برچسب: جو سازمانی

دانلود پایان نامه مدیریت : اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ

شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف

۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون:

” نتیجه بیست سال مطالعات در مورد اثربخشی را این چنین خلاصه کرده‌اند تقریباً همه صاحب‌نظران تصدیق می‌کنند که توافق اندکی در مورد اینکه اثربخشی سازمانی چه معنایی دارد و چگونه می‌توان آنها را ارزشیابی کرد وجود دارد … نوشته‌ها، پراکنده، بدون نتیجه‌گیری و اغلب بسیار گیج کننده بوده‌اند:

۲-۲۵-۲ سی‌شور:

“با اعتقاد به اینکه در بیشتر سازمانها بین سیستم طبیعی تعادل‌گرا، اهداف و تصمیم‌گیری سازگاری وجود دارد، اثر بخشی سازمانها را منوط به موفقیت در سه زمینه ذیل می‌داند”.

۱- حفظ بقا و رشد.

۲- تحقق اهداف

۳- اعمال کنترل و حفظ جهت سازمان

۲-۲۵-۳ آرجریس:

معتقد است که اثر بخشی سازمان منوط به توانایی سازمان در تحقق سه عملکرد ضروری ذیل است:

۱-نیل به اهداف

۲- نگهداری و انسجام داخلی

۳- قابلیت انطباق با محیط

۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن:

 در بررسی خصوصیات صد شرکت موفق خصوصیات آنها را چنین برشمردند.

  • شدیداً کنش ‌گرایند و از برنامه‌ریزی هراس ندارند.
  • با مشتریان خود در تماس نزدیک‌اند و به خواسته‌ها و نیازهای آنان آگاهند.
  • با توجه دلسوزانه به نیازهای کارکنان خود به بهره‌وری دست می ‌یابند.
  • ارزش گرایند و این ارزشهای را از نسل به نسل، مدیر به مدیر و کارمند به کارمند منتقل می‌کنند.
  • به کارهایی مبادرت می‌کنند که خوب می‌دانند و خوب انجام می‌دهند.
  • ساختار سازمانی ساده دارند و با تورم کارمند روبه‌رو نیستند.
  • سیستم دوگانه مبتنی بر آزادی و کنترل دارند، آزادی زیاد در ارتباط با انجام کارها و نوآوری در فعالیت‌ها وجود دارد. از طرفی مدیریتی متمرکز دارند و بر کیفیت و قابلیت اعتماد (به محصولات و اعضای سازمان) اصرار دارند.

۲-۲۵-۵ مالفورد:

به ۱۰ شاخص اثربخشی مدارس به قرار ذیل اشاره دارد:

  • هدفمداری
  • انتظارات:انتظارات زیاد معلمین از دانش‌آموزان
  • توجه به پیشرفت تحصیلی:کسب مهارتهای اساسی در زمینه تحصیلی
  • بازخورد از پیشرفت تحصیلی:نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان بهطور یکنواخت و مکرر
  • استراتژی‌های مثبت و برانگیزاننده:جو مثبت و دوستانه تصویر مثبتی از دانش‌آموزان به آنها می‌دهد.
  • حس تعلق به محله: توجه به نیاز و انتظارات والدین
  • رهبریت: رهبریت قوی و سازنده و وجود برنامه‌های منظم برای رشد حرفه‌ای معلمین
  • مسئولیت‌پذیری معلمین:خودمختاری پرسنل
  • مشارکت والدین : تماس‌های متقابل بین مدرسه و خانه

۱۰- سیستم حمایتی: حمایتهای ملی،ایالتی و محلی                           (قربانی،۱۳۷۹)

۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد

معتقدند که موفقیت سازمان به وسیله تولیداتش اندازه‌گیری می‌شود در صورتی که معیار سنجش اثربخشی نگرش است به نظر این صاحب‌نظران موفقیت نتیجه رفتار اطاعت ‌گونه و اثر بخشی نتیجه همکاری علاقمندانه است.

۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد

اثربخشی، کارآیی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می‌دانند به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است (مانند بس درباره موفقیت)، کارایی توصیف عملی است که ارضا کننده ی انگیزه‌ها در مورد چیزی است(تقریباً مشابه با تعریف بس و همکاران درمورد اثربخشی ) و رضایت سازمانی بیانگر رفتاری است که باعث تحقق بخشیدن به انتظارات بوروکراتیکی سازمان و ارضای نیازها و انگیز ه‌های فردی اعضای سازمان می‌گردد.

۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس

می‌گویند که اثربخشی، اندازه‌ یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است در صورتی که کارایی ارزش هزینه‌ای برنامه در ارتباط با نتایجی است که به دست آورده است.                       (شیرازی ۱۳۷۴)

۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش

با تحقیق بر روی بیش از ۴۵۰ مدیر به این نتیجه رسیده‌اند که مدیران اثربخش به شیوه‌ی ذیل فعالیت می‌کنند.

  • مدیریت سنتی (%۱۹) : تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و کنترل
  • ارتباطات (%۴۴) : مبادله‌ی اطلاعات و انجام کارهای ارتباطی
  • مدیریت منابع انسانی (%۲۶) : ایجاد انگیزه در دیگران، اجرای مقررات انضباطی، حل مساله تعارض، تامین نیروی انسانی و آموزش دادن به کارکنان
  • ایجاد شبکه‌های کاری (%۱۱): جامعه‌پذیری (توجیه کارکنان)، سیاست ‌بازی و ایجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهای خارج از سازمان.        رابینز (پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

 

۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران:

مطالعات انجام شده در اثربخشی مدارس چهار عامل کیفی را در سازمان به صورت زیر بر می‌شمارد:

  • همدردی: که عبارت‌است از توانایی درک مشکل دیگری یه عنوان مشکل خود بدون این که اگر من جای او بودم را در نظر ‌گرفت.
  • پذیرش: صمیمیت و بهادادن به امر کمک رسانی و مشارکت
  • دوستی و حقانیت: یعنی این که حق دیگری را بر اساس نگرش وی قبول داشتن
  • واقعیت ‌بینی:توانایی بررسی وضعیت حال فرد و مشکل وی به جای توجه به گذشته یا آینده‌ی وی                                                          (رئوفی،۱۳۸۳)

۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز:

در این مطالعات بسکر و چیرنز هفتصد و نوزده عامل که اثربخشی را به همراه داشت مشخص کردند (Sammonetal, 1996) معدودی از این عوامل از این قرارند.

۱- رهبری تخصصی و حرفه‌ای

۲- اهداف مشترک

۳- محیط یادگیری

۴- توجه به یاددهی – یادگیری

۵- انتظارات بالا

۶- پاداشتهای مثبت

۷- نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان

۸- در نظر گرفتن حقوق دانش‌آموزان

۹- آموزش هدفمند

۱۰- سازمان مناسب یادگیری

۱۱- همکاری خانه و مدرسه (اولیا و مربیان )                                        (رئوفی، ۱۳۸۳)

۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز:

شیوه دیگر ارزیابی اثر بخشی سازمانها از طریق مدل پیشنهادی پارسونز صورت گیرد. پارسونز معتقد است که هر سیستم اجتماعی بایستی چهار مشکل اساسی ذیل را حل کند.

  • سازگاری[۱] :قابلیت حل مسائل و عکس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواسته‌های محیط.
  • نیل به اهداف[۲]: در تمام سازمانها، مجموعه فعالیتها و منابع در جهت تحقق سازمانی بکار گرفته می‌شود. پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری در دانش آموزان و خدمات از شاخص‌های نیل به اهداف در سازمانهای آموزشی است.
  • انسجام[۳]: اشاره به انسجام و وحدت در سیستم دارد. فرآیندی که شامل سازماندهی، هماهنگی و اتحاد روابط اجتماعی در قالب یک ساختار است در میان عوامل اجتماعی مهم در مدارس می‌توان از رضایت شغلی کارمندان، درگیری بین فردی، غیبت دانش آموزان و روحیه نام برد.
  • پوشش[۴]: به حفظ و نگهداری تمامیت سیستم ارزشی اشاره دارد. مدارس موثر از معلمین ودانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند. در مدارس اثر بخش شاخصهای اصلی شامل وفاداری، توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه‌های فردی برای کار کردن و انطباق نقش و هنجار می‌شوند.

 

۲-۲۶مقایسه ی دیدگاه های ارزشیابی اثر بخشی سازمانی

توجه به تعاریف فوق نشان می‌دهد که اساس مطالعات و بحثها را می‌توان در رفتار جستجو کرد. شکی نیست که برخی افراد اگر تحت نظر سیستم فرا دستان قرار گیرند بهتر کار می‌کنند در حالی که برخی دیگر علاقمندانه با کمی‌ یا بدون نظارت رسمی‌وظایف خود را انجام می‌دهند. این یک پدیده رفتاری است که چگونگی آن تا اندازه زیادی به رفتار رهبریت بستگی دارد، به عبارت دیگر فرآیند رهبریت اثری مستقیم بر توانایی سازمان در ارضای نیازهای کارمندان و ایجاد جو مطلوب کاری و اثر بخشی دارد اکثر ابزارهایی که برای توصیف تحلیل این مهم پیشنهاد شده اند به فرآیند سازمانی (انسان و رفتار او) مرتبط اند ابزاری مانند O.C.D.Q (پرسشنامه توصیف جو سازمانی)، P.O.C.M (سنجش خصوصیات سازمانی)، P.C.I (پرسشنامه کنترل ایدئولوژی دانش آموزان)، O.C.I (شاخص جو سازمانی)، I.P.O.E (شاخص تعبیر اثر بخشی سازمانی) و O.C.Q (پرسشنامه نگرش سازمانی) که توسط محققین علوم رفتاری توسعه یافتند هر کدام فقط یک یا چند بعد از ارگانیسم‌های پیچیده سازمان را مورد توجه قرار دادند. در حالی که سازمانها از اجزای مختلف که دائما در حال تعامل با یکدیگرند تشکیل یافته اند و از این رو هیچکدام به تنهایی قادر نیستند به طور مطلوب و رضایتبخش اثر بخشی سازمان‌ها را اندازه گیری کنند.

[۱] (Adaptability)

[۲] Goal Attainment):

[۳] (Integration)

[۴] (Latency)

پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته:

 مدیریت بازرگانی

عنوان:

بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

چکیده. 1

 فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- ضرورت تحقیق. 6

1-4- سابقه تحقیقات. 7

1-5- اهداف تحقیق. 8

1-6-سوالات تحقیق. 8

1-7- فرضیه‌های تحقیق. 9

1-7-1- فرضیه اصلی :. 9

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10

1-8-1 – روش تحقیق. 10

1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11

1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه. 14

2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14

2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16

2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16

۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18

2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20

2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21

2-2-2-1- جو باز. 21

2-2-2-2- جو کنترل شده. 22

2-2-2-3- جو خود مختار . 23

2-2-2-4- جو پدرانه. 23

2-2-2-5-جو بسته. 24

2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24

2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25

2-3- بهره‌وری. 25

2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26

2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27

2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29

2-3-4- بهره‌وری چیست. 30

2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31

2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32

۲-4- سطوح بهره‌وری. 35

2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36

2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38

2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39

2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39

2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39

2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39

2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39

2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43

2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44

2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45

2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46

2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48

2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48

2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51

2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51

2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52

2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52

2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53

۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55

2-5-9-موانع بهره‌وری. 56

2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57

2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57

2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58

2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61

2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62

2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64

2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65

2-6- پیشینه تحقیقات. 66

 

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1. مقدمه. 70

3- 2. نوع تحقیق. 70

3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71

3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71

3-3-2.روش میدانی. 71

3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71

3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72

3-6.طرح تحقیق. 73

3-6-1. هدف مطالعه. 73

3-6-2. نوع مطالعه. 73

3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73

3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73

3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروهها، سازمان‌ها   74

3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74

2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74

3-6-8. حجم نمونه آماری. 76

3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76

3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77

3-7. پایایی. 77

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77

3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77

3-8. روایی. 79

3- 8- 1. روایی محتوا :. 79

3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79

3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79

3-9-روایی پرسشنامه:. 79

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 82

4-2 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 82

4-2-1) جنسیت. 82

4-2-2- میزان تحصیلات. 83

4-2-3- رده سازمانی. 84

4-2-4 -سن. 85

4-2-5- سنوات خدمت:. 86

4-3 – آزمون فرضیات تحقیق. 87

4-3 – 1- آزمون فرضیه فرعی اول. 87

4-3-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 88

4-3-3 – آزمون فرضیه فرعی سوم. 89

4-3-4 – آزمون فرضیه فرعی چهارم. 90

4-3-5 – آزمون فرضیه فرعی پنجم. 91

4-3-6- آزمون فرضیه فرعی ششم. 92

4-3-7 -آزمون فرضیه فرعی هفتم. 93

4-3-8 – آزمون فرضیه فرعی هشتم. 94

4-3-9 -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 95

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-1-مقدمه. 97

5-2 خلاصه یافته‌های پژوهش. 97

5- 3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. 98

5-3-1- نتیجه فرضیه اصلی. 98

5-3-2- نتیجه فرضیه فرعی اول. 98

5-3-3- نتیجه فرضیه فرعی دوم. 98

5-3-4- نتیجه فرضیه فرعی سوم. 99

5-3-5- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. 99

5-3-6- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. 99

5-3-7- نتیجه فرضیه فرعی ششم. 99

5-3-8- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. 99

5-3-9- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. 100

5- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. 100

5-4-1- رهنمودهایی برای عمل. 100

۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102

5-6- محدودیت‌های پژوهش. 102

منابع و ماخذ. 103

پیوست. 110

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد 132 تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (1978) برای 111 نفر جامعه آماری(N)، تعداد 92 نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد 100 پرسشنامه توزیع و با جمع آوری 92 پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(1995) با 32 سوال و برای پرسشنامه 26 سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(2002) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 916/0 و946/0 بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی 321/0 و معناداری 000/0 بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.

کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه

جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛

– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛

– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛

– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛

– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).

 رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.

 

1-2- بیان مسئله

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[1]، 2000).

 انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، 1387).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، 1386).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است. 2)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، 2005).

