضوعی آن­ها در 23 مؤلفه مستقل، دسته­بندی شد. 7ـ در جمع­بندی مصادیق و مؤلفه‌های پیامدی کار از منظر امام علی(ع) در نهج‌البلاغه، مجموع مؤلفه‌های مذکور در سه محور شاخص؛ منافع مادی دنیوی برای فرد، منافع غیرمادی و اخروی برای فرد و منافع برای عموم مردم، طبقه­بندی شد. 8ـ استنباط مفهومی پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) مبین آن است که؛ پیامدهای کار فقط به جنبه­ی مادی آن خلاصه نشده بلکه بیشترین آثار آن در بعد اخروی و غیرمادی زندگی است. 9- در راستای به‌کارگیری مصادیق، مؤلفه و محورهای ماهیتی و پیامدی کار در طراحی اهداف برنامه­های درسی دوره متوسطه (به صورت مستقیم یا غیرمستقیم) به منظور تربیت افرادی متعهد و با اخلاق، پیشنهاد می­گردد؛ به مولفه­های کار برای رضای خدا، تقوا در کار، ارزش کار نیک، کار الهی توشه آخرت، توکل به خدا در کار، تناسب کار با شخص، بهره ور بودن کار، عام المنفعه بودن کار، استفاده از تجربیات دیگران در کار، جدیت در کار، مدیریت زمان در کار، پاکدامنی در کار، تقسیم کار، دقت در انجام کار، کار همراه با علم، مداومت در کار، مسئولیت پذیری در کار، دوراندیشی در کار، صبر در کار، استقامت در کار، مشورت در کار، تناسب کار با گفتار، تعصب در کار، تنظیم اندازه کار، نتیجه مداری کار، عدالت در کار، رهبری خردمند در کار، ارزش کار یدی، پرهیز از چندشغلی، پرهیز از بخل در کار، پرهیز از طمع در کار، پرهیز از غفلت و فراموشی در کار، پرهیز از راحت طلبی در کار، پرهیز از غرور و تکبر در کار، پرهیز از ترس در کار در بعد ماهیت کار، همچنین  کار به منظور کسب روزی، کسب سلامتی جسم، رفع حاجات دنیوی، ایمان راسخ، رستگاری آخرت، بهره­مندی دو جهان، پاداش اخروی، بهشت یا دوزخ، محافظت در روز قیامت، ماندگاری نام نیک، ماندگاری عمل نیک، شفاعت در آخرت، آبرو نزد خدا، همسایگی جوار حق، هم­نشینی با پیامبران، دوری از آتش جهنم، رسیدن به جایگاه نیکان، آسایش ابدی، روشنی عاقبت کار، سهم در پایدارسازی دین، کسب منزلت حسب انجام کار و بهره­مندی عمومی، در بعد پیامدی کار توجه شود.

کلیدواژگان: تحلیل محتوا، ماهیت، پیامد، کار، امام علی(ع)، نهج البلاغه، هدف، برنامه درسی، دوره متوسطه.

 فهرست مطالب

عنوان                                                                     صفحه

 

فصل اول: کلیات

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-1.­­ بیان مسأله …………………………………………………………………………………………………………………………… 4

1-2­. اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 8

1-3­. اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-4­. سوال های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-5­. تعاریف مفهومی و عملیاتی مفاهیم و اصطلاحات …………………………………………………………………… 10

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-1. بخش اول: مفهوم شناسی کار  ……………………………………………………………………………………. 16

2-1-1. ماهیت کار …………………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-2. حکمت کار کردن ………………………………………………………………………………………………………….. 19

2-1-3. علل کار کردن ……………………………………………………………………………………………………………….. 21

2-1-4. کار در بستر تاریخ ………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-1-5. اهمیت کار و تلاش در کلام امام علی (ع) …………………………………………………………………………. 23

