برچسب: خلاقیت سازمانی

پایان نامه شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

علوم و تحقیقات واحد یزد

 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی(M.A)

گرایش : نیروی انسانی

عنوان:

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی

سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                       صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات و طرح تحقیق

1-1- مقدمه 3

1-2-بیان مسئله 4

1-3-اهمیت موضوع 5

1-4-هدف تحقیق 6

1-5-سوال تحقیق 6

1-6-روش تحقیق 6

1-7-جامعه آماری 7

1-8-قلمرو 7

1-9-روش گرد آوری داده ها 7

1-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها 7

1-11-تعریف واژه های کلیدی 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1-مقدمه 10

2-2- مبانی نظری 11

2-2-1-اثربخشی 11

2-2-1-1-معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی 15

2-2-1-2-مدل‌های اثربخشی سازمانی 18

2-2-1-3-ادغام معیارهای اثربخشی 20

2-2-1-4-الگوهای اثربخشی 21

2-2-1-5-اثربخشی در اسلام 22

2-2-2- سلامت سازمانی 23

2-2-3-اخلاق سازمانی 25

2-2-4-رضایت شغلی 26

2-2-5-فن آوری 28

2-2-6-فرهنگ سازمانی 30

2-2-7-مدیریت دانش 32

2-2-8-رهبری تحول آفرین 34

2-2-9-نوآوری 37

2-3-پیشینه تحقیق 38

2-3-1-تحقیقات داخلی 38

2-3-2-تحقیقات خارجی 42

2-3-3-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول 45

فصل سوم: روش تحقیق

3-1-مقدمه 49

3-2-روش تحقیق 49

3-3-جامعه و نمونه آماری 50

3-4-روش گرد آوری اطلاعات 50

3-5-چارچوب نظری تحقیق 51

3-6-روش تجزیه و تحلیل 51

3-6-1- مفاهیم اولیه 52

3-6-2-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 54

3-6-2-1-مدل سازی مسئله تصمیم 55

3-6-2-2- مقایسه اهمیت و ارجحیت 55

3-6-2-3-محاسبه وزن های نسبی 56

3-6-2-4-سازگاری در قضاوت ها 56

3-6-3-استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم گیری گروهی 58

3-6-4- پرومتی 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه 64

4-2-تجزیه وتحلیل نتایج 64

4-2-1-شناسایی و تعیین عوامل موثربر اثربخشی سازمانی 64

4-2-2-رتبه بندی عوامل موثر اثربخشی سازمانی با استفاده از ابزار تحلیل سلسله مراتبی(AHP) 68

4-2-3-رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی با استفاده از مدل پرومتی 71

فصل پنجم: نتایج وارائه پیشنهادها

5- 1- مقدمه 80

5-2-خلاصه پژوهش 80

5-3-یافته ها وتجزیه و تحلیل آنها 81

5-3-1-تحلیل سوال پژوهش 81

5-3-2-تطبیق یافته ها 82

5-4-محدودیت ها 84

5-5-پیشنهادها 85

منابع 87

پیوست ها 99

چکیده انگلیسی 105

چکیده

اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین، توجه خاصی به آن مبذول شده است.آگاهی مدیران از میزان اثربخشی سازمان و عوامل موثر برآن، در موفقیت،شادابی کارکنان و مسئولان می تواند نقش موثری داشته باشد.در این مطالعه توصیفی ـ ریاضی جامعه آماری 420نفر کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد در سال 93 است که حجم نمونه با محاسبه فرمول کوکران 189 نفر و به صورت تصادفی انتخاب شدند.عوامل موثر براثربخشی سازمانی با نظر خبرگان شناسایی شدند که شامل فن آوری،اخلاق سازمانی،نوآوری،سلامت سازمانی،رضایت شغلی،فرهنگ سازمانی،رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش بود.  برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ماتریس مقایسات زوجی استفاده شد و سپس  ارزیابی و اولویت بندی گزینه ها و انتخاب بهترین گزینه  با استفاده از روش های AHP و PROMETHEE  از طریق نرم افزارهای Expert  Choice و Decision Lab  صورت گرفت.در میان هشت عامل موثر شناسایی شده در میزان اثربخشی، عامل سلامت سازمانی بالاترین جایگاه و رهبری تحول آفرین کمترین جایگاه را به خود اختصاص داد.سلامت سازمانی به عنوان معیاری موثر برای تعیین اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد مطرح است.بنابراین برای اینکه بتواند اثربخش باشد باید قبل از هرچیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و همواره با حفظ توانایی های بقای خود آن را رشد وتوسعه دهد.به تعبیری از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.

کلید واژه ها: اثر بخشی، سلامت سازمانی،PROMETHEE، AHP

1-1- مقدمه

درزمان حاضر،اساس کار مدیران نه برمحور تاکیدهای متداول مدیریت، بلکه برمحوری دگرگونه که همانا مدیریت تحول است،دور می زند.این بدین معنی است که مدیریت هرسازمان چگونه می تواندکشتی سازمانی رادرآب های متلاطم وموج هایی غیردوستانه به سمت هدف هایی پذیرا هدایت کند(زمردین،2005).در دوره ای از تحولات و تغییرات فاحش مانند دوره ای که ما در آن زندگی می کنیم ،تغییرودگرگونی ،هنجار و قاعده ای پذیرفته شده و رایج است.در عصر تغییرات ساختاری سریع،تنها آنانی که رهبران و پیشگامان تغییر و دگرگونی اند،جان سالم به در خواهند برد.چالش محوری مدیریت  در قرن 21 این است که سازمان ،نقشی پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد (Drucker,2000). باید توجه داشت که تغییرات وتحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییروتحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید.شاید ژرف ترین تغییرات موثر بر افراد،تغییراتی نظیر تغییردر باورها ،ارزش ها و مفروضات باشد (Sadler,2000).که نتیجه آن تاثیر گذاری برعملکرد افراد ودر نتیجه تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی است.تغییرات می تواند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و روی عملکرد آنان تاثیر بگذارندو اثربخشی سازمانی را دستخوش تغییر نمایند (کیانپور،1381).مفهوم اثربخشی از مهمترین موضوعات در درک حوزه رفتار سازمانی است(Chelladurai,1991).صاحب نظران و محققان بر این اعتقادند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است.همچنین صاحب نظران توجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوری سازمانی و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای عملی می دانند(کاظمی،1375).اندیشمندان مدیریت و رفتار سازمانی اثربخشی را میزان دست یابی به اهداف تعریف می کنند(Main,2008). عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی بایکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات ومجلات مدیریتی در طی 35 سال گذشته نشان داده است که دو مفهوم عملکرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده و درهم تنیده اند(Schenhav,1994).همه سازمان ها در جهت حصول اهداف مشخصی به وجود می آیند و این اهداف مشخص کننده فعالیتی است که سازمان باید انجام دهد (توفیقی،1390).یکی از معیارهای سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی ،اثربخشی می باشد که با رویکرد مختلف می توان به آن دست یافت.برجسته ترین تعریف اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمانی است.به عبارتی دیگر در کجا هستیم و در کجا باید قرار بگیریم،این دو جمله تعیین کننده میزان تحقق اهداف سازمانی است(حقی،1376).دو شاخص اثربخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شود.پیتر دراکر دو واژه یادشده را چنین تعریف می کند:کارایی یعنی انجام کارها به نحو شایسته یا مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب(استونروفریمن،1375)[1].

1-2-بیان مسئله

گسترش روبه رشد سازمان ها وتسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول حیات بر کسی پوشیده نیست.انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام “سازمان”است وسازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت امورات زندگی بشری به وجود آمده اند،امروزه رفتار انسان را به طور کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند (تنهایی،1379).اثر بخشی سازمانی ،موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود.مفهوم اثر بخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد(زارعی،1383).نظریات و نوشته های موجود در این زمینه حکایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی که از دیدگاه پارسونز این ابعاد عبارتند از:دستیابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم ،انسجام و وحدت اجزا،قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید(اخبارفر،1379).اثر بخشی سازمانی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد ،مشکل است (Quinn,1983). درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمانی برداشت.هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد(دفت،1374)[2].دراکر معتقد است که باید عملکرد سازمان را با دوشاخص اثربخشی و کارایی مورد ارزیابی قرار داد.او از میان این دو شاخص، اثربخشی را مهمتر به حساب می آورد زیرا اگر هدف های نادرستی انتخاب شده باشد با هیچ میزان و مقداری از کارایی نمی توان آن را جبران کرد(استونر،1375)[3].در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم کردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است.ملاحظه می شود که کارایی جنبه کمی ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد(Cameron,1979).

اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ،آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود.این هدف ،بقا سازمان است که آن را ضابطه اثربخشی می دانند(رابینز،1378)[4].پس برای موفقیت و بقا سازمان باید از مدیران عالی سازمان بخواهیم تا عوامل کلیدی مهم وموثر بر بقای سازمان را تعیین کنند و سپس آن را مورد ارزیابی قرار داده تا ببیند هر عامل تا چه حد برسازمان موثر است سپس آن هارا اولویت بندی نمایند تا بتواند اثربخشی را مورد ارزیابی قرار دهند.اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین ،توجه خاصی به آن شده است.بی تردید دانشگاه های علوم پزشکی یکی از مهمترین وموثر ترین سازمان ها می باشدکه به علت گستردگی و منحصر به فرد بودن ،از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند. این سازمان همانند سازمان های دیگر سعی می کند در تحقق اهداف خود اثر بخشی را فراهم کند. با این وجود تعداد کمی تحقیق در این زمینه انجام شده است. در میان عوامل موثر می توان به متغیر هایی مانند اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، نوآوری ، سلامت سازمانی ، رضایت شغلی ، فناوری ، مدیریت دانش ، سبک رهبری اشاره کرد که با توجه به ماهیت کیفی بودن معیار ها از روش پرومتی جهت رتبه بندی عوامل موثر استفاده گردید.

 

1-3-اهمیت موضوع

در جامعه چند وجهی و پیچیده امروز،ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق خواسته ها و نیل به هدف هایی است که به تنهایی نمی توان به آنها رسید.سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت درسازمان ها به طور کلی با عنوان اثر بخشی ارائه می شود.اثر بخشی سازمانی سومین سطح از سطوح اثر بخشی را شامل می شود که دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیردو وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثر بخشی فردی وگروهی را مشخص کند تا نهایتا اثر بخشی سازمانی حاصل شود(Gibson & et al,2009).اثر بخشی مشخص می کند که سازمان تا چه حد توانسته است ماموریت های خود را مشخص کند از این رو سنجش مناسب اثر بخشی می تواند نقاط ضعف و قوت سازمان را تعیین وموجب بکارگیری راهبردی ویژه ای در سازمان شود(Overholt & Jomrog,2004). توجه به شناسایی وویژگی های درون سازمانی که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و نشان دادن روابط آنها یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود(رحیمیان و شامی زنجانی1389).Cambel(1997)در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی و تعیین ویژگی هایی از سازمانی که به طور معنا داری با اثر بخشی سازمانی مرتبط هستند به کار گرفت(Kaplan & Norton,2008). یکی از مشکلات پیش روی مدیران ، امروزه آن است که رابطه  میان عوامل درون سازمانی را شناسایی و اولویت بندی نمایند و از آنجا که اثر بخشی سازمانی تاثیر گذار ترین عامل می باشد این پژوهش به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی دانشگاه علوم پزشکی یزد صورت گرفته است .

1-4-هدف تحقیق

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد

دو هدف اصلی این پژوهش عبارتند از تعیین معیارهای اثربخشی در دانشگاه علوم پزشکی و سپس اولویت بندی این معیارها بارویکرد پرومتی. در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای ،بررسی مطالعات گذشته و استفاده از تکنیک مصاحبه عوامل شناسایی شدند ودر مرحله دوم استفاده از  پرسشنامه مقایسات زوجی به منظور دریافت نظرات متخصصان و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی یزد وسپس پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی که دراختیارجامعه آماری قرار گرفت انجام شد.

1-5-سوال تحقیق

1-شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

2-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

1-6-روش تحقیق

در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد 20 عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار 20نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل 10سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،8 عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی  بهره گرفته است.

1-7-جامعه آماری

جامعه=N         1.96=t           05/0=d          7/0=p           3/0=q                                 حجم نمونه=n

جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (460نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای 05/0 درصد 189نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:

روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.

1-8-قلمرو

قلمرو موضوعی

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.

قلمرو مکانی

دانشگاه علوم پزشکی یزد

قلمرو زمانی

سه ماهه اول سال 93

1-9-روش گرد آوری داده ها

در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی  را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.

1-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها

در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار  از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab   قابل اجراست استفاده شد.

1-11-تعریف واژه های کلیدی

اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)

پرومتی:یکی از روش های آماری که جهت ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته واز طریق مقایسات زوجی انجام می گیرد(مومنی و شریفی سلیم،1391).

تحلیل سلسله مراتبی:یکی ازروش های تصمیم گیری چند معیاره است که به اهمیت نسبی شاخص ها وسپس رتبه بندی آن ها می پردازد(مهرگان،1390).

سلامت سازمانی: مجوعه ای از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی کار،کفایت برای حل مشکلات،سرعت عمل و… را به همراه داردو توانایی سازمان رادر حفظ  بقا و سازش با محیط نشان می دهد(رمضانی وطالب پور،1391).

نوآوری: فرایند کسب اندیشه های خلاق و به اجرا در آمدن آن ها(زارعی،1373).

اخلاق سازمانی: قواعد و اصول اخلاقی که کارکنان  را در تصمیم گیری ها راهنمایی می کند تا بتواند برای دست یابی به هدف مشترک آن هارا متقاعد سازد(میرکمالی،1388).

رضایت شغلی: حالتی مطبوع و مثبت از ارزیابی و نگرش های فرد نسبت به شغلش(میرکمالی و ناستی زایی،1389).

فرهنگ سازمانی: مدلی از هنجارها،ارزش ها ،باورها ونگرش هایی  که بررفتار سازمانی تاثیر می گذارند(مجیدیان،1388).

مدیریت دانش: فرایندی که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها واطلاعات مورد نیاز در زمان مناسب در اختیار افراد سازمان قرار گیرد(Peters and Waterman,1982).

فن آوری:کاربرد منظم مهارت ها ، دانش ها،توانایی ها،ماشین و ابزارهاست که برای انجام وظایف در اختیار افراد سازمان قرار می گیرد(محمدی،1381).

رهبری تحول آفرین: فرایندی که در آن رهبران در تلاشند تا به طور آگاهانه در افراد نفوذ کرده و بتوانند با ایجاد انگیزش تغییر و تحول در وضع موجود سازمان به وجود آورند(چوپانی،1390).

2-1-مقدمه

هر سازمان برای رفع نیازی از نیازهای جامعه شکل می گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد،در واقع سازمان به وجود می آید تا هدف یا اهدافی رادرجامعه محقق سازد.اثر بخشی سازمانی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان ها و عوامل مربوط به آنها بوده است چرا که افزایش اثر بخشی در سازمان به معنای  افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان می باشد.مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که بهترین راه برای اثر بخشی وجود ندارد بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستگی دارد اما آنچه که می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آنهاست ،توجه به رضایت مراجعین است وبرای نیل به این اهداف باید مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی به صورت دیدگاهی مشترک برای افراد سازمان نهادینه شود در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد(نجف بیگی،1387).

هدف اصلی مدیران سازمان ها دستیابی به اثربخشی سازمانی از طریق تعریف راهبردهای مناسب و به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ،مدیریت دانش،اخلاق،رضایت و… است تا از این طریق به حداکثر اثر بخشی دست یابند.

حیات سازمانی منوط به آن است که سازمان در انجام هرکاری،اصل بقا را مد نظر قراردهد.بدیهی است که مرگ هر سازمان دارای دلایل احتمالی ویژه ای است که تعیین علل احتمالی آن برای سازمانها به این سادگی و وضوح نیست . بسیاری از سازمان ها اثربخشی ملموس ندارند اما زنده اندویا بسیاری را می بینیم که با اعمال تغییرات اساسی ،حیات پیشین خود را به خطر انداخته و حیاتی دوباره می گیرند،اما اثربخشی خود را نه تنهاحفظ میکنند بلکه در برخی شرایط نیز افزایش می دهند.مطالعاتی که در خصوص اثر بخشی صورت گرفته 30معیار متفاوت را به عنوان عوامل اثر بخشی مشخص کرده که با توجه به تنوع در میان آن ها در می یابیم که اثر بخشی سازمانی می تواند معانی متفاوتی داشته باشد.ازمعیارهای اثر بخشی می توان به بهره وری،کارایی،کیفیت،غیبت وبی نظمی،رضایت شغلی، روحیه، انگیزش، کنترل، مشارکت، آموزش،مدیریت اطلاعات و ارتباطات، مهارت های وظیفه ای مدیریت،رشدو ترقی،منابع انسانی،انسجام،خلاقیت،نقش و هنجار غالب،توالی اهداف ، میزان دانش و…اشاره کرد(Robbins,1990). بنابراین هرسازمانی برای کسب یک یا چند هدف مشخص تشکیل شده است و می توان معیار اثر بخشی آن را با توجه به میزان نیاز به آن اهداف تعیین کرد.

موفقیت  سازمان ها در گرو شناخت محیط و ویژگی های درون سازمانی است و مدیرانی به موفقیت و اثر بخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط ، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را شناخته وبرای رویارویی با تغییرات آماده شوند و سازمان را در جهت آن هدایت کنند(اعرابی،1386).بنابراین اثر بخشی در کنار کارایی،کارآمدی  سازمان ها را موجب می شود ولیکن همواره بایستی به این نکته توجه داشت که اثر بخشی، معیاری  است برای میزان توجه به خواسته ها ونیازهای جوامع از طریق تحقق اهداف سازمانی که می توان آن را مورد سنجش قرار داد.یکی از مشکلات پیش روی مدیران امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی همچون متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق را شناسایی وتعیین کنند. از طرف دیگر رویکردها و روش های متفاوتی برای تعیین رابطه میان معیارها وجود دارد که ازجمله آن ها می توان به روش های آماری و روش های تصمیم گیری چند معیاره اشاره کرد. هدف از این پژوهش به کارگیری رویکرد تصمیم گیری چند معیاره و تعیین اولویت متغیر های ذکر شده است.

