برچسب: تحلیل رفتار متقابل

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش مالی

موضوع:

رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

استاد مشاور:

دکتر حمیدرضا بهرامی

 (زمستان 92)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………. 3

1-2- شرحوبیانبیان مسأله………………………… 4

1-3- اهمیت وضرورت انجام تحقیق ………………….. 5

1-4- اهداف تحقیق………………………………. 8

1-5- مدل مفهومی تحقیق………………………….. 8

1-6- فرضیه­  تحقیق……………………………… 9

1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق………….. 10

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق…………………… 11

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………… 13

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی………. 14

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی………… 15

2-1-3- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی……… 19

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………… 20

2-1-5- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام… 22

2-1- 6- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف……………. 24

2-1-7 – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی 25

بخش دوم :هوش هیجانی

2-2-1-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن……… 26

2-2-2- عواطف…………………………………. 30

2-2-3- عواطف و هوش هیجانی……………………… 30

2-2-4- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی………………… 31

2-2-5- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن………….. 32

2-2-6- مهارت های خود مدیریتی…………………… 38

2-2-7 – مهارت‌های خودآگاهی……………………… 40

2-2-8- مؤلفه‌های خودآگاهی ……………………… 40

2-2-9- فواید خودآگاهی…………………………. 40

2-2-10-شناسایی و کنترل احساسات…………………. 41

2-2-11- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی………… 41

2-2-12- هوش هیجانی در محل کار………………….. 46

2-2-13- هوش هیجانی و رضایت شغلی………………… 47

2-2-14- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار…… 48

2-2-15- هوش هیجانی و توانمند سازی………………. 50

2-2-16- هوش هیجانی و تعهد سازمانی…………….    51

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

2-3-1- رفتارهایکاریمعکوس………………………. 52

2-3-2- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس.. 52

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

4-2- پیشینه تحقیق…………………………….. 55

فصل سوم روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………… 63

3-2- روش تحقیق……………………………….. 63

3-2-1-از نظر هدف……………………………… 63

3-2-2- ازنظر روش……………………………… 63

3-3 – فرآیند اجرای تحقیق………………………. 64

3-4- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه………… 64

3-5- روشهای گردآوری داده ها …………………… 68

3-6- ابزارگرداوری اطلاعات………………………. 65

 

 

3-7- روایی و پایایی…………………………… 66

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………   69

3-9- آزمون‌های برازندگی مدل کلی…………………. 70

3-9-1- شاخص مجذور کای…………………………. 70

3-9-2- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA )…… 70

3-9-3- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)………………. 70

3-9-4- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  70

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه ………………………………….. 73

4-2- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق……………… 73 

4-3- ارزیابی متغیرهای تحقیق …………………… 75

4-4- بررسی فرضیات تحقیق……………………….. 80

4-4-1- آزمون فرضیه اول………………………… 80

4-4-2- آزمون فرضیه دوم………………………… 80

4-4-3- آزمون فرضیه سوم………………………… 81

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم………………………. 81

4-4-5-آزمون فرضیه پنجم………………………… 82

4-5-6- آزمون فرضیه ششم………………………… 82

4-5-7- آزمون فرضیه هفتم……………………….. 83

4-5-8- آزمون فرضیه هشتم……………………….. 83

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………… 89

5-2- یافته های تحقیق………………………….. 89

5-2-1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول…………….. 89

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم………….. 90

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم…………… 91

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم………….. 91

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم…………. 92

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم…………… 93

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم…………… 94

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم…………… 95

5-3- پیشنهاد های کاربردی………………………. 96

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده………………. 97

5-5- موانع ومحدودیت های پژوهش………………….. 98

پیوست ها

پیوست الف :پرسشنامه …………………………. 100

پیوست ب :جدول های آماری. …………………….. 103

منابع وماخذ

منابعفارسی. ………………………………… 113

منابع انگلیسی……………………………….. 115

چکیده

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است.. درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(0.885)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

1-1- مقدمه

با توجه به اینکه هیجانات وعواطف تاثیر زیادی روی زندگیهایمان دارند توجه به آنها در محل کار نیز اهمیت زیادی برای ما دارد. فیشر[1] و اشکنازی (2000) بحث کردند که مطالعه عواطف در محیطهای سازمانی بسیار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندین عامل هیجانی پیدا کردند که می توانند در محل کار به ظهور برسند از نظر آنها هیجانات ارتباط زیادی با فرایندها در سطح سازمانی سطح گروهی سطح تیمی و سطح فردی دارند)ریاض[2] وخان،90،2012).

موچینسکی[3](2000)مطرح کرد که عواطف در محل کار هم استلزامات نظری و هم عملی دارند یک محل کار یک ارائه چشمگیر، برای انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفی و چه مثبت می باشد اوبعداً بیان کرد که شیوه ای که بدان طریق به عواطفمان در محل کار رسیدگی می کنیم می تواند عامل تاثیر گذار قاطعی در مدیریت استرسمان باشد خطا نیست که بگوییم مطالعه عواطف در محل کارمان نقش اصلی را در کمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچینسکی،801،2000).

توسعه  عواطف وهیجانات در محل کار به این معناست که تصدیق کنیم عواطف همیشه موجودند و کاری هوشمندانه با آنها انجام دهیم افرادی از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واکنش به عواطف دیگران تفاوت قابل توجهی دارند و این می تواند تفاوت بین یک مدیر خوب و مدیر بد را مشخص کند روشن است که منصفانه نیست بگوییم اغلب کارشناسان مدیران و مدیران اجرایی افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهای درخشانی می تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگی کار با افراد می توانند تفاوت عظیمی داشته باشند یعنی مدیر دپارتمان ممکن است در دانش فنی محصول یا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهای مردمی نمره قبولی بدست نیاورد(کومار[4] وروپاری،4،2009).

در این تحقیق یک مدل برای بررسیرابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراینفصل ابتدابیانمسالهواهمیتوضرورتموضوعتوصیفشدهوسپساهداف،چارچوبنظریومدلمفهومی،فرضیاتتحقیقواصطلاحاتکلیدیبیان شده اند .

 1-2- شرحوبیانمسألهتحقیق

نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پرطرفدار برای سازمانها و شرکتهای تجاریوخدماتی می باشد (صفیرمردانلو،1384). امروزه هوش هیجانی به عنوان موضوعی منحصر به فرد در زمینه تفاوت های فردی مطرح شده است بدین معنا که هوش هیجانی، زیربنای مجموعه ای از رفتارهای متفاوت افراد است(خسروجری،7،1383).استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد(نواکا[5]وآهیزو ،869،2009).هوش هیجانی بعنوان یکی از مهمترین مهارتهای انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران  وکارکنان ایفا می کند مخصوصاً در قرن حاضر که شاهد تغییرات چشمگیری نیز در دنیای تجارت و کسب وکارمی باشیم(حیدری،4،1387).

هوش هیجانی کاربردمناسب هیجانها در روابط انسانی ،درک احوال خود و دیگران،خویشتنداری، همدلی با دیگران واستفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت این عنصرمی باشد ،هوش هیجانی در نحوه برخورد کارشناسان با دیگران تأثیر بسزایی خواهد داشت(حمیدی،2،1389)هوش هیجانی جدیدترین تحول در فهم ارتباط تعقّل وهیجان است که به رغم دیدگاههای اولیه، نوعی نگاه واقع بینانه تر از انسان میدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هیجان صرف است، بلکه ترکیبی از هر دو است. توانایی شخص برای سازگاری و چالش درزندگی به عملکرد منسجم قابلیتهای هیجانی و منطقی وی بستگی دارد. هوش هیجانی اصطلاح فراگیری است که مجموعه گستردهای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهای درون فردی وبین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانشهای پیشین، چون هوش ومهارتهای فنییاحرفهای است(کمالی فرد،12،1390)

همچنین  می توان افرادی را به یاد آورد که دارای هوش تحلیلی (مهارتهایی که بوسیله اغلب آزمونهای هوشی سنجیده می شوند) قابل ملاحظه ای هستند لاکن علیرغم بهره مندی از این توانایی ، مشکلات عدیده در ارتباطات شخصی یا در کار و حرفه خود دارند.امروزه تحقیقات بر اهمیت هیجانات  در رابطه با توانایی های فکری به ویژه در سازمانهایی که توانایی کارکنان از لحاظ هیجانات به جای شناخت ارزیابی  می شود تمرکز زیادی نموده اند(براکت[6] و همکاران، 781،2006). زیرا روابط انسانی در سازمان ها بر عوامل هیجانی  تاثیر  توسط عوامل عقلانی تأثیر می گذارند. دراکت[7] و ولف (2001) ادعا کرد ه اند که  عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی فردی درسازمان ،بهره هوشی به همان اندازه مهم است  که هوش هیجانی اهمیت دارد(جانگ[8] ویون،369،2012).

گلمن بیان می کند هوش هیجانی عبارت است از قدرت درک و نمایش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درک و فهم ودلیل آوردن بااحساسات ومنظم کردن عواطف با خود و دیگران(گلمن ،67،1380).گلمن  چهار بعد رادرباره هوش هیجانی به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده مشخص نموده است که عبارتنداز : خود آگاهی ، خود مدیریتی، آگاهی های  اجتماعی وروابط مدیریت  . هوش هیجانی افراد  در انجام وظایف نقش اساسی در اطمینان از نتایج وپیامدهای  سازمانی بازی میکند  است .بنابراین، سازمان های موفق نیاز به کارمندانی  دارند که به طور موثر می تواند در ارتباط باشند وبر هیجانات کنترل  دارند ودارای توانایی های فنی هستند(جانگ [9]ویون،369،2012). مایروسالووی( 2000) هوش هیجانی به این صورت تعریف کرده اند ظرفیت پذیرش اطلاعات عاطفی به صورت دقیق و موثر، که شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسی، ساخت و مرتبط کردن هیجان در یک شخص و سایرین است، و این مولفه هر روزه در زندگی سازمانی ما وجود دارد(مایروسالووی،2000).

توانایی به کارگیری هیجاناتیا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد(اسدپور،5،1389). هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها می باشد.

باتوجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت وسازمان ،تحقیقات کمیدرمورد بررسی وارزیابی تأثیر هوش هیجانی برروی اثربخشی سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقیقات تا کنون برروی جنبه های مثبت هوش هیجانی متمرکزشده اند،وبرپیامدهای منفیهوش هیجانی درمیان رفتارهای غیروظیفهای مربوط به کارکنانهیچ مطالعه ای صورت نگرفته است.دراین تحقیق متغیرهای رفتارشهروندی کارکنان درسازمان ورفتارکارمعکوس درصنعت هتلداری استفاده میشوند.این دومتغیربه رفتارهای داوطلبانه غیررفتاری مربوط به کارکارکنان ظاهر می شوندوکاهشوافزایش هوش هیجانیمیتواند برروی انها موثر باشد.

علاوه بر این، در کسب و کارهای خدمت گرا  مانند هتل ها، کارکنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقیم ورودرروبا مشتریان هستند در نتیجه، هوش هیجانی نقش مهمی در کنترل احساسات  دارد. با این حال، مطالعات انجام شده برروی کارکنان هتلها در رابطه با اثر هوش هیجانی بسیار نادر است.  درسازمانهای خدمت گرا برای کارمندانحفظ شرایط عاطفی سالم در برخوردهای خدمات در هتل ها و نتایج مداوم مثبت، ایجاد توانایی خودبرای کنترل هیجانات دراولویتقرار دارد ،درواقع، هوش هیجانی است که کارکنان باید درک کنند  و باکنترل هیجانات  خود و با مشتریانروابط عاطفی خوبی ایجاد نمایند(جانگویون،369،2012).بنابراین، می توان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان همچنین می تواند به کاهش عوارض جانبیرفتارهای معکوس درکار در میان کارکنان بی انجامد.به عبارتی هوش هیجانی کارکنان می تواند رفتار شهروندی معکوس را کاهش دهد. در نتیجه کارکنانی که هوش هیجانی ندارند سطح بالای رفتار شهروندی معکوس را دارند. در این رابطه، اینتحقیق  با هدف بررسیهوش هیجانی کارکنان دررابطه بادومتغیر رفتارشهروندی سازمان و رفتارهای مثبت  ومنفی در سازمان ها می پردازد. با مطالب بیان شده ،باتوجه به اهمیت هوش هیجانی  و نو بودن استفاده و کاربرد آن درمباحث سازمان های خدماتی  محقق سعی دارد با موشکافی تجربی حقیقی در قالبمطالعهپژوهشی سعی دارد تا ابعاد نظارتی و نقاط مثبت و منفی آن را در عملکرد هتلها تحلیل نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات اخیر براهمیت عواطف دررابطه باتواناییهای فکری بویژه درسازمانهایی متمرکز شده اند که تواناییهای کارکنان را براساس عواطف ارزیابی می کنندنه براساس شناخت (براکتوهمکاران،2006). اهمیت هوش هیجانی مورد تاکید قرار دارد چون روابط انسانی در سازمانها بیشتر تحت تاثیر عوامل هیجانی قرار می گیرند تا عوامل منطقی. دراسکر[10] و ولف (2001 )ادعا کردند که در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر تاثیر بخشی فردی، بهره عاطفی به اندازه بهره هوشی اهمیت دارد. در واقع هوش هیجانی افرادی که وظایف را اجرا می کنند و نقشهای اساسی در تضمین پیامد های سازمانی ایفا می کنند کاملا معنا دار است. بنابراین سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که به صورت موثر ارتباط برقرار می کنند، عواطفشان را کنترل می کنند و تواناییهای فنی شان را نشان می دهند(دراسکر و ولف،2001،81،).

اسپنسر[11] واسپنسر(1993) شایستگیهای شغلی را تجزیه وتحلیل کرده ودریافتند کارکنانی که نتایج قوی نشان می دهند عموما شایستگیهای هیجانی عالی نیز نشان می دهند ،بنابراین مشخص می شود در مقایسه

با شایستگیهای عقلی، شایستگیهای هیجانی بسیار دقیق تر بودند(جانگ[12] ویون،369،2012).

هوش هیجانی به عنوان یک موضوع جالب درتحقیقات ظاهرشده است وبسیاری از مطالعات چگونگی تاثیرگذاری هوش هیجانی را بر تاثیر بخشی سازمانی و رفتارهای غیرمرتبط با وظیفه کارکنان بررسی کرده اند (کارت[13] رایت و پاپاس،150،2008).رفتارهای غیرمرتبط باوظیفه رفتارهای داوطلبانه واختیاری هستندکه می توانند به رفتارهای شهروندی سازمانیو رفتارهای شغلی معکوسبرای سازمانها تقسیم بندی شوند.رفتارهایکاریمعکوسبر خلاف رفتار شهروندی، معکوس فرمهایی از سوء رفتار سازمانی، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافی در محل کار هستند(فوکس[14]و همکاران، 2001،292).رفتارهای شغلی معکوس، رفتارهای ویرانگری هستند که به صورت بالقوه هم برای سازمانها و هم برای کارکنان مضر هستند (پنی[15] و اسپکتور، 2005،778). اگرچه تفاوت مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس به راحتی شناسایی می شود شواهد تجربی نشان داده اند که بهتر است رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان فرمهایی از انحراف در سازمان ورفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفاهیم مستقلی در نظر بگیریم که هر دو روابط و پیامدهای ویژه خودشان را دارندو دو انتهای مخالف یک پیوستار واحد نیستند (نورمن[16]وهمکاران، 2010،380). در تحقیق حاضر، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان پیامدهای مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقیقات بر ابعاد مثبت هوش هیجانی در میان رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه کارکنان متمرکز بوده اند. وهیچ مطالعه ای پیامد متغیرهای مورد مطالعه را در بعد منفی بررسی نکرده است.از آنجا که رفتارهایکاریمعکوسبه عنوان رفتارهای داوطلبانه و رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه هستند که با افت هوش هیجانی کارکنان ظهور می کنند، آنها به عنوان متغیرهای پیامد معنا دارترند و اهمیت بیشتری دارند. به علاوه در کسب و کارهای خدماتی مثل هتلها کارکنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقیم ورودر رو با مشتریان هستند بنابراین هوش هیجانی که نقشهای مهمی در کنترل عواطف ایفا می کند تاثیر گذارتر است. در هر حال مطالعات کارکنان هتل در رابطه با هوش هیجانی بسیار نادرند. در نتیجه برای اینکه کارکنان شرایط سالم از نظر هیجانی را در برخوردهای خدماتی در هتلها حفظ کنند و پیامدهای مثبت را به صورت پیوسته ایجاد کنند، توانایی آنها برای کنترل عواطفشان باید در اولویت قرار داده شوند. در واقع هوش هیجانی برای کارکنانی که باید عواطفشان و همچنین عواطف مشتریان را در جریان انجام کار هیجانی ادراک و کنترل کنند لازم است . بنابراین میتوان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان نیز می تواند تاثیرات نا مطلوب رفتارهایکاریمعکوس را در میان کارکنان کاهش دهد( جانگ [17]ویون،370،2012).در این راستا درتحقیق حاضر سعی شده است .که تأثیرنقش هوش هیجانی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی که رفتارهای مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهایکاریمعکوس که رفتارهای منفی هستند بررسی شود، همچنین جزئیات عوامل فرعی هوش هیجانی بررسی می شود که آیا تاثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس دارندیا خیر؟ بنابراین این مطالعه پیوند های میان هوش عاطفی، رفتارهایکاریمعکوس و رفتار شهروندی سازمانی را شناسایی می کند که دربخش  خدمات هتلداری به طور کامل بررسی نشده اند.

1-4- اهداف تحقیق

هدفکلیبررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلها

  • بررسیرابطهبینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوس.
  • بینرابطهاستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتدررفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.
  • بررسینقشاستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهیورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.

1.بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

  1. بیناستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  2. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  3. بینتنظیمهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  4. بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبت وجوددارد.
  5. بیناستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجود دارد.
  6. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)ورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.
  7. بینتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.

  1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژههایتحقیق

هوش هیجانی[19]:هوش هیجانی به عنوان “توانایی ادراک دقیق، ارزیابی و بیان عاطفه، توانایی دسترسی به و/یا ایجاد عواطف در زمانی که تفکر را تسهیل می کنند، توانایی درک عاطفه و دانش هیجانی و توانایی تنظیم عواطف برای تقویت رشد عاطفی و فکری ” تعریف شده است (جانگ[20] ویون،370،2012).

رفتارشهروندی سازمانی[21]:رفتارهای شهروندی سازمانی”حفظ و تقویت شرایط اجنماعی و روانی پشتیبان انجام وظیفه” هستند(جانگ ویون،370،2012).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،تلاشدرحلمشکلاتسازمانیپیروی ازقوانینوفرایندهایسازمان،پیروی ازدستورالعملکارفرمایانوسرپرستان،آمادگی برایکمکبهاطرافیان، کمکبهدیگران در محیطکارمی باشد .که درپرسشنامه ،با سوالات 22تا26 سنجیده می شود.

رفتارهایکاریمعکوس[22]:رفتارهایکاریمعکوس به این صورت تعریف می شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می کند (بنت [23]و رابینسون، 2000، 359).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،هدردادن عمدی مواد،منابعوتجهیزاتسازمان،ترک سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهایآخر،استفاده ازساعاتکاری اضافی بیشترازواقعیت،شروع بحثباهمکاران،عدمهمکاریباهمکاران می باشد،که درپرسشنامه ،با سوالات 17تا21 سنجیده می شود

ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)[24]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزشهای شخصی می باشد (نواکا[25]وآهیزو ،870،2009) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 9تا12 سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات[26]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 5تا8 سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به  احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 1تا4 سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات 13تا16 سنجیده می شود .

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی1ماهدرآبانماه 1392 می باشد.

2-1- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند (گلمن ،65،1380) . دراین زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان  برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمانها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی[27]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت .

این فصل  به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به 4 بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم وتعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.ودر بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته میشود.

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[28]و همکاران، 2003 ،360).

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[29] و کول،2004،386) .

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[30] و همکاران، 2003 ،361)

رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[31]،1988 ، 4 ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [32]وهمکاران،2004،230) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،2004،231)  رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [33]و بریف ، 1992)

رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[34] و متوویدلو، 1993 ، 73 )

کاتز[35] (1964) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[36] (1987) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[37] ویون،370،2012).

در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [38]وهمکاران،2004،231). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[39] وبارون 2000،26) .

واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[40] و دیگران ،2000،514). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند  و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[41]وهمکاران،2002،54 ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند  (پادساکوف و دیگران، 2000 ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راههایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند ( گراهام[42] 1991، مورسیون[43]، 1994 ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[44] و همکاران، 2001 ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( 1991 ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [45]وهمکاران،2004،231)

بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (1997)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،95،1997). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، 2000 ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارایه شده توسط پادساکوف ودیگران (1993 )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،1993،34 )  تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه  رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،2004،231)

طبق نظر کارامبایا[46] (1989) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [47]و همکاران (1994) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در سازمانها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت موثر (جانگ[48] ویون،370،2012).

تعداد صفحه :152

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A)

گرایش: استراتژیک

عنوان:

بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه سازمانی

مورد مطالعه: کارکنان شرکت نفت واحد یزد

استاد مشاور:

دکتر شکاری

سال تحصیلی 1395-1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش 2

1-1-مقدمه 3

1-2-بیانیه مسئله 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 5

1-5-سؤالات پژوهش 8

1-6-فرضیه‌های پژوهش 8

1-7-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح 9

1-8-تعریف واژگان 9

1-8-2-تعریف نظری عدالت سازمانی 10

1-8-3-تعریف نظری رفتار منحرفانه محیط کار 10

1-8-4- تعریف تمرکز 11

1-9- مدل مفهومی پژوهش 11

فصل دوم: پیشینه تحقیق 13

2-1- مقدمه 14

2-2- رفتار شهروندی سازمانی 14

2-2-1- تاریخچه و سیر تکاملی رفتار شهروندی سازمانی 14

2-2-2- مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی 16

2-2-2- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی 21

2-2-2-1- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین نقش و فرانقش 21

2-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان 22

2-2-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان 23

2-2-3-1- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید گراهام 23

2-2-3-2- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید پادساکف 25

2-2-4- نظریه‌های مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی 26

2-2-4-1- نظریه تبادل اجتماعی 26

2-2-4-2- نظریه تبادل رهبر عضو 27

2-2-4-3- نظریه X و Y 28

2-2-5- نظریه پردازان رفتار شهروندی سازمانی 29

2-2-5-1- چستر بارنارد 29

2-2-5-2- کتنز و کان 29

2-2-5-3- پیتر بلاو 30

2-2-5-4- لیبرگر و ریکسون 30

2-2-6-مدل رفتار شهروندی گراهام 31

2-2-7- سیاست‌های تشویقی رفتار شهروندی سازمانی 31

2-2-8- پیشینه پژوهش 32

2-2-8-1- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 33

2-2-8-2- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی 34

2-3- رفتارهای انحرافی محیط کار 41

2-3-1- تاریخچه و سیر تکاملی رفتارهای انحرافی محیط کار 41

2-3-2- مفهوم سازی رفتارهای انحرافی محیط کار 42

2-3-3- رفتارهای انحرافی مثبت و منفی 46

2-3-4- رفتار سازمانی مثبت و رفتار های انحرافی 46

2-3-4- پیشینه پژوهش 49

2-3-4-1- پیامدهای رفتارهای انحرافی محیط کار 49

2-3-4-2- عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی محیط کار 50

2-4- تمرکز 54

2-4-1- تاریخچه و سیر تکاملی تمرکز 54

2-4-2- مفهوم‌سازی تمرکز 54

2-4-3- تمرکز زدایی یا عدم تمرکز در مقابل تمرکز 55

2-4-4- انواع تمرکز زدایی 57

2-4-5- مواجهه با تمرکز زدایی در عمل: مواجهه سخت و مواحهه نرم 58

2-4-6- ماهیت تمرکز 60

2-4-7- اهداف تمرکز زدایی 60

2-4-8- ضرورت تفویض اختیار 60

2-4-9- مقتضیات تمرکز و عدم تمرکز 61

2-4-10- محاسن و معایبب تمرکز 62

2-4-11- محاسن و معایب عدم تمرکز 63

2-4-8- پیشینه پژوهش 64

2-4-8-1- عوامل مؤثر بر تمرکز 64

2-4-8-2- پیامدهای تمرکز 64

2-5- عدالت سازمانی 68

2-5-1- تاریخچه عدالت سازمانی 68

2-5-2- منابع اجرای عدالت سازمانی 68

2-5-3- مفهوم‌سازی عدالت سازمانی 69

2-5-4- نظریه‌های مرتبط با عدالت سازمانی 71

2-5-4-1- نظریه لیند و تایلر 72

2-5-4-2- نظریه برابری آدامز 72

2-5-4-3- نظریه لندی و کونت 73

2-5-5- پیشینه تحقیق 73

2-5-6- عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی 73

2-5-7- پیامدهای عدالت سازمانی 75

2-5-7-1- تحقیقات داخلی 75

2-5-7-2- تحقیقات خارجی 78

2-6-2- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی 80

2-6-3- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتارهای منحرفانه در محیط کار 82

2-6-4- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 83

2-6-5- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی محیط کار 84

2-6-6- بررسی رابطه عدالت سازمانی و تمرکز 85

2-6-7- خلاصه و جمع بندی 86

فصل سوم: روش شناسی پژوهش 87

3-1- مقدمه 88

3-2- قلمرو پژوهش 88

3-2-1- قلمرو مکانی پژوهش 88

3-2-2- قلمرو زمانی پژوهش 88

3-2-3- قلمرو موضوعی پژوهش 88

3-3- روش تحقیق 88

3-4- جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری 89

3-4-1- جامعه آماری پژوهش 89

3-4-2- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری 89

3-5- متغیرهای پژوهش 90

3-6- روش و ابزار گردآوری اطلاعات 90

3-6-1- روش گردآوری اطلاعات 90

3-6-2- ابزار گردآوری اطلاعات 91

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 91

الف) روش بارهای عاملی متقابل 93

ب) روش فورنل ولارکر 93

3-7-2- پایایی پرسش‌نامه 93

3-8- فنون تجزیه ‌و تحلیل اطلاعات 94

3-8-1- آمار توصیفی 94

3-8-2- آمار استنباطی 95

3-8-3- مبانی تحلیل حداقل مربعات جزئی (PLS) 95

3-9- خلاصه و جمع‌بندی 96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری 97

4-1- مقدمه 98

4-2- آمار توصیفی 98

4-3- آزمون مدل مفهومی و تجزیه‌وتحلیل اثرات متغیرها 104

4-4- بار عاملی شاخص‌ها یا سؤال‌های پرسش‌نامه 106

4-5- روایی همگرا 110

4-6- روایی واگرا 110

4-6-1- روایی واگرا با روش فورنل ولارکر 111

4-7- برازش مدل ساختاری 112

4-8- ضرایب معناداری Z (مقادیر T-Value) 112

4-9- نحوه تفسیر ضرایب Z 113

4-10- معیار R Squares یا R2 114

4-11- معیار اندازه f2 114

4-12- معیار Q2 (Stone-Geisser Criterion) 116

4-13- برازش مدل کلی (معیار GOF) 116

4-14- آزمون فرضیه‌ها 117

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 122

5-1- مقدمه 123

5-2- خلاصه پژوهش 123

5-3- یافته‌های پژوهش 124

5-3-1- یافته‌های مبتنی بر فرضیه اول 125

5-3-2- یافته‌های مبتنی بر فرضیه دوم 125

5-3-3- یافته‌های مبتنی بر فرضیه سوم 126

5-3-4- یافته های مبتنی بر فرضیه چهارم 126

5-4- گفتمان نهایی 126

5-5- مدل نهایی پژوهش 127

5-6- پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی 127

5-6-1- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه اول 128

5-6-2- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه دوم 128

5-6-3- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه سوم 129

5-6-4- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه چهارم 129

5-7- پیشنهاد‌هایی به پژوهشگران آینده 129

5-8- محدودیت‌های پژوهش 130

منابع و مآخذ 131

پیوست‌ها 148

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه محیط کار در بین کارکنان شرکت نفت یزد پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. برای بررسی پرسش‌های پژوهش از سه ابزار زیر استفاده‌شده است: پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، پرسشنامه رفتار منحرفانه در محیط کار و تمرکز که پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازه‌گیری، در میان نمونه‌ای متشکل از 140 نفر از کارکنان که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب‌شده‌اند توزیع شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که تمرکز بر رفتار شهروندی تاثیر مثبت و معنادار دارد، ولی بر رفتار منحرفانه تاثیر ندارد. عدالت سازمانی بر رفتار منحرفانه تاثیر مثبت و معنادار دارد اما بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر ندارد. و با توجه به رد شدن فرضیه اصلی که نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در رابطه تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه سازمانی بود می‌توان نتیجه گرفت که تمرکز به‌تنهایی و بدون حضور نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی بر این دو متغیر تأثیر می‌گذارد.

 کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار منحرفانه در محیط کار، کارکنان شرکت نفت یزد.

1-1-مقدمه

در سال‌های اخیردو متغیر بسیار مهم، چه از نظر مفهومی و چه از بعد عملی توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را در جهت توسعه سازمان‌ها به خود جلب نموده‌است و این دو متغیر، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید می‌باشند. رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان رفتار اداری از روی میل کارکنان تعریف می‌گردد که داوطلبانه بوده و نوعا به آنها پاداش تعلق نمی‌گیرد؛ اما می‌تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد (اورگان،1988[1]). پژوهشگران سازمانی نشان داده‌اند که بعضی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمان‌شان به وسیله انجام وظایف فراتر از نقش خود، مشازکت می‌نمایند (موچینسکی[2]، 2006). به این معنی که این قبیل کارکنان مشارکت فوق العاده ای انجام می دهند که نه لازم است و نه از آن‌ها انتظار می‌رود (پودساکف، مکنزی، بومر[3]، 1996). این رفتارها برای یک سازمان به اندازه‌ای مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنین رابطه ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد. این رفتارها به اندازه‌ای برای سازمان مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنینی رابطه‌ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد(پودساکف، مکنزی و بومر، 1996). پودساکف و همکاران، 1996، چنین نتیجه گیری نموده‌اند که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی در یک سازمان می‌تواند اثربخشی سازمانی را از طریق سازوکارهایی چون: افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان، استفاده اثربخش از نتایج، و یا انعطاف پذیری سازمانی فزاینده افزایش دهد.

از طرف دیگر، رفتارهای ضد تولید موضوع مهم پیش روی سازمان‌هاست. به همین جهت، بعضی از پژوهش‌های تجربی بر پیشایندها و پی‌آمدهای این رفتارها متمرکز گردیده‌است. رفتارهای ضد تولید دامنه گسترده‌ای از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برای سازمان‌ها مضر می‌باشند. سرقت و غیبت دو مثال بسیار شایع و رایج در این حیطه است (موچینسکی، 2006). همانگونه که این رفتارها توسط کولن و ساکت[4] (2003) به نقل از مهداد (1389)، تشریح شده است، سایر رفتارهای ضد تولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان کاری، کارکردن بدون کیفیت، استفاده از الکل و مواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی (مثل جر و بحث کردن) و جسمانی (مثل تنه زدن).

 

همچنین باید این نکته را یادآور شد که جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). در این میان عدالت و استقرار آن به‌عنوان نیاز اساسی برای گروه‌های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (هدایتی و دیگران، 2011).

با توجه به مقدمه بیان‌شده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه اسن.

 

1-2-بیانیه مسئله

جهان امروز دنیایی سرشار از تحولات، دگرگونی‌ها و پیچیدگی‌های بسیار است. نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهم‌ترین سرمایه و دارایی سازمان می‌تواند مهم‌ترین مزیت رقابتی را برای سازمان در چنین دنیایی به وجود آورد و از آنجایی که دگرگونی واقعی در جامعه از طریق دگرگونی در اندیشه ها و باورها و رفتارهای همین منابع انسانی رخ خواهد داد و مقر این دگرگونی، در سازمان است، لذا سازمان به عنوان معمار تحول در جامعه زمانی میتواند این مهم را انجام دهد که با درک پیچیدگی‌ها و دگرگونی ها، تهدیدات را به فرصت تبدیل کند (بیک زاد و همکاران، 1390). در سازمان، عملکرد نتیجه فعالیت و تلاش فرد در راستای انجام وظایف محوله به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده است. به عبارت دیگر، در سازمان عملکرد عبارت است از: مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند. یکی از مسائل بسیار مهم و حیاتی برای سازمان‌ها، میزان اثربخی، کارایی و بهره وری کارکنان است که آن را با ویژگی‌های مرتبط با شغل (میزان همکاری)، رفتار (انجام دادن وظایف روزمره) یا دستاوردها (میزان بازدهی) اندازه می‌گیرند. بنابراین، بقا و ادامه حیات هر سازمان به میزان دستیابی به این ویژگی‌ها بستگی دارد که هر دو مرهون کارایی و عملکرد افراد از نظر کمی و کیفی است (دعایی، 1374). قدرت‌مندان برای مشروعیت خود محتاج رای شهروندان‌اند. بازرگانان، تجار صاحب صنایع و به طور کلی همه تولیدگران و سازمان‌های حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغه های ذهنی و مطالبات هروندان هستند. بنابراین، در دنیای امروزی آشکار است که شهروندان از منابع بسیار مهم سازمان تلقی می‌شوند. رفتار شهروندی عامل مهم و موثری در عملکرد است، بنابراین توجه به آن از اهمیت به سزایی برخوردار است.  از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش‌ازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بی‌تردید وجه تمایز سازمان‌های اثربخش در بلندمدت محسوب می‌شوند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن بی‌هیچ چشم‌داشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی به‌ویژه بعد رویه‌ای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (دی فابیو[5]، 2012). از طرفی بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آن‌ها را نتزل می‌دهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، 1378).

