برچسب: روش مشاركتی

پایان نامه مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  1404

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

مرکز پیام نوردلیجان

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی

گروه مدیریت

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  1404

 

 

أ

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

   امروزه توانمندی کارکنان سازمانهای حاکمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.

    پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با استفاده از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد 30 نمونه با استفاده از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب 84/0 ،969/0 و 935/0 به دست آمد. جامعه آماری پژوهش 479 نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران 185 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه گیری تصافی   توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با استفاده از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح 99% رابطه معنی داری را نشان دادند.  همچنین  از نرم افزار اس پی اس اس  ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون  سوالها سنجیده شد. بین سوال  های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی 0.685،0.685 و 0.665 و آلفای 0.01 با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با استفاده از آزمون فریدمن  به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی  به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از 3، آر ام اس یی ای کوچکتر از 0.05 و شاخص برازندگی  و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از 90% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین 1.96 و 1.96- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان 99% معنی دار است.

 

ه

کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق 1404

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………ه

فصل اول :کلیات تحقیق……………………………………………………………………………………..1

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….2

  • بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………….3
  • اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………….5
  • هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..6

1-3-1 هدف کلی اول………………………………………………………………………………………………………6

1-3-1-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….6

1-3-2 هدف کلی دوم……………………………………………………………………………………………………..7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

1-3-3 هدف کلی سوم…………………………………………………………………………………………………….7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

  • متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..8
  • سوال های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….8

1-5-1 سوال کلی اول………………………………………………………………………………………………………8

1-5-1-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..8

1-5-2 سوال کلی دوم……………………………………………………………………………………………………..9

5-2-1 سوال های فرعی مرتبط…………………………………………………………………………………………9

1-5-3 سوال کلی سوم…………………………………………………………………………………………………….9

1-5-3-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..9

  • مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..10
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11

1-7-1 قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-2 قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-3 قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………….11

  • واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………15

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-1 ماهیت و مفهوم توانمندسازی……………………………………………………………………………………….16

2-2 تعاریف توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………..17

2-3 اهمیت و جایگاه توانمندسازی………………………………………………………………………………………21

2-4 مدلهای توانمندسازی کارکنان……………………………………………………………………………………….25

   2-4-1 مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال…………………………………………………………………25

   2-4-2 مدل توانمندسازی وکت و مارل…………………………………………………………………………….26

   2-4-3 مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………26

   2-4-4 مدل توانمندسازی گلن لاوراک……………………………………………………………………………..27

   2-4-5 مدل توانمندسازی مک لاگان و نل…………………………………………………………………………28

2-5 ابعاد توانمندسازی کارکنان……………………………………………………………………………………………29

   2-5-1احساس شایستگی (خود اثربخشی)…………………………………………………………………………30

   2-5-2 احساس داشتن حق انتخاب………………………………………………………………………………….30

   2-5-3 احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه)……………………………………………………………31

   2-5-4 احساس معنی دار بودن………………………………………………………………………………………..32

   2-5-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران……………………………………………………………………………32

2-6 تبیین ابعاد توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل سه شاخگی……………………………………………..34

2-7 مولفه ها و راهکارهای توانمندسازی……………………………………………………………………………..35

2-8 ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه…………………………………….36

2-8-1 پشتیبانی ساختاری……………………………………………………………………………………………….36

2-8-2 راهبردهای سازمانی……………………………………………………………………………………………..38

2-8-3 ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………….39

2-8-3-1 جریان ارتباطات در سازمان……………………………………………………………………………40

2-9 ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه………………………..42

2-9-1 سبک رهبری مشارکتی…………………………………………………………………………………………42

2-9-2 تیم محوری………………………………………………………………………………………………………..43

2-9-3 خلاقیت و کارآفرینی……………………………………………………………………………………………45

2-9-3-1 خلاقیت در سازمانها……………………………………………………………………………………45

2-9-3-2 کارآفرینی در سازمانها…………………………………………………………………………………47

2-9-4 تعهد و حمایت مدیران…………………………………………………………………………………………49                                                                           

2-9-4-1 تعهد مدیران در توانمندسازی……………………………………………………………………….49

2-9-4-2 حمایت مدیران در توانمندسازی…………………………………………………………………..50

2-10 ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه. ……………………50

2-10-1 اسناد بالا دستی………………………………………………………………………………………………..51

2-10-1-1 سند چشم انداز 1404……………………………………………………………………………….51

2-10-1-2 برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی………………………………………….53

2-10-2 پویایی محیطی…………………………………………………………………………………………………55

2-10-3 زیرساخت های فناورانه……………………………………………………………………………………57

2-11 مدل مفهومی نهایی طرح…………………………………………………………………………………………….58

2-12 تبیین و تشریح ابعاد مدل……………………………………………………………………………………………59

2-12-1 مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………59

2-12-2 مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی…………………………………………………………………………60

2-12-3 پیمایش نیازسنجی و بهسازی کارشناسان…………………………………………………………….61

2-13 مبانی عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………………………………….62

2-13-1 سابقه تحقیقات در خارج کشور…………………………………………………………………………..62

2-13-2 سابقه تحقیقات در داخل کشور…………………………………………………………………………..65

2-14 تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری……………………………………………………………………68

2-14-1 وزارت کشور……………………………………………………………………………………………………68

2-14-2 استانداری…………………………………………………………………………………………………………68

2-14-2-1 استانداری چهارمحال و بختیاری…………………………………………………………………69

2-14-2-2 استاندار…………………………………………………………………………………………………..69

2-14-3 فرمانداری………………………………………………………………………………………………………..70

       2-14-3-1 فرماندار…………………………………………………………………………………………………..71

2-14-4 بخشداری و دهیاری………………………………………………………………………………………….71

فصل سوم:روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………73

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..74

3-1 نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………74

3-2 جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………………………..74

3-3 نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….75

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………75

3-4-1 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………75

3-4-2 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2-1 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری…………………………76

3-4-2-2 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری……………………………77

3-4-2-3 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی…………………………..77

3-5 روش های تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………77

3-5-1 تحلیل عاملی………………………………………………………………………………………………………77

3-5-2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………………………..78

3-5-3 آزمون تحلیل فریدمن…………………………………………………………………………………………..79

فصل چهارم: یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………80   مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….81

4-1 آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………81

4-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………..81

4-1-2 وضعیت تاهل……………………………………………………………………………………………………..82

4-1-3 میزان سن…………………………………………………………………………………………………………..83

4-1-4 میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………………84

4-1-5تجربه کار……………………………………………………………………………………………………………85

4-2 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..86

4-2-1 تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………………………………………………………86

4-2-1-1 تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری…………………………………………………………….86

4-2-1-2 تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری………………………………………………………………..89

4-2-1-3 تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی………………………………………………………………..92

4-3 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها)…………………………………………………………………..95

4-3-1 سوال کلی اول…………………………………………………………………………………………………….95

4-3-1-1 سوال فرعی اول………………………………………………………………………………………….96

4-3-1-2 سوال فرعی دوم…………………………………………………………………………………………96

4-3-1-3 سوال فرعی سوم………………………………………………………………………………………..97

4-3-2 سوال کلی دوم…………………………………………………………………………………………………..98

4-3-2-1 سوال فرعی چهارم……………………………………………………………………………………..98

4-3-2-2 سوال فرعی پنجم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-3 سوال فرعی ششم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-4 سوال فرعی هفتم………………………………………………………………………………………100

4-3-3 سوال کلی سوم……………………………………………………………………………………………….101

4-3-3-1 سوال فرعی هشتم……………………………………………………………………………………101

4-3-3-2 سوال فرعی نهم………………………………………………………………………………………102

4-3-3-3 سوال فرعی دهم……………………………………………………………………………………..103

4-3-4 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی)……………………………………………………………..103

4-4 تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری…………………………………….104

4-5 آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………………………………………………………………………………107

فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………….109

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..110

5-1 تلخیص یافته ها………………………………………………………………………………………………………..110

5-2 مقایسه با تحقیقات دیگر…………………………………………………………………………………………….111

   5-2-1 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی……………………………………………….111

   5-2-2 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی…………………………………………….112

5-3 تحلیل و بحث………………………………………………………………………………………………………….125

5-4 پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………126

   5-4-1 پیشنهادهای مرتبط با سوال ها……………………………………………………………………………..127

      5-4-1-1 پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی…………………………………………………………127

      5-4-1-2 پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی…………………………………………….127

     5-4-1-3 پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی …………………………………………….128

5-4-2 پیشنهادها و راهکارهای کلی……………………………………………………………………………….129

5-4-2 پیشنهاد به محققان آینده……………………………………………………………………………………..129

5-5 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….130

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………131

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………152

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول 2-1: ویژگی های کارکنان، درجه خودسامانی بالا و پایین …………………………………………….31

جدول2-2: روش فرضی – استقرایی و روش فرضی – قیاسی ……………………………………………… 60

جدول2-2: واحد تقسیمات کشوری ایران……………………………………………………………………………..72

جدول4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………81

جدول4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82

جدول4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83

جدول4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84

جدول4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85

جدول4-6: علائم اختصاری عوامل ساختاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………….86

جدول4-7: شاخص های برازش عوامل ساختاری………………………………………………………………….89

جدول4-8: علائم اختصاری زمینه های رفتاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………..89

جدول4-9: شاخص های برازش عوامل رفتاری……………………………………………………………………..92

جدول4-10: علائم اختصاری عوامل محیطی مدل مفهومی توانمندسازی…………………………………..92

جدول4-11: شاخص های برازش عوامل محیطی…………………………………………………………………..95

جدول4-12: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های ساختاری و توانمندسازی…………………………. 95

جدول4-13: نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمندسازی……………………………..96

جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی بین راهبردهای سازمانی و توانمندسازی……………………………97

جدول4-15: نتایج ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و توانمندسازی……………………………..97

جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های رفتاری و توانمندسازی……………………………..98

جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی……………………….98

جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی بین تیم محوری و توانمندسازی………………………………………99

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..100

جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی بین تعهد و حمایت مدیران و توانمندسازی…………………….100

جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های محیطی و توانمندسازی……………………………101

جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..102

جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی بین پویایی محیطی و توانمندسازی………………………………..102

جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی بین زیرساخت های فناورانه و توانمندسازی……………………103

جدول4-25: نتایج ضریب همبستگی کلی مدل…………………………………………………………………….104

جدول4-26: علائم اختصاری مدل توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………105

جدول4-27: شاخص های برازش عوامل توانمندسازی نیروی انسانی…………………………………….107

جدول4-28: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن……………………………………………………………………108

جدول4-29: معنی داری آزمون فریدمن………………………………………………………………………………108

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                  صفحه

شکل1-1: مدل توانمندسازی برگرفته از تئوری های تجربیو نظر خبرگان………………………………….10

شکل2-1: مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال………………………………………………………………..25

شکل2-2: مدل توانمندسازی وگت و مارل……………………………………………………………………………26

شکل2-3: مدل توانمندسازی گائو………………………………………………………………………………………..27

شکل2-4: مدل توانمندسازی گلن لاوراک…………………………………………………………………………….28

شکل2-5: مدل توانمندسازی مک لاگان و نل………………………………………………………………………..29

شکل2-6: مدل سه شاخگی…………………………………………………………………………………………………34

شکل2-7: مدل محقق ساخته سه بعدی توانمندسازی …………………………………………………………….58

شکل4-1: ضرایب استاندارد عوامل ساختاری………………………………………………………………………..87

شکل4-2: مقادیرتی ولیو  عوامل ساختاری……………………………………………………………………………88

شکل4-3: ضرایب استاندارد عوامل رفتاری……………………………………………………………………………90

شکل4-4: مقادیرتی ولیو  عوامل رفتاری……………………………………………………………………………….91

شکل4-5: ضرایب استاندارد عوامل محیطی…………………………………………………………………………..93

شکل4-6: مقادیر تی ولیو  عوامل محیطی……………………………………………………………………………..94

شکل4-7: ضرایب استاندارد توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………………………….105

شکل4-8: مقادیر تی ولیو  توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………………….106

نمودار2-1: فرآیند مفهوم سازی پژوهش ………………………………………………………………………………59

نمودار4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………82

نمودار4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82

نمودار4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83

نمودار4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84

نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

مقدمه

   از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.

2

نقش نیروی انسانی کارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاههای حاکمیتی که وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاههای اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انکار می باشد و در سازمانهای حاکمیتی ،کارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. کارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد که در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شکوفایی اهداف در سطح کلان می گردد. از آنجا که ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای کنونی تحول عظیمی را ایجاد کرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشکیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاهها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاکنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی کارکنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز1404 یا سایر استانداری های کشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله کشور یکی از برنامه های بلند مدت کشور در سال 1404 می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال 1393آغاز شد و  از سوی  سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ستادی با عنوان  ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشکیل گردید . یکی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد که نیروی انسانی چابک و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید  چرا که رسیدن به یک الگوی جامع  می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف کلان و افق 1404  نشان دهد .

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-1 بیان مساله

   توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط کاری امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،1387،ص69)توانمندسازی فرآیندی است که تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض کنند. افق برنامه ریزی برای پیاده کردن اصول انسانی آن به صورت یک مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده کردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،1392،ص118)ولی اصولی وجود دارندکه در همه سازمانها قابل بکارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله کارکنان ، فرهنگ، ساختار، فرآیندها  و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه که در یک سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می کند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد کرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است که مدیران با ایده ها و نظارت کارکنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا که با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،1392، ص219).

3

   زیر بنای توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمانهای حاکمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها که رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاههای اجرایی در یک استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ،  کنترل  و خصوصا برنامه ریزی استرات‍ژیک در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق 1404 و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در  برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاهها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یک سرمایه انسانی در این دستگاهها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان و متخصصان این دستگاه اجرا می کنند. لذا توانمند سازی  کارکنان می تواند یک نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند کلید حل بسیاری از مشکلات تلقی می گردد. اولین سوالی که در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق 1404 سوالی است که در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

توانمند سازی کارکنان استانداری و فرمانداری های تابعه یکی از تکنیک های موثر برای افزایش   بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و کارآمد می تواند سازمان را کارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند.

   یکی از مشکلات عمده سازمانهای حاکمیتی کشور ما در زمینه نیروی انسانی از یک سو شناخت ناکافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه کارکنان  می باشد  و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان یک دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.

   مدلهای توانمندسازی که امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریکایی و اروپایی می باشند این در حالی است که اجرای این مدلها به طور کامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاکم برجوامع آسیایی خصوصا در کشور ایران به طور کامل امکان پذیر نمی باشد.

   در این پ‍ژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی  و همچنین تحقیقات علمی  مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[1] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی کارکنان  انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری که شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبک رهبری مشارکتی، تیم محوری، خلاقیت و کارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با استفاده از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از 67 شاخص  مدلی جامع برای توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را  اتخاذ نماید.

 

 

4

 

 

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

   به زعم آنکه در دهه 1990 برای توسعه سازمانی و کسب مزیت رقابتی تاکید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیکن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی کارکنان بنا شده است. در واقع از سال 2000 به بعد توانمندسازی کارکنان به عنوان یک دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.

(آیوکی[2]،2006؛هیل[3]،2012؛جانسن[4]،2011؛هی[5]،2010؛ورهلست[6]،2014؛گریسلی[7]،2005؛بودریاس[8]،2014؛کاترمل[9]،2013؛کلیداس[10]،2007؛امتوس[11]،2003)

5

در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا که نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و کلان استانی و کشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق 1404 بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای کلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاکید فراوان شده است و یکی از راههای رسیدن به اهداف بلند مدت کشور در افق 1404 را منابع انسانی توانمند معرفی کرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاکمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاههای اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف   بلند مدت سند بیست ساله کشور که منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یک مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا که الگوهای توانمندسازی اکثراً آمریکایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی کشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهکارهای توانمندسازی کارکنان در دستگاههای متصدی و به صورت تک بعدی می باشند. هم اکنون نیروی دستگاههای حاکمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یک استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرآیند توسعه استان است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله کشور، او را به عنوان یک منبع استراتژیک، طراح و مجری نظامهای حاکمیتی و فراگرد سازمانی معرفی کرده است. تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می کند که نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی کشور به شمار می رود.

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

   با نزدیک شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق 1404 نقش توانمندسازی کارکنان دستگاههای حاکمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یک مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یک مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله کشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاههای حاکمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی کارکنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و کلان در سطح کشور در افق 1404 کمک شایانی نماید. 

 

1-3هدفهای تحقیق

اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:

1-3-1هدف کلی اول

بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-1-1هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای      چهار محال و بختیاری در افق 1404
6
  • بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول
  • بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

[1] -Dr Mohammad Ahmadvand

[2] – AYuk

[3]– Hill

[4] – Janssen

[5] – He

[6] – verhulst

[7]– Greasley

[8] – Boudrias

[9] – Cattermole

[10] – Klidas

[11] – A Matthews,

تعداد صفحه :185

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی و سنجش قابلیت‌های رهبری کارآفرینانه در سازمان اتوبوسرانی کرج

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

پردیس بین الملل کرج

گروه مدیریت

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت کارآفرینی

عنوان:

شناسایی و سنجش قابلیت‌های رهبری کارآفرینانه در سازمان اتوبوسرانی کرج

 

 

 

بهمن ماه سال 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

                                      فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    شماره

 

فصل اول. 2

کلیات تحقیق. 2

مقدمه. 3

بیان مساله. 4

اهمیت و ضرورت تحقیق. 7

اهداف تحقیق. 8

سوالات تحقیق. 9

خلاصه روش تحقیق. 9

جامعه آماری و حجم نمونه. 9

ابزار گردآوری اطلاعات.. 9

تجزیه و تحلیل داده ها: 9

تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق: 10

فصل دوم. 12

مروری بر ادبیات تحقیق. 12

مقدمه. 13

تعاریف کارآفرینی.. 13

کار آفرینی سازمانی.. 15

ضرورت کارآفرینی در سازمان. 16

مقایسه ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی کارآفرینان مستقل با ن سازمانی: 17

الف) ویژگی های شخصیتی.. 17

ب) ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی.. 17

تفاوت های کارکردی کارآفرینی مستقل با کارآفرینی سازمانی.. 19

موانع و محدودیت ها برای کارآفرینی سازمانی.. 22

ماهیت سازمان های بزرگ… 22

نیاز به سودهای کوتاه مدت.. 23

فقدان استعداد کارآفرینانه. 23

شیوه های نادرست پاداش… 23

بررسی ادبیات استراتژی های کارآفرینی در سازمان. 25

استراتژی ها از دیدگاه «هانس شول هامر» 26

استراتژی های از دیدگاه «جنینگز» 27

استراتژی ها از دیدگاه «بادن فولر و استاپ فورد» 29

مدل های ارائه شده برای ایجاد کارآفرینی در سازمان. 31

مدل کارآفرین سازمانی.. 31

مدل های ایجاد کارآفرینی شرکتی.. 34

قابلیت هایی رهبری کارآفرینانه ، صفات و ویژگی ها 38

ضرورت توجه به رهبری کارآفرینانه. 40

رهبری کارآفرینانه و کارآفرینی.. 41

نگرش رهبری کارآفرینانه و بسترسازی اقدامات کارآفرینانه. 42

ویژگی خلاقیت سازمانی در رهبری کارآفرینانه. 43

شرایط کاری مناسب در بروز خلاقیت.. 44

رهبری کارآفرینانه. 46

هدف رهبری کارآفرینانه. 46

تفاوت رهبری کارآفرینانه با با سایر رهبری ها 47

شخصیت رهبری کارآفرین. 47

منظر کارآفرینانه و رهبری کارآفرینانه. 48

رهبری کارآفرینانه و خلاقیت سازمانی.. 49

چشم انداز کارآفرینانه و رهبری کارآفرینانه. 50

قابلیت های رهبری کارآفرینانه. 51

سوابق تحقیق. 53

معرفی اجمالی سازمان اتوبوسرانی کرج و حومه: 55

فصل سوم. 57

روش شناسی تحقیق. 57

مقدمه. 58

روش تحقیق حاضر: 58

مراحل اجرای تحقیق. 58

جامعه آماری و حجم نمونه. 59

روش نمونه گیری: 59

روش جمع آوری و  ابزار اندازه گیری.. 59

داده های اولیه: 59

داده های ثانویه: 61

تجزیه و تحلیل داده ها: 61

تحلیل های آمار توصیفی.. 61

تحلیل های آمار استنباطی.. 62

آزمون تک نمونه ای.. 62

مدل سازی معادلات ساختاری.. 63

فصل چهارم. 64

تجزیه و تحلیل داده ها 64

مقدمه. 65

روش تجزیه و تحلیل داده ها 66

مشخصات دموگرافیک جامعه: 67

فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت: 67

گروه های سنی پاسخ دهندگان: 68

بررسی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان: 69

تشریح فرآیند تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش… 70

بخش اول: (متغیر صلاحیت عملکردی ) 71

تجزیه و تحلیل توصیفی مولفه هایِ صلاحیت عملکردی.. 71

نمودارهای هیستوگرام(مولفه های صلاحیت عملکردی ) 73

آزمون اسمیرنوف کولموگروف(مولفه های صلاحیت عملکردی  ) 75

بخش دوم: (متغیر صلاحیت شخصی) 76

تجزیه و تحلیل توصیفی مولفه هایِ صلاحیت شخصی.. 76

نمودارهای هیستوگرام(مولفه های صلاحیت شخصی) 78

آزمون اسمیرنوف کولموگروف(مولفه های صلاحیت شخصی  ) 80

بخش سوم: آزمون تی یک نمونه ای.. 81

نتایج آزمون تی (قابلیت های عملکردی) 81

تحلیل استنباطی فرضیه دوم: 83

آزمون آنالیز واریانس… 85

تجزیه و تحلیل بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری.. 86

سنجش بارهای عاملی مدل. 86

سنجش مدل اعداد معنی داری.. 87

فصل پنجم. 88

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 88

مقدمه. 89

خلاصه روش شناسی تحقیق. 90

نتایج و یافته های تحقیق: 90

تحلیل توصیفی متغیرها 91

الف) نتایج تحلیل توصیفی مولفه هایِ قابلیت های عملکردی.. 91

ب) نتایج تحلیل توصیفی مولفه هایِ قابلیت های شخصی.. 91

ج) برایند کلی حاصل از تحلیل توصیفی: 92

تحلیل استنباطی متغیرها 92

الف) نتایج آزمون تی یک نمونه ای.. 92

ب) نتایج آزمون آنالیز واریانس… 93

بحث و مقایسه یافته ها 93

الف) صلاحیت عملکردی: 94

ب) صلاحیت شخصی: 95

پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. 95

پیشنهاد برای پژوهش های آینده 100

محدودیت های تحقیق. 100

الف) محدودیتهای خارج از اختیار پژوهشگر. 100

ب) محدودیتهای در اختیار پژوهشگر. 101

منابع مورد استفاده: 102

پیوست.. 110

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                    شماره

جدول 2-1: مقایسه ویژگی های شخصیتی بین کارآفرینان مستقل و کارآفرینان سازمانی  18

جدول 2-2: تفاوت های کارکردی کارآفرین سازمانی با کارآفرین مستقل  21

جدول 2-3: موانع و راه حل های پیشنهادی برای کارآفرینی سازمانی  24

جدول 2-4: ویژگی های مشهود اعمال کارآفرینی در سازمان  31

جدول 4-5: ساختار کارآفرینی شرکتی  36

جدول 2-6: خلاصهی برخی از نتایج تحقیق های رهبری کارآفرینانه و گرایش کارآفرینانه 54

