برچسب: سبک های رهبری

پایان نامه  بررسی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت در منطقه چهار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشکده  اقتصاد و  علوم اجتماعی

گروه آموزشی علوم اجتماعی

  پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته علوم اجتماعی –  جامعه­شناسی

  عنوان:

 بررسی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت در منطقه چهار تهران

    7مهر1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

ظهور اینترنت در آغاز دهه 90م و رشد و گسترش استفاده از آن در ایران تحقیقات و پژوهش هایی درباره میزان و نوع اثرگذاری این رسانه جدید را در پی داشت. مطالعات پیشین بر این پیش فرض استوارند که خانواده مجموعه­ای یکدست و منفعل در برابر اینترنت است و از تاثیرگذاری نقش و ساختار خانواده غفلت ورزیده­اند. آنها به بستر شرایط ­اجتماعی و ارزش­های خانواده توجه نمی­کنند. در این مجموعه پژوهش­ها خانواده مجموعه­ای یکدست و منفعل در برابر اینترنت فرض می­شود. این مطالعات دچار جبرگرایی تکنولوژیک هستند، همچنین در این مطالعات مکانیسم های تاثیر روشن نمی­باشد و به نقش خانواده در پذیرش اینترنت و الگو­های استفاده از اینترنت توسط خانواده توجه نشده است. هدف تحقیق حاضر بررسی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت در منطقه چهار تهران است. به عبارتی، در این تحقیق تاثیر متغیر ساختار قدرت در خانواده، الگوی اوقات­فراغت، سرمایه فرهنگی و پایگاه اقتصادی- اجتماعی بر روی روابط اجتماعی در درون خانواده و میزان پایبندی به ارزش­های خانوادگی در بین کاربران اینترنت مورد بررسی قرار می­گیرد. روش مطالعه حاضر کمی و پیمایشی بوده و داده‌ها با استفاده از ابزار پرسشنامه‌ی ساخت­یافته گردآوری و توسط کسانی که از اینترنت استفاده می­کنند تکمیل شده‌اند. جامعه آماری آن خانوارهای ساکن در منطقه چهار شهر تهران بوده که در این بین تعداد 280 خانوار از طریق روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شده­اند و با استفاده از پرسش­نامه، داده­های مورد نیاز از طریق پاسخ­های افراد جمع­آوری و با استفاده از نرم­افزار SPSS پردازش شدند. یافته­ها نشان می­دهند تعداد زیادی از کاربران اینترنت دارای پایگاه اقتصادی- اجتماعی بالا، الگوی اوقات فراغت جمع محور، سرمایه فرهنگی پایین و دارای نظام قدرت دموکراتیک هستند. همچنین، نتایج نشان می­دهد که هر چقدر نظام قدرت در خانواده دموکراتیک­تر، پایگاه اقتصادی- اجتماعی خانواده بالاتر و نظام روابط درون خانواده صمیمانه­تر باشد، میزان استفاده از اینترنت کمتر می­شود، اما، هر چقدر سرمایه فرهنگی کاربران بیشتر باشد، میزان استفاده از اینترنت در بین آن ها نیز بیشتر می­شود و برعکس. از سویی، هر چقدر رفتار فراغتی کاربران جمع­محورتر باشد و پایبندی به ارزش های خانواده بیشتر باشد، میزان استفاده از اینترنت کمتر می­شود. یافته­ها نشان می­دهد که پایگاه اقتصادی- اجتماعی، نظام قدرت در خانواده، الگوی اوقات فراغت و پایبندی به ارزشهای خانواده و سرمایه فرهنگی با نظام روابط درون خانواده رابطه معناداری دارند. یعنی؛ هر چه قدر پایگاه اقتصادی- اجتماعی بالاتر، نظام قدرت در خانواده دموکراتیک­تر و سرمایه فرهنگی بالاتر باشد، به همان اندازه نظام روابط درون خانواده صمیمانه­تر می­شود و برعکس. همچنین، هر چه قدر الگوی اوقات فراغت کاربران جمع­ محورتر و پایبندی به ارزشهای خانواده بالاتر باشد، به همان اندازه نظام روابط درون خانواده بهتر و صمیمانه تر می­شود و برعکس.

کلید واژه­ها: کاربرد اینترنت، ساختار و ویژگی های خانواده، پیامدهای اجتماعی استفاده از اینترنت.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 3

1-2- تعریف مساله و بیان نکات اصلی 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 9

1-4- اهداف تحقیق 12

فصل دوم: ادبیات و چارچوب نظری تحقیق

2-1- مقدمه 15

2-2- پیشینه مطالعاتی پژوهش 16

2-2-1- مطالعات خارجی 17

2-2-2- مطالعات داخلی: 20

2-3- مبانی نظری 22

2-3-1- انواع تئوری های مربوط به رسانه 24

2-3-1-1- تئوری تاثیر مستقیم 25

2-3-1-2- الگوی دو مرحله ای 25

2-3-1-3- استفاده و لذت 27

2-3-1-4- تئوری های ناظر بر تاثیرات فرهنگی 29

2-3-1-5- تئوری کشت 29

2-3-1-6-تنظیم دستور کار 30

2-3-1-7- فرضیه جایگزینی (جابجائی) 31

2-4- چارچوب نظری تحقیق 34

2-4-1- الگوی اوقات فراغت 38

2-4-2-پایگاه اقتصادی-اجتماعی 40

2-4-3- نظام قدرت درون خانواده 41

2-4-4-سرمایه فرهنگی خانواده 44

2-5- فرضیه های پژوهش: 46

فصل سوم: رو.ش شناسی

3-1- روش تحقیق و روش تجزیه و تحلیل داده ها 51

3-2- جامعه آماری 52

3-3- حجم نمونه 52

3-4- شیوه نمونه گیری 53

3-5- واحد نمونه 54

3-6- واحد تحلیل 54

3-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیّرهای مورد بررسی 54

3-7-1- متغیر وابسته و تعریف مفهومی آن 55

3-7-1-1 نظام روابط اجتماعی درون خانواده 56

3-7-1-1-1 دایره و شدت (صمیمیت) روابط 56

3-6-1-2- میزان پایبندی به ارزش های خانوادگی 57

3-6-2- متغّیر واسط 58

3-6-3- متغّیرهای مستقل 59

3-6-3-1- پایگاه اقتصادی- اجتماعی 59

3-6-3-1-1- تحصیلات 60

3-6-3-1-2- وضعیّت اشتغال 60

3-6-3-1-3- مالکیّت مسکونی 61

3-6-3-2- نظام قدرت 61

3-6-3-3- سرمایه فرهنگی 63

3-6-3-4- الگوی اوقات فراغت 64

3-7- اعتبار و پایایی 66

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1- مقدمه 69

4-2- آمار توصیفی 70

4-2-1- جداول یک بعدی  مربوط به نتایج متغیرهای زمینه ای 70

4-2-2- جداول یک بعدی مربوط به متغیرهای اصلی 72

4-2-2-1- میزان استفاده از اینترنت در بین کاربران 72

4-2-2-2- ساعات استفاده از اینترنت 73

4-2-2-3- سرویس خدمات اینترنت 74

4-2-2-4- الگوی فراغت کاربران 74

4-2-2-5- نظام قدرت خانوادگی کاربران 75

4-2-2-6- سرمایه فرهنگی کاربران 76

4-2-2-7- پایگاه اقتصادی- اجتماعی کاربران 76

4-2-2-8- نظام روابط درون خانواده کاربران 77

4-2-2-9- پایبندی به ارزشهای خانوادگی کاربران 77

4-2-2-10- بررسی وضعیت مجموعه فعالیت های فراغتی 78

4-3- تحلیل استنباطی 79

4-3-1- آزمون فرضیات تحقیق 79

4-3-1-1- فرضیه اول: 80

4-3-1-2- فرضیه دوم 82

4-3-1-3- فرضیه سوم 84

4-3-1-4- فرضیه چهارم 86

4-3-1-5- فرضیه پنجم 88

4-3-1-6- فرضیه ششم 90

4-3-1-7- فرضیه هفتم 91

4-3-1-8- فرضیه هشتم 93

4-3-2- آزمون مدل نظری تحقیق 95

4-3-2-1- مدل اول: متغیر وابسته: نظام روابط اجتماعی درون خانواده 95

3-3-2-2- مدل دوم: متغیر وابسته: پایبندی به ارزشهای خانوادگی 99

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه 105

5-1- خلاصه یافته ها: 105

5-2- بحث و نتیجه گیری 108

5-3- محدودیتهای پژوهش 112

5-4- پیشنهادهای پژوهش 113

منابع و مآخذ.. 115

 

فهرست جداول

جدول 3- 1) تعداد بلوک ها و خانوارهای انتخابی در هر ناحیه متناسب با حجم ناحیه 54

جدول3-2) سطح سنجش متغیرهای مورد بررسی 55

جدول 3-3) عملیاتی کردن متغیر وابسته نظام روابط اجتماعی 57

جدول3-4) عملیاتی کردن متغیر وابسته میزان پایبندی به ارزشهای خانوادگی 58

جدول 3-5) عملیاتی کردن متغیر واسط میزان استفاده از اینترنت 59

جدول3-6) عملیاتی کردن متغیر مستقل پایگاه اقتصادی-اجتماعی 61

جدول3-7) عملیاتی کردن متغیر مستقل نظام قدرت درون خانواده 63

جدول3-8) عملیاتی کردن متغیر مستقل سرمایه فرهنگی 64

جدول3-9) عملیاتی کردن متغیر مستقل الگوی اوقات فراغت 65

جدول 3-10) میزان پایایی شاخص های تحقیق 66

جدول 4-1) توزیع مشخصات جمعیتی پاسخگویان 70

جدول 4-2) توزیع مشخصات جمعیتی پاسخگویان 71

جدول 4- 3) فراوانی و درصد میزان استفاده از اینترنت در بین کاربران 73

جدول 4- 4) فراوانی و درصد میزان ساعات استفاده از اینترنت 73

جدول 4- 5) فراوانی و درصد میزان استفاده از سرویس خدمات اینترنت 74

جدول 4- 6) فراوانی و درصد وضعیت الگوی فراغت کاربران 74

جدول 4- 7) فراوانی و درصد وضعیت نظام قدرت خانوادگی کاربران 75

جدول 4- 8) فراوانی و درصد وضعیت سرمایه فرهنگی کاربران 76

جدول 4- 9) فراوانی و درصد وضعیت پایگاه اقتصادی- اجتماعی کاربران 77

جدول 4- 10) فراوانی و درصد وضعیت نظام روابط درون خانواده کاربران 77

جدول 4- 11) فراوانی و درصد وضعیت پایبندی به ارزش های خانوادگی کاربران 78

جدول 4- 12) فراوانی و درصد مجموعه فعالیت های فراغتی 79

جدول 4-13) نتایج مدل رگرسیونی: بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در کل جمعیت نمونه 80

جدول 4-14) دسته بندی افراد برحسب الگوی اوقات فراغت 81

جدول 4-15) نتایج آزمون رگرسیون: بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای الگوی فراغت فردمحور 81

جدول 4-16) نتایج آزمون رگرسیون: بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای الگوی فراغت جمع محور 82

جدول  4-17) نتایج مدل رگرسیونی: بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در کل جمعیت نمونه 83

جدول 4-18) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای الگوی فراغت فردمحور 84

جدول 4-19) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای الگوی فراغت جمع محور 84

جدول 4-20) دستهبندی افراد برحسب نوع نظام قدرت در خانواده 85

جدول 4-21) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای خانواده با قدرت غیردموکراتیک 86

جدول4-22) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای خانواده با قدرت دموکراتیک 86

جدول 4-23) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای خانواده با قدرت غیردموکراتیک 87

جدول 4-24) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای خانواده با قدرت دموکراتیک 87

جدول 4-25) دسته بندی افراد برحسب سرمایه فرهنگی 88

جدول 4-26) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای خانواده با سرمایه فرهنگی پایین 89

جدول 4-27) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای خانواده با سرمایه فرهنگی بالا 89

جدول 4-28) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای خانواده با سرمایه فرهنگی پایین 90

جدول 4-29) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای خانواده با سرمایه فرهنگی بالا 91

جدول 4-30) دستهبندی افراد برحسب پایگاه اقتصادی اجتماعی 92

جدول 4-31) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای خانواده با پایگاه اقتصادی اجتماعی پایین 92

جدول 4-32) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در بین افراد دارای خانواده با پایگاه اقتصادی اجتماعی بالا 93

جدول 4-33) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای خانواده با پایگاه اقتصادی اجتماعی پایین 94

جدول 4-34) بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر پایبندی به ارزش های خانوادگی در بین افراد دارای خانواده با پایگاه اقتصادی اجتماعی پایین 94

جدول 4-35) شاخص های برازش مدل اول تحقیق (متغیر وابسته: روابط اجتماعی درون خانواده) 97

جدول 4-36) اثرات مستقیم، غیر مستقیم و کل متغیرهای مستقل بر متغیر روابط اجتماعی 99

جدول 4-37) شاخص های برازش مدل دوم تحقیق (متغیر وابسته نهایی: پایبندی به ارزش های خانوادگی) 100

جدول 4-38) اثرات مستقیم، غیر مستقیم و کل متغیرهای مستقل بر متغیر پایبندی به ارزش های خانوادگی 101

 

فهرست اشکال

شکل 2-1) مدل مفهومی تحقیق 47

شکل 1. مدل تحقیق، آزمون شده توسط نرمافزار Amos (متغیر وابسته: نظام روابط اجتماعی درون خانواده) 96

شکل 4-2) مدل اول تحقیق پس از حذف مسیرهای غیرمعنادار 98

شکل 3. مدل تحقیق، آزمون شده توسط نرمافزار Amos (متغیر وابسته: پایبندی به ارزشهای خانوادگی) 99

شکل 4-4) مدل تحقیق پس از حذف مسیرهای غیرمعنادار (متغیر وابسته: پایبندی به ارزشهای خانوادگی) 100

1-1- مقدمه

به علت تغیر و تحولات بسیار عظیم علمی-تکنولوژیکی، جهان حاضر دچار دگرگونی­های بسیاری شده است و این دگرگونی­ها در همه زمینه­های زندگی بشر تأثیرگذار بوده است به گونه­ای که جهان تحت تأثیر این تحولات شکل جدیدی به خود گرفته است. اینترنت یکی از پدیده­هایی است که بر این تغییر جهان تأثیرگذار بوده است. تعداد استفاده­کنندگان از آن به سرعت در حال رشد و گسترش می­باشد و بررسی اثرات آن توجه بسیاری از صاحب­نظران به ویژه جامعه­شناسان و متخصصان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است. جامعه­شناسان تأثیر رسانه­ها بخصوص اینترنت را واقعیتی کاملا تازه می دانند که در نتیجه انقلاب اطلاعاتی و توسعه اجتماعی و اقتصادی جهان امروز پدید آمده است. امروزه بررسی تاثیرات اینترنت از چنان اهمیتی برخوردار شده است که کارشناسان پژوهش­های بسیاری را به این مقوله اختصاص داده­اند.

بررسی اثرات اینترنت به عرضه تئوری­های اولیه در خصوص تاثیرگذاری رسانه­ها بر مخاطبان بر      می­گردد. تئوری­های اولیه در ابتدا فرض را بر این می­گذاشتند که مخاطبان به سادگی تحت تأثیر رسانه قرار می­گیرند و معتقد بودند رابطه مستقیمی بین آنچه مردم دریافت می­کنند با دانش، طرز فکر و رفتار آنها وجود دارد اما به تدریج این فکر که مخاطبان آدمهای منفعلی هستند کنار گذاشته شد و این ایده رواج یافت که مخاطبان دارای استقلال و خودمختاری هستند.

مطالعه پژوهش­های انجام شده داخلی و خارجی موید آن است که جامعه علمی در تحلیل بررسی اثرات اینترنت از بررسی نقش و ساختار خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی آن غفلت نموده است و به نتایج پژوهش­های انجام شده نمی­توان اکتفا نمود. پژوهش­های فوق پیرامون تاثیرات اینترنت مدعی هستند که اینترنت فعال و تأثیر­گذار بر جامعه و خانواده می­باشد. مروری کوتاه بر متون علمی موجود نشان می­دهد که پژوهش­های انجام­شده در ایران با تکیه بر نظریات ارتباط جمعی، پویایی گروه­ها، کنش ارتباطی هابرماس، نظریه کلی و ولخارت و یا کارکرد خانواده به بررسی اثرات اینترنت پرداخته­اند که این پژوهش­ها پاسخگوی اهداف پژوهش مذکور یعنی بررسی ارتباط میان بروز هر یک از پیامدهای ناشی از استفاده اینترنت با نقش و ساختار خانوادگی فرد نمی­باشد. در حالیکه پژوهش پیش رو می­خواهد با بررسی نقش فعال خانواده این موضوع را تحلیل کند که خانواده مجموعه­ای یکدست و منفعل نمی باشد.

1-2- تعریف مساله و بیان نکات اصلی

در دهه­های اخیر شاهد تحولات سریع و گسترده­ای در تمامی ابعاد زندگی اجتماعی بوده­ایم. این دگرگونی­ها تحت تاثیر عوامل متعددی به وقوع پیوسته، که رسانه­ها را می­توان از جمله آنها دانست. رسانه می­تواند باعث تقویت برخی از ارزشهای اجتماعی و از سوی دیگر باعث تضعیف آنها و صرف بخش از اوقات­فراغت شود. اینترنت به عنوان نسل جدید رسانه­های دیجیتال به خودی خود ابزاری بی­طرف و دارای کارکردهائی وسیع است، به تولید علم کمک می کند، آموزش را آسان و اوقات فراغت را پر می­کند، ارتباطات اجتماعی و انسانی را توسعه می بخشد و عملا یک رسانه چند منظوره است.

آوایل دهه 90م، آغاز حرکت ایران برای پیوستن به خیل کشورهای متصل به شبکه­های جهانی بوده است. اما رشد و گسترش سریع و شتابدار مصرف اینترنت در ایران از سال 1995م، شروع شد که در این زمان تعداد کل کاربران اینترنت در جهان 26 میلیون نفر برآورد شده است (بوربور:1383). بر اساس نتایج آمارگیری از کاربران اینترنت در سال 1389ه.ش که توسط مرکز آمار ایران انتشار یافته است” از مجموع3/20 میلیون خانوار کشور، در حدود3/4 میلیون خانوار (4/21 درصد) در محل سکونت به اینترنت دسترسی داشته اند”.(مرکزآمار ایران، 1390)

پس از گسترش استفاده از اینترنت، همچون سایر رسانه های ارتباطی مطالعاتی توسط دانشمندان و پژوهشگران علوم مختلف به خصوص پژوهشگران رشته جامعه­شناسی در جهان و ایران پیرامون میزان، نوع، گستره­ی نفوذ و کاربرد اینترنت صورت گرفت.­ از سنت های مطالعاتی شکل گرفته در جهان و ایران می توان به موضوع تاثیر اینترنت بر امنیت­اجتماعی، بهداشت و سلامت روانی فرد، حضور در شبکه های اجتماعی و غیره اشاره کرد.

بررسی ها (کفاشی 1389) نشان می­دهد که رابطه معنی­دار و معکوسی بین متغیر های مستقل شامل دسترسی دانشجویان به اینترنت، استفاده بیشتر دانشجویان از اینترنت، میزان وابستگی آنها به اینترنت، محیط تعاملی اینترنت، فضای صمیمیت، روابط احساسی، وارد شدن دانشجویان در بحث و مناظره گروهی، پذیرفته شدن آنها در محیط تعاملی اینترنتی، احساس رضایتشان از گمنام بودن در اینترنت، میزان اطلاع خانواده در مورد استفاده فرزندان از محیط های اینترنتی با متغیر وابسته ارزش های خانواده وجود دارد. وی به منظور بررسی تاثیر اینترنت، از نظریات ارتباط جمعی، پویایی گروه­ها و کنش ارتباطی هابرماس استفاده نموده است و نشان می­دهد که اینترنت بر ارزش­های خانواده تاثیر منفی دارد.

در ایران یکی از برنامه­های پژوهشی که پس از گسترش استفاده از اینترنت شکل گرفته است مطالعاتی است که در سه حوزه روابط­اجتماعی، ارزش­های­اجتماعی و اوقات­فراغت به بررسی پیامدهای کاربرد اجتماعی اینترنت پرداخته است. در حوزه ارزشهای اجتماعی می توان به مطالعات انجام شده توسط جوادی(1383) و­کفاشی(1389) تحت عنوان “تاثیرات اینترنت بر نظام ارزشهای خانواده” اشاره نمود. در حوزه روابط­اجتماعی نیز به مطالعات انجام شده توسط شیخ انصاری(1388) “اثر اینترنت بر روابط ­اجتماعی و فرهنگی­نوجوانان در شهر تهران” ، محسنی، دوران و سهرابی حقیقت (1385)” بررسی اثرات استفاده از اینترنت بر انزوای­اجتماعی”و دوران(1382) “تاثیر فضای سایبرنتیک بر هویت اجتماعی” اشاره نمود. در حوزه اوقات­فراغت هم به مطالعات انجام شده توسط پاک­سرشت (1386) “مصرف اینترنت در سبک­های فراغتی جوانان تهران”و بابائی(1384) “الگوی خانواده و سبک­فراغتی جنسیتی در تهران” آذر نیا (1383) ” بررسی نحوه کاربرد اینترنت نزد جوانان مشهد” اشاره نمود.

از جمله مطالعاتی که در کشورهای خارجی صورت گرفته می­توان به مطالعات جنیس­ولاک و همکاران ،کاورسبرامانیم و گلوریالین(2007)، داون اندرسون و همکاران (2010م.) و هومولورا وگانس(1989م.) پیرامون روابط نوجوانان در اینترنت، مطالعات مایکل فلمینگ و همکاران (2006) در زمینه امنیت در فضای مجازی، زی هو و جاناتان جی (2001) تاثیر اینترنت بر زمینه اجتماعی و روبرت­کراوت و همکارانش(96-1995) که به بررسی تاثیرات­اجتماعی اینترنت پرداخته اند اشاره نمود.

تاثیر­گذاری رسانه به طورکلی و اینترنت به طور خاص بر مخاطبان بسیار پیچیده است. این پژوهش­ها اینترنت را واجد اثرگذاری می­دانند و نقش ساختار و ویژگی­های خانواده در پذیرش و استفاده از اینترنت توسط اعضای خانواده را نادیده گرفته­اند. نقد اصلی بر مطالعات قبلی آن است که مطالعات پیشین بر این پیش فرض استوارند که خانواده مجموعه­ای یکدست و منفعل در برابر اینترنت است و از تاثیرگذاری نقش و ساختار خانواده غفلت ورزیده­اند. آنها به بستر شرایط­اجتماعی و ارزش­های خانواده توجه نمی­کنند. در این مجموعه پژوهش­ها خانواده مجموعه­ای یکدست و منفعل در برابر اینترنت فرض می­شود. این مطالعات دچار جبرگرایی تکنولوژیک هستند، همچنین در این مطالعات مکانیسم های تاثیر روشن نمی­باشد و به نقش خانواده در پذیرش اینترنت و الگو­های استفاده از اینترنت توسط خانواده توجه نشده است.

کنشگر بر اساس نظام­ارزشی، باورهای خانواده و نقش اجتماعی خویش در انتخاب پیام آزادی عمل دارد. کنشگر بر پایه نظام ارزشها یا نظام­قدرت در خانواده، سرمایه­ فرهنگی خانواده، الگوی اوقات فراغت و … می تواند از بسیاری سایت­ها و برنامه­های خاص در اینترنت استفاده نماید. در واقع، کنشگر بر اساس ساختار خانواده و نقشی که در نظام خانواده دارد دست به انتخاب می­زند. پژوهش­های پیشین فرایند پیچیده ارتباطات و نحوه­ی تاثیر و نفوذ اینترنت را بیش از حد ساده می­پندارند و از نقش موثر والدین، نخبگان فکری و ارزشهای­اجتماعی در انتخاب نوع رسانه و پیام غفلت می­کنند. این پژوهش­ها نمی­توانند توضیح دهند که چرا در یک خانواده مردسالار تاثیر­پذیری از اینترنت در بین فرزندان پسر و دختر متفاوت است حتی گاهی به دلیل جایگاه برتر پسر بزرگتر یا تک پسر بودن خانواده امکان دسترسی بیشتر به اینترنت برای او را فراهم می­آورد و همین موضوع باعث می شود نوع تاثیر در بین فرزندان خانواده متفاوت باشد. بنابراین، مسأله حایز اهمیت این است که به تحلیل بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت در ارتباط با مقوله­ی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده پرداخته شود، زیرا کم­وکیف روابط قدرت در درون خانواده­ها، سرمایه فرهنگی خانواده و الگوی اوقات فراغت اعضای خانواده بر نگرش آنها به حضور در فعالیتهای اجتماعی تأثیرگذار است.

رشد سریع کاربران اینترنت، لزوم بررسی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت اعضای خانواده را نمایان می­کند و برای محققان علوم­اجتماعی فرصتی یگانه فراهم آورده است تا در مورد گسترش تکنولوژی و اثرات رسانه ها به تحقیق و پژوهش بپردازند. خانواده یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی تاثیر­گذار بر فرایند اجتماعی شدن فرد است.

در علم جامعه­شناسی، خانواده کوچکترین و بنیادی­ترین گروه اجتماعی است که در شکل بنیادین خود از یک زن و مرد و فرزندان آنها تشکیل می­شود و شکل، نوع و حدود روابط بین افراد هر خانواده، ساختار آن خانواده را می­سازد. شواهد نشان می­دهد که چگونه تغیر شرایط اقتصادی، ارزش­های فرهنگی و باورها به تغییر روابط و ارزش­های درون خانواده منجر می شود. (اینگلهارت 1372؛ شکوری و آزاد ارمکی 1381)

در تعریف رایج، خانواده را نه بر اساس کارکرد بلکه بر اساس ساختار آن (که عبارت است از کلیه روابط بین اعضا) در نظر می­گیرند.(ندویسی و کو 2006) ساختار و ویژگی­های خانواده دارای ابعاد متعددی است که در تحقیق پیش رو تنها نظام قدرت، سرمایه فرهنگی، پایگاه اقتصادی-اجتماعی، الگوی اوقات فراغت خانوادگی کاربران، مورد پژوهش و بررسی قرار خواهد گرفت. در جامعه ایران از دیرباز نهاد خانواده اولین و مهمترین بستر اجتماعی‌شدن فرد و فراگیری آموزه‌ها ،ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی بوده و هست (طایفی،1383). نظریه های جامعه­پذیری، بر این باورند که افراد به عنوان کنشگران­اجتماعی رفتار خود را مطابق با خواست عوامل اجتماعی­کردن، بویژه خانواده شکل داده و هدایت می­کنند در واقع ارزش­ها و هنجارها چگونگی رفتار فرد را شکل داده و رهبری می­کند. آزادی فرد در حدودی است که می تواند خود را با معیارها و موازین اجتماعی انطباق داده و طبق آنها رفتار کند. انتقال ارزش­ها و هنجارها و درونی­کردن آنها در فرد (عمدتا از طریق خانواده) عامل مهمی در انگیزش رفتار اجتماعی فرد به حساب می آید (روشه1376:ص190).

اما به دلیل ساختار ویژه خانواده در ایران و روابط خاص عاطفی و عدم استقلال مالی فرزندان از والدین، فرزندان عموما در سنین بالا همچنان به خانواده وابسته هستند. این وابستگی فرزندان به والدین و نظام روابط قدرت در خانواده بر نحوه تعامل اعضای خانواده با رسانه (اینترنت) بسیار موثر است. درکشور ما دو بخش سنتی و مدرن در کنار یکدیگر دیده می­شود، یعنی به همان اندازه که تفاوتهای وسیعی در خانواده­های با گرایش­های مذهبی وجود دارد، در خانواده­های بی­تفاوت و یا با گرایش کمتر به مذهب هم، تفاوت­ها گسترده است. خانواده ایرانی اصول و مفاهیمی از سنت را هنوز یدک می­کشد، و از آن طرف، خود را در مسیر مدرنیته قرار داده است. اگرچه این دوگانگی همیشه مستلزم تقابل نیست ولی عدم شفاف­سازی این­ وضعیت، تقابل­های جدی را به وجود آورده و خواهد آورد. مفاهیمی مانند فامیل، محرم و نامحرم، تعصب و غیرت، فرمانبری یا احترام به بزرگترها، آبرو و حیثیت خانوادگی و غیره، به دلیل شرایط یاد شده، در خانواده­های مختلف، معانی و تعبیرهای متفاوتی پیدا کرده­اند. در چنین وضعیتی ورود و استفاده از رسانه­ای چون اینترنت در خانواده به ساختار، جایگاه و نقش کنشگران در خانواده بستگی تام دارد.

اما اینکه ساختار خانواده چگونه اجازه استفاده از آن را فراهم می­آورد و نقش کنشگران در استفاده از آن به چه نحوی باشد حائز اهمیت است­ (تعامل بین خانواده و اینترنت). در واقع، سوال اصلی این است که ویژگی­ها و مشخصات خانواده چگونه بر میزان و نوع استفاده از اینترنت تاثیر می گذارد؟ آیا روابط اجتماعی یا الگوی اوقات­فراغت بر میزان و نوع استفاده از اینترنت موثر است؟

هرچند که در همه جوامع با نهاد خانواده رو به رو هستیم لیکن در هر جامعه­ای، خانواده ها دارای ساختار و ویژگی­های خاص خود هستند. بنابراین مسئله اصلی پژوهش حاضر بررسی نقش ساختار و ویژگی های خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت در منطقه چهار تهران است. 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بطور کلی، جامعه­شناسی از بدو تولد تلاش خود را مصروف آن داشته تا روابط و ارتباطات میان انسانها را در دوران جدید مورد مطالعه و بررسی نماید و نقش تحولات جدید و پیدایش تکنولوژی­ها، شهرنشینی­ها و بوروکراسی را بر زندگی اجتماعی مورد مداقه قرار دهد. زندگی اجتماعی همان روابط و ارتباطات میان انسانهاست. اصولا اجتماع چیزی بیشتر از علقه­ها و تعهدات مشترک نسبتا پایدار بین افراد با پشتوانه تعاملاتی گرم نیست (چلبی:1375،67).