2-1-6. نمونه­هایی از کار و تلاش امام علی (ع) ……………………………………………………………………………. 25

2-1-7. مناسبات کار از منظر امام علی (ع) ……………………………………………………………………………………. 27

2-2. بخش دوم: پیامدهای کار در سیره معصومین (ع) …………………………………………………………… 33

2-2-1. آثار دنیوی کار در بعد فردی ……………………………………………………………………………………………. 33

2-2-2. آثار دنیوی کار در بعد اجتماعی ……………………………………………………………………………………….. 36

2-2-3. پیامدهای معنوی کار بر انسان ………………………………………………………………………………………….. 37

2-3. بخش سوم: رابطه کار و تربیت …………………………………………………………………………………… 44

2-3-1. نظریه­های کار و تربیت …………………………………………………………………………………………………… 44

2-3-2. الگوهای ارتباط میان مدرسه و محیط کار ………………………………………………………………………….. 47

2-3-3. رابطه کار و تربیت از دیدگاه اسلام ………………………………………………………………………………….. 48

2-3-4. ضرورت تحکیم پیوند نظام آموزشی و کار ……………………………………………………………………… 51

2-4. بخش چهارم: هدف در برنامه درسی دوره متوسطه ………………………………………………………… 54

2-4-1. آموزش متوسطه …………………………………………………………………………………………………………….. 54

2-4-2. اهمیت دوره متوسطه ……………………………………………………………………………………………………… 55

2-4-3. هدف در برنامه درسی …………………………………………………………………………………………………….. 56

2-4-4. هدف های کلی آموزش متوسطه در ایران ………………………………………………………………………….. 59

2-5. بخش پنجم: پیشینه پژوهشی ………………………………………………………………………………………. 61

2-5-1. پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………………………….. 61

2-5-2. پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………………………… 66

2-6. جمع بندی و چارچوب نظری …………………………………………………………………………………….. 73

 

فصل سوم: روش پژوهش

3-1. روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………. 75

3-2. جامعه پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 76

3-3. نمونه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………. 76

3-4. ابزارهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………….. 76

3-5. پایایی و روایی ابزار پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 76

3-6. شیوه تحلیل داده­ها ……………………………………………………………………………………………………………… 77

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

 بررسی سؤال اول پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 80

بررسی سؤال دوم پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 106

بررسی سؤال سوم پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 120

بررسی سؤال چهارم پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 138

بررسی سؤال پنجم پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 143

بررسی سؤال ششم پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 153

بررسی سؤال هفتم پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 159

بررسی سؤال هشتم پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 165

بررسی سؤال نهم پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 169

 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 176

5-1. نتایج بررسی سؤال­های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 177

5-2. بحث و نتیجه گیری کلی …………………………………………………………………………………………………… 193

5-3. پیشنهادهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 196

5-3-1. پیشنهادهای عملی جهت کار بست یافته­های پژوهش ……………………………………………………….. 196

5-3-1. عناوین پیشنهادی برای پژوهش­های آتی …………………………………………………………………………. 198

5-4. محدودیت­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 199

 

فهرست منابع و مآخذ

الف) منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………….. 200

ب) منابع عربی ………………………………………………………………………………………………………………………… 205

ج) منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………. 206

مقدمه

تاریخ کار و تلاش همزاد تاریخ بشری است، انسان از آغاز آفرینش تاکنون همواره با شیوه­های گوناگون و به مدد ابزارهای قدیم و نوظهور، از جلوه­های حیات در این جهان خاکی بهره گرفته است و با کار و فعالیت نیازهای اساسی خود را برطرف می­سازد. اهمیت کار و تلاش و نقش بارز آن در بنا نهادن جامعه­ای آرمانی، در شمار مسلّمات کتاب و سنّت است. جستجو در متون اسلامی در این زمینه، نشان می­دهد که اسلام در پرداختن به مسائل و مباحث مربوط به کار و فعالیت، از همه مذاهب و مکاتب دیگر پیشی گرفته است. روش دین و رهبران دینی این است که مردم مقصد واقعی کار و تلاش را بیابند تا بدین وسیله به هدف والا نائل گردند، زیرا زندگی سعادتمندانه انسان در سایه کار و تلاش مداوم و سازنده است و عامل اصلی شکل­گیری تمدن­ها فعالیت دائمی و متعهدانه می­باشد، بدین جهت ضرورت دارد که رهنمودها و آموزه­های پیشوایان دین در این زمینه به منظور استفاده همگان، تدوین و ارائه گردد.

 نهج­البلاغه یکی از منابع معتبر و غنی در اسلام است که گره­گشای مسلمانان در حل بسیاری از مسائل است. امام خمینی (ره) در مورد نهج­البلاغه می­فرمایند: «بعد از قرآن، بزرگ‌ترین دستور زندگی مادی و معنوی و بالاترین کتاب رهایی­بخش بشر است و دستورات معنوی و حکومتی آن بالاترین راه نجات است» (خمینی، 1380: 6)؛ لذا تحلیل آموزه­ها و رهنمودهای موجود در نهج­البلاغه در باب مسائل گوناگون ازجمله؛ کار می­تواند راهگشای امور باشد.

کار و مسائل مربوط به آن در دوره نوجوانی از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. از آنجا که جوانان پرتلاش و قدرتمندند وظیفه دست­اندرکاران نظام تعلیم و تربیت بالاخص در دوره متوسطه این است که به منظور کسب روحیه کار و تلاش، نوجوانان را با چیستی کار مطلوب از منظر اسلام، اخلاقیات کار و پیامدهای ناشی از کار آشنا ساخته و در این راستا از رهنمودهای متقن دین اسلام مدد جویند. استفاده از این آموزه­ها در بیان اهداف برنامه درسی می­تواند مثمر ثمر ­باشد چون اهداف رکن برنامه درسی می­باشند و تمامی مراحل و عناصر برنامه‌ریزی بر مبنای آن صورت می­گیرد.

