برچسب: بهره وری نیروی انسانی

پایان نامه  تاثیر صادرات  بر بهره­وری انرژی در کارگاه­های بزرگ صنعتی در ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته اقتصاد 

 

دانشکده اقصاد و علوم اجتماعی

گروه آموزشی اقتصاد

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته اقتصاد گرایش توسعه اقتصادی و برنامه ریزی

 عنوان:

 تاثیر صادرات  بر بهره­وری انرژی در کارگاه­های بزرگ صنعتی در ایران

 استاد مشاور:

دکتر علی­اکبر قلی­زاده

  5 خرداد 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1مقدمه: 3

1-2-تعریف مساله و بیان نکات اصلی: 5

1-3-تعاریف و اصطلاحات: 6

1-3-1-بهره وری و کارایی: 6

1-3-2- بهره‌وری و کارآیی در اندیشه‌های اقتصادی: 8

1-3-3-تجارت خارجی: 9

1-4-کاربردهای پژوهش: 10

1-5- جنبه‌های نوآوری پژوهش: 11

1-6-فرضیه پژوهش: 11

1-7-اهداف پژوهش: 11

1-8-روش تحقیق: 11

1-9-کارگاهها: 12

فصل دوم :چارچوب نظری و پیشینه پژوهش

2-1-مقدمه: 17

2-2-چارچوب نظری: 19

2-3-پیشینه ی پژوهش: 25

2-3-1-مطالعات خارجی: 25

2-3-2-مطالعات داخلی: 30

2-4-کاربردها و جنبه‌های نوآوری پژوهش: 33

فصل سوم:روش شناسی تحقیق و ارائه مدل

3-1-مقدمه: 41

3-2-روش شناسی تحقیق: 42

3-3-توصیف داده ها: 43

3-3-1-متغیر وابسته: 43

3-3-2-متغیرهای مستقل: 44

3-4-منابع آماری: 46

3-5- آماره های توصیفی: 46

3-6-روش تحقیق: 48

3-7-روش پانل دیتا یا داده های تابلویی: 48

3-7-1- ماهیت پانل دیتا: 51

3-7-2-کاربرد روش داده های تابلوئی در تخمین مدل: 54

3-7-3-مزایای استفاده از روش داده های تابلویی: 55

3-8- 1-آزمون تشخیص نوع داده ها(آزمون F لیمر): 56

3-8-2-آزمون Fلیمر به بیان دیگر: 57

3-9-آزمون انتخاب مدل(آزمون هاسمن): 59

3-11-جمع بندی فصل: 62

فصل چهارم:برآورد مدل و تحلیل نتایج

4-1- مقدمه: 65

4-2- آزمون ریشه واحد داده های تابلویی کاربردی برای ارزیابی مانایی متغیرها 66

4-3- برآورد الگو و تحلیل نتایج: 69

4-3-1- آزمون اول:  قابلیت تخمین مدل به صورت داده های تابلویی (آزمونF لیمر): 69

4-3-2- آزمون دوم: انتخاب بین اثرات ثابت و تصادفی(آزمون هاسمن): 69

4-3-3-  برآورد الگو 70

4-3-3-1-مرحله اول برآورد 70

4-3-3-2- مرحله دوم برآورد(برآوردی جدید از الگو) 73

4-4- آزمون همخطی 75

4-5- مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات انجام شده: 76

4-6- خلاصه فصل: 78

فصل پنجم:جمع بندی،نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 82

5-2- پاسخ به فرضیه: 82

5-3-نتایج: 83

5-4- خلاصه فصل: 84

5-5 – پیشنهادات: 85

5-5-1- پیشنهادات اجرایی: 85

5-5-2- پیشنهادات جهت تحقیقات بعدی: 86

فهرست منابع ومآخذ 89

پیوست ها 95

1مقدمه:

      امروزه بیشتر کشورهای جهان به بهبود بهره­وری انرژی به عنوان یکی از مهم­ترین منابع تامین رشد اقتصادی توجه ویژه ای دارند وسرمایه­گذاری زیادی را در زمینه ارتقای بهره­وری انرژی انجام می دهند.بهبود بهره­وری انرژی به عنوان یکی از مهم­ترین راهکار­های توسعه اقتصادی،­اجتماعی و فرهنگی ملل مختلف شناخته شده و توفیق در تسریع روند بهبود بهره­وری انرژی یکی از شروط اصلی دست یابی به جایگاه مناسب در صحنه رقابت جهانی و افزایش رفاه زندگی مردم می­باشد . شرایط محیطی -اجتماعی،­اقتصادی و فرهنگی متفاوت کشورها،­ایجاب می­کند که رویکردهای بهبود بهره­وری انرژی دارای ویژگی­های خاصی باشد.

مطالعات تجربی انجام شده در بسیاری از کشور­های پیشرفته­ی صنعتی نشان داده است که رشد تولید آن­ها بیش از آنکه ناشی از افزایش کمی و فیزیکی عوامل کار و سرمایه باشد،­­­ناشی از افزایش بهره­وری انرژی و بهبود سیستم­های مدیریتی بوده است.­به همین جهت امروزه کشور­های مختلف با هر نظام اقتصادی،­برای دست­یابی به اهداف کوتاه­مدت و بلند مدت؛­بویژه رسیدن به رشد و توسعه پایدار،خود را بی­نیاز از افزایش بهره­وری انرژی ندانسته و همواره در پی دست­یابی به شیوه­های نوین در زمینه­ی ایجاد بهره­وری انرژی و ارتقای سطح آن هستند.

امروزه افزایش بهره­وری انرژی به عنوان روشی موثر جهت دست­یابی به رشد اقتصادی با توجه به کمیابی منابع تولیدی مطرح است و در این راستا ضرورت مطالعه عوامل موثر بر آن در حوزه تجارت به­صورت اتخاذ سیاست­های تجاری نیز برجسته می­گردد.با عنایت به تاکید برنامه­های توسعه کشور بر ارتقای بهره­وری انرژی و استراتژی رشد مبتنی بر صادرات،افزایش صادرات صنعتی،یکی از سیاست­های مناسب در این زمینه می­باشد.این مطالعه در تلاش است تا تاثیر صادرات بر بهره­وری انرژی در کارگاه های بزرگ صنعتی در ایران را با روش پانل دیتا[1] بررسی کند.

در شرایطی که ارزش تولیدات صنعتی کشورهای مختلف جهان رو به رشد بوده و طیف وسیعی از کشورها سیاست های اثربخش توسعه صادرات را در راس برنامه­های اقتصادی خود قرار داده­اند،توجه جدی و همه جانبه به سنت صادرات کارگاه­های بزرگ صنعتی قابل تامل می­باشد.برای این منظور تحقیق حاضر درصدد است تا تاثیر صادرات بر بهره­وری انرژی را در صنایع نه­­گانه کشور ایران بر حسب کد دورقمی ISIC بررسی کند.

در ادامه این فصل به ترتیب مسئله تحقیق،تعاریف و اصطلاحات ، کاربردهای پژوهش،جنبه­های نوآوری پژوهش،فرضیه های پژوهش،اهداف پژوهش ، روش تحقیق ،معرفی کارگاه­ها و خلاصه ای از سایر فصول مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

1-2-تعریف مساله و بیان نکات اصلی:

بهره­وری نقش اساسی در کسب رقابت، تسریع در توسعه اقتصادی و ارتقای سطح کیفی زندگی دارد.بهبود بهره­وری عبارتست از استفاده مطلوب،موثر و بهینه از مجموعه امکانات،­ظرفیت ها،­پتانسیل ها،سرمایه ها،­منابع و ظرفیت­ها.­بهبود بهره­وری برای انرژی­های تجدید­ناپذیر و تمام­شدنی دارای اهمیت ویژه­ای است.بهره­وری نسبت ستانده به داده است و حداکثر کردن نسبت ستانده به داده کارایی است.بهره­وری انرژی عبارتست از بکار­گیری اقتصادی از منابع انرژی در بهترین سطح ممکن با اتخاذ مطلوب­ترین استراتژی در جهت بکارگیری از انرژی برای مصارف مختلف.

اهمیت انرژی در طول تاریخ همیشه وابسته به چگونگی کاربرد­­های مختلف آن در بخش­های اقتصادی دارد و انرژی در صورتی به­عنوان عامل توسعه قلمداد می­شود که نقش آن به­عنوان نهاده تولید بیش­تر از نقش مصرفی آن باشد.­چگونگی بکارگیری انرژی در اقتصاد،­سبب هدایت اقتصاد کشور به مسیر پر­­تلاطم یا هموار توسعه می شود.بنابراین با توجه به جایگاه مهم انرژی در رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی،­­لزوم وجود الگوهای درست مصرف در بخش­های مختلف اقتصاد کاملا احساس می­شود.در مبحث بهره­وری این اعتقاد وجود دارد که هر روز می­توان کارها را بهتر از روز قبل انجام داد ودر نتیجه امکان افزایش مستمر بهره­وری وجود دارد.از اهداف مهم بهره­وری می­توان به کاهش هزینه،­­­­افزایش تولید وخدمات،­­افزایش کیفیت و استفاده بهینه از زمان اشاره کرد.

راه­های متنوعی برای بهبود بهره­وری انرژی در صنعت وجود دارد که از مهم­ترین آن­ها می­توان به افزایش دستمزد واقعی نیروی­کار،­پیشرفت تکنولوژی و صادرات انرژی اشاره کرد.­افزایش دستمزد واقعی نیروی کار سبب تلاش و ایجاد انگیزه بیش­تر در نیروی کار می­شود.استفاده از تجهیزات و دستگاه­های پیشرفته و افزایش مهندسان به کل شاغلان تولیدی پیشرفت تکنولوژی را افزایش می دهد. صادرات انرژی با فرض اینکه تقاضا ثابت است باعث می­شود که قیمت انرژی در داخل کشور افزایش یابد زیرا بخش کم­تری از انرژی در داخل کشور عرضه می­شود و با این­کار بهره­وری انرژی افزایش می­یابد.