2-2- مبانی نظری

2-2-1-اثربخشی

درزمینه اثر بخشی سازمانی ،یک توافق عمومی برای تعریف آن وجودندارد.اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد ومنفرد نیست بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی است(Herman & Renz,2004). اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود(دفت،1374). اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . در واقع اثربخشی سازمانی یک مفهوم کلی دارد وهنگام تعیین اثربخشی سازمان،حدود یامیزانی که اهداف چند گانه تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شود و مورد قضاوت قرار می گیرد(دفت،1386)[5]. اثر بخشی سازمانی عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار( هوی و میسکل،1382)[6]. اثر بخشی یعنی اجرای کارهای درست.ازدیدگاه دراکر [7]اثربخشی کلید موفقیت سازمان است(ساعتچی ،1382). اثربخشی به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ، انجام کار صحیح در زمان صحیح ، کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی راتوانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .(Main,2008)بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید(دفت،1386)[8].اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(Anthony,2002). بنا به اعتقاد فایول[9] نظم وترتیب،تساوی،عدالت،وجود ثبات شغلی،ابتکاروتقویت روحیه کارکنان موجب اثر بخشی سازمانی می شود.آلتون مایو[10]معتقد بود که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. آبراهام مازلووداگلاس مک گریگور[11]به نیازهای انسان ونهایتا به موضوع خودیابی توجه داشتندکه درنتیجه بر احساس تعلق وتعهد،دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثر بخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. بنابر این اثر بخشی سازمانی محقق نخواهد شد مگر اینکه مدیران با توجه به رسالت سازمان اهداف روشن و مشخص را تعیین وبا در نظر گرفتن کلیه عوامل به خصوص توجه واهمیت کافی به نیروی انسانی تحقق این مهم را امکان پذیر نمایند(مجله مدیریت و کارآفرینی،1390).اثر بخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی ،بنا به دیدگاهها ونظرات آن دوره ،مورد توجه قرارگرفته است.برخی از این مکاتب ومتفکرین اصلی آنها ،به همراه شرحی مختصر از اثربخشی ونیز نمونه مشخصه های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول 2-1- نمایش داده شده است(سید اصفهانی و کاظمی،1376)

 

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

عنوان پایان نامه:

رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ماهیت سازمان، به گونه ای است که زمینه مناسبی برای رشد و پرورش تعارض ها می باشد.در مدیریت امروز، وجود تعارض یک واقعیت سازمانی است و مدیران وظیفه دارند که این تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژی های حل تعارض را دربانک های سپه شهر قمبررسیمی کند.این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک سپه قم بودند که از طریق نمونه گیری طبقه ای، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون (2000) و به منظور سنجش سبک های حل تعارض از پرسشنامه رابینز استفاده شد که در آن 5 سبک همکاری، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسلیم مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق نشانگر ارتباط فرهنگ سازمانی با سبک های حل تعارض بود. فرهنگ مشارکتی و انطباق پذیر بیشترین همبستگی را با سبک همکاری و کمترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار داشتند. بیشترین همبستگی فرهنگ مأموریتی با سبک تسلیم و کم ترین همبستگی آن، با سبک تسلط و اجبار بود. و در نهایت فرهنگ بوروکراتیک بیشترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار و کمترین همبستگی را با سبک همکاری داشت.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استراتژی های حل تعارض

فهرست

سرفصل ………………………………………………………………………………………………………… شماره صفحه
جکیده …………………………………………………………………………………………………. 5
فصل اول کلیات پژوهش …………………………………………………………………………………. 9
1-1 مقدمه      …………………………………………………………………………………………………………… 10
1-2 بیان مسئله    ……………………………………………………………………………………………………….. 10
1-3 اهمیت و ضرورت     …………………………………………………………………………………………… 12
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 12
1-5 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………… 13
1-6 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 14
1-7 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 14
1-8 روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 14
1-9 ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………….. 14
1-10 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 15
1—11 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….. 15
1-12 واژگان کلیدی تحقیق………………………………………………………………………………………… 15
فصل دوم مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………… 16
بخش اول فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 17
2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….. 18
2-2 مفهوم لغوی فرهنگ…………………………………………………………………………………………… 19
2-3 ریشه های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………….. 21
2-4 شیوه های خلق فرهنگ   …………………………………………………………………………………….. 22
2-5 فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 23
2-6 تاریخچه فرهنگ سازمانی   …………………………………………………………………………………. 25
2-7 تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی ………………………………………………………………….. 28
2-8 انواع فرهنگ    ………………………………………………………………………………………………… 29
2-9 کارکرد های فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………….. 29
2-10 چارچوب فرهنگ سازمانی   ……………………………………………………………………………….. 30
2-11 سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی  …………………………………………………………………….. 32
2-12 ابعادفرهنگسازمانی……………………………………………………………………………………………. 34
2-13 دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی……………………………………………………… 35
2-14 تئوری های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………. 37
بخش دوم تعارض سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 52
2-15 تعارض………………………………………………………………………………………………………… 52
2-16 انواع تعارض………………………………………………………………………………………………… 55
2-17 سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)…………………………………… 57
2-18 سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض)……………………………………. 61
2-19 منابع تعارض……………………………………………………………………………………………………… 64
2-20 پیامدهای تعارض……………………………………………………………………………………………….. 64
2-21 مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………… 66
بخش سوم پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 77
2-22 پیشینه………………………………………………………………………………………………………………. 77
بخش سوم چارچوب تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 80
فصل سوم روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………… 83
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 84
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 84
3-3 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 85
3-4 روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………. 85
4-5 ابزار و روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………… 87
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه  …………………………………………………………………………………. 90
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده………………………………. 91
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها…………………………………………………………….. 93
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 94
4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………….. 94
4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها…………………………………………………………………………… 99
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 111
5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 112
5-2 نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………………………………………………………………… 112
5-3 نتایج بدست آمده از آمار استنباطی…………………………………………………………………….. 113
5-4 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………. 116
5-5 ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق……………………………………………………………. 117
5-6 ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 119
5-7 محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………. 119
5-8 منابع  فارسی ………………………………………………………………………………………………… 120
5-9 منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………….. 124
5-10 پیوست ……………………………………………………………………………………………………….. 128

 

)  مقدمه

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

1-2 )  بیان مسأله

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[2] و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[4] ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[5]،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[6] و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[8]،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی[9](2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقیق

1-4-1 )  هدف اصلی

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعی

  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

1-6 ) فرضیات تحقیق

1-6-1) فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضیات فرعی

  • بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقیق

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

10-1 ) قلمرو تحقیق

1-10-1)قلمرو موضوعی

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

2-10-1)قلمرو زمانی

 داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه 1393می باشد  .

3-10-1)قلمرو مکانی

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

11-1 ) جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

12-1 ) واژگان کلیدی تحقیق

1-12-1) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،290:1387).

2-12-1) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی[10] محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روشهایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست[12] و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین[13]،2002: 638) .

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس[14]،2006: 44).

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن[15]،2004: 697).

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی[16] و باغداری[17] به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن[18] را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

2-3-2)محیط

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

2-3-3)کارکنان سازمان

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهیم شدن در یادگیری :

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی[19] یا تقویت مثبت[20] .

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی[21] که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری[23] را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنیانگذار )[24] :

 فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی[25] چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

4- فرهنگ اجتماعی[26] :

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

5– جوّ محیطی[27] :

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی[29] شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

شاین[30] فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن[31] که توسط التون مایو[32] و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین[33] و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد[34]، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون[35] به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ[36] واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی[37] و همزمان پیترز و واترمن[38] در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی[39] نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.

اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی[40] و جان کاربالی[41] در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).

به طور کلی ترکیب و هماهنگی  ویژگی های  دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل                     می دهد(رابینز،1388: 371) .

  1. ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
  2. خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.
  3. هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
  4. انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.
  5. حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.
  6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.
  7. هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل تعیین می کنند.
  8. سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.
  9. تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.
  10. الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.

تعداد صفحه :146

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

گروه مدیریت

 رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی مطالعه موردی (بانک مسکن استان ایلام

پایان نامه ارائه شده به مدیریت تحصیلات تکمیلی به عنوان بخشی از فعالیت های تحصیلی لازم برای اخذ درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت بازرگانی

استاد مشاور

دکتراسفندیارمحمدی

 آذر1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 

این تحقیق با عنوان “رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام “انجام گرفت که به این منظور یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین گردید که رابطه فرآیند دانش خلق و کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، محتوای دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در این تحقیق مولفه­های مدیریت دانش با عنوان متغیر مستقل و با ارتباطات سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد ارزیابی قرار دهند. به منظور آزمون فرضیه­ها و برای جمع آوری داده­ها دو پرسشنامه طراحی گردید. به منظور تعیین روایی پرسشنامه طرح اولیه پرسشنامه­ها مورد ارزیابی قرارگرفت و روایی آن­ها تایید گردید. پس از آزمون روایی و پایایی پرسشنامه­ها در بین 118 نفر از کارکنان بانک مسکن که به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده بودند توزیع و جمع آوری گردید، این پرسشنامه­ها شامل 64 سوال که پنج سوال آن در خصوص ویژگی­های شخصی، 45 سوال در مورد مدیریت دانش و14سوال آن ارتباطات سازمانی می­باشد. پس ازجمع آوری پرسشنامه­ها مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند و به منظور تجزیه و تحلیل داده­های جمع آوری شده از فرمول­های آماری توصیفی و همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن برای بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته استفاده گردید که بدین طریق فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی مورد تایید قرار گرفت یعنی بین مدیریت دانش (فرایند دانش، خلق و کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، محتوای دانش، دانش صریح و دانش آشکار) با ارتباطات سازمانی رابطه معنا داری وجود داشت و در نهایت پیشنهادات لازم برای ارتقاء متغیرهای موثر بر ارتباطات سازمانی براساس فرضیه های تایید شده ارایه گردید. با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد گردید که بانک مسکن استان ایلام باید فرایند دانش (خلق و کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش و بهره برداری و ماربرد دانش) و محتوای دانش (دانش ضمنی و آشکار) به عنوان عوامل مهم و تاثیرگذار بر ارتباطات سازمانی را مورد توجه قرار دهد.

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش دانش ضمنی و دانش آشکار.

 فهرست مطالب

                                                

عنوان                                                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات تحقیق

1-1مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 موضوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….3

1-3 بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………3

1-4 اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………..4

1-5 اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………5

1-5-1 اهداف اصلی …………………………………………………………………………………………………………..5

1-5-2 اهداف فرعی ……………………………………………………………………………………………………………5

1-6 مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….6

1-7 فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………6

1-7-1 فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………………….6

1-7-2 فرضیه فرعی 1………………………………………………………………………………………………………….6

1-7-3 فرضیه فرعی 2………………………………………………………………………………………………………….6

1-8 متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..7

1-9 قلمروتحقیق …………………………………………………………………………………………………………………7

1-10 تعاریف عملیاتی واژه ………………………………………………………………………………………………….7

فصل دوم :ادبیات وپیشینه تحقیق

بخش اول :مدیریت دانش

2-1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….10

2-1-2 مبانی نظری تحقیق  ………………………………………………………………………………………………..10

2-1-2-1 نظریه تعادلات سه جزئی ………………………………………………………………………………………11

2-1-2-2 نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی …………………………………………………………………………..12

2-1-2-3 نظریه سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………….13

2-1-3 مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………..13

هشت

2-1-4 داده ،اطلاعات ،دانش ……………………………………………………………………………………………..14

2-1-4-1 داده…………………………………………………………………………………………………………………..14

2-1-4-2 اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………..14

2-1-4-3 دانش ……………………………………………………………………………………………………………….15

2-1-4-4 رابطه بین داده،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا……………………………………………………….16

2-1-4-5 روابط بین داده،اطلاعات ودانش ازدیدگاه کلارک ورالو……………………………………………16

2-1-5 طبقه بندی انواع دانش ……………………………………………………………………………………………..17

2-1-5-1 انواع دانش ازنظرنوناکا…………………………………………………………………………………………17

2-1-5-2 انواع دانش ازنظرجورنا………………………………………………………………………………………….18

2-1-5-3 انواع دانش ازنظرماشلوپ………………………………………………………………………………………19

2-1-5-4 طبقه بندی بلاکرازدانش ………………………………………………………………………………………19

2-1-5-5 طبقه بندی لیدنروعلوی ازدانش ……………………………………………………………………………..19

2-1-6تقسیم بندی براساس کارکرد……………………………………………………………………………………..20

2-1-7 تقیسم بندی معرفت شناختی دانش ……………………………………………………………………………..21

2-1-8 تقسیم بندی براساس مقاصد………………………………………………………………………………………21

2-1-9 فرایندخلق دانش درسازمان ……………………………………………………………………………………….21

2-1-10 مارپیچ دانش ……………………………………………………………………………………………………….23

2-1-10-1 الگوی مارپیچ دانش چنین است ………………………………………………………………………….24

2-1-10-1-1 ضمنی به ضمنی یااجتماعی کردن …………………………………………………………………….24

2-1-10-1-2 صریح به صریح یاترکیب………………………………………………………………………………..25

2-1-10-1-3 ضمنی به صریح یابیرونی کردن ……………………………………………………………………….25

2-1-10-1-4 صریح به ضمنی یادرونی کردن ……………………………………………………………………….26

2-1-11 عناصردانش …………………………………………………………………………………………………………27

2-1-12 ویزگی های دانش …………………………………………………………………………………………………29

2-1-12-1 ویزگی های دانش ازنظرآلی ……………………………………………………………………………….29

2-1-13 مدیریت دانش ومولفه های آن ………………………………………………………………………………..30

2-1-14 مولفه های دانش …………………………………………………………………………………………………..32

2-1-14-1 فراینددانش ……………………………………………………………………………………………………..32

نه

2-1-14-1-1 خلق وکسب دانش ……………………………………………………………………………………….32

2-1-14-1-2 تسهیم وانتشاردانش ………………………………………………………………………………………33

2-1-14-1-3 بهره برداری وکاربرددانش ………………………………………………………………………………34

2-1-14-2 محتوای دانش ………………………………………………………………………………………………….34

2-1-15 مدلهای مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………….35

2-1-15-1 دسته بندی مدل ها………………………………………………………………………………………….. 35

2-1-15-2 رده بندی مدل ها……………………………………………………………………………………………..35

2-1-16 گروه بندی برمبنای فرایندهای دانش ………………………………………………………………………38

2-1-17 آشنایی بامدل ها …………………………………………………………………………………………………38

2-1-18 مروری کلی برمدل های اصلی ………………………………………………………………………………39

2-1-19 بررسی چندمدل مدیریت دانش ……………………………………………………………………………..39

2-1-19-1 مدل هیسیگ …………………………………………………………………………………………………..39

2-1-19-2 مدل مارک مک الروی …………………………………………………………………………………….40

2-1-19-3 مدل بک من …………………………………………………………………………………………………..40

2-1-19-4 مدل هفت سی ………………………………………………………………………………………………..41

2-1-19-5 مدل بکوویتزوویلیامز………………………………………………………………………………………….42

2-1-19-6 مدل نوناکاوتاکوچی …………………………………………………………………………………………44

2-1-19-7 مدل پایه های ساختمان دانش ……………………………………………………………………………..49

2-1-20 ابزارهای مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………..53

2-1-21 مزایای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..53

2-1-22 فاکتورهای اساسی موفقیت مدیریت دانش ………………………………………………………………..54

2-1-23 تاریخچه مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………..55

بخش دوم ارتباطات سازمانی

2-2-1 ارتباطات ………………………………………………………………………………………………………………58

2-2-1-1 ارتباطات چیست ؟…………………………………………………………………………………………58

2-2-2 فرایند ارتباطات …………………………………………………………………………………………………59

2-2-3 رسانه های ارتباطی ومیزان غنای آنها ………………………………………………………………………60

ده

2-2-4 انواع ارتباطات ……………………………………………………………………………………………………61

2-2-4-1 ارتباطات افقی ،عمودی ومورب………………………………………………………………………..61

2-2-5 ارتباطات سازمانی ……………………………………………………………………………………………..62

2-2-6 تفاوت ارتباط سازمانی باانواع ارتباط ………………………………………………………………………63

2-2-7 ارتباطات رسمی وغیررسمی …………………………………………………………………………………63

2-2-7-1 الگوی ارتباطات رسمی وغیررسمی درسازمان ……………………………………………………….64

2-2-8 پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………….66

2-2-8-1 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………..67

2-2-8-2 تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………………………………..68

بخش سوم :معرفی اجمالی سازمان موردمطالعه

2-3-1 معرفی سازمان موردمطالعه ……………………………………………………………………………………71

2-3-2 پیشینه مدیریت استان ایلام ……………………………………………………………………………………..71

فصل سوم :روش اجرای تحقیق

3-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….74

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………74

3-3 جامعه اماری ……………………………………………………………………………………………………………74

3-4 روش تعین حجم نمونه ونمونه گیری ……………………………………………………………………………75

3-5 پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………77

3-6 اعتباریاروایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….78

3-7 اعتمادیاپایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….78

3-8 فنون مورداستفاده درتجزیه وتحلیل ………………………………………………………………………………79

فصل چهارم :تجزیه وتحلیل داده ها

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….81

4-2 نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………………..81

4-1-3 آمارتوصیفی متغیرخلق وکسب دانش ………………………………………………………………………….84

4-1-4 آمارتوصیفی متغیرتسهیم وانتشاردانش ………………………………………………………………………..86

4-1-5 آمارتوصیفی متغیربهره برداری وکاربرددانش………………………………………………………………87

4-1-6 آمارتوصیفی متغیرفرآینددانش …………………………………………………………………………………88

یازده

4-1-7 آمارتوصیفی متغیردانش ضمنی ………………………………………………………………………………..89

4-1-8 آمارتوصیفی متغیردانش صریح ………………………………………………………………………………..91

4-1-9 آمارتوصیفی متغیرمحتوای دانش ……………………………………………………………………………..92

4-1-10 آمارتوصیفی متغیروابسته ارتباطات سازمانی………………………………………………………………..93

4-1-11 مقایسه کلی ………………………………………………………………………………………………………..95

بخش دوم :آزمون فرضیه ها

4-2-1 آزمون همبستگی خلق وکسب دانش باارتباطات سازمانی …………………………………………..100

4-2-2 آزمون همبستگی تسهیم وانتشاردانش باارتباطات سازمانی ……………………………………………101

4-2-3 ازمون همبستگی بهره برداری وکاربرددانش باارتباطات سازمانی …………………………………..102

4-2-4 آزمون همبستگی فراینددانش باارتباطات سازمانی ………………………………………………………103

4-2-5 ازمون همبستگی دانش ضمنی باارتباطات سازمانی …………………………………………………….103

4-2-6 آزمون همبستگی دانش صریح باارتباطات سازمانی …………………………………………………… 103

4-2-7 ازمون همبستگی محتوای دانش باارتباطات سازمانی ……………………………………………………103

4-2-8 مقایسه کلی وجمع بندی ……………………………………………………………………………………….104

4-2-9 ازمون تعیین رتبه متغیرهای تاثیرگذاربرارتباطات سازمانی …………………………………………….105

فصل پنجم :بحث ونتیجه گیری

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………109

5-2 نتیجه گیری ازپژوهش ………………………………………………………………………………………………110

5-3 پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………………………………113

5-4 پیشنهادات برای تحقیقات آینده …………………………………………………………………………………..114

5-5 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………114

منابع ومآخذ

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………..115

منابع لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………..117

مقدمه

امروزه دانش کلیداصلی رقابت پذیری سازمان­ها به شمار می­رود. سازمان­های جدید مبتنی بر دانش هستند و این بدان معنی است که آن­ها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته آن را احصا و ذخیره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداری نمایند و همچنین نیازهای خود را شناخته و از اطلاعات و دانش جدید به نحو احسن استفاده کنند. مجموعه این عوامل پارادایم جدیدی را درعرصه مدیریت بنیان نهاده است که به عنوان مدیریت دانش یاد می­شود.

در این فصل مباحثی از قبیل موضوع پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیات تحقیق، واژه­ها و مفاهیم اشاره خواهد شد. فرضیاتی که براساس اهداف تحقیق بیان شده که شامل دو فرضیه اصلی با عنوان “بین فرآیند دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد”و دوم “بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد”و پنج فرضیه فرعی که ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را مورد بررسی قرار می­دهند. این ابعاد شامل خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در نهایت پس از جمع آوری اطلاعات با استفاده از آماره­های همبستگی ارتباط میان این متغیرها مورد برسی قرار می­گیرد.

1-2-­ موضوع تحقیق

موضوع مورد تحقیق این پایان نامه “بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن (استان ایلام) می­باشد.

1-3-­ بیان مساله

امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده متغیر و گسترده شده است این فضا به سرعت در حال تغیر است به گونه ای که برای بیشتر سازمان­ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن­هاست به عبارت دیگر به مجرد آنکه تغیری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد به آن تغیر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد تغییر بعدی از راه می­رسد. (جان سن و همکاران ،1999،صص123-121).

پس از پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن، تحقیقی توسط اقای حسین بیگی در دانشگاه آزاد واحد سنندج با موضوع “عوامل موثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن استان ایلام ” انجام شد رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از پیشنهادات تحقیق مطرح شده بود که به آن پرداخته نشده بود. با توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی در یادگیری سازمانی و تسهیم و انتشار دانش و همچنین بهره برداری کارکنان بانک مسکن استان ایلام این موضوع  به عنوان مساله مد نظر قرار گرفت.