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد[2](1998)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال1927، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 1-3- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول[3] (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[4]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[5]، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

 بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

 لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

1-5- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

1-6-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(دادهها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول[8] (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[9]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[10]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

1-7- فرضیه­های تحقیق

1-7-1- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

  1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-8-1 – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روشهای ذیل استفاده شده است :

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان­نامه­ها و…) و اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

  1. آزمون فریدمن
  2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
  3. آزمون علامت

 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 10 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

1-11-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).

تعداد صفحه :134

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

گرایش: مالی

عنوان:

بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی.مورد مطالعه: کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد

سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصلاول: کلیاتپژوهش.. 9

1-1-مقدمه.. 10

1-2-بیانمسئله.. 10

1-3-اهمیتوضرورتپژوهش.. 11

1-4-اهدافپژوهش.. 12

1-5-سوال‌هایپژوهش.. 12

1-6-فرضیه‌هایپژوهش.. 13

1-7-روشپژوهش.. 13

1-7-1-روشاجرایپژوهش.. 13

1-7-2-روشگردآوریداده‌ها.. 13

1-7-3-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها.. 14

1-8-جامعهونمونهآماریپژوهش.. 14

1-9-قلمروپژوهش.. 14

1-9-1-قلمروموضوعیپژوهش.. 14

1-9-2-قلمرومکانیپژوهش.. 14

1-9-3-قلمروزمانیپژوهش.. 14

1-10-تعریفمفهومیواژه‌ها.. 15

فصلدوم: مبانینظریپژوهش.. 16

2-1-مقدمه.. 17

2-2-کارآفرینی.. 17

2-2-1-کارآفرینیسازمانی.. 22

2-2-2-قصدکارآفرینانه.. 31

2-2-3-نگرشنسبتبهکارآفرینی.. 31

2-3-هوشعاطفی.. 34

2-4-مرورپیشینهپژوهش.. 41

2-5-مدلمفهومیپژوهش.. 45

فصلسوم: روش‌شناسیپژوهش.. 47

3-1-مقدمه.. 48

3-2-روشتحقیق.. 48

3-2-1-روشتحقیقبرحسبهدف.. 49

3-2-2-نوعپژوهش.. 49

3-2-3-قلمروپژوهش.. 50

3-3-جامعهونمونهآماریپژوهش.. 50

3-3-1-انتخابنمونه.. 51

3-3-2-روشنمونه‌گیری.. 51

3-4-ابزارگردآوریدادهها.. 52

3-5-بررسیرواییوپایاییپرسشنامه.. 53

3-5-1-روایی (اعتبار) پرسش‌نامه.. 53

3-5-2-رواییمحتوا.. 53

3-5-3-رواییسازه.. 54

3-5-4-پایاییپرسشنامه.. 55

3-6-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها.. 56

3-6-1-معیارهایسنجشبرازشمدلمعادلاتساختاری.. 57

فصلچهارم: تجزیهوتحلیلداده‌ها.. 59

4-1-مقدمه.. 60

4-2-آمارتوصیفی.. 60

4-2-1-جنسیتپاسخگویان.. 61

4-2-2-سنپاسخگویان.. 62

4-2-3-میزانتحصیلاتپاسخگویان.. 63

4-2-4-سابقهکار.. 64

4-3-آزمونمدلمفهومیوفرضیه‌هایپژوهشی.. 65

4-3-1-بیانمدل.. 65

4-3-2-تخمینمدل.. 66

4-3-3-برازشمدل.. 68

4-3-4-آزمونفرضیاتپژوهش.. 72

4-3-5-محاسبهضرایبتاثیرغیرمستقیم.. 77

فصلپنجم: بحثونتیجه‌گیری.. 78

5-1-مقدمه.. 79

1-1-یافته‌هایپژوهش.. 79

5-2-پیشنهادهایکاربردیتحقیق.. 81

1-2-پیشنهادبرایپژوهشگرانآتی.. 84

1-3-محدودیت‌هایتحقیق.. 85

منابعومآخذ.. 86

پیوست: پرسشنامهپژوهش.. 93

چکیده:

هدف از این تحقیق ارائه مدلی برایبررسی تاثیر هوش عاطفی بر قصد کارآفرینی کارکنان با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی در سازمان امور مالیاتی استان یزد است.بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مدل مفهومی و فرضیه‌های تحقیق ارائه شدند. سپس داده‌های مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه بین 193 نفر از کارمندان اداره امور مالیاتی استان یزد گردآوری شده‌است. در نهایت مدل مفهومی تحقیق با استفاده از روش مدل‌سازی معادلاتساختاری و بر پایه داده‌های گردآوری شدهمورد آزمون قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد هوش عاطفی به صورت غیرمستقیم از طریق نقش میانجی متغیر‌های جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است. همچنین هوش عاطفی از طریق نقش میانجی متغیر خلاقیت فردی بر قصد کارآفرینی کارکنان نیز تاثیرگذار است. جو سازمانی تنها به صورت غیرمستقیم بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیر می‌گذارد و در مقابل آن خلاقیت فردی هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیرگذار است.

  1-1- مقدمه

در سال‌های اخیر، پارادایم جدیدی با عنوانمدیریت کارآفرین و کارآفرینی سازمانیدر ادبیات علمی رشته مدیریت ظهور یافته است. پژوهش‌گران معتقدند، توسعه سازمانی، رشد و حتی بقای سازمان در شرایط رقابت جهانی به رفتار کارآفرینانه افراد بستگی دارد. به بیان دیگر سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که مدیران و کارکنان خلاق و کارآفرین دارند؛ زیرا افرادکارآفرین در حرکت چرخه اقتصادی نقش مهمی برعهده دارند و منشأ تحولات بزرگی درزمینه های علمی، صنعتی، تولیدی و خدماتی در سطح سازمان‌ها محسوب می شوند(اکبری و همکاران، 1392). کارآفرینی سازمانی به این معناست که سازمان می‌تواند نوآوری را با تشویق کارکنان توسعه دهد و به آنها برای تعقیببرنامه هایشان، آزادی و انعطاف پذیری بدهد، بدون اینکه آنها را در باتلاق بروکراسی اداری غرقکند(Hult, Snow, & Kandemir, 2003).

به زعم آنتونیک و هیریش[1] (2004) کارآفرینی سازمانی اشاره به فرآیندی دارد که هدف آن درون سازمان است و گرایش‌ها و فعالیت‌های نوآورانه‌ای نظیر توسعه محصولات و خدمات جدید، تکنولوژی جدید، تکنیک‌های مدیریتی جدید، استراتژی‌ها و وضعیت رقابتی جدید را نیز شامل می‌شود. فرد کارآفرین کسی است که توانایی تشخیص و ارزیابی فرصت کسب و کار را دارد و می‌تواند منابع لازم را جمع‌آوری کند و از آن‌ها بهره‌برداری نماید و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی‌ریزی کند. در نتیجه این فرد با این رفتار کارآفرینانه می‌تواند فعالیت‌های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره‌پذیری و پیشتازی سوق دهد (پورکیانی, امیری, و آذرپور, 1392).

1-2- بیان مسئله

سازمان‌های کنونی کشور باید توجه ویژه‌ای به نهادینه‌سازی کارآفرینی در درون خود و افزایش تمایل کارمندان به کارآفرینی سازمانی، به دلیل نقشی که در تقویت و تثبیت موقعیت رقابتی آن‌ها و توسعه پایدار کشور دارد، داشته باشند. متاسفانه نتایج پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های ایرانی به ویژه سازمان‌های دولتی، نتوانسته‌اند از مزایای کارآفرینی در سازمان‌های خود بهره‌گیری نمایندو شاخص‌های کارآفرینی سازمانی در آن‌ها در حد نامطلوبی است. بر این اساس شناسایی و تمرکز بر عواملی که موجب تقویت کارآفرینی سازمانی می‌شود حیاتی بوده و می‌تواند برای سازمان‌ها راهگشا باشد. عوامل متعددی بر کارآفرینی سازمانی تاثیرگذار است که یکی از آن‌ها هوش عاطفی کارمندان است. با توجه به نیاز پژوهشی ذکر شده در این پژوهش قصد داریم تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش و تمایل آن‌ها نسبت به کارآفرینی سازمانی را بررسی کنیم که در این رابطه نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی نیز بررسی می‌شود.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

هوش عاطفی به عنوان عاملی مهم برای موفقیت در محل کار شناخته شده است. نویسندگان و کارشناسان اذعان دارندکه هشتاد درصد موفقیت فرد به عامل هوش عاطفی و تنها بیست درصد آن به بهره‌ی هوشی افراد بستگی دارد(Beck, 2006). دانیلگلمن بر این باور است که هوش عاطفی می تواند به اندازه‌ی بهره‌ی هوشی قدرتمند باشد و حتی قدرتمندتر از آن عمل کند(Goleman, 1995).

از آنجایی که مهارت‌های هوش عاطفی جنبه‌ی اکتسابی دارد و این مهارت‌ها نه فقط برای مقطعی خاص بلکه برایهمه‌ی عمر مفید هستند(Beck, 2006)، و از آنجایی که کارآفرینان و کارمندان کارآفرین مهم‌ترین، کمیاب‌ترین و سرمایه‌ی استراتژیک یکسازمان و جامعه محسوب می‌شوند و از طرف دیگر افرادی که مهارت‌های عاطفی‌شان بهخوبی رشد یافته است در زندگیخویش خرسند و کارآمدند، عادات فکری در اختیار دارند که موجب می‌گردد آنها افرادی مولد و کارآمد باشند و افرادی کهنمی‌توانند بر زندگی عاطفی خود تسلط داشته باشند درگیر کشمکش‌های درونی‌ای هستند که از توانایی آنان برای کار متمرکزو تفکر روشن میکاهد(Zampetakis, et al., 2009)، در نتیجه مانع شکل‌گیری ایده‌های خلاق -که از اصول کارآفرینی است- می‌شود. لذا به نظر می‌رسد هوش عاطفی می‌تواند در شکل‌گیری ایده‌های خلاق و تحقق فرایند کارآفرینی نقش برجسته‌ای ایفا کند. بر این اساس توجه به هوش عاطفی کارمندان به عنوان یکی از عوامل پیش‌بینی کننده کارآفرینی سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

1-4- اهداف پژوهش

اهداف اصلی:

  • بررسی تاثیر هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی
  • بررسی نقش میانجی متغیرهای جو سازمانی و خلاقیت فردی در رابطه بین هوش عاطفی و نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی

اهداف فرعی:

  • بررسی تاثیر نگرش نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی
  • بررسی تاثیر جو سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان
  • بررسی تاثیر هوش عاطفی بر جو سازمانی و خلاقیت فردی
  • بررسی تاثیر جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی

1-5- سوال‌های پژوهش

سوال اصلی:

  • آیا هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است؟
  • آیا متغیرهای جو سازمانی و خلاقیت فردی نقش میانجی در رابطه بین هوش عاطفی و نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی دارند؟

سوال‌های فرعی:

  • آیا نگرش نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا جو سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا هوش عاطفی بر جو سازمانی و خلاقیت فردی تاثیرگذار است؟
  • آیا جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است؟

 

1-6- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:

فرضیه 1: هوش عاطفی بر جو سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 2: هوش عاطفی بر خلاقیت فردی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 3: هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 4: جو سازمانی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 5: خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 6: جو سازمانی بر خلاقیت فردی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 7: نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی آن‌ها تاثیر معناداری دارد.

1-7- روش پژوهش

1-7-1- روش اجرای پژوهش

پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است زیرا در آن به حل یک مسئله کاربردی در جامعه مورد مطالعه پرداخته شده است. از حیث روش انجام آن، در زمره ‌پژوهش‌های توصیفی-همبستگی قرار دارد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از یک سو به توصیف ویژگی‌های متغیر‌های جامعه پرداخته و از سوی دیگر از روش آمار استنباطی و مدل‌سازی معادله ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها استفاده کرده است.

1-7-2- روش گردآوری داده‌ها

پژوهش حاضر در مرحله مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش یک مطالعه کتابخانه‌ای و در مرحله گردآوری داده‌های مورد نیاز یک مطالعه میدانی است. همچنین برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسش‌نامه ساختارمند استفاده خواهد شد.

1-7-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری استفاده خواهد شد. بدین‌منظور از نرم‌افزارهایSPSS و Amos استفاده خواهد شد.

1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش

جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان اداره امور مالیاتی در استان یزد تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه، پس از جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با تعداد کارمندان شاغل در این اداره، از فرمول نمونه‌گیری کوکران برای جامعه با حجم محدود برای تعیین تعداد نمونه مورد نظر استفاده خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش استفاده خواهد شد.

1-9- قلمرو پژوهش

1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش

از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص در حوزه موضوعی کارآفرینی سازمانی و هوش سازمانی قرار دارد.

1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش حاضر سازمان امور مالیاتی استان یزد است که در آن به گردآوری داده‌های مورد نیاز پرداخته شده است.

1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش

  قلمرو زمانی پژوهش حاضر یا به عبارت که در آن به گردآوری داده‌های موردنیاز پرداخته شده است ماه‌های آبان و آذر سال 1393 است.

1-10- تعریف مفهومی واژه‌ها

هوش عاطفی

تعریف مفهومی: سالووی و مایر، هوش عاطفی را به عنوان «زیر مجموعه‌ای از هوش اجتماعی که شامل توانایی ارزیابی و شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران و استفاده از آن‌ها برای هدایت افکار و اعمال دیگران» تعریف می‌کنند (Zeidner, et al., 2004).

تعریف عملیاتی: هوش عاطفی در چهار بعد احساسات درونی، احساسات بیرونی، استفاده از احساسات و کنترل احساسات مورد سنجش قرار گرفته است.

کارآفرینی سازمانی

تعریف مفهومی: کارآفرینی سازمانی به فرآیند نوسازی سازمانی اشاره داشته و مرتبط با دو پدیده متمایز ولی مرتبط با یکدیگر است؛ 1- فعالیت‌های نوآورانه و مخاطره‌پذیر سازمانی و 2- فعالیت‌های نوسازی سازمان برای ارتقای توانمندی‌های سازمان برای رقابت (گاث و گینزبرگ، 1990).