توسعه صادرات کارگاه­ها سبب تغییر تخصیص منابع از بخش­ها وصنایع با بهره وری پایین به صنایع با بهره­وری بالا می­شود و منابع را به فعالیت­هایی که بیش ترین عملکرد را دارند،­­­­هدایت می کند.از این طریق،­­بهره وری انرژی و رشد اقتصادی افزایش می­یابد.با گسترش صادرات کارگاه ها،تشکیلات تجاری و نیز اقتصاد،­به کشف­های جدید در مدیریت اقتصادی و بهبود تکنولوژی و شیوه های بهتر تولید تشویق می­شوند،بنابر­این فرصت­هایی که پیش از آن نادیده گرفته می­شدند،به منابع اصلی برای بهره­وری انرژی و رشد اقتصادی تبدیل می­شوند.­گسترش صادرات کارگاه­ها امکان استفاده از امکانات جهانی برای رشد تولیدات داخلی را مهیا کرده و از این طریق،­­از محدویت­های بازار داخلی رهایی یافته و با توسعه مقیاس تولید به منظور صادرات بیش­تر به بازار­­­­­های خارجی،­­زمینه­ی رسیدن به رشد و بهره وری را فراهم می­آورد.­در سال­های اخیر متنوع­سازی صادرات در کشور­­­­­­­های در حال توسعه که عمدتا بر صادرات تک­محصولی متکی بوده­اند در اولویت سیاست­گذاری قرار گرفته است.

لذا این تحقیق به دنبال پاسخ این سوال است که آیا صادرات کارگاه­های بزرگ صنعتی در ایران باعث افزایش بهره وری انرژی در این کارگاه­ها می­شود یا خیر .

1-3-تعاریف و اصطلاحات:

1-3-1-بهره وری و کارایی:

بهره‌وری، ترجمه لغت Productivity است که به معنای قدرت تولید، بارور و مولد بودن است (بهشتی، 1384) یک درک کلی از علم اقتصاد استفاده بهینه از منابع کمیاب است و بهره‌وری نیز بر همین مفهوم تاکید دارد. مفاهیم اولیه بهره‌وری ساده است، اما مشکلی که بر سر راه بحث‌های بهره‌وری می‌باشد، فقدان یک شیوه کار مشخص و معین برای بهبود بهره‌وری است و از ملزومات بهبود بهره‌وری شناسایی اصلی‌ترین عوامل تاثیر‌گذار بر آن می‌باشد.در ادبیات اقتصادی برای بهره‌وری توسط اقتصاددانان، موسسات و سازمان‌های بین‌المللی مفاهیم متعددی ارائه شده است، به طوری که واژه بهره‌وری برای اولین بار در سال 1776 توسط کنه به کار رفته است. (خاکی، 1376)بیش از یک قرن بعد از وی لیتر (1833) بهره‌وری را به مفهوم استعداد تولید کردن یا میل به تولید تعریف کرد. (ابطحی و کاظمی، 1375) در اوایل دهه 1900 بهره‌وری را «رابطه بین ستانده و عوامل به کار گرفته شده در تولید» تعریف کردند (شاکری، 1385)، در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا تعریف دقیق‌تری از بهره‌وری ارائه کرده و آن را نسبت ستانده به‌کسری از عوامل تولید معرفی کرد، سازمان بین‌المللی کار  بهره‌وری را رابطه بازده تولید با یکی از عوامل مشخص‌کننده تولید از بین سرمایه، کار و مدیریت می‌داند (وزارت صنایع سنگین، 1375) و سازمان بهره‌وری اروپا آن را «درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید» معرفی می‌کند و معتقد است که بهره‌وری قبل از هر چیز یک دیدگاه وشیوه نگاه به مسائل است.

دیویس، بهره‌وری را تغییر در محصول به دست آمده ناشی از منابع صرف شده تعریف کرده است و فابری کنت آن را «نسبت ستانده به نهاده» می‌داند.باولز و گوردن و وسیکات مفهوم جدید و تحول یافته‌ای از بهره‌وری ارائه داده‌اند. از دید آنها تولید صرفا یک فرآیند مکانیکی ترکیب ماشین‌آلات، نیروی کار و تکنولوژی نیست. عامل کلیدی درک فرآیند تولید و بهره‌وری، درک این مطلب است که مردم چگونه با ماشین و تکنولوژی تعامل می‌کنند. عواملی مثل حمیت ملی و میهن‌پرستی، کار و تلاش زیاد، ابداع و نوآوری کسب و کار، روش‌های مدیریت نظام انگیزشی عناصر تشکیل‌دهنده بهره‌وری به مفهوم جدید آن هستند.تعریف مشترکی که می‌توان از میان این تعاریف برای بهره‌وری استخراج کرد، عبارت است از «استفاده بهینه از منابع تولیدی (نیروی کار، سرمایه، تجهیزات و تسهیلات، انرژی، مواد) و مدیریت علمی، کاهش هزینه‌های تولید، از بین بردن ضایعات، گسترش بازارها و غیره، جهت بهبود سطح کیفیت زندگی و توسعه اقتصادی» که به طور کلی از نسبت تولید کالا و خدمات یا مجموعه‌ای از کالاها و خدمات به یک یا چند عامل موثر در تولید آن کالا و خدمات به دست می‌آید.آنچه که از کارآیی در اقتصاد مد نظر داریم، موقعیتی است که در آن منابع به صورت بهینه اختصاص یافته باشد و موقعیتی را در اقتصاد می‌توان بهینه نامید یا حکم کرد که کارآیی دارد که سطح هیچ‌کدام از فعالیت‌های اقتصادی را نتوان افزایش داد مگر با کاهش سطح فعالیت‌های دیگر. (عبادی،1370)این امر مستلزم آن است که کارگران، ماشین‌آلات و زمین بیکار نماند و به شکل مناسبی تخصیص داده شوند و به عبارت دیگر شرط لازم برای کارآیی اقتصادی تولید این است که عوامل تولید به طور کامل مورد استفاده قرار‌گیرند.

1-3-2- بهره‌وری و کارآیی در اندیشه‌های اقتصادی:

      بهره‌وری در مکاتب کلاسیک‌ها، نئوکلاسیک‌ها، تاریخی، نهادگرا و اقتصاددانان طرف عرضه جایگاه با اهمیتی داشته و هر کدام از این مکاتب به گونه‌ای در نظریات خود از این مفهوم استفاده کرده‌اند و بنابراین با بررسی این مکاتب می‌توانیم نظریاتشان را در ارتباط با بهره‌وری و عوامل تاثیر‌گذار بر آن به دست آوریم.در مکتب کلاسیک‌ها و در دیدگاه آدام اسمیت با پیدایش تجارت و گسترش بازار تولید، تقسیم کار به‌عنوان اصلی‌ترین متغیر رشد اقتصادی با سرعت بیشتری وقوع می‌یابد و از طریق صرفه‌جویی در زمان، بهبود تکنولوژی و افزایش مهارت به ارتقای بهره‌وری و سپس رشد اقتصادی می‌انجامد.بنابراین در اندیشه اسمیت، تجارت، بهبود تکنولوژی و آموزش نیروی انسانی که نتیجه تقسیم کار است، سه عامل تاثیر‌گذار بر بهره‌وری هستند.در دیدگاه ریکاردو، اقتصاددان بدبین کلاسیک‌ها، افزایش جمعیت و محدودیت زمین و عوامل تولید به کاهش بهره‌وری زمین و رکود اقتصادی می‌انجامد که با گسترش تجارت و بهبود شیوه‌های تکنولوژی بهره‌وری افزایش یافته و از رکود خارج می‌شویم.بنابراین در اندیشه ریکاردو تجارت و بهبود تکنولوژی دو عامل تاثیر‌گذار بر بهره‌وری هستند.در دیدگاه مارکس علت اساسی حرکت جامعه از سرمایه‌داری به سوسیالیسم تغییرات تکنولوژیکی می‌باشد که با افزایش بهره‌وری سرمایه به جانشین شدن سرمایه به جای نیروی کار توسط سرمایه‌دار و پیدایش لشگر بیکاران می‌انجامد و در نهایت سرمایه‌داری توسط آنها واژگون می‌شود.بنابراین در اندیشه مارکس می‌توان تحولات تکنولوژیکی را موثر بر بهره‌وری دانست.در دیدگاه روستو در ابتدا تحولات فکری و فرهنگی حاکم بر جامعه، جامعه را از جمود فکری خارج می‌کند و پس از آن با خلق و ایجاد شدن تکنولوژی، بهره‌وری در بخش‌های پیشگام بهبود می‌یابد و اجتماع حرکت از جامعه سنتی به مرحله آغاز تحول و سپس مرحله خیز اقتصادی را تجربه خواهد کرد.بنابراین در اندیشه روستو تحولات فکری و فرهنگی مقدمات لازم را برای ارتقای بهره‌وری از مجرای بهبود تکنولوژی فراهم می‌کند.