اگرچه محاسبه هزینه های سالیانه ناشی از انحرافات رفتاری بسیار دشوار است، اما برآوردهای صورت گرفته نشان می دهد که این قبیل رفتارها برای کارفرمایان بسیار گران تمام میشود(رابینز و جاج[6]، 1389)

این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات تمرکز، رفتار شهروندی، رفتارهای منحرفانه (ضد شهروندی) و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه را مورد بررسی قرار می‌دهد و در صدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر این دو متغیر دارند. همچنین این پژوهش به در صدد بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در فرایند تاثیر تمرکز بر رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه در شرکت نفت استان یزد است.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

در نظام دیوان‌سالاری تمام تلاش‌ها در راستای کسب کارایی با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان صورت می‌گیرد. به همین دلیل، مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان وجود دارد؛ اما در نظام ارزشی انسانی و مردم سالاری مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌شود تا حد توان پیش بروند. بر این اساس در نظام ارزشی مردم سالاری توجه به شهروندان رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن‌ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت باشد. علاوه بر آن در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان‌ها پیوسته در جستجوی شیوه‌های جدیدی برای حداکثر کردن تلاش کارکنان خود هستند. اکنون این اعتقاد وجود دارد که عملکرد سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان بستگی دارد. شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده شامل رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و بهره گرفتن وظایف و مسولیت‌های اضافی، پیروی از قوانین و مقررات سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات می‌باشد. بر اساس نظریه های سازمانی، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند. علاوه بر آن، رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی اهمیت ویژه‌ای دارد (زارعی متین، 1385). از این رو رفتار شهروندی سازمانی با اهمیت تلقی می‌شود. هدف این مطالعه تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت سازمان کمک می‌کند. بررسی‌های فراتحلیلی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که ویژگی های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتار رهبری باعث کاهش غیبت و ترک خدمت، اثربخشی و پذیرش مسؤلیت بیشتر کارکنان می‌گرددرکه در نتیجه محصولاتی با کیفیت بالاتر، تولید و بر اساس رویکردهای متوع و مختلف به موفقیت سازمان کمک می‌کند (نیلسون و همکاران[7]، 2009). به این ترتیب مطالعه و بررسی رفتار شهروندی سازمانی بسیار مهم و ضروری تلقی می‌شود. از طرفی رفتارهای غیر اخلاقی، رویداد نادر و کمیابی نیست و تنها در میان قشر خاصی از جامعه رواج ندارد (گراسمیک و اسکات[8]، 1982). تحقیقات نشان می‌دهد که حدود 33 درصد کارکنان در محیط کار دست به سرقت می‌زنند و این در حالی است که این رقم در بخش خرده فروشی بیش از 42 درصد است (ورنر و همکاران[9]، 1989). رعایت اصول اخلاقی یکی از موضوعاتی است که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است. روزنامه‌ها و مجلات بازرگانی از نقض اصول اخلاقی در سازمان‌های خصوصی و دولتی خبر می‌دهند. در رابطه با بهداشت محصولات، سلامت کارکنان، حرکت‌های غیر اخلاقی، استعمال دخانیات، دفن غلط یا غیر قانونی زباله‎ها، شیوه‌های غیرقانونی تجارت خارجی، جاسوسی، تعارض و تضاد منافع، تجاوز به حریم شخصی کارکنان، هدایای نامعقول و … . با توجه به افزایش مسایل مربوط به اصول اخلاقی، نیاز به تدوین استراتژی هایی برای تهیه کدهای اخلاقی شرکتها تشدید شده است. هر چند یافته‌های فوق حاکی از آن است که رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در حال افزایش است ولی یک توضیح دیگر نیز در این زمینه وجود دارد و آن اینکه امروزه کارگران بیشتر متوجه مسائل اخلاقی بوده و تمایل بیشتری برای مطرح نمودن آنها در نظرسنجی‌هایی که انجام می‌شود، دارند. صاحب‌نظران زیادی بر اهمیت رعایت اصول و معیارهای اخلاقی در جامعه و محیط کار تأکید نموده‎اند، ولی اغلب تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده معمولا تک بعدی بوده و تنها بر عامل خاصی از جمله: ساختار سازمانی، شیوه مدیریت، محیط کار، فرد و روابط میان افراد و … متکی بوده است. در این تحقیق تلاش شده عوامل مختلف مؤثر بر بروز رفتارهای غیر اخلاقی با تاکید بر مهمترین عوامل مورد بررسی قرار گیرد (دوبرین[10]، 2004).

از راه­های کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار افزایش سطح اخلاق و توجه به جو اخلاقی سازمان می باشد. جو اخلاقی یک باور مشترک در میان کارکنان از وجود رویه­ها و سیاست­های اخلاقی در سازمان بوده و جنبه روانشناختی دارد. درحالیکه سازمان‌ها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جواخلاقی برای سازمانها مهم بوده و بر رفتاراخلاقی  کارکنان موثر است. جواخلاقی سازمان دربرگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری بوده  و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می‌نماید(رحیم نیا و نیکخواه فرخانی،36).  به نظر می رسد که در یک سازمان با شناسایی رفتارهای مثبت و نقاط قوت کارکنان و تقویت آن ها، می توان رفتارهای انحرافی کارکنان را کاهش داد و در مسیر درست هدایت کرد. در این راستا برانیم این موضوع را بررسی کنیم که آیا  با بکارگیری متغیر میانجی عدالت سازمانی در سازمان می توان رفتار های مثبت را افزایش و میزان انحرافات کاری را کاهش داد؟

 در سازمان­هایی که جواخلاقی درستی بر آنها حاکم است، کارکنان به دنبال رشد و توسعه نیکی ها و خوبی‌ها هستند و دغدغه اصلی کارکنان این است که چه چیزی برای دیگران بهترین است. فشارهای کاری و استرس و… بعضا مشکلاتی برای کارکنان و مجموع سازمان ایجاد می­کند که گاهی باعث تشدید رفتارهای انحرافی می شود.

 

1-4- اهداف پژوهش

هدف اصلی

1-  بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی.

2- بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار.

اهداف فرعی

  • بررسی تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی.
  • بررسی تأثیر بر رفتار انحرافی محیط کار.
  • بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی.
  • بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی محیط کار.

1-5-سؤالات پژوهش

سؤالات اصلی

1- آیا عدالت سازمانی در رابطه تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه ای دارد؟

2- آیا عدالت سازمانی در رابطه تمرکز و رفتارهای انحرافی محیط کار نقش واسطه ای دارد؟

سوالات فرعی

  1. آیا تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.
  2. آیا تمرکز بر رفتار انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.
  3. آیا عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.
  4. آیا عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.

1-6-فرضیه‌های پژوهش

فرضیات اصلی

1- عدالت سازمانی در رابطه تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه ای دارد.

2- عدالت سازمانی در رابطه تمرکز و رفتارهای انحرافی محیط کار نقش واسطه ای دارد.

فرضیه های فرعی

  1. تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
  2. تمرکز  بر رفتار انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد.
  3. عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
  4. عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد.

 

1-7-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح

از منظر دانشگاهی، رهیافت این پژوهش کاملاً جدید است. با توجه به اینکه تاکنون پژوهشی در باب اهمیت (نقش) عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی و رفتارهای انحرافی محیط کار در شرکت نفت یزد انجام نگرفته است، نوآوری قابل‌توجهی دارد. ضمن آنکه بررسی ادبیات گذشته نشان‌می‌دهد که تاکنون پژوهشی درباره پیوند چهار متغیر تمرکز، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای انحرافی محیط کار و عدالت سازمانی انجام‌نشده است.

از منظر علمی، نتایج حاصل از این تحقیق مثل سایر متون تحقیقی می‌تواند مورد بهره‌برداری پژوهش‌گران و محققین قرار گیرد.

 

1-8-تعریف واژگان

1-8-1-تعریف نظری رفتار شهروندی سازمانی[11]

رفتار  شهروند سازمانی از نظر ویلیامز[12] عبارت است از اقدامات مؤثر و خیرخواهانه در سازمان نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار و وقت شناسی ماورای هنجارهای پذیرفته شده است. ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماٌ به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن و کول[13]، 2004). این تعریف بر دو ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد (حسنی کاخکی و قلی‌پور، 1386).

تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که به صورت خود جوش انجام شده و مستقیما توسط سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند (اورگان، پودساکف و مکنزی[14]، 2006). ویلیامز و اندرسون[15]یک جنبه دوبعدی از رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار شهروندی مرتبط با افراد [16] و رفتار شهروندی مرتبط با سازمان[17] ایجاد کردند (ویلیام و اندرسون، 1991).  این مولفه ها به شرح زیر تعریف شده اند:

رفتار شهروندی فردی: خیلی سریع به اعضای سازمان منفعت می رساند. کمک به همکارانی که حجم کار سنگین تری دارند نمونه‌ای از رفتار شهروندی فردی است.

رفتار شهروندی سازمان: به سازمان به عنوان یک مجموعه واحد منفعت می‌رساند، مانند وقت شناسی، داشتن یک نگرش مثبت، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود اوضاع سازمان (گیلبرت و لیتر[18]، 2010)

1-8-2-تعریف نظری عدالت سازمانی

از دیدگاه نیهوف و مورمان، به ادراکات و برداشت‌های افراد از رعایت انصاف در برخورد با آن‌ها و چگونگی اثرات آن بر سایر متغیرهای شخصی عدالت سازمانی گفته می‌شود (نیهوف و مورمان[19]، 1993).

تعداد صفحه :180

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان یزد

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

  علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

گرایش:

عنوان:

بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان یزد

سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

  1. فصل اول: کلیات پژوهش.. 9

1-1- مقدمه.. 10

1-2- بیان مسئله.. 10

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 11

1-4- اهداف پژوهش.. 13

1-5- سوال‌های پژوهش.. 13

1-6- فرضیه‌های پژوهش.. 14

1-7- روش پژوهش.. 14

1-7-1- روش اجرای پژوهش.. 14

1-7-2- روش گردآوری داده‌ها.. 15

1-7-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 15

1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش.. 15

1-9- قلمرو پژوهش.. 15

1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش.. 15

1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش.. 15

1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش.. 16

1-10- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش.. 16

  1. فصل دوم: مبانی نظری پژوهش.. 17

2-1- مقدمه.. 18

2-2- مبانی نظری سرمایه اجتماعی.. 18

2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی.. 20

2-2-2- نظریه‌های سرمایه اجتماعی.. 22

2-2-3- منابع سرمایه اجتماعی.. 25

2-2-4- ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی.. 28

2-2-5- مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان.. 31

1-1- مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 34

1-1-1- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه‌های نقش و فرانقش   41

1-1-2- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.. 43

1-2- دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی   44

1-2-1- دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی.. 44

1-2-2- دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی.. 45

1-2-3- دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی.. 46

1-2-4- دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی.. 47

1-2-5- دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی.. 49

1-2-6- دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی.. 51

1-3- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی.. 54

1-3-1- گزینش و استخدام.. 54

1-3-2- آموزش و توسعه.. 54

1-3-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات.. 55

1-3-4- سیستم های غیر رسمی.. 55

1-4- موانع بروز رفتار شهروندی سازمانی.. 55

1-5- مزایای رفتار شهروندی سازمانی.. 57

2-3- مرور پیشینه پژوهش.. 62

2-3-1- پژوهش‌های داخلی.. 62

2-3-2- پژوهش‌های خارجی.. 63

  1. فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش.. 66

3-1- مقدمه.. 67

3-2- روش تحقیق.. 67

3-2-1- روش تحقیق بر حسب هدف.. 68

3-2-2- نوع پژوهش.. 68

3-2-3- قلمرو پژوهش.. 69

3-3- جامعه و نمونه آماری پژوهش.. 69

3-3-1- انتخاب نمونه.. 70

3-3-2- روش نمونه‌گیری.. 70

3-4- ابزار گردآوری دادهها.. 71

3-5- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه.. 71

3-5-1- روایی (اعتبار) پرسش‌نامه.. 71

3-5-2- روایی محتوا.. 72

3-5-3- روایی سازه.. 72

3-5-4- پایایی پرسشنامه.. 73

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 74

3-6-1- معیارهای سنجش برازش مدل معادلات ساختاری.. 75

  1. فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 77

4-1- مقدمه.. 78

1-6- آمار توصیفی.. 78

1-6-1- جنسیت پاسخگویان.. 79

4-1-1- سن پاسخگویان.. 80

1-6-2- میزان تحصیلات پاسخ‌گویان.. 81

1-6-3- سابقه کار.. 82

1-7- آزمون مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهشی.. 83

1-7-1- بیان مدل.. 83

1-7-2- تخمین مدل.. 84

1-7-3- ارزیابی تناسب مدل.. 86

1-7-4- آزمون مدل‌های اندازه‌گیری و بارهای عاملی.. 89

1-7-5- آزمون فرضیات پژوهش بر اساس روش مدلسازی معادلات ساختاری   91

  1. فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 96

5-1- مقدمه.. 97

1-8- یافته‌های پژوهش.. 97

5-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق.. 99

1-9- پیشنهاد برای پژوهشگران آتی.. 100

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 100

منابع و مآخذ.. 102

پیوست: پرسشنامه پژوهش.. 107

1-1- مقدمه

در جوامع امروزی علاوه بر سرمایه‌های فیزیکی، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه مورد بحث قرار می‌گیرد که سرمایه اجتماعی نامیده می شود. میزان و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی در سازمان که امروزه از آن به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند ، از مهم‌ترین موضوعات مورد بررسی جامعه‌شناسان است  (پوتنام, 2005). سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جوامع و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها گردد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده هایی از جمله اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، احساس هویت جمعی دانست، بنابراین رعایت عدالت در سازمان ها موجب نگهداری هر چه بیشتر سرمایه اجتماعی و وجود سازمانی با پرداخت های عادلانه می گردد (بیکزاد و فرزانه, 1390).

از دوران گذشته‌، توجه به سازمان‌ها به عنوان بازیگران اجتماعی و نیز دقت صاحب نظران به نیازها و مسائل مرتبط با سازمان، زمینه مساعدی را برای گسترش مفهوم سرمایه اجتماعی در حیطه سازمان ایجاد نموده است. سرمایه اجتماعی از یک منظر پدیده‌ای مدیریتی است و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعریف شده که شامل اعتماد (هنجار)، ارزش ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد‌‌‌ متقابل ، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌باشد  (اندیشمند, 1388). و از سوی دیگر سرمایه اجتماعی بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می‌شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند  (بوردیو, 2007).

1-2- بیان مسئله

در سازمانی همچون سازمان امور مالیاتی، منابع انسانی می‌تواند از اهمیتی دوچندان برخوردار باشد. از سویی، اهمیت تکیه بر عنصر مالیات به عنوان مهمترین منبع درآمد دولت و بهترین اهرم و ابزار مالی دولت در جهت تامین منابع مالی و تثبیت اقتصادی و توزیع بهینه درآمد و ثروت افراد بر کسی پوشیده نیست  (امیرخوانی و پورعزت, 1387). از سوی دیگر در یک نگاه گذرا به نظام‌های مالیاتی دیگر کشورها می‌توان گفت که عمده‌ترین عامل موثر در وصول مالیات پس از درآمد ملی، نیروی انسانی است به گونه‌ای که سایر عوامل از قبیل تجهیزات سرمایه‌ای و تکنولوژیکی نه تنها به عنوان عوامل جایگزین کامل نیروی انسانی تلقی نمی‌شوند، بلکه در یک ترکیب بهینه با آن می‌توانند به افزایش کارایی نیروی انسانی کمک کنند. اصلاحات مالیاتی در کشورهای مختلف، نقش نیروی انسانی در افزایش نظام مالیاتی را مورد توجه قرار داده‌اند  (Requna, 2003).

مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که در پژوهش‌های معدودی به خصوص در داخل کشور به بررسی تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر پیامدهای شغلی کارکنان از جمله عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها پرداخته شده است. به خصوص در رابطه با فضای سازمان‌های دولتی و به طور خاص سازمان امور مالیاتی که نقش کلیدی در تامین بودجه دولت به عهده دارد به این موضوع توجه کمی شده است. با توجه به اهمیت یادشده برای عملکرد نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی و به خصوص سازمان امور مالیاتی، این پژوهش با هدف پاسخ به پرسش‌ اصلی زیر انجام می‌شود:

ابعاد سرمایه اجتماعی چگونه و با چه شدتی باعث بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد می‌شوند؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها در سایه توجه به سرمایه اجتماعی، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بنابراین برای رشد و توسعه که پیش نیاز اساسی آن بهبود عملکرد سازمانها است، باید متغیرهای سرمایه اجتماعی شناخته شود و به بهترین نحو ممکن مورد بهره برداری قرار گیرد  (پوتنام, 2005).

بخش زیادی از تفاوت های میان سازمان های امروزی به قابلیت و ظرفیت منابع انسانی آنها بر می گردد. رقبای ما می توانند از مزیت های دیگر مانند تکنولوژی، دسترسی جهانی یا از سیستم های فناوری اطلاعات کپی برداری کنند و به سادگی در این زمینه از ما پیشی بگیرند، تنها منبع کاملا منحصر به فرد و نامحدود در هر سازمانی منابع انسانی آن است. از این رو توسعه منابع انسانی اکنون در صدر فعالیت های سازمانی قرار دارد و سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای توانمندسازی کارکنان خود هستند. سازمان های امروزی با رقابت تنگاتنگی، در فرایند خرد و دانش مواجه اند. به منظور ایجاد مزیت رقابتی، سازمان ها باید به تغییرات سرعت دهند و بدین منظور وجود کارکنانی با تعهد و ویژگی های شخصیتی مطلوب ضروری است. ویژگی های شخصیتی قوی و تعهد سازمانی نیز اساسا از طریق رفتارهای شهروندی سازمانی ایجاد می شود  (Lock & Crawford J., 2001).

با توجه به اهمیتی که برای نقش رفتار شهروندی سازمانی و نیز عملکرد شغلی کارکنان در کسب مزیت رقابتی و عملکرد کلی سازمان عنوان شد، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر مشخص می‌شود. نتایج پژوهش حاضر از یکسو به شفاف‌سازی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کمک خواهد کرد و از سوی دیگر برای مدیران سازمان مورد پژوهش (امور مالیاتی استان یزد) به عنوان راهنمایی برای چگونگی کسب مزیت رقابتی و افزایش عملکرد سازمان از طریق سرمایه‌گذاری و اولویت‌بندی ابعاد سرمایه اجتماعی درنظر گرفته می‌شود. در نتیجه ضرورت‌های خاص انجام پژوهش حاضر را می‌توان به شکل زیر خلاصه کرد:

  • پژوهش‌های بسیار محدودی در حوزه پیامدهای شغلی سرمایه اجتماعی انجام شده است.
  • نبود مدلی در زمینه تبیین چگونگی تاثیرگذاری ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی.
  • اهمیت نیروی انسانی و عملکرد کارکنان در سازمان‌های خدماتی دولتی به خصوص سازمان امورد مالیاتی
  • اهمیت توجه به سرمایه‌های ناملموس از جمله‌ سرمایه اجتماعی در سازمان‌های خدماتی
  • اهمیت پژوهش در حوزه شناسایی عوامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی به خصوص در سازمان‌های دولتی

1-4- اهداف پژوهش

اهداف اصلی:

  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

اهداف فرعی:

  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
  • تعیین تاثیر عملکرد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها

1-5- سوال‌های پژوهش

سوال اصلی:

  • آیا میزان سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا میزان سرمایه اجتماعی سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار است؟

سوال‌های فرعی:

  • سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
  • آیا عملکرد شغلی کارکنان بر میزان رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها تاثیرگذار است؟

1-6- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:

فرضیه 1: سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 2: سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 3: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 4: سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 5: سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 6: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه 7: عملکرد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

1-7- روش پژوهش

1-7-1- روش اجرای پژوهش

پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است زیرا در آن به حل یک مسئله کاربردی در جامعه مورد مطالعه پرداخته شده است. از حیث روش انجام آن، در زمره ‌پژوهش‌های توصیفی-همبستگی قرار دارد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از یک سو به توصیف ویژگی‌های متغیر‌های جامعه پرداخته و از سوی دیگر از روش آمار استنباطی و مدل‌سازی معادله ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها استفاده کرده است.

1-7-2- روش گردآوری داده‌ها

پژوهش حاضر در مرحله مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش یک مطالعه کتابخانه‌ای و در مرحله گردآوری داده‌های مورد نیاز یک مطالعه میدانی است. همچنین برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسش‌نامه ساختارمند استفاده خواهد شد.

1-7-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری استفاده خواهد شد. بدین‌منظور از نرم‌افزارهای SPSS و Amos استفاده خواهد شد.

1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش

جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان اداره امور مالیاتی در استان یزد تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه، پس از جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با تعداد کارمندان شاغل در این اداره، از فرمول نمونه‌گیری کوکران برای جامعه با حجم محدود برای تعیین تعداد نمونه مورد نظر استفاده خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش استفاده خواهد شد.

1-9- قلمرو پژوهش

1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش

از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص در حوزه موضوعی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی قرار دارد.

1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش حاضر سازمان امور مالیاتی استان یزد است که در آن به گردآوری داده‌های مورد نیاز پرداخته شده است.

1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش

  قلمرو زمانی پژوهش حاضر یا به عبارت که در آن به گردآوری داده‌های موردنیاز پرداخته شده است ماه‌های آبان و آذر سال 1393 است.

1-10- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش

سرمایه ساختاری: که در بردارنده الگوهای ارتباطی میان اعضای یک گروه یا واحد اجتماعی است که خود شامل سه بعد پیوند شبکه، ترتیبات شبکه، وثبات شبکه می باشد  (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

سرمایه شناختی: شامل ادراک، باورها و تصورات فرهنگی واجتماعی مشترک است که بوسیله مفاهیم و خاطرات مشترک و یا زبان مشترک مورد پذیرش افراد قرار گرفته است و میان آنها باقی می ماند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

سرمایه رابطه‌ای: که در بردارنده میزان اعتماد متقابل اعضاء یک واحد اجتماعی است (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

رفتار شهروندی سازمانی: رفتاری فردی که داوطلبانه است، به صورت مستقیم توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد. همچنین تمایل کارنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه‌شان است به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل‌دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است.

2. فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه

مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می‌سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه های علمی مسأله، و الهام‌گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزار مناسب تحقیق، از این مبانی علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در این فصل سعی بر آن است تا به معرفی مبانی نظری مرتبط با هر یک از متغیرهای کلیدی پژوهش پرداخته شود. بر این اساس در این فصل پس از مرور مبانی نظری و تعاریف ارائه شده در زمینه سرمایه اجتماعی و مدل‌های نظری که در این رابطه وجود دارد به شرح و مرور ادبیات پژوهش مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می‌شود. در نهایت پژوهشهای داخلی و خارجی را که در زمینه موضوع پژوهش انجام شده مورد بررسی قرار می‌گیرند.

2-2- مبانی نظری سرمایه اجتماعی

“سرمایه” از ریشه cap به معنای سر گرفته شده است. معانی اساسی، اصلی وبزرگ از حروف کاپ از آن برمى‌آید و در این‌جا هر کالا، پول یا ثروتى را شامل مى‌شود که قابلیت نگه‌داری و افزایش داشته باشد (محققی, 1385). “سرمایه ” منبعی است که برای ایجاد ارزش افزوده سرمایه‌گذاری می‌شود. به منابعی که مصرف می‌شوند و یا برای مصارف آینده ذخیره می‌شوند، سرمایه اطلاق می‌گردد. مردم دنیا برای انجام امور متداول زندگی خودشان از انواع سرمایه استفاده می‌کنند. اقتصاددانان سرمایه را معمولاً را به مفهوم دارایی فیزیکی نظیر ماشین آلات، تأسیسات، ساختمان‌ها، موجودی کالا و بعضاً ارزش فعلی سرمایه‌گذاری انجام شده در نیروی انسانی و فن آوری بکار می‌برند. گروهی دیگر دارایی های مولد ثروت را سرمایه می‌پندارند. حسابداران سرمایه را به مفهوم وجوهی که در طرف بدهی ترازنامه نشان داده می‌شود و متعلق به صاحبان واحد اقتصادی است، می‌شناسند. در واقع انباشت منابع مالی در دارایی‌ها، اعم از دارایی‌های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی‌تری از سرمایه است. منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا، تکمیل، توسعه، بازسازی و راه‌اندازی واحدهای اقتصادی – صنعتی به کار گرفته شده است (کریمی, 1386). یکی از جدیدترین انواع سرمایه که امروزه مورد توجه بسیاری از محققان و صاحب‌نظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی نام دارد.

سرمایه اجتماعى یک مجموعه از نهادهاى زیربنایى اجتماع نیست، بلکه حلقه اتصال دهنده افراد درقالب نهادها، شبکه‌ها و تشکل‌هاى داوطلب است. توجه به نقش مهم سرمایه اجتماعى تأثیر مطلوب وکارسازى حتى بر رسمى‌ترین روابط نهادى و ساختارهایى مثل دولت، رژیم سیاسى، حاکمیت قانون، سیستم قضایى و آزادى شهروندى خواهد داشت. سرمایه اجتماعى طبق تحقیق‌هاى میدانى جامعه شناسان آمریکائى و اروپایى تفاوت‌هاى عمده‌اى با دیگر وجوه سرمایه، یعنى سرمایه اقتصادى و انسانى دارد. سرمایه اجتماعى مالکیت فردى ندارد ومتعلق به تمامى اعضاى گروه یا انجمن است .سرمایه اجتماعى در صورت مصرف، کاهش نمى‌یابد بلکه حتى ممکن است افزایش یابد. مثلاً هر چه شخص خود را در اشتراکات گروه بیشتر سهیم ببیند، احساس اشتراک جمعى شخص افزایش می‌یابد. سرمایه اجتماعى تنها در درون گروه یا انجمن یا شبکه اجتماعى تولید مى‌شود. مثلاً اعتماد که یکى ازعناصر مشخصه و مهم سرمایه اجتماعى است، تنها در درون گروه و بر اساس رفتارهاى متقابل شکل مى‌گیرد و چیزى نیست که امکان تزریق آن از بیرون ممکن باشد و بالاخره عدم استفاده از سرمایه اجتماعى در درون گروه، موجب کاهش و حتى نابودى آن مى شود. یعنى اگر مثلاً اعضاى گروه نسبت به یکدیگر اعتماد یا احساس مسئولیتى نداشته باشند، سرمایه اجتماعى ناپدید مى‌شود (محققی, 1385).

مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارت‌ها و تجربه، وارد سازمان شوند. هرچند عامل تعیین کننده میزان موفقیت و پیشرفت‌هاى حرفه‌اى آن‌ها فقط وجود سرمایه انسانی شان نخواهد بود، ولى مرور متون موجود در این زمینه نشان می‌دهد که بازده توانایی‌ها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار و از طریق شبکه‌های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه‌ای متفاوت است. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد. برخی از نویسندگان بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش، مى‌تواند به ایجاد سرمایه انسانی کمک کند و برخی اشاره کرده‌اند که سرمایه انسانى در نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر، به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. اما اغلب آن‌ها اظهار نموده‌اند که سرمایه اجتماعی، فرصت‌هایی را پدید مى‌آورد که برای موفقیت در محیط کار لازم است (رضا زاده, 1391).   

2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی

در رابطه با مفهوم سرمایه اجتماعی تعاریف بسیاری وجود دارد و همین کثرت تعاریف سبب نوعی آشفتگی و عدم انسجام در مفهوم سرمایه اجتماعی شده است .ولی به طورخلاصه می‌توان گفت که سرمایه اجتماعی به معنای هنجارها وشبکه های ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می‌کند لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند. سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه است و یکی از شاخص‌های مهم وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه می باشد. از سوی دیگر در وضعیت سرمایه اجتماعی هر جامعه‌ای عواملی از قبیل نهاد آموزش و پرورش تاثیرگذار می‌باشند. نهاد آموزش و پرورش نقش مهمی را در افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی در جامعه ایفا می نماید زیرا فرآیند جامعه پذیری هر فردی در سطوح متفاوت از نهاد آموزش و پرورش می گذرد و این امر در وضعیت سرمایه اجتماعی جامعه بسیار تاثیرگذار است (تاجبخش, 1383, ص. 156).

از دیدگاه اقتصادى مى‌توان سرمایه اجتماعى را به عنوان یکى از انواع سرمایه‌هاى هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. در الگوهاى گذشته، تنها عامل انسانى در انواع سرمایه‌ها، سرمایه انسانى بود که بیشتر مبتنى بر تعداد، تخصص‌ها، دانش و مهارت‌هاى نیروى انسانى در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعى منجر به این امر می‌شود که سرمایه اجتماعى نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادى شبکه‌هاى اعتماد و کاهش دهنده هزینه هاى مبادلات و تعاملات در این فهرست قرار گیرند. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعى بیانگر ذخیره اقتصادى مؤلفه‌هاى فرهنگى واجتماعى مابین سرمایه‌هاى انسانى است (محققی, 1385).

همچنین سرمایه اجتماعى را مى توان در دوسطح کلان  وخرد مورد توجه قرار داد. در سطح کلان درباره جایگاه کلى یک سازمان در زمینه اجتماعى، سیاسى و فرهنگى و شبکه‌هاى ارتباطات بیرونى و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعى موجود در داخل سازمان مى‌توان اشاره کرد (محققی, 1385).

الف) سرمایه اجتماعى خرد در سطح شناختى در رابطه با پدیده‌هایى نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم اجتماعى سازمان است.

ب) سرمایه اجتماعى خرد درسطح ساختارى که در رابطه با ساختارها و فرآیندهاى مدیریتى نظیر پاسخگویى مدیران و رهبران در قبال عملکردشان، میزان تصمیم‌گیرى و اقدام براساس کار گروهى است.

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی تعریف مى‌کند که در ساختار‌های اجتماعی ریشه دارند و افراد را قادر مى‌سازند تا با عملکرد هماهنگ، دستیابى مطلوبى به اهداف داشته باشند. این تعریف به ارزش‌هاى مشترک همه شبکه‌های اجتماعی یعنى اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری باز مى‌گردد که وابسته به این شبکه‌ها ایجاد می‌شود. درحالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می‌شود و سرمایه انسانی به ویژگی و توانایی‌هایی اطلاق می‌شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه‌های اجتماعی و هنجارهای متقابل و اعتماد ناشی از آن‌ها، اطلاق می‌شود (رضا زاده, 1391).

از دیدگاه سازمانی، ناهاپیت و گوشال[1] سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منافع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترسی از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می‌کنند. از دیدگاه آن‌ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمانی است که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نمایند و برای آن‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

کهن و پروساک[2] بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزش‌های مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه‌های انسانی و جوامع را به هم پیوند می‌دهد و همکاری‌ها را ممکن می‌سازد. آن‌ها معتقدند، سرمایه اجتماعی، از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسان‌ها را مى‌سازد که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند. سرمایه اجتماعی تقویت کننده همکاری، تعهد، تسهیم اطلاعات و اعتماد است. هم‌چنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می‌دهد که این خود منجر به موفقیت و اثربخشی بیشتر می‌شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدف‌های افراد، گروه‌های اجتماعی و سازمان ضروری است. سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه‌های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط مؤثر افزایش می‌یابد، ایجاد می شود .همچنین تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروه‌ها تسهیل می‌کند. اعتماد عامل ضروری در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی و سازنده ارتباط موفق است و ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی (Cohen & Prusak, 2001).

فوکویاما [3]استدلال مى‌کند که اعتماد بالا عامل مهمى است که در گزارش هاى شهروندان براى عملکرد بهتر در همه سازمان‌هاى یک جامعه وجود دارد. فوکویاما بیان می‌کند که بسیاری از گروه‌ها و سازمان‌های مؤثر، دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. او می‌گوید موفقیت سازمان‌های بزرگ به همکاری متقابل طرفین بستگی دارد. همچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند، بلکه اعتماد وقتی شکل می‌گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزش‌ها را تسهیم می‌کنند و اعتماد را به وجود می‌آورند. شکل‌گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد و فضیلت گروهی دشوار است. به علاوه سازمان‌هایی با سطح بالاى اعتماد و سرمایه اجتماعی، هزینه‌های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه‌ای از هنجارها و ارزش‌های مشترک و در یک محیط پر از اعتماد، همکاری می‌کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمان هایى با سطح بالای اعتماد، امکان توسعه طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد (Fukuyama, 1995).

زمانی که اعتماد وجود ندارد، ابزارها و ارتباطات سازمانى،  هزینه مبادله‌ای پیدا مى‌کنند. بنابراین نبود سرمایه اجتماعی و اعتماد، هزینه برای سازمان ایجاد می‌کند و هزینه زیادی که به توسعه یا ایجاد اعتماد و سرمایه اجتماعی مربوط می‌شود، باید مورد تأمل قرار گیرد (رضا زاده, 1391).

[1] Nahapiet & Ghoshal

[2] Cohen & Prusak

[3] – Fukuyama

تعداد صفحه :115

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیرابعادسرمایه اجتماعی بررفتارشهروندی سازمانی باتاکید برمدل ناهاپیت وقوشال

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان

بررسی تاثیرابعادسرمایه اجتماعی بررفتارشهروندی سازمانی باتاکید برمدل ناهاپیت وقوشال

(مطالعه موردی: بیمارستان شهید بهشتی کاشان)

تابستان1393  

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                   صفحه

چکیده. 1

فصل اول کلیات. 2

مقدمه. 3

بیان مسئله. 4

تشریح و بیان موضوع. 4

ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….6

سوالات تحقیق. 7

فرضیه ها. 7

روش تحقیق. 8

سرمایه اجتماعی. 8

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی. 8

بعد شناختی سرمایه اجتماعی. 8

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی. 9

رفتار شهروندی سازمانی. 9

پیشینه تحقیق. 9

تحقیقات داخلی,. 12

تحقیقات خارجی,. 13

فصل دوم ادبیات پژوهش. 15

 مقدمه. 16

1-2 چارچوب نظری تحقیق. 16

2-2 مدل مفهومی تحقیق. 17

3-2 سرمایه اجتماعی. 18

 تعاریف سرمایه اجتماعی. 18

سرمایه. 18

اجتماعی. 19

 زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی. 20

2-4عنصر ساختاری. 22

2-5 عنصر شناختی. 23

2-6  عنصر رابطه ای. 24

2-7رفتار شهروندی سازمانی. 26

تعریف های رفتار شهروندی سازمانی. 26

 رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان. 29

سازمانی…………………………………………………………………….30/رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه مدیریتی

 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. 30

2-8 تعهد سازمانی. 35

8-1-2   فضای سیاسی سازمان. 36

8-2-2   حمایت سازمانی درک‌شده. 37

8-3-2  اخلاق کاری پروتستان. 39

 پیامد های رفتار شهروندی سازمانی. 42                                                                                                                            

معرفی مجتمع شهید دکتر بهشتی………………………………………………………………………………………………..43

ساختار سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….44

معرفی بخش های بیمارستان……………………………………………………………………………………………………..45

چارت سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………… 48

  فصل سوم روش تحقیق………………………………………………………………  ……………………………….49

– مقدمه. 50

1-3- روش تحقیق. 50

1-1-3 – قلمرو تحقیق. 51

2-1-3- جامعه و نمونه آماری. 51

3-1-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه:. 51

4-1-3- روش نمونه‌گیری. 52

5-1-3- متغیرها و شاخص های تحقیق. 52

6-1-3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات. 52

7-1-3- روایی وپایایی پرسشنامه ها. 54

8-1-3- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 56

9-1-3-مدل تحقیق. 57

فصل چهارم ارزیابی نتایج ﭘﮋوهش. 58

– مقدمه. 59

1-4- آمار توصیفی. 59

1-1-4- جنسیت. 59

2-1- 4- سطح تحصیلات. 61

3-1- 4- میزان سن. 62

4-1- 4- شغل. 63

آمار توصیفی سوالات پرسشنامه :……………………………………………………………………………………………….64

2- 4- آمار استنباطی. 92

1-2- 4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن. 92

2-2- 4-آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 96

فصل پنجم نتیجه گیری. 98

مقدمه. 99

1-5- بررسی نتایج فرضیات و بحث درباره آنها. 100

1-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن   100

2-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 103

2-5- پیشنهادات پژوهش. 104

1-2-5- پیشنهادهای اجرایی. 104

2-2-5 پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

فهرست منابع و ماخذ:. 107

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………….107

English Reference. 108

پیوست ها :. 110

چکیده انگلیسی:. 116

چکیده

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیاز می شود. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت مدیران و کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود.

لذا  هدف این تحقیق بررسی اثرات ابعاد  سرمایه اجتماعی بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی بیمارستان شهید بهشتی کاشان می باشد. روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- همبستگی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و نرم‌افزار SPSS نسخه 19 صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن ، جنسیت و سطح تحصیلات به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه مستقیمی بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران و کارکنان بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد و نیز آزمون های تحلیل واریانس فریدمن و توزیع دو جمله ای  نشان دادند که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی از دیگر ابعاد سرمایه اجتماعی میانگین بالاتری دارد.