تعریف عملیاتی:کارآفرینی سازمانی در سه بعد ابتکار عمل، نوآوری و ریسک‌پذیری مورد اندازه‌گیری قرار گرفته است.

جو سازمانی

تعریف مفهومی:مجموعه نسبتا پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره ویژگی‌های فرهنگ سازمان که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تاثیر دارد (اسکات، 1999).

تعریف عملیاتی: برای سنجش جو سازمانی از پرسش‌های شماره 17 تا 21 پرسش‌نامه استفاده شده است.

[1]– Antonic & Hebrish

تعداد صفحه :103

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد و دکترای حرفه ای

رشته مدیریت بازرگانی ، گرایش بازرگانی داخلی

 عنوان

ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

(مطالعه موردی ستاد مرکزی گمرک ایران)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات تحقیق.. Error! Bookmark not defined.

1-1- مقدمه..

1-2- بیان مسئله تحقیق.. 6

1-3- ضرورت انجام تحقیق.. Error! Bookmark not defined.

1-4- اهداف تحقیق.. 7

1-5- فرضیه‌های تحقیق.. 8

1-6-قلمرو پژوهش.. 8

1-6-1 قلمرو موضوعی   8

1-6-2  و قلمرو مکانی   8

1-6-3  و قلمرو زمانی   8

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی):.. 9

1-7-1-جوّ سازمانی:   9

1-7-2- تعهد سازمانی:   9

1-7-3- خودکارآمدی:   10

1-8- مدل مفهومی تحقیق.. 10

فصل دوم ادبیات تحقیق وچارچوب نظری.. Error! Bookmark not defined.

2-1- مقدمه..

2-2- جوّ سازمانی.. 13

2-2-1- تعاریف جوّ سازمانی   14

2-2-2- انواع جوّ سازمانی   17

2-2-3- رویکرد های جوّ سازمانی   32

2-2-4- عوامل مؤثر بر جو سازمانی   35

2-3-خودکارآمدی.. 37

2-3-1-تعاریف خودکارآمدی   42

2-3-2-اثرات باورهای خودکارآمدی   45

2-3-3- منابع باورهای خودکارآمدی   46

2-3-4- مراحل رشد خودکارآمدی   47

2-4- تعهد سازمانی.. 49

2-4-1- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی   49

2-4-2- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن   51

2-4-3- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:   52

2-4-4- انواع تعهد   53

2-4-5-دیدگاه‌های تعهد سازمانی   55

2-4-6- شاخص‌های تعهد سازمانی   58

2-4-11- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی   59

2-6- مطالعات انجام یافته در داخل کشور:.. 65

2-7- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور… 67

نتیجه گیری و خلاصه.. 71

فصل سوم روش تحقیق.. 73

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش تحقیق.. 75

3-3- جامعه آماری پژوهش.. 75

3-4- نمونه و روش نمونهگیری:.. 75

3-5- روش گردآوری داده‌ها:.. 76

3-6- ابزارهای گردآوری اطلاعات.. 76

3-6-1- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:   77

3-6-2- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:   77

3-6-3- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر 1997:   78

3-7- روایی پرسشنامه‌ها:   79

3-8. پایایی.. 81

3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها:.. 82

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها.. Error! Bookmark not defined.

4-1- مقدمه.. 85

4-2- داده‌های جمعیت شناختی.. 86

4-2-1- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   86

4-2-2- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   87

4-2-3- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   88

4-2-4- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   90

4-2-5-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   92

4-3- توصیف دادهها.. 94

4-4- تحلیل استنباطی داده‌ها:.. 98

4-4-1- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   98

4-4-2- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   104

4-4-3- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   107

4-4-4- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   110

4-4-5- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   113

4-4-6- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   116

4-4-7- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   119

فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها.. Error! Bookmark not defined.

5-1- جمع بندی پژوهش.. 127

5-2- یافته های پژوهش:.. 128

5-3- بحث وتفسیر:.. 131

5-4- نتیجه گیری:.. 133

5-4- محدودیتهای پژوهش:.. 136

5-5- پیشنهادها:.. 135

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی:   135

5-5-2-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   136

منابع.. 144

چکیده:

 پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل 2300 نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 329 نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (1982)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (1997) و خودکارآمدی شرر (1984) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار19SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب92/0، 97/0 و 85/0 بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان95 % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با استفاده از آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران

 مقدمه

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (1993) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، 1385،4)

بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[1] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

1-2- بیان مسئله تحقیق

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،1385)

بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا[2] (1976) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، 1386).

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون[3] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،1387). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.

اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین[4] (1963) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک[5] (1993) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.

بنابراین برای تقویت و توجه به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش بدنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می باشد:

1) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟

2) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

1-3- اهداف تحقیق

1) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

2) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

3) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی وخودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

4) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.

5) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

6) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

7) تعیین میزان تعهد سازمانی، خودکارآمدی کارکنان و میزان جوّ سازمانی

8) تعیین رابطه بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

1-4- فرضیه‌های تحقیق

1- بین جوسازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

2- بین جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

3- بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

4- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) و جوّ سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

5- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و خودکارآمدی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

6- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

7- بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

1-5-قلمرو پژوهش

1-5-1 قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق در حقیقت تاثیر جوّسازمانی باخودکارآمدی و تعهد سازمانی می باشد

1-5-2  و قلمرو مکانی

همچنین قلمرو مکانی تحقیق نیز ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران می باشد.

1-5-3  و قلمرو زمانی

. قلمرو زمانی تحقیق نیز شش ماهه اول سال 1393 می باشد.

 

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی):

1-6-1-جوّ سازمانی:

الف -تعریف مفهومی:

-جو سازمانی عبارت است از: «مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می­آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود.»(طوسی،1372 به نقل از نکوکار، 1388).

– جوّ سازمانی را به کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند تعبیر می‌کنند و جو را دلالت بر ادراک کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است، می‌دانند (علاقه‌بند،1382، 183).

ب-تعریف عملیاتی:

در این پژوهش منظور از جوّ سازمانی ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند یا بر روی رفتار آن اثر می‌گذارد و همچنین ادراک کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگی‌های درونی سازمان است که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد هالپین وکرافت (1982) سنجیده می‌شود.

1-6-2- تعهد سازمانی:

 الف-تعریف مفهومی:

-عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند. شخص نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند احساس وفاداری قوی داشته و از این طریق خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فردی که متعهد شده است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و در سازمان مشارکت دارد و در آن می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. (ساروقی، 1375،65)

ب- تعریف عملیاتی:

باور قاطع افراد درباره ارزش‌ها و اهداف سازمان و تمایل بیشتر به حفظ عضویت در سازمان که بر اساس پرسشنامه بسته استاندارد می‌یر و آلن سال (1997) به دست می‌آید.

1-6-3- خودکارآمدی:

الف- تعریف مفهومی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، باورهای خودکارآمدی نامیده می‌شود (بندورا 1993، به نقل از امیری، 1386، 8).

ب- تعریف عملیاتی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد شرر و همکاران (1984) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

1-7- مدل مفهومی تحقیق

تعهد سازمانی
خودکارآمدی
جنسیت

سابقه کار

تحصیلات، نوع استخدام،

سن

نمودار1-1  مدل مفهومی

منبع : پژوهشگر

تعهد سازمانی و خودکارآمدی بعنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده و با استفاده از جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بعنوان متغیر پیش­بین که ناشی از روابط پویای افراد درون سازمان می­باشد مورد بررسی واقع ­شدند وعوامل جمعیت­شناختی(جنسیت،سابقه کار،تحصیلات،سن) بعنوان متغیر تعدیل­کننده عمل می­کنند.هر یک از متغیرهای پیش­بین وملاک توسط پرسشنامه­های استاندارد بررسی قرار گرفتند وچون داده­ها کمّی می­باشد، بنابراین با استفاده از آمار توصیفی وآمار استنباطی قابل اندازه­گیری می­باشند.

فصل دوم ادبیات تحقیق و چارچوب نظری

 مقدمه

در این فصل پژوهشگر مطالب جمع‌آوری شده را در دو بخش مبانی نظری وپیشینه تحقیق مرتبط با موضوع تنظیم و ارائه نموده است.بخش اول که مبانی نظری است شامل چهار قسمت می‌باشد؛قسمت اول به بیان تعاریف، نظریه‌ها، مطالعات انجام شده، رویکردها،عوامل موثر و ابعاد ومولفه‌های تشکیل دهنده جوّ سازمانی پرداخته، قسمت دوم در رابطه با متغیر خودکارآمدی مطالب مرتبط با تعاریف،اثرات ،اهمیت ومنابع باورهای خودکارآمدی،مراحل رشد خودکارآمدی و راهبردهای بهبود آن، ارائه گردیده است. قسمت سوم به بیان تعاریف، اهمیت و انواع تعهد سازمانی، دیدگاه‌ها،شاخص‌ها، ابعاد ومولفه‌ها، پیش‌شرط‌ها و راه‌های بهبود و افزایش تعهد سازمانی پرداخته شده است.در قسمت چهارم نیز گمرک ایران  معرفی و ماموریت ووظایفش بیان شده است.بخش دوم شامل تحقیقات داخلی و بین‌المللی انجام شده  بر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش می‌باشد. در نهایت مطالب جمع‌بندی شده و مدل مفهومی بیان گردیده است.

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

قسمت اول:

2-2- جوّ سازمانی

ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها، از موضوع‌های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه‌های 1920 و 1940، با تحقیقات «کرت لوین» آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فرد یا نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند به نقل از کرمانی، 1387، 83).

یکی از عواملی که می تواند به مدیر یاری رساند تا بتواند وظایف محوله را به درستی انجام دهد، شناخت فرهنگ و جوّ سازمانی حاکم بر سازمان است(که به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد، وزمانی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار در تعامل با یکدیگرقرارمی‌گیرند، رابطه پویایی بین آن‌ها پدید می‌آید. با کنشهای متقابل اعضای سازمان به مرور، ارزشها، هنجارها، باورها و روشهای مشترکی شکل می‌گیرد). تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوّ سازمانی است. هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تأثیر نیروهای پیدا و ناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد (علاقه‌بند1382،182). تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته و در نتیجه در مفهوم پردازی جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. راهبردهای تحقیق شامل مطالعات میدانی، ارزیابی ادراکات کارکنان سازمان‌ها، مشاهده جوانب عینی سازمان‌ها و دستکاری آزمایشی متغیرهای اجتماعی بوده است (علاقه‌بند 1387، 84).

هوی و میسکل (1379) معتقدند که رفتار در سازمان‌ها تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان، مجموعه‌ای از صفات منحصربه فرد احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمان دخالت می‌کند به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می‌گردد که تجمع‌شان افراد را به شخصیت متمایز در محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعدد از جمله جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی، خصوصیت سازمانی، محیط اجتماعی، ایدئولوژی، سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی تحلیل و مطالعه شده است(خطیبانی، 1386، 4).

2-2-1- تعاریف جوّ سازمانی

جوّ در فرهنگ فارسی عمید به معنای فضای مابین زمین و آسمان و اتمسفر معنی شده است و در اصطلاحات علوم رفتاری واجتماعی برای توضیح محیط کار عمومی انسان در سازمان‌های جامعه با اصطلاحات متعددی متداول شده است. از جمله با اصطلاحاتی از قبیل بوم و محیط اجتماعی-فرهنگی، حال و هوا، زمینه یا میدان، فضا، اقلیم، جو، فرهنگ و … بکار رفته و این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،1380،30).

جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود (طوسی،1372 ، به نقل از نکوکار، 1388).

جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می‌رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می‌شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می‌توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می‌شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می‌شود. این تفاوت‌های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می‌شود و این کیفیت درونی سازمان‌ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن‌ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می‌شود. (ذاکر خطیبانی1386، 3)

جوّ سازمانی مربوط به ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. (کیوتر و همکاران،2000 )

جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرق تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پورسیف، 1385،4)

 از نظر روبرت استرینجر[6] جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­گری­ها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،1382 ، 356). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه‌ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می‌کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می‌توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.

به نظر مورن و لکوین[7]،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی‌هایی به شرح ذیل است:

  • متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.
  • بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.
  • به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.
  • بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است.
  • به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل‌گیری عمل می‌کند (کرمانی،1387).

 به طور کلی رابطه‌ای که انسان‌ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی‌ها و جوّ آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می‌گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می‌شود(ذاکر خطیبانی، 1386، 11).

هاجتس[8] جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده  که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می‌دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: نگرش‌ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان

سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی

سطح سوم: ارزش‌ها و پشتیبانی کنندگی (پورسیف،1385 ،26)

2-2-2- انواع جوّ سازمانی

2-2-2-1-دیدگاه هریسون[9]

هریسون 4 نوع از جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبری مدیر تشخیص داد که عبارتند از:

1–  جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.

2- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.

3- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.

4- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،1385، 27-26).

[1] – به موجب بند (ب) از ماده 1 آیین نامه اجرایی قانون امور گمرکی مصوب 29/12/1391 اصطلاح “گمرک ایران” ؛ همان “ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران” معنی شده است .

تعداد صفحه :162

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی برمهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب رجوع در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد ‌تهران شرق

دانشکده علوم انسانی

گروه ارتباطات

پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته ی علوم اجتماعی

گرایش ارتباطات اجتماعی

عنوان: ‹‹ بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی برمهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب رجوع در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران ››

استاد مشاور:

دکتر حبیب صبوری خسروشاهی

نیمسال دوم 91-1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی کارکنان هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران برمهارتهای ارتباطی آنان با ارباب رجوع است. به این ترتیب جهت ارزیابی و تحلیل سطح مهارتهای ارتباطی، آگاهی از مفهوم دقیق ویژگی های فردی، ویژگی های سازمانی و مهارتهای ارتباطی ضروری  است.  ویژگی های شخصیتی بررسی شده در پژوهش حاضر شامل ( برون گرا، درون گرا، سوداگرا، اجتماعی، هنرمند،) ویژگی های سازمانی شامل ( اعتماد و عدالت سازمانی) و مهارتهای ارتباطی کارکنان شامل (مهارتهای کلامی، غیرکلامی، سازگاری با دیگران و روابط صمیمانه با دیگران ) است که هرکدام از این ویژگی ها بر اساس شاخص های اصلی سنجیده شده و با برخی از شاخص های مهارتهای ارتباطی رابطه دارند.  روش پژوهش پیمایشی و ابزارگردآوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد.  در این تحقیق ویژگی های  فردی و سازمانی متغیر مستقل و مهارتهای ارتباطی کارکنان “هما” با ارباب رجوع متغیر وابسته می باشد.  الگوی تحقیق شبه تجربی است و روش تعیین حجم نمونه در مورد کارکنان از طریق فرمول کوکران 133 نفر بدست آمد. روش نمونه گیری از مراجعین تصادفی ساده است و در مورد هرکارمند حداقل 3 ارباب رجوع یعنی 399 نفر راجع به مهارتهای ارتباطی کارکنان نظر داده اند . نتایج بدست آمده از این پژوهش بیانگر آنست که از دیدگاه مراجعین مهارتهای ارتباطی کارکنان “هما” در سطح متوسطی قرار دارد.  شایان ذکر است تحلیل های آماری نشان دهنده تأثیر قابل توجه ویژگی های فردی و سازمانی بر مهارتهای ارتباطی است .

واژه های کلیدی: مهارت های ارتباطی،  ویژگی های شخصیتی، ویژگی های سازمانی

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1 بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………3

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق…………………………………………………………………………………………………….4

1-3 اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..4

1-4 سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..5

1-5 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….5

1-6 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………5

1-7 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………5

1-8 تعریف مفاهیم ( نظری و عملیاتی )……………………………………………………………………………………………17

2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….23

2-2 تعریف مهارت……………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-3 مهارتهای ارتباطی………………………………………………………………………………………………………………………25

2-4 تعاریف ارائه شده از مهارتهای ارتباطی……………………………………………………………………………………..25

2-5 تعریف ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………27

2-6 انواع مختلف ارتباطات انسانی……………………………………………………………………………………………………29

2-7 اصول اساسی در مهارتهای ارتباطی…………………………………………………………………………………………..33

2-8 مهارتهای ارتباطی ، چه وظیفه ای بر عهده دارند…………………………………………………………………….36

2-9 الگوی فرایند اداراکی ارتباطات…………………………………………………………………………………………………..38

2-10ویژگی مهارتهای ارتباطی موثر…………………………………………………………………………………………………40

2-11چگونه تأثیر مهارتهای ارتباطی را ارزیابی کنیم………………………………………………………………………44

2-12مهارتهای ارتباطی و ایفای نقش افراد……………………………………………………………………………………..45

2-13وجود موانع ارتباطی…………………………………………………………………………………………………………………46

2-14مهارتهای ارتباطی و ویژگیهای شخصیتی……………………………………………………………………………….48

الف

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

2-15 انواع مهارتهای ارتباطی…………………………………………………………………………………………………………48

2-16 قالبهای پیام…………………………………………………………………………………………………………………………..49

2-17 روشهای ارتباطات موثر…………………………………………………………………………………………………………53

2-18 انواع مهارتهای ارتباطی بر حسب نوع و چگونگی ارسال پیام و رمز……………………………………54

2-19 تعریف انواع مهارتهای ارتباطی……………………………………………………………………………………………..55

2-20 تعریف ارتباطات کلامی…………………………………………………………………………………………………………55

2-21 تعریف ارتباطات غیرکلامی……………………………………………………………………………………………………57

2-22 انواع ارتباطات غیرکلامی………………………………………………………………………………………………………58

2-23 بهبود مهارت شنود……………………………………………………………………………………………………………….61

2-24 نحوه ارائه پیام های غیرکلامی……………………………………………………………………………………………..62

2-25 نشانه های غیرکلامی……………………………………………………………………………………………………………63

2-26 وظیفه اساسی پیام های غیر کلامی…………………………………………………………………………………….65

2-27 سازگاری با دیگران……………………………………………………………………………………………………………….66

2-28روابط صمیمانه با دیگران……………………………………………………………………………………………………….68

2-29 تأیید و عدم تأیید………………………………………………………………………………………………………………….70

2-30غلبه برتفاوتهای فردی جهت بالا بردن مهارتهای ارتباطی……………………………………………………72

2-31 تفاوت در نحوه برقراری ارتباط……………………………………………………………………………………………..73

2-32 ارتباط بین ویژگی های فردی، شخصیتی با مهارتهای ارتباطی……………………………………………75

2-33 شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………76

2-34 تعریف شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………….77

2-35 عوامل تعیین کننده شخصیت……………………………………………………………………………………………….77

2-36 تغییر پذیری شخصیت…………………………………………………………………………………………………………..79

2-37 نظریه ویژگی های شخصیت…………………………………………………………………………………………………80

2-38 نظریه گوردون آلپورت…………………………………………………………………………………………………………..80

2-39 ویژگی شخصیت سالم……………………………………………………………………………………………………………81

ب

2-40 مدل 3 عاملی شخصیت………………………………………………………………………………………………………….81

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

2-41  نظریه پنج عاملی شخصیت………………………………………………………………………………………………………82

2-42 ویژگی های شخصیتی افراد بر اساس تحقیق BIG FIVE ……………………………………………………..84

2-43 ارتباطات و ویژگی های شخصیتی افراد…………………………………………………………………………………….86

2-44 خصوصیات شخصیتی مهم و موثر بر رفتار کارکنان در سازمان……………………………………………….87

2-45 تئوری تناسب فرد – شغل………………………………………………………………………………………………………..90

2-46 ماهیت مردم………………………………………………………………………………………………………………………………91

2-47 علل بروز رفتارهای غیر اخلاقی در سازمان……………………………………………………………………………….94

2-48 تشویق اخلاق در سازمان…………………………………………………………………………………………………………..95

2-49 عوامل موثر بر رفتار اخلاقی……………………………………………………………………………………………………….95

2-50 ماهیت سازمانها و مهارتهای ارتباطی…………………………………………………………………………………………96

2-51 رسانه های ارتباطی و میزان غنای آنها در سازمان……………………………………………………………………97

2-52 اهمیت مهارتهای ارتباطی در سازمانها……………………………………………………………………………………..98

2-53 هدف از مهارتهای ارتباطی در سازمان………………………………………………………………………………………99

2-54  ویژگی مهارتهای ارتباطی در سازمان……………………………………………………………………………………….99

2-55 مجاری ارتباطات در سازمان……………………………………………………………………………………………………100

2-56 اهداف ارتباطات در محیط داخلی و خارجی سازمان……………………………………………………………..101

2-57 وظایف مدیریت در سازمان……………………………………………………………………………………………………..102

2-58 انواع ارتباط بین افراد و جریان ارتباط در سازمان………………………………………………………………….105

2-59 عملکرد اصلی مهارت ارتباطی در یک گروه و سازمان……………………………………………………………107

2-60 بهبود ارتباطات و مهارتهای ارتباطی در سازمان…………………………………………………………………….108

2-61 راههای بهبود مهارتهای ارتباطی در سازمان…………………………………………………………………………..110

2-62 تعریف اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….111

2-63 اهداف  اعتماد به سازمان………………………………………………………………………………………………………..113

2-64 اعتمادسازمانی و رهنمودهایی برای توسعه اعتماد در سازمان……………………………………………….114

2-65 انواع اعتماد و شیوه های اعتماد سازی……………………………………………………………………………………116

پ

 

2-66 انواع اعتماد از دیدگاه زاکر………………………………………………………………………………………………………117

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                       صفحه

2-67 ویژگی شخصیتی و اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………118

2-68 اعتماد سازمانی براساس نظر صاحبنظران………………………………………………………………………….118

2-69 عدالت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………..120

2-70 شکل گیری نگرش تاریخی  به مساله عدالت……………………………………………………………………120

2-71 مطالعه عدالت در سازمانها…………………………………………………………………………………………………121

2-72 تعریف عدالت سازمانی………………………………………………………………………………………………………122

2-73 مفهوم عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………………………….124

2-74 تئوری برابری آدامز……………………………………………………………………………………………………………126

2-75 چارچوب نظری مهارتهای ارتباطی……………………………………………………………………………………127

2-75-1 نظریه ارتباطی…………………………………………………………………………………………………….128

2-75-2 فراگرد ارتباط کلامی………………………………………………………………………………………….128

2-75-3 مدل ارتباط انسانی……………………………………………………………………………………………..129

2-75-4 مدل گونه هارولد لاسول…………………………………………………………………………………….129

2-75-5 مدل سیستمی طرح پیام…………………………………………………………………………………..130

2-75-6 نظریه نزدیکی…………………………………………………………………………………………………….130

2-75-7 نظریه تشابه………………………………………………………………………………………………………..131

2-75-8 نظریه تعادل……………………………………………………………………………………………………….132

2-75-9 نظریه نفوذ اجتماعی………………………………………………………………………………………….133

2-75-10نظریه انطباق ارتباطی………………………………………………………………………………………134

2-76 جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………..135

2-77 مدل تحقیق نظری……………………………………………………………………………………………………………136

فصل سوم : روش تحقیق

3-1روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………138

3-2 ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………….138

3-3 متغییر مستقل و وابسته……………………………………………………………………………………………………..139

ت

3-4 قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………139

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

3-5 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………140

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………….140

3-7 اعتبار و پایایی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..141

فصل چهارم : یافته های تحقیق

4-1 یافته های تحقیق مربوط به ویژگی های فردی………………………………………………………………………..143

4-2 یافته های تحقیق مربوط به ویژگی های سازمانی…………………………………………………………………….146

4-3 یافته های تحقیق مربوط به ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………150

4-4 یافته های تحقیق مربوط به ویژگی های مهارتهای ارتباطی……………………………………………………153

4-5 تحلیل یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….157

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..179

5-2 پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………182

5-3 موانع و محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………..183

5-4 پیشنهاد برای ادامه تحقیق……………………………………………………………………………………………………..183

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….184

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………….188

پرسشنامه ارباب رجوع…………………………………………………………………………………………………………………….189

پرسشنامه کارمند…………………………………………………………………………………………………………………………..190

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………..193

بیان مسئله

متغیرهای فردی و سازمانی کارکنان هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران چه تأثیری بر مهارتهای ارتباطی آنها با ارباب رجوع می‌گذارد؟

ما هر روز به گونه های مختلف با یکدیگر در ارتباط هستیم، تا اندیشه ها، احساسات و تمایلات خود را به یکدیگر منتقل کنیم. میزان علاقه واحترام خود را نشان دهیم و رنج و اندوه، شادمانی و خرسندی، شک و دو دلی خود را با دیگران در میان بگذاریم. یک ارتباط ساده یا یک مجموعه ارتباطات، خواسته یا ناخواسته، از پیش تعیین شده یا اتفاقی، فعال یا منفعل، به هر حال یکی از ابزارهای کلیدی ارضاء نیازها، کسب نتایج و متجلی ساختن آرزوهای ماست. روابط ما مطلوب یا نامطلوب شکل دهنده بخش عمده ای از اوقات روزانه ماست. مهارت در ایجاد رابطه مناسب با دیگران بر توانایی ها و اعتماد به نفس ما می افزاید، استعداد و دست آوردهایمان را نمایان  می کند و احترام و قدردانی دیگران را جلب می نماید.

ارتباطات به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در موفقیت سازمانها شمرده می‏شود اتفاقی نیست، که اکثر شرکتها و سازمانها در برنامه آموزشی خود برای پیشرفت شغلی کارکنان، مهارت های ارتباطی را نیز می گنجانند. منافع و مزایای مهارتهای ارتباطی بسیار زیاد و مختلف اند. این مهارتها می توانند جایگاه سازمانی فرد و دستگاه اداری مورد نظر را متحول کنند و موجبات بهبود روابط با ارباب رجوع را درخارج از سازمان فراهم کنند. ایجاد روابط خوب که منجر به موفقیت سازمانی گردد، بر پایه نحوه ارتباطات و مهارتهای ارتباطی ما شکل می گیرد. برای حفظ یک ارتباط سالم و سودآور، نیازمند ارتباط با گروه های متعددی از مردم هستیم.

عوامل مختلفی در ایجاد و حفظ ارتباط موثر نقش بازی می کنند و همچنین موانعی چند نیز در این مسیر وجود دارند حال در این میان سهم متغیرهای فردی و سازمانی چقدر است؟

3

این پژوهش درصدد است رابطه ویژگی های فردی و سازمانی کارکنان “هما ” را با مهارتهای ارتباطی آنان با ارباب رجوع بررسی کند. ویژگی های فردی (مستقل) شامل مجموعه‌ای از متغیرهای فردی و شخصیتی است و ویژگی های سازمانی(مستقل) در برگیرنده متغیرهایی است که فرد در سازمان از آنها برخوردار است. مهارتهای ارتباطی(وابسته)، توانمندیهایی است که سبب می شود فرد با ارباب رجوع ارتباط مثبت و موفقی را برای نیل به اهداف سازمانی برقرار کند.

1-2.  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در اکثر سازمانها کارکنان با ارباب رجوع ارتباط مستقیم دارند و سازمان‌هایی که به دنبال مشتری‌مداری و افزایش رضایت ارباب‌رجوع هستند باید کارکنان خود را از نظر مهارتهای ارتباطی توانمند کنند و مهارت‌های ارتباطی مؤثر، همراه با ادب و احترام و نزاکت را در آنها نهادینه کنند. به علاوه در استخدام نیروهایشان ملاحظات علم ارتباطات را مورد توجه قرار دهند. بنابراین مجموعه‌ای از ویژگی‌های فردی، شخصیتی و سازمانی می تواند مهارتهای ارتباطی کارکنان را تبیین کند.

لذا، سازمانها برای بقای خود به ارتباطات نیاز دارند و درک و شناخت بهتر از مهارتهای ارتباطات انسانی، موجب ارتقای سازمانی می شود. برای همین افراد سازمان، باید مهارتهای ارتباطی خود را در زمینه پیشبرد و دستیابی به اهداف و تأمین نیروی انسانی سازمان به کار گیرند. در این پژوهش ما مهارتهای ارتباطی کارمندان را با مراجعین شان مد نظر قرار داده ایم که شامل مهارتهای ارتباطی کلامی و غیرکلامی، داشتن روابط صمیمانه با دیگران و سازگاری با دیگران می باشد .

هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران از سازمانهایی است که با ارباب رجوع ارتباط مستمر دارد و مشتری سرمایه اصلی آن است. در این میان کارکنان نمایندگان سازمان در برقراری ارتباط با مخاطبان هستند. بنابراین رفتارهای کارکنان می تواند معرف سازمان به ارباب رجوع باشد. برای بهسازی نظام استخدامی و آموزشی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران آگاهی یافتن و پاسخ به این سؤال مهم است که مهارتهای ارتباطی کارکنان چه تأثیری می تواند از ویژگی‌های فردی و سازمانی آنها بپذیرد؟ باتوجه به اهمیتی که این مسئله در تنظیم چارچوب استخدامی و برگزاری دوره های آموزشی برای پرسنل دارد و از آنجا که هیچ پژوهشی در این رابطه انجام نگرفته است این مطالعه می تواند در امر پژوهش درباره منابع انسانی در اولویتهای پژوهشی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران قرار گیرد و پاسخ های علمی برای مسئله پژوهشی مذکور را فراهم آورد .

1-3.  اهداف تحقیق

4

– آگاهی از تأثیر ویژگی های فردی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب رجوع در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران

– آگاهی از تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب رجوع در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران

– آگاهی از تأثیر ویژگی های سازمانی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب رجوع در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران

1-4.  سوالات تحقیق

– آیا میان ویژگیهای فردی‌‌‌‌‌ کارکنان و مهارت های ارتباطی آنها با ارباب رجوع رابطه وجود دارد؟

– آیا میان ویژگیهای شخصیتی کارکنان و مهارت های ارتباطی آنها با ارباب رجوع رابطه وجود دارد؟

– آیا میان ویژگیهای سازمانی‌‌ کارکنان و مهارت های ارتباطی آنها با ارباب رجوع رابطه وجود دارد؟

1-5.  فرضیات تحقیق

– میان ویژگیهای فردی‌‌‌‌‌ کارکنان و  مهارت های ارتباطی آنها با ارباب رجوع رابطه وجود دارد.

– میان ویژگیهای شخصیتی کارکنان و مهارت های ارتباطی آنها با ارباب رجوع رابطه وجود دارد

– میان ویژگیهای سازمانی‌‌ کارکنان با مهارت های ارتباطی آنها با ارباب رجوع رابطه وجوددارد.

1-6 .  قلمرو تحقیق

 قلمرو مکانی مورد پژوهش در این تحقیق شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران “هما”                    است که در تهران واقع گردیده و زمان انجام پژوهش سال 91 می باشد .

1-7 . پیشینه تحقیق

با وجود اهمیت مهارتهای ارتباطی و نقش این مهارتها در موفقیت کاری کارکنان متأسفانه در کشور ما پژوهشهای اندک و ناچیزی در این زمینه در مقایسه با محققان غربی که پایه گذاران دیدگاههای جدید و روش ها و فنون ارتباطی موجود می باشند ( بعضاً قابل تعمیم به جوامع کنونی ما با فرهنگ و آداب مختلف می باشد ) صورت گرفته است. لذا در این قسمت به چند مورد پایان نامه که از نظر موضوعی اندکی مشابهت با این روش داشته اند می پردازیم.

5

– بررسی ضرورت تدریس مهارتهای ارتباطات انسانی میان فردی در دانشکده های علوم پزشکی عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد خانم مهسا آسائی در سال 83 می باشد. این تحقیق در مرکز درمانی مهدیه صورت گرفته است. هدف اصلی محقق تغییر نظام آموزش پزشکی در ایران در جهت ارتقاء سطح مهارتهای ارتباطی و اجتماعی پزشکان با توجه به نقش و تأثیر این مهارتها بر رضایتمندی بیماران و اثربخشی درمان است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی می باشد و روش پژوهش توصیفی پیمایشی بوده است. گردآوری داده ها با پرسشنامه، مصاحبه باز صورت گرفته است. با استفاده از آزمون خیدو، پیرسون، وی کرامر و  نمودارهای آماری نتایج مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. براساس فرضیه تحقیق مهارتهای ارتباطی پزشکان با رضایتمندی بیماران و عملکردآنها رابطه معنی دار وجود دارد و سطح مهارتهای ارتباطی پزشکان از سطح مطلوب برخوردار نمی باشد.

در پژوهش فوق ضمن بررسی اهمیت ارتباطات انسانی و تأثیر این مهارتها بر بهبود بیماران نتیجه گرفته است که سطح مهارتهای ارتباطی پزشکان با استانداردهای مورد نظر و مطلوب در مرکز مذکور فاصله دارد و میان سطح مهارتهای ارتباطی پزشکان نیز با رضایتمندی بیماران رابطه معنی دار وجود دارد .

– بررسی میزان تأثیر آموزش ارتباطات انسانی بر روابط کارکنان بانک تجارت و مشتریان ماحصل پژوهشی است که توسط آقای مصطفی اکبرپور در سال 84 در شعب بانک تجارت محدوده جغرافیایی تهران صورت گرفته است. هدف پژوهش، بررسی دیدگاه کارکنان شعب بانک تجارت نسبت به تأثیر دوره‌های آموزشی کوتاه مدت اداره آموزش بر بازده آنها می باشد. براساس فرضیات تحقیق دوره های آموزشی ارتباطات انسانی باعث بهبود روابط کارکنان و مشتریان نمی گردد و این دوره ها متناسب با نیازهای آموزشی کارکنان و مشتریان نمی باشد. روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است و حاصل نتایج بعمل آمده فرضیات تحقیق را مورد تأیید قرار             می دهد و نتیجه می گیرد که دوره های آموزشی ارتباطات انسانی اداره آموزش بانک تجارت متناسب با نیازهای آموزشی کارکنان نمی باشد و دوره های آموزشی ارتباطات انسانی کارکنان باعث بهبود روابط کارکنان و مشتریان نمی شود .

– بررسی شاخصهای مهارت ارتباطات انسانی ( میان فردی ) کارکنان سازمان هواپیمائی کشوری عنوان پایان نامه خانم مریم واشقانی فراهانی در سال 85 می باشد که با هدف بررسی میزان سطح مهارتهای ارتباطی کارکنان سازمان هواپیمائی کشوری در جهت ارزیابی و تحلیل مهارتهای ارتباطی و اجتماعی کارکنان و بررسی نقاط قوت و ضعف ارتباطی آنان باتوجه به تأثیری که این مهارتها در ایجاد فضای مناسب کاری و بهینه، راندمان و کارایی بالا، رضایتمندی مراجعین و کارکنان، رضایت شغلی، انگیزش و در نهایت بهبود عملکرد سازمان دارد صورت گرفته است .

6

براساس فرضیات تحقیق از دیدگاه مراجعین سطح مهارتهای ارتباطی کارمندان سازمان هواپیمائی کشوری و رضایتمندی مراجعین از سطح مطلوب برخوردار نمی باشد و میزان رضایتمندی آنان از کارکنان در حد متوسط رو به پائین هست، این درحالی است که کارکنان معتقدند همکاران آنها از سطح مهارتهای ارتباطی مطلوبی برخوردارند.

لذا می توان نتیجه گرفت که کارکنان واجد مهارتهای ارتباطی مناسب می باشند اما در برخورد با مراجعین تمایلی به ارائه رفتار مطلوب و استفاده از مهارتهای ارتباطی خود را ندارند و نسبت به مراجعین بی تفاوت  می باشند که می تواند به عوامل شغلی و انگیزشی مانند دستمزد ومزایای حمایتی، رضایت شغلی، وجدان و تعهد کاری،  علاقه به کار،  اخلاقیات و … مرتبط باشد .

– بررسی میزان کاربرد اساتید ارتباطات اجتماعی در برقراری رابطه با دانشجویان که در یک مفهوم کلی توسعه مهارتهای ارتباطی بین اساتید و دانشجویان است عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد خانم غزال سلامی در سال 82 می باشد. ایشان بیان نموده اند از آنجا که مهارتهای ارتباطی – اجتماعی نقش موثری در ایجاد زیرساختهای مناسب برای توسعه انسانی یک جامعه دارد، گروه اساتید ارتباطات مورد مطلوب و جالبی برای بررسی این مطلب به نظر آمد و نحوه بکار گیری مهارتهای ارتباطی آنها در برقراری رابطه با دانشجویان مورد مطالعه قرار گرفت.

اهداف تحقیق عبارتند از :

– بررسی توانایی اساتید ارتباطات در همراه نمودن علم ارتباطات انسانی و رفتارشان با دانشجویان .

– کسب نتیجه در مورد میزان توجه دانشجویان نسبت به قابلیتها و توانایی های اساتید در برقراری رابطه با آنها .

روش تحقیق ایشان روش پیمایشی است و متغیرهای اصلی بر اساس شاخصهایی تعریف شده، سپس برای آنها مصداق سازی شده که معنای هر مصداق سطوح متغیرها را مشخص می نماید. (سطوح اسمی می باشد) و ابزار تحقیق پرسشنامه و جامعه آماری دانشجویان علوم ارتباطات اجتماعی دانشکده روانشناسی و علوم ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز می باشد. جامعه نمونه دانشجویان ورودی سال 82 علوم ارتباطات که به دو گرایش روزنامه نگاری و روابط عمومی تقسیم شده اند. تعداد ورودی 149 نفر بود که همه آنها مورد پرسش قرار گرفتند.

نتیجه کلی : آمارهای بدست آمده بیانگر استفاده نکردن اساتید ارتباطات از مهارتهای                ارتباطی شان در برقراری رابطه با دانشجویان بود که این خود نشان دهنده مشکلات و ناکارآمدی  برنامه ریزی های آموزشی است .چرا که دانشجویان تحت تعلیم این افراد هستند، کسانی که به عنوان اساتید ارتباطات، آموزش بهره گیری عملی از مهارتهای ارتباطی برایشان درونی نشده است چگونه  می توانند نقش بسزایی را در توسعه ظرفیتهای انسانی که به آنها  محول شده، داشته باشند .

7

– بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدائی، راهنمائی و متوسطه شهرستان خوانسار پایان نامه کار شناسی ارشد خانم سمانه شریفی در سال 89 می باشد که هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی مدیران و معلمان مدارس شهرستان خوانسار با تعهد سازمانی آنان بود. فرضیات تحقیق با در نظر گرفتن پنج ویژگی شخصیتی (روان رنجوری، برون گرائی، همسازی، تجربه پذیری و وظیفه شناسی) و سه بعد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) مورد بررسی قرار گرفتند. در این پژوهش از روش توصیفی و از نوع همبستگی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و معلمان مدارس شهر خوانسار بالغ بر 266 نفر در سال تحصیلی 89 – 88  بود که با استفاده از شیوه سرشماری، کلیه مدیران (30 نفر) و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم (140نفر) از معلمان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت مک کرا و کاستا با ضریب اعتبار 79/0و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر با ضریب اعتبار 75/0 استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش، از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. یافته های تحقیق آشکار ساختند که بین ابعاد پنج گانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله‌ای نشان داد که از میان ابعاد پنج گانه شخصیت، ابعاد (روان رنجوری،               برون گرائی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد                 (روان رنجوری و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند.

– بررسی مهارتهای ارتباطی مدیران یک موسسه آموزش عالی با سلامت سازمانی عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد آقای رمضانعلی منیدری در دانشگاه فردوسی مشهد در سال 82 می باشد که به مطالعه ی  دو متغیر مهم مدیریتی یعنی مهارتهای ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی در یک سازمان آموزشی (دانشگاه فردوسی) می پردازد. هدف اصلی علاوه بر شناسایی وضع مهارتهای ارتباطی و اندازه سلامت سازمانی دانشکده ها، بررسی رابطه بین این دو متغیر است. برای آزمون فرضیه ی پژوهش و پاسخ به چهار سؤال آن از روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شد. جامعه ی آماری       کلیه ی مدیران گروه و معاونین دانشکده های دانشگاه فردوسی است که تعداد آنها در سال تحصیلی   82-81 برابر۷۳ نفر می باشد. نمونه‌ی پژوهش به روش سرشماری و شامل همه ی مدیران مذکور برگزیده شد و به کمک دو پرسشنامه اطلاعات مورد نظر جمع آوری گردید.

8

پرسش اصلی در این تحقیق آنست که وضع مهارت های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی واحدهای دانشگاهی چگونه است؟ آیا بین مهارتهای ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی دانشکده های دانشگاه فردوسی رابطه وجود دارد؟ به عبارت دیگر قصد اصلی پژوهشگر بررسی مهارتهای ارتباطی مدیران رؤسای دانشکده های دانشگاه فردوسی مشهد و رابطه ی آن با سلامت سازمانی دانشکده ها می باشد. تحلیل یافته های تحقیق ضمن تأیید وجود رابطه نشان داد که مدیران دانشگاه‌ها دارای مهارتهای ارتباطی  بالاتر از متوسط و دانشکده ها از سلامت سازمانی بالاتر از متوسط برخورد دارند. در عین حال تفاوت هایی در  مؤلفه های درونی هر یک از متغیرها مشاهده می شود که قابل بررسی دقیق تری هستند.

– بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط گریزی افراد عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد خانم ژاله فرزانه حسن زاده است. این مطالعه، بررسی تأثیر ادراک پرسنل سازمان از فضای سیاسی از طریق عدالت سازمانی درک شده بر میزان ارتباط گریزی آنهاست.

جامعه آماری در این پژوهش شامل 107 شعبه یکی از بانکهای دولتی استان خراسان رضوی                  می باشد که در بردارنده 1700 نفر پرسنل می باشد. نمونه ی آماری این پژوهش براساس فرمول کوکران و سطح اطمینان 95% برابر 265 نفر تعیین شد. از آنجایی که در این تحقیق بررسی نظرات پرسنل شاغل در بانک اعم از مدیران و کارکنان به عنوان منبع جمع آوری اطلاعات، مدنظر بوده است از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

فرضیه های پژوهش عبارتند از : میانگین ارتباط گریزی بین کارکنان و مدیران متفاوت است، درک افراد از فضای سیاسی سازمان بر میزان ارتباط گریزی آنها تأثیر دارد و در آخر درک افراد از میزان عدالت سازمانی بر میزان ارتباط گریزی افراد ناشی از درک فضای سیاسی تأثیر دارد. نتایج تحقیق تأثیر مستقیم ادراک از فضای سیاسی بر میزان ارتباط گریزی را تأیید، اما تأثیر غیرمستقیم ادراک پرسنل از فضای سیاسی بر میزان ارتباط گریزی از طریق ادراک عدالت سازمانی به اثبات نرسید. با توجه به نتایج بیان شده، مدیران بهتر است برای تسهیل و تسریع ارتباط بین کارکنان به فضای سیاسی سازمان و ادراک کارکنانشان به آن توجه کنند چون این مسأله می تواند منجر به افزایش کارآیی و بهره وری سازمان شود.

– بررسی رابطه مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران مدارس دولتی متوسطه ناحیه 6 مشهد عنوان تحقیق آقای حمید مهربان در سال 1379 می باشد که او فرضیات زیر را در تحقیق خود عنوان می کند:

– بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد.

– بین مهارت کلامی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد .

– بین مهارت های شنود مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد .

9

– بین مهارتهای ارتباطی مدیران برحسب رشته تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

– بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد .

او در این تحقیق نتیجه می گیرد که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و مولفه های سه گانه آن با تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. اما بین مهارتهای کلامی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه وجود ندارد و همچنین بین مهارت های شنود مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد، در نهایت بین مهارتهای ارتباطی مدیران برحسب رشته تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد و بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد.

– در تحقیقاتی که توسط علی پورسلیمان در سال 1378 تحت عنوان بررسی نظر دبیران درباره وضعیت ارتباطات اثر بخش مدیران مرد مدارس متوسطه شهر تهران صورت گرفت. اهداف پژوهش عبارتند از : مشخص نمودن میزان توجه مدیران به پدیده بازخورد در ارتباطات میان فردی، مشخص نمودن میزان استفاده مدیران از گوش دادن موثر، مشخص نمودن میزان استفاده مدیران از مهارتهای کلامی موثر، مشخص نمودن میزان استفاده مدیران از مهارتهای غیرکلامی موثر و مشخص نمودن میزان آشنایی مدیران نسبت به موانع ارتباطی و چگونگی رفع آنها .

سوالات پژوهش به صورت زیر مطرح گردیده است :

–  به نظر دبیران،  مدیران در ارتباطاتشان ، تا چه اندازه به بازخورد توجه نشان می دهند ؟

– به نظر دبیران، مدیران در ارتباطاتشان تا چه اندازه از مهارت گوش دادن موثر استفاده              می کنند ؟

– به نظر دبیران مدیران در ارتباطاتشان، تا چه اندازه از مهارتهای کلامی موثر استفاده              می کنند ؟

– به نظر دبیران مدیران در ارتباطاتشان، تا چه اندازه از مهارتهای غیرکلامی موثر استفاده            می کنند ؟

– به نظر دبیران مدیران در ارتباطاتشان، تا چه اندازه با موانع ارتباطی آشنا هستند و در رفع آنها بر می آیند ؟

10

نتایج پژوهش نشان می دهد که دبیران پاسخ دهنده در مورد ویژگی گوش دادن اثر بخش، بالاترین امتیاز را برای مدیران قایل بوده و در مقابل در مورد مؤلفه بازخورد کمترین نمره را به مدیران داده اند . بعد از آن یعنی گوش دادن که بالاترین نمره را دارد به ترتیب استفاده مدیران از ارتباطات کلامی، استفاده مدیران از ارتباطات غیرکلامی و آگاهی مدیران از موانع ارتباطی و تلاش در جهت رفع آنها در مراحل بعدی قرار دارد. نتایج پژوهش در قسمت بازخورد و مشاهدات پژوهشگر نشان می دهد که مدیران متأسفانه آنگونه که شایسته است به مسئله بازخورد توجه نشان نمی دهند.

نتایج حاصل از پژوهش به ظاهر حاکی از آن است که مدیران از توانایی گوش دادن برخوردار بوده اند ولی مشاهدات پژوهشگر و گفته های شفاهی دبیران نشان دهنده آن است که مدیران بیشتر به شنیدن می پردازند تا گوش دادن .

مدیران در فرایند ارتباط اثربخش و در مقوله بازخورد، با تفکر انتقادی تقریباً بیگانه اند و متاع قابل عرضه ای نیست.

– ساراجین لرسن (1971 ) تحقیقی با عنوان اثر بخشی برنامه های هدایت معلم در پیشرفت و بهبود مهارتهای ارتباطی، مهارتهای مدیریتی و اجتماعی شدن انجام داد. یافته های پژوهش او نشان داد که مهارتهای ذکر شده در برنامه های رسمی و غیر رسمی هدایت معلمان تازه کار، تفاوت             معنی‌دار با یکدیگر نشان می دهد. در برنامه های رسمی، پیشرفت بیشتری در عملکرد معلمان تازه کار نسبت به مدرسه شان ایجاد می شود.

–  در پژوهشی که توسط بارتولام و لورنت ( 1986 ) در میان 105 مدیر از شرکت های بزرگ مختلف صورت گرفت اهمیت بازخورد از مدیران فوقانی را به مدیران پایین نشان می دهد به ویژه 64 درصد از پاسخ دهندگان، زمانی که از آنها پرسیده شد که از مافوق های خودشان چه انتظاری دارند آنها ارتباط خوب و بازخورد را در مقام اول نام بردند.

مسایل ذکر شده بعدی به ترتیب رهبری 60 درصد تشویق و پشتیبانی 50 درصد، تفویض اختیار و خودگردانی 37 درصد، صلاحیت حرفه ای 21 درصد و اطلاعات 17 درصد بوده اند به علاوه تحقیق فوق روشن ساخت که فراگرد بازخورد می تواند در میزان تلاشهای صرف شده و نوع استراتژی به کار گرفته برای انجام وظیفه تأثیر داشته باشد.

– کارمنر( 1994 ) تحقیق با عنوان (توسعه و مهارتهای ارتباطی موثر در مواجهه با تقابل فرهنگی در اکوادور ) را انجام داد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که علت شکست پروژه های توسعه در کشور اکوادور ، عدم توجه اجرا کنندگان، به موانع ارتباطی میان فرهنگ ها می باشد .

11

کارشناسان پروژه های توسعه نمی دانند چگونه با مردم بومی، ارتباط صحیح و اثر بخش برقرار کنند  این افراد تصور می کنند که وظیفه اصلی آنها عبارت است از ارائه تکنیکها و اطلاعات علمی، آنان به موانع ارتباطی در بین فرهنگهای مختلف، کم توجه بوده این نکته را منظور نمی دارند که مفهوم پیام در دو گروه با دو فرهنگ متفاوت مشابه و یکسان نیست .

– کنشیرو ( 2008 ) در تحقیق خود تحت عنوان تحلیل رابطه عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد در یک سازمان دولتی به بررسی رابطه بین متغییرهای عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی پرداخت. نتیجه تحقیق وی نشان داد که کارکنان سطح متوسطی از عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی را دارا بودند. سطح تعهد عاطفی کارکنان درحد متوسط و تعهد مستمر و هنجاری کارکنان درحد بالایی بود. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی نیز نشان داد که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی به طور مهم و معنا داری با تعهد سازمانی بویژه با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه دارند. بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی هم رابطه مهم و معنا داری وجود دارد.

–  لی ( 2007 ) در تحقیق خود تحت عنوان عدالت سازمانی، یک مدل تعدیل شده از دیدگاه سلامت فردی و تئوری مبادله اجتماعی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و پیامدهای کاری مرتبط و نقش تعدیل کننده سلامت کارکنان و مبادلات اجتماعی در رابطه بین عدالت و پیامدهای کاری پرداخت. نتیجه تحقیق وی نشان داد که عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی و عدالت اطلاعاتی به طور منفی با استرس درک شده رابطه دارند. نتایج بدست آمده از تحلیل مسیر نیز نشان داد که استرس درک شده به طور کامل رابطه بین عدالت سازمانی ورضایت شغلی و تعهد سازمانی را تعدیل می کند  رابطه رهبر- عضو نیز به طور کامل روابط بین عدالت و تعهد سازمانی را تعدیل می کند. نتیجه دیگر این تحقیق این بود که استرس درک شده تعدیل کننده قوی برای رابطه بین عدالت و رضایت شغلی است. متغیر رابطه رهبر- عضو متغیرتعدیل کننده قوی برای رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی              می باشد .

تعداد صفحه :265

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملکان

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A. تربیت بدنی

گرایش:مدیریت ورزشی ( راهبردی )

 

عنوان:

 رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

 

 

 

 

 

فهرست

فصل اول

1-1- مقدمه                                                                                             1

1-2- بیان مسئله                                                                                        2

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                      6

1-4- اهداف تحقیق                                                                                    9

1-5- فرضیه‌های پژوهش                                                                             9

1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها                                                                10

1-6-1-تعریف نظری                                                                               10

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش                                                     11

1-7- قلمرو زمانی و مکانی:                                                                        12

1-8-خلاصه فصل                                                                                   13

1-9- چارچوب فصول آتی                                                                         13

فصل دوم

2-1 – مقدمه                                                                                         16

2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان                                              17

2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان:                                                         17

2-1-3- وظایف کلی                                                                                18

2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا                                                                 20

2-2-1-تعاریف علمی رهبری                                                                      20

2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری                                                                  21

2-2-3-سبک رهبری                                                                                22

2-2-4- مهارت های رهبری                                                                       23

2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین                                                          24

2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری                                                      25

‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک                                                                        26

2-2-8- رهبری تحول آفرین                                                                       28

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا                                                                  32

2-2-10-ویژگیهای مدیریت  تحول گرا                                                          33

2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین                                     35

‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا                                    38

‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین                                 40

‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب                                                   43

2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                  47

2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                              47

2-3-2- اهمیت ارتباطات                                                                           48

2-3-3- تعاریف ارتباطات                                                                          50

2-3-4- فرآیند ارتباط                                                                               51

2-3-4-1- منبع                                                                                     52

2-3-4-2- رمزگذاری                                                                              52

2-3-4-3 -وسیله                                                                                   52

2-3-4-4- رمزگشایی                                                                              53

2-3-4-5-دریافت کننده                                                                            53

2-3-4-6-بازخورد                                                                                  53

2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                             55

2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                      55

2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                56

2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                 57

2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                 57

2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                      59

2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                   59

2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                           60

2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                       60

2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                    60

2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                      61

2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف                                            65

2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                               67

2-3-11- موانع ارتباطی                                                                            68

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                  74

2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                           74

2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                          75

2-6- خلاصه فصل دوم                                                                             82

2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                  83

فصل سوم

3-1- مقدمه                                                                                           85

3-1- روش تحقیق                                                                                   85

3-2-جامعه آماری                                                                                    86

3-3- گروه نمونه                                                                                     86

3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                       87

3-5- ابزارهای تحقیق                                                                               88

3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                       88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                               89

3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                             90

3-6-1- روایی                                                                                       90

3-6-2- اعتبار                                                                                        90

3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                91

فصل چهارم

4-1-مقدمــه                                                                                         95

الف- آمار توصیفی                                                                                    96

4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                     96

4-2-1. جنسیت                                                                                     96

4-2-2. سن                                                                                          97

4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                             98

4-2-4- سابقه خدمت                                                                               99

4-2-5- پست سازمانی                                                                           100

4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:              101

ب_آمار استنباطی                                                                                   109

آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                 109

کلی                                                                                                                        115

4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی   116

فصل پنجم

1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                         121

5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                122

5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                       126

5-4-پیشنهادات                                                                                    126

ضمائم

پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                  129

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار و شکلها

شکل 1-2 -مراحل انجام تحقیقات                                                                 14

شکل 2-2-مدل هامبورگ و همکاران در رابطه با استراتژی، بازاریابی و عملکرد              77

شکل 2-3- مدل هامبورگ و همکاران                                                              78

شکل 3-1- مدل مفهومی تحقیق                                                                    93

نمودار4-1- توزیع درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه آماری                                   96

نمودار4-2- توزیع فراوانی سن افراد نمونه آماری                                                97

نمودار4-3-توزیع فراوانی مدرک تحصیلی نمونه آماری                                          98

نمودار4-4-توزیع فراوانی سابقه خدمت نمونه آماری                                             99

نمودار4-5- توزیع فراوانی پست سازمانی نمونه آماری                                        100

نمودار 4-6- نمودار فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا                                     101

نمودار 4-7- نمودار فراوانی مولفه نفوذ مطلوب                                                 102

نمودار 4-8- نمودار فراوانی مولفه تحریک هوشی                                              103

نمودار 4-9- نمودار فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش                                         104

نمودار 4-10- نمودار فراوانی مولفه  ملاحظات شخصی                                       105

نمودار 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب                                           106

نمودار 4-12- نمودار فراوانی‌ارتباطات اثربخش                                                107

نمودار4-13- فراوانی  بازخور                                                                    108

نمودار 4-14- نمودار فراوانی ‌تعدد کانالهای ارتباطی                                          109

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول:2-1 تعریف عملیاتی اثر یخشی ارتباطات سازمانی                                       12

جدول2-1:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی                                                   81

جدول2-2:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی                                                   82

جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای                        88

جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای                        89

جدول3-1-ضریب آلفای کرونباخ                                                            91

جدول 4-1-توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس جنسیت                                96

جدول4-2- توصیف اطلاعات سن افراد نمونه آماری                                       97

جدول 4-3- توصیف اطلاعات مدرک تحصیلی افراد نمونه آماری                        98

جدول 4-4- توصیف اطلاعات سابقه خدمت افراد نمونه آماری                           99

جدول 4-5- توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس پست سازمانی                      100

جدول 4-6- جدول توزیع فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا                        101

جدول 4-8- جدول توزیع فراوانی مولفه تحریک هوشی                                 103

جدول 4-9- جدول توزیع فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش                           104

جدول 4-10- جدول توزیع فراوانی ملاحظات شخصی                                 105

جدول 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب                                     106

جدول 4-12- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش                                     107

جدول 4-13- جدول توزیع فراوانی بازخور                                              108

جدول 4-14 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی                               108

جدول 4-15- نتایج آزمون گولموگروف – اسمیرنوف                                   110

جدول4-16-  بررسی ارتباط بین بعد  نفوذ مطلوب و اثربخشی ارتباطات سازمانی   111

جدول4-17-  بررسی ارتباط بین بعد انگیزش الهامی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111

جدول4-18-  بررسی ارتباط بین بعد تحریک هوشی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 112

جدول4-19-  بررسی ارتباط بین بعد ملاحظات شخصی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 113

جدول4-20-  بررسی ارتباط بین بعد ارتباطی و اطلاعاتی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 114

جدول 4-21-ماتریس همبستگی رهبری و ابعاد آن با اثر بخشی ارتباطات سازمانی  در حالت

سازمانی                                                                                         117

جدول4-22- آنالیز واریانس رابطه خطی بین ابعاد رهبری تحول آفرین و اثربخشی ارتباطات

جدول4-23- خلاصه مدل رگرسیون ابعاد رهبری تحول آفرین در اثربخشی ارتباطات

سازمانی                                                                                         117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.

 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.

نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

واژه­های کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی


 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).

متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).

از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .

مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده‌ است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است “(انصاری و تیموری،  2007).

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).

واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).

رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان  از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند. مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).

  ویژگی‌های اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبت‌گرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .

 لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟

 

 

 

 

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزشها و نگرشها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید کرد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده، رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه‌ریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود امروزه علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند. عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(بارلینگ، 2007). چنین الزاماتی باعث شده که ویژگی‌های جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند، یکی از متغیرهایی که علاوه بر مهارت های مدیریت تحول گرا به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، قدرت پاسخگویی است. باتوجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمان‌ها می‌شود ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

این پژوهش همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت تحول گرا در بهره وری منابع انسانی می پردازد واین نکته را بیان می دارد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می توانند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان، برنامه ریزی شوند. مدیریت تحول گرای منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند و بتوانند جوابگوی نیازها وخواسته های مراجعه کنندگان خود باشند. مدیریت تحول گرا بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفهای و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت تحول گرا در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود(رابینز،2007).

تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند .محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ، 2007) .

یکی از مهمترین مؤلفه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، بهره وری منابع انسانی است. با توجه به اینکه ، از نظر امور عمومی بهره وری منابع انسانی توان استفاده از احساس و هیجان خود مدیر و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های بهره وری منابع انسانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(فقیهی ،1385).

اثر بخشی ارتباطات منابع انسانی نوعی علم است که تعیین می‌کند از مهارت برقراری ارتباط خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.

این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً امروزه سازمان هائی که خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راه‌هائی هستند که بتوانند رهبری بازار را در کنترل خود در آورند. یکی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اکتفا کرده‌اند و کمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. کلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشکل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشکار و پنهان او در حال و آینده باشد.بر این اساس تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد. توجه به مفهوم علمی رهبری تحول گرا را برجسته می سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از میزان تاثیر مدیران در بهره وری منابع انسانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند. پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری می‌توان درآینده با قرار دادن بهره وری منابع انسانی در برابرارتقاء درجه، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد. همچنین با ظهور عصر فن آوری اطلاعات وارتباطات که عبارت است  از استفاده از ابزارهای رایانه ای ومخابراتی برای گرد آوری ، سازماندهی ، ذخیره ونشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ،متن، آماراست. امروزه شرایط ایجاب می کند که سازمانهای دولتی و خصوصی قابلیت انعطاف وسازگاری بیشتری در برابر ارباب رجوع داشته باشند. با توجه به اهمیت موضوع، در صدد یافتن موانع برای ایجاد  وتبین نظام بهره وری منابع انسانی کارآمدکه در عصر فناوری واطلاعات وارتباطات مهم است می‌باشیم(شورای عالی انقلاب فرهنگی).

 

1-4- اهداف تحقیق

هدف کلی تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی می باشد. در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می‌شود:

1.بررسی تاثیر بعد نفوذ مطلوب یا کاریزما ی رهبری تحول گرا   در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

  1. بررسی تاثیر بعد انگیزش الهامی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
  2. بررسی تاثیر بعد تحریک هوشی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
  3. بررسی تاثیر بعد ملاحظات شخصی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

5.بررسی تاثیر بعد ارتباطی و اطلاعاتی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

این تحقیق مورد استفاده محققان در زمینه روش مدیریت تحول گرا واثر بخشی ارتباطات سازمانی منابع انسانی خواهد بود و محققان در این زمینه می‌توانند از مفاهیم و مدل‌های ارائه شده دراین تحقیق استفاده کنند، هم چنین اهمیت کاربرد آزمون اثر بخشی ارتباطات سازمانی در نظام بکارگیری مدیران را نشان می‌دهد و می‌توان معیاری برای شناخت رهبران موثر در سازمان‌ها بکار برده می شود.

[1] .Beer

[2] .Senn

[3] . Lo, M.C & Min

[4] – Openness

[5] – Empathy

[6] – Supportiveness

[7] – Positiveness

[8] – Equality

تعداد صفحه :160

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملکان

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A. تربیت بدنی

گرایش:مدیریت ورزشی ( راهبردی )

 عنوان:

 رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول

1-1- مقدمه                                                                                              1

1-2- بیان مسئله                                                                                         2

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                       6

1-4- اهداف تحقیق                                                                                     9

1-5- فرضیه‌های پژوهش                                                                              9

1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها                                                                 10

1-6-1-تعریف نظری                                                                                 10

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش                                                       11

1-7- قلمرو زمانی و مکانی:                                                                          12

1-8-خلاصه فصل                                                                                     13

1-9- چارچوب فصول آتی                                                                           13

فصل دوم

2-1 – مقدمه                                                                                           16

2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان                                                17

2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان:                                                           17

2-1-3- وظایف کلی                                                                                  18

2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا                                                                  20

2-2-1-تعاریف علمی رهبری                                                                        20

2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری                                                                    21

2-2-3-سبک رهبری                                                                                  22

2-2-4- مهارت های رهبری                                                                         23

2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین                                                            24

2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری                                                        25

‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک                                                                          26

2-2-8- رهبری تحول آفرین                                                                         28

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا                                                                    32

2-2-10-ویژگیهای مدیریت  تحول گرا                                                             33

2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین                                        35

‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا                                      38

‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین                                   40

‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب                                                      43

2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                    47

2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                                47

2-3-2- اهمیت ارتباطات                                                                             48

2-3-3- تعاریف ارتباطات                                                                            50

2-3-4- فرآیند ارتباط                                                                                 51

2-3-4-1- منبع                                                                                        52

2-3-4-2- رمزگذاری                                                                                 52

2-3-4-3 -وسیله                                                                                      52

2-3-4-4- رمزگشایی                                                                                 53

2-3-4-5-دریافت کننده                                                                              53

2-3-4-6-بازخورد                                                                                    53

2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                               55

2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                         55

2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                  56

2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                   57

2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                   57

2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                        59

2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                     59

2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                             60

2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                         60

2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                      60

2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                        61

2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف                                              65

2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                                 67

2-3-11- موانع ارتباطی                                                                               68

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                    74

2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                             74

2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                            75

2-6- خلاصه فصل دوم                                                                              82

2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                    83

فصل سوم

3-1- مقدمه                                                                                            85

3-1- روش تحقیق                                                                                    85

3-2-جامعه آماری                                                                                     86

3-3- گروه نمونه                                                                                      86

3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                         87

3-5- ابزارهای تحقیق                                                                                 88

3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                         88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                                 89

3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                               90

3-6-1- روایی                                                                                         90

3-6-2- اعتبار                                                                                          90

3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                  91

فصل چهارم

4-1-مقدمــه                                                                                           95

الف- آمار توصیفی                                                                                    96

4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                      96

4-2-1. جنسیت                                                                                       96

4-2-2. سن                                                                                            97

4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                               98

4-2-4- سابقه خدمت                                                                                 99

4-2-5- پست سازمانی                                                                              100

4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:                101

ب_آمار استنباطی                                                                                    109

آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                  109

کلی                                                                                                                        115

4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی     116

فصل پنجم

1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                           121

5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                  122

5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                         126

5-4-پیشنهادات                                                                                      126

ضمائم

پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                   129

چکیده:

  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.

 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.

نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

واژه­های کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی

1-1- مقدمه

امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).

متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).

از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .

مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده‌ است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است “(انصاری و تیموری،  2007).

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).

واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).

رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان  از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند. مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).

  ویژگی‌های اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبت‌گرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .

 لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزشها و نگرشها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید کرد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده، رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه‌ریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود امروزه علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند. عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(بارلینگ، 2007). چنین الزاماتی باعث شده که ویژگی‌های جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند، یکی از متغیرهایی که علاوه بر مهارت های مدیریت تحول گرا به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، قدرت پاسخگویی است. باتوجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمان‌ها می‌شود ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

این پژوهش همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت تحول گرا در بهره وری منابع انسانی می پردازد واین نکته را بیان می دارد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می توانند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان، برنامه ریزی شوند. مدیریت تحول گرای منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند و بتوانند جوابگوی نیازها وخواسته های مراجعه کنندگان خود باشند. مدیریت تحول گرا بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفهای و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت تحول گرا در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود(رابینز،2007).

تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند .محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ، 2007) .

یکی از مهمترین مؤلفه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، بهره وری منابع انسانی است. با توجه به اینکه ، از نظر امور عمومی بهره وری منابع انسانی توان استفاده از احساس و هیجان خود مدیر و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های بهره وری منابع انسانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(فقیهی ،1385).

اثر بخشی ارتباطات منابع انسانی نوعی علم است که تعیین می‌کند از مهارت برقراری ارتباط خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.

این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً امروزه سازمان هائی که خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راه‌هائی هستند که بتوانند رهبری بازار را در کنترل خود در آورند. یکی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اکتفا کرده‌اند و کمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. کلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشکل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشکار و پنهان او در حال و آینده باشد.بر این اساس تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد. توجه به مفهوم علمی رهبری تحول گرا را برجسته می سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از میزان تاثیر مدیران در بهره وری منابع انسانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند. پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری می‌توان درآینده با قرار دادن بهره وری منابع انسانی در برابرارتقاء درجه، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد. همچنین با ظهور عصر فن آوری اطلاعات وارتباطات که عبارت است  از استفاده از ابزارهای رایانه ای ومخابراتی برای گرد آوری ، سازماندهی ، ذخیره ونشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ،متن، آماراست. امروزه شرایط ایجاب می کند که سازمانهای دولتی و خصوصی قابلیت انعطاف وسازگاری بیشتری در برابر ارباب رجوع داشته باشند. با توجه به اهمیت موضوع، در صدد یافتن موانع برای ایجاد  وتبین نظام بهره وری منابع انسانی کارآمدکه در عصر فناوری واطلاعات وارتباطات مهم است می‌باشیم(شورای عالی انقلاب فرهنگی).

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترک خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترک خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترک خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با استفاده از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترک خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترک خدمت پیش بینی شده و ترک خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از کار در محیط که مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی که از مجموع ادراکات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراکات مشترک، ثابت و معنی داری که کارکنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یکی از انواع جوهای کاری است که رویه ها، سیاست ها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشکل از واکنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و کار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل کارکنان برای تشریک مساعی در یک سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همکاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند(اخباری و همکاران،1391). ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان    

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت وحسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی

 

عنوان :

تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان            

 

 

نیمسال تحصیلی :

تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

فصل اول:کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 1

۱-۲بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 2

۱-۳اهمیت وضرورت پژوهش……………………………………………………………………………….. 3

۱-۴چهارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………… 4

۱-۵اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………… 5

۱-۶فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 6

۱-٧تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای پژوهش………………………………………………………….. 6

۱-۸ قلمروپژوهش………………………………………………………………………………………………. 9

فصل دوم:مروری برادبیات پژوهش

٢۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………… 12

۲-۱-۱تعریف اقدامات مدیریت دانش………………………………………………………………………. 12

٢-۱-٢تعریف دانش…………………………………………………………………………………………….. 16

۲-۱-۳تعریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………. 19

۲-۱-۴سیرتاریخی مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش……………………………………………….. 20

۲-۱-۵ ابعاد مدیریت دانش……………………………………………………………………………………. 22

۲-۱-6اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان……………………………………………………….. 23

۲-۱-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش………………………………………………………………. 25

۲-2تعریف عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………. 34

۲-2-1اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………… 36

۲-2-2نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی…………………………………………………………. 36

۲-3 جو اخلاقی…………………………………………………………………………………………………. 39

2-3-1تعریف اخلاق…………………………………………………………………………………………. 39

٢-3-2سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در جو اخلاقی…………………………………………………….. 41

۲-3-3 ابعاد جو اخلاقی……………………………………………………………………………………… 44

۲-3-4تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن……………………………………………… 46

٢3-5اهمیت اخلاق در سازمان……………………………………………………………………………. 50

۲-4جو اخلاقی و مدیریت دانش……………………………………………………………………………. 51

۲-5مدیریت دانش و عملکرد………………………………………………………………………………… 51

٢6پیشینه  ی پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی……………………………………………… 52

۲-7نتیجه گیری از پژوهش های انجام شده……………………………………………………………….. 56

 

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

۳-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 59

۳-٢روش پژوهش………………………………………………………………………………………………. 59

۳-۳جامعه آماری پژوهش……………………………………………………………………………………… 60

۳-3-1روش نمونه گیری وبرآوردحجم نمونه……………………………………………………………. 60

۳-4 روش وابزارجمع اوری داده های پژوهش………………………………………………………….. 61

۳-5معرفی پرسشنامه ی تحقیق………………………………………………………………………………. 62

۳-5-۱روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………… 63

۳-5-٢پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………… 64

۳-6روش تجزیه تحلیل داده های پژوهش………………………………………………………………… 64

3-7 الگوریتم اجرای تحقیق………………………………………………………………………………….. 65

 