در مکتب نهادی و در دیدگاه گالبرایت پیشرفت تکنولوژی، ضرورت یافتن برنامه‌ریزی و پیدایش نهاد فنی به ارتقای بهره‌وری در نظام صنعتی جدید در مقایسه با نظام بازار می‌انجامد و تفاوت در بهره‌وری اصلی‌ترین وجه تمایز این دو نظام است.بنابراین در اندیشه گالبرایت پیشرفت تکنولوژی، برنامه‌ریزی و نهاد فنی به ارتقای بهره‌وری می‌انجامند.در دیدگاه اقتصاددانان مکتب طرف عرضه از یک سو کاهش نرخ مالیات‌ها با ایجاد انگیزه در افراد مقدمات لازم برای ارتقای بهره‌وری از طریق افزایش اشتغال و سرمایه‌گذاری را فراهم می‌کند و از سوی دیگر کارآفرینان خلاق و مبدع با ارتقای تکنولوژی بهره‌وری را بهبود می‌بخشند.بنابراین در اندیشه این اقتصاددانان نظام انگیزشی مقدمات لازم برای ارتقای بهره‌وری را از مجرای افزایش اشتغال و سرمایه‌گذاری فراهم می‌کند و تکنولوژی نیز بر بهره‌وری تاثیرگذار است.در تئوری دور تسلسل توسعه نیافتگی درآمد کم در کشور به کاهش پس‌انداز و کاهش سرمایه‌گذاری ناشی از آن منجر می‌شود و به علت مکمل بودن سرمایه و نیروی کار با کاهش سرمایه‌گذاری، بهره‌وری نیروی کار کاهش می‌یابد و سهم نیروی کار در تولید کم می‌شود و این مجددا به کاهش درآمد منجر می‌شود و دور تسلسل ادامه می‌یابد. بنابراین در این تئوری سرمایه‌گذاری اثر مستقیم بر بهره‌وری نیروی کار دارد.بر اساس نظریات مطرح شده، برای بهبود بهره‌وری ابتدا نیازمند ملزومات و مقدماتی مانند تحولات فکری و فرهنگی و انگیزشی هستیم که با فراهم شدن آنها، بهبود برخی مولفه‌های اقتصادی مانند سرمایه‌گذاری، تکنولوژی، آموزش و تجارت به ارتقای بهره‌وری و رشد اقتصادی می‌انجامد.

1-3-3-تجارت خارجی:

      برخی اقتصاددانان بر اساس فرضیه‌های تجارت- رشد درون‌زا معتقدند که گسترش تجارت خارجی و آزادسازی تجاری نه تنها سطح بهره‌وری، بلکه نرخ رشد بلندمدت بهره‌وری را نیز در کشورهای در حال توسعه افزایش می‌دهد.در طی دهه‌های اخیر استراتژی توسعه صادرات طرفداران زیادی پیدا کرده و یکی از علل آن کمبودهای استراتژی جایگزینی واردات و توسل به سیاست‌های صنعتی و نگرش‌هایی که دولت را کارگزار توسعه معرفی می‌کردند در تحقق انتظارات طرفدارانشان بوده است.
اقتصاددانان طرفدار استراتژی توسعه صادرات معتقدند که آزاد‌سازی تجاری نه تنها منجر به افزایش سطح تولید، بلکه باعث رشد اقتصادی بالاتر می‌شود. در حقیقت تجارت با افزایش تنوع و کیفیت نهاده‌های واسطه‌ای، انتقال و گسترش دانش، افزایش اندازه بازارها، رشد اقتصادی را تحریک می‌کند.
الگو‌های مختلفی که در این زمینه توسط تئوریسین‌های رشد درون‌زا ارائه شده، پیش‌بینی می‌کند که آزادسازی تجاری از طریق افزایش رشد بهره‌وری، آثار مثبتی بر رشد اقتصادی دارد. در حقیقت افزایش صادرات به ارزآوری بالاتر منجر می‌شود و صنایع قادر خواهند بود تا فن‌آوری و تکنولوژی خود را ارتقا دهند و به تبع این امر سطح بهره‌وری خود را بالا ببرند.(بالاسا،1979)افزایش واردات نیز از طریق باز شدن اقتصاد به روی تجارت خارجی منجر به رقابت بیشتر می‌شود و آثار مثبتی بر سطح بهره‌وری کشورها و کیفیت و تنوع محصولات آنها می‌گذارد؛ به دلیل اینکه با گسترش رقابت، بنگاه‌های داخلی ترغیب می‌شوند با کارآیی بیشتری از منابع موجود استفاده کنند و بهره‌وری خود را بهبود می‌بخشند.با آزاد‌سازی تجاری هزینه‌های متوسط در اکثر صنایع به‌ویژه در صنایع تولید کالاهای قابل مبادله کاهش یافته است، در مورد کالاهای قابل ورود کاهش هزینه‌ها عمدتا ناشی از بهبود بهره‌وری نسبی و در مورد کالاهای قابل صدور به‌دلیل نهاده‌های وارداتی ارزان‌تر بوده است.

1-4-کاربردهای پژوهش:

با توجه به اهمیت انرژی در کشور ما و هم­چنین با توجه به پایان پذیری انرژی­های تجدید­­­­­­­­­ ناپذیر می­تواند الگویی برای بهتر استفاده کردن انرژی در کشور و قدرت رقابت­پذیری و نفوذ در بازار­های جهانی باشد.این پژوهش می­تواند ­قابل استفاده برای 1) وزارت نیرو،2)وزارت صنعت،­معدن و تجارت باشد.

1-5- جنبه­های نوآوری پژوهش:

در رابطه با بهره وری انرژی مطالعات مختلفی در داخل و خارج کشور انجام شده است. در اکثر این مطالعات تاثیر دستمزد واقعی نیروی کار،قیمت­ های انرژی،­­پیشرفت تکنولوژی و…بر بهره­وری انرژی اندازه­گیری شده است ولی این پژوهش تاثیر صادرات کارگاه­های بزرگ صنعتی در ایران را بر بهره­وری انرژی در این کارگاه­ها اندازه­گیری می­کند.به­عبارت دیگر مطالعات گذشته فقط به تاثیر عوامل داخلی موثر بر بهره­وری انرژی توجه کرده ولی در این مطالعه با بررسی صادرات بهره­وری انرژی در فضای گسترده­تری مطالعه می­شود.

1-6-فرضیه پژوهش:

صادرات تاثیر مثبت و معنا­داری بر بهره­ وری انرژی در کارگاه­های بزرگ صنعتی با کد دورقمی ISIC در ایران دارد.

 

1-7-اهداف پژوهش:

هدف اصلی پژوهش بررسی تاثیر صادرات بر بهره­وری انرژی در کارگاه­های بزرگ صنعتی است. هدف فرعی هم اندازه­گیری بهره­وری انرژی در کارگاه­های صنعتی است.

1-8-روش تحقیق:

روش تحقیق، تحلیلی و توصیفی است.­ این تحقیق به تاثیر صادرات بر بهره­وری انرژی در کارگاه های بزرگ صنعتی با استفاده از مدل اقتصاد سنجی،به­وسیله بهره­گیری توﺃم از داده­های مقطعی و سری زمانی که به روش پانل­دیتا معروف است می­پردازد. تخمین­های آماری با استفاده از نرم افزار ایویوز[2] صورت می­گیرد. استفاده از روش پانل­دیتا نسبت به داده­های سری­زمانی و مقطعی دارای مزایا زیادی می­باشد که از مهم­ترین آن­ها افزایش حجم نمونه و بالا­بردن درجه آزادی می­باشد. ­برای تهیه اطلاعات از منابع آماری مرکز آمار ایران بر حسب کد دو رقمی ISIC استفاده خواهد شد. از قسمت  آمار­های مالی بین­المللی[3] مربوط به سایت صندوق بین­المللی پول[4] آمار نرخ ارز گرفته شده است. نمونه مورد بررسی کارگاه­های بزرگ صنعتی در ایران طی دوره زمانی 1388-1380 می­باشد.

متغیر وابسته مورد استفاده در مدل،­ بهره­وری انرژی می­باشد.ضمن این­که مهم­ترین متغیر­های مستقل مورد استفاده در مدل نیز،­­صادرات کارگاه­ها، نسبت سرمایه به نیروی­کار ساده، نیروی کار ماهر، ­نرخ موثر واقعی ارز، آزاد­سازی تجاری و واردات کالا­های سرمایه­ای می­باشد. نسبت ارزش افزوده به انرژی مصرف­شده شاخصی برای بهره­وری انرژی می باشد. نسبت مجموع صادرات و واردات بر ارزش افزوده زیر­بخش­های صنعتی(درجه باز بودن)­به­عنوان شاخصی برای آزاد­سازی تجاری در نظر گرفته شده است. منظور از نیروی کار کلیه افرادی هستند که در کارگاه کار می­کنند، اعم از اینکه تمام­وقت یا پاره­وقت باشند که همان شاغلان کارگاه­ها می باشند.

 

1-9-کارگاه­ها:

اسامی کارگاه­های صنعتی نه­گانه بر حسب کد دورقمی ISIC به شرح زیر می­باشد:

1)صنایع مواد غذایی،آشامیدنی و دخانیات

الف)ساخت محصولات غذایی و انوع آشامیدنی

ب)ساخت محصولات از توتون و تنباکو

2)صنایع نساجی،پوشاک و چرم

الف)ساخت منسوجات

ب)ساخت پوشاک،عمل­آوری و رنگ کردن پوست خز

پ)دباغی و پرداخت چرم وسایر محصولات چرمی

3)صنایع چوب و محصولات چوبی

الف)صنایع چوب و محصولات چوبی

4)صنایع کاغذ،مقوا،چاپ و انتشار

الف)ساخت کاغذ و محصولات کاغذی

ب)انتشار،چاپ،وتکثیر رسانه­های ضبط شده

5)صنایع شیمیایی،نفت،زغال­سنگ،لاستیک و پلاستیک

الف)ساخت کک،فرآورده­های حاصل از تصفیه و سوخت­های هسته­ای

ب)ساخت مواد شیمیایی و محصولات شیمیایی

پ)ساخت محصولات از لاستیک و پلاستیک

6)صنایع کانی غیرفلزی به­جز نفت و زغال­سنگ

الف)ساخت سایر محصولات کانی غیر فلزی

7)صنایع تولید فلزات اساسی

الف)ساخت فلزات اساسی

8)صنایع ماشن­آلات و تجهیزات و ابزار و محصولات فلزات

الف)ساخت محصولات فلزی فابریکی به­جزماشین­آلات و تجهیزات

ب)ساخت ماشین­آلات و تجهیزات طبقه­بندی نشده در جای دیگر

پ)ساخت ماشین­آلات دفتری،حسابداری و محاسباتی

ت)ساخت ماشین­آلات و دستگاه­های برقی طبقه­بندی نشده در جای دیگر

ث)ساخت رادیو و تلویزیون،دستگاه­ها و وسایل ارتباطی

ج)ساخت ابزار پزشکی،ابزار اپتپکی،ابزار دقیق و انواع ساعت

چ)ساخت وسایل نقلیه موتوری،تریلر و نیم­تریلر

ح)ساخت سایر تجهیزات حمل و نقل

9)صنایع متفرقه(سایر)