جدول 4-1 : فرآیند تجزیه و تحلیل آماری داده ها در فصل چهارم 66

جدول 4-2 : فراوانی مطلق و نسبی وضعیت جنسیتی مخاطبین تحقیق  67

جدول 4-3 : فراوانی مطلق و نسبی وضعیت گروه های سنی مخاطبین تحقیق  68

جدول 4-4 : فراوانی مطلق و نسبی مقاطع تحصیلی گروه مخاطبین تحقیق  69

جدول 4-6 : فرآیند تحلیل توصیفی مولفه ها و متغیرهای پژوهش    70

جدول 4-7 : تحلیل توصیفی مولفه هایِ متغیر صلاحیت عملکردی  71

جدول 4-8 : تحلیل توصیفی صلاحیت عملکردی  کلی  72

جدول 4-9 : نتایج آزمون اسمیرنوف-کولموگروف (مولفه های صلاحیت عملکردی) 75

جدول 4-10 : تحلیل توصیفی مولفه هایِ متغیر صلاحیت شخصی  76

جدول 4-11 : تحلیل توصیفی صلاحیت شخصی کلی  77

جدول 4-11 : نتایج آزمون اسمیرنوف-کولموگروف (مولفه های صلاحیت شخصی) 80

در جدول 4-12: نتایج آزمون تی یک نمونه ای قابلیت های عملکردی مدیران  82

در جدول 4-13: نتایج آزمون تی یک نمونه ای قابلیت های شخصی مدیران  84

در جدول 4-14: نتایج آزمون آنالیز واریانش قابلیت های رهبری کارآفرینانه 85

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                    شماره

شکل  (2-1) مدل تعاملی کارآفرینِ سازمانی: منبع: کوراتکو و دیگران (1993) 33

شکل  (2-2) تاثیر دیدگاه مشترک در موفقیت: منبع: کوراتکو و هاجتس (1989) 34

شکل 2-1 : ابعاد اصلی قابلیت های رهبری کارآفرینانه 51

نمودار  4-2 : فراوانی مطلق وضعیت جنسیتی پاسخ دهندگان  67

نمودار  4-2 : فراوانی مطلق وضعیت جنسیتی پاسخ دهندگان  68

نمودار  4-3 : فراوانی مطلق سطوح تحصیلاتی پاسخ دهندگان  69

شکل  4-1 : نمودارهای هیستوگرام (مولفه های صلاحیت عملکردی ) 73

شکل  4-2 : نمودارهای هیستوگرام (صلاحیت عملکردی  کلی ) 74

شکل  4-3 : نمودارهای هیستوگرام (مولفه های صلاحیت شخصی  ) 78

شکل  4-4 : نمودارهای هیستوگرام (صلاحیت شخصی کلی ) 79

شکل  4-5 : مدل اجرا شده پژوهش همراه با ضرایب بارهای عاملی  86

شکل  4-6 : مدل ترسیم شده پژوهش همراه با ضرایب معناداری Z  87

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف از این پژوهش  شناسایی و سنجش قابلیت های رهبری کارآفرینانه در بین مدیران سازمان اتوبوسرانی کرج بوده است. این مطالعه از نظر هدف کاربردی ، از نوع بررسی به صورت میدانی، از نظر گردآوری داده ها به صورت پیمایشی و از لحاظ تحلیل داده ها از نوع توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران سازمان اتوبوسرانی شهر کرج به تعداد 25  تشکیل داده که با توجه به محدود بودن حجم جامعه از روش تمام شماری به منظور تعیین نمونه پژوهش بهره جسته شد و تمامی مدیران سازمان مذکور در پژوهش حاضر شرکت داده شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه بهره جسته شد که در آن با بررسی مبانی نظری به تعیین ابعاد و مولفه های مهم در حیطه  قابلیت‌های رهبری کارآفرینانه پرداخته و در آن از گزینه های پاسخ دهی مبتنی بر طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده شد. روایی ابزار با دریافت نظرات  متخصصین و اساتید محترم دانشگاهی مورد تایید قرار گرفت و همچنین پایایی ابزار نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ با مقدار ضریب بالای 0.7 مورد تایید قرار گرفته شد. در تجزیه و تحلیل داده ها نیز از  تحلیل های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در سطح استنباطی از آزمون های تی یک نمونه ای، آزمون آنالیز واریانس در نرم افزار SPSS و به منظور تعیین برازش مدل نیز از نرم افزار smart.pls.3 در محاسبه تحلیل عاملی استفاده گردید. نتایج نشان داد که می توان قابلیت های رهبری کارآفرینی را در دو بعد اصلی صلاحیت عملکردی و شایستگی های شخصی و در 14 مولفه تقسیم بندی نمود.

 

 

کلید واژه: قابلیت های رهبری کارآفرینانه- کارآفرینی در سازمان-صلاحیت عملکردی- شایستگی های شخصی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه کارآفرینی یکی از موضوعات بسیار مهم بویژه در حیطه اقتصادی بوده که سالانه میزان زیادی از تحولات و شکوفایی اقتصادی به آنان اطلاق می گردد. اما  برخی از محققین به آن اشاره دارند، ناکامی بسیاری از این فعالیت ها و یا کسب و کارهای جدید بوده است. در همین راستا بنر[1] 1998 بیان می دارد که هرچند ایجاد کسب و کارهای جدید بسیار رشد شگرفی بویژه در ایالات متحده داشته است و هر سال به تعداد آن ها افزوده می گردد ولی، اطلاعات به ثبت رسیده موید آن است که بسیاری از این کسب و کارهای جدید که اغلب موارد کارآفرینان آن را مدیریت می نمایند به شکست منجر گردیده است. به عنوان مثال، دان و براداستریت[2]  گزارش نموده است که تعداد کسب و کار شکست خورده از 71931 در سال 1996 به 83384 در سال 1997 افزایش یافته است، این افزایش میزان 15.9 درصدی را به خود اختصاص داده است(بنر، 1998).

مور (1999) در همین راستا بیان می دارد که شکی نیست که می توان از بروز بسیاری از این شکت ها پیشگری نمود. دلایل امیدوار کننده بسیاری در تبیین علل بروز این شکست ها بیان گردیده اما یک یک فاکتور بسیار مهم در موفقیت بلند مدت در یک سرمایه گذاری جدید، قابلیت ها و توانایی رهبری شخصی بنیانگذار یک فعالیت کارآفرینانه است(مور[3]، 1999).

آن چه که در این میان حائز اهمیت می باشد استفاده از خصوسیات و قابلیت های مهم رهبری کارآفرینان در این زمینه می باشد. به عقیده اسورز و لیدون (2014) نیز شایستگی های رهبری کارآفرینانه نیز یکی از فاکتورهای بسیار مهم در موفقیت کسب و کارهای کارآفرینانه خواهد بود و در صورت برخورداری یک مدیر از این ویژگی ها و صفات می تواند از یک مدیر عادی به یک مدیر موفق تبدیل گردد(اسورز و لیدون ،2014). بر همین اساس در این پژوهش به شناسایی و ارائه قابلیت های رهبری کارآفرینانه در سازمان ها پرداخته شده است و علاوه بر این مهم، پس از شناسایی فاکتورهای مورد بررسی، این معیارها به صورت موردی در سازمان اتوبوسرانی  و در بین مدیران این سازمان مورد بررسی قرار گرفته شده است. که در این فصل به منظور تشریح موضوع مورد نظر، به ارائه بیان مسئله، ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیات پژوهش پرداخته شده است.

بیان مساله

کارآفرینی مقوله ی بسیار مهمی است که بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و می دارند. در این میان،  یکی از شاخه های اصلی کارآفرینی،  کارآفرینی در سازمان است که بدون شک سهم چشم گیری در توفیق و تعالی سازمان ها دارد(احمدپور، 1383).

امروزه کارآفرینان به عنوان عاملان یا تسهیل گران تغییر در دنیای کسب و کار شناخته شده اند: کسانی که فرصت هایی را که دیگران نمی یابند و یا به عنوان مشکل می شناسند،  تشخیص می دهند. با این وجود کارآفرینان به عنوان نوآوران،  ایجادکنندگان چشم انداز مشترک،  با مساله ی توسعه ی شایستگی های رهبری به منظور رشد کسب و کار و تبدیل شدن آنها به مدیران حرفه ای ( در رهبری کارآفرینانه ) روبرو شده ا ند(جورج و تارابیشی[4]،2009). از آنجا که امروزه دنیای کسب و کار،  غیر قابل پیش بینی و بسیار پیچیده شده است به کارگیری رویکردهای سنتی و یا حتی به نسبت جدید رهبری و راهبردی نمی‌توانند برای بلندمدت،  اثربخش باشند. در چنین شرایطی راهبرد  رهبری کاملا جدیدی برای هدایت کسب و کار مورد نیاز است که مک گریث و مک میلان (2002) آن را رهبری کارآفرینانه می‌نامند.

کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای شایستگی است. بویاتزیس قابلیت یا شایستگی را به عنوان ویژگی‌های اساسی یک فرد تعریف می‌کرد که منجر به اثر بخشی عملکرد برتر وی در یک شغل می شود.در تعریفی دیگر قابلیت یک ویژگی فردی است که می‌تواند اندازه گیری شود و می‌تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود.رهبری نوعی نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کار کنان را در تلاش برای کسب هدف‌های سازمانی طلب می‌کند.رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه‌ی کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی‌های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می‌کنند.

وقتی کارآفرینان قادر به فروش ایده هایشان می‌گردند تبدیل به رهبر می‌شوند. هدف از رهبری کار آفرینانه عبارت است از :

  • الهام بخشی
  • انگیزش سریع یک گروه صاحب ایده‌های جدید
  • هدایت آنهادر تبدیل این دیدگاه مشترک به واقعیت است

رهبری کارآفرینانه پنج تفاوت عمده با رهبری کسب و کار‌های دیگر دارد:

– جهت‌دهی استراتژیک

– کشف فرصت‌ها

– جمع‌آوری منابع

– کنترل منابع

– ساختار مدیریتی

رهبری کارآفرینانه نوعی رهبری در سازمان‌ها است که پایه و اساس آن را کارآفرینی تشکیل می‌دهد و بر عواملی نظیر ریسک پذیری، نوآوری، پشتکار و نوسازی تأکید می‌کند. (صفات و ویژگی‌های رهبری کارآفرینانه- سیدعلیرضا هاشمی‌نکو- دانشگاه علامه طباطبایی-1391)

در رهبری کارآفرینانه تمرکز بر فرصت و ایجاد کسب و کار جدید یا توسعه ی کسب و کار موجود است(تورنبری[5]،2006). اما تارابیشی،  فرنالد و سولمون3 (2000) رهبری کارآفرینانه را،  شناسایی فرصت های سودمند در بازار پویا می دانند. در این مقاله رهبری کارآفرینانه چنین تعریف می شود: فرآیند نفوذ در دیگران (از جمله مدیران و کارکنان) به منظور شناسایی و بهره برداری و یا کمک به شناسایی و بهره برداری از فرصت های کارآفرینانه و مزیت های داخلی سازمان. اما پژوهش های مربوط به رهبری کارآفرینانه به ویژه تا سال 2005 دارای نارسایی های عمده ای بوده اند.

تحقیق های کم وحتی ضعیفی درباره ی قابلیتهای کارآفرینانه رهبران که به سازمان ها و شرکت هایشان برای تبدیل شدن به سازمان کارآفرین کمک می کنند،  انجام شده است. برای مثال در مطالعه ای میدانی پیرس،  کارمر و رابینز (1997)  رفتارها و شایستگی های رهبران کارآفرین را شناسایی و تحلیل کرده اند (1997) . برخی از این قابلیت ها عبارتند از: (1) رهبران کارآفرین اقدام های خود را با حذف تشریفات زائد اداری،  به طور کارآمد انجام می دهند،  (2) آنها ایده های خوب دیگران را رصد می کنند، (3) دیگران را به بهره برداری خلاق از ایده هایشان تشویق می کنند،  (4) افراد را برای مواجه با یک چالش گرد هم می آورند و (5) محیطی ایجاد می کنند که در آن افراد برای ایجاد بهبود برانگیخته می شوند و …

البته مهمترین ایراد این تحقیق این است که این رفتارهای یازده گانه تنها بیانگر مشارکت غیر مستقیم و غیر فعال رهبر کارآفرین در فرآیند کارآفرینی است.

در تحقیق دیگری ایکولز و نک (1998) جنبه های دیگری از رفتارهای کارآفرینانه را تبیین کردند. به زعم آنها رفتارهای کارآفرینانه سه نوع هستند: کشف فرصت،  تسهیل فرصت و انگیزه ی بهره برداری از فرصت (اچلوز و نیک[6]،1998) اما از آنجا که کارآفرینی،  فرآیند شناسایی،  ارزیابی و بهره برداری از فرصت ها(بارن و شین[7]،2008) است،  از این رو رهبران می توانند نقش کلیدی در این فرآیند داشته باشند. به زعم ترنبری (2006) رهبر کارآفرین یا نقش فعال در این فرآیند ایفا می کند یا تسهیل گر این فعالیت ها خواهد بود. رهبران کارآفرین فعال،  عامل ایجاد ارزش بوده و آماده ی شناسایی،  توسعه و کسب فرصت های ایجاد کسب و کار جدید،  هستند. این فرصت ها در واحدها،  و یا در بین مرزهای سازمانی و یا در محیط کسب و کار یافت می شوند. اما رهبرانی که نقش تسهیل گری ایفا می کنند،  به طور مستقیم،  عامل شناسایی و پیش برنده ی فرصت ها نیستند بلکه شرایطی را در سازمان ایجاد یا فراهم می کنند که نوآوری و فرصت های کارآفرینانه را می توان در آن شرایط به طور دائم پیگیری کرد.(تورنبری[8]،2006).

با توجه به تعاریف متعددی که از کارآفرینی و رهبری کارآفرینانه و برخی از قابلیتهای رهبری کارآفرینانه ارائه شد و همچنین مد نظر قرار گرفتن این موضوع که کارآفرینی از جنس هنر، نوآوری و خلاقیت است با رهبری که از قماش اداره و مدیریت سازمان است این تحقیق در پی آن است که در وهله اول قابلیتهای رهبری کارآفرینانه را در بین مدیران سازمان اتوبوسرانی کرج شناسایی کرده و در گام بعدی میزان بهره مندی مدیران سازمان اتوبوسرانی کرج را از این قابلیتها مورد بررسی قرار دهد و میزان قوت و ضعف قابلیت های رهبری کارآفرینانه را در میان آنها مشخص کند.

اهمیت و ضرورت تحقیق

با وجود رشد روزافزون اطلاعات و گرایشات کارآفرینی و همچنین بالا رفتن سطح حمایتی دولت ها از فعالیت های کارآفرینانه ضرورت انجام تحقیقات گسترده و مبتنی بر محتوا در این زمینه احساس می شود. قابلیت های رهبری کارآفرینانه، سبک رهبری مشارکتی در کارآفرینی ، مدیریت دانش در بدنه سازمان و ایجاد جو مناسب برای خلاقیت سازمانی از چالش های جدید رهبری هستند که در عصر کارآفرینی شناخته شده اند. با توجه به رشد شتابدار و چشمگیر صنعتی و تجاری در سال های اخیر عوامل زیر به عنوان علل این رشد برشمرده شده اند:(کوراتکو و هودگیتز[9]، 2007).

مهمترین چالشی که کارآفرینان با آن مواجهند متقاعد کردن افراد دیگر جهت همراهی با آنهاست . این افراد می توانند یک جامعه سرمایه گذار و یا خود افراد درون سازمان باشند ، در مراحل پس از تولید و تجاری سازی ایده ، کارآفرین با جامعه بزرگتری به نام بازار و مشتریان بالقوه و بالفعل مواجه است و این ارتباط به دلیل جدید بودن محصول  فراتر از ارتباط بازاریابان و مدیران فروش با مشتریان است(کوراتکو و دونالد[10]،2007).

این باور وجود دارد که اعمال کارآفرینی میان مدیران یک سازمان طیف وسیع و گسترده ای است (هرینونن و کرولا[11]،2003) که نیل به درجات متعالی آن امری بسیار خطیر قدم گذاری و حرکت مثبت به سوی مدارج بالای این طیف،  موجب اثرگذاری مستقیم بر عملکرد سازمان و بهبود محسوس آن می شود(هورنزبای و همکاران[12]،1993). بر همین اساس بسیاری از دانشمندان اوایل دهه 1980 میلادی در پی آن بودند تا به جست و جوی « مولفه هایی » بپردازند تا به مدد آنها بتوانند میزان رویکرد مدیران بالقوه ی یک سازمان به کارآفرینی را اندازه گیری و بر همین مبنا،  اثرگذاری این پدیده را در عملکرد سازمان ارزیابی کنند.

وجود مدیر یا رهبر کارآفرین موجب افزایش خلاقیت و نوآوری می شود که به دنبال آن بهره وری به وجود می آید هرچه قدر تفکر کارآفرینی در میان مدیران سطوح مختلف پر رنگ تر باشد،  موجب انتقال آن به نیروهای زیر دست شده و کل سازمان را فرا می گیرد.

لذا با توجه به نقش و جایگاهی که کارآفرینی در موفقیت یک سازمان دارد از یک طرف و نیز تاثیرگذاری مستقیم کارآفرینی بر متغیرهای اصلی سازمان نظیر اهداف،  کارکنان،  عملکرد و موارد مشابه و هم چنین وجود موانع و دشواری هایی که از عدم صحیح شناخت و رهبری کارآفرینانه،  گریبانگیر مدیریت سازمان ها می شود انجام چنین تحقیقی ضرورت می یابد. از سوی دیگر با تعیین قابلیت های رهبری کارآفرینانه در سازمان اتوبوسرانی موجب افزایش این فرهنگ در این سازمان ها می شویم و زمینه مناسبی در جهت طرح ریزی برنامه ها و اقدامات مدیریت سازمان ها در جهت گام برداشتن به سوی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی بالا می گردد.

 

اهداف تحقیق

هدف اصلی:

این پژوهش به دنبال شناسایی و سنجش قابلیت های رهبری کارآفرینانه در بین مدیران سازمان اتوبوسرانی کرج می باشد.

اهداف فرعی:

1- تعریف و شناسایی مهم ترین قابلیت های رهبری کارآفرینانه متناسب با سازمان های حمل ونقل

2- شناخت ابعاد و زیرمعیارهای قابلیت های رهبری کارآفرینانه متناسب با مدیران سازمان اتوبوسرانی

3- ارائه ابزار معتبر جهت ارزیابی و سنجش قابلیت های رهبری کارآفرینانه در بین مدیران سازمان اتوبوسرانی

4- شناسایی نقاط قوت و ضعف مدیران بر اساس ارزیابی قابلیت های رهبری کارآفرینانه و ارائه پیشنهادهایی برای بهبود نقاط ضعف مدیران

[1] Benner

[2] Dun & Bradstreet

[3] Moore

[4] George, Tarabishy

[5] Thornberry

3.Tarabishy, Frenald & Solomon

[6] Hornsby et al

[7] Baron & Shane

[8] Thornberry

[9] Kuratko , Hodgets

[10] Kuratko , Donald

[11] Hrinonen & Korvela

[12] Hornsby et al

تعداد صفحه :131

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی      گرایش نیروی انسانی

 

 

عنوان

رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

 

 

 

 

 

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیههای تحقیق.. 9

1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-7-1)  هوش هیجانی.. 9

1-7-2) تعارض… 9

1-7-3) خلاقیت.. 9

1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-8-1) هوش هیجانی.. 9

1-8-2) تعارض… 10

1-8-3) خلاقیت.. 10

1-9) قلمرو تحقیق.. 11

1-9-1) قلمرو موضوعی.. 11

1-9-2) قلمرو زمانی.. 11

1-9-3) قلمرو مکانی.. 11

فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق

بخش اول: تعارض

2-1-1) مقدمه. 14

2-1-2) تعاریف و مفاهیم. 14

2-1-3) سطوح تعارض… 15

2-1-4) انواع تعارض… 15

2-1-5) سبکهای تعارض… 16

2-1-5-1) انعطاف‌پذیری.. 16

2-1-5-2) اجتناب.. 17

2-1-5-3) رقابت‌جویی.. 17

2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشارکتی.. 17

2-1-5-5) مصالحه. 17

2-1-6) دیدگاههای تعارض… 18

2-1-7) عوامل منجر به تعارض… 19

2-1-7-1) تعارض عاطفی.. 19

2-1-7-2) تعارض اساسی.. 20

2-1-7-3) تعارض سود. 20

2-1-7-4) تعارض ارزشها 20

2-1-7-5) تعارض هدف.. 20

2-1-8) منابع تعارض… 20

2-1-8-1) تعارض اقتصادی.. 20

2-1-8-2) تعارض ارزش… 21

2-1-8-3) تعارض قدرت.. 21

2-1-9) کاربردهای تعارض… 22

2-1-9-1) شناخت ایجاد تعارض… 22

2-1-9-2) کاربرد تعارض به عنوان امنیت برای حفظ گروه 22

2-1-9-3) تعارض پیوستگی گروهی را افزایش میدهد؛ 22

2-1-9-4) تعارض قدرت افراد و گروهها را میآزماید. 22

2-1-9-5) انرژی حرکت تعارض… 22

2-1-10) فرایند تعارض… 22

2-1-10-1)  گام I : مخالفتهای بالقوه یا ناسازگاری.. 22

2-1-10-2)  گامII: بروز تعارض… 23

2-1-10-3)  گام III: نیت.. 24

2-1-10-4)  گام IV: رفتار. 24

2-1-10-5)  گام V: رهآورد. 25

2-1-11) تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب.. 25

2-1-12) تاثیرات مثبت و منفی تعارض… 26

2-1-13) هوش هیجانی و تعارض… 27

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1) مقدمه. 29

2-2-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی.. 30

2-2-3) تاریخچه هوش هیجانی.. 31

2-2-4) ابعاد هوش هیجانی.. 34

2-2-5) تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی.. 36

2-2-6) نظریه های هوش هیجانی.. 37

2-2-6-1) نظریه های هوش هیجانی.. 37

2-2-6-2) نظریه های های توانایی.. 37

2-2-6-3) نظریه های ترکیبی.. 38

2-2-7) مدل های هوش هیجانی.. 38

2-2-7-1) مدل توانایی مایر و سالووی ( 1997) 38

2-2-7-2) مدل ترکیبی گلمن (1995) 40

2-2-7-3) مدل ترکیبی بار-آن (1997) 41

2-2-7-4) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس… 44

2-2-8) هوش هیجانی در سازمان و مدیریت.. 45

2-2-9) کاربردهای هوش هیجانی در محیط.. 46

2-2-10) تقویت هوش هیجانی.. 47

2-2-11) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی.. 47

2-2-12) ویژگی مدیر با هوش هیجانی.. 48

2-2-13) رابطه هوش هیجانی و عملکرد. 50

بخش سوم: خلاقیت

2-3-1) مقدمه. 53

2-3-2) تعاریف و مفاهیم خلاقیت.. 53

2-3-3) سطوح خلاقیت.. 55

2-3-4) دیدگاهها در مورد افراد خلاق. 56

2-3-5) عوامل موثر بر خلاقیت.. 56

2-3-6)  مدلهای خلاقیت.. 60

2-3-6-1) الگوی کشش بازار. 60

2-3-6-2) الگوی فشار فناوری.. 60

2-3-6-2) الگوی تلفیقی.. 61

2-3-7) فرایند خلاقیت.. 62

2-3-8) خلاقیت سازمانی و عوامل کلیدی موثر در موفقیت آن از دیدگاه صاحب نظران. 65

2-3-9) تفاوت خلاقیت با نوآوری.. 68

2-3-10) تکنیکهای خلاقیت و نوآوری.. 70

2-3-11) ویژگی‌های سازمان خلاق. 76

2-3-12) نقش مدیر در پرورش خلاقیت.. 76

2-3-13) هوش هیجانی و خلاقیت.. 77

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1) پیشینه مطالعاتی داخل کشور. 80

2-4-2) پیشینه مطالعاتی خارج از کشور. 82

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 86

3-2) روش تحقیق.. 86

3-2-1) جامعه و نمونه آماری.. 86

3-3) روش و ابزار جمعآوری دادهها 87

3-3-1) پرسشنامه هوش هیجانی.. 87

3-3-2) پرسشنامه خلاقیت.. 87

3-3-3) پرسشنامه تعارض… 88

3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری.. 88

3-4-1) روایی.. 88

3-4-2) پایایی.. 88

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

3-6) آزمون نرمالیته. 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

4-1) مقدمه. 91

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 92

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 97

4-4) فرضیه‎های تحقیق.. 103

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 106

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 106

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان. 106

5-2-2) توصیف متغیر هوش هیجانی.. 106

5-2-3) توصیف متغیر خلاقیت.. 106

5-2-4) توصیف متغیر تعارض… 107

5-3) نتایج آزمون فرضیه‎ها 107

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 108

5-5) محدودیتهای تحقیق.. 109

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده 109

منابع و مأخذ. 111

پیوست ها 117

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول 2-1: مقایسه سه دیدگاه تعارض… 19

جدول 2-2: تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب.. 26

جدول 2-3: تاثیرات مثبت و منفی تعارض… 27

جدول 2-4:  مدل هوش هیجانی دانیل گلمن و همکاران. 35

جدول2-5 مدل هوش هیجانی مایر و سالووی.. 39

جدول 2-6 مولفه های پیشنهادی گلمن برای هوش هیجانی. 41

جدول 2-7 مدل ترکیبی هوش هیجانی بار-آن. 42

جدول 3-1: آلفای کرانباخ. 89

جدول 3-2: آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. 89

جدول 4 -1) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92

جدول 4 -2) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93

جدول 4-3) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

جدول 4-4) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. 95

جدول 4-5) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96

جدول 4-6) توصیف متغیر هوش هیجانی.. 97

جدول 4-7 ) توصیف ابعاد هوش هیجانی.. 98

جدول 4-8) توصیف متغیرخلاقیت.. 99

جدول 4-9) توصیف متغیرتعارض… 101

جدول 4 -10) توصیف ابعاد تعارض… 102

جدول 4 -11) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان  103

جدول 4-12) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و تعارض در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان. 104

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                   صفحه

نمودار 4-1) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92

نمودار 4 -2) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93

نمودار 4-3) میله ای  متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

نمودار 4-4) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. 95

نمودار 4- 5) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96

نمودار 4-6) هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی.. 97

نمودار 4–7) راداری ابعاد هوش هیجانی.. 98

نمودار 4-8) هیستوگرام متغیرخلاقیت.. 100

نمودار 4 -9) هیستوگرام  متغیر تعارض… 101

نمودار 4–10) راداری ابعاد تعارض… 102

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                   صفحه

شکل 1-1: مدل نظری تحقیق. 8

شکل2-1: پنج سبک مدیریت تعارض. 18

شکل 2-2: فرایند تعارض… 25

شکل2-3:  مدل کشش بازار. 60

شکل2-4:  مدل فشار فناوری.. 61

شکل 2-5 مدل تلفیقی فرایند خلاقیت.. 61

شکل 2-6 فرایند پنج مرحلهای معرفی خلاقیت در سازمانها 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره آموزش و پروش استان گیلان  با تعداد 1568 نفر است. با توجه به نرمال بودن جامعه آماری، حداقل حجم نمونه از طریق فرمول کوکران به تعداد 308 نفر محاسبه شده، که در ادامه کار محقق به تعداد 350 پرسشنامه در میان کارکنان با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی توزیع نمود که در نهایت تعداد 310 پرسشنامه قابل قبول که بتوان از طریق آن داده­ها را تجزیه و تحلیل نمود جمع­آوری شد. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان بین هوش هیجانی و خلاقیت ارتباط مثبت و همچنین بین هوش هیجانی و تعارض ارتباط منفی وجود دارد.