کلید واژه ها : سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی ، بعد ساختاری ، بعد شناختی ، بعد رابطه ای

کلیات

مقدمه

در این فصل کلیات پژوهش موردبررسی قرار گرفته است. در ابتدا مساله پژوهش بیان شده ، وسپس تبیین موضوع به صورت موجز و مختصرارائه شده است. درادامه ضرورت انجام پژوهش بیان شده ، پس از آن  با نگاهی گذرا بر سوالات پژوهش ، اهداف اساسی و فرضیات آن مطرح می شوند. همچنین درادامه بحث ، روش پژوهش و جامعه و نمونه آماری ، و در پایان نیز واژگان و اصطلاحات تخصصی مورد استفاده تعریف و تبیین می شوند .

به منظور ایجاد رفتار شهروندی در سازمان لازم است که سرمایه اجتماعی در سازمان ایجاد شود . زیرا امروزه یکی از مسائل موجود در سازمان ها، این است که میزان اعتماد، روابط، همبستگی، دوستی و صمیمیت بین افراد سازمانی بسیار پایین است؛ این امر نشان دهنده این است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی در سطح پایینی قرار دارد و به تبع آن نیز کارکنان از رفتار شهروندی پایینی برخوردارند. لذا، برای افزایش و ارتقاء میزان رفتار شهروندی کارکنان لازم است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی را افزایش دهیم. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند و از این طریق بتوانند کارکنان خود را توانمند سازند. دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند.  در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود.  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند.  از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.

لذا مدیران سازمان ها با ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان ها ی خود می­توانند به ایجاد رفتار شهروندی  سازمانی خود پرداخته و میزان  آن را در سازمان افزایش دهند ازاین رو ما در تحقیق سعی برآن داریم تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی را بر رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی  نماییم .

بیان مسئله

این امر مسلمی است که پژوهش های کاربردی، مساله مدار هستند. بدین معنی که تمام فرآیند پژوهش، از اولین گام های مشاهده تا آخرین مراحل استنتاج، می باید حول یک یا چند مساله یا مشکل دور بزند. بنابر این، روشن کردن مشکل یا مساله در یک تحقیق علمی و کاربردی، یکی از ضروری ترین و اولین گام های پژوهش است. اگر مساله خوب روشن یا تبیین نشود، تمام مراحل بعدی فرایند تحقیق از قبیل: جمع آوری اطلاعات و استنتاجات یا نتیجه گیری، دچار مشکلات و نواقصی خواهد شد که ناشی از خود آن مراحل نیست، بلکه ناشی از روشن نبودن و بیان نادرست مساله است. بنابر این شاید اغراق نباشد که بعضی از محققان معتقدند که خوب و درست روشن کردن مساله، معادل نیمی از فعالیت های پژوهشی است (میرزایی اهرنجانی، 1371، ص 5).

با توجه به ابعاد سرمایه اجتماعی(ارتباطی، ساختاری، شناختی) درجوامع امروزی و شناسایی آن به عنوان یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مدیریت سازمانها می تواند شناخت جدیدی را از سیستمهای انسانی و اجتماعی ایجاد کرده و مدیران سازمانها را در هدایت بهتر منابع انسانی و تربیت آنها یاری نماید. , و این که رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند .

لذا، سئوال اصلی در این تحقیق این است که آیا میان سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی  در بیمارستان شهید بهشتی کاشان رابطه ای وجود دارد؟

تشریح و بیان موضوع

در جهان پر شتاب امروز، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی وتداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.

در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛  برای  توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. لذا، امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی  خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند( بیکر، 1382)

از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی یکی از موضوع هایی است که در چند سال اخیر مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است. دانشمندان بسیاری تلاش نموده اند تا این موضوع را در تمامی ابعاد مورد بررسی و تحقیق قرار دهند. یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری  مشتری، سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند  ((Podsakoff et al., 2000:515.

رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند  ((Podsakoff et al., 2000:538.

از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا رابطه سرمایه اجتماعی را بر  رفتار شهر وندی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی نماییم.

ضرورت و اهمیت تحقیق

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند. در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود  ( Tymon &Stumpf,2003:14).  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند ( Tymon &Stumpf,2003:14).

یکی از موضوع هائی که از 15 سال پیش تاکنون در مطالعات زیادی مورد پژوهش قرار گرفته است ، موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این دسته از رفتار ها، رفتار های اختیاری کارکنان هستند که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می ده(.(Organ, 1988:4

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. لذا سازمانها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند و منابع انسانی خود را نیز برای آینده بهتر تربیت و پرورش نمایند و اینکه در رسیدن به اهداف سازمان کاراتر و موثر تر باشد.

اهداف تحقیق

  1. بدست آوردن شناخت بیشتر از سرمایه اجتماعی و ابعاد آن از طریق پژوهش .
  2. دستیابی به نوعی رابطه میان ابعاد سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی.
  3. دستیابی به پاره ای راهکارهای لازم برای بهبود سطح ابعاد سرمایه اجتماعی.
  4. بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی  و ابعاد رفتار شهروندی سازمان

 

سوالات تحقیق

سوال اصلی

آیا ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعادسرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

 

سوالات فرعی:

  1. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
  2. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
  3. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

فرضیه ها

با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:

فرضیه اهم:

  • ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعاد سرمایه اجتماعی ورفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

فرضیه اخص:

  • ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
  • ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
  • ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

روش تحقیق

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی:

سرمایه اجتماعی

 سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده، و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و روابط می گردد. و یا به عبارتی دیگر این مفهوم به پیوندها و روابط  میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود ، ( ناهاپیت و قوشال[1] ، 1998).

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی

این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عمکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

 بعد شناختی سرمایه اجتماعی

 این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد ، ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد رابطه ای بر ماهیت و کیفیت این روابط متمرکر می‌گردد، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار های اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(Organ, 1988: 4)

وظیفه شناسی: به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود

(Podsakoff et al., 2000:525).

نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف

.(Podsakoff et al,2000:524)

جوانمردی و گذشت:  نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن

(Podsakoff et al., 2000:526).

رفتار مدنی: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد

(Pمطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:

این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .

یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند. این شش عنصر عبارتند از : 

  1. مشارکت در اجتماع محلی احساس اعتماد و صمیمیت    3. ارتباطات و همسایگی
  2. تکثر گرایی 5. رعایت ارزشها در زندگی       6.  ارتباطات خانوادگی

تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی

تحقیقات انجام شده در این زمینه را در قالب دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی بررسی می کنیم,

تحقیقات داخلی,

در داخل کشور تحقیقی که دقیقاً مشابه موضوع باشد انجام نگرفته است. به طور کلی می توان گفت که تحقیقات، مقاله ها و مطالعه ها بسیار اندکی درزمینه رفتار شهروندی سازمانی در داخل کشور به رشته تحریر درآمده است. که به یک نمونه از این تحقیقات اشاره می گردد, 

“مهدی فتاحی” در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در سال 1385 رابطه میان معنویت در محیط کار ، رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات و وفاداری مشتری را مورد پژوهش قرار داد. فرضیه های تحقیق او عبارت بودند از,

  1. بین معنویت محیط کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد.
  2. بین رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد.
  3. بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری رابطه مثبتی وجود دارد.
  4. کیفیت خدمات در رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری به عنوان میانجی عمل می کند.

این تحقیق در شعب تامین اجتماعی درشهرستان های اصفهان، خمینی شهر و نجف آباد به انجام رسیده و یافته های تحقیق حاکی از این می باشد که بین  معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی، و رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد. ضمناً سوم و چهارم این تحقیق مورد تائید قرار نگرفت.

 

تحقیقات خارجی,

 تحقیقاتی که در خارج از کشور بر روی موضوع انجام شده است نیز به صورت مشخص و رابطه بین این دو متغیر تحقیق انجام نشده است اما از حیث بررسی تاثیرات متقابل متغیرهای مختلف بیان شده در این مورد دارای گستردگی و تنوع فراوانی است که در اینجا به چند مورد از آنها شاره می شود.

در مطالعه ای که در مورد ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات توسط بین “استوک” و همکارانش در سال 2003 انجام شد فرضیه های زیر مورد بررسی قرار گرفت.

1- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق شهروندی شان و خود گزارش دهی آنان از رفتار اطاعت سازمانی وجود دارد.

2- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق اجتماعی شان و خودگزارش دهی آنان از رفتار وفاداری سازمانی وجود دارد.

3- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق سیاسی شان در سازمان و خودگزارش دهی آنان از رفتار مشارکت سازمانی وجود دارد.

  1. ارتباط مثبتی میان رفتار شهروندی سازمانی که بوسیله کارکنان نشان داده می شود و مقداری که آنان خدمات را مطابق با استانداردها و نیازمندیهای خدماتی سازمان تحویل می دهند وجود دارد.

2.ارتباط مثبتی میان مقداری که خدمات سازمان مطابق با استانداردها و نیازمندیهای مشتری ارائه می شود و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات وجود دارد.

تحقیق مذکور که در میان 49 رستوران در آمریکا و در بین 535 نفر از کارکنان خدماتی آنها انجام شد با همبستگی بالایی فرضیه های 1و4و5 را تایید کرد. فرضیه های2و3 نیز با همبستگی کمتری تایید شدند.

در مطالعه دیگری در سال 2003 ارتباط میان رفتار شهرونی سازمانی و کیفیت خدمات توسط “هی یون” و همکارش، بررسی شد.

این محققان ابتدا طی فرضیه هائی ارتباط مثبت میان رضایت شغلی و اعتماد را با برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، رفتار مدنی و جوانمردی) را نشان داده و سپس با استفاده از شاخص SERVQUAL برای سنجش کیفیت خدمات، رابطه میان رفتار شهروندی را با کیفیت خدمات نشان دادند. 95 شرکت خدماتی در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتند و 567 مشتری برای سنجش کیفیت خدمات مورد سوال قرار گرفتند. در مراحل مختلف تحقیق، نمونه ای از201 کارمند خدماتی بر اساس بازه های سنی مختلف در سه مرحله مورد مطالعه قرار گرفتند.

مهمترین فرضیه این مطالعه که بیان می کرد” ادراک مشتریان از کیفیت خدمات به طور مثبتی به ابعاد نوع دوستی، رفتار مدنی و ایثارگری از رفتار شهروندی سازمانی وابسته است” تایید گردید.

“کارامبایا[4]” (1989) در اولین مطالعه تجربی در خصوص رفتار شهروندی سازمانی فهمید که کارکنانی که در واحدهای سازمانی پر کار مشغول به فعالیت هستند نسبت به کارکنانی که در واحدهای کم کارتر، رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دهند. “پادساکف و مک کینزی” (1994) در مطالعه خود فهمیدند که در آژانس های بیمه ، اشتیاق کارکنان برای تحمل ناسازگاری ها و مشقت های شغلی و درگیری فعالانه در زندگی سازمانی ، به طور مثبت با عملکرد آن واحد سازمانی مرتبط می باشد. هم چنین در یک مطالعه که برروی رستورانهای Fast-Food صورت گرفت، “والز و نیهوف[5]” (2000) دریافتند که رفتارهای شهروندی دست کم با تعدادی از شاخص های عملکرد سازمانی مرتبط هستند. به علاوه “پادساکف” و همکارانش (1997) بروی ارتباط میان رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در گروههای کاری در کارخانه کاغذ سازی تحقیق نمودند. آنان دریافتند که موقعی که کارکنان برای کمک کردن به سایر همکاران خود مشتاق هستند و ناسازگاریهای شغلی را تحمل می کنند ، این چنین رفتارهایی  به طور معنی داری به عملکرد آن گروه کمک می کند.سرانجام “کویز[6]” (2001) در یک مطالعه بروی 28 رستوران فهمید که رفتارهای شهروندی به صورت معنی داری با اثربخشی سازمانی مرتبط می باشد.

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تحلیل تفاوتهای حقوقی زن و مرد در قرآن

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته فقه و حقوق

مدرسه عالی فقه و معارف اسلامی

پایان نامه کارشناسی ارشد

تحلیل تفاوتهای حقوقی زن و مرد در قرآن

 برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

این رساله با عنوان « تحلیل تفاوت های حقوقی زن و مرد در قرآن » به عمده ای از تفاوت های حقوقی زن و مرد در قرآن و تحلیل آن ها می پردازد؛ این رساله مشتمل بر شش فصل است .

فصل اول: مشتمل بر کلیات و مفاهیم است که در این فصل به مفهوم شناسی و نیز اقسام حق ،ملک ، حکم و تکلیف پرداخته شده است.

فصل دوم مربوط به بررسی مقام انسانی و معنوی زن است که در این فصل به اثبات رساندیم که زن و مرد در گوهر انسانی مشترک اند و هر دو از یک جنس آفریده شده است . و در بسیاری از حقوق و تکالیف نیز اشتراک دارند و هر دو دارای حقوق مستقل اجتماعی سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی می باشند.

همچنین بیان کردیم که از مطالعه دقیق منابع دینی ، به ویژه قرآن کریم به دست می­آید که اسلام هرگز نظریه تحقیر و اهانت به زن را نمی پذیرد .

فصل سوم درباره تحلیل تفاوت زن و مرد در ارث است در این فصل ارث از نظر لغت و اصطلاح بررسی شده است و نیز تاریخچه ارث در میان اقوام و تمدن های مختلف بیان شده است . تحلیل هایی تفاوت سهم زن و مرد از ارث در روایات و از نگاه علماء و اندیشمندان بیان گردیده است و ثابت شده است که این تفاوت ها هرگز تبعیض شمرده نمی شوند بلکه بر اساس تفاوت مسئولیت ها می باشند.

فصل چهارم تحلیل تفاوت زن و مرد در نکاح و طلاق را بیان می کند که ، این فصل مشتمل بر چهار تا تفاوت حقوقی زن و مرد است . 1- تعدد زوجات ،2- نشوز، 3- طلاق،4- عدّه.

تحلیل های هر کدام از این تفاوتها در روایات و از نگاه علماء و اندیشمندان بیان شده و نتیجه بدست آمده این است که این تفاوت ها به مسئولیت اجتماعی هر یک از زن و مردمربوط بوده و بیانگر جایگاهی هر یک در خانواده و جامعه هستند.     

فصل پنجم : این فصل مربوط به تحلیل تفاوت زن و مرد در شهادت است ؛شهادت از نظر لغوی و اصطلاحی بررسی شده ومصادیق مختلف شهادت زنان و علل تفاوتها و تحلیل ها از نگاه علماء و اندیشمندان بیان شده انددر نهایت بیان شده است که شهادت امتیاز و حق نیست بلکه یک نوع تکلیف و وظیفه است پس نپذیرفتن گواهی در برخی موارد به معنای تضییع حق و توهین به زن نیست .

فصل ششم : این فصل درباره تحلیل تفاوت زن و مرد در سرپرستی و مدیریت زندگی است در این فصل قوامیت مرد در خانواده و علل آن قوامیت بیان شده است و نیز دیدگاهای علماء در حدود ریاست و سرپرستی مرد در خانواده بیان گردیده اند و راز و رمز این تفاوت هم بیان شده و روشن گردیده که اسلام مرد را قوّام و زن را ریحان می داند. این نه جسارت به زن است و نه جسارت به مرد . نه نادیده گرفتن حق زن است و نه نادیده گرفتن حق مرد، بلکه درست دیدن طبیعت آنهاست.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات و مفاهیم. 1

گفتار اول: کلیات 1

بیان مسأله و ضرورت تحقیق 1

سؤال اصلی 1

سؤال‌های فرعی 1

روش تحقیق 2

سابقه تحقیق 2

گفتار دوم: مفهوم شناسی و اقسام حق 3

الف) واژگان 3

حقوق 3

کلمه حق 3

حق در لغت: 3

حق در اصطلاح 5

حق در قرآن: 5

کلمه حکم 6

حکم در لغت 6

حکم در اصطلاح 7

حکم در قرآن 7

فرق بین حق و حکم 8

کلمه مِلک 9

کلمه ملک در لغت 9

فرق بین حق و ملک 9

کلمه تبعیض و تساوی 10

از نظر لغت: 10

مفهوم تکلیف 11

تکلیف در لغت 11

حق و تکلیف 11

ب) اقسام حق 12

1- حق تکوینی و تشریعی: 12

2- حق به اعتبار مستحِق: 12

3- حق طبیعی (فطری) و وضعی: 13

4- تقسیم حق به من له الحق و من علیه الحق: 13

5- حق الله و حق النّاس: 13

6- حق مالی و غیر مالی 14

جمع‌بندی 14

فصل دوم: بررسی مقام انسانی و معنوی زن. 17

مقدمه 17

1- اشتراک زن و مرد در گوهر انسانی 17

الف: مِن نفس واحدهٍ 19

ب) و خلق منها زوجها 20

ج) آیات دیگری که زن را در مقام انسان شریک مرد می‌داند 23

آیه در یک نگاه 23

2- آثار و لوازم اشتراک زن و مرد در حقیقت انسانی 25

الف) تساوی در ارزش 25

1- ایمان و عمل صالح: 25

2- تقوی 26

3- تحصیل علم 27

ب) اشتراک در تکالیف 28

ج) تساوی در پاداش اخروی و برخی از مجازات‌های دنیوی 30

د) تساوی زن و مرد در بعضی از کیفرها 32

ه‍( تساوی در کسب کمالات و فضائل انسانی 32

نفی تأثیر جنسیت در کسب کمال‌های حقیقی 33

تساوی در بسیاری از حقوق 34

الف) حقوق سیاسی 35

1) حق بیعت (حقّ رأی و انتخاب) 35

2) جنگ و دفاع 36

3) حق ذمه و استجاره 36

4) هجرت 36

ب) حقوق اقتصادی 36

1) حق مالکیت 37

2) ارث 38

3) حق وصیت برای زنان 39

نتیجه‌گیری.. 41

فصل سوم: تحلیل تفاوت زن و مرد در ارث.. 43

مقدمه 43

مفهوم ارث 44

ارث در لغت 44

ارث در اصطلاح 44

تاریخچه ارث در میان اقوام و تمدّن‌های مختلف 45

الف: ارث زن در روم 45

ب: میراث زن در یونان 45

ج: ارث زن در آیین یهود 45

د: ارث زن در دوره جاهلیت 45

ارث زن در آیین اسلام 46

  1. تفاوت زن و مرد در ارث 49

الف: تحلیل فلسفه تفاوت سهم زن و مرد از ارث در روایات 50

ب: تحلیل تفاوت سهم زن و مرد از ارث از نگاه علماء و اندیشمندان 51

شبهات در باب ارث 55

پاسخ: 55

شبهه دوم: 56

پاسخ: 56

خلاصه فصل سوم 58

فصل چهارم: تحلیل تفاوت زن و مرد در نکاح و طلاق.. 61

مقدمه 61

اهمیت ازدواج: 62

هدف ازدواج 63

1- نکاح 64

نکاح در اصطلاح 65

آیه تعدد زوجات 66

شأن نزول آیه: 66

نکته‌ها در آیه: 67

  1. (الف) تحلیل تفاوت زن و مرد در تعدّد زوجات از منظر روایات 68

ب: تحلیل تفاوت زن و مرد در تعدّد زوجات از نگاه علماء و اندیشمندان 70

ممنوعیت چند شوهری 74

  1. مخالف با طبیعت و فطرت زن: 74
  2. زیان‌های بهداشتی 75
  3. اختلاط نسب 75
  4. زیان‌های اجتماعی 76

شبهات در تعدّد زوجات 77

شبهه اوّل 77

شبهه دوم 78

شبهه سوم 79

  1. تفاوت‌ زن و مرد در نشوز 80

نشوز در لغت: 80

نشوز در اصطلاح: 81

محدوده نشوز: 81

حقوق زن بر شوهر عبارتند از: 82

زنان ناشزه و احکام آن: 83

  1. موعظه: 84
  2. هجرت در خوابگاه: 84
  3. تنبیه بدنی: 84

نشوز مرد و احکام آن: 85

آیه در یک نگاه: 85

راه‌ها و طرق مقابله با نشوز 89

الف: امر به معروف و نهی از منکر 89

ب) رجوع به حاکم: 89

تحلیل تفاوت زن و مرد در نشوز 90

ب: تفاوت زن و مرد در طلاق 94

مقدمه 94

1 . طلاق در لغت 96

طلاق در اصطلاح 97

انواع طلاق 97

الف: طلاق سنّی 97

ب: طلاق بدعی 98

دیدگاه‌های مطرح در مورد طلاق 98

  1. ممنوعیت طلاق 98
  2. اباحه طلاق 99
  3. محدودیت طلاق 99

تحلیل تفاوت زن و مرد در طلاق: 101

طلاق خلع: 108

  1. تفاوت زن و مرد در عدّه: 108

عدّه در لغت 108

عده در اصطلاح 109

انواع عدّه 109

آیات عدّه 109

نگاهی به آیات 111

آیه عدّه وفات 112

آیه در یک نگاه 112

فلسفه تشریع عدّه 112

  1. عدّه وسیله حفظ نسل 113
  2. عده فرصتی برای بازگشت و تجدید نظر مرد 113
  3. آرامش و حفظ حریم ازدواج 114

چرا برای مردان عدّه نیست؟ 114

تحلیل تفاوت زن و مرد در عدّه 115

خلاصه فصل چهارم 118

فصل پنجم: تحلیل تفاوت زن و مرد در شهادت.. 121

مقدمه : 121

شهادت در لغت: 122

شهادت در اصطلاح: 123

تعریف شهادت نزد حقوقدانان: 123

اقسام حقوق: 124

مواردی که فقط شهادت مردها پذیرفته است : 125

مواردی که شهادت مردها و زنها با هم پذیرفته میشود: 126

الف)  شهادت سه مرد و دو زن: 126

ب ) شهادت دو مرد و چهار زن: 126

ج ) شهادت یک مرد و دو زن: 126

اهمیت و مشروعیت شهادت: 127

تحمل و ادای شهادت نزد فقهای شیعه: 127

شهادت در قرآن: 128

١-وصیت: 128

۲-طلاق: 128

۳-زنا: 128

۴-دَین: 128

الف﴾ مصادیق متفاوت شهادت زنان: 129

١-شهادت زنان در دین و وامور مالی: 129

آیه در یک نگاه: 130

نکته ها: 130

١-شهادت دو زن به جای یک مرد: 130

۲-تفاوت زن و مرد در شهادت، ریشه در ساختار روانی و عاطفی زن دارد. 130

۳-ظاهر این آیه شریفه 131

دیدگاه مشهور علماء شیعه: 131

دیدگاه خلاف مشهور: 132

۲-شهادت زن در طلاق: 132

۳-شهادت زنان در سائر امور: 133

الف : شهادت زن در رویت هلال: 133

روایات بر عدم حجیت شهادت زنان در رویت هلال: 134

دیدگاه مشهور علماء در شهادت زن در هلال: 135

دیدگاه خلاف مشهور: 135

ب) شهادت زن در نکاح: 135

مساحقه(هم جنس بازی زنان) 135

حکمت عدم پذیرش شهادت زن در طلاق و رؤیت هلال: 137

ب)علل تفاوت زن ومرد در شهادت: 138

الف:ضعف عقلانی زن نسبت به مرد: 138

نقد و بررسی: 138

ب﴾تقوا وعدالت زن نصف مرد است: 138

ج) ضعف نسبی حافظه و ضبط جرایم: 139

د) دور بودن زن از مسائل مالی و اجتماعی: 140

تحلیل تفاوت زن و مرد در شهادت، نزد اندیشمندان اسلامی: 140

خلاصه فصل پنجم 148

فصل ششم: تحلیل تفاوت زن و مرد در سرپرستی و مدیریت زندگی. 151

مقدمه : 151

پیشینه مدیریت : 152

بررسی آیات 152

آیه در یک نگاه : 153

نکته ها: 153

شاٴن نزول آیه : 154

آیه در یک نگاه : 154

نکته ها: 155

١-قوّامیت مرد در خانواده : 155

۲-علل قوّامیت مرد در خانواده : 158

۳-حدود ریاست و سرپرستی: 160

۴-تحلیل تفاوت زن ومرد در قوامیت در نظر علماء و اندیشمندان اسلامی: 165

خلاصه فصل ششم 170

فهرست منابع و مآخذ 171

 

کلیات و مفاهیم

فصل اول: کلیات و مفاهیم

گفتار اول: کلیات

بیان مسأله و ضرورت تحقیق

از موضوعات بسیار مهمّ و چالشی در حوزه دین بحث از حقوق زنان است که سؤالات گوناگون و شبهات متعددی را به دنبال خود دارد. در این میان جایگاه زن در اسلام مورد توجّه ویژه‌ای می‌باشد. عدّه‌ای به جهت عدم آگاهی، اسلام را به تضییع حقوق زن متّهم می‌کند و از جمله دلایل آن‌ها آیاتی است که موهم نابرابری زن با مرد از بعد حقوقی و اقتصادی است،و آنها گفته اند این یک نوع ظلم بر زن است که قرآن قائل به تفاوت زن و مرد شده است با توجه به نکات مذکور می خواهیم یک تحقیق منسجم و جدا به عنوان تحلیل تفاوت های زن و مرد در قرآن انجام دهیم و به شبهات پاسخ دهیم و راز و رمز این تفاوت را تحلیل نمائیم و اثبات کنیم تفاوت های حقوقی زن و مرد ناشی از تکالیف متفاوت آنها و آن هم ناشی از تفاوت روحی و روانی هر یک از این صنف است و بدان جهت تحلیل این دسته آیات و جهت تبیین مسأله و دفاع از اسلام یک ضرورت اجتناب ناپذیر می‌باشد.

سؤال اصلی

تحلیل تفاوت‌های حقوقی زن و مرد در قرآن چیست؟

سؤال‌های فرعی

1- بین زن و مرد در مقام انسانی و معنوی تفاوتی وجود دارد یا یکی اند چرا؟

2- تحلیل تفاوت زن و مرد در ارث چیست؟

3- تحلیل تفاوت زن و مرد در نکاح چیست؟

4- تحلیل تفاوت زن و مرد در شهادت چیست؟

5- تحلیل تفاوت زن و مرد در مدیریت زندگی چیست؟

 

 روش تحقیق

در این رساله از روش کتاب‌خانه‌ای استفاده شده است به این صورت که تمامی کتُب و مقالاتی که در را بطه با موضوع موجود و در دسترس بوده به صورت کلّی بررسی گردیده و از میان آن‌ها مطالبی که از علماء و نویسندگان مشهور در این زمینه نگاشته شده، جمع‌آوری شده است به نوعی که خواندن آن‌ها برای هر خواننده‌ای آسان گردد.

سابقه تحقیق

قدمت تألیفات و آثار خلق شده در باره زنان به قرن سوم هجری باز می‌گردد، امّا پرداختن به مسأله حقوق زنان با رویکردی تحلیلی از قرن دوازدهم هجری در نتیجه ظهور و گسترش جریان فمینیسم در غرب و نفوذ آن به حوزه فرهنگ اسلامی مورد توجّه جدّی اندیشمندان مسلمان قرار گرفت و در پاسخ به شبهات غرب‌زدگان تألیفاتی به وجود آمد و در این زمینه می‌توان از متفکرین و اندیشمندان ذیل نام برد:

1- رشید رضا، حقوق النّساء؛

2- عبد الحلیم ابوشقه، تحریر المرأه فی احکام المرأه؛

3- علامه طباطبایی، تفسیر المیزان؛ج4 و 5

4- آیت الله ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه؛ج2و 3

5- آیت الله جوادی آملی، تفسیر تسنیم:ج4و 17و 18، زن در آیینه جلال و جمال؛

6- شهید مطهری، نظام حقوق زن در اسلام؛

7- دکتر سعید داودی، زنان و سه پرسش اساسی؛

8- حمید کریمی, حقوق زن  . زن و مرد تشابه یا تناسب

9- محمد فقیه رسول جمال: المرأه فی فکر الاسلامی

10- علی کاظم زاده: تفاوت زن و مرد در نظام حقوقی ایران

11-مهدی مهریزی: شخصیت و حقوق زن در اسلام, زن در اندیشه اسلامی

12- محمد حسین فضل الله: دنیای زن

این موضوع در کتاب‌های فقهی در لابلای مطالب دیگر، و در کتاب‌های تفسیری مربوط به آیات مورد نظر بیان شده است ولی اولا گرد آوری آنها در یک مجموعه و تحلیل دقیق تر و ثانیا توجه به شبهات جدید از امتیازات این پژوهش می باشد.

گفتار دوم: مفهوم شناسی و اقسام حق

الف) واژگان

حقوق

واژه حقوق دارای چند معنای اصطلاحی است که از آن میان فقط به دو معنا اشاره می‌کنیم:

1- گاهی مراد از حقوق نظام حاکم بر رفتار اجتماعی شهروندان یک جامعه است، یعنی مجموع باید‌ها و نبایدهایی که اعضای یک جامعه ملزم به رعایت آن‌ها هستند. در این صورت کلمه حقوق جمع حق نیست بلکه به صورت مفرد استعمال می‌شود، گویا مجموعه احکام و مقررات حاکم بر یک جامعه را یک واحد اعتباری دانسته نام حقوق بر آن نهاده‌اند. حقوق در این معنا تقریباً با قانون مرادف است. مثلاً به جای حقوق اسلام قانون اسلام می‌توان گفت. در عین حال این دو کلمه از لحاظ معنی فرق‌هایی دارند که به دو مورد مهمّ آن‌ها اشاره می‌کنیم.

الف- کلمه قانون معنای بسیار عامی دارد که شامل قوانین تشریعی و اعتباری و قوانین تکوینی و حقیقی هر دو می‌گردد، ولی معنای کلمه حقوق کم دامنه‌تر است. فقط قوانین تشریعی و اعتباری را در بر می‌گیرد. مثلاً بر همه قوانین ریاضی، منطقی، فلسفی اسم قانون اطلاق می‌شود. امّا به هیچ یک از آن‌ها حقوق نمی‌گویند. البته در قلمرو تشریعیات هردو واژه به کار می‌روند.

ب- واژه حقوق هم شامل قوانین موضوعه می‌شود و هم قوانین غیر موضوعه. مراد از قوانین موضوع قوانینی است که واضع معین و معلوم مانند خداوند یا همه مردم یا سلطان باشد و مراد از قوانین غیر موضوعه قوانینی است که واضع معین آن را وضع نکرده است؛ مثل آداب و رسوم و غیره، امّا کلمه قانون فقط در مورد قوانین موضوعه به کار می‌رود.

2- کلمه حقوق در اصطلاح دوم جمع حق است، بنابر این برای فهم این اصطلاح ضرورت دارد نخست مفهوم حق و مفاهیم مشابه آن را بیان کنیم.[1]

کلمه حق

حق در لغت:

جمع کلمه حق حقوق است، امّا کلمه حقوق خودش به دو شکل استفاده می‌شود. گاهی با صیغه جمع، ولی با مفهوم اسم جمعی که در این صورت معادل است با معنی اصطلاحی قانون و گاهی به معنای جمع حق است. حقی که این‌جا از آن بحث می‌شود هیچ ربطی به معنی اصطلاحی مذکوره حقوق ندارد، بلکه مقصود در این تحقیق حقی است که جمع آن حقوق است.

از نظر لغت معنای حق مختلف‌اند، ولی در هر کدام معنای ثبوت خوابیده است، یعنی معنی اصلی آن همان ثبوت است و در هر کدام از معانی که استفاده می‌شود، نوعی کم رنگ از ثبوت دیده می‌شود‌، به طوری کلّی حق در معنی ذیل به کار می‌رود.

اول: برای موجِد (بالکسر) شیء گفته می‌شود. اگر ایجاد او مقتضای حکمت باشد، لذا به خداوند متعال حق می‌گویند.

دوم: برای کارها و موجَد (بالفتح) گفته می‌شود اگر آن فعل مطابق حکمت باشد و لذا برای افعال خداوند متعال حق استفاده می‌شود.

سوم: به اعتقاد مطابِق (بکسر الباء) حقیقت گفته می‌شود ولذا می‌گویند اعتقاد فلانی در باره معاد حق است، همچنین به مطابَق (بفتح الباء) هم گفته می‌شود؛ یعنی چیزی که اعتقاد بر آن تطبیق می‌شود.

چهارم: برای فعل یا قولی گفته می‌شود که بر حسب نیاز و به قدر نیاز و مطابق زمان باشد؛ لذا می‌گویند که حرف شما حق است و کار شما حق است.

چهار معنای بالا را راغب اصفهانی ذکر کرده است.[2]

پنجم: وجوب- ششم غالب شدن – هفتم نقیض باطل.[3]

هشتم اسماء و صفت الهی، نهم قرآن و نبوت و اسلام، دهم، راستی.[4]

یازدهم یقین[5]، دوازدهم یقین بعد از موت.[6]

حق در اصطلاح

حق در اصطلاح عبارت از نوعی سلطه و قدرت و توانایی[7] یا نوعی تا مرتبه ضعیفی از مالکیت که قانون به فرد یا افرادی می‌دهد تا در پرتو آن در موارد خاصی به کار گیرند و از مزایای آن بهره‌مند شوند. برخی حق را نوعی از سلطنت می‌دانند.[8]

حقوق که جمع حق است عبارت است از مجموعه قوانین و مقرّرات اجتماعی که از سوی خدای انسان و جهان برای برقراری نظم و قسط و عدل در جامعه بشری تدوین می‌شود تا سعادت جامعه را تأمین سازد.[9]

حق در قرآن:

این کلمه حدود 2471 بار در قرآن آمده است، 227 بار به صورت الحق، 17 بار به صورت حقّاً، 3 بار به صورت حقه. کلمه حق در قرآن در معانی متعدّد به کار برده شده است، که بعضی از آن‌ها ذکر می‌شود.

گاهی به عنوان صفت خداوند متعال «ذَلِکَ بِأَنَّ اللَّهَ هُوَ الْحَقُّ»[10]

گاهی در مورد کارهای خداوند متعال مثل؛ «مَا خَلَقَ اللَّهُ السَّمَاوَاتِ وَالْأَرْضَ وَمَا بَیْنَهُمَا إِلَّا بِالْحَقِّ »[11] «خداوند آسمان‌ها و زمین و چیزهایی در میان آن دو خلق نکرده مگر به حق».

قضاء و حکم (به معنای داوری) مثل؛«… قالُوا لا تَخَفْ خَصْمانِ بَغىٰ ‏ بَعْضُنا عَلى‏ بَعْضٍ فَاحْکُمْ بَیْنَنا بِالْحَق »[12] آن‌ها گفتند که ما دو تا شاکی هستیم که بعضی از ما به بعض دیگر تجاوز کرده‌اند، پس در میان ما به حق داوری کن.

در مورد اخیر اگرچه معنی داوری در حقیقت از کلمه حکم به دست می‌آید  .

در موارد فوق معنای حقوقی نداشته ولی حدوداً چهل مورد در معنای حقوقی استعمال شده است و در بیشتر این موارد کلمه مذکور به یکی از این دو صورت استعمال شده است.[13]

به عنوان صفتی برای فعل انسان مثل؛ «ذَلِکَ بِأَنَّهُمْ کَانُوا یَکْفُرُونَ بِآَیَاتِ اللَّهِ وَیَقْتُلُونَ النَّبِیِّینَ بِغَیْرِ الْحَقِّ»[14]

در معنای اصطلاحی حق، مثل؛ «… فَإِنْ کَانَ الَّذِی عَلَیْهِ الْحَقُّ سَفِیهًا»[15]

کلمه حکم

حکم در لغت

معنای اصلی حکم، منع کردن است که تقریباً همه به آن اشاره کرده‌اند و اکثر آنان این شعر جریر، شاعر عرب را هم بعد از ذکر معنی آورده‌اند.