الف)ساخت مبلمان و مصنوعات طبقه­بندی نشده در جای دیگر

ب)بازیافت صنایع فلزی و غیرفلزی

1 .Panel Data

2.Eviews

3.International Financial Statistics(IFS)

  1. 4. International Monetary Fund(IMF)

تعداد صفحه :150

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها

                   عنوان :       

شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

هدف از انجام پژوهش  حاضر ، شناسایی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان بوده ، روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی  می باشد . جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان است که تعداد آنها 10000 نفر  می باشد . با استفاده از جدول مورگان تعداد 373  نفربه عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری طبقه ای نسبی تصادفی می باشد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000) که دارای36 گویه می باشد استفاده شد.  جهت تحلیل  نتایج از روش های آمار توصیفی و آمار استباطی (آزمون t  و آزمون فریدمن) استفاده شده است. پس از شناسائی مولفه های موانع استراتژی مدیریت منابع انسانی و تجزیه و تحلیل داده ها این مولفه ها ، موانع مدیریتی  ،موانع انسانی ،موانع فرهنگی ،موانع ادراکی ،موانع ادراکی و موانع ساختاری  شناسائی که این مولفه ها  موانع  پیاده سازی استراتژی  منابع انسانی در   دانشگاه علوم پزشکی استان  لرستان می باشند  .

کلید واژه : استراتژی،موانع اجرای استراتژی ،  شناسائی موانع ، مدیریت منابع انسانی

فهرست مطالب

فصل اول:  کلیات تحقیق.. 1

1-1-مقدمه.. 2

1-2-بیان مسئله.. 3

1-3-ضرورت تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5-مدل مفهومی تحقیق.. 6

1-7-تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق.. 8

1-7-1- تعریف مفهومی استراتژی های منابع انسانی.. 8

1-7-2-تعریف عملیاتی استراتژی های منابع انسانی.. 8

1-7-3- تعریف مفهومی موانع مدیریتی.. 8

1-7-4- تعریف عملیاتی موانع مدیریتی.. 8

1-7-5- تعریف مفهومی موانع نیروی انسانی.. 8

1-7-7- تعریف مفهومی موانع فرهنگی.. 9

1-7-8-  تعریف عملیاتی موانع فرهنگی.. 9

1-7-9- تعریف مفهومی موانع ادراکی.. 9

1-7-10-تعریف عملیاتی موانع ادراکی.. 9

1-7-11-تعریف مفهومی موانع ساختاری.. 9

1-7-12-تعریف عملیاتی موانع ساختاری.. 9

1-7-13- تعریف مفهومی موانع عملیاتی.. 10

1-7-14-تعریف عملیاتی موانع عملیاتی.. 10

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 11

2-1- مقدمه.. 12

2-2-مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 12

2-3-اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 13

2-4- تعریف موانع موجود مدیریت استراتژی منابع انسانی:.. 14

2-5-مفهوم استراتژی.. 14

2-6-استراتژی و اجرای آن.. 15

2-7- مدل های جامع مدیریت و اجرای استراتژی.. 18

2-8- سایر مدل های اجرای استراتژی.. 20

2-9-موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمان.. 22

2-10-چالش‌ها و موانع اجرای مؤثر استراتژی‌ها از دیدگاه صاحبنظران.. 24

2-10-1-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه دیوید آش.. 26

2-10-2- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه پیتر لورانج.. 26

2-11-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه جان ام برایسون.. 29

2-11-1- موانع اجرای استراتژی از نظر کاپلان و نورتون.. 29

2-11-2- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه گلین دیکنز پیما.. 30

2-11-3- سایر دیدگاه ها در زمینه موانع اجرای استراتژی.. 30

2-12- هفت خطای مرگبار استراتژیک.. 31

2-13- اهمیت مهندسی مجدد در فرآیند اجرای استراتژی.. 33

2-14- اهمیت جذب نیروهای توسعه یافته و رهبری و مدیریت در اجرای استراتژی.. 34

2-15- اهمیت نقش مدیران عالی در اجرای استراتژی.. 34

2-16- استراتژی و عوامل موثر در اجرای آن.. 35

2-17-موانع استقرار استراتژی:.. 36

2-18-اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور.. 36

2-19-مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 38

2-20-ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 38

2-21-هدفهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

2-22-محور اصلی استراتژی منابع انسانی:.. 42

2-23-پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی.. 45

2-24-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

2-25-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده.. 47

2-25-1-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی.. 47

2-25-2- مروری بر پپیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور.. 49

2-26-جمع بندی فصل.. 50

فصل سوم : روش اجرای تحقیق.. 52

3-1-مقدمه.. 53

3-2- روش تحقیق.. 54

3-3- جامعه آماری.. 54

3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 54

3-5- ابزار اندازه‌گیری.. 55

3-6- روایی پرسشنامه‌ها.. 56

3-7- پایایی پرسشنامه.. 56

3-8- قلمرو تحقیق.. 57

3-8-1- قلمرو زمانی.. 57

3-8-2- قلمرو مکانی.. 58

3-8-3- قلمرو موضوعی.. 58

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 58

فصل   چهارم : یافته های تحقیق ( شامل یافته های  توصیفی و  آزمون فرضیه ها)   59

4-1 مقدمه.. 60

4-2-یافته های توصیفی.. 61

4-3-آمارتوصیفی.. 65

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری.. 73

5-1 مقدمه.. 74

5-2-خلاصه تحقیق.. 74

5-3 بحث و نتیجه گیری.. 75

5-4-پیشنهادهای تحقیق.. 79

5-5-پیشنهاداتی به محققین آینده.. 80

5-6-محدودیت ها.. 81

فهرست منابع و مأخذ مطالعاتی.. 82

پیوست.. 85

مقدمه

امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود(حسن پور ،1388 : 76)

استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالی تهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازما نهایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و  روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید(خراسانی ،1386 : 98).

منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در استراتژی های  منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر استراتژی های منابع انسانی را تهیه کنند(آمسترانگ[1] 2011،به نقل از  اعرابی 1390 : 43).

باتوجه به اهمیت استراتژیهای منابع انسانی در سازمانها ،هدف این تحقیق شناسایی موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان می باشد . فصل اول شامل مقدمه، بیان مسأله، اهمیت مسأله، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، تعریف واژگان می باشد.

1-2-بیان مسئله

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفای نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر[2]، 1985)به نقل از میر سپاسی1365 :65).

بزرگترین دغدغه دانشگاه ها این است که هر کدام تا چه حد می توانند ماموریت خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات  رسانی موثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی ، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصار مدیریت منابع انسانی) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه ها در انجام رسالتشان یاری می رساند. (آدینه،1388: 25). با ادغام کردن بکارگیری منابع انسانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک، دانشگاه ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.دانشگاه علوم پزشکی  لرستان به عنوان  یکی از دانشگاه علوم پزشکی کشور علاوه بر مسئولیتها و وظایف گسترده و عمیق آموزشی, پژوهشی ,  درمانی و بهداشتی که بر عهده دارد بعنوان دانشگاه  و نماد آموزش عالی کشور وظیفه حفظ و حراست از جایگاه و حیثیت علمی این مرز و بوم را بعهده گرفته است. ارائه تابلویی زیبا و متعالی از شرایط و فعالیتهای علمی کشور نیازمند برنامه ریزی جامع و صحیح,‌ هماهنگی کامل و مشارکت فعال همکاران دانشگاهی و دانشجویان می باشد.

مفهوم استراتژی منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می کند. (شولر[3] ،1992) استراتژی  منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان. (آمسترانگ2005 ،به نقل از اعرابی 1384 : 34).

هدف اصلی استراتژی  منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژی منابع انسانی که موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهتدار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه ها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود(میر سپاسی 1381 ،1384 : 98).

استراتژیهای منابع انسانی به دانشگاه علوم پزشکی این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می‌شود که دانشگاه دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد. منفعت اصلی استراتژیهای منابع انسانی این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از طریق استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید.

بی توجهی  کارکنان علوم پزشکی  به فعالیتهای برنامه ریزی و عدم همسویی آنها  با استراتژیهای منابع انسانی و از طرفی سازمان علوم پزشکی طرح و برنامه اتی برای اجرای استراتژی های منابع انسانی ندارد و از کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک بسیار کم استفاده می کند .همین مسائل و مشکلات  بر ضرورت و اهمیت پرداختن به شناسایی موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان تاکید می نمایند.