فصل چهارم:جمع آوری وتجزیه تحلیل داده های پژوهش

۴-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 67

۴-٢توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………………………… 67

۴-٢-۱توصیف دانشگاه های مورد بررسی…………………………………………………………………. 67

۴-٢-٢توصیف سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………….. 68

۴-٢-۳توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………….. 69

۴-٢-۴توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………………………. 70

۴-٢-۵ توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان…………………………………………………………….. 71

۴-٢-۶ توصیف سابقه ی کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 72

۴-۳ توصیف متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………. 73

۴-4آزمون نرمالیته……………………………………………………………………………………………….. 80

۴-5بررسی مدل تحقیق………………………………………………………………………………………… 81

۴-5-1بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد…………………………………………………………… 81

۴-5-2بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری………………………………………………… 82

۴-5-3نتایج تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………… 83

۴-5-4 بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق………………………………… 84

۴-6ازمون فرضیه  های پژوهش……………………………………………………………………………… 85

فصل  پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 88

۵-٢ نتایج آمارتوصیفی………………………………………………………………………………………….. 88

۵-۳نتایج استنباطی……………………………………………………………………………………………….. 92

۵-۴ پیشنهادات برمبنای نتایج فرضیه ها…………………………………………………………………….. 94

۵-۵ محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………. 98

۵-۶ پیشنهادات برای پژوهش های آینده…………………………………………………………………… 99

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………. 100

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 104

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………. 107

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               فهرست اشکال

عنوان                                                                                                   صفحه

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق برگرفته……………………………………………………………………. 5

شکل 1-2: ساختار کلی پایان نامه…………………………………………………………………………… 10

شکل 2-1: نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش……………………………………………………… 27

شکل 2-2 : راهبردهای مدیریت دانش…………………………………………………………………….. 29

شکل 2-3 : نقش اعتماد در توزیع دانش………………………………………………………………….. 30

شکل 2-4 : مدل هفت سی…………………………………………………………………………………… 30

شکل 2-6 : الگوی فرایند مدیریت دانش………………………………………………………………….. 31

شکل 2-7 : مراحل مدیریت دانش………………………………………………………………………….. 33

شکل 2-8 : عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران…………………………….. 34

شکل 2-9 : ابعاد جو اخلاقی………………………………………………………………………………… 50

شکل 3-1 الگوریتم اجرای تحقیق…………………………………………………………………………… 65

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه

جدول 2-1 )ویژگی های دانش ضمنی و صریح………………………………………………………… 19

جدول 2-2 ) ابعاد مدیریت دانش…………………………………………………………………………… 22

جدول 2-3 )زیرچرخه های مدیریت دانش………………………………………………………………. 25

جدول شماره 2-4 ) فضاهای جو اخلاقی…………………………………………………………………. 43

جدول2-5) پنج گونه جو اخلاقی…………………………………………………………………………… 44

جدول 2-6 )چارچوب انطباق فرهنگ و جو اخلاقی سازمان…………………………………………. 54

جدول 3-1 )به تفکیک سوالات مختص به هر متغیر……………………………………………………. 63

جدول 3-2) ضریب آلفای کرونباخ………………………………………………………………………… 64

جدول4-1)توصیف دانشگاههای مورد بررسی پاسخ دهندگان………………………………………… 67

جدول4-2)توصیف سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………. 68

جدول4-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 69

جدول4-4)توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………………… 70

جدول4-5)توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان………………………………………………………. 71

جدول4-6)توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………………….. 72

جدول4-7) توصیف متغیر عملکردشغلی………………………………………………………………….. 73

جدول4-8) توصیف ابعادعملکردشغلی……………………………………………………………………. 74

جدول4-9) توصیف متغیر جو اخلاقی سازمان…………………………………………………………… 75

جدول4-10) توصیف ابعادجواخلاقی……………………………………………………………………… 76

جدول4-11) توصیف متغیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش……………………………………. 77

جدول4-12) توصیف ابعاد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش…………………………………….. 78

جدول4-13) توصیف متغیر رضایت از مدیریت دانش………………………………………………… 79

جدول4-14) توصیف متغیر نگرش کارکنان در مورد مدیریت دانش……………………………….. 81

جدول4-16) نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری………………………………………………………. 84

جدول 4-17) شاخص های معنی داری و برازش مدل………………………………………………… 85

جدول شماره 5-1) فراوانی پاسخ ها به گویه های مربوط به متغیر جو اخلاقی…………………… 88

جدول شماره 5-2) فراوانی پاسخ ها به گویه های نگرش کارکنان به مدیریت دانش……………. 89

جدول شماره 5-3) فراوانی پاسخ ها به گویه های مشارکت کارکنان در مدیریت دانش………… 90

جدول شماره 5-4) فراوانی پاسخ ها به گویه های رضایت از مدیریت دانش…………………….. 91

جدول شماره 5-5) فراوانی پاسخ ها به گویه های مربوط به متغیر عملکرد شغلیی………………. 92

جدول5-6) نتایج آزمون فرضیه ها………………………………………………………………………….. 93

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                   صفحه

نمودار4-1)نمودار میله ای دانشگاههای مورد بررسی پاسخ دهندگان………………………………… 68

نمودار4-2)نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………. 69

نمودار4-3)نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………….. 70

نمودار4-4)نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………… 71

نمودار4-5)نمودار دایره ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان……………………………………………… 72

نمودار4-6)نمودار میله ای سابقه کارپاسخ دهندگان……………………………………………………… 73

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر عملکرد شغلی…………………………………………………………….. 74

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر جو اخلاقی سازمان………………………………………………………. 75

نمودار4-9) هیستوگرام  متغیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش………………………………….. 77

نمودار4-10) هیستوگرام  متغیر رضایت از مدیریت دانش…………………………………………….. 79

نمودار4-11) هیستوگرام  متغیر نگرش کارکنان در مورد مدیریت دانش……………………………. 80

نمودار 4-12) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)……………………………………………………. 82

نمودار 4-13) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)………………………………………….. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می نماید.

هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از  اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاههای گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق برابر 997 نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می باشد . که حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 164 نفر می باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار  جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می دهد .

 

واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه:

از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش[1] است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.

یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن[2] ، 2001 ) .

مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از  سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن[3] ، 1998 ) .

در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.

1-2 بیان مسئله تحقیق :

در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .

مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز[4] 2007).

 

از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه  سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را  دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.

سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد  . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).

جو اخلاقی[5] سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.

عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)

 مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.

این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و  نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن  دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.

این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین[6] ، 2007 ).

در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .

از نظر گوپتا[7] ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .

اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .

همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.

1-4 چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران[8] ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .

شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که  برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی  ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .

جو اخلاقی سازمان
رضایت از مدیریت دانش
نگرش مدیریت دانش
عملکرد شغلی
مشارکت (تعامل) کارکنان  در مدیریت دانش

 

 

 

 

 

شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان[9] (2011)

1-5 اهداف تحقیق :

براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:

  1. سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش
  2. سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت
  3. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت
  4. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.

[1] knowledge management

[2] Prusak & Cohen

[3] Inkpen

[4] Rubitz                                                                                                                        

[5] Ethical climate

[6] Mohayidin

[7] Gupta

[8] Sekaran

[9] Fan-Chuan & Yen-Jung Fan

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان            

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت وحسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی

عنوان :

تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان            

نیمسال تحصیلی :

تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

فصل اول:کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 1

۱-۲بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 2

۱-۳اهمیت وضرورت پژوهش……………………………………………………………………………….. 3

۱-۴چهارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………… 4

۱-۵اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………… 5

۱-۶فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 6

۱-٧تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای پژوهش………………………………………………………….. 6

۱-۸ قلمروپژوهش………………………………………………………………………………………………. 9

فصل دوم:مروری برادبیات پژوهش

٢۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………… 12

۲-۱-۱تعریف اقدامات مدیریت دانش………………………………………………………………………. 12

٢-۱-٢تعریف دانش…………………………………………………………………………………………….. 16

۲-۱-۳تعریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………. 19

۲-۱-۴سیرتاریخی مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش……………………………………………….. 20

۲-۱-۵ ابعاد مدیریت دانش……………………………………………………………………………………. 22

۲-۱-6اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان………………………………………………………… 23

۲-۱-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش………………………………………………………………. 25

۲-2تعریف عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………….. 34

۲-2-1اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………….. 36

۲-2-2نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی…………………………………………………………… 36

۲-3 جو اخلاقی…………………………………………………………………………………………………. 39

2-3-1تعریف اخلاق………………………………………………………………………………………….. 39

٢-3-2سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در جو اخلاقی……………………………………………………… 41

۲-3-3 ابعاد جو اخلاقی……………………………………………………………………………………….. 44

۲-3-4تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن……………………………………………….. 46

٢3-5اهمیت اخلاق در سازمان…………………………………………………………………………….. 50

۲-4جو اخلاقی و مدیریت دانش…………………………………………………………………………….. 51

۲-5مدیریت دانش و عملکرد…………………………………………………………………………………. 51

٢6پیشینه  ی پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی……………………………………………… 52

۲-7نتیجه گیری از پژوهش های انجام شده………………………………………………………………… 56

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

۳-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 59

۳-٢روش پژوهش………………………………………………………………………………………………. 59

۳-۳جامعه آماری پژوهش……………………………………………………………………………………… 60

۳-3-1روش نمونه گیری وبرآوردحجم نمونه……………………………………………………………… 60

۳-4 روش وابزارجمع اوری داده های پژوهش…………………………………………………………… 61

۳-5معرفی پرسشنامه ی تحقیق……………………………………………………………………………….. 62

۳-5-۱روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 63

۳-5-٢پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 64

۳-6روش تجزیه تحلیل داده های پژوهش…………………………………………………………………. 64

3-7 الگوریتم اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………… 65

 

فصل چهارم:جمع آوری وتجزیه تحلیل داده های پژوهش

۴-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 67

۴-٢توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………………………………………….. 67

۴-٢-۱توصیف دانشگاه های مورد بررسی…………………………………………………………………. 67

۴-٢-٢توصیف سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………….. 68

۴-٢-۳توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………….. 69

۴-٢-۴توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………… 70

۴-٢-۵ توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان……………………………………………………………. 71

۴-٢-۶ توصیف سابقه ی کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 72

۴-۳ توصیف متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………. 73

۴-4آزمون نرمالیته……………………………………………………………………………………………….. 80

۴-5بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………. 81

۴-5-1بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد…………………………………………………………….. 81

۴-5-2بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری…………………………………………………. 82

۴-5-3نتایج تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………….. 83

۴-5-4 بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق…………………………………. 84

۴-6ازمون فرضیه  های پژوهش………………………………………………………………………………. 85

فصل  پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 88

۵-٢ نتایج آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………. 88

۵-۳نتایج استنباطی………………………………………………………………………………………………. 92

۵-۴ پیشنهادات برمبنای نتایج فرضیه ها……………………………………………………………………. 94

۵-۵ محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………. 98

۵-۶ پیشنهادات برای پژوهش های آینده…………………………………………………………………… 99

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………. 100

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 104

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………. 107

چکیده

در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می نماید.

هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از  اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاههای گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق برابر 997 نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می باشد . که حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 164 نفر می باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار  جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می دهد .

واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی

1-1 مقدمه:

از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش[1] است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.

یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن[2] ، 2001 ) .

مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از  سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن[3] ، 1998 ) .

در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.

1-2 بیان مسئله تحقیق :

در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .

مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز[4] 2007).

از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه  سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را  دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.

سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد  . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).

جو اخلاقی[5] سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.

عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)

 مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.

این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و  نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن  دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.

این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین[6] ، 2007 ).

در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .

از نظر گوپتا[7] ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .

اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .

همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.

1-4 چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران[8] ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .

شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که  برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی  ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .

شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان[9] (2011)

1-5 اهداف تحقیق :

براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:

  1. سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش
  2. سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت
  3. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت
  4. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.

1-6 فرضیات تحقیق

با بیان مباحث فوق این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش می پردازد و فرضیه های ذیل را مورد بررسی قرار خواهد داد :

  1. جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
  2. نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
  3. مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش تاثیر دارد.
  4. مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی تاثیر دارد.

1-7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

1-7-1 اقدامات مدیریت دانش

تعریف نظری: شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است. ( رابیتز و وایک راماسینق [10] ، 2007 )و در این تحقیق شامل موارد ذیل می باشد:

  • نگرش مدیریت دانش : ارزیابی روانشناسی فرد نسبت به مدیریت دانش سازمانی در رابطه با ارزش ها و منافع خوشایند و مزایا و ویژگی های لذت بخش می باشد ( آجزن[11] ، 1998 ) .
  • مشارکت در مدیریت دانش : حدی از ادراک فرد در سازمان از مدیریت دانش که باعث شود در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت کنند ( کولکارنی و همکاران[12] ، 2007 ) . در این تحقیق با شاخص های ذخیره سازی دانش،کاربرد دانش و به اشتراک گذاشتن دانش سنجیده می شود.
  • رضایت از مدیریت دانش: ارزیابی ادراک افراد سازمان از نتایج حاصل از مدیریت دانش با توجه به کافی بودن و دسترسی به دانش برای انجام وظایف در سازمان می باشد( بکرا – فرانندز و سابهروال[13] ، 2010 ؛ کولکارنی و همکاران ، 2006-2007 ) .

تعربف عملیاتی: مجموعه ای از فرایندهای کسب ، خلق و اشتراک گذاری در بین کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت ، دانشگاه پیام نور رشت می باشد که با سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت از مدیریت دانش بر اساس گویه های 12 تا 48 بررسی می گردد که نظرات کارکنان با مقیاس نمره دهی ۵گزینه ای لیکرت با درجه بندی (بسیارزیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم) سنجیده می­شود.

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com