این پژوهش تلاشی است برای ترسیم ماهیت و پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه و چگونگی به‌کارگیری این مباحث در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه. بر این اساس پژوهش حاضر در پی آن است که علاوه بر شناخت ماهیت و پیامد کار، نحوه به‌کارگیری این نتایج را در طراحی اهداف دوره متوسطه مورد بررسی قرار دهد.

1-1. بیان مسأله

بقای جهان بشریت و پیشرفت تمام ملت­ها و تکامل مادی و معنوی، همیشه در پرتو کار و تلاش بوده است و جوامعی که توجه شایانی به این امر نداشته باشند با معضلات انبوه و عمده­ای مواجه می­شوند.

کار می­تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش­های فکری و جسمی بوده و با هدف تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می­سازد (گیدنز، 1374: 517). کار دارای نتایج متعددی در ابعاد فردی و جمعی است. در بعد فردی، انسان را از پوچی، سرگردانی، بی­هدفی و بسیاری از ناراحتی­های روانی رها می­کند و به او نظم و اراده­ای مصمم می­دهد، انسان را کاملاً آماده ساخته و با وجود یکنواختی و بیگانگی، او را شاداب و سرزنده نگاه می­دارد (فیوضات، 1383: 108). در بعد اجتماعی، یک جامعه را به مرزهای توسعه و ترقی نزدیک ساخته و باعث آبادانی و رشد آن سرزمین می‌شود و ابزاری است برای اختراعات و کشفیات و استمرار آن باعث ایجاد تحول در تمدن تکنولوژیک شده است (عصیانی، 1381: 11).

با توجه به فواید و نتایج مثبت کار در اجتماع و روحیه فرد، آموزه‌های اسلام به کار و تلاش اهمیت زیادی می‌دهد. تا جایی که خداوند در قرآن کریم می­فرماید: «لَیسَ لِلاِنسانِ اِلّا ما سَعی: برای انسان چیزی جز حاصل کار و تلاش او نخواهد بود» (نجم/3) و «کُلُّ نَفس بِما کَسَبَت رَهینَه: هرکس در گروه اعمال خویش است» (مدثر/38 ).

با نگرش به تاریخ ادیان الهی و سیره پیامبران و معصومین (علیهم السلام) درمی­یابیم که نه تنها با راهنمایی­ها و زمینه­سازی­های خود، موجب تشویق و هدایت افراد به سوی کار می­شدند بلکه خود نیز عملاً وارد صحنه شده و هم دوش با دیگران کار می­کردند تا بتوانند معیشت و اقتصاد خانواده را تامین کنند و جامعه را به کمال و پویایی برسانند.

وقتی سیره عملی در آثار برجای‌مانده از کار و زندگی حضرت علی (ع) را مرور می­کنیم به آثاری چون بئر علی (چاه علی)، عین علی (چشمه علی) و نخلستان­های خرمایی برمی­خوریم که هر یک به نمونه خود یادبودی مقدس از ایثار و کار طاقت­فرسای آن حضرت است و برای پیروان ایشان، درسی از چگونگی ارزش کار و تقدس آن می­باشد (درودی، 1384: 5).

 در زمینه‏ىِ احترام و بزرگداشت کار و تلاش مفید و سودمند حضرت رسول (ص)، دستى را مى‏بوسد که از کار ورم کرده و پینه بسته است و مى‏فرماید: این دست را خدا و پیامبر خدا دوست دارد (ابن اثیر، 1415: ج 2/ 72). با وجود چنین سخنان گهرباری بود، که حضرت امام خمینی «ره» فرمودند: «در مکتبی که پیغمبرش دست کارگر را می­بوسد نیازی به مکاتب شرق و غرب ندارد» (سیدی، 1385: 114) لذا اسلام مکتبی کلی، جامع، همه‌جانبه و معتدل و حاوی همه­ی طرح­های جزئی و کارآمد در همه موارد است.