1-3-ضرورت تحقیق

دانشگاه ها از شالوده های اصلی اجتماع کنونی بوده و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی دانشگاه هاست. مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. امروزه برای پژوهشگران و مدیران، مباحث استراتژی و مدیریت استراتژیک از اهمیت فراوانی برخوردار است. برخورداری از بینش استراتژیک در رویا رویی با مقوله مدیریت و فراگیری آن که چگونه می توان ابزار تجزیه و تحلیل استراتژیک را در تنظیم و اجرای استراتژی به کار گرفت،‌مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمانهای خود مواجه می سازد. مسائل مربوط به حرکات استراتژیک جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمانها، اولویتهای مهمی را در دستور کار مدیران قرار می دهد. گرچه تدوین استراتژی کاری مشکل تلقی می‌شود، اما اجرا یا پیاده‌سازی آن در سراسر سازمان، دشوارتر است. بدون اجرای اثربخش، هیچ استراتژی کسب و کاری قادر به کسب موفقیت نیست. مسئله اساسی این است که مدیران در خصوص تدوین استراتژی بیشتر می‌دانند تا در مورد اجرای آن.  دوره‌های اصلی معمولاً عبارتند از استراتژی رقابتی، استراتژی بازاریابی،‌ استراتژی مالی و نظیر آنها.   البته یک استدلال می‌تواند این باشد که اجرا را نمی‌توان آموزش داد زیرا پیاده‌سازی در عمل و تجربه بد‌ست می‌آید. با این وجود، مدیران می‌توانند مراحل کلیدی، اقدامات و متغیرهایی را یاد بگیرند که به اجرای موفقیت‌آمیز رهنمون ‌شوند.آنها می‌توانند از یک مدل پیاده‌سازی استفاده کنند، که فرایند، گام‌ها و تصمیمات مرتبط را مطرح کرده و رویکردی منطقی به عملیاتی کردن استراتژی ارائه می‌کند(سعادت ،1375 : 84).

باتوجه به اهمیت  منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی ،منابع انسانی  منبع استراتژیک برای دانشگاه علوم پزشکی محسوب می شود که جزء مهم و لاینفک مباحث  استراتژیهای منابع انسانی  است .اکثر استراتژیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در  استراتژی های منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی دانشگاه علوم پزشکی است که همواره با آن مواجه است.. اگر دانشگاه علوم پزشکی می خواهد همسو با این تغییرات باشد بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهد.(زارعی ،1371 : 40).

محقق با توجه به  اهمیت اجرای استراتژی های منابع انسانی در سازمانها  ، موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان را مورد بررسی قرار داده است.

1-4-اهداف تحقیق

هدف کلی

شناسایی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

اهداف جزیی

– شناسایی موانع مدیریتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع انسانی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع ادراکی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع ساختاری بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع عملیاتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

این مدل شامل ۱ متغیر اصلی و 7 متغیر فرعی می باشد که این متغیر ها عبارتند از :

متغیر اصلی:

  • موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی

متغیرهای فرعی :

  • موانع ادراکی
  • موانع ساختاری
  • موانع استراتژیک   
  • موانع عملیاتی
  • موانع مدیریتی
  • موانع نیروی انسانی
  • موانع فرهنگی

 

 1-6-سوالات تحقیق

سوال کلی

موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان کدامند؟

سوالات جزیی

1-آیا  موانع مدیریتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

2- آیا موانع انسانی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

3- آیا موانع فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

4- آیا موانع ادراکی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

5- آیا موانع ساختاری بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

  • آیا موانع عملیاتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

1-7-تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق

 

1-7-1- تعریف مفهومی استراتژی های منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها و فعالیتهای مبتکرانه در زمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند(ابطحی و اعرابی ،1389: 76).

1-7-2-تعریف عملیاتی استراتژی های منابع انسانی

منظور از استراتژی های منابع انسانی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین [4](2000به نقل از کریمیان 1393)  کسب می‌کنند.

 

1-7-3- تعریف مفهومی موانع مدیریتی 

این موانع در سطح تصمیمات کلان سازمانی نمایان می گردد . رهبری ضعیف و عدم ( کمبود) حمایت مدیریت عالی یا فقدان مهارت های مدیریتی مدیران ارشد و ضعف بینش مدیریت ارشد در هدایت مجموعه از این عوامل می باشند(عبدالهی ،1388 : 63).

1-7-4- تعریف عملیاتی موانع مدیریتی 

منظور از موانع مدیریتی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 1-2-3-4-5 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000)  کسب می‌کنند.

 

1-7-5- تعریف مفهومی موانع نیروی انسانی

فقدان بکارگیری کارکنان و مدبران در فرآیند برنامه ریزی استرتژیک می باشد. (قلیچ ،1386: 23).

1-7-6- تعریف عملیاتی موانع نیروی انسانی

منظور از موانع نیروی انسانی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 6-7-8-9-10-11 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000)  کسب می‌کنند.

 

1-7-7- تعریف مفهومی موانع فرهنگی

فقدان درک صحیح از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت می باشد (ابطحی و اعرابی ،1389: 76).

 

1-7-8-  تعریف عملیاتی موانع فرهنگی

 

منظور از موانع فرهنگی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 12-13-14-15-16 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000)  کسب می‌کنند.

 

1-7-9- تعریف مفهومی موانع ادراکی

موانع ادراکی، نگرشی و مهارتی (موانع فردی)  می باشد  یا به عبارتی درک ضعیف / عدم آشنایی با مفاهیم استراتژی منابع انسانی در میان مدیران یا فقدان درک کافی از مشتریان در میان مدیران و کارکنان  (فرهادی ،1388 : 45).

1-7-10-تعریف عملیاتی موانع ادراکی

منظور از موانع ادراکی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 17-18-19-20-21-22-23 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000)  کسب می‌کنند.

 

1-7-11-تعریف مفهومی موانع ساختاری

گستردگی وظایف و گسترده بودن افراد و نیروهای سازمان و نا کارآمدی هماهنگی بین آنان از جمله موانع ساختاری  هستند که بر اجرای استراتژی ها  اثر منفی دارند(عبدالهی ،1388 : 63).

1-7-12-تعریف عملیاتی موانع ساختاری

منظور از موانع ساختاری درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 24-25-26—27-28-29 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000) کسب می‌کنند.

 

1-7-13- تعریف مفهومی موانع عملیاتی

نداشتن طرح برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی و  ابهام در مورد رویه های اجرا می باشد(قلیچ ،1386: 23).

1-7-14-تعریف عملیاتی موانع عملیاتی

منظور از موانع عملیاتی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 30-31-32-33-34-35-36-37پرسشنامه  استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000) کسب می‌کنند.

 

تعداد صفحه :108

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی منابع انسانی شعب بانک کشاورزی استان قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاداسلامی

 واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

مدیریت دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی

عنوان:  

رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی منابع انسانی

شعب بانک کشاورزی استان قم

استاد مشاور:

دکتر محمد حسین رحمتی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چکیده………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه…………………………………… 3

1-2- بیان مسئله………………………………. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………. 7

1-4- سئوال های تحقیق………………………….. 8

1-5- اهداف تحقیق……………………………… 8

1-6- فرضیه تحقیق……………………………… 9

1-7- متغیرهای تحقیق…………………………… 10

1-8- مدل تحلیلی تحقیق…………………………. 10

1-9- قلمرو تحقیق……………………………… 11

1-9-1- قلمرو موضوعی……………………………. 11

1-9-2- قلمرو مکانی…………………………….. 11

1-9-3- قلمرو زمانی…………………………….. 11

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق………………….. 12

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………… 14

2-2- مدیریت دانش……………………………… 14

2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن……………………. 14

2-2-2- هرم دانش……………………………….. 18

2-2-3- انواع دانش……………………………… 18

2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش……………….. 23

2-2-5- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن……. 25

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

2-2-5-1- تعاریفی از مدیریت دانش…………………. 25

2-2-5-2- رشد و توسعه مدیریت دانش………………… 27

2-2-5-3- فرآیندهای مدیریت دانش………………….. 28

2-2-6- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان های دولتی و نقش عامل انسانی………………………………………. 37