وجود ارتباطات سازمانی موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیح در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل وکارها آشفته می­شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. ارتباطات تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود.

اقتصاد دانش مدار چالش­هایی را برای سازمان­ها دارد که تنها مدیریت دانش می­تواند بر این چالش­ها فایق شود این چالش­ها عبارتنداز:

1-دانش عامل تعیین کننده رقابت دربخش دولتی شده است. عملکرد کارآمدی سازمان­ها به فراهم آوری و توزیع مناسب دانش بستگی دارد.

2- جایگزینی مداوم کارکنان دانشی در بخش­های مختلف سازمان چالش جدیدی را برای نگهداری دانش و محافظت از حافظه معنوی و آموزش کارکنان جدید به وجود آورده است.

باتوجه به مطالب فوق وعنایت به اینکه برای پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان ایجاد رابطه مناسب و ارتباطات سازمانی موثر بین اعضاء یک سازمان امری ضروری و حیاتی برای بقای سازمان است. و اینکه مدیریت دانش باعث سرعت در ارتباطات سازمانی و همچنین کاهش هزینه­های ارتباطات مکتوب و مکاتبات اداری وکوچک ترشدن سازمان  می گردد و با توجه به اهمیت این موضوع در بانک مسکن، موضوع رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی با توجه به بضاعت و محدودیت­های این تحقیق  مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهم داد . فرضیه اصلی این تحقیق رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن خواهد بود همچنین به بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی خواهم پرداخت.

 

1-4-­ اهمیت وضرورت تحقیق

درگذشته محور تاکید و وجهه سازمان­ها را سرمایه و نیروی کار تشکیل می­داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان­های دانش محور و خدمت محور سازمان های موفق محسوب می­گردند.

مدیریت دانش یک فعالیت اجتماعی است لذا همکاری و همیاری و ارتباطات مدیریت و کارکنان عامل اصلی کارکرد مطلوب آن است مدیریت دانش سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت­ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان­ها دانش موجود خود را اندازه گیری می­کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت­ها در گزارش خود منعکس می­کنند (لائو،2001،ص 1). سازمان­ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند (آدلر،2001،ص 1).

و فراتر از آن ساز و کارهای موثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش در سازمان ایجاد و تقویت نمایند. بعدرقابتی و اصلی هر موسسه ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است(بایس،کاوتوزاندر1993،ص 384).

برای پی بردن به اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان باید به سوالات زیر پاسخ داد:

-­ چگونه می­توان دانش ایجادشده در سازمان را  به موثرترین روش تسهیم و اداره نمود؟

-­ اعضای سازمان چگونه می توانندازدانش سازمانی به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری استفاده کنند؟

– چگونه می­توان دانش سازمانی را در حافظه سازمانی حفظ و نگهداری کرد؟

– چگونه می­توان اطلاعات حفظ شده را بازیابی و مورد استفاده مجدد قرار داد؟

پاسخ همه این سوالات در برقراری ارتباط صحیح بین افراد در درون سازمان بر می­گردد و این اهمیت و ضرورت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را دو چندان کرده  است .

1-5-­ اهداف پژوهش

1-5-­1 هدف اصلی

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه موجود بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می ­باشد.

  • اهداف فرعی

هدف فرعی 1- بررسی رابطه بین فرایند دانش  و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 1-1- بررسی رابطه بین خلق و کسب دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 2-1- بررسی رابطه بین تسهیم و انتشار از دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 3-1- بررسی رابطه بین کاربرد و بهره برداری از مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 2- بررسی رابطه بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 1-2- بررسی رابطه بین دانش ضمنی و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 2-2- بررسی رابطه بین دانش صریح و ارتباطات سازمانی

 و هدف کاربردی آن بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن و بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش در بانک مسکن می باشد.

منبع : (موزیل مشرف و بن احمد ،2011،ص 7.)

1-7- فرضیات تحقیق

1-7-1 فرضیه اصلی 

بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری  وجود دارد.

1-7-2 فرضیه فرعی1

بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 1-1: بین خلق وکسب دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 2-1: بین تسهیم و انتشار دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن  رابطه معنی داری  وجود دارد.

فرضیه فرعی 3-1: بین بهره برداری و کاربرد دانش با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

1-7-3-فرضیه فرعی2

بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه  معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 1-2: بین دانش ضمنی و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 2-2: بین دانش صریح و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

1-8 -­ متغیرهای تحقیق

الف) متغیر وابسته: ارتباطات سازمانی

ب) متغیر مستقل: مدیریت دانش می­باشد.

1-9-­ قلمرو تحقیق

الف ) قلمرو مکانی تحقیق بانک مسکن استان ایلام .  

ب) قلمرو زمانی تحقیق سال 1390و 1391شمسی می­باشد.

ج) قلمرو موضوعی مربوط به رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن می باشد.

1-10- تعاریف عملیاتی واژه­ها

مدیریت دانش[1] : مدیریت دانش به عنوان یک روش برای کنترل و هدایت دارایی­های دانشی مشهود و بخصوص نامشهود سازمان شناخته می­شود، به نحوی که با بکارگیری دانش داخل و خارج سازمان، تولید دانش، ارزش آفرینی، نوآوری و بهبود را در سازمان تسهیل نماید (اخوان و باقری ،1389،ص 16).

مدیریت دانش با ایجاد یک محیط کاری جدید موجب تسهیل دراشتراک دانش گردیده  و جاری شدن دانش را به فرد مناسب در زمان مناسب برای فعالیت کاراتر و اثر بخش تر باعث می­گردد (اسمیت  ،2001،ص 5).

دانپورت و پروساک (1379) مدیریت دانش مفهومی برای توصیف  فرایندهایی دانسته­اند که از طریق آن­ها سازمان به توسعه، سازماندهی، و به اشتراک گذاری دانش با هدف دستیابی به مزیت رقابتی    می­پردازد.

مدیریت دانش به عنوان یک ابزار مدیریتی، مسول پیاده سازی و ارزیابی هدفمند دانش است، که در نهایت به توسعه سازمان با استفاده از دانش داخلی وخارجی برای افزایش کارایی لازم منجر           می­شود. جهت پیاده سازی استراتژی های دانشی، مدیریت دانش تمامی ظرفیت های انسانی، سازمانی و تکنولوزیکی مناسب برای بهینه نمودن رقابت و ارتقای استعداد جمعی در سطح سازمان به کار    می­گیرد.(اخوان و باقری ،1389،ص 17).

دانش ضمنی[2] : دانشی است که از ترکیب اطلاعات دریافتی شخص از محیط پیرامون خود با      زمینه­های فکری و تجربیات اوشکل می­گیرد. چنین دانشی در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی نقش تعین کننده دارد اما مدیریت نظام یافته و همچنین انتقال آن به افراد دیگر به سختی انجام         می­گیرد. (حسن زاده ،1386،ص 4).

دانش صریح :دانشی است که در قالب یک محمل دانشی از حالت نهان به عینیت رسیده است. به عنوان نمونه شخص دانسته های خود را به صورت سخنرانی، نوشته نظیر آن عرضه می­کند. دانش صریح نسبت به دانش ضمنی قابلیت انتقال، مدیریت، واستفاده پذیری بیشتری دارد (همان منبع )

خلق دانش : این مرحله در برگیرنده فعالیت­هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می­شود.

تسهیم و انتشار دانش: اشاره به فعالیت هایی داردکه در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می­شود.

بهره برداری و کاربرد دانش :شامل فعالیت­هایی می­شود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند (ابطحی وصلواتی ،1385،ص 49).

ارتباطات سازمانی: انتقال و تبادل اطلاعات، معانی ومفاهیم بین افراد در سازمان با واسطه. به طور ساده ارتباطات در سازمان جریانی هستند که ضمن آن افراد می­کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیام های عادی و نمادی به یکدیگر انتقال دهند(الوانی 1385صص173و174).

ارتباطات شامل ارتباطات رسمی و غیر رسمی می­شود.

 

ارتباطات رسمی: اصولاً نمودار رسمی سازمان، کانال­ها و مجاری ارتباطات رسمی را نشان می­دهد. از این رو الگوی ارتباطی ساختار رسمی همان است که در نمودار تشکیلاتی هر سازمان مشخص شده است .

ارتباطات غیر رسمی: به محض ورود افراد به سازمان بنا به علل مختلف مانند علایق و سلایق مشترک، همفکری­ها وهمدلی­ها، الفت­ها و نزدیکی­ها با یکدیگر ارتباطاتی برقرار می­کنند که با ارتباطات رسمی و پیش بینی شده مطابقت ندارند این شبکه ارتباطی شبکه ارتباطات غیررسمی است (همان منبع).

2-1-1­ مقدمه

مدیریت دانش مطلب جدیدی نیست. می­توان صدها سال پیش که صاحبان شرکت­های خانوادگی، تجار، کشاورزان، پیشه وران و سایرحرف، مهارت­های مورد نیاز را به فرزندان و شاگردان خود انتقال   می­داده اند، مدیریت دانش نیز وجود داشته است (ابطحی و صلواتی،1385،ص 76).

مدیریت دانش که تعریف های زیادی برای آن ارائه شده است. برخی از صاحب نظران مانند ارنست پرز[3]، تاکید دارندکه دانش یک سرمایه سازمانی است و مدیریت دانش را بر همین اساس تعریف      می­کنند. وی معتقد است که مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش و قابلیت های عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی آن­ها به عنوان یک سرمایه سازمانی (حسن زاده ،1386،ص 16).

در این فصل تلاش می­شود که با استفاده از منابع متعدد متغیرهای تحقیق را که مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می­باشند در دو بخش مجزا به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرند. مدیریت دانش شامل ابعاد مدیریت دانش(خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، کاربرد و بهره برداری از دانش، دانش ضمنی و دانش صریح) و ارتباطات شامل (ارتباطات رسمی و غیر رسمی) و فرایندهای خلق مدیریت دانش، مدل­های مدیریت دانش و بررسی تعدادی از این مدل­ها و همچنین به بیان مبانی تحقیق و پیشینه تحقیق نیز پرداخته خواهد شد.

2-1-2-­ مبانی نظری تحقیق

بیان دقیق تاریخچه پیدایش، رشد و نمو یا نزج مدیریت دانش امکانپذیر نیست در حقیقت مدیریت دانش از نخستین سال­های زندگی بشر و در عصر غار نشینی و شکار وجود داشته است و بشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و چگونگی ساخت سلاح و همچنین گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه مختلفی مانند (میزان منابع غذایی، فرصت­ها و خطرات موجود) در قلمروشان می­پرداختند.

با پیشرفت انسان این تجارب و اطلاعات از نسلی به نسل دیگر از طریق بیان داستان و حکایات انتقال گردید تا اینکه انسان به حدی از پیشرفت رسید که دارای ساختار و نظام مند گردید.

مدیریت دانش از اواخر دهه 1970مطرح گردید با نزدیک شدن به اواسط دهه 1980و آشکارشدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه­ای یافت در این دهه بود که نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام­های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری مدیریت دانش، مهندسی دانش، نظام­های دانش مدار و مانند آن رواج پیدا کرد (حسن زاده ،1386،ص 15).

شاید بتوان 15 سال گذشته را سال شکوفایی مدیریت دانش در بخش دولتی دانست بر طبق آمارهای فورچون درسال 2002 ارائه کرده است 90 درصد500 شرکت برتر دنیا برنامه های رسمی برای مدیریت دانش داشته­اند و یا اینکه در حال تدوین اینگونه برنامه­ها بوده­اند (ابطحی و صلواتی 1385ص63).

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان­ها تلقی می­شود چنانچه سازمان­ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه­های سازمانی است که ساز و کارهای خاصی را می­طلبد. نظریه “تعادلات سه جزیی “یکی از نظریه­هایی است که توجه به دانش در سازمان را به خوبی توجیه        می­کند.”نظریه خلق و تبدیل دانش “سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایندهایی را در اختیار می­گذارد بررسی شده است.”سازمان یاد گیرنده نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است و در اینجا مطرح شده است .

2-1-2-1-­ نظریه تعادلات سه جزئی

نظریه تعادلات سه جزئی رامی توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان ها برشمردکه بانگاهی دیگربه اهمیت دانش درسازمان ها تاکید دارد. طبق این نظریه (قانع بصیری 1373)، حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستندکه از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است .تکامل این سه نیزدرفزونی اطلاعات، درطول عمرشان تعریف می شود. درحقیقت تفاوت این سه در میزان اطلاعاتی است که توانسته اند در طی زمان در خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی کاسته می شود. چنین سیستمی قادرخواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلورآن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند و به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد.

لازم به ذکراست آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظرگرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود، زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه درد سر و اتلاف وقت افراد و سازمان­ها نیز می­گردد.

در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کارآمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان انرژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مدام میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می­یابد. دولت ایران کوچک سازی را مورد توجه قرارداده است، برمبنای نظریه تعادلات سه جزئی مهم ترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان­های دانشی در سازمان­های دولتی است، تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد.

براساس نظریه تعادلات سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارائی سازمان ها در آینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.

2-1-2-2-­ نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی

نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی در سال 1994توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش واصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن ان به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می­داند.

ور چهار فرآیند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:

نهان به نهان (جامعه پذیری) : از طریق نشست­ها و بحث­های گروهی بین افراد انجام می­گیرد.

نهان به عیان (بیرون سازی): ازطریق تلاش افراد برای ارائه دانسته­های خود در قالب سخنرانی­های رسمی، اثار مکتوب و نظیرآن صورت می­گیرد.

عیان به عیان (ارتباطات): این فرایند در قالب استفاده از فناوری برای ساماندهی، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می­گردد.

عیان به نهان (درونی سازی): در این فرایند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می­کند یا بر اساس آن عمل سودمندی را انجام می­دهند.

چنانچه فرایندهای مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد، در همه سطوح مختلف سازمانی 5 پیامد مثبت خواهد داشت

  • به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد
  • تبدیل دانش نهان گروه­ها به مفاهیم و نمودهای عینی
  • ترکیب مفاهیم گروه­ها با داده ودانش بیرونی موجود در سازمان
  • تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر
  • توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی).

2-1-2-3-­ نظریه سازمان یادگیرنده

نطریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان­ها را توجیه می کند. دیوید گاروین در سال 1993سازمان یاد گیرنده را سازمانی تعریف می­کند که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و هم چنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه­های جدید را داشته است . (حسن زاده ،1386،ص 35). مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می­دهد. گاهی مواقع سازمان­ها در تولید دانش (مثلا انجام تحقیقات) و انتقال دانش (مانند دوره­های آموزشی) موفق هستند اما در به کارگیری دانش در فعالیت­های خود ناموفق عمل می­کنند. یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی می­شود.

همانگونه که مشاهده می­شود اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان، هسته اصلی نظریه یاد گیرنده است .

2-1-3-­ مدیریت دانش

اهمیت دانش در جوامع بشری به طور عام و در سازمان­ها به طور خاص به زمان­های بسیار قبل بر    می­گردد، رد پای این تفکر را می­توان در فلسفه یونانی هراکلیوس، سقراط و … جستجو کرد.

یک تعریف مدیریت دانش را توسعه و به کارگیری منابع دانشی ملموس و نا ملموس سازمان قلمداد می­کند این تعریف سرمایه­های ملموس دانش شرکت را مواردی نظیر حق امتیاز، لیسانس، اطلاعات مشتری و رقبا و سرمایه­های ناملموس شرکت را دانش نهفته درکارکنان، شامل تجربه و روش­های ایشان برای حل مسائل می­داند.

مدیریت دانش در تعریفی دیگر فرایند لازم برای خلق، احصا، مستند سازی و توزیع دانش در سطح سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی شناخته شده است (اخوان و باقری ،1389،ص 17).

هاینس (2001،ص 12) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که مبتنی بر چهار رکن است .

1-محتوا:که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

2-مهارت :دستیابی به مهارت­هایی جهت استخراج دانش

3-فرهنگ : فرهنگ سازمان باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.

4-سازماندهی : سازماندهی دانش­های موجود.

کارل ویگ (2002،ص 6) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی وجذب داده­ها، اطلاعات و دانش­های مورد نیازسازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن­ها به تصمیم­ها واقدامات سازمان و افراد.

مدیریت دانش (KM) راهبرد بهینه سازی نظام مند و حساب شده تجاری است که به انتخاب، تلخیص ، ذخیره سازی، سازماندهی، دسته بندی و انتقال اطلاعات ضروری برای کسب و کار شرکت می پردازد ، به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود بخشد (قهرمانی وباقری ،1386،ص 11).

2-1-4-­ داده، اطلاعات، دانش

یکی از مبهم ترین ابعاد مدیریت دانش، تعریف دقیق دانش، اطلاعات و داده می­باشد.

2-1-4-1-داده

کمیت­های عددی یا صفات ویژه­ای هستندکه از مشاهده، تجربه یا محاسبات به دست آمده­اند.

بر اساس تقسیم بندی فلمینگ(1996) داده در پایین ترین سطح قرار دارد و عبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان و مکان که هیچ اشاره­ای به زمان یا مکان خاصی ندارد و بلا زمینه است. به همین خاطر فاقد رابطه معنادار با چیزهای دیگر می­باشد. افرادی که راجع به یک رخداد”داده “بدست می اورند، نمی­توانند راجع به آن واقعه قضاوت یا تصمیمی اتخاذ نمایند. در واقع می­توان گفت که داده ها، رشته واقعیت­هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.

همه سازمان­ها به انواع داده احتیاج دارند، نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمارمی­رود ومدیریت موثرداده­ها در موفقیت آن­ها نقش بسزایی دارد.

داده­ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان­ها و مخصوصاً    سازمان­های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دانپورت و پروساک ،1381،ص 25-24) .

2-1-4-2-­ اطلاعات

دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می­دهد. این سطح داده­های کمی خلاصه شده را در برمی­گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، و سازماندهی شده­اند تا بتوانند معنی دار شوند. این داده­ها هم دانش را نشان نمی­دهند.آن­ها نشانگرآغاز مدیریت اطلاعات هستند.

اطلاعات زمانی حاصل می شودکه بین داده­ها در بعد زمانی و مکانی ارتباط ایجاد شود. این ارتباط   می­تواند بین داده­ها یا داده­ها و اطلاعات برقرار شود. بنابراین اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است واشخاص می­توانند بر اساس تطابق داشته­های قبلی خود آن را درک و تعبیرکنند (حسن زاده ،1386،ص 6).

اگر چه خط و مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست لیکن چند ویژگی وجود داردکه این دو را از هم جدا می­کند.

1-سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیت­ها، شرایط، فرایندها و یا هدف­های خاص اشاره دارد. دراین صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت ودقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب         می­کند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود کم ارزش خواهد بود. برای مثال، اطلاعات الف چیزهای زیادی در خصوص محصول ب آشکار نمی­کند. ولی دانش، کاملاً انتزاعی است و به گونه ­ی طراحی شده است که بتواند ظرافت خاص را از بین برده و کاربرد وسیع تری داشته باشد.

2-زمینه: اطلاعات در برگیرنده داده ها در زمینه است . زمینه ممکن است محصول مشتری با فرایند کسب وکار باشد و شکل اولیه داده­ها را تا سطح اطلاعات ارتقا دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیم گیری و برنامه ریزی مفید می­کند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرارگیرد.

3-دامنه: دامنه اطلاعات کلا محدود به زمینه ای است که درآن ایجاد می­شود . اطلاعات فروش به مدیران درخصوص فروش مطالبی ارائه می­دهد، دانش در این خصوص فراتر عمل می­کند و در موقعیت­های گوناگون کاربرد دارد .

4- به هنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است و بنابراین به طور مداوم در حال تغییراست . به مجرد اینکه داده جدید، اخذ شود اطلاعات جدیدی مورد نیاز خواهد بود. به عنوان مثال اطلاعات اسفند ماه با اطلاعات ماه فروردین، به احتمال زیاد، متفاوت خواهد بود زیرا داده­های تشکیل دهنده آنها تغییر پیدا کرده است . دانش به علت بار معنایی زیاد خود، حساسیت زمانی کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده می­تواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود (رادینگ ،1383،ص 39).