أبنی حنیفه أحکموا سفهاءکم      إنی اخاف علیکم أن غضباً

ای بنی حنیفه دیوانه‌های خود را نگهدارید. من می‌ترسم که بر شما غضب کنم.

راغب در مفردات می‌گوید که معنای حَکَمَ منع کردن است، منعی که برای اصلاح باشد لجام اسب را به همین خاطر حَکَمه می‌گویند.[16]

ابن فارس در معجم[17] و خلیل در ترتیب کتاب العین[18] نیز بر این مطلب تأکید دارد که معنای اصلی حکم، منع کردن است و مثال لجام فرس را آورده است.

ابن منظور در لسان العرب، اشاره‌ای به معنای منع کردن نمی‌کند بلکه حکم را به علم و فقه و قضاوت با عدل معنی کرده است.[19]

تهانوی در کشاف ده معنا برای حکم ذکر کرده است که از جمله آن‌ها از: اسناد امر، خود نسبت حکمیه، تصدیق، محکوم علیه، محکوم به، نفس قضیه، خطاب خداوند متعال که متعلق به افعال مکلّف است، امری ثابت برای یک چیز و اثری که بر عقد و نسخ مرتب می‌شود.[20]

از کلام زمخشری در اساس البلاغه به دست می‌آید که او حکم را به مستحکم و محکم بودن معنی می‌کند. البته استحکام با منع کردن خیلی نزدیک است؛ چون چیزی که مستحکم است مانع برای چیز دیگر است.[21]

حکم در اصطلاح

در یک تعریف ساده، به مجموعه قوانین و مقرراتی که شارع برای تأمین سعادت دنیا و آخرت انسان در ابعاد مختلف فردی، اجتماعی، عبادی، مالی … مقرّر کرده است، حکم شرعی گفته می‌شود. بنابراین وجوب نماز بر مکلفین، حرمت ربا و لزوم جبران ضرر و مانند آن از احکام شرعی می‌باشد.[22]

حکم در قرآن

این کلمه با مشتقات خودش حدود 210 بار در قرآن به کار رفته است. ولی در هر مورد فقط در یک معنی به کار نرفته است، بلکه معانی متعدّد از آن اراده شده است، این مطلب هم قابل توجه است که معانی متعدّد مذکوره، کم جایی است که معنی لغوی به طور محسوس، لحاظ شده باشد اگرچه می‌شود در بعضی از آن‌ها به معنی لغوی آن یعنی منع پی ببریم.

معانی که در قرآن از این کلمه قصد شده اند، را می‌توان این‌طور فهرست کرد.

1- قضاوت و داوری کردن برای دو تن یا چند تن که با هم دعوی دارند مثل «و إن حکمت فاحکم بینهم بالقسط»[23] و اگر داوری کردی در میان آن‌ها با عدالت داوری کن.

2- قضاوت کردن درباره یک مسأله برای خودش مثل: «وَجَعَلُوا لِلَّهِ مِمَّا ذَرَأَ مِنَ الْحَرْثِ وَالْأَنْعَامِ نَصِیبًا فَقَالُوا هَذَا لِلَّهِ بِزَعْمِهِمْ وَهَذَا لِشُرَکَائِنَا فَمَا کَانَ لِشُرَکَائِهِمْ فَلَا یَصِلُ إِلَى اللَّهِ وَمَا کَانَ لِلَّهِ فَهُوَ یَصِلُ إِلَى شُرَکَائِهِمْ سَاءَ مَا یَحْکُمُونَ»[24]

آن‌ها سهمی برای خداوند از زراعت و چهارپایان آفریده، برای او قرار دادند (و سهمی برای بتها) و به گمان خود گفته‌اند این مال خداست و این هم مال شرکای ما (یعنی بتها) است آنچه مال شرکای آن‌ها بود به خدا نمی‌رسد ولی آنچه مال خدا بود به شرکای شان می‌رسید آن‌ها چه بد قضاوت می‌کنند.

 

3- نبوت: مثل‌ «یَا یَحْیَى خُذِ الْکِتَابَ بِقُوَّهٍ وَآَتَیْنَاهُ الْحُکْمَ صَبِیًّا»[25]

ای یحیی کتاب خدا را با قوت بگیر، ما نبوت را در کودکی به او دادیم.

4- شریعت: مثل «مَا کَانَ لِبَشَرٍ أَنْ یُؤْتِیَهُ اللَّهُ الْکِتَابَ وَالْحُکْمَ وَالنُّبُوَّهَ»[26] برای هیچ بشر سزاوار نیست که خداوند، کتاب آسمانی و شریعت و نبوت به او بدهد.

5- فرمان مثل: «إِنِ الْحُکْمُ إِلَّا لِلَّهِ أَمَرَ أَلَّا تَعْبُدُوا إِلَّا إِیَّاهُ»[27] فرمان تنها از آن خدا است او امر کرده که غیر از او را نپرستید.

6- قرآن مثل: «وَکَذَلِکَ أَنْزَلْنَاهُ حُکْمًا عَرَبِیًّا»[28] همانگونه (که به پیامبران قبلی کتاب آسمانی دادیم) بر تو این را به عنوان قرآن عربی نازل کردیم.

فرق بین حق و حکم

فقهاء فرق بین حق و حکم را به شکل‌های مختلف بیان کرده‌اند که ما بعضی ازآن‌ها را ذکر می‌کنیم:

1- حق را می‌شود ساقط کرد ولی حکم قابل اسقاط نیست. حکم با اسقاط ساقط نمی‌شود؛ چون آن مجعول شارع است بر موضوع خود … بر خلاف حق که قوام آن به قابلیت آن برای اسقاط است.[29]

2- میان ذی الحق و من علیه الحق یک رابطه وجود دارد و حکم این چنین نیست. البته در بعضی موارد، حق و حکم هر دو، صدق می‌کند که در این صورت رابطه بالا هم وجود خواهد داشت ولی این رابطه به خاطر مصداق حق بودن است نه به خاطر مصداق حکم بودن.[30]

3- اگر امر صرفاً جنبه قانونی داشته یا در حدّ وظیفه باشد و به اشیاء بر گردد حکم نامیده می‌شود مثلاً حکم آب و آفتاب این است که پاک کننده‌اند. احکام و وظایف فقهی به همین اعتبار حکم نامیده شده‌اند. امّا اگر امری از اختیارات به شمار آید و به انسان بر گردد حق نام دارد. فرق حکم و حق این است که در مورد حق بشر اختیار دارد که آن را استیفا کند یا نکند و موظّف به انجام این کار نیست بر خلاف حکم که بشر باید آن را رعایت کند.[31]

کلمه مِلک

کلمه ملک در قرآن استفاده نشده است ولی مشتقات آن در قرآن فراوانند: «مالک یومِ الدّین»[32]، «أَلَمْ تَعْلَمْ أَنَّ اللَّهَ لَهُ مُلْکُ السَّمَاوَاتِ وَالْأَرْضِ وَمَا لَکُمْ مِنْ دُونِ اللَّهِ مِنْ وَلِیٍّ وَلَا نَصِیرٍ»[33]

کلمه ملک در لغت

در لغت چند معنا برای ملک ذکر شده است و با دقت در همه معانی به دست می‌آید که در همه‌ آن‌ها احتوا (احاطه) و قوت، مشترک است یعنی معنی اصلی ملک همان احتوا احاطه و قدرت است و سپس در معانی دیگر استعمال شده است.

به قول برخی، ملک به دو معنی استعمال می‌شود یکی ولایت و دیگری قوت و ملک مثل جنس است برای مُلک یعنی هر مُلک مِلک است ولی هر ملک مُلک نیست.[34]

بعضی دیگر آن را به معنی قوت می‌دانند.[35]

برخی دیگر آن را به معنی مال و نعمت و بنده و کنیز و تزویج دانسته‌اند.[36]

دیگران آن را غیر از احتوا و قدرت با مرعی (چراگاه)، شرب و آب هم معنی کرده‌اند.[37]

نتیجه: از اقوال لغویین به دست می‌آید که کلمه ملک در معنی قوت، تسلّط، مال، نعمت، بنده، کنیز، تزویج، ولایت، مرعی، شرب و آب استعمال شده است.

ولی اصل در مِلک قوت و تسلط است و به مناسبت همین در معانی دیگر استعمال می‌شود.

فرق بین حق و ملک

فقهاء فرق حق و ملک را از چند جهت مطرح کرده‌اند که خلاصه آن در ذیل ذکر می‌گردد:

الف: در حق، علاوه بر اضافه میان ذی حق و متعلق حق، یک اضافه بین من له الحق و من علیه الحق هم برقرار است ولی در ملک فقط یک اضافه است که آن بین مالک و مملوک می‌باشد و نسبتی بین من له الملک و من علیه الملک نیست.[38]

ب: مالک در مملوک هرگونه تصرف می‌تواند بکند و اگر محدودیتی است عارضی و به سبب خارجی است ولی حق همواره در مورد خاصی است و محدودیت دارد، مثل حق سکنی و حق شفعه.[39]

ج: حق، می‌تواند به لحاظ انواع تصرفات اعتبار شود و هم به لحاظ یک یا چند تصرّف خاص بر خلاف ملکیت مقتضای آن، جواز انواع تصرّفات عینی، مانند خوردن و پوشیدن و غیره و تصرّفات اعتباری مانند فروختن، بخشیدن و غیره می‌باشد، هرچند ممکن است در مواردی که این تصرّفات به حکم قانون، محدود و یا موقتاً ممنوع گردد.[40]

د: حق فقط به افعال، متعلق می‌شود و به اعیان کاری ندارد، بر خلاف مِلک که هم به اعیان متعلق می‌شود و هم به افعال.[41]

کلمه تبعیض و تساوی

از نظر لغت:

تبعیض عبارت است از تساوی بین دو یا چند کس که یکی را یا بعضی را بر بعض دیگر امتیاز بدهیم، رحجان بعضی بر بعض دیگر بدون مرجّح.[42]

تبعیض جزء جزء کردن، برخی را قبول کردن و برخی را ردّ کردن، یا بعضی را بر بعضی دیگر ترجیح دادن.[43]

می‌دانیم در مقابل واژه تبعیض کلمه تساوی قرار دارد، آن طور که دهخدا، ج 4، ص 878 نقل قول می‌فرماید منتهی الارب و ناظم الأطبا، تساوی را به معنی همدیگر، مانند شدن، یا مستوی و برابر گردیدن معنی کردند و آن اندراج تساوی را به معنی تماثل گرفت و غیاث اللّغات تساوی را به معنی برابر شدن دو چیز معنی کرد.

مفهوم تکلیف

تکلیف در لغت

کلّفه تکلیفاً ای أمره بما یشقّ علیه، او را به کاری سخت گمارد.[44]

تکلیف عبارت از انجام فعل یا ترک فعل است که قانون‌گذار فرد را بدان ملزم کرده است و هرگاه بر خلاف آن رفتار نماید به جزایی که در خور آن است دچار می‌گردد.[45]

حق و تکلیف

حق و تکلیف دو مفهوم متقابل و دو روی یک سکه‌اند، وقتی کسی حق دارد در ملک خودش هرگونه تصرّفی بکند، پس دیگران تکلیف دارند که در ملک او هیچ تصرّفی نکنند، در نتیجه حق و تکلیف متقابل جعل می‌شوند، یعنی هرجا حقی جعل می‌شود حتماً تکلیفی نیز جعل شده است و بالعکس. البته ممکن است جعل صریح به یکی از این دو تعلق بگیرد امّا به هرحال لازمه‌اش جعل آن دیگری هم است.

باید توجه داشت که حق اختیاری است و تکلیف الزامی، کسی که در موردی حقی دارد می‌تواند از آن استفاده بکند یا نکند ولی دیگران تکلیف دارند که حق وی را محترم بشمارند و از این تکلیف گریز و گزیری ندارند.[46]

بین حق و تکلیف دو نوع رابطه وجود دارد: یکی از آن‌ها این است که بین حق و تکلیف رابطه تضایف وجود دارد، وقتی می‌گوئیم حکومت بر مردم حق دارد، بدین معنی است که مردم در مقابل حکومت دارای تکلیف و وظیفه می‌باشند، نیز وقتی گفته می‌شود مردم بر حکومت دارای حق هستند، بدین معنا است که حکومت در مقابل مردم دارای تکلیف می‌باشد. در این حالت حق حکومت بر مردم ملازم با وظیفه مردم نسبت به حکومت است و نیز حق مردم بر حکومت ضرورتاً به معنای وظیفه حکومت نسبت به مردم می‌باشد، به چنین رابطه که بین حق و تکلیف وجود دارد رابطه تضایف می‌گویند.[47]

یکی از تمایزهای بین حق و تکلیف این است که تکلیف قابل غصب توسط دیگری نیست ولی حق قابل غصب می‌باشد.[48]

ب) اقسام حق

برای حق به اعتبارات مختلف، تقسیماتی ذکر کرده‌اند که به تناسب موضوع بحث، ما در این‌جا به چند قسم از اقسام حق اشاره می‌کنیم:

1- حق تکوینی و تشریعی:

وقتی در معارف و مسائل دینی، اعم از حکمت نظری و عملی،‌ از حق سخن گفته می‌شود دو معنا از آن قابل تصور است، معنایی که به نظام تکوین و امور تکوینی عالم مربوط می‌شود و معنایی که به امور ارزشی و اعتباری مربوط است.

آن‌جا که خداوند می‌فرماید خلق السّماوات و الارض بالحق،[49]و تکتمون الحق و انتم تعلمون[50] و همچنین حق در آیه 53 از سوره یونس، مراد حق تکوینی است.

امّا آن‌جا که می‌فرماید و فی اموالهم حق للسائل و المحروم[51] به حقوق تشریعی و اعتباری اشاره دارد.

2- حق به اعتبار مستحِق:

حق به اعتبار مستحق به دو قسم قابل تقسیم است.

گاهی صاحب حق (مستحق) مقوّم است و حق متقوم به او است و هرگز از او جدا نخواهد شد. و گاهی صاحب حق مورد حق است فرق این دو آن است که در قسم اوّل حق قابل نقل و انتقال نیست، مانند حق مضاجعه برای زن که هرگز زن نمی‌تواند بعد از ازدواج این حق را به بیگانه با عوض یا رایگان انتقال دهد.

در قسم دوم که فرد مورد حق است مانند حق مستحِق نسبت به تملک عین خارجی یا دَیْن که در چنین موردی صاحب حق قدرت هرگونه انتقال را داراست.

3- حق طبیعی (فطری) و وضعی:

یکی دیگر از تقسیمات حق، تقسیم آن به فطری و وضعی است مراد از حق فطری آن حقوقی است که انسان به خاطر انسان بودن آن را داراست نظیر حق حیات، حق آزادی حق وضعی را می‌توان چنین تعریف کرد حقی است که شالوده آن قراردادهای اجتماعی، قوانینی است که برای بهبود اوضاع مدنی و سیاسی و اجتماعی و … و حفظ و رعایت حقوق شهروند یا قبیله‌ای و قومی جعل و وضع می‌گردد.

4- تقسیم حق به من له الحق و من علیه الحق:

حق را با توجّه به حقوق متقابل و از این جهت که طرفینی است به دو قسم تقسیم کرده‌اند، کسی که حق برای او جعل شده و او مورد حق است و کسی که در مقابل صاحب حق قرار گرفته و مسئولیت و وظیفه‌ای پیدا می‌کند اوّلی را من له الحق و دیگری را من علیه الحق گویند مثل پدر و مادر یا افرادی را که حقوق برای آنها است من له الحق گویند فرزندان یا افرادی را که عهده‌دار تأمین آن حقوق‌اند اصطلاحاً مکلّف یا من علیه الحق گویند.

5- حق الله و حق النّاس:

همه الزام‌های شرعی اعم از امر و نهی شارع را حق الله می‌نامند، این حق می‌تواند جنبه عبادی یا اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و مانند آن داشته باشد، نظیر نماز، روزه، حجّ … نیز مانند خمس، زکات، جزیه و خراج.

هم‌چنین همه مقرراتی که مصالح و منافع خصوصی و یا عمومی را تأمین کند مصداق حق النّاس است.[52]

6- حق مالی و غیر مالی

حق مالی را می‌توان چنین تعریف کرد و آن حقی است که اجرای آن مستقیماً برای دارنده ایجاد منفعتی نماید که قابل تقویم به پول باشد مثل حق مالکیت یک خانه، همچنین حق مالی قابل اسقاط و انتقال به غیر است مثلاً مالک می‌تواند حق مالکیت خود را به سببی از اسباب به غیر وگذار نماید.

امّا حق غیر مالی حقی است که اجرای آن منفعتی را که مستقیماً قابل تقویم به پول باشد، ایجاد ننماید مانند حق زوجیت، بعضی از حقوق غیر مالی هستند که غیر مستقیم ممکن است ایجاد حقی نمایند که قابل تقویم به پول باشد ولی این امر آن را حق مالی نمی‌گرداند مانند زوجیت که ایجاد نفقه برای زوجه و توارث برای زوجین نموده که قابل تقویم به پول است. برخی می‌گویند هدف ار حق غیر مالی رفع نیازهای عاطفی و اخلاقی انسان است.[53]

جمع‌بندی

از نظر لغت معنای حق مختلف اند، ولی در هر کدام معنای ثبوت خوابیده است یعنی معنی اصل آن ها ثبوت است و در اینجا دوازده تا معانی حق بیان شده است.

حق در اصطلاح عبارت از نوعی سلطه و قدرت و توانایی یا نوعی با مرتبه ضعیفی از مالکیت که قانون به فرد یا افراد می دهد تا در پرتو آن در موارد خاصی به کار گیرند و از مزایای آن بهره مند شوند و برخی حق را نوعی از سلطنت می دانند.

معنای اصلی حکم در لغت ، منع کردن است. اما در اصطلاح به مجموعه قوانین و مقرراتی که شارع برای تأمین سعادت دنیا و آخرت انسان در ابعاد مختلف فردی، عبادی، مالی و … مقرر کرده است ، حکم شرعی گفته می شود.

کلمه حکم با مشققات خودش حدود 210 بار در قرآن به کار رفته است ولی در هر مورد فقط در یک معنی به کار نرفته است ، بلکه معانی متعدد از آن اراده شده است .

این مطلب هم قابل توجه است که معانی متعدد مذکوره کم جایی است که معنی لغوی به طور محسوس، لحاظ شده باشد اگر چه می شود در بعضی از ان ها به معنی لغوی آن یعنی منع پی ببریم و در این تحقیق شش تا مورد بیان شده است . ضمناً در این تحقیق بین حق و حکم سه تا فرق بیان شده است .

برای کلمه ملک در لغت چند تا معنا ذکر شده است و با دقت در همه معانی به دست می آید که در همه آن ها احتوا و قوت ، مشترک است یعنی معنا اصلی ملک همان احتوا و قدرت است البته برای کلمه ملک معانی دیگر هم بیان شده است که اینجا هم ذکر کردیم .

و ضمناً بین حق و ملک چهار تا فرق هم ذکر شده است .

کلمه تبعیض در لغت به معنای جزء جزء کردن ، برخی را قبول کردن و برخی را ردّ کردن یا بعضی را بر بعضی دیگر ترجیح دادن است .

اما تکلیف عبارت از انجام فصل یا ترک فصل است که قانون گذار فرد را بدان ملزم کرده است و هر گاه بر خلاف آن رفتار نماید به جزایی که در خود آن است دچار می گردد.

اقسام حق: برای حق به اعتبارات مختلف تقسیماتی ذکر کرده اند که به تناسب موضوع بحث،  ما در اینجا به چند قسم از اقسام حق اشاره کرده ایم .

  • حق تکوینی و تشریعی: وقتی در معارف مسائل دینی، از حق سخن گفته می شود دو معنا از آن قابل تصور است ، معنایی که به نظام تکوینی و معنایی که به امور ارزشی و اعتباری مربوط است . آن جا که خداوند می فرماید خلق السموات والارض بالحق و تکتمون الحق و انتم تعلمون . مراد حق تکونی است اما آن جا که می فرماید و فی اموالهم حق للسائل و المحروم به حقوق تشریعی و اعتباری اشاره دارد.

تعداد صفحه :205

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه اثر بخشی آموزش رفتاری والدین بر کاهش استرس والدینی مادران دارای کودک معلول

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشگاه خوارزمی

 پردیس بین المللی کرج

پایان نامه

 جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مشاوره گرایش خانواده

عنوان

اثر بخشی آموزش رفتاری والدین بر کاهش استرس والدینی مادران دارای کودک معلول

استاد مشاور

دکتر  فرشاد محسن زاده

بهمن ماه 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 چکیده

 پژوهش حاضر به منظور بررسی اثر بخشی آموزش رفتاری والدین بر کاهش استرس والدینی مادران دارای کودک معلول انجام گرفت. روش این پژوهش از نوع نیمه تجربی همراه با پیش آزمون و پس آزمون وگروه کنترل بود. جامعه پژوهش حاضر را کلیه مادران دانش آموزان مدرسه استثنایی یادبود واقع در منطقه 10 شهر تهران و متقاضی شرکت در دوره در شهر تهران تشکیل دادند که از بین آنان 30 نفر که نمره بالاتری نسبت به بقیه افراد گرفتند، به شیوه هدفمند انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه 15 نفری آزمایش و کنترل جایگزین شدند. متغیر وابسته در این پژوهش استرس والدینی و ابعاد آن بود که با پرسشنامه استرس والدین و منابع آن ارزیابی گردید. متغیر مستقل نیز آموزش رفتاری والدین بود که طی 8 جلسه 90 دقیقه ای به شیوه گروهی به مادران گروه آزمایش آموزش داده شد. به منظور بررسی فرضیه‌های پژوهش از روشهای آمار توصیفی و تحلیل کوواریانس تک متغیری با استفاده از نرم افزار spss20  استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که آموزش رفتاری والدین در کاهش استرس والدینی مادران مؤثر بود (05/0p<). تنها در یک مولفه یافته ها تفاوت معنادار آماری را نشان نداد و آن هم مولفه محدودیت ها و ناتوانی های جسمانی بود (05/0p>). نتایج حاکی از آن است که آموزش رفتاری والدین می تواند استرس والدینی مادران دارای کودک معلول را کاهش دهد همچنین می تواند در بهبود مسائل خانوادگی، نگرانی نسبت به آینده کودک و ویژگی های کودک موثر باشد. اما نمی تواند محدودیت ها و ناتوانی های جسمانی آنان را بهبود ببخشد.

کلید واژه‌ها: آموزش رفتاری والدین، استرس والدینی، مادران، کودکان معلول

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                              صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه —————————————————————— 1

1-2- بیان مسأله————————————————————– 2

1-3-اهمیت وضرورت پژوهش—————————————————– 5

 1-4-اهداف پژوهش———————————————————– 7

1-5- فرضیه‌های پژوهش——————————————————– 7

1-6-تعریف نظری وعملیاتی متغییرها————————————————7

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- استرس والدینی———————————————————- 10

2-2- علائم ونشانه های استرس—————————————————13

2-3- سازگاری با استرس ——————————————————-14

2-4- پیامدهای استرس ——————————————————–14

2-5-انواع استرس————————————————————14

2-6-حمایت اجتماعی ضعیف—————————————————–15

2-7-نظریه های  استرس والدین—————————————————16

2-8- نظریه‌ی تحلیل رفتگی روزانه  ————————————————17

2-9-آموزش رفتاری والدین——————————————————21

2-10- جلسه های مهارت آموزی به والدین——————————————–25

2-11- مزایای آموزش رفتاری والدین——————————————27

2-12- فنون مشاوره رفتاری—————————————————–31

2-13-شکل دهی رفتار ——————————————————–31

2-14-آموزش مهارت‌های ارتباطی  ————————————————32

2-15-خاموشی————————————————————32

2-16-تنبیه————————————————————–32

2-17-تقویت منفی در مقایسه با تنبیه سه مزیت دارد———————————-34

2-18- محرومیت———————————————————-37

2-19-اقتصادژتونی———————————————————37

2-20- قراردادوابستگی——————————————————37

2-21- اصل پریماک ——————————————————–38

2-22- مدل سازی و ایفای نقش————————————————38

2-23- شرطی سازی کلاسیک————————————————-38

2-24- شرطی سازی عملی —————————————————39

2-25- تقویت————————————————————39

2-26-  تقویت منفی——————————————————–41

2-27-الگودهی———————————————————–44

2-28-تغییر رفتار، رفتار درمانی————————————————44

2-29- درمان‌های شناختی ـ رفتاری———————————————45

2-30- نظریه بکر———————————————————-45

2-31-نظریه‌ی کانتور——————————————————-46

2-32- پیشینه پژوهش—————————————————–47

2-33-پژوهش های انجام شده در داخل کشور————————————–47

2-34-پژوهش های انجام شده در خارج کشور————————————–50

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- طرح پژوهش———————————————————-55

3-2- جامعه آماری  ———————————————————55

3-3- نمونه آماری و روش نمونه گیری ———————————————55

3-4-ابزارهای اندازه گیری—————————————————–56

3-5- روش اجرای پژوهش—————————————————–57

3-6- ساختار جلسات آموزش————————————————–58

3-7- روش تحلیل یافته‌های تحقیق———————————————– 60

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها

4-1- آمار توصیفی:————————————————————62

4-2- آمار استنباطی:———————————————————65

4-3- بررسی فرضیات پژوهش  ————————————————–73

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 خلاصه تحقیق ———————————————————79

5-2-یافته های تحقیق  ——————————————————-79

5-3- محدودیت‌های پژوهش—————————————————-84

5-4-پیشنهاد های پژوهش—————————————————–84

5-5- پیشنهاد های کاربردی—————————————————-84

5-6-پشنهادهای پژوهشی—————————————————–85

منابع——————————————————————-86

پیوست —————————————————————–96

پرسشنامه منابع استرس —————————————————–97

شرح مفصل جلسات آموزش رفتاری———————————————-99

مقدمه

درعصر حاضر از خانواده به عنوان یک نظام یاد می‌شود. هر نظام از مجموع عواملی تشکیل می‌شود که این عوامل دارای ارتباط متقابل هستند، به نحوی که تغییر درهر جزء موجب تغییر در اجزاء دیگر می‌شود. نظام خانواده سازنده شخصیت کودک بوده و برای او امکان سازش و تفاهم با محیط خارج را فراهم می‌سازد. اگر پدر و مادر و سایر اعضای خانواده دارای رفتاری مناسب و شرافت اخلاقی باشند و این خلق وخوی پسندیده را در تماس باهم مورد توجه قرار دهند، اگر از سخنان زشت بپرهیزند و عملاً به شخصیت یکدیگر احترام بگذارند، مطمئناً کودکان که در آن خانواده‌ها تربیت می‌شوند، همان ویژگی‌های اخلاقی را خواهند آموخت (نیکولز و شوارتز،2004، ترجمه دهقانی و همکاران،1387).

درزندگی اجتماعی امروز، استرس امری اجتناب ناپذیر است. انسان در سراسر زندگی خود درمعرض انواع استرس قرار دارد. اگر چه فشارو تنش بخش بهنجاری از زندگی است، اما وقتی این فشار شدید باشد ویا برای مدتی طولانی ادامه یابد، می‌تواند به سلامت فرد آسیب جدی وارد سازد. گفته می‌شود استرس حاصل از مشکلات داشتن کودک معلول، باعث شدت مشکلات خانوادگی می‌شود و افراد خانواده برای سازگاری با مشکل جدید الگوهای رفتاری تازه ای را انتخاب می‌کنند (سلیه،1980، به نقل از نیکولز و شوارتر،2004، ترجمه دهقانی و همکاران،1387). فابر (1974، به نقل از طاهری و همکاران،1391) یکی از اولین پژوهشگرانی است که انواع ایجاد شده استرس را در خانواده که ناشی از پی بردن به معلولیت کودک است مورد بررسی قرار می‌دهد. یکی از رایج‌ترین این استرس‌ها، واکنش اندوه است. این واکنش، سمبل یانشانه مرگ کودک طبیعی است. به عبارت دیگر، داشتن کودک معلول نشانه از دست دادن یک کودک طبیعی است وآگاهی از اینکه کودک آنها با مشکل متولد شده است و این مشکل ادامه خواهد یافت، فرایندی از اندوه را موجب می شودکه شبیه اندوهی است که اعضاء خانواده کودک در حال فوت با آن روبرو است.

طبق آمار اعلام شده از سوی معاونت توانبخشی سازمان بهزیستی کشور در سال 1389 درحدود سه میلیون نفر فرد دارای معلولیت گزارش شده است. بنابراین تعداد قابل ملاحظه ای از خانواده‌های ایرانی، از اثرات منفی داشتن یک کودک معلول، همچنین فشارهای روانی، اجتماعی و مالی ناشی از داشتن چنین کودکانی در امان نیستند و این عوامل می‌تواند آسیب‌ها و آثار منفی در وضعیت بهداشت روانی خانواده‌ها بر جای گذارده، ثبات و کیفیت زندگی خانوادگی و فردی آن‌ها را بر هم زند.

 مطالعات متعددی درمورد اثرات حضور کودک معلول در خانواده واسترس مادران آن‌ها انجام شده است. مطالعه در ادبیات تحقیق نشان می‌دهد که مادران کودکان ناتوان دارای استرس و بحران های روانی بوده و وجود کودک ناتوان سازش یافتگی و سلامت جسمی و روانی آنهارا تهدید می‌کند و غالباً تأثیر منفی برآنها دارد.

1-2- بیان مسأله

خانواده شاید مهم‌ترین گروهی باشند که هرکس در زندگی خود تجربه می‌کند وشاید به تنهایی مهم‌ترین بافت برای توسعه ورشد جسمانی وروانی افراد باشند. این حوزه نسبت به سایر حوزه‌ها در ارتباط با استرس کمتر مورد بررسی قرار گرفته است (سیدی[1]، 1999، به نقل از علیزاده،1381). خانواده یکی از طبیعی‌ترین گروه‌های اجتماعی است که می‌تواند نیازهای انسان را ارضا کند. نهاد خانواده وظیفه خطیری بر عهده دارد، وظیفه خانواده مراقبت از فرزندان و تربیت آن‌ها، برقراری ارتباط سالم بین اعضا با یکدیگر و کمک به استقلال آن‌هاست، حتی اگر کودک کم توان ذهنی ویاحرکتی باشد. استرس اصطلاحی مبهم وپیچیده است به طوری که بسیاری از محققان استرس را اصطلاحی دشوار و پر زحمت دانسته‌اند (کاسل[2]،1983). سلیه[3] (1980) معتقد است استرس با اینکه اصطلاحی شناخته شده وآشنا است ولی تعاریف متعددی از آن ارائه گردیده است. وینگرهوس و مارسیلیون[4] (1988، به نقل از زهرا کار،1387) به کسانی که در مورد استرس نوشتن را آغاز کرده‌اند توصیه می‌کنند که به دنبال تعریف همگانی که همه روی آن اشتراک نظر داشته باشند نگردند. آن‌ها یادآور می‌شوند که درمورد تعریف این اصطلاح توافقی وجود ندارد.

 واژه استرس در نزد متخصصین مختلف معانی متفاوتی دارد در روانشناسی استرس به معنی تحت فشار روحی روانی قرار گرفتن تعریف شده است. در این حالت جسم روان آدمی به تقاضای درونی و بیرونی نا توان ببیند که همانا پیامدان دست رفتن تعادل روانی فرد است ، استرس را گاهی ناشی از محرکات خارج می‌دانند وگاهی ان را پاسخ فرد به پاره ای از مزاحمت‌ها عنوان کرده‌اند بررسی‌های جدید و تئوری‌های جامع راجع به استرس به تعامل فرد و محیط تاکید دارد. کلاس و سینگر در تحقیق خود نشان دادند فشارهای عصبی می‌تواند باعث کاهش میزان تحمل وناکامی شود استرس در زندگی روزمره به وفور دیده می‌شود همه افرادبه دفعات متعددی تحت تأثیر استرس قرار می‌گیرند و ان را تجربه می‌کنند و وقتی که کسی دچار استرس شده وارد محیط می شوند معمولا دیگران متوجه می‌شوند و در تعامل با دیگران و خانواده واسترس فرد به انان سرایت می‌کند (زهراکار،1387).   

لازاروس وفولکمن[5] (1984) معتقدند که تجربه استرس زمانی به وقوع می‌پیوندد که مطالب بر منابع سازگاری فرد غلبه دارند. یکی از انواع استرس، استرس والدینی است: استرس والدینی را می‌توان اختلاف ادراک شده بین مطالب موقعیتی بر خاسته از وظیفه والدینی و ظرفیت‌های موجود والدین در نظر گرفت (به نقل از دیاتردکارد و اسکار،1996).

استرس والدینی، فرایندهای پویا وپیچیده ای را شامل می شودکه به کودک ورفتار او، تقاضاها، نقش والدینی، منابع والدین، واکنش‌های فیزیولوژیکی مربوط به نقش والدینی کیفیت ارتباط والدین باکودک ودیگراعضای خانواده وسایر افرادوموقعیت های خارج از خانه مربوط است به علاوه فراینداسترس به انطباق موفقیت آمیز با تقاضاهای والد بودن مربوط است برای بسیاری از افراد، این تقاضاها قابل کنترل است و هر چند ممکن است برخی مواقع با سختی همراه باشد ولی با ارزش است (راتر 1987، به نقل از دیاتردکارد[6]،2004).

استرس والدینی می‌تواند عواقب زیادی داشته باشد. از جمله می‌تواند عملکرد فرزند را کاهش دهد، مشکلات رفتاری در فرزند ایجاد کند، نارضایتی را در والدین افزایش دهد و رضایت زناشویی را کاهش دهد . زمانی که والدین دچار استرس شده و رفتار خشنی نسبت به فرزندان خود نشان می‌دهند بدون شک این خشونت وتندی تأثیر سؤ خواهد داشت و حتی در برخی از موارد همچون اختلال کاستی توجه / بیش فعالی در فرزند، میزان طلاق در بین والدین، گزارش شده است (هستینگز[7]،2003).

 برنامه‌های آموزش رفتاری والدین بر اساس اصول یادگیری اجتماعی بر آن است که کودکان بتوانند در محیط به یادگیری رفتار از طریق تعامل فراینده‌های تقویت و مدل سازی بردازند. آموزش مهارت ودانش اصول رفتاری به والدین می‌تواند به صورت آموزش مستقیم فردی یا گروهی با استفاده از مطالب مکتوب (کتاب، دفترچه های آموزشی)، سخنرانی، برنامه‌های نرم افزارهای رایانه ای، نوار ویدئویی یا نقش گذاری باشد (انگل، یو، اسلات، 1970، فشینپار 1994، به نقل از گلدنبرگ و گلدنبرگ، 1973، ترجمه حسین شاهی برواتی و همکاران،1382).  در این قبیل آموزش‌ها بجاست که تأکید کنیم چگونه، چه وقت وتحت چه شرایطی قواعد را اجرا یا یکسان عمل کنیم وچگونه از فنون کاهش رفتار مثل محرومیت از تقویت مثبت، یا شیوه افزایش رفتار نظیر فنون پته ای استفاده کنیم (گوردون و دیوید سون 1981، به نقل از گلدنبرگ و گلدنبرگ، 1973، ترجمه حسین شاهی برواتی و همکاران،1382). تکنیک‌های عملی که دراین مشاوره مورد استفاده قرار می‌گیرد می‌تواند به شکل دهی، اقتصاد ژتونی، قرارداد وابستگی ومحرومیت تقسیم شوند (زهراکار وجعفری،1390).

آموزش رفتاری والدین براساس الگوی یادگیری اجتماعی تعامل والدین با فرزند می‌باشد که در آن والدین یاد می گیرندکه بتوانند به اجرای روش‌های خاص برای افزایش رفتار درفرزندان و کاهش مشکلات رفتاری بپردازد (کازدین،2002).

آموزش رفتاری والدین اولین بار توسط بارکلی[8] )1987( استفاده ازاصول یادگیری اجتماعی برای مواجهه با اختلال‌های دوران کودکی از مقبولیت و کارایی وسیعی برخوردار شده است. آموزش رفتاری والدین که براصول یادگیری اجتماعی مبتنی است به والدین می‌آموزد که با شناخت پیشامدها وپیامد ها ی رفتارهای نامناسب فرزندان خود مشخص کردن انها شیوه نظارت بر این رفتارها نادیده انگاشتن عمدی وبرنامه ریزی شده محرومیت موقت و دیگر فنون غیر جسمانی و بدون تنبه بدنی رفتارهای فرزندان خود راتغییر دهند رفتارهای مناسب رابه وسیله توجه کردن تشویق کلامی وجایزه تقویت کنند تا به رفتارهای دلخواه دست یابند ( به نقل از کرونیس وهمکاران[9]، 2004).

 در دنیای امروز پدران و مادران چالش‌های بی شماری و دشواری‌هایی عصر تکنولوژی رو به رو هستند. از همین رو به دلیل عدم آمادگی برخی از والدین در انطباق با شرایط جدید احساس درماندگی نا امیدی به وضوح توسط آنان تجربه می‌شود. درنتیجه شرایط استرس آوری برای آنان به وجود می‌آورد. اکثر والدین بدون آموزش وآمادگی دراین مسیر گام می‌نهند و از طریق آزمون وخطا مطالب را فرا می‌گیرند( ناچشن و همکاران، 2005). با توجه به مطالب بالا مهم‌ترین سؤال پیش روی تحقیق حاضر این است که آیا آموزش رفتاری والدین بر کاهش استرس والدینی مؤثر است؟

1-3-اهمیت وضرورت پژوهش

 امروزه والدین چالش‌های بی شمار و دشواریهایی روبه رو هستند برای مثال بسیاری از والدین سرد بی محبت غیر صمیمی ویا سخت گیر هستند. این دسته از والدین رفتارهای مثبت وگرم کمی از خود نشان می‌دهند. دمدمی مزاج وغیر قابل پیش بینی هستند و متناقض اند. معیارهای انضباطی بی ثبات وتوام باتنبیهات. این دسته از والدین با بروز وشدت یافتن ارتباط دارد (وبستر واستراتون[10]1990، به نقل از معتمدین و همکاران، 1387).

از طرفی احساس پریشانی و نا امیدی حاصل از استرس باعث می‌شود تا والدین قادر نباشد فشارها وشرایط غیر قابل اجتناب را تحمل کنند. در نتیجه چنین محیطی عزت نفس آنان کاهش یافته در نتیجه حالات تنش زا تداوم می‌یابد وباعث می‌گردد تا روابط خانوادگی مختل گردد. بنابراین درتمام جنبه‌های زندگی والدین باید تلاش کنند تا از عهده استرس بر آیند. این همان برنامه آگاهی از استرس ومدیریت آن است و برنامه ای است که در آن به والدین می‌آموزند چگونه رفتار کنند تا از خود مراقبت کنند (کاوه، 1388).  پدرومادری که دچار استرس شدید باشند نمی‌توانند وظیفه خود را نسبت به فرزندشان به درستی انجام دهند متاسفانه هرچه مشکل رفتاری کودک بارز تر می‌شود این دسته از والدین استرس بیشتری پیدا می‌کنند (فریک و همکاران[11] به نقل از حسینی قمی و سلیمی بجستانی،1391). تحقیقات متعدد موید این مطلب است که فشار عصبی تأثیر منفی در زندگی فردی و خانوادگی اثرات مخرب برکارایی والدین دارد و به عبارتی در فعالیت‌های روزمره روابط بین فردی شیوه فرزند پروری خلل ایجاد می‌نماید ووالدین به رفتار واعمالی دست می‌زنند که مستقیماً در بازدهی آن‌ها وچگونگی نقش والدی و شیوه فرزندپروری نقش اساسی دارد. بی تردید تولد و حضور کودکی با کم توانی ذهنی و یا حرکتی در هر خانواده ای می‌تواند به مثابه‌ی رویدادی نامطلوب و چالش زا موجب ایجاد تنبیدگی، سرخوردگی و ناامیدی شود (مکائیلی منیع، 1388). به نظر می‌رسد اگر افراد روش صحیح بر خورد با آن برخورد نمایند کار آمد تر و سالم‌تر خواهند بود پایداری و مقابله با استرس لازمه زندگی موفق در قرن جدید است. در مورد این متغییر به اندازه کافی کار نشده است ضرورت تحقیق را بیشتر می‌نماید. عوامل و منابع مختلفی می‌توانند باعث استرس و فشار در خانواده‌ها شوند. که یکی از این عوامل تولد فرزندی با کم توانی ذهنی و یا حرکتی  است. طبق تعریف کم توانی ذهنی، عبارت است از رشد ناقص ذهن که فرد را در تطابق یا سازش با محیط خود ناتوان می‌کند؛ بطوری که بدون نظارت و کمک دیگری قادر به زندگی نیست ( هوانگ و کووو، 1997). براساس تحقیقات، در هر جامعه حدود 1 تا 3 درصد جمعیت را افراد کم توان ذهنی تشکیل می‌دهند (سادوک، 2003؛ به نقل از رستمی، 1388). والدین این کودکان، با مسائل زیادی همچون مشکل پذیرش ناتوانی فرزند، خستگی ناشی از پرستاری و مراقبت، مسائل مربوط به اوقات فراغت، مشکلات مالی، مسائل پزشکی، آموزشی و توانبخشی موجه هستند (وایتر[12]، 2003). تعداد قابل توجهی از خانواده‌های ایرانی از اثرات منفی داشتن یک کودک معلول و همچنین از بار مراقبتی بسیار زیاد، استرس روانی اجتماعی ومالی ناشی از داشتن یک کودک معلول رنج می‌برند، که این عوامل باعث بر هم ریختگی سازمان خانواده می‌شوند. وقتی والدین با معلولیت فرزند خود روبرومی شوند به دنبال جایی یا افرادی هستندکه آنان را رچگونگی برخورد و سازگاری با این مسأله راهنمایی نمایند. لذا ضروری است در زمینه تأثیر وجود فرزند معلول، بعنوان یک استرس مزمن بر خانواده، بویژه مادر ارزیابی صورت گیرد. بنابراین توجه به مسائل و مشکلات خانواده‌ها و والدین دارای کودک کم توانی ذهنی به برنامه ای منسجم و جامع نیازمند است تا والدین و خانواده‌ها را در فائق آمدن بر مشکلات روانشناختی یاری کند.

1-4-اهداف پژوهش

اهداف کلی

تعیین تاثیر  آموزش رفتاری والدین بر کاهش استرس والدینی مادران کودکان معلول.

اهداف فرعی

تعیین تاثیر آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه مسائل والدین وخانواده.

تعیین تاثیر آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه نگرانی و بدبینی والدین نسبت به آینده کودک.

تعیین تاثیر آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه خصوصیات کودک.

تعیین تاثیر آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه محدودیت های جسمانی کودک.

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه اصلی

آموزش رفتاری والدین بر کاهش استرس والدینی مادران دارای کودکان معلول مؤثر است.

فرضیه های فرعی

آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه مسائل والدین وخانواده مؤثر است.

آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه نگرانی و بدبینی والدین نسبت به آینده کودک مؤثر است.

آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه خصوصیات کودک مؤثر است.

آموزش رفتاری والدین بر کاهش مؤلفه محدودیت های جسمانی کودک مؤثر است.

1-6-تعریف نظری وعملیاتی متغییرها

استرس والدین

تعریف نظری

استرس والدینی مجموعه فرایندهایی است که در تلاش برای انطباق با نقاضاهای مربوط به نقش والدینی ناشی می شود و منجر به واکنش فیزیولوژیکی وروانی ناخوشایند می‌گردد (صابری و همکاران،1393).

 

تعریف عملیاتی

استرس والدینی عبارت است از نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه منابع واسترس که توسط فردریک در سال (1993) ساخته شده است کسب می‌کنند.

آموزش رفتاری والدین

 

تعریف نظری

منظور از آموزش رفتاری مادران آن است که مهارت‌هایی به مادران آموزش داده شود که نتیجه‌اش تغییر رفتار فرزندان است. در این برنامه درمانگر از طریق اندیشه و رفتار عمل می‌کند. این نوع درمان ماهیت خطی دارد و درمانگر در طی یک شیوه ثابت و دقیق و رهنمودی است. شیوه‌های تعلیم شامل روش‌های کلامی و غیرکلامی است (حسینی،1390).

تعریف عملیاتی

دراین پژوهش در طی 8 جلسه آموزشی، 60 دقیقه ای بر اساس الگوی فورهند و مک ماهون(1998، به نقل از رجبلو، 1385) به والدین آموزش داده شد. که دراین جلسات این مهارت‌ها (آموزش چگونه حرف زدن وگوش دادن، فنون آموزش شرطی شدن، شرطی سازی عامل پاسخ گر، سرمشق دهی، شکل دهی رفتار، چگونگی خط پایه، الگوسازی، مدل سازی، انواع تقویت، اقتصاد ژتونی، اصل پریماک، تنبیه ومحرومیت سازی، اصل خاموشی زمان، اصل قرارداد وابستگی) انتقال داده شد.

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارتباط کیفیت دلبستگی با رفتارهای خرابکارانه بر مبنای نظریۀ بیگانگی روانی ملوین سیمن در دانش­ آموزان دبیرستانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

گروه آموزشی روانشناسی تربیتی

پایان‌نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشتۀ روانشناسی تربیتی

عنوان

ارتباط کیفیت دلبستگی با رفتارهای خرابکارانه بر مبنای نظریۀ بیگانگی روانی ملوین سیمن در دانش­آموزان دبیرستانی

استاد مشاور

جناب آقای دکتر غلامرضا صرامی

تیر ۱۳۹3

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ کیفیت دلبستگی با رفتارهای خرابکارانه بر مبنای نظریۀ بیگانگی روانی ملوین سیمن در دانش­آموزان دبیرستانی انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوعِ همبستگی و جامعۀ آماری کلیۀ دانش­آموزان دختر و پسر مقطع سوم دبیرستان شهر فسا در سال تحصیلی 93-1392  به تعداد 1043 نفر بود. به روش نمونه­گیری خوشه­ای چندمرحله­ای از 33 دبیرستان در سطح شهر فسا 15 دبیرستان انتخاب و 320 دانش­آموز (176 دختر و 144 پسر) انتخاب شدند و پرسشنامۀ خودگزارش­دهی ازخودبیگانگی روانی ملوین سیمن PV&VB (1959) و سیاهۀ دلبستگی به والدین و همسالان آرمسدن و گرینبرگ IPPA-R (1987) را تکمیل کردند. تحلیل داده­های به دست آمده با استفاده از آزمون آماری همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یکراهه (آزمون T) نشان داد دلبستگی به والدین و همسالان و همۀ مؤلفه­های آن­ها با رفتارهای خرابکارانه که به سه شیوۀ موازی عملیاتی شد رابطه دارند. مؤلفه­های اعتماد و ارتباط با والدین و همسالان (رابطۀ مثبت میان والدین و همسالان با نوجوانان) با متغیر وابسته رابطۀ منفی و معنی­دار و مؤلفۀ بیگانگی از والدین و همسالان با خرابکاری رابطۀ مثبت و معنی­داری داشتند. بنابراین دلبستگی بیشتر به والدین و همسالان رابطۀ منفی با خرابکاری دارد. همچنین هر پنج مؤلفۀ ازخودبیگانگی روانی (بی­قدرتی، بی­هنجاری، بی­معنایی، انزوای اجتماعی و تنفر از خویشتن) با رفتارهای خرابکارانه رابطۀ مثبت و معنی­دار داشتند. بین دختران و پسران از نظر رفتارهای خرابکارانه، تفاوت معنی­داری یافت نشد. نهایتاً متغیرهای احساس انزوای اجتماعی، ارتباط با پدر، اعتماد به مادر، ارتباط با مادر، بیگانگی از پدر و بیگانگی از همسال توانستند وارد معادلۀ رگرسیون شده و بیشترین تبیین را از متغیر وابسته به دست دهند. به طوری­که این شش متغیر، بر روی هم توانستند 90 درصد از واریانس خرابکاری را تبیین کنند. همچنین، ضرایب معنی­داری نشان داد که رابطۀ این شش متغیر با خرابکاری، در سطح اطمینان 99 درصد، از نظر آماری معنی­دار است. با توجه به روابط معنی­دار بین خرابکاری و متغیرهای فوق­الذکر، نیاز به آموزشِ ایجاد فضاهای عاطفی و ارتباط نزدیک و صمیمانه با نوجوانان برای دست­اندرکاران تعلیم و تربیت (خانواده و مدرسه) احساس می­شود. علاوه­ بر این، یاددهی مهارت­های اجتماعی در مدارس به دانش­آموزان (شامل نحوۀ تصمیم­گیری، ایجاد اعتماد به نفس، و مدیریت استرس همسالان، افزایش حس مسئولیت­پذیری)، به منظور کاهش رفتارهای خرابکارانه مناسب خواهد بود.  

کلید واژه: خرابکاری، احساس بی­قدرتی، احساس بی‌هنجاری، احساس بی­معنائی، احساس انزوای اجتماعی، احساس تنفر از خویشتن، نظریۀ بیگانگی روانی، کیفیت دلبستگی.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                           صفحه

چکیده ت‌

فهرست مطالب ث‌

فهرست جدول‌ها خ

فصل اول: کلیات پژوهش 10

1-1. مقدمه 11

1-2. بیان مسئله 12

1-3. اهداف پژوهش 17

1-3-1. هدف کلی 17

1-3-2. اهداف خاص 18

1-4. فرضیات پژوهش 18

۱-5. اهمیت و ضرورت پژوهش 18

1-6. تعریف‌های عملیاتی 22

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش 25

2-1. تبیین­های سطح خرد روانشناسی 26

2-1-1. نظریه­های خرده­فرهنگی 26

2-1-1-1. نظریۀ کوهن 26

2-1-1-2. نظریۀ کلووارد و اوهلین 27

2-1-1-3. نظریۀ میلر 27

2-1-2. نظریۀ بیگانگی روانی ملوین سیمن 28

2-1-3. نظریۀ ساترلند 31

2-1-4. نظریۀ هیرشی 32

2-1-5. نظریۀ بکر و لمرت 33

2-1-6. نظریۀ اجتماعی شدن 34

2-1-7. نظریۀ برآیند کلارک 34

2-1-8. نظریۀ سولومن اش 35

2-1-9. نظریۀ فضای عاطفی خانواده 35

2-2. تبیین­های روانشناختی 35

2-2-1. نظریۀ ناکامی-پرخاشگری 36

2-2-2. نظریۀ یادگیری اجتماعی 36

2-2-3. تحول روانی-اجتماعی بر اساس نظریۀ اریکسون 37

2-2-4. نظریۀ بازگشتی 40

2-2-5. دیدگاه­های جنسیتی 40

2-2-6. نظریۀ دلبستگی 41

2-3. چارچوب نظری منتخب 42

2-4. مبانی تجربی خرابکاری 43

۲-4-1. پیشینه در داخل کشور 43

۲-4-2. پیشینه در خارج از ایران 54

۲-4-3. جمع­بندی 68

2-5. مدل نظری پژوهش 70

فصل سوم: روش پژوهش 71

3-1. مقدمه 72

۳-2. روش پژوهش 72

3-۳. جامعۀ پژوهش 73

۳-4. نمونه­گیری 73

۳-5. روش و ابزار جمع­آوری اطلاعات 75

۳-5-1. پرسشنامۀ ازخودبیگانگی روانی 75

۳-5-2. پرسشنامۀ دلبستگی نوجوانان به والدین و همسالان 77

۳-5-3. پرسشنامۀ رفتار خرابکارانه 80

۳-6. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 82

۳-7. شیوۀ اجرای پژوهش 83

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش 84

۴-1. آمار توصیفی 85

4-2. آمار استنباطی 96

4-2-1. ازخودبیگانگی روانی و خرابکاری 96

4-2-2. کیفیت دلبستگی به والدین و همسالان و خرابکاری 105

4-2-3. آزمون مدل پژوهش 119

4-2-4. جنسیت و خرابکاری 127

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و بحث، پیشنهاد‌ها 130

5-1. خلاصۀ پژوهش 131

5-2. پاسخ به فرضیات پژوهش 134

۵-3. نتیجه­گیری و بحث 144

۵-4. محدودیت­های پژوهش 150

۵-5. پیشنهادهای پژوهش 151

۵-5-1. پیشنهادهای پژوهشی 151

۵-5-2. پیشنهادهای کاربردی 152

منابع 154

پیوست‌ها 168

پیوست 1. پرسشنامۀ ازخودبیگانگی روانی و رفتار خرابکارانه 169

پیوست 2. پرسشنامۀ کیفیت دلبستگی به والدین و همسالان 174

. مقدمه

نیروی انسانی و بخصوص جمعیت جوان به عنوان یکی از جلوه­های قدرت و توانمندی در هر کشور به حساب می­آید. در واقع، جوانان در راهبرد رشد و توسعه و در چشم­انداز هر جامعه یک عامل تعیین­کننده و جزو سرمایۀ ملی به حساب می­آیند که در حفظ سلامتی و نحوۀ تعلیم و تربیت آنان باید تلاش­های لازم صورت گیرد. از جمله ویژگی­های دورۀ نوجوانی و جوانی میل به استقلال­طلبی و آزادی است به طوری­که تغییر و تحول جسمی و روانی و شخصیتی در این دوران، خواسته­های جدیدی را مطرح می­سازد که در این بین از یک سو میل به تبعیت از ارزش­های نوجوانی، پذیرفته شدن و جذب در گروه­های همسالان، فشارهای گروهی و میل به ابراز وجود، از طرف دیگر فقدان امکانات، روابط عاطفی نامناسب و عدم توجه به خواسته­ها و نظرات جوان، بی تجربگی و عدم شناخت کافی او را در یک بحران فکری و آشفتگی روانی قرار می­دهد و عوارضی به بار می­آورد در نتیجه زمینۀ گرایش به رفتارهای نابهنجار و خرابکارانه را فراهم می­سازد. به خوبی قابل تشخیص است که خانواده، مدرسه و گروه همسال، سهم مهمی را در اساسِ تشکیل جامعه و شکل­گیری نوع روابط انسانی دارا بوده و در جریان زندگی، این نهادها به عنوان مسیر نخستینی برای نوجوانان جهت اثرگذاری بر رفتارها، همواره باقی می­مانند. پیوندهای درون خانواده، مدرسه و گروه همسال، مکان­هایی برای شکل­گیری الگوهای رفتاری نوجوانان است که آنان را در بسیاری از تصمیمات رفتاری و روابط اجتماعی راهنمایی می­کند. از این­ رو الگوهای رفتاری نهادها دربرگیرندۀ راه­هایی برای مدیریت رفتار و حل تعارضات رفتاری است. به طوری­که در بین بسیاری از صاحب­نظران در این زمینه، توافق کلی وجود دارد که نوجوانانِ خرابکار غالباً در معرض آن­گونه از روابط اجتماعی قرار دارند که از ویژگی­های آن، نبودن رابطه و پیوند نزدیک و صمیمانه بین والد و فرزند است که به تدریج کیفیت این رابطه در رفتار آنان نسبت به دیگران و محیط اجتماعی اثر می­گذارد. لذا در چنین شرایطی پرداختن به موضوع تربیتی جوانان از اهمیت خاصی برخوردار است. مسلّماً هر چه قدر فضای آموزشی جامعه، خانواده، مدارس و دبیرستان­ها که مورد مداقۀ پیمایش حاضر خواهند بود از الگوهای تربیتی و آموزشی صحیح تبعیت کنند؛ به طوری­که دبیرِ دبیرستان حداقل استانداردهای یک رفتار روانشناسانه را در تعاملش با دانش­آموزان دارا باشد و آن­ها را عیناً به منصۀ ظهور رساند، و یا والدین در برقراری روابط صمیمی و عاطفی با فرزندانشان موفق­تر باشند؛ به طوری­که کیفیت رابطه و اعتمادِ فرزندان به والدین بالاتر باشد، هم در رشد و تعالی ایشان نقش کاملاً مفید و مؤثری خواهد داشت و هم در نیل به جلوگیری و پیشگیری از رفتارهای خرابکارانۀ ایشان موفقیت چشمگیری را به تبع خواهد داشت.

مشاهدۀ اعمال و رفتار خرابکارانه و غیرمنطقی توسط بعضی از جوانان نظیر تخریب اموال عمومی مثل پاره کردن صندلی، کندن گوشی تلفن در کیوسک­های عمومی، آسیب رساندن به اموال مدرسه و غیره، مبیّن این واقعیت است که در جوانان بعضاً گرایشات خرابکارانه به عنوان مقدمۀ رفتار بزهکارانه وجود دارد. رفتار خرابکارانۀ نوجوانان و جوانان شاید از نظر افکار عمومی و فرهنگ حاکم بر جامعه قابل اغماض و پیشِ پا افتاده قلمداد شود و آن­ها را از ویژگی­های خاص دوران نوجوانی و جوانی بدانند، اما واقعیت این است که رفتار خرابکارانه، هرچند جزیی، ملایم و کم باشد، فردِ مرتکب، خود را ناخودآگاه در مسیری قرار می­دهد که احتمال تداوم، اشاعه و گسترش آن بسیار زیاد است. بنابراین ضرورت توجه به خرابکاری دانش­آموزان به عنوان یک مشکلِ تربیتی که قشر وسیعی از جمعیت نوجوان و جوان ما را فرا می­گیرد باید مد نظر قرار داد.

1-2. بیان مسئله

فعالیت روزمرۀ انسان‌ها در جامعه، مبتنی بر «نظم اجتماعی[1]» است و این نظم اجتماعی از طریق افراد و گروه­های اجتماعی اعمال می‌شود و تحول و یا تداوم پیدا می­کند. در حقیقت هر رفتار اجتماعی از طریق هنجارها و قوانین خاصی اداره می‌شود که از طریق افراد و گروه‌های اجتماعی از همگان انتظار می‌رود (سیمن، 1959، به نقل از محسنی­تبریزی، 1372). به‌طورکلی، اگر افراد جامعه به هنجارهای اجتماعی، که رفتار آن‌ها را به عنوان مناسب و نامناسب تعریف می‌کنند، مقید نباشند، فعالیت‌های انسان متوقف، یا دچار اختلال خواهد شد (احمدی، 1377). یکی از اعمالی که نشانگر بروز اختلال در رفتار است، کردارهای خرابکارانه[2] است که مرتکبین این اعمال، اکثراً از قشر جوان و نوجوان جامعه تشکیل شده‌اند.

پر واضح است که هنجارهای اجتماعی برای اعضای جامعه مشخص می­کنند که در یک موقعیت اجتماعی، چه نوع رفتاری را باید پیش گیرند و از چه رفتاری بپرهیزند. با این وجود، عوامل متعددی دست به دست هم داده و منجر به ایجاد رفتارهای ضد اجتماعی و خرابکارانه می­شوند که مسلّماً تاًثیر عوامل تربیتی و نابسامانی­های موجود در این زمینه، حائز اهمیت و توجه بسیار است و ضرورت دارد تا روانشناسان تربیتی برای جلوگیری از شیوع روزافزون این نابسامانی­هایِ تربیتی که در واقع زنگ خطری برای جامعه خواهد بود، به امور تربیتی و پرورشی کودکان، نوجوانان و جوانان در خانه، مدرسه و اجتماع توجه اساسی داشته باشند.

مشاهده و گسترش روزافزون این رفتارها سبب شد تا مطالعۀ رفتارهای خرابکارانه، در کانونِ توجه این پژوهش قرار گیرد. مطالعات گوناگونی تا کنون بر مبنای نظریات مختلف (از جمله نظریات: کوهن، کلووارد و اوهلین، میلر، ساترلند، هیرشی، نظریۀ اجتماعی­ شدن، نظریۀ برآیند کلارک، نظریۀ فضای عاطفی خانواده، نظریۀ فشار گروهی و نظریات یادگیری­اجتماعی، ناکامی-پرخاشگری، تئوری بازگشتی، دیدگاه­های جنسیتی و نظریۀ دلبستگی) در رابطه با موضوعِ خشونت، خرابکاری، انحرافات اجتماعی و جرم صورت گرفته است؛ لیکن ما در این پژوهش برای تبیین این مسأله، به کاربست تجربی نظریۀ “بیگانگی روانی” ملوین سیمن[3] خواهیم پرداخت. به نظر می­رسد تا به حال، این نظریه در کشور ما مورد ارزیابی قرار نگرفته است. سیمن با دیدی روان‌شناختی، کوشیده است تا مفهوم بیگانگی روانی را در قالبی منظم و منسجم تدوین و تعریف کند. بر اساس نظر وی، بیگانگی روانی؛ احساسی است که طی آن انسان خودش را آنچنان که واقعیت و حقیقت دارد حس نمی‌کند (ستوده، 1380)، وی در اشاره به رواج و توسعه این مفهوم در جامعۀ معاصر این نکته را متذکر می‌شود، که جامعۀ مدرن شرایطی را ایجاد و ابقاء کرده است که در آن انسان‌ها قادر به فراگیری نحوه و چگونگی کنترل عواقب و نتایج اعمال و رفتارهای خود نیستند. نحوۀ کنترل و مدیریت جامعه بر سیستم پاداش اجتماعی به گونه‌ای است که فرد نمی‌تواند ارتباطی را بین رفتار خود و پاداش اخذ شده از جامعه برقرار کند و در چنین وضعیتی است، که احساس بیگانگی بر فرد مستولی گردیده و او را به رفتاری از سر ناسازگاری در قبال افراد جامعه سوق می‌دهد (سیمن، 1959).

سیمن انواع رفتار بیگانه را در پنج نوع تشخیص داده است (کوزر و روزنبرگ، 1378: 417-407). این پنج مؤلفه عبارتند از: عبارتند از: 1- احساس بی­قدرتی[4]: این مفهوم، احتمال و یا انتظار متصوره از سوی فرد در قبال بی‌تأثیری عمل خویش در انجام کارِ مورد نظر را می­سنجد. 2- احساس بی­معنائی[5]: هنگامی رخ می­دهد که فرد نسبت به آن‌چه می‌باید عقیده داشته باشد، دچار ابهام باشد. 3- احساس بی‌هنجاری[6]: زمانی رخ می‌دهد که فرد راه مقبول رسیدن به هدف را مسدود می‌داند و لذا راه‌هایی را انتخاب می­کند که جامعه آن را نفی کرده است. 4- احساس انزوای اجتماعی[7]: واقعیتی ذهنی است که در آن فرد با هر آن­چه که از نظر جامعه معتبر و ارزشمند است، خود را هم عقیده و همسو نمی‌بیند. 5- احساس تنفر از خویشتن[8]: این جنبه از بیگانگی به عنوان فقدان معنای ذاتی یا پاداش در کار است، در واقع شخص فاقد خشنودی‌های بطور ذاتی با معنا در کارش می‌باشد (همان، 404). در این پژوهش، مفهوم از‌خودبیگانگی روانی، متغیری ترکیبی مشتمل بر ابعاد: احساس بی‌قدرتی، احساس بی‌هنجاری، احساس بی‌معنایی، احساس انزوای اجتماعی، و احساس تنفر از خویشتن است.

محل هیچ تردیدی نیست که رفتارهای خرابکارانه از علل و عوامل متعددی نشأت می­گیرند که هر کدام از آن­ها چنان اثری بر روحیات و اخلاقیات کودک و نوجوان گذاشته که باعث می­شوند در کوتاه­ترین زمانِ ممکن ایشان با محیط پیرامون خویش ناسازگاری پیدا کرده و سعی در عینی ساختن این ناسازگاری کنند. شاهد مثال مثبت این مدعا این است که کودک و نوجوانی که به علّت برخوردهای تند و خشنِ فضای خانواده، برخورد بد پرسنل نظام آموزشی (مشخصاً مدرسه)، احساس ناکامی و کمبود امکانات، نبود فضاها و اماکن مناسب جهت بهره­برداری از نشاط و شادابی دوران جوانی و نوجوانی و… ممکن است به ناگاه و یکباره به سوی ارتکاب اعمالی تمایل نشان دهد که مخل به امنیت و سلامت جامعۀ مدنی هستند.

بر این اساس، می­توان چنین نتیجه گرفت که این نوع رفتارها، واکنش در برابر برخی صور فشار، تحمیلات، ناملایمات، اجحاف­ها، شکست­ها و مشکلات درون جامعه، خانواده و مدرسه است که مبین تخریب آگاهانه، ارادی و خودخواستۀ اموال، تأسیسات و متعلقات عمومی است. در اینجا سؤال اساسی این خواهد بود که کدام دسته از عوامل تربیتی می­تواند در کنترل و کاهش رفتارهای خرابکارانه به ویژه در میان نوجوانان مؤثر باشد؟ و با چه ترفندی می­توان در آینده از بروز چنین رفتارهایی جلوگیری و سلامت تربیتی جامعه را تضمین کرد؟ به نظر می­رسد با کاربست تجربی چشم­انداز نظری ملوین سیمن در فضای فرهنگی جامعۀ ایران، می­توان مباحث نظری این نظریه را در زمینۀ عوامل تربیتیِ مرتبط با رفتارهای خرابکارانۀ دانش­آموزانِ دبیرستانی تحت آزمون تجربی قرار داد. به عبارت دیگر، شناسایی سهم و نقش مؤلفه­های ازخودبیگانگی روانی در پیش­بینی رفتارهای خرابکارانۀ دانش­آموزان سال سوم دبیرستان در شهر فسا از اهداف پژوهش حاضر است.

برخی از روانشناسان، رفتارهای خرابکارانه را به ساختار هویت خشن مردانه نسبت می­دهند (اسپایج، 2006). لیکن به نظر می­رسد که این مشکلِ تربیتی تنها خاصِ مدارس پسرانه نیست بلکه برخی مطالعات نشان داده­اند که دختران نیز هر چند در عمل، به دلایل مختلفی نسبت به پسران، کمتر مرتکبِ اعمال خرابکارانه می­شوند؛ لیکن به ارتکاب اعمال خرابکارانه، تمایل نشان داده­اند (میرفردی و دیگران، 1391). لذا بررسی این موضوع که آیا تفاوتی بین دختران و پسران در ارتکاب به اعمال خرابکارانه وجود دارد یا خیر نیز می­تواند در این پژوهش مورد توجه قرار گیرد.

همچنین روانشناسان در مطالعات خود روی رفتارهای ضد اجتماعی نشان داده­اند که کیفیت دلبستگی  به والدین و دوستان نیز در مسیر تحولی افراد مؤثر بوده و می­تواند در ظهور و بروز رفتارهای ضد اجتماعی و خرابکارانه اثرگذار باشد (پاکدامن، 1384؛ بهزادی­پور و همکاران، 1389؛ پاکدامن و همکاران، 1390 و 1390). بر اساس نظر کاترل (1992)، دلبستگی شیوه­ای است که برای مفهوم­سازی و سنجش کیفیت روابط دوگانه به کار می­رود. بیشتر پژوهش­های انجام گرفته دربارۀ دلبستگی به والدین، متمرکز بر دلبستگی به مادران و کودکان خردسال آن­ها بوده و توجه چندانی به نقش پدرها و یا همسالان نشده است (ویلیامز و کلی، 2005). در واقع بر اساس نظریۀ دلبستگی فرض شده است که مراقب اولیۀ کودک، که پیوند دلبستگی با او صورت می­گیرد مادر است و عقیدۀ رایج بر این است که کیفیت دلبستگی، بر بسیاری از ابعاد زندگی کودکان اثرات درازمدت دارد (بورگس و همکاران[9]، 2003 و اریکسون و همکاران[10]، 1985). با این وجود میزانِ دلبستگی به مادر، پدر و دوستان صمیمی در اواخر کودکی و اوایل نوجوانی و جوانی که سازگاری را تحت تأثیر قرار می­دهد کاملاً بررسی نشده است و اطلاعات کمتری در مورد آن مشاهده می­شود (کلمن[11]، 2003). معمولاً عقیده بر این است که دلبستگی به والدین و دوستان، هر دو در بروز رفتارهای خرابکارانۀ نوجوانان نقش مهمی را ایفا می­کنند هرچند اکثر تحقیقات در این زمینه از ترسیم رابطۀ علّی ناتوان بوده­اند و شیوۀ به خصوصی که در آن روابط گوناگون دلبستگی بر ابعاد مختلفی از سازگاری جوانان مؤثر باشد روشن نشده است (دویلی و مارکیویکز، 2005). حال این سؤال مطرح می­شود که در نوجوانی و جوانی، روابط دلبستگی با والدین و همسالان چه تأثیری بر رفتارهای مخرّب فرزندان دارد؟ پاسخ به این سؤال می­تواند به تدوین برنامه­های پیشگیرانه به منظور کاهش رفتارهای خرابکارانه در نوجوانان در معرض خطر کمک کند. همچنین از آنجا که ممکن است روابط دلبستگی در رفتارهای خرابکارانه تأثیرگذار باشد، درک و فهم اثرات نسبی کیفیت دلبستگی به والدین می­تواند در موقعیت­های بالینی و آموزشی نیز مفید باشد. مفهوم کیفیت دلبستگی از عناصر متعددی مانند اعتماد متقابل، کیفیت ارتباط و بی اعتنایی هیجانی (بیگانگی) تشکیل شده است که جنبه­های عاطفی، شناختی و رفتاری دلبستگی بین فرزندان با والدین و همسالانشان را ارزیابی می­کند. به طوری که عنصر اعتماد متقابل، احساس امنیت افراد را در میزان پاسخدهی والدین و همسالان نسبت به نیازهای هیجانی آن­ها، عنصر کیفیت ارتباط، کمیت و کیفیت ارتباط کلامی و عنصر بیگانگی نیز احساساتِ بی­اعتنایی هیجانی و انزوا را نشان می­دهد (آرمسدن و گرینبرگ، 1987: 430-427). بر این اساس، پژوهشگران متعددی در حوزۀ روانشناسی به بررسی ارتباط بین مؤلفه­های کیفیت دلبستگی والدین و همسالان با رفتارهای نازسازگارانه، پرخاشگرانه و ضد اجتماعی پرداخته­ و نشان داده­اند که بین کیفیت اعتماد و ارتباط با والدین و همسالان با بروز رفتارهای ناسازگارانۀ دانش­آموزان رابطۀ منفی و بین بی­اعتنایی هیجانی (بیگانگی) از والدین و همسالان با رفتارهای خرابکارانه رابطۀ مثبت و معنی­دار وجود دارد (واحدی و مرادی، 1388؛ کُهن[12]، 1990؛ بارتلومی و هوروتز[13]، 1991؛ کنی و دونالدسون[14]، 1991؛ هولمبک و واندری[15]، 1993؛ راس کراسنر[16] و همکاران، 1996؛ نوم و همکاران[17]، 1999؛ کوکو[18]، 2000؛ لیبل[19] و همکاران، 2000؛ اشنایدر[20]، 2001؛ ورشوئرن و مارکوئن[21]، 2002؛ روبین و همکاران[22]، 2004؛ فانتی[23]، 2005؛ گالن و رابینسون[24]، 2005).

لذا این پژوهش علاوه بر سنجش میزان ازخودبیگانگی در دانش­آموزان، با تکیه بر نظریۀ دلبستگی در پی بررسی ارتباط کیفیت دلبستگی با رفتارهای خرابکارانه و به عبارت دیگر، شناسایی سهم و نقش دلبستگی­های والدین و همسالان در پیش­بینی رفتارهای خرابکارانۀ دانش­آموزان سال سوم دبیرستان در شهر فسا نیز خواهد بود.

در متون روانشناسی، خرابکاری به عنوان نوعی اختلال سلوک[25] و روحیۀ بیمارگونه و نو ظهور و مدرن به کار رفته که مبیّن تمایل به تخریب آگاهانه اموال، تأسیسات و متعلقات عمومی است. شواهد موجود حاکی از آن است که موضوعِ اختلال سلوک همواره مورد توجه صاحب‌نظران حوزۀ روانشناسی بوده (ضیاء­الدینی و همکاران، 1386؛ لوبر، بورک و پاردینی، 2009؛ نامداری و نظری، 1386؛ گاتالا و بلاو 2007)، و در این میان، خرابکاری به عنوان نوعی اختلال سلوک، باید اهمیت خاصی برای روانشناسان تربیتی داشته باشد لیکن آن­چه تا کنون در حوزۀ اختلال سلوک انجام شده مطالعاتی مربوط به بیش­فعالی و نافرمانی مقابله­ای و رفتارهای ایذائی علیه انسان­ها و حیوانات بوده که به نوعی در زمرۀ اختلالات روانپزشکی دسته­بندی می­شوند. البته ذکر این نکته ضروری است که اختلال سلوک یک رشته رفتارهای پایدار را شامل می­شود که با زمان تکامل پیدا می­کند و بیش از همه با پرخاشگری و نقض حقوق دیگران مشخص است (انجمن روانپزشکی آمریکا، ویرایش چهارم، 2000). این در حالی است که خرابکاری تخریب اموال عمومی و خصوصی به وسیلۀ جوانان است که از نوع رفتار جمعی بوده و معمولاً از مظاهر انبوه خلق است که بیشتر نوعی رفتار احساسی و هیجانی است و تقلید و سرایت در آن مؤثرند (احمدی، 1384؛ آیزل و نیلگون، 2011؛ رضائی و همکاران، 2011)، بنابراین نمی­توان آن­را هم پایه با دیگر دسته­بندی­های اختلال سلوک قرار داد. شاهد مثال این ادعا، نظرگاهِ روانشناسی به نام جان کِر[26] در اوایل دهه 1990 است که در مطالعه­ای نشان داد جوانانی که درگیر خشونت طرفداران فوتبال می­شوند، مبادرت به ارضای نیازهای خویش از طریق رفتارهایی می­کنند که مستلزم خطر، هیجان یا وضعیت­های متفاوت است. به اعتقاد وی، رفتارهای خرابکارانۀ انسان کاملاً ناپایدار است و ترکیبی از رفتارهای فراعاطفی در بروز رفتارهای خرابکارانه مؤثر است و چنین رفتارهایی لزوماً شرارت­آمیز نیست، بلکه عمدتاً به منظور هیجان و خشنودی ناشی از رها شدن از قواعد و محدودیت­ها صورت می­گیرد (رحمتی، 1382).

از طرف دیگر ما شاهد آن هستیم که در مطالعات صورت گرفته در حوزۀ روانشناسی، معمولاً دانش­آموزانِ دارای اختلال سلوک را در برابر کودکانِ بهنجار قرار می­دهند (رضائیان و همکاران، 1385؛ رحیم­نیا و رسولیان، 1383؛ نجفی و همکاران، 1388؛ اسمائیل­نسب و دیگران، 1389؛ ربیعی و دیگران، 1390؛ اسمائیلی نسب و دیگران، 1390؛ طبائیان و دیگران، 1390؛ استکی آزاد و دیگران، 1390) این در حالی است که بسیاری از رفتارهای خرابکارانه توسط دانش­آموزان بهنجار اتفاق می­افتد (میرفردی و دیگران، 1391). به­طوری­ که این­گونه رفتارها تبدیل به یکی از مهمترین و شاید اصلی­ترین معضل مدارس دورۀ متوسطه شده است. بنابراین یکی از تلاش­های ما در این پژوهش این خواهد بود تا با دلایل علمی، خرابکاری را (هر چند جامعه­شناسان از منظر جامعه­شناسی به آن پرداخته­اند) به عنوان یک موضوعِ ناب و شایستۀ پژوهش در حوزۀ روانشناسی تربیتی معرفی کنیم.

در هر صورت، عدم آگاهی و شناخت ناکافی از این پدیده در مطالعات روانشناختی، که نتیجۀ فقر پژوهشی در این زمینه است، باعث گردیده است که مسؤولان، برنامه‌ریزان آموزشی و متولیان امور تربیتی، نتوانند از بروز این­گونه رفتارها پیشگیری و یا آن را درمان کنند.

در اکثر کشورها، کودکان و نوجوانان با شکستن وسایل روشنایی معابر و جاده‌ها و اماکن عمومی، شکستن صندلی پارک‌های عمومی و شیشۀ در و پنجرۀ ساختمان‌هایی که بدون سکنه بوده، همچنین کندن و ویران ساختن علایم راهنمایی و رانندگی، که به منظور حفاظت جان عابرین و مسافرین و رانندگان نصب شده و پاره‌کردن روکش صندلی اتوبوس‌ها، مینی‌بوس‌ها و واگن‌های راه‌آهن، سالیانه میلیون‌ها ریال خسارت به جامعه و دولت و صاحبان آن وسایل وارد می‌سازند (شامبیاتی، 1375: 123). با وجود این که در ایران با فقدان آمار رسمی در مورد تعداد و نوع خرابکاری مواجه هستیم، به نظر می‌رسد، این مسأله عینی و ملموس باشد.

از آنجا که خرابکاری در میان قشر جوان و نوجوان معمول­تر است و آن­ها زمان بیشتری با مدرسه سروکار دارند، مدارس بیشتر در معرض رفتارهای خرابکارانه قرار دارند. دانش­آموزانِ خرابکار، میز و نیمکت­های کلاس را تخریب می­کنند، روی آن­ها حکاکی­های خرابکارانه انجام می­دهند، نقاشی می­کشند و یادگاری می­نویسند. دیوارهای کلاس­ها خط­خطی شده و جمله­های عاشقانه یا شعارهای شیطنت­آمیز در هر طرفی به چشم می­زند. بیشتر کلاس­ها به وسیلۀ خرابکار­ها از دستگیرۀ درب محروم می­شوند، شیشۀ کلاس­ها و حتی درب آن­ها شکسته می­شوند. در کمتر مدرسه­ای شیرهای آب آشامیدنی و درب توالت­ها نیز از تخریب در امان می­مانند. البته دانش­آموزان خرابکار، در بیرون از مدرسه نیز دست از خرابکاری بر نمی­دارند. آن­ها به صندلی اتوبوس­ها آسیب وارد می­کنند، دیوارها را با اسپری می­نویسند، به پارک­ها، سینماها، اماکن تاریخی، متروها، ماشین­های پارک شده در کنار خیابان، تابلوهای راهنمایی و رانندگی در سطح شهر آسیب می­رسانند.

در این پژوهش، خرابکاری آسیب عمدی و ارادی به اموال عمومی دانسته شده است و اعتقاد بر این است، که تخریب این اموال عمدتاً توسط جوانان و نوجوانان صورت می‌گیرد. به همین دلیل است که امروزه ما شاهد این هستیم که بسیاری از مدیران، از معلمان درخواست ایفای نقشِ ناظم را دارند تا مدرّس. لازم است اشاره شود که در این پژوهش تأکید بر خرابکاری‌هایی است که دانش‌آموزان، در محیط دبیرستان و در مسیر رفت­ و ­آمد از خانه به مدرسه و محلۀ زندگی و بلعکس مرتکب می­شوند. لذا با توجه به مطالب اشاره شده، سؤال اساسی پژوهش این است، که اساساً نگاه روانشناختی چگونه رفتارهای خرابکارانه را تبیین می­کند؟ و در این بین، آیا مؤلفه­های نظریۀ بیگانگی روانی ملوین سیمن و نظریۀ دلبستگی تأثیری بر پیدایش و گسترش خرابکاری در بین دانش‌آموزان شهر فسا دارند؟

1-3. اهداف پژوهش

1-3-1.  هدف کلی

هدف کلی این پژوهش، بررسی ارتباط کیفیت دلبستگی با رفتارهای خرابکارانه بر مبنای نظریۀ بیگانگی روانی ملوین سیمن در دانش­آموزان دبیرستانیِ جامعۀ شهری است.

1-3-2. اهداف خاص

از اهداف خاص این تحقیق نیز می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:  

شناخت انواع مهم رفتارهای خرابکارانه در بین دانش­آموزان دبیرستانی

مطالعۀ نقش شرایط ازخودبیگانگی و تأثیر آن بر اعمال خرابکارانه

مطالعۀ نقش اعتماد به والدین و همسالان و تأثیر آن بر اعمال خرابکارانه

مطالعۀ نقش ارتباط با والدین و همسالان و تأثیر آن بر اعمال خرابکارانه

مطالعۀ نقش بیگانگی با والدین و همسالان و تأثیر آن بر اعمال خرابکارانه

مطالعۀ تأثیر تفاوت جنسی بر ارتکاب اعمال خرابکارانه

1-۴. فرضیات پژوهش

  1. بین احساس بی­قدرتی و خرابکاری رابطۀ معنی­داری وجود دارد.
  2. بین احساس بی‌هنجاری و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  3. بین احساس بی‌معنایی و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  4. بین احساس انزوای اجتماعی و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  5. بین احساس تنفر از خویشتن و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  6. بین احساس از خودبیگانگی و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  7. بین کیفیت دلبستگی به مادر و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  8. بین کیفیت دلبستگی به پدر و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  9. بین کیفیت دلبستگی به همسالان و خرابکاری رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.
  10. بین جنسیت و خرابکاری تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

هر یک از فرضیاتِ مربوط به کیفیت دلبستگی به والدین و همسالان، با توجه به خرده­مقیاس­های اعتماد، ارتباط و بیگانگی به فرضیه­های جزئی­تری تقسیم می­شوند به گونه­ای که تعداد 9 فرضیۀ دیگر به فرضیاتِ فوق اضافه خواهد شد.

۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر فرد خرابکار را قربانی جامعه بدانیم، درمان و رهایی چنین فردی میسر نیست و عملاً از او یک دشمن کینه‌توز و خون­آشامِ بی‌رحم و انتقام‌جو برای جامعه ساخته‌ایم. لذا محکوم کردن فرد خرابکار، بدون شناخت شخصیت او و عواملی که او را به این روز سیاه و بدبختی انداخته است، دور از عدل و انصاف است (کی­نیا، 1373: 59-60). بنابراین، پژوهش‌هایی از این دست که در مورد مسائل مهم تربیتی صورت می‌گیرد، با ریشه‌یابی بحث خرابکاری و نیز نشان‌دادن ضرورت برخورد علمی با مسألۀ فوق­الذکر، می‌تواند باعث شود تا فرد خرابکار، به جامعه برگردد. بدین جهت از دیدگاه فردگرایی، می‌توان چنین نتیجه گرفت، که برخورد علمی با قضیۀ خرابکاری، در درجۀ اول به نفع فرد و خانوادۀ فرد است.

استدلال دوم، مکمّل استدلال اول است. قبل از این بحث شد که کمک به فردی که دچار اختلال سلوک است برای صرف نظر کردن از اعمال خرابکارانه‌اش، می‌تواند در درجۀ اول به خودِ وی کمک کند. در این جا، یعنی استدلال دوم، عمدۀ توجه، به نجات جامعه معطوف می‌‌شود، جامعه‌ای که چنان‌چه نیروی جوان آن دچار خرابکاری گردد؛ دچار ضرر و ضربه‌های زیادی خواهد شد. با توجه به این‌که، ساخت سنّی جمعیت ایران بسیار جوان است؛ بی‌توجهی و رها‌سازی این خیل عظیم نیروی بالقوه، نه تنها غیر‌عقلانی به نظر می‌رسد، بلکه بزرگ‌ترین مانع تربیتی، در رسیدن به توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز به شمار می‌رود. زیرا، با گذشت زمان، نیازها، مشکلات و انتظارات جوانان نیز متنوع‌تر، پیچیده‌تر و به مراتب شناخت مشکل‌تر می‌گردد. مسلّماً یکی از علل این پیچیدگی می‌تواند، ناشی از پیچیدگی خود انسان و گرایش‌ها و رفتار انسان باشد.

امروزه سطح مسؤولیت‌پذیری میان جوانان، به شدت پایین آمده است، و جوانانی که مسؤولیت‌پذیری را از بزرگسالان نیاموخته باشند نسبت به قوانین و عرف اجتماعی نیز احساس مسؤولیت نخواهند کرد، البته این افت و شانه خالی کردن از مسؤولیت را در همۀ جوامع و کشور‌ها با اندکی تأمل، می‌توان مشاهده کرد. با توجه به موارد فوق، ضرورت توجه به رفتارهای خرابکارانۀ نوجوانان و جوانان در حوزۀ مطالعات روانشناسی تربیتی کاملاً آشکار می‌گردد.

بسیاری از روانشناسان بر این عقیده­اند که رفتار اجتماعی در جامعه و خانواده و چگونگی برخورد والدین و به‌طور کلّی مکان‌هایی که نوجوان با آن تماس دارد می‌تواند در طرز تفکر و رفتار شخص مؤثر واقع شود و هر کدام تعلیمات خاص خود را به‌ وجود آورد. کلاً هر فرد دارای یک مقدار غریزۀ سرکشی است و این وظیفۀ تعلیم و تربیت اجتماعی است که افراد سرکش را با محیط منطبق ساخته و اجتماعی کند. حال اگر اجتماع نتواند الگوهای صحیحی برای فرد پیشنهاد کند، طبیعتاً به سوی بربریت پیش خواهد رفت (فرجاد، 1372: 39). در این‌جا، باید گفت که تعلیم و تربیت صحیح بدون یاری گرفتن از علم راه به جایی نخواهد برد.

پژوهش‌های متعدد در دنیا نشان می‌دهد که مطالعۀ خرابکاری از چند جنبه واجد اهمیت است. کودکان و نوجوانانی که گرفتار این بلیۀ اجتماعی و در نوعِ شدیدِ آن می‌شوند در اکثر موارد فرصت‌های جبران ناپذیری را از حیث تحصیل و کار از دست می‌دهند. وجود چنین سابقۀ نامطلوبی در زندگی آیندۀ آن‌ها تأثیر فراوان می‌گذارد و با توجه به پذیرفته نشدن آنان در حلقه‌های درسی و کاری آبرومند و آینده‌ساز، قشری مطرود از این گونه افراد به وجود می‌آید که به نوبۀ خود مسأله را برای نسل‌های آینده تشدید می‌کند و باعث تباهی کودکان و نوجوانان بیشتری می‌شود. رنج و ناراحتی خانواده‌های کودکان و نوجوانان خرابکار نیز از لحاظ سلامت اجتماع قابل توجه است و ممکن است موجب تنش‌های بین خانواده‌ها، همسایگان و دیگران شود (مشکانی، 1383: 240).

همچنین، انجام رفتارهای تخریب­گرایانه توسط دانش­آموزان گویای این واقعیت است که این رفتارها در بلندمدت می­تواند سبب فرسودن شدن ساختمان­ها، از بین رفتن وسایل و امکانات آموزشی برای مدرسه گردد و از آثار آن پایین آمدن کیفیت تدریس، ایجاد اختلال در یادگیری و عدم انگیزه در دانش­آموزان گردد و ادامۀ رفتارهای خرابکارانۀ دانش­آموزان می­تواند هزینۀ گزافی را بر سیستم آموزشی کشور وارد کرده و به جای این­که در راستای توسعۀ مدرسه اقدام گردد، می­بایست در راستای تعمیرات مدرسه هزینه نمود. بنابراین، امروزه خرابکاری در بین دانش­آموزان به عنوان یک مشکل حادِ تربیتی مطرح است، که نه تنها سلامت و امنیت حاکم بر مدرسه را به مخاطره می‌اندازد، بلکه هزینه­های مالی هنگفتی را به آموزش و پرورش تحمیل می‌کند. پر واضح است که پرورش نیروهای سالم فکری و کارآمد از کارویژه­های اساسی نظام آموزش و پرورش هر کشوری است که می­تواند جامعه را به سوی ترقی و پیشرفت رهنمون سازد و این امر تنها از طریق جوانان بالنده و پویا امکان­پذیر خواهد بود.

به هر حال مطالعه رفتارهای خرابکارانه از این حیث دارای اهمیت است که در صورتی که مورد توجه قرار نگیرد به شدت مستعد تبدیل شدن به رفتارهای بزهکارانه و مجرمانه در آینده از سوی مرتکبین آن خواهد شد. لذا آن­گونه که در جوامع گوناگون، مطالعۀ این نوع رفتارها از اهمیت خاصی برخوردار است؛ در جامعۀ ما نیز می­بایست ذهن مسؤولان آموزشی و تربیتی را به خود مشغول داشته و برای آنان تبدیل به دغدغه گردد. بنابراین ضروری است روانشناسان تربیتی، عوامل مؤثر بر این­گونه رفتارهای مخرّب را مورد مطالعه و بررسی قرار دهند؛ چرا که به نظر می‌رسد پژوهش و مطالعۀ روانشناختی در زمینۀ رفتارهای خرابکارانه و عوامل مؤثر بر آن، می‌تواند از گسترش آن جلوگیری کند. هم‌چنین می‌توان با برنامه‌ریزی­های آگاهانه از وقوع آن -لااقل در برخی موارد- تا حد ممکن پیشگیری کرد.

به طور خلاصه، اهمیت این پژوهش به این لحاظ است که اولاً: با شناخت علل و زمینه­های مختلف پیدایش رفتار خرابکارانه در بین دانش­آموزان بتوان راهکارهای علمی و عملیِ مفید و کارآمد جهت اصلاح و بازسازی آنان و همچنین جلوگیری و پیشگیری از پیدایش و کاهش رفتار خرابکارانۀ دانش­آموزان به عنوان نسل جوان و آتیه­ساز جامعه ارائه نمود. زیرا پیشگیری آسان­تر و بسیار کم هزینه­تر از درمان است. ثانیاً: رفتار خرابکارانۀ دانش­آموزان از جمله موانع اساسی در امر آموزشِ دانش­آموزان محسوب می­شود چراکه از یک طرف زمینه­ساز بی­احترامی و عدم توجه به هنجارها و مقررات آموزشی و ارزش­های اجتماعی در محیط آموزشگاه می­شود که این امر به نوبۀ خود موجبات بی­نظمی و امحای انسجام اجتماعی در کلاس درس و مدرسه می­گردد در نتیجه در چنین محیطی، امکان تعلیم و تربیتِ سایر دانش­آموزان با مشکل مواجه خواهد شد و از طرف دیگر رفتار دانش­آموزان خرابکار تأثیرات منفی و مخربی بر سایر دانش­آموزان بر جای می­گذارد. زیرا رفتارهای خرابکارانه مانند سایر رفتارها آموختنی هستند. بنابراین امکان گرایش سایر دانش­آموزان به ارزش­های منفی و رفتارهای خرابکارانه در اثر تقلید و ارتباط با دانش­آموزان خرابکار افزایش می­یابد و همچنین در فرآیند انتقال ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی مثبت و مناسب به نسل نوجوان و جوانِ جامعه نیز اختلال ایجاد می­کند. بنابراین شناخت عوامل مؤثر بر این رفتارها، می­تواند در ایجاد محیط آموزشی سالم و پر نشاط که در آن آموزش و هم­چنین جامعه­پذیری جوانان به نحو مناسب و مطلوب امکان­پذیر است مفید و دارای اهمیت باشد. ثالثاً: بررسی رفتار خرابکارانۀ دانش­آموزان از لحاظ خانوادگی نیز دارای اهمیت است چراکه دانش­آموزان خرابکار معمولاً به هنجارها و ارزش­های خانوادگی تقید و دلبستگی چندانی ندارند و رفتارهای آن­ها انسجام و یکپارچگی محیط خانواده را تحت شعاع قرار می­دهد و موجب ناسازگاری و اختلاف میان والدین و جوانان می­شود که محیط گرم و صمیمی خانواده را پر تنش می­سازد، در این صورت ممکن است که دانش­آموزان به بیرون از خانه پناه ببرند و به علت ویژگی­های سِنّی خود در خطر آسیب­های گوناگون قرار گیرند. رابعاً: رفتارهای خرابکارانۀ دانش­آموزان و اثرات آن­ها جامعه را تحت شعاعِ خود قرار داده و باعث از دست رفتن ثروت­های مادی جامعه و موجب بی­هنجاری اجتماعی می­گردد. خامساً: اهمیت کاربردی این پژوهش این است که می­تواند سیاست­گذاران و مجریان آموزش و پرورش را از رفتار خرابکارانۀ دانش­آموزان که مقدمۀ ایجاد رفتارهای بزهکارانه در میان آنان می­باشد آگاه سازد تا سیاست­هایی را جهت جلوگیری و یا کاهش این­گونه رفتارها اتخاذ نمایند که منجر به بهبود وضعیت تعلیم و تربیت، نظم اجتماعی مدارس و افزایش کارایی آموزشی مدارس شود. علاوه بر آن می­تواند اطلاعات و پیشنهاداتی را در زمینۀ رفتارهای خرابکارانۀ نوجوانان و جوانان و عوامل زمینه­ساز آن در اختیار خانواده­ها قرار دهد و بدین­وسیله در جلوگیری و یا کاهش رفتارهای خرابکارانۀ دانش­آموزان و ارتباط میان خانه و مدرسه مؤثر واقع شود.

بنابراین، ضرورت انجام این پژوهش خصوصاً برای مجامع علمی، مسؤولان جامعه و برنامه‌ریزان حوزۀ تربیتی کاملاً آشکار است. به طوری­که با توجه به مطالب پیش گفته، می‌توان به سادگی اهمیت و ضرورت پژوهش‌هایی در مورد مسألۀ خرابکاری را نتیجه گرفت.

مسلماً یکی از مهم­ترین مسائل دنیای امروز، تخلفات رفتاری افراد است. آمارهای منتشر شده در این خصوص نشان می­دهد که در اکثر کشورهای جهان جرایم ارتکابی نوجوانان و جوانان با سرعت بالایی رو به افزایش است. یکی از نهادهای مهمی که مسئولیت تعلیم و تربیت اجتماعی نوجوانان را بر عهده دارد، آموزش و پرورش است. به طوری­که در صورت بروز برخی آسیب­ها، خود می­تواند یکی از عوامل مؤثر در شکل­گیری و تداوم انواع گرفتاری­های اخلاقی و اجتماعی باشد. به عبارت دیگر می­توان گفت آموزش و پرورش ناسالم، بی­نظمی و رفتارهای نابهنجار را در بین جوانان اشاعه می­دهد. بنابراین نظام آموزش و پرورش (در مباحث مربوط به ساختار کلاسی و مدیریت کلاسی) و معلّمان (بخصوص معلّمان پرورشی) را می­توان بهره­برداران اصلی از این پژوهش دانست. همچنین خانواده­ها و والدین به منظور گزینش الگوی تربیتی مناسب، پلیس به منظور انتخاب الگوی تعاملی مناسب با دانش­آموزان خرابکار، و شهرداری­ها به منظور حفظ جنبۀ زیباشناختی تأسیسات شهری می­توانند از جمله بهره­برداران این پژوهش باشند. نهایتاً و از همه مهم­تر، از آن­جا که این پژوهش از نوع بنیادی است و سعی بر توسعۀ علمی در حوزۀ مورد بررسی را دارد؛ می­تواند الگوی مناسبی برای مطالعات آینده با رویکردی روانشناسانه در اختیار دانشجویان و اساتید مشتاق به مطالعۀ خرابکاری در حوزۀ روانشناسی تربیتی قرار دهد.

 1-6. تعریف‌های عملیاتی

برای هر متغیر در این پژوهش، شاخص یا شاخص‌هایی در نظر گرفته شده است. زیرا، «بدرستی می­توان گفت، شاخص‌ها، اساس پژوهش‌اند. بدون آن‌ها، امکانِ سنجش نیست؛ هر ارزیابی مستقلی بر شاخص‌های درستی استوار است، که به‌درستی نیز پیاده شده باشند. به بیان دیگر، هر ارزیابی، به همان اندازه قابل قبول است، که بر معیارها یا دلایلی درست متکی باشد، که شاخص‌ها همین دلایل و معیارها را فراهم می‌آورند» (ساروخانی،1382: 18).

احساس بی­قدرتی

در پژوهش حاضر، احساس بی­قدرتی عبارت بود از نمره­ای که هر فرد از طریق پاسخ به معرف‌هایی که در پرسشنامۀ ازخودبیگانگی روانی سیمن (P.A&V.B) برای سنجش این متغیر مشخص شده است به دست می­آورد.

تعداد صفحه :216

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری

گروه مدیریت بازرگانی

پایان­نامه کارشناسی ارشد

عنوان:

بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

(مورد مطالعه : کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز)

استادمشاور:

سرکار خانم دکترلاله جمشیدی

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

پژوهش پیش روی به بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان البرز پرداخته است. علاوه بر این، در این پژوهش به بررسی مولفه های پیروی سازمانی، مولفه های سرمایه اجتماعی و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.

روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان اداره کل تعاون ، کار و رفاه امور اجتماعی استان البرز به تعداد160 نفر می باشند . ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات شامل سه پرسشنامه ی سنجش سرمایه اجتماعی ، پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است که اعتبار آنها طبق جدول کرونباخ به ترتیب 883/0 ، 861/0 و 904/0 تعیین گردیده است .

نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها حاکی از آن است که :

  • پیروی سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری می باشد.
  • سرمایه اجتماعی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، غیر مستقیم و معناداری می باشد.

واژگان کلیدی: پیروی سازمانی، سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی

فهرست مطالب                                                                                                            صفحه

1           فصل اول : کلیات و مقدمات

  • مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6
  • مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 6
  • تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-5-1  پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-5-2  رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5-3  سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

  • اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-6-1  هدف اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-6-2  هدف فرعی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

  • سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8
  • فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • استفاده کنندگان از نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 9
  • جامعه ی آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • نمونه آمارگیری و روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………10
  • روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………….. 10
  • قلمرو مکانی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
  • قلمرو زمانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
  • سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث ……………………………………………………………………………………………………….. 11

الف

  • فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 13
    • گفتار یک : سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-2-1  مقدمه سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 13

2-2-2  معرفی سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-2-1  تعاریف سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 15

2-2-2-2  اهمیت سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-2-1  سرمایه اجتماعی در سازمان ………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-3  تئوریهای سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-1  تئوریهای پیوندهای ضعیف ………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-2  تئوری شکاف ساختاری ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-3  تئوری منابع اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2-4  مدل سنجش سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-2-5  سطوح سرمایه های اجتماعی …………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-2-5-1  سطح خرد …………………………………………………………………………………………………………………………… 21

2-2-2-5-2  سطح میانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 22

2-2-2-5-3  سطح کلان ………………………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3  ابعاد و شاخصهای سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3-1  بعد ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-3-2 بعد ارتباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-3-3  بعد شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-4  نظریه پردازان سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………… 23

  • گفتار دو : پیروی سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 33

2-3-1  اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………………………………………………… 33

ب

2-3-2  تعهد پیرو به رهبر ………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2-3-3  ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی ………………………………………………. 33

2-3-4  اثربخشی پیروی و اثربخشی سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 35

2-3-5  مدل کِلِی در مورد پیروی ……………………………………………………………………………………………………………. 38

2-3-6  اصول رهبری خدمتگزار و متغیرهای پیروی ……………………………………………………………………………….. 41

2-3-6-1  احترام رهبر به پیرو و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………… 41

2-3-6-2  تعهد پیرو به رهبر و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………….. 42

2-3-6-3  خودباوری و اثربخشی پیروی ………………………………………………………………………………………………….. 43

  • گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-4-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 46

2-4-2 پیشینه ی رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 46

2-4-3  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………. 49

2-4-3-1  محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………. 51

2-4-4  ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 51

2-4-5  انواع رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 56

2-4-6  کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت ……………………………………………………….. 57

2-4-7  اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………. 58

2-4-7-1  رفتار درون نقش و فرانقش …………………………………………………………………………………………………….. 59

2-4-7-2  خودجوشی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-3  رفتار اجتماعی گرایانه ……………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-4  رفتار شهروندی مدیریت (MCB) …………………………………………………………………………………………… 60

2-4-7-5  رفتار شهروندی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………. 60

2-4-7-6  رفتارهای ضد شهروندی ………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-4-8  همبسته های رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………….. 61

2-4-8-1  عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………….. 61

پ

2-4-8-2  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………… 64

2-4-8-3  تقویت رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 64

2-4-9  جمع بندی تئوریهای رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………… 65

  • مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 66

2-5-1  پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………. 66

2-5-2  پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………… 66

2-5-3  سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 66

  • مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 68
  • جمع بندی فصل دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

 

  • فصل سوم : روش تحقیق
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • فرایند پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
    • جامعه ی آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………… 71
    • روش گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………………………………. 71
    • روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 72

3-6-1  پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

3-6-2  روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-1  روایی محتوای پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-2  تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………… 73

  • روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………… 74

3-7-1  آزمون میانگین یک جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………….. 74

  • جمع بندی فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………………………………… 74

 

ت

  • فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77
    • آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77

4-2-1  جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 78

4-2-3  میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………………… 79

4-2-4  سابقه کار ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

4-2-5  نوع استخدام ………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

  • آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 82

4-3-1  آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ………………………………………………………………………………………… 82

4-3-2  کفایت نمونه گیری داده ها …………………………………………………………………………………………………………. 83

4-3-3  تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………… 84

4-3-3-1  تحلیل عاملی مرتبه اول پیروی سازمانی ………………………………………………………………………………… 85

4-3-3-2  تحلیل عاملی مرتبه دوم پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 87

4-3-3-3  تحلیل عاملی مرتبه اول سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 89

4-3-3-4  تحلیل عاملی مرتبه دوم سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 92

4-3-3-5  تحلیل عاملی مرتبه اول رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………….. 95

4-3-3-6  تحلیل عاملی مرتبه دوم رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………. 98

4-3-4  بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………… 100

4-3-4-1  وضعیت اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان البرز از نظر پیروی سازمانی ، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………….. 101

4-3-5  همبستگی متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 102

4-3-6  معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………….. 103

  • روابط بین آمار توصیفی و آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 105

ث

4-4-1 جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

4-4-2 سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

4-4-3 تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

4-4-4 سابقه کار …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 118

4-4-5 نوع استخدام ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

  • جمع بندی فصل چهارم ………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
  • فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
    • مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 128
    • یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………… 128

5-2-1  نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….. 128

5-2-2  نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل همبستگی ………………………………………………………. 129

5-2-3  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش ……………………………………………………………………………………. 130

  • پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 130
  • پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………………………………………. 131
  • محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………… 131
  • جمع بندی فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………. 132

– مقدمه

امروزه مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با بهره­گیری از منابعی که در اختیار دارند، بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین آن­ها یاد می­شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران­بها برای سازمان­ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شودکه منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان­ها می­شود. از این رو مطالعات متعددی به بررسی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته­اند. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است که ملزومات رسمی شغل کارمند محسوب نمی گردد، اما موجب ارتقای عملکرد سازمان می­شود. در محیط رقابت کنونی، سازمان­ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می­دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می­پردازند که جز وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به رفتارشهروندی سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می­کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان­ها نقش موثری بازی می­کنند. لذا شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، سازمان­ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

1-2- بیان مسئله

انسان­ها با ارزشترین منابع و مهم­ترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی می­باشند، اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسان­ها را از یاد برده اند زیرا تصور می­کنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس می­باشد، در حالی­که امروزه سازمان­ها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبه رو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق می­تواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمان­ها را فراهم کند.

در واقع شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می­کند. نسلی که از آنها به عنوان سرباز سازمانی یاد کنند. بی­تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیر اثربخش هستند، زیرا سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم­داشتی فراتر از وظایف رسمی و معین خود عمل کرده و از هیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش­های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. برای اولین بار باتمن و ارگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح (( رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند.

رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می­شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می­کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهای معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان­ها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است ( گل پرور و رفیع زاده29، 1388). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه­اند و در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل  رفتارها، جز الزامات اساس نقش و شرح شغل کارکنان نمی­باشد (چین و همکاران11، 2009). لذا با توجه به نقش و تاثیر بسزای رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تاثیرگذار بر این مقوله حائز اهمیت می­باشند. اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، بر پیش بینی عوامل ایجادکننده آن متمرکز بوده اند و متغیرهایی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، روابط رهبر – پیرو را بعنوان عوامل ایجاد کننده آن مطرح کرده اند . اما این رفتار زمینه روانشناختی ، اجتماعی و سازمانی محل کار را شکل میدهد (اوبرین و آلن،2008،62). لذا متغیر دیگری که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است ، سرمایه اجتماعی است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی و احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی است.  سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که به عنوان یک اهرم توفیق آفرین مطرح و مورد استقبال فراوان واقع شده است . این سرمایه بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود.  درغیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست داده و پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، همواره دشوار می شود.  مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان ، سرمایه اجتماعی تولید کنند ، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشند و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازند (الوانی وشیروانی،1385،19).

مفهوم سرمایه اجتماعی بطور گسترده ای بوسیله محققان در تشریح پدیده های اجتماعی گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.  به اعتقاد آنان ، سرمایه اجتماعی بر پدیده های اجتماعی یا مباحث سیاسی مانند توسعه اقتصادی ، مشارکت در انتخابات ، آموزش ، حکومتداری ، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می گذارد   ( لی، 508، 2008 ) و مفهوم اصلی آن را می توان در سه کلمه بیان داشت : (( ارتباطات مهم است .)) با ایجاد ارتباط با یکدیگر ، مردم دست به کارهایی می زنند که به تنهایی یا قادر به انجام آن نیستند یا برای انجام آن مشکلات فراوانی خواهند داشت ( فیلد ترجمه متقی 1385) . سرمایه اجتماعی مجموعه ای از سرمایه های فیزیکی ، مالی ، انسانی ، فرهنگی بوده و به میزان افزایش هر یک از این سرمایه ها در سطوح مختلف سازمانی ، گروهی و ملی ، بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده خواهد شد.  بنابراین سرمایه اجتماعی به مثابه چسبی است که میان انواع سرمایه ها چسبندگی لازم ایجاد کرده و در صورتی که این چسبندگی خاصیت خود را از دست بدهد ، قطعاً سایر سرمایه ها دچار نقصان شده و نهایتاً موجب عقب ماندگی و عدم رشد و توسعه مناسب در میان سازمان ها ، گروه ها و جوامع خواهد شد (چاوشی 1382،122). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که بصورت بالقوه در روابط اجتماعی گروههای نخستین ، ثانوی و در سازمانهای اجتماعی وجود دارد ، برخی از این ذخایر عبارتند از: صداقت ، اطمینان و اعتماد ، همدردی و فداکاری و … که از طریق این منابع ، کار کنشگران در سطوح مختلف خرد ، میانی و کلان جامعه آسان ، سریع ، کم هزینه و مطمئن می شود و بدینوسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می کند (حقیقتیان وهمکاران،1389،28). و در سازمان ها به عنوان منبع مهمی موجب بهره وری می گردد و باعث تسهیم دانش ، کاهش هزینه های مبادلاتی ، کاهش نرخ جابجایی کارکنان و افزایش تعاملات و ارتباطات بین گروهی می شود.  از طرفی محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرات شتابان همراه هستند ، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر ، کارآفرین ، مسؤولیت پذیر ، با اعتماد بالا و طالب ابتکار و مشارکت هستند (میرک زاده وبهرامی،1389،107). نقش مؤثر و بی نظیر این مفهوم در ساختار روابط بین افراد و گروهها در اجتماع ، کارکرد آن در تسهیل دستیابی به نتایج سودمندی همچون همکاری در نیل به منفعت عمومی و تسهیل کنش جمعی و بازده های آن همچون گسترش مشارکت ، اعتماد ، تسهیم دانش ، امنیت و کاهش بزهکاری، سرمایه انسانی و سطح سلامت افزایش داده و این مفهوم را در اولویت اول و هدف توجه سیاستگذاران اجتماع ، دولت و برنامه های توسعه قرار داده است (شجاعی باغینی،1387،385).

در دهه 1930 بارنارد ، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (( رفتارهای فرا نقش )) مطرح کرد . به اعتقاد وی ، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است . از نظر او ، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند ، بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.  بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است . او اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را ، در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانی نژاد و دیگران 1389،25).

باتمن و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی بکار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:

الف – کمکهای مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

ب-  رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد . (مارکوزی و ژان 2004،75)

دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، متعلق به ارگان(1988) می باشد که آن را شامل ابعادی چون : جوانمردی،  فضیلت اجتماعی ، تواضع ، با وجدان بودن و نوع دوستی می باشد .

کِلِی(1988) دو بعد رفتاری متفاوت را بر اساس رفتار و ویژگی های شخصیتی پیروان در نظر می گیرد : اولین بعد میزان استقلال فکری پیروان را اندازه می گیرد و بُعد بعدی تعیین کننده میزان فعال یا غیر فعال بودن پیروان در سازمان است . بر اساس این دو بعد ، کِلِی پنج ویژگی پیروان را تعریف می کند که هر کدام نشان دهنده میزان مشارکت سازمانی ، فکر مستقل و تفاوت های موجود در انگیزش پیروان می باشد .

ویژگی های زیر بر اساس تعاریف کلی (1988) می باشد :

  1. گوسفند صفت[1] : در فکر کردن منفعل و تابع هستند و تحت تاثیر رهبران خود برانگیخته می شوند .
  2. بله قربان گو2 : آنها نیز تابع رهبران خود هستند اما این تابعیت مثبت است . آنها همیشه در کنار رهبران خود هستند .
  3. از خود بیگانه3 : به طور عمده ای منفی هستند اما به طور مستقل فکر می کنند .
  4. واقع گرایان4 : سطح کمتری از استقلال فکری و مشارکت را نشان می دهند . تنها در زمانی که ببینند موقعیت رو به جلو می باشد دست به مشارکت می زنند . آنها فاقد اندیشه انتقادی هستند .
  5. پیرو ستاره 5 : به فکر خودشان هستند ، انرژی مثبت دارند و به طور موثر دست به مشارکت می زنند . آنها رهبران خود را به چالش می کشند .

با مطالعه سابقه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع مشخص گردید که تا به حال هیچ تحقیقی که ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی وپیروی سازمانی را در یک محیط خاص بررسی کند ، صورت نگرفته است . لذا ما در این پژوهش به دنبال پاسخی برای این نظرات می باشیم . به همین دلیل تحقیق حاضر ، با مدل مفهومی که در ادامه ارائه می گردد در پی پاسخ به این پرسش است که آیا پیروی سازمانی  تأثیر معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه سرمایه اجتماعی دارد ؟

1-3- ضرورت انجام تحقیق

امروزه، سازمان­ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به افزایش همکاری و نوآوری کارکنان توجه می­کنند و سعی در توجه به ارزش­های انسانی و تبدیل شدن به یک سازمان دموکراتیک دارند. در چنین سازمان­های دموکراتیکی، به کارکنان توجه زیادی می­شود و از آنجاییکه اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع ارزشمند سازمان درک شده است رفتار آن­ها نیز بسیار مهم تلقی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی جزء آن دسته از رفتارهایی است که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد. به همین دلیل، امروزه این پدیده در کانون توجه بسیاری از محققان و مدیران سازمان­ها قرار گرفته و سعی شده است تا روش­های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان شناسایی و با تقویت آن­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

با عنایت به نزدیک بودن استان البرز به پایتخت ، همواره شهر کرج با پدیده ی مهاجرت اقشار و قومیت های مختلف از سراسر ایران مواجه بوده که منجر به غیر بومی شدن مردم شهر گردیده و به تبع آن جذب این افراد در سازمانها و ارگانها ، موجب پیدایش فرهنگهای مختلف در مراکز و ادارات شده است . در همین راستا عدم تفاهم و درک متقابل بین کارمندان و مدیران ، باعث بروز بدبینی ها و عدم اعتماد در سازمان گردیده که نتیجه ی آن رواج افکار منفی بین پرسنل ، کم کاری و کاهش بهره وری شده است .

لذا با توجه به معضل فوق و همچنین اهمیت مبحث رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین پیروی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی را بررسی کرده باشد، یافت نشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق­الذکر را در کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز مورد بررسی قرار دهد.

1-4- مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق

شکل زیر مدل مفهومی تحقیق را نشان می­دهد که در آن پیروی سازمانی به عنوان متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی به­کار رفته است.

پیروی سازمانی بعنوان متغیر مستقل به کار گرفته شده که طبق نظریه کِلِی ، پیروان دارای پنج ویزگی می باشند:

  • گوسفند صفت، (2) بله قربان گو، (3) از خود بیگانه، (4) واقع گرایان و (5) پیروان ستاره

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است که طبق نظریه اورگان (1988) شامل پنج بعد می­باشد: (1) نوع دوستی، (2) با وجدان بودن، (3) تواضع، (4) فضیلت اجتماعی، و (5) جوانمردی.

سرمایه اجتماعی به عنوان متغییر میانجی بکار رفته که بر طبق الگوی ناهاپیت و گوشال شامل سه بعد است:  

  • ساختاری، (2) ارتباطی، (3) شناختی

1-5- تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق

پس از درک مفهوم و شناخت متغیرهای تحقیق ، در این بخش به تعریف هر یک از متغیرها بصورت عملیاتی می پردازیم :

 

1-5-1- پیروی سازمانی :

محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن 213 :2008) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی1988).

1-5-2- رفتار شهروندی سازمانی :

رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند . (ارگان 1983)

1-5-3- سرمایه اجتماعی :

سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد که ناشی از شبکه روابط متقابل متعلق به فرد یا واحد اجتماعی است ،می باشد . سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارایی هایی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجود دارد . نهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی را عاملی موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند. (نهاپیت و گوشال : 1998)

1-6- اهداف تحقیق

1-6-1- هدف اصلی تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز است.

1-6-2- هدف فرعی تحقیق:

علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد :

  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی .

1-7- سوالات تحقیق

  1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی داربررفتار شهروندی سازمانی دارد؟
  2. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد ؟
  3. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد ؟
  4. آیا سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ؟

1-8- فرضیه­های تحقیق

  1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .
  2. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد .
  3. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد .
  4. سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .

1-9- نوع تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف ، کاربردی می باشد. پژوهش های کاربردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه ها، قانون ها، اصل ها و فن هایی که در پژوهش های بنیادی تدوین می شوند برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار گرفته می شوند . این پژوهش ها، بیشتر بر موثرترین اقدام ها تاکید دارند و شناسایی علت ها را کمتر مورد توجه قرار می دهند ( گای به نقل از خاکی ، 1390 ؛ ص24) . در این پژوهش به تاثیر پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی پرداخته می شود . برای این پژوهش چهار فرضیه تدوین شده است که پس از توزیع و جمع آوری پرسش نامه های استاندارد و آزمون فرضیه های مورد نظر ، میزان همبستگی و ارتباط متغیرها مشخص می شود . از حیث ماهیت داده ها کیفی و از نظر روش گردآوری داده ها ، غیر آزمایشی ، تحلیلی و از شاخه همبستگی می باشد . و ارائه نتایج به صورت توصیفی – تحلیلی است . هرگاه بخواهیم نتایج حاصل از نمونه گیری را به کل جامعه تعمیم دهیم و این کار را با رویکرد وضعیت چگونه است دنبال می کنیم ، آن را توصیفی – تحلیلی می گوییم.

1-10- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

استفاده­کنندگان از نتایج حاصل از این تحقیق، مدیر و معاونین و پرسنل اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز، همچنین کارکنان و مدیران سایر سازمان­های خدماتی و مراکز دانشگاهی و علمی می­باشند.

1-11- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز در نیمه دوم سال 93 تشکیل می­دهد.

1-12- نمونه آماری و روش نمونه گیری

تعداد کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز 160 نفر می­باشد لذا با توجه به جامعه آماری و بر اساس جدول مورگان، تعداد حداقل نمونه برای این تحقیق 113 نفر از کارکنان این اداره تعیین شد. با توجه به این اصل که در انجام هر پژوهشی عده­ای از کارکنان به دلایلی گوناگون از پاسخ به پرسشنامه سر باز می­زنند یا آن را به درستی پر نمی­کنند تعداد 135 پرسشنامه در بین کارکنان توزیع شد. نهایتا با کنار گذاشتن تعدادی از پرسشنامه­های غیر قابل استفاده، تعداد 115  پرسش­نامه مناسب تشخیص داده شد.

1-13- روش گردآوری داده­ها

برای گردآوری داده­ها و اندازه­گیری متغیرها از پرسشنامه­های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1988)، پیروی سازمانی از پرسشنامه کِلِی(1988) و رفتارشهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکوف و همکاران (1990) استفاده شده است.

1-14- روش تجزیه و تحلیل داده­ها

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در تحقیق حاضر، از آمار در دو سطح توصیفی و استنباطی ، همبستگی پیرسون، تحلیل عامل تاییدی، تحلیل مسیر و کوواریانس که از سازوکار های معادلات ساختاری است ، استفاده می گردد.

تحلیل عامل تاییدی در واقع یک آزمون نظریه است که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می کند. این مدل که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است ، مشخص میکند که کدام متغیرها با کدام عامل ها و کدام عامل ها با یکدیگر همبسته می شود(هومن،1388).

از آزمون همبستگی پیرسون هم، قبل از بررسی روابط علی بین متغیرها جهت بررسی همبستگی و رابطه بین متغیرهای دو به دو مدل مفهومی استفاده می کنیم تا مشخص شود آیا متغیرها با هم رابطه دارند که پس از آن به رابطه علت و معلولی آنها پرداخته می شود و برای جامعه ای که مشخص و محدود باشد مورد استفاده قرار می گیرد.

مدل سازی معادلات ساختاری نیز شامل یک مجموعه معادله ساختاری است که روابط علی بین متغیرها را توصیف می کند. مدل یابی معادلات ساختاری که یک تکنیک نیرومند تحلیلی چند متغیره یا مدل علی و تحلیل ساختار کوواریانس هم نامیده شده، یکی از پیشرفته ترین روش شناسی نویدبخش در علوم رفتاری است که کاربرد داده های همبستگی، آزمایشی و غیر آزمایشی را برای تعیین میزان مواجه بودن مدل های نظری در یک جامعه مشخص امکان پذیر می کند. یک مدل کامل معادله ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه ای از نمودار مسیر و تحلیل عامل تاییدی است. چون مدل کامل معادله ساختاری شامل دو دسته متغیرهای مشاهده شده و مشاهده نشده است، پارامترهای مدل باید از طریق پیوند بین واریانس و کوواریانس ها ی متغیرهای مشاهده شده و پارامترهای مدل چنان که توسط پژوهشگر مشخص شده است برآورده شود. شیوه های متفاوتی برای قضاوت درباره برازش کل مدل وجود دارد. یک محقق باید از معیارهای مختلف برای قضاوت در مورد برازش مدل استفاده کند، زیرا شاخص واحدی وجود ندارد که بطور قطعی برای آزمون مدل مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد(کلانتری، 1388)

برای کلیه تجزیه و تحلیل ها از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده شده است .

1-15- قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز می­باشد.

1-16- قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق حاضر، نیمه دوم سال 93 می­باشد.

1-17- سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث

تحقیق حاضر مبتنی بر پنج فصل به شرح ذیل می­باشد:

فصل اول:  شامل کلیات تحقیق است که در آن به ضرورت و اهمیت موضوع، اهداف، سوالات، فرضیه­ها و … اشاره می­شود.

فصل دوم: شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و پیروی سازمانی است.

فصل سوم: شامل توضیحاتی در مورد روش تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، روش­ها و فنون آماری و… پرداخته می­شود.

فصل چهارم: شامل تجزیه و تحلیل داده­های جمع­آوری شده به وسیله پرسش­نامه و آزمون فرضیات تحقیق است.

فصل پنجم: شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهادات براساس یافته­های تحقیق است.

تعداد صفحه :195

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه پیش­بینی مشکلات رفتاری­ـ ­عاطفی در کودکان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه شیراز

دانشکده‌ی علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد در رشته‌ی

روانشناسی و آموزش کودکان استثنایی

پیش­بینی مشکلات رفتاری­ـ ­عاطفی در کودکان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 هدف از پژوهش حاضر پیش­بینی مشکلات رفتاری­ـ­عاطفی دانش­آموزان با کم­توانی ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان بود. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر همه دانش­آموزان با کم­توانی ذهنی بودند که در مدارس شهر شیراز به تحصیل اشتغال داشتند. نمونه پژوهش شامل 120 نفر از دانش­آموزان با کم­توانی ذهنی شهر شیراز بودند که به روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده­ها از دو پرسشنامه مشکلات رفتاری اینفلد و تونگ (2002) و  مقیاس همدلی اساسی جولیف فارینگتون (2006) استفاده شد. پرسشنامه مشکلات رفتاری توسط معلمان و مقیاس همدلی توسط مادران تکمیل شد. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره به روش همزمان استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین همدلی و ابعاد مشکلات رفتاری (اضطراب و اختلال ارتباط اجتماعی) همبستگی منفی و معناداری وجود دارد. ولی بین همدلی کل و  ابعاد رفتار ضداجتماعی و درخودماندگی روابط معناداری مشاهده نشد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره به روش همزمان نشان داد که بین همدلی مادران و مشکلات رفتاری در پسران با کم­توانی ذهنی روابط منفی و معناداری وجود دارد و  بر اساس یافته­های این پژوهش می­توان نتیجه گرفت که اگر به مادران آموزش داده شود که رفتار همدلانه­تری نسبت  فرزندان‌شان داشته باشند، مشکلات رفتاری آنها کاهش خواهد یافت.

 کلیدواژه­ها: مشکلات رفتاری­ـ­عاطفی، همدلی مادران، کودکان کم­توان ذهنی

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                      صفحه

 فصل اول: مقدمه

1-1-کلیات… 2

1-2- بیان مسأله. 4

1-3- ضرورت و اهمیّت پژوهش…. 6

1-4-اهداف پژوهش…. 9

1-4-1-هدف کلی.. 9

1-4-2-اهداف جزئی.. 9

1-5- سوالهای پژوهش…. 9

1-6- تعریف مفهومی متغیّرها 10

1-6-1- مشکلات رفتاری–عاطفی.. 10

1-6-2- کم توانی ذهنی.. 10

1-6-3-  همدلی.. 11

 

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- مبانی نظری پژوهش…. 13

2-1-1- مشکلات رفتاری.. 13

2-1-1-1- تاریخچه. 13

2-1-1- 2- تعریف مشکلات رفتاری–عاطفی.. 14

2-1-1-3- تعریف قانون آموزش افراد با ناتوانی.. 15

2-1-1-4- تعریف شورای کودکان استثنایی.. 16

2-1-1-5- ائتلاف بهداشت روانی و ملی و آموزش ویژه 16

2-1-2- طبقه بندی مشکلات رفتاری– عاطفی.. 17

2-1-2-1- طبقه بندی بر اساس روش‌های آماری.. 17

2-1-2-2- نظام طبقه‌بندی روانپزشکی.. 18

2-1-3- ویژگی‌های دانش‌آموزان با مشکلات رفتاری-عاطفی.. 19

2-1-3-1- رفتارهای برون نمود. 19

2-1-3-2- رفتارهای دروننمود. 20

2-1-3-3- پیشرفت تحصیلی.. 21

2-1-3-4- هوش…. 22

2-1-3-5- بزهکاری نوجوان.. 23

2-1-4- ابعاد مشکلات رفتاری در پژوهش حاضر. 23

2-1-4-1- اختلال اضطرابی.. 23

2-1-4-2- اختلال ارتباط اجتماعی.. 24

2-1-4-3- رفتار ضداجتماعی.. 24

2-1-4-4- درخودماندگی.. 25

2-1-5- رویکردهای مشکلات رفتاری– عاطفی.. 25

2-1-5-1- رویکرد زیستی.. 25

2-1-5-2- رویکرد پدیدارشناختی.. 25

2-1-5-3- رویکرد سیستمی.. 26

2-1-5-4- رویکرد رفتاری و یادگیری.. 26

2-1-5-5- رویکرد بیولوژیکی.. 27

2-1-5-6- رویکرد روانتحلیلی.. 27

2-1-5-7- رویکرد جامع شناختی–بومنگری.. 27

2-1-6- علل مشکلات رفتاری.. 28

2-1-6-1- عوامل محیطی.. 28

2-1-6-1-1- عوامل خانوادگی.. 28

2-1-6-1-2- عوامل مدرسه. 29

2-1-6-1-3- عوامل فرهنگی.. 29

2-1-6-2- عوامل زیستشناختی.. 30

2-1-6-4-1- آسیب مغزی.. 30

2-1-6-2-2- ژنتیک…. 30

2-1-7- مداخله و درمان.. 31

2-1-7-1- دارودرمانی.. 32

2-1-7-2- رفتاردرمانی.. 32

2-1-7-3- بازیدرمانی.. 32

2-1-7-4- درمان بینشگرا 33

2-1-8- کم‌توانی ذهنی.. 33

2-1-8-1- تاریخچه کم‌توانی ذهنی.. 33

2-1-8-2- تعریف کم‌توانی ذهنی.. 35

2-1-8-2-1- تعریف انجمن عقب‌ماندگی ذهنی آمریکا (1992) 35

2-1-8-2-2- تعریف سازمان بهداشت جهانی.. 36

2-1-8-2-3- تعریف کم‌توانی ذهنی از دیدگاه مارک… 36

2-1-8-2-4- تعریف انجمن روانپزشکی آمریکا 37

2-1-8-2-5- تعریف انجمن کم توان ذهنی و رشدی آمریکا(2014) 37

2-1-9- ویژگی‌های کمتوانی ذهنی.. 37

2-1-9-1-تاخیر زبان.. 38

2-1-9-2- عملکرد شناختی.. 38

2-1-9-2-1- حافظه. 39

2-1- 9-2-2- سرعت یادگیری.. 39

2-1-9-2-3-توجه. 39

2-1- 9-2-4- تعمیم و نگهداری.. 40

2-1-9-2-5- انگیزه 40

2-1-9-3- رفتار سازشی.. 41

2-1-9-3-1- فزونی رفتار و رفتار چالش‌انگیز. 41

2-1-9-4- ویژگی‌های مثبت… 42

2-1-10- علل کم‌توانی ذهنی.. 42

2-1-10-1-علت‌های پیش از تولد. 43

2-1-10-1-1- اختلالات کروموزومی.. 43

2-1-10-1-2- خطاهای مادر زادی سوخت و ساز 44

2-1-10-1-3- تاثیرات محیطی.. 44

2-1-10-2- عوامل هنگام تولد. 45

2-1-10-3- عوامل پس از تولد. 45

2-1-10-3-1-  علت‌های زیستی پس از تولد. 46

2-1-10-3-2- علت‌های روانی-اجتماعی پس از تولد. 46

2-1-11- رویکردهای کم‌توانی ذهنی.. 46

2-1-11-1-  انتظارهای آموزش‌پذیری.. 47

2-1-11-2- شدت آسیب ذهنی.. 47

2-1-11-3- حوزه‌ی معلولیت… 48

2-1-11-4- حمایت‌های مورد نیاز 48

2-1-12- همدلی.. 49

2-1-12-1- همدلی به عنوان یک فرایند شناختی.. 50

2-1-12-2- همدلی به عنوان یک فرایند عاطفی.. 50

2-1-13- نظریه و مدل‌های همدلی.. 51

2-1-13-1- نظریه کردارشناسی بالبی.. 51

2-1-13-2- نظریه کارل راجرز 51

2-1-13-3- نظریه یادگیری.. 51

2-1-13-4- مدل مارشال.. 52

2-1-13-5- مدل هافمن.. 53

2-1-13-6- نظریه روانکاوی.. 54

2-1-13-7- نظریه دیویس…. 54

2-1-13-8- مدل فشباخ.. 55

2-1-13-9- دیدگاه انسان‌گرایانه همدلی.. 55

2-2- پیشینه پژوهش…. 56

2-2-1- پیشینه مشکلات رفتاری- عاطفی در افراد عادی.. 56

2-2-2- پیشینه مشکلات رفتاری عاطفی در افراد کم‌توان ذهنی.. 57

2-2-3- پیشینه همدلی.. 60

2-3-4- پیشینه همدلی در مادران کودکان با کم‌توانی ذهنی.. 64

2-3-5- نتیجه‌گیری از تحقیقات پیشین.. 69

 

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- طرح پژوهش…. 71

3-3- متغیرهای پژوهش…. 71

3-3- جامعه آماری.. 72

3-4-  نمونه و روش نمونه‌گیری.. 72

3-5- تعریف عملیاتی متغیّرها 73

3-5-1- مشکلات رفتاری-عاطفی.. 73

3-5-2- دانش‌آموزان با کم‌توانی ذهنی.. 73

3-5-3-  همدلی.. 73

3-6- ابزار پژوهش…. 74

3-6-1- مقیاس همدلی اساسی.. 74

3-6-1-1- روایی و پایایی مقیاس همدلی اساسی جولیف فارینگتون.. 75

3-6-1-2- روایی و پایایی پرسشنامه همدلی در پژوهش حاضر. 76

3-6-2- سیاهه مشکلات رفتاری- عاطفی.. 77

3-6-2-1- روایی و پایایی سیاهه مشکلات رفتاری اینفلد و تونگ…. 78

3-6-2-2- روایی و پایایی سیاهه مشکلات رفتاری در پژوهش حاضر. 79

3-7- روش اجرا 80

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 80

 

فصل چهارم: یافته‌ها

4-1- داده‌های توصیفی.. 82

4-2- آمار استنباطی.. 84

4-2-1- سوال اول: آیا بین ابعاد مشکلات رفتاری دانش آموزان کم توان ذهنی

و همدلی مادرانشان رابطه وجود دارد؟. 84

4-2-2- سوال دوم: آیا میزان اضطراب در دانش‌آموزان کم توان ذهنی بر اساس

همدلی مادرانشان قابل پیش‌بینی است؟. 85

4-2-3- سوال سوم: آیا میزان رفتارضداجتماعی در دانش‌آموزان کم‌توان ذهنی

بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش‌بینی است؟. 86

4-2- 4- سوال چهام: آیا میزان درخودماندگی در دانش آموزان کم توان ذهنی بر

 اساس همدلی مادران آنها قابل پیش بینی است؟. 87

4-2-5- سوال پنجم: آیا میزان اختلال ارتباط اجتماعی در دانشآموزان کم‌توان

ذهنی بر اساس همدلی مادران قابل پیش‌بینی است؟. 87

4-2-6-سوال ششم: آیا عامل جنسیت در پیش بینی مشکلات رفتاری دانش آموزان

کم توان ذهنی بر اساس همدلی مادرانشان سهم دارد؟. 88

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1- مقدمه. 91

5-1-1- بحث و تبیین سوال اول: آیا بین ابعاد مشکلات رفتاری در دانش آموزان

کمتوان ذهنی و همدلی مادرانشان رابطه وجود دارد؟. 91

5-1-2- بحث و تبیین سوال دوم: آیا میزان اضطراب در دانش آموزان کم توان

ذهنی بر اساس همدلی مادرانشان قابل پیش بینی است؟. 103

5-1-3- بحث و تبیین سوال سوم: آیا میزان رفتارضداجتماعی در دانش آموزان

کمتوان ذهنی بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش بینی است؟. 106

5-1-4- بحث و تبیین سوال چهام: آیا میزان درخودماندگی در دانش آموزان

کم‌توان ذهنی بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش بینی است؟. 109

5-1-5-  بحث و تبیین سوال پنجم: آیا میزان اختلال ارتباط اجتماعی در

دانش‌آموزان کم‌توان ذهنی بر اساس همدلی مادران قابل پیش‌بینی

است؟. 113

5-1-6- بحث و تبیین سوال ششم: آیا عامل جنسیت در پیش‌بینی

مشکلات رفتاری دانش‌آموزان کم‌توان ذهنی بر اساس همدلی

مادرانشان سهم دارد؟. 116

5-2- خلاصه و نتیجه‌گیری نهایی.. 121

5-3- محدودیت‌های پژوهش…. 122

5-4- پیشنهادهای پژوهشی.. 123

5-5- پیشنهادهای کاربردی.. 123

منابع

منابع فارسی.. 125

منابع انگلیسی.. 129

چکیده و صفحه عنوان به انگلیسی

کلیات

بیش از دو درصد جمعیّت هرجامعه­ای را کودکان و افراد کم­توان ­ذهنی[1] تشکیل می­دهند. کم­توان ذهنی بیان­کننده محدودیت­های اساسی در کارکرد کنونی فرد است. بدون شک میان بروز قابلیتهای فردی و شرایط محیطی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. محیط­های مناسب و مساعد موجب رشد و تحوّل فرد می­شوند وکیفیت زندگی را بهبود می­بخشند. ویژگی­های کم­توانی عبارتند از: کارکرد هوشی زیر متوسط و وجود محدودیتهای همزمان مرتبط با محدودیتها در دو یا چند حوزه از حوزه­های مهارت­های سازشی کاربردی و وجود این شرایط از زمان کودکی (انجمن کم توانی ذهنی آمریکا[2]، 1992، ترجمه به­پژوه و غباری، 1380). کم­توانی ذهنی، مرض یا بیماری روانی نیست، بلکه نوعی شرایط خاص و پیچیده ذهنی است. در مورد کودکان کم ذهنی با توجه به محدودیت­های ویژه آنها، نسبت به کودکان عادی، می­توان انتظار داشت که رفتارهای پرخاشگرانه و سازش­نایافته بیشتری از آنها بروز کند. آنان به سبب محدودیت­های گوناگون که غالباً از محدودیت­های شناختی آنها ناشی می­شود، با شکستهای متعددی روبه­رو می­شوند و پیامد همه این عدم موفقیت­ها  ناکامی است که خود سرآغاز پرخاشگری به شکل گوناگون خواهد بود (آذرنیوشان، به­پژوه و غباری­بناب، 1391). کودکان کم­توان ذهنی علاوه بر مشکلات شناختی به مشکلات رفتاری و عاطفی نیز دچارند. مشکلات رفتاری را می توان از نظر فراوانی و ماهیت به دو دسته مشکلات کمبود رفتار و مشکلات فزونی رفتار تقسیم کرد. مشکلات کمبود رفتار عبارتند از: عدم تلفظ درست کلمات، گوشه­گیری و عدم معاشرت با همسالان، انجام ندادن تکالیف درسی و نظایر آن. در مقابل از سرو صدا راه انداختن زیاد، پرخاشگری، پرحرفی و بیش­فعالی می­توان به عنوان نمونه‌هایی از مشکلات فزونی رفتار یاد کرد (فرخنده و به­پژوه، 1382). اختلال­های رفتاری مشکلات فردی و اجتماعی فراوانی را به وجود می­آورند. کودکان مبتلا به این اختلال­ها، خانواده، آموزشگاه و اجتماع را با مسائل و دشواری گوناگون مواجه می­کنند و آنها را نیز در برابر آشفتگی‌های روانی و اجتماعی دوران نوجوانی و بزرگسالی آسیب­پذیر می­سازند (سیف، 1387).

بخش اعظم افراد کم­توان ذهنی دارای مشکلات رفتاری جدّی نیستند، اما در اغلب موارد وجود مشکلات رفتاری فرد را به کم­توانی ذهنی او مرتبط می­دانند. علّت اصلی معمولاً در مجموعه­ای از عوامل محیطی، عاطفی و روانی فرد وجود دارد، نه فقط توان ذهنی او. با این وجود دسته­ای از افراد مبتلا به کم­توانی ذهنی وجود دارند که در انطباق خود با شرایط معمول زندگی دچار اختلال و مشکلات جدی هستند و این اختلال­ها می­تواند در روند یادگیری و آرامش زندگی فرد و اطرافیان وی مشکل ایجاد کند (صمدی، 1388). نقش سرنوشت­سازی در تعادل رفتاری و به­هنجارسازی کودکان و نوجوانان ایفا می­کند. یافته­های محققان از بزهکاران در بسیاری از نقاط دنیا نمایانگر آن است که بسیاری از بزهکاران در دوران کودکی از نوازش مادری و محبت پدری محروم بوده و همواره از این کمبود رنج برده­اند (کامران، 1384). همچنین از دیدگاه روان‌شناسی اجتماعی بسیاری از معضلات کنونی جامعه بشری مانند خشونت از فقدان رفتار همدلی سرچشمه می­گیرد (درویزه، 1382). بالبی[3] (1951) در بررسی­ خود در زمینه برقراری ارتباط عاطفی در محیط خانواده از بدو تولد، به­ویژه ارتباط عاطفی مادر و فرزند، نشان داد که رابطه عاطفی مناسب باعث می‌شود فرزندان در سنین کودکی و نوجوانی، کم­­تر با آشفتگی­های روانی و ناسازگاری­های اجتماعی و مشکلات رفتاری رو به رو شوند. به طور کلی کودکان و نوجوانان بیش­تر تحت تاثیر مادران قرار می­گیرند و نبود مهر مادری در ارتباط با رفتارهای ناسازگارانه، در بررسی­های مختلف گزارش شده است (درویزه، 1383). بنابراین بررسی موضوع مربوط به نقش همدلی مادران در بروز مشکلات رفتاری کودکان کم­توان ذهنی می­تواند از اهمیّت بالایی برخوردار باشد.

1-2- بیان مسأله

اختلال­های رفتاری تا حد زیادی وضعیت اجتماعی و تحصیلی کودکان را تحت تاثیر قرار می‌دهند، تا آنجا که این کودکان نمی­توانند به درستی مسیر طبیعی رشد را بپیمایند، به همین دلیل، این موضوع در عرصه آموزش و پرورش نظر معلّمان و صاحب­نظران را به خود معطوف کرده است. همچنین دانش­آموزان با اختلال‌های رفتاری در مقایسه با دانش­آموزان عادی، 3/13 بار بیشتر ممکن است در مدرسه توبیخ شوند. کودکان با اختلال­های رفتاری که مهارت­های شخصی و اجتماعی ضعیفی نشان می­دهند، بیشتر از کودکان دیگر که ناتوانی ندارند ممکن است در دوران مدرسه قربانی شوند (هاردمن، درو و ایگان 2002[4]،ترجمه علیزاده و همکاران، 1388). علاوه بر این، دانش­آموزان دارای اختلال رفتاری ممکن است اختلال­های دیگری نیز داشته باشند که موجب پیچیده­تر شدن مشکل آنها می­شود.

در ایران اسلامیه (1387) میزان شیوع اختلال­های رفتاری در بین دانش­آموزان دوره ابتدایی را یک سوم از کل جمعیّت دانش­آموزان گزارش داد. مروری بر تحقیقات گذشته نشان می­دهد که کودکان کم­توان ذهنی ­مشکلات رفتاری متعددی را تجربه می­کنند. همچنین بررسی­ها بیانگر وجود همزمان سایر اختلال­های روانی با کم­توانی ذهنی می­باشد (آنگلد، کاستلو و ارکانلی[5]، 1999؛ پورافکاری، 1384).

     طبقات با اختلال­های روانی در افراد کم­توان ذهنی به همان­گونه است که در افراد عادی مشاهده می­شود، با این حال نتایج چندین مطالعه زمینه­یابی، نشان داده است که در حدود دو سوم کودکان و بزرگسالان کم­توان­ ذهنی به سایر اختلال­های روانی مبتلا هستند که این میزان چندین برابر میزان شیوع این اختلال­ها در جمعیّت عادی است. هر چه شدت کم­  بیشتر باشد خطر ابتلا به سایر اختلال­ها بیشتر می­شود (کاپلان و سادوک[6]، 2003؛ ترجمه پورافکاری، 1384). انجمن روان­پزشکی آمریکا[7] (2000) نشانه­های آسیب روان‌شناختی معنادار در افراد کم­توان ذهنی را سه تا چهار برابر بیشتر از افراد عادی گزارش کرده است. کودکان و نوجوانان کم­توان ­ذهنی در مقایسه با همسالان به هنجار خود، مشکلات رفتاری و اجتماعی بیشتری نشان می­دهند (لوول و رایس[8]، 1993). آنها به هنگام بازی تعامل اندکی با سایر کودکان دارند و ترجیح می­دهند به تنهایی بازی کنند. بررسی­ها نشان دادند که افراد کم ذهنی به میزان بیشتری از سوی دوستان و همسالان خود طرد می­شوند و دانش­آموزان عادی نمی­توانند آنها را بپذیرند. این طرد­شدگی با میزان رفتارهای نامناسب آنها ارتباط دارد (حسین خانزاده­­فیروزجاه و پرند، 1386). در حال حاضر اندیشه مطلوب این است که مشکل صرفاً ناشی از رفتار کودک یا ناشی از محیط کودک نیست. مشکل به علّت مناسب نبودن تعاملات بین کودک و محیط اجتماعی به وجود می­آید (علیزاده، 1388). بنابراین مسئولیت جامعه در مورد کودکان و نوجوانان کم­توان ذهنی به مراتب سنگین­تر از کودکان عادی است. اگر جامعه نتواند زمینه مناسب را برای رشد این کودکان فراهم نماید، فرایند رشد طبیعی آنان دچار اختلال می­ (نوروزی، 1389). تجربه­های نخستین کودکان با مراقبان، به­ویژه مادر در شکل­گیری و تحول قسمت‌هایی از ساختار روانی مانند هیجان، شخصیت و رفتار نقش مهمی دارند. برای مثال دلبستگی نوزادان با مراقبان­شان احتمالاً باعث افزایش یادگیری و کنار آمدن با استرس می­شود. سوءاستفاده یا نادیده­انگاری می­تواند برای تمام عمر در سطح مغزی برای تحمل استرس یا برقراری روابط سالم با دیگران اثرات منفی داشته باشد (مرادی و رضایی جمالوئی، 1392).

سایکوجیو و همکاران[9] (2008) پژوهشی با عنوان همدلی والدینی و ارتباطش با ابعاد آسیب روانشناختی والد و کودک انجام دادند. در این پژوهش 268 مادر کودکان سن مدرسه پرسشنامه همدلی کودک محور و  پریشانی شخصی درونی و علایم آسیب روانشناختی خود و کودکشان را تکمیل کردند. نتایج نشان داد که علایم آسیب روانشناختی کودکان از جمله مشکلات رفتاری باعث کاهش همدلی مادر و افزایش پریشانی شخصی درونی وی می­شود. بین مشکلات رفتاری کودکان و همدلی مادران یک رابطه دو سویه برقرار است. بدین معنی که مشکلات رفتاری کودکان  باعث کاهش همدلی مادرمی­شود و نقایصی در همدلی مادر باعث ایجاد مشکلات رفتاری می­شود. همچنین نتایج نشان داد که والدین کودکان مبتلا به مشکلات رفتاری در مقایسه با والدین کودکان گروه کنترل، نسبت به کودکان­شان رفتار انتقاد­جویانه دارند. یافته­ها نشان دادند که افسردگی مادر با مشکلات برون­ نمود و مشکلات درون نمود و اختلال کارکردی در نوجوانان مرتبط است و رفتار انتقادجویانه واسطه افسردگی و مشکلات درون نمود و برون نمود و اختلال کارکردی در نوجوانان است (نلسون و همکاران[10]، 2003). در واقع مادران افسرده تمایل دارند با فرزندان­شان با خشونت رفتارکنند. به طور خاص همدلی ممکن است به والدین در جهت سلامت فرزندان­شان کمک کند، رقابت برای خواسته­ها در روابط بین والدین و فرزندان کاهش یابد و توانایی والدین برای درک نیازهای فرزندان­شان و عمل به آن را تسهیل کند. در مقابل والدین با نقایصی در همدلی ممکن است به نشانه­ها، کمتر حساس و کمتر پاسخگو وگرم باشند.

 با توجه به رواج زیاد مشکلات رفتاری در کودکان؛ بالاخص کودکان با کم­توانی ­ذهنی و پیامدهای زیانباری که این مشکلات برای جامعه، خانواده و خود فرد از یک­ ­سو و این­که از سوی دیگر مشکلات مذکور می­توانند به دلایل مختلف محیطی و روانی از جمله نوع ارتباط والدین در محیط خانواده به ویژه مادر بروز نمایند؛ بنابراین می­توان به این نتیجه دست یافت که پژوهش در این حوزه ضرورت بسیاری دارد. با این­ وجود اگر چه پژوهش­های متعددی در داخل و خارج از کشور در زمینه همدلی (جان بالبی، 1951؛ درویزه، 1382) انجام گرفته است؛ اما بررسی­های به عمل آمده نشان می­دهد که موضوع همدلی و تاثیر آن بر مشکلات رفتاری کودکان با کم­توانی ­ذهنی کمتر مورد پژوهش قرار گرفته است؛ به همین دلیل پژوهش حاضر به بررسی این موضوع می­پردازد که آیا عدم همدلی مادران می­تواند پیش­بینی­کننده­ی قوی مشکلات رفتاری کودکان کم­توان ­ذهنی باشد؟

1-3- ضرورت و اهمیّت پژوهش

بسیاری از پژوهشگران اختلال­های رفتاری را مشکلات شایع و ناتوان­کننده­ای می­دانند که برای خانواده، محیط و کودک مشکلات بسیاری ایجاد می­کنند. اختلال­های رفتاری معمولاً نخستین بار در سالهای آغازین دوره ابتدایی مشاهده شده و بین 8 تا 15 سالگی به اوج خود می­رسند (عطایی­فر و تیموری، 1389).

رفتارهای نابهنجار و غیرعادی در کودکان انواع و شکلهای مختلف دارند و از علل بسیاری سرچشمه می­گیرند این رفتارها ممکن است به صورت خشونت، گوشه­گیری و انزواطلبی افراط­آمیز تظاهر کنند. فردی که مبتلا به اختلال رفتاری است از نظر رفتاری غیرعادی و عجیب است. در حقیقت بارزترین مشکل افراد دارای اختلال­های رفتاری، ناتوانی در پایه­ریزی روابط عاطفی رضایت­بخش و صمیمی با سایر افراد است (سیف نراقی و نادری، 1382).

به نظر می­رسد افراد با کم­توانی ذهنی در زمینه ایجاد مشکلات رفتاری آسیب­پذیر باشند (میرباک و تچنر[11]، 2007). مطالعات انجام شده در استرالیا، اروپا، و ایالت متحده آمریکا با استفاده از روش­شناسی­های متنوع، به نتایج مشابه گسترده­ای رسیده­اند. یک اتّفاق نظر کلّی وجود دارد که میزان شیوع اختلال­های رفتاری در افراد با کم­توان ذهنی نزدیک به 20 درصد است. میزان شیوع بالا نشان می­دهد که کم­توانی ذهنی، به­خودی­خود، یک عامل خطر برای توسعه اختلال­های رفتاری می­باشد (سازمان بهداشت جهانی[12]، 2001). مشکلات رفتاری شدید در بین افراد با کم­توان ذهنی اغلب “رفتار چالش­بر­انگیز” نام دارد و پرخاشگری نسبت به دیگران، کج­خلقی، جیغ­کشیدن یا داد زدن و آسیب به خود نمونه­هایی از رفتارهایی هستند که ممکن است برای خانواده و دیگر مراقبان و اطرافیان چالش­برانگیز باشند. این رفتارها ممکن است منجر به انزوای اجتماعی و محروم شدن از مشارکت در فعالیت­های معمول اجتماعی گردد و ایجاد یک وضعیت زندگی شرافتمندانه برای افراد مبتلا به مشکلات رفتاری شدید را بسیار دشوار سازد (میرباک و تتچنر، 2007). کم­توانی ذهنی باعث می­شود که والدین سبک فرزندپروری نامناسب­تری را برگزینند. به موازات آن کودکان با کم­توانی ذهنی، به احتمال بیشتری سطوح بالاتر مشکلات رفتاری را نسبت به همسالانشان نشان می­دهند (توتسیکا و همکاران[13]، 2011).

در آموزش و پرورش استثنایی کشورمان تعدادی از دانش­آموزان کم­توان ذهنی به علت داشتن مشکلات ارتباطی و رفتارهای پرخاشگرانه با محیط آموزشی­شان سازگاری و انطباق لازم را نداشته و نمی­توانند از کلاس درس بهره کافی ببرند؛ بنابراین یا از ساعات آموزشی محدود استفاده می­کنند یا اینکه آنقدر این رفتارهای نامطلوب پرخاشگری مسائل آموزشی­شان را تحت ­الشعاع قرار می­دهد که بدون هیچ­گونه پیشرفتی در زمینه درسی نهایتاً اخراج می­شوند (افروز، 1388).

از عواملی که به آسیب­های رفتاری و روانی کودکان می­انجامد و روی عملکرد فرد در مدرسه تاثیر می­گذارد می­توان به نقش والدین اشاره کرد. والدین بر اساس نوع رابطه با فرزندان بیشترین تاثیر را اولاً بر چگونگی شخصیت روانی، اجتماعی و فرهنگی آنها داشته­ و ثانیاً به صورت غیرمستقیم جامعه را متاثر می­کند (شفیع‌آبادی و ناصری، 1380). در واقع می­توان گفت که بهبود عملکرد تحصیلی دانش­آموز در مدرسه تا حدودی مستلزم خانواده­ای سالم و روابط بین­گروهی مناسب و مؤثر است. والدین با فراهم کردن فضایی مناسب در خانه به سلامت روانی فرد و کاهش مشکلات رفتاری و بهبود عملکرد مناسب در مدرسه و جامعه کمک می‌کنند. در حقیقت گرمی روابط و عواطف و همچنین پیوند و تعهد عاطفی موجود بین اعضای خانواده خصوصاً والدین و فرزند منجر به عدم بروز رفتارهای ضداجتماعی در فرزندان می­شود (شهنی ییلاق، عزیزی مهر و مکتبی، 1392). همچنین اعتقاد بر این است که همدلی[14] به عنوان یک عامل مهم می­تواند از بروز رفتارهای بزهکارانه و پرخاشگری جلوگیری کند (دیویس و همکاران[15]، 1996).

بنابراین اگر عوامل پیش­بینی­کننده و تاثیرگذار بر مشکلات رفتاری توسط پژوهشگران و متخصّصان تعلیم و تربیت شناسایی شوند و به موقع مورد مداخله قرار گیرند و مسئولان ذیربط برنامه­ریزی دقیق و مناسب­تری در جهت پیشگیری و کاهش این مشکلات انجام دهند زیان­های مادی و معنوی که این مشکلات برای جامعه و خانواده ایجاد می­کند، را می­توان کاهش داد. نتایج این پژوهش برای سازمان­هایی از جمله سازمان آموزش و پرورش استثنایی، سازمان بهزیستی کل کشور و روانشناسان و مربیان تعلیم و تربیت قابل استفاده خواهد بود. پژوهش حاضر در راستای این اهداف می­باشد.

1-4-اهداف پژوهش

 1-4-1-هدف کلی

هدف کلی پژوهش حاضر پیش­بینی ابعاد مشکلات رفتاری دانش­آموزان کم­توان­ ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان می­باشد.

1-4-2-اهداف جزئی:

در پژوهش حاضر اهداف جزئی زیر بررسی خواهد شد:

  1. پیش­بینی اضطراب دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان.
  2. پیش­بینی رفتار ضداجتماعی دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­­شان.
  3. پیش­بینی درخودماندگی دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان­.
  4. پیش­بینی اختلال ارتباط اجتماعی دانش­آموزان کم­توان ذهنی براساس همدلی مادران­شان.
  5. تعیین سهم جنسیت در پیش­بینی مشکلات رفتاری دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­ شان.

1-5- سوال­های پژوهش

  1. آیا بین ابعاد مشکلات رفتاری دانش­آموزان کم­توان ذهنی و همدلی مادران­شان رابطه وجود دارد؟
  2. آیا میزان اضطراب در دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش است؟
  3. آیا میزان رفتار ضداجتماعی در دانش­آموزان کم­توانی ذهنی بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش­بینی است؟
  4. آیا میزان درخودماندگی در دانش­آموزان کم­توانی ذهنی بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش­بینی است؟
  5. آیا میزان اختلال ارتباط اجتماعی در دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران آنها قابل پیش­بینی است؟
  6. آیا عامل جنسیت در پیش­بینی مشکلات رفتاری دانش­آموزان کم­توان ذهنی بر اساس همدلی مادران­شان سهم دارد؟

1-6- تعریف مفهومی متغیّرها

 

در این قسمت ابتدا تعریف مفهومی مشکلات رفتاری، سپس تعریف کم­توانی ذهنی و در انتها تعریف همدلی بیان می­گردد.

1-6-1- مشکلات رفتاریعاطفی

تعاریف متعددی در مورد مشکلات و اختلال­های رفتاری ـ عاطفی وجود دارند که از جمله آنها تعریفی است که توسط سیف نراقی و نادری (1382) بیان شده و به شرح زیر است؛

مشکلات رفتاری ـ عاطفی شامل رفتارهای گوناگون افراطی، مزمن و انحرافی است که گستره­ی آن اعمال تهاجمی یا برانگیختگی ناگهانی تا اعمال افسرده­گونه و گوشه­گیرانه می­باشد و بروز آنها به دور از انتظار مشاهده کننده است، “به طوری که وی آرزوی توقف اینگونه رفتارها را دارد”. به سخن دیگر این گونه رفتارها اولاً تاثیر منفی بر فرایند رشد و انطباق مناسب کودک با محیط دارد، ثانیاً مزاحمت برای زندگی دیگران و استفاده آنان از شرایط به وجود می­آورد.

1-6-2- کم توانی ذهنی

تعاریف متعددی در مورد کم­توانی ذهنی وجود دارد که از جمله آنها تعریفی است که توسط انجمن کم­توان ذهنی و رشدی آمریکا[16] (2014) بیان شده و به شرح زیر می­باشد:

     کم­توانی­ ذهنی یک نوع ناتوانی است که در دسته ناتوانی­های رشدی قرار می­گیرد و مشخصه­ی آن عبارت است از محدودیت چشمگیر در عملکرد هوشی (یادگیری،[17] استدلال[18]و حل مساله[19]) و رفتارهای انطباقی، که این محدودیت­ها در مهارت­های مفهومی، اجتماعی و عملی زندگی روزانه نمود پیدا می­کند. این ناتوانی قبل از سن 18 سالگی رخ می­دهد.

1-6-3-  همدلی

پیتر و همکاران[20] (2014) همدلی را اینگونه تعریف کرده­اند: توانایی درک و سهیم­شدن در حالات عاطفی دیگران که ترکیبی از دو بعد شناختی و عاطفی را شامل می­شود و در مدیریت موفقیت روابط متقابل انسانی ضروری است. بعد شناختی به توانایی دیدگاه­­گیری و درک هیجانات دیگران اشاره دارد. بعد عاطفی توانایی سهیم شدن در هیجانات دیگران می­باشد. به طور کلی همدلی موجب انجام تعدادی از رفتارها برای منافع دیگران از جمله کمک کردن، اشتراک­گذاری و آسایش دیگران که رفتارهای جامعه­پسند خوانده می­شود، خواهد شد.

  1. Intellectual Disability
  2. American Association Mental Disability
  3. bowlly
  4. Hardman, Drew & Egan
  5. Anglod, Castello & Erkanli
  6. Kaplan-Sadouk
  7. American Psychiatric Association
  8. Lovel & Reis
  9. Psychogio & et al

تعداد صفحه :168

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاداسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی

 

موضوع

تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

 

 

تابستان  1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

چکیده   …………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1)مقدمه   …………………………………………………………………………………………………………………………….  3

1-2)بیان مساله ………………………………………………………………………………………………………………………..   3   

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….  7

1-4)چهارچوب نظری  ……………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5)اهداف تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………..  9

1-6)فرضیات تحقیق   ……………………………………………………………………………………………………………….  9

1-7)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها   ……………………………………………………………………………………   9

1-7-1)متغیر مسقل  ………………………………………………………………………………………………………………….  9

1-7-2)متغیر وابسته   …………………………………………………………………………………………………………….   10

1-7-3)متغیر میانجی   …………………………………………………………………………………………………………….  11

1-8)قلمرو تحقیق   …………………………………………………………………………………………………………………  11

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد شغلی

2-1-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  13

2-1-2)عملکرد شغلی   …………………………………………………………………………………………………………… 13

2-1-3)سیر تحول عملکرد شغلی   ……………………………………………………………………………………………. 15

2-1-4)موارد استفاده از عملکرد  ………………………………………………………………………………………………  15

2-1-5)منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی  ……………………………………………………………………  16

2-1-6)اطلاعات مربوط به تولید  ………………………………………………………………………………………………. 16

2-1-7)اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان  ……………………………………………………………………………….   17

2-1-8)روش های ارزیابی عملکرد شغلی  ……………………………………………………………………………….   18

2-1-8-1)مقیاس درجه بندی نگاره ای  …………………………………………………………………………………..   18

2-1-8-2)روش مقیاس کارکنان  ……………………………………………………………………………………………..  18

2-1-8-3)مقیاس ها و فهرست رفتاری  …………………………………………………………………………………….  18

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2)تاریخچه هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………………….  20

2-2-3)تعریف هوش هیجانی   ………………………………………………………………………………………………..  21

2-2-4)اهمیت هوش هیجانی   …………………………………………………………………………………………………  22

2-2-5)مدل های هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………………… 24

2-2-5-1)مدل هوش هیجانی ” گلمن ”   …………………………………………………………………………………  24

2-2-5-2)مدل هوش هیجانی ” بار-آن ”   ………………………………………………………………………………..  25

2-2-5-3)مدل : مایر و سالوی”  ………………………………………………………………………………………………  30

2-2-5-4)مدل ” دولویکس و هیگس ”    …………………………………………………………………………………  31

2-2-6)ریکردهای هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………………  32

2-2-6-1)رویکرد توانایی   ……………………………………………………………………………………………………..  32

2-2-6-2)رویکرد مختلط  ………………………………………………………………………………………………………   32

2-2-7)رابطه مدل های هیجانی   ………………………………………………………………………………………………  33

2-2-8)آموزش هوش هیجانی  …………………………………………………………………………………………………. 33 

2-2-8-1)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟    …………………………………………………………….  33

2-2-8-2)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی    …………………………………………………….  33

2-2-8-3)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی   …………………………………………………… 34

2-2-8-3-1)مهارت1: به سرعت استرس را کاهش دهید   …………………………………………………………..  34

2-2-8-3-2)مهارت2:آگاهی هیجانی   …………………………………………………………………………………….  34

2-2-8-3-3) مهارت3: ارتباط غیر شفاهی  ………………………………………………………………………………..  35

2-2-8-3-4)مهارت4: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی   ……………………………………………………….. 35

2-2-8-3-5)مهارت5: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها   …………………………………………… 36

2-2-8-4)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت  ………………………………………………………………………………  36 

2-2-9)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت  ……………………………………………………….  36

2-2-10)اندازه گیری هوش هیجان  …………………………………………………………………………………………… 37

بخش سوم: رفتار سیاسی

2-3-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  38

2-3-2)تاریخچه رفتار سیاسی   ……………………………………………………………………………………………….  38

2-3-3)تعریف رفتار سیاسی    ………………………………………………………………………………………………..  39

2-3-4)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………  41   

2-3-4-1)عوامل سازمانی   ……………………………………………………………………………………………………..  41

2-3-4-2)عوامل فردی  …………………………………………………………………………………………………………..  41

2-3-4-3)عوامل شغلی   …………………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5)ابعاد رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5-1)رفتار سیاسی مشروع   ………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5-2)رفتار سیاسی نامشروع   …………………………………………………………………………………………….  43

2-3-6)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی   …………………………………………………………………..  43

2-3-7)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان  …………………………………………………………………………..  43

2-3-8)رفتار های شایع سیاسی  ……………………………………………………………………………………………….  44

2-3-9)تاکتیک های سیاسی   …………………………………………………………………………………………………..  44

2-3-10) ماهیت رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………………………  45

2-3-11)ظرفیت سیاسی    ……………………………………………………………………………………………………….  45

2-3-12)مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………………………….  46

2-3-13) دلایلرفتارسیاسی   …………………………………………………………………………………………………  47

2-3-14)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………..   48

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1)مطالعات انجام شده در ایران و جهان   …………………………………………………………………………..   49

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 54

3-2)روش اجرای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………..  54

3-3)جامعه و نمونه آماری  ………………………………………………………………………………………………………  56

3-4)روش نمونه گیری  …………………………………………………………………………………………………………..  55

3-5)حجم نمونه   …………………………………………………………………………………………………………………..  56

3-6)روش و ابزار گردآوری اطلاعات  ………………………………………………………………………………………  56

3-7)روایی و پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………….. 57

3-7-1)روایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-7-2) پایایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-8) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات   ………………………………………………………………………………………. 57

 

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1)مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………  60

4-2)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  …………………………………………………………  61

4-2-1)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………….  61

4-2-2)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………………..  62

4-2-3 )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………….  63 

4-2-4) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………  64

4-2-5)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………………..  65

4-3)توصیف متغییر های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………  66

4-3-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………  66

4-3-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی  ………………………………………………………………………………………  67

4-3-3)توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………….  68

4-4)آزمون نرمالیته  …………………………………………………………………………………………………………………  69

4-5)بررسی مدل تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………….  69

4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  ………………………………………………………………………….  70

4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری  …………………………………………………………………………  71

4-5-3)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق  ……………………………………………….  72 

4-6)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق   ………………………………..  73

4-7)بررسی قدرت تبیین مدل   ………………………………………………………………………………………………… 73

4-8)آزمون فرضیه ها   …………………………………………………………………………………………………………..   74

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه    ………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

5-2)نتایج آمار توصیفی  ………………………………………………………………………………………………………..    77

5-2-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی    …………………………………………………………………………………..   77

5-2-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی    …………………………………………………………………………………..   79

5-2-3)توصیف متغییر هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………..  80

5-3)آمار استنباطی  ………………………………………………………………………………………………………………..   81

5-3-1)نتایج آزمون فرضه اول   ……………………………………………………………………………………………….  81

5-3-2)نتایج آزمون فرضه دوم   …………………………………………………………………………………………….   81

5-3-3)نتایج آزمون فرضه سوم   ……………………………………………………………………………………………..  81

5-3-4)نتایج آزمون فرضه چهارم   …………………………………………………………………………………………   81

5-4)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق   ……………………………………………………………………………….  83

5-5)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه   ……………………………………………………………………   83

5-6)محدودیت های تحقیق   ………………………………………………………………………………………………….   84

 

منابع و مواخذ ……………………………………………………………………………………………………………………….. 85

پیوست و ضمایم  ……………………………………………………………………………………………………………………. 98

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………  99

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………. 114

صفحه عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………… 115

 

فهرست جداول

جدول 2-1 : مدل های هوش هیجانی   …………………………………………………………………………………..    32

جدول 3-1 :صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه   …………………………………………..  56

جدول 3-2 :توزیع سوالات پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………….  56

جدول 3-3 :پایایی سوالات مربوط به متغییر ها    ………………………………………………………………………… 57

جدول 4-1 :توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………….   61

جدول 4-2 :توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان    ……………………………………………………………………….  62

جدول 4-3 :توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ………………………………………………………….  62

جدول 4-4 :توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………..   64

جدول 4-5 :توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………….. 65

جدول 4-6 :توصیف متغییر مهارت سیاسی   ………………………………………………………………………………  66  

جدول 4-7 :توصیف متغییر عملکرد شغلی   ………………………………………………………………………………  67

جدول 4-8 :توصیف متغییر هوش هیجانی   ………………………………………………………………………………   68

جدول 4-9 :آزمون کلموگوف-اسمیرنف   …………………………………………………………………………………  69

جدول 4-10 :علائم متغییرها  ……………………………………………………………………………………………………  69

جدول 4-11 :شاخص های معنا داری و برازش مدل   …………………………………………………………………  72

جدول 4-12 :نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری   ……………………………………………………………………  73

جدول 5-1 : توصیف متغییر مهارت سیاسی  ……………………………………………………………………………..   77

جدول 5-2 : توصیف متغییر عملکرد شغلی   ……………………………………………………………………………..  79

جدول 5-3 : توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………..   80

 

فهرست نمودار

نمودار  4-1 :میله ای جنسیت   ……………………………………………………………………………………………….   61

نمودار 4-2 :میله ای سن  ………………………………………………………………………………………………………..   62

نمودار 4-3 :میله ای وضعیت تاهل  ………………………………………………………………………………………….   63

نمودار 4-4 :میله ای میزان تحصیلات  ………………………………………………………………………………………   64

نمودار 4-5 :میله ای تجربه کاری  ……………………………………………………………………………………………   65

نمودار 4-6 :هیستوگرام متغییر مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………….    66

نمودار 4-7 :هیستوگرام متغییرعملکرد شغلی  …………………………………………………………………………..   67

نمودار 4-8 :هیستوگرام متغییر هوش هیجانی   …………………………………………………………………………..   68

نمودار 4-9 :آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)    …………………………………………………………………..   70

نمودار 4-10 :آزمون مدل تحقیق (حالت معنی داری)   ……………………………………………………………..    71

 

فهرست اشکال

شکل 1-1 : مدل مفهومی تحقیق   ……………………………………………………………………………………………..   9

 

 

چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان می پردازد به این منظور کارکنان شرکت گاز استان گیلان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اندو با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر 194 نفر انتخاب و اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. این مطالعه از پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی و از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری اطلاعات مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش از پرسشنامه و از روش پنج درجه ای لیکرت (از 1= کاملا” مخالفم و 5=  کاملا” موافقم) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ که برای مهارت سیاسی88 و عملکرد شغلی5/84 و هوش هیجانی 8/87محاسبه و تایید گردیده است. یافته های پژوهش با استفاده نرمافزارمورد استفاده حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و مهارت سیاسی و همچنین مهارت سیاسی و عملکرد شغلی رابطه معنی دار برقرار است.

 

کلید واژه ها : عملکرد شغلی، هوش هیجانی، مهارت سیاسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

     کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

منابع انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترینعناصر برای رسیدن به هدف های سازمان است (استوار، امیر زاده، خاتونی،1387).

در خلال سال های اخیر عملکرد کارکنان به عنوان یکی از عناوین مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف هر سازمان را مشخص می کند. بنابراین در دنیای پیچیده کنونی کارکنان باید دارای مهارت های خاصی باشندتا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان شوند(بیک زاده علایی واسکندری،1389).

عملکرد هر فرد در موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گرد (لاجوردی و جمالی نظری ،1389).

رابینز[1] (1983) معتقد است همه رفتار ها در سازمان سیاسی است، تقریبا هر کسی که در سازمان کار می کند ، با فعالیت های سیاسی کارکنان آشناست( جعفریانی،مرتضوی و ناظمی ، 2012 ).

هرچند رفتار سیاسی ممکن است پیامد های مثبت و منفی داشته باشد، بخش اعظم پژوهش های گذشته به جنبه تاریک آن توجه داشته اند(Atinc, Darrat, Fuller,Parker,2010).

در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیات مطرح شده و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.

 

1-2) بیان مساله

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است که در بسیاری از سازمان های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است(قاسمی ،1392).ارتقاء عملکرد شغلی  یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman AM, 2006). حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی، عملکرد شغلی کارکنان آن است.(Mishra & Mohapatra,2010)

 به گفته موتوویدلو1993[2]عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته است. عملکرد شغلی به عنوان توانایی کارکنان برای انجام وظایف، مسئولیت ها و وظایف خود تعریف شدهاست(Rafiee M, et al., 2013).

 عملکرد خوب بهره وری سازمان را افزایش می دهد (Spector, 1986). سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خاصی بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان)و استفاده بهینه از منابع (کارایی) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ، 1388). اعتقادبرآناستکهعملکردشغلیدومؤلفهرادربر میگیرد،مؤلفهاولعملکردوظیفهایاستکهنیازمندیهاو الزاماتشغلیرامنعکسمیکندومؤلفهدومعملکردزمینهای استکهفعالیتهایتعریفنشدهونامشخصنظیر،کارتیمیو حمایتیرادربرمیگیرد(زارعی، جندقی و توره، 1385). نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در بهره وری سازمان مباشد،که با وجود کاستی های موجود در سازمان باید توانایی ها و استعداد های خود را به صورت داوطلبانه در اختیار سازمان قرار دهند یعنی موجب عملکرد شغلی بهتر در سازمان شوند(علیرضایی،1392). اگر تعداد ساعات کار روزانه زیاد باشد بازده و در نتیجه عملکرد افت خواهد کرد(رضاپور،1386). اندازه گیری عملکرد شغل در یک دوره 24 ساعته نشان داد که زمان واکنش دهی در شب افزایش یافته و حسابگری مغز کاهش می یابد یعنی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(چوبینه،1389).فرسودگی شغلی موجب کاهش عملکرد شغلی کارکنان می شود. هوش هیجانی رابطه معنا داری با نگرش های مربوط به کار، رفتار شغلی و نتایج کار دارد. افراد دارای هوش عاطفی بالا، رضایت شغلی بالاتر و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود نشان می دهند، همچنین آنها به نحوه بهتری تعارض های کار/ خانه را مدیریت کرده و کمتر از سایرین شغل خود را ترک می کنند و کارشان را بهتر انجان می دهند. افراد دارای هوش هیجانی  بالاتر سازگاری و در نتیجه عملکرد شغلی بهتری نسبت به سایرین دارند(Karmali,2003).کارکنان با هوش هیجانی بالاتر، عملکرد شغلی بهتری دارند(Barrick & Mount,2002). هوش هیجانی و رفتار در شناخت و کنترل هیجانات بالاتر، منجر به عملکرد شغلی در سطح بالاتری می شود(شوشتریان ، 1388).عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجانات در تسهیل عملکرد است(Cote,2003).

بر اساس گزارش مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی کار مفید کارمندان ایرانی (به خصوص در بخش دولتی) 22 دقیقه در روز است. این در حالی است که سال گذشته این رقم یک ساعت و 4 دقیقه یا به عبارتی 64 دقیقه بود. با این حساب، کار مفید کارمندان نسبت به سال گذشته به یک سوم کاهش یافته است، میزان مجاز ساعت کار روزانه افراد در بنگاه ها و واحدهای مشمول قانون کار کشور 8 ساعت اعلام شده است که البته کارگر و کارفرما می توانند با توافق ساعات کار برخی روزها را کمتر و برخی دیگر را بیشتر در نظر بگیرند، اما به صورت کلی نمی تواند از 44 ساعت بیشتر باشد. که این امر موجب بهره وری  پایین عملکرد شغلی می باشد(شیبانی فر،1391).

هوش هیجانی که از مفهوم “هوش اجتماعی ” استخراج شده است ، اولین بار در سال 1920توسط ثورندیگ[3]مطرح گردید.وی هوش هیجانی را به عنوان درک و هدایت افراد، به منظور عملکرد عاقلانه در روابط اجتماعی تعریف نمود. هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن[4] به این صورت تعریف شده است: یک دسته از رفتار‌‌ها، استعدادها و توانائی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد.  مفهوم «هوش هیجانی»، که عمرش به بیش از دو دهه نمی‏رسد، بر پایه دو مفهوم «هوش» و «هیجان» و ارتباط آن دو بنا شده است.سالوی و مایر[5] اصطلاح «هوش هیجانی» را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق‏وخو به کار بردند(Gerrod Parrott ,2001  ).هوش هیجانی را، توانایی افراد در درک و کنترل احساسات و هبجانات خود و همچنین توانایی افراددر تشخیص احساسات دیگران به منظور هدایت و عمل آنها  تعریف کرده اند(مایرو سالوی 2004). هوش هیجانی را مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی فرد که قابلیت کلی را در پاسخ به نیاز های محیطی به طور موثری تحت تاثیر قرار می دهد می توان تعریف کرد (Baroon,2000). تعریف هوش هیجانی چنین است: توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود. بنابراین هوش هیجانی مجموعه مهمی از یک سری توانایی هاست: توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند، تکانش های خود را به تعویق بیندازد و آنها را کنترل کند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکرش را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد، هوش هیجانی از طریق تنظیم سیگنال درونی و چگونگی به رسمیت شناختن احساسات، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد(Goleman,Boyatzis & McKee, 2004).هوش هیجانی با توسعه خلاقیت نو آورانه در افراد به بهبود عملکرد شغلی در مردم می انجامد(Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). هوش هیجانی رابطه مثبت ومعنا داری با عملکرد شغلی دارد (Bahmanabadia, & Jafari, 2014).هوش هیجانی به واسطه نظارت بر خود رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Ferris et al.2000). هوش هیجانی عمدتا بر جنبه های مبتنی بر احساسات اثر فردی، نفوذ، و کنترل تمرکز دارد،در مقابل، رفتار سیاسی به عنوان ترکیب دانش و رفتار است که فراتر از احساسات رامورد توجه قرار می دهد. هوش هیجانی با افزایش توانایی بر رفتار سیاسی اثر می گذارد(Wong & Law, 2002).هوش هیجانی با به رسمیت شناختن احساسات دیگران و تنظیم رویکردی برای جلب توجه آنها، رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Davis,2014).

با تکمیل رفتار هوش هیجانی همراه با رفتار سیاسی افراد قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران پیدا می کنند،هوش هیجانی و رفتار های سیاسی به طور مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند(Davis,2014).هوش هیجانی رابطه مثبتی با رفتار سیاسی دارد (Meisler, 2014 ).مفهوم رفتار سیاسی برای اولین بار توسط ففر[6](1981) و میستزبرگ[7](1983) به منظور توصیف ویژگی های فردی در هدایت موثر بعد سیاسی زندگی کاری مطرح گردید و با پژوهش های فریز و همکاران (1999) ادامه یافت رفتار سیاسی به عنوان مجموعه ای از رفتار ها که ضامن عملکرد خوب و پیامد های موفقیت آمیز کاری است تعریف شده است(Coole,2007).رفتار سیاسی باید احساس اعتماد به نفس و امنیت شخصی ایجاد کند، زیرا افراد احساس کنترل دیگران در کار و راهبرد های مورد نیاز برای بدست آوردن آنچه خودشان می خواهندرا تجربه خواهند کرد(Ferris,Berkson,Kaplan,Gilmore,Buckley & Hochwarter, 1999). نگرش سیاسی به سازمان ها اعتقاد دارد که افراد نه تنها برای موفق شدن بلکه برای ماندن و بقا در سازمان باید دارای تمایل (اراده)سیاسی و نیز رفتار سیاسی باشند(Liu Y,2007). بنابراین رفتار سیاسی شکلی مجزا از رفتار اجتماعی است که هدف آن دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف در سطوح فردی و سازمانی است ، این رفتار می تواند خارج از محدوده سازمانی رخ دهد اما هدف آن نفوذ و موفقیت سازمانی است. رفتار سیاسی توانایی درک موثر دیگران و موفقیت در کار و استفاده از چنین دانشی برای عمل به شیوه ای که اهداف فردی یا سازمانی فرد را افزایش می دهد تعریف شده است(Key Lin,2011).

رفتار سیاسی نقش تسهیل کننده را در عملکرد شغلی ایفا می کند(Blickle,Gerhard, James , Meurs Ingo Zettler, Jutta ,Daniela Noethen , Jochen Kramer , Gerald 2008). رفتار سیاسی بااستفاده از هوش هیجانی رسیدن به هدف مورد نظر را تسهیل می کند (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). رفتار سیاسی و ابعاد مرتبط با آن در پیش بینی نتایج عملکرد شغلی مثبت نقش بی شماری را ایفا می کند(Samer,2005). هنگامی که یک محیط کار عاری از برداشت منحرف از سیاست باشد، افراد با رفتار سیاسی دارای بالاترین عملکرد هستند(Kapoutsis, Papalexandris,Nikolopoulos,Hochwarter & Ferris,2011). رفتار سیاسی یکی از منابع مربوط به بهره وری کارمندان است،که از طریق درک مردم و شرایط آنها در محل کار به منظور تحقق اهداف مربوط به شغل، موجب بهبود عملکرد شغلی می شود. رفتار سیاسی، رابطه معنا داری با عملکرد شغلی دارد (Treadway,Brooke, Shaughnessy,Breland Jun Yang Maiyuwai Reeves,2013). رفتار سیاسی اثر متقابل معنا داری با عملکرد شغلی، دارد (Blickle,Oerder & Summers, 2007).

 

محقق به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که: آیا هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان با توجه به رفتار سیاسی تاثیر دارد؟

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

حیاتی ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی پژوهش گران را به پژوهش هر بیشتر درباره آن وا داشته است. در سازمان های رقابتی امروز فقط سازمان هایی قادر به حیات هستند که عملکرد کارکنان خود را ارتقا دهند . بخش عظیمی از انرژی سازمان ها صرف توجه به کارکنان آنها می شود زیرا منابع انسانی مهم ترین عامل در هر سازمانی بشمار می روند.

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است (اژه ای و خدا پناهی، 1388 ).

منابعانسانیازمهمترینسرمایههایهرسازمانیبهشمارمیرود.بررسیوشناساییعواملمرتبطبااینمنابعکهمیتواندبرعملکرد سازمانیمؤثرباشد. عملکرد شغلی مناسب موجب ارتقاء سازمان میشود که این امر خود موجب ارتقا اقتصاد ملی می گردد. عملکرد شغلی یکی از متغییر هایی است که در بسیاری از کشور های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ( ابوالقاسمی ،1390 ).

ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی را بوجود می آورد تا مدیر سازمان بتواند رفتار شغلی کارمند را باز سازی کند( نور علیزاده ، 1383 ).

در کل عملکرد شغلی به عنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمان مرتبط می باشد و از این حیث نیز بسیار قابل اهمیت است (Thompson,Wiebe,Gulrukh& Ashram,2012).

 

1.Rabinz

  1. Motowidlo
  2. Turindyg
  3. Bar_0n
  4. Mayer& Salovey

 

 

 

 

  1. Feffir
  2. Mintzbarg

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com