2-2-7- مدل های مدیریت دانش……………………… 38

2-3- توانمندسازی کارکنان………………………. 43

2-3-1- پیشینه تاریخی توانمندسازی………………… 43

2-3-2- تعاریف توانمندسازی………………………. 45

2-3-3- رویکردهای توانمندسازی……………………. 47

2-3-3-1- رویکرد ارتباطی………………………… 48

2-3-3-2- رویکرد انگیزشی………………………… 48

2-3-3-3- رویکرد شناختی…………………………. 49

2-3-4- فرآیند توانمندسازی………………………. 51

2-3-5- سطوح برنامه های توانمندسازی کارکنان……….. 52

2-3-6- دلایل توانمندسازی کارکنان…………………. 53

2-3-7- مدل های توانمندسازی……………………… 54

2-3-7-1- مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو………….. 54

2-3-7-2 مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین……….. 55

2-3-7-3- مدل توانمندسازی یاهیا ملهم……………… 56

2-3-7-4- مدل توانمندسازی رابینز و کرینکو و فرندال…. 56

2-3-7-5- مدل توانمندسازی باولن و لاولر……………. 57

2-3-7-6- مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل……………. 58

2-3-7-7- مدل توانمندسازی گائو…………………… 59

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

2-3-8- توانمندسازی در محیط کار………………….. 61

2-3-9- رویکرد ساختاری و روانشناختی توانمندسازی……. 61

2-3-9-1- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر…………. 64

2-3-9-2- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر……. 69

2-4- پیشینه تحقیق…………………………….. 73

2-4-1 پیشینه داخلی…………………………….. 74

2-4-2- پیشینه خارجی……………………………. 76

2-5- بانک کشاورزی…………………………….. 78

2-5-1- بیانیه مأموریت بانک کشاورزی………………. 79

2-5-2- دستاوردها و نوآوری های بانک………………. 79

2-6- نتیجه گیری………………………………. 81

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………… 83

3-2- روش تحقیق……………………………….. 83

3-3- جامعه آماری……………………………… 83

3-4- نمونه آماری……………………………… 84

3-5- قلمرو تحقیق……………………………… 85

3-5-1- قلمرو موضوعی……………………………. 85

3-5-2- قلمرو مکانی…………………………….. 85

3-5-3- قلمرو زمانی…………………………….. 85

3-6- نحوه جمع آوری داده ها…………………….. 86

3-6-1- ابزار سنجش تحقیق………………………… 86

3-6-2- روایی پرسشنامه………………………….. 87

3-6-3-……………………………………….. پایایی پرسشنامه…………………………………….. 88

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………. 89

3-7-1- آمار توصیفی…………………………….. 89

3-7-2- آمار استنباطی…………………………… 90

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه…………………………………… 94

4-2- آمار توصیفی……………………………… 95

4-2-1- جنسیت………………………………….. 95

4-2-2- تأهل…………………………………… 96

4-2-3- تحصیلات…………………………………. 97

4-2-4- سابقه کار………………………………. 98

4-2-5- نوع استخدام…………………………….. 99

4-2-6- متغیرهای تحقیق………………………….. 100  

4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها……….. 100

4-3-1- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف………………… 100

4-3-2- آزمون فرضیات……………………………. 101

4-3-2-1- فرضیه اول…………………………….. 101

4-3-2-2- فرضیه دوم…………………………….. 102

4-3-2-3- فرضیه سوم…………………………….. 103

4-3-2-4- فرضیه چهارم…………………………… 104

4-3-2-5- فرضیه اصلی……………………………. 105

4-4- سایر یافته های تحقیق……………………… 106

4-4-1- آزمونT دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……….. 106

4-4-2- آزمون فریدمن برای مؤلفه های مدیریت دانش……. 115

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………… 118

5-2- نتایج حاصل از یافته های تحقیق……………… 118

5-2-1- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف  118

5-2-2- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. 118

5-2-2-1- نتایج حاصل از فرضیه اول………………… 118

5-2-2-2- نتایج حاصل از فرضیه دوم………………… 119

5-2-2-3- نتایج حاصل از فرضیه سوم………………… 120

5-2-2-4- نتایج حاصل از فرضیه چهارم………………. 120

5-2-2-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی……………….. 121

5-2-2-6- نتیجه گیری کلی از فرضیات تحقیق………….. 122

5-2-3- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین    123

5-2-4- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون های T دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……………………………………….. 124

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فریدمن……………….. 124

5-3- پیشنهادها……………………………….. 125

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اول… 125

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم… 126

5-3-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم… 126

5-3-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم. 127

5-3-5- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی.. 127

5-4- محدودیت های تحقیق………………………… 128

5-5- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیق آتی…………… 128

منابع و مآخذ…………………………………. 130

پیوست ها…………………………………….. 142

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین “مدیریت دانش ” با “توانمندسازی منابع انسانی” شعب بانک کشاورزی استان قم انجام گرفته است . جهت سنجش ” مدیریت دانش ” از 41 سوال مدیریت دانش در نظریه جاشپارا (2004) بهره گرفته شده و  جهت  سنجش ” توانمندسازی منابع انسانی ” از 18 سوال توانمندسازی ساختاری کانتر و 12سوال توانمندسازی روانشناختی اسپیریتزر، استفاده گردید.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان شعب بانک کشاورزی استان قم تشکیل می دهند.  از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد مدیریت دانش با توانمندسازی منابع انسانی در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی  538/0بود.

واژگان کلیدی :

مدیریت دانش ،خلق دانش ،سازماندهی دانش ،تبادل دانش ،بکار گیری دانش ، توانمندسازی منابع انسانی، شعب بانک کشاورزی استان قم

 1-1- مقدمه

امروزه دانش مهمترین دارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش به منزله کشف دانایی‌های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی است به نحوی که بتوان آن را در پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرآیندهای روزمره به کار گرفت (افرازه،1386). امروزه سازمان‌های چندملیتی و پیشرو تاکید زیادی بر اجرای مدیریت دانش داشته و در حال اجرای چنین برنامه‌هایی در سازمان‌هایشان می‌باشند. اهمیت دانش برای بقا در فضای کسب و کار باعث شده تا سازمان‌ها به شدت بر روی فعالیت‌هایی همچون سازماندهی، ایجاد، انتقال، جستجو و اشتراک دانش تحت عنوان چتری که مدیریت دانش نامیده می‌شود تاکید کنند (کلید[1]،2009 ،54) با پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان، می‌توان انتظار داشت که سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد و به موفقیت‌های بزرگ برسد.

در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .

حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات  و … در خلال دهه های 1970 و 1980 به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین 30 تا 40 درصد رشد نمود .

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، 1386 ، 2 ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[2] 1985 ، اسپریتزر[3] 1995 ، توماس و ولتهوس [4]، کنت بلانچارد[5] ، جان پی کارلوس[6] و الن راندلف[7] 2000 گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، 1386 ، 3 )در اواخر دهه 1980توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .

این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، 1386 ، 3 )  

1-2- بیان مسأله   

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز[8] ،2001).

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (نونوکا و تاکوچی[9]، 1995). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (اکورافور[10]،2010 ،9).

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، 1390 :23)

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[11] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،2004: 12)

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، 1388، 76)

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر[12] توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، 1992 ).

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، 1391).

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز تحقق بانکی پیشرو در نوآوری و به کارگیری فناوری‌های جدید در صنعت بانکداری و خدمات مالی همواره تلاش می‌کند.با ماموریت و چشم اندازی که این بانک برای خود تعریف کرده باید به مقوله توانمندسازی پرسنل این بانک توجه جدی شده این مدیریت دانش می تواند به عنوان متغیری در این زمینه نقش آفرینی کند.

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

  • در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا[13]،2000.(
  • استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن[14]،2003)
  • توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.
  • وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.
  • از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.

1-4- سئوال های تحقیق

  • سئوال های اصلی

آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

  • ئوال های فرعی

آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

1-5- اهداف تحقیق

  • هدف اصلی

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

  • اهداف فرعی:

بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان 

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،2004: 12) وچرخه زندگی دانش(بن بیا[15] ،2008: 55) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

1-6- فرضیه های تحقیق

  • فرضیه های اصلی

بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

  • فرضیه های فرعی

بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه و معنی داری جود دارد.

بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه معنی داری وجود دارد.

بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

1-9-1 –  قلمرو موضوعی

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه ی بین مدیریت دانش وتوانمندسازی کارکنان است . بر این اساس ، مباحث مربوط به مدیریت دانش ، توانمندسازی کارکنان و رابطه بین این دو، که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

1-9-2 –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک کشاورزی استان قم می باشد.

1-9-3 -قلمرو زمانی

 قلمرو زمانی بین بهمن1391 تا  شهریور 1392 می باشد.

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

مدیریت دانش :مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، 1999: 1).

ایجاد دانش (خلق و کسب دانش): عبارت از فرآیندی بی پایان شامل خلق ایده‌های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرآیندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،262:1382).

نگهداری (حفظ، سازماندهی، ذخیره )دانش : فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود.

ذخیره سازی دانش درکنار سایر فعالیت‌های برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد به هنگام سازی مداوم، دانش سازمان را تضمین خواهدکرد (مارتنسون، 2000).

تسهیم دانش (نشر، توزیع، انتقال، ترویج و مبادله ی دانش): عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ، 180:1383).

کاربرد دانش (به کارگیری و بهره برداری از دانش ): عبارت است از استفاده از ایده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن‌ها را مطرح کرده است(کوکمن[16]،2004،150) .

توانمندسازی : توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی یا درماندگی خود چیره شوند . در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم .(بلانچارد،1996،39)

تعداد صفحه :166

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بوئین زهرا

 

 

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش تحول

 

عنوان

تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

 

مرداد ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسأله. 2

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-3- اهداف   3

1-4- نتایج کاربردی تحقیق.. 4

1-5- سوال‌های تحقیق.. 4

1-6- فرضیه‌های پژوهش…. 4

1-7- مدل مفهومی تحقیق.. 4

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق.. 5

1-9- قلمرو تحقیق.. 5

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 5

1-11- جامعه و نمونه آماری.. 5

1-12- روش و مراحل تحقیق.. ۶

1-12-1- روش اجرایی تحقیق. 6

1-12-2- مراحل تحقیق. 6

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………. 6

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-15- تعریف بهره‌وری………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار………………………………………………………………………………………………………. 8

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 8

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه   ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری. 12

2-1-2- اهمیت بهره‌وری. 12

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 13

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13

2-1-3-3- بازخورد عملکرد. 14

2-1-3-4- مشارکت… 14

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی.. 14

2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار 14

2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 15

2-1-5-1- تجربه. 15

2-1-5-2- درآمد. 15

2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15

2-1-5-4- سن.. 15

2-1-5-5- آموزش… 15

2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 16

2-1-7- مشارکت و بهره‌وری. 16

2-1-8-مدیریت مشارکتی. 17

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری. 17

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها 18

2-1-10-1- ارتباط.. 19

2-1-10-2- تعهد. 19

2-1-10-3- تداوم. 19

2-2- مطالعات انجام شده 19

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21

2-3- معرفی بانک ملی.. 22

2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22

2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24

2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26

2-4- جمع بندی.. 26

فصل سوم  : روش پژوهش

3- مقدمه      27

3-1- روش تحقیق.. 28

3-2- روش جمع‌آوری داده‌ها 28

3-3- پرسشنامه. 28

3-3-1- روایی پرسشنامه 29

3-3-2- پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ. 29

3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30

3-4-1- انواع فاصله‌ها 30

3-4-2- روش‌های فاصله گذاری. 31

3-4-3-فاصله لیکرت.. 31

3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33

3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33

3-6- مدل تحقیق.. 33

3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34

3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35

3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36

3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36

3-7-4-آزمون فریدمن. 38

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

4- مقدمه    39

4-1- نمونه‌گیری.. 39

4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41

4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44

4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44

4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44

4-6- تخمین مدل با استفاده از معادلات ساختاری.. 45

4-7- آزمون فریدمن.. 46

فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد

5-1- جمع‌بندی.. 47

5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49

5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49

5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49

5-2- پیشنهاد. 50

5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50

5-3- محدویت‌های تحقیق.. 50

منابع و ماخذ  51

فارسی      51

انگلیسی      52

پیوست      53

پرسشنامه    79

چکیده لاتین   82

 