 

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، خلاقیت، تعارض، اداره کل آموزش و پروش استان گیلان  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمان­ها با محیط رقابتی جهانی مواجه­اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه­ای و خلاقیت­های کاری احساس می­شود، نیروی رقابتی جهانی، سازمان­های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش­ها و رویه­های کاری ثابت خود، روش­های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه­ای که سازمان­ها، دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و باکفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته­اند (هادوی،1392). که مهمترین ویژگی سازمان­های آن، عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. لذا مهمترین دغدغه اکثر سازمان­ها، تدوین و پیاده سازی استراتژی­هایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید. آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند، توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربه­فرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند (مهدوی­مزده-ضرغامی؛1391). پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می­باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد (2012؛Torka et al ). از طرفی دیگر افراد با مهارت‎های هوش هیجانی بالا به سرعت و به سادگی ذهن خود را آرام و شفاف می­سازند و به این ترتیب راه را برای دسترسی به بینش درونی و ایده­های خلاق به روی خود می­گشایند. کارکنانی که از هوش هیجانی قوی­تر برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده­اند و هیچ نگرانی ندارند، احساسات خود را به طور مستقیم بیان می کنند و در امور تحصیلی خلاق و نوآور هستند (هاشمی، 1392).

از مواردی که اهمیت هوش هیجانی را در کار نشان می­دهد، استفاده از اختلاف و تنوع نظرها و به عبارت دیگر تعارضات و فشارها برای پیش­برد و موفقیت سازمان است. مدیری که هوشیاری هیجانی بالایی دارد، به راحتی و به سرعت منابع تعارض را شناسایی و از آن در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده می­کند. حل موفقیت آمیز تعارضات، منوط به در نظر گرفتن احساسات تمام افراد است. زمانی یک راه حل مطلوب بدست می­آید که افراد با هم در تماس مستقیم باشند، مهارت­های اساسی هوش هیجانی نظیر گوش دادن و تایید را آموخته باشند (Afzalur – Climent, 2013).

 

1-2) بیان مسأله

سال­های اخیر، تلاش­های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان­ها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت انجام گرفته است. خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک­های آن ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای مدیران و کارکنان سازمان است. امروزه سازمان­هایی موفق هستند و می­توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه­های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است. معیار اساسی موفقیت یک نظام در این است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربیت می­کند و به تعبیری مدیر خوب را کسی می­دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به کارکنان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد (Fiest,2013). دانشمندان علوم اجتماعی برخلاف اقتصاددانان، علت پایین بودن رشد اقتصادی را نه تنها در کمبود سرمایه و منابع مالی، بلکه عمدتاً در ضعف خلاقیت در برخی از جوامع می­دانند­(شجاعی؛1387). ضعف خلاقیت در سازمان­های خدماتی و آموزشی می­تواند منجربه کاهش کیفیت خدمات، کاهش بازده مفید، ایجاد رقابت غیرمنصفانه، عدم دستیابی به مزیت رقابتی، ناکافی بودن مهارت­های مدیریتی، کاهش ارتباطات افقی و مواردی از این دست شود (گلستان هاشمی،1390). در واقع تمام علوم و فنون و هنرها و به­طور کلی همه دستاوردها و تمدن انسان، محصول خلاقیت و نوآوری است (رسولی و همکاران؛1391). در این عرصه، اهمیت خلاقیت به وضوح قابل مشاهده است زیرا اگر این نیرو که در واقع منبع اصلی مولد انرژی در سازمان است با بی توجهی روبرو شده و یا سرکوب شود سازمان هر روز ضعیف­تر شده و چرخ­های آن یکی پس از دیگری از حرکت بازخواهد ایستاد بنابر این عامل کلیدی و آنچه که هم اکنون در جهان در کانون توجه سازمان و جوامع بشری قراردارد این منبع عظیم نیروی انسانی است و مهارت مدیران در شناسایی رفتار و شخصیت افراد و برخورد مناسب با آن که همان مهارت انسانی و ارتباطی محسوب می‎شود درایجاد فضای مناسب ظهور خلاقیت وپرورش نیروهای انسانی خلاق، دارای اهمیت بسیار زیادی می باشد (Fiest,2013).

خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش های اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبایی شناسی و اجتماعی با ارزش قلمداد می­گردد.

از سوی دیگر در جوامع امروزی تعارض موضوعی است که اندیشه انسان را بیش از هر مسئله دیگری به خود مشغول کرده است و این امر در همه سازمان­ها به صورت­های گوناگونی مانند تعارض بین رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، تعارض بین همکاران و حتی تعارض درون­فردی وجود دارد. تفاوت­های ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط­های مختلف در مورد هدف­های فردی، سازمانی و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیط­های دسته­جمعی ایجاد می­کند (مظفری و همکاران؛1391). هنگامی که تعارض موجب شکاف عمده در داخل سازمان می­شود، به ناچار وقت و کوششی را که باید صرف بهره­وری بیشتر نمود، باید برای حل تعارض به کار برد. وجود بیش از حد تعارض در سازمان­های آموزشی باعث ناکامی در رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی می­شود که این به نوبه خود منجربه کاهش عملکرد و بهره­وری است(فیضی و همکاران؛1390). پژوهش­ها نشان داده­اند که مدیران سازمان­ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می­کنند و مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را به این امر می­پردازند و این در حالی است که مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرش منفی داشته و سعی در سرکوب آن دارند اما دانشمندان علوم رفتاری هدف سیستم مدیریتی موفق را ایجاد سطح مناسبی از تعارض می­دانند. بنابراین تعارض از جمله مواردی است که مورد توجه محققان قرار گرفته است و از این رو مطالعه آن مورد اهمیت است که مدیران و کارکنان سازمان­ها وقت زیادی را صرف آن می­کنند (کردنوقابی و همکاران؛1390). تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه­ای که یکی احساس می­کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می‎شود (Lewis, 2011). تعارض شامل سه بعد سرخوردگی، تعارض هدف و تعارض نقش است (Suliman,2012).

سلیمان و الشیخ (2007) در مطالعه­ای، به این نتیجه رسیدند که یکی از عوامل مرتبط با خلاقیت و تعارض، هوش هیجانی است. آن­ها بیان کردند که شواهد موجود نشان می­دهد که هوش به تنهایی موفقیت در سازمان یا زندگی را توضیح نمی­دهد بلکه احساسات در موفقیت سازمان نقش کلیدی ایفا می­کنند (Suliman- Al sheikh,2007). مدیران با استفاده از توانایی­های هوش هیجانی می­توانند بصورت موثر و کارآمد تعارضات سازمان را کاهش یا بنحوی از آن در جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان بهره گرفته و رسیدن به اهداف سازمان را تسریع و تسهیل نمایند(اسحقی؛1391). همچنین محققان استدلال کرده­اند که هوش هیجانی می‎تواند عملکرد سازمانی را با توجه به خلاقیت کارکنان بهبود بخشد (Suliman- Al sheikh,2007). از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (Sawitri – Laksmi Riani,2012).

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه وجود دارد؟

 

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

به واسطه ضرورت تغییرات سازمانی و محیط رقابتی شدید اکنون نیاز بیشتری به رویکردهای ابداعی و خلاقیت به وجود آمده است. نیاز بشر به رشد و توسعه به خصوص در دهه­های اخیر و حاکم شدن فرهنگ رقابت بر فضای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جهان، باعث اهتمام خاص به خلاقیت شده است، این درحالی است که خلاقیت جزء لاینفک بستر حرکت جوامع شده است. به طوریکه تقریبا تمام سازمان ها با محیط پویایی مواجه شده اند که با تغییرات تکنولوژی سریع، کاهش یافتن دوره­های عمر محصول توصیف می­شوند. سازمان­ها برای بقاء، رقابت کردن، رشد و هدایت شدن به خلاقیت و نوآوری نیاز دارند (شجاعی؛1387).

با توجه به جامعه آماری پژوهش حاضر میتوان عنوان نمود خلاقیت و نوآوری و ایجاد تغییر و دگرگونی در سازمان­ها و موسسات یک امر ضروری است، چرا که جامعه و سازمان­ها همه در حال تغییر و تحول هستند. این تغییر و تحولات در سازمان­های آموزشی و تعلیم و تربیت به مراتب حساس و با اهمیت است و باعث شده که آموزش و پرورش اهداف، گرایش­ها و علایق خود را جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کند(رسولی و همکاران؛1391). یکی از مولفه­های اساسی آموزش و پرورش رشته پیوند بین دو مفهوم یادگیری و یاددهی نظام ارزشیابی تحصیلی است. صاحب­نظران این رشته معتقدند که ارزشیابی تحصیلی در ایجاد توانایی آفرینندگی، خلاقیت و نوآوری در فرآیند یاددهی یادگیری تاثیر به­سزایی دارد. تربیت کودکان مبتکر و خلاق یکی از اهداف مهم نظام­های آموزشی است و بی­شک روش­های آموزشی، محتوای دروس، نقش معلم، طرح­ها و شیوه های ارزشیابی فراهم کننده بستر مناسبی جهت تحقق این هدف است (هاشمی، 1392). در سال­های اخیر نظام­های آموزشی دستخوش تغییر و تحولات زیادی شده است و چون آموزش و پرورش یک نظام و سیستم است، پس تغییر در یک قسمت، قسمت های دیگر (مثل ارزشیابی) را نیز متحول ساخته است. این تغییر و تحولات نتیجه طرح و اندیشه های تازه و نویی است که اصطلاحاً آن را خلاقیت و نوآوری می­نامند. نظام ارزشیابی آموزشی نیز همچون سایر قسمت­های دیگر نظام آموزشی به دور از این تغییرات نبوده است­(شجاعی، 1387). از سویی دیگر با توجه به اهمیت تعارضات موجود در سطوح بالای سازمان و با توجه به اهمیت و نقش مدیریت و رهبری در سازمان­ها و نوع و ماهیت فعالیت مدیران آموزشی و پژوهشی و نقش آنها در سازمان­ها، افرادی که به­عنوان مدیران آموزشی یا پژوهشی در این سازمان انتخاب می­شوند بهتر است در نقش یک مدیر، مؤثرترین شیوه­ها را بکارگیرند تا بتوانند با ایجاد روابط درست، گروه را در جهت صحیح رهبری کنند (Werner, 2013). باید گفت که مدیریت تعارض فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه های کاری و استفاده مناسب از فنون و راهبردهای مرتفع ساختن آن در جهت بهبود عملکرد گروه و افزایش بروز خلاقیت­های فردی و تقویت روابط میان فردی در بین اعضاء گروه کاری می­باشد. بسیاری از گروه­ها و کارهای گروهی بدلیل عدم توجه مناسب به مقوله تعارض و لزوم مدیریت صحیح آن یا به کلی از هم پاشیده شده و یا عملا کارکرد خود را از دست داده­اند. امروزه نقش مدیریت تعارض به­عنوان یکی از چند نقش برجسته مدیریتی، روز به روز جای خود را بیشتر باز نموده در این راستا پرورش مدیران در زمینه تشخیص بموقع تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، حیاتی به نظر می­رسد (Afzalur – Climent, 2013). با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی، تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره­وری کار گروهی ایفاء می­نماید همچنین باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود و نهایتاً اینکه مدیران و کارکنان می‌توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند (مظفری و همکاران، 1391).

 

 

1-4) اهداف تحقیق

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. بنابراین دو هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی شده است که به قرار زیر هستند:

  • تعیین رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.
  • تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعارض کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.

 

 

تعداد صفحه :143

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بوئین زهرا

 

 

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش تحول

 

عنوان

تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

 

مرداد ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسأله. 2

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-3- اهداف   3

1-4- نتایج کاربردی تحقیق.. 4

1-5- سوال‌های تحقیق.. 4

1-6- فرضیه‌های پژوهش…. 4

1-7- مدل مفهومی تحقیق.. 4

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق.. 5

1-9- قلمرو تحقیق.. 5

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 5

1-11- جامعه و نمونه آماری.. 5

1-12- روش و مراحل تحقیق.. ۶

1-12-1- روش اجرایی تحقیق. 6

1-12-2- مراحل تحقیق. 6

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………. 6

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-15- تعریف بهره‌وری………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار………………………………………………………………………………………………………. 8

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 8

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه   ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری. 12

2-1-2- اهمیت بهره‌وری. 12

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 13

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13

2-1-3-3- بازخورد عملکرد. 14

2-1-3-4- مشارکت… 14

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی.. 14

2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار 14

2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 15

2-1-5-1- تجربه. 15

2-1-5-2- درآمد. 15

2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15

2-1-5-4- سن.. 15

2-1-5-5- آموزش… 15

2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 16

2-1-7- مشارکت و بهره‌وری. 16

2-1-8-مدیریت مشارکتی. 17

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری. 17

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها 18

2-1-10-1- ارتباط.. 19

2-1-10-2- تعهد. 19

2-1-10-3- تداوم. 19

2-2- مطالعات انجام شده 19

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21

2-3- معرفی بانک ملی.. 22

2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22

2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24

2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26

2-4- جمع بندی.. 26

فصل سوم  : روش پژوهش

3- مقدمه      27

3-1- روش تحقیق.. 28

3-2- روش جمع‌آوری داده‌ها 28

3-3- پرسشنامه. 28

3-3-1- روایی پرسشنامه 29

3-3-2- پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ. 29

3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30

3-4-1- انواع فاصله‌ها 30

3-4-2- روش‌های فاصله گذاری. 31

3-4-3-فاصله لیکرت.. 31

3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33

3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33

3-6- مدل تحقیق.. 33

3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34

3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35

3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36

3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36

3-7-4-آزمون فریدمن. 38

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

4- مقدمه    39

4-1- نمونه‌گیری.. 39

4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41

4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44

4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44

4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44

4-6- تخمین مدل با استفاده از معادلات ساختاری.. 45

4-7- آزمون فریدمن.. 46

فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد

5-1- جمع‌بندی.. 47

5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49

5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49

5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49

5-2- پیشنهاد. 50

5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50

5-3- محدویت‌های تحقیق.. 50

منابع و ماخذ  51

فارسی      51

انگلیسی      52

پیوست      53

پرسشنامه    79

چکیده لاتین   82

 

 

فهرست جداول

جدول (2-1) وضعیت شعب بانک ملی تا سال 1393 …………………………………………………………………………………………… ۲۵
جدول (2-2) وضعیت کارکنان بانک ملی تا سال 1393 ………………………………………………………………………………………… ۲۶
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنسیت…………………………………………………………………………….. ۴۱
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات………………………………………………………………………… ۴۲
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت……………………………………………………………………………. ۴۳
جدول (4-۴) ضریب الفای کرونباخ………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴
جدول (4-5) نتایج آزمون کولوموگرف اسمیرنف برای شکل توزیع متغیرها……………………………………………………………… ۴۵
جدول (4-6) نتایج مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………………………… ۴۵
جدول (4-7) خروجی نرم افزار برای آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………………….. ۴۶

 

 

فهرست نمودارها

نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… ۴

نمودار (3-1) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۴

نمودار (4-1) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس جنسیت…………………………………………………………………………… ۴۱

نمودار (4-2) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس تحصیلات………………………………………………………………………… ۴۲
نمودار (4-3) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس سنوات خدمت در بانک……………………………………………………. ۴۳
نمودار (4-4) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۴

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 هدف این پایان‌نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با استفاده از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می‌باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سرکار دارد. با توجه به اینکه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم‌چنین مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، فاصله‌ای است، بنابراین مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده‌هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می‌توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره‌وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم‌گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.

واژه‌های کلیدی: بهره‌وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم‌گیری، بانک ملی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

۱-۱- بیان مسأله

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می‌رود. کوشش‌های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می‌تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره‌وری[1] مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی[2] است.

که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره‌وری و کارایی دانسته‌اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره‌وری در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می‌باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور‌ها می‌باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن‌ها به صورت کارا، می‌توانند هزینه‌های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره‌وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می‌باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های تامین مالی طرح و سرمایه‌گذاری می‌گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش‌های مختلف خواهد شد.

 با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل؛ مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است.

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، شناسایی شود.

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.

لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

 

1-3- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی کارکنان و افزایش بهره‌وری

2 – بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

3 – بررسی رابطه بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و افزایش بهره‌وری

         

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

[1]– Prudactivity

[2] Efficiency

تعداد صفحه :96

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره آموزش و پرورش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی      گرایش نیروی انسانی

عنوان

رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                     صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیههای تحقیق.. 9

1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-7-1)  هوش هیجانی.. 9

1-7-2) تعارض… 9

1-7-3) خلاقیت.. 9

1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-8-1) هوش هیجانی.. 9

1-8-2) تعارض… 10

1-8-3) خلاقیت.. 10

1-9) قلمرو تحقیق.. 11

1-9-1) قلمرو موضوعی.. 11

1-9-2) قلمرو زمانی.. 11

1-9-3) قلمرو مکانی.. 11

فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق

بخش اول: تعارض

2-1-1) مقدمه. 14

2-1-2) تعاریف و مفاهیم. 14

2-1-3) سطوح تعارض… 15

2-1-4) انواع تعارض… 15

2-1-5) سبکهای تعارض… 16

2-1-5-1) انعطاف‌پذیری.. 16

2-1-5-2) اجتناب.. 17

2-1-5-3) رقابت‌جویی.. 17

2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشارکتی.. 17

2-1-5-5) مصالحه. 17

2-1-6) دیدگاههای تعارض… 18

2-1-7) عوامل منجر به تعارض… 19

2-1-7-1) تعارض عاطفی.. 19

2-1-7-2) تعارض اساسی.. 20

2-1-7-3) تعارض سود. 20

2-1-7-4) تعارض ارزشها 20

2-1-7-5) تعارض هدف.. 20

2-1-8) منابع تعارض… 20

2-1-8-1) تعارض اقتصادی.. 20

2-1-8-2) تعارض ارزش… 21

2-1-8-3) تعارض قدرت.. 21

2-1-9) کاربردهای تعارض… 22

2-1-9-1) شناخت ایجاد تعارض… 22

2-1-9-2) کاربرد تعارض به عنوان امنیت برای حفظ گروه 22

2-1-9-3) تعارض پیوستگی گروهی را افزایش میدهد؛ 22

2-1-9-4) تعارض قدرت افراد و گروهها را میآزماید. 22

2-1-9-5) انرژی حرکت تعارض… 22

2-1-10) فرایند تعارض… 22

2-1-10-1)  گام I : مخالفتهای بالقوه یا ناسازگاری.. 22

2-1-10-2)  گامII: بروز تعارض… 23

2-1-10-3)  گام III: نیت.. 24

2-1-10-4)  گام IV: رفتار. 24

2-1-10-5)  گام V: رهآورد. 25

2-1-11) تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب.. 25

2-1-12) تاثیرات مثبت و منفی تعارض… 26

2-1-13) هوش هیجانی و تعارض… 27

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1) مقدمه. 29

2-2-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی.. 30

2-2-3) تاریخچه هوش هیجانی.. 31

2-2-4) ابعاد هوش هیجانی.. 34

2-2-5) تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی.. 36

2-2-6) نظریه های هوش هیجانی.. 37

2-2-6-1) نظریه های هوش هیجانی.. 37

2-2-6-2) نظریه های های توانایی.. 37

2-2-6-3) نظریه های ترکیبی.. 38

2-2-7) مدل های هوش هیجانی.. 38

2-2-7-1) مدل توانایی مایر و سالووی ( 1997) 38

2-2-7-2) مدل ترکیبی گلمن (1995) 40

2-2-7-3) مدل ترکیبی بار-آن (1997) 41

2-2-7-4) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس… 44

2-2-8) هوش هیجانی در سازمان و مدیریت.. 45

2-2-9) کاربردهای هوش هیجانی در محیط.. 46

2-2-10) تقویت هوش هیجانی.. 47

2-2-11) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی.. 47

2-2-12) ویژگی مدیر با هوش هیجانی.. 48

2-2-13) رابطه هوش هیجانی و عملکرد. 50

بخش سوم: خلاقیت

2-3-1) مقدمه. 53

2-3-2) تعاریف و مفاهیم خلاقیت.. 53

2-3-3) سطوح خلاقیت.. 55

2-3-4) دیدگاهها در مورد افراد خلاق. 56

2-3-5) عوامل موثر بر خلاقیت.. 56

2-3-6)  مدلهای خلاقیت.. 60

2-3-6-1) الگوی کشش بازار. 60

2-3-6-2) الگوی فشار فناوری.. 60

2-3-6-2) الگوی تلفیقی.. 61

2-3-7) فرایند خلاقیت.. 62

2-3-8) خلاقیت سازمانی و عوامل کلیدی موثر در موفقیت آن از دیدگاه صاحب نظران. 65

2-3-9) تفاوت خلاقیت با نوآوری.. 68

2-3-10) تکنیکهای خلاقیت و نوآوری.. 70

2-3-11) ویژگی‌های سازمان خلاق. 76

2-3-12) نقش مدیر در پرورش خلاقیت.. 76

2-3-13) هوش هیجانی و خلاقیت.. 77

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1) پیشینه مطالعاتی داخل کشور. 80

2-4-2) پیشینه مطالعاتی خارج از کشور. 82

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 86

3-2) روش تحقیق.. 86

3-2-1) جامعه و نمونه آماری.. 86

3-3) روش و ابزار جمعآوری دادهها 87

3-3-1) پرسشنامه هوش هیجانی.. 87

3-3-2) پرسشنامه خلاقیت.. 87

3-3-3) پرسشنامه تعارض… 88

3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری.. 88

3-4-1) روایی.. 88

3-4-2) پایایی.. 88

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

3-6) آزمون نرمالیته. 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

4-1) مقدمه. 91

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 92

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 97

4-4) فرضیه‎های تحقیق.. 103

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 106

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 106

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان. 106

5-2-2) توصیف متغیر هوش هیجانی.. 106

5-2-3) توصیف متغیر خلاقیت.. 106

5-2-4) توصیف متغیر تعارض… 107

5-3) نتایج آزمون فرضیه‎ها 107

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 108

5-5) محدودیتهای تحقیق.. 109

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده 109

منابع و مأخذ. 111

پیوست ها 117

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره آموزش و پروش استان گیلان  با تعداد 1568 نفر است. با توجه به نرمال بودن جامعه آماری، حداقل حجم نمونه از طریق فرمول کوکران به تعداد 308 نفر محاسبه شده، که در ادامه کار محقق به تعداد 350 پرسشنامه در میان کارکنان با استفاده از روش نمونه برداری تصادفی توزیع نمود که در نهایت تعداد 310 پرسشنامه قابل قبول که بتوان از طریق آن داده­ها را تجزیه و تحلیل نمود جمع­آوری شد. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان بین هوش هیجانی و خلاقیت ارتباط مثبت و همچنین بین هوش هیجانی و تعارض ارتباط منفی وجود دارد.