2-1-4-3- دانش

از  واژه دانش تعاریف متعددی وجود دارد که به چند مورد آن­ها می­توان اشاره کرد:

دانش، مجموعه مدل­هایی که ویژگی­ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف می­کند و ممکن است در سخن اشخاص فرآیندهای تولید و اسناد موجود باشد (عدلی ، 1384 ، ص 5).

دانش، شامل استراتژی، عمل، روش و رویکرد است و به سوال چگونه جواب می­دهند(همان منبع).

پولانی و کانتر دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده­اند.

مفهوم دانش صرفاً به معنای انتقال آگاهی و اطلاعات نیست، بلکه منظور از دانش، خلاقیت، آفرینندگی و پویندگی است. براین اساس یک سازمان دانشی ایده ساز بوده و بکارگیرنده ایده­های نو است و از این طریق به مزیت رقابتی دست پیدا می کند ( الوانی، 1377 ،ص5).

دانپورت و پروساک مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرده­اند :

“ترکیبی منعطف و قابل تبدیل ازتجارب، ارزش­ها، اطلاعات معنی دار و بینش­های متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می­دهد”(دانپورت و پروساک ،1379،ص 28).

2-1-4-4- رابطه بین داده ،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا[4]

روابط میان داده، اطلاعات و دانش، سلسله مراتبی و مطلق نیست، افراد و موقعیت­ها تعین کننده داده، اطلاعات و یا دانش بودن این عوامل هستند.(نوناکا ،1994،ص 18).

صاحبنظرانی مثل دانپورت و پروساک، نوناکا وتویاما، استیوهالس وکارل ویگ متفق القول هستند که سطح تکامل دانش از اطلاعات و داده­ها بیشتر بوده و در برگیرنده هر دوی آن­هاست. وجود داده برای شکل گیری اطلاعات و وجود اطلاعات برای ایجاد دانش ضروری است. افرادی که در زمینه خاص، اطلاعاتی عمیق­تر دارند از سطح دانش بیشتری نسبت به کسانی که در این زمینه اطلاعات چندانی ندارند، برخوردارند (باجاریا،2000،ص 503).

[1] -knowledge management

[2] -Tacit knowledge

[3] -Ernedt perez

[4] -Bajareya

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش :

مدیریت دولتی

عنوان :

تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)

پاییز93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

چکیده- س‌

1-1- مقدمه- 2

1-2- بیان مسئله- 2

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق- 4

1-4-هدف اصلی :- 5

1-4-1-اهداف فرعی:- 5

1-5-فرضیه اصلی :- 5

1-5-1-فرضیات فرعی:- 5

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها- 6

1-6-1-روش تحقیق- 6

1-7-روش گردآوری اطلاعات- 6

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 6

1-8-قلمرو زمانی تحقیق- 7

1-9-قلمرو مکانی تحقیق- 7

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها- 7

1-11- 1)تعاریف نظری- 7

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها- 7

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :- 10

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:- 11

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :- 12

2-4- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:- 15

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):   16

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان- 19

2-7- مفهوم تفاوت فردی و ویژگی های شخصی در سازمان- 23

2-8-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده- 24

2-9-تفاو تهای فردی و شخصیت- 25

2-10-شخصیت و رفتار سازمانی- 28

2-11- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن- 34

2-11-1-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی- 38

2-11-3-انواع تعهد سازمانی- 41

2-12-حمایت سازمانی- 46

2-12-1-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده- 47

2-13-پیشینه تحقیق- 52

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1- مقدمه– 55

3- 2- نوع تحقیق– 55

3-3- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– 56

3-3-1- روش بررسی اسناد و مدارک- 56

3-3-2-روش میدانی- 56

3-4-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها- 56

3- 5- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها- 56

3-6-طرح تحقیق- 57

3-6-1-هدف مطالعه- 57

3-6-2- نوع مطالعه- 57

3-6-3-میزان دخالت محقق در پژوهش- 57

3-6-4- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 57

3-6-5-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها- 58

3-6-6-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 58

2-6-7-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش- 58

3-6-8- حجم نمونه آماری- 58

3- 6- 10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها- 59

3- 6- 11- روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات   59

3-7 -2 – سازگاری درونی سنجه ها- 60

3-6-2) آزمون پایایی- 60

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها :- 61

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه- 63

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 63

4-2-1 )جنسیت- 63

4-2-2) تاهل- Error! Bookmark not defined.

4-2-3 )سن- 64

4-2-4 )تحصیلات- 65

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:- 67

4-3- آزمون فرضیات تحقیق- 68

4-3-1- آزمون فرضیات پژوهش- 68

4-3-2- آزمون فرضیه اول- 69

4-3-3-آزمون فرضیه دوم- 70

4-3-4- آزمون فرضیه سوم تحقیق- 71

4-3-5- آزمون فرضیه اصلی دوم- 71

4-3-5- آزمون فرضیه چهارم- 72

4-3-5- آزمون فرضیه پنجم- 73

4-3-5- آزمون فرضیه ششم- 74

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه- 76

5-2-نتایج حاصل از آزمون سوالات تحقیق- 76

5-2-1- نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول:- 76

5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- 77

5-2-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- 79

5-2-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم- 80

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم- 81

5-2-6- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم- 83

5-2-7- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم- 84

5-2-8- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم- 85

5-3)پیشنهادات- 86

5-3-1)پیشنهادات اجرایی- 86

5-3-2)پیشنهادات برای تحقیقا ت آتی- 86

منابع- 87

منابع فارسی- 87

منابع انگلیسی- 89

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)می­باشد. این پژوهش توصیفی – پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 440 نفر تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 205 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده  انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه محقق ساخته 28 سوالی بوده که  روایی آن را اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار دادند و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 832/0بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد از بین ویژگی های فردی موثر در بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی درونی با ضریب بتای 455/0 بیشترین نقش را داشته و مولفه های عدم شناخت نیازهای فردی و ادراک بی عدالتی در مرتبه های بعدی در بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد. از بین ویژگی های سازمانی موثر در بی تفاوتی سازمانی نیز مولفه ضعف های ساختاری با ضریب بتای 350/0 بیشترین درصد پیش بینی را در بین سایر مولفه ها بر روی بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد.

کلید واژه: بی تفاوتی سازمانی، ساختارسازمانی، ویژگی فردی، بی عدالتی ادراک شده   

  1-1- مقدمه

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیده­ی بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­شود پدیده بی­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بی­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بی­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)

1-2- بیان مسئله

بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).

بی­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).

علایمی که می­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

  1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
  2. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
  3. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

1-4-هدف اصلی :

1-4-1-اهداف فرعی:

1-5-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

1-5-1-فرضیات فرعی:

  1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

  1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-6-1-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه­گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).

1-7-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

 ۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ،‌جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

1-8-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-9-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

1-11- 1)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات6 الی9  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد

   2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[1] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

2- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر  

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­کند. او نیاز به تغییررا احساس می­کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

  • نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
  • ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
  • در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
  • در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
  • اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
  • تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
  • سازمان را ترک می­کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­دهند:

  • عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

  • بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

  • ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

  • انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی­تفاوتی افراد            می­گردد.

  • عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

  • بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
  • ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

  • فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

  • بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی­تفاوتی دچار می­گردند.

 10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

 عده­ای بی­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

2-4- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

  • «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

  • نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور[2]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،   

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [3] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[4]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، 1351)، بی دردی فاطمی، 1364)، دلمردگی(بریجانیان،1371)، بی­تفاوتی (عظیمی، 1350 ؛ شاملو، ص 103)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [5] مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، 1371)، فیروزبخت و بیگی(1374) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(1376) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال 1964 ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل 38 نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، 1380)، از اینرو بی­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، 1386). محققانی چند، بی­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[6]  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،2000).

پیشینه پژوهش در باب بی­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس[7]  (1992) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[8](1991) نیز افزایش بی­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال 1985 را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه 1980 هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[9] ، 2001) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و وابستگی حزبی –سیاسی بر روی          بی­تفاوتی سیاسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه معنی دار میان این ، متغیرها بوده است(چن و زانگ[10]، 1999) در نتیجه پژوهش­ها در افریقا نشانگر رابطه مستقیم همبستگی میان بی­تفاوتی در رابطه با قومیت بوده است. چنانکه روس[11](1975) در پژوهشی در پایتخت کشور کنیا، علت اصلی بی تفاوتی به مسائل اجتماعی و سیاسی را مختصات خرده گروه های قومی استنتاج کرده است در ایران جز در موارد معدود، پژوهش های چندانی در این حیطه انجام نشده است. کلانتری و همکاران( 1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی بی تفاوتی و نوعدوستی در جامعه شهری ایران و عوامل مؤثر بر آن»، هدف کار خود را در پژوهشی علّی مقایسه­ای، بررسی ارتباط بی تفاوتی اجتماعی با متغیرهای همدلی، مسئولیت­پذیری و تحلیل هزینه پاداش مادی قرار دادند . نتایج حاصله نشان داد در مواجهه با حالت های اضطراری 3/75 درصد از شهروندان نوعدوست و 7/24 درصد بی تفاوتند. به علاوه گروه نوعدوست در مقایسه با گروه بی تفاوت دارای همدلی بیشتر، مسئولیت پذیری بیشتر، و تحلیل هزینه-پاداش کمتر است . حبیب زاده (1384) نتایج یک پژوهش اسنادی-میدانی با عنوان «بی تفاوتی سیاسی کارگران و تأثیر آن در کاهش مشارکت سیاسی آنان در جمهوری اسلامی ایران»، نشان داد که این بی تفاوتی در سطحی نبوده که ناامیدی کامل آنان را در پی داشته باشد و یا خود را فاقد تأثیر در حوزه های سیاسی و اجتماعی بیابند اما باعث بی تفاوتی آنان در حیات سیاسی شده است. بررسی پیشینه پژوهش­های یادشده، دامنه وسیعی از آراء و دیدگاه ها را دربرمی­گیرد که از منظر گوناگون به مسأله بی­تفاوتی پرداخته اند. از این رو، در مقیاس سازی و شاخص­های عملیاتی متغیرها، نکات مفیدی را در اختیار این مطالعه قرار داد تا به اتکای آنها بتوان با دقت بیشتری عمل نمود.

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان

در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی که غالباً با تعبیر بیگانگی اجتماعی در نظر جامعه شناسان کلاسیک یادشده است.

زیمل به خصلت زندگی شهری نوین(ممتاز، 1379وکرایب ،1387)،دورکیم به پدیده آنومی و ضعف هنجاری در جامعه مدرن(رفیع پور، 1378 و توسلی، 1382)، تونیس و وبر به گسترش کنش های ، مبتنی بر عقلانیت مدرن(کانمن، 1381 و وبر،1374مارکس، 1373) به انزوای کارگران به دلیل خصلت تولید سرمایه داری، و زنانیکی و تامس در نظریه نظام ، گسیختگی اجتماعی به مساله ضعف هنجارهای توسلی،1382)

اشاره کرده­اند. اما نظریه پردازان معاصر در قالب نظریه هایی نسبتا تجربی­تر، عوامل مؤثر در بروز بی­تفاوتی را در جامعه را شناسایی کرده اند. استرلین [12]تبیینی اقتصادی و جمعیت شناختی از بی تفاوتی ارائه کرده و معتقد است که تمایلات و روندها در ارتباط با بی تفاوتی سیاسی، تا اندازه ای تابعی از تغییرپذیری نسلی در زمینه بهزیستی و رفاه اقتصادی است(مسعودنیا،1380). در نظر لیپست[13] (1963) و لرنر[14] بی تفاوتی اجتماعی در نقطه مقابل مشارکت اجتماعی قرار می­گیرد و متغیرهای اجتماعی در آن دارای محوریت و اهمیت فراوانی هستند. دال[15] (1983) نیز چهار گروه از افراد اجتماع را مشخص می­کند؛ قدرتمندان، قدرت طلبان، طبقه سیاسی و طبقه غیرسیاسی یا بی تفاوت به زعم دال، از آنجا که انسان به طور طبیعی یک جانور سیاسی محسوب می­شود مطالعه پیدایش و علت پیدایی طبقه بی­تفاوت مهم است. او در تبیین بی تفاوتی در جوامع جدید، قضایایی مشابه با جامعه شناسی تبادلی را مطرح می­سازد، یعنی همانگونه که در روابط میان افراد، مادیات تبادل می شوند، فراشدهایی مانند علائق اجتماعی و دوستی ها نیز با یکدیگر مبادله می شوند( مایر[16] ،1966).

ویلسکی [17] در نظریه ای دیگر، بر این اعتقاد است که بی تفاوتی ممکن است تابعی از فرآیند سالخوردگی باشد( نقل از مسعودنیا،161:1380) پیلیاوین[18](1991) و لاتانه و دارلی (1970) در نظریه پنج مرحله­ای در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی بر مبنای محاسبه هزینه پاداش حرکت کرده­اند. به باور آنها، افراد در مواقع مواجهه با وضعیت های خاص و اضطراری، بلافاصله به تحلیل و بررسی هزینه ها و پاداش های نوع­دوستی و بی تفاوتی می پردازند و درواقع، بی تفاوتی به دیگران یا نوع­دوستی مستقیماًتابع پاسخی است که افراد ناظر در یک موقعیت اضطراری نشان می دهند.

احساس بی قدرتی[19] ، عدم اثربخشی«اثرگذاری» یا عدم کارآئی [20]، که جملگی معانی مترادفی را دارند مبنای

نظریه های مبتنی بر«جامعه پذیریِ عدم اثربخشی »را تشکیل می دهند چنانکه ساث ول[21] جریان اجتماعی شدن و تجارب تدریجی در جامعه را از جمله عوامل سرخوردگی و دلمردگی اجتماعی افراد معرفی کرده و معتقد است که هرقدر افراد جامعه سطح بالایی از احساس عدم اثر بخشی در فرایندهای اجتماعی-سیاسی را تجربه کنند، احتمال بیشتری برای بی تفاوتی اجتماعی و بیگانگی از مسائل اجتماعی وجود دارد. محتوای رفتارگرایانه برخی قضایای نظریه دال( 1983) و نظریه سیمن[22] در باب بی قدرتی، نیز این باور را نشان می دهد . احساس بی قدرتی یا عدم اثرگذاری جامعه پذیر شده، به دنبال خود احساس بی اعتمادی به همراه می آورد (روس وهمکاران، 2001 ). برخی نظریه پردازان، مقوله بی تفاوتی اجتماعی را به میزان درونی سازی سه هنجاراجتماعیِ«تقابل»(رگان، 1993)، «انصاف»(والستر، 1973)، و«مسئولیت پذیری»(لوین، نورنزایان، فیلبریک، 2001 و مارویا، فریزر، و میلر، 1982) نسبت داده­اند(کلانت ری و همکاران، 1386 و بدار، 1380 این پژوهش ها بیانگر آن بوده­اند که هرقدر هنجارهای تقابل و انصاف که در ذات خود مستلزم نوعی تحلیل هزینه-فایده هستند در افراد بیشتر درونی شوند باعث گرایش بیشتر به بی­تفاوتی خواهند شد و درونی سازی هرچه بیشتر هنجار مسئولیت پذیر ی گرایش بیشتری را به نوعدوستی باعث می­شود(پیج، 1996). در انزواگرایی[23] که گونه سوم از کنش­ورزی غیراستاندارد و انحرافی مورد نظر نظریه بی­هنجاری یا فشار ساختاری[24] مرتن(1938) را تشکیل می­دهد، افراد نه اهداف مورد قبول جامعه و نه وسایل نیل به آنها را           نمی­پذیرند و از آنجا که هیچ جایگزینی را نیز مدنظر ندارند رفتار توأم با بی تفاوتی اجتماعی و سیاسی را از خود نشان خواهند داد و از هرگونه مشارکت در فعالیت های گوناگون پرهیز می­کنند. به زعم رفیع پور               ( 1384) رفتار منبعث از شق چهارم منجر به بی­تفاوتی اجتماعی شده و به عبارتی گروه های بی تفاوت اجتماعی در این طبقه جای می گیرند آلموند و وربا[25]  در کتاب فرهنگ مدنی ( 1963 )، بی تفاوتی اجتماعی را به عنوان یکی از مصادیق عدم تطابق میان ساختار سیاسی جامعه و فرهنگ آن تعریف کنند و به شرح جهت گیری های افراد جامعه در ارتباط با مسائل عام یا عمومی پرداخته اند.

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش مدیریت بازرگانی (تحول )

عنوان :

بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش

( مورد مطالعه:شرکت های شهرک صنعتی دلیجان )

استاد مشاور:

دکتر نادر غریب نواز

زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده  …………………..……..………………………………………………………………………………..…………………………1

فصل اول کلیات تحقیق …………………..……..………………………………………………………………………………………3

مقدمه.. 4

1-1.بیان مسأله.. 5

1-2. ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-3.اهداف تحقیق.. 7

1-4. فرضیه ها ی پژوهش.. 7

1-5.روش انجام تحقیق.. 7

1-5-1. روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 8

1-5-2.جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 8

1-5-3.روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 8

1-6.‌ قلمرو تحقیق ( زمانی ، مکانی ،  موضوعی ).. 9

1-7. تعریف واژگان و اصطلاحات.. 9

فصل دوم ادبیات موضوعی و مبانی نظری………………………………………………………………………………………….11

مقدمه.. 12

2-1 .بخش اول – ادبیات موضوع. 13

2-1-2. انواع دانش.. 13

2-1-3.سلسله مراتب دانش.. 15

2-1-4.مدیریت دانش.. 17

2-1-6. اهمیت مدیریت دانش.. 19

2-1-7.مدل های مدیریت دانش.. 20

2-1-8.عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش.. 20

2-1-9-مفهوم کارایی.. 49

2-2 بخش دوم- پیشینه پژوهش.. 59

2-3 بخش سوم- الگوی مفهومی پژوهش.. 77

2-4.  بخش چهارم -آشنایی با سازمان مورد بررسی.. 79

فصل سوم روش شناسی تحقیق………..……………………………………………………………………………80

مقدمه.. 81

3-1- نوع و روش تحقیق.. 82

3-2 – جامعه آماری.. 83

3-4-1- مطالعات کتابخانه ای.. 84

3-4-2- روش های میدانی.. 85

3-4-2-1- پرسشنامه.. 85

3-4-2-2- نحوه ی امتیاز بندی پرسش نامه.. 86

3-5- متغیرهای تحقیق.. 87

3-6- روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 91

3-6-1-پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار سنجش.. 91

3-6-1-1- روش آلفای کرونباخ.. 91

3-6-2- روایی (اعتبار ) ابزار سنجش.. 93

3-6-1-1- روایی محتوا.. 94

3-6-1-2روایی سازه.. 95

3-7- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها.. 103

3-7-2- آزمون رتبه بندی فریدمن.. 104

3-7-3-آزمون دوجمله ای.. 105

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ه…….…………………………………………………………………………….…………………..106

مقدمه.. 107

4 – 1-بخش اول- ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 108

4-1- 1-رشته تحصیلی.. 108

4-1-2-میزان تحصیلات.. 109

4-1-3-درصد فراوانی سؤلات پرسشنامه.. 110

4-3-بخش سوم سایر یافته های تحقیق.. 120

4-3-1 آزمون رتبه بندی متغیر های پژوهش.. 120

فصل پنجم استنباط و نتیجه گیری.. 121

مقدمه.. 122

5-1 خلاصه تحقیق.. 122

5-2 -نتیجه گیری و استنباط.. 125

5-3 -محدودیت های تحقیق (موضوعی ،زمانی ،مکانی ).. 126

5-4 -پیشنهادهای تحقیق.. 127

5-4-1 پیشنهاد برای مدیران اجرایی.. 127

5-4-2 -پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 128

پیوست ها.. 130

منابع.. 133

چکیده

این پژوهش به بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش در  شرکت های شهرک صنعتی دلیجان پرداخته است. اهداف پژوهش عبارتند از

  • بررسی عوامل موثربر کارایی سیستم مدیریت دانش درشرکت های شهرک صنعتی دلیجان

2- بررسی قابلیت های فناوری اطلاعات در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان

 

   فرضیات این تحقیق شامل:

  • بین ساختارسازمان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد. 2- بین سطح دانشی کارکنان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین آموزش مرتبط با مدیریت دانش و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.