 

فهرست جداول

جدول (2-1) وضعیت شعب بانک ملی تا سال 1393 …………………………………………………………………………………………… ۲۵
جدول (2-2) وضعیت کارکنان بانک ملی تا سال 1393 ………………………………………………………………………………………… ۲۶
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنسیت…………………………………………………………………………….. ۴۱
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات………………………………………………………………………… ۴۲
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت……………………………………………………………………………. ۴۳
جدول (4-۴) ضریب الفای کرونباخ………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴
جدول (4-5) نتایج آزمون کولوموگرف اسمیرنف برای شکل توزیع متغیرها……………………………………………………………… ۴۵
جدول (4-6) نتایج مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………………………… ۴۵
جدول (4-7) خروجی نرم افزار برای آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………………….. ۴۶

 

 

فهرست نمودارها

نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… ۴

نمودار (3-1) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۴

نمودار (4-1) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس جنسیت…………………………………………………………………………… ۴۱

نمودار (4-2) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس تحصیلات………………………………………………………………………… ۴۲
نمودار (4-3) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس سنوات خدمت در بانک……………………………………………………. ۴۳
نمودار (4-4) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۴

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 هدف این پایان‌نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با استفاده از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می‌باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سرکار دارد. با توجه به اینکه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم‌چنین مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، فاصله‌ای است، بنابراین مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده‌هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می‌توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره‌وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم‌گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.

واژه‌های کلیدی: بهره‌وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم‌گیری، بانک ملی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

۱-۱- بیان مسأله

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می‌رود. کوشش‌های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می‌تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره‌وری[1] مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی[2] است.

که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره‌وری و کارایی دانسته‌اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره‌وری در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می‌باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور‌ها می‌باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن‌ها به صورت کارا، می‌توانند هزینه‌های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره‌وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می‌باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های تامین مالی طرح و سرمایه‌گذاری می‌گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش‌های مختلف خواهد شد.

 با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل؛ مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است.

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، شناسایی شود.

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.

لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

 

1-3- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی کارکنان و افزایش بهره‌وری

2 – بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

3 – بررسی رابطه بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و افزایش بهره‌وری

         

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

[1]– Prudactivity

[2] Efficiency

تعداد صفحه :96

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بوئین زهرا

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش تحول

عنوان

تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

مرداد ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسأله. 2

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-3- اهداف   3

1-4- نتایج کاربردی تحقیق.. 4

1-5- سوال‌های تحقیق.. 4

1-6- فرضیه‌های پژوهش…. 4

1-7- مدل مفهومی تحقیق.. 4

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق.. 5

1-9- قلمرو تحقیق.. 5

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 5

1-11- جامعه و نمونه آماری.. 5

1-12- روش و مراحل تحقیق.. ۶

1-12-1- روش اجرایی تحقیق. 6

1-12-2- مراحل تحقیق. 6

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-15- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار………………………………………………………………………………………………………. 8

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 8

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری. 12

2-1-2- اهمیت بهره‌وری. 12

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 13

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13

2-1-3-3- بازخورد عملکرد. 14

2-1-3-4- مشارکت… 14

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی.. 14

2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار 14

2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 15

2-1-5-1- تجربه. 15

2-1-5-2- درآمد. 15

2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15

2-1-5-4- سن.. 15

2-1-5-5- آموزش… 15

2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 16

2-1-7- مشارکت و بهره‌وری. 16

2-1-8-مدیریت مشارکتی. 17

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری. 17

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها 18

2-1-10-1- ارتباط.. 19

2-1-10-2- تعهد. 19

2-1-10-3- تداوم. 19

2-2- مطالعات انجام شده 19

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21

2-3- معرفی بانک ملی.. 22

2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22

2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24

2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26

2-4- جمع بندی.. 26

فصل سوم  : روش پژوهش

3- مقدمه    27

3-1- روش تحقیق.. 28

3-2- روش جمع‌آوری داده‌ها 28

3-3- پرسشنامه. 28

3-3-1- روایی پرسشنامه 29

3-3-2- پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ. 29

3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30

3-4-1- انواع فاصله‌ها 30

3-4-2- روش‌های فاصله گذاری. 31

3-4-3-فاصله لیکرت.. 31

3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33

3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33

3-6- مدل تحقیق.. 33

3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34

3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35

3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36

3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36

3-7-4-آزمون فریدمن. 38

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

4- مقدمه    39

4-1- نمونه‌گیری.. 39

4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41

4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44

4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44

4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44

4-6- تخمین مدل با استفاده از معادلات ساختاری.. 45

4-7- آزمون فریدمن.. 46

فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد

5-1- جمع‌بندی.. 47

5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49

5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49

5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49

5-2- پیشنهاد. 50

5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50

5-3- محدویت‌های تحقیق.. 50

منابع و ماخذ. 51

فارسی      51

انگلیسی      52

پیوست      53

پرسشنامه    79

چکیده لاتین   82

چکیده

 هدف این پایان‌نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با استفاده از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می‌باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سرکار دارد. با توجه به اینکه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم‌چنین مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، فاصله‌ای است، بنابراین مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده‌هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می‌توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره‌وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم‌گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.

واژه‌های کلیدی: بهره‌وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم‌گیری، بانک ملی

۱-۱- بیان مسأله

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می‌رود. کوشش‌های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می‌تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره‌وری[1] مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی[2] است.

که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره‌وری و کارایی دانسته‌اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره‌وری در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می‌باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور‌ها می‌باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن‌ها به صورت کارا، می‌توانند هزینه‌های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره‌وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می‌باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های تامین مالی طرح و سرمایه‌گذاری می‌گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش‌های مختلف خواهد شد.

 با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند که خود شامل؛ مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی است.

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، شناسایی شود.

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.

لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

1-3- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی کارکنان و افزایش بهره‌وری

2 – بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

3 – بررسی رابطه بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و افزایش بهره‌وری   

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

1-5- سوال‌های تحقیق

سوالات مورد بررسی در این پایان نامه به شرح زیر است:

1- آیا تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

2– آیا مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

3– آیا سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

1-6- فرضیه‌های پژوهش

1- تأمین نیازهای اساسی کارکنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

2- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

3- سبک رهبری مشارکتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

1-7- مدل مفهومی تحقیق  

با توجه به ادبیات بهره‌وری و مطالعات انجام شده، عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری، توجه به نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و سبک رهبری مشارکتی مدیر در نظر گرفته شده است. لذا می‌توان گفت مدل مفهومی تحقیق یک مدل عللی و معلولی است. و از نوع رابطه همبستگی، که در شکل ذیل سعی بر نمایش آن شده است.نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق۴

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق   

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، از این پایان‌نامه علاوه بر سیستم بانکی، سایر سازمان‌ها نیز بهره‌مند می‌شوند. همچنین محققان و پژوهشگران نیز می‌توانند از روش‌های بکار گرفته شده و متغیرهای لحاظ شده در تحقیق، در مطالعات و پژوهش‌ها استفاده نمایند.

1-9- قلمرو تحقیق 

قلمرو موضوعی: در این تحقیق عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران تعیین می شوند.

قلمرو مکانی: کارکنان بانک ملی اداره امور شعب جنوب تهران می‌باشد، که اداره امور شعب جنوب تهران شامل 110 شعبه و 1200 کارمند است.

قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق قبل از نگارش پایان نامه و پاییز سال 1393 می‌باشد.

1-10- محدودیت‌های تحقیق      

با توجه به اینکه داده‌های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از عمده محدودیت‌های این تحقیق، نحوه پاسخگویی به پرسشنامه از سوی نمونه آماری یعنی کارکنان بانک ملی بوده، که همواره با درصدی خطا همراه است.

1-11- جامعه و نمونه آماری       

جامعه‌ی آماری در این بررسی، شامل تمامی کارکنان اداره شعب جنوب تهران بانک ملی ایران می‌باشد. که حجم نمونه به صورت تصادفی از رابطه زیر انتخاب شده است:

در اینجا n حجم نمونه مورد نیاز (حداقل تعداد پرسش‌شوندگان)، N حجم کل جامعه آماری شما، α سطح اطمینان ۹۵%، P نسبت موفقیت و d خطای اندازه‌گیری قابل قبول می‌باشد. که معمولا در تحقیق ۵ درصد در نظر گرفته می‌شود. به عبارتی با این حجم نمونه که از این فرمول محاسبه می‌شود، صحت اطلاعات در سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصد قابل صحت و اعتبار خواهد بود.

در این رابطه p نسبت موفقیت است. مقدار p را مانند واریانس از اطلاعات گذشته یا از پیش آزمون به دست می‌آوریم. و اگر هیچ یک از این‌ها مقدور نباشد، مقدار آن را ۵/۰ در نظر می‌گیریم. زیرا بیشترین مقدار واریانس برای نسبت وقتی است که P معادل ۵/۰ باشد.

1-12- روش و مراحل تحقیق       

1-12-1- روش اجرایی تحقیق

این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی – همبستگی است و در جریان آن برای بررسی فرضیه‌ها، از روش مطالعات میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. و بر اساس داده‌های حاصل از مطالعات میدانی، فرضیه‌های پژوهش در معرض آزمون قرار گرفت. در این مدل بهره‌وری متغییر وابسته و نیاز اساسی، مشارکت و رهبری مشارکتی به عنوان متغیرهای مستقل، در نظر گرفته می‌شوند.