 کلمات کلیدی: هوش هیجانی، خلاقیت، تعارض، اداره کل آموزش و پروش استان گیلان  

1-1) مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمان­ها با محیط رقابتی جهانی مواجه­اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه­ای و خلاقیت­های کاری احساس می­شود، نیروی رقابتی جهانی، سازمان­های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش­ها و رویه­های کاری ثابت خود، روش­های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه­ای که سازمان­ها، دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و باکفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته­اند (هادوی،1392). که مهمترین ویژگی سازمان­های آن، عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. لذا مهمترین دغدغه اکثر سازمان­ها، تدوین و پیاده سازی استراتژی­هایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید. آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند، توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربه­فرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند (مهدوی­مزده-ضرغامی؛1391). پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می­باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد (2012؛Torka et al ). از طرفی دیگر افراد با مهارت‎های هوش هیجانی بالا به سرعت و به سادگی ذهن خود را آرام و شفاف می­سازند و به این ترتیب راه را برای دسترسی به بینش درونی و ایده­های خلاق به روی خود می­گشایند. کارکنانی که از هوش هیجانی قوی­تر برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده­اند و هیچ نگرانی ندارند، احساسات خود را به طور مستقیم بیان می کنند و در امور تحصیلی خلاق و نوآور هستند (هاشمی، 1392).

از مواردی که اهمیت هوش هیجانی را در کار نشان می­دهد، استفاده از اختلاف و تنوع نظرها و به عبارت دیگر تعارضات و فشارها برای پیش­برد و موفقیت سازمان است. مدیری که هوشیاری هیجانی بالایی دارد، به راحتی و به سرعت منابع تعارض را شناسایی و از آن در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده می­کند. حل موفقیت آمیز تعارضات، منوط به در نظر گرفتن احساسات تمام افراد است. زمانی یک راه حل مطلوب بدست می­آید که افراد با هم در تماس مستقیم باشند، مهارت­های اساسی هوش هیجانی نظیر گوش دادن و تایید را آموخته باشند (Afzalur – Climent, 2013).

 1-2) بیان مسأله

سال­های اخیر، تلاش­های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان­ها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت انجام گرفته است. خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک­های آن ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای مدیران و کارکنان سازمان است. امروزه سازمان­هایی موفق هستند و می­توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه­های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است. معیار اساسی موفقیت یک نظام در این است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربیت می­کند و به تعبیری مدیر خوب را کسی می­دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به کارکنان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد (Fiest,2013). دانشمندان علوم اجتماعی برخلاف اقتصاددانان، علت پایین بودن رشد اقتصادی را نه تنها در کمبود سرمایه و منابع مالی، بلکه عمدتاً در ضعف خلاقیت در برخی از جوامع می­دانند­(شجاعی؛1387). ضعف خلاقیت در سازمان­های خدماتی و آموزشی می­تواند منجربه کاهش کیفیت خدمات، کاهش بازده مفید، ایجاد رقابت غیرمنصفانه، عدم دستیابی به مزیت رقابتی، ناکافی بودن مهارت­های مدیریتی، کاهش ارتباطات افقی و مواردی از این دست شود (گلستان هاشمی،1390). در واقع تمام علوم و فنون و هنرها و به­طور کلی همه دستاوردها و تمدن انسان، محصول خلاقیت و نوآوری است (رسولی و همکاران؛1391). در این عرصه، اهمیت خلاقیت به وضوح قابل مشاهده است زیرا اگر این نیرو که در واقع منبع اصلی مولد انرژی در سازمان است با بی توجهی روبرو شده و یا سرکوب شود سازمان هر روز ضعیف­تر شده و چرخ­های آن یکی پس از دیگری از حرکت بازخواهد ایستاد بنابر این عامل کلیدی و آنچه که هم اکنون در جهان در کانون توجه سازمان و جوامع بشری قراردارد این منبع عظیم نیروی انسانی است و مهارت مدیران در شناسایی رفتار و شخصیت افراد و برخورد مناسب با آن که همان مهارت انسانی و ارتباطی محسوب می‎شود درایجاد فضای مناسب ظهور خلاقیت وپرورش نیروهای انسانی خلاق، دارای اهمیت بسیار زیادی می باشد (Fiest,2013).

خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش های اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبایی شناسی و اجتماعی با ارزش قلمداد می­گردد.

از سوی دیگر در جوامع امروزی تعارض موضوعی است که اندیشه انسان را بیش از هر مسئله دیگری به خود مشغول کرده است و این امر در همه سازمان­ها به صورت­های گوناگونی مانند تعارض بین رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، تعارض بین همکاران و حتی تعارض درون­فردی وجود دارد. تفاوت­های ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط­های مختلف در مورد هدف­های فردی، سازمانی و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیط­های دسته­جمعی ایجاد می­کند (مظفری و همکاران؛1391). هنگامی که تعارض موجب شکاف عمده در داخل سازمان می­شود، به ناچار وقت و کوششی را که باید صرف بهره­وری بیشتر نمود، باید برای حل تعارض به کار برد. وجود بیش از حد تعارض در سازمان­های آموزشی باعث ناکامی در رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی می­شود که این به نوبه خود منجربه کاهش عملکرد و بهره­وری است(فیضی و همکاران؛1390). پژوهش­ها نشان داده­اند که مدیران سازمان­ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می­کنند و مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را به این امر می­پردازند و این در حالی است که مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرش منفی داشته و سعی در سرکوب آن دارند اما دانشمندان علوم رفتاری هدف سیستم مدیریتی موفق را ایجاد سطح مناسبی از تعارض می­دانند. بنابراین تعارض از جمله مواردی است که مورد توجه محققان قرار گرفته است و از این رو مطالعه آن مورد اهمیت است که مدیران و کارکنان سازمان­ها وقت زیادی را صرف آن می­کنند (کردنوقابی و همکاران؛1390). تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه­ای که یکی احساس می­کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می‎شود (Lewis, 2011). تعارض شامل سه بعد سرخوردگی، تعارض هدف و تعارض نقش است (Suliman,2012).

سلیمان و الشیخ (2007) در مطالعه­ای، به این نتیجه رسیدند که یکی از عوامل مرتبط با خلاقیت و تعارض، هوش هیجانی است. آن­ها بیان کردند که شواهد موجود نشان می­دهد که هوش به تنهایی موفقیت در سازمان یا زندگی را توضیح نمی­دهد بلکه احساسات در موفقیت سازمان نقش کلیدی ایفا می­کنند (Suliman- Al sheikh,2007). مدیران با استفاده از توانایی­های هوش هیجانی می­توانند بصورت موثر و کارآمد تعارضات سازمان را کاهش یا بنحوی از آن در جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان بهره گرفته و رسیدن به اهداف سازمان را تسریع و تسهیل نمایند(اسحقی؛1391). همچنین محققان استدلال کرده­اند که هوش هیجانی می‎تواند عملکرد سازمانی را با توجه به خلاقیت کارکنان بهبود بخشد (Suliman- Al sheikh,2007). از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (Sawitri – Laksmi Riani,2012).

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

به واسطه ضرورت تغییرات سازمانی و محیط رقابتی شدید اکنون نیاز بیشتری به رویکردهای ابداعی و خلاقیت به وجود آمده است. نیاز بشر به رشد و توسعه به خصوص در دهه­های اخیر و حاکم شدن فرهنگ رقابت بر فضای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جهان، باعث اهتمام خاص به خلاقیت شده است، این درحالی است که خلاقیت جزء لاینفک بستر حرکت جوامع شده است. به طوریکه تقریبا تمام سازمان ها با محیط پویایی مواجه شده اند که با تغییرات تکنولوژی سریع، کاهش یافتن دوره­های عمر محصول توصیف می­شوند. سازمان­ها برای بقاء، رقابت کردن، رشد و هدایت شدن به خلاقیت و نوآوری نیاز دارند (شجاعی؛1387).

با توجه به جامعه آماری پژوهش حاضر میتوان عنوان نمود خلاقیت و نوآوری و ایجاد تغییر و دگرگونی در سازمان­ها و موسسات یک امر ضروری است، چرا که جامعه و سازمان­ها همه در حال تغییر و تحول هستند. این تغییر و تحولات در سازمان­های آموزشی و تعلیم و تربیت به مراتب حساس و با اهمیت است و باعث شده که آموزش و پرورش اهداف، گرایش­ها و علایق خود را جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کند(رسولی و همکاران؛1391). یکی از مولفه­های اساسی آموزش و پرورش رشته پیوند بین دو مفهوم یادگیری و یاددهی نظام ارزشیابی تحصیلی است. صاحب­نظران این رشته معتقدند که ارزشیابی تحصیلی در ایجاد توانایی آفرینندگی، خلاقیت و نوآوری در فرآیند یاددهی یادگیری تاثیر به­سزایی دارد. تربیت کودکان مبتکر و خلاق یکی از اهداف مهم نظام­های آموزشی است و بی­شک روش­های آموزشی، محتوای دروس، نقش معلم، طرح­ها و شیوه های ارزشیابی فراهم کننده بستر مناسبی جهت تحقق این هدف است (هاشمی، 1392). در سال­های اخیر نظام­های آموزشی دستخوش تغییر و تحولات زیادی شده است و چون آموزش و پرورش یک نظام و سیستم است، پس تغییر در یک قسمت، قسمت های دیگر (مثل ارزشیابی) را نیز متحول ساخته است. این تغییر و تحولات نتیجه طرح و اندیشه های تازه و نویی است که اصطلاحاً آن را خلاقیت و نوآوری می­نامند. نظام ارزشیابی آموزشی نیز همچون سایر قسمت­های دیگر نظام آموزشی به دور از این تغییرات نبوده است­(شجاعی، 1387). از سویی دیگر با توجه به اهمیت تعارضات موجود در سطوح بالای سازمان و با توجه به اهمیت و نقش مدیریت و رهبری در سازمان­ها و نوع و ماهیت فعالیت مدیران آموزشی و پژوهشی و نقش آنها در سازمان­ها، افرادی که به­عنوان مدیران آموزشی یا پژوهشی در این سازمان انتخاب می­شوند بهتر است در نقش یک مدیر، مؤثرترین شیوه­ها را بکارگیرند تا بتوانند با ایجاد روابط درست، گروه را در جهت صحیح رهبری کنند (Werner, 2013). باید گفت که مدیریت تعارض فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه های کاری و استفاده مناسب از فنون و راهبردهای مرتفع ساختن آن در جهت بهبود عملکرد گروه و افزایش بروز خلاقیت­های فردی و تقویت روابط میان فردی در بین اعضاء گروه کاری می­باشد. بسیاری از گروه­ها و کارهای گروهی بدلیل عدم توجه مناسب به مقوله تعارض و لزوم مدیریت صحیح آن یا به کلی از هم پاشیده شده و یا عملا کارکرد خود را از دست داده­اند. امروزه نقش مدیریت تعارض به­عنوان یکی از چند نقش برجسته مدیریتی، روز به روز جای خود را بیشتر باز نموده در این راستا پرورش مدیران در زمینه تشخیص بموقع تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، حیاتی به نظر می­رسد (Afzalur – Climent, 2013). با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی، تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره­وری کار گروهی ایفاء می­نماید همچنین باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود و نهایتاً اینکه مدیران و کارکنان می‌توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند (مظفری و همکاران، 1391).

 1-4) اهداف تحقیق

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. بنابراین دو هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی شده است که به قرار زیر هستند:

  • تعیین رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.
  • تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعارض کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.

 1-5) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه­ای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده­اند (سکاران؛94:1389). در حالیکه یافته­های مرتبط با مطالعات نظری و پژوهشی در خصوص خلاقیت، بر هیجان­ها همراه با تلاش­های خلاق و پیامدهای هیجانی تاکید دارند؛ محققان معتقدند توانایی­های هیجانی می­تواند با خلاقیت مرتبط باشد. هوش هیجانی شخص را قادر می­کند از روابط بین خلق و عملکرد آگاه شود و تلاشهای خود را به سمت فعالیت­هایی هدایت کند، که بهترین وضعیت هیجانی را موجب می­شود. همچنین هوش هیجانی شخص را قادر می­کند خلق مثبت را حفظ و آن را افزایش دهد که همین امر می­تواند به­طور غیر مستقیم فرد را در فرایند تفکر خلاق درگیر کند (Ivcevic et al , 2012). از طرفی دیگر مطالعات مختلف نشان داده­اند که برای مدیریت و کنترل مؤثر پدیده تعارض در سازمان­ها، برخورداری مدیران از هوش هیجانی از اهمیت بالایی برخوردار است. محققان بررسی پژوهش­های مرتبط با این موضوع بیان می­دارد که مدیری که از هوش هیجانی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض­ها و ضعف­های گروهی در سازمان خواهد پرداخت (Dowin, 2013). علاوه بر این توانایی بکارگیری هیجان­ها یا تولید هیجان­ها برای تسهیل حل مسأله در کارآیی اعضای گروه نیز نقش مهمی را ایفا میکند (Chung- sheng, 2012). از آنجا که نهادهای آموزشی، از جمله سازمان­های بزرگ و پیچیده­ای هستند که بیشتر از سایر سازمان­ها با نیروی انسانی در ارتباط­ می­باشند و عهده­دار تربیت و تأمین نیروی انسانی متخصص و کارآمد در جامعه هستند، از حساسیت ویژه­ای برخوردارند. لذا مدیریت مؤثر در آن­ها مهم و نیازمند روش مناسبی است. در این راستا مهمترین مؤلفه شخصیتی که می­تواند به مدیران مربوطه در جهت اعمال مدیریت صحیح و روزآمد کمک نماید، هوش هیجانی است. در همین راستا سلیمان و الشیخ در سال 2007  در تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در کار: ارتباط با تعارض و نوآوری نشان دادند که هوش هیجانی پایه و مبنایی برای توسعه بیشتر نوآوری و تعارض کمتر است(Suliman- Al sheikh,2007)

 1-6) فرضیه­های تحقیق

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

  • بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
  • بین هوش هیجانی و تعارض کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه معنادار و منفی وجود دارد.

1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق

1-7-1)  هوش هیجانی 

بیانگر نوعی از فرایند اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی مناسب احساسات خود و دیگران و بیان و تطبیق مناسب احساسات است(Hazrati et al,2013).

 1-7-2) تعارض

تعارض به­عنوان یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواسته­ها، تمایلات، ارزش­ها و باورهای ناسازگار بوجود آید تعریف می­شود (Werner, 2013).

 1-7-3) خلاقیت 

خلاقیت ایجاد ترکیبی از راه­حلها توسط افراد یا گروه­ها در یک روش جدید تعریف می­شود. در واقع خلاقیت  شیوه­هایی از تفکر است که باعث تولید ایده­های جدید می­شود (Oldham – Commings, 2011).   

 1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

1-8-1) هوش هیجانی 

پنج مولفه در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از1= کاملاً مخالف تا 5= کاملاً موافق) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از:

  • خودآگاهی: آگاهی از عواطف و احساسات خود و توانایی تشخیص و مدیریت آنها (Delewiz- Higgs ,2011).
  • مدیریت بر عواطف: تعادل هیجانی را خودمدیریتی می­نامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش­ها یاد می­کنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد (Jordan & Troth,2011)
  • همدردی: درک آنچه افراد احساس می کنند، توانایی در نظر گرفتن دیدگاه های دیگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگ با انسا نهای گوناگون به منظور ارتقای کار گروهی (Marthin, 2012).
  • انگیزه: نیروی محرکه و سائق ضروری برای کسب موفقیت و نیل به اهداف و نیز مواجهه با چالش ها و ناکامی ها (Delewiz- Higgs,2011).
  • مهارت اجتماعی: در روابط با دیگران، به خوبی کنار آمدن با عواطف خود و دیگران، فهم دقیق موقعیت‎ها و شبک ههای اجتماعی، مهارت خوب گوش کردن و خوب ابراز وجود کردن، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از این مهار تها برای متقاعدسازی رهبری و مدیریت(Marthin, 2012).

 1-8-2) تعارض

سه بُعد در نظر گرفته شده برای تعارض که با طیف پنج گزینه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (1= بسیار کم تا 5= بسیار زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:

  • سرخوردگی: منع افراد از انجام یک اقدام مطلوب یا دستیابی به اهدافی خاص.
  • تعارض هدف: تقابل مستقیم اهداف منحصر به فرد شخص به­طوریکه رسیدن فرد به یک هدف مانع رسیدنش به اهداف دیگر می­شود.
  • تعارض نقش: ناهمگونی بین ادراک افراد و اجرای نقش با انتظارات (Suliman,2012).

تعداد صفحه :150

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

 

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی (M.A)

 

عنوان:

تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول

در مقایسه با شرکت ایرانسل

 

 

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

                                                             فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                 صفحه

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق.. 4

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 5

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 7

1-5 اهداف تحقیق.. 7

1-5-1 هدف اصلی.. 7

1-5-2 اهداف ویژه 7

1-5-3 هدف کاربردی.. 7

1-6 قلمرو تحقیق.. 8

1-7  فرضیه‏های تحقیق.. 8

1-7-1 فرضیه اصلی.. 8

1-7-2 فرضیه‏های فرعی.. 8

1-8 روش شناسی تحقیق.. 9

1-9  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‌ 9

1-10 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 10

1-10-1 مزیت رقابتی.. 10

1-10-2 رهبری تحول آفرین.. 11

1-10-3 کارایی هزینه. 12

1-10-4 انعطاف پذیری.. 12

1-10-5 کیفیت… 13

1-10-6 زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات… 13

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه. 16

2-2 مفهوم مزیت رقابتی.. 17

2-3 راهکارهای کسب مزیت رقابتی.. 19

2-4 مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته. 19

2-5 مقایسه با رقبا 20

2-6 مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی.. 20

2-7 استراتژیهای عمومی (ژنریک) مایکل پورتر. 23

2-8 نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی.. 23

2-9 مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات) 24

2-10 ابعاد مزیت رقابتی.. 26

2-11 ماهیت رهبری.. 31

2-12 تعاریف رهبری.. 31

2-13 تئوری‌های رهبری.. 32

2-13-1 تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی) 32

2-13-2 تئوری‌های رفتاری.. 32

2-13-3 تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی) 33

2-14 سبک‌های رهبری.. 33

2-14-1 معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین.. 33

2-15  سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین.. 39

2-16 نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌  (کاریزماتیک) 39

2-17 رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها 41

2-18 رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز. 41

2-19 رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس…. 42

2-20 تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین.. 45

2-20-1 مزایا و نقاط قوت نظریه. 45

2-20-2 کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه. 46

2-21 ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی.. 47

2-22 ابعاد رهبری تحول آفرین.. 48

2-23 چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین.. 49

2-24 تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک… 51

2-25 پیشینه تحقیق.. 53

2-25-1 تحقیقات داخلی.. 53

2-25-2 تحقیقات خارجی.. 62

2-26 جمع بندی.. 68

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 70

3-2 روش تحقیق.. 71

3-3 متغیرهای تحقیق.. 72

3-4 جامعه آماری.. 73

3-5 روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری.. 73

3-6 ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات… 76

3-7 روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 77

3-7-1 روایی.. 78

3-7-2 پایایی.. 78

3-8 روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها 81

3-8-1 نرمال بودن داده‌ها 82

3-8-2 آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO)) 83

3-8-3 آزمون همبستگی.. 84

3-8-4 مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM… 85

3-8-4-1 تحلیل عاملی.. 86

3-8-4-2 شاخص‌های برازش…. 88

3-8-4-2-1 شاخص‌های مطلق.. 88

3-8-4-2-2 شاخص‌های نسبی.. 88

3-8-4-2-3 شاخص‌های تعدیل یافته. 89

3-8-4-2-4 شاخص های مورد استفاده در این تحقیق.. 89

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 92

4-2 آمار توصیفی.. 93

4-2-1 توصیف ویژگی‌های دموگرافیک… 93

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 98

4-2-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 100

4-2-4 بررسی تناسب و کفایت‌داده ها 102

4-2-4-1 آزمون بارتلت102

4-2-4-2 آماره KMO102

4-3 آمار استنباطی.. 104

4-3-1 آزمون همبستگی.. 104

4-3-1-1 آزمون همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه) 105

4-3-1-2 آزمون همبستگی ( در مورد شرکت همراه اول به صورت مجزا) 107

4-3-1-3 آزمون همبستگی (در مورد شرکت ایرانسل به صورت مجزا) 108

4-3-2 تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین.. 109

4-3-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه. 114

4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات… 117

4-3-5 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت… 120

4-3-6 تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 122

4-3-7 تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی.. 124

4-3-8 تحلیل عاملی تأییدی کل.. 125

4-4 آزمون فرضیات تحقیق.. 132

4-4-1 تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 132

4-4-2 تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 133

4-4-3 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 134

4-4-4 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

4-4-5 تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

4-5 مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی.. 136

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 141

5-2 نتایج آزمون فرضیات پژوهش…. 142

5-2-1 تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 145

5-2-2 تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 146

5-2-3 تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 148

5-2-4 تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 149

5-2-5 تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 151

5-3 مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-1 مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-2 مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-3 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   154

5-3-4 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   155

5-3-5 مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   157

5-4 پیشنهادات کاربردی تحقیق.. 157

5-4-1 پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق.. 157

5-4-1-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه « رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. » 158

5-4-1-2 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 159

5-4-1-3 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 161

5-4-1-4 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 162

5-4-1-5 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 163

5-4-2 پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 163

5-5 محدودیت‌های تحقیق.. 164

5-6 جمع‌بندی.. 165

فهرست منابع و ماخذ

الف) فهرست منابع فارسی.. 169

ب) فهرست منابع لاتین.. 182

پیوست ها

پیوست الف: پرسش نامه. 192

پیوست ب: خروجی نرم افزار. 195

 

 

                                                           فهرست جداول

عنوان جدول                                                                                                                        صفحه

جدول 3-1 : متغیرهای تحقیق.. 72

جدول 3-2 : عامل‌ها و سنجه‌های پرسشنامه. 80

جدول 3-3: آلفای کرونباخ برای متغیرهای تحقیق و کل مقیاس…. 81

جدول 4-1 : توزیع فراوانی مربوط به جنسیت… 93

جدول 4-2 : توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات… 94

جدول 4-3 : توزیع فراوانی مربوط به سن.. 95

جدول 4-4 : توزیع فراوانی مربوط به مشتری خدمات… 97

جدول 4-5 : شاخصهای مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای تحقیق.. 98

جدول 4-6 : نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 101

جدول 4-7 : آزمون KMO و بارتلت… 103

جدول 4-8 : ضریب همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه) 105

جدول 4-9 : ضریب همبستگی (شرکت همراه اول) 107

جدول 4-10 : ضریب همبستگی (شرکت ایرانسل) 108

جدول 4-11 : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر رهبری تحول‌آفرین.. 111

جدول 4- 12 : شاخص‌های برازش متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین.. 112

جدول 4-13 : معنی‌داری بارهای عاملی مدل اصلاحی متغیر رهبری تحول‌آفرین.. 113

جدول 4- 14 : شاخص‌های برازش مدل اصلاحی متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین.. 114

جدول 4-15 : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر کارایی‌هزینه. 115

جدول 4- 16 : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون کارایی هزینه. 116

جدول 4-17 : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر کارایی هزینه. 116

جدول 4-18 : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات… 118

جدول 4- 19 : شاخص‌های برازش متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات… 119

جدول 4-20: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون ارائه خدمات با کیفیت… 121

جدول 4-21 : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت… 121

جدول 4- 22 : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون ارائه خدمات با کیفیت… 122

جدول 4-23: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 123

جدول 4-24 : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 123

جدول 4- 25 : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 123

جدول 4-26: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی.. 124

جدول 4-27 : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی.. 125

جدول 4- 28 : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی.. 125

جدول 4-29: معنی‌داری بارهای عاملی مدل کلی تحقیق.. 128

جدول4-30 : بارهای عاملی مدل تحقیق.. 130

جدول 4-31 : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی کلی تحقیق.. 131

جدول 4- 32 : آماره کای اسکوئر مدل کلی تحقیق.. 131

جدول 4-33 : آزمون تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 132

جدول 4-34 : آزمون تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 133

جدول 4-35 : آزمون تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 134

جدول 4-36 : آزمون تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

جدول 4-37 : آزمون تاثیر مثبت و معنادار زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 136

جدول 4-38 : نتایج آزمون فرضیات برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل.. 137

جدول 5-1 : نتایج آزمون فرضیات تحقیق.. 144

جدول 5-2: نتایج آزمون فرضیات برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل.. 144

 

 

                                                      فهرست نمودارها

عنوان نمودار                                                                                                                      صفحه

نمودار 4-1 : فراوانی مربوط به جنسیت… 94

نمودار 4-2 : فراوانی مربوط به تحصیلات… 95

نمودار 4-3 : فراوانی مربوط به سن پاسخ‌دهندگان. 96

نمودار 4-4 : فراوانی مربوط به مشتری خدمات… 97

نمودار 4-5 : مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول‌آفرین با ضرایب غیر استاندارد. 109

نمودار 4-6 : مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول آفرین با ضرایب استاندارد. 110

نمودار 4-7 : مدل اصلاحی تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول آفرین با ضرایب استاندارد. 113

نمودار 4-8 : مدل تحلیل عاملی تاییدی کارایی هزینه با ضرایب غیراستاندارد. 114

نمودار 4-9 : مدل تحلیل عاملی تاییدی کارایی هزینه با ضرایب استاندارد. 115

نمودار 4-10 : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات با ضرایب غیراستاندارد. 117

نمودار 4-11 : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات با ضرایب استاندارد. 117

نمودار 4-12 : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه خدمات با کیفیت با ضرایب غیراستاندارد. 120

نمودار 4-13 : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه خدمات با کیفیت با ضرایب استاندارد. 120

نمودار 4-14 : مدل تحلیل عاملی تاییدی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات با ضرایب غیراستاندارد. 122

نمودار 4-15 : مدل تحلیل عاملی تاییدی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات با ضرایب استاندارد. 122

نمودار 4-16 : مدل تحلیل عاملی تاییدی بهبود مزیت رقابتی با ضرایب غیراستاندارد. 124

نمودار 4-17 : مدل تحلیل عاملی تاییدی بهبود مزیت رقابتی با ضرایب استاندارد. 124

نمودار 4-18 : مدل تحلیل عاملی تاییدی کل با ضرایب غیر استاندارد. 126

نمودار 4-19 : مدل تحلیل عاملی تاییدی کل با ضرایب استاندارد. 127

 

 

                                                     فهرست شکل ها

عنوان شکل                                                                                                                    صفحه

شکل 1-1 : مدل مفهومی تحقیق.. 10

                                                                           

 

 


 

عنوان : تأثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل

نگارنده : سهند اسدی

چکیده

محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. عنوان پژوهش حاضر”تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل” است.علاوه بر این، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار خواهد گرفت. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.جامعه آماری از مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت های ذکر شده تشکیل شده بود.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مشتریان، روش نمونه گیری تصادفی ساده است.درنتیجه حجم نمونه بدست آمده برای مشتریان، 171 نفر می باشد.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت با توجه به محدود بودن تعداد آنها، سرشماری می باشد.در مجموع تعداد 250 پرسش نامه برای کفایت گردآوری شد. ضریب پایایی کلی برای پرسشنامه مقدار 884/0 به دست آمد که نشان از پایا بودن ابزار تحقیق دارد.  برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS Grapic استفاده کردیم و پس از انجام تحلیل عاملی برای هر متغیر مکنون به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی پرداختیم. نتایج تحقیق نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد، نتایج نشان داد ارائه انعطاف پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد ، نتایج نشان داد ارائه با کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد . تاثیر متغیر موقعیت (زمان) ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، معنادار شناخته نشد.

کلمات کلیدی : رهبری تحول‌آفرین، بهبود مزیت رقابتی، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات.

 

 

 

 

        فصل اول

       کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه

رقابت‌پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌ها ی اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است(زرآبادی پور و دیگران، 1384).

مزیت رقابتی[1] را می توان ارزشی دانست که شرکت برای مشتری فراهم می کند و مشتری به دلیل این ارزش آفرینی به شرکت وفادار می ماند. در واقع ارزش آفرینی شرکت برای مشتری سبب می شود مشتری از بین رقبا شرکتی را انتخاب کند که ارزش بیشتری برای او فراهم کرده است (رمضانیان و دیگران، 1393).

برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز[2]، 2001).

تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، 1390).

از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، 1392).

در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با استفاده از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین[3]” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با استفاده از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق

تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند که امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیک خود به جنب و جوش و تکافو واداشته است. کاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا که حداکثر کردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران کالا و دریافت کنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت که مشتریان صاحبان اصلی حرکت و حیات یک بنگاه انتفاعی را تشکیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شرکتی برنده مسابقه است که تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، کیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یکی از آنها به یک مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، 1388).

در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل[4] و دیگران، 2003).

سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه  کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، 1385).

با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.

در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟

 

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک[5] که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، 1387).  

تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن 20 اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا  توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران[6]، 2002).

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون به پرهیز می کند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خود کنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی، و غیره تأکید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، 1389).                    

شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا کرد که به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تکنولوژیکی پویا یاری کند.

 

 

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری  گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، 1384).    

در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.

 

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».

1-5-2 اهداف ویژه

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی». 

[1].Competitive Adnantage

[2].Sadri and Lees

[3].Transformational Leadership

[4].Geijsel

[5].Charismatic

[6].Seetharaman et al

تعداد صفحه :249

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بوئین زهرا

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش تحول

عنوان

تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

مرداد ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسأله. 2

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-3- اهداف   3

1-4- نتایج کاربردی تحقیق.. 4

1-5- سوال‌های تحقیق.. 4

1-6- فرضیه‌های پژوهش…. 4

1-7- مدل مفهومی تحقیق.. 4

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق.. 5

1-9- قلمرو تحقیق.. 5

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 5

1-11- جامعه و نمونه آماری.. 5

1-12- روش و مراحل تحقیق.. ۶

1-12-1- روش اجرایی تحقیق. 6

1-12-2- مراحل تحقیق. 6

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-15- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار………………………………………………………………………………………………………. 8

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 8

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری. 12

2-1-2- اهمیت بهره‌وری. 12

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 13

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13

2-1-3-3- بازخورد عملکرد. 14

2-1-3-4- مشارکت… 14

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی.. 14

2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار 14

2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 15

2-1-5-1- تجربه. 15

2-1-5-2- درآمد. 15

2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15

2-1-5-4- سن.. 15

2-1-5-5- آموزش… 15

2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 16

2-1-7- مشارکت و بهره‌وری. 16

2-1-8-مدیریت مشارکتی. 17

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری. 17

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها 18

2-1-10-1- ارتباط.. 19

2-1-10-2- تعهد. 19

2-1-10-3- تداوم. 19

2-2- مطالعات انجام شده 19

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21

2-3- معرفی بانک ملی.. 22

2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22

2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24

2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26

2-4- جمع بندی.. 26

فصل سوم  : روش پژوهش

3- مقدمه    27

3-1- روش تحقیق.. 28

3-2- روش جمع‌آوری داده‌ها 28

3-3- پرسشنامه. 28

3-3-1- روایی پرسشنامه 29

3-3-2- پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ. 29

3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30

3-4-1- انواع فاصله‌ها 30

3-4-2- روش‌های فاصله گذاری. 31

3-4-3-فاصله لیکرت.. 31

3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33

3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33

3-6- مدل تحقیق.. 33

3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34

3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35

3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36

3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36

3-7-4-آزمون فریدمن. 38

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

4- مقدمه    39

4-1- نمونه‌گیری.. 39

4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41

4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44

4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44

4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44

4-6- تخمین مدل با استفاده از معادلات ساختاری.. 45

4-7- آزمون فریدمن.. 46

فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد

5-1- جمع‌بندی.. 47

5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49

5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49

5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49

5-2- پیشنهاد. 50

5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50

5-3- محدویت‌های تحقیق.. 50

منابع و ماخذ. 51

فارسی      51

انگلیسی      52

پیوست      53

پرسشنامه    79

چکیده لاتین   82

چکیده

 هدف این پایان‌نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با استفاده از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می‌باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سرکار دارد. با توجه به اینکه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم‌چنین مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، فاصله‌ای است، بنابراین مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده‌هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می‌توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره‌وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم‌گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.

واژه‌های کلیدی: بهره‌وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم‌گیری، بانک ملی

۱-۱- بیان مسأله

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می‌رود. کوشش‌های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می‌تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره‌وری[1] مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی[2] است.

که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره‌وری و کارایی دانسته‌اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره‌وری در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می‌باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور‌ها می‌باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن‌ها به صورت کارا، می‌توانند هزینه‌های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره‌وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می‌باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های تامین مالی طرح و سرمایه‌گذاری می‌گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش‌های مختلف خواهد شد.

 با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل؛ مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است.

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، شناسایی شود.

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.

لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

1-3- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی کارکنان و افزایش بهره‌وری

2 – بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

3 – بررسی رابطه بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و افزایش بهره‌وری   

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

1-5- سوال‌های تحقیق

سوالات مورد بررسی در این پایان نامه به شرح زیر است:

1- آیا تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

2– آیا مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

3– آیا سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

1-6- فرضیه‌های پژوهش

1- تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

2- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

3- سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

1-7- مدل مفهومی تحقیق  

با توجه به ادبیات بهره‌وری و مطالعات انجام شده، عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری، توجه به نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و سبک رهبری مشارکتی مدیر در نظر گرفته شده است. لذا می‌توان گفت مدل مفهومی تحقیق یک مدل عللی و معلولی است. و از نوع رابطه همبستگی، که در شکل ذیل سعی بر نمایش آن شده است.نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق۴

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق   

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، از این پایان‌نامه علاوه بر سیستم بانکی، سایر سازمان‌ها نیز بهره‌مند می‌شوند. همچنین محققان و پژوهشگران نیز می‌توانند از روش‌های بکار گرفته شده و متغیرهای لحاظ شده در تحقیق، در مطالعات و پژوهش‌ها استفاده نمایند.

1-9- قلمرو تحقیق 

قلمرو موضوعی: در این تحقیق عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران تعیین می شوند.

قلمرو مکانی: کارکنان بانک ملی اداره امور شعب جنوب تهران می‌باشد، که اداره امور شعب جنوب تهران شامل 110 شعبه و 1200 کارمند است.

قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق قبل از نگارش پایان نامه و پاییز سال 1393 می‌باشد.

1-10- محدودیت‌های تحقیق      

با توجه به اینکه داده‌های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از عمده محدودیت‌های این تحقیق، نحوه پاسخگویی به پرسشنامه از سوی نمونه آماری یعنی کارکنان بانک ملی بوده، که همواره با درصدی خطا همراه است.

1-11- جامعه و نمونه آماری       

جامعه‌ی آماری در این بررسی، شامل تمامی کارکنان اداره شعب جنوب تهران بانک ملی ایران می‌باشد. که حجم نمونه به صورت تصادفی از رابطه زیر انتخاب شده است:

در اینجا n حجم نمونه مورد نیاز (حداقل تعداد پرسش‌شوندگان)، N حجم کل جامعه آماری شما، α سطح اطمینان ۹۵%، P نسبت موفقیت و d خطای اندازه‌گیری قابل قبول می‌باشد. که معمولا در تحقیق ۵ درصد در نظر گرفته می‌شود. به عبارتی با این حجم نمونه که از این فرمول محاسبه می‌شود، صحت اطلاعات در سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصد قابل صحت و اعتبار خواهد بود.

در این رابطه p نسبت موفقیت است. مقدار p را مانند واریانس از اطلاعات گذشته یا از پیش آزمون به دست می‌آوریم. و اگر هیچ یک از این‌ها مقدور نباشد، مقدار آن را ۵/۰ در نظر می‌گیریم. زیرا بیشترین مقدار واریانس برای نسبت وقتی است که P معادل ۵/۰ باشد.

1-12- روش و مراحل تحقیق       

1-12-1- روش اجرایی تحقیق

این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی – همبستگی است و در جریان آن برای بررسی فرضیه‌ها، از روش مطالعات میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. و بر اساس داده‌های حاصل از مطالعات میدانی، فرضیه‌های پژوهش در معرض آزمون قرار گرفت. در این مدل بهره‌وری متغییر وابسته و نیاز اساسی، مشارکت و رهبری مشارکتی به عنوان متغیرهای مستقل، در نظر گرفته می‌شوند.

1-12-2- مراحل تحقیق       

در ابتدا ادبیات موضوع جمع آوری شده و سپس حجم نمونه بر اساس جامعه آماری تعیین شده است. هم زمان پرسشنامه مورد نیاز طراحی شده و سپس بعد از پاسخگویی پرسشنامه از سوی نمونه آماری، داده‌های تحقیق با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات   

این تحقیق از نظر جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی پیمایشی است. و روش گردآوری مطالب قسمتی به صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. مباحث تئوری در این پایان نامه به صورت کتابخانه‌ای، جمع‌آوری شده و مبحث تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعاتی که از روش میدانی به صورت پرسشنامه استخراج شده است، تکمیل گردید.

بخش اول پایان‌نامه به ادبیات موضوع و پیشینه آن اختصاص دارد. که اطلاعات آن از کتابخانه و جستجو در شبکه‌های اینترنتی بدست آمده است. اما بخش دوم این پایان نامه که به بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری پرداخته است، آمار و اطلاعات آن، از بانک اطلاعاتی بانک ملی بالاخص اداره شعب جنوب تهران استخراج شده است.

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از تعیین حجم نمونه، با توجه به اینکه موضوع تحقیق از نوع همبستگی است، داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی و یا به عبارتی فرضیه‌های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

با توجه به اینکه این مدل، از نوع چند متغیر و از سوی دیگر متغیرها کیفی بوده، لذا از مدل ساختاری برای برآورد مدل بهره گرفته شده است. البته قبل از برآورد مدل نیز، اعتبارسنجی سوالات پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. و پایایی سوالات پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت. در نهایت پس از برآورد مدل نهایی، با استفاده از آزمون فریدمن مشخص می‌گردد در میان عوامل اثرگذار بر بهره‌وری کدامیک دارای بیشترین تاثیر می‌باشد.

1-15- تعریف بهره‌وری

بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی، به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸)..

بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب‌نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد

به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده‌های بکار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده.

مرکز بهره‌وری ژاپن، بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد، می‌داند. مرکز بهره‌وری ژاپن از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان (صفوی، ۱۳۷۴).

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است.

سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یک فرهنگ می‌داند. یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای دستیابی به زندگی بهترو متعالی است.

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار

 نیروی کار سرمایه‌های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف‌های هر سازمان، در گرو مدیریت درست این منابع باارزش است. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نیروی کار، اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد، و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره‌وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزش‌های حاکم بر سازمان، بر روی بهره‌وری نیروی کار مؤثر هستند. مهم‌ترین عاملی که بر روی بهره‌وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۳). عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند.

عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت‌ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد، و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران می‌پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امکان بروز عقاید و افکار نو توسط زیردستان، انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی‌ها و صلاحیت‌ها، سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان، میزان مشارکت در سازمان است.

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری

 هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود، نیازمند بهره‌گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است. به زعم هرسی و بلانچارد[3]، پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که، علاو ه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است، و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه‌های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی، که مبانی نظری برای استراتژی‌های جبران خدمات را فراهم می‌سازند، عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[4]، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر[5]. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد، و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها، یا آنهایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک‌پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.

1-16-2- مشارکت و بهره‌وری

پژوهش‌های گوناگون نظری و تجربی بر مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره‌وری دلالت داشته، و ارتباط مثبت و مستقیم این دو عامل را به نمایش گذارده است. پیشتازان بهره‌وری بر این باورند که، بدون توجه به فطرت تکامل گرای انسان و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره‌وری امکان‌پذیر نیست. چندین مدل قابل درک از آثار مشارکت وجود دارد که از طریق روش‌های مؤثر، مشارکت را به بهره‌وری و رضایت مرتبط می‌کند.

پیروان مکتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری از این مدل‌ها حمایت کرده‌اند. این نظریه پردازان مدعی هستند که مشارکت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر خواهد شد؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری که به نوبه خود رضایت و روحیه را ارتقا می‌دهد. آن‌ها معتقدند، زمانی که زیردستان احساس مشارکت در کار داشته باشند، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازهای نفسانی آن‌ها ارضا شده، و بیش از گذشته همکاری خواهند داشت. مشارکت بر ویژگی‌های روابط کارکنان و مدیران اثر می‌گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌های مشترک و همکاری منجر می‌‌شود.

1-16-3- مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی را، فرآیند درگیر شدن کارکنان در جریان تصمیم گیری‌ها، عنوان می کند. این درگیری می تواند در سطوح تصمیم گیری و انواع مختلف تصمیمات صورت پذیرد. درگیر کردن کارکنان در تعریف یاد شده به منظور آن است، تا از قابلیت‌ها و استعدادهای کارکنان در زمینه حل دشواری‌های مدیریتی به نحو احسن استفاده شود. بنابراین شیوه مزبور به تسهیم قدرت متکی است و مدیران در آن قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می‌کنند. در اینجا زیردستان حتی در تصمیم‌گیری‌های با اهمیت سازمانی نیز دخالت داده می‌شوند. در فرآیند مشارکت، مدیران همچنان تصمیم‌گیرندگان نهایی در جریان تصمیم‌گیری‌ها خواهند بود. مدیریت مشارکتی به مفهوم ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیست. با این حال مدیران، تصمیمات را پس از طرح در گروه، به اجرا در می آورند.

بررسی‌های گوناگون نشان داده است که، به دلیل گسترده‌تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار، بلکه راندمان و بهره‌وری افزایش قابل ملاحظه‌ای یافته، و کارکنان بیشتر تلاش خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندی‌های فکری معمول می‌دارند.

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود .

مقدمه

در این فصل، ابتدا ادبیات موضوع و سپس مطالعات انجام شده در زمینه بررسی عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در بخش‌های مختلف، اعم از آموزشی، بانکی و غیره آورده شده است. در تمامی تحقیقات انجام شده، به نوعی به پردازش مسئله بهره‌وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته، و هر کدام از یک بعد به مسئله بهره‌وری پرداخته است. و در نهایت نیز جمع بندی از این فصل ارایه شده است.

2-1- تعریف بهره‌وری

 بهره‌وری عبارت است از، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی، به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸). بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است از، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن، به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد. به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده‌های بکار رفته (منابع موردنیاز) برای آن ستانده.

مرکز بهره‌وری ژاپن بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد، می داند. مرکز بهره‌وری ژاپن، از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان.

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است. سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یک فرهنگ می‌داند، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری

 بهره‌وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی، توسط کوتیرنی[1] مطرح شد. و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهره‌وری را، قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد. و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره‌وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده، عنوان کرد.

2-1-2- اهمیت بهره‌وری

 انسان از دیرباز، در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمربخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌های بشر باعث شده، که دست‌اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمان‌ها، افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند.

در عصر حاضر، بهره‌وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند. و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جهان‌بینی می‌نگرند، بهره‌وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد. و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است. برای افزایش بهره‌وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.

در اقتصاد خرد[3] نیز می‌توان گفت، عمده‌ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره‌وری آن در درازمدت بستگی دارد. سودآوری مبین وضعیت مالی شرکت، در زمان حال است و بهره‌وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده است. یک شرکت، تنها در صورتی می‌تواند به سودآوری مستمر خود امیدوار باشد که، موضوع بهره‌وری را نادیده نینگارد. بهره‌وری، یک ملت و یک سازمان را ثروتمند می‌کند. و به یک سازمان امکان می‌دهد، تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت نماید. بهره‌وری به مدیران یک سازمان امکان می‌دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی[4] محسوب می‌شوند. ملت‌هایی که ثروت خود را افزایش می‌دهند و روز به روز ثروتمندتر می‌شوند، ملت‌هایی هستند که، می‌توانند به سرعت و در هر زمان که اراده کنند، بهره‌وری خود را بهبود بخشند.

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی

 در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرات متفاوتی وجود دارد. و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند. و به طور اجمال، عواملی چون ،آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر می‌باشد.

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که، برای افزایش سطح بهره‌وری تنها یک علت خاصی را نمی‌توان ارائه نمود. بلکه عنوان می‌کنند که ارتقاء بهره‌وری را باید، معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۸).

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل

 هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از هدف‌های بلند مدت، اولویت‌ها و چگونگی کسب هر یک از آ نها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه هدف‌هایی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.

2-1-3-2- حمایت سازمانی[5]

 منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت‌آمیز کار، به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از؛ بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.

2-1-3-3- بازخورد عملکرد

 منظور از این نوع بازخورد، ارایه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است. یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می‌دهد.

2-1-3-4- مشارکت

 مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است، که آنان را برمی‌انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هدف‌های گروهی یاری دهند، و در مسئولیت کار شریک شوند.

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی

 بهره‌وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‌های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت می‌کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی‌شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژه‌ای در بین سایر عوامل دارد. بنابراین، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه‌ای برخوردار است.

تعداد صفحه :100

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی (M.A)

عنوان:

تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول

در مقایسه با شرکت ایرانسل

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 فهرست مطالب

عنوان             صفحه

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق.. 4

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 5

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 7

1-5 اهداف تحقیق.. 7

1-5-1 هدف اصلی.. 7

1-5-2 اهداف ویژه 7

1-5-3 هدف کاربردی.. 7

1-6 قلمرو تحقیق.. 8

1-7  فرضیه‏های تحقیق.. 8

1-7-1 فرضیه اصلی.. 8

1-7-2 فرضیه‏های فرعی.. 8

1-8 روش شناسی تحقیق.. 9

1-9  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‌.. 9

1-10 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 10

1-10-1 مزیت رقابتی.. 10

1-10-2 رهبری تحول آفرین.. 11

1-10-3 کارایی هزینه. 12

1-10-4 انعطاف پذیری.. 12

1-10-5 کیفیت… 13

1-10-6 زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات… 13

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه. 16

2-2 مفهوم مزیت رقابتی.. 17

2-3 راهکارهای کسب مزیت رقابتی.. 19

2-4 مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته. 19

2-5 مقایسه با رقبا 20

2-6 مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی.. 20

2-7 استراتژیهای عمومی (ژنریک) مایکل پورتر. 23

2-8 نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی.. 23

2-9 مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات) 24

2-10 ابعاد مزیت رقابتی.. 26

2-11 ماهیت رهبری.. 31

2-12 تعاریف رهبری.. 31

2-13 تئوری‌های رهبری.. 32

2-13-1 تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی) 32

2-13-2 تئوری‌های رفتاری.. 32

2-13-3 تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی) 33

2-14 سبک‌های رهبری.. 33

2-14-1 معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین.. 33

2-15  سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین.. 39

2-16 نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌  (کاریزماتیک) 39

2-17 رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها 41

2-18 رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز. 41

2-19 رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس…. 42

2-20 تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین.. 45

2-20-1 مزایا و نقاط قوت نظریه. 45

2-20-2 کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه. 46

2-21 ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی.. 47

2-22 ابعاد رهبری تحول آفرین.. 48

2-23 چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین.. 49

2-24 تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک… 51

2-25 پیشینه تحقیق.. 53

2-25-1 تحقیقات داخلی.. 53

2-25-2 تحقیقات خارجی.. 62

2-26 جمع بندی.. 68

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 70

3-2 روش تحقیق.. 71

3-3 متغیرهای تحقیق.. 72

3-4 جامعه آماری.. 73

3-5 روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری.. 73

3-6 ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات… 76

3-7 روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 77

3-7-1 روایی.. 78

3-7-2 پایایی.. 78

3-8 روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها 81

3-8-1 نرمال بودن داده‌ها 82

3-8-2 آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO)) 83

3-8-3 آزمون همبستگی.. 84

3-8-4 مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM… 85

3-8-4-1 تحلیل عاملی.. 86

3-8-4-2 شاخص‌های برازش…. 88

3-8-4-2-1 شاخص‌های مطلق.. 88

3-8-4-2-2 شاخص‌های نسبی.. 88

3-8-4-2-3 شاخص‌های تعدیل یافته. 89

3-8-4-2-4 شاخص های مورد استفاده در این تحقیق.. 89

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 92

4-2 آمار توصیفی.. 93

4-2-1 توصیف ویژگی‌های دموگرافیک… 93

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 98

4-2-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 100

4-2-4 بررسی تناسب و کفایت‌داده ها 102

4-2-4-1 آزمون بارتلت102

4-2-4-2 آماره KMO102

4-3 آمار استنباطی.. 104

4-3-1 آزمون همبستگی.. 104

4-3-1-1 آزمون همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه) 105

4-3-1-2 آزمون همبستگی ( در مورد شرکت همراه اول به صورت مجزا) 107

4-3-1-3 آزمون همبستگی (در مورد شرکت ایرانسل به صورت مجزا) 108

4-3-2 تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین.. 109

4-3-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه. 114

4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات… 117

4-3-5 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت… 120

4-3-6 تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 122

4-3-7 تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی.. 124

4-3-8 تحلیل عاملی تأییدی کل.. 125

4-4 آزمون فرضیات تحقیق.. 132

4-4-1 تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 132

4-4-2 تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 133

4-4-3 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 134

4-4-4 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

4-4-5 تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

4-5 مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی.. 136

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 141

5-2 نتایج آزمون فرضیات پژوهش…. 142

5-2-1 تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 145

5-2-2 تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 146

5-2-3 تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 148

5-2-4 تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 149

5-2-5 تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 151

5-3 مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-1 مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-2 مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-3 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   154

5-3-4 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   155

5-3-5 مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   157

5-4 پیشنهادات کاربردی تحقیق.. 157

5-4-1 پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق.. 157

5-4-1-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه « رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. » 158

5-4-1-2 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 159

5-4-1-3 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 161

5-4-1-4 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 162

5-4-1-5 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 163

5-4-2 پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 163

5-5 محدودیت‌های تحقیق.. 164

5-6 جمع‌بندی.. 165

فهرست منابع و ماخذ

الف) فهرست منابع فارسی.. 169

ب) فهرست منابع لاتین.. 182

پیوست ها

پیوست الف: پرسش نامه. 192

پیوست ب: خروجی نرم افزار. 195

چکیده

محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. عنوان پژوهش حاضر”تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل” است.علاوه بر این، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار خواهد گرفت. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.جامعه آماری از مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت های ذکر شده تشکیل شده بود.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مشتریان، روش نمونه گیری تصادفی ساده است.درنتیجه حجم نمونه بدست آمده برای مشتریان، 171 نفر می باشد.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت با توجه به محدود بودن تعداد آنها، سرشماری می باشد.در مجموع تعداد 250 پرسش نامه برای کفایت گردآوری شد. ضریب پایایی کلی برای پرسشنامه مقدار 884/0 به دست آمد که نشان از پایا بودن ابزار تحقیق دارد.  برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS Grapic استفاده کردیم و پس از انجام تحلیل عاملی برای هر متغیر مکنون به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی پرداختیم. نتایج تحقیق نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد، نتایج نشان داد ارائه انعطاف پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد ، نتایج نشان داد ارائه با کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد . تاثیر متغیر موقعیت (زمان) ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، معنادار شناخته نشد.

کلمات کلیدی : رهبری تحول‌آفرین، بهبود مزیت رقابتی، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات.

1-1مقدمه

رقابت‌پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌ها ی اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است(زرآبادی پور و دیگران، 1384).

مزیت رقابتی[1] را می توان ارزشی دانست که شرکت برای مشتری فراهم می کند و مشتری به دلیل این ارزش آفرینی به شرکت وفادار می ماند. در واقع ارزش آفرینی شرکت برای مشتری سبب می شود مشتری از بین رقبا شرکتی را انتخاب کند که ارزش بیشتری برای او فراهم کرده است (رمضانیان و دیگران، 1393).

برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز[2]، 2001).

تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، 1390).

از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، 1392).

در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با استفاده از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین[3]” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با استفاده از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق

تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند که امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیک خود به جنب و جوش و تکافو واداشته است. کاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا که حداکثر کردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران کالا و دریافت کنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت که مشتریان صاحبان اصلی حرکت و حیات یک بنگاه انتفاعی را تشکیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شرکتی برنده مسابقه است که تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، کیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یکی از آنها به یک مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، 1388).

در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل[4] و دیگران، 2003).

سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه  کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، 1385).

با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.

در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک[5] که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، 1387).  

تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن 20 اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا  توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران[6]، 2002).

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون به پرهیز می کند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خود کنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی، و غیره تأکید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، 1389).                    

شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا کرد که به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تکنولوژیکی پویا یاری کند.

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری  گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، 1384).    

در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».

1-5-2 اهداف ویژه

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی». 

1-5-3 هدف کاربردی

با توجه به ماهیت تحقیق که از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود، هدف کاربردی این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد که با توجه به انجام فرضیات تحقیق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر بهبود مزیت رقابتی از جمله رهبری تحول‌آفرین، این عوامل را به عنوان شاخص های کلیدی در راستای تدوین و اجرای صحیح و موفق برنامه ریزی‌های راهبردی و میان مدت بازاریابی، در اختیار تصمیم گیرندگان حوزه بازار و مشتریان شرکت‌های تحت مطالعه قرار داد تا از این طریق بتوان به تدوین مناسب برنامه‌ریزی ها و همچنین اتخاذ سیاست صحیح در ورود به بازار هدف و کسب مزیت رقابتی مدنظر قرار داد.

1-6 قلمرو تحقیق

  • قلمرو موضوعی : تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل
  • قلمرو مکانی : شهر کرمانشاه
  • قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر مربوط می شود به دوره اسفند 1393- مرداد 1394.

1-7  فرضیه‏های تحقیق

1-7-1 فرضیه اصلی

  • «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.

17-2 فرضیه‏های فرعی

  • «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
  • «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
  • «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
  • «زمان مناسب ارائه خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.

1-8 روش شناسی تحقیق

پژوهش پیش رو، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ چگونگی پردازش داده‌ها و دستیابی به نتایج از نوع توصیفی می باشد و از نظر نحوه اجرا قیاسی است.

پیمایش روشی در تحقیق است که معمولا برای نظرسنجی ها استفاده می شود. مانند نظرسنجی برای پیشبینی انتخابات این ابزار فراتر از جمع آوری اطلاعات با پرسش نامه است و هدف آن توصیف شرایط خاص یا نگرش عده ای درباره چیزی است(خاکی، 1391).

تحقیق حاضر از نوع پیمایشی و کاربردی است. در این تحقیق برای به دست آوردن اطلاعات و داده‌های مورد نظر در جهت بررسی و آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش کتابخانه‏ای و میدانی استفاده می‌کنیم. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش، پرسشنامه  می‌باشد که با استفاده از ابزارهای  اینترنت، پایان نامه‌ها، مقالات و کتب مرتبط با موضوع تحقیق به بررسی ادبیات و مبانی نظری شامل تعریف متغیرها و بیان پیشینه تحقیق می‌پردازیم. جهت بررسی روایی و پایایی پرسش نامه، به منظور بررسی روایی بیشتر، از نظر کارشناسان متخصص (مدیران مرتبط با حوزه بازاریابی دو شرکت همراه اول و ایرانسل) و اساتید استفاده می‌کنیم و برای سنجش پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS بهره می‌بریم.

تعداد صفحه :248

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی جرم تکدی گری در شهرستان مشهد و ارزیابی اقدامات سیستم قضایی در پیشگیری از آن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

واحد علوم و تحقیقات شاهرود

دانشکده:علوم انسانی  گروه:حقوق

پایان‏نامه‌ برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته حقوق (M.A)

گرایش: جزا و جرم شناسی

موضوع:

بررسی جرم تکدی گری در شهرستان مشهد و ارزیابی اقدامات سیستم قضایی در پیشگیری از آن

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

  بخش اول:  کلیات تحقیق

فصل اول: کلیات تحقیق. 2

مبحث اول: مقدمه 2

مبحث دوم: بیان مسئله و چارچوب نظری آن. 3

گفتار اول: اهمیت و ضرورت تحقیق. 4

مبحث سوم: تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم تحقیق. 4

گفتار اول: تعاریف نظری. 4

گفتاردوم: تعاریف عملیاتی. 4

فصل دوم: پدیده تکدی گری. 4

مبحث اول: تاریخچه تکدی گری. 4

مبحث دوم: خصوصیات تکدی گری. 6

مبحث سوم: روند سیرتکاملی تکدی گری. 6

مبحث چهارم: انواع تکدی. 7

گفتار اول: تکدی پنهان. 7

گفتار دوم: تکدی آشکار. 8

مبحث پنجم: علل و عوامل مؤثر در ظهور پدیده تکدی. 9

گفتار اول: عوامل اجتماعی – اقتصادی. 9

گفتار دوم: عوامل روانی و فردی. 9

مبحث ششم: تکدی گری، زمینه ساز آسیبهای اجتماعی. 10

مبحث هفتم: سنین تکدی گری. 10

مبحث هشتم: تکدی گری از دیدگاه اسلام 10

مبحث نهم: تکدی از دیدگاه فقها 11

مبحث دهم: راههای مقابله با پدیده تکدی گری. 12

مبحث یازدهم: نقش آموزشهای مهارتی فنی وحرفه ای در کاهش آسیبهای اجتماعی (تکدی گری) 13

مبحث دوازدهم: علل عمده تکدی و تکدی گری. 15

بخش دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

فصل اول: مفهوم تکدی. 16

مبحث اول: مفهوم تکدی و کلاشی در حقوق اسلامی. 16

گفتار اول: مفهوم تکدی در قرآن کریم 16

گفتار دوم: مفهوم تکدی در زبان فقها 17

گفتار سوم: مفهوم تکدی در روایات.. 17

مبحث دوم: مفهوم تکدی و کلاشی در حقوق عرفی. 18

مبحث سوم: جرم تکدی گری. 19

مبحث چهارم: جرم تکدی گری در قانون جرم 19

مبحث پنجم:مهمترین عامل گسترش تکدی گری. 21

مبحث ششم: عوامل بروز تکدی گری. 21

فصل دوم: تکدی گری از نظر قانون. 21

مبحث اول: ماده های جزایی قانون مجازات اسلامی جمهوری اسلامی ایران در رابطه با تکدی گری  21

مبحث دوم: بررسی جرایم ولگردی و تکدی گری. 22

مبحث سوم: برخورد قانون با ولگردان. 23

مبحث چهارم: آگاهی متکدیان از خلاء های قانونی. 24

مبحث پنجم: سازمان و ارگان مسئول ساماندهی متکدیان. 25

مبحث ششم: خلأ قانونی. 25

مبحث هفتم: گدایی از نظر قانون. 26

فصل سوم: راههای رفع تکدی. 27

مبحث اول: ابزارها و راههای رفع تکدی. 27

بخش سوم: روش تحقیق

فصل اول: جرم زدایی از جرایم ولگردی و تکدی گری. 30

مبحث اول: تخطی از اصول جرم انگاری در تجریم ولگردی و تکدی گری. 30

مبحث دوم: منافع حاصل از جرم زدایی ولگردی و تکدی گری. 33

گفتار اول: مقابله با تورم کیفری. 33

گفتاردوم: رهایی قانون گذار از اتهام جرم انگاری فقر و آثار آن. 34

گفتار سوم: تشویش قانون گذار به وضع قوانین حمایتی. 35

گفتار چهارم: هم سویی با موازین شرعی و عرفی. 36

گفتارپنجم: جلوگیری از نقض غرض قانون گذار. 36

مبحث سوم: معایب جرم زدایی از ولگردی و تکدی گری. 37

گفتار اول: از دست دادن مزایای جرم انگاری جرایم مانع. 37

گفتاردوم: محقق نشدن اهداف تربیتی قانون گذار. 38

فصل دوم: منشا و مکان های تکدی گری و ابزارهای رفع تکدی گری. 40

مبحث اول: ابزارها و راه‌های رفع تکدی گری. 40

مبحث دوم: تکدی‌گری محصول نارسایی‌های اجتماعی. 40

مبحث سوم: تدابیر قانونی برای مقابله با تکدی گری. 42

مبحث چهارم: شهرهای توریستی، مغناطیس متکدیان. 43

مبحث پنجم: نگاه قانون‌گذار در چارچوب مجازات متکدیان. 43

مبحث ششم: خیریه‌ها عامل اصلی کاهش تکدی‌گری. 44

مبحث هفتم: چارچوب های قانونی برخورد با تکدی گری. 44

مبحث هشتم: نگاه قوه مقننه به متکدی و تکدی‌گری. 44

مبحث نهم: موانع اصلی کاهش تکدی‌گری. 45

مبحث دهم: نگاه جرم‌شناسانه به تکدی‌گری. 45

مبحث یازدهم: راههای مقابله با تکدی گری. 46

مبحث دوازدهم: سازمان بهینه سازی تکدی گری. 48

مبحث سیزدهم: آسیب دیدن فرهنگ کار در جامعه 49

مبحث چهادهم: بهزیستی تنها متولی متکدیان نیست.. 50

مبحث پانزدهم: بررسی چارچوب‌های قانونی برخورد با تکدی‌گری. 50

مبحث شانزدهم: نگاه قوه مقننه به متکدی و تکدی‌گری. 50

مبحث هفدهم: موانع اصلی کاهش تکدی‌گری. 51

مبحث هجدهم: نگاه جرم‌شناسانه به تکدی‌گری. 51

مبحث نوزدهم: مراجع قضایی؛ پله آخر برخورد 52

مبحث بیستم: مددکاری اجتماعی و تکدی گری. 52

مبحث بیست و یک: نقش مددکاری اجتماعی در تکدی گری. 54

مبحث بیست و دو: بررسی مبانی جرم انگاری جرایم مانع در حوزه حقوق کیفری ایران. 55

مبحث بیست و سه: جرم انگاری. 56

گفتار یک: اقسام جرم انگاری. 56

گفتاردو: مبحث معیارهای عمومی جرم انگاری. 56

فصل سوم: جرائم مانع. 58

مبحث اول: تفاوت جرم و انحراف.. 58

مبحث دوم: تعریف جرائم مانع. 60

مبحث سوم: ویژگی های جرائم مانع. 61

گفتار اول: مطلق بودن. 61

گفتار دوم: غیرقابل گذشت بودن. 62

گفتار سوم: بدون بزه دیده بودن. 62

گفتار چهارم: بازدارنده بودن. 62

گفتار پنجم: قراردادی بودن. 63

مبحث چهارم: مصادیق جرائم مانع. 63

گفتار اول: جرایم بدون بزه دیده 63

گفتار دوم: جرایم ناتمام 66

مبحث پنجم: مبانی جرایم مانع. 68

 بخش چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادات

فصل اول: نتیجه گیری. 73

مبحث اول: نتیجه گیری. 73

مبحث دوم: پیشنهادات.. 73

منابع. 76

چکیده

درباره لزوم جرم زدایی از رفتارهای مجرمانه ی بدون بزه دیده ی مستقیم که با ارزش ها و هنجارهای اساسی جامعه مخالفت اساسی ندارند، ولی قانون گذار آن ها را جرم انگاری کرده، بسیار بحث شده است. تحقیق پیش رو، به بررسی دو فقره از این انحراف ها که در ماده ی 712 قانون مجازات اسلامی(تعزیرات)، تحت عناوین بررسی جرم تکدی گری در مشهد و ارزیابی اقدامات سیستم قضایی در پیشگیری از آن، می پردازد و درباره ی منافع و موانع جرم زدایی از رفتارهای مذکور بحث می کند و در نهایت، جرم زدایی از آن ها را موجه می داند.

فصل اول: کلیات تحقیق

مبحث اول: مقدمه

یکی از آسیب ها و مسائل مورد توجه هر جامعه، پدیده تکدی گری و گدا صفتی است که با ساختارهای فرهنگی اجتماعی، اقتصادی هر جامعه ای در ارتباط است. در این بین این پدیده در شهرها بویژه در شهر های بزرگ از معضلات اجتماعی گریبان گیر بوده که با شیوه های گوناگون و با سوء استفاده از احساسات و عواطف انسانی، سعی در کسب منافع شخصی دارد که در نهایت باذلت و خواری و نمایش اعضای از کارافتاده، معلول، زخمی، بدشکل و… در گوشه و کنار شهر ها و حتی روستاها ی کشور پدیدار می شوند .در این راستا باید تو جه داشت که این متکدیان و گدایان شامل دو طیف عمده هستند یک گرو هی از آنان، متکدیان بومی بوده و گروه دوم متکدیان خارجی نظیرکشورهای افغانستان، پاکستان، بنگلادش و… می باشند. در واقع متکدیان با گدایی کردن نه تنها به کار تولیدی نمی پردازند و یا خدمتی ارائه نمی دهند، بلکه علاوه بر مصرف گرایی در بسیاری از موارد در مسیر های انحرافی غیر قانونی حاوی دهها پیامد منفی اجتماعی و فرهنگی و بهداشتی برای کشور فعالیت می کنند.

تکدی گری، عوارض و مخاطرات زیادی را درپی داشته که بخشی از مطالعات مقطعی و روبنایی روی این پدیده، درباره مسائلی نظیر درآمد، مسکن، فقر مادی، فقر فرهنگی، ناکامی اقتصادی، نابسامانی اجتماعی، و سرانجام، دستگیری و بازپروری سخن می گوید عده ای سعی کرده اند این مشکلات و مخاطرات را تعدیل کنند و در نتیجه، آن را به گردن افراد دیگر انداخته، نشان دهند که تکدی گری امری طبیعی و پذیرفتنی است که می شود آن را نادیده گرفت و با آن کنار آمد. برخی از محققین در بررسیهای خود به ریشه ها، شیوه ها، انگیزه ها، پیامدها و راههای رفع تکدی گری، نظر داشته، این ریشه ها را مشمول پیری و از کارافتادگی، مسائل خانوادگی، اعتیاد و مهاجرت، دانسته که اهمیت این پدیده را برای هر کشوری مهم کرده است و در تمام کشورهای پیشرفته دنیا کنترل و پیشگیری از این گونه آسیب ها مورد توجه تمام سازمانهای مردمی و دولتی است. در این حال در کشور ما نیز هر چند برابر مواد 712 و 713 قانون مجازات اسلامی تکدی گری جرم محسوب می شود به همین علت افراد متکدی مجرم بوده و برابر قانون باید با آنها برخورد شود و پیش از این نیز حدود 11 ارگان موظف شدند که با پدیده تکدی گری برخورد کرده و آن را ساماندهی کنند اما وجود این پدیده در کشور بویژه نمود تکدی گران خارجی در شهر های بزرگ همچون تهران خود نشان از عدم توجه کافی نهاد های مسئول به این امر دارد.

در این حال باید گفت که هر چند علت کشیده شدن بعضی افراد به تکدی گری فقر و نیاز مالی افرادو بیکاری می باشد اما آنچه مشخص است در واقع درصد کمی از گداها از روی احتیاج به
تکدی گری روی می آورند. آنچه جالب است مافیای تکدی گری و عملکرد باندی گسترده ی این گروه ها در شهرهایی نظیر تهران است به طوری که تعداد زیادی از متکدیان ساعت کار، محل و موقعیت از پیش تعیین شده برای تکدی گری دارند و به صورت دسته جمعی و سازمان یافته و زیر مدیریت افراد سودجو، تکدی گری می کنند و گاه در شهر های بزرگ برای گریز از قانون به دستفروشی تغییر ماهیت می دهند و با فروش فال، گل، تمیز کردن شیشه خودرو و… در بسیاری از موارد شهروندان را با وجود عدم نیاز مجبور به خرید کالای گران خود می کنند. در واقع رویکرد مقابله بااین آسیب اجتماعی نیازمند اهتمام ویژه وهمکاری نهادهای مسئول با رویکردهای نوین در برابر برخورد با متکدیان است وازسویی دیگر نیازمند فرهنگ سازی در بین مردم (عدم کمک به این نیازمندان غیر واقعی) و انجام اقدامات حمایتی، مشاوره ای و…اعطای فرصتهای بیشتر به متکدیان برای باز گشت سالم به جامعه می باشد.

    مساله بزهکاری نوجوانان یک مشکل واقعی در جامعه ماست. قطع نظر از اینکه میزان و شدت بزهکاری هر روز بیشتر می شود و یا بدون تغییر باقی بماند، باید برای از بین بردن شرایط و موقعیت های جرم زا، در حد امکان چاره ای اندیشید.به بیان دیگر، بزهکاری امروز نوجوانان
می تواند عامل جرائم فردای بزرگسالان باشد .مگر آنکه برای پیشگیری و جلوگیری از آن اقدام جدی بعمل آید.

شایدامروزه یکی از پر کارترین و نیازمندترین حوزه های علوم اجتماعی، مسایل دنیای جرم، بزهکاری و انحرافات باشد .بی شک ،مسایل جدیدی که امروزه دست اندرکاران و مسئولان قضایی و امنیتی در دنیای مجرمان و بزهکاران را دست به گریبان نموده، با رهیافت علمی و پژوهشی به سمت جامعه ای با کمترین میزان جرایم و انحرافات سوق داده می شود.[1]

بزهکاری یکی از تجلیات رفتارهای ضد اجتماعی و سازش نایافته است و به عنوان یکی از مقولات مهم در حوزه مسائل جوانان به شمار می رود.در جوامع امروزی، رفتار بزهکارانه مسئله ای است که اثرات نامطلوبی را در حیات فردی و خانوادگی افراد بر جای گذاشته و موجب نابسامانی های اجتماعی فراوانی است .به منظور شناخت عوامل مرتبط با گرایش به رفتار بزهکارانه و پیشگیری از ارتکاب آنها ،انجام پژو هشهای کاربردی در این زمینه ضروری می نماید.

لذا با توجه به مواردی که تاکنون مطرح شد بررسی مسئله بزهکاری نوجوانان و نقش کانون های اصلاح و تربیت در پیشگیری از تکرار جرم در بین آنها از اهمیت شایان توجهی برخوردار است.

مبحث دوم: بیان مسئله و چارچوب نظری آن

بررسی جرم تکدی گری در شهرستان مشهد  و ارزیابی اقدامات سیستم قضایی در پیشگیری از آن که تکدی گری، عوارض و مخاطرات زیادی دارد. بخشی از مطالعات مقطعی و روبنایی روی این پدیده، درباره مسائلی نظیر درآمد، مسکن، فقر مادی، فقر فرهنگی، ناکامی اقتصادی، نابسامانی اجتماعی و سرانجام، دستگیری و بازپروری سخن می گوید. عده ای سعی کرده اند این مشکلات و مخاطرات را تعدیل کنند و در نتیجه، آن را به گردن فرد انداخته نشان دهند که تکدی گری امری طبیعی و پذیرفتنی است که می شود آن را نادیده گرفت و با آن کنار آمد. برخی محققین ضمن بررسیهای خود به ریشه ها، شیوه ها، انگیزه ها، پیامدها و راههای رفع تکدی گری، نظر داشتنه اند، این ریشه ها شامل پیری و از کارافتادگی، مسائل خانوادگی، اعتیاد، مهاجرت، معلولیت و غیره
می شود.

با این حال، این مسائل از جنبه های اجتماعی، فرهنگی، روانی، اقتصادی و بعضا اجتماعی از جمله، جامعه شناسان، مطرح بوده است که:

پاسخگویی به پرسشهایی از این قبیل بدون اطلاعات آماری دقیق و کافی در این زمینه ها و تحلیلهای جامع و مبتنی بر اصول جامعه شناسی ممکن نیست و احیانا نتیجه ای که به دست
می دهیم بسیار محدود خواهد بود و با دیده تردید باید به آن نگریست.

گفتار اول: اهمیت و ضرورت تحقیق

الف: اهدف تحقیق

هدف کلی از این تحقیق این است گه چرا افراد بی بضاعت و فقیر به تکدی گیری روی می آورند وبررسی  اقدامات قضایی و پیشگیری از آن چه می باشد.

ب: سوالات تحقیق

1- علل پیدایش تکدی چیست؟

2- شرایط و عواملی که موجب ظهور چنین پدیده ای می شود کدام است؟

3- چه سازمانی مسؤول مبارزه با تکدی است، و برخورد آنها به چه صورت است؟

4- آیا در اصل امکاناتی جهت بازپروری متکدیان وجود دارد؟

مبحث سوم: تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم تحقیق

گفتار اول: تعاریف نظری

تکدی فراگردی است که به موجب آن، فرد متکدی از دسترنج دیگران بهره مند می شود و زندگی می گذراند.

هر یک از افراد جامعه را که نه صاحب حرفه (در مفهوم اقتصادی آن) هستند و نه در تولید اجتماعی، مشارکتی دارند و همواره با شیوه ها و شگردهای متنوع، طفیلی و زائده اجتماعی هستند، متکدی می گویند.

گفتاردوم: تعاریف عملیاتی

تکدی گری را می توان نوعی انحراف اجتماعی – که فرد در آن نقش مشخص و بعضا متفاوتی (سرقت، روسپی گری، واسطه گری، نزد متکدیان حرفه ای، (CCAREER) ، اعتیاد، و…) را بر عهده دارد – به حساب آورد. و یا به منزله نمونه ای از مرحله شغلی آبرومندانه و غیرآبرومندانه (غیر مشروع) در مشاغل انحرافی تلقی کرد.

فصل دوم: پدیده تکدی گری

مبحث اول: تاریخچه تکدی گری

تکدی گری از زمانهای دور در ایران وجود داشته است و تحت عناوین گوناگونی مانند: متکدیان، گدایان، مخطرانی، مکی، شجوی ها، ذراریحیها، زحکیم المرحومه ها، شعبها و اسطیلها وجود داشته است. به گونه ای که : کنت دوگوانیو از مستشرقان اروپایی دیدگاه ایرانیان را نسبت به تکدی گری چنین بیان میکند: “ایرانیان با دیده نفرت به گدایان نمی نگرند و آنان را مورد محبت قرار
می دهند.

در روزهای عزا و عید، گدایان شهر های بزرگ به قدری غذا و شیرینی دریافت میکنند که اشراف و اعیان اروپایی در جشنهایمان آن اندازه، از بستگان و خویشاوندان هدیه دریافت نمینمایند. در ایران در بحث تکدی وتکدی گری در سنوات خیلی دور ونیز در معاصر دولتمردان با تصویب قوانین مختلف ونیز موفقیت های اجتماعی در طول تاریخ در راستای ساماندهی این مقوله دست به اقدامات متعددی زده ونتایج قابل قبولی حاصل گردیده است به عنوان مثال : اولین بار در سال 1276 هجری قمری شورای دولتی موقت که به آن “مجلس مصلحتخانه ” میگفتند، درخصوص اختصاص صدقه ها و نذریهای مردم به متکدیان ناقص الاعضاء حکم داد[2]، و در سال 1328 اولین برخورد سازمان یافته با پدیده گدایی در ایران آغازشد و ثروتمندان واقشارپر درآمد ومتوسط جامعه درآمد حاصل از اخذ عوارض ویژه بنزین و شکر که توسط سازمانی به نام اردوی کار ، جمع آوری می شد را صرف جمع آوری، نگهداری ، مهارت آموزی و حرفه آموزی، به متکدیان میکردند. (در اسفند سال 1334 لایحه ای به تصویب کمیسیون مشترک مجلس رسید که در آن اخذ عوارض ویژه، از اقشار پر درآمد برای متکدیان به صورت قانون درآمد) به همین منظوردر راستای توانمند سازی و کاهش تکدی گری در سال 1346 با تصویب هیات وزیران، سازمان اردوی کار به کانون کارآموزی تغییر نام داد و هدفش ارائه مهارت و فنون شغلی به گدایان و متکدیان بود[3]. با انتقال کانون کارآموزی به وزارت بهداری درسال 1355 ونیز انتقال آن با تمام اعتبارات تحت پوشش به وزارت کار وامور اجتماعی 1358 به تدریج از وظایف این کانون کاسته شده و تغییر شکل داد و عملا از سال 1358 تا 1366 هیچ اقدام موثری در زمینه متکدیان انجام نشد لذا در سال 1372، نیروی انتظامی با حکم قوه قضائیه موظف به جمع آوری متکدیان گردید و سازمان بهزیستی، شهرداری و وزارت بهداشت ملزم به فراهم سازی زمینه های اسکان وبهداشت متکدیان گردیدند و درسال 1378شورای عالی اداری مصوبهای در خصوص طرح جمع آوری و ساماندهی متکدیان به وزارت کشور ابلاغ کرد که در چهار محور:

 1- ایجاد زمینه فرهنگی، ذهنی در جهت مقابله با تکدی گری(فرهنگ سازی)

2- جمع أوری متکدیان

 3- نگهداری موقت آنان

 4- قرنطینه

متکدیان و تفکیک آنان در نهایت ساماندهی متکدیان تنظیم شد ولیکن با روند تغییرات مذکور کماکان مسئله ی توانمند سازی وحرفه آموزی متکدیان به منظور احراز شغلی مناسب سیر نزولی داشته ویا به عبارت دیگر وزارت کاروامور اجتماعی نسبت به آن هیچ گونه واکنش و یا راه حلی ارائه نداده است که این موضوع بر سیر صعودی تکدی گری افزوده است .

[1] . شمس ،1388

[2] . تلخیص از آدمیت و ناطق، 1356 ، ص 203

[3] . آقاجانی 1353 – مرکز مطالعات و تحقیقات اجتماعی و فرهنگی شهرداری شهر مشهد ، 1373

تعداد صفحه :92

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارزیابی پتانسیل­های گردشگری پایدار در شهر کرمانشاه با استفاده از مدلSWOT

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته جغرافیا

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

                            واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

 

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته

جغرافیا و برنامه ریزی شهری (M.A)

 

 

عنوان:

ارزیابی پتانسیل­های گردشگری پایدار در شهر کرمانشاه با استفاده از مدلSWOT

 

بهمن ماه 1393

 

فهرست مطالب

 

چکیده:. 1

فصل اول: کلیات تحقیق. 2

1-1. مقدمه. 3

1-2.بیان مسأله. 3

1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش… 4

1-4.اهداف پژوهش… 5

1-5.پیشینه علمی و عملی پژوهش… 6

1-6.سؤالات پژوهش… 8

1-7.فرضیههای پژوهش… 8

1-8. فرآیند پژوهش(روش ونوع). 8

1-9. قلمرومکانی پژوهش… 8

1-10. شیوه و ابزار گردآوری دادهها و اطلاعات… 9

1-11. روش تجزیه و تحلیل دادهها 9

1-12. شرح واژهها و اصطلاحات پژوهش… 10

فصل دوم: مبانی نظری.. 12

2-1. اصطلاحات و واژهها 13

2-2. تاریخچه گردشگری در جهان و ایران.. 14

2-3.تاریخچه گردشگری در ایران.. 15

2-4.کلانشهر و گردشگری.. 16

2-5.مدیریت گردشگری.. 22

2-6.نقش نهادهای محلی(شهرداری و شورای شهر) در توسعه گردشگری.. 24

2-7.  انواع گردشگری.. 25

2-9. موانع و چالش های توسعه صنعت گردشگری.. 32

2-10. عناصر تشکیل دهنده جاذبههای گردشگری.. 33

2-11. زیر ساختهای صنعت توریسم. 34

2-12. عوامل مؤثر بر صنعت گردشگری.. 38

2-13. گردشگری پایدار شهری.. 38

2-14. اهداف گردشگری پایدار.. 41

2-15. گردشگری و ملاحظات اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی- فرهنگی.. 42

2-16. تعامل گردشگری شهری و بازآفرینی فرهنگی.. 43

2-17. فضاهای شهری.. 43

2-18. روش تحقیق.. 44

2-19. روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 45

2-20. مفهوم شکل گیری تکنیک SWOT. 45

مفاهیم پایه. 45

فصل سوم: معرفی محدوده شهر کرمانشاه 48

3-1. شناخت تاریخچه. 49

3-1. دولت و کانونهای حکومتی و ارتباطشان با کرمانشاه. 51

3-2. بررسی های محیطی.. 52

3-2-1. بررسی ویژگی های جغرافیایی.. 52

3-2-2. موقعیت جغرافیایی شهر و اطراف آن.. 53

‌‌3-2-3.  کلیات و خصوصیات زمین شناسی منطقه (شهرستان کرمانشاه ):. 53

3-2-3-1. پهنه بندی خطر در سطح ناحیه. 55

3-2-4. بررسی وضعیت اقلیمی منطقه. 57

3-2-5. توپوگرافی جغرافیایی شهر کرمانشاه. 62

ب) دشت ها 64

د) پوشش گیاهی.. 66

از نظر پوشش گیاهی (جنگل و مراتع) نیز این ناحیه به دو بخش قابل تقسیم است:. 66

الف ـ ناحیه شرق و شمال شرقی : شامل شهرستانهای کرمانشاه، کنگاور، صحنه و قسمتهایی از هرسین می‌باشد. پوشش جنگل در این ناحیه جز در برخی بخش ها وجود ندارد و تحت تأثیر آب و هوای سرد استپی قرار دارد.. 66

3-2-6. خصوصیات جمعیتی و اجتماعی شهر.. 67

3-2-6-1. خصوصیات جمعیتی و ترکیب آن.. 67

3-2-6-2. تعداد جمعیت و روند تحول آن.. 67

3-2-6-3. نسبت جنسی جمعیت در شهر کرمانشاه. 73

3-2-7. مطالعات اقتصادی.. 73

3-2-7-1. ویژگیهای اقتصادی شهر کرمانشاه. 73

3-2-8. مونوگرافی آثار مذهبی، فرهنگی، تاریخی و طبیعی در شهر کرمانشاه. 74

3-2-8-1.   مساجد:. 75

3-2-8-2.  حسینیه و تکایا 76

3-2-8-3. مقبرهها 79

3-2-8-4. بافت و خانه های تاریخی :. 80

3-2-8-5. حمامها 82

3-2-8-6. سنگ نگارهها 83

3-2-8-7. بازار کرمانشاه و مرکز شهر.. 84

3-2-8-8. مناظر طبیعی.. 84

3-2-8-9. موزه ها و مراکز فرهنگی دیگر.. 85

4-1. تحلیل SWOT  در مقوله گردشگری.. 88

4-1-1. عوامل مؤثر درونی بر گردشگری در شهر کرمانشاه. 89

4-1-2. عوامل مؤثر بیرونی در گردشگری شهر کرمانشاه. 93

4-1-3. رتبه بندی عوامل داخلی و خارجی بر حسب امتیاز وزنی.. 96

4-1-4. تجزیه و تحلیل عوامل استراتژیک…. 102

4-1-5. ترسیم ماتریس عوامل داخلی و خارجی(IE) گردشگری کرمانشاه. 104

4-1-6. راهبردها و راهکارهای توسعه گردشگری در شهر کرمانشاه:. 105

4-1-6-1. راهبردهای تنوع(ST):. 106

4-1-6-2. راهبردهای بازنگری(WO):. 106

4-1-6-3. راهبردهای تدافعی(WT):. 107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد 110

5-1. فرضیه ها:. 111

5-2. نتیجه گیری.. 112

5-3. پیشنهادها:. 114

منابع. 116

فهرست جداول

جدول شماره(2-1) : راهبردهای چهارگانه بر اساس تحلیلSWOT.. 46

جدول شماره(3-1): میانگین ماهیانه و سالانه دمای هوا در دوره  1385- 1355. 57

جدول شماره(3-2): میانگین دمای  حداکثر هوا در دوره 1385- 1355. 58

جدول شماره(3-3): میانگین دمای حداقل هوا در دوره 1385- 1355. 58

جدول شماره(3-4) : میزان بارش ماهیانه و سالیانه در سال 1385. 59

جدول شماره (3-5): میزان رطوبت نسبی هوا در سال 1385. 60

جدول شماره(3-6): میزان تعداد روزهای یخبندان در سال 1385. 61

جدول شماره(3-7):  سرعت بادهای غالب در ایستگاه شهر کرمانشاه در سال 1385. 61

جدول شماره (3-8 ) : تیپ خاک و اراضی ناحیه. 62

جدول شماره(3-9): مشخصات کوههای مهم استان کرمانشاه 64

جدول شماره(3-10):  مشخصات تعدادی از دشت های استان کرمانشاه 65

جدول شماره (3-11): وضعیت اراضی دشتهای کرمانشاه به تفکیک کیفیت.. 66

جدول شماره(3-12) : آبادی­های ادغام شده در شهر کرمانشاه 68

جدول شماره (3-13) : روند جمعیتی، نرخ رشد و بعد خانوار شهر کرمانشاه طی دوره 1390-1335. 69

جدول شماره(3-14):جمعیت شهر کرمانشاه در سال 1390. 71

جدول شماره(3-15) : جمعیت مناطق شش­گانه به تفکیک در سرشماریهای سالهای 1390-1375. 72

جدول شماره(3-16) : نسبت جنسی جمعیت شهر کرمانشاه در سال 1390. 73

جدول شماره(3-17) : توزیع جمعیت شاغل در بخشها و رشته فعالیتهای شغلی در شهر کرمانشاه سال 1385. 74

جدول شماره(4-1): نتایج تجزیه و تحلیل عوامل داخلی(قوتها). 89

جدول شماره(4-2): نتایج تجزیه و تحلیل عوامل داخلی(ضعفها). 91

جدول شماره(4-3): نتایج تجزیه و تحلیل عوامل خارجی(فرصتها). 93

جدول شماره(4-4): نتایج تجزیه و تحلیل عوامل خارجی(تهدیدها). 95

جدول شماره(4-5): رتبه­بندی عوامل درونی( نقاط قوت و ضعف). 97

جدول شماره(4-6): رتبه بندی عوامل بیرونی(فرصت ها و تهدیدها). 101

جدول شماره(4-7): ماتریس راهبردها و راهکارهای توسعه گردشگری در شهر کرمانشاه 108

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار شماره(1-1) :  تجزیه و تحلیل مدل swot 9

نمودار شماره (2-1) : گونه شناسی گردشگری شهری.. 17

نمودار شماره (2-3):  مؤلفه های زیر ساختی صنعت توریسم. 34

نمودار شماره(2-4) :  تدابیر سه گانۀ مدیریت و برنامه ریزی گردشگری.. 37

نمودار شماره(2-5) : انواع تور در گردشگری 37

نمودار شماره(2-6) : عوامل اصلی در توسعه گردشگری.. 40

نمودار شماره(2-7): فصل بندی تحقیق.. 44

نمودار شماره(3-1) : میزان بارندگی در استان کرمانشاه طی ماههای مختلف سال. 59

نمودار شماره(2-3) : روند جمعیتی شهر کرمانشاه طی دوره 1390-1335. 69

نمودار شماره(3-3) : بعد خانوار در شهر کرمانشاه طی سالهای 45-90. 70

نمودار شماره(3-4) : روند تحول جمعیت شهر، شهرستان و استان کرمانشاه 70

نمودار شماره(3-5) : جمعیت شهر کرمانشاه در سال 1390 بر اساس آمار شهرداری.. 71

نمودار شماره(3-6): جمعیت مناطق ششگانه به تفکیک در سرشماریهای سالهای 1390-1375. 72

نمودار شماره(3-7): نسبت جنسی جمعیت شهر کرمانشاه در سال1390. 73

نمودار شماره(4-1): ماتریس عوامل داخلی و خارجی(IE) گردشگری در شهر کرمانشاه 105

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها

شکل شماره(3-1) : موقعیت شهر کرمانشاه در استان.. 53

شکل شماره(3-2): خصوصیات زمین شناسی.. 56

شکل شماره(3-3) : طبقه بندی آب و هوای استان بر اساس روش دمارتن.. 58

شکل شماره (3-4): بارش نرمال سالانه استان کرمانشاه بر اساس آخرین آمار تا سال 1388. 60

شکل شماره (3-5): توپوگرافی استان کرمانشاه 62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

امروزه یک اجماع جهانی در این باره وجود دارد که چنانچه به همه قابلیتهای صنعت گردشگری و به ویژه، گردشگری شهری توجه شود، می تواند به عنوان یکی از راهبردهای توسعه اقتصادی و فرهنگی شهرها محسوب گردد. از جمله دلایلی که ضرورت انجام پژوهش حاضر را موجب گردید، وجود جاذبه های گردشگری بسیار با ارزش و متنوع تاریخی و مناظر و چشم اندازهای کم نظیر طبیعی در شهر و استان کرمانشاه است و با هدف شناخت پتانسیل­های گردشگری در شهر کرمانشاه، شناخت عوامل و زمینه های قدرت، ضعف، فرصت و تهدید تأثیرگذار بر صنعت گردشگری در این شهر و دست یافتن به راهبردهای ممکن جهت ارتقای این صنعت تدوین گشته است.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش مورد استفاده در آن توصیفی- تحلیلی است. در این پژوهش با استفاده از مدل SWOT ضمن تحلیل نقاط ضعف، قوت و فرصتها و تهدیدها به ارائه استرات‍ژی ها و راهبردهایی در زمینه گردشگری پرداخته شده است. یافته ها حاکی از آن است که در شهر کرمانشاه 32 نقطه قوت در مقابل 29 نقطه ضعف و 25 فرصت در مقابل 20 تهدید وجود دارد. از جمله مهم ترین نقاط قوت می توان به وجود جاذبه های غنی تاریخی و فرهنگی، موقعیت استراتژیک با کشور عراق و … با امتیاز وزنی 0.08 به عنوان برجسته ترین نقاط قوت و ضعف مدیریت وعدم توجه کافی مسئولین به اقتصاد گردشگری، ضعف تبلیغات، نامناسب بودن امکانات و زیر ساختهای کالبدی و رفاهی و … با امتیاز وزنی 0.04 به عنوان مهم ترین نقاط ضعف، اشتغالزایی و حصول درآمد برای شهر، قابلیت تبدیل شدن به مرکزیت پزشکی غرب کشور، ترجیح دادن کشورهای مسلمان به گردشگری در این کشورها و … با امتیاز وزنی0.12 به عنوان فرصت های مهم و تبلیغات منفی علیه کشور، تهدیدهای زیست محیطی برای آثار تاریخی، جذابیت های بهتر رقبای خارجی و … با امتیاز وزنی 0.06 مهم ترین تهدیدها برشمرده شده اند.

واژگان کلیدی: گردشگری پایدار، مدل SWOT، شهر کرمانشاه

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

                                                                                             

 

1-1. مقدمه

گردشگری که در دنیای قدیم منحصر به امور زیارت، پیام رسانی، مسافرت های استثنایی جاسوسان و ماجراجویان وهمچنین طالبان علم بود، امروزه به مثابه یکی از مسائل مهم و مؤثر اقتصادی و یکی از عوامل برجسته ارتباطی، اجتماعی و فرهنگی در سطح جهانی در خور توجه و بررسی است.

گردشگری در جهان کنونی، صنعتی پاک،  عاری از آلودگی و سومین پدیدۀ اقتصادی پویا، پررونق و رو به توسعه است که پس از صنایع نفت و خودروسازی گوی سبقت را از دیگر صنایع جهانی ربوده است. و به صادرات نامرئی شهره یافته است.

فضاهای شهری به علت وجود امکانات خدماتی، تفریحی، مراکز خرید، بناهای تاریخی و دیگر جاذبه ها از مقاصد مهم گردشگری به شمار  می­روند.

استان کهن کرمانشاه و در پی آن شهر زیبای کرمانشاه دارای توان­های بالقوه و بالفعل طبیعی، تاریخی، فرهنگی و اجتماعی کم نظیر و حتی بی­نظیری است که با برنامه­ریزی صحیح و تدوین راهبردهایی در جهت بالفعل کردن توان­های بالقوه و نیز افزایش کارایی خدمات مرتبط با امور رفاهی و گردشگری می­توان پذیرای هر چه بیشتر گردشگر در این خطه زیبا بود، از این حیث انجام پژوهش حاضر در این باب امری ضروری به نظر می­رسد چرا که برای دست یافتن به توسعه پایدار و همچنین ارتقاء و پیشرفت، جز با بهره­گیری از علم روز و انجام تحقیق و پژوهش در راستای شناخت معضلات و مشکلات و پس از آن استفاده از راهکارهای علمی در جهت فائق آمدن بر آن­ها میسر نخواهد بود، لذا  پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت گردشگری شهری ونقش آن در اقتصاد شهر، در پی یافتن نقاط ضعف و قوت و فرصت ها و تهدیدهای گردشگری در شهر کرمانشاه است تا با استفاده از مدل SWOT به استراتژی و راهبردهایی در جهت توسعه صنعت گردشگری در شهر کرمانشاه دست یابد.

1-2.بیان مسأله

امروزه گردشگری به اندازه­ای توسعه یافته که پس از صنایع مهمی مانند صنعت نفت و خودروسازی، سومین صنعت پردرآمد دنیا محسوب شده و اقتصاددانان نیز از آن به عنوان ((صادرات نامرئی))  یاد می­کنند. همچنین علاوه بر نقش غیر قابل انکار آن در شکوفایی اقتصاد کشورها، جزو عوامل مؤثر در برنامه­ریزی­های زیربنایی اعم از توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است(استعلاجی و خوش­نیت بیاتی،251:1391).

امروزه از صنعت گردشگری Tourism به عنوان یکی از پردرآمدترین فعالیت­های اقتصادی یاد می­شود به گونه­ای که از عوامل مؤثر در برنامه­ریزی­های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و کالبدی شهرها تلقی شده و نقش غیر قابل انکار آن در توسعه و شکوفایی اقتصادی بر هیچ یک از کشورها اعم از توسعه یافته و در حال توسعه به عنوان یکی از مهم­ترین منابع در رشد ناخالص ملیGDP پوشیده نیست(استعلاجی و خوش نیت بیاتی،253:1391).

مهمترین فضاهایی که مورد بازدید و اقامت گردشگران قرار می­گیرد، فضاهای شهری هستند که از دیرباز جذاب­ترین فضاها را تشکیل می دادند. گردشگری در شهرهای کوچک و بزرگ متداول است این شهرها غالباً گستره وسیعی از جاذبه ها را ارائه می­دهند. بسیاری از جاذبه ها و تسهیلات رفاهی، اساساً برای خدمت به شهروندان توسعه یافته اند، ولی استفاده از این تسهیلات می­تواند به تداوم آ نها کمک کند. از این گذشته، شهرها ممکن است مبادی ورود و خروج گردشگران به کشور یا منطقه باشند، و به عنوان پایگاهی برای گردشگران در آیند که به نواحی آن شهر مسافرت می کنند. هتلها و سایر تسهیلات گردشگری، بخشی تفکیک ناپذیر از بافت شهری هستند و به مسافران تجاری و تفریحی خدمات می­دهند. به عبارت بهتر، گردشگر شهری کسی است که یا با هدف مسافرت و گردشگری، اقدام به اقامت در شهر نموده و یا آنکه برای بازدید از مناطق اطراف شهر، از آن به عنوان یک مبدأ استفاده می­کند(یغفوری و آقایی، 3:1390).

کرمانشاه به لحاظ برخورداری از ظرفیت­های مناسب گردشگری از قبیل طبیعی، تاریخی، فرهنگی و مذهبی و… همواره به عنوان یکی از جذاب­ترین مناطق گردشگری در ایران محسوب می­گردد و این امر فرصت مناسبی برای دست یافتن به توسعه پایدار در این شهر و استان است، لیکن با این وجود، کرمانشاه هنوز جایگاه واقعی خود را در امر جذب توریسم و رسیدن به گردشگری پایدار نیافته است، تا جایی که طبق سالنامه آماری استان تعداد گردشگران در شهر از سال 1385 به بعد روند کاهش و افزایش داشته است و هنوز  تعداد گردشگران به سال 1385 نرسیده است. این امر در حالی است که با توجه به جاذبه­های کم نظیر و حتی بی­نظیر در کرمانشاه می­توان با شناخت توان­های بالفعل و بالقوه و برنامه­ریزی اصولی و همه جانبه و نیز توجه به زیرساخت­های لازم و بسترسازی مناسب از طریق متدهای علمی و استفاده از نظر کارشناسان و متخصصان این امر به توسعه پایدار گردشگری دست یافت.

1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش

ارزیابی آثار اقتصادی صنعت گردشگری، سبب فراهم نمودن اطلاعات لازم، جهت شکل­گیری سیاست­های توسعه گردشگری می­گردد. گردشگری، مفیدترین بخش صنعتی جهان است و بر چند فعالیت اقتصادی از جمله: اشتغال، منابع انسانی، توسعه، تجارت بین­المللی و تراز پرداخت­ها تأثیرگذار است(نور بخش و اکبرپور سراسکانرود،26:1389).

با توجه به اینکه ساختار اقتصادی ایران بعد از اکتشاف و بهره برداری از منابع نفتی به شدت متکی به صادرات نفت و درآمد ارزی حاصل از آن بوده است و تلاش های صورت گرفته برای خروج از این وضعیت و اتخاذ سیاست­های اقتصادی غیرنفتی نتیجه چندانی در برنداشته است، اینک برای ایجاد توسعه­ای همه جانبه و پایدار و همچنین جایگزینی منابع جدید کسب درآمد به جای منابع نفتی در کشور، نیازمند استفاده از تمامی امکانات و قابلیت ها هستیم. این در حالی است که ایران یکی از دیدنی­ترین کشورهای جهان است. به طوری که کشور ما جزو ده کشور اول جهان از لحاظ جاذبه­های( فرهنگی و تمدنی) گردشگری و جزو پنج کشور اول جهان از نظر تنوع(محیط طبیعی) گردشگری و جزو سه کشور اول جهان از نظر تنوع صنایع دستی است(ابراهیم زاده و آقاسی زاده،1388: 109-110).

کشور ایران که توان بالقوه عظیم گردشگری در همه زمینه­های میراث فرهنگی، تاریخی، زیست محیطی و غیره را دارد سالها به دلیل نگرانی­های فرهنگی، خود را از جریان عظیم اقتصادی دور نگه دارد.

امروزه مطالعۀ فعالیت­های گردشگری  و طراحی مسیرهای گردشگران در فضا ومکان یکی از موضوعات مهم و شاخص در مدیریت گردشگری است. در این راستا جغرافی­دانان ومحققان علاقمند به این هستند که بدانند افراد چه جاهایی و از چه طریقی را برای بازدید انتخاب می­کنند و در پی این هستند که بدانند چه مدلی الگوهای حرکت گردشگران را در شهرها نشان می­دهد(موحد و احمدی،96:1392).

از جمله دلایلی که ضرورت انجام پژوهش حاضر را موجب گردید، وجود جاذبه­های گردشگری بسیار با ارزش و متنوع تاریخی و مناظر و چشم اندازهای کم نظیر طبیعی در شهر و استان کرمانشاه است، از جمله این موارد وجود آثار باستانی کوه طاق بستان در شمال شهر کرمانشاه (این اثر به ثبت جهانی رسیده است)، وجود بازار سنتی شهر کرمانشاه(زمانی این بازار بزرگترین بازار خاورمیانه محسوب می­شده است)، وجود تکایا، مساجد و حسینیه­های قدیمی در بافت مرکزی شهر، خانه­های قدیمی در بافت شهری کرمانشاه و مناظر زیبای طبیعی  از جمله سراب­ها و چشمه ها و کوه­ها و سایر بناها و کارکردهای دیدنی در این شهر زیبا هستند که نشان دهنده توانهای توسعه در این شهر است وبا استفاده از روش­های علمی و استفاده از این روش­ها در مدیریت شهری و گردشگری و توجه به صنعت گردشگری در کرمانشاه می تواند موجب بهبود و ارتقاء وضعیت اقتصادی در سطح ملی و منطقه ای و نیز کاهش بیکاری شود.

1-4.اهداف پژوهش

اهدف از پژوهش حاضر به شرح زیر برشمرده می­شود:

  • شناخت پتانسیل­های گردشگری در شهر کرمانشاه
  • شناخت عوامل و زمینه های قدرت، ضعف، فرصت و تهدید تأثیرگذار بر صنعت گردشگری درشهرکرمانشاه
  •  دست یافتن به راهبردهای ممکن جهت ارتقای این صنعت در شهر کرمانشاه

1-5.پیشینه علمی و عملی پژوهش

با توجه به اهمیت گردشگری در جوامع امروزی و نیز درآمدهای اقتصادی از آن تاکنون جهت ارتقای این صنعت و ترویج آن مطالعات عدیده­ای صورت گرفته است که در ذیل به برخی از آنها اشاره می­گردد:

  • کوپر (1981)رفتار فضایی گردشگران را در جزیره چانل را مورد بررسی قرار داده است او تفاوت­هایی را در الگوی فضایی گردشگران را بر اساس دو متغیر(1) چرخه زندگی ؛ 2)موقعیت و پایگاه اجتماعی، اقتصادی مطالعه کرد و دریافت که گردشگران با درآمد پایین فقط به بازدید از جاذبه­های اصلی گردشگری شهر تمایل دارند، در حالی که گردشگران با درآمد بالا از جاذبه هایی که کمتر مورد بازدید قرار گرفته است، بازدید می کنند.
  • عباس زادگان (1384) در پژوهشی با عنوان ابعاد اجتماعی – روانشناختی فضاهای شهری، معتقد است که فضاهای باز شهری، بستر ارتباطات و تعاملات اجتماعی شهروندان را ارتقا داده و امکان حضور بیشتر شهروندان را در فضا فراهم می آورند.

–   عیسی سراقی و همکاران(1387) در مقاله خود با عنوان نقش جاذبه­های اکوتوریستی در توسعه گردشگری نهاوند با تأکید بر مدل SWOT به  بررسی عوامل داخلی و خارجی گردشگری و قابلیت­های جاذبه­های اکوتوریستی شهرستان نهاوند به گونه ای علمی ، همراه با رعایت مسایل زیست محیطی پرداخته شده است سپس به ارائه راهکارهایی برای توسعه پایدار ناحیه ای و در نهایت حرکت در راستای توسعه پایدار ناحیه­ای تأکید شده است.نتایج حاصل از مطالعات میدانی، مدلهای تحلیلی و تجزیه و تحلیل های تجربی در منطقه مورد مطالعه بیانگر این واقعیت است که عدم بهره­برداری اصولی و ضعف بینش علمی مدیران نسبت به مسایل زیست محیطی جاذبه های اکوتوریستی منطقه را با آسیب پذیری بالایی مواجه کرده است . برای فایق آمدن بر مشکلات نیازمند بازنگری در برنامه­های جاری و ارائه راهکارهای مناسب جهت کاهش نقاط ضعف و محدودیت ها و بهره گیری از نقاط قوت و فرصتهای موجود است.

  • علی موحد و همکاران(1390) در مقاله­ای با عنوان بازاریابی گردشگری شهری بر اساس برندیابی با مدل فرآیند تحلیل سلسله مراتبیAHP(مطالعه موردی کرمانشاه) به بررسی و تحلیل اهمیت برندسازی جهت جذب گردشگر در شهر کرمانشاه می­پردازند و در نتیجه کار، یکی از عمده­ترین دلایل عدم توسعه در گردشگری شهر کرمانشاه را ضعف بازاریابی و نبود نشان مناسب گردشگری در صحنه رقابت بین شهر­ها و کشورها در سطح ملی و بین المللی می­دانند؛
  • تقوایی و صفرآبادی(1390) در مقاله ای با موضوع نقش مدیریت شهری در دستیابی به توسعه­ی پایدار گردشگری شهری(مطالعه موردی شهر کرمانشاه) با هدف متغیرهای ضروری عملکرد مدیریت شهری، در ارتباط با توسعه گردشگری پایدار شهری در شهر کرمانشاه به تحقیق می­پردازند و نتایج حاکی از آن است که بین مدیریت یک پارچه شهری و همکاریهای متقابل مدیران شهری و مردم محلی با دستیابی به توسعه ی پایدار گردشگری شهری رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد، یعنی هر مقدار مدیریت شهری هماهنگ تر باشد و ارتباطات بیش­تر بین مدیریت شهری و مردم محلی برقرار شود، به همان اندازه امکان دستیابی به توسعه ی پایدار گردشگری شهری بیشتر خواهد شد.
  • عیسی ابراهیم زاده و همکاران(1391) در مقاله ای تحت عنوان تحلیلی بر برنامه­ریزی و توسعه گردشگری در استان لرستان با بهره­گیری از مدل استراتژیک SWOT به بررسی قوت ها، ضعف­ها و فرصتها و تهدیدها در گردشگری استان لرستان می­پردازند، یافته­های این پژوهش نمایانگر این است که که در این استان 12 قوت و 15 ضعف داخلی و در عین حال 8 فرصت و 10 تهدید خارجی وجود دارد و نتایج حاصل از کار نشان می­دهد که هم کارکردهای محیط بیرونی و هم محیط درونی در توسعه گردشگری در این استان مؤثر است.
  • مسعود تقوایی و همکاران(1391) در مقاله ای با عنوان عوامل موثر در گردشگری شهری کرمانشاه، به بررسی وضعیت گردشگری و تحلیل نقاط ضعف و قوت و نیز فرصت­ها و تهدیدهای موجود در گردشگری این شهر می­پردازند و نتایج به دست آمده از پژوهش مذکور نشان می­دهد شهر کرمانشاه با دارا بودن توان­های بالفعل و بالقوه گردشگری، می تواند یکی از محورهای مهم در گردشگری کشور باشد و نتایج از تحلیلSWOT نشان می­دهد ضعف و بی­ثباتی در مدیریت، ضعف تبلیغات و ناهماهنگی­های سازمان­های مرتبط در زمینه گردشگری با مردم از علل توسعه نیافتگی گردشگری در این شهر است؛
  • علی موحد و عاطفه احمدی در مقاله ای تحت عنوان مسیر یابی گردشگران در بافت­های تاریخی با رویکرد حفاظت و احیای این بافت­ها با استفاده از GIS(نمونه موردی:سنندج)1391؛به منظور شناسایی مسیرهای بهینه، با کاربرد GIS و اعمال معیارهای مؤثر در مسیریابی با کمی کردن آنها و با استفاده از اطلاعات فراهم آمده در پایگاه سیستم اطلاعات جغرافیایی، تجزیه و تحلیل فضایی و به کارگیری الگوریتم­های همانند overlay، مدل بولین و Network analysis در GISمسیرهای عبوری مناسب برای الگوی حرکت گردشگری در بافت، شناسایی و تفکیک شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاکی از این است شرایط اعمال شده در منطق بولین از عدم اطمینان کمتری برخوردار است، چرا که به دلیل محدودیت های قطعی این مدل، مسیرهای بسیاری پیشنهاد می شوند که ممکن است همه آنها برای گردشگران مناسب نباشند، اما با اعمال مدل Network analysis، مسیرهای بهینه گردشگری که جامع خصوصیات مسیریابی گردشگری هستند، مشخص و پیشنهاد داده شده اند.

 

1-6.سؤالات پژوهش

پژوهش حاضر در پی پاسخ به سؤالات زیر است:

  • آیا استفاده از توان­ها و پتانسیل­های گردشگری موجود در شهر کرمانشاه استفاده مطلوب صورت گرفته است؟
  • آیا زیرساخت­ها و امکانات موجود در شهر متناسب با نیازهای گردشگران است و می­تواند موجبات ارتقاء این صنعت را در کرمانشاه فراهم آورد؟

1-7.فرضیه­های پژوهش

  • به نظر می­رسد در شهر کرمانشاه علی رقم وجود پتانسیل­های فراوان گردشگری، استفاده بهینه­ای جهت ارتقای صنعت گردشگری صورت نگرفته است.
  • به نظر می­رسد زیرساخت­ها و امکانات موجود در شهر با استانداردهای مطلوب و مناسب جهت جذب هرچه بیشتر گردشگر فاصله دارد.

1-8. فرآیند پژوهش(روش ونوع)

نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق در این پژوهش ترکیبی از روش توصیفی و تحلیلی است. در این پژوهش برای گردآوری داده­های مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف آن از مطالعات  پیمایشی و کتابخانه ای جهت تدوین مبانی نظری از کتابها، مقالات، مجلات، فصلنامه ها، روزنامه و نقشه­ها استفاده شده است، و نیز اقدام به شناسایی و دسته بندی نقاط ضعف، قوت، فرصت­ها و تهدیدهای گردشگری در مدل SWOT در شهر کرمانشاه شده است.

1-9. قلمرومکانی پژوهش

شهر کرمانشاه دارای مساحتی معادل96476666 متر مربع است که جمعیتی برابر 794863 نفر (در سال 1385) در خود جای داده است.

 شهر کرمانشاه از لحاظ تقسیمات سیاسی مرکز استان کرمانشاه است و از شمال به کوههای پرآو و طاقبستان از جنوب به ارتفاعات کوه سفید و از شرق به دشت کرمانشاه محدود می­گردد. همچنین از لحاظ موقعیت استقرار در ناهمواری های پایکوهی قرار گرفته است و از لحاظ آب­و­هوا دارای اقلیم معتدل کوهستانی است. محدوده مورد مطالعه در موقعیت 34 درجه و 19 دقیقه عرض شمالی از استوا و47 درجه و 7 دقیقه طول شرقی از نصف النهار گرینویچ و ارتفاع 1322 متری از سطح دریا قرار گرفته است. 

1-10. شیوه و ابزار گردآوری داده­ها و اطلاعات

در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات و همچنین تجزیه و تحلیل آنها روش­های مختلفی مورد استفاده قرار گرفته که شامل روش­های اسنادی و پیمایشی است. ابتدا با استفاده از روش اسنادی، کتابها، مقالات، پایان­نامه­ها و طرح­ها مورد بررسی و مطالعه قرار گرفتند و از آنها فیش­برداری شد، که عموماً در مباحث نظری تحقیق و شناخت وضع موجود منطقه مورد استفاده قرار گرفت، همچنین با مطالعات میدانی در سطح شهر پتانسیل­ها و کمبودها در امر گردشگری در شهر کرمانشاه برشمرده شد، سپس اقدام به شناسایی و دسته­بندی نقاط ضعف، قوت، فرصت­ها و تهدیدهای گردشگری در مدل SWOT در شهر کرمانشاه شده است.

1-11. روش تجزیه و تحلیل داده­ها

روش مورد استفاده در پژوهش حاضر شناسایی و دسته بندی نقاط ضعف، قوت، فرصت­ها و تهدیدهای گردشگری در مدل SWOT در شهر کرمانشاه است.

تجزیه و تحلیل  SWOT تحلیلی منظم برای شناسایی این عوامل و تدوین برنامه بلند مدت که بهترین تطابق بین آنها را ایجاد نماید ارایه می دهد. از این دید گاه این الگو یک برنامه ریزی بلند مدت است که قوت ها و فرصت ها را به حداکثر و ضعف ها و تهدیدات را به حداقل ممکن می­رساند. مدل SWOT برای کلیه سیستم ها، سازمانها اعم از دولتی، خصوصی در شرایط رقابتی و غیر رقابتی برای کلیه سطوح ملی صنعت، سازمان، برای پیشنهاد راهکارهای بقا و تعامل با عوامل محیطی و در نهایت برای تهیه برنامه های بلند مدت کاربرد جدی دارد.

نمودار شماره(1-1) :  تجزیه و تحلیل مدل swot

 

 

 

 

 

(مأخذ: خوشزاد،7:1386)

1-12. شرح واژه­ها و اصطلاحات پژوهش

گردشگری: لغت توریسم از کلمه تور(Tour) به معنای گشتن اخذ شده که ریشه در لغت لاتینTours به معنی دور زدن، رفت و برگشت بین مبدأ و مقصد و چرخش دارد که از یونان به اسپانیا، فرانسه و در نهایت انگلیس راه یافته است(واحدپور و جعفری،86:1390).

گردشگری شهری: محل و هر چه که یک محل را تعریف می کند موضوعی اجتماعی است. گردشگری شهری نیز با نظریه ها و فعالیت های مربوط به محل، پیوندی نزدیک دارد. حفظ میراث­شهری، نظیر طرح های ساخت و بازسازی آب کنارها در شهر ها متاٴثر از روابط قدرت درون و بیرون یک جامعه است.

گذشته و آثار تاریخی شهر به شاهکارهای هنری تبدیل می شوند، زیرا همه فراموش می­کنند که چه رابطه­ای میان وضعیت فعلی و قبلی شهر وجود دارد. محیط های شهری در سراسر جهان برای سالیان متمادی در زمرۀ بیشترین جاذبه ها برای همه اهداف گردشگری بوده است.

نخستین شرط موفقیت هر شهر در توسعه گردشگری شهری، وجود زیر ساخت های مناسب شهری و مدیریت عاقلانه و مدبرانه در عرصه های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و مانند این­ها است. دومین شرط برای تضمین موفقیت سیاست توسعه گردشگری شهری، تنسیق و آمایش جاذبه های شهر و ایجاد تسهیلات و امکاناتی است که دسترسی به جاذبه ها را بیش از پیش آسان سازد(تقوایی و همکاران،31:1391).

گردشگری پایدار: امروزه گردشگری یکی از مقوله های مهم در اقتصاد جهانی است و جایگاه ویژه ای دارد. گردشگری با تعدادی از رشته ها مانند جامعه شناسی، علوم اجتماعی، اقتصاد، جغرافیا، مدیریت و روانشناسی ارتباط مستقیم دارد. کوچکترین برنامه ریزی ها در مورد کم اهمیت­ترین مسائل تنها در صورت علمی بودن روش ها موفق خواهد بود.

آنچه طرفداران میراث فرهنگی و طبیعی در مقابل طرفداران گردشگری مطرح می­کنند، ارزش والای میراث هر کشوری اعم از طبیعی و فرهنگی است که با ورود گردشگران دچار آسیب می­شود. دیدگاه جدید جهان بر پایه حفظ میراث طبیعی و فرهنگی همراه با گردشگری برنامه ریزی شده و استفادۀ پایدار از پدیده هاست.

این جاذبه­ها باید به گونه­ای حفظ شوند که برای نسل­های بعدی نیز قابل استفاده باشند. گردشگری پایدار برای حقوق دیگران، به خصوص آیندگان، در جهت بهره مندی مادی و معنوی از این نعمت­های خدادادی احترام بسیاری قائل است. توریسم پایدار به محصول خود که همان مقصد گردشگری است، آسیبی نمی­رساند و نسبت به این محصول علاقه، غرور و گاه تعصب دارد(حاج علیلو و نکویی صدر،176:1390).

مدیریت گردشگری: مدیریت گردشگری محور فعالیت خود را توجه به اصول اخلاقی انسانی، اجتماعی- فرهنگی، حفاظت از میراث تاریخی(طبیعی و انسانی) قرار داده وما از آن به نام مدیریت خوب گردشگری نام می­بریم، که سرآغازی برای پایداری سیستم گردشگری است( واحدپور و جعفری،87:1390).

مدیریت مشارکتی: مدیریت مشارکتی به مفهوم توانمندسازی کارکنان و شاغلان سازمان ها، به منظور مداخله در فرآیند تصمیم گیری است. مدیریت مشارکتی عبارت است از نظامی که طی آن، بازتاب ارز ­ش­هایی، در فرآیند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی عینیت می­یابد که این ارزش­ها عبارتند از:  امکان بیان دیدگاه های شهروندان درباره­ی اقدامات مدیریت، پیمان همکاری بین مردم و تصمیم­گیران، درنظرگرفتن منافع و نیازهای مشارکت کنندگان، ایجاد تسهیلات برای مشارکت کردن مشارکت جویان، درگیرکردن مشارکت جویان در تعریف راه و رسم مشارکت، فراهم کردن اطلاعات مورد نیاز مشارکت جویان برای مشارکت و تعیین چگونگی اثرگذاری درون داده­های مشارکت جویان در تصمیم ها(صادقی و رهنما، 1392: 172-171).

 

رویکرد سیستمی در گردشگری: این رویکرد گردشگری را به عنوان مجموعه ای از عناصر و بخش­های مرتبط با هم می داند که به عنوان یک کل واحد در جهت تحقق اهدافی خاص حرکت می­کند(ابراهیم زاده و آقاسی زاده،111:1388).

تحلیل SWOT: SWOT سرواژۀ عبارات قوتها(Strenghths)، ضعفها(Weaknesses) ، فرصتها (Opportunities) و تهدیدات (Threats) است. گام اول در مراحل برنامه ریزی استراتژیک تعیین رسالت، اهداف و ماموریتهای سازمان است و پس از آن می‌توان از طریق تحلیل SWOT که یکی از ابزارهای تدوین استراتژی است، برای سازمان استراتژی طراحی کرد که متناسب با محیط آن باشد. با استفاده از این تحلیل این امکان حاصل می‌شود که اولاً به تجزیه تحلیل محیط‌های داخلی و خارجی پرداخته و ثانیاً تصمیمات استراتژیکی اتخاذ نمود که قوتهای سازمان را با فرصتهای محیطی متوازن سازد.

 

 

تعداد صفحه :104

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com