بیش از چهل سال از تولد اینترنت، بزرگترین شبکه کامپیوتری جهان یا شبکه شبکه ها می­گذرد. راه­ اندازی شبکه کامپیوتری آژانس پروژه­های پژوهشی پیشرفته وابسته به صنایع دفاع آمریکا در دانشگاه کالیفرنیا، لس­آنجلس به سال 1969(با چهار دستگاه کامپیوتر میزبان و در بحبوبه جنگ سرد) آغاز راه بود (لینز،2002). راهی که دو دهه بعد به سال 1989 با رشدی نجومی بالغ بر یکصد هزار میزبان داشت. دو سال بعد 1991 مصادف با تولد تور جهان­گستر مرز 700 هزار میزبان را با چهارده میلیون کاربر درنوردید (کرف،2002). به هر ترتیب تعداد کل استفاده کنندگان از اینترنت بطور روزافزونی در حال رشد و گسترش است، به طوری که در سال 1999، 249 میلیون نفر استفاده کننده بودند و این میزان 12درصد در ماه در حال افزایش است. (مولر،1999). در سال 2002 میلادی به 490 میلیون نفر رسیده و در سال 2005 میلادی 765 میلیون نفر برآورد کرده­اند (گامرسنت، 2002).

کوفی عنان دبیرکل سابق سازمان ملل متحد پیرامون سرعت گسترش اینترنت بیان می­دارد: مایلم توجه همه را به تحولی جلب کنم که هم اکنون دگرگونی زندگی اجتماعی و سیاسی را شروع کرده است: با انقلاب دیجیتال، تحولات بنیادینی در مخابرات و صنایع اطلاع رسانی روی می­دهد. آن هم با سرعتی نزدیک به سرعت نور، 31 سال طول کشید تا رادیو در دسترس50 میلیون نفر قرار گیرد و 13سال برای تلویزیون. اما همین تعداد از انسانها فقط ظرف چهار سال اینترنت را به خدمت گرفتند. در سال 1993 در شبکه جهانی 50 صفحه وجود داشت اما امروزه بیش از 50 میلیون صفحه وجود دارد. فقط در سال 1998 حدود 143 میلیون نفر به اینترنت وصل شدند در سال 2001 تعداد کاربران اینترنت به 700 میلیون می­رسد. در حال حاضر حجم اطلاعات موجود تنها در صفحات وب بیش از یک میلیارد صفحه است و این میزان با سرعت زیاد روز به روز در حال افزایش است. اینترنت امروز بیش از هر وسیله ارتباطی دیگر که بشر اختراع کرده است متقاضی دارد (کوفی عنان 1380:65به نقل از حقگویی،1387).

بر اساس نتایج آمارگیری از کاربران اینترنت در سال 1389ه.ش که توسط مرکز آمار ایران انتشار یافته است “از مجموع3/20میلیون خانوار کشور، در حدود 3/4میلیون خانوار (4/21 درصد) در محل سکونت به اینترنت دسترسی داشته­اند. مقایسه نتایج طرح مزبور با نتایج متناظر دوره قبل در سال 1387ه.ش نشان می­دهد که سهم خانوارهای دارای دسترسی به اینترنت در محل سکونت2/3 درصد افزایش یافته است و از مجموع جمعیت کشور، حدود 11 میلیون نفر کاربر اینترنت بوده­اند. ازکل کاربران اینترنت کشور، 2/75 درصد حداقل در محل سکونت از اینترنت استفاده کرده­اند. همان گونه که ملاحظه می­شود گسترش شبکه­های کامپیوتری، با توجه به رشد جمعیت جوان کشور و نیز تحولات ساختاری که در لایه­های زیرین اجتماع اتفاق افتاده است (نظیر گسترش آموزش و آموزش عالی)، افزایش سطوح مشارکت اجتماعی و همچنین رشد اینترنت، لزوم تحقیق در آثار و پیامدهای این ابزار تکنولوژیک را آشکار و مهم می­سازد و این واقعیت که 2/35 درصد خانوارها دارای رایانه و 4/21 درصد خانوارها (3/4 میلیون خانوار) در محل سکونت خود به اینترنت دسترسی دارند بر اهمیت و ضرورت تحقیق و پژوهش در خصوص بررسی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده در بروز پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت می­افزاید. با توجه به داده­های فوق پیرامون گسترش روزافزون استفاده اعضای خانواده از اینترنت بررسی نقش ساختار و ویژگی­های خانواده از اهمیت بالائی برخوردار است.

خانواده از جایگاه بالائی در حیات اجتماعی برخوردار است از یک سو نخستین گروهی است که از آن برمی­خیزیم و در درون آن با دنیا آشنا می شویم و از سوی دیگر، بیشترین تأثیر را بر فرزندان وارد می­سازد و این تأثیر تا پایان حیات پایایی دارد. سوم آن که از روزنه حیات اجتماعی هرگز جامعه­ای به سلامت دست نمی­یابد، مگر آن که از خانواده­هایی سالم برخوردار باشد و از طرف دیگر، افرادی که در اجتماع فعالیت دارند، با توجه به نوع، نقش، ساختار و ویژگی­های خانواده، حضور متفاوتی در عرصه-های اجتماعی از خود نشان می­دهند که نشان دهنده­ی جایگاه تأثیرگذار خانواده در این زمینه است. در واقع می­توان خانواده را مهمترین عامل نفوذ ارزشها و هنجارهای جامعه در شخصیت افراد دانست.

انتقال ارزشهای مثبت به نسل پس از خود، بروز رفتارهای­­ اجتماعی از سوی آنان و تنظیم اوقات فراغت اعضای خانواده از مسئولیت­های مهم خانوادهاست. گروهی از پژوهشگران معتقدند فضای مجازی به تدریج جایگزین روابط واقعی انسان­ها در زندگی روزمره می­شود زیرا اینترنت ابزاری است که از طریق فراهم آوردن فضای مجازی برای ایجاد رابطه، افراد را از دردسر روبرو شدن با دیگران و قرار گرفتن در وضعیت جهان واقعی رها می­سازد. برخی از پژوهشگران نیز معتقدند استفاده از اینترنت موجب تضعیف روابط خانوادگی می­شود و میزان ارتباط و وابستگی افراد کاهش می یابد علاقه ها بین افراد کم شده و احساس تعلقات کاهش می یابد، در واقع سردی و بی مسئولیتی در بین روابط افراد تجلی می یابد و کاهش تعاملات خانوادگی می تواند بر تعاملات اجتماعی بیرون از خانه افراد نیز تاثیر بگذارد. از آنجائی که این افراد اجتماعی شدن را در خانواده تمرین نمی کنند و در نتیجه نحوه ارتباط گرفتن با دیگران را ناقص می­آموزند همین امر می­تواند بر روابط اجتماعی آنان تاثیر سوء بگذارد. بر اساس نتایج تحقیق رابرت کراوت[1]، استفادۀ بیشتر از اینترنت با پیامدهای کاهش ارتباطات خانوادگی همراه بود، همچنین گزارش شده است افرادی که از اینترنت بیشتر استفاده کرده­اند، تنهایی آنها افزایش یافته است ( اسلوین،1380 :ص152).

1-4- اهداف تحقیق

ساختار و ویژگی­های خانواده ابعاد وسیعی را شامل می­شود اما بررسی گسترده نقش تمامی انواع ساختار و ویژگی های خانواده و همچنین کلیه­ی پیامدهای اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت در قالب یک پایان نامه دانشجویی امکان­پذیر نمی­باشد. بنابراین در این پژوهش تنها چهار بعد از انواع ساختار و ویژگی­های خانواده و دو پیامد­اجتماعی ناشی از استفاده اینترنت در زندگی کاربران که به نظر پژوهشگر از اهمیت بیشتری برخوردار است مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

هدف کلی پژوهش:

بررسی ارتباط میان بروز هر یک از پیامدهای ناشی از استفاده اینترنت با ابعاد مختلف ساختار خانوادگی فرد

اهداف جزئی:

  1. بررسی تاثیر نظام قدرت خانواده بر بروز تاثیرات اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت.
  2. بررسی تاثیر پایگاه اقتصادی-اجتماعی خانواده بر بروز تاثیرات اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت.
  3. بررسی تاثیر سرمایه فرهنگی بر بروز تاثیرات اجتماعی ناشی از کاربرد اینترنت.
  4. بررسی تاثیر ساختار­ الگوی اوقات­فراغت خانواده بر بروز تاثیرات­اجتماعی ناشی ازکاربرد اینترنت.

[1] Kraut, R

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تبریز

پردیس بین الملی ارس

گروه مدیریت

پایان­نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت

گرایش اجرایی

عنوان

مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

استاد مشاور

دکتر منصور بیرامی

  آذر ماه1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف پژوهش حاضر مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهادف خصوصی و دولتی است. روش پژوهش توصیفی از نوع علی- مقایسه­ای بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی در سال 1393 بودند که از میان آن­ها تعداد 300 مدیر (100مدیر از سازمان مردم نهاد، 100 مدیر از سازمان خصوصی و 100 مدیر از سازمان دولتی) به روش نمونه­گیری هدفمند انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه کفایت اجتماعی فلنز و راهبرد تنظیم شناختی هیجان گارنفسکی و کرایچ استفاده شد. داده‌های به دست آمده با استفاده از روش های آماری تحلیل واریانس چند متغیره مورد بررسی قرار گرفت و کلیه مراحل توسط نرم افزار SPSS محاسبه گردید. نتایج پژوهش نشان داد بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی در متغیرهای کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان تفاوت وجود دارد. بنابراین بر اساس یافته­ها، مدیران سازمان­های مردم نهاد از کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجانی بالاتری برخوردارند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مساله 4

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه 10

1-4- اهداف 11

1-5- فرضیه ها 12

1-6- روش تحقیق 13

1-7- تعریف مفاهیم 14

1-8- محدودیتهای تحقیق 14

1-9- سازماندهی تحقیق 15

 

                                         فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1- مقدمه 17

2-2- سازمان 17

2-2-1- انواع سازمان 18

2-2-1-1- سازمان رسمی 18

2-2-1-2- سازمان غیر رسمی 18

2-3- تعریف سازمانهای مردم نهاد 19

2-3-1- گروه اجتماعی 19

2-3-2- سازمان 20

2-3-3- هویت غیر دولتی 21

2-3-4- حیثیت تعاون 21

2-3-5- جهتگیری غیر انتفاعی 21

2-4- پیشینه و بستر پیدایش سازمان مرد منهاد 22

2-5- سمن در ایران 23

2-6- انواع سازمانهای مردم نهاد 25

2-6-1-گزارش طبقه بندیها 25

2-6-2- طبقه بندی برحسب جهت گیری سازمانی 26

2-6-2-1- سازمانهای دفاع از حقوق انسانها 26

2-6-2-1- سازمانهای حمایت از محیط زیست 26

2-6-2-2- سازمانهای امدادگر 26

2-6-2-3- سازمانهای صنفی 27

2-6-2-4- سازمانهای هدایتی 27

2-7- سازمانهای دولتی و خصوصی 27

2-8- تفاوت میان سازمانهای دولتی و خصوصی از نظر موسسهی بروکینگز 29

2-9- شباهتهای سازمانهای بخش عمومی و بخش خصوصی 30

2-10- کفایت اجتماعی 31

2-11- مهارتهای کفایت اجتماعی 32

2-11-1- احساس رضایت از خود 32

2-11-2- احساس شایستگی 32

2-11-3- احساس خودکارآمدی 33

2-11-4- احساس تأثیر 34

2-11-5- احساس اعتماد و توانایی تصمیمگیری 35

2-12- مؤلفه های کفایت اجتماعی 36

2-13- ویژگیهای کفایت اجتماعی 36

2-14- تنظیم هیجان 37

2-15- تنظیم شناختی هیجان 38

2-16- نظریه های خودتنظیمی شناختی هیجانی 39

2-16-1- مدل کاروِر 39

2-16-2- مدل فرآیند در تنظیم عاطفی 44

2-17- طبقه بندی راهبردهای تنظیم هیجان 44

2-18- تفکر درباره تجربه هیجانی و فرآیند تنظیمگری 49

2-19- تحقیقات خارجی و داخلی 52

2-20- جمع بندی 55

 

                                                   فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

3-1- مقدمه 58

3-2-روش پژوهش 58

3-3-جامعه آماری 58

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 58

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها 59

3-5-1-پرسشنامه کفایت اجتماعی 59

3-5-2-پرسشنامه راهبردهای تنظیم شناختی هیجان 60

3-5-3-روش اجرای پژوهش 60

3-5-4-روش تجزیه تحلیل آماری داده‌ها 61

 

فصل چهارم: یافته­های تحقیق

یافته های تحقیق 62

4-1-مقدمه 63

4-2- شاخص‌های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه 63

4-3- شاخص‌های استنباطی متغیرهای مورد مطالعه 66

 

                              فصل پنجم: جمع­بندی، نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادها

5-1-مقدمه 75

5-2- بحث و نتیجه گیری 75

5-3- پیشنهادات پژوهشی 84

5-3- پیشنهادات کاربردی 84

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسی 87

ب) منابع انگلیسی 90

 

– مقدمه

امروزه، علی رغم پیدایش و رشد نظریه مدیریت گرایی و به کارگیری روش­های هدایت بخش خصوصی در بخش دولتی، هنوز هم معنی گرفتن بوروکراسی با نظام اداری دولتی در نگاه عامه مردم و در درون سازمان های دولتی بسیار ریشه دار و قوی است، به طوری که وقتی مردم می­گویند بوروکراسی غالباً منظور آنها بخش دولتی است (بیثام[1]، 1987). از سویی شکل سازمانی بخش بازار، بنگاه یا شرکت است، شکل سازمانی دولت دیوان سالاری است و شکل سازمانی جامعه مدنی نیز سازمان­های غیردولتی است که آن را سازمان جامعه مدنی یا سازمان غیردولتی یا مردم نهاد می­نامیم. از آنجا که در دیوان سالاری دولتی و بنگاه­های اقتصادی جای محدودی برای تعامل ارتباطی بین افراد و گروه ها وجود دارد، مفهوم جامعه مدنی و سازوکارهای آن در اکثر کشورهای دنیا، به جایگاه والایی رسیده و هر روز، رو به گسترش و عمیق شدن است و تقابل منطق جامعه مدنی که بر اساس ارتباط و همبستگی استوار است با منطق دیوان سالارانه، اقتدارطلبانه، غیردمکراتیک قهرآمیز دولت به یکی از مضامین عمده در متون معاصر تبدیل شده است (چاندک[2]، 1998).

از سویی می­توان گفت که در سازمان­های مردم نهاد[3]، خصوصی[4] و دولتی[5] مدیران نقش مهمی را بر عهده دارند و باعث افزایش بهره­وری در سازمان می­شوند و نقش متغیرهای کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان در افراد و به خصوص در مدیران سازمان­های مردم نهاد و دولتی نقش بیشتری دارد. در زمینه کفایت اجتماعی[6] پژوهشگران تا حدود زیادی توانایی­ها و سازه­های مربوط به کفایت اجتماعی را با اصطلاح­های محدود و منحصر به تکلیف (برای مثال: مهارت­های حل تعارض با همسالان) تعریف کرده اند. هر چند این رویکرد به وضوح محاسن و مزایایی دارد، کمتر ما را به تعریفی عموماً کاربردپذیر از مهارت­ها و کفایت­هایی که محور کفایت اجتماعی هستند رهنمون می­سازد. فلنر، لیس و فیلیپس[7] (1990) با گذر از چندین سطح تحلیل درصدد برآمدند مقوله­های فراگیر یا بنیادی کفایت هایی را که عناصر ذاتی رشد همه انسانها هستند، تعریف کنند. در مدل چهار بعدی کفایت اجتماعی ارائه شده توسط آن­ها، کفایت اجتماعی یکی از سازه های اصلی بهداشت روانی تلقی شده است که در بررسی آن، باید به تبادل­های شخص- محیط با نظم­ها و ترتیبات فرهنگی و بوم شناختی زمینه های رشدی را در نظر گرفت. همین طور این سازه خود مرکب از چهار دسته از مهارت های شناختی، رفتاری، هیجانی و انگیزشی است. هر کدام از این مهارت­ها، معرف مجموعه­ای از مولفه­ها یا عناصر هستند(کندال و برازول[8]، 1993).

از سویی تنظیم هیجان به صورت فرایندهایی که از طریق آن، افراد می­توانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند و چه وقت آن­ها را تجربه و ابراز کنند، توصیف شده است (گروس[9]، 2007). گارنفسکی و گرایچ[10] (2006) در این زمینه معتقدند هر گونه نقص در تنظیم هیجانات می­تواند فرد را در قبال مشکلات روانشناختی آسیب­پذیر سازد. در واقع تنظیم هیجان نقش برجسته­ای در تحول فرایندهای فیزیولوژیکی، رفتاری و شناختی دارد و به تمام سبکهای شناختی اطلاق می شود که هر فردی از آن به منظور افزایش یا کاهش و یا حفظ هیجان خود استفاده می کند (گروس، 2002). تنظیم هیجان بیشتر از دو چهارچوب مهم بررسی می­شوندکه عبارتند از: 1- راهبردهای تنظیم هیجان که قبل از وقوع حادثه یا در آغاز بروز آن فعال می شوند. 2- راهبردهایی تنظیم هیجان که پس از بروز حادثه و یا بعد از شکل گیری هیجان فعال می شوند. راهبردهای تنظیم هیجان که قبل از وقوع حادثه فعال می­شوند در کنترل هیجان منفی حوادث نقش مهمی دارند، زیرا موجب تفسیر واقعه به نحوی می­شوند که پاسخ­های هیجانی منفی را کاهش می­دهد (گروس، 1998).

از آنجایی که مطالعه کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجان نه فقط از لحاظ فهم شرایط کار و پویایی آن اهمیت دارد، بلکه پیش بینی کننده اثربخشی سازمان، تعهد سازمانی و ارتباطات انسانی خواهد بود. بنابراین مدیران کارآمد به منظور سلامت سازمان متبوع خود، نیازمند این ویژگی­هاست. بر همین اساس مدیران برای سلامت سازمانی نقش راهبردی و سرنوشت­­سازی بر عهده دارند. صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که انتخاب مدیران کارآمد، مطلع و آگاه که بتواند سلامت و تعهد سازمانی را افزایش دهد، باید دارای کفایت اجتماعی و توانایی تنظیم هیجانی باشند.

1-2- بیان مساله

گسترش ارتباطات و حوزه اطلاعات و اهمیّت تخصص­گرایی باعث شده که به دنبال راهی برای تعامل میان کسانی که تاثیر مستقیم و یا غیر مستقیم در اداره جامعه دارند، باشیم. امروزه موضوع نقش و جایگاه مراکز غیردولتی را در جامعه مدنی را با بخش سازمان­ها و مراکز غیردولتی (به اصطلاح بخش سوم) مترادف می­دانند. سازمان­های غیر دولتی با عناوین مختلف و ویژگی­های مشابه تقریباً در همه کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته جهت کاهش معظلات اجتماعی و بهبود کیفیت زندگی در سطح محلی، ملی، بین­الملی فعال می­باشند. این مراکز به خاطر مردمی بودن خود از سطح بالایی از نفوذ اجتماعی برخوردارند، امتیازی که سایر دستگاه­ها و مراکز دولتی به راحتی نمی­توانند به آن دست یابند. اکنون مراکز غیر دولتی به طور دایم در مباحث مربوط به ارائه خدمات، مشاوره، جنبش­های اجتماعی، بشر دوستی، اعمال خیریه، ایجاد جامعه مدنی و کارآفرینی اجتماعی مورد استفاده قرار می­گیرند (شاه بهرامی، پیشگاهی­فر، زال­پور و بختیاری، 1389).

بسیاری از مردم، مراکز غیر دولتی را ارگان­هایی می­دانند که به شکل کارآمد و انعطاف­پذیر[11] به نیازهای اجتماعی پاسخ می­دهند و به ارائه خدمات اجتماعی کمک می­کند. ما در کشوری زندگی می­کنیم که به مانند سایر کشورهای در حال توسعه با معضلات و مشکلات اجتماعی متعددی دست به گریبان است و دولت به تنهایی نمی­تواند از پس تمام این معضلات برآید، در اینجاست که مراکز غیر دولتی می­توانند به عنوان مکمل و تکمیل کننده دولت برای رفع این مشکلات به یاری دولت آمده و در رفع آن­ها به دولت کمک کنند (مقیمی، روستا، حیدری، 1387).

آنچه اصطلاحاً در کشور ما سازمان مردم نهاد خوانده می­شود و درباره آن داوری می­گردد، نزد همگان تصویر دقیق و روشنی ندارد، انواع سازمان­های مردم نهاد ممکن است به صورت انجمن­های گوناگون، سازمان­ها، نهادها، بنیادها، مؤسسه­ها، تعاونی­ها، باشگاه­ها، گروه­ها و هئیت­ها باشند. با توجه به اینکه سازمان­های مردم نهاد دارای اساسنامه، ساختار حقوقی مدوّن و مصوب، مسؤلان، مقامات اداره کننده، اعضا اعم از اصلی، وابسته و غیره هستند و از مقررات و رویه­های مشخصی تبعیت می­کنند در نقطه­ای که به ثبت رسیده­اند، ممکن است به گونه­ای از الزامات عام یک کشور هم تبعیت کنند.

معمولاً در مقایسه با سازمان­های خصوصی و دولتی، رفتارسازمانی منعطف­تری دارند و جنبه غیر رسمی به میزان چشمگیری بر سازمان رسمی­شان سایه می­افکند. آنچه سبب گردیده داوری علمی درباره این سازمان­ها مشکل­تر شود، تنوع این گونه مؤسسات از نظر ساختار اجتماعی، موقعیت حقوقی، ترکیب اعضا، انگیزه­های فعالیت، رابطه آن­ها با جامعه و گروه­های مختلف، رابطه آن­ها با دولت و نهادهای حکومتی، ساختار سیاسی آن­ها، منابع مالی، گردش واقعی و نانوشته امور جاری آن­هاست (مقیمی، 1383).

سازمان­های مردم نهاد از نهادهای جامعه مدنی­اند و به همین دلیل در غیاب یک ساختار دموکراتیک در فضای عمومی جامعه وجود دارند. این مؤسسات با اینکه از قالب سازمان­ها و نهادهای غیردولتی تبعیت می­کنند، بر همین اساس در حکم شعبه­های غیر رسمی از ادارات دولتی به حساب می­آیند و بدون هماهنگی با ساختار حکومتی نمی­توانند باقی بمانند، حتی اگر از تمامی صافی­ها عبور کرده باشند. بنابراین ارتباط مردم با حکومت و دستگاه­های دولتی و رشد مشارکت­های هر بیشتر آنان از طریق نهادها و سازمان­هایی صورت می­گیرد که به سازمان­های مردم نهاد معروف شده­اند. در واقع ویژگی­هایی نظیر نداشتن وابستگی به ساختار دیوان­سالارانه و منابع عمومی دولت، داوطلبانه و دموکراتیک بودن، آن­ها را از سازمان­های دولتی متمایز می­کند (مقیمی، 1384).

سازمان­های غیر دولتی برای رسیدن به اهداف گوناگونی فعالیت می­کنند و معمولاً در جهت پیشبرد اهداف سیاسی یا اجتماعی اعضا در حرکت هستند. من باب مثال به بهبود وضعیت محیط زیست، تشویق گروه­ها و مردم به رعایت حقوق بشر، بالا بردن سطح رفاه اقشار محروم و آسیب­پذیر یا مطرح  ساختن یک برنامه مشترک و دسته جمعی می­توان اشاره کرد. تعداد این قبیل سازمان­ها بسیار زیاد است و اهداف آن­ها طیف وسیعی از موقعیت­های سیاسی و فلسفی را در بر می­گیرد (بابا مرادی، 1384).

از سویی در عصر حاضر موفقیت نهادها و سازمان‌های خصوصی و دولتی تا حد زیادی به کارایی[12] و اثربخشی مدیریت[13] بستگی دارد. نیاز به مدیریت و رهبری در همه‌ی زمینه‌های فعالیت اجتماعی محسوس و حیاتی است (میرکمالی، 1374). در واقع عملکرد مدیر نقش حساسی در پیشبرد اهداف حمایتی جامعه دارد. مدیران باید وظایف و کارکردهای فراوانی را مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، حل مشکل ارتباطات را در عمل به کار گیرند تا بتوانند سازمان‌های تحت مدیریت خود را هدایت و رهبری کنند. در حقیقت اثر بخشی و کارایی مدیران است که در دستیابی به اهداف از قبل تعیین شده تأثیر می‌گذارد (جعفری، 1378).

واضح است که تعالی، پیشرفت و ترّقی جامعه تقریباً بدون وجود سازمان‌های انسانی غیر ممکن است. فلسفه وجودی اکثر سازمان‌ها این است که بتوانند خواسته‌های متنوع انسان‌ها را محقق ساخته و از طرفی دیگر، سازمان‌ها بدین منظور که بتوانند به اهداف از پیش تعیین شده خویش جامه عمل بپوشانند، به نیروی انسانی متخصص و کارآمد نیازمند بوده و هستند. از سویی متخصصان و صاحبنظران علم مدیریت معتقدند که امروزه بخش عمده‌ای از اوقات انسان‌ها در سازمان‌ها سپری می‌شود و این مدیران هستند که با ایجاد فضای سازمانی مناسب و دلپذیر کردن محیط حاکم در سازمان، باعث می‌گردند که کارکنان با میل و رغبت بیشتری در کار خود حاضر شده و زمینه‌های موفقیت خود و سازمان را فراهم سازند و همچنین به ازدیاد کارایی و افزایش اثربخشی سازمانی دسترسی یابند (شعبانی بهار، امیرتاس، تندنویس و مشرف جوادی، 1383).

بنابراین امروزه یکی از مسائلی که مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی باید از آن بهرمند باشند. کفایت اجتماعی است. کفایت اجتماعی توانایی عملکرد انسان در اجرای استقلال شخصی و مسئولیت پذیری اجتماعی است. فلنر، لیس و فیلیپس (1990) معتقدند که کفایت اجتماعی چهار مؤلفه دارد: الف) مهارت­های شناختی[14] که شامل خزانه اطلاعات و مهارت­های پردازش و کسب اطلاعات، توانایی تصمیم­گیری، باورهای کارآمد و ناکارآمد و سبک­های اسنادی است (کندال و برازول[15]، 1993). ب) مهارت­های رفتاری[16] به عنوان مؤلفه مهم دیگر کفایت اجتماعی است. وقتی شخص برای رسیدن به یک نتیجه دلخواه رفتاری را بر می­گزیند، باید آن رفتار در دسترس باشد. مذاکره، ایفای نقش، ابراز وجود، مهارت­های محاوره­ای برای شروع و تداوم تعامل­های اجتماعی، مهارت­های فراگیری و یادگیری رفتار دوستانه با دیگران، از مؤلفه­های اصلی مهارت­های رفتاری تلقی گردیده­اند. ج) مهارت­های هیجانی[17] مؤلفه سومی است که برای برقراری روابط مثبت با دیگران، ایجاد و گسترش اعتماد و روابط حمایتی دوجانبه، شناسایی و پاسخدهی مناسب به علائم هیجانی در تعامل­های اجتماعی یا مدیریت استرس لازم به نظر می­رسد. د) مهارت­های انگیزشی[18] شامل ساختار ارزشمند فرد، سطح رشد اخلاقی و احساس اثربخشی و کنترل فرد و در نهایت احساس خودکارآمدی او می­شود (فلنز و همکاران، 1990).

لویس[19] (2001) معتقد است که تصمیم­گیری­های مدیران در سازمان­ها که جزئی از مؤلفه کفایت اجتماعی است در سازمان­های دولتی باید تحت الشعاع منافع اجتماعی و عمومی قرار داشته باشد، در حالی که در سازمان­های خصوصی سود شخصی تعیین کننده است. همچنین تصمیم­گیری در سازمان­های دولتی باید در چارچوب قانون و مقررات باشد، زیرا فعالیت سازمان­های دولتی، پیش از سازمان­های خصوصی در قید چارچوب­های قانونی قرار دارد. همچنین لویس اذعان داشت که تصمیم­گیری مدیران سازمان­های دولتی پیوسته مورد توجه مردم، محققان، روزنامه­نگاران و نمایندگان مردم است و از طرفی برآوردن نیازهای در حال تغییر مردم آسان نبوده و پاسخ مناسب به آن­ها قبول مسئولیت بیشتری لازم دارد. در پژوهشی دیگر کانگ، لی- هوا، و استون هوس[20] (2007) به متفاوت بودن نقش مدیران در سازمان­های دولتی و خصوصی از جنبه فرهنگ، مأموریت سازمان، انگیزش، کفایت اجتماعی و شایستگی اشاره نموده­اند. شریف­الدین و رولند[21] (2004) به بررسی مدیران در سازمان­های دولتی و خصوصی پرداخته و به این نتیجه رسیده­اند که مدیریت با توجه به جنبه­های فرهنگ، شایستگی و توانمندی در سازمان­های دولتی و خصوصی کشورهای مختلف تفاوت دارد.

متغیر دیگری که نقش مهمی را در توانمندی مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی دارد، راهبردهای تنظیم شناختی است. راهبرهای تنظیم شناختی به راهبردهای اطلاق می­شود که به منظور کاهش، افزایش یا نگهداری تجارب هیجانی مورد استفاده قرار می­گیرد (گراس، 2007). تنظیم شناختی هیجان وجه ذاتی گرایش­های مربوط به پاسخ­های هیجانی است. به باور گرانفسکی و کرایچ (2006) راهبردهای تنظیم شناختی کنش­هایی هستند که نشان دهنده راههای کنار آمدن فرد با وضعیت تنش­زا و اتفاقات ناگوار است.

راهبردهای تنظیم شناختی هیجانات به افراد کمک می­کند تا برانگیختگی­ها و هیجان­های منفی را تنظیم نمایند. این شیوه تنظیم با رشد، پیشرفت یا بروز اختلالهای روانی رابطه مستقیم دارد (کرایچ، پریومبوم[22] و گرانفسکی، 2002). بنابراین، در نتیجه ارزیابی شناختی نادرست از موقعیت به دلیل کمبود اطلاعات، برداشت اشتباه یا اعتقادات بی منطق و نادرست، فرد راهبرد شناختی خود را برای روبه­روشدن با موقعیت تنیدگی­زا بر می­گزیند. در این دیدگاه، به افراد در بازسازی الگوی فکری آنان از طریق بازسازی شناختی کمک می­شود. بنابراین راهبرد تنظیم شناختی در ارتقای نقش مدیران در سازمان­ها اثرگذار است.

توانایی تنظیم شناختی عواطف، امری همگانی است، اما چون مدیران با تجارب متفاوت و منحصربه فرد در سازمان­های دولتی و خصوصی مواجه هستند، بنابراین چنین تغییراتی منجر به کاهش ظرفیت مقابله موثر در آن ها می گردد. به عنوان مثال، هنگام برخورد با واقعه منفی، بعضی از آن ها خود را سرزنش می نمایند، بعضی دیگران را سرزنش می کنند، عده­ای توجه خود را بر حادثه منفی متمرکز می­نمایند و دائماً درباره آن فکر می کنند و به نشخوار فکری می پردازند، بعضی آن واقعه را به طور فاجعه آمیزی بزرگ می کنند، و عدهای دیگر نیز حادثه منفی و تلاشهای خود در مقابله با آن را می پذیرند. تعدادی نیز به جای فکر کردن درباره حادثه منفی، به خلق معانی مثبت برای رویداد منفی زندگی میپردازند و به دیگر موضوع های لذت بخش زندگی فکر میکنند و به بازنگری مثبت می­پردازند (گارنفسکی و همکاران، 2006). همچنین رحیم[23] (1986) نشان داد که مدیریت مؤثر هیجانات باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود.  نتایج پژوهش لانگهرن[24] (2004) نیز نشان داد که عملکرد نقاط کلیدی در سازمان به عوامل هیجانی مدیران بستگی دارد.

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده از آنجا که سازمان­های مردم نهاد یکی از ابزارهای اساسی مدیریت دولتی نوین در جهت رشد و توسعه فعالیت­هاى اجتماعی سیاسی توسعه­اى هستند و در اکثر کشورها نقشی اساسی در فرایند توسعه بر عهده دارند، چند صباحی است که در کشورمان نیز به آن توجه جدی شده است و دولت تلاش مى کند تا ضمن کمک به شکل­گیرى و ایجاد این نهادهای جامعه مدنی، در فعالیت­هاى توسعه برای آن­ها نقشی محوری قائل شود. اما این سازمان­ها، در فرایند توسعه هنوز نتوانسته­اند جایگاه مناسبی را کسب، و اعتماد ملی و دولتی را به خود جلب کنند. همچنین باید بتوانند به نیازهای اجتماعی به شکل کارآمد و اثربخش پاسخ دهند. به هر حال با توجه به این در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی مدیران نقش مهمی در افزایش بهره‌وری سازمان دارند، بنابراین لازم است تا با استفاده از روش­ها و راه های گوناگون کارایی مدیران در سازمان های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را افزایش داد. در واقع شناسایی مطلوب و استفاده مناسب از کفایت اجتماعی و تنظیم هیجانی می­تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود عملکرد مدیران این سازمان­ها داشته باشد و با مطالعه بر روی این موضوع می توان به این نتیجه رسید که این متغیرها تا چه حد در افزایش عملکرد مدیران می توانند نقش آفرین باشند. بنابراین سؤال اساسی پژوهش حاضر این است که آیا بین مدیران سازمان­های مردم­نهاد، خصوصی و دولتی از نظرکفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

در عصر حاضر اهمیَت و نقش مدیران در رشد و توسعه و پیشرفت ملل، توجه به مدیریت را اولویت  قرار داده است. امروزه، در مقایسه با گذشته، ایفای نقش مدیران، به لحاظ وسعت ارتباطات و قلمرو اهداف و وظایف سازمان‌ها، رشد افکار عمومی و انتظارات کارکنان و مهارت‌های استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر گردیده است. این مهم به علت توسعه سازمان‌های مردم نهاد در چند دهه اخیر، به یکی از مسایل بغرنج کشورهای جهان سوم تبدیل شده است. ازسویی، تقاضا برای استفاده از خدمات سازمان‌های مردم نهاد و خصوصی رشدی بی‌سابقه داشته؛ به طوری که با افزایش مشکلات اقتصادی در سطح دنیا تأسیس سازمان‌ها و نهادهای مردم نهاد، استخدام کارمندان و مدیران بیشتر ضرورت یافته و از سویی دیگر ضرورت تغییر در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر برای همگان، نقش مدیران را به وظیفه‌ای سنگین و پر مسئولیت، مبدل ساخته است. پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون، گسترش سازمان‌های خصوصی را بسط داده، به طوری که با تعداد کثیری از افراد نیازمند کارکنان فراوانی را با دانش و مهارت‌های گوناگون بکار گرفته است که روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه‌داری را به دنبال دارد. گردش کار و فعالیت‌های چنین تشکیلاتی بدون تردید به برنامه‌ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیاز دارد و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر مستلزم رهبری و مدیریت اثربخش و موفق می‌باشد. از سویی مدیریت چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سایر سازمان‌ها، به لحاظ تأثیری که بر جریان کاهش فقر، افزایش آگاهی، توسعه سلامت دارد، از اهمیَت بیشتری برخوردار می‌باشد (بهرنگی،1382).

بنابراین با شناسایی، گزینش و تربیت مدیران شایسته برای سازمان‌های مردم نهاد، خصوصی و دولتی، می‌توان کیفیت زندگی افراد جامعه را افزایش داد و از این طریق شاهد شکوفائی روز افزون جامعه شد. مدیران سازمان­های دولتی و خصوصی نیز در این میان همانند سایر افراد جامعه دارای نیازها، استعدادها، انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات متفاوتی هستند. همچنین از نگرش و دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. علاوه بر این مدیران می‌توانند از شیوه‌های کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانی استفاده کنند. در واقع از آنجایی که هدف مدیران، تحقق اهداف سازمانی و افزایش عملکرد مطلوب و ایجاد جوی سالم در سازمان است، بنابراین می­توانند با افزایش کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات خود می­توانند نقش مهمی را در افزایش بهره­وری سازمان داشته باشند.

از سویی نتایج حاصل می تواند راه گشای رؤسا و مدیران سازمان­های مردم­نهاد، خصوصی و دولتی برای هدایت افراد درون سازمان و تامین رضایت افراد بیرون سازمان باشد، چرا که مدیران با کفایت اجتماعی و تنظیم عواطف خود می­توانند هر گونه احساسات و هیجانات منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند و مدیران برخوردار از این کفایت اجتماعی و تنظیم عاطفی، راهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند. همچنین با توجه به تحقیقاتی را که در مورد کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات در ایران صورت نگرفته است، بنابراین بدیع بودن موضوع پژوهش حاضر نیز بر ضرورت آن تأکید می­کند و از طرفی می­توان با استفاده از نتایج این پژوهش میزان کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را بالا برد تا آن­ها بتوانند بالاترین میزان بهره­وری را در سازمان داشته باشند.

1-4- اهداف

هدف کلی

مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

اهداف اختصاصی

  • تعیین تفاوت کفایت اجتماعی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد پذیرش شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد ارزیابی مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد کنار آمدن با دیدگاه شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد سرزنش خود شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین تفاوت بعد نشخوارگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین بعد فاجعه انگاری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
  • تعیین بعد سرزنش دیگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

1-5- فرضیه­ها

  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر کفایت اجتماعی تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد پذیرش تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد مثبت تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد بر برنامه­ریزی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد کنار آمدن با دیدگاه تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش خود تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد نشخوارگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش دیگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

1-6- روش تحقیق

روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، بر اساس هدف تحقیق از نوع بنیادی بوده و بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها پیمایشی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع علی- مقایسه­ای است.

1-7- تعریف مفاهیم

1-7-1- کفایت اجتماعی

تعریف مفهومی کفایت اجتماعی: منظــور از کفــایت اجتـماعی همان قدرت بـرقراری تعـامل اجتماعی می باشد، یعنی کسب مهارت ها، توانایی ها، ظرفیت هایی که شامل مهارتهای شناختی، مهارتهای اجتماعی، کفایت هیجانی و آمایه های انگیزشی می­باشد. به عبارت دیگر کفایت اجتماعی شامل اطلاعات و مهارت هایی است که سبب توانایی فرد در انجام وظایف شغلی و تبادلات روزمره زندگی می گردد (کندال و برازل؛ به نقل پزشک،1380).

تعریف عملیاتی کفایت اجتماعی: در این پژوهش عبارت است از نمره ای که هر یک از آزمودنی­ها، از پرسشنامه کفایت اجتماعی که توسط پرندین (1385) براساس مدل چهار بعدی فلنر (1995) ساخته و هنجار شده است کسب می­کنند.

1-7-2- کفایت اجتماعی

تعریف مفهومی راهبردهای شناختی تنظیم هیجان: راهبردهای تنظیم شناختی هیجان، به نحوه تفکر افراد پس از بروز یک تجربه منفی یا واقعه آسیب­زا برای آن­ها اطلاق می­شود (اوکسنر و گروس، 2004).

تعریف عملیاتی راهبردهای تنظیم شناختی هیجان: منظور نمره ای است که آزمودنی در سؤالات مربوط به پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان گارنفسکی، کرایچ (2006) به دست می­آورد.

1-8- محدودیت­های تحقیق

  • با توجه به این که تحقیق حاضر در بین مدیران شهر تبریز صورت گرفته است، باید از تعمیم یافته‌های پژوهش حاضر به سایر افراد و مدیران دیگر احتیاط نمود.
  • از آنجایی که یافته‌های پژوهش بر اساس مقیاس‌های خود گزارش دهی بود و گزارش‌های شخصی در پرسشنامه‌ها اصولاً به دلیل یافته‌های ناخودآگاه، تعصب در پاسخ‌دهی مستعد تحریف هستند و این ممکن است نتایج پژوهش را به مخاطره بیاندازد.

1-9- سازماندهی تحقیق

این پژوهش مبتنی بر 5 فصل بوده و در فصل اول کلیات طرح مطرح شده و در فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تجربی نوشته شده است. در فصل سوم در مورد روش و اجرای پژوهش توضیح داده شده و در فصل چهارم یافته های تحقیق آورده شده و در پایان در مورد  سؤالات مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

[1]. Beetham

تعداد صفحه :122

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتیگرایش منابع انسانی

عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

استاد مشاور:

جناب دکترمحسن شفیعی

زمستان 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………1

 

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2- بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………7

1-4- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………..8

1- 5- فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………9

1-6- مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..10

1-7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………………………………..10

1-7-1- تعریف عملیاتی استراتژی مدیریت تعارض ………………………………………………………………………….. 10

1-7-1-1- تعریف مفهومی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) ………………………………………………………………. 11

1-7-1-2- تعریف عملیاتی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) …………………………………………………………………11

1-7-1-3- تعریف مفهومی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………..11

1-7-1-4- تعریف عملیاتی استراتژی  حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………….11

1-7-1- 5- تعریف مفهومی استراتژی مصالحه (سازش) ……………………………………………………………………11

1-7-1-6- تعریف عملیاتی استراتژی مصالحه(سازش) ……. ………………………………………………………………11

1-7-1-7- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-8- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-9- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) …………………………………………………………………………….12

1-7-1-10-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) ……………………………………………………………………………12

1-7-1-11-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………….12

1-7-1-12 تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………………………………..13

فصل دوم : ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2- مفهوم تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-4- تکامل تدریجی مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………18

2- 5- دیدگاههای متفاوت نسبت به تعارض………………………………………………………………………………………..19

2-6- نگرش نوین نسبت به تعارض…………………………………………………………………………………………………….20

2-7- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام…………………………………………………………………………………………21

2-8- اشاره روان شناسان به تعارض……………………………………………………………………………………………………21

2-8-1- تعارض جاذب- جاذب…………………………………………………………………………………………………………..22

2-8-2- تعارض دافع- دافع……………………………………………………………………………………………………………….22

2-8-3- تعارض جاذب- دافع……………………………………………………………………………………………………………..22

2-9- مدلهای مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………………….22

2-10- فرایند تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………24

2-11- سطوح تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-12- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی…………………………………………………………………………………………..26

2-13- عوامل تعارض زا در سازمان…………………………………………………………………………………………………….27

2-14- تعارض نقش………………………………………………………………………………………………………………………….28

2– 15- تعارضات ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………….29

2-16- تعارض میان فردی و سلامت روان………………………………………………………………………………………..29

2-17- تعارضهای هیجانی……………………………………………………………………………………………………………….30

2-17-1- گرایشهای عصبی…………………………………………………………………………………………………………….31

2-18- علل بروز تعارض………………………………………………………………………………………………………………….32

2-19- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی………………………………………………………………………………………………33

2-20- محاسن و معایب تعارض……………………………………………………………………………………………………….34

2-20-1- محاسن…………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-20-2- معایب…………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-21- سبک های عمومی مدیریت تعارض ……………………………………………………………………………………..35

2-21-1- تحکم (اعمال قدرت ) …………………………………………………………………………………………………….36

2-21-1-1- نتایج تحکم ……………………………………………………………………………………………………………….38

2-21-2- حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………………………………………………….38

2-21-2-1- روشهای حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………………………………39

2-21-2-2- شرایط مواجهه ………………………………………………………………………………………………………….41

2-21-2- 3- نتایج مواجهه……………………………………………………………………………………………………………..41

2-21-3- سازش یا مصالحه …………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-1- روشهای سازش…………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-2- شرایط استفاده از روش مصالحه …………………………………………………………………………………..43

2-21-3-3- نتایج مصالحه …………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4- اجتناب یا احتراز……………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4-1- شرایط استفاده از احتراز ……………………………………………………………………………………………….45

2-21-5- انعطاف (مدارا) ………………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-1- روشهای مدارا……………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-2- شرایط استفاده از روش مدارا ……………………………………………………………………………………….46

2-21-5-3- نتایج استفاده از مدارا ………………………………………………………………………………………………47

2-22-  معنا و مفهوم خلاقیت …………………………………………………………………………………………………… 48

2-23- تعریف خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………..49

2-24- نظریه های خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………..52

2-24-1- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی ………………………………………………………………………………………52

2-24-2- خلاقیت به عنوان دیوانگی …………………………………………………………………………………………..53

2-24-3- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ……………………………………………………………………………………….54

2-24-4- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی …………………………………………………………………………………..54

2-24- 5- نظریه تداعی گرایی ……………………………………………………………………………………………………55

2-24-6- نظریه گشتالت ……………………………………………………………………………………………………………55

2-24-7- نظریه روانکاوی ………………………………………………………………………………………………………….55

2-24-8-  نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو …………………………………………………………………57

2-24-9- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ………………………………………………………………………………………. 58

2-24-10- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون ……………………………………………………………..59

2-24-11- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ……………………………………………………………………60

2-24-12- ارتباط خلاقیت با هوش …………………………………………………………………………………………… 61

2- 25- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز …………………………………………………………………………………65

2-26- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق  ………………………………………………………………….67

2-27- تخیل بسترخلاقیت ………………………………………………………………………………………………………….70

2- 28- خلاقیت در موج سوم ……………………………………………………………………………………………………..70

2- 29- خلاقیت به عنوان فرآیند ………………………………………………………………………………………………..71

2-30- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ……………………………………………………………………………………74

2-31- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ………………………………………………………………………………….76

2-32- تحقیقات خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………79

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدّمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)………………………………………………………………82

3-2-1- جامعه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2-2- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………82

3-3- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..83

3-4- روش گرد آوری اطّلاعات ……………………………………………………………………………………………………84

3- 5- ابزار گرد آوری اطّلاعات …………………………………………………………………………………………………….84

3-6- روایی (اعتبار) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………86

3-7- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………..87

3-8 – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات …………………………………………………………………………..89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدّمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..91

4-2- بررسی توصیفی داده ها ……………………………………………………………………………………………………….91

4-3 – یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………….96

فصل پنجم:نتیجه­گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..104

5-2- بحث و بررسی و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………104

5-3- محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………108

5-4- پیشنهادها ……………………………………………………………………………………………………………………………108

پرسش نامه …………………………………………………………………………………………………………………………………..122

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….129

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال 91-90 می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان 6 شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد.  و تمامی کارکنان  این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(215  n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد 30 نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و185 نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار  مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، 1976) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با استفاده از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(001/0 >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (471/0=Beta) بیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان   صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارایه شود. 

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

        1-1- مقدمه

     تعارض[1] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راههای مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[2] (2004)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،1388 ص27). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، 1387 ص67). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،1382 ص 33).

1-2- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

 میان فردی و درون فردی

 میان گروهی و درون گروهی

 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، 1379 ص47).

 استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

 نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

 ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، 1387 ص 53).

 ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر  می شود .

 قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

 سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض  می شود ( رضائیان، 1387 ص 128).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، 1388 ص 83).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 22 ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرآیند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد  ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 37).

فِرِد لوتانز  (1992) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 31).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست  (رضائیان، 1383 ص 26).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

1- نو و جدید بودن ایده

2- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی،  1384 ص 67 ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال  زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟    

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر  نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388 ص 11).

با توجه به تفاوتهای روان شناختی در افراد، بروز تعارض درسازمانها طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیراست. و مدیریت درست تعارض، می تواند نقطۀ  قوتی برای سازمان باشد. و مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت(فهیم دوین و همکاران، 1386 ص 62).

چالش عمده‏ای که مدیران در قرن 21 با آن روبرو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند. برای نیل به این هدف؛ مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. از طرفی مدیریت سازمان نیز ساز و کاری را فراهم آورد تا زمینه این امر در سازمان به وجود آید.  این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

 نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات  مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرح های سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند[3] ( باتنس، 1981)

1-4-اهداف پژوهش

هدف کلی:

 1- بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

2- ارائه پیشنهادها لازم برگرفته از نتایج تحقیق

اهداف ویژه:

1- بررسی رابطه بین سبک تحکم(اعمال قدرت) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

2- بررسی رابطه بین سبک حل مساله(تشریک مساعی) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

3- بررسی رابطه بین سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

4- بررسی رابطه بین سبک اجتناب(احتراز) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

5- بررسی رابطه بین سبک انعطاف(مدارا)مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

1-5-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین سبک های مدیریت تعارض مدیران وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:   

1- بین سبک انعطاف(مدارا) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین سبک حل مساله (تشریک مساعی) وخلاقیت و نوآوری مدیریت تعارض درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

3- بین سبک سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

4- بین سبک اجتناب(احتراز)  مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

5- بین سبک تحکم(اعمال قدرت) با خلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

 

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران

 

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده:  مدیریت و اقتصاد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی

عنوان پایان نامه:

فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران

اردیبهشت94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

نوع انگیزش های رفتاری در سازمان های دولتی، با توجه به جنس اینگونه سازمان ها و تفاوتشان در مقایسه با سازمان های خصوصی و غیر دولتی، بسیار متفاوت است. وجود فرصت های برابر برای انتصاب ها، طی کارراهه های شغلی، رقابت بر سر قدرت سازمانی و کسب مدارج بالا در سازمان، نوع فرهنگ و ساختارسازمان های دولتی، باعث بروز رفتارهای متنوعی می گردد. بسیار قابل انتظار است با توجه به شرایطی که ذکر گردید، همه ی رفتارهای صورت گرفته توسط کارمندان، سالم و معقولانه نباشند.

هرچند اگر از منظر عقلانیت به این موضوع نگریسته شود، شاید از نظر کسانی که اینگونه رفتارها را انجام می دهند، رفتارها کاملا عقلایی بوده، با برنامه ریزی و در صدد رسیدن به اهداف خاصی انجام می گردد.

در پژوهش حاضر، با انجام مطالعات میدانی و بررسی های انجام شده در سازمان های دولتی، به دنبال شناسایی رفتارهایی هستیم که به هدف تخریب مدیران دولتی در سازمان های دولتی هستند، و در این مقاله از آنها به عنوان استراتژیهای تخریب تعبیر می شود.  چرایی بروز اینگونه رفتارها  درسازمان های مذکور هدف این تحقیق نبوده، بلکه هدف انجام پژوهشی ترکیبی با استفاده از مصاحبه باز (کیفی) و پرسشنامه (کمی)، به منظور شناسایی و دسته بندی این استراتژی هاست. تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتارهایی، در پی کاهش اینگونه رفتارها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

واژه های کلیدی: رفتار های انحرافی، انحراف کاری، استراتژیهای تخریب، رفتار سیاسی

 فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه، طرح و کلیات پژوهش

1-1. مقدمه…………………………………. 2

1-2. بیان مساله…………………………….. 3

1-3. اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش……………….. 6

1-4. اهداف پژوهش……………………………. 7

1-5. سوال پژوهش…………………………….. 8

1-6. روش شناسی پژوهش………………………… 8

1-7. مراحل انجام پژوهش………………………. 10

1-8. جنبه جدید بودن و نو آوری………………… 11

1-9. جامعه و نمونه آماری…………………….. 11

1-10. تعریف واژگان کلیدی…………………….. 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه های پژوهش

2-1. مقدمه…………………………………. 14

2-2. ماهیت انحراف سازمانی……………………. 15

2-2-1. تعرض………………………………… 16

2-2-2. افتار سیاسی………………………….. 24

2-2-3. رفتار انحرافی………………………… 26

2-3. طبقه بندی رفتار انحرافی…………………. 30

2-3-1. رفتار های انحرافی سازنده و مخرب………… 31

2-3-2. رفتار های انحرافی تولیدی، سیاسی، مالی، تهاجم شخصی 34

2-3-3: انحراف فردی و سازمانی…………………. 37

2-3-4. ابعاد رفتار های انحرافی در سازمان………. 37

2-4. عوامل تاثیر گذار بر انحراف سازمانی……….. 39

2-4-1. عوامل فردی…………………………… 41

2-4-2. عوامل گروهی………………………….. 47

2-4-3. عوامل رهبی…………………………… 48

2-4-4. عوامل سازمانی و مدیر………………….. 50

2-5. جمع بندی………………………………. 59

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1. مقدمه…………………………………. 65

3-2. مبانی فلسفی پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی…. 66

3-3. مرحله اول پژوهش (پژوهش کیفی)…………….. 67

3-3-1. استراتژی پژوهش……………………….. 67

3-3-2. تدوین رهنمود مصاحبه…………………… 68

3-3-3. انتخاب مصاحبه شوندگان…………………. 69

3-3-4. انجام مصاحبه…………………………. 69

4-3. کدگذاری داده ها………………………… 74

3-5. مرحله دوم پژوهش(بخش کمی)………………… 74

3-5-1. نوع پژوهش……………………………. 75

3-5-2. هدف پژوهش……………………………. 75

3-6. روش اجرای پژوهش………………………… 76

3-6-1. روایی ابزار داده های پژوهش…………….. 76

3-6-2. پایایی ابزار سنجش…………………….. 77

3-6-3 . پایایی کیفی ابزار سنجش ………………. 77

3-7. جامعه و نمونه آماری…………………….. 78

3-8. تکنیک های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ……. 78

3-8-1. آزمون Chi-Square……………………….. 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه…………………………………. 82

4-2. تحلیل داده های کیفی…………………….. 82

4-3. آمار توصیفی……………………………. 94

4-3-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 94

4-3-1-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت  94

4-3-1-2. بررسی وضعیت جمعیت شناختی از نقطه نظر تحصیلات 96

4-3-1-3. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهنگان از نقطه نظر سابقه‌ی کاری………………………………………. 97

4-3-2. وضعیت کیفی متغیر ها…………………… 99

4-3-3. نمودار های هیستوگرام………………….. 100

4-4. آمار استنباطی………………………….. 104

4-4-1. پایایی پرسشنامه………………………. 104

4-4-2. بررسی فرضیات…………………………. 106

4-4-2-1. فرض نرمال بودن داده ها………………. 106

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها

5-1. مقدمه…………………………………. 128

5-2. تحلیل نتایج پژوهش………………………. 128

5-2-1. پاسخ سوال پژوهش………………………. 128

5-3. تبیین نظری نتایج……………………….. 131

5-4. پیشنهاد های پژوهش………………………. 132

5-4-1. پیشنهاد های کاربردی…………………. 132

5-4-2. پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده………. 133

5-4-3. محدودیت های پژوهش…………………….. 133

منابع فارسی………………………………… 135

منابع لاتین…………………………………. 138

. مقدمه

سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادی تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند، چراکه در تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود.

انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند. خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزش‏ها، هنجارها و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد. وجود این تفاوتها و ناهمسانی ها در سازمان باعث می شود که این انتظار وجود داشته باشد شاهد رفتارها و کنش هایی باشیم که به نفع سازمان نباشد. رفتارهای مخرب[1] و تهدید کننده ای که از عوامل گوناگونی نشات می گیرند و وظیفه ی مدیران سازمان است تا با درایت و تیزبینی از بروز چنین رفتارهایی جلوگیری کرده و آنها را کنترل نمایند. به ویژه در مواردی که اینگونه رفتارها به طور مستقیم به نوع مدیریت، سبک رهبری و طرز رفتار و کیفیت ارتباط مدیر با زیردستان مرتبط می شود، نقش مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار می گردد.

در اغلب موارد درگیری (تعارض) بین مدیران و کارکنان در سکوت اتفاق می افتد. کارکنان احساسات و نگرش های خود را از تعارض با مدیران و سرپرستان مستقیم خود به صورت باز و آشکار نشان نمی دهند، و ترجیح می دهند نگرانی ها و احساسات بد و منفی خود را باهمکاران، دوستان و یا حتی خانواده مطرح نمایند و یا به شکلی غیر مستقیم، زیرکانه و نامحسوس تلافی کنند. در اینگونه مواقع کارکنان با استفاده از هر ابزار و یا حربه ای به دنبال تخریب مدیران خود از جنبه های مختلف می پردازند تا به این وسیله به اهداف خود دست یابند و یا حداقل تخلیه ی روانی گردند. در این پژوهش با رویکردی ترکیبی به شناسایی روش هایی که کارکنان سازمان های دولتی برای تخریب مدیران خود  مورد استفاده قرار می دهند هستیم.

1-2. بیان مسئله

در برخی سازمان های دولتی منابع محدود و ارزشمند اقتصادی به هدر می رود،‌ اهداف تعمیم شده دولت در بخش های مختلف محقق نمی شود،‌ نیروی کار بر رشد تولید ناخالص تاثیر منفی می گذارد، هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارتهای بیمه و کاهش اعتبار به بار می آید،(گالپرین و بورک[2]،2006،ص331) با کمی تامل می توان دریافت که مساله بروز رفتار های خرابکارنه در بین کارکنان است.

کارمندان ساعات زیادی از عمر خود را در سازمان می گذرانند. آنها همانطور که در روابط شخصی، خانوادگی، تحصیلی و دوستانه خود دچار انحراف می شوند در زندگی کاری خود نیز از این امر مبرا نیستند‌؛ و البته همچنانکه انحراف از هنجار ها همواره بار معنایی منفی ندارد، ‌به رفتار های انحرافی در سازمان هم نمی توان همواره به عنوان رفتاری نادرست نگریست. انحراف را هنجار شکنی عمدی تعریف می کنند، اما در طول تاریخ و در جوامع مختلف سرچشمه انقلاب ها و دگرگونی ها همواره افرادی بوده اند که بر هنجار های زمان خود خط بطلان کشیده اند. “در سازمان نیز رفتار ارادی در جهت نقض هنجارها منبع مهمی برای نوآوری و کارآفرینی محسوب شده و به ایجاد مزیت رقابتی کمک می کند”. (گالپرین و بورک،2006،ص331) بنا بر این رفتار انحرافی در سازمان می تواند هم سازنده و هم مخرب باشد. “رفتارهای انحرافی مخرب رفتارهایی ارادی هستندکه با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید میکنند مثل دزدی و خرابکاری. رفتارهای انحرافی سازنده رفتارهایی ارادی هستندکه بانقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان واعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می کند مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیر کاربردی و انتقاد از سرپرستان نالایق”. (گالپرین و بورک،2006،ص331)

“در مقابل این مفهوم این دو سویه، مفهوم خرابکاری سازمانی قرار دارد که صراحتا بر ضرر رساندن تاکید میکند. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان”. (کرینو،1994،ص312).

“به اعتقاد رابینسون و بنت(1997) “نکته مهم درتفکیک این دو مفهوم از یکدیگر این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تاکید دارد در حالیکه انحراف بر هنجارشکنی تاکید می کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا به این صورت ادراک می شود؛ اما می تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالیکه طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد”. (امبورس و دیگران،1948،ص951)

در سالهای اخیر پژوهش متعددی انجام شده تا به این سوال ها پاسخ دهد که چرا کارمندان به رفتار های خرابکارانه دست می زنند؟ محرک ها و عوامل بازدارنده این گونه رفتار ها کدامند؟ انواع رفتار خرابکارنه کدامند؟ و یا اینکه هدف کارمندان از رفتار خرابکارانه چیست؟ هرچند تمام این پژوهش ها اطلاعات ارزنده ای برای علاقه مندان به این حوزه فراهم کرده است اما موضوع  تخریب منابع انسانی سازمان توسط کارمندان خرابکار مهجور مانده است. حال آنکه نقش و اهمیت منابع انسانی در توسعه و بالندگی سازمانهای امروز بر کسی پوشیده نیست و منابع انسانی با ارزش ترین دارایی و سرمایه هر سازمان محسوب می شوند. در رأس منابع انسانی هر سازمان نیز مدیران آن سازمان قرار دارند که ارزش و اعتبار سازمان به شدت به کارایی آنها وابسته است. حال اگرعوامل خطر مدیران سازمان را هدف قرار دهند و در پی آن باشند که آنها را تخریب نمایند گویا تک تک منابع انسانی، مالی و تجهیزات سازمان را هدف قرار داده اند زیرا تمام این منابع کارایی خود را مرهون مدیریت اثر بخش هستند.

مورفی(1993) و رابینسون و گرینبرگ(1998) اذعان داشتند” پژوهش های زیادی علاوه برمستند ساختن هزینه های اقتصادی و مالی این رفتارها، اثرات روانی و اجتماعی آنها را در محیط کار بر جو وفضای سازمان به خوبی مستند ساخته اند. ” (گل پرور و نادی،1390،ص43) بورنی و دیگران(2009) و گل پرور و دیگران(1390) معتقدند “رفتار های خرابکارانه با مضمون تخطی و زیر پاگذاشتن قواعد، رویه ها، سیاست ها، عرف و سنت های قابل قبول کاری و سازمانی، از یک طرف نقطه مقابل رفتار های نیکخواهانه،‌دیگر دوستانه و انسان گرایانه و اخلاقی(رفتار های مدنی-سازمانی)هستند و از طرف دیگر با آسیب زا ساختن فضا و جو کاری سازمان زمینه تحمیل آسیب، هزینه، ناکارامدی و نقص و کمبود را به نظام های کاری و سازمانی تحمیل می نمایند”. (گل پرور و دیگران،1391،ص42)

تخریب مدیران به عنوان یکی از رفتار های خرابکارانه در سازمان  پیامدهای فردی (مانند خدشه دار شدن امنیت شغلی فرد متخلف وبروز ناهنجاری های روحی و روانی برای وی) و سازمانی (مانند کاهش بهره وری سازمانی) متعددی را به دنبال خواهد داشت. تا کنون استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی مورد بررسی قرار نگرفته است. پژوهش حاضر در پی آن است که با بررسی این  استراتژی ها سبب شکل گیری مجموعه ای از روش ها شود تا به مدیریت دولتی کمک کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود.

3-1.اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش

“آمار های متعددی که هر ساله  در مورد هدر دادن منابع وکاهش  بهره وری به عنوان نتایج رفتار های انحرافی منتشر می شود این احتمال را که رفتار های خرابکارانه از اولویت پژوهشی و کاربردی برخوردارند قوی تر می کند”.(اونیل و هاستینگز،2010،ص268) “رفتار های خرابکارانه در محیط کار از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است”. (سلمانی و رادمند،1388،ص 53) “توجه جدی پژوهشگران عرصه های مختلف به این گونه رفتارها یکی به دلیل شیوع فزاینده این نوع رفتارها ودیگری به دلیل هزینه قابل توجهی است که در اثر این نوع رفتارها به سازمانها تحمیل می شود”. (گل پرور و نادی،1390،ص43) رفتار های انحرافی می توانند تاثیرات سوء عمیقی بر کارکنان و نیز بر سازمان داشته باشند. براساس گزارش کیس ودیگران(2000) حدود 95 درصد از سازمان ها هدف دزدی و فریب کاری کارکنان قرار می گیرند. به علت پیامد های منفی مالی و جانی رفتار های خرابکارانه در محیط کار برای سازمان،‌ شناسایی اینگونه رفتار ها بسیار حائز اهمیت است. (ارشدی و دیگران،1391،ص222)

“در پژوهشی که در انجمن مدیریت منابع انسانس ایالات متحده (1993) انجام شد اطلاعات مهمی از479 مدیر منابع انسانی در مورد شیوع رفتار های انحرافی در سازمان ها و شرکتهای متبوع خود به دست آمد. نتایج این تحقیق نشان می دهد حدود 74 درصد از کارکنان شرکت ها سابقه ی درگیری لفظی، 17 درصد سابقه ی درگیری فیزیکی، 5.7 درصد سابقه ی زد و خورد شدید داشته و 5.6 درصد مورد آزار و اذیت جنسی قرار گرفته اند.پژوهش دیگری نشان می دهد که حدوذ 75 درصد ازکارکنان،‌ حداقل برای یک بار از سازمان خود سرقت کرده اند. مطالعه ی دیگری نشان می دهد که 62 درصد از کارکنان رستوران های فست فود و حدود 42 درصد از کارکنان فروشگاه های زنجیره ای اقدام به سرقت از اموال یا وجه نقد کارفرمای خود کرده اند”.(سلورا،1989:ص 199)” این گونه رفتار های انحرافی برای سازمان بسیار مضر بوده ، هزینه های سرسام آوری را بر آن تحمیل می کند. هزینه مستقیم رفتار هایی همچون سرقت،‌ تخریب اموال سازمان، از زیر کار شانه خالی کردن و غیبت ممکن است برای سازمان بسیار بالا باشد”. (پیرسال و الیس،2011،ص 403)”برآوردها نشان می دهد که هزینه های مربوط به سرقت کارکنان از کارفرما های خود به تنهایی بیش از 200 میلیارد دلار در سال است”.(باس1993:ص 36؛کامارا و شیندلر،‌1994: ص112) “علاوه بر هزینه های مستقیم هزینه های یر مستقیمی نیز از این رفتار ها متوجه سازمان می شود، هزینه هایی مثل پایین آمدن بهره وری،‌ از دست دادن شهرت و نیکنامی سازمان و همچنین از دست دادن مشتریان، هزینه هایی نیستند که سازمان ها به راحتی بتواند از آن چشم پوشی کنند. شیوع این گونه رفتار ها در سازمان و هزینه های ناشی از این گونه رفتار ها اهمیت مطالعه دقیق و نظام مند این پدیده را آشکار می کند”.(ابراهیمی و مشبکی،1391،ص8)

در بسیاری موارد سازمانی را که فضای تخریب در آن قوت گرفته است از داشتن رهبران و مدیران شایسته و با تجربه محروم می شود. زیرا افراد از بیم از خدشه دار شدن شخصیت کاری، اجتماعی یا حتی خانوادگیشان عطای مدیریت را به لقایش می بخشند و ترجیح میدهند وارد چنین میدانی نشوند. پژوهش حاضر در پی آن است تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-4. اهداف پژوهش

هدف این پژوهش گونه شناسی[3] و طبقه بندی روشهایی  (تاکتیک ها) است که کارکنان در سازمانها و دستگاههای دولتی به منظور تخریب مدیران خود، به کار می گیرند. بنابر این اهداف این پژوهش عبارتند از:

  1. فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی
  2. طبقه استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی

5-1. سوال پژوهش

سوال  این پژوهش عبارتست از:

استراتژی های مهم کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی کدامند؟

1-6. روش شناسی پژوهش

روش اصلی به کار گرفته شده در این تحقیق روش ترکیبی می باشد. که از آخرین جهتگیری روش شناختی در علوم اجتماعی – رفتاری معاصر است، و به دنبال دوره ای نسبتاً طولانی از مناقشه های بین دو رویکرد پارادایمی  کمی گرا و کیفی گرا، ظهور پیدا کرده است.” این نوع تحقیق که از نظرفلسفی مبتنی بر رویکرد پراگماتیسم است، با تاکید بر همگرایی پارادایمی و اجتناب از موضع گیریهای کمی- کیفی متعارف، در صدد ترکیب هر دو رهیافت کمی و کیفی در یک مطالعه واحد به طور همزمان، متوالی یا تغییرپذیر است “(محمد پور،1391،ص77).

“کرسول(2003) معتقد است پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی نوعی روش شناسی برای گرد آوری،‌تحلیل و ترکیب داده های کمی و کیفی است که برای فهم مسائل پژوهشی در زمان انجام یک پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد”(.محمدی،1390،ص4) همانطور که از نام پژوهش های ترکیبی پیداست این شیوه در مورد پژوهش هایی صادق است که در آن پژوهشگر هم داده های کیفی و هم داده های کمی را گرد آوری می نماید. داده های کیفی متشکل از اطلاعاتی است که بدون اتکا به ابزار های از قبل تعیین شده مانند پرسش نامه و با استفاده از ابزار هایی نظیر مشاهده‌ی بی ساختار،‌مصاحبه و شیوه‌ی کیفی گرد آوری می شوند در حالیکه داده های کمی شامل اطلاعاتی است که در آن پژوهشگر پیشاپیش طیفی از پاسخ ها را تعیین کرده و از پاسخ دهنده می خواهد که صرفا پاسخ های مناسب را علامت بزند (سالاریه،1389).

جهت گیری این پژوهش توسعه ای است زیرا سعی در شناسایی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران دارد. رویکرد پژوهش استقرایی است زیرا که پژوهشگر به بررسی جزئیات و طبقه بندی آنها می پردازد تا استراتژی های اصلی کارکنان برای تخریب مدیران را شناسایی کند.

از لحاظ هدف، می توان گفت این پژوهش از نوع کاربردی می باشد. زیرا که هدف ازآن، دستیابی به نتایج و راهکارهایی برای پیاده سازی جهت حل مسایل است (خاکی،1387). همچنین با توجه به در دسترس نبودن اطلاعات کافی در مورد وضعیت مورد مطالعه، و همچنین فقدان مطالعات مشابه در این زمینه در گذشته، این پژوهش از جمله پژوهش های ” اکتشافی”  نیز می باشد (دانایی فرد، 1386) که برای رسیدن به این هدف از ابزار مصاحبه و پرسش نامه برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

   

نتایج مرحله کمی
تفسیر نتایج به دست آمده از مرحله‌ی اول و دوم
شکل1-1: مراحل پژوهش
جمع آوری داده های کیفی(مصاحبه)
تحلیل داده های کیفی
نتایج مرحله کیفی پژوهش
جمع آوری داده های کمی پژوهش(پرسشنامه)
تحلیل داده های کمی

1-7. مراحل انجام پژوهش

  1-8. جنبه‌ی جدید بودن و نو آوری

از منظر دانشگاهی این پژوهش کاملا جدید است و در پایگاه های اطلاعاتی آنلاین هیچ پایان نامه یا مقاله ای که به فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی پرداخته باشد یافت نشد.

از منظر علمی نتایج این پژوهش می تواند مانند سایر متون تحقیقی مورد استفاده ی پژوهشگران قرار گیرد.

از منظر کاربردی بررسی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی باعث شکل گیری مجموعه ای از وش ها می شود که به مدیریت دولتی کمک می کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود. همچنین با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، به آنها کمک میکند در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-9. جامعه و نمونه‌ی آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کارمندان 15 سازمان دولتی است. این افراد ممکن است صرفا کارمند باشند یا تجربه‌ی مدیریت پایه و حتی میانی را نیز داشته باشند. نمونه در مرحله‌ی اول و دوم پژوهش انتخاب تعدادی از این کارمندان به صورت هدفمند و در دسترس است.

1-10. تعریف واژگان کلیدی

استراتژی: واژه استراتژی از لغت یونانی “استرت گوس” یا” استرت گی” به معنای”هنر ژنرالها” اقتباس شده است . مفهوم استراتژی حداقل به 340 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد، اما استراتژی به مفهوم امروز آن دستاورد است(برادران شرکاء،1386،ص2). استراتژی را به معنی راهبرد و راهکار نیز دانسته اند. در فرهنگ عمید استراتژی به معنی لشکرکشی و تعبیه سپاه و علم اداره کردن عملیات و حرکات ارتش در جنگ تعریف شده است.(فرهنگ فارسی ،حسن عمید،112).

تخریب شخصیت: تخریب شخصیت به عنوان آسیب زدن به خوشنامی یا اعتبار یک فرد، حمله کردن به خوشنامی یا شخصیت یک فرد تعریف شده است. (دیکشنری آمریکن هریتیج [4]،ویرایش پنجم،2011) هم چنین لغتنامه آکسفورد آن را آسیب زدن به اعتبار یک فرد به واسطه قول و فعل بد و نادرست در مورد آن فرد تعریف کرده است. (دیکشتری پیشرفته زبان آموزان آکسفورد)

انحراف[5]: واژه انحراف در لغت به‌معنای عملی که به دور از هنجارها می­باشد، است(لغت نامه آکسفورد،ص418) به­صورت عام از نظر جامعه­شناسان انحراف را می­توان ناهمنوایی با مجموعه هنجارهای معینی تعریف کرد که شمار زیادی از افراد یک اجتماع یا جامعه­ پذیرفته‌اند.(گیدنز،1387،ص294)

رفتار انحرافی سازمانی: رفتار انحرافی سازمانی عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان[6] و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند.(سلمانی و راد مند،1388،ص53)

   2-1. مقدمه

“رفتار های انحرافی از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است” (سلمانی و رادمند،1388،ص 53). نوع انگیزش های رفتاری در سازمان های دولتی، با توجه به جنس اینگونه سازمان ها و تفاوتشان در مقایسه با سازمان های خصوصی و غیر دولتی، بسیار متفاوت است. وجود فرصت های برابر برای انتصاب ها، طی کارراهه های شغلی، رقابت بر سر قدرت سازمانی و کسب مدارج بالا در سازمان، نوع فرهنگ و ساختارسازمان های دولتی، باعث بروز رفتارهای متنوعی می گردد. بسیار قابل انتظار است با توجه به شرایطی که ذکر گردید، همه ی رفتارهای صورت گرفته توسط کارمندان، سالم و معقولانه نباشند.

هرچند اگر از منظر عقلانیت به این موضوع نگریسته شود، شاید از نظر کسانی که اینگونه رفتارها را انجام می دهند، رفتارها کاملا عقلایی بوده، با برنامه ریزی و در صدد رسیدن به اهداف خاصی انجام می گردد.

در پژوهش حاضر، با انجام مطالعات میدانی و بررسی های انجام شده در سازمان های دولتی، به دنبال شناسایی رفتارهایی هستیم که به هدف تخریب مدیران دولتی در سازمان های دولتی هستند، و در این مقاله از آنها به عنوان استراتژیهای تخریب تعبیر می شود.  چرایی بروز اینگونه رفتارها  درسازمان های مذکور هدف این تحقیق نبوده، بلکه هدف شناسایی و دسته بندی این استراتژی هاست. تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتارهایی، در پی کاهش اینگونه رفتارها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

2-2. ماهیت انحراف سازمانی

ارکان کلیدی هر سازمان افرادی هستند، که در نقش کارکنان و مدیران سازمان ظاهر می شوند. روابط بین کارکنان و مدیران سرنوشت یک سازمان را رقم می زند. روابط سازنده و هدفمند منجر به موفقیت و بهره وری سازمانی شده و دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند و از سوی دیگر روابط ناسالم و نادرست بین کارکنان و همچنین کارکنان و مدیرانشان پیامدهای گران و سنگینی را برای سازمان و مجریان آن دربر خواهد داشت.

فرهنگی (1382)معتقد است در جوامع، بسیاری از مشکلات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بر اثر بی توجهی به ارتباطات درست با دیگران و عدم آشنایی با ظرایف و زوایای آن بوجود می آید. رابینز[7](1991)  نیز ارتباطات ناسالم را عامل ایجاد تضاد بین افراد سازمان می گردد این مسائل در قلمرو دولتی به تعارض و در نهایت به انحرافات سازمانی[8] و رفتارهای انحرافی[9] منجر می گردد.

رفتار هر شخص، مجموعه ای از کنش ها و واکنش هایی است که در پاسخ به متغیرهای محیطی پیرامونش شکل می گیرد. همانطورکه رفتارگراها معتقدند، کنش انسان ها بدون نیت نیست. شاید بتوان در نظر جامعه‌شناسان، شفاف‌ترین وجه معرف برای «کنش[10]» را تفاوت آن با رفتار در نظر گرفت. ریتزر[11](1387) معتقد است رفتار، دلالت بر واکنش مکانیکی در برابر محرک‌ها دارد، حال آنکه اصطلاح کنش بر یک فراگرد فعالانه، خلاقانه و “ذهنی” دلالت می‌کند.  وبر با تفکیک رفتار از کنش، وجه ممیز کنش را خودآگاه بودن آن می‌داند. ریمون  از وبر چنین نقل کرده است که رفتار هنگامی کنش است که فاعل برای رفتار خویش معنایی می‌پذیرد» (آرون  ریمون[12]،1387). پس کنش ها نتیجه نیات فرد هستند. نیاتی که در رفتار انسان تجلی می یابند و مسلما این نیات همیشه رفتارهای مثبت و سالم را موجب نمی شوند و گاهی باعث بروز تعارضات، رفتار سیاسی و رفتار انحرافی می گردد.  در ادامه به طور مختصر به توضیح هر یک از این مفاهیم می پردازیم.

2-2-1. تعارض

حق شناس و همکاران(1380) تضاد و تعارض را  به معنای اختلاف و ناسازگاری تعریف کرده اند. “تضاد و تعارض در اصطلاح مدیریت، عبارت است از: فراگردی که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می‌یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است”. (رضائیان،1387،ص6). “مفاهیم ادراک یا آگاهی[13]، کمیابی[14]، مخالفت[15] و بازدارندگی[16]  نشانگر ماهیّت تعارض هستند و در به‌وجود آمدن تعارض، نقش اساسی دارند “.(رابینز،2003،ص163)

به عقیده استیفن رابینز(2003) کوتاه ترین تعریف از تعارض عدم توافق بین دو یا چند نفر است. دسته بندی های مختلفی برای تعارض وجود دارد. از یک دیدگاه تعارض به دو نوع پایه ای و عاطفی تقسیم می شود. تعارض پایه ای ، تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می دهد موقعی که افراد همه روزه با یکدیگر کار می کنند، این یک امر عادی است که دیدگاه های متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی محیط کار به وجود آید. معمولا افراد بر سر مسائلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی، تخصیص منابع ، توزیع پاداش ها ، خط مشی ها و روش های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی رسند .

[1] . Destructive behaviors

تعداد صفحه :179

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

عنوان پایان نامه:

رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ماهیت سازمان، به گونه ای است که زمینه مناسبی برای رشد و پرورش تعارض ها می باشد.در مدیریت امروز، وجود تعارض یک واقعیت سازمانی است و مدیران وظیفه دارند که این تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژی های حل تعارض را دربانک های سپه شهر قمبررسیمی کند.این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک سپه قم بودند که از طریق نمونه گیری طبقه ای، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون (2000) و به منظور سنجش سبک های حل تعارض از پرسشنامه رابینز استفاده شد که در آن 5 سبک همکاری، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسلیم مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق نشانگر ارتباط فرهنگ سازمانی با سبک های حل تعارض بود. فرهنگ مشارکتی و انطباق پذیر بیشترین همبستگی را با سبک همکاری و کمترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار داشتند. بیشترین همبستگی فرهنگ مأموریتی با سبک تسلیم و کم ترین همبستگی آن، با سبک تسلط و اجبار بود. و در نهایت فرهنگ بوروکراتیک بیشترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار و کمترین همبستگی را با سبک همکاری داشت.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استراتژی های حل تعارض

فهرست

سرفصل ………………………………………………………………………………………………………… شماره صفحه
جکیده …………………………………………………………………………………………………. 5
فصل اول کلیات پژوهش …………………………………………………………………………………. 9
1-1 مقدمه      …………………………………………………………………………………………………………… 10
1-2 بیان مسئله    ……………………………………………………………………………………………………….. 10
1-3 اهمیت و ضرورت     …………………………………………………………………………………………… 12
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 12
1-5 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………… 13
1-6 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 14
1-7 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 14
1-8 روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 14
1-9 ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………….. 14
1-10 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 15
1—11 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….. 15
1-12 واژگان کلیدی تحقیق………………………………………………………………………………………… 15
فصل دوم مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………… 16
بخش اول فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 17
2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….. 18
2-2 مفهوم لغوی فرهنگ…………………………………………………………………………………………… 19
2-3 ریشه های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………….. 21
2-4 شیوه های خلق فرهنگ   …………………………………………………………………………………….. 22
2-5 فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 23
2-6 تاریخچه فرهنگ سازمانی   …………………………………………………………………………………. 25
2-7 تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی ………………………………………………………………….. 28
2-8 انواع فرهنگ    ………………………………………………………………………………………………… 29
2-9 کارکرد های فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………….. 29
2-10 چارچوب فرهنگ سازمانی   ……………………………………………………………………………….. 30
2-11 سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی  …………………………………………………………………….. 32
2-12 ابعادفرهنگسازمانی……………………………………………………………………………………………. 34
2-13 دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی……………………………………………………… 35
2-14 تئوری های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………. 37
بخش دوم تعارض سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 52
2-15 تعارض………………………………………………………………………………………………………… 52
2-16 انواع تعارض………………………………………………………………………………………………… 55
2-17 سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)…………………………………… 57
2-18 سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض)……………………………………. 61
2-19 منابع تعارض……………………………………………………………………………………………………… 64
2-20 پیامدهای تعارض……………………………………………………………………………………………….. 64
2-21 مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………… 66
بخش سوم پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 77
2-22 پیشینه………………………………………………………………………………………………………………. 77
بخش سوم چارچوب تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 80
فصل سوم روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………… 83
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 84
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 84
3-3 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 85
3-4 روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………. 85
4-5 ابزار و روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………… 87
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه  …………………………………………………………………………………. 90
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده………………………………. 91
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها…………………………………………………………….. 93
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 94
4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………….. 94
4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها…………………………………………………………………………… 99
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 111
5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 112
5-2 نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………………………………………………………………… 112
5-3 نتایج بدست آمده از آمار استنباطی…………………………………………………………………….. 113
5-4 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………. 116
5-5 ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق……………………………………………………………. 117
5-6 ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 119
5-7 محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………. 119
5-8 منابع  فارسی ………………………………………………………………………………………………… 120
5-9 منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………….. 124
5-10 پیوست ……………………………………………………………………………………………………….. 128

 

)  مقدمه

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

1-2 )  بیان مسأله

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[2] و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[4] ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[5]،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[6] و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[8]،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی[9](2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقیق

1-4-1 )  هدف اصلی

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعی

  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

1-6 ) فرضیات تحقیق

1-6-1) فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضیات فرعی

  • بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقیق

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

10-1 ) قلمرو تحقیق

1-10-1)قلمرو موضوعی

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

2-10-1)قلمرو زمانی

 داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه 1393می باشد  .

3-10-1)قلمرو مکانی

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

11-1 ) جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

12-1 ) واژگان کلیدی تحقیق

1-12-1) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،290:1387).

2-12-1) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی[10] محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روشهایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست[12] و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین[13]،2002: 638) .

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس[14]،2006: 44).

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن[15]،2004: 697).

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی[16] و باغداری[17] به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن[18] را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

2-3-2)محیط

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

2-3-3)کارکنان سازمان

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهیم شدن در یادگیری :

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی[19] یا تقویت مثبت[20] .

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی[21] که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری[23] را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنیانگذار )[24] :

 فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی[25] چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

4- فرهنگ اجتماعی[26] :

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

5– جوّ محیطی[27] :

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی[29] شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

شاین[30] فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن[31] که توسط التون مایو[32] و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین[33] و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد[34]، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون[35] به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ[36] واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی[37] و همزمان پیترز و واترمن[38] در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی[39] نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.

اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی[40] و جان کاربالی[41] در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).

به طور کلی ترکیب و هماهنگی  ویژگی های  دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل                     می دهد(رابینز،1388: 371) .

  1. ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
  2. خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.
  3. هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
  4. انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.
  5. حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.
  6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.
  7. هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل تعیین می کنند.
  8. سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.
  9. تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.
  10. الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.

تعداد صفحه :146

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر مهارت های مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

مدیریت بازرگانی

 عنوان :

تاثیر مهارت های مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده :………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق 2

1-1- مقدمه………………………………….. 3

1-2- بیان مسئله 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق………………… 9

1-4- پیشینه تحقیق:…………………………… 12

1-5- اهداف تحقیق:………………………….. 14

1-5-1 هدف اصلی 14

2-5-1هدفهای فرعی…………………………….. 14

1-6- مدل تحقیق………………………………. 15

1-7- سوال های تحقیق 15

1-7-1- سوال اصلی…………………………….. 15

1-8- فرضیه های تحقیق 16

1-8-1- فرضیه کلی : 16

1-8-2-فرضیات ویژه :………………………….. 16

1-9- روش تحقیق………………………………. 16

1-9-1- از لحاظ هدف :…………………………. 16

1-9-2- از لحاظ اجرا :………………………… 16

1-10-قلمرو تحقیق…………………………….. 17

1-10-1- قلمرو مکانی: 17

1-10-2- قلمروهای زمانی تحقیق :………………… 17

1-10-3- قلمرو موضوعی 17

1-11- جامعه ونمونه آماری تحقیق 17

1-12- ابزار و نحوه گردآوری داده ها 18

1-13- ابزار و نحوه تجزیه وتحلیل داده ها………… 18

1-14- واژه های کلیدی تحقیق:…………………… 19

فصل دوم:  ادبیات تحقیق 21

2-1-مقدمه : 22

2-2-ضرورت شناخت انسان………………………. 23

2-3-نقش مدیران استراتژیک در سازمان……………. 25

2-4- اهمیت و ضرورت بکارگیری تفکر و بصیرت درکارها… 26

2-5-ویژگی های تصمیمات و برنامه های مبتنی بر تفکرو بینش استراتژیک     27

2-5-1- اتکال به خداوند و طلب یاری از او در امر تصمیم گیری  27

2-5-2-مشارکت و مشاوره در تصمیم گیری 28

2-5-3-موقع شناسی، تدبیر و آینده نگری در تصمیم گیری. 29

2-5-4-ثبات، پایداری و قاطعیت در تصمیم گیری 29

2-6-ابعاد تفکر استراتژیک……………………… 30

2-6-1-دیدگاه و جهت گیری  سیستمی:………………. 30

2-6-2-عزم استراتژیک:…………………………. 31

2-6-2-1-داشتن چشم انداز،اهداف و ارمان های روشن و گویا 32

2-6-2-2-استفاده حداکثری از امکانات موجود در راستای تحقق اهداف: 32

2-6-2-3-تبادل نظر با نیرو های سازمانی در جهت رفع موانع و مشکلات 33

2-7-3-پیشروی بر اساس اصول علمی: 33

2-7-3-1-ارزش‌ها 33

2-7-3-2-ساختارها 34

2-7-3-3-سبک رهبری 35

2-7-3-4-فرایندها 36

2-7-3-5-توزیع اطلاعات 36

2-7-4-فرصت طلبی هوشمندانه 37

2-7-4-1-افزایش رقابت 37

2-7-4-2-اثرات فناوری بر محیط کار 38

2-7-4-3- ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان و تقاضا برای کیفیت برتر 38

2-7-4-4-نیاز به کارکنان با مهارت بالا 39

2-7-4-5-ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها 39

2-7-5- تفکر در زمان 39

2-7-5-1-بهره مندی از فرصت های گذشته برای تدوین اهداف اینده 40

2-7-5-2-اعتقاد به ارتباط نقاط قوت فعلی سازمان با عملکرد گذشته 41

2-7-5-3-اعتقاد به ارتباط نقاط  ضعف فعلی سازمان با عملکرد گذشته 41

2-8- مهارت های مدیریتی 42

2-8-1-مهارت های فنی 42

2-8-1-1- داشتن علم و سواد کارکردن با کامپیوتر : 43

2-8-1-2-دارا بودن توان محاسباتی و عددی: 43

2-8-1-3-تدوین  برنامه ریزی های موثر: 43

2-8-1-4-اشنایی و تسلط کافی به علوم بودجه ریزی،حسابداری و مالی: 43

2-8-1-5- مهارت کافی در امور اداری مربوط به گزینش و کارکنان: 43

2-8-1-6- شناخت دقیق شیوه های جدید انجام امور: 46

2-8-1-7-توانایی در ارتقا سطح جایگاه و منزلت  سازمان: 46

2-8-1-8-استفاده  کارامد از  امکانات و تجهیزات  در دسترس : 46

2-8-1-9-دارا بودن  مدرک تحصیلی مرتبط: 46

2-8-1-10-داشتن  لیاقت وتجربیات کاری مفید و موثرو مرتبط : 47

2-8-1-11-داشتن  تخصص ومهارت در وظایف محوله 49

2-8-1-12-توانایی در به کارگیری  فن اوری های جدید: 50

2-8-1-13- توانایی انجام پژوهش مرتبط با حوزه کاری: 50

2-8-2-مهارت های انسانی 51

2-8-2-1-داشتن اخلاق  حسنه با افراد 51

2-8-2-2- تقوای کاری 52

2-8-2-3-تواضع و فروتنی در برخورد با افراد 56

2-8-2-4-توانایی در شناخت دقیق نیاز های مادی و معنوی کارکنان 57

2-8-2-5-مشورت و مشارکت با کارکنان 57

2-8-2-6-توانمندی حفظ اعتبار سازمانی  از نگاه انتظارات  مشتریان 58

2-8-2-7-مسئولیت پذیری و پاسخگویی در برابر  افراد 58

2-8-2-8- اعتقاد وتعهد در کار 59

2-8-2-9-داشتن سعه صدر  در برخورد با مشکلات 59

2-8-2-10-استفاده از ظرفیت ها و  قابلیت های کارکنان 60

2-8-2-11-تلاش در جهت افزایش آگاهی و رشد معرفت افراد سازمان: 61

2-8-2-12- ایجاد انگیزه در  کارکنان 62

2-8-2-13-توانایی در ایجاد یک  محیط  تفاهم توام با همکاری برای کارکنان 64

2-8-2-14-توانمندی در شناخت تعارضات  سازمانی میان کارکنان و حل وفصل ان ها 64

2-8-3- مهارت های ادراکی 66

2-8-3-1- عامل وحدت آفرین: 66

2-8-3-2- شناخت پیچیدگی ها ی کلی سازمان و درک روابط میان اجزای آن 67

2-8-3-3-شناسایی اولویت ها و نیاز های اساسی سازمان در حال و آینده : 67

2-8-3-4-داشتن خلاقیت و نواوری در فرایند انجام امور 67

2-8-3-5-ریسک پذیری و توانمندی در مدیریت مخاطرات درچالش های فراروی 67

2-8-3-6- شناخت دقیق  فرصت ها و تهدید های فراروی محیطی 68

2-8-3-7-توانایی شناخت میزان تاثیر تغییرات محیطی بر فعالیت های سازمان 68

2-8-3-8-مهارت در تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری درست بر اساس آن 68

2-8-3-9-توانایی طراحی مدل های ذهنی از موقعیت ها ی پیرامون سازمان 68

2-8-3-10- نهادینه سازی  قوانین وشعائراسلامی 69

2-8-3-11-خوف و رجاء 70

2-8-3-13- اخلاص 73

2-8-3-14- توکل به خدا………………………… 74

2-8-3-15- خدمتگذاری 75

2-8-3-19- امانتداری 76

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق 79

3-1-مقدمه 80

3-2-نوع روش تحقیق 81

3-3- فرضیه های تحقیق: 82

3-4 – جامعه آماری 82

3-5- حجم نمونه 83

3-6- روش و ابزار گرد آوری داده ها 84

3-7- ترکیب سوال ها در فرضیه های تحقیق 85

3-8- روایی و پایایی پرسشنامه 85

3-8-1 روایی پرسشنامه 85

3-8-2- پایایی پرسشنامه 86

3-9- مقیاس های مورد استفاده 89

3-10- آزمون های آماری 90

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده­ها 91

4-1- مقدمه 92

4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 92

4-2-1-  تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها بر حسب سن 93

4-2-2- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها بر حسب میزان تحصیلات 94

4-2-3-  تجزیه و تحلیل داده ها بر حسب متغیر سابقه کاری 95

4-2-4-تجزیه و تحلیل داده ها بر حسب  نوع استخدام 96

4-3- آزمون تحلیل واریانس فریدمن 106

فصل پنجم: نتایج ، راه­کارهای تحقیق و پیشنهادات 109

5-1- مقدمه 110

5-2- نتیجه تحقیق: 111

5-3- مقایسه با تحقیقات دیگربه صورت کلی…………. 115

5-4- پیشنهاد ها و راه کارهای تحقیق 116

5-4-1-  پیشنهادات وراهکارهای کلی تحقیق…………. 116

5-4-2-پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ها…… 118

5-4-2-1-پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ویژه اول تحقیق    119

5-4-2-2-پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ویژه دوم  تحقیق 120

5-4-2-3-  پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ویژه  سوم  تحقیق 121

5-4-3- پیشنهاد به محققان آینده 122

5-5- محدودیتهای تحقیق 123

فهرست منابع و مأخذ: 125

پیوست ها : 129

چکیده :

پژوهش حاضر در صدد بررسی میزان تاثیر مهارت های مدیریتی(شامل مهارت های فنی، انسانی و ادراکی) برسطح  تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان می باشد. با توجه به  این هدف ،سوال اصلی این پژوهش اینست که ایا مهارت های مدیریتی (مهارت های فنی ،انسانی و ادراکی )بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشند؟ در راستای سوال اصلی تحقیق ،فرضیه های ویژه تحقیق عبارتند از : 1- مهارت های فنی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشد.2- مهارت های  انسانی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشد.3-مهارت های ادراکی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشد.با عنایت به هدف تحقیق و نحوه روابط بین متغیر های اصلی ،پژوهش حاضر،از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی – پیمایشی (میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش،  مدیران رده های عالی و میانی شاغل در مجموعه شهرداری کاشان می باشد. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیه ها از پرسشنامه استفاده شده است.به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن برای متغیر تفکر استراتژیک 856/0، متغیر مهارت های مدیریتی 936/0 وبرای  کل پرسشنامه ها 855/0 است. به منظور بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب  رگرسیون استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد تشکیل دهنده مهارت های مدیریتی شامل مهارت های فنی، انسانی و ادراکی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر معناداری دارند.به عبارت دیگر کلیه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفتند.

 

کلیدواژه ها:  مهارت های فنی، مهارت های انسانی،مهارت های ادراکی ،تفکر استراتژیک ، شهرداری

1-1- مقدمه

امروزه مدیران عالی بسیاری از سازمانها اعم از انتفاعی و غیر انتفاعی ، شرکتها و نهادها ، زمان ، منابع مالی، انسانی، انرژی و کالبدی قابل توجهی را صرف تدوین استراتژیها و تعیین راهبردهای اساسی سازمانهای خود می کنند ولی اکثر آنها از عدم اجرای مطلوب استراتژیهای خود سخن می گویند . چشم اندازی که این مدیران برای سازمان خود تصویر می کنند برای خود آنها کاملاً روشن و مبرهن است ولی آگاهی و درک کارکنان آنها از این چشم انداز بسیار کم و همسوئی و همدلی آنها برای تحقق اهداف منبعث از این چشم انداز ، بسیار کمتر است .

بنابراین ، مدیران عالی همواره در جستجوی راه اصلی برای حصول اطمینان از اجرای استراتژیهای خود بوده اند و در این میان باتوجه به افزایش مشکلات و تحولات سریع محیطی نیاز به ارائه راه حلهای بهتر و استفاده از ابزارهای قوی تر از برنامه ریزی استراتژیک خودنمائی می کند چرا که مدیران با تفکر استراتژیک با فهم و درک بهتر از برنامه استراتژیک عملکرد موثرتری خواهند داشت و می توان گفت تفکر استراتژیک به عنوان مکملی برای برنامه ریزی استراتژیک ، رویکرد مناسب « راهبری » سازمان محسوب می شود و می توان جهت مقابله سیستماتیک با معضلات به درک فرصتهای تخصیص بهینه منابع کمیاب و دستیابی به نتایج مورد انتظار کمک نماید بعبارت دیگر برای هماهنگی با تغییرات روز افزون و گام برداشتن در جهت اهداف سازمانی نیاز به تغییر در روش تفکر و تحول ذهنی و گام برداشتن در جهت اهداف سازمانی مدیران سازمانها می باشد و وقتی سازمان با مشکلات جدید مواجه می شود ، راه حلهای قدیمی کارائی خود را از دست می دهند .

شاید یکی از مهمترین  متغیر های موثر برسطح  تفکر استراتژیک مدیران ، مقوله مهارتهای مدیران می باشد که در این راستا مهارتهای گوناگونی مطرح می باشند لیکن ما در این تحقیق در نظر داریم مهارتهای فنی ، انسانی و ادراکی و تأثیر آنها را بر سطح تفکر استراتژیک مورد مطالعه قرار دهیم .

1-2- بیان مسئله

لازمه تدوین یک برنامه ریزی استراتژیک و هدفمند داشتن تفکر استراتژیک و راهبردی است  یعنی تفکری که همراه با بینش و بصیرت بوده و اینده نگری  و حتی شاید اینده سازی رامورد توجه قرار دهد .بدین لحاظ  اندیشمندان زیادی به این مقوله توجه نموده ، تلاش نموده اند تا این تفکر را به گونه ای مفهوم سازی و توصیف نمایند برای مثال از دیدگاه اوهم1 ( 1982 ) تفکر استراتژیک مبنای چشم انداز سازمان بوده و استراتژی سازمان را در جهت آن به حرکت در می آورد . و از دیدگاه همل2  ( 1998 ) تفکر استراتژیک معماری هنرمندانه یک استراتژی بر مبنای خلاقیت و  شهود انجام می گیرد (زارعی،1389).

بنابر این می توان ادعا کرد که برنامه ریزی و اینده نگری  دو عنصر تفکیک ناپذیر اند و بعبارت بهتر داشتن بینش و بصیرت ، لازمه برنامه ریزی های درست و کارامد محسوب می گردد همانگونه که در متون دینی ما بویژه ایات قران کریم و روایات معصومین(ع)  به نقش و جایگاه  تفکر راهبردی یا استراتژیک در قالب اصطلاحاتی چون  تدبیر، بصیرت و دور اندیشی و اینده نگری در تصمیم سازی ها و برنامه ریزی ها  تاکید بسیاری شده است. بعنوان نمونه خداوند متعال در قرآن به پیامبر خود می فرماید :” قل هذه سبیلی أدعو إلى الله على بصیره أنا ومن اتبعنی “(یوسف،108) به مومنان اعلام کن که راه خدا دعوت به توحید خالص همراه با بصیرت و بینایی است  ولذا  همه مردم جهان را به سوى این طریقه فراخوان. در این آیه حضرت یوسف(ص) مأموریت پیدا می کند که آیین و روش و خط خود را مشخص کند سپس اضافه می کند من این راه را بی اطلاع یا از روی تقلید نمی پیمایم بلکه از روی آگاهی و بصیرت خود و پیروانم و همه مردم جهان را به سوی این طریقه می خوانم (مکارم شیرازی،1372 ) در واقع این از وظایف یک رهبر راستین است که با صراحت برنامه ها و اهداف خود را اعلام کند . ولذا داشتن بینش و بصیرت و اینده نگری مانند نوری است که به انسان بینش اجتماعی می دهد که با افراد مختلف وگروه های گوناگون و حوادث و پیشامدهای رنگارنگ چگونه برخورد کند و راه رهبری و مدیریت صحیح را ارائه می نماید و لذا همه پیامبران الهی از خداوند شرح صدر و نور بصیرت می خواستند (عباس نژاد، 1384).

 لذا می توان گفت که بکارگیری تدبیر و بصیرت و دور اندیشی نیازمند یک سری از مهارتهایی می باشد که شاید بتوان گفت رمز موفقیت در یک مدیریت بخردانه ومنطقی است و لذا توجه جدی  به افزایش سطح مهارتهای افراد سازمانی بویژه مدیران سازمانها برای برخورداری از یک سطح بالایی از هوشمندی و درایت و تدبیر در انجام موثر کارها ضروری به نظر می رسد.به این لحاظ اندیشمندان  دیدگاه ها و نظریه های متعددی پیرامون مهارتهای مورد نیاز مدیران ارایه نموده اند از جمله نظریه مهارت های سه گانه فنی انسانی و ادراکی که از سوی کاتز (1995) مطرح و ارایه گردیده است.که مبنای ابعاد مهارت های مدیران در تحقیق حاضر است .از دیدگاه این نظریه پرداز ، مدیریت هر  سازمانی باید در وهله اول در انجام وظایف کاری خود از دانایی و توانایی ویژه برخوردار باشد که لازمه ان ورزیدگی و تبحر در کاربرد فنون و ابزار ویژه و همچنین شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است که این امر تحقق همان مهارت فنی است ضمنا  یک مدیر شایسته باید از مهارت انسانی برخوردارباشد که همانا داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کارها بوسیله دیگران ،فعالیت موثر بعنوان عضو گروه،درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار انان می باشد و در نهایت مهارت ادراکی که همانا توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی بصورت یک کل واحد می باشد.

 لازم بذکر است که به اهمیت  داشتن این  مهارت ها برای  هر فردی که در مقام ریاست ،مدیریت یا رهبری یک سازمان یا یک جامعه قرار دارد  در متون دینی ما یعنی قران کریم و روایات معصومین (ع نیز  توجه زیادی معطوف شده است و صریحا امده است که یک مدیر شایسته باید مهارتهای ویژه ای از جمله تخصص ، اگاهی ، خوش خلقی ،احترام به افراد، سعه صدر،رفق و مداراو… داشته باشد که در ادامه به چند استناد در این زمینه بسنده می شود :

 امام علی (ع) می فرمایند: “وَاَکْثِرْمُدارَسَهَ الْعُلَماءِ وَمُنافَثَهَ الْحُکَماءِ فی تَثْبیتِ ماصَلَحَ عَلَیهِ اَمْرُ بَلادِکْ” : و با دانشمندان فراوان گفتگو کن و با حکیمان فراوان در میان نه ، در آنچه کار شهرهایت را استوار دارد.(نهج البلاغه، نامه 53 )

در این نامه امام علی (ع)گوشزد می نماید که یکی از مهارت های مدیران می تواند کسب دیدگاه ها و نظرات افراد متخصص باشد که همین امر می تواند یک مهارت انسانی محسوب شود.در جایی دیگر

  پیامبر اکرم (ص) فرمود: کسی که بدون علم و آگاهی برای مردم فتوا و نظری دهد جایگاهش از آتش خواهد بود. (الحر العاملی، 1391 ه ق). و باز پیامبر اعظم فرمود: کسی که بدون دانش و آگاهی کاری را انجام دهد، فسادش بیشتر از صلاحش خواهد بود (کلینی، 1372).از این احادیث می توان برداشت کرد که بینش و بصیرت در کار بویژه برای مدیران اهمیت زیادی دارد و یک نوع تفکر استراتژیک محسوب می گردد.  

  همچنین در  سوره ال عمران( ایه پنجاه و نه  )  خداوند، مهارت رفق و مدارا را برای پیامبر خود گوشزد می نماید و می فرماید:به واسطه رحمت الهی ،نسبت به انان نرم خو شدی ، که اگر تند خو و سخت دل بودی از اطرافت پراکنده می شدند.همچنین در روایتی  حضرت علی(ع)می فرمایند:وسیله و ابزار ریاست و مدیریت سعه صدر است(نهج البلاغه،حکمت 176).که به نوعی هم مهارت انسانی و هم مهارت ادراکی است.

رسول خدا (ص) فرمود: در قیامت چیزی را در نامه عمل نمی گذارند که افضل از حسن خلق باشد.( کلینی،1372)

 ولذا مدیر و رهبرشایسته به فرموده معصومین (ع) ، باید دارای حسن خلق، تواضع و فروتنی باشد، با روی خوش، مهربانی، مهر و محبت، تبلیغ و ارشاد نماید.

با توجه به روایات فوق که دربرگیرنده یک سری از ویژگی ها و خصوصیات لازم برای افراد مسئول بویژه مدیران رده عالی سازمان ها می باشد می توان دریافت که این ویژگی ها به نوعی بیانگر توانایی ها  و  مهارت هایی است که می توان انرا تحت عنوان مهارت های  مدیریتی  نام برد.برای مثال توجه به نظرات افراد در سازمان یا تواضع و فروتنی در برخورد با افراد که مورد تاکید در متون دینی ما می باشد یک نوع مهارت انسانی محسوب می گردد.    از سوی دیگر می توان دریافت که داشتن  توانمندی و مهارت های مورد نیاز برای مدیریت بویژه مهارت های انسانی و ادراکی  در سازمان، می تواند راه را برای ارتقای استراتژیک فکر نمودن مدیر هموار سازد. زیرا اگر مدیری این نوع مهارت ها را نداشته باشد، شاید نتواند بصیرت و بینش استراتژیک و راهبردی داشته باشد و راهبردی فکر کند. وچه بسیار که در مواجهه با مشکلات نتواند راهبردی عمل نموده و همانند مدیران استراتژیست تهدید ها را به فرصت های مطلوب تبدیل نماید. لذا مدیری با داشتن این مهارت ها ،می تواند دارای دیدگاه و افق استراتژیک مطلوب تری نسبت به مدیران غیر ماهر باشد .برای مثال یکی از  ابعاد تفکر استراتژیک مورد توجه مولفه بینش استراتژیک  است که با مهارت های ویژه ای بهبود می یابد.لذا در مجموع  باعنایت به نقش و تأثیر مهارت های مدیریتی در ارتقاء سطح بصیرت و بینش وبطور کلی تر  تفکر استراتژیک مدیران سازمانها که هم از دیدگاه عقلی  و نظری قابل استدلال است و هم در اموزه های دینی ماامده است   ، پژوهش حاضر اولاً: به شناخت و مطالعه میزان  وضعیت مهارت های مدیریتی و تفکر استراتژیک در مدیران( بصورت یک مطالعه موردی در شهرداری کاشان ) بر اساس شاخص های تشکیل دهنده  تفکر استراتژیک مبتنی بر نظریه لیدکا(1998)پرداخته و از سوی دیگر: درصدد است تا میزان  تاثیر مهارت های مدیریتی را بر سطح تفکر استراتژیک این مدیران  ارزیابی نماید لذا با عنایت به این هدف  در این تحقیق به شناخت و تبیین میزان تأثیر مهارتهای مدیریتی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان می پردازد .آنچه مهم است این است که در این تحقیق محقق بدنبال آن است که خلاء تفکر استراتژیک که بطور محسوسی در مجموعه مورد نظر نمایان است را بررسی و راههای پرکردن آن را با استفاده از مهارتهای عنوان شده مرتفع نماید .

لازم بذکر است که محقق برای سنجش میزان وجود تفکر استراتژیک و مهارتهای مورد نیاز  در مدیران شهرداری کاشان از شیوه کاربردی و پیمایشی استفاده می نماید لذا بدین منظور از ابزار پرسشنامه مبتنی بر نظریه های فوق الذکر بهره گیری می نماید تا بتواند از یک سو وضعیت موجود تفکر استراتژیک را از لحاظ شاخص هایی همچون نگرش سیستمی ،عزم استراتژ یک، فرصت طلبی هوشمندانه،پیشروی بر اساس اصول  علمی  و تفکر در زمان و مهارتهای تحقق این نوع تفکر را  که شامل سه مهارت فنی انسانی و ادراکی  می باشد در میان اعضای جامعه اماری مورد مطالعه و شناسایی قرار دهد و از سو ی دیگر با توجه به وضعیت موجود در شهرداری کاشان میزان تاثیر این مهارتها را در بروز و تحقق تفکر استراتژیک مدیران مورد مطالعه قرار دهد.لذا سوال اصلی تحقیق حاضر اینست که:”تاثیر مهار تهای مدیریتی(فنی، انسانی و ادراکی) بر ارتقای سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان چگونه می باشد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان های امروزی همواره با مشکلات و مسایلی مواجه هستند که وظایف مدیریت این سازمانها را دو چندان می سازد.بدیهی است بهترین و مفید ترین راه برای حل مناسب و معقول مشکلات و چالش های فرارویری، پیش بینی صحیح انها و سپس انتخاب راه کار مناسب و معقول برای  مقابله با ان هاست و لذا اگر مدیران قبل از روبه رو شدن با هر گونه مشکل ان را پیش بینی کرده باشند تلاش خواهند کرد تا از بروز ان مشکل پیشگیری نمایند و چنانچه پیشگیری از وقوع مشکل نیز غیر ممکن باشدسعی
می نمایند تا راه کار مناسبی را برای مقابله صحیح و اصولی با مشکلات  و حل وفصل انها در نظر بگیرند.

نکته مهم در اینجا این است که شاید  تنها  راه شناسایی دقیق مشکلات و پیش بینی صحیح انها داشتن توان تفکر و بصیرت و بینش راهبردی و استراتژیک است  ما ممکن است از خود پرسیده باشیم که چرا بعضی از شرکتهای بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته اند و یا برخی از شرکتهای کوچک و گمنام به یکباره به جایگاه های ممتازی در صحنه رقابت بین المللی رسیده اند ؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سوالات را باید در مفاهیمی به نام استراتژی و تفکر استراتژیک جستجو کرد .تفکر استراتژیک مدیر را قادر می‌سازد تا بفهمد چه عواملی در دستیابی به اهداف موردنظر موثر است و چگونه این عوامل موثر برای مشتری ارزش می‌آفریند؟ (مقدسی،1387).

مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنی پویا، آینده نگر ، جامع نگر و اقتضائی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است . تفکر استراتژیک به سازمان این امکان را می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند . این شیوه تفکر و مدیریت باعث می شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد وفعالیت هایش به گونه ای در آید که اعمال نفوذ نماید و بدینگونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل در آورد(عابدی،1385) .

یکی از مهمترین منافع تفکر استراتژیک این است که موجب تفاهم و تعهد هرچه بیشتر مدیران و کارکنان می شود و همچنین از منافع بزرگ دیگر آن این است که موجب فرصتی می شود تا به کارکنان تفویض اختیار شود . تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن کارکنان تشویق و ترغیب می شوند در فرایندهای تصمیم گیری مشارکت کنند . خلاقیت ، نوآوری و خیال پردازی را تمرین نمایند و بدینگونه اثربخشی آن افزایش خواهد داشت(عابدی وهمکاران،1385).

باتوجه به مطالب پیش گفته یکی از خلاء های بزرگ در سازمانهای پیچیده و متنوع بخصوص شهرداریها ایجاد دیدگاهی است که بر پایه آن مدیران و کارکنان با دورنگری و آینده نگری در دنیای متحول و سراسر تغییر تصمیمات به موقع و مناسب را اتخاذ نمایند لذا ایجاد تفکر استراتژیک و دیدگاهی به روز از ملزومات بسیار ضروری و مورد تأکید در شهرداریها می باشد(عابدینی،1375) . از نظر کاربردی تفکر استراتژیک در شهرداری کمک می کند تا مدیران از روش منظم تر ، معقولتر و منطقی تر راهها یا گزینه های استراتژیک را انتخاب نمایند و بدینگونه استراتژیهای بهتری را تدوین نمایند .حال به منظور ایجاد این تفکر لاجرم ارتقاء سطح آموزش و مهارتهای مدیران ، دست اندرکاران و برنامه ریزان شهرداری قطعی است بدین منظور شهرداری ناگریز است با بکارگیری فنون مختلف سطح آگاهیها و مهارتهای مدیران خود را آن چنان تغییر دهد تا بصورت فزاینده ای نسبت به مسائل پیش رو با دیدگاهی کاملاً روشن و به روز نسبت به تغییرات و پیچیدگی ها اقدام نمایند . در تحقیق حاضر برای بخش مهارتهای مدیریتی مدیران شهرداری کاشان از مدل رابرت ال کاتز ( 1995 ) استفاده شده است که مهارتهای مدیریتی را شامل سه مهارت فنی،ادراکی وانسانی می داند .مهارت فنی شامل توانایی به کاربردن دانش ، فنون و ابزارهایی است که لازمه انجام وظایف خاصی است و از طریق تجربه ، تحصیل و کارورزی کسب می شود . مهارتهای انسانی شامل توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار بوسیله دیگران و فعالیت موثر به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان و مهارت ادارکی شامل توانایی درک پیچیدگی ها و مشکلات سرتاسر سازمان و اقدام براساس هدفهای کل سازمان است (علاقه بند،1375)

با بررسیهای انجام شده و مطالعات صورت گرفته در جامعه اماری مورد مطالعه (شهرداری کاشان) علیرغم اقدامات با ارزش و مفیدی که در خصوص تهیه برنامه های راهبردی ،چشم اندازها و برنامه های استراتژیک صورت میگیرد لیکن خلا تفکر استراتژیک ورصد برنامه ها و تغییرات فزاینده و سریع داخلی و خارجی ، وضعیت رقبا و تعهدات قانونی از یک طرف،و وجود اهتمام مناسب و انگیزه لازم در جهت ارتقا مهارتهای مورد نیاز به منظور بهبود تفکر استراتژیک در بین مدیران و کارکنان از طرف دیگر، بطور محسوسی مشهود میباشد.باعنایت به نقش و تأثیر مهارتهای مدیریتی سه گانه یعنی مهارت فنی ، انسانی و ادراکی در ارتقاء سطح تفکر استراتژیک مدیران سازمانها ، پژوهش حاضر اولاً به بررسی و سنجش وضعیت مهارتهای مدیریتی و تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان پرداخته و سپس به تبیین میزان تأثیر مهارتهای مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان می پردازد. آنچه مهم است این است که در این تحقیق محقق بدنبال آن است که خلاء تفکر استراتژیک که بطور محسوسی در مجموعه مورد نظر نمایان است را بررسی و راههای پرکردن آن را با استفاده از مهارتهای عنوان شده مرتفع نماید .

با توجه به مطالب گفته شده  بالندگی یک سازمان صرفاً به خود مدیر،تفکرات و تصمیمات او به تنهایی بستگی ندارد، بلکه به مهارتهای فنی،انسانی وادراکی مدیران بستگی دارد. (حسینی،1387).

سازمان هایی موفق و اثربخش خواهند بود که رهبران آنها با اتخاذ مهارتهای مدیریتی خود ونفوذی که بر کارکنان دارند، بتوانند آنها را برانگیزند و تلاش های آنها را در جهت تحقق اهداف وتعالی سازمان همسو و منسجم کنند.  لذا برای دستیابی به چنین امری سازمان ها نیازمند رهبرانی با داشتن چشم انداز وتفکر استراتژیک خواهند بود، که این تفکررا در سطح سازمان توسعه دهند و مزیت رقابتی برای سازمان خلق کنند . چرا که مدیران با تفکر استراتژیک می توانند جهت مقابله سیستماتیک با معضلات به درک فرصت های تخصیص بهینه منابع کمیاب و دستیابی به نتایج مورد نظر کمک نمایندو برای هماهنگی با تغییرات روزافزون و گام برداشتن در جهت اهداف سازمانی، نیاز به تغییر در روش تفکر و تحول ذهنی مدیران سازمانها می باشد (رحمان سرشت،1387) .

ارتقاء مهارت های مدیریتی مدیران شهرداری تا حد زیادی می تواند مدیران را در کسب تفکر استراتژیک یاری رساند. بنابراین تأثیر مهارتهای مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران  شهرداری می تواند درخور توجه محققان سازمان مدیریت بوده و بایستی در این خصوص مطالعات و تحقیقات صورت گیرد و به آن توجه شود.

1-4- پیشینه تحقیق:

با بررسی مطالعات و سوابق قبلی پیرامون موضوع ،محقق دریافت که در خصوص موضوع حاضر پژوهش هایی انجام شده است که در زیر به طور مختصر به مهمترین انها اشاره می شود.

– پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهرستان کرمان” که توسط لسانی و دهقانی در سال 90انجام گرفته است و مقاله ان در مجله پژوهشی نظام های اموزشی به چاپ رسده است .

– پژوهشی تحت عنوان: «تحلیل تفکر و مدیریت  راهبردی  حضرت امام خمینی(ره)» که توسط آقای فروزنده و همکاران در سال 1390 انجام شده و مقاله آن در نشریه راهبرد توسعه شماره 28 به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان: «سنجش تفکر استراتژیک مدیران شهرداری تهران» که توسط آقای منوریان و همکاران در سال 1391 انجام شده و مقاله آن در مجله مدیریت بازرگانی شماره 12 به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «مدل مبتنی بر مهارت در انتخاب مدیران با استفاده از رویکرد تصمیم گیری چند معیاره» که توسط آقای مرادی و زنجانی در سال 1392 انجام شده و مقاله آن در مجله پژوهش­های مدیریت منابع انسانی شماره 14 به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «شناسایی و تحلیل اثر مهارت های مدیریتی بر ارتقای بهره وری:مورد مطالعه؛ صنایع پشتیبانی و نوسازی هلیکوپتر ی ایران» که توسط آقای سبزیکاران و همکاران در سال 1392 انجام شده و مقاله آن در نشریه مهندسی هوانوردی شماره اول به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «بررسی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توسعه مهارت های مدیریتی» که توسط خانم جوهری در سال 1392 انجام شده و مقاله آن در مجله رشد مدیریت مدرسه شماره 7 به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «ارتباط مهارت های سه گانه مدیریتی با یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی و ارایه مدل بر اساس آن» که توسط آقای افشاری و همکاران در سال 1392 انجام شده و مقاله آن در مجله مدیریت ورزشی شماره 11 به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «رابطه مدیریت زمان با مهارت های مدیران و ویژگی های فردی انان در دانشگاه ازاد اسلامی» که توسط آقای جواهری­زاده و چرمیان در سال 1388 انجام شده و مقاله آن در فصلنامه پژوهش­های مدیریت راهبردی شماره 43 به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «بررسی میزان مهارت های مدیران از نظر معلمان و رابطه ان با پشرفت تحصیلی دانش اموزان دبیرستان پسرانه دولتی شهر تهران» که توسط آقای ستاری و واعظی سال 1384 انجام شد و مقاله آن در مجله روانشناسی و علوم تربیتی شماره 1 به چاپ رسیده است.

 1-5-اهداف تحقیق:

اهداف تحقیق حاضر شامل یک هدف کلی و سه هدف ویژه است. 

1-5-1 هدف اصلی           

هدف اصلی در این تحقیق  سنجش  میزان تاثیر ابعاد تشکیل دهنده این مهارتهای مدیریتی بر سطح تفکر استراتژیک در بین مدیران شهرداری کاشان (قلمرو مکانی مورد مطالعه)  می باشد.

2-5-1 هدفهای فرعی

– سنجش میزان تأثیر مهارت های فنی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

– سنجش میزان تأثیر مهارت های انسانی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

– سنجش میزان تأثیر مهارت های ادراکی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

– اولویت بندی میزان تاثیر مهارت های مدیریتی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

1 ohme

2  hemel

تعداد صفحه :155

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه کارشناسی ارشد (M.A) رشته مدیریت دولتی

گرایش مدیریت تحول

 عنوان:

تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                          صفحه

چکیده. 1

فصل اول کلیات پژوهش

1-1 مقدمه. 3

1-1 بیان مسئله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش. 5

1-4 اهداف پژوهش. 7

1-5 فرضیه های پژوهش. 8

1- 6 متغیرهای تحقیق. 8

1-7 قلمرو تحقیق. 9

1-8 قلمرو مکانی. 9

1-9 قلمرو زمانی. 9

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1 بخش اول: رهبری. 11

2-1-1 تعریف رهبری. 11

2-1-2  تفاوتهای رهبری با مدیریت. 13

2-1-3  تکامل نظریه‌های رهبری. 16

2-1-4  تعریف سبک رهبری. 18

2-1-4-1  انواع سبک های رهبری. 19

2-1-4-2 سیر تکامل سبک رهبری تحولگرا و رهبری تعاملگرا   22

2-1-5 دیدگاه‌های مختلف رهبری تحولگرا. 23

2-1-5-1 نظریه رهبری تحولگرا برنز. 23

2-1-5- 2  نظریه رهبری تحولگرا بنیس و نانوس. 24

2-1-5-3  نظریه رهبری تحولگرا شاین. 25

2-1-5-4 نظریه رهبری تحولگرا تیچی و دیوانا. 26

2-1-5-5 نظریه رهبری تحولگرا شرمرهورن. 27

2-1-5-6  نظریه رهبری تحولگرا بس و آوولیو. 28

2-1-6 مولفه های رهبری تحولگرا. 30

2-1-7 رهبری تبادلی (تعاملگرا). 31

2-1-7-1 مولفه های رهبری تعاملگرا. 32

2-1-8  رهبری عدم مداخله‌گر. 33

2-1-11  تفاوتهای رهبری تحول آفرین و تبادلی. 34

2-1-12  اهمیت رهبری تحولگرا در دانشگاه ها. 37

2-2 بخش دوم: فراموشی سازمانی. 38

2-2-1  مدیریت دانش. 38

2-2-1-1  تعاریف مدیریت دانش. 39

2-2-1-2 داده‌ها، اطلاعات و دانش. 40

2-2-1-3 دانش صریح و مستتر. 41

2-2-1-4 اهمیت دانش. 42

2-2-2-1  تعریف یادگیری سازمانی. 43

2-2-2-2  ویژگی های یادگیری سازمانی. 44

2-2-2-3  یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. 45

2-2-2-4  عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی. 46

2-2-2-5  دیدگاه‌های یادگیری سازمانی. 48

2-2-3  فراموشی سازمانی. 49

2-2-3-1  مفهوم فراموشی سازمانی. 50

2-2-3-2  اهمیت فراموشی سازمانی. 53

2-2-3-3  انواع فراموشی سازمانی. 54

2-2-3-3-1  مدل فراموشی سازمانی آزمی. 54

2-2-3-3-2  مدل فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس   56

2-2-3-4  فراموشی سازمانی و مزیت رقابتی. 60

2-2-3-5  نتیجه گیری بخش فراموشی سازمانی. 61

2-3  بخش سوم: رضایت شغلی. 62

2-3-1  مفهوم رضایت شغلی. 62

2-3-2  اهمیت رضایت شغلی. 63

2-3-3  پیشینه رضایت شغلی. 64

2-4  پیشینه  تحقیق. 65

2-5  مدل مفهومی تحقیق. 70

فصل سوم روش تحقیق

3-1 مقدمه. 72

3-2  روش تحقیق. 72

3-3 اهداف پژوهش. 73

3-4 فرضیه های پژوهش. 73

3-6 جامعه آماری پژوهش. 74

3-7 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 74

3-7-1 برآورد حجم نمونه. 74

3-7-2  روش نمونه گیری. 75

3-8  نحوه گردآوری دادهها. 76

3-9  ابزار گردآوری داده‌ها. 76

3-10  روایی و پایایی ابزار. 78

3-10-1  روایی پرسشنامه. 78

3-10-2  پایایی پرسشنامه. 79

3-11 روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق. 80

3-11-1 آمار توصیفی. 81

3-11-2 آمار استنباطی. 81

3-11-3 آزمون ها. 81

3-11-3-1 آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. 82

3-11-3-2 آزمون همبستگی اسپیرمن. 82

3-12 مدل سازی معادلات ساختاری. 82

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1 مقدمه. 84

4-2 آمار توصیفی. 84

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت. 85

4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. 86

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار   87

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر نوع قرارداد   88

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت تاهل   89

4-2-6 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات. 90

4-2-7 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر حوزه محل خدمت   91

4-3 آمار استنباطی. 92

4-3-1 آزمون همبستگی رتبهای اسپیرمن. 92

4-3-2 آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. 93

4-3-2 آزمون عدم هم خطی. 93

4-4 مدل سازی معادلات ساختاری. 95

4-4-1 تحلیل عاملی. 95

4-4-1-1 بار عاملی. 97

4-4-1-2 تفسیر و معنای عامل‌ها. 98

4-4-2 تبیین شاخص‌ها. 99

4-5 تفسیر و معنای آزمون‌ها و مدل های اندازه گیری   101

4-5-1 مدل اندازه گیری رهبری تحولگرا. 101

4-5-2 مدل اندازه گیری رهبری تبادلی. 103

4-5-3 مدل اندازه گیری فراموشی سازمانی هدفمند. 105

4-6 تحلیل مدل مفهمومی پژوهش. 107

4-7 آزمون فرضیه های پژوهش. 109

4-8 نتایج شاخص های برازش مدل. 110

فصل پنجم نتیجه گیری، پیشنهادها

5-1 مقدمه. 114

5-2 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 115

5-3 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی. 117

5-3-1 آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن. 117

5-4 آزمون فرضیه های تحقیق. 118

5-5 رتبه بندی عوامل موثر در مولفهها. 120

5-6 نتیجه گیری کلی. 121

5-4 پیشنهادها. 123

5-4-1  پیشنهادهای اجرایی برای دانشگاه قم. 123

5-4-2 پیشنهادهای آتی. 125

5-5 محدودیتهای تحقیق:. 126

پیوست

پرسشنامه. 128

منابع و مآخذ

منابع فارسی. 132

منابع لاتین. 134

Abstract (چکیده لاتین). 137

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم انجام شد. در این پژوهش سعی شد تا مفهوم فراموشی سازمانی هدفمند به صورت مدلی مفهومی مطرح گردد و ارتباط آن با سبک های نوین رهبری و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

در این پژوهش برای بررسی سبک های نوین رهبری شامل رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله‌گر از پرسشنامه رهبری چندعاملی MLQ (آولیو و باس، 1997) استفاده شده است، همچنین برای بررسی فراموشی هدفمند سازمانی از پرسشنامه فراموشی سازمانی (مشبکی و همکاران، 1390) و برای بررسی  برای رضایت شغلی از پرسشنامه (کیپنیس و اشمیت، 1988) استفاده شده است. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. همچنین پایایی با بهره‌گیری از آلفای کرونباخ مورد تأیید واقع شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه قم می‌باشد که تعدادشان در سال 1393 برابر380 نفر است. بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه براساس نمونه گیری ساده تصادفی 181 بدست آمده است.

این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید.

نتایج حاکی از آن است که علی رغم تاثیر بیشتر سبک رهبری های نوین رهبری بر رضایت شغلی، سبک رهبری تحولگرا بر رضایت شغلی تاثیر بیشتری دارد. همچنین بر اساس مدل معادلات ساختاری پرهیز از عادات بد با نمره عاملی 0.62 تاثیر بیشتری از یادگیری زدایی بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد.

واژگان کلیدی : مدیریت دانش، فراموشی سازمانی هدفمند، رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری عدم مداخله‌گر، رضایت شغلی.

1-1 مقدمه

با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می‌تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره‌گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می‌شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.

1-1 بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، 2004).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، 2007). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،2009).

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال 2009 فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می‌افتد. از این رو می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال 2004 فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (2006)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می‌شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر  می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، 1384)

به طور کلی، باس و آولیو(2004) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، 2000).

با توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می‌شود، این پژوهش  می‌تواند نشان‌دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

نام دانشگاه در جوامع انسانی با انباشتگی علم، تحقیقی و فرهنگ و پیشرفت مترادف است دانشگاه پدیده‌ای اجتماعی و تاریخی است که در شرایط خاص پدید می‌آید و ضمن آنکه از شرایط پیرامون تاثیر می‌پذیرد، بر آن تأثیر می‌گذارد. دانشگاه ها برحسب رسالت و تعهدی که نسبت به جامعه دارند، از یکسو باید برای بقا و اثربخشی خود تلاش کند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمان‌ها دارند، باید در جهت تولید علم و دانش برای بخش های گوناگون جامعه برنامه ریزی کند تا با شیوه‌های جدید و کارآمد بتوانند با ارائه محصول و خدمات خود به جامعه ، نتیجه ارزشمندی را به بارآورند. با توجه به اینکه منبع تولید علم و دانش در هر کشوری دانشگاه ها هستند، لذا بحث مدیریت دانش در هر دانشگاه می بایست به صورت شایسته و مناسب اجرا و پیاده سازی گردد. همانگونه در مباحث قبلی مطرح شد در زمینه مدیریت دانش، موضوع فراموشی سازمانی به نوعی مغفول واقع شده و توجه به این موضوع می‌تواند هر سازمانی، به خصوص دانشگاه ها را در بحث اجرا و پیاده سازی این نکته موفق و سربلند کند.

توان علمی یکی از حیاتی ترین توانمندی هایی است که انسان در راه توسعه همه جانبه کشور به آن نیاز دارد. انسان در واقع به عنوان ارزشمند ترین فاکتور و فرایند توسعه هنگامی که مجهز به علم باشد، تأثیر شگرفی بر سرعت و کیفیت آن گذاشته و یکی از موارد توسعه، پرداختن به بحث مدیریت دانش برای تربیت انسانهای خلاق ، کارآمد است. دانشگاه ها با توجه به شرایط و وظایف ذاتی و مهمی که بر عهده دارند، می‌بایست علوم و دانش جدید و روزآمدی را از طریق اساتید به دانشجویان خود انتقال دهند. وجود کارمندانی که دارای دانش بروز و جدید هستند، در تحقق این امر نیز بسیار موثر است. از آنجا که سبک رهبری مدیران دانشگاه بر عملکرد بخش‌های مختلف از جمله آموزش، پژوهش، دانشجویی، فرهنگی و اداری تاثیر چشمگیری دارد، لذا انتخاب سبک رهبری در اداره دانشگاه می‌تواند علاوه بر ایجاد رضایت شغلی موجب رشد روزافزون و رو به جلوی دانشگاه گردد.

انتخاب سبک رهبری در راستای تعالی دانشگاه، در بهره‌مندی هرچه بهتر و بیشتر از فراموشی سازمانی هدفمند، مفید و موثر خواهد بود، چرا که مدیران می‌توانند با اتخاذ شیوه های مناسب از جمله آموزش و تدوین فرآیندهای فراموشی سازمانی در جهت پیشرفت دانشگاه گام بردارند. فراموش کردن شیوه ها و دستورالعمل های اداری قدیمی، شیوه های سنتی آموزش اساتید به دانشجویان و نیز پرهیز از عادات بد و ضد ارزش‌ها که در امور کاری هر بخش در میان افراد دانشگاه وجود دارد، موید نیاز به فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه هاست.

با توجه به نکات فوق و ذکر این نکته که دانشگاه قم به عنوان دانشگاه جامع استان قم، و قرار گرفتن در مجاورت پایتخت و دانشگاه های معتبر کشور، می‌تواند بستر و فضای بسیار مناسبی را جهت بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی فراهم سازد، تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی، می‌تواند الگو و مبنایی نوین برای سایر دانشگاه‌های کشور بوده تا بتوانند در عرصه بروز آوری علم و دانش خویش پیشرو و موفق باشند.

1-4 اهداف پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 هدف را می‌توان تصویر نمود:

  1. بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی
  2. بررسی تاثیر سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی
  3. بررسی تاثیر سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی
  4. بررسی تاثیر رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند

1-5 فرضیه های پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 فرضیه را میتوان تصویر نمود:

  1. سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
  2. سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
  3. سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
  4. رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند تاثیر معناداری دارد.

: رهبری

هر موضوع و مقوله‌ای که مورد تحقیق و بررسی قرار می‌گیرد، نیازمند آن است که مفاهیمش مورد توجه قرارگیرد. تا بتوان درک صحیحی از موضوع مورد بررسی بدست آورد. موضوع پیش رو نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است مباحث کلی و نظری موجود در آن به بحث گذاشته شود.

اهمیت این امر از آن جهت است که شناخت ما را نسبت به موضوع تحقیق افزایش داده و ذهن مخاطبان و خوانندگان را آماده پذیرش موضوعات بعدی خواهد نمود. در مبانی نظری مطالبی در مورد رهبری، سیر تکاملی نظریه‌های رهبری، سبک های رهبری، رضایت شغلی، فراموشی سازمانی، ابعاد فراموشی سازمانی و مدل های فراموشی سازمانی مورد بحث قرار می‌گیرد.

2-1-1 تعریف رهبری

متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می‌دهند.

گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می‌دانند، گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع‌تری نسبت به مدیریت قائل هستند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت تحقق اهداف معین می‌دانند و یا آن را فعالیت‌هایی می‌دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می‌دهد و برخی نیز تحت تاثیر قرار‌دادن افراد جهت کسب هدف مشترک را رهبری می‌نامند(فریدی،1390).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی داشته و از آنجا که موضوع رهبری، انسان ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف متعددی از آن شده است(رضاییان،1379).

استاگدیل[1] در حقیقت تعریف اصلی را از رهبری به عمل آورد که گفت: « تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده اند»(افجه‌ای،1390).

تعاریف متعددی بوسیله دانشمندان علم مدیریت در خصوص رهبری مطرح شده است که مواردی از آنها ارایه می گردد:

  • رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای کسب هدف های گروه انجام فعالیت کنند(تری[2]،1960).
  • رهبر کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است(فیدلر[3] و همکاران،1967).
  • رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می‌کند( شریزهایم[4]و همکاران،1978).
  • رهبری عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیر گذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش می‌کنند(کونتز[5] و همکاران،1986).

علیرغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده ولی با این حال در تعریف رهبری می توان روی چند نقطه مشترک تقریباً بین همه تاکید کرد، این نقاط مشترک عبارتند از:

الف) رهبری یک فرآیند است.

ب)رهبری با تغییر آمیخته است.

ج)رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.

د) رهبری هدفمند است(افجه ای،1390).

2-1-2  تفاوتهای رهبری با مدیریت

رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می‌شود که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه سازمان برمی‌خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می‌کوشد، بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(هرسی و بلانچارد[6] 1993).

در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:

  1. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی آنان را برای غلبه بر موانع آماده می‌سازند اما مدیران از طریق برنامه های رسمی، طراحی ساختار های سازمانی خشک، نظم و انسجام را موجب می شوند.
  2. رهبر با ایجاد تغییر، سروکار دارد ولی مدیر برای برخورد با پیچیدگی هاست.
  3. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی آنان را برای غلبه بر موانع آماده می سازند اما مدیران از طریق برنامه های رسمی، طراحی ساختار های سازمانی خشک ، نظم و انسجام را موجب می شوند.
  4. رهبران با کارهای فکری سروکار دارند ولی مدیران ترجیح می‌دهند با افراد کار کنند و از فعالیت‌های مجرد اجتناب می‌ورزند.
  5. رهبران نگرش شخصی و فعال نسبت به هدف ها دارند ولی مدیران نگرش غیر شخصی و یا حتی انفعالی نسبت به هدف ها دارند.
  6. رهبران می‌توانند هدف های گوناگونی داشته باشند اما در مدیریت اولویت با هدف های سازمانی است.
  7. رهبران به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می‌شوند اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها یا فراگرد تصمیم گری ایفا می‌کنند مرتبط می‌شوند.
  8. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست هر کس بتواند بر تصمیم گیری اثر بگذارد او رهبر است و آنکه پذیرفته پیرو محسوب می‌شود ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ بطور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می‌شود.
  9. در رهبری عضویت ضرورت ندارد رهبری می‌تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد نفوذ داشته باشد اما در مدیریت عضویت شرط است فرد قبل از مدیریت باید عضو آن سازمان درآید یا به آن سازمان مامور شود(رضائیان،1385).

کاتر[7](1990) وظایف مدیریت و رهبری را کاملا متفاوت می‌داند. طبق نظر او وظیفه مدیریت ایجاد نظم و هماهنگی از طریق برنامه‌ریزی و بودجه، سازماندهی و کارگزینی، کنترل حل مسائل سازمانی بوده و وظیفه رهبری ایجاد تغییر حرکت بوسیله تصویرسازی و تغییر سیاست های بلندمدت، ارتباط برقرار‌کردن و متحدکردن مردم و برانگیختن و الهام دادن می‌باشد.

زالزنیک[8](1977) اعتقاد دارد اصولا مدیران و رهبران خودشان با هم متفاوت و بطور اصولی دو نوع مختلف و متفاوت از مردم هستند. او معتقد است که مدیران انسان های عکس العملی[9] و ترجیح می‌‌‌دهند که با مردم برای حل مسائل سازمانی همکاری کنند ولی کمتر از نظر احساس و عاطفی خود را با کارکنان درگیر می‌کنند.

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش :

مدیریت دولتی

عنوان :

تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)

پاییز93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

چکیده- س‌

1-1- مقدمه- 2

1-2- بیان مسئله- 2

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق- 4

1-4-هدف اصلی :- 5

1-4-1-اهداف فرعی:- 5

1-5-فرضیه اصلی :- 5

1-5-1-فرضیات فرعی:- 5

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها- 6

1-6-1-روش تحقیق- 6

1-7-روش گردآوری اطلاعات- 6

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 6

1-8-قلمرو زمانی تحقیق- 7

1-9-قلمرو مکانی تحقیق- 7

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها- 7

1-11- 1)تعاریف نظری- 7

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها- 7

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :- 10

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:- 11

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :- 12

2-4- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:- 15

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):   16

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان- 19

2-7- مفهوم تفاوت فردی و ویژگی های شخصی در سازمان- 23

2-8-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده- 24

2-9-تفاو تهای فردی و شخصیت- 25

2-10-شخصیت و رفتار سازمانی- 28

2-11- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن- 34

2-11-1-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی- 38

2-11-3-انواع تعهد سازمانی- 41

2-12-حمایت سازمانی- 46

2-12-1-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده- 47

2-13-پیشینه تحقیق- 52

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1- مقدمه– 55

3- 2- نوع تحقیق– 55

3-3- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– 56

3-3-1- روش بررسی اسناد و مدارک- 56

3-3-2-روش میدانی- 56

3-4-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها- 56

3- 5- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها- 56

3-6-طرح تحقیق- 57

3-6-1-هدف مطالعه- 57

3-6-2- نوع مطالعه- 57

3-6-3-میزان دخالت محقق در پژوهش- 57

3-6-4- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 57

3-6-5-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها- 58

3-6-6-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 58

2-6-7-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش- 58

3-6-8- حجم نمونه آماری- 58

3- 6- 10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها- 59

3- 6- 11- روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات   59

3-7 -2 – سازگاری درونی سنجه ها- 60

3-6-2) آزمون پایایی- 60

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها :- 61

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه- 63

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 63

4-2-1 )جنسیت- 63

4-2-2) تاهل- Error! Bookmark not defined.

4-2-3 )سن- 64

4-2-4 )تحصیلات- 65

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:- 67

4-3- آزمون فرضیات تحقیق- 68

4-3-1- آزمون فرضیات پژوهش- 68

4-3-2- آزمون فرضیه اول- 69

4-3-3-آزمون فرضیه دوم- 70

4-3-4- آزمون فرضیه سوم تحقیق- 71

4-3-5- آزمون فرضیه اصلی دوم- 71

4-3-5- آزمون فرضیه چهارم- 72

4-3-5- آزمون فرضیه پنجم- 73

4-3-5- آزمون فرضیه ششم- 74

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه- 76

5-2-نتایج حاصل از آزمون سوالات تحقیق- 76

5-2-1- نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول:- 76

5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- 77

5-2-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- 79

5-2-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم- 80

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم- 81

5-2-6- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم- 83

5-2-7- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم- 84

5-2-8- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم- 85

5-3)پیشنهادات- 86

5-3-1)پیشنهادات اجرایی- 86

5-3-2)پیشنهادات برای تحقیقا ت آتی- 86

منابع- 87

منابع فارسی- 87

منابع انگلیسی- 89

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)می­باشد. این پژوهش توصیفی – پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 440 نفر تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 205 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده  انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه محقق ساخته 28 سوالی بوده که  روایی آن را اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار دادند و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 832/0بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد از بین ویژگی های فردی موثر در بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی درونی با ضریب بتای 455/0 بیشترین نقش را داشته و مولفه های عدم شناخت نیازهای فردی و ادراک بی عدالتی در مرتبه های بعدی در بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد. از بین ویژگی های سازمانی موثر در بی تفاوتی سازمانی نیز مولفه ضعف های ساختاری با ضریب بتای 350/0 بیشترین درصد پیش بینی را در بین سایر مولفه ها بر روی بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد.

کلید واژه: بی تفاوتی سازمانی، ساختارسازمانی، ویژگی فردی، بی عدالتی ادراک شده   

  1-1- مقدمه

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیده­ی بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­شود پدیده بی­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بی­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بی­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)

1-2- بیان مسئله

بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).

بی­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).

علایمی که می­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

  1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
  2. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
  3. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

1-4-هدف اصلی :

1-4-1-اهداف فرعی:

1-5-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

1-5-1-فرضیات فرعی:

  1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

  1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-6-1-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه­گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).

1-7-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

 ۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ،‌جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

1-8-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-9-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

1-11- 1)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات6 الی9  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد

   2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[1] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

2- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر  

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­کند. او نیاز به تغییررا احساس می­کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

  • نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
  • ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
  • در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
  • در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
  • اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
  • تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
  • سازمان را ترک می­کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­دهند:

  • عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

  • بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

  • ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

  • انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی­تفاوتی افراد            می­گردد.

  • عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

  • بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
  • ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

  • فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

  • بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی­تفاوتی دچار می­گردند.

 10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

 عده­ای بی­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

2-4- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

  • «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

  • نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور[2]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،   

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [3] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[4]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، 1351)، بی دردی فاطمی، 1364)، دلمردگی(بریجانیان،1371)، بی­تفاوتی (عظیمی، 1350 ؛ شاملو، ص 103)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [5] مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، 1371)، فیروزبخت و بیگی(1374) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(1376) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال 1964 ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل 38 نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، 1380)، از اینرو بی­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، 1386). محققانی چند، بی­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[6]  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،2000).

پیشینه پژوهش در باب بی­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس[7]  (1992) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[8](1991) نیز افزایش بی­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال 1985 را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه 1980 هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[9] ، 2001) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و وابستگی حزبی –سیاسی بر روی          بی­تفاوتی سیاسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه معنی دار میان این ، متغیرها بوده است(چن و زانگ[10]، 1999) در نتیجه پژوهش­ها در افریقا نشانگر رابطه مستقیم همبستگی میان بی­تفاوتی در رابطه با قومیت بوده است. چنانکه روس[11](1975) در پژوهشی در پایتخت کشور کنیا، علت اصلی بی تفاوتی به مسائل اجتماعی و سیاسی را مختصات خرده گروه های قومی استنتاج کرده است در ایران جز در موارد معدود، پژوهش های چندانی در این حیطه انجام نشده است. کلانتری و همکاران( 1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی بی تفاوتی و نوعدوستی در جامعه شهری ایران و عوامل مؤثر بر آن»، هدف کار خود را در پژوهشی علّی مقایسه­ای، بررسی ارتباط بی تفاوتی اجتماعی با متغیرهای همدلی، مسئولیت­پذیری و تحلیل هزینه پاداش مادی قرار دادند . نتایج حاصله نشان داد در مواجهه با حالت های اضطراری 3/75 درصد از شهروندان نوعدوست و 7/24 درصد بی تفاوتند. به علاوه گروه نوعدوست در مقایسه با گروه بی تفاوت دارای همدلی بیشتر، مسئولیت پذیری بیشتر، و تحلیل هزینه-پاداش کمتر است . حبیب زاده (1384) نتایج یک پژوهش اسنادی-میدانی با عنوان «بی تفاوتی سیاسی کارگران و تأثیر آن در کاهش مشارکت سیاسی آنان در جمهوری اسلامی ایران»، نشان داد که این بی تفاوتی در سطحی نبوده که ناامیدی کامل آنان را در پی داشته باشد و یا خود را فاقد تأثیر در حوزه های سیاسی و اجتماعی بیابند اما باعث بی تفاوتی آنان در حیات سیاسی شده است. بررسی پیشینه پژوهش­های یادشده، دامنه وسیعی از آراء و دیدگاه ها را دربرمی­گیرد که از منظر گوناگون به مسأله بی­تفاوتی پرداخته اند. از این رو، در مقیاس سازی و شاخص­های عملیاتی متغیرها، نکات مفیدی را در اختیار این مطالعه قرار داد تا به اتکای آنها بتوان با دقت بیشتری عمل نمود.

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان

در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی که غالباً با تعبیر بیگانگی اجتماعی در نظر جامعه شناسان کلاسیک یادشده است.

زیمل به خصلت زندگی شهری نوین(ممتاز، 1379وکرایب ،1387)،دورکیم به پدیده آنومی و ضعف هنجاری در جامعه مدرن(رفیع پور، 1378 و توسلی، 1382)، تونیس و وبر به گسترش کنش های ، مبتنی بر عقلانیت مدرن(کانمن، 1381 و وبر،1374مارکس، 1373) به انزوای کارگران به دلیل خصلت تولید سرمایه داری، و زنانیکی و تامس در نظریه نظام ، گسیختگی اجتماعی به مساله ضعف هنجارهای توسلی،1382)

اشاره کرده­اند. اما نظریه پردازان معاصر در قالب نظریه هایی نسبتا تجربی­تر، عوامل مؤثر در بروز بی­تفاوتی را در جامعه را شناسایی کرده اند. استرلین [12]تبیینی اقتصادی و جمعیت شناختی از بی تفاوتی ارائه کرده و معتقد است که تمایلات و روندها در ارتباط با بی تفاوتی سیاسی، تا اندازه ای تابعی از تغییرپذیری نسلی در زمینه بهزیستی و رفاه اقتصادی است(مسعودنیا،1380). در نظر لیپست[13] (1963) و لرنر[14] بی تفاوتی اجتماعی در نقطه مقابل مشارکت اجتماعی قرار می­گیرد و متغیرهای اجتماعی در آن دارای محوریت و اهمیت فراوانی هستند. دال[15] (1983) نیز چهار گروه از افراد اجتماع را مشخص می­کند؛ قدرتمندان، قدرت طلبان، طبقه سیاسی و طبقه غیرسیاسی یا بی تفاوت به زعم دال، از آنجا که انسان به طور طبیعی یک جانور سیاسی محسوب می­شود مطالعه پیدایش و علت پیدایی طبقه بی­تفاوت مهم است. او در تبیین بی تفاوتی در جوامع جدید، قضایایی مشابه با جامعه شناسی تبادلی را مطرح می­سازد، یعنی همانگونه که در روابط میان افراد، مادیات تبادل می شوند، فراشدهایی مانند علائق اجتماعی و دوستی ها نیز با یکدیگر مبادله می شوند( مایر[16] ،1966).

ویلسکی [17] در نظریه ای دیگر، بر این اعتقاد است که بی تفاوتی ممکن است تابعی از فرآیند سالخوردگی باشد( نقل از مسعودنیا،161:1380) پیلیاوین[18](1991) و لاتانه و دارلی (1970) در نظریه پنج مرحله­ای در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی بر مبنای محاسبه هزینه پاداش حرکت کرده­اند. به باور آنها، افراد در مواقع مواجهه با وضعیت های خاص و اضطراری، بلافاصله به تحلیل و بررسی هزینه ها و پاداش های نوع­دوستی و بی تفاوتی می پردازند و درواقع، بی تفاوتی به دیگران یا نوع­دوستی مستقیماًتابع پاسخی است که افراد ناظر در یک موقعیت اضطراری نشان می دهند.

احساس بی قدرتی[19] ، عدم اثربخشی«اثرگذاری» یا عدم کارآئی [20]، که جملگی معانی مترادفی را دارند مبنای

نظریه های مبتنی بر«جامعه پذیریِ عدم اثربخشی »را تشکیل می دهند چنانکه ساث ول[21] جریان اجتماعی شدن و تجارب تدریجی در جامعه را از جمله عوامل سرخوردگی و دلمردگی اجتماعی افراد معرفی کرده و معتقد است که هرقدر افراد جامعه سطح بالایی از احساس عدم اثر بخشی در فرایندهای اجتماعی-سیاسی را تجربه کنند، احتمال بیشتری برای بی تفاوتی اجتماعی و بیگانگی از مسائل اجتماعی وجود دارد. محتوای رفتارگرایانه برخی قضایای نظریه دال( 1983) و نظریه سیمن[22] در باب بی قدرتی، نیز این باور را نشان می دهد . احساس بی قدرتی یا عدم اثرگذاری جامعه پذیر شده، به دنبال خود احساس بی اعتمادی به همراه می آورد (روس وهمکاران، 2001 ). برخی نظریه پردازان، مقوله بی تفاوتی اجتماعی را به میزان درونی سازی سه هنجاراجتماعیِ«تقابل»(رگان، 1993)، «انصاف»(والستر، 1973)، و«مسئولیت پذیری»(لوین، نورنزایان، فیلبریک، 2001 و مارویا، فریزر، و میلر، 1982) نسبت داده­اند(کلانت ری و همکاران، 1386 و بدار، 1380 این پژوهش ها بیانگر آن بوده­اند که هرقدر هنجارهای تقابل و انصاف که در ذات خود مستلزم نوعی تحلیل هزینه-فایده هستند در افراد بیشتر درونی شوند باعث گرایش بیشتر به بی­تفاوتی خواهند شد و درونی سازی هرچه بیشتر هنجار مسئولیت پذیر ی گرایش بیشتری را به نوعدوستی باعث می­شود(پیج، 1996). در انزواگرایی[23] که گونه سوم از کنش­ورزی غیراستاندارد و انحرافی مورد نظر نظریه بی­هنجاری یا فشار ساختاری[24] مرتن(1938) را تشکیل می­دهد، افراد نه اهداف مورد قبول جامعه و نه وسایل نیل به آنها را           نمی­پذیرند و از آنجا که هیچ جایگزینی را نیز مدنظر ندارند رفتار توأم با بی تفاوتی اجتماعی و سیاسی را از خود نشان خواهند داد و از هرگونه مشارکت در فعالیت های گوناگون پرهیز می­کنند. به زعم رفیع پور               ( 1384) رفتار منبعث از شق چهارم منجر به بی­تفاوتی اجتماعی شده و به عبارتی گروه های بی تفاوت اجتماعی در این طبقه جای می گیرند آلموند و وربا[25]  در کتاب فرهنگ مدنی ( 1963 )، بی تفاوتی اجتماعی را به عنوان یکی از مصادیق عدم تطابق میان ساختار سیاسی جامعه و فرهنگ آن تعریف کنند و به شرح جهت گیری های افراد جامعه در ارتباط با مسائل عام یا عمومی پرداخته اند.

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد گرمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

گرایش  مدیریت  بازاریابی و صادرات

عنوان

بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل

استاد مشاور

دکتر حبیب ابراهیم پور

بهار 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول:طرح تحقیق

1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-2- بیان مسأله  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-3- سئوال آغازین  ………………………………………………………………………………………………………………….. 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 4

1-5- اهداف تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 5

1-5-1- اهداف عملی  ……………………………………………………………………………………………………………….. 5

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………… 5

1-6- چارچوب نظری  ………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………… 6

1-8- فرضیه ها  ………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-9- متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-9-1- متغیر مستقل  ………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-9-2- متغیر وابسته  ………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-10- قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-11- محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 9

1-12- تعریف مفهومی  ……………………………………………………………………………………………………………… 9

1-13- تعاریف عملیاتی  …………………………………………………………………………………………………………… 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: تصمیم گیری

2-1-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 12

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………….. 13

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………. 14

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  …………………………………………………………………………………………………. 15

2-1-5- انواع تصمیم ها  ………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  …………………………………………………………. 15

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  …………………………………………………………………. 16

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  ……………………………………………………………………………….. 17

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  ……………………………………………………….. 17

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  ……………………………………………………. 18

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  ……………………………………………………………………………………………… 19

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………… 20

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  …………………………………………………………………………………….. 22

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………… 23

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  ……………………………………… 23

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  …………………………………………………………………………………. 24

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  ………………………………………………………………………………….. 24

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  ……………………………………………………………………. 24

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  ……………………………………………………………………………………………………. 25

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………….. 25

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  ………………………………………………………………………. 26

2-1-8-3-1- مدل دیویی  ……………………………………………………………………………………………………….. 27

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  ……………………………………………………………………………………………… 27

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  ……………………………………………………………………………………………… 27

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  ……………………………………………………………………………………………………… 27

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  …………………………………………………………………………………………………….. 28

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  …………………………………………………………………………………… 29

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  ………………………………………………………………………………………………… 29

2-1-8-6- الگوی کارنگی  ……………………………………………………………………………………………………….. 30

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  ………………………………………………………………………………… 31

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  …………………………………………………………………………………. 31

2-1-9- سبک تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………….. 32

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  …………………………………………… 32

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  ……………………………………………………… 32

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  ……………………………………………………………………………. 34

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………………………. 34

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  ……………………………………………………………………………. 34

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  ……………………………………………………………. 35

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  …………………………………………………………………………. 36

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 37

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  ………………………………………………………………………………………………….. 37

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  ………………………………………………………………………………………………….. 37

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  ………………………………………………………………………… 37

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  ………………………………………………………………………………………… 38

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  …………………………………………………………………………………………………. 38

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  …………………………………………………………………………………………….. 39

2-1-12-3- فن دلفی  ……………………………………………………………………………………………………………… 39

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  ………………………………………………………………………….. 40

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  ……………………………………………………………………………………………. 40

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 40

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  …………………………………………………………………………………………………. 42

2-1-15- انواع مدل ها  ……………………………………………………………………………………………………………. 42

2-1-15-1- مدلهای کلامی  ……………………………………………………………………………………………………… 42

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  …………………………………………………………………………………………………… 42

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  …………………………………………………………………………………… 43

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  …………………………………………………………………………………………………….. 43

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………. 43

2-1-16-1- مزایای مشارکت  …………………………………………………………………………………………………… 44

2-1-16-2- معایب  ………………………………………………………………………………………………………………… 45   

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………. 45   

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  …………………………………………………………………………………………… 48

بخش دوم: مزیت رقابتی

2-2-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 48

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 50

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………………. 50

2-2-3-1- کارایی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

2-2-3-2- کیفیت  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

2-2-3-3- نوآوری  …………………………………………………………………………………………………………………. 52

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  ……………………………………………………………………………………………. 52

2-2-3-5- سود  ……………………………………………………………………………………………………………………… 53

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………. 53

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………… 54

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  …………………………………………………………………………. 54

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  ………………………………………………………………………………… 55

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  ………………………………………………………………………………….. 56

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  ………………………………………………………………………………….. 56

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………. 57

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  ……………………………………………………………………………………….. 58

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………… 59

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  …………………………………………………………………………………………….. 59

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  …………………………………………………………………………………… 64

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  ……………………………………………………………………………………………………. 65   

2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  …………………………………………………………………………………………….. 67

2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  ……………………………………………………………………………………………… 68     

2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  ………………………………………………………………. 69

2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  ……………………………………………………………… 71

2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  …………………………………. 73      

2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………. 73

2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  ………………………………………………………………………………………………. 73

2-2-8-2- پایداری  ………………………………………………………………………………………………………………… 74     

2-2-8-3- تناسب  ………………………………………………………………………………………………………………….. 75   

2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  …………………………………………………………………………………………. 75

2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  ……………………………………………………………………… 76

2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  ……………………………………………………. 76

2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  ………………………………………………………………………………. 78

2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  …………………………………………………………………………. 78 

2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  ………………………………………………………………………… 79

2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  …………………………………………………………… 79      

2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  ……………………………………………………………. 80   

2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  …………………………………………………………………………. 81

2-2-12- کسب مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………….. 81

2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  …………………………………………………………… 86 

بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 

2-3-1- تصمیمات استراتژیک  …………………………………………………………………………………………………. 88

2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  ………………………………………………………………………………. 88

2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………….. 88

2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………… 89

2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………. 90

بخش چهارم: پیشینه تحقیق      

2-4- پیشینه تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 90         

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 93 

3-2- جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………………………… 93  

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  ……………………………………………………………………………………………….. 94     

3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  …………………………………………………………………………………………….. 96 

3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  ……………………………………………………………………………………………. 97

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 98

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  ………………………………………………………………………………….. 99  

4-3- بررسی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 104  

4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  ……………………………………………………………………………… 106

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 108

5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  ……………………………………………………………………………………… 108     

5-3- بحث و بررسی  …………………………………………………………………………………………………………….. 109

5-4- محدودیتهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 110        

5-5- پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………………………………… 110           

فهرست منابع

منابع فارسی  ………………………………………………………………………………………………………………………….. 113   

منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 117    

پیوست  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 118 

چکیده انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………………………….. 125

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول:طرح تحقیق

1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-2- بیان مسأله  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-3- سئوال آغازین  ………………………………………………………………………………………………………………….. 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 4

1-5- اهداف تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 5

1-5-1- اهداف عملی  ……………………………………………………………………………………………………………….. 5

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………… 5

1-6- چارچوب نظری  ………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………… 6

1-8- فرضیه ها  ………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-9- متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-9-1- متغیر مستقل  ………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-9-2- متغیر وابسته  ………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-10- قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-11- محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 9

1-12- تعریف مفهومی  ……………………………………………………………………………………………………………… 9

1-13- تعاریف عملیاتی  …………………………………………………………………………………………………………… 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: تصمیم گیری

2-1-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 12

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………….. 13

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………. 14

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  …………………………………………………………………………………………………. 15

2-1-5- انواع تصمیم ها  ………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  …………………………………………………………. 15

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  …………………………………………………………………. 16

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  ……………………………………………………………………………….. 17

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  ……………………………………………………….. 17

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  ……………………………………………………. 18

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  ……………………………………………………………………………………………… 19

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………… 20

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  …………………………………………………………………………………….. 22

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………… 23

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  ……………………………………… 23

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  …………………………………………………………………………………. 24

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  ………………………………………………………………………………….. 24

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  ……………………………………………………………………. 24

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  ……………………………………………………………………………………………………. 25

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………….. 25

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  ………………………………………………………………………. 26

2-1-8-3-1- مدل دیویی  ……………………………………………………………………………………………………….. 27

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  ……………………………………………………………………………………………… 27

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  ……………………………………………………………………………………………… 27

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  ……………………………………………………………………………………………………… 27

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  …………………………………………………………………………………………………….. 28

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  …………………………………………………………………………………… 29

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  ………………………………………………………………………………………………… 29

2-1-8-6- الگوی کارنگی  ……………………………………………………………………………………………………….. 30

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  ………………………………………………………………………………… 31

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  …………………………………………………………………………………. 31

2-1-9- سبک تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………….. 32

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  …………………………………………… 32

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  ……………………………………………………… 32

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  ……………………………………………………………………………. 34

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………………………. 34

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  ……………………………………………………………………………. 34

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  ……………………………………………………………. 35

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  …………………………………………………………………………. 36

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 37

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  ………………………………………………………………………………………………….. 37

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  ………………………………………………………………………………………………….. 37

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  ………………………………………………………………………… 37

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  ………………………………………………………………………………………… 38

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  …………………………………………………………………………………………………. 38

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  …………………………………………………………………………………………….. 39

2-1-12-3- فن دلفی  ……………………………………………………………………………………………………………… 39

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  ………………………………………………………………………….. 40

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  ……………………………………………………………………………………………. 40

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 40

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  …………………………………………………………………………………………………. 42

2-1-15- انواع مدل ها  ……………………………………………………………………………………………………………. 42

2-1-15-1- مدلهای کلامی  ……………………………………………………………………………………………………… 42

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  …………………………………………………………………………………………………… 42

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  …………………………………………………………………………………… 43

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  …………………………………………………………………………………………………….. 43

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………. 43

2-1-16-1- مزایای مشارکت  …………………………………………………………………………………………………… 44

2-1-16-2- معایب  ………………………………………………………………………………………………………………… 45   

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………. 45   

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  …………………………………………………………………………………………… 48

بخش دوم: مزیت رقابتی

2-2-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 48

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 50

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………………. 50

2-2-3-1- کارایی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

2-2-3-2- کیفیت  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

2-2-3-3- نوآوری  …………………………………………………………………………………………………………………. 52

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  ……………………………………………………………………………………………. 52

2-2-3-5- سود  ……………………………………………………………………………………………………………………… 53

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………. 53

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………… 54

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  …………………………………………………………………………. 54

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  ………………………………………………………………………………… 55

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  ………………………………………………………………………………….. 56

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  ………………………………………………………………………………….. 56

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………. 57

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  ……………………………………………………………………………………….. 58

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………… 59

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  …………………………………………………………………………………………….. 59

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  …………………………………………………………………………………… 64

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  ……………………………………………………………………………………………………. 65   

2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  …………………………………………………………………………………………….. 67

2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  ……………………………………………………………………………………………… 68     

2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  ………………………………………………………………. 69

2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  ……………………………………………………………… 71

2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  …………………………………. 73      

2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………. 73

2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  ………………………………………………………………………………………………. 73

2-2-8-2- پایداری  ………………………………………………………………………………………………………………… 74     

2-2-8-3- تناسب  ………………………………………………………………………………………………………………….. 75   

2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  …………………………………………………………………………………………. 75

2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  ……………………………………………………………………… 76

2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  ……………………………………………………. 76

2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  ………………………………………………………………………………. 78

2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  …………………………………………………………………………. 78 

2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  ………………………………………………………………………… 79

2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  …………………………………………………………… 79      

2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  ……………………………………………………………. 80   

2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  …………………………………………………………………………. 81

2-2-12- کسب مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………….. 81

2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  …………………………………………………………… 86 

بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 

2-3-1- تصمیمات استراتژیک  …………………………………………………………………………………………………. 88

2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  ………………………………………………………………………………. 88

2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………….. 88

2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………… 89

2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………. 90

بخش چهارم: پیشینه تحقیق      

2-4- پیشینه تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 90         

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 93 

3-2- جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………………………… 93  

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  ……………………………………………………………………………………………….. 94     

3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  …………………………………………………………………………………………….. 96 

3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  ……………………………………………………………………………………………. 97

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 98

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  ………………………………………………………………………………….. 99  

4-3- بررسی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 104  

4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  ……………………………………………………………………………… 106

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 108

5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  ……………………………………………………………………………………… 108     

5-3- بحث و بررسی  …………………………………………………………………………………………………………….. 109

5-4- محدودیتهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 110        

5-5- پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………………………………… 110           

فهرست منابع

منابع فارسی  ………………………………………………………………………………………………………………………….. 113   

منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 117    

پیوست  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 118 

چکیده انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………………………….. 125

فهرست جداول

جدول شماره 3-1 جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………. 94          

جدول شماره 3-2 تعداد سوالات ابعاد تصمیم  …………………………………………………………………………….. 96

 جدول4-1 جنسیت نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………………………………………. 99                     

جدول 4-2 آماره های توصیفی سن نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………………… 100    

جدول4-3 تحصیلات نمونه مورد بررسی  …………………………………………………………………………………. 101

جدول4- 4 سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………………………….. 102 

جدول 4-5 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری کار آفرینانه  ………………………………………………….. 103 

جدول 4-6 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری تعدیلی  ……………………………………………………….. 103      

جدول 4-7 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری برنامه ریزی  …………………………………………….. 103

جدول 4-8 آماره های توصیفی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………. 104

جدول 4-9 ضریب همبستگی اسپیرمن بین تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی  ……………………. 105

جدول 4-10 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی  ……………….. 105

جدول 4-11 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی ………….. 106

جدول 4-12 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r1وr2  ……………………………………………………….. 106

جدول 4-13 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r1وr3  ……………………………………………………….. 107  

جدول4-14 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r2وr3   ……………………………………………………….. 107 

فهرست شکل ها

شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 7 شکل2-1 مراحل انتخاب در الگوی کارنگی  ………………………………………………………………………………… 30       

شکل2-2 طبقه بندی منابع  ………………………………………………………………………………………………………… 56  

شکل2-3 عناصر مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 58

شکل 2-4 سه استراتژی ژنریک  ………………………………………………………………………………………………… 64

شکل 2-5 چهار جزء مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………. 75

شکل 2-6 الگوی رقابت مبتنی بر پنج نیروی پورتر  ……………………………………………………………………… 80

شکل 2-7 عوامل موثر بر مزیت رقابتی ملل  ………………………………………………………………………………… 86

نمودار 4-1 نمودار میله ای جنسیت نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………………….. 99

نمودار 4-2 نمودار میله ای تحصیلات نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………….. 101

نمودار 4-3 نمودار میله ای سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………. 102

 چکیده

       هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سبکهای تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد، که برای دستیابی به این هدف سبک های تصمیم گیری بر اساس نظریه مینتزبرگ در ابعاد (1.سبک کارآفرینانه  2.سبک انطباقی 3.سبک برنامه ریزی) تعریف گردیده و در این راستا یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی جهت سنجش متغیرها تنظیم شده است. روش تحقیق پیمایشی است و جامعه آماری شامل مدیران عامل شهرک صنعتی فاز 1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی گرمی و شهرک صنعتی پارس آباد می باشد که به علت محدود بودن جامعه آماری از روش نمونه گیری کوکران استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای حاوی 51 سوال می باشد. برای پایایی ابزار سنجش از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب پایایی سبک های تصمیم گیری 781/0 و مزیت رقابتی 785/0 برآورد شده است که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت و پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. بدین ترتیب که با استفاده از روش آمار توصیفی، اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق  از آزمون   همبستگی r اسپیرمن با نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان دهنده تأیید فرضیه اصلی و تأیید فرضیه های فرعی می باشد. به عبارتی دیگر بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد و بین سبک های تصمیم گیری کارآفرینی، انطباقی، برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 واژه گان کلیدی: تصمیم گیری، مزیت رقابتی، سازمان، استراتژی

فصل اول                                                                                                          

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

    یکی از حساس ترین وظایف مدیران که همواره با آن درگیر هستند و در نهایت موفقیت و شکست سازمان و موفقیت مدیریت آنها را به دنبال خواهد داشت مسأله تصمیم گیری است. سازمان ها عموماً با مسائل حل نشده و امکانات غیر واقعی روبرو  هستند و مدیران را به سوی تصمیم گیری های حساس تر و دقیق تر سوق می دهند (حمیدی زاده، 1378،73) و اگر فعالیت های مختلف مدیریت را در نظر آورید به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیرت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از    اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است                 (الوانی ،1383،193).

    عمل تصمیم گیری در ادامه امور سازمان وسیع بقدری مهم است که برخی از نویسندگان سازمان را «شبکه تصمیم» و مدیریت را «عمل تصمیم گیری» تعریف نموده اند. زیرا در دنیای امروزه امور سازمان های وسیع نمی تواند صرفاً بر نبوع و قضاوت شخصی افراد متکی باشد. بلکه تصمیمات بایستی در صورت امکان برپایه بررسی های عملی و اطلاعات تردید ناپذیر اصول و روشهای خاصی استوار گردد             (اقتداری، 1387،82).

     هر مدیری برای  اجرای هر یک از وظایف خود برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل همواره با مواردی مواجه می شود که نیاز به اخذ تصمیم دارد. همه تصمیم های مدیران دارای اهمیت یکسان برای سازمان نیست. بعضی از تصمیم ها برعده زیادی از اعضای سازمان اثر می گذارند و برای اجرا به مبلغ زیادی پول نیاز دارند و یا تأثیرات بلند مدت بر سازمان بر جای می گذارند و سایر تصمیمات ممکن است از اهمیت زیادی برخوردار نباشد و فقط برعده کمی از اعضای سازمان تأثیر داشته باشند. در هر صورت ، کیفیت و چگونگی تصمیمیات مدیران توفیق آنان را در اداره سازمان و تحقق اهداف سازمانی تعیین می کند (فیضی،1382،47).

1-2- بیان مسأله

     منشأ اصلی و اولیه موفقیت وکامیابی، شکست و اضمحلال سازمان ها در تصمیمات، الگو و کیفیت       تصمیم گیری سازمان نهفته است. مدیران که مسئول نهایی کلیه تصمیمات اتخاذ شده هستند در واقع با تصمیم گیری خود امکان حرکت، هدایت و تحول سازمان را فراهم می کنند (حمیدی، 1377،140).

     مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند مکانی، تکنولوژی، پرسنلی و…) به طور مداوم تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه    پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (حسینی، 1385،175).

     برای ایجاد کسب مزیت رقابتی راه کارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط         فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راه کارهای مناسبی بکار گرفته شود. در مبانی نظری بازاریابی زمانی یک شرکت به مزیت رقابتی دست می یابد که به واسطه کالا و خدماتی که ارائه می کند ارزش بیشتری را برای مشتریان در قیاس با شرکت های رقیب ایجاد می کند.

     کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها و انتخاب اصلح از میان آنهاست و اگر فردی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد تصمیمات او موثر و سازنده خواهد بود و چنانچه سازمان ها در محیط بی ثبات رشد نموده و پیچیده تر شود تصمیم گیری نیز سخت تر و    پیچیده تر می شود. تصمیم های استراتژیک با آینده بلند مدت سازمان سر و کار دارد که دارای سه ویژگی یا صفت مشخصه می باشند اولاً نادر و کمیاب هستند، ثانیاً مهم هستند و ثالثاً جهت دهنده هستند.

     انتخاب شیوه مناسب تصمیم گیری به سازمان این امکان را می دهد که بتواند استراتژی های بهتر را نسبت به شرکت های رقیب به اجرا در آورد که از مزیت رقابتی بالاتری برخوردار باشد که البته مزیت رقابتی از صنعتی به صنعتی دیگر متفاوت خواهد بود.

      هدف دستیابی به بازارهای بالقوه است که با توجه به ویژگی ها و نیروهای رقابتی که در صنایع کوچک و متوسط و در صفت مشخصی که در بازار اثر می گذارد بایستی شناسایی شود. بر این اساس در تحقیق حاضر سعی گردیده است تا ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.

    برای این منظور سبک های تصمیم گیری براساس نظریه مینتزبرگ در سه بعد مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد:

1- سبک کارآفرینانه

2- سبک تعدیلی

3- سبک برنامه ریزی

به طور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است :

چه رابطه ای بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

1-3- سوال آغازین

پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

چه رابطه ای  بین سبک های  تصمیم گیری  و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

برای یافتن پاسخ این سوال آغازین در تحقیق حاضر سعی گردیده است به سوال زیر پاسخ داده شود.

آیا بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد ؟

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

      فرایند تصمیم گیری دارای ماهیت پویایی است که منعکس کننده هم افزایی موجود است که می تواند در خلال یک فرایند به وقوع بپیوندند و این هم افزایی می تواند در شرایطی که مدیران مجبور هستند تصمیمات استراتژیک اتخاذ نمایند نقش مهمی داشته باشد زیرا می تواند پایه موفقیت سازی باشد.

     در چشم انداز قرن 21 بنگاه ها در یک وضعیت رقابتی و پیچیده ناشی از عوامل متعدد نظیر جهانی     شدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژی های جدید قرار گرفته اند. در چارچوب این چشم انداز جدید بنگاه ها برای بقا و پیشرفت خود باید متفاوت از قبل عمل کنند. بنگاه ها باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی باشند و اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویایی های رقابت است (راسخی، 1387،31).

      از این رو سازمان هایی موفق تر هستند که دارای مزیت رقابتی باشند و مزیت رقابتی  هم عاملی است که سبب ترجیح سازمان بر رقیب از سوی مشتری می شود. استراتژی اثر بخشی باید بتواند برای شرکت مزیت رقابتی و برای مشتریان ارزش بیشتری نسبت به رقبا بیافزاید. لذا شناخت رابطه بین سبک های         تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل از ضرورت و اهمیت بیشتری برخوردار است. براین اساس  تحقیق حاضر در خصوص بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل ضرورت دارد.

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- اهداف عملی:

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد که در این راستا اهداف زیر دنبال می شود:.

1- تعیین و ارتباط سبک کار آفرینانه با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

2- تعیین و ارتباط سبک انطباقی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

3- تعیین و ارتباط سبک برنامه ریزی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:

1- تعیین میزان ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

2- ارائه پیشنهاداتی به منظور انتخاب شیوه ی مناسب سبک های تصمیم گیری  که بر مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل اثر گذار می باشد.

1-6- چارچوب نظری

     چارچوب نظری الگویی است که محقق براساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده می شود نظریه پردازی می کند.

     در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی از نظریه هنری مینتزبرگ به عنوان چارچوب نظری انتخاب شده است. براساس نظر هنری مینتزبرگ، مشخص ترین سبک های تصمیم گیری استراتژیک عبارتند از: کارآفرینی، تعدیلی و برنامه ریزی.

      سبک های کار آفرینی: دراین سبک از تصمیم گیری استراتژیک، استراتژی توسط یک فرد مقتدر طراحی می شود. در این سبک بر فرصت ها تمرکز و تأکید می شود و مشکلات در درجه دوم و بعدی اهمیت قرار دارند. هدایت استراتژی برعهده طراح آن است که در قالب تصمیم های بزرگ و شجاعانه متبلور می شود. آرمان غالب، رشد شرکت است. بیل گیتس، بینانگذار و مدیر عامل شرکت مایکرو سافت از این سبک تصمیم گیری استراتژیک استفاده می کند. این شرکت، بینش و نقطه نظرات او را درباره ی صنعت کامپیوترهای شخصی منعکس می کند. اگر چه مأموریت مشخص، قابلیت بالای رقابتی، سرسختی و اعتماد به نفس بالای تکنولوژیک شرکت مایکروسافت که نشأت گرفته از شخصیت گیتس است مشخصاً امتیازات و برتری های سبک کارآفرین می باشند، ولی تمایل مایکروسافت به معرفی محصولات قبل از اینکه آماده شده باشند یک نقص مهم و بزرگ به شمار می رود.

     سبک تعدیلی: در این سبک تعدیلی که گاهی از آن با نام سبک ترکیبی نیز یاد می کنند، به جای        بررسی های گسترده و فعال برای کشف فرصت های جدید، برای  مشکلات موجود راه حل های انفعالی و فوری ارائه می شود. در این سبک از تصمیم گیری استراتژیک برسر اولویت بندی اهداف عملیاتی بحث ها و بررسی های بسیاری صورت می گیرد و اولویت ها با وسواس انتخاب می شوند. بسیاری از         دانشگاه ها، بیمارستان های بزرگ و بسیاری از آژانس های دولتی و هم چنین تعداد زیادی از شرکت های بزرگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کنند.

     سبک برنامه ریزی: این سبک تصمیم گیری استراتژیک شامل موارد زیر می شود:

جمع آوری هدفمند اطلاعات مناسب برای تجزیه و تحلیل موقعیت، خلق استراتژی های جایگزین عملی و ممکن و انتخاب عاقلانه و معقول مناسب ترین استراتژی. در این سبک تصمیم گیری، هم برای کشف فرصت های جدید، تحقیقات فعال گسترده ای انجام می شود و هم برای مشکلات موجود راه حل های فوری ارائه می شود. شرکت می تاگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کند. هیئت مدیره این شرکت پس از درک تغییر صنعت لوزم خانگی در آمریکا و در سراسر دنیا، تصمیم گرفت شکل شرکت را از یک تولید کننده تمام به انواع  لوازم خانگی مهم تغییر بدهد.

1- 8- فرضیه ها

بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

1- بین سبک تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

2- بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی درصنایع کوچک و متوسط استان اردبیل  رابطه  معنی داری وجود دارد.

3- بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

1-9- متغیرهای تحقیق

1- 9- 1- متغیر مستقل

سبک های تصمیم گیری:

1- سبک کارآفرینانه:

1-1- تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد

2-1- تأکید و تمرکز بر تهدیدات

3-1- طراحی استراتژی توسط فردی مقتدر

4-1- کاوش فرصت های جدید

2- سبک تعدیلی:

1-2- تدوین استراتژی در مراحل خرد به خرد و متوالی

2-2- حل مسائل به طور فوری و انفعالی

3-2- اولویت بندی اهداف

3- سبک برنامه ریزی

1-3- جمع آوری هدفمند اطلاعات

2-3- تجزیه و تحلیل اطلاعات

3-3- تدوین و انتخاب استراتژی معقول

4-3- حل مشکلات موجود

1-9-2- متغیر وابسته

مزیت رقابتی

1- کیفیت

2- کارایی

3- نوآوری

4- پاسخگویی در مقابل مشتری

1-10- قلمرو تحقیق:

     قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری براساس نظریه هنری مینتزبرگ و مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد می باشد. تعداد واحدهای صنعتی کوچک و متوسط که در این شهرک ها در فاصله زمانی انجام تحقیق فعالیت می کنند 125 واحد است.

  1-11- محدودیت های تحقیق

1- عمده ترین محدودیت این تحقیق به این بر می گردد که تحقیق حاضر فقط در بین کار فرمایان و    مدیرعامل های صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل صورت گرفته است. بنابراین باید در تعمیم نتایج این تحقیق به سایر استان های کشور و کل کشور جانب احتیاط را رعایت نمود.

2- این تحقیق تنها در شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد انجام گرفته است و صنایعی که خارج از این شهرک ها فعالیت می کنند را شامل نمی شود.

3- در طراحی مدل سبک های تصمیم گیری می توان از مدل های متنوعی استفاده کرد که در این تحقیق    چارچوب کلی براساس نظریه مینتزبرگ است اما در شاخص بندی از نظریه های متفاوت استفاده شده است.

4- بر مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل عوامل زیادی می توانند تأثیرگذار باشند که تنها در این تحقیق تأثیر سبک های تصمیم گیری براساس نظریه ی هنری مینتزبرگ در نظر گرفته شده است.

5- لازم به یادآوری است که با در نظر گرفتن روش تحقیق به کار گرفته شده در این تحقیق که از نوع پیمایشی است در تعمیم نتایج می بایست دقت به عمل آید.

1-12-تعریف مفهومی:

1-12-1-تصمیم گیری:

– تصمیم گیری فرآیندی را تشریح می کند که از طریق آن، راه حل معینی انتخاب می گردد (رضائیان،1382،57).

– تصمیم گیری فراگردی است که طی آن، شیوه خاصی برای حل مسأله یا مشکل ویژه برگزیده            می شود (استونر[1]،1982)(علاقه بند،23،1374).

– تصمیم گیری یعنی شناسایی و اقدام یک عمل برای دست یافتن به یک مسأله خاص یا بهره برداری از یک فرصت (پارسائیان، اعرابی،1379،393).

1-12-2- مزیت رقابتی:

– مزیت رقابتی بعنوان قابلیت یک شرکت در عمکرد بهتر نسبت به صنعتی  که در آن کار می کند، تعریف می شود. هم چنین و به همین نحو، شرکتی را دارای مزیت رقابتی می نامیم که نرخ سود آن بالاتر از میانگین صنعت باشد(قره چه ،1386،49).

– مطابق نگرش پورتر، مزیت یک کشور در یک صنعت خاص عبارت است از توانایی و قابلیت آن کشور برای ترغیب شرکت ها با استفاده از کشور شان بعنوان سکویی برای انجام دادن فعالیت های تجاری است   ( کورنلیوس[2]، 2002، 3 ).

– مزیت رقابتی میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت از نظر مشتریان در مقایسه با رقبا است (حسینی،مهری،1383،192).

– مزیت رقابتی ارزش های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است (مهری،1382،33).

1-12-3- صنایع کوچک:

– موسسات کوچک را می توان، به طور نسبی به عنوان واحدهای کوچک اقتصادی که در حیطه فعالیتی (تولیدی) خود خیلی زیاد اثر گذار نبوده، از طرف شخصی آزاد (کارآفرین) به آسانی تأسیس و قابل اداره  به نظر می رسد (امیرکبیری،1381،430).

[1] Estoner

[2] korenlius

تعداد صفحه :153

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر اتوماسیون اداری در کارایی مدیریت بیمارستان های دولتی استان قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

M.A))

مدیریت بازرگانی (بازاریابی)

عنوان:

بررسی تاثیر اتوماسیون اداری در کارایی مدیریت بیمارستان های دولتی استان قم

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر سید محمد باقر جعفری

زمستان 92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول:کلیات ……………………………………………………………………………………………………………………..2

1-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2)بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3)سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………6

1-4)ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….6

1-5)اهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….7

.1-6)فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….9

1-7)کاربردنتایجپژوهش……………………………………………………………………………………………………….9

1-8)مدلمفهومیتحقیق…………………………………………………………………………………………………………9

1-9)جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………..10

1-10) تعریف واژه های عملیاتی……………………………………………………………………………………………10

1-10-1)اتوماسیوناداری……………………………………………………………………………………………….10

      1-10-2)کارایی………………………………………………………………………………………………………………10

1- 10-3)دقت………………………………………………………………………………………………………………..10

1-10-4)تصمیم گیری……………………………………………………………………………………………………10

1-10-5)توانمندسازی مدیران………………………………………………………………………………………….11

       1-10-6)ارائه خدمات به بیماران………………………………………………………………………………………11

فصل دوم :ادبیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..12

2-1)مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2)آغاز بکار گیری فناوری های اداری………………………………………………………………………………….14

2-2-1)سیر تکامل فناوری اداری………………………………………………………………………………………15

2-2-2 )دوره دوم ؛ یعنی فناوری رایانه…………………………………………………………………………………16

2-2-3 )دوره سوم ؛ یعنی فناوری ارتباطات………………………………………………………………………………16

2-3)ضرورت تفکربرای آینده…………………………………………………………………………………………………17

2-4)تعریف اتوماسیون…………………………………………………………………………………………………18

2-4-1)تقسم بندی اتوماسیون از لحاظ ماهیت………………………………………………………………….18

        2-4-1-1)اتوماسیون ثابت…………………………………………………………………………………………….18

2-4-1-2)اتوماسیون برنامه پذیر …………………………………………………………………………………..19

2-4-1-3)اتوماسیون منعطف …………………………………………………………………………………………19

2-4-2)مزایا و معایباتوماسیون اداری…………………………………………………………………………….19

2-4-2-1)مزایایمستقیم……………………………………………………………………………………………..20

2-4-2-2 )مزایای غیرمستقیم…………………………………………………………………………………………20

2-4-3)انواع کاربردهایازیرسیستم های اتوماسیون اداری………………………………………………………21

     2-4-3 -1)در زمینه کسب اطلاعات و کپی کردن آنها…………………………………………………………..21

2-4-3-2)در زمینهذخیره سازی اطلاعات………………………………………………………………………….21

     2-4-3-3 )در زمینه ارتباطات……………………………………………………………………………………………21

2-4-4)ارگونومی در مکانیزاسسیون اداری……………………………………………………………………………22

2-4-5 )بکار گیری تکنولوژی در اتوماسیون اداری………………………………………………………………23

2-4-6)مجموعه نرم افزار های اتوماسیون………………………………………………………………………..24

2-4-6-1)واژه پردازها………………………………………………………………………………………………..24

2-4-6-2)برنامه های صفحه گسترده………………………………………………………………………………24

2-4-6-3)برنامه های پایگاه اطلاعاتی……………………………………………………………………………..24

2-4-6-4)برنامه های انتشار دسکتاپ……………………………………………………………………………..24

2-4-6-5)برنامه های مدیریت پروژه………………………………………………………………………………24

2-4-6-6)برنامه های ارائه علمی در قالب اسلاید……………………………………………………………..24

2-4-6-7)برنامه های مدیریت فایلهای کامپیوتری………………………………………………………………24

2-4-6-8)برنامه های مرتبط با پست الکترونیکی………………………………………………………………..24

2-4-6-9)جستجو گرهای وب…………………………………………………………………………………….24

2-4-6-10)برنامه های انتشار دهنده اینترنتی……………………………………………………………………..24

2-4-6-11)برنامه های مدیریت پرونده های شخصی…………………………………………………………..24

2-4-6-12)برنامه های مدیریت سیستم مالی………………………………………………………………………24

2-4-6-13)برنامه های نگهداری اطلاعات پرسنلی  …………………………………………………………..24

2-4-7) انواع کاربرد های سیستم اتوماسیون اداری……………………………………………………………………25

2-4-7-1)اتوماسیون اداری و بهره وری………………………………………………………………………..25

2-4-8)بهبود کار و اتوماسیون……………………………………………………………………………………..25

2-5)تصمیمگیری چیست………………………………………………………………………………………….27

2-5-1) عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری…………………………………………………………………………29

2-5-1-1)عوامل عقلایی………………………………………………………………………………………………29

2-5-1-2)عوامل روانشناختی………………………………………………………………………………………..29

2-5-1-3)عوامل اجتماعی…………………………………………………………………………………………….29

2-5-1-4)عوامل فرهنگی………………………………………………………………………………………………29

2-5-2)سطوح تصمیم گیری………………………………………………………………………………………..30

2-5-2-1) تصمیماتاستراتژیک……………………………………………………………………………………30

2-5-2-2 )تصمیماتکنترلی مدیریت……………………………………………………………………………..30

2-5-2-3 )تصمیماتعملیاتی……………………………………………………………………………………….30

2-5-3)درجه سختیتصمیم گیری………………………………………………………………………………..30

2-5-3-1) اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….30

2-5-3-2)نامعلومی……………………………………………………………………………………………………………30

2-5-3-3)منابع کمیاب………………………………………………………………………………………………………..31

2-5-3-4)عوامل روانی……………………………………………………………………………………………………….31

2-5-4)انواع تصمیمگیری بر مبنای اطلاعات موجود………………………………………………………….31

2-5-4-1)تصمیمگیری در شرایط اطمینان………………………………………………………………………..31

2-5-4-2)تصمیمگیری در شرایط عدم اطمینان…………………………………………………………………32

2-5-4-3)تصمیمگیری در شرایط تعارض……………………………………………………………………….33

2-5-5)زمان تصمیم گیری……………………………………………………………………………………………………..33

2-5-6)گام های تصمیم گیری………………………………………………………………………………………34

2-5-7)انواع  گام  ها در تحلیلتصمیمگیری…………………………………………………………………..35

2-5-7-1)شناسایی و تعریف مسئله……………………………………………………………………………….35

    2-5-7-2)جستجو براییافتن راه حل های احتمالی……………………………………………………………..35

2-5-7-3)بررسی نمودن عواقب ناشی از هر راه حل………………………………………………………….35

2-5-7-4)انتخاب یکی از مدل هایتصمیم گیری………………………………………………………………35

2-5-7-5)بکاربردنیکی از مدل هایتصمیمگیری و اتخاذ تصمیم…………………………………………35

2-5-8)نظام هایپشتیبانیتصمیم گیری………………………………………………………………………….35

2-5-9)مدل سبکتصمیم گیری…………………………………………………………………………………….37

2-5-9-1) سبک امری………………………………………………………………………………………………………38

2-5-9-2 )سبک تحلیلی……………………………………………………………………………………………38

2-5-9-3) سبک مفهومی………………………………………………………………………………………………38

2-5-9-4 )سبک رفتاری……………………………………………………………………………………………….39

2-6تکنولوژی واحد های سازمانی………………………………………………………………………………….39

2-7)تعریف دقت ………………………………………………………………………………………………………………….41

2-7-1)دقت و آگاهی………………………………………………………………………………………………………..41

2-7-2)دقت به عنوان یکظرفیتیا منبع………………………………………………………………………….42

2-7-3)دقت انتخابی………………………………………………………………………………………………………..42

2-8)تعریف توانمندی………………………………………………………………………………………………………..43

2-8-1)انواع تعربفتوانمندسازی از دیدگاه های مختلف…………………………………………………….45

2-8-2)ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی………………………………………………………..47

2-8-3)موانع  و چالشهای اجرای برنامه های توانمند سازی…………………………………………………..47

2-8-3-1 (ترس کارکنان……………………………………………………………………………………………47

2-8-3-2 (فقدان امنیت شخصی……………………………………………………………………………………47

2-8-3-3 (  ساختار سازمانی………………………………………………………………………………………….48

2-8-3-4)نگرشهای منفی مدیران در مورد زیردستان…………………………………………………………48

2-8-3-5 (ناامید شدن مدیریت……………………………………………………………………………………….48

2-8-3- 6)فقدان منایع و زمان کافی………………………………………………………………………………….48

2-8-3-7  )نیاز به کنترل……………………………………………………………………………………………………48

2-8-4)توانمند سازی در سازمانهای یادگیرنده ………………………………………………………………..48

2-8-5)برنامه های توانمند سازی ………………………………………………………………………………….49

2-8-5-1)مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………..49

2-8-5-2)تفویض اختیار…………………………………………………………………………………………………..50

2-8-5-3)پاداش مبتنی بر عملکرد …………………………………………………………………………………..51

2-8-6)فرآیند توانمند سازی…………………………………………………………………………………………..51

2-8-6-1 )فرایند توانمند سازی  از دیدگاه  کینلا (1383 ص 43)………………………………………51

2-8-6-1-1)تعریف و ابلاغ………………………………………………………………………………………….51

2 -8-6-1-2)تعیین اهداف و راهبردها……………………………………………………………….52

2-8-6-1-3)آموزش …………………………………………………………………………………………………….52

2-8-6-1-4)تطبیق نظام های سازمان …………………………………………………………………………..52

2-8-6-1-5)ارزیابی و اصلاح……………………………………………………………………………….53

2-8-7)اصول توانمند سازی ………………………………………………………………………………………..53

2-8-8)الزامات مورد نیاز در توانمندسازی……………………………………………………………………………….53

2-8-9)رهنمودهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمان  ……………………………………………………..54

2-9)عوامل مؤثر در کارآیی…………………………………………………………………………………………..55

2-9-1)عوامل درون سازمانی ………………………………………………………………………………………….55

2-9-1-1)عوامل سخت‌افزاری………………………………………………………………………………………..55

2-9-1-2 )عوامل نرم‌افزاری…………………………………………………………………………………………..55

2-9-1-3) عوامل انسان‌افزاری یا مغزافزاری………………………………………………………………….55

2-9-1-3-1 )نیروی انسانی………………………………………………………………………………………..55

2-9-1-3-2‌ )مدیریت……………………………………………………………………………………………….55

2-9-2)برون‌سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..55

2-10) ارائه خدمات به بیماران………………………………………………………………………………………….56

2-11)پیشینه  تحقیقات انجام شده………………………………………………………………………………………..57

2-11-1 )پایان نامه اول…………………………………………………………………………………………..57

2-11-2)پایان نامه دوم………………………………………………………………………………………..58

2-11-3 )پایان نامه سوم…………………………………………………………………………………………..59

فصل سوم:روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………62

3-1) مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………….63

3-2 ) روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………64

3-3 ) فرضیه‌های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………….65

3-4 ) جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………….65

3-5  )تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………66

3-6 ) روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………69

3-7 ) روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………70

3-8 ) ابزار گردآوری داده‌ها…………………………………………………………………………………………70

3-9  )تعیین روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………71

3-10)  تعیین پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………72

3-11 ) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………………..74

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………………75

4-1 ) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………76

4-2 ) توصیف و تجزیه و تحلیل داده‌ها (آمار توصیفی)…………………………………………………….77

4-2-1) توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده…………………………………………………….77

4-2-1-1 )جنسیت…………………………………………………………………………………………………..77

4-2-1-2 ) میزان تحصیلات………………………………………………………………………………79

4-2-1-3 )سابقه کار………………………………………………………………………………………………..81

4-2-1-4 ) سن………………………………………………………………………………………………………….83

4-3 ) آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………85

4-3-1 )بررسی فرضیه اول…………………………………………………………………………………………….85

4-3-2 )بررسی فرضیه دوم …………………………………………………………………………………………97

4-3-3  )بررسی فرضیه سوم………………………………………………………………………………..110

4-3-4) بررسی فرضیه چهارم …………………………………………………………………………………..123

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها………………………………………………………………………………………..134

5-1 ) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..135

5-2 ) نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………135

5-3 ) نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق……………………………………………………136

5-3-1)نتایج حاصل از بررسی فرضیه 1 …………………………………………………………………………..136

5-3-2)نتایج حاصل از بررسی فرضیه 2 ………………………………………………………………………139

5-3-3)نتایج حاصل از بررسی فرضیه 3 …………………………………………………………………………….143

5-3-4)نتایج حاصل از بررسی فرضیه 4 ………………………………………………………………………147

5-4)محدودیت………………………………………………………………………………………………………..151

5-4-1)محدودیت مکانی……………………………………………………………………………………………………..151

5-5 )پیشنهادها ……………………………………………………………………………………………………..151

   5-5-1 )پیشنهادها مبنی بر یافته‌های پژوهش ……………………………………………………………..151

5-5-2) پیشنهادهایی برای محققان آتی  …………………………………………………………………………….152

منابع:…………………………………………………………………………………………………………………..154

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………158

پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………………….159

پیوست اول:پرسش نامه خبرگان……………………………………………………………………………………………..160

پیوست دوم :پرسش نامه کارکنان…………………………………………………………………………………………….163

پیوست سوم:چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………..166

چکیده:

اتوماسیون اداریموضوعیاستکهاخیرادرحوزهفناوریاطلاعاتموردتوجهزیادیقرارگرفتهاست. اتوماسیوناداری یکی از بهترینابزارهابرایرسیدنبه راهکارهایمفید،جهتصرفه جوییدرزمانواستفادهبهینهازامکاناتموجوددرسازمانمیباشد. دراینرابطهکاربردهاینظام اتوماسیوندربخشبهداشتودرماننیزفزونیچشمگیرییافتهوبایدتحتعنوانسیستمهایپشتیباندرتصمیم­گیری،مدیریترادرنظامعرضهخدماتبهداشتیدرمانیتقویتوحمایت مینمایند. ضرورتاستفادهازاتوماسیون اداری برایتحققاهداف،کارآیی،اثربخشیوکیفیتخدماتونیزرضایتمندیمراجعینضرورتیانکار‌ناپذیربشمارمی‌رود.  بیمارستانهابهعنوانیکیازمهمترینسازمانهایاجتماعینقشعمده‌ایدربهبودوضعیتبهداشتکشوروارائهخدماتبهداشتیودرمانیدارندویکیازحساسترینسازمانهامی‌باشندکهبرایادارهصحیحآنهابایداطلاعات اتوماسیون اداری بهشکلیصحیحگردآوریشده،وپسازپایشودسته­بندیواستنتاجبهشکلمناسبیودرزمانمناسبدراختیارکلیهتصمیم­گیرانبیمارستانبهخصوصمدیرانوروسایآنقرارگیرد.این تحقیق از نظر هدف تحقیقی کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها و توصیف وضعیت فعلی، تحقیقی توصیفی، پیمایشی است و با روش پیمایشی، مطالعات میدانی و کتابخانه ای انجام شده است و ابزار کار پرسشنامه بوده است و جامعه آماری این پژوهش کلیه پرسنل 6 بیمارستان استان قم برابربا 445 نفر استو توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه در این تحقیق از پراکندگی یکسانی برخوردار نمی‌باشد، از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده برای انتخاب افراد نمونه استفاده شده است. برای بررسی وضعیت پاسخ‌های پاسخ‌دهندگان به سوالات پرسشنامه، بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کلموگروف – اسمیرنف یک نمونه‌ای، آزمون تی یک نمونه‌ای، آزمون زوج نمونه ای استفاده شده است و سسیتم اتوماسیون اداری بر افزایش دقت ، تصمیم گیری،ارائه خدمات بهتر به بیماران و توانمندسازی مدیران تاثیر مثبت دارد.

واژگان کلیدی:  اتوماسیون اداری،کارایی ،دقت،تصمیم گیری،توانمندسازی مدیران،ارائه خدمات به بیماران

1-3)سوالات اصلی تحقیق

1-آیا سیستم اتوماسیون اداری برافزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد؟

2- آیا سیستم اتوماسیون اداری بر کیفیت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد؟

3- آیا سیستم اتوماسیون اداری در ارائه خدمات بهتر به بیماران تاثیر مثبت دارد؟

4- آیا سیستم اتوماسیون اداری در توانمند سازی مدیران  تاثیر مثبت دارد؟

1-4)ضرورت تحقیق

مزیت ملی ، در کشور هایی پدید می آید که مدیران تنهادر صدد افزایش کارایی نباشند ، بلکه حرکت های سازمانی شان در راستای استراتژی کلی باشد ( دکتر مایکل پورتر ، 1995 ).

 تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند .

تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران 1400 و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی  می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است . برای حل مسائل پیش رو که در هر سازمانی به وقوع  می پیوندد از مراحلی همچون تشخیص درست مسئله ، بررسی زمینه های مختلف حل مسئله ، انتخاب بهترین راه حل و اجرای آن و کنترل و حصول اطمینان از درست کار کردن راه حل ، عبور می شود . سازمانها به منظور درک صحیح مسئله زمان زیادی را صرف مطالعه و شناسائی راه حلهای مسئله می نمایند . حل برخی مسائل پیچیده سازمانی زمان طولانی را می طلبد و سیستم اتوماسیون پشتیبانی بسیار خوب و موثر تری را در ایفای وظایف مدیریتی از جمله تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم می آورد .

 متحول شدن ارتباطات و مکاتبات اداری در سازمانها و موسسات اقتصادی از آنچنان رشد سریعی بر خوردار است  که دیگر فرایند های کند و زمان بر اداری به روال پیشین پذیرفتنی نیست . بر این اساس ضرورت دارد تا ابزاری فراهم شود که با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت به انجام فرایند های اداری پرداخت . بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر ، با جمع آوری  اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم   می سازد . نرم افزار اتوماسیون  به عنوان بخشی  از مجموعه سیستم یکپارچه اطلاعات مدیریت ، با بررسی مدل های فعالیت سازمان های بخش  عمومی و موسسات صنعتی و بازرگانی طراحی و تولید شده است و می تواند به خوبی پاسخگوی  نیاز های یاد شده باشد . گستردگی و توسعه روز افزون علوم رایانه ای و رویکرد جهانی به آن در همه عرصه ها و موفقیت های غیر قابل باور پیشتازان این صنعت در رسیدن  به آنچه که روزگاری رویا و خواب  خیال جلوه می کرد محمل و دستمایه شایسته ای بر گسترش روزافزون این صنعت در همه شئون  کشورمان دارد و سازمانهای پیشرو با تشخیص به موقع ضرورتهای تجهیز به این فن آوری و الزامات آن در سازمان ، نظیر اتوماسیون اداری و مالی ، خود را در مسیر و معبری که به شاهراه تمدن جهانی می پیوندد قرار می دهند چرا که با غفلت از این تحول عظیم در گرد و غبار عبور سریع کاروان سازمانهای فردا گم خواهند شد . زندگی در فرهنگ الکترونیکی یعنی زندگی در تغییر ، تغییر به عنوان شرط بقا.

(( اگر مدیران گمان می کنند که می توانند در ده سال آینده ، شرکت خود را طوری اداره کنند که در ده سال گذشته کرده اند ، سخت در اشتباهند . برای توفیق در دهه آینده باید وضع موجود را به هم بریزند) ( بنیس ، ص 1: 1381).

1-5)اهمیت تحقیق

امروزهسیستمهایاداری،سیستمهایجهانیهستندکهوظیفهاصلیآنهاایجادارتباطوبهبودارتباطاتاست. ارتباطاتازلحاظاطلاعاتتجاریازاهمیتبسزاییبرخورداراستورمزبقایسازمانهاوتداومفعالیتهایآنهامجهزشدناینسازمانهابهابزارهایرقابتیعصراطلاعاتارتباطات؛یعنیسیستمهایاطلاعاتیوفناوریاطلاعاتاست.

دراینمیانازدهه ۱۹۶۰ کهجنبههایبیشتریازکاربردوفعالیتهایاداریوبازرگانیروبهگسترشگذاشت،وجودیکسیستمیکپارچهاداریمناسبکهحجمعظیماطلاعات،مکاتباترادربرگیردبهوضوحاحساسشد. ضمنبررسیسیستمهایاتوماسیوناداریازجهاتمختلفبهبیاناهمیتاطلاعاتواهمیتسیستمهایاطلاعاتی،و تاثیر آن در کارایی مدیریت وتکاملسیستمهایاتوماسیوناداریومزایاومعایبسیستم اتوماسیوناداری با ابعاد دقت،تصمیم گیری،ارائه خدمات به بیماران و توانمندسازی مدیرانپرداختهاست.

باگسترشروزافزونارتباطاتوپیدایششکلهایمختلفجریاناتارتباطی،شبکههایارتباطیدرتمامیامورزندگیافرادسایهافکندهاستوتجارتهمکهدراقصینقاطجهانبهشیوههایمختلف (تولیدکالایاخدمات) دیدهمیشودازاینقضیهمستثنینیست. باپیشرفتهوپیچیدهترشدنارتباطاتتجاری،سازمانهابرایازدستندادنیکیازمنابعورودی (اطلاعات) لاجرمدستبهایجادسیستمهاییدردرونخودزدندتابتوانندازاطلاعاتموجوددراطرافخوداستفادهبهینهکنندوباپردازشمناسبایناطلاعاترابهمشتریانودرجهتجلبرضایتآنان،عرضهکنند. درواقعمحیطپررقابتکسبوکارودگرگونیهایاینمحیطدردهه ۱۹۹۰ (جهانیشدناقتصادوتبدیلاقتصادهاوجوامعصنعتیبهاقتصادخدماتیبرپایهدانشواطلاعات) لزومتوجهبهسیستمهایاطلاعاتیرادوچنـــــدانکرد. این تحقیق و نتایج آن نه تنها می تواند در آشکارسازی نقاط قوت و ضعف سیستم و رفع مغایرتهای احتمالی سیستم اتوماسیون در سازمان متبوع موثر باشد بلکه می تواند درسرعت بخشیدن به انتخاب ناگزیر  و الزامات سازمانهای مدرن ، در بعد تجهیز به فناوریهای سخت افزاری نرم افزاری عصر جدید در سازمانهای همنوع و در سطح وسیعتر در سازمانهای زیر مجموعه وزارت کشور و سایر سازمانها نقش آفرینی کند .

 

1-6)فرضیه های تحقیق

1- سیستم اتوماسیون اداری بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد.

2-سیستم اتوماسیون اداری بر کیفیت  تصمیم گیری مدیران تاثیرمثبت دارد .

3-سیستم اتوماسیون اداری درارائه خدمات بهتر به بیماران تاثیرمثبت دارد .

4- سیستم اتوماسیون اداری در توانمند  سازی مدیران تاثیرمثبت دارد.

1-7)کاربردنتایجپژوهش

موضوعاتوماسیونبهطورفزایندهایموردتوجهمدیراندرسازمانهاومحققاندرمراکزعلمیقرارگرفتهاست،بهلحاظعلمینتایجاینمطالعهکاربردهایفراوانیدرجهتاستقراربهینهومناسبترروابطدرسازمانهادارد. براساسنتایجبهدستآمدهازاینمطالعه،مدیرانمیتوانندعواملموثربرکارایی،نظیردقت،کیفیتتصمیمگیریوارائهخدماتبهتربهبیماران،وتوانمندسازیمدیراندرسیستماتوماسیوناداریراشناختهوبهنقاطقوتوضعفخوددراینزمینهپیببرند.

1-8)مدلمفهومیتحقیق

با توجه به چارچوب نظری تحقیق، پژوهشگر از طریق مدل مفهومی زیر به بررسی عوامل چهارگانه فوق به بررسی  تاثیراتوماسیون اداری در کارایی مدیریت بیمارستان می پردازد.

تاثیر اتوماسیون اداری در کارایی مدیریت

1-9)جامعه آماری

در این تحقیق جامعه آماری،  کل پرسنل 6 بیمارستان دولتی استان قم برابر با  445 نفر است. پس حجم جامعه آماری برابر 445 نفر می‌باشد.

1-10) تعریف واژه های عملیاتی

1-10-1اتوماسیوناداری ( Office  Automation ):کاربرد وسایل الکترونیکی در فعالیتهای دفتری به منظور افزایش کارایی است.مکانیزمیاستدرراستایبهبودبهرهوریسازمانازطریقاعمالمدیریتاثربخشوکارابرمجموعهفعالیتهایسازمانبابهرهگیریاز : گردشالکترونیکیمکاتباتدرسطحسازمان،جستجویآساندراطلاعاتذخیرهشده،پاسخگوییسریعوبهموقعبهمراجعان،حذفکاغذازچرخهمکاتباتاداری،اعمالکنترلمناسببرکاربران،ثبتونگهداریبهینهاطلاعات،بهبودارتباطاتدرونسازمانی .

1-10-2-کارایی: یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد و درواقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.

1-10-3-دقت: تعیین موقعیت به وسیله تفکر به روشی روشن و واضح در اهداف ممکن پشت سر هم یا تربیت تفکر می باشد. تمرکز کردن و چیزی را کانون توجه قراردادن از روی آگاهی به عنوان اصول اصلی هستند
1-10-4-تصمیم گیری: بخشمهمیازوقتمدیرانصرفحلمشکلوتصمیمگیریمیشود .وظایفاساسیبرنامهریزی،سازماندهی،رهبریوکنترلمستلزمتصمیمگیریاست . عمل تصمیم گیری در مدیریت ،تلاشی است منظم برای اتخاذ تصمیماتی مرتبط با هدف،تصمیم گیری به انتخاب آگاهانه یک راه حل یا شیوه عمل از میان راه حلها یا شیوه های عمل منتهی می شود ..بر اثر تصمیم ،خط مشی ها،جریان امور واقدامات آتی مشخص شده دستورات لازم صادر میگردند.اجرای تصمیم ،یعنی مرحله نهایی فراگرد مشکل گشایی جزو وظایف دیگر مدیریت است .

1-10-5-توانمندسازی مدیران:توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند

1-10-6-ارائه خدمات به بیماران:یکایک افراد جامعه متعهد به حفظ و احترام به کرامت انسان ها می باشند.این امر در شرایط بیماری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بر اساس قانون اساسی توجه به کرامت والای انسانی از اصول پایه نظام جمهوری اسلامی بوده ، این منشور با توجه به ارزشهای والای انسانی و مبتنی بر فرهنگ اسلامی و ایرانی و بر پایه برابری کرامت ذاتی تمامی گیرندگان خدمات سلامت و با هدف حفظ ، ارتقا و تحکیم رابطه انسانی میان ارائه کنندگان و گیرندگان خدمات سلامت تنظیم شده است.  

در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است ، از جمله مطالب بیان شده عبارتند از : موضوع تحقیق ، دلایل انتخاب موضوع ، اهمیت و ضرورت آن ، بیان موضوع ، اهداف تحقیق ،  فرضیه های تحقیق ، متغیر های تحقیق ، قلمرو تحقیق ، روش تحقیق و تعاریف عملیاتی واژه ها .

[1]مشیریوجهانگرد،1382

[2]Mutula2006

[3]2002 Pohjola

[4] Mc Leod, 1998

تعداد صفحه :213

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com