از غنی­ترین منابع اسلامی «نهج­البلاغه» می­باشد که بى­تردید پس از قرآن کریم گران‌قدرترین و ارزشمندترین میراث فرهنگى اسلام است. این کتاب پرکننده­ى خلأهاى عمیق فکرى، اجتماعى و سیاسى و پاسخگوى مسائل و مشکلات گوناگون مسلمانان و جوامع بشرى در همه­ى زمان­ها و در تمام مکان­هاست (دلشادتهرانی، 1379: 2). امیرالمؤمنین علی (ع) در طی خطبه­ها، نامه­ها و حکمت­های نهج­البلاغه به صورت مستقیم و غیرمستقیم به طرح مباحث مربوط به کار، آثار کار، آداب کار، اخلاق کار، وجدان کار و… پرداخته­اند. استخراج و ارائه­ی دیدگاه­های قرآن ناطق و آشنا به ترنم وحی، که خود جانشین به حق نبوی و سرآغاز تجلیگاه امامت معصومین است به ما کمک می­کند تا راه صحیح بندگی و سعادت را بپیماییم و در این وادی سریع‌تر گام نهاده و زودتر به مقصد نائل آییم.

در اندیشه‏ىِ حضرت علی (ع) مى‏توان به صورت استنباطى کار را چنین بیان نمود: «تلاش و کوشش انسان‏ها براى آماده کردن زاد و توشه‏ىِ آخرت در دوران زندگى و در دنیاى مادى». ایشان مى‏فرمایند: «فَعَلَیکُمْ بِالجِدِّ وَ الاْءجْتِهَادِ، وَ التَأَهُّبِ، وَ الاْستعدادِ، وَ التزَوّدِ فِى مَنْزِلِ الزادِ»؛ بر شما باد به تلاش و کوشش، آمادگى و آماده شدن و جمع‌آوری زاد و توشه‏ىِ آخرت در دوران زندگی (خطبه 230/9). همچنین تقسیم سه گانه مدیریت زندگی به «نیایش و عبادت»، «کار و تلاش» و «تفریح و لذت» در حکمت 390، نشانه‌ای است از این که در فرهنگ علوی کار به عنوان یک پایه از سه پایه زندگی سعادتمند شناخته شده، به عنوان توشه آخرت در کنار نیایش و بندگی تلقی می‌شود.

با استناد به فرمایشات امام علی (ع) کار صیقل دهنده ایمان، عامل وصول به جایگاه امن و مطمئن در آخرت، شکوفا کننده ظرفیت­های وجودی آدمی، موجب عزت و بزرگی، بی­نیازی از مردم، آبادانی و عمران زمین، سازندگی بشر، تکامل عقل، کنترل خشم و برقراری عدالت می‌شود.

به‌کارگیری این مباحث در طراحی اهداف برنامه درسی به خصوص دوره متوسطه از اهمیت دو چندان برخوردار است. این دوره، از لحاظ مبانی فلسفی، زیستی، روانی و اجتماعی دوره مهمی است. دوره­ای که آموزش عمومی را به آموزش عالی پیوند می­دهد و گروه کثیری را برای ورود به جامعه و بازار کار مهیا می­کند؛ از این رو هر نوع نارسایی و خلل در این دوره مستقیماً بر عملکرد و کیفیت هر دو حلقه آموزش، عمومی و عالی تأثیر بسزایی خواهد داشت (صافی، 1380: 90).

در دوره متوسطه قسمت اعظم استعدادهای خاص نوجوانان و جوانان بروز می­کند، قدرت یادگیری آنان به حد اعلای خود می­رسد، کنجکاوی آنان جهت معینی می­یابد و مسائل جدید زندگی نظیر انتخاب رشته، انتخاب حرفه و شغل، اداره خانواده و گرایش به مرام و مسلک، ذهن آنان را به خود مشغول می­دارد و به مرحله ادراک ارزش­های اجتماعی، اقتصادی و معنوی می­رسند و نیز جامعه از دانش­آموزان دوره متوسطه انتظار دارد، بعد از فراغت از تحصیل یا وارد بازار کار شوند یا مسیر شغلی آینده خود را با انتخاب رشته دانشگاهی رقم بزنند.

 در همین راستا از اهداف دوره متوسطه تأمین نیازهای شغلی و حرفه­ای و جهت دادن افراد در مسیرهای خاص می­باشد (ملکی، 1390: 17). رویکردهای جهانی آموزش در دهه‌های اخیر نیز موید همین مطلب است. به طور نمونه توصیه­نامه‌های اجلاس‌های یونسکو عموماً بر رسالت مؤسسات آموزشی از ابتدایی تا عالی برای آماده‌سازی فرد جهت احراز شغل مناسب تاکید داشته‌اند (به عنوان مثال اجلاس‌‌های 1974 پاریس،1986 ژنو، 1989 ژنو) (یونسکو، 1998: 16).

مرور پژوهش­های انجام شده داخلی نشان می­دهد که؛ صباغیان (1375) در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی ایجاد انگیزه کار در قرآن و کلام معصومین» نتیجه می­گیرد که با بهره­گیری از آیات و روایات و شناخت راه‌های انگیزش و تأمین نیازهای مادی و روحی افراد، می­توان بهره­وری نیروی کار را افزایش داد. عصیانی (1381) در «فرهنگ کار در اسلام» نشان داد که هدف اصلی دین اسلام هدایت انسان­ها به صلاح و فلاح در دنیا و آخرت است و کار و مسائل مربوط به آن نقش مهمی در رستگاری انسان دارد. درودی (1384) در «فرهنگ کار در اسلام» نشان داد که کار موجب کمال و تکامل وجودی انسان و عقل، مردانگی، بزرگی، سعادت و خوشبختی و رحمت است. نظری (1387) در «کار، اشتغال و تولید در نهج البلاغه» اشاره دارد که باید بین سه رویکرد فلسفی، جامعه­شناختی و اقتصادی کار ارتباط منطقی وجود داشته باشد. جمالی زاده (1388) در «جایگاه کار در زندگی انسان» نشان داد که اسلام، تلاش برای امرار معاش و نیز کار در راه تولید برای رفع نیاز خود و دیگران را وظیفه­ای می­شمارد که موجب قرب خداوند و از عوامل مهم تأمین‌کننده‌ی سعادت در دنیا و آخرت است. مشایخی پور (1390) در «اخلاق کار در نهج­البلاغه» نتیجه می­گیرد که از منظر امام علی (ع)، خدامحوری، امانت­داری، انضباط کاری، شایسته­سالاری، قانون­گرایی، تعهدمداری، استقامت و استمرار و تداوم، نشان­دهنده اصول اخلاق کاری می­باشند.

از سوی دیگر مرور برخی از پژوهش­های خارجی از جمله؛ عبدالسلام (1964) در «العمل فی الاسلام» به بررسی قانون کار و حقوق کارگر در اسلام پرداخته است. شریدن[1] و ویلمر[2] (1994) در «گنجاندن دین و معنویت در برنامه درسی کار اجتماعی» نشان دادند که نگرش مثبت نسبت به دین و معنویت در کار اجتماعی، مهم­ترین پیش­بینی برای حمایت از گنجاندن چنین محتوایی در برنامه درسی است. المخزنجی (1995) در «اهمیۀ العمل فی الاسلام» نشان داد که کسب درآمد بر طبق دستورات اسلام منجر به حفظ کرامت نفس و سهیم بودن در بی­نیاز کردن جامعه در مسیر رشد و ترقی و تحقق مصالح مردم، می­شود. شریدن و آموتوـ ون[3] (1999) در «نقش دین و معنویت در آموزش کار و عمل اجتماعی» به این نتیجه رسید که موضع مناسب نسبت به نقش دین و معنویت در کار اجتماعی و بهره‌برداری از مداخلات معنوی گرا با مشتری وجود دارد. پاپ[4] (2003) در «تحول فرهنگ کار» نشان داد که فرهنگ کار موجب تغییر کیفی در محیط کار و محصولات سازمانی می­گردد و بنابراین، توجه به آن موجب تحول در مجموعه سازمان خواهد شد. فریدمن[5] (2005) در «جهان مسطح: تاریخچه­ای از قرن بیست و یکم» معتقد است آموزش اخلاق و فرهنگ کار دستیابی به اهداف عمومی آموزش و پرورش را تسهیل می­کند. کنزویک[6] (2012) در «کار اجتماعی دانش­آموزان و ارزش­های کار» نشان داد که ارزش کار در فرایند جامعه‌پذیری و موقعیت نظام ارزشی فرد، نسبتاً باثبات است. همچنین ارزش­ها بخش ذاتی از کار اجتماعی به شمار می­روند و دانش­آموزان رشته­های حرفه­ای خود را طبق نظام ارزشی خود انتخاب می­کنند.

با عنایت به مطالب فوق، و هم چنین مرور پژوهش­های داخلی و خارجی؛ تاکنون پژوهش جامعی پیرامون مساله پژوهش حاضر «تحلیل محتوای ماهیت و پیامدهای کار در نهج­البلاغه به منظور ارائه پیشنهادهایی در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه» انجام نشده است، برخی به نحو محدود به بررسی برخی از ابعاد کار پرداخته­اند، بنابراین جا دارد در پژوهشی مستقل موضوع چیستی و پیامد کار در نهج­البلاغه مورد بررسی قرار گیرد و به منظور کاربرد این مباحث در اهداف برنامه درسی دوره متوسطه پیشنهادهایی ارائه گردد. از این جهت پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این است که؛ ماهیت و پیامدهای کار در نهج­البلاغه کدام­اند؟ و چگونه می­توان این زمینه­ها را در طراحی اهداف برنامه­های درسی مدارس متوسطه، استفاده نمود؟

 1-2. اهمیت و ضرورت پژوهش

1-2-1. نظری

ـ کمک پژوهش به شناخت و توسعه­ی دانش نظری متأثر از کلام معصوم در زمینه؛ ماهیت و پیامدهای کار.

1-2-2. کاربردی

ـ کمک پژوهش به تربیت نیروی انسانی متناسب با فرهنگ اسلامی.

ـ نهادینه کردن فرهنگ کار در بین جوانان با عینیت دادن نتایج پژوهش در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه توسط برنامه­ریزان درسی.

ـ شناخت مفاهیم و پیامدهای کار در اندیشه­های دینی به منظور بسط و توسعه فرهنگ اشتغال کشور مبتنی بر ایدئولوژی اسلامی. 

ـ استفاده از مؤلفه‌های کار مبتنی بر مبانی نظری اسلام، در طراحی اهداف برنامه درسی.

 

1-3. اهداف­ پژوهش

1-3-1. هدف کلی:

شناخت ماهیت و پیامدهای کار در نهج­البلاغه به منظور ارائه پیشنهادهایی در طراحی اهداف برنامه­های درسی دوره متوسطه

1-3-2. اهداف جزئی:

بخش اول:

تحلیل محتوای متن نهج­البلاغه امام علی (ع)

الف: تحلیل محتوای ماهیت کار در متن نهج­البلاغه امام علی (ع)

1- شناخت مصادیقی از ماهیت کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه.

2- شناخت مؤلفه‌های ماهیت کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه.

3- شناخت محورهای ماهیت کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه.

4- استنتاج عمده­ترین وجوه ماهیت کار از منظر امام علی (ع) بر اساس مجموعه تحلیل محتوای انجام شده.

ب: تحلیل محتوای پیامدهای کار در متن نهج­البلاغه امام علی (ع)

5- شناخت مصادیقی از پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه.

6- شناخت مؤلفه‌های پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه.

7- شناخت محورهای پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه.

8- استنتاج عمده­ترین پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) بر اساس مجموعه تحلیل محتوای انجام شده.

بخش دوم:

تبیین عمده­ترین وجوه مطرح پیشنهادها جهت طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه

9- ارائه پیشنهادهایی در طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه.

 

1-4. سؤال­های پژوهش

بخش اول:

تحلیل محتوای متن نهج­البلاغه امام علی (ع)

الف: تحلیل محتوای ماهیت کار در متن نهج­البلاغه امام علی (ع)

1ـ مصادیقی از ماهیت کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه چه هستند؟

2ـ  مؤلفه‌های ماهیت کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه چه هستند؟

3- محورهای ماهیت کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه چه هستند؟

4- عمده­ترین وجوه ماهیت کار از منظر امام علی (ع) بر اساس مجموعه تحلیل محتوای انجام شده چه هستند؟

ب: تحلیل محتوای پیامدهای کار در متن نهج‌البلاغه امام علی (ع)

5- مصادیقی از پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه چه هستند؟

6- مؤلفه‌های پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه چه هستند؟

7- محورهای پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) در نهج­البلاغه چه هستند؟

8- عمده­ترین پیامدهای کار از منظر امام علی (ع) بر اساس مجموعه تحلیل محتوای انجام شده چه هستند؟

بخش دوم:

 تبیین عمده­ترین وجوه مطرح پیشنهادها جهت طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه

9- بر اساس تحلیل­های انجام شده، عمده­ترین وجوه مطرح پیشنهادها جهت طراحی اهداف برنامه درسی دوره متوسطه چه هستند؟

1-5. تعاریف مفهومی و عملیاتی مفاهیم و اصطلاحات

الف) تعاریف مفهومی

1-5-1. تحلیل محتوا

تکنیکی پژوهشی است که برای استنباط‌هایی بر حسب شناسایی نظام روز و عینی ویژگی­های خاصی در یک متن بکار می­رود؛ و هدف از تحلیل فراهم نمودن شناخت، بینشی نو، تصویر واقعیت و راهنمای عمل است. برلسون – از پیشگامان تحلیل محتوا – این تکنیک را «پژوهشی برای توصیف عینی، سیستماتیک و کمی محتوای آشکار پیام» معرفی می­کند (کریپندروف، 1378: 25). تجزیه و تحلیل محتوا حداقل باید دارای چهار خصلت زیر باشد: 1ـ عینی بودن 2ـ منظم بودن 3ـ آشکار بودن 4ـ مقداری بودن. تحلیل محتوا، کنکاش علمی در شناخت محتوای پیام­هاست (فرمهینی فراهانی، 1378: 106).

1-5-2. ماهیت

ماهیت یعنی ذات و چیستی یک شیء. ماهیت اشیاء، واقعیت و عینیتی است که در آن سوی حد و مرز دریافت­های فوری و بی­واسطه قرار دارد. ماهیت وجه اساسی، داخلی و نسبتاً ثابت شیء یا مجموع این وجوه و شرایط است. همچنین، عامل اصلی و اساسی تعیین­کننده شیء است و آن را باید طبیعت ژرف و عموماً نهان اشیا و روندها دانست، قوانین عینی همیشه ماهیت روندهای گسترش را تعیین می­کنند. برای تشخیص ماهیت یک شیء به مقوله­هایی توسل می­جوییم که با مقوله­های ماهیت ارتباط نزدیکی دارند ولی با آن یکی نیستند. در زمینه اجتماعی ماهیت جنبه اساسی روندها را مشخص می­نماید (شایان مهر، 1377: 275).

1-5-3. پیامد

در لغت به معنای «نتیجه و بازده» آمده است و در اصطلاح، به عواقب اجتماعی و بازده حاصل از نتایج برای اجتماع، گفته می­شود. به عبارتی پیامد، به هرگونه تغییر در محیط که در نتیجه رفتار ارگانیسم پدید می­آید و یا بالعکس هرگونه تغییر در ارگانیسم که در نتیجه رویدادهای محیطی حاصل می­شود گفته می­شود (فرمهینی فراهانی، 1378: 424).

1-5-4. کار

در لغت به معنای «عمل، فعل و کردار انسان» آمده است و در اصطلاح آنچه از شخص صادر می‌گردد و آنچه شخص خود را به آن مشغول می­سازد که الفاظ دیگرش عمل، فعل و شغل است (دهخدا، ج 40، 1336: 107). به طور کلی کار، مجموعه اعمالی است که انسان بر روی ماده با هدفی معطوف به فایده و مصلحت، با کمک مغزش، دست‌هایش، ابزارها و ماشین­ها به انجام می­رساند، این اعمال به نوبه خود بازتابی بر انسان دارند و او را متبدل می­سازند، کار عمل هوشیارانه انسان است بر روی ماده و آن چیزی است که انسان را از حیوان متمایز می­سازد (بیرو، 1380: 451). همچنین کار فعالیتی است که به وسیله آن انسان‌ها از طبیعت بهره می­گیرند و بدین‌سان بقای خود را تأمین می­کنند (شایان مهر، 1377: 423). بر اساس تعاریف مذکور کار دارای سه خصوصیت است: نخست، کار مبتنی بر فعالیت فکری و بدنی است؛ دوم، از طریق کار، کالایی تولید می­شود یا خدمتی عرضه می­گردد؛ سوم، در قبال انجام کار، دستمزدی پرداخت می­گردد (توسلی، 1375: 9) .

1-5-5. امام علی (ع)

علی (ع)، امام اول شیعیان و جانشین و وصی و داماد و پسر عم رسول خدا (ص) می­باشد (محمدزاده، 1379: 13). آن بزرگِ بزرگان و آن یگانه نسخه­ی انسان کامل که پس از وجود نازنین محمد مصطفی (ص) نظیر او به عرصه‌ی هستی گام نگذاشته است، تجلیگاه نمونه­ی همه­ی امتیازات والای پیشوایان معصوم می­باشد. سخنان وی، بازگوکننده‌ی حقایق قرآن و تفسیر و توجیه‌کننده‌ی آن کتاب آسمانی است، و از زبان شخصی صادر شده است که نفس او تجلیگاه امتیازات همه­ی پیامبران و رسولان الهی بوده و مطابق آیه‌ی شریفه‌ی مباهله حتی با نفس مقدّس حضرت رسول‌الله (ص) اتحادی داشته است (دشتی، 1389: 13).

1-5-6. نهج‌البلاغه

 نام کتاب معروف، مشتمل بر بعضی از خطب و مکاتیب و کلمات قصار امیرالمؤمنین علی­ ابن ابی‌طالب (ع) است که مرحوم سید رضی، آن را فراهم و از مجموع منقولات و مرویات از آن حضرت، زبده­ای آن چنان که مدلول واقعی واژه «نهج البلاغه» بوده باشد برگزیده است. شروح بسیاری از دانشمندان شیعه و سنی بر آن تدوین گشته است که مرحوم آیت الله امینی محقق معروف صاحب الغدیر شمار آن‌ها را تا زمان خود به 81 شرح احصاء نموده است (حسینی دشتی، 1385: 841). مطالب این کتاب از جمله شیواترین متون عربی محسوب می‌شود و شامل 241 خطبه و سخن و 79 مکتوب و رساله و 480 حکمت است.

1-5-7. طراحی

طراحی در لغت به معنای اختراع کردن، اندیشیدن یا تنظیم یک نظریه ذهنی، ترسیم، ساختن و آماده کردن پیش­نویس یک نقشه، اختصاص دادن یا به‌کارگیری منابع برای دستیابی به یک هدف، و سرانجام تهیه یک نقشه کاری برای حصول آنچه که از پیش تعیین شده است (لشین و دیگران: 1374).

1-5-8. هدف

هدف در لغت به معنای قصد، غرض و نشانه تیر به‌کاررفته است (معین، 1377: 5108). در اصطلاح به معنای وضع نهایی و مطلوبی است که فرد به صورت آگاهانه آن را مفید تشخیص داده و برای دستیابی به آن، دست به اعمال مناسب می­زند و به تعبیر دیگر نقطه­ای است که همه­ی رفتارهای انسان جهت رسیدن به آن سامان پیداکرده و مقدمه­ای برای تحقق آن شمرده می­شود؛ به این ترتیب هدف، بیانگر فعل آگاهانه و اختیاری انسان بوده و جهت دهنده اعمال انسان به حساب می­آید، به گونه­ای که همه­ی رفتارها برای تحقق یافتن آن ساماندهی پیدا می­کند (حبیبی، 1390: 118).

1-5-9. برنامه درسی

 برنامه درسی به محتوای رسمی و غیررسمی، فرایند محتوا، آموزش­های آشکار و پنهان اطلاق می­گردد که به وسیله آن‌ها فراگیر تحت هدایت مدرسه دانش لازم را به دست می­آورد، مهارت‌ها را کسب می­کند و گرایش­ها، قدرشناسی­ها و ارزش­ها را در خود تغییر می­دهد (ملکی، 1388: 32). برنامه درسی یک مدرسه، یا یک کلاس یا یک درس را می­توان مجموعه­ای از وقایع از قبل پیش­بینی شده دانست که به قصد دستیابی به نتایج آموزشی، تربیتی، برای یک یا بیش از یک دانش­آموز در نظر گرفته شده­اند (آیزنر، 1994؛ به نقل از ملکی، 1388: 28). به اعتقاد سیلور و الکساندر برنامه درسی طرحی برای تدارک مجموعه­ای از فرصت­های یادگیری برای افراد تحت تعلیم قلمداد می­شود و به اعتقاد دال، برنامه درسی تمام تجربیاتی است که تحت راهنمایی مدرسه به دانش­آموزان ارائه می­شود (فتحی­واجارگاه، 14:1386).

1-5-10. هدف برنامه درسی

هدف در برنامه درسی عبارت است از تغییرات مشخص و پیش‌بینی‌شده‌ای که باید در افکار، نگرش­ها، مهارت­ها و به طور کلی در کلیه­ی رفتار فراگیران حاصل شود (بهارستان، 1384: 392).

1-5-11. دوره متوسطه

 دوره متوسطه دوره­ای است که در آن دانش­آموزان گروه سنی چهارده تا هفده یا هجده ساله تحصیل می­کنند و به دلیل تنوع برنامه­ها و تعداد رشته­های تحصیلی، فرصت انتخاب دارند. در گزارش نهایی اجلاس منطقه­ای یونسکو آمده است، دوره متوسطه عبارتست از دوره­ی برزخ یا دوره­ی انتقالی میان آموزش پایه که عمومی و غیرتخصصی است و آموزش تخصصی­تر در سطح آموزش عالی. شاخه متوسطه نظری بزرگ‌ترین جزء ساختار آموزشی دوره­ی متوسطه است و چهار رشته­ی ریاضی، فیزیک، ادبیات و علوم انسانی، علوم تجربی و علوم و معارف اسلامی را در برمی‌گیرد (صافی، 1380: 89). آموزش متوسطه از حلقه­های زنجیر آموزشی است، حلقه­ای که آموزش ابتدایی را به آموزش عالی پیوند می­دهد. مسلم است که وجود هرگونه ضعف در این حلقه می­تواند تأثیری ناخوشایند بر هر دو حلقه­ی قبل و بعد داشته باشد (موسی پور، 1385: 60).

 ب) تعاریف عملیاتی:

1-5-12. کار

در پژوهش حاضر، کار به معنای کار و عمل مفید در جهت رفع احتیاجات فردی و جمعی برای رضای خدا می­باشد.

1-5-13. ماهیت کار

در پژوهش حاضر، به معنای چیستی کار و مشخص نمودن جنبه­های اساسی آن از منظر امام علی (ع) است.

1-5-14. پیامد کار

در پژوهش حاضر، مشخص نمودن آثار و نتایج کار در ابعاد گوناگون زندگی، از منظر امام علی (ع) است.

تعداد صفحه :234

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com