 4- بین قابلیت های فناوری اطلاعات و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.

  • بین کارایی سیستم مدیریت دانش و عملکرد مشتری رابطه وجود دارد.

جامعه ی آماری این پژوهش شامل مدیران منابع انسانی تمامی شرکت های موجود در شهرک صنعتی دلیجان می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات میدانی مورد نیاز از پرسشنامه ومصاحبه استفاده شد، فرضیات پژوهش و مؤلفه های اصلی با استفاده ازآزمونهای آماری نظیر ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده بیانگر این بود که، فرضیات پژوهش تأیید شده و بین ساختارسازمان، سطح دانش کارکنان ، قابلیت های فناوری اطلاعات و آموزش مرتبط با مدیریت دانش با کارایی سیستم مدیریت دانش  رابطه وجود دارد. و همچنین بین کارایی سیستم مدیریت دانش و عملکرد مشتری نیز رابطه وجود دارد.

واژه های کلیدی:ساختار سازمان، دانش کارکنان، قابلیت های فناوری اطلاعات، آموزش مرتبط، کارایی ، مدیریت دانش، عملکرد مشتری

 مقدمه

امروزه سازمانها به دنبال روشهای مؤثر برای انتشار دانش سازمانی در میان سطوح نیروی انسانی خود  هستند. دانشی که در افراد به صورت درونی و تلویحی است اما بایستی محیط عملیاتی را به منظور توسعه واشتراک اطلاعات مدیریت کنند ومدیریت دانش را به عنوان بخشی از راهبرد سازمانی ضروری می دانند(حسن زاده،1385: 75-102).مهمترین رکن مدیریت دانش پیاده سازی مدیریت دانش است که اینکار نیازمند بررسی سیستم هایی جهت ایجاد ونگهداری منابع دانش،پرورش و تسهیم دانش و یادگیری سازمانی است (ساعدی  و یزدانی،1388: 66-84).

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی،انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما” به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند که نیاز به حمایت اجرایی، ارزیابی موفقیت،مسائل تکنولوژیک،خلاقیت سازمانی ومسائل فرهنگی دارند،کمک می کند.مطالعات نشان داده است که یکی از موارد موفقیت آمیز مدیریت دانش عوامل فرهنگی است که در ارتباط مستقیم با کارکنان است که میزان علاقه مندی ودرک کارکنان از مدیریت دانش و فرایندهای آن، میزان همکاری ومشارکت و به اشتراک گذاشتن دانش، وجود اعتماد در به اشتراک گذاشتن دانش و وجود فرهنگی دانش مدار در سازمان است. علاوه بر این  برای نیاز به ابزار ها وتکنیک های تکنولوژیکی جهت پشتیبانی و پیشبرد آن می باشد در نهایت ساختار سازمانی و سیستم همسو و همجهت مدیریت دانش، توجه و حمایت اجرایی در محیط عملیاتی است که بیانگر ساختاری مناسب جهت  کارائی موفق مدیریت دانش در سازمان باشد.

در این فصل تعریف مسأله و سؤالاتی که محقق در جستجوی پاسخ به آنهاست،ضرورت انجام تحقیق،اهداف ،فرضیه ها،روش انجام تحقیق،ابزار گردآوری اطلاعات،جامعه آماری،روش تجزیه وتحلیل داده ها،قلمرو تحقیق و تعریف واژگان و اصطلاحات بیان خواهد شد.

1-1.بیان مسأله

مدیریت دانش را می توان در برخورد ابتکاری سازمان با کارکنان به منظور یافتن شیوه های خلاقانه حل مشکل یافت. امروزه ماهیت پویایی بازار تجارت یک اهرم رقابتی در میان شرکت ها محسوب می شود و شرکت ها نیز سرمایه های علمی خود را به عنوان یک اصل در نوآوری که در طول زمان نیز تداوم پذیر است تثبیت و تجمیع می کنند. شرکت های بسیار زیادی نیز به منظور تداوم فعالیت تجاری شان تلاش های گسترده ای را در زمینه مدیریت دانش آغاز کردند. در پژوهش های اولیه، فاکتور های لازم برای مدیریت کار آمد دانش مورد ارزیابی قرار گرفتند. بیشتر مطالعات پژوهشگران متکی بر مطالعه ارتباط میان قابلیت ها بالقوه مدیریت دانش، فرآیند ها و نحوه اجرایی نمودن آنها می باشد و مابقی مطالعات بر رابطه میان قابلیت ها و عملکرد سازمانی تاکید دارند. ذکر این نکته ضروری است که علی رغم تحقیقات انجام شده همچنان مطالعات تجربی و عملی محدودی وجود دارد که در آنها  چارچوب یک الگوی منسجم همانند کارت امتیازات متوازن برای اجرای مدیریت دانش ارائه شده باشد.

لسی و چوی (2003) معتقدند ارائه دور نمایی منسجم از متغیرهای دانش که متکی بر تئوری های مرتبط باشد الزامی است و از این رو، یک چارچوب تحقیقی نظام یافته را پیشنهاد می کنند که در آن مدیریت دانش را با متغییر هایی چون به کارگیری دانش، فرآیند ها، میانگین خروجی و عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار می دهند در این تحقیق  ما به بررسی روابط زیر بنایی فاکتور های گوناگون موجود در زنجیره ی سنجش مدیریت دانش می پردازیم، دستورالعمل های راهبردی لازم برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش را مطرح می کنیم. این پزوهش در صدد بررسی این مسئله است که بین عوامل سازمان و کارائی سیستم مدیریت دانش چه رابطه ای وجود دارد.

1-2. ضرورت و اهمیت تحقیق       

هم اکنون بیشتر سازمانها استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه ی اساسی، توان قابل رقابت و الگوی رشد پایدار را نیز به عنوان بخشی از استراتژی های سازمانی ومدیریتی به کار می برند (مهرعلی زاده ،1388: 5).امروزه راهبرد کم کردن حجم دولت، پاسخگو تر کردن آن به نیازهای شهروندان و بهبود پاسخگویی یک جنبش جهانی است که به کارگیری مدیریت دانش در سازمانهای دولتی را به ابزار مهمی برای باز آفرینی دولت تبدیل کرده است (مکناب،2011: 207-224).موفقیت یک سازمان بستگی به نحوه مدیریت سرمایه فکری دارد(مقیمی ؛رمضان،1390: 70).سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمان ها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیت های رقابتی دست یافت. در واقع دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان‌ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان‌ها، دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است(ابطحی ؛صلواتی،1382: 52-80).با توجه به مطالب فوق در عصر دانایی محور که در آن دانش، مهمترین سرمایه سازمان‌ها محسوب می‌شود،  تغییر ماهیت فعالیت‌های سازمان‌ها به کارهای دانشی موجب فزونی روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمان‌ها شده است. از جمله دلایلی که سازمان‌ها از مدیریت دانش بهره می‌گیرند می‌توان به تشخیص کمبودها در دانش سازمانی، بهره‌وری بیشتر از سرمایه‌های انسانی، یادگیری کارآمدتر و مؤثر کارکنان، ارائه کالاها و خدمات با ارزش افزوده‌ بیشتر، رضایتمندی ارباب رجوع  و کارکنان، پیشگیری از تکرار اشتباهات، کاهش بروکراسی، صرفه‌جویی در وقت، و برانگیختن انگیزه خلاقیت و نوآوریاشاره کرد. از آنجایی که تحقیقات محدودی پیرامون بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش صورت گرفته است و با توجه به اینکه در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان چنین تحقیقی انجام نگرفته است انجام این تحقیق ضروری به نظر می رسد.

1-3.اهداف تحقیق

  • بررسی عوامل موثربر کارایی سیستم مدیریت دانش درشرکت های شهرک صنعتی دلیجان

 

2- بررسی قابلیت های فناوری اطلاعات در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان

1-4. فرضیه ها ی پژوهش

  • بین ساختارسازمان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین سطح دانشی کارکنان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین آموزش مرتبط با مدیریت دانش و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین قابلیت های فناوری اطلاعات و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین کارایی سیستم مدیریت دانش و عملکرد مشتری رابطه وجود دارد.

 

1-5.روش انجام تحقیق

این تحقیق به روش پیمایشی یا پهناگر به اجرا درخواهد آمد. این تحقیق، وضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند متغیر بیان می کند.

از ویژگیهای اصلی این روش استفاده از چارچوب نمونه گیری، تعمیم یافته های حاصل از اجرای تحقیق بر روی افراد نمونه به کل جامعه آماری و استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات را  می توان نام برد.

بنابراین تحقیق حاضر، تحقیق توصیفی از نوع کاربردی می باشد. لذا از آنجائیکه نتایج این تحقیق می تواند به طور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق کاربردی است.

1-5-1. روش و ابزار گردآوری اطلاعات

جمع آوری اطلاعات در این تحقیق در دو مرحله صورت می گیرد در مرحله اول جمع آوری اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای صورت می گیرد که شامل کتب، پایان نامه ها، مقالات و … می باشد. در مرحله دوم از پرسشنامه ی بسته استفاده خواهد شد که برحسب سطوح و ابعاد مسأله اصلی و سؤالات تحقیق تهیه خواهد شد. این پرسشنامه ی استاندارد تهیه شده در مراحل اولیه به بوته ی پیش آزمون گذاشته و از میزان اعتبار و روایی آن اطمینان حاصل گردیده. پس از رفع نقیصه های احتمالی و کاستی ها و تصحیح همه ی ابعاد آن به صورت نهایی درخواهد آمد.

1-5-2.جامعه آماری و روش نمونه گیری

جامعه آماری جامعه ای است که محقق، آزمودنی ها را از طریق نمونه گیری از میان جامعه انتخاب خواهد کرد و محیط پژوهش مکان هایی هستند که تحقیق در آن مکان ها انجام می گیرد.( پاریزی، ۱۳۷۸: 177-190).

شامل مدیران منابع انسانی تمامی شرکت های موجود در شهرک صنعتی دلیجان می باشد

نمونه آماری : با توجه به آنکه جامعه آماری شامل طبقاتی از انواع شرکت های صنعتی است لذا از روش نمونه گیری طبقه بندی، متناسب با حجم هر طبقه استفاده می شود حجم نمونه در این تحقیق برابر با 110 نفر از مدیران شرکت های موجود در شهرک صنعتی دلیجان می باشد.

1-5-3.روش تجزیه و تحلیل داده ها

پس از تکمیل پرسشنامه ها و اتمام گردآوری اطلاعات، بازبینی و کدگذاری آنان انجام می گیرد. سپس استخراج و پردازش داده ها و اطلاعات مندرج در پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار SPSS به اجرا در می آید.

 در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از آمار توصیفی و استنباطی استفاده خواهد شد از آمار توصیفی برای داده های جمعیت شناختی و دیگر داده های توصیفی بصورت جداول، شاخص های مرکزی و نمودارها از نرم افزار SPSS استفاده خواهد شد.از آمار استنباطی به کمک نرم افزار SPSS برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نمونه آماری در مورد سؤالات استفاده خواهد شد؛ برای آزمون فرضیه ها در صورت لزوم از هریک از آزمون های موجود در نرم افزار SPSSشامل آزمون همبستگی اسپیرمن، ، و فریدمن استفاده می شود.

1-6.‌ قلمرو تحقیق ( زمانی ، مکانی ،  موضوعی )

الف) زمانی :تحقیق تقریباً از دو سال پیش با مطالعه وحضور در جلسات مختلف به عنوان پیش زمینه پایان نامه شروع شد ولی عملا” در فاصله زمانی از ابتدای اردیبهشت 92 تا  پایان آبان  ماه1392 انجام  شد.

ب) مکانی : تحقیق در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان انجام گردید.

ج) موضوعی : تحقیق در باب موضوع بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش

صورت گرفت.

1-7. تعریف واژگان و اصطلاحات

دانش :مجموعه ای از اطلاعات مناسب ساخت یافته و الگومدار در حوزه معین است .می توان گفت که دانش شکل غنی شده و بارور شده اطلاعات می باشد که همراه با فهمیدن چگونگی وچرایی است (سرلک و فراتی ،1387: 11).

دانش ضمنی :عبارت است از دانش فردی و شخصی نهفته در تجربیات فردی که بیشتر از طریق تماس چهره به چهره و نشست های حضوری مبادله می گردد(شائمی بزرگی،1384: 1-13).

دانش صریح :عبارت است از دانش رسمی که می تواند به صورت اطلاعات در آمده و مستند سازی گردد. مواردی مانند گزارشها ،مقالات ،دفترچه های راهنما، تصاویر ،فیلم ها ،بسته های نرم افزاری (شائمی بزرگی،1384: 1-13).

دانش سازمانی :بیانگر دانش چگونگی انجام امور به گونه ای است که سازمان بتواند به رسالت خود جامه عمل بپوشاند . این دانش در برگیرنده تمام دانش ضمنی و صریح در خصوص طریق عملکرد کاری کارکنان است . این دانش نمایانگر تواناییهای خلاق ،حل مسأله مشتریان ،کارکنان و شرکای سازمان است .حتی مشتریان می توانند به این منبع دانش کمک کنند (رادینگ،1383: 24).

مدیریت دانش : مدیریت دانش فعالیتی مدیریتی است که دانش را توسعه ،انتقال ،ارسال ،ذخیره سازی واعمال می کندو همچنین اطلاعات واقعی جهت واکنش واتخاذ تصمیمات صحیح با هدف تحقق سازمانی را در اختیار سازمان قرار می دهد(Hung, et, al. 2005:164-183).

کارایی: کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است

تعداد صفحه :162

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد

عنوان:

بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری

   استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محمود معین الدین

 زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکریدر شعب بانک سپه شهرستان یزد است. روش این تحقیق از نظر هدف کاربردی بوده و برحسب روش، از نوع همبستگی است که با بکارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی داده های موردنیاز جمع آوری شده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان شعب بانک سپه شهرستان یزد می باشد و از روش نمونه گیری به روش تصادفی  ساده استفاده گردیده و تعداد ١۵٨ نمونه قابل قبول جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS 18 استفاده و تأیید روابط بین متغیرها و عوامل از طریق تحلیل عاملی تأییدی و تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL 8.72 انجام شد، نتایج پژوهش نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش و سرمایه فکری تأثیر مثبتی دارد و علاوه بر این فرهنگ سازمانی از طریق مدیریت دانش بر سرمایه فکری تأثیر می گذارد.

کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، سرمایه فکری

فهرست مطالب

عنوان                                                        صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسئله 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 3

1-4- اهداف تحقیق 5

1-5- فرضیه های تحقیق 5

1-6- مدل مفهومی تحقیق 6

1-7- روش تحقیق 6

1-8- قلمرو تحقیق 7

1-9- حجم نمونه  و روش نمونه گیری 7

1-9-1- تعیین حجم نمونه 7

1-9-2- روش نمونه گیری 7

1-10- ابزار و روش گردآوری داده های تحقیق 8

1-11- روش تجزیه و تحلیل دادهها 8

1-12-تعریف عملیاتی واژه ها 8

1-12-1- فرهنگ سازمانی 8

1-12-2- مدیریت دانش 8

1-12-3- سرمایه فکری 9

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه 11

بخش اول: فرهنگ سازمانی 11

2-2- پیدایش فرهنگ سازمانی 11

2-3- تعاریف فرهنگ سازمانی 12

2-4- کارکردهای فرهنگ سازمانی 13

2-5- اجزاء اصلی فرهنگ سازمانی 13

2-5-1- تیم گرایی 13

2-5-2- کنترل گرایی 13

2-5-3- نتیجه گرایی 13

2-5-4- رابطه گرایی 14

2-6- الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی 14

2-6-1- الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز 14

2-6-2- الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی 15

2-6-3- الگوی اوشی 15

2-6-4- الگوی پیتر و واترمن 15

جدول 2-1: چارچوب پیتر و واترمن 15

2-6-5- الگوی لیت وین و استرینگر 16

2-6-6- الگوی کرت لوین 16

2-6-7- الگوی استیفن رابینز 16

2-6-7-1- خلاقیت و نوآوری فردی 16

2-6-7-2- هدایت 17

2-6-7-3- پاداش سیستم 17

2-6-7-4- نظارت 17

2-6-7-5- الگوهای ارتباطی 17

2-6-7-6- انسجام 17

2-6-7-7- حمایت مدیریت 17

2-6-7-8- هویت سازمانی 18

2-6-7-9- خطرپذیری 18

2-6-7-10- تضاد یا برخورد آراء 18

2-6-8- مدل فرهنگ سازمانی دنیسون 18

2-6-8-1- درگیر شدن در کار 19

2-6-8-2- سازگاری (ثبات و یکپارچگی) 20

2-6-8-3- انطباق پذیری 20

2-6-8-4- رسالت 21

بخش دوم: مدیریت دانش 21

2-7- سیر تکامل مدیریت دانش 21

2-8- تعاریف مدیریت دانش 23

2-9- عوامل موجود در اهمیت و گرایش مدیریت دانش 24

2-10- مزایای مدیریت دانش 25

2-11- اجزاء اصلی مدیریت دانش 25

2-11-1- تولید دانش 25

2-11-2- ذخیره دانش 25

2-11-3- تسهیم دانش 26

2-11-4- بکارگیری دانش 26

2-12- مدل ها و روش های اندازه گیری مدیریت دانش 26

2-13- بررسی چند مدل مدیریت دانش 28

2-13-1- مدل «هیسیگ» 29

2-13-2- مدل «مارک م. الروی» 29

2-13-3- مدل “بک من” 29

2-13-5- مدل «بکوویتز» و «ویلیامز» 30

2-13-6- مدل «نوناکا» و «تاکوچی» 31

2-13-7- مدل پایه های ساختمان دانش 32

2-13-8- مدل داونپورت 33

2-13-9- مدل استیو هالس 34

بخش سوم: سرمایه فکری 35

2-14- پیدایش سرمایه فکری و سیر تکاملی آن 35

2-15- تعاریف سرمایه فکری 35

2-16- جایگاه سرمایه فکری در دارایی های نامشهود 37

2-17- دلایل اهمیت سرمایه فکری 38

2-18- اجزاء اصلی سرمایه فکری 38

2-18-1- سرمایه انسانی 38

2-18-2- سرمایه ساختاری (سازمانی) 39

2-18-3- سرمایه ارتباطی (مشتری) 39

2-19- مدل های سرمایه فکری 40

2-19-1- مدل کارت امتیاز متوازن 40

2-19-1-1- جنبه مالی 42

2-19-1-2- جنبه مشتری 42

2-19-1-3- جنبه فرآیند تجاری داخلی 42

2-19-1-4- جنبه یادگیری و رشد 42

2-19-2- مدل جستجوگر اسکاندیا 42

2-19-2-1- سرمایه انسانی 42

2-19-2-2- سرمایه ساختاری 43

2-19-2-3- سرمایه مشتری 43

2-19-2-4- سرمایه سازمانی 43

2-19-2-5- سرمایه فرآیند 43

2-19-2-6- سرمایه نوآوری 43

2-19-3- مدل تکنولوژی بروکر 45

2-19-3-1- دارایی های بازار 45

2-19-3-2- دارایی های انسانی 45

2-19-3-3- دارایی های معنوی 45

2-19-3-4- دارایی های زیربنایی 46

2-19-4- مدل بانک امپراتوری کانادا 46

2-19-4-1- سرمایه انسانی (ظرفیت افراد) 46

2-19-4-2- سرمایه مشتری 46

2-19-4-3- سرمایه ساختاری 46

2-19-5- مدل دانشگاه وسترن اونتاریو 47

2-19-5-1- سرمایه انسانی 47

2-19-5-2- سرمایه ساختاری 47

2-19-5-3- سرمایه مشتری 47

2-19-6- مدل مون و کیم 48

2-20- پیشینه تحقیق 50

2-20-1- پیشینه داخلی 50

2-20-2- پیشینه بین المللی 54

فصل سوم: طرح تحقیق

3-1-مقدمه 62

3-2- روش  تحقیق 62

3-3- قلمرو پژوهش 62

3-3-1- قلمرو موضوعی تحقیق 62

3-3-2- قلمرو مکانی تحقیق 63

3-3-3- قلمرو زمانی تحقیق 63

3-4- جامعه آماری تحقیق 63

3- 5- تعیین حجم نمونه وروش نمونه گیری 63

3-5-1- تعیین حجم نمونه 63

3-5-2- روش نمونه گیری 64

3-6- روشها و ابزار گردآوری دادهها 64

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 64

3-7-1- روایی(اعتبار) 64

3-7-2- پایایی 64

3-8- متغیرها ونقش آنها در تحقیق 65

3-9- روش تحلیل داده ها و توضیح آزمون های آماری 66

3-9-1- روش تحلیل داده ها 66

3-9-2- توضیحات مربوط به آزمون های آماری 67

3-9-2-1- تحلیل عاملی تائیدی 67

3-9-2-2- مدل یابی معادلات ساختاری 67

3-10- آزمونهای برازندگی مدل کلی 67

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 71

4-2- آمار توصیفی 71

4-3- آمار استنباطی 73

4-3-1- مقایسه متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 73

4-3-2- مقایسه متغیر سرمایه ی فکری و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 73

4-3-3- مقایسه متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 74

4-4- تحلیل عاملی تائیدی متغیر مدیریت دانش 75

4-5- تحلیل عاملی تائیدی متغیر سرمایه‌ی فکری 78

4-6- تحلیل عاملی تائیدی متغیر فرهنگ سازمانی 81

4-7- مدل اصلی 83

4-8- بررسی مدلهای اندازه گیری به همراه آماره t، ضریب استاندارد و مقدار خطا در عوامل مختلف 83

4-8-1- فرهنگ سازمانی (OC) 83

4-8-2- مدیریت دانش (KM) 84

4-8-3- سرمایه‌ی فکری (IC) 84

4-9- تایید مدل 87

4-10- آزمون فرضیه های پژوهش 88

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 91

5-2- خلاصه تحقیق 91

5-3- نتایج پژوهش 91

5-3-1- فرضیه (1): فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر دارد. 91

5-3-2 فرضیه (2): مدیریت دانش بر سرمایه‌ی فکری تاثیر دارد. 92

5-3-3- فرضیه (3) : فرهنگ سازمانی بر سرمایه‌ی فکری تاثیر دارد. 92

5-3-4- فرضیه (4) : فرهنگ سازمانی از طریق مدیریت دانش بر سرمایه‌ی فکری تاثیر میگذارد. 92

5-4- پیشنهاداد تحقیق 92

5-4-1- پیشنهاداتی براساس یافتههای تحقیق 92

5-4-2- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی 94

5-5- محدودیتهای پژوهش 94

منابع 95

پیوست ها 99

– مقدمه

دنیای متغیر امروز ایجاب می­کند که سازمان­ها برای بقا به دنبال ابزاری نوین باشند. یکی از این ابزارهایی که می تواند سازمان­ها را در تامین این اهداف یاری کند، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان­ها کمک می­کند تا اطلاعات مهم را یافته، گزینش، ساماندهی و منتشر کنند. تئوری پردازهای پیشرو در امر سازمان و مدیریت معتقدند که سرمایه­گذاری یک سازمان بر دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است. آن­ها اعتقاد دارند کارکنان دانشی که به طور مستقیم در فرایند مدیریت دانش درگیر هستند، با ارزش­ترین دارایی­های سازمان می­باشند، از طرفی برای اینکه مدیریت دانش قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود است؛ زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه  فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد(شافعی و لاوه،1390، 132). بنابراین فرهنگ سازمانی الزامی برای مدیریت دانش است، و درکل یک فرهنگ حامی مدیریت دانش آن است که به دانش ارزش داده و تسهیم و خلق و کاربرد آن را تشویق کند بزرگترین چالش در تلاش­های مدیریت دانش در توسعه چنین فرهنگی واقع است(امین بیدختی ودیگران،1390، 193).

امروزه، فرهنگ سازمانی به یکی از مهم­ترین موضوعات علم مدیریت تبدیل شده است، زیرا سازمان­ها برای ماندن در عرصه رقابت سازمانی باید از یک فرهنگ منسجم قوی بهره­مند باشند. بانکها و موسسات اعتباری نیز همچون سایر سازمان­ها باید دارای فرهنگ خاص خود باشند، فرهنگی که باشاخص­های منحصر به فرد خود به پاسداری از اخلاق و اقتصاد بپردازد یعنی در بستری مناسب با کنار هم قراردادن تاروپودی از جنس مفروضات اساسی، ارزش­های ثابت و الگوهای رفتاری تا کارکنان و سازمان به سمت وسوی یک انسجام کامل پیش رود که در آن با اتکای به مفهوم«فرهنگ بانکی» دستیابی به هرهدفی آسان شود. با توجه به اینکه انسان موجودی است اجتماعی ، زمانی می­تواند بهترین اثر را از خود به جای گذارد که بالاترین کیفیت و هماهنگی رادر اجرای امور محوله نمایش دهد، نوآوری­ها را افزایش دهد، کمترین تعارضات و بالاترین مشارکت را داشته باشد تا فرهنگ سازمانی خوبی را درسازمان خود ببیند. فرهنگ سازمانی نقشه راهی است که می تواند جزایر متعدد درون سازمانی را که همان ملیت­ها، قومیت­ها، نژادها، زبان­ها و طرز تفکرات گوناگون  است را به هم متصل کند، به گونه­ای که در حرکت ازمسیر این گوناگونی­ها هرگز دچار خطرات موج­های سرکش نشوید، فرهنگ سازمانی نگاهی است جامع و متمایزکننده ویژگی سازمان­ها از یکدیگر است(نوری شمس آبادی،1393، 28).

از طرفی سازمان­ها به منظور استفاده از سرمایه فکری خود، باید در فعالیت­های مربوط به مدیریت دانش توازن ایجاد نمایند. برقراری چنین موازنه­ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی و رویه­هاست. سرمایه در طول تاریخ به عنوان ارزش اقتصادی پول و یا مالکیت یک کسب و کار درک شده بود، اما با انتقال از عصرصنعتی به عصراطلاعات، ثروت سازمان عبارت است از توانایی برای ایجاد، تصرف و استفاده از دانش. (نصیری پور و دیگران،1392، 81، 80).  سرمایه فکری مجموعه­ای متشکل از دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه است که می­توان از آنها برای ثروت آفرینی استفاده کرد. سرمایه فکری فواید زیادی برای سازمان داردکه ازجمله آن­ها می توان به ایجاد سودآوری، بهبود موقعیت استراتژیک، افزایش سهم بازار، نوآوری و تکنولوژِی منحصربفرد، ایجاد استاندارد و همچنین به رسمیت شناساندن مارک تجاری، افزایش شهرت سازمانی، کاهش هزینه­ها، افزایش وفاداری مشتریان و بهبود بهره­وری اشاره نمود.

1-2- بیان مسئله

دانش باعث خلق مزیت رقابتی درسازمان­ها می­گردد، یکی ازابزارهایی که می تواند سازمان­ها را در عرصه رقابت یاری می­کند، مدیریت دانش است، اما به تنهایی کافی نیست، چرا که موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمان­ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهدبود که ویژگی­های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می­تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود که مورد حمایت فرهنگ سازمانی قرارگیرد(حقیقت منفرد و هوشیار،1389، 66).

از طرفی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه­های سازمانی تاثیر می­گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک، به سازمان­ها قدرت می­بخشد و بر نگرش رفتار فردی، انگیزه، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام­های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط­مشی­ها و اجرای استراتژی­ها و…تاثیر می­گذارد. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می­توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از اینرو سازمان­ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند(صادقی ودیگران،1390، 2).

امروزه سازمان­ها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بردانش هستند، اقتصادی که درآن دانش و دارایی­های نامشهود را بعنوان مهم­ترین عامل تولید و مزیت رقابتی و همچنین بعنوان مهمترین منبع نوآوری برای سازمان­ها شناخته شده ­است. دارایی­های نامشهود به دو دسته تقسیم می­شوند که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه فکری است. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که ازطریق آن سازمان می­تواند به رقابت بپردازد این سرمایه موجب افزایش تلاش برای استفاده­ی موثر از دانش(محصول نهایی) در مقابل اطلاعات(ماده خام) می گردد(طالبی ودیگران،1392، 21).

همچنین کویینک[1] (2008) معتقد است سرمایه فکری سهم دانش را در سطوح مختلف سازمان اندازه­گیری می­کند: در سطح افراد(سرمایه انسانی) در سطح  گروه(سرمایه ارتباطی) و در سطح سازمان(سرمایه ساختاری).

با توجه به مطالب فوق پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سوالات است:

 آیا فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر می­گذارد؟

 آیا مدیریت دانش بر سرمایه فکری تاثیر می­گذارد؟

آیا فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر می گذارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

دانش می­تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان­ها ایجاد کند، زیرا منابع دانش از منظر درک اجتماعی پیچیده­اند و تقلید آن­ها بسیار مشکل است. دانش به عنوان یک کل، می­­­تواند قابلیت تغییر سازمان­ها را فراهم کند. سازمان­ها باید تلاش کنند تا تجربیات یادگیری خود  را جهت خلق یا توسعه دانشی که مدیریت رقابتی بالفعل یا بالقوه ایجاد کند، به کارگیرند. طبقه­بندی، الگوسازی و  طرح ریزی نظام­مند دانش سازمانی فقط می­تواند به دسترسی راحت­تر و سریع­تر کل سازمان به دانش کمک کند. لیکن سازمان می­تواند با استفاده از یک نقشه دانشی که اولویت­بندی شده و بر تجربیات یادگیری تمرکز دارد، نتیجه­ی مطلوب­تری از فعالیت­های خود کسب کند. طبق نظر کاراور و داونپورت[2]، فرض اصلی این است که دانش به عنوان یک منبع بنیادی مزیت­های منحصر بفردی برای فعالیت­های اقتصادی ایجاد کند.

دانش در صورتی نقش راهبردی دارد که سازمان بتواند آن را در فعالیت­های ارزش آفرینی استفاده نموده و از دانش ابزاری برای عملی ساختن فرصت­های موجود در بازار رقابتی بهره برداری کند. زیرا برای شرکت­ها دیگر امکان­پذیر نیست که با انجام سریع­تر و بهتر کارهامزیت رقابتی خود را حفظ کنند، بلکه مزیت رقابتی هنگامی امکان­پذیر می­شود که کارهایی صورت گیرد و قابل تقلید دیگران نباشد.(فایرستون ومک الروی[3]،1386، 9).

از طرفی فرهنگ سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده و نقش مهمی در موفقیت برنامه­های مدیریت دانش دارد و می­تواند بعنوان یک مانع کلیدی در رابطه با تسهیم دانش عمل کند. فرهنگ سازمانی سطح تعامل بین افراد در انجام کارها را در سطوح عمودی و افقی تعیین می­کند. همچنین یک فرهنگ سازمانی مناسب می­تواند اجرای موفقیت­آمیز برنامه­های مدیریت دانش در سازمان را موجب شود. برای موفقیت ابتکارات مدیریت دانش در سازمان، فرهنگ سازمانی باید پشتیبان تسهیم دانش در داخل سازمان باشد (میرفخرالدینی وهمکاران،1388، 152).

اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی تا به آن­جا است که احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می­کند و باعث می­شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود آید. پژوهشگران در زمینه فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه­های شخصیتی آن­ها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می­گردد. باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع می­توان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده­ی فرهنگی است. از این­رو نمی­توان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجسته­سازی و آشکار نمودن تفاوت­های بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه­های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به گونه کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تاثیرمی­گذارد(رضایی کلانتری و دیگران،1393، 190).

از طرفی در محیط اقتصادی دانش بنیان امروزی، سرمایه فکری، بعنوان  حیاتی­ترین منبع بنگاه­های اقتصادی در نظر گرفته می­شود. اما، بسیاری از بنگاه­ها در مورد این که چه چیزی سرمایه فکری را به وجود می­آورد، با مشکل روبرو هستند. تاکید بر سرمایه­ی فکری یک تفاوت اساسی میان عملیات شرکت­ها در اقتصاد قدیم و اقتصاد نوین را نشان می­دهد که در اقتصاد قدیم ارزش ناشی از دارایی­های  فیزیکی بود در حالیکه در اقتصاد نوین، ارزش با بکارگیری علم و سرمایه فکری خلق می­شود یکی از مشکلات اساسی سیستم­های حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آن­ها درسنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی­های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزش­های پنهان شرکت می­باشد. همچنین بنتیس معتقد است که سرمایه فکری بعنوان منبع جدیدی برای سازمان جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می رود. (رهنمای رودپشتی وهمکاران،1388، 671).

با توجه به اهمیت موضوع مدیریت دانش و سرمایه فکری در سازمان­ها و اهمیت فرهنگ سازمانی بعنوان زیرساخت مدیریت دانش، همراه با چالش چگونگی شکل­گیری  و استفاده از این دانش برای بهبود عملکرد سازمان، و با توجه به عقب ماندگی نظام بانکی ایران نسبت به کشورهای توسعه یافته و فقدان شرایط رقابت با بانکداری جهانی و بهره­گیری از سرمایه فکری و دانش روز، عرصه­ی گسترده­ای برای پیشرفت در این زمینه وجود دارد که با کار و کوشش می­توان به دستاوردهای قابل توجهی نایل شد. در این میان ضرورت می­یابدکه این موضوع با مطالعه­ی دقیق علمی در موسسه­ی بزرگی مانند بانک سپه بعنوان اولین بانک ایرانی مورد کنکاش قرارگیرد.

 

1-4- اهداف تحقیق

هر پژوهشی برای دستیابی به هدف­های خاصی انجام می­شود که در مساله­ی آن پنهان است و باید آشکار شود. هدف­ها می­توانند به دو حالت کلی و فرعی مطرح شوند:

الف:هدف های کلی تحقیق

هدف کلی، پاسخ به مساله اصلی پژوهش است و مشخص می­کند در نهایت پژوهشگر، به چه چیزی دست می­یابد و باید چه نتیجه­ای را در پایان پژوهش انتظار کشید.

ب:هدف های فرعی (جزیی)تحقیق

هدف­های فرعی پژوهش از هدف­های کلی آن بر می­خیزند و می­توان آنها را از مساله­های فرعی به دست آورد(خاکی،1391، 120).

    تحقیق حاضر دارای 4 هدف اصلی است، اهداف مزبور به شرح زیر است:

  1. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش.
  2. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر سرمایه فکری.
  3. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری.
  4. بررسی نقش میانجی مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری.

1-5- فرضیه­های تحقیق

فرضیه، یک حدس برآمده و مبتنی بر دانش نظری یا تجربه پژوهشگر به عنوان راه حل یک مساله اولیه است. هر فرضیه را باید در بر گیرنده یک رابطه احتمالی بین دو متغیر دانست که به صورت گزاره­ای قابل آزمون ارایه می­شود(همان، 124).

با توجه به بررسی­های بعمل آمده و مطالعات نظری انجام شده، فرضیه­های تحقیق به شرح زیر مطرح می­گردد:

فرضیه اصلی اول

  1. فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر می­گذارد.

فرضیه اصلی دوم

  1. مدیریت دانش برسرمایه فکری تاثیرمی گذارد.

فرضیه اصلی سوم

3.فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر می­گذارد.

فرضیه اصلی چهارم

  1. مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری نقش میانجی دارد.

1-7- روش تحقیق

مهم­ترین ویژگی یک مطالعه و بررسی علمی، روش تحقیق و به عبارت دیگر نحوه گردآوری و تجزیه و تحلیل و پردازش داده­ها می­باشد. به طور کلی روش تحقیق شامل مجموعه­ای از شیوه­ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و دوری از لغزش به کار برده می­شود. بر اساس هدف، تحقیقات علمی به سه دسته بنیادی، توسعه­ای و کاربردی تقسیم می­شوند. همچنین تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده­های مورد نیاز(طرح تحقیق) می­توان به دسته­های تحقیق توصیفی و آزمایشی تقسیم بندی نمود (امراللهی بیوکی و دیگران،1393، 75).

با توجه به اینکه نتایج پژوهش می­تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند بنابراین از نظر هدف، کاربردی است و به لحاظ روش از زمره­ی تحقیق­های پیمایشی و توصیفی است و از آنجا که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازما نی  و مدیریت دانش و سرمایه فکری می­پردازد از نوع تحقیقات همبستگی است.

 1-8- قلمرو تحقیق

  هر تحقیقی  باید دارای قلمرو و دامنه مشخصی باشد تا محقق  در تمامی مراحل تحقیق بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی پژوهش به بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری در بانک سپه می­پردازد.

قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی پژوهش کلیه شعبات بانک سپه شهرستان یزد می­باشد.

قلمرو زمانی تحقیق

   قلمرو زمانی پژوهش دوره زمانی 9 ماهه از اسفند ماه1392 لغایت آبان ماه 1393 می­باشد.   

1-9- حجم نمونه  و روش نمونه گیری

نمونه، عبارت است از مجموعه­ای از نشانه­ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه­ای بزرگتر انتخاب می باشد(خاکی،1391، 220).

1-9-1- تعیین حجم نمونه

حجم نمونه مورد مطالعه براساس جدول کرجسی و مورگان[4] به تعداد158 نفر از کارکنان رسمی بانک سپه شهرستان یزد انتخاب شده است. در ضمن کارکنان رسمی شامل: معاونین شعب، مسئولین دوایر صندوق و اعتبارات  شعب و متصدیان اموربانکی شعب می­باشند.

1-9-2- روش نمونه گیری

نمونه گیری، فرآیندی است که طی آن، تعدادی از واحدهای یک کل(جامعه) به گونه­ای برگزیده می­شوند که شاخص جامعه بزرگتری که از آن انتخاب شده­اند باشند.

در تحقیق حاضر از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده شده است. نمونه­گیری تصادفی روشی برای انتخاب بخشی از جامعه یا کل است، به گونه­ای که همه نمونه­های ممکن هستند و برای انتخاب شدن، احتمال یکسان داشته باشند گاهی نمونه  را نمونه­گیری احتمالی می­گویند(خاکی،1391، 221).

1-10- ابزار و روش گردآوری داده­های تحقیق

در خصوص جمع­آوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیات پژوهش، روش میدانی مورد استفاده قرارگرفته­است. در روش میدانی از ابزار پرسشنامه برای جمع­آوری نظرات افراد پاسخ دهنده در راستای گردآوری داده­ها استفاده می­شود. نمونه­ای از این پرسشنامه در بخش پیوست آمده است.

 1-11- روش تجزیه و تحلیل داده­ها

در این پژوهش توصیف داده‌های دموگرافیک تحقیق با استفاده از آمار توصیفی، جداول فراوانی و نمودارهای دایره ای و میله­ای انجام شده و برای بررسی متغیرها با توجه به حد وسط مقیاس اندازه گیری از آزمون t یک نمونه استفاده شده و داده­ها با استفاده از نرم افزار spss18 تجزیه و تحلیل گردید؛ تایید روابط بین متغیرها و عوامل از طریق تحلیل عاملی تاییدی و تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL 8.72  انجام شد، این نرم افزار  یکی از مشهورترین نرم افزارها جهت اجرای مدل­ها ایست که مستلزم آزمون فرضیه­ها با هدف سنجش روابط همزمان، مستقیم یا غیر مستقیم میان متغیرها می­باشد. همچنین با استفاده از آزمون سبل فرض نقش میانجی متغیر مدیریت دانش مورد بررسی قرار می­گیرد.

1-12-تعریف عملیاتی واژه­ها

1-12-1- فرهنگ سازمانی

     تعریف نظری: فرهنگ سازمانی منعکس کننده­ی خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت­های روزانه کارکنان و روابط بین آنها را در چگونگی برقراری ارتباط و شکل­گیری رفتارهایشان هدایت می­کند (اخوان وهمکاران،1391، 178).

    تعریف عملیاتی: برای سنجش متغیر فرهنگ سازمانی محقق از20 گویه دربردارنده شاخص­های نتیجه­گرایی، رابطه­گرایی، کنترل­گرایی و تیم­گرایی استفاده کرده است.

1-12-2- مدیریت دانش

    تعریف نظری: مدیریت دانش فرایند کشف،کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری و ارزیابی و بکارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فن آوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد(میرفخرالدینی وهمکاران،1388، 35).

   تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر برای سنجش متغیر مدیریت دانش از 27 گویه دربردارنده شاخص­های بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و تولید دانش استفاده شده است.

1-12-3- سرمایه فکری

   تعریف نظری: سرمایه فکری مجموع داراییهای پنهان شرکت مانند نمادهای تجاری، حق اختراع و…می­باشد که دربرگیرنده کلیه داراییهایی است که در صورت­های مالی منعکس نمی­گردد. سرمایه فکری بعنوان مهمترین منبع ایجاد مزیت رقابتی شرکت به حساب می­آید (رهنمای رودپشتی،صالحی،1389، 673).

   تعریف عملیاتی: برای سنجش متغیر سرمایه فکری محقق از 24 گویه دربردارنده شاخص­های سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی استفاده کرده است.

[1] . Quink

[2] . Karaver & Danport

[3] . Fireston & Mc elroy

[4] . Krejcie & Morgan

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  بررسی رابطه خودمدیریتی  با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملایر

 پایان‏نامه‌ برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

  عنوان تحقیق به فارسی:

 بررسی رابطه خودمدیریتی  با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

استاد مشاور :

 دکتر روح ا… سهرابی

تابستان 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست :

فصل اول : کلیات :………………………………………………………………………………………………………………………..ص 3

بیان مسئله :………………………………………………………………………………………………………………………………….ص4

اهداف تحقیق :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 5

فرضیه ها :……………………………………………………………………………………………………………………………………ص 8

مدلها :…………………………………………………………………………………………………………………………………………..ص 9

تعاریف عملیاتی :………………………………………………………………………………………………………………………….ص 11

فصل دوم : ادبیات تحقیق :………………………………………………………………………………………………………….ص 13

مدیریت بسیجی :…………………………………………………………………………………………………………………………ص 14

ویژگیهای بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………………ص 17

تبیین مدیریت بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………ص 19

خودمدیریتی :………………………………………………………………………………………………………………………………ص 28

مبانی نظری مدیریت بر خود :…………………………………………………………………………………………………….ص 64

الگوی جامع مدیریت بر خود :……………………………………………………………………………………………………..ص 81

شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:………………………………………………………………………………………………ص 82

بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :………………………………………………………………..ص 84

ارزیابی سلامت سازمانی :……………………………………………………………………………………………………………ص 89

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :………………………………………………………………………………………………ص 101

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ………………………………………………………………………………………………..ص 115

فصل پنجم : نتیجه گیری :……………………………………………………………………………………………………….ص 138

چکیده انگلیسی:………………………………………………………………………………………………………………………..ص 148

منابع:………………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 145

پیوستها : ………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 148

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها:

 

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:………………………………………………………………………………………………..ص 59

مفهوم مدیریت بر خود …………………………………………………………………………………………………………………ص64

فرآیند خود تنظیمی ……………………………………………………………………………………………………………………ص 71

مبانی نظری مدیریت بر خود ………………………………………………………………………………………………………ص 74

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی…………………………………………………………………………………………ص 82

جنسیت مدیران مورد پژوهش……………………………………………………………………………………………………ص 117

جنسیت کارکنان شرکت کننده…………………………………………………………………………………………………..ص117

سابقه خدمتی مدیران  :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه خدمتی کارکنان :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه مدیریتی مدیران :……………………………………………………………………………………………………………….ص 120

سابقه مدیریتی کارکنان :…………………………………………………………………………………………………………….ص 120

وضعیت تحصیلات مدیران  :………………………………………………………………………………………………………..ص 121

وضعیت تحصیلات کارکنان :………………………………………………………………………………………………………..ص 122

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 131

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:…………………………………………………………………..ص 132

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 133

پرسشنامه خودمدیریتی :…………………………………………………………………………………………………………….ص 149

پرسشنامه سلامت سازمانی : ………………………………………………………………………………………………………ص 151

جدول مورگان :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 153

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:…………………………………………………………………………………………..ص 154

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال 90 و سه ماهه اول سال 91 بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان 58 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم 51 نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری 15500نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه 375نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح 600 پرسشنامه توزیع گردید که 436مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای 86. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای 89. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی 

امام علی (علیه السلام):

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

منتخب میزان الحکمه ج 33 ص 371

مقدمه :

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت 73 نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،1390، ص684)

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

حسین ربیعی

تابستان 1391

 

1-1  عنوان تحقیق

 

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

1-2  بیان مسأله:

 اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و… مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

 

1-3 اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی 

هدف فرعی :

  • تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با استفاده از منابع اسلامی و مدیریتی
  • مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
  • شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
  • تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی

 

1-4: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستمهای کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و… از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد . 

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

  • مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :

قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

  • مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :

فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

  • اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
  • رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، 1378)
  • ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، 1989) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
  • سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،1386،ص25) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، 1996)
  • خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن 21 است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،2000) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،1378)
  • خودهماهنگی : برای تحقق خودهماهنگی شرایطی لازم است . اختار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی – اطلاعات لازم – علاقمندی و توان هماهنگی فعالیتها با دیگران (ایران نژاد،1370)
  • تکنیکی برای تعدیل رفتار سازمانی : خودمدیریتی رفتاری عبارت است از تعدیل رفتار خود از طریق نشانه های مدیریتی سیستماتیک ، فرآیندهای شناختی و پیامدهای اقتضایی(استیرز،1981)
  • تأمین کننده اهداف و ویژگیهای شغل : بر اساس شش ویژگی شغل ترنر و لارنس (خودگردانی ، مسئولیت فردی ، تنوع ، ارتباطات، فرصتها ، دانش و مهارت ) ،(مورهد و گریفتن ،1375) و اصول غنی ساز شغل هرزبرگ (اعطای آزادی و استقلال عمل ، سرپرستی یک قسمت و وظایف مشکل تر)  ،(ایران نژاد ،1370) سه ویژگی خودگردانی ، مسئولیت فردی و آزادی و استقلال عمل در رویکرد مدیریت بر خود به بالاترین سطح برای افراد تأمین می شود .

در نهایت می توان ادعا داشت با توجه به اینکه داشتن سازمانهای سالم از اهداف راهبردی هر مدیری می باشد و با توجه خاص به الگوی جامع مدیریت بسیجی که شامل کسب مهارتهای مدیریت بر خود به ضرورت مدیریت و فرماندهی می باشد ، می توان ادعا نمود که در سازمانهایی که مدیران آن خویشتن را مدیریت نموده اند ، سلامت سازمانی نیز وجود خواهد داشت .

1-5: فرضیه های تحقیق :

  • بین خودمدیرتی مدیران نظام اداری استان همدان و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد ؟

فرضیات فرعی:

  • بین  بعد روحی روانی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟
  • بین بعد فیزیکی و جسمی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6 : مدل تحقیق :

الف) مدل مفهومی خودمدیریتی بر مبنای ادبیات مدیریت و سیره عملی امام خمینی (ره)

ب) مدل مفهومی سلامت سازمانی بر مبنای مدل دکتر فیشر

ج) مدل مفهومی مدیریت بسیجی بر مبنای نظر پژوهشگر

د) مدل عملیاتی تحقیق

تعداد صفحه :199

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمی

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

گرایش بازاریابی

عنوان:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

 استاد مشاور

دکترمحمدفیضی

 تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان……………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول:کلیات

1-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1- 2  بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………3

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………5

1-4- اهداف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………6

1-5- پرسشهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………..6

1-6-فرضیه ها ………………………………………………………………………………………………………………………….7

فصل دوم:ادبیات پژوهش

2-2-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..8

2-2- بیان متغیرها:………………………………………………………………………………………………………………………9

2-3- نظریه ها:…………………………………………………………………………………………………………………………..9

2-3-1-یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….9

2-4-عوامل تأثیر گذار بر یادگیری سازمانی………………………………………………………………………………….19

2-4-1- فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………………………………..20

2-4-2-ویژگی‌های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………22

 2-4-3-عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………24

2-4-5-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون…………………………………………………………………………………………26

2-4-6-دلایل انتخاب مدل دنیسون  به عنوان مدل نظری پژوهش…………………………………………………..29

2-4-7-ترکیب استنتاجی تئوریها:……………………………………………………………………………………………….29

 2-5-چهارچوب نظری:……………………………………………………………………………………………………………30

2-6-پیشینه پژوهش:…………………………………………………………………………………………………………………31

2-6-1  برخی ازتحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………………31

2-6-2- برخی ازتحقیقات انجام شده در خارج کشور………………………………………………………………….33

فصل سوم:روش تحقیق

3-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..35

3-2- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..35

3-3- قلمروپژوهش…………………………………………………………………………………………………………………36

3-4- جامعه آماری وحجم نمونه ……………………………………………………………………………………………..36

3-5- روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………….37

3-6- تعریف نظری و عملی مفاهیم و متغیرها……………………………………………………………………………..37

3-7-ابزارپژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….39

3-7-1- محتوای پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….39

3-8- روایی و پایایی………………………………………………………………………………………………………………..42

3-8-1- روایی یا اعتبار پرسشنامه …………………………………………………………………………………………….42

3-8-2-پایائی یا اعتماد پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………..42

3-9- روش های آماری……………………………………………………………………………………………………………43

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل اطلاعات

4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..45

4-2-آمارهای توصیفی………………………………………………………………………………………………………………45

4-3-آمارهای استنباطی(آزمون فرضیات)…………………………………………………………………………………….54

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………59

5-2-نتیجه گیری توصیفی………………………………………………………………………………………………………….59

5-3-نتیجه گیری بر حسب اهداف پژوهش………………………………………………………………………………….62

5-4- بحث نتایج با توجه به چارچوب نظری………………………………………………………………………………63

5-5-تفاوت ها و شباهت های کار ما با سایرمطالعات……………………………………………………………………64

5-6- همخوانی یاناهمخوانی  نتایج باپژوهشات قبلی…………………………………………………………………….65

5-7- تحلیل نتایج…………………………………………………………………………………………………………………….65

5-8- ارائه راهکارها وپیشنهادات………………………………………………………………………………………………..67

5-8-1-پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………67

5-8-2-پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………68

5-9-محدودیتهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………..68

 

فهرست منابع

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………….69

منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………71

پیوست­ها

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………72

خروجی اس پی اس اس …………………………………………………………………………………………………………..75

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………….78

چکیده

       این تحقیق با استفاده از روش  پیمایشی به « بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل» می­پردازد. هدف کلّی تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی واهداف فرعی شامل بررسی رابطه بین1 – فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2- فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و4- فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی بوده است. دراین راستا بامراجعه به مبانی نظری ؛فرهنگ سازمانی وابعادآن ازنظریه دنیسون ویادگیری سازمانی وابعادآن ازنظریه سنگه اخذ شده اند. تحقیق حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانه­ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه پیمایش اطلاعات لازم از طریقپرسشنامه ازنمونه های آماری (130نفرازکارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل)جمع­آوری شده­اند.طبق یافته های تحقیق که بااستفاده ازضرایب همبستگی گاماواسپیرمن به دست آمده؛بین 1- فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2-فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3-فرهنگ سازمانی انطباق پذیری4-فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی ارتباط معنی داری وجودارد.وچون این متغیرها ابعادفرهنگ سازمانی هستندپس به طورکلی؛ بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

واژگان کلیدی:

یادگیری سازمانی،فرهنگ سازمانی،ابعادفرهنگ سازمانی،ابعادیادگیری سازمانی،سنگه،دنیسون

 1-1-مقدمه:

      در دهه های اخیر، سازمان ها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر حرکت کرده اند زیرا سازمان ها به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه اقدامات و فعالیت های خود، آموخته هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمانها نیز مانند افراد دارای توان یادگیری هستند. از این رو، موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار گرفته است( محمدی،1380،12).

     یکی از چالش های مهم در سطوح مختلف سازمان، نحوه نگرش کارمندان به یادگیری سازمانی است که شاید مهمترین عامل موثردرآن، فرهنگ و فرهنگ سازمانی باشد.

       فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و پژوهشات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتا اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن، نظریه‌ها و پژوهشات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به‌کار گرفته‌اند.

      با بررسی‌ای که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه‌ی شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به این‌که برنامه‌های جدید تحول بیش‌تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا، به بستر تحول است (الوانی،1382، 26).

  1- 2  بیان مساله:

     از آنجائیکه محیط زندگی آدمی همواره درمعرض تغییر وتحول است، وی برای غلبه براین دگرگونی ها ناچار است یاد بگیرد. گفته شده است انسان هایی که یادگیری را متوقف می کنند زند گی را متوقف می سازند . این امر در سازمان ها نیزصادق است.سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یاخود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان و ایجاد «سازمان یادگیرنده » است. پیتر دراکرمعتقد است که کلید موفّقیت های سازمانی دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از همین روست که از دهه1990 ، یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است.

      سازمان های مطلوب سازمان های یادگیرنده خواهند بود. این سازمان ها فرصت هایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله ودرس های آموخته شده، احساس رضایت می کنند. فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است درموقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می باشد، از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار هستند و درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست. از این روست که سازمان ها برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند. از دیدگاه پیتر سنگه، یادگیری افراد را برای خلاقیت توانا می سازد. بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد.

       از این روست که امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی تلقی می گردد. به همین دلیل در عصر حاضر، سازمان هایی موفّق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه سازمان فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (گانز،1378،96-95).

      یادگیری سازمانی؛ عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد(مومنی،1384،126-125).

     عوامل متعددی بر شکل گیری یادگیری سازمانی و تسهیل روند آن در سازمان مؤثرند، که یکی از عوامل تأثیر گذار و شاید مهمترین آنها فرهنگ سازمان است.

      مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند .  فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای یادگیرانه داشت.(دیویس،96،1373)

دنیسون  فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی  اصلی  می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،که عبارتند از :

1- درگیرشدن در کار2- همانندی 3- انطباق پذیری4- رسالت ( دنیسون ،2000،  164).

این پایان نامه درنظردارد، ضمن تعریف یادگیری سازمانی و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، ازمیان عواملی مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ سازمانی و..که در ایجاد، شکل‎گیری و رشدیادگیری سازمانی موثرند،  رابطه عامل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی را بررسی نماید.

  1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش:

     امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی به ویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند. 

      سازمانها باید به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز باشد، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.

       این پژوهش ازآن جهت مهم است که به مخاطبان یادآوری نماید؛ امروزه، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. نیز به برنامه ریزان و مدیران سازمانها نشان دهدکه برای:

  1. رقابت جهانی 2. سرعت در ارائه کالا وخدمات 3. فن آوری اطلاعات 4. تغییر طرح سازمانی 5.کار آفرینی6. دستیابی به بازارهای جدید ومنابع انسانی 7. فن آوری اطلاعات 8. توجه به خواسته ها و علائق مشتری  9. فعالیتهای فراتر از مرزهای جغرافیایی 10. پویایی و تحرک بالای کارکنان 11. مهارت ویژه در یادگیری و تطبیق و…برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند.

1-4- اهداف پژوهش:

– هدف اصلی:

  1. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

 -اهداف فرعی:

  1. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
  2. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
  3. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
  4. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.

 1-5- پرسشهای پژوهش:

– سوال اصلی:

  1. آیا بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟

– سوالات فرعی:

  1. آیا بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکارو یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
  2. آیا بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
  3. آیا بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
  4. آیا بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟

1-6-فرضیه ها :

-فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

فرضیات فرعی

بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکارو یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

  2-2-مقدمه:

      در دنیای کنونی شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی وفن آوری درحال تغییرات اساسی می باشد. با توجه به این تحولات ودگرگونی ها، یادگیری یکی ازدوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع وروزافزون در دنیای امروز، یادگیری، مورد نیاز سازمان هامی باشد. هر چند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است (هندی،1378، 11).

     اینکه کارکنان چه یاد می گیرند درآینده سازمان ها تأثیرگذار خواهد بود. یادگیری در سازمان ها می تواند از طریق انتشار دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختارو فرهنگ حاکم  بر هر سازمان دارد .هر چند یادگیری سازمانی از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها ازجمله فرهنگ سازمانی می باشد (نکویی مقدم ودیگری،1387،17).

       هدف اصلی این فصل، بررسی نظریه های مرتبط باموضوع پژوهش می باشد. بنابراین؛ ابتدا نظریه های مرتبط با یادگیری سازمانی(به ویژه نظریه و مدل سنگه) ، سپس نظریه های مرتبط با فرهنگ سازمانی(به ویژه نظریه ومدل دنیسون) ودرنهایت رابطه بین آن دو بررسی و  مدل نهایی و فرضیات پژوهش ارائه می گردد.

2-2- بیان متغیرها:

متغیرهای این پژوهش عبارتنداز:یادگیری سازمانی(متغیروابسته) وفرهنگ سازمانی(متغیرمستقل)

الف) متغیروابسته

به طورکلی:یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می شوند (قهرمانی،1383،51).

ب)متغیرمستقل

       به طورکلی؛ فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزشها، اعتقادات، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیرمدون رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کنند، اطلاق می شود (دنیسون،26،1990).

 

2-3- نظریه ها:

2-3-1-یادگیری سازمانی

     نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک «سیستم باز صاحب اندیشه و زنده» در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و مانند انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد(رضائیان،1380، 125).

   یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است.

      افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند.

رابس وباچل  یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:

      «توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.»

بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:

1- تغییر در دانش سازمانی2- افزایش محدوده‎های ممکن3 –  تغییر در ذهنیت افراد (زمردیان،1386، 97).

بعضی از نکات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی عبارتنداز:

1- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند که براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی می‎تواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری نقش اساسی خواهد داشت.

2- تطبیق پذیر با تغییرات

3- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روش‎ها.

       یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط ارگریس  ارائه شده است که فقط بر فرآیند تاکید دارد.”یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست”

       یک سال بعد ارگریس و شون  تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن،توسعه دادند: « یادگیری سازمانی هنگامی رخ میدهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان، از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرآیند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان میدهند».

فیول و لیلز  نیز گفته اند:”یادگیری سازمانی فرایند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است.”

تعریف دیگری توسط کیم  ارائه شده است :”یادگیری سازمانی به معنای افزایش قابلیت سازمان جهت انجام اقدامات موثر است.”

       دیکسون  نیز تعریف دیگری را ارائه کرده است:”یادگیری سازمانی کاربرد اگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی تر کردن سهامدارانش می شود(بیرد[1]،2006، 173-172).

        «باب گانز» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان. »

          تمپلتون و همکارانش،یادگیری سازمانی را مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و یا غیر آگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، تعریف می کنند. از نگاه مهرا و داوان، یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیت های خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد  می کنند.

      گارسیا مورالز و همکارانش، یادگیری سازمانی را قابلیت شرکت برای حفظ و بهبود عملکرد بر اساس تجارب گذشته تعریف می کنند و این قابلیت را «توانایی کسب و بهره برداری از دانش ضمنی و صریح، تشریک دانش و استفاده از دانش در سازمان» می دانند(مورالس[2]،2007، 47)

        و بالاخره  الگرا و چیوا، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی تعریف می کنند که سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یاد گرفتن به معنی هرگونه تغییر در مدلهای سازمانی است که منجر به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان شود.(آلگراوچیوا[3]،2008، 325).

برای حل اختلاف نظرهایی که در تعاریف فوق مشاهده می شود میتوان نتیجه گیری کردکه یک تعریف جامع از یادگیری سازمانی باید شامل اجزای زیر باشد:

1- فرآیند یادگیری که تقریبا در بیشتر تعاریف فوق وجود دارد.

2-کسب یا تولید دانش که در تعدادی از این تعاریف به آن اشاره نشده است، ولی در حقیقت درفرآیند یادگیری باید دانشی در درون سازمان، حتی با روشآزمون و خطا، تولید شده و یا ازخارج از سازمان اخذ گردد.

3- افراد و گروهها که لازمه ایجاد یادگیری سازمانی هستند.

4- دانش سازمانی که در اینجا فقط به عنوان شرط کافی برای انجام واجرایی کردن عملیات سازمان می باشد، عملیاتی که می بایست بهبود یابد. البته وجود دانش سازمانی به خودی خودنمی تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود چون ممکن است انگیزهایی در سازمان جهت بهبود وجود نداشته باشد و یا دانش موجود نتواند منجر به بهبود سازمانی شود( (نکویی مقدم،1385 ،31).

تعداد صفحه :92

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته:

 مدیریت بازرگانی

عنوان:

بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

چکیده. 1

 فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- ضرورت تحقیق. 6

1-4- سابقه تحقیقات. 7

1-5- اهداف تحقیق. 8

1-6-سوالات تحقیق. 8

1-7- فرضیه‌های تحقیق. 9

1-7-1- فرضیه اصلی :. 9

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10

1-8-1 – روش تحقیق. 10

1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11

1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه. 14

2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14

2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16

2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16

۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18

2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20

2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21

2-2-2-1- جو باز. 21

2-2-2-2- جو کنترل شده. 22

2-2-2-3- جو خود مختار . 23

2-2-2-4- جو پدرانه. 23

2-2-2-5-جو بسته. 24

2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24

2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25

2-3- بهره‌وری. 25

2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26

2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27

2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29

2-3-4- بهره‌وری چیست. 30

2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31

2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32

۲-4- سطوح بهره‌وری. 35

2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36

2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38

2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39

2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39

2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39

2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39

2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39

2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43

2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44

2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45

2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46

2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48

2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48

2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51

2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51

2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52

2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52

2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53

۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55

2-5-9-موانع بهره‌وری. 56

2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57

2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57

2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58

2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61

2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62

2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64

2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65

2-6- پیشینه تحقیقات. 66

 

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1. مقدمه. 70

3- 2. نوع تحقیق. 70

3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71

3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71

3-3-2.روش میدانی. 71

3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71

3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72

3-6.طرح تحقیق. 73

3-6-1. هدف مطالعه. 73

3-6-2. نوع مطالعه. 73

3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73

3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73

3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروهها، سازمان‌ها   74

3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74

2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74

3-6-8. حجم نمونه آماری. 76

3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76

3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77

3-7. پایایی. 77

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77

3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77

3-8. روایی. 79

3- 8- 1. روایی محتوا :. 79

3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79

3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79

3-9-روایی پرسشنامه:. 79

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 82

4-2 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 82

4-2-1) جنسیت. 82

4-2-2- میزان تحصیلات. 83

4-2-3- رده سازمانی. 84

4-2-4 -سن. 85

4-2-5- سنوات خدمت:. 86

4-3 – آزمون فرضیات تحقیق. 87

4-3 – 1- آزمون فرضیه فرعی اول. 87

4-3-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 88

4-3-3 – آزمون فرضیه فرعی سوم. 89

4-3-4 – آزمون فرضیه فرعی چهارم. 90

4-3-5 – آزمون فرضیه فرعی پنجم. 91

4-3-6- آزمون فرضیه فرعی ششم. 92

4-3-7 -آزمون فرضیه فرعی هفتم. 93

4-3-8 – آزمون فرضیه فرعی هشتم. 94

4-3-9 -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 95

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-1-مقدمه. 97

5-2 خلاصه یافته‌های پژوهش. 97

5- 3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. 98

5-3-1- نتیجه فرضیه اصلی. 98

5-3-2- نتیجه فرضیه فرعی اول. 98

5-3-3- نتیجه فرضیه فرعی دوم. 98

5-3-4- نتیجه فرضیه فرعی سوم. 99

5-3-5- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. 99

5-3-6- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. 99

5-3-7- نتیجه فرضیه فرعی ششم. 99

5-3-8- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. 99

5-3-9- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. 100

5- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. 100

5-4-1- رهنمودهایی برای عمل. 100

۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102

5-6- محدودیت‌های پژوهش. 102

منابع و ماخذ. 103

پیوست. 110

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد 132 تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (1978) برای 111 نفر جامعه آماری(N)، تعداد 92 نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد 100 پرسشنامه توزیع و با جمع آوری 92 پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(1995) با 32 سوال و برای پرسشنامه 26 سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(2002) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 916/0 و946/0 بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی 321/0 و معناداری 000/0 بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.

کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه

جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛

– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛

– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛

– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛

– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).

 رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.

 

1-2- بیان مسئله

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[1]، 2000).

 انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، 1387).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، 1386).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است. 2)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، 2005).

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد[2](1998)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال1927، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 1-3- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول[3] (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[4]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[5]، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

 بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

 لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

1-5- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

1-6-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(دادهها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول[8] (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[9]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[10]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

1-7- فرضیه­های تحقیق

1-7-1- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

  1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-8-1 – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روشهای ذیل استفاده شده است :

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان­نامه­ها و…) و اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

  1. آزمون فریدمن
  2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
  3. آزمون علامت

 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 10 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

1-11-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).

تعداد صفحه :134

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

گرایش: مالی

عنوان:

بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی.مورد مطالعه: کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد

سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصلاول: کلیاتپژوهش.. 9

1-1-مقدمه.. 10

1-2-بیانمسئله.. 10

1-3-اهمیتوضرورتپژوهش.. 11

1-4-اهدافپژوهش.. 12

1-5-سوال‌هایپژوهش.. 12

1-6-فرضیه‌هایپژوهش.. 13

1-7-روشپژوهش.. 13

1-7-1-روشاجرایپژوهش.. 13

1-7-2-روشگردآوریداده‌ها.. 13

1-7-3-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها.. 14

1-8-جامعهونمونهآماریپژوهش.. 14

1-9-قلمروپژوهش.. 14

1-9-1-قلمروموضوعیپژوهش.. 14

1-9-2-قلمرومکانیپژوهش.. 14

1-9-3-قلمروزمانیپژوهش.. 14

1-10-تعریفمفهومیواژه‌ها.. 15

فصلدوم: مبانینظریپژوهش.. 16

2-1-مقدمه.. 17

2-2-کارآفرینی.. 17

2-2-1-کارآفرینیسازمانی.. 22

2-2-2-قصدکارآفرینانه.. 31

2-2-3-نگرشنسبتبهکارآفرینی.. 31

2-3-هوشعاطفی.. 34

2-4-مرورپیشینهپژوهش.. 41

2-5-مدلمفهومیپژوهش.. 45

فصلسوم: روش‌شناسیپژوهش.. 47

3-1-مقدمه.. 48

3-2-روشتحقیق.. 48

3-2-1-روشتحقیقبرحسبهدف.. 49

3-2-2-نوعپژوهش.. 49

3-2-3-قلمروپژوهش.. 50

3-3-جامعهونمونهآماریپژوهش.. 50

3-3-1-انتخابنمونه.. 51

3-3-2-روشنمونه‌گیری.. 51

3-4-ابزارگردآوریدادهها.. 52

3-5-بررسیرواییوپایاییپرسشنامه.. 53

3-5-1-روایی (اعتبار) پرسش‌نامه.. 53

3-5-2-رواییمحتوا.. 53

3-5-3-رواییسازه.. 54

3-5-4-پایاییپرسشنامه.. 55

3-6-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها.. 56

3-6-1-معیارهایسنجشبرازشمدلمعادلاتساختاری.. 57

فصلچهارم: تجزیهوتحلیلداده‌ها.. 59

4-1-مقدمه.. 60

4-2-آمارتوصیفی.. 60

4-2-1-جنسیتپاسخگویان.. 61

4-2-2-سنپاسخگویان.. 62

4-2-3-میزانتحصیلاتپاسخگویان.. 63

4-2-4-سابقهکار.. 64

4-3-آزمونمدلمفهومیوفرضیه‌هایپژوهشی.. 65

4-3-1-بیانمدل.. 65

4-3-2-تخمینمدل.. 66

4-3-3-برازشمدل.. 68

4-3-4-آزمونفرضیاتپژوهش.. 72

4-3-5-محاسبهضرایبتاثیرغیرمستقیم.. 77

فصلپنجم: بحثونتیجه‌گیری.. 78

5-1-مقدمه.. 79

1-1-یافته‌هایپژوهش.. 79

5-2-پیشنهادهایکاربردیتحقیق.. 81

1-2-پیشنهادبرایپژوهشگرانآتی.. 84

1-3-محدودیت‌هایتحقیق.. 85

منابعومآخذ.. 86

پیوست: پرسشنامهپژوهش.. 93

چکیده:

هدف از این تحقیق ارائه مدلی برایبررسی تاثیر هوش عاطفی بر قصد کارآفرینی کارکنان با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی در سازمان امور مالیاتی استان یزد است.بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مدل مفهومی و فرضیه‌های تحقیق ارائه شدند. سپس داده‌های مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه بین 193 نفر از کارمندان اداره امور مالیاتی استان یزد گردآوری شده‌است. در نهایت مدل مفهومی تحقیق با استفاده از روش مدل‌سازی معادلاتساختاری و بر پایه داده‌های گردآوری شدهمورد آزمون قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد هوش عاطفی به صورت غیرمستقیم از طریق نقش میانجی متغیر‌های جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است. همچنین هوش عاطفی از طریق نقش میانجی متغیر خلاقیت فردی بر قصد کارآفرینی کارکنان نیز تاثیرگذار است. جو سازمانی تنها به صورت غیرمستقیم بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیر می‌گذارد و در مقابل آن خلاقیت فردی هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیرگذار است.

  1-1- مقدمه

در سال‌های اخیر، پارادایم جدیدی با عنوانمدیریت کارآفرین و کارآفرینی سازمانیدر ادبیات علمی رشته مدیریت ظهور یافته است. پژوهش‌گران معتقدند، توسعه سازمانی، رشد و حتی بقای سازمان در شرایط رقابت جهانی به رفتار کارآفرینانه افراد بستگی دارد. به بیان دیگر سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که مدیران و کارکنان خلاق و کارآفرین دارند؛ زیرا افرادکارآفرین در حرکت چرخه اقتصادی نقش مهمی برعهده دارند و منشأ تحولات بزرگی درزمینه های علمی، صنعتی، تولیدی و خدماتی در سطح سازمان‌ها محسوب می شوند(اکبری و همکاران، 1392). کارآفرینی سازمانی به این معناست که سازمان می‌تواند نوآوری را با تشویق کارکنان توسعه دهد و به آنها برای تعقیببرنامه هایشان، آزادی و انعطاف پذیری بدهد، بدون اینکه آنها را در باتلاق بروکراسی اداری غرقکند(Hult, Snow, & Kandemir, 2003).

به زعم آنتونیک و هیریش[1] (2004) کارآفرینی سازمانی اشاره به فرآیندی دارد که هدف آن درون سازمان است و گرایش‌ها و فعالیت‌های نوآورانه‌ای نظیر توسعه محصولات و خدمات جدید، تکنولوژی جدید، تکنیک‌های مدیریتی جدید، استراتژی‌ها و وضعیت رقابتی جدید را نیز شامل می‌شود. فرد کارآفرین کسی است که توانایی تشخیص و ارزیابی فرصت کسب و کار را دارد و می‌تواند منابع لازم را جمع‌آوری کند و از آن‌ها بهره‌برداری نماید و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی‌ریزی کند. در نتیجه این فرد با این رفتار کارآفرینانه می‌تواند فعالیت‌های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره‌پذیری و پیشتازی سوق دهد (پورکیانی, امیری, و آذرپور, 1392).

1-2- بیان مسئله

سازمان‌های کنونی کشور باید توجه ویژه‌ای به نهادینه‌سازی کارآفرینی در درون خود و افزایش تمایل کارمندان به کارآفرینی سازمانی، به دلیل نقشی که در تقویت و تثبیت موقعیت رقابتی آن‌ها و توسعه پایدار کشور دارد، داشته باشند. متاسفانه نتایج پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های ایرانی به ویژه سازمان‌های دولتی، نتوانسته‌اند از مزایای کارآفرینی در سازمان‌های خود بهره‌گیری نمایندو شاخص‌های کارآفرینی سازمانی در آن‌ها در حد نامطلوبی است. بر این اساس شناسایی و تمرکز بر عواملی که موجب تقویت کارآفرینی سازمانی می‌شود حیاتی بوده و می‌تواند برای سازمان‌ها راهگشا باشد. عوامل متعددی بر کارآفرینی سازمانی تاثیرگذار است که یکی از آن‌ها هوش عاطفی کارمندان است. با توجه به نیاز پژوهشی ذکر شده در این پژوهش قصد داریم تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش و تمایل آن‌ها نسبت به کارآفرینی سازمانی را بررسی کنیم که در این رابطه نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی نیز بررسی می‌شود.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

هوش عاطفی به عنوان عاملی مهم برای موفقیت در محل کار شناخته شده است. نویسندگان و کارشناسان اذعان دارندکه هشتاد درصد موفقیت فرد به عامل هوش عاطفی و تنها بیست درصد آن به بهره‌ی هوشی افراد بستگی دارد(Beck, 2006). دانیلگلمن بر این باور است که هوش عاطفی می تواند به اندازه‌ی بهره‌ی هوشی قدرتمند باشد و حتی قدرتمندتر از آن عمل کند(Goleman, 1995).

از آنجایی که مهارت‌های هوش عاطفی جنبه‌ی اکتسابی دارد و این مهارت‌ها نه فقط برای مقطعی خاص بلکه برایهمه‌ی عمر مفید هستند(Beck, 2006)، و از آنجایی که کارآفرینان و کارمندان کارآفرین مهم‌ترین، کمیاب‌ترین و سرمایه‌ی استراتژیک یکسازمان و جامعه محسوب می‌شوند و از طرف دیگر افرادی که مهارت‌های عاطفی‌شان بهخوبی رشد یافته است در زندگیخویش خرسند و کارآمدند، عادات فکری در اختیار دارند که موجب می‌گردد آنها افرادی مولد و کارآمد باشند و افرادی کهنمی‌توانند بر زندگی عاطفی خود تسلط داشته باشند درگیر کشمکش‌های درونی‌ای هستند که از توانایی آنان برای کار متمرکزو تفکر روشن میکاهد(Zampetakis, et al., 2009)، در نتیجه مانع شکل‌گیری ایده‌های خلاق -که از اصول کارآفرینی است- می‌شود. لذا به نظر می‌رسد هوش عاطفی می‌تواند در شکل‌گیری ایده‌های خلاق و تحقق فرایند کارآفرینی نقش برجسته‌ای ایفا کند. بر این اساس توجه به هوش عاطفی کارمندان به عنوان یکی از عوامل پیش‌بینی کننده کارآفرینی سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

1-4- اهداف پژوهش

اهداف اصلی:

  • بررسی تاثیر هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی
  • بررسی نقش میانجی متغیرهای جو سازمانی و خلاقیت فردی در رابطه بین هوش عاطفی و نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی

اهداف فرعی:

  • بررسی تاثیر نگرش نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی
  • بررسی تاثیر جو سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان
  • بررسی تاثیر هوش عاطفی بر جو سازمانی و خلاقیت فردی
  • بررسی تاثیر جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی

1-5- سوال‌های پژوهش

سوال اصلی:

  • آیا هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است؟
  • آیا متغیرهای جو سازمانی و خلاقیت فردی نقش میانجی در رابطه بین هوش عاطفی و نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی دارند؟

سوال‌های فرعی:

  • آیا نگرش نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا جو سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا هوش عاطفی بر جو سازمانی و خلاقیت فردی تاثیرگذار است؟
  • آیا جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است؟

 

1-6- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:

فرضیه 1: هوش عاطفی بر جو سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 2: هوش عاطفی بر خلاقیت فردی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 3: هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 4: جو سازمانی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 5: خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 6: جو سازمانی بر خلاقیت فردی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 7: نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی آن‌ها تاثیر معناداری دارد.

1-7- روش پژوهش

1-7-1- روش اجرای پژوهش

پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است زیرا در آن به حل یک مسئله کاربردی در جامعه مورد مطالعه پرداخته شده است. از حیث روش انجام آن، در زمره ‌پژوهش‌های توصیفی-همبستگی قرار دارد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از یک سو به توصیف ویژگی‌های متغیر‌های جامعه پرداخته و از سوی دیگر از روش آمار استنباطی و مدل‌سازی معادله ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها استفاده کرده است.

1-7-2- روش گردآوری داده‌ها

پژوهش حاضر در مرحله مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش یک مطالعه کتابخانه‌ای و در مرحله گردآوری داده‌های مورد نیاز یک مطالعه میدانی است. همچنین برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسش‌نامه ساختارمند استفاده خواهد شد.

1-7-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری استفاده خواهد شد. بدین‌منظور از نرم‌افزارهایSPSS و Amos استفاده خواهد شد.

1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش

جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان اداره امور مالیاتی در استان یزد تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه، پس از جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با تعداد کارمندان شاغل در این اداره، از فرمول نمونه‌گیری کوکران برای جامعه با حجم محدود برای تعیین تعداد نمونه مورد نظر استفاده خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش استفاده خواهد شد.

1-9- قلمرو پژوهش

1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش

از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص در حوزه موضوعی کارآفرینی سازمانی و هوش سازمانی قرار دارد.

1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش حاضر سازمان امور مالیاتی استان یزد است که در آن به گردآوری داده‌های مورد نیاز پرداخته شده است.

1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش

  قلمرو زمانی پژوهش حاضر یا به عبارت که در آن به گردآوری داده‌های موردنیاز پرداخته شده است ماه‌های آبان و آذر سال 1393 است.

1-10- تعریف مفهومی واژه‌ها

هوش عاطفی

تعریف مفهومی: سالووی و مایر، هوش عاطفی را به عنوان «زیر مجموعه‌ای از هوش اجتماعی که شامل توانایی ارزیابی و شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران و استفاده از آن‌ها برای هدایت افکار و اعمال دیگران» تعریف می‌کنند (Zeidner, et al., 2004).

تعریف عملیاتی: هوش عاطفی در چهار بعد احساسات درونی، احساسات بیرونی، استفاده از احساسات و کنترل احساسات مورد سنجش قرار گرفته است.

کارآفرینی سازمانی

تعریف مفهومی: کارآفرینی سازمانی به فرآیند نوسازی سازمانی اشاره داشته و مرتبط با دو پدیده متمایز ولی مرتبط با یکدیگر است؛ 1- فعالیت‌های نوآورانه و مخاطره‌پذیر سازمانی و 2- فعالیت‌های نوسازی سازمان برای ارتقای توانمندی‌های سازمان برای رقابت (گاث و گینزبرگ، 1990).

تعریف عملیاتی:کارآفرینی سازمانی در سه بعد ابتکار عمل، نوآوری و ریسک‌پذیری مورد اندازه‌گیری قرار گرفته است.

جو سازمانی

تعریف مفهومی:مجموعه نسبتا پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره ویژگی‌های فرهنگ سازمان که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تاثیر دارد (اسکات، 1999).

تعریف عملیاتی: برای سنجش جو سازمانی از پرسش‌های شماره 17 تا 21 پرسش‌نامه استفاده شده است.

[1]– Antonic & Hebrish

تعداد صفحه :103

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com