1-12-2- مراحل تحقیق       

در ابتدا ادبیات موضوع جمع آوری شده و سپس حجم نمونه بر اساس جامعه آماری تعیین شده است. هم زمان پرسشنامه مورد نیاز طراحی شده و سپس بعد از پاسخگویی پرسشنامه از سوی نمونه آماری، داده‌های تحقیق با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات   

این تحقیق از نظر جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی پیمایشی است. و روش گردآوری مطالب قسمتی به صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. مباحث تئوری در این پایان نامه به صورت کتابخانه‌ای، جمع‌آوری شده و مبحث تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعاتی که از روش میدانی به صورت پرسشنامه استخراج شده است، تکمیل گردید.

بخش اول پایان‌نامه به ادبیات موضوع و پیشینه آن اختصاص دارد. که اطلاعات آن از کتابخانه و جستجو در شبکه‌های اینترنتی بدست آمده است. اما بخش دوم این پایان نامه که به بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری پرداخته است، آمار و اطلاعات آن، از بانک اطلاعاتی بانک ملی بالاخص اداره شعب جنوب تهران استخراج شده است.

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از تعیین حجم نمونه، با توجه به اینکه موضوع تحقیق از نوع همبستگی است، داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی و یا به عبارتی فرضیه‌های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

با توجه به اینکه این مدل، از نوع چند متغیر و از سوی دیگر متغیرها کیفی بوده، لذا از مدل ساختاری برای برآورد مدل بهره گرفته شده است. البته قبل از برآورد مدل نیز، اعتبارسنجی سوالات پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. و پایایی سوالات پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت. در نهایت پس از برآورد مدل نهایی، با استفاده از آزمون فریدمن مشخص می‌گردد در میان عوامل اثرگذار بر بهره‌وری کدامیک دارای بیشترین تاثیر می‌باشد.

1-15- تعریف بهره‌وری

بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی، به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸)..

بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب‌نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد

به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده‌های بکار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده.

مرکز بهره‌وری ژاپن، بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد، می‌داند. مرکز بهره‌وری ژاپن از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان (صفوی، ۱۳۷۴).

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است.

سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یک فرهنگ می‌داند. یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای دستیابی به زندگی بهترو متعالی است.

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار

 نیروی کار سرمایه‌های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف‌های هر سازمان، در گرو مدیریت درست این منابع باارزش است. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نیروی کار، اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد، و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره‌وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزش‌های حاکم بر سازمان، بر روی بهره‌وری نیروی کار مؤثر هستند. مهم‌ترین عاملی که بر روی بهره‌وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۳). عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند.

عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت‌ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد، و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران می‌پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امکان بروز عقاید و افکار نو توسط زیردستان، انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی‌ها و صلاحیت‌ها، سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان، میزان مشارکت در سازمان است.

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری

 هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود، نیازمند بهره‌گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است. به زعم هرسی و بلانچارد[3]، پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که، علاو ه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است، و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه‌های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی، که مبانی نظری برای استراتژی‌های جبران خدمات را فراهم می‌سازند، عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[4]، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر[5]. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد، و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها، یا آنهایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک‌پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.

1-16-2- مشارکت و بهره‌وری

پژوهش‌های گوناگون نظری و تجربی بر مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره‌وری دلالت داشته، و ارتباط مثبت و مستقیم این دو عامل را به نمایش گذارده است. پیشتازان بهره‌وری بر این باورند که، بدون توجه به فطرت تکامل گرای انسان و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره‌وری امکان‌پذیر نیست. چندین مدل قابل درک از آثار مشارکت وجود دارد که از طریق روش‌های مؤثر، مشارکت را به بهره‌وری و رضایت مرتبط می‌کند.

پیروان مکتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری از این مدل‌ها حمایت کرده‌اند. این نظریه پردازان مدعی هستند که مشارکت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر خواهد شد؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری که به نوبه خود رضایت و روحیه را ارتقا می‌دهد. آن‌ها معتقدند، زمانی که زیردستان احساس مشارکت در کار داشته باشند، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازهای نفسانی آن‌ها ارضا شده، و بیش از گذشته همکاری خواهند داشت. مشارکت بر ویژگی‌های روابط کارکنان و مدیران اثر می‌گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌های مشترک و همکاری منجر می‌‌شود.

1-16-3- مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی را، فرآیند درگیر شدن کارکنان در جریان تصمیم گیری‌ها، عنوان می کند. این درگیری می تواند در سطوح تصمیم گیری و انواع مختلف تصمیمات صورت پذیرد. درگیر کردن کارکنان در تعریف یاد شده به منظور آن است، تا از قابلیت‌ها و استعدادهای کارکنان در زمینه حل دشواری‌های مدیریتی به نحو احسن استفاده شود. بنابراین شیوه مزبور به تسهیم قدرت متکی است و مدیران در آن قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می‌کنند. در اینجا زیردستان حتی در تصمیم‌گیری‌های با اهمیت سازمانی نیز دخالت داده می‌شوند. در فرآیند مشارکت، مدیران همچنان تصمیم‌گیرندگان نهایی در جریان تصمیم‌گیری‌ها خواهند بود. مدیریت مشارکتی به مفهوم ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیست. با این حال مدیران، تصمیمات را پس از طرح در گروه، به اجرا در می آورند.

بررسی‌های گوناگون نشان داده است که، به دلیل گسترده‌تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار، بلکه راندمان و بهره‌وری افزایش قابل ملاحظه‌ای یافته، و کارکنان بیشتر تلاش خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندی‌های فکری معمول می‌دارند.

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود .

مقدمه

در این فصل، ابتدا ادبیات موضوع و سپس مطالعات انجام شده در زمینه بررسی عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در بخش‌های مختلف، اعم از آموزشی، بانکی و غیره آورده شده است. در تمامی تحقیقات انجام شده، به نوعی به پردازش مسئله بهره‌وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته، و هر کدام از یک بعد به مسئله بهره‌وری پرداخته است. و در نهایت نیز جمع بندی از این فصل ارایه شده است.

2-1- تعریف بهره‌وری

 بهره‌وری عبارت است از، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی، به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸). بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است از، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن، به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد. به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده‌های بکار رفته (منابع موردنیاز) برای آن ستانده.

مرکز بهره‌وری ژاپن بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد، می داند. مرکز بهره‌وری ژاپن، از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان.

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است. سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یک فرهنگ می‌داند، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری

 بهره‌وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی، توسط کوتیرنی[1] مطرح شد. و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهره‌وری را، قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد. و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره‌وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده، عنوان کرد.

2-1-2- اهمیت بهره‌وری

 انسان از دیرباز، در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمربخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌های بشر باعث شده، که دست‌اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمان‌ها، افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند.

در عصر حاضر، بهره‌وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند. و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جهان‌بینی می‌نگرند، بهره‌وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد. و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است. برای افزایش بهره‌وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.

در اقتصاد خرد[3] نیز می‌توان گفت، عمده‌ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره‌وری آن در درازمدت بستگی دارد. سودآوری مبین وضعیت مالی شرکت، در زمان حال است و بهره‌وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده است. یک شرکت، تنها در صورتی می‌تواند به سودآوری مستمر خود امیدوار باشد که، موضوع بهره‌وری را نادیده نینگارد. بهره‌وری، یک ملت و یک سازمان را ثروتمند می‌کند. و به یک سازمان امکان می‌دهد، تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت نماید. بهره‌وری به مدیران یک سازمان امکان می‌دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی[4] محسوب می‌شوند. ملت‌هایی که ثروت خود را افزایش می‌دهند و روز به روز ثروتمندتر می‌شوند، ملت‌هایی هستند که، می‌توانند به سرعت و در هر زمان که اراده کنند، بهره‌وری خود را بهبود بخشند.

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی

 در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرات متفاوتی وجود دارد. و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند. و به طور اجمال، عواملی چون ،آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر می‌باشد.

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که، برای افزایش سطح بهره‌وری تنها یک علت خاصی را نمی‌توان ارائه نمود. بلکه عنوان می‌کنند که ارتقاء بهره‌وری را باید، معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۸).

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل

 هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از هدف‌های بلند مدت، اولویت‌ها و چگونگی کسب هر یک از آ نها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه هدف‌هایی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.

2-1-3-2- حمایت سازمانی[5]

 منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت‌آمیز کار، به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از؛ بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.

2-1-3-3- بازخورد عملکرد

 منظور از این نوع بازخورد، ارایه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است. یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می‌دهد.

2-1-3-4- مشارکت

 مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است، که آنان را برمی‌انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هدف‌های گروهی یاری دهند، و در مسئولیت کار شریک شوند.

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی

 بهره‌وری نیروی انسانی عبارت است از استفاده بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‌های با ارزش هر سازمان که از یک سو به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات شرکت می‌کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل ذی‌شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل تولید شناخته شده و جایگاه ویژه‌ای در بین سایر عوامل دارد. بنابراین، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی از اهمیت قابل ملاحظه‌ای برخوردار است.

تعداد صفحه :100

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دانلود پایان نامه: بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش شهرستان داراب

متن کامل پایان نامه

عنوان : بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش شهرستان داراب

Continue reading “دانلود پایان نامه: بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش شهرستان داراب”

پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی

 

 دانلود متن کامل پایان نامه بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی

Continue reading “پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی”

دانلود پایان نامه ارشد:اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی در کارخانه زرشک

 دانلود متن کامل پایان نامه:اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی در کارخانه زرشک

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد:اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی در کارخانه زرشک”

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:بررسی رابطه بین عوامل سازمانی ، مدیریتی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

Continue reading “دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:بررسی رابطه بین عوامل سازمانی ، مدیریتی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی”

پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت بازرگانی

عنوان :  رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی

Continue reading “پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی”