برچسب: اجتماع مدار

پایان نامه نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد  تجاری- صنعتی انزلی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بین المللی بندر انزلی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی

گرایش : منابع انسانی

موضوع :

نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد  تجاری- صنعتی انزلی

سال تحصیلی :  1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان……………………………………….. صفحه

چکیده………………………………………… 1

فصل اول :  کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه…………………………………… 3

1-2- بیان مسأله……………………………….. 4

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع……………………….. 6

1-4- اهداف پژوهش………………………………. 8

1-5- سؤال تحقیق……………………………….. 8

1-6- فرضیه های تحقیق…………………………… 8

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها……………. 9

1-8- قلمرو تحقیق………………………………. 10

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول : عملکرد سازمانی……………………….. 12

2-1-1- مقدمه………………………………….. 12

2-1-2- تعاریف و مفهاهیم عملکرد سازمانی…………… 12

2-1-3- معیارهایی برای سنجش عملکرد……………….. 13

2-1-4- عوامل موثر بر عملکرد سازمانی……………… 14

بخش دوم : اقدامات مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………………….  17

2-2- 1- مقدمه…………………………………. 17

2-2-2- مدیریت…………………………………. 18

2-2-3- منابع انسانی……………………………. 19

2-2-4- مدیریت منابع انسانی……………………… 20

2-2-5- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان………. 21

2-2-6- واکنش ها به مدیریت منابع انسانی…………… 22

2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی…………….. 23

2-2-8- اهداف مدیریت منابع انسانی………………… 24

2-2-9- وظایف مدیریت منابع انسانی………………… 25

2-2-10- ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی………. 25

2-2-11- اقدامات مدیریت منابع انسانی………………. 26

2-2-12- اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری… 28

2-2-13- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها…… 30

2-2-14- نقش های مدیریت منابع انسانی………………. 31

بخش سوم : مسئولیت اجتماعی………………………. 34

2-3-1- مقدمه………………………………….. 34

2-3-2- تعاریف، ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی   36

2-3-3- ابعاد مسئولیت سازمانی و جایگاه مسئولیت اجتماعی 40

2-3-4- اصول مسئولیت اجتماعی   ………………….. 41

2-3-5- دیدگاه های مختلف مسئولیت های جامعه……………………………………………………………………………42

2-3-6- مسئولیت اجتماعی سازمان ها و منافع آن………. 43

2-3-7- تعهد اجتماعی تا پاسخگویی اجتماعی………….. 44

2-3-8- مبانی فلسفی دیدگاه های مسئولیت اجتماعی…….. 45

2-3-9- ایجاد ارزش از طریق مسئولیت اجتماعی (CRS) :…. 45

2-3-10- نقش مدیران ارشد شرکتها در گسترش مسئولیت اجتماعی   48

2-3-11- دیدگاه اسلام به مسئولیت اجتماعی……………. 49

2-3-12- موانع اجرای مسئولیت اجتماعی سازمان………… 59

بخش چهارم: پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    53

چارچوب نظری تحقیق……………………………… 56

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدمه……………………………………. 59

3-2- روش تحقیق………………………………… 59

3-3- جامعه  و نمونه آماری………………………. 60

3-4- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات……………… 61

3-5- روایی  و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات……….. 63

3-6- روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها………… 64

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات تحقیق

4-1- مقدمه……………………………………. 66

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……. 66

4-3- توصیف متغیرهای تحقیق………………………. 69

4-4- آزمون کلوموگروف – اسمیرنف(آزمون نرمالیته)……. 72

4-5- بررسی مدل تحقیق…………………………… 73

4-6-آزمون فرضیه ها…………………………….. 75

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

5-1- مقدمه……………………………………. 78

5-2- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…. 78

5-3- توصیف متغیرهای تحقیق………………………. 78

5-4- نتایج آمار استنباطی……………………….. 79

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق…………… 80

5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده……………….. 82

5-7- محدودیت های پژوهش…………………………. 82

منابع و مآخذ……………………………………… 84

ضمائم…………………………………………….. 91

چکیده

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عملکرد مدیریتی، می تواند نقش مؤثر در مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیراقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد سازمانی منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده است. متغیر مستقل این پژوهش اقدامات مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. متغیر وابسته این پژوهش عملکرد سازمانی است. عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق می شود. مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها نقش متغیر میانجی در این پژوهش دارد. مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه ای انجام دهد که در آن فعالیت می کند. فرضیات این پژوهش بر اساس تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته با توجه به نقش میانجی است. جامعه آماری پژوهش، شرکت های محدوده منطقه آزاد انزلی با مجموع 300 شرکت است. حداقل حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران، جامعه محدود 124 شرکت تخمین زده شده است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. یافته ها، تمامی فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش را تأیید کرده و تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد سازمانی را معنی دار کرده است.

مفاهیم کلیدی : اقدامات مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی، عملکرد سازمانی

1-1- مقدمه

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. از این رو، نیروی انسانی متهعد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر، بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی می گردد(نایب پور، سعیدی، رئیسی، 1391، ص 136).

در این راستا، بهره مندی و بکارگیری مطلوب منابع انسانی در حیطه وظایف مدیران منابع انسانی سازمان بوده و سرمایه گذاری واقعی در سرمایه انسانی و اجرای اقدامات منابع انسانی ممکن است منجر به افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان گردد. اخیراً یافته های مطالعات یاندت[1]، نشان داد که اقدامات منابع انسانی به طور مستقیم بر عملکرد سازمان تاثیر گذار نیست، بلکه این اقدامات به تقویت ویژگی هایی در سرمایه انسانی کمک کرده و نهایتاً منتهی به ایجاد ارزش در سازمان می شود(حاج کریمی، طبرسا، رحیمی، 1387، ص 24).

مسئولیت اجتماعی شرکتها[2] نیز به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند. بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری از مشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد. به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی

جامعه تاثیرمی گذارد. بنابراین سازمان ها باید به کارهایی دست بزنند که موردقبول جامعه و منطبق با ارزشهای آن باشد. سازمانهایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند، در عرصه عمل موفق نخواهند بود. به عبارت دیگر، سازمانها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آنها و موفقیتشان در کار شود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی توجه لازم را داشته باشند(رویایی، مهردوست، 1388، ص 44).

1-2- بیان مسأله

در عرصه اقتصادی کنونی که رقابت و بین المللی شدن فعالیت های اقتصادی فراگیر شده است و مدیران در اجرای یکی از مهم ترین کارکردهای مدیریتی یعنی کنترل و برنامه ریزی تحت فشار قرار دارند، عدم استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی صحیح و دقیق و عدم ترسیم بهینه آینده شرکت امکان ادامه مدیریت و راهبری را با مشکل رو به رو می کند. رشد و تعالی شرکت، افزایش سودآوری و کارایی و بهره وری و بهبود کیفیت خدمات و بازاریابی کافی و پویا در گرو برنامه ریزی صحیح و کنترل و ارزیابی عملکرد عوامل درون و برون سازمانی است که سازمان در ادامه فعالیت وخدمات رسانی با آن ها در ارتباط است(جزئی؛1388، ص 130).

با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف، انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل میدهند که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهداف شان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است. (هاشمی، امین زاده،1390،ص5).

مسئولیت اجتماعی شرکتها به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند.بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه ، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری ازمشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد(رویایی، رمضانعلی، مهردوست، 1388،ص44).

به عقیده کارشناسان مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت ها نسبتاً تقسیم بندی شده است.برخی،رابطه چندین سهامدار و تمایل آنها برای سرمایه گذاری در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت هارا شناسایی نموده اند، در حالیکه برخی دیگر به مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان یک هزینه اضافی نگاه می کنند. این افراد بحث می کنند که ایده CSR ، با منافع افزایش سود سهامداران منافات دارد و با هم در انطباق نمی باشند (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p7)  . مدیریت منابع انسانی[3] به عنوان عملکرد مدیریتی یک سازمان می تواند یک هدف در مسئولیت اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. البته از طرف دیگر، این کار از طریق کارکنان سازمان نیز باید صورت گیرد تا مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بتواند در فعالیت های روزمره خود را آشکار سازد. چنین فعالیت هایی، با مسئولیت اجتماعی سازمان همراه است تا از طریق تعامل روزمره با مشتریان و سایر سهامداران خارجی چه از داخل و چه از خارج از سازمان  ارتباط برقرار نمایند.(shoemaker & et al,2006,p451)

اجرای سیاست های مسئولیت پذیری اجتماعی به شدت به روابط متقابل و همکاری های دو جانبه کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)

استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).

فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9)  .

سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12)  .

بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هایی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.

حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

 

1-3- ضرورت  و اهمیت پژوهش

«منابع انسانی»[4] را مهم‌ترین رکن و سرمایه هر سازمان دانسته‌اند. شناخت جایگاه این منابع، کشف و استخراج و به‌کارگیری گوهرهای نهفته در آن مهم‌ترین مسئولیت مدیران و رهبران سازمان است. به همین دلیل است که رمز موفقیت یا شکست سازمان را باید در «توسعه منابع انسانی» جست‌وجو کرد. «توسعه منابع انسانی» روح و حقیقتی است که تمامی فعالیت‌های روزمره و اهداف بلند مدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و محدود کردن آن در یکی از واحدهای سازمان در کنار واحدهای سازمانی دیگر و تلقی بسته و بسیار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمی افراد و یا ارتقا از جنبه اداری و نظایر آن حاکی از جهل نسبت به «انسان»، ظرفیت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و سازمان و حتی جهل نسبت به مبانی حقیقی جایگاه، فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت و رهبری سازمان است. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر جذب، استخدام، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و توانا سازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی» است. گذشت دهه‌های متمادی از رویکرد «مدیریت علمی» و توجه صرف به نیروی انسانی به عنوان «عامل کار» و وارد شدن در عصر پرشتاب، مستلزم توجه جدی به نیروی «تفکر» کارکنان و کارهای «دانش‌بر» و «کارکنان فرهیخته» است(بینش، 1392،ص 43 ).در عصری که بنگاه های اقتصادی روز به روز حجیم تر و بزر گ تر می شوند و بر تعدادشان افزوده می شود، به طبع تأثیرشان نیز بر ساختار و نظام اجتماعی افزایش می یابد. به عبارت دیگر ، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی در درون یک ساختار و نظام اجتماعی به مثابه یک خرده نظام اجتماعی عمل می کنند و در یک دور نمای گسترده، نوعی وابستگی متقابل به یکدیگر را به نمایش می گذارند. اهمیت این موضوع از آنجا آشکارتر می شود که امروزه از 100 اقتصاد برتر دنیا، 51 عدد آنها را شرکت ها تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، تعداد زیادی شرکت و بنگاه ه چند ملیتی وجود دارند که تأثیر آنها بر اقتصاد جهانی از اکثر کشور های در حال توسعه بیشتر است. شرکت هایی چو ن جنرال موتور در رده بیست و سوم اقتصاد جهانی، وال مارت 2 در رده بیست و پنجم جهانی، اکسون مو بیل3 در رده بیست و ششم جهانی و رویال داچشل در رده چهل ششم جهانی و کشور ایران در رده چهل و پنجم جهانی قرار دارند(صالحی امیری،1387، ص11).

«مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی» از آنجاست که می تواند موجب اشتهار و خوشنامی سازمان شود. خوشنامی سازمان و محصولات آن سبب می شود فرآیند های منابع انسانی ازجمله جذب، نگهداری و انگیزش با سهولت بیشتری اجرا شود. به عنوان مثال، خوشنامی شرکت در استخدام افراد شایسته و توانمند بسیار مؤثر است. از اینروست که امروزه واحدهای منابع انسانی را «معمار اخلاقیات و ارزش های سازمانی» می خوانند.یکی از راهکارهای عملی برقراری رابطه میان «مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی»، این است که ازطریق ترویج ارزش ها و تبیین مسئولیت اجتماعی، پیوسته به مدیران و کارکنان اطلاع رسانی شود و در سراسر سازمان از منشور اخلاقی، ارزش ها و مسئولیت اجتماعی پاسداری شود. همچنین ترویج رفتار اخلاقی با کارکنان در نمودهای برون سازمانی باعث ایجاد تصویری مناسب از شرکت می شودOrlitzky & Swanson , 2006) )

فضای سازمانها به سرعت در حال تغییر بوده و بر اثر روند جاری به سوی نشانهای تجاری جهانی به پیش رفته و سازمانهای چند ملیتی با ز زنجیره های تامین جهانی نیز آنرا تشدید می کنند.بسیاری از سازمانها به نحو فزاینده ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیتهای مدیریتی خود،توانستند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن، شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند.با پیروی از این روش ،نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند،بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می نمایند(بازار شاهی، 1390).

 

1- 4- اهداف پژوهش

1- بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و عملکرد در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

2- بررسی مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و مدیریت منابع انسانی و توسعه آنها در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

 

1-5- سؤال تحقیق

سوال اصلی :

آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

سؤال های فرعی :

1- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد؟

2- آیا مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

3- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

1-6- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

فرضیه های فرعی :

1- اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد.

2- مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

3- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد.

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعاریف مفهومی متغیرها

  • اقدامات مدیریت منابع انسانی :

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند(هاشمی، پورامین،1390، ص6).

  • مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظائف و تعهداتی است که سازمان باید در »جهت حفظ ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(بزرگی ،1383،ص54).

  • عملکرد سازمان :

عملکرد سازمانی (OP) را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد(Ho,2008, 1241).

تعاریف عملیاتی متغیر مستقل

اقدامات مدیریت منابع انسانی :

1- استخدام و بکارگیری مسئولانه ، 2- آموزش و پیشرفت شغلی که شامل کارگران پیر، اقلیت ها، افراد معلول ، زنان و کارکنان کم مهارت ، کارگران جوان زیر 25 سال. 3- مدیریت انعطاف پذیری زمان کاری ، تناوب و چرخش شغلی 4- ارتباطات( کار تلفنی ، دورکاری )، زمان انعطاف پذیری ، مشارکت در کار، کار نیمه وقت  5- به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام ( مدیریت ، حرفه ای/ فنی ، کارمند / متصدی )  6- سلامت و رفاه کارکنان ، شامل : مراقبت از کودک در محیط کار ، مجوز مهد کودک ، برنامه زنگ تفریح در کار، طرح حقوق بازنشستگی ، طرح بهداشت خصوصی ، سیستم آموزش و پرورش .

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 8 سؤال (8-1) سنجیده شده است.

 

تعاریف عملیاتی متغیر میانجی

مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

صورت وضعیت مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع، صورت وضعیت کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد.

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 10 سؤال (17-9) سنجیده شده است.

تعاریف عملیاتی متغیر وابسته

عملکرد سازمان ها :

1 – نتایج مربوط به منابع انسانی شامل : غیبت از کار و چرخش شغلی  2- نتایج مربوط به سازمان شامل : کیفیت خدمات ، سطح بهره وری ، میزان سودآوری ، میزان نوآوری ، موضوعات محیط زیست می باشد.

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 9 سؤال (27-18) سنجیده شده است.

1-8- قلمرو تحقیق

1-8-1- قلمرو موضوعی :

قلمرو موضوعی تحقیق، نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی و عملکرد شرکت ها می باشد.

1-8-2- قلمرو زمانی :

محدوده ی زمانی تحقیق، سه ماهه آخر سال 1392 و شش ماهه اول سال  1393 می باشد.

1-8-3- قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی تحقیق، سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده آن است.

تعداد صفحه :114

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه مطالعه و بررسی علل و عوامل اجتماعی سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران علوم و تحقیقات – دانشکده علوم انسانی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی گرایش جامعه شناسی ( M.A  )

موضوع :

مطالعه و بررسی علل و عوامل اجتماعی سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی .

مطالعه ی موردی : دانشجویان علوم انسانی دانشگاه آزاد تهران مرکز و دانشگاه تهران .

 استاد مشاور :

دکتر حسین آقاجانی

سال تحصیلی : 1390 – 1389

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                    صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

1 – 1 ) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 2

2 – 1 ) طرح و بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………… 4

3 – 1 ) اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………. 7

4 1 ) اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 8

1 – 4 – 1 ) اهداف کلی ……………………………………………………………………………………………………….. 9

2 – 4 – 1 ) اهداف جزیی ……………………………………………………………………………………………………… 9

5 1 ) قلمرو مطالعاتی………………………………………………………………………………………………………… 10

1 – 5 – 1 ) قلمرو مکانی ……………………………………………………………………………………………………. 10

2 – 5 – 1 ) قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………………. 10

فصل دوم : مباحث و چهارچوب نظری .

1 – 2 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 12

2 – 2 ) پیشینه تاریخی تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 12

3– 2 ) مباحث نظری تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 23

1 – 3 – 2 ) فصل مشترک جامعه شناسی و سینما ………………………………………………………………… 23

2 – 3 – 2 )  هنر در مکاتب مختلف جامعه شناسی ……………………………………………………… 27

3 – 3 – 2 ) جامعه شناسی هنر و نظریه های کلاسیک ………………………………………………….. 32

4 – 3 – 2  ) ساختار اجتماعی و آفرینش هنری ……………………………………………………………. 34

5 – 3 – 2 ) ماهیت اصلی جایگاه هنرمند …………………………………………………………………….. 35

6 – 3 – 2  ) هنر به مثابه ی کار تولیدی یا صنعت ……………………………………………………….. 35

7 – 3 – 2  ) نظریه ی هنر مارکس …………………………………………………………………………….. 36

8 – 3 – 2 ) نقش نهادهای اجتماعی در تولید هنر ………………………………………………………. 36

9 – 3 – 2 ) نقش عوامل اقتصادی در ایجاد هنر ………………………………………………………… 38

10– 3 – 2 ) مکتب فرانکفورت و پارادایم انتقادی …………………………………………………….. 38

11 – 3 – 2 ) رویکرد انتقادی …………………………………………………………………………………. 38

12 – 3 – 2 ) رویکرد ساختارگرا در سینما ………………………………………………………………. 40

13 – 3 – 2 ) رویکرد کارکرد گرا در سینما ………………………………………………………………. 40

14 – 3 – 2  ) جامعه شناسی هنر در ایران ……………………………………………………………….. 44

4 – 2 ) سینما چیست ؟ ……………………………………………………………………………………………. 45

1 – 4 – 2 ) سینما در جهان ………………………………………………………………………………………… 46

2- 4 – 2 ) سینما در ایران ………………………………………………………………………………………… 47

3 – 4 – 2 ) سینمای پس از انقلاب ……………………………………………………………………………….. 50

4 – 4 – 2  ) ساختارسینمای ایران …………………………………………………………………………….. 51

5 – 4 – 2  ) سایه جامعه ایرانی برسینما ……………………………………………………………………. 52

5 – 2 ) سینمای ملی ……………………………………………………………………………………………… 54

1 – 5 – 2 ) سینمای ملی ایران  ………………………………………………………………………………. 55

2 – 5 – 2 ) اقتصاد سینمای ملی …………………………………………………………………………… 56

3 – 5 – 2 ) تقاضای سینما …………………………………………………………………………………… 59

4 – 5 – 2 ) سینمای ایران بعد از انقلاب ……………………………………………………………….. 62

5 – 5 – 2 ) آمار تماشاگر در سینمای بعد از انقلاب ………………………………………. 69

6 – 5 – 2 ) سانسور در سینمای ایران ………………………………………………………………….. 76

7 – 5 – 2 ) مدیریت سالن های سینماهای تهران …………………………………………………… 79

8 – 5 – 2 ) مدیریت سالن های سینما در شهرستانها ………………………………………. 84

9 – 5 – 2 ) چه کسی ؟ کجا ؟ چه چیزی می بیند ؟ ……………………………………………… 86

6– 2 ) مخاطب خانگی ……………………………………………………………………………. 90

1 – 6 – 2 ) نمایش خانگی ………………………………………………………………………………….91

2 – 6 – 2 ) ویدئو در ایران …………………………………………………………………………………. 96

3 – 6 – 2 ) تنهایی تماشاگر سینما …………………………………………………………………………………… 98

4 – 6 – 2 ) در طی این سه دهه چه کسانی به تماشای فیلم رفته اند؟ ………………………………………. 100

5 – 6 – 2 ) تلویزیون  ………………………………………………………………………………………………………….. 101

6 – 6 – 2 ) اثرات مختلف تلویزیون ……………………………………………………………………………………. 104

7 – 2  ) مدل نظری تحقیق « دیاگرام» روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته ………………………………. 105

فصل سوم : روش شناسی پژوهش .

1 – 3 ) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 107

2 – 3 )  جامعۀ آماری ……………………………………………………………………………………………………. 108

3 – 3 )  حجم نمونه و شیوۀ نمونه گیری  ………………………………………………………………………… 108

4 – 3 )  فرضیه  های پژوهش …………………………………………………………………………………………… 111

5 – 3 ) تعاریف عملیاتی متغیرها …………………………………………………………………………………………. 112

6 – 3 ) متغیر های پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 115

7 – 3 ) نحوه جمع آوری داده ها ( با ذکر چگونگی تعیین اعتبار و پایائی ابزار جمع آوری )………………. 115

8 – 3 ) روش تجزیه وتحلیل داده ها  …………………………………………………………………………………………. 116

فصل چهارم : یافته های پژوهش .

1 – 4 ) آمار و نتایج توصیفی ………………………………………………………………………………………………….. 118

2 – 4 ) نتایج استنباطی ………………………………………………………………………………………………………… 169

فصل پنجم : جمع بندی و نتایج  پژوهش .

1 – 5 ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………. 179

2 – 5 )  در آمد و صرفه اقتصادی سینما رفتن ……………………………………………………………….. 180

3 – 5 )  شبکه های تلویزیونی و ماهواره ای ………………………………………………………………….. 182

4 – 5 )  جابجایی سریع مدیران …………………………………………………………………………………….. 184

5 – 5 ) گرانی بلیط : قیمت شناور ، سدی برای ریزش مخاطب ………………………………………… 185

6 – 5 ) پخش سریع و ارزان قیمت سی دی فیلم های اکران ……………………………………………….. 187

7 – 5 ) تعداد و کیفیت پایین سالنها………………………………………………………………………………………. 189

8 – 5 ) جنبه های آسیب شناختی در خانه فیلم دیدن ………………………………………………………………. 191

9 – 5 ) پیشنهادات تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 193

10 – 5 ) منابع ……………………………………………………………………………………………………………………… 195

11 – 5 ) پیوست ها ………………………………………………………………………………………………………………. 199

12 – 5 ) چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………. 20

 

اولین دستگاه های نمایش خانگی دو سه سال پیش از انقلاب وارد ایران شد ، اما چندان مورد استقبال قرار نگرفت ، چون سینماها فعال بودند و برنامه های تلویزیون اوقات فراغت مردم را پر می کرد ، سینماهای کشور جدیدترین فیلم های سینمای خارجی را گاه همزمان با کشورهای اروپایی نمایش می دادند و کسی نیاز به به تماشای فیلم خارج از جریان سینما یا تلویزیون در خانه احساس نمی کرد . با وقوع انقلاب ، تغییرات عمده اجتماعی و سیاسی و فرهنگی در بطن جامعه ایران شکل گرفت و به آتش کشیده شدن سینماها و دیگر معضلات مرتبط با توزیع و تولید فیلم عملا ظرفیت سینماهای کشور به نصف تقلیل یافت و به تبع شرایط پیش آمده ، تولید برنامه در تلویزیون نا به سامان شد  و سانسورهای جدید اعمال شده همراه با حذف بسیاری از مولفه های جذاب برای مخاطب از برنامه های تلویزیونی و فیلم های سینمایی ، عملا تماشاگر ایرانی را به استفاده از نوارهای ویدئو در محیط خانه خود مشتاق کرد .

تحقیق حاضر با موضوع  بررسی جامعه شناختی عوامل موثر بر سینما گریزی و گرایش به سینمای خانگی با جامعه آماری دانشجویان کارشناسی علوم اجتماعی دانشگاه تهران و دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز ورودی سال 1389 در 5 فصل آماده و تنظیم گردیده است .

سوال اصلی تحقیق : بررسی عوامل جامعه شناختی که باعث می شود مخاطب ترجیح می دهد در خانه فیلم ببیند یا بهتر بگویم سینمای خانگی را انتخاب کند .

اهمیت و ضرورت مسئله تحقیقاتی :  چگونه مدیران و سینماگران می توانند مخاطب را از خانه نشینی جدا و به سالن بیاورند .

روش تحقیق : روش اسنادی برای مطالعه و از پرسش نامه و تکمیل آن  بین 257 دانشجو  به عنوان ابزار برای سنجش عوامل استفاده و از روش های آمار توصیفی و استنباطی برای محاسبه متغیرها استفاده گردیده است .

در این تحقیق با استفاده از مولفه های اصلی مطرح شده در مدل نظری تحقیق ، فرضیه ها را در حوزه جامعه شناسی مطرح نمودیم . فرضیه های مربوط به حوزه جامعه شناسی را با یک فرضیه اصلی ( مادر ) تحت عنوان تعداد دفعات تماشای فیلم درخانه  ( سینمای خانگی ) با فرضیه های فرعی مانند درآمد ماهیانه فرد ، شرکت های پخش سی دی فیلم های اکران ، سانسور ، عدم تبلیغات صحیح ، گرانی بلیط ، جابجایی سریع مدیران ، کمبود و کیفیت پایین سالن ها و وجود شبکه های تلویزیونی و ماهواره سنجیده شد ، که از میان فرضیات فوق دو فرضیه ی کمبود و پایین بودن کیفیت سالن ها وعدم تبلیغات صحیح رد و بقیه فرضیات پذیرفته شده است .

نتیجه تحقیق : جنبه های آسیب شناختی سینما بسیار پنهان و خطرناک است  به آنها توجه نمی کنیم ولی انتظار نتیجه خوب داریم سینمای خوب می تواند راه گشای معضلات و مشکلات اجتماع باشد ، اگر واقعیت به درستی نشان داده شود می تواند عزم و همت مردم را جزم کند تا آنها را به سوی حل آن سوق دهد . اگر فیلم خوب ساخته شود می تواند وجدان فردی را به وجدان جمعی تبدیل کند ، ، رضایت مخاطب در گرو  وسعت انتخاب اوست . انتخابی با احترام به ارزش و عقاید او، مخاطب مقطعی را به مخاطب همیشگی تبدیل کنیم، و حرف آخر اینکه تا مدیریت خوب اعمال نشود ، فیلم خوب ساخته نمی شود ، تا فیلم خوب ساخته نشود ، مردم به سینما نمی روند ، و از آن گریزان می شوند ، و این درد و این مشکل بر پیشانی جامعه ایران خواهد ماند که ما نمی توانیم فرهنگ اصیل خود در سینما را به تصویر بکشیم و تاثیر آن را در جامعه خود ببینیم .

پیشگفتار :

بدون هیچ تردیدی نمایش فیلم ابتدا یک نمایش خانگی بوده است ، یعنی قبل از این که فیلم یک اکران عمومی داشته باشد ، یک اتفاق خانگی بوده است . وقتی چندین نفرغریبه برای دین فیلمی کنار هم می نشینند ، اختراعی دیگر به غیر از سینما به وجود می آید ، یعنی سینما یک اختراع است و سالن سینما اختراعی دیگر .

تماشای فیلم در باطن ، خود یک امر فردی است که در جمع نیز امکان وقوع آن وجود دارد ، یعنی وقتی افرادی با هم یک واحد را تشکیل می دهند و در فضایی امن و مطمئن ، لذات حفظ فردیت و حضور در جمعیت را با هم ترکیب می کنند و به آن معنای جدیدی می بخشند . سینما رفتن ، جلوه ای از ایمن سازی و برپایی محیطی انسانی برای تماشای فیلم است و هر شخصی می تواند در سینما برای خود یک حریم خصوص بسازد . نمایش خانگی به معنی مصرف درون خانه ای کالا ، همواره با تولید و تولد اغلب پدیده هایی تکنولوژیک بوده است که می توانسته خیلی سریع به تولید انبوه برسد .

سینما در خانه متولد شد اما در جمع رشد پیدا کرد ، سینما و دستگاه نمایش فیلم به دلیل آن که اختراعی سفارشی و لزوما برای اقتصاد نبود ، مجبور شد که تحمیل سالن های سینما بر خود و تحمیل یک تمهید پیوسته اقتصادی را بپذیرد . اما در اوج دوران صنعت مدرن و با پیدایش و توسعه تلویزیون بود که مردم توانستند در خانه به تماشای فیلم بشینند .

در پایان نامه حاضر سعی محقق بر این بوده است تا با نگاهی درست و جامعه شناسانه دلایل استقبال از سینمای خانگی را ریشه یابی نماید و در این روند از زحمات اساتید محترم جناب آقای دکتر علیرضا کلدی در سمت استاد رهنما و جناب آقای دکتر حسین آقاجانی در سمت استاد مشاور بهره گرفته ام .

  1 – 1 ) مقدمه :

سال هاست همه ی کارشناسان سینمایی از وجود بحران در جذب مخاطب در سینمای ایران و وضعیت کنونی آن  که در حال ورشکستگی است صحبت می کنند . ازعلائم اصلی این مسئله ، عدم استقبال مردم از سینما و خالی بودن صندلی های آن می باشد. هر چند که بسیاری از آمارهای موجود در  مقالات و نوشته های سینمایی پایه ی علمی و تحقیقی ندارد و دچار اغراق است ، اما در نابسامانی و بد حالی سینمای ایران شکی نیست.

برخی ازکارشناسان ، عوامل بحران جذب مخاطب را به عناصر درونی سینما مثل فیلمنامه ضعیف ، ضعف در کارگردانی و … نسبت می دهند و برخی دیگر نیز عوامل اجتماعی و بیرونی را مثل کمبود  یا غیر استاندارد بودن سالن های سینما ، گرانی بلیط و عدم تبلیغات مفید را در این کسادی موثر می دانند . واقعیت این است که بحران سینما به عنوان یک پدیده اجتماعی به یک یا دو دلیل خاص تنزل نمی یابد و عوامل متعددی در وضعیت آن موثر است. برای شکوفایی صنعت سینمای ایران سه عامل بیشتر از عوامل دیگرمهم می باشد: فیلم خوب ، سالن خوب و تبلیغات خوب .

بدیهی است که همه ضعف و کاستی ها را نمی توان به سینماگران نسبت داد و قطعا سینماداران و سیاست گذارانِ نیز در شکل گیری این بحران مقصرند، برخی متعقدند که توسعه و توزیع تکنولوژی و فناوری رسانه ای مثل شبکه های تلویزیونی ، ماهواره ای ، اینترنتی و … رونق سینما را از بین برده است و مردم ترجیح می دهند به جای سینما رفتن با هزینه بالا و دردسرهایی چون ترافیک ودیگر مشکلات شهری ، به تماشای فیلم در سینمای خانگی با هزینه و مشکلات کم تر بنشینند . اما اگر این گونه است پس چرا در کشورهای پیشرفته که خاستگاه اصلی سینما می باشد با وجود انواع رسانه های جمعی با گستردگی و فناوری بالا ، هنوز مردم با اشتیاق به سینما می روند و هم چنان چراغ سینما ، روشن و پر نور می باشد . ( صائمی ، 1387 : 15)

ماجرای استقبال مخاطبان از فیلم های سینمائی همواره از جنجالی ترین مباحث سینمائی است و پاسخ به چگونگی و چراها در این باره طیف متنوعی از فرضیه ها را تشکیل می هد . اما به نظر می رسد دقیق ترین رهیافت در این زمینه ، جدا از بررسی فیلم ها ی پرفروش ، از دل تبیین در موقعیت های زمانی و بستر جامعه  ی زمان اکران فیلم به دست می آید .

استقبال مردم از آثار هنری و فیلم های سینمائی پدیده ای است بسیار پیچیده که عوامل متعددی در آن نقش دارند . از میان این عوامل می توان به میزان پیشرفت صنعت وهنر سینمای یک کشور که مجموعه ای از توانائی های فنی ، سازمانی و انسانی  مثل مهارت سینما گران در فیلم نامه نویسی، کارگردانی ، فیلم برداری ، بازیگری و…  می باشد اشاره کرد . یکی از علت های غلبه ی سینمای هالیوود بر سینمای جهان نیز این توانائی ها بوده است.

عامل بعدی : خلاقیت و آفرینندگی است که هم میان افراد و هم میان ملت ها بطور نامساوی پخش شده است . عوامل دیگری هم وجود دارند که فقط به سازندگان فیلم مربوط نمی شوند، مثل آزادی ای که فیلم ساز در استفاده از اندیشه های خلاق خود ، چه برای تجربه های جدید در آثار هنری و چه برای تولید آثار جذاب عامه پسند برای مردم دارد ، این آزادی ها گاه از طرف دولت ها محدود می شود و گاه از طرف اقشاری از مردم  وبالاخره عواملی وجود دارند که از بقیه عوامل برجسته تر است که آیا میان مخاطبان انبوه و فیلم سازان تعامل وگفت و گوئی برقرار می شود یا نه ؟

در دنیای هنر و برداشت جامعه شناختی از فیلم گفته می شودکه فیلم یک متن است که باید توسط تماشاگر خوانده شود و تماشاگر است که به فیلم معنا می دهد و درهر شرایط تاریخی و اجتماعی معین، فیلم ساز می تواند مخاطبان وسیعی را به خود جلب کند . فیلم سینمائی از سوئی یک متن هنری ساختار یافته است و از سوئی دیگر رویائی است که توسط تماشاگرو با توجه به تجربیات او در زندگی تعبیر می شود.              (رامین ،276:1387).

2 1 ) طرح و بیان مسئله :

درباره مقوله و موضوع سینما گریزی و علل وعوامل آن ابتدا باید تصویری شفاف ازسینمای ایران در دست داشت. این تصویر شفاف مهیا و ممکن نمی شود جز اینکه نگاهی گذرا به حضور کارگردانان ایرانی و توسعه و تاثیر تفکرات آنان در داخل و خارج از کشور داشته باشیم.

در ابتدا باید گفت که سینمای ایران قبل از انقلاب یک بدنه شاخص تجاری داشت: مثل تمام سینماها در دنیا ، سینمای تجاری سعی در جذب گیشه دارد تا صنعت سینما بتواند به حیات خود ادامه دهد.در کنار آن هم  سینمایی  شکل می گیرد توسط هنرمندان دگراندیش که ازسطح جامعه خود بیشترمی اندیشند وبه ماهیت تجاری سینما کاری ندارند .

در سینمای قبل از انقلاب، یک سینمای تجاری- که بطورمتوسط در سالهای اواخردهه 50 کمیت تولیدش به 90 فیلم در سال هم می رسید- شکل گرفت. در کنار این بدنه ی اصلی، سینمایی هم رشد کرد که متفاوت بود و تحت صفت « هنری» متمایز شد. کارشناسان با تقسیم بندی از دوره های مختلف سینمای ایران، 3 مثلث فرضی برای قبل از انقلاب ترسیم کرده اند.

مثلث اوّل را مثلث ناتوان یا پوچ می نامند . که توسط عبدالحسین سپنتا با فیلم (دخترلر/1312)  ، ابراهیم مرادی با فیلم (انتقام برادر/1310)و آوانس اوگانیانس با فیلم(آبی و رابی/1309) ایجاد شد. مثلث دوّم که سینما را دستخوش تغییر کرد از فرخ  غفاری با فیلم ( شب قوزی/1343) ابراهیم گلستان با فیلم ( خشت و آینه/1344)، فریدون رهنما با فیلم( سیاوش و تخت جمشید/1346) شکل می گیرد که به آن مثلث روشنفکری می گویند. چرا که این سه نفر،هم روشنفکر هستند و هم در غرب سینما خوانده اند و ازهنر ایران به جا و به خوبی شناخت دارند، که در این میان سهم ابراهیم گلستان با ایجاد کارگاه سینمایی و مکتب سینمای مستند فوق العاده است . در نتیجه این سه شخصیت طرحی نو در سینمای ایران در انداختند . مثلث سوم که نقطه عطف یا تحول نام دارد با ترکیب عناصری از این دو سینما ، راه را برای دیگر سینما گران هموار  کرد.داریوش مهر جویی با فیلم( گاو/1348)،  مسعود کیمیایی با فیلم ( قیصر/1347)  و داود ملا پور با فیلم ( شوهر آهو خانم/1347) دراین مثلث جای دارند . از سال 1349 تا 1358 یعنی بعد از فیلم گاو است که این سینما با آثار فیلم سازانی چون ناصرتقوایی، بهرام بیضایی، امیرنادری، کامران شیردل، پرویز کیمیاوی،عباس کیارستمی، بهمن فرمان آرا، محمد اصلانی، نصرت کریمی، سهراب شهید ثالث، جلال مقدم، ابراهیم هریرتاش، فریدون گله، علی حاتمی، آوانس اوگانیانس ، زکریا هاشمی، در زاویه ها و حاشیه های دیگر تقویت می شود.                         ( مقصودلو ، 1386 : 115 )

در واقع این 18 نفر فیلمهایی ساختند که پایه ی اساسی سینمای قبل از انقلاب را بنیان نهادند و آن سینما با فیلم هایی  از مهر جویی و شهید ثالث، به فستیوالهای مهمی مثل “کن” و “برلین” راه پیدا کرد. شهید ثالث، در سال 1352جایزه خرس نقره ای جشنواره ی برلین را می برد، که در زمان خودش فوق العاده مهم بود . اما بعد از انقلاب، سینمای ایران مشخصات تازه ای می یابد. از آن پس رقص و آواز ازسینما گرفته می شود و مسائل انسانی و مذهبی به سینما وارد می شود .لذا این انسانی شدن به حس شاعرانه ای که از ادبیات مان نشأت می گیرد در سینمای معاصر سایه می افکند . هنرمندان نیز با توجه به محدودیتهای که نسبت به دوره قبل با آنها دست به گریبان بوده اند موفق می شوند در همان محدوده های خود راه هایی تازه ای برای بیان نظرات خود بیابند و به موفقیتهای چشمگیری دست پیدا کنند. پس از انقلاب نیز ما با 3 مثلث روبه رو هستیم:

مثلث اوّل: امیرنادری با فیلمهای چون( دونده، آب و باد خاک) سینمای ایران را به جهان می شناساند ،  عباس کیارستمی و محسن مخملباف به عنوان اضلاع دیگر. مثلث دوّم: عباس کیارستمی و محسن مخملباف هم چنان هستند و رأس سومی با نام ابوالفضل جلیلی اضافه می شود.

مثلث سوّم:  شامل ابوالفضل جلیلی، مجید مجیدی و جعفر پناهی که در دهه 90 میلادی شکل می گیرد و سینمای جدیدی از ایران را به دنیا معرفی می کنند. وقتی به سینمای بعد از انقلاب نگاه می کنیم متوجه می شویم دو گروه به موازات هم فیلم می سازند: ابراهیم حاتمی کیا،مرحوم رسول ملاقلی پور، احمدرضا درویش، محمدرضا بزرگ نیا و.. برای داخل کشور و جعفر پناهی، مجید مجیدی، ابوالفضل جلیلی،عباس کیارستمی، بهمن قبادی برای خارج از کشور . در سینمای قبل از انقلاب اگر سازندگان فیلم از رقص وآواز و زد وخورد و غیره استفاده می کردند ، آن فیلم حتما می فروخت ، اما فیلم هائی هم بودند که تمام این عوامل را داشتند اما در گیشه بازنده می شدند . یک فیلم خوب جدا از ستارگان و تبلیغات و فصل مناسبِ اکران اگر از جذابیت ذاتی برخوردار نباشد  و مردم به سینما بیایند و ناراضی برگردند ، آن وقت تبلیغات نتیجه معکوس خواهد داشت و مردم خود را مغبون احساسات خود خواهند دید و دیگران را از تماشای فیلم برحذر خواهند داشت ، برعکس اگر مردم از فیلمی خوششان بیاید ، تبلیغات شفاهی به کار می افتد و دیگران را به تماشای فیلم دعودت می کنند . ( آشتیانی ، 1386 : 87 )

اما چگونه است که یک فیلم پدیده می شود و رضایت درونی مردم را جلب می کند ؟ کدام عوامل جامعه شناختی یا زیبا شناختی در فروش فیلم نقش دارند ؟ مردم کدام نیاز واقعی یا فکری خود را  در یک فیلم جستجو می کنند ؟ آیا می توان به تمام این پرسشها جواب قطعی داد ؟ زمانی پاره ای از مفسران می انگاشتند که در مورد علوم انسانی نیز می توان هم چون علوم محض با قوانین کاملا نوشته و منطقی داوری کرد .اگر همیشه آب در صد درجه به جوش می آید ، اگر همیشه انسانها نیازهای فکری مشابه داشته باشند ، پس دیگر هیچ فیلمی شکست نمی خورد و سینمای ما با بحران روبه رو نمی شد ، اما اغلب می بینیم بیشتر پیش بینی ها اشتباه از کار در می آید و بحران سینمای ایران تا حدود زیادی ناشی از پیش بینی ناپذیر بودن سلیقه هنری مردم است مهمترین مشکل سینمای امروز این است که سینما کارکرد اصلی خود را از دست داده است ، نکته اصلی که جوابش روشن نیست این است که چرا مردم مثل گذشته به سینما نمی روند و از آن گریزان هستند ؟

3 1 ) اهمیت و ضرورت پژوهش :

سینما این دستاورد انقلاب صنعتی که از ابتدا چون اختراعی مکانیکی تلقی می شد ، در کمتر از یک قرن خود را به عنوان هنرهفتم به اثبات رساند . مبدل شدن این صنعت به هنر ، مدیون نظریه پردازانی چون آرنهایم ، ایزنشتاین و بازن و گروهی دیگر بود که با توجه به اثربخشی سینما چه در حیطه جامعه شناسی و چه در حیطه هنر مورد بررسی قرار دادند . از نظر این نظریه پردازان،سینما پدیده ای است اجتماعی وزیباشناسانه که هنراز خلال آن بر اجتماع تاثیر می گذارد و خود نیز متقابلا از شرایط اجتماعی تاثیر می پذیرد . در بیان ضرورت و اهمیت سینما گریزی باید گفت که سینما آگاهی بخش و رویاپردازانه است  ، حرکت می آفریند و انسان را به رویاهایش نزدیک می کند . این کارکردِ دوگانه سینما است که در ماهیت آن قرار دارد و چون وسیله ای قدرتمند جایگاه ویژه ای در میان سایر رسانه های جمعی به سینما بخشیده است و از سویی دیگر باید توجه داشت که سینما خود تحت تاثیر تغییرات اجتماعی است. در تحقیقات انجام شده در سال های گذشته درباره سینما گریزی در ایران مهمترین چیزی که از چشم دورمانده است ، ارتباط و تاثیر سینمای خانگی و در خانه فیلم دیدن است . در بررسی جامعه شناسی سینما معمولآ با دیدی کارکردگرا ، سینما را نهادی به حساب می آورند که با آن می شود بر دیگر نظامهای اجتماعی تاثیر گذاشت . ولی در واقع باید گفت ارتباط متقابل بین سینما و جامعه، خود  نظمی را تشکیل می دهد که قابل بررسی و تحلیل مستقیم است . در ابتدا این سوال مطرح می شود  که در جامعه شناسیِ سینما و فیلم ، چه کسی فیلم می سازد و چه کسی فیلم می بیند ؟ چه فیلمی کجا دیده می شود و چگونه مورد ارزیابی قرار می گیرد ؟

این سوالات با حفظ جایگاه اجتماعی خود در تحلیل جامعه شناسی سازندگان و مخاطبان که فیلم را در جامعه شناسی فردی تحلیل می کنند ارتباط مستقیم دارد . اما چه عواملی باعث می شود که میزان استقبال تماشاگران از فیلم قابل پیش بینی باشد و خالق فیلم بتواند مخاطب را از خانه نشینی جدا و به سالن بیاورد ؟ بنابراین بررسی و سنجش عوامل اجتماعی موثر در سینما گریزی، به عنوان یک مسئله تحقیقاتی قابل طرح می باشد

4 1 ) اهداف تحقیق :

سینمای ایران در حال حاضر از دو جایگاه تهدید می شود: بحران مخاطب و بحران مدیریت فرهنگی. البته تحلیل این بحران‌ها را باید در ذیل جامعه‌شناسی سینمای ایران قرار داد به این معنی که در این مقاله قرار نیست مسائل و چالش‌های سینمای ایران با رویکردی ذاتی بررسی شود. چنانچه از این منظر نگریسته می‌شد باید به مشکلات فیلمنامه‌نویسی، ضعف کارگردانی، سطح بازیگری و بسیاری دیگر از عوامل درونی سینما می‌پرداختیم.
اما نگاه محقق بر مسائل سخت افزاری و برون ذاتی سینماست؛ رویکردی که سینما را نسبت به مولفه‌های فرهنگی اجتماعی مرتبط با آن می‌سنجد. لذا وقتی از بحران مخاطب صحبت می‌کنیم عوامل موثرِ نرم‌افزاری و درونی سینما را کنار می‌گذاریم و صرفآ به بررسی عناصر موثر حاکم بر سینما می‌پردازیم . رشد روز افزون و سریع انواع فناوری‌های بصری و صوتی‌ تصویری و توسعه شبکه‌های تلویزیونی و ماهواره‌ای اگرچه به عنوان توسعه ارتباطات و بسط عالم تصویر قلمداد می‌شود و فیلم و سینما را در ظرفیتی گسترده‌تر در زیست جهان آدمیان جاری می‌سازد، اما خود علیه آن قرار می‌گیرد و موقعیت سینما را به خطر می‌اندازد؛ یعنی رسانه علیه رسانه. ( گودرزی ، 1387 : 174 ) .

در ایران ، سینما شرایط آسیب پذیری پیدا کرده است. امروزه با انواع شبکه‌های تلویزیونی و ماهواره‌ای و تولید برنامه‌های مختلف سرگرم‌کننده که با مانیتورهای رنگارنگ و در ابعاد و اندازه‌های مختلف که به مدد پیشرفت سرویس‌های مخابراتی از کیفیت تصویری بالایی و چه بسا بهتر از پرده سینما برخوردارند، میل رفتن سینما کمتر شده است.

اهداف این تحقیق دو بخش اهداف کلی واهداف جزئی به بررسی آن می پردازیم .

1 4 1 ) اهداف کلی :

1 ) بررسی علل از بین رفتن کارکرد سینما در بعد از انقلاب و در نتیجه ، گریز مردم از سینما.

2) ارتقاء گسترش دید مخاطبان که بعد از جنگ تحمیلی و شروع و دوران سازندگی به اوج خود رسید و سینما نتوانست همگام با این دید ارتقاء پیدا کند.

3 ) همراه نبودن سینمای ایران با وقایع روز جامعه و کمرنگ شدن رابطه بین سینما و مخاطبان.

4 ) حمایت ناقص دولت از سینما که در نتیجه فرصت جذب مخاطب از بین می‌رود .

2 4 1 ) اهداف جزیی :

1 ) شناخت رابطه میان درآمد ماهیانه فردو سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

2 ) شناخت رابطه میان وجود شبکه های تلویزیونی و ماهواره ای و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

3 ) شناخت رابطه میان کمبود و کیفیت پایین سالن های سینما و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

4 ) شناخت رابطه میان جابجایی سریع مدیران فرهنگی و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

5 ) شناخت رابطه میان گرانی بلیط و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

6 ) شناخت رابطه میان عدم تبلیغات صحیح و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

7 ) شناخت رابطه میان سانسور فیلم ها و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

8 ) شناخت رابطه میان شرکت های پخش سی دی فیلم های سینما و سینماگریزی و گرایش به سینمای خانگی.

5 1 ) قلمرو مطالعاتی :

قلمرو مطالعاتی این تحقیق دانشجویان ورودی سال 1388 در مقطع کارشناسی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز و دانشگاه تهران می باشد .

1 5 1 ) قلمرو مکانی :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز- مجتمع ولیعصر واقع در خیابان دماوند- جنب بیمارستان بوعلی .

دانشگاه تهران – دانشکده علوم اجتماعی ، بزرگراه چمران ، جنب پل گیشا .

2 5 1 ) قلمرو زمانی :

سال تحصیلی 1389

  فصل دوم

مباحث و چهارچوب نظری .

– مقدمه .

– پیشینه تاریخی تحقیق .

– مباحث نظری تحقیق .

– فصل مشترک جامعه شناسی و سینما .

–  هنر در مکاتب مختلف جامعه شناسی .

– جامعه شناسی هنر و نظریه های کلاسیک .

– ساختار اجتماعی و آفرینش هنری .

– ماهیت اصلی جایگاه هنرمند.

–   هنر به مثابه ی کار تولیدی یا صنعت .

– نظریه ی هنر مارکس .

– نقش نهادهای اجتماعی در تولید هنر .

– نقش عوامل اقتصادی در ایجاد هنر .

– مکتب فرانکفورت و پارادایم انتقادی .سس

… – مدل نظری تحقیق « دیاگرام» روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته .

 

1 2 ) مقدمه :

همه آنهایی که در شهرها زندگی می کنند ، به دنبال فرصتی هستند که تا به طریقی اگرچه موقت ، ذهن خود را از دغدغه های موجود تخلیه کنند . بدون شک رفتن به سینما و تماشا کردن فیلم می تواند یکی از بهترین تفریحاتی باشد که یک شهروند در اوقات فراغت کوتاهی که نصیب او می شود از آن بهره مند شود. اما فقط بحث وتفریح و استراحت و لذت بردن از تماشای یک فیلم سینمایی مطرح نیست ، باید قبول کرد که یکی از رسانه های فرهنگ ساز در دنیای امروز ، سینما است . مقوله سینما علاوه بر این که یکی از تفریحات خانواده ها تلقی می شود ، می تواند به ارتقای فرهنگ مردم در زمینه های مختلف کمک به سزایی کند . سینما ، رسانه ای است بسیار جذاب ، پدیده ای است که علاوه بر برخورداری از جذابیت ها، هر یک از هنرهای موثر در پیدایش آن اعم از نقاشی ، ادبیات ، نمایش و موسیقی و … را به همراه دارد. همین توانایی در جذب مخاطبان است که مراکز قدرت سیاسی ، اقتصادی ، نظامی ، اجتماعی و فرهنگی را وا می دارد تا از سینما به عنوان یکی از بهترین وسائل ارتباطی برای تبلیغ افکار و رفتار مخاطبان خود سود جوید .

2 – 2 ) پیشینه تاریخی تحقیق :

1 ) حسینی زاده ، مجید ( 1374) پایان نامه دکتری جامعه شناسی با موضوع تحولات اجتماعی سینمای ایران .

شرایط سینمای ایران ؛

در دهه 1350 که سینمای تجاری ایران با رکود مواجه شد کم کم تولید فیلمهای با مضامین متفاوت آغاز شد ، این دهه عجیب ترین دوره در تاریخ سینمای ایران است ، از طرفی انحطاط انسانها در فیلم ها غوغا می کرد. (مثل فیلم های در امتداد شب ، موسرخه و …) و از طرفی دیگر فیلمهای انتقادی – سیاسی .  ( مثل فیلم های گوزنها ، دایره مینا ، سفر سنگ و … ).

سانسور دولتی دست به تمهیداتی از قبیل تعویض پایان فیلم ها کرد و یا جلوی اکران آنها را گرفت . در سال 1357 تا به امروز سینما سفر غریبی را آغاز کرد و از نظر کمی و کیفی تغییرات غیر قابل پیش بینی را پشت سر گذاشت . انقلاب در ایران سینما را با رکودی عظیم مواجه ساخت که شرایط پس از آن همراه با عدم ثبات و دگرگونیهای سریع بود ، سینما دچار هرج و مرج و آشفتگی شد ، مالکیت خصوصی سینما زیر سوال رفت و بسیاری از سینماها به عنوان مرکز اشاعه فحشا به آتش کشیده شد .

مشکل اساسی سینما در بعد از انقلاب این بود که کسی نمی دانست تعبیر دولت از سینمای اسلامی چیست ؟ در سال 1350 ، 90 فیلم ، سال 1357 ، 18 فیلم و سال 1361 ، 11 فیلم تولید شد . 350 سالن سینما با گنجایش 174 صندلی ، در سال 1362 به  280  سالن با گنجایش 145 صندلی رسید . پس از رکود این سالهای سینما ، دولت با تاسیس بنیادی دولتی با نام فارابی و الگوی سینما رسانه ای برای گسترش فرهنگی تصمیم گرفت از این بحران خارج شود . بسیاری از کارگردانهای قدیمی که نمی خواستند کار را رها کنند ، با فیلمهای کمتر از حد انتظار شروع به ادامه فعالیت کردند . در طی یک بررسی در مجله آمار ایران در سال 1371 ، در ایران 654 ، 724 ، 16 دستگاه  تلویزیون و 000 ، 800 ، 10 دستگاه ویدئو در مقابل 266 سالن سینما و 750 هزار سینما رو وجود داشت . سینمای ایران تحت کنترل و سیاست های وزارت ارشاد از نظر کمی و کیفی بین سالهای 1364 تا 1371 ، 450 فیلم تولید کرد . با این اقدامات تعداد سینما روها افزایش پیدا کرد و در روند اجتماعی و بالا رفتن آگاهی و درک مردم ، سینما برای چند سال حالت منسجمی به خود گرفت . مردمی که تمامی هستی خود را در جنگ گذاشته بودند و با قهرمان آرمانگرا همذات پنداری می کردند . بعد از اتمام جنگ گروهی به ارزشها وفادار ماندند و دسته ای دیگر نگاه هشان را عوض کردند .

سه گرایش فیلم سازی در ایران بعد از انقلاب خود نمایی می کند :

الف ) سینمایی آرمانگرا در طیفی وسیع به فرد گرایی خود ادامه داد ولی به دنبال راه خاصی بود که قبلا به آنها اشاره شد از جمله عشق مادی ( مثل فیلم های  خاکستر سبز ، از کرخه تا راین و … ) این سینما قهرمان آرمانگرا را در عصر سازندگی دنبال می کند و این گرایش نتیجه طبیعی خواسته مخاطبی است که به دنبال آرمانهای خود با کمی انعطاف در پرداخت فرضی حرکت می کند .

ب ) سینمای نئو رئالیستی آرمان خواه : این سینما به نقد جامعه می پردازد ، ( مثل فیلم های عروسی خوبان ، آبادانیها ، نرگس و … ) آنها قهرمانان خود را از مهاجرین جنگ تحمیلی و حاشیه نشینان و فقرا و حتی از میان زنان فریب خورده انتخاب می کنند ، قهرمان این فیلم ها در جامعه تنهاست و جامعه پس از جنگ ، جامعه ای است که قهرمان باید به تنهایی گلیم خود را از آب بیرون بکشد .

پ ) سینمای تفریحی و الهام گرفته از سینمای تجاری غرب : این سینما که پس از رواج ویدئو و گرایش جوانان به الگوهای غربی رواج یافت ، نتیجه رکود اقتصادی سینمای ایران است ، موفقیت فیلمهای چون عروس و افعی دلیلی بر این مدعی است .

ورود سینمای ایران به مرحله پیروزی انقلاب پس از سالها بلا تکلیفی و سردر گمی این سینما را با نوعی ستاره ستیزی و مبارزه با قهرمان پروری روبه رو ساخت و دست اندرکاران سینما در مبارزه جدی با هر نوع ابتذال با ستاره سازی به عنوان یکی از راههای فیلم فارسی به مخالفت پرداختند ، این مبارزه تاثیر پیچده ای در مقوله بازیگر نقش اول فیلم ها گذاشت ، با اشاره به جذابیت رایج در سینمای بعد از انقلاب به تحلیل و چگونگی تیپ های موجود در فیلم ها می پردازیم .

1 ) تیپ جوان رزمنده :

این تیپ قهرمانی است شکست ناپذیر و آرمانی و عاشق شهادت در راه اعنقاد و آرمانش . و از رویارویی با هیچ دشمنی ترس ندارد . این تیپ بعضا حالتی اسطوره ای دارد . فرهنگ مذهبیش جبهه و عرصه تجلی آن شهادت است و غالبا به طبقات پایین جامعه تعلق دارد . ( مثل فیلم های  دیده بان ، مهاجر ، دیار عاشقان و ….)

2 ) تیپ جوان عاشق پیشه :

این جوان خوش پوش و پولدلر ، عاشقی است که برای رسیدن به معشوق از هر مانعی می گذرد ، این جوان اول فیلم با انقلاب اختلاف ماهوی دارد ، عشقش از تمایلات جسمانی است و در این راه مخالفتهایی می بیند . ( مثل فیلم های عروس ، دو روی سکه و … ) .

3 ) تیپ مامور فداکار و مبارز : معمولا این افراد جزء نیروی انتظامی هستند و در درگیری با قاچاقچیان یا به شهادت می رسند یا پیروز می شوند . سیاست های دولتی نیز اجازه رشد به این نوع تیپ سازی را در فیلم ها داد . ( مثل فیلم های سناتور ، پرچمدار ، تعقیب سایه ها و…).

4 ) جوان اول کمیک و ساده دل :

این تیپ در تمام تاریخ سینمای ایران به هستی خود ادامه داده است ، این جوان با خوش قلبی به همه کمک می کند و همیشه از توطئه ها با پشتوانه خوش قلبی و شانس به سر منزل مقصود می رسد . ( مثل فیلم های جیب برها به بهشت نمی روند و … ) .

5 ) تیپ روستایی مبارز :

این تیپ در مراحل اولیه سینمای پس از انقلاب بسیار رایج بود و با مشخصه هایی از قبیل قدرت فراوان و استقامت در برابر سختی ها تیپی مبارز بر علیه خان ها و اشرار داشت . این تیپ کمی با واقعیت فاصله داشت ولی تیپی موفق بود. ( مثل فیلم های سمندر ، شیر سنگی ، ملخ زدگان و…).

نتیجه گیری :

سینمای ایران از ابتدا سینمای وارداتی و تقلیدی و با گرایش سرگرم کنندگی بود و نحوه ورود سینما به ایران تمام صفات ازپیش گفته را در آن تشدید کرد . سینما نه از درون رشد بالنده داشت و نه براساس بینش علمی یا فلسفی بنا شده بود . سینمای ایران در چنین فضایی پا گرفت و از همان ابتدا راهش را مشخص کرد ، آنچه در این جا اهمیت پیدا می کند خط تفکر در ایران است که همیشه چون کاتالیزور نقش بازی کرده است ، عصر ورود سینما به ایران  ملغمه ای از درگیریهای سنت گرا و تجدد طلب است و خط میانی که از عهد امیرکبیر تا سید جمال در آن حرکت داشتند در جستجوی جای پایی در هر خط برای آشتی دادن در آن بودند . سنت گرایی با تفکر و تحریم سینما به نوعی به رشد و گسترش آن دامن زد و پس از هجوم موفق تجددطلبان به روی خود خم و در خود بزرگ شد .

2 ) معدنی ، سعید (1386 ) بررسی تاثیر تحولات اجتماعی بر ساختارروایی سینمای جنگ ایران ( 1308 تا 1360 ) پایان نامه دکتری ، دانشگاه آزاداسلامی – واحد تهران علوم تحقیقات.

در بررسی تحولات سینمای ایران پس از انقلاب نیاز به باز نگری دوباره احساس می شود . کشور ایران در یک منطقه حساس جغرافیایی قرار دارد که محل و معبر ورود و خروج بسیاری از کشورهای مهاجم و طبعا فرهنگ آن ملل بوده است . به همین دلیل ایران یکی از کشورهایی است که در آن تنوع قومی بسیاری دیده  می شود و ویژگی جغرافیایی ، جمعیتی ، اقتصادی و سیاسی خود را دارا می باشد . تحولات سینمای ایران بعد از انقلاب را می توانیم در سه دوره تقسیم و مورد بررسی قرار دهیم :

1 ) دوره اوّل : انقلاب و جنگ ( 1357 تا 1367 ).

جنگ ایران و عراق از بطن انقلاب اسلامی به وجود آمد . صدام حسین تصورمی کرد که به دلیل وقوع انقلاب و از هم پاشیده شدن ارتش ، شورش های قومی و اختلافات درون حکومتی ، زمان حمله و تصرف به ایران است . در این دوره ، اقتصاد ایران به دلیل آرمانهای انقلاب ، که در پی برابری و عدالت بود ساختار دولتی به خود گرفت . بانک ها ، موسسات و کارخانجات بزرگ ملی ، دولتی شدند و بسیاری از اموال پهلوی به بنیاد مستضعفان رسید و در کل ایران یک نظام اقتصادی متمرکز بوجود آمد . از لحاظ فرهنگی جامعه تحت تاثیر تبلیغات و آموزه های دینی وایدئولوژیک بود . ساده زیستی ترویج و ثروت و پول تقبیح می شد . حکومت به شدت در پی یک شکل سازی جامعه در فرم و ظاهر بود و شهادت یک ارزش تلقی می شد.در بعد جمعیتی ، ایران در این دوره با یک رشد فزاینده 5/3 درصدی مواجه شد.( رفیع پور ،1384: 126 )

اما در سینمای این دوره تمام فیلم نامه هایی که نوشته شد دارای 11 عنصر و کارکرد مشترک به عبارت زیر بودند :

1- جامعه متحد است .

2- جامعه ، قهرمان را می پذیرد .

3- جامعه ، از قهرمان حمایت می کند .

4- باورها و ارزشهای جامعه و قهرمان یکی است .

5- مسجد، تکیه ، مراسم عزاداری و اماکن مذهبی از نشانه های این دوره هستند .

6- روابط اجتماعی در جامعه سالم است .

7- فرایض مذهبی در جامعه به نمایش گذاشته می شود .

8- قهرمان به آینده امیدوار است .

9- قهرمان هم در جبهه با دشمن می جنگد و هم در داخل با منافقان و ضد انقلابیون .

10- قهرمان و یارانش در جبهه پیروز می شوند .

11- قهرمان در حالت پیروزی مظلوم است و حس همذات پنداری در مخاطب ایجاد می کند

2 ) دوره دوم : دوره سازندگی ( 1367 تا 1376 ) .

با رحلت امام (ره) و پایان جنگ ، ایران وارد مرحله جدیدی شد . سیاست رئیس جمهور وقت بر پایه اقتصادی بود و ایران شاهد نوعی دولت تکنوکرات شد . در این دوره از لحاظ اقتصادی تحولاتی رخ داد . ارزشها دگرگون شد و ثروت ، ارزش تلقی گردید ، روند تورمی روبه افزایش رفت و در طول 16 سال 60 برابر گردید ، در حالی که کارمندان با افزایش حقوقی معادل 5 تا 10 برابر روبه رو بودند . (رفیع پور ، 1384 : 130 ) .

از لحاظ جمعیتی در این دوره سیاست های کنترل جمعیت برای اولین بار بعد از انقلاب اجرا شد ، رشد جمعیت به 5/1 درصد رسید و میزان باروری از 4/6فرزند برای هر زن در سال 1365 به حدود 6/3 در سال 1376 رسید . اما فیلم نامه هایی که در این دوره نوشته شد و فیلم هایی که بر اساس آنان ساخته شد ، کارکردهای متفاوت داشتند ، که عناصر مشترک این فیلم ها عبارت است از :

1- جامعه دچار دگرگونی و تفاوت شده است .

2- ظواهرافراد نسبت به گذشته فرق کرده است .

3- اماکن مذهبی و نشانه های دینی کمتر به نمایش گذاشته می شوند .

4- روابط اجتماعی از سفیدی و سیاهی کامل به خاکستری تبدیل شده است .

5- ارزشهای قهرمان با ارزشهای جامعه متفاوت است .

6- جامعه از قهرمان حمایت نمی کند .

7- قهرمان نگران ارزشها و آرمانهاست .

8- قهرمان منتقد شرایط و مناسبات اجتماعی است .

9- قهرمان به آینده امیدوار نیست .

10- قهرمان تنها و مظلوم است .

11- قهرمان خود به تنهایی یا با مساعدت عده کمی اهداف و مسولیتش را دنبال می کند .

12- قهرمان به تنهایی خویش پناه می برد و جامعه را به حال خود رها می کند .

3 ) دوره سوم : دوره اصلاحات ( 1376 تا 1380 ) .

در این دوره ، سیاست ایران دچار طوفانی شد و مقطع استثنایی را در بعد از انقلاب پشت سر گذاشت . محمد خاتمی با شعار جامعه مدنی و ایران برای ایرانیان توانست بسیاری را پای صندوق های رای بکشاند . سیاست تنش زدایی و ارائه طرح گفتگوی تمدنها از سوی وی موقعیت ویژه ای را در عرصه بین المللی برای ایران رقم زد . از لحاظ اقتصادی با استمرار وضعیت گذشته ، دولت توانست بخشی از بدهی های خارجی خود را بپردازد . رشد جمعیت نیز حالت دوره قبل را ادامه داد . در روایت فیلم های این دوره ، رومانتیک جایگاه ویژه ای پیدا کرد ، در این دوره قهرمان هنوز آرمانهای خود را دارد و نسبت به شرایط جامعه منتقد است اما به دلیل فضای جامعه روایت عاشقانه نیز در آن مطرح می شود .کارکرد و عناصر مشترک این دوره عبارت است از :

1- تفاوت ارزشهای جامعه با ارزشهای قهرمان به اوج خود رسیده است .

2- اماکن مذهبی به سختی در فیلم ها دیده می شود و جایگزین آن ابعاد ملی که نشانگر فرهنگ ایرانی هستند مشاهده می شود .

3- قهرمان در تلاش یاد آوری ارزشهای گذشته است .

4- جامعه آرمانهای گذشته را فراموش کرده و انتقاد قهرمان کم رنگ تر شده است .

5- جامعه قهرمان را فراموش کرده و رابطه مستقیمی با وی ندارد .

6- تنها پیوند قهرمان با جامعه وجود جنس مخالف است.

7- قهرمان عاشق می شود ، اما به عشق خود نمی رسد .

نتیجه گیری :

در سینمای ایران پتانسیل‌های بسیار قوی وجود دارد و ایران جزو معدود کشورهایی می باشد که بالقوه دارای استعداد فیلمسازی است و همین ها سینمای ایران را نگه داشته‌ و برای این که سینما جلو برود ، احتیاج به توسعه همه جانبه از پیدا کردن استعدادهای جدید تا پیدا کردن راه‌حل‌های کارشناسی و تکنیکی ، گسترش سرمایه و بازارهای جهانی و… داریم که همه اینها می‌تواند سینمای ایران را از این چرخه معیوبی که در آن قرار دارد و از یک جایی به بعد توان پرواز کردن را ندارد، نجات دهد . سینمای امروز ایران مانند گنجشکی می‌ماند که قابلیت دل سپردن به آسمان را ندارد و با این بال‌ها و خوراک ضعیف طبیعتا روز به روز توانش را بیشتر از دست خواهد داد و اگر ما می‌خواهیم این توان را افزایش دهیم طبیعتا باید در همه ابعاد و زمینه‌ها خلاقیت لازم صورت گیرد ، متاسفانه امروزه تمام بودجه‌های سینمایی تنها برای دو کار هزینه می شود در حالی که در گذشته از تولید 60 فیلم حمایت می‌شد و دیگر این آزمون و خطا در مدیریت فرهنگی وجود ندارد که از میان این تولیدات به 10 فیلم خوب برسیم و متاسفانه دیگر این قضیه نیز فراموش شده است و استراتژی مدیریت سینما به هم ریخته و آشفته است .

3 ) اجلالی ، پرویز ( 1386 ) کتاب ”دگرگونی اجتماعی و فیلم‏های سینمایی ایران (جامعه‏ شناسی فیلم‏های عامه پسند ایرانی 1357ـ1309)“ انتشارات علمی ، تهران .

این کتاب براساس تحقیقی است که در سال‏ 1373 انجام شده و مربوط به رساله دکتری نویسنده می باشد ، نام این کتاب ابتدا ، ”جامعه ایرانی و فیلم‏های ایرانی“ بود که عناوین سه فصل مربوط به آن ، ”دگرگونی و پایداری در جامعه و فرهنگ ایران“، ”نهاد اجتماعی فیلم سازی در ایران“ و ”جهان فیلم‏های ایرانی“ می‏باشد .

بخش دوم اثر به تحلیل محتوای ساختاری یا ایستا اختصاص دارد که نویسنده به گفته خود ، تلاش کرده در این فصل توضیح دهد که فیلم‏های ایرانی در دوره زمانی خاص خود، چه معنای اجتماعی برای مخاطب داشته و چه کارکردهایی در جامعه داشته‏اند . او در فصل پنجم و ششم در این بخش ، به تحلیل مضمون جوانمرد و دختر بی‏پناه و چند مضمون دیگر رایج در فیلم‏های فارسی پرداخته است . اجلالی چنین توضیح می دهد که رویکرد نظری او در اینجا، تئوری‏هایی بوده که اثر هنری را محصول گروه اجتماعی ، منافع ، نظرات و نقش تاریخی آن می‏دانند . به بیان دیگر ، در این مطالعه ، فیلم‏های عامه‏پسند به عنوان معلول و بازتاب فرهنگ جامعه مورد بررسی قرار گرفته‏اند . عنوان بخش سوم این کتاب نیز ”تحلیل پویا (تحلیل شاخص‏های فرهنگی)“ است که در این بخش ، ضمن توضیح روش تحلیل پویا ، مضمون تحرک اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است .

هدف دکتر اجلالی از نگارش این کتاب ، ارزشیابی زیبایی‏ شناختی یا اخلاقی و تربیتی فیلم‏ها نبوده ، بلکه تلاش وی بر این بوده که مخاطب  رابطه محتوای این فیلم‏ها را با واقعیات اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جامعه هم روزگارشان بفهمد. از نظر نویسنده ، آثار هنری برجسته راز و رمزهای سبکی و جنبه‏های خلاقیت فردی را شامل می‏شوند و گرچه این آثار هم منتقل‏کننده دریافت‏های فرهنگی هنرمند از جامعه هستند اما به شیوه‏ای پیچیده‏تر به بیان آن می‏پردازند این در حالی است که هنر عامه‏پسند معمولاً به طور مستقیم‏تری دریافت‏های فرهنگی را بازتاب می‏دهد.البته باید توجه داشت که آثار هنری فرهیخته معمولاً راستگویند و واقعیات زندگی آدمی را به سبک‏های مختلف و نسبتاً پیچیده ارائه می‏دهند . اما آثار عامه‏پسند معمولاً خیلی با واقعیت فاصله دارند  . سینما از ابتدا هنر توده بوده ، اولین فیلم‏هایی هم که در آن ساخته شد ، فیلم‏هایی بود که از تئاتر یا نقاشی یا هنر دیگری گرفته شده بود و به همین دلیل هنر تلقی شد . اما واقعیت این است که سینما همیشه بیشتر جنبه سرگرمی داشته و قاعدتاً در ایران هم همینطور بوده است . در این میان سینمای عامه‏پسند بیشتر این استعداد را دارد که واکنش به واقعیت باشد . به عنوان مثال سال 1332 که در ایران کودتای نظامی شد ، ما با تغییرات بسیاری در شعر مواجه بودیم ولی در سینما جالب است که از آن سال به بعد ، نسبت فیلم‏های کمدی از همه بیشتر می‏شود . در این فیلم‏ها تضادها همه به شیوه مسالمت‏ آمیز حل شده و دیدگاه آنها خوشبینانه ، مثبت و کمدی است که می‏توان اینگونه تحلیل کرد که در واقع سینما بعد از کودتا نقش آرام‏بخشی داشته است .

اجلالی در تفسیر روش‏های کار خود می گوید : برای تشریح و توصیف نهاد اجتماعی فیلم‏سازی در ایران تا پیش ازانقلاب که از اهداف کار بود ، از روش تحلیل نهادی استفاده کردم . از سال 1309 (سال نمایش عمومی اولین فیلم بلند داستانی ایرانی به نام آبی و رابی ) تا پایان سال 1357، نهاد فیلم‏ سازی شامل عناصر اصلی تولیدکنندگان و عرضه‏کنندگان (سازمان‏ها و افراد دست‏اندرکار ) و تماشگران و عناصر دیگر مانند دولت ، مطبوعات و منتقدان است که تحلیل هریک به هدف ما کمک می‏کند . به طور روشن در آن زمان سه ضلع فیلم ، سینما و مخاطب وجود داشته است : یکی مخاطب سطح بالا که فیلم‏های خارجی می‏دیدند و به سینماهای شمال شهر می‏رفتند و عموماً سطح سواد بالاتری داشتند . گروهی دیگر مخاطبان فیلم‏های اکشن خارجی بودند که معمولاً به سینماهای مرکز شهر می‏رفتند و بیشتر مردان و از شاگردان مغازه‏ها، سربازها و … بودند و مخاطبین نوع سوم نیز ، خانواده‏ها و طبقه متوسط سنتی بودند که برای دیدن فیلم فارسی و گاه هندی و عربی به سینماهای جنوب شهر و مرکز شهر می‏رفتند . بعدها که تحولی در فیلم‏های فارسی پیدا شد و موج فیلم‏های قیصر ، مخاطب متوسط شهری هم پیدا کرد ، برخی سینماهای شمال شهر هم این فیلم‏ها را نشان می‏دادند و از سال 1352 به بعد برخی از سینماهای فیلم فارسی به فیلم‏های کاراته‏ای و مبتذل روی آوردند .

به نظر اجلالی استفاده از روش‏های چندگانه امروز در مطالعات فرهنگی ، جامعه‏شناسی هنر و رسانه مورد توجه قرار گرفته است . مطالعات نشان داده که موضوعات پیچیده را نمی‏توان تنها با یک روش تحلیل کرد بنابراین باید  از چند دیدگاهی که با هم تلفیق شده و شکل واحدی به دست می آید  استفاده کرد. نویسنده در این تحقیق سه نوع کار مبتنی بر نظریات و حوزه‏های مطالعاتی مختلف انجام داده است :

1 ) تحلیل به معنی استخراج ساختار درونیِ اثر که در آن متن یک نظام نشانه‏ای تلقی می‏شود و تحلیل آن مبتنی بر نشانه‏شناسی و ساختارشناسی است . ما زنجیره‏ای از عملکردها و شخصیت‏ها را تشکیل می‏دهیم و سپس تاریخ و سیر طبیعی آن را می‏بینیم و با تحلیل سعی می‏کنیم ساختار اثر را به دست آوریم .

2 ) در تفسیر مباحث موجود ، نویسنده نگاه هرمنوتیکی داشته و از دال‏ها به مدلول‏ها رسیده است و بیشتر با عوامل معنی‏ساز مثل تقابل‏های دوتایی کار کرده است . دراینجا ما فرض را بر این گرفتیم که پدیده‏های اجتماعی که در اثر وجود دارد معنا دارند و در نتیجه دال هستند.از سوی دیگر ، تفسیر نیازمند نظریه است که اجلالی در کار خود از نظریه مارکسیستی ، نئومارکسیستی ، فرهنگ‏ گرا و روانکاوی استفاده کرده است. در کشوری که حداقل در تئوری، رابطه زنان و مردان قبل از ازدواج ممنوع است ، با مفهوم عشق غربی که پیش از ازدواج به وجود می‏آید، تناقض ایجاد می‏شود و می‏بینیم وقتی این داستان‏ها به فرهنگ ما می‏آید مفاهیمی مثل فریب ، گمراهی دختران و تجاوز به آنها شکل می‏گیرد. نویسنده به این نتیجه رسیده که وقتی در ذهن ایرانی سنت‏گرا ، رابطه پیش از ازدواج نامشروع است ، عشق همان فریب می‏شود و این دو به این شکل با هم تلفیق می‏شوند . یکی از چیزهایی که در فیلم‏های فارسی است حمایت لوطی از دختر فریب خورده است که گاهی در آن تناقض میان حمایت و عشق پیدا می‏شود . نویسنده کتاب ، تبیین را قرار دادن ساختار اثر در ساختار اقتصادی اجتماعی دانست و آن را به عنوان یکی از مراحل کار خود معرفی کرد. از دیدگاه نویسنده، تبیین به زبان ساده یعنی اینکه بفهمیم عناصری که در فیلم است از کجا پیدا شده‏اند که در این اثر محتوا را متغیر وابسته و عوامل اجتماعی ـ اقتصادی را متغیر مستقل گرفته است. می‏بینیم که محتوا چه کارکردی برای مخاطبان یا دولت دارد ، به چه نیازهایی پاسخ می‏دهند و چه رضایت هایی را به همراه خود می‏آورد .

اجلالی بخش سوم اثر خود را کار جدیدی معرفی می کند که امیدواری‏های زیادی را در کارهای رسانه‏ای در بر داشته است و می گوید: در تحلیل ایستا بیشتر ویژگی‏های فرهنگی پایدار جامعه را می‏شناسیم  یعنی نشان می‏دهیم در دوره‏ای که ظاهراً همه چیز بر مدار تجدد می‏گردد، عمده فیلم‏های ایرانی که به نظر ما خاستگاه اجتماعی دارد چقدر سنت‏گرا بوده و چقدر در مقابل تجدد و غرب‏گرایی موضع دارد . این در حالی است که هدف از تحلیل پویا ، تحلیل تغییرات فرهنگی است و در اینجا روشی که به کار می برد روش شاخص‏های فرهنگی و نظریه مدرنیزاسیون است. برخلاف تحلیل ایستا که در آن بیشتر پایداری فرهنگی را بیرون می‏آورد. در اینجا نویسنده می خواهد بداند چه دگرگونی‏های فرهنگی اتفاقی افتاده است.در مطالعه تحلیل پویا مدرنیزاسیون یک مقوله مثل نگاه مردم به تحرک اجتماعی اندازه گرفته و در آن 117 فیلم را با مضمون تحرک اجتماعی مورد بررسی قرار داده و در دهه 50 ، 2 / 6 % از کل فیلم‏ها این مضمون را داشته‏اند. در مرحله بعد اجلالی داستان‏ها را به سنتی و مدرن طبقه‏بندی می کند . این مطالعه نشان می‏دهد فرآیند مدرنیزاسیون در جامعه ایرانی به آرامی دیده شده و البته افزایش نسبت مدرنیت در دهه 30 بسیار بالاست ، در دهه 40 کمتر و در دهه 50 نسبت به 40 بیشتر و نسبت به 30 کمتر مشاهده می‏شود . این جامعه‏شناس چنین نتیجه می گیرد :  که رشد اقتصادی ملایم و کم مسأله مثل آنچه در دهه 30 داشتیم با رشد سریع شاخص‏های مدرنیت مواجه است . برعکس رشد سریع و پرالتهاب اقتصادی و همراه با بحران‏های اجتماعی ، رشد ملایم شاخص‏های مدرنیت را به همراه خواهد داشت. به سخن دیگر در شرایط رشد اقتصادی ملایم‏تر و مشکلات اجتماعی کمتر فرآیند امروزی شدن رشد بیشتری نسبت به شرایط اقتصادی سریع اما همراه با بحران‏های اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی خواهد داشت .

تعداد صفحه :244

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی عوامل اجتماعی-اقتصادی موثر بر توانمندسازی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امدادامام خمینی شهرتبریز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشکده حقوق و علوم اجتماعی

گروه علوم اجتماعی

پایان نامه

جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد پژوهش علوم اجتماعی

عنوان:

بررسی عوامل اجتماعی-اقتصادی موثر بر توانمندسازی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امدادامام خمینی شهرتبریز.

استاد مشاور:

دکتر توکل آقایاری هیر

بهمن 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                              صفحه

فصل اول:  کلیات تحقیق…………………….. 1

1-1- مقدمه…………………………………… 2

2-1- بیان مسئله………………………………. 4

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………. 7   

4-1- اهداف تحقیق……………………………… 9   

 

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق ………… 10

1-2-چارچوب نظری تحقیق…………………………. 11

1-1-2- نظریه  توانمندسازی   ……………………. 11

2-1-2-  نظریه فمنیستی………………………….. 12

3-1-2-نظریه جامعه پذیری جنسیتی …………………. 16

4-1-2-  نظریه حمایت اجتماعی…………………….. 17

5-1-2- نظریات مرتبط با تحصیلات و اشتغال ………….. 18  

2-2- پیشینه­ی تجربی تحقیق………………………. 19

3-2- فرضیه های تحقیق………………………….. 23  

4-2- متغیرهای تحقیق…………………………… 23

5-2-تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق……….. 24

6-2- مدل تحلیلی تحقیق…………………………. 33

 

فصل سوم: روش شناسی……………………….. 35

1-3- روش تحقیق  ……………………………… 36

2-3- جامعه آماری……………………………… 36

3-3- نمونه و روش نمونه گیری …………………… 36

4-3- اعتبار و پایایی………………………….. 37

5-3-روش های تجزیه و تحلیل آماری………………… 40

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق………………… 42 

1-4- توصیف متغیرها……………………………. 43

1-1-4- توصیف متغیرهای زمینه ای………………….. 43                                     2-1-4-آمار توصیفی متغیر سن……………………… 43

3-1-4- آمار توصیفی متغیر تحصیلات ………………… 44

4-1-4- آمار توصیفی متغیر درآمد …………………. 45

5-1-4- آمار توصیفی متغیر شغل  ………………….. 45

6-1-4- آمار توصیفی متغیر وضعیت تاهل……………… 46

7-1-4- آمار توصیفی متغیر نوع مسکن ………………. 47

8-1-4- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق  ………………. 48

9-1-4-آمار توصیفی متغیر جامعه پذیری جنسیتی ………. 48

10-1-4- آمار توصیفی متغیر میزان مشارکت فعال زنان …. 50

11-1-4- آمار توصیفی سطح سلامت زنان ………………. 51

12-1-4- آمار توصیفی میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی  54

13-1-4- آمار توصیفی متغیر  وابسته میزان توانمندی زنان     57

2-4- آزمون فرضیه های تحقیق ……………………. 60

1-2-4-رابطه­ی بین جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمندی زنان و ابعاد آن     60

2-2-4- رابطه­ی بین میزان مشارکت فعال زنان و میزان توانمندی زنان و ابعاد میزان توانمندی……………………………….. 61

3-2-4- رابطه ی بین ابعاد سطح سلامت زنان و متغیر میزان توانمندی زنان و ابعاد میزان توانمندی……………………………….. 62  

4-2-4- رابطه بین ابعاد میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی و ابعاد میزان توانمندی…………………………………….. 65  

5-2-4- رابطه بین سن آزمودنی ها و میزان توانمندی آنان و ابعاد میزان توانمندی زنان………………………………………… 67

6-2-4- تحلیل واریانس  یکطرفه  بین سطح تحصیلات ومیزان توانمندی کل     68  

1-6-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه  بین  سطح تحصیلات و میزان توانمندی اقتصادی  69

2-6-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین  سطح تحصیلات و میزان توانمندی روانی     70

7-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین میزان درآمد و میزان توانمندی کل     71

1-7-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین میزان درآمد و میزان توانمندی اقتصادی   72

2-7-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه میزان درآمد و میزان توانمندی روانی    73

8-2-4- آزمون t  بین شغل و میزان توانمندی کل و ابعاد میزان توانمندی   74

 9-2-4- تحلیل واریانس  یکطرفه بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی کل    75

1-9-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی اقتصادی    76

2-9-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی روانی 77

10-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین نوع مسکن  و میزان توانمندی کل 78

1-10-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین نوع مسکن و میزان توانمندی اقتصادی 79

2-10-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین نوع مسکن و میزان توانمندی روانی  80

3-4- تحلیل رگرسیون چند متغیره …………………. 81

 فصل پنجم: جمع بندی نتایج تحقیق ……………. 86

 1-1-5- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق …………….. 87

2-1-5- جمع بندی نتایج استنباطی تحقیق ……………. 88

3-1-5- بحث پیرامون یافته های نظری و تجربی تحقیق…… 88

2-5- پیشنهادات تحقیق …………………………. 95

3-5- محدودیت های تحقیق………………………… 97

  فهرست جداول

جدول 1-3- تخصیص نمونه به تفکیک منطقه …………… 37

جدول 2-3- ضرایب پایایی مرتبط با سازه های مورد بررسی 39

جدول3-3- نحوه تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها 41

جدول1-4- آمار توصیفی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان… 43

جدول2-4- توزیع نمونه آماری بر حسب وضعیت تحصیلی…… 44

جدول 3-4- توزیع نمونه آماری بر حسب درآمد………… 45

جدول 4- 4- توزیع نمونه آماری بر حسب شاغل یا غیرشاغل بودن  45

جدول 5-4- توزیع نمونه آماری بر حسب وضعیت تاهل……. 46

جدول 6-4- توزیع نمونه آماری بر حسب نوع مسکن……… 47

جدول 7-4-  آمار توصیفی متغیر جامعه پذیری جنسیتی….. 48

جدول 8-4- آمار توصیفی متغیر جامعه پذیری جنسیتی…… 49

جدول9-4- آمار توصیفی متغیر مشارکت فعال زنان……… 50

جدول 10-4- آمار توصیفی متغیر مشارکت فعال زنان…….. 51

جدول 11-4-  آمار توصیفی متغیر سطح سلامت زنان………. 51

جدول 12-4- آمار توصیفی متغیر سطح سلامت زنان……….. 53

جدول 13-4- آمار توصیفی میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی    54

جدول 14-4- آمار توصیفی میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی    56

جدول 15-4- آمار توصیفی متغیر وابسته میزان توانمندی زنان   57
جدول 16-4- آمار توصیفی متغیر وابسته میزان توانمندی… 59

جدول 17-4- ضریب همبستگی بین جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمندی کل و ابعاد آن………………………………………….. 60

جدول 18-4- ضریب همبستگی بین میزان مشارکت فعال زنان ومیزان توانمندی کل و ابعاد آن…………………………………….. 61

جدول 19 -4- ضریب همبستگی بین  ابعاد سطح سلامت زنان و میزان توانمندی کل و ابعاد آن…………………………………….. 63

20-4- ضریب همبستگی بین  ابعاد میزان برخورداری از حمایت اجتماعی و میزان توانمندی کل و ابعاد

 آن…………………………………………. 65

21-4- ضریب همبستگی بین سن  و میزان توانمندی کل و ابعاد آن 67

جدول 22-4-تحلیل واریانس بین  سطح تحصیلات و میزان توانمندی کل    68

جدول 23-4- تحلیل واریانس بین سطح تحصیلات و میزان توانمندی اقتصادی    69

جدول 24-4- تحلیل واریانس  بین سطح تحصیلات و میزان توانمندی روانی     70

جدول 25-4- تحلیل واریانس بین درآمد و میزان توانمندی کل    71

جدول26-4- تحلیل واریانس بین درآمد و میزان توانمندی اقتصادی 72

جدول27 -4- تحلیل واریانس  بین درآمد و میزان توانمندی روانی 73

جدول 28-4- آزمون   t بین متغیر شغل و میزان توانمندی کل و ابعاد آن     74

جدول 29-4-  تحلیل واریانس بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی کل   75

جدول 30-4- تحلیل واریانس بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی اقتصادی    76

جدول31-4- تحلیل واریانس بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی روانی  77

جدول32 -4- تحلیل واریانس بین نوع مسکن  و میزان توانمندی کل 78

جدول 33-4-  تحلیل واریانس بین نوع مسکن و میزان توانمندی اقتصادی     79

جدول34 -4- تحلیل واریانس بین نوع مسکن و میزان توانمندی روانی   80

جدول 35-4- Model Summary………………………… 81

جدول 36-4-Anova……………………………….. 82

جدول 37-4- coefficient……………………………. 84

1-1-مقدمه

توانمندسازی برای دست یافتن به توسعه متوازن و پایدار جزو روشهای کارآمد معرفی شده است. یکی از گروههای هدف مهم در توانمندسازی، زنان هستند. برای این که هر کشور در جهت توسعه پایدار گام بردارد بایستی به زنان که نیمی از سرمایه جامعه را تشکیل می دهند توجه کرد. توانمندسازی زنان تلاشی است برای ارتقاء سطح فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی آنان.

به دلایلی در سال های اخیر شاهد روند رو به رشد زنان سرپرست خانوارهایی هستیم که به تنهایی مسئولیت زندگی خود را به دوش می کشند. اغلب این خانواده ها با مشکلات فراوانی روبرو هستند فزونی این گروه از زنان به عنوان مشکل اجتماعی مطرح می شود.  زنان سرپرست خانوار به دلیل فقر اقتصادی و فقر فرهنگی مجبور به سکونت در جاهایی هستند که با میزان درآمد آنان باشد سکونت در حاشیه شهرها انواع بزهکاری و آسیب های اجتماعی را در پی دارد. توانمندسازی این گروه از زنان باعث می شود که زندگی خود را بهبود بخشیده به لحاظ اقتصادی و اجتماعی ارتقاء یافته و به تبع آن مشکلات ناشی از فقر اقتصادی و فقر فرهنگی و اجتماعی شان نیز کاهش یابد.

از جمله سازمان هایی که از این گروه از زنان در جامعه ما حمایت می کند سازمان کمیته امداد امام خمینی (ره) است. سازمان کمیته امداد امام خمینی (ره) با ارائه انواع کمک های اقتصادی و غیراقتصادی از زنان سرپرست خانوار حمایت می کند. در این تحقیق سعی شده عوامل موثر بر میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار چه عوامل موثر از طرف کمیته امداد امام خمینی(ره) و چه برخی عوامل موثر دیگر بر میزان توانمندی آنان تحت بررسی درمی آید.

2-1- بیان مسئله

امروزه اغلب کشورها برای دستیابی به توسعه پایدار ” توانمندسازی”[1] را کارآمدترین روش ها دانسته اند، که در برنامه چهارم توسعه جمهوری اسلامی ایران نیز به خصوص در مورد اقشار آسیب پذیر، به عنوان یک راهکار مهم بدان اشاره شده است زنان سرپرست خانوار هم بخشی از اقشارآسیب پذیر در نظر گرفته شده اند. (کیمیایی،63:1390). توسعه وگسترش برنامه های تأمین رفاه اجتماعی از جمله عوامل مؤثر در ارتقای توانایی های بالقوه یک جامعه در تحقق اهداف توسعه آموزشی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی آن کشور به حساب می آید. از این رو، در این برنامه یعنی برنامه ی چهارم توسعه «توانمندسازی» هدف نهایی برنامه های رفاه و مددکاری اجتماعی است (کیمیایی،64:1390).

هدف توانمندسازی کمک به افراد ضعیف است تا تلاش نمایند بر ضعف هایشان غلبه، جنبه های مثبت زندگیشان را بهبود بخشیده، مهارتها و توانایی هایشان را برای کنترل عاقلانه بر زندگی افزایش داده و آن را در عمل پیاده نمایند (مک رایتر[2]، 1994).  که دارای 5 بعد رفاه، دسترسی، افزایش آگاهی، مشارکت و کنترل می باشد(لانگه[3] به نقل از زوئی[4] و همکاران،1997: 28). کلر[5](1991) توانمندسازی زنان را فرایندی تعریف می کند که به وسیله ی آن زنان برای سازمان دهی خودشان توانمند می شوند و اعتماد به نفس خودشان را افزایش می دهند و از حقوق خود برای  انتخاب مستقل و کنترل بر منابع، که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی ایشان می گردد، دفاع می کنند.

طرفداران نظریه ی زنانه شدن فقر معتقدند که؛ خانوارهای زن سرپرست نه تنها در همه کشورهای جهان گسترش یافته اند، بلکه به طور فزاینده بر تعداد خانوارهای زن سرپرست که در جمعیت کم درآمد قرار می گیرند افزوده می شود)همان، 64).این گروه از زنان اغلب با عوامل آسیب‌زایی همچون ضعف دسترسی به فرصت‌های شغلی، بی‌سوادی یا کم‌سوادی، نداشتن درآمد مستمر و مشکلات روحی و روانی مواجه هستند که در صورت فقدان حمایت‌های همه جانبه هزینه‌های آسیب‌زایی را به جامعه تحمیل خواهند نمود (بختیاری، 1385). با زنانه شدن فقر و نگرانی از پیوستن زنان سرپرست خانوار به گروه” فقیرترین فقرا” آن دسته از متخصصان توسعه که نسبت به مسائل جنسیتی آگاهی بیشتری دارند با مطالعات گسترده تر و نقد برخی تجربیات گذشته، درصدد ارائه رویکردهای متفاوت و راهکارهای عملی برآمده اند(مالهوترا[6] و همکاران به نقل از شادی طلب و همکاران،1383: 50).

آن چه که در خصوص فقر و تبعیض جنسیتی مهم تلقی می شود و سبب دغدغه فراوان برنامه ریزان و صاحب نظران شده، پیامدهای نامطلوب آن در مورد رشد مهارت ها و قابلیت های زنان است. به زعم بسیاری از آن ها، فقر زنان به معنی محروم ماندن آنان از توانمندی های شناختی و پرورش قابلیت های اساسی و در پی آن ناتوانی آن ها در رویارویی با مشکلاتی هم چون گرسنگی و بیماری است. غالبا استدلال می شود که زنان به دلایل تاریخی، از قبیل حاکمیت و تداوم نگرش های سنتی، باورهای تبعیضی در زمینه واگذاری نقش به آن ها و هم چنین اجرای سیاست های سوگیرانه (مردمحور)، به مالکیت منابع محدودتر، سطح پایین آموزش و مهارت های فنی و حرفه ای دسترسی دارند و در نتیجه بیشتر از مردان در معرض فقر قرار دارند و به این ترتیب از امکانات و قابلیت های لازم برای مبارزه با فقر محروم اند (شکوری، 1387: 30).

در کشور ما نیز به منظور مبارزه با فقر و کاهش محرومیت، سازمان ها و نهادهای رفاهی متعددی در قالب راهبردهای حمایتی ایجاد شده اند. یکی از نهادهای عمده کمیته امداد امام خمینی (ره) است که با هدف شناخت محرومیت های مادی و معنوی افراد جامعه و خانواده های محروم و حمایت از آنان به منظور فقرزدایی از طریق اجرای خدمات مالی، بهداشتی، آموزشی و خودکفایی به نیازمندان از جمله زنان تشکیل شده است. یکی از فعالیت های مهم کمیته امداد در این باره، اجرای طرح خودکفایی زنان سرپرست خانوار است که مشتمل بر اقداماتی چون پرداخت وام خودکفایی، تهیه و واگذاری مواد اولیه و وسیله کار، ارائه آموزش های فنی و حرفه ای، کاریابی برای مددجویان و ایجاد زمینه های لازم برای جذب مددجویان آموزش دیده در بازار کار و تامین فضای خودکفایی است(همان، 131-2).

در سطح جهانی، برنامه ی توسعه ی سازمان ملل «ارتقاء برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان در سطح گسترده را (به عنوان) یکی از اهداف کلیدی اعلامیه ی هزاره ی سوم» اعلام کرده اند و به تبع آن درکشور ما نیز، توانمندسازی زنان و مشارکت آنها در فرایندهای مختلف زندگی در عین حال خود، به عنوان یکی از ­­نشانگرهای مهم موفقیت مبارزه با فقر تلقی شده است (شکوری و همکاران،1386 : 4-3).

از این منظر توانمندسازی سبب ایجاد قابلیت در افراد و گروه های محروم برای مشارکت فعال و آگاهانه درتامین  رفاه فردی و اجتماعی می شود. اگرچه برنامه ی توانمندسازی افراد و جوامع در قلمرو حمایت های اجتماعی است اما با توجه به این که هدف نهایی آن منجر به فقر زدایی می شود، نیازمند طراحی و اجرای برنامه های توانمندسازی است (وزارت رفاه و تأمین اجتماعی، 1384).

نتایج تحقیق انجام شده توسط بلداجی و همکاران تحت عنوان کیفیت زندگی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش سازمان بهزیستی کشور و زنان شاغل خدماتی حاکی از آن است که زنان سرپرست خانوار با مشکلات بسیاری روبرو بوده و آسیب‌های جسمی، روحی و روانی، اجتماعی و فرهنگی بسیاری را تجربه می‌کنند. تحقیق حاضر نیز به دنبال بررسی جامعه شناختی عوامل و علل اجتماعی مؤثر بر توانمندسازی زنان سرپرست خانوار و ارائه راهکارهایی در جهت ارتقای توانمندی زنان سرپرست خانوار است و استفاده در زمینه برنامه ریزی ها در این زمینه باشد. بر این اساس می توان سؤالات اصلی تحقیق را چنین مطرح کرد:

  • میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی(ره) چقدر است؟

2- چه رابطه ای بین متغیرهای زمینه ای (سن، تحصیلات، درآمد، شغل، وضعیت تاهل و نوع مسکن) و میزان توانمندی زنان  سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز  وجود دارد؟

3- چه رابطه ای بین مشارکت و حضور فعال در جامعه و میزان توانمندی زنان سپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی شهر تبریز وجود دارد؟

4- چه رابطه ای بین سطح سلامت زنان و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی شهر تبریز  وجود دارد؟

5- چه رابطه ای بین میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی  شهر تبریز وجود دارد؟

6- چه رابطه ای بین  شیوه جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمند ی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی شهر تبریز وجود دارد؟

می توان چنین جمع بندی نمود از آنجایی که آمار زنان سرپرست خانوار به دلایلی چون، افزایش امید به زندگی، طلاق، فوت  همسر، در جامعه ما در حال افزایش است اغلب این خانواده ها دارای مشکلات فراوان هستند، به گونه ای که فزونی این گروه از زنان به صورت یک مساله اجتماعی مطرح می شود. داده های آماری حاکی از روند رو به افزایش تعداد و نسبت زنان سرپرست خانوار در سه دهه ی اخیر است، به طوریکه در سالهای 1355، 65 و 75 خانوارهای زن سرپرست به ترتیب، 1/3، 7/4 و 7/7 درصد از کل خانوارهای ایرانی را تشکیل داده اند. این نسبت در سال 1385 به 4/9 رسید که در مقایسه با سال 1375 یک درصد رشد داشته است (فروزان،10:1387 به نقل از بلداجی و همکاران). این زنان با مشکلات فراوانی برای ادامه و اداره زندگی خویش روبرو هستند و آسیب های ناشی از آن موجب مشکلات بسیاری برای جامعه چون فقر و بزهکاری برای این گروه از زنان دامن گیر است و از آنجا که توانمندسازی به عنوان راهکاری برای حل مشکلات زنان سرپرست خانوار مطرح است مسئله اصلی این است که چه عواملی می تواند موجب توانمندسازی این گروه از زنان شود.

 3-1- اهمیت  موضوع و ضرورت تحقیق

پژوهش انجام گرفته توسط خسروی پور و همکاران  تحت عنوان مشارکت زنان و توسعه پایدار روستایی در سال 1390 و پژوهشی دیگر تحت عنوان نقش مشارکت سیاسی و اجتماعی زنان در فرآیند توسعه انسانی انجام گرفته در سال 1383 نشان داده است که دستیابی به توسعه پایدار بدون مشارکت فعال زنان در تمامی عرصه ها اعم از خانوادگی، اقتصادی و اجتماعی امکان پذیر نیست. بررسی هایی که در زمینه مشارکت زنان در امور جامعه انجام گرفته نشان داده است که عوامل اجتماعی، فرهنگی و انتظارات متفاوت جامعه از مرد و زن موانع مهمی بر سر راه مشارکت زنان است. از این رو، در دهه 1980، به جای اصطلاح زن در توسعه اصطلاح «جنسیت و توسعه[7]» به کار گرفته شد و در پی آن، در بسیاری از کشورهای جهان سوم، راهبردهایی برای بالا بردن مشارکت عملی زنان در توسعه و برطرف شدن موانع اتخاذ شد (کتابی و همکاران،6:1382).

محرومیت زنان جامعه از دسترسی به فرصتهای برابر، ناامنی اقتصادی زنان و فقر می تواند توسعه یافتگی را تحت تاثیر قرار دهد و آسیب های مختلف اجتماعی ممکن است زندگی زنان و (زنان سرپرست خانوار) را تهدید کند (قلی پور و همکاران،33:1388).

یکی از راهبردهای توانمندسازی زنان تأکید بر این نکته است که مشارکت زنان صرفا به منظور بهره مندی آنان از مزایا و نتایج برنامه های توسعه نیست، بلکه آنان باید در اجرای برنامه ها و طرح های توسعه مشارکت فعالانه داشته باشند(کتابی و همکاران،1382: 6).

با این وجود، وفاق عمومی که بر سر مساله ی آسیب پذیر دانستن زنان سرپرست خانوار وجود دارد موجب شده که بسیاری از دستگاه های محلی، ملی و جهانیخود را دست اندرکار گره گشایی از مسائل این زنان و خانواده های آن ها بدانند و در جهت توانمندسازی آنها و حمایت از ایشان تا رسیدن به  سطح توسعه ی اقتصادی و اجتماعی مطلوب فعالیت کنند (محیط فر و همکاران،1386: 132).

 

امروزه در مباحث توسعه در سطح بین المللی بر حضور شهروندان در فرآیند تدوین سیاست ها و اجرای آنها تاکید می شود. مسلما شهروندانی می توانند مشارکت داشته باشند که ظرفیت، قابلیت و توانمندی لازم را داشته باشند. با توجه به نقش محوری زنان در تحقق توسعه ی پایدار و با علم به آن که  اغلب زنان سرپرست خانوار زیر خط فقر قرار دارند در این تحقیق این گروه از شهروندان مورد توجه قرار گرفته اند.

بر اساس مطالعات پژوهشگران، زنان بیشتر از مردان در معرض خطر فقر قرار دارند زیرا از قابلیتها و امکاناتی که برای توانمندی و کاهش فقر لازم است، محرومند (شادی طلب و همکارانش،38:1384).

زنان سرپرست خانوار به دلیل شرایط ویزه ای که دارند، یکی از اقشار آسیب پذیر جامعه به حساب می آیند، شرایطی که سبب می شود این گروه از زنان آسیب پذیر به نظر آیند عبارتنداز:نبود فرصتهای شغلی و مشاغل مناسب، دستمزدهای پایین نسبت به مردان در فرصت های شغلی برابر، بالا بودن میزان بزهکاری در میان نوجوانان (مطیع، 1378: 20 به نقل از جوان و همکارانش).

برای اینکه یک جامعه در روند توسعه گام بردارد و پیشرفت کند نیاز به مشارکت همه ی اعضای جامعه می باشد. بنابراین، برای اینکه بخواهیم به فکر پیشرفت و توسعه جامعه باشیم بایستی به قشر زنان نیز توجه کرده و موانع و یا عواملی که باعث پیشرفت آنان می شود را مطمح نظر داشت. زنان سرپرست خانوار بالقوه دارای ویژگی هایی هستند که می توانند جهت دستیابی به توسعه انسانی پایدارموثر باشند. برخی از این ویژگیها به تایید مطالعات ملی و بین المللی عبارتند از: زنان سرپرست خانوار درآمدشان را صرف بهبود وضعیت خانواده خود میکنند بنابراین، افزایش درآمد آنان به صورت مستقیم به بهبود وضعیت خانواده می انجامد. در حالیکه در مورد مردان وضعیت چنین نیست و به ضرورت، افزایش درآمد مرد به بهبود وضعیت خانواده منجر نمیشود. یک پژوهش انجام شده در گواتمالا (با نتایج مشابه در شیلی، جامائیکا، کنیا و مالاوی) نشان داد که میزان افزایش درآمد زن که منجر به بهبود وضعیت تغذیه کودک می شود،معادل 15/1 برابر میزانی است که درآمد مرد باید افزایش یابد تا نتایج مشابه به دست آید(قلی پور و همکارش،1388: 35).

در این پژوهش سعی بر آن است که عوامل مرتبط با توانمند شدن زنان سرپرست خانوار تا حدی شناسایی شوند و زنانی که تحت عنوان زنان سرپرست خانوار در کمیته امداد امام خمینی تبریز عضو هستند عوامل یا موانع توانمندیشان شناسایی و برای توانمندشدن هر چه بیشترشان از سوی مسئولین از طریق کمک گرفتن از این پژوهش اقداماتی انجام گیرد.

4-1-اهداف تحقیق

اهدافی که در این پژوهش دنبال می شود شامل هدف کلی و اهداف اختصاصی است :

هدف کلی یا اصلی در این پژوهش عبارت است از : بررسی عوامل اقتصادی- اجتماعی مرتبط با توانمندسازی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

اهداف اختصاصی در این تحقیق عبارتند از :

– شناخت رابطه بین متغیرهای زمینه ای (سن، تحصیلات، درآمد، شغل، وضعیت تاهل ونوع مسکن)  و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین مشارکت و حضور فعال درجامعه و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین سطح سلامت زنان  و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین  میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین شیوه جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

1-2- چارچوب نظری

1-1-2- نظریه توانمند سازی

یکی از نظریه های مهم در رابطه با مسایل زنان نظریه ی توانمندسازی لانگه (1998)  است که از نظر طرفداران این نظریه، برآورده ساختن نیازهای  اساسی از حقوق اولیه ی تمام افراد است و هر فردی باید امکان این را داشته باشد که از تمام توانایی ها و خلاقیت های خود استفاده کند. بنابراین زنان باید بیاموزند که با خودباوری و اعتماد به نفس در پذیرش و توزیع مسئولیت ها چه در خانواده و چه در جامعه شرکت کنند. در چارچوب این نظریه ترویج تفکرات نوین برای تولید بیشتر و آموزش برای ایجاد کار در بخش های رسمی و غیررسمی و تمرین حضور در سازمان های اجتماعی، هدف های کوتاه مدت در نظریه ی تواناسازی  تلقی می شود، این نظریه که ترکیبی از نظریه ی رفاه، برابری و فقرزدایی است تلاش می کند با تواناسازی زنان از طریق ترویج فکرهای نو، آموزش های مهارتی برای فعالیت در بخش های اقتصادی، ارتقای آگاهی همه ی اعضای جامعه از نقش های زنان(مخصوصا زنان سرپرست خانوار) و بهبود سطح رفاه آن ها پایه های استواری برای اقدامات بعدی در تامین نیاز های راهبردی و حذف نابرابری- ها در همه ی عرصه ها فراهم شود برای این منظور پنج مرحله توانمندسازی مشخص شده است :- رفاه[8]: در این مرحله به امکانات رفاهی و اولیه و کمبود هایی که در این زمینه وجود دارد توجه می شود مانند تامین آموزش – دسترسی[9]: منظور دسترسی به منابع و تسهیلاتی برای بهبود وضعیت زندگی است مانند دسترسی به اعتبارات –افزایش آگاهی[10]: مرحله ای است که زنان به مشکلات ازجمله نابرابریهای جنسیتی و به دلایل بروزآن حساس شوند  – مشارکت: مرحله ای است که زمینه ی حضور فعال برای زنان فراهم شده و آمادگی برای مشارکت داوطلبانه به وجود آید- کنترل: مرحله ای که زنان قدرت تصمیم گیری پیدا می کنند و علاوه بر این که در مورد مشکل فکر می کنند، بهترین راه حل را پیشنهاد می کنند و بر اجرای راه حل تسلط می یابند(اشتری،1382: 7-126). سطح نهایی از توانمندسازی، برقراری تعادل قدرت میان زنان و مردان و نه تسلط زنان است. در اینجا منظور این است که زنان قادر به تصمیم گیری در مورد زندگی خود و زندگی فرزندان خود و بازی نقش فعال در فرآیند توسعه باشند(لانگه، 1997: 26 به نقل از زوئی).

براساس مطالب فوق می توان استنباط نمود که مجموعه ای از عوامل هستند که می توانند بر توانمندسازی تاثیر داشته باشند که عبارتند از سطح رفاه (تامین حداقل رفاه)، دسترسی به منابع و امکانات، آگاهی سازی  یا افزایش آگاهی و توجه به مسائل و مشکلات، مشارکت وحضور فعال، کنترل و قدرت تصمیم گیری در امور مختلف.

2-1-2- نظریه فمنیستی

بر اساس نظریه فمینیستی دو مانع عمده توسعه ای و غیر توسعه ای بر توانمندسازی زنان مؤثر می باشد که در ذیل به آنها اشاره می شود :

1- موانع توسعه ای که شامل

الف – موانع فرهنگی

ب – موانع اجتماعی

موانع فرهنگی

با وجود اینکه عامل اقتصادی در اشتغال زنان، دارای بیشترین اهمیت می باشد، ولی مطالعات و بررسیهای صورت گرفته نشان داده است که ارزشها و باورهای فرهنگی رایج در یک جامعه، تأثیر مستقیمی بر میزان اشتغال زنان داشته است. در مورد ایران، فرهنگ پذیرفته شده در جامعه این باور را به وجود آورده است که در صورت عدم موافقت شوهر با کار زن حتی در صورت تمایل او به ادامه کار، زن باید از کار خود چشمپوشی نماید. از مهمترین موانع فرهنگی بر سر راه اشتغال زنان در ایران میتوان به موارد زیر اشاره نمود:

  • باورهای غلط اجتماعی مبنی بر عدم مشارکت زنان در فعالیتها
  • عدم آگاهی زنان نسبت به حقوق شهروندی خود
  • عدم آگاهی زنان از زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی موجود برای فعالیت

4- بالا بودن نرخ بیسوادی زنان نسبت به مردان

5- پایین بودن درصد متخصصین و دارندگان مدارج علمی در بانوان نسبت به مردان (ساعی ارسی و همکاران،1388: 24).

موانع اجتماعی

در بررسی موانع مشارکت زنان، جنبه های فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی آنان را نمی توان کاملاً از هم تفکیک کرد و موانع اجتماعی اشتغال زنان از موانع فرهنگی، اقتصادی آنان جدا نیست، ولی با این حال مهمترین راه دستیابی به توسعه فرهنگی را آموزش و پرورش زنان می دانند که در این زمینه دو نهاد مدرسه و خانواده را مهمترین عامل در آموزش، تربیت و جامعه پذیری زنان ارزیابی می کنند. ناکافی بودن آموزش در مورد زنان نسبت به مردان، فرصت رشد و ارتقاء شخصیت وجودی زنان را دچار مشکل می نماید و شرایط سختی برای اشتغال آنان ایجاد می کندکه باعث می شود زنان در زمینه های شغلی، یا شرایط مساوی با مردان را نداشته و اگر هم در شرایط مساوی با آنان باشند، کارفرمایان و مدیران با ابهاماتی که برای آنان نسبت به زنان وجود دارد و تصورات و پیشداوریهای منفی نسبت به کار زنان، مردان را بر آنان ترجیح خواهند داد (همان: 75).

2-موانع غیر توسعه ای

از جمله این موارد که مربوط به ویژگی های زنان می باشد می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

الف) وجود استعداد سرشار زنان ایرانی

ب) تمایل و علاقه مندی بانوان ایرانی جهت مشارکت در فعالیتهای اجتماعی

ج) وجود نظر مساعد مسئولان مبنی بر گسترش میزان مشارکت زنان

د) امکان دستیابی به مسئولیت های مهم مملکتی توسط بانوان

به طور کلی، مشارکت و برنامه ریزی برای رفع تدریجی موانع و محدودیت ها با شناخت دقیق مسائل زنان در ابعاد منطقه ای و ملی می توان در رشد و توسعه مشارکت تاثیر بسزایی داشته باشد (زنجانی، 1381: 20-18 به نقل از ارسی و همکارش).

یکی از حوزه های مورد توجه فمنیستها، آثار توسعه اقتصادی و اجتماعی بر زندگی زنان بوده است. به نظر تیانو، سه دیدگاه در این زمینه با هم رقابت می کنند. در نظریه « ادغام[11]» گفته می شود توسعه، با درگیر کردن هر چه بیشتر زنان در اقتصاد و زندگی عمومی، به رهایی زنان و برابری جنسی می انجامد. در نظریه « حاشیه ای شدن[12]» گفته می شود توسعه سرمایه داری، زنان را بیش از پیش از ایفای نقش های تولیدی باز می دارد و به قلمرو خصوصی و خانه محدود می کند. در این توسعه، زنان کنترل خود را بر منابع مادی از دست می دهند و از نظر مالی به مردان وابسته می شوند. در نظریه « بهره کشی[13]» نیز گفته می شود نوسازی به پیدایش نوعی نیروی کار ارزان زنانه منجر می شود. زنان در بخش تولید صنعتی نقش مهم تری پیدا می کنند، اما از آنجا که نیروی کار درجه دوم محسوب می شوند، در معرض بهره کشی قرار می گیرند(کتابی و همکاران،1382: 9-10).

به عبارتی دیگر توانمندسازی در نظریات فمنیست های لیبرال یعنی اینکه زنان موقعیت پایین تری نسبت به مردان به لحاظ فرصتهای اجتماعی دارند، فقدان سرمایه های اجتماعی نظیر پایین بودن سطح آموزش و پرورش، محدودیت های خانوادگی، عدم مالکیت قانونی، عدم تناسب جهت اشتغال و نگاههای قالبی جامعه به زنان از جمله تبعیض های اجتماعی- فرهنگی است (مقدس جعفری و همکاران، 1385: 3).فمنیستهای مارکسیست نیز به ستمگری های اجتماعی علیه زنان صحه می گذارند و معتقدند مالکیت مردانه همواره منجر به تابعیت زنانه شده است. در این تئوری طبقه ی اقتصادی بیش از جنسیت میتواند ایجاد نابرابری کند. عدم استقلال مالی موجب ظلم علیه زنان می شود. بر طبق نظریه ی فمنیستهای مارکسیست بهره مند بودن از وضعیت مالی مناسب جدا از جنسیت می تواند نقش یک عنصر موثر را جهت ارتقای توانایی های بالقوه داشته باشد(ریتزر،1382: 477).

فمنیستهای اصلاح گرا نیز بر ایجاد فرصت های برابر تأکید می کنند. به اعتقاد این گروه از فمنیستها مشغولیت زنان به اموری چون خانه داری، بچه داری  مانع از مشارکت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آنان  می شود تغییر چنین نگرشهایی توانمندسازی  را تسهیل و تسریع می کند (سارجنت، 1385: 4 به نقل از مقدس جعفری و همکاران).

فمینیسم اگزیستانسیالیسم: اگزیستانسیالیسم نظریه ای فلسفی است که افراد را آزاد و مسئول می داند که تا از فراز نقش های اجتماعی خود فراتر روند و رشد خود را تعیین کنند. فمنیسم اگزیستانسیالیسم از گرایش های فمنیستی معاصر است که مبتنی بر تفسیر سیمون دوبوار و سارتر از رابطه زن و مرد است این گرایش به دنبال ارائه تبیینی اگزیستانسیالیستی و از منظری فمنیستی در باب موقعیت زنان است و با اظهار ناخرسندی از تبیین های مرسوم زیست شناختی، روان شناختی و اقتصادی در باب ستمدیدگی زنان با تکیه بر بینش فلسفی اگزیستانسیالیسم، تبیینی زیستی فرهنگی ارئه می کند که پایه آن را موجودیت زن تشکیل می دهد. ویژگی بارز این گرایش فمنیستی این است که به تقسیماتجنسیتی رایج در جامعه توجه کرده و چنین تقسیماتی را سیاسی می پندارد نه طبیعی و خواستار تغییر مناسبات نابرابر میان زنان و مردان است.  سیمون دوبوار بر آن است که این طبیعت نیست که  باعث محدودیت های نقش های زنان می شود بلکه این نقش ها زائیده مجموعه ای از پیش داوری ها، سنت ها و قوانین کهنی هستند که خود زنان نیز کم و بیش در پیدایش آن شریکند(دوبوار،1380: 340).

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در کارکنان بانک صادرات قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

) (M.A

گرایش منابع انسانی

 عنوان :

رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در کارکنان بانک صادرات قم

 تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست:                             

فصل اول……………………………………. 2

مقدمه……………………………………… 3

1-1) بیان مسئله…………………………….. 5

1-2) اهمیت و ضررورت تحقیق……………………. 9

1-3) اهداف تحقیق……………………………. 9

1-4) سوالات تحقیق……………………………. 10

1-5) فرضیات تحقیق…………………………… 10

       1 -5-1) فرضیه اصلی…………………….. 10

       1-5-2) فرضیات فرعی…………………….. 11

1-6) روش تحقیق……………………………… 11

1-7) قلمروی تحقیق…………………………… 11

      1-7-1) قلمروی موضوعی……………………. 11

     1-7-2) قلمروی زمانی……………………… 11

     1-7-3) قلمروی مکانی……………………… 11

1-8) جامعه آماری……………………………. 12

1-9) نمونه آماری……………………………. 12

1-10) ابزارهای جمع آوری اطلاعات………………… 12

1-11) مدل مفهومی…………………………….. 13

1-12) تعاریف مفهومی متغیرها…………………… 13

فصل دوم……………………………………. 17

بخش اول ـ سرمایه اجتماعی…………………….. 18

2-1) مقدمه…………………………………. 18

2-2) ریشه شناسی سرمایه اجتماعی……………….. 19

     2-2-1) سرمایه…………………………… 19

     2-2-2) اجتماع…………………………… 20

2-3)  تاریخچه مفهومی سرمایه اجتماعی…………… 20

2-4) تئوری پردازان معروف سرمایه اجتماعی……….. 22

  1. فرانسیس فوکویاما………………………… 22
  2. پیربوردیو………………………………. 23
  3. کلمن…………………………………… 25
  4. ابرت پوتنام…………………………….. 26
  5. روولکاک و نارایان……………………….. 26

     2-4-1)مقایسه نظرات تئوری پردازان……….. 27

2-5) تعاریف مختلف سرمایه اجتماعی……………… 28

2-6) اهمیت سرمایه اجتماعی……………………. 30

2-7) انواع سرمایه و ارتباط آن با سرمایه اجتماعی… 32

2-8) ابعاد سرمایه اجتماعی……………………. 34

          2-8-1)بعد ساختاری…………………… 35

2-8-1-1) روابط شبکه ای……………………….. 35

         2-8-1-2) پیکر بندی کلی روابط شبکه ای…… 35

         2-8-1-3) سازمان مناسب………………… 35

    2-8-2 )بعد شناختی………………………… 35

        2-8-2-1)زبان وکد های مشترک…………….. 35

        2-8-2-2)حکایات مشترک………………….. 36

   3-8-2)بعد رابطه ای………………………… 36

   4-8-2)اعتماد……………………………… 36

   5-8-2)هنجارها…………………………….. 36

   6-8-2)الزامات و انتقادات…………………… 36

   7-8-2)هویت……………………………….. 37

2-9) انواع سرمایه اجتماعی……………………. 40

2-10) مزایای سرمایه اجتماعی…………………… 41

2-11) مولفه های سرمایه اجتماعی………………… 42

     2-11-1) شبکه اعتماد……………………… 42

     2-11-2) هنجارهای مشترک…………………… 45

     2-11-3) همدلی و درک و احترام متقابل……….. 46

     2-11-4) مشارکت اجتماعی…………………… 47

     2-11-5) تعاون و همکاری متقابل…………….. 49

     2-11-6) انسجام وهمبستگی جمعی……………… 50

     2-11-7) هویت جمعی……………………….. 52

2-12) اندازه گیری سرمایه اجتماعی………………. 53

بخش دوم ـساختار سازمانی……………………… 56

2 -13) مقدمه………………………………… 56

 2-14) ابعاد ساختار سازمانی…………………… 57

    2-14-1)رسمیت…………………………….. 58

  2-14-1-1)ره آورد های رسمی بودن برای فرد………. 59                                    2-14-1-2)دامنه رسمیت…………………………. 60

2-14-1-3)فنون رسمی سازی………………………. 60

2-14-2)تمرکز و عدم تمرکز……………………… 61

2-14-2-1)میزان تمرکز و عدم تمرکز………………. 63

2-14-3)پیچیدگی………………………………. 63

2-14-3-1)تفکیک افقی………………………….. 64

2-14-3-2)تفکیک عمودی…………………………. 65

2-14-3-3)تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی…………. 65

2-15)حیطه کنترل(نظارت)……………………….. 66

2-16)عوامل تعیین کننده حیطه نظارت……………… 67

2-17)انواع ساختار سازمانی…………………….. 69

2-18)ارتباط تمرکز و پیچیدگی و رسمیت……………. 71

   2-18-1)رابطه بین رسمیت و پیچیدگی……………. 71

   2-18-2)رابطه بین تمرکز و پیچیدگی……………. 71

   2-18-3)رابطه بین تمرکز و رسمیت……………… 71

2-19)پیشینه میدانی تحقیق……………………… 73

    2-19-1)تحقیقات خارجی در مورد ساختار………… 73

    2-19-2)پیشینه تحقیقات خارجی سرمایه اجتماعی….. 74

    2-19-3)پیشینه تحقیقات داخلی سرمایه اجتماعی….. 77

بخش سوم-سیر تاریخی بانک و بانکداری در ایران……. 82

20-2)مقدمه-تاریخچه پیدایش بانکداری…………….. 82

    2-20-1)بانکداری در دوران قدیم……………… 82

    2-20-2)بانکداری بعد از جنگ جهانی اول……….. 84

    2-20-3)بانکداری بعد از جنگ جهانی دوم……….. 84

2-21)فعالیت سرمایه گذاران خارجی……………….. 86

2-22)بانک جدید شرقی………………………….. 86

2-23)بانک شاهنشاهی…………………………… 86

2-24)انجمن استقراض ایران……………………… 86

2-25)بانک استقراض روس ……………………….. 87

2-26)بانک های ایرانی با سرمایه ایرانی………….. 87

 

 

فصل سوم……………………………………. 89

3-1) مقدمه…………………………………. 90

3-2) روش تحقیق……………………………… 90

3-3) طبقه بندی متغییرهای تحقیق……………….. 90

    3-3-1) متغیر مستقل……………………….. 90

    3-3-2) متغیر وابسته………………………. 90

3-4) ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات………….. 91

3-5) جامعه آماری……………………………. 92

3-6) روش نمونه گیری…………………………. 92

3-7) حجم نمونه……………………………… 93

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه…………………. 93

3-8-1) روایی اعتبار………………………….. 93

3-8-2) پایایی قابلیت اعتماد…………………… 94

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های مورد استفاده  94

   3-9-1) آمار توصیفی………………………… 94

   3-9-2) آمار استنباطی………………………. 95

     3-9-2-1) آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف K-S ….. 95

     3-9-2-2) آزمون t-test……………………… 95

     3-9-2-3) آزمون فریدمن……………………. 95

3-10) تحلیل عاملی……………………………. 96

3-11)مدل معادلات ساختاری………………………. 96

فصل چهارم………………………………….. 98

4-1) مقدمه…………………………………. 99

4-2) ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری……….. 99

4-3) تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش………… 103

         4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه اول بعد سرمایه اجتماعی………………………………………….. 104

         4-3-2) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه دوم بعد سرمایه اجتماعی………………………………………….. 108

         4-3-3) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه اول بعدساختار سازمانی………………………………………….. 111

         4-3-4) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه دوم بعد ساختار سازمانی………………………………………….. 115

  4-4) بررسی مدل ساختاری تحقیق……………….. 117

 4-5)  آزمون فریدمن…………………………. 121

4-6) آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف K-S…………… 121

4-7) آسیب شناسیt-test………………………….. 122

فصل پنجم…………………………………… 124

5-1) مقدمه…………………………………. 125

5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………. 125

5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی………….. 126

        5-3-1) نتایج آزمونK-S………………….. 126

        5-3-2)نتایج آزمون فریدمن………………. 126

        5-3-3)نتایج آزمون Tیک نمونه ای………… 126

        5-3-4)نتایج آزمون تحلیل عاملی………….. 127  5-4)پیشنهادات………………………………… 128  5-5) پیشنهاد به سایر محققان……………………………… 129    5-6) محدودیتها و موانع تحقیق……………………… 129

چکیده

در این پایان نامه به تحقیق و مطالعه یکی از مفاهیم نوین در مدیریت پرداخته شده است که به دلیل ماهیت بین رشته ای خود ،مورد توجه بسیاری از محققین رشته های گوناگون قرار گرفته است.

این پژوهش رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی را در کارمندان بانک صادرات قم بررسی می کند . تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی است و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این تحقیق به لحاظ بررسی رابطه بین دو یا چند متغیر، تحقیق همبستگی نیز خوانده می شود . در این تحقیق از آزمون های فریدمن، آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون t-test استفاده شده است سپس با استفاده از آمار تحلیلی اکتشافی و تاییدی به بررسی مدل پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق را کارمندان بانک صادرات قم به تعداد 312 نفر تشکیل می دهند.

در این تحقیق از روش نمونه گیری استفاده شده است،و152 نفر بعنوان نمونه جدا شده اند که پس از توزیع پرسشنامه های مربوطه، نتایج با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گردید.و جهت بررسی مدل از نرم افزار LEZREL استفاده شده است. با استفاده از آزمون فریدمن مولفه های ساختار سازمانی رتبه بندی شده است.و با استفاده از آزمون K-S نرمال بودن توزیع بررسی شده است.در تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول سرمایه اجتماعی بعد از انجام اصلاحات لازم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.06و 0.088 ودر مرتبه دوم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 1.5و 0.061 و در تحلیل عاملی مرتبه اول ساختار سازمانی نیز پس از انجام اصلاحات مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.98 و0.075 و مرتبه دوم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.91 و 0.075 بدست آمده است.که حاکی از مناسب بودن تحلیلها میباشد و با توجه به مقدار x2/df و RMSEAوt-value مدل ساختاری تحقیق نیز مناسب می باشد.مدل ساختاری تحقیق پس از انجام اصلاحات x2/df وt-value وRMSEAبه ترتیب برابر 2.94 و 4.05و0.052 بدست آمده است.

[1] واژه های کلیدی: سرمایه اجتماعی[2]،ساختار سازمانی[3]،رسمیت[4] ،پیچیدگی[5]،تمرکز

مقدمه

مشکل کشاورزان داستان هیوم[6]وجوامع و کشورهای سرتاسر جهان پدیده ای بسیار آشنایی است:

  • والدین در جوامع سرتاسر جهان خواستار فرصتهای تحصیلی بهتر برای فرزندان خود هستند ولی همکاری هایی که برای بهبود شرایط مدارس دولتی انجام گرفته به شکست انجامیده اند.
  • ساکنان محله های محروم خواهان خیابان‌های امن‌تر هستند. ولی امکانات جمعی برای کنترل جنایات ناکام مانده است.
  • کشاورزان فقیر کشورهای جهان سوم نیازمند برنامه های آبیاری و بازاریابی کارآمدتر هستند ولی همکاری برای نیل به این هدف بسیار سست و شکننده است.
  • افزایش گرمای کره زمین زندگی مردم سرتاسر جهان را تهدید می کند ولی اقدام مشترک برای پیش گیری از این خطر مشترک شکست خورده است.

همانطور که فلاسفه از هایز به بعد تأکید کرده اند شکست در همکاری برای کسب منافع متقابل الزاماً نشانه نادانی یا عدم عقلانیت یا حتی شرارت و بدنهادی نیست. کشاورزان داستان هیوم، ابله و دیوانه یا شرور نبودند بلکه در تنگنایی گرفتار آمده بودند. دانشمندان علوم اجتماعی اخیراً این معضل بنیادین را که در شکل های مختلف جلوه گر است تحلیل کرده اند: مصیبت اراضی مشاع[7]، منطق کنش جمعی[8] ،کالاهای عمومی[9] ، دوراهی زندانی[10]، در همه این موقعیت ها نیز همچون داستان روستایی هیوم، همکاری همگانی به نفع همه خواهد بود. ولی در غیاب اعتماد، مشارکت و ضمانت اجرایی همیاری ، همکاری و تعهد متقابل، همه خود را از همکاری کنار می کشند( متأسفانه در چنین شرایطی عقل نیز چنین حکم می کند) و یا رفتار خود، انتظارات یکدیگر بدبینانه را تحقق می بخشد(ناطق پور، فیروز آبادی،1385 :161).

همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خودرابا تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار برساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و دراین چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد(حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق خواهیم پرداخت .بدین منظور ابتدا به طور مختصر به تشریح و بیان مسئله پرداخته و در ادامه اهمیت وضرورت تحقیق بیان خواهد شد و آنگاه اهداف تحقیق و فرضیه های تحقیق بررسی خواهد شد .سپس روش انجام تحقیق ،قلمرو تحقیق و آزمونهای استفاده شده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز به تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها خواهیم پرداخت.

1-1) بیان مسئله

در محیط های سازمانی جدید که اغلب با اصطلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرات شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروههای کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه ای جانشین ساختار سلسله مراتبی گردد . تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند کارکنان باید خود را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند (دراکر[11]، 1998، به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 12:1386).

«ساختار سازمانی، راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند»  (اعرابی، 1385: 15). همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خود را با تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار بر ساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و در این چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد (حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

همچنین گفته می شود که افرادی که می توانند با هم همکاری کنند، سرمایه بسیار با ارزشی برای سازمان محسوب می شوند. مدیران موظفند که کارکنان را تشویق کنند تا منافع گسترده سازمان را به منافع فردی خود ترجیح دهند. گاهی گفته می شود که افراد توانمند می توانند هر نوع ساختار سازمانی را اثربخش سازند. ولی این گفته ممکن است گزافه باشد(رضائیان، 1380: 367).

تئوری های مختلف اقتصادی در طی دهه های گذشته توسعه یافته است و عملیات سازمان را تحت تاثیر قرار داده  است.این تحول منجر به توسعه ی شکل های سنتی سرمایه مثل دارایی های ملموس(ساختمان و تجهیزات ) به سرمایه های جدید شده است.این سرمایه های ناملموس در توسعه و رشد سازمانی سهم بسزایی دارند. واژه ی سرمایه در ادبیات معاصر تنوع زیادی دارد.این تنوع شامل سرمایه انسانی ،سرمایه ی ارتباطی، سرمایه مشتری، سرمایه فکری و سرمایه بهداشتی می باشد.اخیرا تئوری سرمایه ی اجتماعی- به عنوان ظرفیتی که روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد- توسط اقتصاددانان اجتماعی مطرح شده است.(Brooks & Nafukho,2006) براساس دیدگاه سرمایه اجتماعی آنچه که برای موفقیت حیاتی است ، ویژگی های فردی نیست بلکه موقعیت شبکه ارتباطی است که فرد در سازمان دارد یعنی موفقیت فرد در شبکه های اجتماعی تعیین کننده ی اجتماعی فرد است که منجر به نتایج شغلی مختلف می شود.).(Ling & Huan, 2005

لین  بیان کرد که در حالی که تعاریف متعددی برای سرمایه ی اجتماعی وجود دارد اما اکثر دانشمندان بر این موضوع توافق دارند که سرمایه اجتماعی هم به خود افراد و هم به مجموعه ی افراد سود می رساند.(Brooks & Nafukho, 2006) سرمایه اجتماعی تلاش می کند تا ارتباط اجتماعی بین فردی را با خلق ارزش اقتصادی مرتبط سازد. در ساده ترین تعریف سرمایه اجتماعی بر این ایده استوار است که روایط اجتماعی دارای ارزش هستند برطبق نظر برت2 سرمایه اجتماعی را می توان به عنوان یک مهارت در نظر گرفت .(Smedlund, 2008) سرمایه اجتماعی عملکرد اقتصادی ملت ها، مناطق، جوامع و شرکتها را تحت تاثیر قرار میدهد.(Smedlund, 2008) و موجب ایجاد حس همکاری ،همیاری و مشارکت میان اعضاء جامعه می شود(ناظم زاده ،1387) در سطح ملی سرمایه ی اجتماعی یکی از فاکتورهای اثرگذار بر توسعه و رشد اقتصادی است.پوتنیم (1993) بیان کرد که سرمایه اجتماعی روی عملکرد دولت اثر می گذارد (Zhang &  Fung,2006)  مطالعات  نشان داده اند که سرمایه ی اجتماعی منجر به کاهش هزینه ی مبادلات ، افزایش همکاری ، تسهیل کارآفرینی ، تقویت روابط بین عرضه کنندگان و یادگیری سازمان می شود.(zhang & Fung, 2006)

کوهن و پورساک (2001) سرمایه ی اجتماعی را با مؤلفه های اعتماد،درک متقابل،رفتارها وهنجارهای مشترک تعریف کردند.(Brooks & Nafukho , 2006)  دراینجا ما به بررسی و سنجش ابعاداعتماد،هنجارهای مشترک،تعاون وهمکاری متقابل،انسجام و همبستگی جمعی،همدلی درک و احترام متقابل،مشارکت اجتماعی و هویت جمعی می پردازیم.

ساختارهای سازمانی هم مانند هر موجود دیگر در نظام هستی حیاتی معین دارند. فرسودگی، کهولت و استهلاک آنها را فرامی گیرد. طراحان و موسسان بانکها باید برای تقویت بنیانهای رشد، توسعه و بقای بلند مدت و هدفمند خود به تجدید نظر در ساختارهای سازمانی در چارچوب مولفه های درون بانکی و برون بانکی بپردازند تا ارائه خدمات بانکی نه تنها در چارچوب انتظارات مشتریان باشد. بلکه به عرضه ی خدماتی و فراتر از انتظارات آنها بپردازند و هدایت و رهبری نظام مالی و پولی کشور را تا حدود بسیاری برعهده بگیرند. یاوری نظام بانکداری در سرعت بخشیدن به تعهدات مالی و انجام مبادله ها و معامله های کلیه بخشهای اقتصادی و بازرگانی کشور نه تنها وجه این نظام را ارتقاء می بخشد بلکه فعالیتهای گسترده ای برای اشتغال، کارآفرینی ، سرمایه گذاری و رفاه بوجود می آورد که به امنیت سلامت، استقلال جامعه و پرورش سرمایه های ملی کمک بسزایی می کند.( حمیدی زاده، 1386 ،30)

با پذیرش سازماندهی شبکه ی سازمانی نظام بانکداری بعنوان فرایند ایجاد ساختار سازمانی متناسب با شرایط محیطی، ساختار سازمانی شبکه اداری نظام بانکداری، چارچوب سازماندهی تلقی می شود که به درجه ی از رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد.(کاتلر، 2001)

بالطبع بانکها دارای وظایف باارزشی در جامعه می باشند از جمله ایجاد تعادل در موازنه پرداختها و دریافت ها،تسهیل مبادلات بازرگانی ،قبول سپرده (دیداری – مدت دار) یا تجهیز منابع پولی ،ایجاد تسهیلات (وام – اعتبار )،خرید و فروش فلزات قیمتی و… .

همچنین بانک صادرات که از جمله بانکهای تخصصی می باشد دارای وظایف عمده تری مانندحمایت از سرمایه گذاران و ایجاد تسهیلات اعتباری جهت فعالان در قسمت صادرات کشورمی باشد

 در ضمن پیشرفت سریع و افزایش قدرت مالی بانک ها و بالنتیجه تسلطشان بر بازارهای پولی جهان حاصل بسط اقتصادی و توسعه روابط بین المللی به خاطر رفع نیازهای مادی فزاینده جامعه امروزی  می باشد

با توجه به اهمیتی که بانک صادرات در پیشرفت جامعه و کشور بر عهده دارد ساختار سازمانی بانک صادرات می تواند نقش موثری در رسیدن به این هدف برخوردار باشد بدین جهت ما در این تحقیق برانیم به بررسی اثر ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی که از عوامل مهم در پیشبرد اهداف بانک ها می باشد بپردازیم.

1-2) اهمیت و ضررورت تحقیق

اهمیت سرمایه اجتماعی از آنجا آشکار می گردد که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه با ارزش در کنار سرمایه انسانی و مالی در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و اثر بخشی سایر سرمایه ها در سرمایه اجتماعی صورت می پذیرد. سازمان ها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه اجتماعی می توانند سیستم های سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند(بیکر1382:ص 81).

به دلیل اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در فرایندهای بانکی و مشارکت در تصمیم گیری هاشرایطی که بر این متغیرتأثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارند.

با توجه به اینکه متغیرهای ساختار دارای تأثیری بر متغیرهای سرمایه اجتماعی می باشد ساختار سازمان چارچوبی را برای افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نمایند بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات، مشرف ها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

با توجه به اینکه بانک صادرات دارای وظیفه ای خطیر در ارتباط با کارکنان و روابطشان با مردم و امور مالی آنها می باشد توجه به نیروی انسانی آنها از اهداف اصلی بانک می باشد و می تواند موجب افزایش بهره وری سازمان شود.

ابعاد و ساختار سازمانی که شامل رسمیت، تمرکز و پیچیدگی می شود بعنوان ابزارهای مدیریتی و قابل تغییر در دست مسئولین این ارگان می تواند در جهت استفاده این هدف بکاررود لذا بررسی رابطه بین هرکدام از ابعاد ساختار سازمانی به منظور افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان دارای اهمیت زیادی می باشد.

1-3) اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است،  بنابراین این تحقیق اهداف فرعی زیر را دنبال می کند:

  • شناسایی رابطه بین رسمیت و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات
  • شناسایی رابطه بین تمرکز و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات
  • شناسایی رابطه بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات

در پایان با جمعبندی نتایج یک مدل مفهومی از نحوه نقش ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی دربانک ارائه خواهد گردید

1-4) سوالات تحقیق

مسئله اصلی در مسئله اصلی در این پژوهش این است که آیا بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی  در کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معنی داری  وجود دارد؟

همچنین به بررسی ابعاد ساختار سازمانی می پردازیم و اینکه:

1) آیا بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  رابطه وجودارد؟

2) آیا بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

3)آیا بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

1-5)‌ فرضیات تحقیق

1-5-1) فرضیه اصلی

بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معناداری وجود دارد

1-5-2)  فرضیات فرعی

1) بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجودارد.

2)  بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجود دارد.

3) بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجود دارد.

1-6) روش تحقیق

از آنجا که در این تحقیق به دنبال بهبود و بهینه سازی می باشیم و در پی شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری دادن به فرایند تصمیم گیری هستیم تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات همبستگی می باشد که همبستگی مثبت است و به روش پیمایشی انجام می شود.

1-7) قلمروی تحقیق

1-7-1) قلمروی موضوعی

حوزه نگرش این تحقیق تشریح سرمایه اجتماعی و ابعاد آن و بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در بانک صادرات قم میباشد.

1-7-2) قلمروی زمانی

قلمروی زمانی تحقیق، از بهمن 92 تا بهمن 93 میباشد.

1-7-3) قلمروی مکانی

قلمروی مکانی تحقیق شعب بانک صادرات قم می باشد. 

1-8) جامعه آماری

جامعه اماری در این پژوهش کلیه مدیران و کارمندان بانک صادرات قم می باشد.

1-9) نمونه آماری

برای نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای استفاده خواهم کرد.

 

1-10) ابزارهای جمع آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد. بدین ترتیب که پس از مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد و مولفه های ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی استخراج می شود وبه  بررسی رابطه بین این دو پرداخته می شود و با استفاده از نظر سنجی از اساتید و صاحبنظران محترم روایی آن بررسی کرده و پس از تایید روایی آن گویه های پرسشنامه را براساس ابعاد و مولفه های شناسایی شده تدوین و پرسشنامه آماده شده را در سازمان توزیع می کنیم و سپس به تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده می پردازیم.

تعداد صفحه :172

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه  رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته‌ی مدیریت –گرایش بیمه

 رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی

نمایندگان بیمه

(مطالعه ی موردی: بیمه آسیا استان اصفهان)

 استاد راهنما:

دکتر محمدرضاعسگری

  زمستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

 فصل اول: کلیات تحقیق ..3

1-1- بیان مساله 4

2-1) اهداف تحقیق 5

3-1) اهمیت وضرورت تحقیق 6

4-1) فرضیه های تحقیق 7

5-1) متغیرهای تحقیق 8

6-1)قلمروتحقیق 8

1-7) روش شناسی تحقیق 9

8-1) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق………. 10

فصل 2: مروری بر ادبیات و پیشینه‌ی تحقیق

مقدمه 14

1-2 ) چارچوب تحقیق   15

2-2) ادبیات تحقیق 15

3-2 ) تاریخچه سرمایه اجتماعی 17

4-2 ) انواع سرمایه های سازمانی و ارتباط متقابل آن ها 17

1-4-2) سرمایه طبیعی 18

2-4-2) سرمایهفیزیکی 18

3-4-2) سرمایه انسانی 18

4-4-2)سرمایه فرهنگی 19

5-4-2) سرمایه مادی یا اقتصادی 19

6-4-2) سرمایه نمادین 19

7-4-2)سرمایه اجتماعی 20

8-4-2) سرمایه فکری 20

5-2 )تعاریف سرمایه اجتماعی 21

6-2) بررسی تفاوت ها و شباهت های موجود در دیدگاه ها ی سرمایه اجتماعی 22

7-2 )سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو 24

8-2) سرمایه اجتماعی از دیدگاه ناهاپیت و گوشال 26

9-2) سرمایهاجتماعی و سطوح تحلیل آن 29

10-2) رویکردهای مفهومی عمده در مورد سرمایه اجتماعی 30

11-2) نقش سرمایه اجتماعی در تئوری های سرمایه فکری 31

1-11-2) مدل یک(CL1)…………………………. 31

2-11-2) مدل دو(CL2) 31

3-11-2) مدل سه(CL3) 32

12-2 ) ابعادسرمایه اجتماعی 31

1-12-2) وابستگی 33

2-12-2 )اعتماد:  33

13-2) کارکردهای سرمایه اجتماعی 33

14-2)مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی……….. 34

15-2) مطالعه اندازه گیری سرمایه اجتماعی در پنج گروه اجتماعی در استرالیا 35

16-2)تئوریهای سرمایه اجتماعی 38

1-16-2 ) تئوری پیوندهای ضعیف 38

2-16-2)تئوری شکاف ساختاری 39

3-16-2 )تئوری منابع اجتماعی 39

2-17) مزایای سرمایه اجتماعی 39

18-2) اثرات احتمالی منفی سرمایه اجتماعی……….. 40

19-2 )نمودهای اختاپوس وار سرمایه ی اجتماعی درحوزه های زندگی 41

1-19-2) سرمایه ی اجتماعی و مدارای اجتماعی 42

2-19-2) سرمایه ی اجتماعی وسلامت روانی 42

3-19-2 )سرمایه ی اجتماعی و شادمانی و رضایت از زندگی 31

4-19-2 ) سرمایه ی اجتماعی و جرم و بزهکاری 33

5-19-2 )سرمایه ی اجتماعی و خانواده  44

6-19-2) سرمایه ی اجتماعی و مشارکت های زنان 33

7-19-2) سرمایه اجتماعی و آموزش……………….. 45

20-2) توضیح بیشتر در مورد سرمایه ی اجتماعی 46

21-2 ) موفقیت شغلی 48

22-2 )تعریف موفقیت شغلی 49

23-2 )حالت های گوناگون موفقیت شغلی 50

1-23-2 ) تعریف غیر روانی 50

2-23-2)تعریف روانی 51

3-23-2 )تعریف عمومی…………………………. 40

24-2 ) ملاک های موفقیت شغلی 51

25-2 ) ابعاد موفقیت شغلی 52

1-25-2 )تحلیل عوامل موفقیت شغلی  52

2-25-2) تفاوتها و شباهتها در ابعاد موفقیت شغلی     31

26-2 ) تحلیل تاثیر انواع سرمایه ( سرمایه اجتماعی ، انسانی ، عاطفی ) 53

27-2 ) ارتباط اشکال سرمایه باموفقیت شغلی 32

28-2 ) موفقیت شغلی و انگیزه پیشرفت 55

29-2 ) تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی   33

30-2 ) توضیح بیشتر در مورد موفقیت شغلی  57

31-2 ) جمع بندی مطالب 58

فصل سوم: روش تحقیق

 3-1-مقدمه 62

3-2 روش پژوهش 62

3- 3 جامعه آماری پژوهش 63

3-5  روش نمونه گیری 64

4-3 ) روش و ابزار گردآوری اطلاعات 64

5-3 ) انواع پرسشنامه 67

6-3 ) روایی پرسشنامه………………………… 67

7-3 ) پایایی پرسشنامه 67

8-3 ) روش اجرا 69

9-3 ) روش ها و تکنیک های مورد استفاده 69

فصل چهارم: نتایج و تفسیر آنها

مقدمه 71

4-1:توصیف ویژگی های  جمعیت شناختی نمونه پژوهش. 71

قسمت اول: بررسی سوالات و فرضیه های پژوهش 76

بررسی پیش شرط : 76

4-1- فرضیات پژوهش 77

فرضیه ی جانبی 81

فصل پنجم: جمع‌بندی و پیشنهادها ….

 مقدمه 88

1-5 ) خلاصه تحقیق……………………………. 88

2-5) نتایج تحقیق 89

3-5 ) محدودیت های تحقیق 93

چکیده

هدف پژوهش حاضر رابطه ی بین سرمایه ی اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه آسیا استان اصفهان در سال 1393 بود. بنابراین از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی –همبستگی بود.جامعه آماری این پژوهش کلیه نمایندگان بیمه آسیا استان اصفهان با تعداد 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش برای پیش بینی حجم نمونه، از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد.ابزار پژوهش پرسشنامه ی استاندارد شده سرمایه ی اجتماعی که سه جنبه شامل سرمایه ی ساختاری، ارتباطی و شناختی و پرسشنامه محقق ساخته موفقیت  شغلی را می سنجد. به منظور تعیین روایی پرسشنامه ها از روش صوری و محتوایی، سازه استفاده شد. چند مرتبه متوالی در اختیار اساتید متخصص قرار گرفت که در هر مرحله اصلاحات پیشنهادی لازم در پرسشنامه اعمال گردید.پایایی پرسشنامه 89/0 تعیین گردید که نشان دهنده ی پایایی مناسب ابزار اندازه گیری بود.پس از جمع آوری داده ها،تجزیه و تحلیل آن ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد.در سطح توصیفی مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد،میانگین،انحراف معیار و در سطح استنباطی متناسب با سطح داده ها و فرضیه ها، آزمون های آماری تی و آزمون تحلیل واریانس یک راهه مورد استفاده قرار گرفت.در ادامه فصل حاضر هر کدام از فرضیه ها به طور جداگانه مطرح و نتایج حاصله مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج یافته ها نشان داد که بین سرمایه ی اجتماعی و افزایش موفقیت شغلی رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد.

بین بعد ارتباطی با حقوق و مزایا ، روابط مافوق رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ماهیت شغل،روابط با همکاران و ترکیب پرتفوی مناسب و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد.بین بعد شناختی با حقوق و مزایا، روابط مافوق  و ترکیب پرتفوی مناسب رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ماهیت شغل،روابط با همکاران و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد. بین بعد ساختاری با حقوق و مزایا ، ماهیت شغل، روابط با و روابط مافوق (رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ترکیب پرتفوی مناسب و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد.

واژه های کلیدی: سرمایه ی اجتماعی، ساختاری، ارتباطی ، شناختی، موفقیت شغلی

 مقدمه

 سرمایه اجتماعی مفهومی جامعه‌شناسی است که در تجارت، اقتصاد، علوم انسانی و بهداشت عمومی جهت اشاره به ارتباطات درون و مابین گروهــی از آن استفاده می شود. اگرچه تعاریف مختلفی برای این مفهوم وجود دارد، اما در کل سرمایه اجتماعی به عنوان نوعی (علاج همه مشکلات) جامعه مدرن تلقی می شود . منابع انسانی در همه سازمانها مانند بیمه به عنوان عامل کلیدی هستند، از این رو موفقیت نیروی انسانی در تحقق هدف های سازمان حایز اهمیت می باشد. توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آن ها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند.امروزه همگامی سرعت تغییرات اجتماعی با تغییر در سازگاری کارکنان با مشاغل موجب شده است که برخی از تغییرات در محیط کار موجب از خود بیگانگی کارکنان از شغل خود و درنتیجه بروز رفتار خاصی در سازمان گردد که اغلب با کاهش انگیزه در محیط کار همراه است. در این راستا شناخت نیازهای کارکنان و نقشی که نیروی انسانی در بهره وری و محیط کار ایفا می کند ، توجه بسیاری از روان شناسان و مدیران کارآمد از جمله مدیران سازمانهایی بزرگی مانند بیمه را به خود جلب کرده است پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سرمایه های اجتماعی در موفقیت های شغلی نمایندگان بیمه استان اصفهان انجام می شود

1-1) بیان مسأله :

نظریه های مختلف اقتصادی، انقلابی در عملیات سازمانی در دهه گذشته ایجاد کرده است. این انقلاب شکل های سنتی سرمایه ای  مانند: ساختمانها و تجهیزات را تحت تأثیر قرار داده ، سرمایه های جدیدی را مطرح کرده است.این سرمایه های غیرملموس نقش زیادی در رشد و پیشرفت سازمان دارد. اصطلاح سرمایه،روز  به روز متغیرهای بیشتری راشامل می شود برخی از آنها شامل سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه هوش و سرمایه سلامتی است. امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی، اقتصادی سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است . این مفهوم به پیوندها وارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها واعتماد متقابل موجب تحقق اهداف می شود (الوانی، 1382)  سرمایه اجتماعی را به چهار دسته 1) سرمایه اجتماعی رسمی و غیررسمی 2) متراکم و غیرمتراکم 3)  درون نگر و برون نگر  و 4) گسسته و پیوسته تقسیم می کندو اعتقاد دارد که این انواع مختلف سرمایه اجتماعی دارای تمایزات منحصر به فرد نیستند، بلکه مکمل یکدیگرند.

درواقع میتوان گفت سرمایه اجتماعی فرایندهای خاصی میان افراد وسازمان ها را شامل می شود که مبتنی برجوی از اعتماد می باشد که منجربه رسیدن به اهداف ازطریق بدست آوردن منافع مشترک می شود. سرمایه اجتماعی با متغیرهای شناخته شده جامعه شناسی همچون اعتماد ، آگاهی ، نگرانی درباره دیگران ومسائل عمومی ، مشارکت درمسائل عمومی انسجام وهمبستگی گروهی وهمکاری ارتباط دارد)تاجبخش.1385) .

اکنون مسئله این است که سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر موفقیت شغلی سازمانها دارد و کلا موفقیت شغلی به چه معناست ؟ طبیعتا در هر سازمانی که سرمایه اجتماعی در حد بالایی باشد رضایت شغلی و به دنبال آن موفقیت شغلی پیشرفت قابل ملاحظه ای خواهد داشت . موفقیت شغلی پدیده ایست نسبتا پیچیده و چند بعدی. از یک سو با سطح عملکرد و توان شغلی فرد سر و کار دارد و از سوی دیگر با قدرت سازگاری و شیوه مقابله با تنش ها و بحرانهای سازمانی داشته از آن با عوامل و متغیرهای مختلفی رابطه دارد موفقیت یاعدم موفقیت شغلی در سازمانها ، ارتباط  تنگاتنگی باعملکرد کارکنان دارد. در سال های اخیر سازمانها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش درنیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده درطرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، 1387)ارضای نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار ، مسولیت و مشارکت و ارضای نیازهای شناختی مانند چالش ها ، خلاقیت و در نهایت عوامل مادی هم درگروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده درحرفه و شغل قلمداد می شوند( هاگمن ،1992). تحقیق حاضر، بر آن است تا تاثیر آموزش ابعاد سرمایه اجتماعی : ارتباطی،ساختاری،شناختی را برموفقیت شغلی مورد بررسی قرار دهد.

2-1) اهداف تحقیق :

این پژوهش دارای یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی به شرح زیر می باشد

1-2-1 ) هدف اصلی

رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه (مطالعه موردی  بیمه آسیا استان اصفهان)

2-2-1 ) اهداف فرعی

1-2-2-1) شناخت سرمایه اجتماعی و ابعاد آن ) ارتباطی ، شناختی ، ساختاری (

2-2-2-1) شناخت موفقیت شغلی و عوامل موثر بر آن

3-2-2-1) رابطه بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

4-2-2-1) رابطه بعد شناختی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

5-2-2-1) رابطه بعد ساختاری سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

3-1) اهمیت و ضرورت تحقیق:

با توجه به اینکه موضوع پژوهش دارای دو  بخش سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی است و با وجود تنوع دیدگاه ها و نظریات مختلف ، سعی شده است که از نظریه هایی استفاده شود که با این مفاهیم ارتباط بیشتری دارند و به نوعی قادر به تبیین موضوع مورد مطالعه باشند. سرمایه اجتماعی یا بعد معنوی و اجتماعی سلامت یک جامعه، بعدی است که می تواند از طریق تشویق افراد به همکاری و مشارکت در تعاملات اجتماعی، به حل آسیب های اجتماعی جامعه کمک کند و حرکت جامعه به سوی رشد وتوسعه اقتصادی، سیاسی وفرهنگی را امکان پذیر سازد)الوانی و سیدنقوی،1381) .

امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهم تری از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا نموده و بدون وجود سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی دشوار می گردد (بیکر،1382).

نظریه پردازان علوم اجتماعی، تعاریف متفاوتی را از سرمایه اجتماعی ارائه  نموده اند پاتنام، سرمایه اجتماعی را شامل شبکه های اجتماعی، ارتباط متقابل، اعتماد و قابلیت اطمینان می داند که می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگ، کارآیی جامعه را بهبود بخشند. کلمن، آن را تسهیل کننده کنش های فردی و جمعی درون جامعه، و فوکویاما، توانایی های افراد جامعه برای کار کردن افراد با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک می داند (پاتنام[1]،2002).

با آموزش سرمایه اجتماعی در سازمانها به خاطر بهتر شدن جو سازمان و بالا رفتن میزان اعتماد میان کارکنان می توان به پیشرفت و موفقیت سازمان امیدوار بود. کاواچی ودیگران درتحقیقات خود نتیجه می گیرند اعتمادی که درشبکه های رسمی وغیر رسمی وجود دارد به مردم کمک می کند تا به آموزش و اطلاعات دسترسی یابند و نظام های بهتری را طراحی کنند.با بالا رفتن میزان اعتماد و دسترسی به اطلاعات از طریق آموزش ، کارکنان به سوی هدف خود که همان موفقیت شغلی و در نهایت پیشرفت سازمان است گام بر  می دارند . انگیزه موفقیت شغلی در کارکنان موجب افزایش توانایی وکارایی آنان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می شود. همچنین باعث افزایش کارآیی، بروز خلاقیت و احساس رضایت فردی می گردد یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی و در نتیجه موفقیت شغلی (ارتقای شغلی) بیشتر می شود  .

4-1) فرضیه های تحقیق :

این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی وسه فرضیه فرعی به شرح ذیل می باشد:

1-4-1 ) فرضیه اصلی :

 بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

2-4-1 ) فرضیه های فرعی:

1- بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

2- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

3- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی نمایندگان بیمه  رابطه ی معناداری وجود دارد.

5-1) متغیرهای تحقیق:

در این تحقیق 2 متغیر مستقل و وابسته وجود دارد که هر یک از آنها به شرح ذیل است:

1-5-1)متغیر مستقل

سرمایه اجتماعی متغیر مستقل می باشد و تعریف ناهاپیت و گوشال مبنا قرار می گیرد بدین ترتیب سه متغیر مستقل داریم :

1- بعد ارتباطی 2- بعد شناختی 3- بعد ساختاری

2-5-1) متغیر وابسته

موفقیت شغلی متغیر وابسته است.

 6-1) قلمرو تحقیق :

1-6-1) قلمرو زمانی تحقیق :

منظور از قلمرو زمانی این است که تحقیق در چه فاصله زمانی صورت می گیرد و از آن جهت ضروری است که بررسی کننده یا خواننده تحقیق ، با توجه به این دوره زمانی، در مورد بکارگیری می تواند تصمیم گیری کند. محدوده زمانی این تحقیق تابستان و پاییز 93 می باشد.

 2-6-1) قلمرو مکانی تحقیق :

این تحقیق از نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان  انجام شده است.

3-6-1) قلمرو موضوعی تحقیق :

قلمرو موضوعی تحقیق شامل مباحث مرتبط با مسئله آموزش ، سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال و همچنین بحث در مورد موفقیت شغلی می باشد.

1-7) روش شناسی تحقیق :

1-7-1) روش تحقیق :

روش تحقیق به کار گرفته شده ، تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد و از حیث ارتباط میان متغیرها از نوع علی و معلولی است.

1-7-2) ابزار مطالعه (روش گردآوری اطلاعات):

به منظور گرد آوری داده ها جهت تایید یا رد فرضیه های تحقیق به طور عمده از ابزار (پرسشنامه) بهره گرفته شده است وجهت جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و الکترونیکی استفاده شده است .

1-7-3) جامعه آماری :

در هر بررسی آماری ، جامعه مجموعه تمام مشاهدات ممکنی است که می‌توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند به طور کلی جامعه عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند .

معمولادر هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت(صفت هایی) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان تحت نظارت بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.

1-7-4) نمونه آماری : (n)

نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی که از پیش تعیین شده است انتخاب می‌شود به قسمی که می‌توان از این بخش، استنباط هایی درباره کل جامعه بدست آورد. با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

1-7-5) روش نمونه‌گیری :

حجم نمونه مورد بررسی  n نفر است و روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی ساده می باشد.

1-7-6)  روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه :

داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه، پس از بررسی و مطالعه، به کمک نرم افزار آماری Spss 15 (برای برقراری روابط همبستگی متغیر های مستقل با متغیرهای وابسته) مورد آزمون قرار می گیرند. از آن جایی که رابطه بین دو متغیر مورد بررسی قرار می گیرد، به منظور آزمون نمودن فرضیات، از ضریب همبستگی پیرسون، استفاده می شود.

 

[2]8-1) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق :

1-8-1) سرمایه اجتماعی :

صاحب­نظران سرمایه اجتماعی را جنبه­هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه­های اجتماعی و اعتماد متقابل می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می­کند (پاتنام ،1995). از دیدگاه سازمانی، گوشال و ناهاپیت (۱۹۹۸) سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می­کنند. از دیدگاه آن­ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمانی است،که می­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (ناهاپیت و گوشال ،1998).

ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) با رویکرد سازمانی جنبه­های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می­دهند: شناختی، رابطه­ای و ساختاری (قوشال و ناهاپیت،1998)

الف) بعد شناختی:

عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد. مهم­ترین جنبه­های این بعد عبارتند از  زبان و کدهای مشترک، حکایات مشترک.

ب) بعد ارتباطی:

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می‌گردد. مهمترین جنبه­های این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (قوشال و ناهاپیت،1998)

ج) بعد ساختاری:

این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس­های بین افراد دارد یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید(بورت،1992).این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عملکردشان، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است . مهم­ترین جنبه­های این عنصر عبارتند از روابط شبکه­ای بین افراد، پیکربندی  شبکه­ای و سازمانمناسب.

2-8-1) موفقیت شغلی :

موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و  ایده ال های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.  ایدهآل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین می نماید. موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف شده است:    

الف ) تعریف غیر روانی:

عامه مردم موفقیت شغلی را با میزان درآمد و مادیات می سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که در آمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است. سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد، کار علمی و صحیحی نیست. زیرا میزان درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار  و زمان انجام آن تغییر  می کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نیست.    

ب ) تعریف روانی:

از دیدگاه تعریف روانی موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارائی و توانائیش در انجام کار محوله است. معمولا  افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.

این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشدتعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می شود.   

ج ) تعریف عمومی:

موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری کند. از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچ گاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.

      همچنین موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می شود (جاسکولکا،1985):

الف ) موفقیت شغلی عینی یا بیرونی:

بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد.

ب ) موفقیت شغلی ذهنی یا درونی:

عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود.

[1] Putnam

[2] . Nahapiet & Ghoshal

تعداد صفحه :125

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان پژوهش:

تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی

(مطالعه موردی: سازمان استانداری یزد)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

 

1-2بیان مساله: 7

1-4 اهداف مطالعه: 9

 1-5 مدل  تحقیق: 9

1-6 فرضیات  تحقیق: 10

1-7  روش تحقیق 10

1-8  جامعه و نمونه آماری 11

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 11

1-11 تعریف واژه ها: 12

2-1مقدمه: 15

2-2مفهوم اخلاق حرفه ای 15

2-3 فضای اخلاقی سازمان 17

2-4-1بعد معیار اخلاقی. 19

2-4-2بعد مکانی تجزیه و تحلیل. 21

2-5 ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن 21

2-6 مفهوم سازی هویت سازمانی: 22

2-7 مفهوم سازی هویت سازمانی بر اساس تئوری هویت اجتماعی: 23

2-8 نظریه های جدید اجتماعی هویت 24

2-8-1 نظریه پیتر بورک. 24

2-8-2 نظریه تاجفل. 25

2-8-3 نظریه گیدنز. 25

2-8-4 نظریه  کاستلز. 27

2-9هویت سازمانی: 29

2-10هویت سازمانی به عنوان یک ابزار استراتژیک 30

2-11الگوها و نظریه های هویت سازمانی 32

2-11-1دیدگاه فوته:. 32

2-11-2دیدگاه لی:. 33

2-11-3 دیدگاه هال، اشنایدر و نیگرن:. 33

2-12مفهوم شهرت 33

2-13پژوهشگران مسائل شهرتی، کاربرد شهرت را در دو زمینه بیان می‌کنند: 34

2-14تعریف شهرت 35

2-15ویژگیهای شهرت 35

2-15تعریف شهرت سازمانی 37

2-17 ویژگیهای شهرت سازمانی 38

2-18عوامل و اجزاء شهرت سازمان 38

2-18-1 ارزشها:. 38

2-18-2باورها:. 38

2-19فرآیند اجتماعی سازمان: 39

2-20 ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند: 40

2-21چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی 41

2-22دیدگاههای مختلف در مورد شهرت سازمانی: 42

2-23 پیشینه پژوهش 45

3-1 مقدمه 48

3-2 روش تحقیق 49

3-3جامعه آماری تحقیق 49

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 50

3-5  روشها و ابزار گردآوری داده ها 50

3-6 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری 53

3-6-1مقیاسهای اندازه گیری متغیرها. 54

3-6-2 طیف های اندازه گیری متغیرها. 54

3-7 اعتبار و پایایی ابزار سنجش 55

3-8 اعتبارابزار سنجش 55

3-9 پایایی ابزار سنجش 57

3-9 -1 روش محاسبه ضریب  کرونباخ آلفا:. 57

4-1- مقدمه 60

4-2- آمار جمعیت شناختی 61

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 65

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق.. 65

4-3-2- بررسی وضعیت اخلاق مداری. 65

4-3-3- بررسی وضعیت شاخص شهرت سازمانی. 66

4-3-4- بررسی وضعیت شاخص هویت سازمانی. 67

4-4 تحلیل استنباطی 68

فرضیه اصلی پژوهش:. 71

بررسی رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی   71

4-5  مفرضات فرعی پژوهش: 72

5-4-1تعیین مدل رگرسیونی مولفه های اخلاق مداری و شهرت سازمان   74

5-1 مقدمه 78

5-2 بحث و نتیجه گیری. 79

5-2-1نتایج فرضیه یک :. 79

5-2-2نتایج فرضیه دو :. 80

5-2-3 نتایج فرضیه سه :. 80

5-2-4 نتایج فرضیه چهار :. 81

5-2-5 نتایج فرضیه پنجم :. 81

5-2-6 نتایج فرضیه ششم :. 82

5-2-7 نتایج فرضیه هفتم :. 82

5-2-8 نتایج فرضیه هشتم :. 83

5-3 پیشنهاد های کاربردی: 83

5-4 پیشنهاد های پژوهشی: 84

چکیده:

—          رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد. زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند. این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

—این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی -همبستگی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کارمی رود. برای سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(2003) بهره گرفته شد.

در این پژوهش متغیر وابسته شهرت و هویت سازمان بود و متغیر مستقل، اخلاق مداری کارکنان است. جامعه آماری تحقیق، سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری 283 نفر بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران  162نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  بود.

—تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته ها نشان داد  که اخلاق مداری کارکنان رابطه معناداری با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی دارد. به عبارتی هر انچه جو اخلاق  در سازمان اشاعه پیدا می کند شهرت و هویت کارکنان و در قدم بعدی هویت و شهرت سازمان ارتقا می یابد.. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران در شناسایی ضعف ها و قوت های جو اخلاقی در بخش های سازمان و بروز رفتارها و تمایلات افراد در جهت اخلاق مداری و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان  کمک کند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، شهرت سازمانی، هویت سازمانی

1-2بیان مساله:

       امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیطهای کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد پژوهشها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمانهاست  (اسچوپکر و هرتلین[1]، 2005). کارکنان سازمان، نمایندگان شرکت بوده و تعهد و پایبندی ایشان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت ارتقا مقام خود و حمایت مدیران، بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند (مارچتی[2]، 1997). مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی (مولکی و لوکاندر[3]، 2006)، تعارض نقش (جراملو مالکی[4]، 2006)، رضایت شغلی، ترک خدمت (دیکانینک[5]، 2011) و عملکرد سازمانی (جراملو مالکی، 2006)، را مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است. درحالی که سازمانها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جو اخلاقی سازمان برای سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر است (ویباش[6]، 1990)، جو اخلاقی سازمان در برگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده (بابین و همکاران[7]، 2000) و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می نماید. مدیران ارشد سازمان نقشی کلیدی در ایجاد جو اخلاقی سازمان ایفا می نمایند. پژوهشهای صورت پذیرفته نشا ن می دهند در صورتی که کدهای اخلاقی سازمان تدوین نشده باشد، سیاستها و خط مشی ها مشخص و تعریف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[8]، 2006). نپذیرد، منجر به بروز رفتار غیراخلاقی در سازمان میگردد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند.

هویت یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را بعنوان ویژگیهای خود، جذب می نمایند . هویت یابی را میتوان بعنوان سازه ای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (پوسا[9]، 2007).هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می گیرد (گلین و آبزوگ[10]، 2002).

شهرت سازمان مسأله ای است که توجه بسیاری از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است. از دید اوینگ و همکارانش (2010) امروزه شرکت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهمیت شهرت سازمانی پی برده اند تحقیقات جاری در زمینه معروفیت سازمان بیش تر بر تعریف ساختاری اشتهار متمرکز است؛ یعنی روشی که شهرت عملیاتی شده و درنهایت تأثیر این اشتهار بر مشتریان و موفقیت سازمان دیده می شود.  معروفیت سازمانی، چیزی بیش از تصویر ذهنی و هویت شرکت است شهرت شرکت از دیدگاه بسیاری از متخصصان بازاریابی به عنوان منبع با ارزش استراتژ کی مورد توجه قرار گرفته است.

بنابراین این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

 1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

      به نظر محقق در مطالعات بسیاری به جو اخلاقی سازمانی پرداخته اند، و در بیتشر این تحقیقات جو اخلاقی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و تاثیر دیگر عوامل سازمانی بر آن بررسی شده اما جنبه اهمیت و ضرورت این تحقیق این است که جو اخلاقی سازمان به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر آن بر هویت سازمانی و اعتبار (شهرت) سازمانی در سازمان استانداری یزد  می باشد. امید است که نتایج این تحقیق موجب شهرت سازمانی بهتر و هویت یابی شفاف تر کارکنان سازمان استانداری یزد شود.

 1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

بررسی ربطه بین اخلاق مداری بر هویت سازمانی و شهرت سازمانی در سازمان استانداری یزد

1-4-2 اهداف فرعی:

  1. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه بر کار و شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  2. بررسی رابطه روابط سالم و انسانی در محل کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  3. بررسی رابطه پشتکار و جدیت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  4. بررسی رابطه روح جمعی و مشارکت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  5. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه به کار بر هویت سازمانی سازمان استانداری یزد.

1-6 فرضیات  تحقیق:

  1. بین دلبستگی و علاقه به کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین روح جمعی و مشارکت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین دلبستگی و علاقه به کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین پشتکار و جدیت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  8. بین روح جمعی و مشارکت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

1-7  روش تحقیق

1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

1) بررسی تحقیقات مشابه

2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با استفاده از کتب و مقالات فارسی و لاتین

3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

5) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

6) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزارSPSS

7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

1-8  جامعه و نمونه آماری

       در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری 283 بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران ، 162 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  است

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

        جهت گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد.برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کار

می رود. برا ی سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(2003) بهره گرفته شد.

1-10 قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان استانداری یزد  می‌باشد.

 قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان 1393 تا زمستان 1393 می باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

1-11 تعریف واژه ها:

تعریف مفهومی

جواخلاقی: جو اخلاق سازمانی، یکی از ابعاد جو سازمانی است. از جو سازمانی به عنوان شخصیت سازمان یاد میشود و جو اخلاقی به عنوان بخشی از شخصیت سازمان به نوعی بیانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همکاران، 2011).

هویت سازمانی:

درک کارکنان، از سازمانشان در مقایسه با سازمان های دیگر. به گونه ای که سازمانِ خود  را از دیگر سازمان ها، متمایز بدانند (فسنفیلد[11]، 2011) که اشاره به آگاهی کارکنان از تعلق به سازمانی خاص در مقایسه با دیگر سازمان ها دارد  (کرونسیلن و همکاران[12]، 2007).

شهرت سازمانی

شهرت را مجموع ارزیابی های مشتریان از رفتار و نتایج پیشین شرکت تعریف می کنند که تشریح کننده توانایی شرکت برای ارائه ارزش و منفعت به ذینفعان چندگانه اش است . همچنین اشتهار سازمان را می توان نتیجه ادراکات مشتریان از تجربیات و اطلاعات مستقیم و غیرمستقیمی دانست که ماحصل فعالیتهای قبلی سازمان است (چن و چنگ[13]، 2008).

  • تعریف عملیاتی

جو اخلاقی: جو اخلاقی سازمان در این تحقیق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گریگوری، سی، پتی (1990) می باشد .

هویت سازمانی: منظور از هویت سازنمانی نمره افراد نمونه به پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) میباشد.

شهرت سازمانی: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازمانی خواهد بود.

1مقدمه:

در این فصل به بررسی متغیرهای مطالعه می پردازیم در بخش اول به بررسی جو اخلاقی در سازمان و ابعاد آن

و دیدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقی می پردازیم

در بخش دوم به بررسی هویت سازمانی و ابعاد آن و دیدگاه های مختلف در مورد هویت سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازمانی و ابعاد آن بحث خواهد شد.

بخش اول جو اخلاقی در سازمان:

2-2مفهوم اخلاق حرفه ای

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفه ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می کنند. اصطلاحاتی مثل work ethics  یا professional ethics معادل اخلاق
کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. تعریف های مختلفی اخلاق حرفه ای ارائه شده است:
الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو؛

ب) اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه ای به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای می پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای است.

د) مقصود از اخلاق حرفه ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند.

هـ) اخلاق فردی، مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صرفاً به منزله یک فرد انسانی، و اخلاق شغلی، مسئولیت پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه ای و شغلی خود، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی.

و) این اخلاق، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آنهاست.

ز) اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[1]،2003).

در تعریف اخلاق حرفه ای به موارد زیر اشاره شده است:

1 –  اخلاق حرفه ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.

2 –  اخلاق حرفه ای مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام دادن کارهای حرفه ای است.

3 –  اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی می پردازد.

4 –  اخلاق حرفه ای عبارت است از مجموعه ای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می آید(آکسین[2]،2004).

در بیشتر تعریف هایی که از اخلاق حرفه ای شده است، دو ویژگی دیده می شود: الف) وجود نگرش اصالت فردی و فرد گرایی؛ ب) محدود بودن مسئولیت ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می رسد این نگاه به اخلاق حرفه ای، نوعی تحویلی نگری و تقلیل دادن اخلاق حرفه ای است؛ زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار، بسی فراتر از شغل فردی اشخاص است. با توجه به همین دیدگاه بود که در این اواخر نیز بحث از اخلاق حرفه ای در منابع مدیریتی و بیشتر در آثار و مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شد(داولی[3]،2010).

امروزه با توجه به همین مورد، در مفهوم جدید از اخلاق حرفه ای، به مسئولیت های اخلاقی بنگاه و سازمان اشاره می شود که جامع تر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد: الف) مسئولیت های حقوقی کیفری؛ ب) مسئولیت های اخلاقی که مسئولیت های اخلاقی بنگاه بسیار پیچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی- شخصی و فردی – شغلی است. به عبارت دیگر، مسئولیت های اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی را نیز در بر می گیرد البته اخلاق حرفه ای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیز در بر می گیرد(الیاس[4]،2002).

2-3 فضای اخلاقی سازمان

فضا به طرقی اشاره دارد که سازمانها، رفتارهای عادی، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملیاتی میسازند، از آنها حمایت میکنند و به آنها پاداش میدهند به علت تفاوت در جایگاه و موقعیت افراد، گروه های کاری

تاریخ اشتغال و سوابق کاری، ادراکات از فضای سازمانی در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، یک سازمان، واحد فرعی و گروه کاری مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله یک فضای اخلاقی میباشد(بیرن[5]،2001)

مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی، فرهنگ سازمانی مشابه است. اما بر روی موضوعات اخلاقی یا اصول اخلاقی تمرکز بیشتری دارد. فضای اخلاقی یک سازمان ارزش ها و رفتارهای اخلاقی مورد انتظار آن را نشان میدهد، که بر روی اخلاقی بودن اعضایش تأثیر دارد فضای اخلاقی نوعی از فضای کاری است که فرآیندها، سیاستها و فعالیتهای سازمانی که پیامد اخلاقی دارد را منعکس می سازد. چنین فضایی زمانی به وجود میآید که اعضا معتقدند که انواع خاصی از استدلالها یا رفتارهای اخلاقی به عنوان استاندارد یا هنجارها در درون سازمان مورد انتظار است (فور[6]،2011)

فضای اخلاقی، ادراک چیزی است که شامل رفتار اخلاقی است و بنابراین مکانیسمی روانشناختی است که از

طریق آن مسائل اخلاقی مدیریت می شوند. فضای اخلاقی، تصمیم گیری و رفتار متعاقب آن را در پاسخ به مسائل اخلاقی تحت تأثیر قرار می دهد

Victor & Cullen فضای اخلاقی سازمانی را ادراکات  , رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی نوعی تعریف نموده اند که محتوای آنها مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتار اخلاقی در سازمانها معرفی نمود ه اند اخلاقی دارد

آنها استدلال میکنند که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی ممکن است ایماهای متفاوتی برای اعضای یک گروه کاری

مبنی بر این که چه رفتاری قابل قبول است و چه رفتاری غیرقابل قبول است، فراهم کنند(به نقل از اکاس[7]،2009)

زیربنای استدلال آنها، این فرض است که سازمانها و گروههای فرعی سازمانی؛ سیستمهای هنجاری نهادینه

شده ای را توسعه میدهند که به قدر کافی برای اعضای سازمان شناخته شده است که به عنوان یک فضای کاری درک میشوند .

علی رغم توجه روز افزون به اخلاقیات در سازمان، نظریه های اندکی وجود دارد که چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان را با سایر متغیرهای سازمانی شرح می دهند. در میان نظریه هایی که در حوزه های مختلف مطالعات سازمانی(ازقبیل روانشناسی، بازاریابی،مدیریت) ظهور پیدا کردهاند؛ اغلب نظریه ها از قبیل مدل چهار بخشی رست (1986) چارچوب اقتضایی فرل وگرشام ، نظریه عمومی اخلاقیات بازاریابی هانت و ویتل

و مدل تراوینا (1986)، مدل کنش متقابل فرد- موقعیت تروینو و مدل نتیجه- اقتضای جونز  نظریه های تصمیم گیری اخلاقی می باشند. اما فقط دو نظریه فضای اخلاقی کاری در 30 سال گذشته ظهور پیدا کرده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور-کوهن ،می باشند. با این وجود تنها نظریه ویکتورو کالن در نتیجه تحقیق تجربی به دست آمده است و نیروی محرک تحقیق در زمینه فضای اخلاقی بوده است(گرووز[8]،2011).

 

2-4نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

اعلب فضای کاری اخلاقی غالب در یک سازمان بوسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد در آن سازمان تعیین می گردد. چهارچوب ویکتور و کالن از این موضوع استثنا نیست. آنها یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان توسعه دادند. ویکتور و کالن، ابعاد این طبقه بندی ها را بر اساس دو جریان نظری بنیان گذاشتند: الف- چهارچوب روان شناسی مراحل توسعه اخلاقی گلبرگ که

متناظر با معیار اخلاقی است. ب- چهارچوب جامعه شناختی طبقه بندی الگوهای نفوذ و تأثیر مرتون که متناظر با کانون تحلیل است(گرین فیلد[9]،2008).

2-4-1بعد معیار اخلاقی

این بعد بر نظریه توسعه اخلاقی شناختی گهلبرگ اتکا دارد. گهلبرگ یک چارچوب توسعه اخلاقی شناختی ابداع کرده است که به موجب آن مهارت استدلال اخلاقی افراد (مهارت در چگونگی حل مسائل اخلاقی) بر مبنای عوامل شخصی و موقعیتی درشش مرحله تغییر و توسعه پیدا میکند. افراد در طول این مراحل به سمت درک بهتر الزامات اخلاقی پیشرفت می کنند. افراد در مرحله شش باید نسبت به افراد در مراحل اول تا پنج از خود توانایی بیشتری در استدلال مخمصه های اخلاقی بطور مؤثرتری نشان بدهند.(اوکاس،2009) این چارچوب شامل سه سطح اخلاقی شناختی(پیش متعارف متعارف و پس متعارف) است، که هر کدام از دو مرحله تشکیل شده اند. افراد در یک سلسله مراحل ثابت حرکت میکنند که هر کدام بیانگر یک مدل متفاوت کیفی از تفکر اخلاقی میباشد. در سطح اول استدلال اخلاقی(یعنی سطح پیش متعارف)، یک فرد، قوانین را بر خود تحمیل شده مشاهده میکند. تصمیمات اخلاقی با توجه به پاداشها و تنبیهات توجیه میشوند. در مرحله اول؛ افراد، قضاوتهای اخلاقی هدایت شده را به وسیله اطاعت و جلوگیری از تنبیه شکل میدهند. قضاوتهای اخلاقی در مرحله دوم به وسیله یک هنجار تقابلی “اگر شما پشت مرا بخارانید من هم پشت شما را خواهم خواراند”، هدایت میشوند(گرووز،2011).

در سطح دوم(یعنی سطح متعارف)؛ یک فرد، هنجارهای اخلاقی مشترک جامعه یا گروهی از جامعه(از جمله خانواده) را درونی می کند. چیزی که اخلاقا درست در نظر گرفته می شود، چیزی است که دیگران از فرد انتظار دارند و انجام وظایف، قوانین و مقررات می باشد.

افراد در مرحله سوم، رفتار اخلاقی را چیزی می یابند که خوشایند دیگران باشد و به آنها کمک کند. از دیدگاه افراد مرحله چهارم، به جامعه ای که عضوی از آن هستند، توجه می شود. در این مرحله به قضاوتهای اجتماعی، سیستمهای اجتماعی، قانونی یا مذهبی که به منظور ارتقای منفعت عمومی طراحی شده اند، توجه می شود.

در سطح سوم(یعنی سطح پس متعارف)؛ فرد، فراسوی شناخت به وسیله انتظارات دیگران، وانین و مقررات اقدام و حرکت می کند. مرحله پنجم، فرد، نسبی بودن ارزشهای شخصی را درک می کند. آنها همچنان بر قوانین و مقررات به دلیل اینکه قراردادهای اجتماعی را عرضه می کنند، تأکید می کنند اما آنها درک کرده اند که قوانین می توانند برای اهداف مفید اجتماعی تغییر یابند. (هندرسون،2005)در مرحله ششم، افراد به وسیله اصول اخلاقی خود انسجامی عدالت و حقوق بشری هدایت می شوند. گهلبرگ ادعا کرده است که قضاوتهای اخلاقی در مراحل بالاتر از قضاوت های اخلاقی مراحل پایین تر، بهتر و مطلوبتر هستند

استدلال اخلاقی شناختی گهلبرگ به منظور تعریف بعد معیار اخلاقی در مدلشان استفاده نمودند و ادعا کردند که سه حوزه معیار اخلاقی شان(یعنی خود بینی و خودستایی، خیرخواهی و نیکوکاری، و اصول اخلاقی) از سه سطح توسعه اخلاقی گهلبرگ الگو گرفته است. سه معیار اخلاقی بر اساس مشاهدهای انتخاب شدهاند که بیشتر نظریه های تصمیم گیری اخلاقی تشخیص داده اند که انتخابها و گزینش ها ممکن است بر اساس حداکثر کردن منافع شخصی(خودبینی و خودستایی)،حداکثرکردن منافع متقابل یا مشترک(خیرخواهی و نیکوکاری)، یا تبعیت و پیروی از استانداردهای اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی انجام شود. فضای اخلاقی کاری در سطح خودخواهی(سطح پیش متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن منفعت شخصی توصیف میشود(جینکرسون[10]،2007).

فضای اخلاقی کاری در سطح خیرخواهی(سطح متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن سود مشترک در سازمان شرح داده می شود. فضای اخلاقی کاری در سطح علم وظایف اخلاقی(سطح پس متعارف گهلبرگ) به وسیله پیروی کارکنان از قانون توصیف میشود(مارتین،2006).

 

2-4-2بعد مکانی تجزیه و تحلیل

بعد کانون تحلیل به منابع مرجع اشاره میکند که افراد در اتخاذ تصمیمات اخلاقی یا محدوده های ملاحظه در تحلیل اخلاقی بکار میبرند. اگر کانون تحلیل فرد است، هنجارهای رایج و غالب در درون سازمان اتکاء بر روی هنجارهای کارکنان و اعتماد به آنها را با تعقیب رفتار نفع شخصی حمایت میکنند. اگر کانون تحلیل محلی باشد؛ گروهها، مرجع نخستین و اولیه در درون سازمان هستند. برای مثال، دپارتمان یا قسمت کارکنان یا گروه کاری. سطح جهانی تحلیل بر روی منابع استدلال اخلاقی برون سازمانی اتکاء دارد مانند قوانین یا ضوابط اخلاقی حرفه ای سه نوع نظریه اخلاقی(خودخواهی، منفعتگرایی و علم وظایف اخلاقی)را با سه منبع(فردی، محلی و جهانی) با هم تلفیق نمودند، که نتیجه این تلفیق، نه بعد نظری فضای اخلاقی است(شافر[11]،2009)..

 

2-5 ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

ویکتور و کالن پژوهشی که در سال 1988 انجام دادند، پنج بعد از نه بعد نظری را به طور تجربی تشخیص دادند  همچنین در مطالعات متعدد انجام شده توسط محققان، با وجود مشاهده شدن ادراکاتی از همه انواع فضاها، پنج نوع فضای ،اخلاقی یافت شده توسط ویکتور و کالن در کار تجربی نخستین شان از فراوانی بیشتری برخوردار است. انواع فضای اخلاقی یافت شده در تحقیقات تجربی عبارتند از: الف- ابزاری، ب- توجه، ج-استقلال، د- قوانین و ضوابط حرفهای، ه- قوانین و مقررات سازمان. در ادامه، ماهیت هر کدام از انواع فضاهای اخلاقی شناسایی شده به لحاظ اخلاقی تبیین میگردد.

توصیف های ذیل از ویکتور کالن( 1987)، کالن و همکاران( 2003 ) و ویمبوش و شپارد ( 1994 ) و مارتین و کالن( 2006 ) است

الف- توجه : این نوع فضای اخلاقی بر روی معیار اخلاقی خیر خواهی، و علاقه به دیگران تمرکز دارد . در این جو، افراد دارای علاقه صادقانه و بی غل و غش به رفاه و سعادت همدیگر، علاوه بر سایر افراد در درون و برون سازمانی هستند که ممکن است توسط تصمیمات اخلاقی شان متأثر شوند(کالن،2006).

ب- استقلال : این بعد مستلزم معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی است . بر طبق این بعد از فضای اخلاقی، افراد بر طبق باورهای اخلاقی شخصی خودشان مبتنی بر یک مجموعه اصول اخلاقی خوب ملاحظه شده عمل می کنند.

ج- قوانین و ضوابط حرفه ا ی: بعد قانون و قاعده با معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی مرتبط است . در این فضای اخلاقی،کارکنان قوانین و قواعد و مقررات حرفه شان یا صاحب قدرت دیگری را رعایت می کنند . در موقعیت های تصمیم گیری در درون یک فضای قاعده و قانون درک شده است که کارکنان باید تصمیمات را بر اساس اختیار و حکم برخی سیستم های برونی مانند قانون، یا قوانین رفتار حرفه اتخاذ کنند.

د- قوانین و ضوابط قانونی سازمان : بعد اصول و ضوابط قانونی در ارتباط با معیار اخلاقی اصول اخلاقی است . این بعد در ارتباط با قوانین رفتاری پذیرفته شده تعیین شده توسط شرکت است . تصمیمات سازمانی بوسیله مجموعه ای از قوانین یا استانداردهای محلی مانند قوانین و ضوابط رفتاری هدایت می شود(مارتین،2006).

ه- ابزاری : فضای ابزاری مستلزم معیار خودبینی و خودستایی است و اساسا بر اساس حداکثر نمودن نفع شخصی قرار دارد . افراد معتقدند که تصمیماتی اتخاذ شود که به منافع سازمان خدمت کند یا منافع شخصی را فراهم کند مطالعات گوناگون نشان دادند که فضای ابزاری کمتر مرجح است(پاربوته[12]،

تعداد صفحه :95

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر شفاف سازی اطلاعات مالی برمسئولیت پذیری اجتماعی در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (M.A )

گرایش : مالی

عنوان :

تاثیر شفاف سازی اطلاعات مالی برمسئولیت پذیری اجتماعی در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران

زمستان1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                      صفحه

فصل اول   – کلیات پژوهش

مقدمه 9

1-1 بیان مسأله 10

1-2 اهمیت وضرورت انجام تحقیق 11

1-3 اهداف تحقیق 12

1-4 فرضیات تحقیق 12

1-5 روش گردآوری داده های تحقیق 12

1-6 روش تحقیق 13

1-7 جامعه ونمونه 13

1-8 قلمرو تحقیق 14

1-9مدل تحقیق 14

1-10 روش تجزیه وتحلیل داده ها واطلاعات 14

فصل دوم -ادبیات موضوع وپیشینه ی تحقیق

مقدمه 16

2-1 شفاف سازی اطلاعات مالی 17

2-2 افشای اطلاعات مالی 17

2-3 شفاف سازی اطلاعات مالی وحاکمیت شرکتی 18

2-4شفافیت اطلاعاتی وکارآیی بازاراوراق بهادار 19

2-5 شفافیت اطلاعاتی ومسئولیت اجتماعی 19

2-6 حاکمیت شرکتی 20

2-7 کارایی بازاراوراق بهادار 22

2-8 مسئولیت اجتماعی 23

2-9 تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت ها 23

2-10 ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت ها در شرکت ها وجامعه 26

2-11 خاستگاه وتکامل مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت ها درجهان وایران 29

2-12پیشینه ی تحقیق 36

فصل سوم – روش تحقیق  

3-1مقدمه 40

3-2 فرضیات تحقیق 41

3-3 روش تحقیق 41

3-4جامعه آماری 42

3-5نمونه آماری 43

3-6 روش نمونه گیری 44

3-7ابزار تحقیق 44

3-8روایی وپایایی 45

3-9روش گردآوری داده ها واطلاعات 47

3-10 روش های آماری 48

3-11تعاریف عملیاتی 49

3-12خلاصه وجمع بندی 51

فصل چهارم – تجزیه وتحلیل داده ها

1-4مقدمه 53

4-2 یافته های توصیفی 54

4-3یافته های آماراستنباطی 63

4-4یافته های جانبی پژوهش 75

فصل پنجم – نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1مقدمه 89

5-2 ارزیابی وتشریح نتایج آزمون فرضیه ها طبق شرایط متغیرها 91

5-3 نتایج فرضیات 91

5-4نتیجه گیری کلی 94

5-5پیشنهاد های کلی 94

منابع 96

پیوست ها 99

چکیده

در طی یک دهه گذشته شفاف سازی اطلاعات مالی تاثیر مهمی بر استراتژ ی های سرمایه گذاری سرمایه گذاران داشته است. افشای اطلاعات موجب بهبود سازوکار کشف قیمت ها و در نتیجه قیمت گذاری بهینه و افزایش امکان پیش بینی منطقی روند قیمت ها می شود. شفافیت شاخص توان مدیریت در ارایه اطلاعات ضروری به شکل صحیح، روشن، به موقع و در دسترس است. هدف اساسی این تحقیق تاثیر شفافیت اطلاعات مالی بر مسئولیت پذیری اجتماعی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. جهت آزمون فرضیات تحقیق از آزمون رگرسیون و نرم افزار SPSS  استفاده گردیده است. جمع بندی و نتیجه گیری کلی آزمون فرضیات  تحقیق نشان می دهد که شفاف سازی اطلاعات مالی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تاثیرمعنی داری دارد.

واژگان کلیدی: شفاف سازی اطلاعات مالی، مسئولیت پذیری اجتماعی،آزمون رگرسیون

مقدمه

تصمیم گیری های اقتصادی نیازمند اطلاعاتی است که بتوان با کمک آنها منابع موجود و در دسترس را به گونه ای مطلوب تخصیص داد. یکی از مهمترین عوامل در تصمیم گیری صحیح، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم است که اگر به درستی فراهم و پردازش نشود، تاثیرات منفی برای فرد تصمیم گیرنده در پی خواهد داشت. بهر ه گیری از اطلاعات افشا شده و به عبارتی تصمیم گیری صحیح در بازار اوراق بهادار زمانی امکان پذیر است که این اطلاعات، به موقع، مربوط، با اهمیت و نیز کامل و قابل فهم باشد. چنانچه اطلاعات فاش شده، این ویژگی ها یا بعضی از آنها را نداشته باشد، بدون تردید ساز و کار کشف قیمت در بازار به درستی عمل نخواهد کرد و قیمت گذاری اوراق به شیوه ای مطلوب انجام نخواهد شد.دراین فصل به بیان کلیات تحقیق می پردازیم.

1-1بیان مساله

.یکی ازمهمترین عوامل در تصمیم گیری صحیح ،اطلاعات مناسب ومرتبط با موضوع تصمیم است که اگر به درستی فراهم وپردازش نشود،تاثیرات منفی برای فرد تصمیم گیرنده در پی خواهد داشت.بهره گیری  ازاطلاعات افشا شده وبه عبارتی تصمیم گیری  صحیح در بازاراوراق بهادار زمانی امکان پذیر است که این اطلاعات ،به موقع ،مربوط ،بااهمیت ونیز کامل وقابل فهم باشد.چنانچه اطلاعات فاش شده ،این ویژگی ها ویا بعضی از آنها را نداشته باشد ،بدون تردید ساز وکار کشف قیمت در بازار به درستی عمل نخواهد کردوقیمت گذاری اوراق به شیوه ای مطلوب انجام نخواهد شد.وجود اطلاعات کافی در بازار وانعکاس به موقع وسریع اطلاعات در قیمت اوراق بهادار با کارایی  بازار ارتباط تنگاتنگی دارد.افشای اطلاعات موجب بهبود سازوکار کشف قیمت ها ودر نتیجه قیمت گذاری بهینه وافزایش امکان پیش بینی منطقی روندقیمت ها می شود.شفافیت ،شاخص توان مدیریت در ارایه اطلاعات ضروری به شکل صحیح ،به موقع ودر دسترس است.به عبارتی شفافیت ،منعکس کننده این مطلب است که آیا سرمایه گذاران تصویری واقعی از آنچه واقعا در داخل شرکت روی می دهد دارند یا خیر (وطن پرست 1378). از طرف دیگر مسئولیت اجتماعی شرکتی به عنوان یک چالش در مدیریت مطرح است و به دلیل این واقعیت است که مسئولیت اجتماعی شرکتی با شیوه های کسب و کار همراه شده است. مسئولیت اجتماعی شرکتی بعدی مهم و حائز اهمیت در ساخت برندی قدرتمند برای یک شرکت در نظر گرفته می شود. در بازارهای شلوغ، شرکتها سعی در دستیابی به یک موقعیت تجاری منحصر به فرد دارند که می تواند آنها را از رقیبان موجود در ذهن مصرف کنندگان متمایز سازد. مسئولیت اجتماعی شرکتی همچنین می تواند در به وجود آوردن ثبات و صداقت مشتریان مبتنی بر ارزشهای اخلاقی متمایز نیز نقش ایفا کند و این از اهمیت بسیاری برخوردار است زیرا مشتریان بیشتر متمایلند تا با ارزشهای شرکتهایی که با آنها تعامل دارند تعیین هویت گردند. مسئولیت اجتماعی هر بنگاه را می توان از چهار بعد مشاهده نمود که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه می گردد، این چهار بعد عبارتند از اقتصادی، حقوقی، اخلاقی، بشردوستانه (نوع دوستی)(کارنامی1388).این پژوهش به تاثیرشفاف سازی اطلاعات مالی برمسئولیت پذیری اجتماعی در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران می پردازد.

1-2اهمیت وضرورت انجام تحقیق

تاکنون تحقیقات فراوانی در حوزه های مربوط به شفافیت اطلاعات مالی در ایران  انجام گرفته است ،اما آنچه در این بین کمتر مورد توجه قرار می گیرد ،پرداختن به تحقیقات جدی در خصوص مسولیت پذیری اجتماعی می باشد.در اکثر کشور ها مسئولیت پذیری اجتماعی همواره موضوعی مهم برای مشارکت کنندگان وسرمایه گذاران بوده است.در این کشورها محققان تلاش های قابل توجهی جهت درک مسئولیت پذیری اجتماعی وبه دنبال آن تاثیر پذیری این متغیر از افشای اطلاعات مالی وشفافیت اطلاعات مالی داشته اند.مسئولیت پذیری اجتماعی شامل اصول اخلاقی کسب وکار ،مسئولیت اجتماعی وحساسیت اجتماعی شرکت وروابط وتعاملات شرکت با سهامداران داخلی وخارجی می باشد.بنابراین در نتیجه مسئولیت پذیری اجتماعی به شرکتها در بالا رفتن سطح اعتماد و اعتبار عمومی کمک می کند و از این جهت ضرورت تحقیق در رابطه با آن آشکار می گردد.(نیازی،1387)

1-3اهداف تحقیق

  • هدف اساسی این تحقیق تاثیر شفافیت اطلاعات مالی بر مسئولیت پذیری اجتماعی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
  • اهداف فرعی

بررسی تاثیر ساختار مالکیت شرکت برمسئولیت پذیری اجتماعی

           بررسی تاثیر افشای اطلاعات شرکت  برمسئولیت پذیری اجتماعی

         بررسی تاثیر ساختار هیات مدیره شرکت برمسئولیت پذیری اجتماعی

1-4فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی

شفاف سازی اطلاعات مالی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تاثیرمعنی داری دارد.

فرضیات فرعی

ساختار مالکیت شرکت برمسئولیت پذیری اجتماعی تاثیرمعنی داری دارد.

افشای اطلاعات شرکت  برمسئولیت پذیری اجتماعی تاثیرمعنی داری دارد.

ساختار هیات مدیره شرکت برمسئولیت پذیری اجتماعی تاثیرمعنی داری دارد.

1-5روش گردآوری داده ها واطلاعات

ارزیابی متغیر های شفافیت  اطلاعات مالی ومیزان مسئولیت اجتماعی ، از طریق پرسش نامه به سنجش آن می پردازیم. در صورت لزوم از صاحب نظران به صورت پرسشنامه یا مصاحبه نظرخواهی خواهد شد. ابزار به کار گرفته شده در این پژوهش پرسش نامه ای دو بخشی است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازی اطلاعات مالی است.بخش دوم هم شامل سوالاتی در مورد مسئولیت پذیری اجتماعی سرمایه گذاران از جمله بعد شرایط محیط کار،بعد محیط زیست،بعد رفتار کسب وکار ،بعد جامعه واجتماع محلی وبعد راهبری شرکت می باشد.

1-6روش تحقیق

روش انجام تحقیق ، بر مبنای اطلاعات و داده های  موجود می باشد.ابزار به کار گرفته شده در این پژوهش پرسش نامه ای دو بخشی است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازی اطلاعات مالی است.بخش دوم هم شامل سوالاتی در مورد مسئولیت پذیری اجتماعی سرمایه گذاران از جمله بعد شرایط محیط کار،بعد محیط زیست،بعد رفتار کسب وکار ،بعد جامعه واجتماع محلی وبعد راهبری شرکت می باشدوسپس با استفاده ازنرم افزار SPSS به آزمون فرضیات تحقیق خواهیم پرداخت. بنابراین این تحقیق از نظر هدف کاربردی می باشد.

1-7جامعه ونمونه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر، شامل سهامداران وسرمایه گذاران بورس اوراق بهادار تهران است. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، نمونه گیری ساده است. حجم نمونه353نفرمی باشد.

1-8قلمرو تحقیق

زمانی :پرسشنامه ی تحقیق در پاییز1393توزیع شده است.

مکانی:مکان توزیع پرسشنامه ،بورس اوراق بهادار تهران بوده است.

موضوعی:این تحقیق درحوزه مدیریت مالی قرار می گیرد.

1-9مدل تحقیق

  1-10روش تجزیه وتحلیل داد ها واطلاعات:

در سطح استنباطی، از آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه  ،آزمون کلوموگروف اسمیرونوف جهت بررسی نرمال بودن داده هاوآزمون رگرسیون جهت آزمون فرضیات تحقیق استفاده گردیده است.در تحلیل داده ها نیز از نرم افزار آماری SPSS استفاده خواهد شد.

 مقدمه

وجود اطلاعات کافی در بازار و انعکاس به موقع و سریع اطلاعات در قیمت اوراق بهادار با کارایی بازار ارتباط تنگاتنگی دارد. افشای اطلاعات موجب بهبود سازوکار کشف قیمت ها و در نتیجه قیمت گذاری بهینه و افزایش امکان پیش بینی منطقی روند قیمت ها می شود. شفافیت شاخص توان مدیریت در ارایه اطلاعات ضروری به شکل صحیح، روشن، به موقع و در دسترس است.به عبارتی شفافیت، منعکس کننده این مطلب است که آیا سرمایه گذاران تصویری واقعی از آنچه واقعاً در داخل شرکت روی می دهد دارند یا خیر (وطن پرست، 1387) . در طی یک دهه گذشته شفاف سازی اطلاعات مالی تاثیر مهمی بر استراتژ یهای سرمایه گذاری سرمایه گذاران داشته است. تعداد فزاینده پژوهش های انجام شده نشان می دهد که در دسترس بودن و کیفیت اطلاعات مالی شرکت ها دو عامل کلیدی تاثیر گذار بر تصمیمات سرمایه گذاری سرمایه گذاران است.دراین فصل پس از بیان ادبیات موضوع مرتبط به شفافیت اطلاعات مالی ومسئولیت پذیری اجتماعی ،به ذکر پیشینه ی تحقیق می پردازیم.

  2-1شفاف سازی  اطلاعات مالی

آنونیموس (1999)،  شفاف سازی مالی را به مفهوم صراحت، روشنی و قابلیت درک در مورد آن چیزی که در شرکت اتفاق می افتد تعریف کرده است. همچنین وی به نقل از فلورینی (1998) بیان می کند که شفاف سازی مالی، رفتاری است که به وجود آورنده مسئولیت مناسب است. شفاف سازی مالی شرکت به وسیله تلاش هایش در افشای این چنین اطلاعاتی اندازه گیری می شود. همچنین ویشواناث و کافمن (1999) عدم شفافیت را به عنوان”ممانعت عمدی از دسترسی به اطلاعات، ارایه نادرست اطلاعات یا ناتوانی بازار در کسب اطمینان از کفایت مربوط بودن و کیفیت اطلاعات ارایه شده “ تعریف کرده اند.(حساس یگانه،1385)

2-2افشای اطلاعات مالی

ویشواناث و کافمن ( 2001) مدلی را برای اندازه گیری افشای اطلاعات مالی ارایه کردند .

آنها سه معیار را برای شفاف بودن اطلاعات عنوان کردند . 1- دسترسی یا در دست بودن اطلاعات، 2-  مربوط بودن،   3- کیفیت و قابلیت اعتماد.

دسترسی، بر وسایل ارتباطی شرکت برای ارایه اطلاعات مالی توجه دارد . محدودیتی که در اندازه گیری این معیار وجود دارد عبارتست از فقدان آموزش یا دانش استفاده -کنندگان اطلاعات درباره چگونگی استفاده و تحلیل اطلاعات دومین معیار یعنی مـربوط بودن به این دلیل که تـعیین و تـعریف انتخاب اطلاعات مناسب، دشـوار است، سومین معیارمطالعه کیفیت و قابلیت اعتماد است . کیفیت و قا بلیت اعتماد به این مقوله اشاره دارد که اطلاعات مالی منتشر شده باید موثر، واضح و ساده باشد . هم چنین این اطلاعات باید با اصول پذیرفته شده حسابداری نیز مطابقت داشته باشد  . (سینایی،1388)

2-3شفاف سازی اطلاعات مالی و حاکمیت شرکتی

حاکمیت شرکتی به سهامداران اقلیت این اطمینان را می دهد که اطلاعات شفاف و قابل اتکا در خصوص وضعیت مالی، عملکرد و ارزش شرکت در اختیار آنها قرار گرفته و از ثروت آنان در برابر سوء استفاده مدیران اجرایی و سهامداران اکثریت محافظت می­شود. از یک دید محدود ، حاکمیت شرکتی را صرفاً در رابطه شرکت و سهامداران تعریف می نمایند و در طیفی گسترده تر این مفهوم به صورت شبکه ای از روابط تعریف می گردد. و تمام ذی نفعان از جمله کارکنان، مشتریان، مردم، جامعه و … را در بر می گیرد .   فریمن پاسخگویی شرکتی را به گروه گسترده ای از ذینفعان طرح کرد. هیل وجونز ( 1992 ) از نظریه های موجود درباره این تئوری استفاده کرده و بیان می کنند که شرکت تنها متعلق به سهامداران نیست بلکه متعلق به همه ذینفعان نیز هست و این ذینفعان نیز احساس نوعی علاقه و مسئولیت نسبت به شرکت دارند و آنها با شوق و از روی رغبت با اعضاء هیئت مدیره در جهت بهبود عملکرد شرکت هم سو و سهیم می شوند. برای توضیح بیشتر درباره این تئوری، کلارکسون ( 1994 ) بیان می کند که : شرکت سیستمی از ذی نفعان است که در زیر مجموعه سیستم بزرگ تر از گروه اجتماعی ، قوانین لازم وزیرساخت بازار را برای فعالیت های شرکت مهیا می کنند. وی حتی بیان می کند که هدف شرکت ایجاد ثروت و یا ارزش فقط برای سهامداران نیست بلکه هدف ایجاد ارزش برای. همه ذینفعان خود است.(نوبخت،1383)

2-4شفافیت اطلاعاتی و کارایی بازار اوراق بهادار

جکسون تئوری کارایی بازار سرمایه را بسط داده و این تئوری را برای دو گروه متفاوت از افراد تقسیم می کند. گروه اول شامل کارشناسان بازار سرمایه می شود . این گروه اغلب می توانند مزایایی که به وسیله اطلاعات کامل مالی که بر پایه پیشینه آموزش خود فراهم می کنند داشته باشند . گروه دوم شامل مدل بازار یا همان متوسط سرمایه گذاران   می باشد. این گروه اغلب دانش کمتری درباره اطلاعات مالی دارند و یا زمان خواندن و یا درک اطلاعات مالی منتشر شده را ندارند . این گروه از نظریات فنی تحلیل گران بازار استفاده می کنند. (سینایی،1388)

2-5شفافیت اطلاعاتی و مسئولیت اجتماعی

جکسون مدلی را ارایه کرد که اثر تصمیمات سرمایه گذار بر عملکرد شرکت را با توجه به دو جنبه قراردادهای بیرونی و درونی توضیح می دهد. قراردادهای بیرونی شامل فعالیت های حمایتی، حفاظتی و قوانینی هستند که شرکت ها را ملزم به افشای اطلاعات می کنند . این قراردادها سرمایه گذاران را قادر می سازد تا اطلاعات کاملی را برا ی ارزیابی موقعیت های سرمایه گذاری و توسعه استراتژ ی های خود در دست داشته باشند . قراردادهای درونی نیز شامل فراهم آوردن آموزش برای کسانی است که می خواهند از اطلاعات مالی شرکت  استفاده کنند.

همان گونه که ملاحظه می شود موضوع بررسی از بعد تصمیم گیری و رفتار سرمایه گذاران و تأثیر بر عملکرد بازارهای او راق بهادار از اهمیت ویژه برخوردار است که با رویکردهای مختلف و در نظریه های متفاوت نظیر بازار کارآ  و حاکمیت شرکتی  و مسئولیت اجتماعی مطرح شده است.

پایه نظری این بخش تئوری علامت دهی است که بر پایه این تئوری اطلاعات نامتقارنی بین شرکت و سرمایه گذاران وجود دارد. این اطلاعات نامتقارن نتیجه درک اشتباه سرمایه گذاران از موقعیت عملیاتی واقعی در شرکت است. بر اساس تئوری علامت دهی، نامتقارن بودن اطلاعات بین سرمایه گذاران داخلی و خارجی ممکن است مزیت تجاری غیرمنصفانه برای کارکنان درونی در بازارهای مالی ایجاد کند.(چانگ ،2005)

2-6حاکمیت شرکتی

نظام حاکمیت شرکتی، به عنوان یک نظام مرتبط کننده چند شاخه علمی از قبیل: حسابداری، اقتصاد، مالی و حقوق و با حفظ تعادل میان اهداف اجتماعی، اقتصادی و جمعی موجب ترغیب و تقویت استفاده کارآمد از منابع و الزام پاسخگویی شرکت ها در قبال سایر صاحب نفع های خود می گردد. از جهت دیگر اجرای نظام حاکمیت شرکتی باعث اختصاص بهینه منابع و ارتقای شفافیت اطلاعات و در نهایت رشد توسعه اقتصادی میگردد. اصل حاکمیت شرکتی کلمه یونانی”Kyberman” به معنای راهنمایی کردن یا اداره کردن می باشد و از کلمه یونانی به کلمه لاتین به صورت “Gubernare” و فرانسه قدیم “Governer” تبدیل شده است، اما این کلمه به راه های مختلف توسط سازمان ها یا کمیته ها مطابق علایق ایدئولوژیکی آنها تعریف شده است. تعاریف حاکمیت شرکتی بسیار گسترده می باشند. در یک بیان، می توان تعاریف ذکر شده را به دیدگاه محدود که تعاریف را در رابطه بین سهامداران و شرکت محدود می کند و دیدگاه گسترده که به بیان رابطه با سایر صاحب نفع ها از جمله سهامداران میپردازد، تقسیم بندی نمود )حساس یگانه، 1384 (. حاکمیت شرکتی شامل توافقات قراردادی رسمی و غیر رسمی میان سهامداران شرکت است. حاکمیت شرکتی به سهامداران اقلیت این اطمینان را می دهد که اطلاعات شفاف و قابل اتکا در خصوص وضعیت مالی، عملکرد و ارزش شرکت در اختیار آنها قرار گرفته و از ثروت آنها در برابر سوء استفاده مدیران اجرایی و سهامداران اکثریت محافظت شود .از یک دید محدود، حاکمیت شرکتی را صرفاً در رابطه سهامداران تعریف می نمایند و در طیفی وسیع تر این مفهوم به صورت شبکه ای از روابط تعریف میگردد و تمام ذ ینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، مردم، جامعه و غیره را در بر می گیرد (حساس یگانه،   .(1385پاسخگویی شرکتی را به گروه گسترده ای از ذی نفعان مطرح کرده است. از نظریه های موجود درباره این تئوری استفاده کرده و بیان می کنند که شرکت تنها متعلق به سهامداران نیست، بلکه متعلق به همه ذینفعان است و این ذینفعان نیز احساس نوعی علاقه و مسئولیت نسبت به شرکت دارند و آنها با شوق و از روی رغبت با اعضاء هیات مدیره در جهت بهبود عملکرد شرکت هم سو و سهیم می شوند.

2-7کارآیی بازار اوراق بهادار

تئوری کارآیی بازار به سال 1970 و فرضیه های بازار کارای فاما برمی گردد. در این فرضیه ها، فاما سه درجه کارآیی را توسعه داد که می تواند در بازار، کاربرد داشته باشد. اولی کارآیی قوی است که بیان می کند همه اطلاعات شخصی و عمومی بر قیمت فعلی سهام شرکت تاثیر میگذارد و در این درجه کارآیی هیچ کس نمی تواند سود بیشتر به دست آورد. دومی کارآیی نیمه قوی است که بیان می کند همه اطلاعات عمومی بر قیمت سهام فعلی شرکت تاثیر میگذارند. بنابراین تجزیه و تحلیل بنیادی شامل تجزیه و تحلیل اقتصادی، صنعتی و شخصی شرکت نمی تواند برای به دست آوردن سود بیشتر مورد استفاده قرار گیرد. سومی، کارآیی ضعیف است و بیان می کند که همه اطلاعات درباره قیمت های گذشته سهام در قیمت فعلی سهام منعکس می شود. در نتیجه تجزیه و تحلیل تکنیکی نمی تواند به سرمایه گذاری برای به دست آوردن سود بیشتر کمک کند .بر اساس فرضیه بازارهای کارا، اگرچه همه سرمایه گذاران منطقی نیستند، بازارها عقلایی فرض می شوند.  علاوه بر این، به جای پیش بینی آینده، بازارها پیش بینی نااریبی را به وجود می آورند و از دید رفتار مالی، بازارهای مالی کارایی اطلاعاتی را ندارند  .تئوری کارایی بازار سرمایه را گسترش داده و این تئوری را برای دو گروه متفاوت از افراد تقسیم می کند. گروه اول شامل کارشناسان بازار سرمایه مثل تجزیه و تحلیل گران بازار هستند. این گروه اغلب می توانند مزایایی که به وسیله اطلاعات کامل مالی که بر پایه پیشینه آموزش فراهم می شوند را داشته باشند. گروه دوم شامل مدل بازار یا همان متوسط سرمایه گذاران است. این گروه اغلب دانش کمتری درباره اطلاعات مالی دارند و یا زمان خواندن و یا درک اطلاعات مالی منتشر شده را ندارند. این گروه از نظریه های فنی تحلیل گران بازار استفاده می کنند.(کارنامی،1387)

2-8مسئولیت اجتماعی

جکسون (2003)، مدلی را برای توصیف اثر تصمیمات سرمایه گذاران بر عملکرد شرکت از طریق تمرکز بر دو جنبه قراردادهای بیرونی و درونی ارایه می دهد. قراردادهای بیرونی شامل فعالیت های حمایتی، حفاظتی و قوانینی هستند که شرکت ها را ملزم به افشای اطلاعات می کنند. این قراردادهای بیرونی سرمایه گذاران را قادر می سازد که اطلاعات کاملی برای کمک به ارزیابی فرصت های سرمایه گذاری و توسعه استراتژی های خود در دست داشته باشند. قراردادهای بیرونی فراهم آوردن آموزش برای کسانی است که از اطلاعات مالی شرکت استفاده می کنند. مدل مسئولیت اجتماعی توسط  اپسون (1987) توسعه داده شد. این مدل شامل اصول اخلاقی کسب و کار، مسئولیت اجتماعی و حساسیت اجتماعی شرکت و برای توصیف روابط و تعاملات شرکت با سهامداران داخلی و خارجی طراحی شده است. مدل مسئولیت اجتماعی شرکت نه فقط جنبه های عملکردی شرکت را بررسی می کند0، بلکه اقدامات شرکت را نیز ارزیابی می کند.0نیازی،1387)

2-9تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت ها

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت ها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت ها تبدیل شده است و شرکت های بزرگ و معتبرجهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می بینند.این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته وکشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت ها، شرکت ها، جامعه مدنی، سازمان های بین المللی و مراکز علمی دنبال می شود.(کارنامی،1387)

  • حکومت ها به مسئولیت اجتماعی ش رکت ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت ها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می کنند؛
  • شرکت ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می بینند که باعث م ی شود در فضای به شدت رقابتی، براعتبارشان افزوده شود و سهمشان در بازار فزونی گیرد؛
  • جامعه مدنی و سازمان های غیر دولتی، به این دلیل ازشرکت ها مسئولیت اجتماعی می خواهند که به رسوایی های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکت ها آگاهی و اشراف دارند؛
  • سازمان های بین المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت ها است، حل چالش های جه انی را بدون مشارکت شرکت ها غیر ممکن می دانند، همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت ها نیز هستند؛
  • مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت ها از زاویه نقش شرکت ها در توسعه یک کشور ، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیت های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می نگرند.

به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت ها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکت ها تبدیل شده است.

مسئولیت تجارت نیز به معنای مسئولیت شرکت در پاسخگویی به پیامد فعالیت هایی است که جامع ه را تحت تأثیر قرار می دهد. شرکت باید در اتخاذ تصمیمات ، انجام فعالیت ها و اجرای عملیات خود، منافع همه ذی نفعان را در نظر بگیرد . ذی نفعان شرکت همه کسانی هستند که نتایج و پیامدهای تصمیمات و اعمال شرکت ها بر آنها اثر می گذارد . ذی نفعان داخلی، کارکنان و سهامدا ران هستند که به طور مستقیم تحت تأثیر تصمیمات و عملیات شرکت قرار می گیرند و ذی نفعان خارجی شامل شهروندان، مشتریان، عرضه کنندگان، رقبا، دولت و نهادهای اجتماعی اند. توجه به منافع ذی نفعان و به طور کلی جامعه، برای شرکت ضروری است و شرکت در برابر تمامی این ذی نفعان مسئولیت هایی دارد.(کلارکسون ،1995)

مسئولیت در قبال سهامداران و مالکان : مهم ترین و اولین مسئولیت شرکت، در قبال موجودیت و حیات خود است. به عبارتی ، شرکت ها ابتدا به ساکن در برابر عملکرد خود مسئولیت دارند . میلتون فریدمن ، یگانه مسئولیت شرکت ها را افزایش سود می داند و این افزایش سود را همراه بارعایت قواعد اساسی جامعه از سوی شرکت می داند . بدین ترتیب ازشرکتی که در حال ورشکستگی است، نمی توان انتظار مسئولیت اجتماعی داشت .

مسئولیت درقبال کارکنان : شرکت ها در قبال سرمایه های انسانی که در اختیار دارند مسئولند؛ زیرا تداوم حیات، بقاء و سوددهی شرکت به کارکنان آن وابسته است . واکنش مناسب نسبت به خواسته های کارکنان، ایجاد شرایط کاری مناسب، قدردانی و دخالت دادن کارکنان در طراحی وبرنامه ریزی ها، و آموزش و توانمند سازی کارکنان، سبب می شود که کارایی کارکنان بیشتر شده و روحی ه آنها قوی تر و تجارب آنها غیرانحصاری تر شود؛ در نتیجه در برایند کلی شرکت تأثیر شگرفی گذارد.

مسئولیت در قبال مشتریان و مصرف کنندگان : پاسخگویی در قبال سهامداران، یگانه مسئولیت سازمان ها و شرکت ها نیست ، بلکه مصرف کنندگان نیز ذی نفع محسوب می شوند؛ زیرا مصرف کنندگان  تضمین کننده بقا و دوام یک شرکت هستند . مصرف کنندگان و مشتریان انتظاردارند شرکت ها در قبال پیامدها و عوارض حاصل از فعالیت خود مسئولیت داشته باشند .گروه ذی نفعان شامل کل جامعه می شود. این گروه ذی نفعان، جوامع محلی، ملی و جهانی را در بر می گیرند. پیام های مسئولیت اجتماعی شرکتی در سطح محلی ، شامل فعالیت هایی در راستای بهبود شرایط مکانی که کارکنان در آن زندگی و کار می کنند می شود . شرکت ها در سطح ملی از عباراتی استفاده   می کنند تا تلاش هایشان را در جهت ارتقاء منافع ملی کشورهای به خصوصی توصیف می کنند، به ویژه در زمان نیاز فوری و مبرم . در سطح جهانی ، شرکت ها نگرانی های خود را پیرامون زندگی شهروندان مطرح می کنند و تلاش می کنند تا با استفاده از منابعی که از طریق فروش محصولا ت شان به دست می آورند، کیفیت زندگی شهروندان را ارتقاء دهند. برای روشن شدن دامنه و گستره بحث مسئولیت اجتماعی شرکتی ابعاد این موضوع به شرح زیر است: (کلارکسون ،1995)

تعداد صفحه :112

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه   تاثیربرنامه های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر ذهنی  این سازمان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

واحد نراق

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

موضوع :

  تاثیربرنامه های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر ذهنی  این سازمان

پاییز    1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                        صفحه

 چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصـل اول. 2

1-1- مقدمـه. 3

2-1- تعریف موضوع. 3

3-1- بیان مسأله. 4

4-1- ضرورت و اهمیت موضوع  تحقیق. 5

5-1- هدف مطالعه. 6

6-1- چارچوب مفهومی تحقیق و ایجاد فرضیه ها. 7

7-1 – تعاریف عملیاتی. 11

فصـل دوم. 13

1-2- مقدمـه. 13

2- 2 –  تعاریف و مفاهیم بازار یابی اجتماعی. 16

1-2-2-  تفاوت بازاریابی تجاری و بازاریابی اجتماعی. 16

2-2-2- آمیزه بازاریابی در بازاریابی اجتماعی. 18

3-2-2- عوامل موثر بر بازاریابی. 25

4-2-2-ده نکته کلیدی در بازاریابی اجتماعی. 25

5-2-2- مراحل انجام یک برنامه بازاریابی اجتماعی. 28

1-5-2-2 –  برنامه‌ریزی. 29

2-5-2-2- تولید مواد و پیام‌ها. 30

3-5-2-2- پیش آزمون مواد و پیام‌ها. 31

4-5-2-2- مداخله. 31

5-5-2-2- ارزشیابی. 32

6-2-2- بازاریابی اجتماعی در حوزه سلامت. 34

7-2-2- گام‌های یک برنامه بازاریابی اجتماعی (Birkinshaw M . 1993) 34

7-2-2-  محدودیت‌های برنامه‌های بازاریابی اجتماعی (Birkinshaw M . 1993) 36

7-2-2-  نظریه ها و مفاهیم کلیدی در بازاریابی اجتماعی. 38

3-2-  مروری بر اهمیت  تحقیق. 41

4-2-  مروری بر نتایج تحقیقات گذشته. 42

5-2- مدل مدیریت تصویر (هویت بصری) سازمانی. 45

6-2- تعریف نگرش :. 48

7-2- مدل نظری مقدماتی. 49

فصـل سوم. 53

1-3- متغیرهای تحقیق. 53

2-3- فرضیه‌های پژوهش. 54

3-3 – ابزار تحقیق. 56

4-3- روایی و  پایایی. 57

1-4-3-  روایی  تحقیق. 57

2-4-3- پایایی تحقیق. 58

5-3- تبیین جامعه تحقیق. 60

6-3- روش نمونه گیری و حجـم نمونه. 61

روش نمونه‌گیری:. 61

7-3- روش گردآوری اطلاعات. 61

8-3- روش تجزیه تحلیل  اطلاعات. 62

فصـل چهارم. 66

1-4- مقدمه. 67

2-4- تجزیه و تحلیل سوالات جمعیت شناختی نمونه های مورد مطالعه  67

2-2-4- شناخت پاسخگویان  براساس سن. 68

3-2-4- جمعیت شناختی پاسخگویان  بر اساس  تحصیلات. 69

4-2-4- جمعیت شناختی پاسخگویان  بر اساس  درآمد. 70

3-4-  آزمون فرضیه های تحقیق. 71

فصـل پنجم. 88

1-5-    مقدمه. 89

2-5 –  نتایج پژوهش:. 90

3-5 –  مدل تحلیلی از نتایج تحقیق :. 94

4-5 – محدودیت های تحقیق:. 95

5-5 –   پیشنهادات. 95

6-5 – پیشنهاد به سایر:. 96

منابع :. 98

پیوستها :. 100

 چکیده:

هدف پژوهش بیان مفهوم و اهمیت بازاریابی اجتماعی  و ضرورت گسترش آن برای موفقیت با توجه به اهمیت مسئولیت های اجتماعی سازمان هاست. همچنین به نقشی که بازاریابی اجتماعی  می‌توانند در محافظت از تصویر مثبت شرکت یا سازمان ایفا کنند.

تعدادی از بررسی­های صنعتی در کشورهای مختلف، از جمله ایالات متحده، انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به منظور تعیین تاثیر بازاریابی اجتماعی در تعیین نگرش مصرف کننده انجام شده است. نتایج همه این بررسی­ها حدودا مشابه بوده و نتایج زیر حاصل شده است:

مصرف کنندگان یک هویت بصری (تصویر) مثبت نسبت به شرکتی که از اهدافشان حمایت می­کند را بیان نمودند،  علاوه بر آن، اکثر مصرف‌کنندگان  خرید یک محصول هدفدار (حمایتی) را ترجیح می‌دهند، در صورتی که  قیمت کالا و کیفیت با هم برابر باشند، مشتریان به احتمال زیاد یک نام تجاری یا خرده فروش مرتبط با یک هدف خوب را انتخاب می­کنند. تحقیقاتی در سراسر جهان با این موضوع انجام شده است، با این حال هنوز کمبود تحقیقات تجربی در این زمینه مخصوصا در ایران وجود دارد. بنابراین موضوع مورد بررسی در این پژوهش: تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر روی نگرش مردم نسبت به تصویر آن سازمان  است. بنابراین  مسئله و سوال مورد بررسی در این پژوهش بشرح ذیل می‌باشد.

کلید واژه ها:  برنامه های بازاریابی اجتماعی، سازمان هلال احمر ، تصویر ذهنی 

1-1- مقدمـه

 در ابتدای این فصل به ارائه کلیاتی راجع به موضوع تحقیق پرداخته و  سپس به  بیان مسأله، در ادامه به ضرورت و اهمیت این تحقیق پرداخته شده است ، در نهایت چهارچوب مفهومی  تحقیق تدوین  و فرضیه های تحقیق متناسب با آن ارائه شده است.

2-1- تعریف موضوع

    تعدادی از بررسی­های صنعتی در کشورهای مختلف، از جمله ایالات متحده، انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به منظور تعیین تاثیر بازاریابی اجتماعی در تعیین نگرش مصرف کننده انجام شده است. نتایج همه این بررسی­ها حدودا مشابه بوده و نتایج زیر حاصل شده است. مصرف کنندگان یک هویت بصری (تصویر) مثبت نسبت به سازمان یا شرکتی که از اهدافشان حمایت می­کند را بیان نمودند. علاوه بر آن، اکثر مصرف‌کنندگان  خرید یک محصول هدفدار (حمایتی) را ترجیح   می‌دهند، در صورتی که  قیمت کالا و کیفیت با هم برابر باشند، مشتریان به احتمال زیاد یک نام تجاری یا خرده فروش مرتبط با یک هدف خوب را انتخاب می­کنند. با این حال هنوز  کمبود تحقیقات تجربی در این زمینه  مخصوصا در ایران وجود دارد. بنابراین موضوع مورد بررسی در این پژوهش: تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی بر روی نگرش مشتری نسبت به تصویر سازمان هلال احمر است.

 3-1- بیان مسأله

فیلیپ کاتلر در سال 1971 با انتشار مقاله خود در مجله بازاریابی، با پیشنهاد واژه بازاریابی اجتماعی این تعریف را برای آن ارائه کرد: “بازاریابی اجتماعی طراحی، مداخله و کنترل برنامه‌هایی است که در جستجوی افزایش قابلیت پذیرش نسبت به یک ایده یا عمل اجتماعی در یک گروه مخاطب هستند”.

بازاریابی اجتماعی و مفاهیم مرتبط قدرت بیشتری نسبت به سایر اشکال بازاریابی سنتی دارد، به دلیل آنکه آنها تعامل عاطفی و منطقی با مصرف کننده به وجود می­آورند.  بازاریابی اجتماعی ذهن مصرف کننده را درگیر می‌کند و پس از آن یک رابطه قوی­تر و پایدار­تر را ایجاد می­کند. بعضی از تحقیقات نشان می­دهد که یک رابطه مثبت بین بازاریابی اجتماعی و نگرش مصرف کنندگان نسبت به آن شرکت یا سازمان وجود دارد.

هدف پژوهش بیان مفهوم و اهمیت بازاریابی اجتماعی  و ضرورت گسترش آن برای موفقیت با توجه به اهمیت مسئولیت های اجتماعی سازمان هاست. همچنین به نقشی که بازاریابی اجتماعی  می‌توانند در محافظت از تصویر مثبت شرکت یا سازمان ایفا کنند.

تعدادی از بررسی­های صنعتی در کشورهای مختلف، از جمله ایالات متحده، انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به منظور تعیین تاثیر بازاریابی اجتماعی در تعیین نگرش مصرف کننده انجام شده است. نتایج همه این بررسی­ها حدودا مشابه بوده و نتایج زیر حاصل شده است:

مصرف کنندگان یک هویت بصری (تصویر) مثبت نسبت به شرکتی که از اهدافشان حمایت می­کند را بیان نمودند،  علاوه بر آن، اکثر مصرف‌کنندگان  خرید یک محصول هدفدار (حمایتی) را ترجیح می‌دهند، در صورتی که  قیمت کالا و کیفیت با هم برابر باشند، مشتریان به احتمال زیاد یک نام تجاری یا خرده فروش مرتبط با یک هدف خوب را انتخاب می­کنند. تحقیقاتی در سراسر جهان با این موضوع انجام شده است، با این حال هنوز کمبود تحقیقات تجربی در این زمینه مخصوصا در ایران وجود دارد. بنابراین موضوع مورد بررسی در این پژوهش: تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر روی نگرش مردم نسبت به تصویر آن سازمان  است. بنابراین  مسئله و سوال مورد بررسی در این پژوهش بشرح ذیل می‌باشد.

آیا برنامه بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر نگرش مردم به تصویر آن سازمان تاثیر مثبت دارد؟

4-1- ضرورت و اهمیت موضوع  تحقیق

بازاریابی اجتماعی حوزه و قلمرو علم جدیدی است که می‌کوشد با استفاده از فنون بازاریابی تجاری، اهداف و مقاصد اجتماعی را تحقق بخشد .براساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان‌ها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خط مشی‌های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر خواست‌های مصرف‌کنندگان و منافع جامعه در کوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگیرند. علیرغم این که این حوزه در مقایسه با بازاریابی تجاری بسیار نوپا است، اما نقش و اهمیت آن در توسعه اجتماعی موجب شده است تا شدیداَ مورد توجه و اقبال عمومی قرار گیرد. بازاریابی اجتماعی در دهه ١٩٧٠ به عنوان یک حوزه علمی کامل و مستقل پا به عرصه گیتی نهاد. فیلیپ کاتلر و جرالد آلتمن دو تن از ا ندیشمندان و صاحبنظران مشهور بازاریابی، این حوزه علمی جدید را معرفی کردند.

آنها عقیده داشتند که مفروضات و مفاهیم بازاریابی تجاری می‌تواند برای فروش اعتقادات، باورها، نگرش ها و رفتارهای انسانی مورد استفاده قرار گیرد. اصرار کاتلر و آلتمن بر این نکته بود که تفاوت عمده و اساسی بازاریابی اجتماعی با سایر حوزه های بازاریابی در اهداف و مقاصد بازاریابی اجتماعی و تشکیلات آن متجلی است .رسالت اصلی بازاریابی اجتماعی تأثیرگذاری بر رفتارهای اجتماعی و انسانی است . در بازاریابی اجتماعی کسب سود و منافع شخصی اولویت اصلی به شمار نمی رود. به عبارت دیگر، تأکید بازاریابی اجتماعی تنها ارضاء نیازها و خواسته‌های افراد اجتماع از طریق فرآیند مبادله و داد و ستد نیست؛ بلکه هدف و مقصد والاتری دارد و آن تأثیرگذاری بر اعمال و رفتار افراد در اجتماع است.

5-1- هدف مطالعه

     الف. هدف کلی

هدف اصلی این تحقیق آگاهی از میزان تاثیرگذاری برنامه بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر بر نگرش مردم  نسبت به تصویر سازمان.

ب. اهداف فرعی

اهداف فرعی  این تحقیق :

– آگاهی از میزان تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سمبولیک، نمادسازی­های بصری و سایر چیزهای قابل لمس سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر سازمان

– آگاهی از میزان تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی رفتاری (مدیریت رفتار، رفتار کارمندان و سایر چیزهای قابل لمس)  سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر سازمان

– آگاهی از میزان تاثیر برنامه‌های بازاریابی اجتماعی ارتباطی (مخابراتی) (ارتباطات اولیه، ثانویه و ثالث) سازمان هلال احمر  بر نگرش مردم  به تصویر سازمان

6-1- چارچوب مفهومی تحقیق و ایجاد فرضیه ها

مدل اولیه استفاده شده  در این پژوهش مدل Balmer and Gray (2000) و مدل Stuart (1999)  در شکل 1-1 ارائه شده است. برنامه بازاریابی اجتماعی، به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق در این زمینه در نظر گرفته شده­اند. متغیر وابسته نگرش مشتریان نسبت به تصویرسازمانی از این سازمان است.

مطالعه حاضر فقط بر نگرش مردم  در مقابل تصویر سازمان تمرکز می­کند. در این خصوص تنها    مشخصات برنامه‌های بازاریابی اجتماعی  (احساسات  و اعتقادات ) که عامل مهمی  از دید محقق در شکل‌گیری نگرش هستند، بررسی می­شود.  بنابراین مدل اصلاح شده در این تحقیق استفاده می‌شود‏، که در شکل 1-1 نشان داده شده است.

چارچوب مفهومی برای مطالعه حاضر، همانطور که در شکل 1-1 نشان داده شده است، نگرش مشتریان نسبت به تصویر سازمانی از هویت و مشخصات بازاریابی اجتماعی سازمان تاثیر می‌پذیرد.  هویت مشخصات بازاریابی اجتماعی سازمان به نوبه خود از سه بخش عمده: نماد­سازی، رفتار مدیریت و کارکنان و در نهایت ارتباطات تشکیل شده است.

عناصر نماد­ها شامل هویت بصری و سایر عوامل ملموس مانند محصولات، ارائه خدمات، کیفیت خدمات و تاریخچه است. به غیر از مدیریت و رفتار کارکنان، رفتار سازمانی در خدمات سایر عوامل ملموس را در بر می­گیرد.

بر اساس مدل بالمر و گری (2000)، سه نوع از ارتباطات بازاریابی  وجود دارد: اول، دوم و سوم است. ارتباطات اولیه اشاره به محصولات و خدمات، رفتار بازار، رفتار نسبت به کارکنان، رفتار کارکنان نسبت به سایر ذینفعان و رفتار غیر بازاری می­باشد. ارتباط ثانویه یک سیستم برای شناسایی بصری و ارتباطات رسمی در سازمان یا شرکت (تبلیغات، روابط عمومی، طراحی گرافیک، ارتقاء فروش، و غیره)، تعریف شده است. ارتباط سوم اشاره به شایعات، تفسیر رسانه­ها و رقابت است. عملا تمام الگو­های پیشنهادی برای تصویر سازمان فرض شده که یک سازمان دارای مخاطبان متعدد و یا حوزه­هایی مانند مشتریان، کارکنان، سهامداران، جامعه تجارت، دولت، و غیره است. مطالعه حاضر فقط بر نگرش مشتریان در مقابل تصویر سازمان تمرکز می­کند. در این خصوص تنها احساسات و اعتقاداتی که عامل مهمی در شکل‌گیری نگرش هستند، بررسی می­شود.

فرضیات تحقیق

فرضیه‌ها از مدل اولیه  با استفاده از چارچوب مفهومی و اهداف  تحقیق  بشرح زیر استخراج شده است :

 فرضیه اصلی :

بین برنامه بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر  و نگرش مردم  به تصویر ذهنی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .

فرضیه فرعی:

  • بین برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر و احساسات مردم رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی اجتماعی سازمان هلال احمر و اعتقادات مردم رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی سمبولیک سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان  رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی مدیریت رفتار سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان  رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی مدیریت رفتار مدیران سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان  رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی مدیریت رفتارکارکنان سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی ارتباطات سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی ارتباطات اولیه سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان  رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی ارتباطات ثانویه سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان رابطه  معنی داری وجود دارد.
  • بین برنامه‌های بازاریابی ارتباطات ثالث سازمان هلال احمر و نگرش مردم به تصویر ذهنی این سازمان رابطه  معنی داری وجود دارد.

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاداسلامی

واحدنراق

دانشکده علوم

انسانی،گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

بازرگانی داخلی

عنوان:

تاثیر آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس

(مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان)

 بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

1-2 بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….5

1- 4   اهدا ف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-4-1   هدف کلی…………………………………………………………………………………………………………………………………….6

1-4-2  هدف های  جزئی………………………………………………………………………………………………………………………….6

1-5  مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………7

1-6  فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-1   فرضیه اهم……………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-2   فرضیات اخص………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-7 محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………9

1-8 متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………. ………………………………………….10

1-8-1 مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………………………10

1-8-2 وابسته………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-8-3 نامربوط یا ناخواسته …………………………………………………………………………………………………………………..10

1- 9  قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-9-1 قلمرو موضوعی ……………………………………………………………………………………………………………………………10

1-9-2 قلمرو زمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………..10

1-9-3 قلمرومکانی …………………………………………………………………………………………………………………………………10

1 -10 تاریخچه مدیریت ………………………………………………………………………………………………………………………..11

1-11مدیریت و مدیران ………………………………………………………………………………………………………………………….12

1-12 تعریف اصطلاحات و مفاهیم………………………………………………………………………………………………………….13

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2- 1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………17

بخش اول:  کارایی

2-2 مفهوم کارایی……………………………………………………………………………………………………………………………………19

2-3 کارایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….19

2-4 اثربخشی و کارایی…………………………………………………………………………………………………………………………..20

بخش دوم : اهمیت آموزش

2-5 آموزش ……………………………………………………………………………………………….. ………………………………………..23

2-6 آموزش مدیران آموزشی………………………………………………………………………………………………………………….24

2-7 آموزش از دیدگاه اسلام …………………………………………………………………………………………………………………24

2-8 مفهوم آموزش ضمن خدمت ………………………………………………………………………………………………………….25

2-9 آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..27

2-10 تاریخچه آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………………………..29

2-11 سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی……………………………………………………………………31

2-12 اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………32

2-13 دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………34

2-14 اصول آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………..36

2-15 فرایند آموزش کارکنان………………………………………………………………………………………………………………….37

2-15-1 تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………………………………………………….37

2-15-2  تعیین اهداف آموزشی………………………………………………………………………………………………………………37

2-16 مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش……………………………………………………………………………38

2-17 انتخاب روش های آموزشی  ………………………………………………………………………………………………………….43

2-18 شیوه های آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………….44

2-19  یادگیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………47

2-20  اصول یادگیری………………………………………………………………………………………………………………………………49

2-20-1 راهنمایی……………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-20-2 بازخورد……………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-3 پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-4 انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-5 انتقال…………………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-21  تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش…………………………………………………………….51

بخش سوم : مدیریت و مدیریت آموزشی

2-22 مدیریت …………………………………………………………………………………………………………………………………………55

2-23 سوابق تاریخی مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………56

2-24 سیر پیدایش مدیریت بعنوان یک علم …………………………………………………………………………………………58

2-25 مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………………………………….69

2-25-1 تعریف مدیریت آموزشی……………………………………………………………………………………………………………..69

2-25-2 ضرورت مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………………………………….70

2-25-3  اهداف مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………..71

2-25-4 کارکردهای مدیریت آموزشی …………………………………………………………………………………………..72

2-24-5 ویژگی‌های مدیر آموزشی………………………………………………………………………………………………….72

2-26  نیایش نامه مدیر……………………………………………………………………………………………………………………73

بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-27 پیشینه داخلی ……………………………………………………………………………………………………………………….75

 2-28 پژوهش‌های خارجی ……………………………………………………………………………………………………………80

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

3-2روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………85

3-3جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..86

3-4 نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………86

3-5 روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..87

3-6 روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………88

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..89

4-2 توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………….90

4-3 آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………..94

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….99

5-2 نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………100

5-3 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………100

5-4 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………101

5-5 محدودیتها ………………………………………………………………………………………………………………………….101

5-5-1 محدودیت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….101

5-6 محدودیت محقق …………………………………………………………………………………………………………………102

5-7  پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص آموزش های ضمن خدمتدر مجموعه های اداری……..102

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………..103

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………….105

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………10

چکیده

امروزه آموزش های ضمن خدمت عوامل مؤثری در افزایش کارایی سازمان ها محسوب می شوند و در سازمان ها  هرگونه کاهش کیفیت ، خدمات و تولید کالا را می توان با توجه به عوامل درونی سازمان ها بررسی نمود و نگاه آینده به طور گسترده ای به وسیله ی هنجارهای فرهنگی ، ارزش ها و اعتقادها تعیین می شود.

هدف این تحقیق بررسی تأثیردوره های آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان- سال تحصیلی 1393می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد 100مدیر اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان  بودند در این تحقیق برای استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسبی  استفاده شده است ، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت دارای پایایی 91% و پرسشنامه کارایی شغلی  با پایایی 89 % استفاده شده است .

واژگان کلیدی : آموزش های ضمن خدمت ، کارایی، اثر بخشی 

1-1 مقدمه

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روشهای اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،1:1382)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،1:1380)

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،43:1381)

ادوین فلیپو[1]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، 244:1380).

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی”بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاریها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، 40:1386)

در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قلیچ لی، 52:1386)

 باتوجه به این واقعیت که دانش بشری به سرعت درحال دگرگونی است،میتوان اینگونه نتیجه گرفت که همه چیزبه شدت درحال تغییروتحول است0 سازمانهابعنوان یک سیستم بازبامحیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم بقاء خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند.سازمانهایی که از مدیران آگاه و موفق بهره میگیرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستی درک کرده اند  وبهبودوتوسعه منابع انسانی رایکی ازالزمات سازمانی قلمداد می کنند توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب باهرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.تبیین نیازهای آموزشی در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با   . هرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.

 . بی تردید خواسته هرنظام آموزشی فراگیری سریع و درک و فهم هر چه بهتر فراگیر ان از مطالب آموخته شده است.

 . بطوری که اگر فراگیران در پایان دوره آموزشی مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آنهاسازماندهی صورت نگرفته باشددراینصورت بایددرسودمندی آن شک کرد.

 1-2 بیان مسأله

 

کارایی و اثربخشی نظام آموزش و پرورش به میزان قا بل توجهی به آگاهی و توانایی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد . از آنجایی که نظام های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند برای عقب نماندن از تغییرات و تحولات علمی و تکنولوژیکی ، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آن باید به روز باشد . امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سیستم ها و مؤسسات آموزشی گردیده  و در نتیجه مسئولیتها و عملکرد آنها در زمینه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پیچیده تر شده است .

بطور کلی ، روند تحولات حاکی از آن است که اداره مدارس ، روز به روز به وظیفه پیچیده و دشواری مبدل می شود که انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزونی نیاز دارد . از این رو امروزه آشنایی با مفاهیم جدید مدیریت آموزشی و بهنگام کردن مهارتها و معلومات ، از وظایف مدیران آموزشی محسوب می شود در دنیای امروز، مهمترین نیروی هر سازمانی، کارکنان آن می باشد. لذا موفقیت هر سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای آن می باشد. با توجه به واقعیت مذکور، امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی ، پویایی، رشد و ارتقای توانایی های آنان در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش ازپیش مورد توجه ویژه قرار گرفته است(علاقه بند ،7:1383).

  از طرف دیگر تجربیات و نتایج تحقیقات درباره مسائل و مشکلات مدارس اهمیت و ضرورت پرداختن به آموزش مدیران مدارس بیش از پیش آشکار می سازد. بطوری که تجربیات و نتایج تحقیقات نشان می دهد مدیران مدارس غالبا خود اذعان دارند که بدلیل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مبانی مدیریت و تعلیم و تربیت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود احساس ناتوانی می کنند.

بنابراین پیچیدگی و دشواری آموزش و پرورش در آن است که متغیرهای بسیاری در آن تأثیر دارند . از یک سو آموزش و پرورش با عوامل فردی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جامعه سروکار دارد و از سوی دیگر ، علوم ، فنون و میراث فرهنگی را باید به گونه ای متحول و پویا به نسل جدید انتقال دهد و افرادی را تربیت کند که بتواند چرخهای عظیم کشور را به حرکت درآورند . بدیهی است اجرای چنین رسالتی بدون برخورداری مدیران از دانش و تجربه لازم امکان پذیر نیست . افزون بر آنکه آموزش و پرورش فی نفسه امری ظریف و دشوار است . همچنین مدیران در سطوح و رده های مختلف با مشکلاتی که ناشی از اوضاع میهن عزیز اسلامی است روبرو هستند . رشد جمعیت دانش آموزان ، کمبود فضای آموزشی ، کافی نبودن نیروی انسانی مجرب و تعلیم دیده ، تنوع شرایط اقلیمی و جغرافیایی ، تهاجم فرهنگی  و بسیاری مسائل بزرگ و کوچک دیگری بر دشواری وظایف مدیران می افزاید . از این رو مدیرانی می توانند کشتی آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهایی که در سر راه آن قرار می گیرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند که شایستگی وکاردانی لازم را داشته باشند و این شایستگی حاصل نمی شود مگر آنکه آنان افزون بر تعهد و صلاحیت های فردی و اجتماعی به علم ودانش مدیریت نیز مجهز شوند و در حقیقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزینی ، 5:1383)

مسئله مهم در دنیای امروز، جهان در حال تغییر و تحول است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش منابع انسانی است. توسعه نیروی انسانی در سازمان از طریق آموزش به عنوان فرآیندی تفکیک ناپذیر با شکوفایی توانایی و استعداد نیروها ، افزایش آگاهی و دانش ، تغییر نگرش و نهایتاً تاثیر گذاری بر رفتار و عملکرد انسانها اهمیتی اساسی یافته و نقش بسزایی در پیشرفت سازمان ایفا می کند. ( ابیلی،123:1384)

آموزش و پرورش با توجه به تاثیر عمیقی که در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسیار زیاد کادر آموزشی و اداری نیازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز می باشد. مدیران و معلمان هر کدام نیازمند آموزش هایی موثرمی باشند. آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می کند ، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزشهاست که بتوان با تحلیل نتایج  به دست آمده ، آموزشهای تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد.( ابطحی،56:1383).

 در همین راستا به نظر می رسد که برای چیره شدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهی ها و شناخت لازم در زمینه  دانش ، آگاهی ها و مهارت های مدیریتی از طریق آموزش های ضمن خدمت ضروری است و اما اینکه آموزش های ضمن خدمت مدیران مدارس تا چه حد در افزایش کارایی و عملکرد آنان مؤثر واقع شده و ایشان را در انجام وظایف ارائه راه حل منطقی و شایسته یاری کند ، موضوعی است که این تحقیق به آن خواهد پرداخت.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

با گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ضرورت احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسائل، مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید استفاده از شیوه های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر تواناییهای علمی، شیوه مدیریتی خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریعترین و مفیدترین اقدامات اساسی آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی و کاربردی و کیفی مدیران می باشد. اصولا آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود و تخصیص منابع بیشتر به این بخش سبب رشد اقتصادی می گردد.(عمادزاده،52:1382) 

ازطرف دیگر گسترش چشمگیر نظام آموزشی کشور به تبع آن افزایش تعداد آموزشگاه ها، معلمان، دانش آموزان و پیچیده تر شدن و دشوار شدن مأموریتها و وظایف نظام آموزشی به جرأت می توان گفت که امروزه رهبری و مدیریت آموزشی در سطوح مختلف بصورت یکی از مسئولیتهای سنگین جامعه در آمده است.

از جمله اهمیت این پژوهش آن است که دورنما و چشم اندازی از تأثیر آموزشهای ضمن خدمت مدیران برعملکرد و کارایی آنان ترسیم و ارائه نماید که ممکن است این موضوع برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مسئولان نظام آموزشی بویژه نظام آموزش و پرورش، به عنوان راهکاری باشد جهت رفع نقایص و نارسایی های برنامه های آموزشی مدیران و توجه به تقویت نقاط مثبت و بازنگری در برنامه های آموزشی و تربیتی مدیران مدارس جهت تربیت مدیران لایق و آگاه. نتایج این تحقیق می تواند مشوق و هشداری باشد برای مدیران و سرپرستان سطوح بالای سازمانهای آموزشی که در تربیت و آموزش، انتخاب و ارزیابی مدیران سرمایه گذاری بیشتری نمایند.

1- 4   اهدا ف تحقیق:

1-4-1   هدف کلی

 بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت بر کارایی شغلی  مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

1-4-2  هدف های  جزئی

1-  تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر سازماندهی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

2- تأثیر آموزش های ضمن خدمت برقدرت برنامه ریزی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.

3-  تأثیر آموزش های ضمن خدمت برتصمیم گیری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

4- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر کنترل مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.

5- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر رهبری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

مطابق شکل محور و نقطه آغاز الگو، نیازهای ویژه هر یک از کارکنان است.بر مبنای این نیازها ، شناسنامه آموزشی ویژه ای برای هر یک از کارکنان تدوین می شود و بر مبنای نتایج نیازسنجی ، برنامه های آموزشی ویژه ای برای فرد در نظرگرفته می شود .انتظار می رود پس از شرکت در آموزش ها یا تجربه کردن فرض های یادگیری، دردانش ،توانش ونگرش فرد تغییراتی ایجادشود ، تغییراتی که به تدریج عملکرد شغلی اورا ارتقاد داده ، منجربه بهسازی اثربخشی سازمانی گردد. الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی دارای این مزیت است که به نیازها و مسائل ویژه کارکنان توجه می کند و از این طریق ، ضمن احترام به تفاوتهای فردی ، برنامه و مسیر آموزشی خاصی رابرای هر یک از آنان تجویز می نماید. در عین حال مفروضه اصلی این الگو که بهبود در عملکرد شغلی فرد، به طور لزوم به اثر بخشی سازمان منجر می شود ، تاحد زیدی محل تردید است ، زیرا اثربخشی سازمانی متأثر از عوامل متعددی نظیر حقوق و پاداش ، فرهنگ سازمانی و…… است . از این رو اگرچه می توان گفت که آموزش انفرادی به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، برقراری رابطه علت و معلولی بین این دو عامل و نادیده انگاشتن عوامل مؤثر دیگر ، نتایج آموزش را بیش از حد برآورد می کند و در نتیجه قابل پذیرش نیست

1-6  فرضیات تحقیق

فرضیه پاسخ مقدماتی به مسئله تحقیق است و به شکل یک رابطه بین متغیر (یامتغیرهای) مستقل و وابسته بیان می شود . فرضیه می تواند از تئوری ، مشاهدات ، درک خود انسان یا از مجموع آنها گرفته شود .(ایران نژاد پاریزی ، 1388 ،58)

در این تحقیق با توجه به عملکرد و کارایی شغلی مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان و مقایسه بین آنها فرضیه های تحقیق عبارتند از :

1-6-1   فرضیه اهم

بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان از نظرکارایی شغلی رابطه معناداریوجود دارد.

1-6-2   فرضیات اخص

  1. . بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ سازماندهی رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ قدرت برنامه ربزی رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ تصمیم گیری رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ کنترل رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-7 محدودیتهای تحقیق :

تشخیص محدودیتهای تحقیق بسیار حائز اهمیت است و توجه به این محدودیتها ، محقق را در دفاع از یافته هایش مجهزتر می سازد. این محدودیتها عبارتند از :

الف ) محدودیتهایی که کنترل آنها  از عهده پژوهشگر خارج است .

ب ) محدودیتهایی که کنترل آنها در اختیار پژوهشگر است .

با توجه به توضیحات فوق ، محدودیتهایی که در این تحقیق با آن مواجه هستیم  عبارتند از :

الف ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر است

1 –  محدود کردن جامعه آماری تحقیق

2-  محدود کردن ابزار جمع آوری اطلاعات تنها از طریق پرسشنامه

ب ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر نیست (خارج از کنترل)

1 – عوامل و متغیرهای دیگری غیر از آموزش ضمن خدمت ممکن است بر کارایی شغلی مدیران تاثیر داشته باشد که کنترل تمامی آنها امکان پذیر نیست.

2- عواملی نظیر تمایلات ، تعصبات ، سن ، درآمد ، تجربیات دبیران  و …… از عواملی هستند که احتمالا در پاسخگویی دبیران به سؤالات پرسشنامه مؤثر خواهند بود .

3-  محدودیت زمانی و کمبود امکانات تحقیقاتی  ، عواملی هستند که امکان کار تحقیقاتی عمیق را محدود می نمایند

4 –  عدم آگاهی محقق از کیفیت برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت .

1-8 متغیرهای تحقیق :

متغیر : عبارتست از ویژگی واحد مورد مشاهده ، به بیان دقیق تر ، متغیر نمادی است که اعداد یا ارزش ها به آن منتسب می شود .(سرمد،39،1386)

به طور کلی متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری ، کنترل یا مشاهده می کند و به 3 گروه تقسیم می شوند :

  • متغیر مستقل یا تاثیرگذار
  • متغیر وابسته یا تاثیرپذیر
  • متغیرنامربوط یا ناخواسته ( نادری،89،1383 )

متغیرهای این تحقیق به شرح زیر می باشد :

1-8-1 مستقل : در این تحقیق دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران ، متغیر مستقل می باشد

1-8-2 وابسته :در این تحقیق کارایی شغلی مدیران ، متغیر وابسته می باشد

1-8-3 نامربوط یا ناخواسته :در این تحقیق برخی متغیرهای نامربوط عبارتند از میزان تحصیلات و مطالعات مدیران ، رشته تحصیلی مدیران ، سن مدیران ، سابقه خدمتی مدیران ، میزان درآمد ماهیانه و…

1- 9  قلمرو تحقیق

1-9-1   قلمرو موضوعی : بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت برکارایی شغلی  مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

1-9-2   قلمرو زمانی : از فروردین سال 1393 تا ……..

  • قلمرومکانی : مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

 

1 -10 تاریخچه مدیریت :

برای شناخت ماهیت فراگردها و مفاهیم مدیریت امروز ، بررسی ریشه های تاریخی آن مفید خواهد بود . برخی از پژوهشگران ، سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند بر این باورند که هنر مدیریت ، با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است . برخی نیز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از میلاد حضرت مسیح (ع) دنبال کرده اند ، یعنی هنگامی که سومریهای باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری و تجاری خود پرداختند ( رن ، 1993 ، 12 ) . برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را می توان با بررسی مواردی نظیر نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر ، شیوه کنترل و ارتباطات در امپراطوری روم باستان و چهار چوب قانونی تجارت در ونیز قرن چهاردهم پی گرفت . ناگفته نماند که ایرانیان ، چینیها ، آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشهای قابل تأملی در این زمینه داشته اند ، ولی تحول عمده در مدیریت ، در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست . جهان در قرن هفدهم میلادی ، یعنی دوران خیزشهای اجتماعی آمریکا – زمانی که سیزده مستعمره انگلستان از آن جدا شدند و ایالات متحده آمریکا را تشکیل دادند ، تحولات مهمی را سپری کرد ، در این دوران بود که رشد سریع جمعیت ، هجمهء عظیمی را برای برپایی بازارها و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد . در همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه آدام اسمیت ( مبنی بر تقسیم کار و تخصص گرایی در کارخانه سنجاق سازی ) ، تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست ( اسمیت ، 1986 ، 22-20 ) ، به گونه ای که هنوز هم آثار آن در چگونگی تنظیم کار اغلب سازمانهای تجاری مشاهده می شود ، برای مثال ، هنری فورد در اوایل قرن بیستم ، با استفاده از روش تولید انبوه در ساخت خودرو ، به موفقیتهای افسانه ای نایل گردید . در عصری که فورد فعالیت می کرد ، طرحهای عملیاتی جدیدی در عرصه صنعت و تولید ارائه می گردید و توسط دانشمندان تجزیه و تحلیل می شد تا کاربردهای مدیریتی آنها شناسایی شود .

1-11مدیریت و مدیران :

کار را می توان فعالیتی دانست که برای سایر افراد محصولی با ارزش تولید می کند . موضوع کار و شیوه های مطلوب انجام آن ، به گونه ای که افراد ، سازمانها و به طور کلی جامعه را کامیاب و برخوردار گرداند ، به مطالعه مدیریت معنی و مفهوم ویژه ای می بخشد.

در پاسخ به این سؤال که « مدیرکیست ؟» می توان گفت که « مدیر کسی است که مسؤولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد » . مدیران با مجموعهء متنوعی از عناوین به منزله( سرپرست ، رهبرگروه ، رئیس بخش ، مدیراداره ، معاون و مانند آن ) ، انجام وظیفه می کنند و کارکنان را به کار می گیرند . مدیران و کارکنان ، منابع مهم و ارزنده ای برای سازمان محسوب می شوند . آنها منابع دیگر سازمان ، نظیر اطلاعات ، فن آوری ، مواد خام ، تسهیلات و پول را برای تولید کالاها و ارائه خدمات ، به کار می برند ( شر مرهورن ، 1996 ، ص 4 ) . بنابراین در پاسخ به این سؤال که « مدیران چه میکنند ؟ » گفته می شود که « مدیران اثر بخش » منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد ، به کار می گیرند . توجه و علاقه توأم به « عملکرد » و « رضایت خاطر » موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است .  

1-12 تعریف اصطلاحات و مفاهیم

یک تعریف عملیاتی با مشخص ساختن فعالیتها یا “عملیاتی” که برای اندازه گیری یک سازه یا متغیر لازم است به آن منا می بخشد، تعریف عملیاتی به منزله نوعی دفترچه راهنما برای پژوهشگر است.(کرلینجر،64،1374)

در اینجا برخی از واژه ها و اصطلاحات به کار رفته در این پژوهش تعریف می شود.

1.آموزش :[2]

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا˝ ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(میرکمالی،235،1378)

آموزش فرایندی است که افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کنند.(ساعتچی، 4،1358و3)

2.آموزش ضمن خدمت :[3]

به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :

  • پس از استخدام فرد در یک مؤسسه یا سازمان صورت پذیرد.
  • هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
  • این نوع آموزش عمدتا˝ در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارتها و یا تغییر نگرش ها ارائه می شود.
  • جهت گیری اصلی این آموزش ها ، مشاغل و یا وظایف مورد تصدی است.(فتحی و اجارگاه،14،1376)

3.آموزش های کوتاه مدت :

آموزش های کوتاه مدت به آموزش هایی اطلاق می گرد که به منظور ایجاد تخصص یا مهارت خاص و یا دادن آگاهی های لازم به کارکنان انجام می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منتج نمی شود. دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت از نظر عنوان عبارتند از : کارآموزی، بازآموزی، دانش افزایی، سمینارآموزشی و کنفرانس علمی ( زرین فرد، 96،1378 )

4.آموزش های بلند مدت :

در فعالیت آموزش ضمن خدمت ، دوره های بلند مدت به برنامه های ادامه تحصیل کارکنان درطول خدمت اطلاق می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منجر می گردد و شامل دوره های کاردانی ، کارشناسی ناپیوسته و کارشناسی ارشد در رشته های گوناگون است.(همان ، 98)

5.مدیریت :[4]

فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام آموزشی مورد قبول، صورت می گیرد. (رضائیان،60،1386)

کریتنر[5] در کتاب مدیریت : فرایندی برای حل مسائل می گوید :

مدیریت عبارتست از فرایندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدف های سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر. ( ایران نژاد پاریزی،18،1385 )

6.مدیریت آموزشی:[6]

فرایندی اجتماعی است مستلزم ایجاد کردن ، نگه داشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی که به طور “رسمی” و “غیر رسمی” در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می یابند تا هدف ها و مقاصد معینی را تحقق بخشند .(علاقه بند،114،1383)

مدیریت آموزشی ، حمایت ، تقویت ، یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن است نه دستور دادن (طوسی،70،1389)

7.مدیران آموزشی:

کسانی هستند که در تصمیم گیری های آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیما˝ تحت تأثیر قرار می دهد. (علاقه بند،12،1372)

8.مدیران آموزش دیده:

در این تحقیق منظور مدیرانی هستند که موفق به گذرانیدن دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت مدیران که به صورت حضوری یا غیرحضوری از طریق معاونت برنامه ریزی و نیروی اداره کل آموزش و پرورش واحد کارشناسی آموزش ضمن خدمت ارائه گردیده است ، شده اند.

9.مدیران آموزش ندیده :

در این تحقیق منظور مدیرانی هستند که دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت مدیران را طی نکرده باشند.

10.دوره آموزش مدیریت :

منظور دوره هایی است که از طرف واحدهای آموزش ضمن خدمت ادارات آموزش و پرورش جهت بالابردن سطح آگاهی و بینش و شناخت تخصصی مدیران واحدهای آموزشی برگزار می گردد.

11.عملکرد:

در این تحقیق منظور از عملکرد مدیران ، بکارگیری اصول و یافته های علمی ، به اقتضای موقعیت و رعایت موازین اخلاقی در محیط آموزشگاه می باشد تا مدیران ضمن ایفای نقش اصلی خود،مشکلات را حل کنند و هدفی را تحقق بخشند.

12.کارایی :

یک سلسله عملیاتی است که در نهایت به تامین هدف ها به نحو مطلوب و مؤثر می انجامد، به گونه ای که زمان ، سرمایه و استعدادها بدون اتلاف و به طور کامل مورد استفاده قرار می گیرند ( ایران نژاداریزی،18،1385) .

  1. نظام آموزش و پرورش:[7]

الگوی کلی نهادها ، مؤسسات و سازمان های رسمی جامعه که وظایف انتقال فرهنگ و شکوفاسازی آن ، پرورش همه جانبه فرد و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص را برعهده دارند ، اصطلاحا˝ نظام آموزش و پرورش نامیده می شود.(0علاقه بند،7،1372)

14.سازماندهی:[8]

« فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد. » (رضائیان،126،1386)

« هماهنگی عقلایی فعالیتهای عده ای از افراد برای حصول اهداف مشترک سازمان از طریق سلسله مراتب اختیارات و مسئولیتها ، تقسیم کار و …. است.» (صافی،136،1383)

15.برنامه ریزی:[9]

عبارتست از فراگرد تعیین و تعریف اهداف سازمان و تدارک دقیق اقدامات وسایلی که تحقق اهداف را  میسر می سازند.(علاقه بند،12،1383)

 عملیاتی که مدیر بدان وسیله ، نقشه کارهای مربوط به هدفهای سازمان و راه و روش برآورد آنها را برای آینده تهیه می بیند .(عسگریان،94،1386)

تعداد صفحه :147

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی – واحد نراق

پایان نامه  برای دریافت درجه کارشناسی ارشد MA

رشته مدیریت دولتی

عنوان:

تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانشگاه علوم پزشکی کاشان

استاد مشاور:

دکتر فتانه علیزاده مشکاتی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                             صفحه  

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-1 بیان مساله ………………………………………………………………………………………………………………………. 4

1-2ضرورت واهمیت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 5

1-3 فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-4 اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5 سوال تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-6 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-7  قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-8 دوره زمانی انجام تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-9 روش گرد آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………… 10                     

1-10 اصطلاحات ………………………………………………………………………………………………………………. 10

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………… 12

2-1 تاریخچه سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………… 13

2-2 ارتباط عمیق دیدگاه مدیریت اسلامی با مفهوم سرمایه اجتماعی …………………………………………. 14

2-3 سرمایه اجتماعی چیست؟  …………………………………………………………………………………………….. 15

2-4 نقش مدیران در ایجاد سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………. 15

2-5 تعاریف سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………….. 17

2-6 مدل پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 18

2-7 ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر اندیشمندان مختلف ……………………………………………………………… 20

2-8 عناصر کلیدی سرمایه اجتماعی  ……………………………………………………………………………………… 21

2-9 تعریف سرمایه و انواع آن………………………………………………………………………………………………..22

2-10 پیامد های مثبت سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………….. 23

2-11 تهدیدات سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………. 24

2-12 مزایای سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………. 25

2- 13 معایب ناشی از به کارگیری سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………. 26

2-143 اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان …………………………………………………………………………….. 28

2-15 ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………. 29

2-16 مفاهیم تعهد ……………………………………………………………………………………………………………….. 33

2-17 اهمیت تعهد ………………………………………………………………………………………………………………. 34

2-18 تعاریف دیگر  سازمانی  ………………………………………………………………………………………………. 35

2-19 پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 36

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

3-1 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 39

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………… 39

3-3 نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………………. 39

3-4 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 40

3-5 روش گرد آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………… 42

3-6 ابزار گرد آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………….. 42

3-7 زمان انجام تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 42

3-8  مکان انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 43

3-9 روش سنجش پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………….. 43

3-10 بررسی روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….. 44

3-11 مباحث آماری ……………………………………………………………………………………………………………… 44

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 46

4-1 بررسی ویژگی جمعیتی پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………. 47

4-1-1 بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر جنسیت…………………………………………………………………. 47

4-1-2 بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر تاهل ……………………………………………………………………. 48

4-1-3 بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر تحصیلات …………………………………………………………….. 49

4-1-4 بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر رشته تحصیلی ………………………………………………………. 50

4-1-5 بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر سمت سازمانی ………………………………………………………. 51

4-2 یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 52

4-3   آزمون فرضیات …………………………………………………………………………………………………………. 52

4-3 –1 تعیین ضریب همبستگی سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………… 53

4-3–2 تعیین ضریب همبستگی تعهد سازمانی ………………………………………………………………………… 54

4-3 –3 فرضیه اول ……………………………………………………………………………………………………………… 54

4-3 –4 فرضیه دوم ……………………………………………………………………………………………………………… 55

4-3–5 فرضیه سوم ……………………………………………………………………………………………………………… 56

4-4 آزمون فرضیه با استفاده از آزمون t مستقل ………………………………………………………………………. 57

4-2 –7  آزمون فرضیات فرعی(نتایج جانبی) با استفاده از تحلیل رگرسیون ……………………………….. 63

4-2 –7 -1 فرضیه اول: سرمایه اجتماعی بر تعهد عاطفی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ………………………………………………………………………………………………………….. 63

4-2 –7 -2 فرضیه دوم: سرمایه اجتماعی بر تعهد مستمرکارکنان(در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ………………………………………………………………………………………………………….. 64

4-2 –7 – 3 فرضیه سوم: سرمایه اجتماعی بر تعهد تکلیفی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. …………………………………………………………………………………………………… 65

4-2 –7 -4 فرضیه چهارم: سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. …………………………………………………………………………………………………… 66

4-2 –7 -5 فرضیه پنجم: سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. …………………………………………………………………………………………………… 67

4-2 –7 -6 فرضیه ششم: سرمایه اجتماعی بر تعهد عاطفی برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ………………………………………………………………………………………………………….. 68

4-2 –7 -7 فرضیه هفتم: سرمایه اجتماعی بر تعهد مستمر برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ………………………………………………………………………………………………………….. 69

4-2 –7 -8 فرضیه هشتم: سرمایه اجتماعی بر تعهد تکلیفی برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. …………………………………………………………………………………………………… 70

فصل پنجم : نتیجه گیری،پیشنهادها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 71

5-1  نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………… 72

5-2 آزمون فرضیات با استفاده از تحلیل رگرسیون  ………………………………………………………………….. 74

5-3 یافته های حاصل از پژوهش ها مشابه ……………………………………………………………………………… 75

5-4 پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………. 76

5-5 موارد زیر برای پژوهش آتی توصیه می گردد ……………………………………………………………………. 78

5-6 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 78

5-7 ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………. 79

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………..81

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………….84

چکیده:

سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد. اگر در گروهی ویژگی‌هایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت وتحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی وکنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. به همین منظور در این پژوهش تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان مورد بررسی قرار گرفته است.

پژوهش حاضر به روش توصیفی،همبستگی بر روی جامعه پژوهش(3200 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که 205 نفر آنان به عنوان نمونه آماری برآورد گردیدند.)انجام گرفته است.متغیر های پژوهش: جنسیت،سن،وضعیت تاهل،تحصیلات،سمت سازمانی،پست سازمانی، و سابقه خدمت بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه بسته مبنی بر 41 سوال سرمایه اجتماعی و 24 سوال تعهد سازمانی بر مبنای مقیاس پنج گزینه ای لیکرت جمع آوری گردیده است. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (9/0 )محاسبه گردید.به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون T مستقل،ضریب همبستگی اسپیرمن،آنالیز واریانس دوطرفه وتحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتایج نشان داد که از سه عامل بعد درونی سرمایه اجتماعی ،تاثیرابعاد هنجار و دین بر تعهد سازمانی معنادار مشاهده شد.و ازابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی، بعد قانون بر تعهد سازمانی تاثیرگذار بوده و معنادار مشاهده شد.نتایج دیگر حاصل از آزمونt  مستقل نشان داد که ضریب همبستگی متغیر های زمینه ای مانند جنس با سرمایه اجتماعی رابطه معنادار دارد. (001/0=p) هم چنین متغیر تاهل رابطه معناداری با تعهد سازمانی دارد. (007/0≥p)

واژگان کلیدی: سرمایه- سرمایه اجتماعی- تعهد – تعهد سازمانی

 مقدمه

سرمایه اجتماعی مفهومی بین رشته ای است که در جامعه شناسی ،اقتصاد،روانشناسی و سایر حوزه های اجتماعی کاربرد دارد.امروزه توفیق سازمانها را نمی توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات و فناوریها ارزیابی کرد.زیرا سرمایه مالی ،فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارایی موثر است.به عبارت دیگر استفاده بهینه از سرمایه های مالی و فیزیکی و انسانی در سازمان بدون شبکه روابط متقابل بین اعضای سازمان که توام با اعتماد،محبت ودوستی و در جهت حفظ ارزشها و هنجارهای  سازمانی است،امکانپذیر نخواهد بود.کلمه اجتماعی در سرمایه اجتماعی نشان می دهد که منابع درون شبکه های کسب و کار یا شبکه های فردی،دارایی های شخصی محسوب نمی شوندو هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست. سرمایه اجتماعی روابطی است که انسان با کسانی که می شناسد برقرار می کند.( تدبیر، 86)

همچنین در غیاب سرمایه اجتماعی،سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را ازدست داده و پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی،ناهموار می گردد.سرمایه اجتماعی،چه در سطح مدیریت کلان چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها،می تواند شناخت جدیدی از سیستم های اقتصادی-اجتماعی ایجاد کندو به مدیران در هدایت بهتر سیستم  کمک  نماید.(فصل نامه مدیریت و منابع انسانی ،پاییز88)

بیان مساله وطرح تحقیق

1-1 بیان مساله:

سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد. اگر در گروهی ویژگی‌هایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت و تحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی و کنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. در مقابل، وجود سرمایه اجتماعی به میزان کافی و مناسب، سبب برقراری انسجام اجتماعی و اعتماد متقابل شده و هزینه‌های تعاملات و همکاری های گروهی کاهش می‌یابد و در نتیجه عملکرد گروه بهبود می‌یابد در جهان امروز،بیشترین ارزش سازمان مبتنی بر داراییهای غیر ملموس است . توانایی برای شناخت و بر آورد منبع این ارزش برای سازمانها مهم و حیاتی است . به منظور توانایی برای مدیریت سرمایه اجتماعی، نیازمند شناخت منشا آن و چگونگی ایجاد این دارایی ها در سازمان هستیم.

د ر اغلب سازمان ها در کشور ما به دلیل عدم توجه به این دارایی ها و تاثیر آن بر دیگر ابعاد سازمان ، همیشه با کارکنانی ناراضی ، ارباب رجوعان ناراضی ،کسری بودجه، عدم روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان و در نهایت سازمان هایی عقب مانده روبه رو هستیم.

شاید بتوان گفت:مهم ترین عامل موفقیت سازمان ها در جهان رقابتی امروز،ایجاد ،حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی در بین کارکنان آنهاست. مدیران از راههای مختلف می توانند به توسعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در درون سازمان بپردازند)

.برخورداری سازمانها از نیروی های متعهد فواید زیادی از قبیل افزایش کارایی و اثر بخشی (بهره وری) ،افزایش انگیزه،تعهد سازمانی و در نهایت رشد سازمانی را به ارمغان می آورد.لذا در این میان مدیران سازمانها ،جهت پیشبرد اهداف سازمانی در رساندن سازمانهایشان به وضعیت مطلوب و از بین بردن مشکلات فوق الذکر ،لازم است علاوه بر داشتن مهارت در وظایف مدیریت باید بتوانند به یکایک کارکنان خود کمک کنند تا عملکرد خویش را بهبود ببخشند. در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان  با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند. لکن هنوز شواهد نشان می دهد که نارضایتی ارباب رجوع،عدم انگیزه کارکنان، کیفیت پایین خدمات ارائه شده در سازمان نهایتا باعث عملکرد ضعیف سازمان گردیده است.لذا مدیران به دنبال راهکارهایی جهت کاهش مشکلات فوق الذکر می باشند تا شاهد رشد روز افزون سازمان خویش باشند. در این راستا محقق به دنبال تاثیر یکی از راهکارهای موثر برافزایش تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که همان سرمایه های اجتماعی در سازمان می باشد بوده،تا بتواند گامی هرچند ناچیز برای بهبود مسائل فوق الذکر بردارد.

 

1-2 ضرورت واهمیت تحقیق

  ترک  اختیاری سازمان توسط کارکنان به طور کلی برای سازمان و در نتیجه برای مشتریان و به طور کلی برای همه کسانی که از خدمات سازمان به نحوی استفاده می نمایند ،نامطلوب،مخرب و هزینه براست.از طرفی کارکنانی هم که بالاجبار در سازمان باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی (به ویژه تعهد عاطفی)پایین هستند ، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت.به همین دلیل ،سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبودعملکرد آنها باشند.

در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان  با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند.خروج و ترک کارکنان از سازمان به هر نحوی ،ضررهای هنگفتی را به سازمان تحمیل می نمایندتد.لذا شکی نیست که انجام تحقیقات گسترده و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنان یکی از مسائل مهمی است که نه تنها این سازمان بلکه تمامی سازمان باید توجه ویژه ای به آن معطوف نمایند.

تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری افرادی که در شرکت باقی می مانند نیز ،تاثیر منفی دارد و این امر باعث کاهش رضایت ارباب رجوعان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس ،میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که  6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند.2076 دلار و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت که هر ساعت 15 دلار برای شرکت در آمد ایجاد می کند،5190دلار می باشد . بر اساس این آمار هزینه سالانه جابه جایی کارکنان برای یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند،حدود 100هزار دلار خواهدبود. (J.M & Watson، 2002)

از این رو با توجه به این که امروزه سازمان ها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنان خود نسبت به سازمان به طور ناخواسته متحمل می شوند.به نظر می رسد که وجود سرمایه اجتماعی و افزایش میزان آن  در سازمانها،با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب برای ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که در بردارنده مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان است،در بهبود تعهد سازمانی کارکنان نقش بسزایی داشته باشد.بنابراین این پژوهش به دنبال آن است تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بربهبود تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان ،را مورد بررسی قرار دهد.

1-3 فرضیات تحقیق

1 با توجه به مدل مفهومی تحقیق 4 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی ارائه شده است.

  • ابعاد درونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

1/1- بعد اعتمادبر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

2/1- بعد هنجاربر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

3/1- بعد دین بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد

  • ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

1/2- بعدشبکه برتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداریدارد.

2/2- بعد مشارکت بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

3/2- بعد قانون بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

  • ابعاد درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی برتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

1-4 اهداف تحقیق

مهمترین اهداف تحقیق عبارتند از:

1-1- شناخت تاثیرابعاد درونی سرمایه اجتماعی برتعهد سازمانی کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی کاشان

2- شناخت تاثیر ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کاشان

 3- اولویت بندی تاثیرابعاد درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کاشان

1-5 سوال تحقیق:

آیا ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

1-6 روش تحقیق

این تحقیق از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و کاربردی  بوده وجزء تحقیقات توصیفی  همبستگی می باشد که به توصیف و تحلیل بین متغیر های سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی پرداخته است. همچنین تلاش خواهد شد یک توصیف عینی، واقعی و سیستماتیک ارائه گردد به عبارت دیگر سعی می شود از طریق مطالعات نظری (کتابخانه ای) و مطالعات تجربی به وسیله پرسشنامه این رابطه توصیف شود. در تحقیقات توصیفی ، محقق علاوه بر تصویر سازی آنچه هست به تشریح و تبیین دلایل چگونه بودن و چرایی  وضعیت مساله و ابعاد آن می پردازد. محقق برای تبیین وتوضیح دلایل نیازبه تکیه گاه استدلالی محکمی دارد.این از طریق جستجو در ادبیات و مباحث نظری تحقیق و تدوین گزاره ها ، قضایای کلی موجود درباره آن فراهم می شود که معمولا در فصل مربوط به سوابق  و مباحث نظری تحقیق ، تدوین می شود.(حافظ نیا ، 1382)

همچنین تحقیق پیمایشی عبارت است از جمع آوری منظم اطلاعات درباره افراد،گروهها واجتماعات ،از طریق مصاحبه (حضوری)ویاپرسشنامه (غیر حضوری)برای تعیین درصد افراد موافق ومخالف –رابطه بین متغیر ها-شناخت شرایط موجود،دررابطه با نیاز هاکه دراینجااز پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده خواهیم کرد.

1-7 قلمرو تحقیق

 قلمرو موضوعی تحقیق همانطور که قبلا گفته شد،بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان می باشد.

1-8 دوره زمانی انجام تحقیق

دوره زمانی انجام این تحقیق شش ماهه اول سال 1392 می باشد.

1-9 روش گرد آوری اطلاعات                                                                                                         

در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع وپیشینه تحقیق به روش کتابخانه ای عمل گردیده است.جهت گرد آوری اطلاعات وآمار مورد نیازازاسناد ومدارک موجود درواحد مدیریت توسعه و منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کاشان استفاده گردیده است.ونیز به منظورآگاهی ازچگونگی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کار کنان دانشگاه پرسشنامه ای بسته با استفاده از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت طراحی گردیده ودراختیارکارکنانی که برحسب نمونه انتخاب شده بودند گذاشته شده است.

1-10  اصطلاحات

سرمایه: عبارت است از منابع سرمایه گذاری شده جهت ایجاد منابع جدید در افق زمانی بلند مدت

(فلورا ،2000)

تعریف تئوری سرمایه اجتماعی: منظور از این اصطلاح در پژوهش حاضر:میزان درک متقابل کارکنان از

کارگروهی،احساس هویت جمعی و تصویر مشترکی از آینده سازمان می باشد.(ناهاپیت و گوشال 1998)

تعریف کاربردی سرمایه اجتماعی: ارزیابی کارکنان سازمان از اینکه تا چه میزان فرهنگ و فضای موجود در سازمان با گویه های معرف  سرمایه اجتماعی تطابق دارد.و به چه میزان شبکه های مشارکت و اعتماد و همچنین بقیه ابعاد سرمایه اجتماعی در بین کارکنان به صورت قوی یا ضعیف مشاهده می گردد.

الف)عنصر شناختی سرمایه اجتماعی: اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر،تعبیرها،تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در بین گروه هاست  که مهم ترین جنبه های این بعد عبارت از زبان،کدهاوحکایت های مشترک(ناهاپیت و گوشال1998)

ب)عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی: اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراددارد یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید مهم ترین جنبه های این بعد عبارت ازروابط شبکه ای بین افراد، پیکربندی شبکه ای(ناهاپیت و گوشال1998)

ج) عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی: توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد به دلیل سابقه تعاملاتشان بایکدیگر دارند(ناهاپیت و گوشال1998).

تعریف تئوری تعهد سازمانی: کارکنان سازمان تا چه اندازه تمایل به ماندن در سازمان داشته و خود را مدیون سازمان می دانند و به آن وفا دارند.(سعادت، اسفندیار،1373،مدیریت منابع انسانی،تهران،انتشارات سمت)

تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است..
تعهد مستمر: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و در طی آن کارکنان در زندگی سازمان سهیم می‌شود..

تعهد هنجاری یا تکلیفی: شامل احساسات افراد، مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

تعریف کاربردی تعهد سازمانی : در این پژوهش مطابق با تعریف تئوری آن می باشد.

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

مقدمه

   مفهوم سرمایه اجتماعی یک مفهوم فرارشته ای است که طی پانزده سال اخیر موردتوجه بسیاری از شاخه های علوم انسانی قرار گرفته است .این مفهوم به طور کلی بر روابط میان انسان ها تمرکز دارد .روابطی که در تمام لحظات زندگی روزمره و در طول عمر انسانها،جریان داشته و رفتارو نگرش آنها را تحت تاثیر قرارمی دهد. به همین لحاظ،سرمایه اجتماعی در هر جایی حاضر است،چه در رفتار بانزدیکان و دوستان درخانه و مدرسه،چه در رفتاربا همکاران و آشنایان در محل کار و تحصیل،و چه در رفتار با مردم در جامعه. (مجله تحققات اقتصادی، 84).

وجود سرمایه اجتماعی،شرط لازم و نه کافی برای نتیجه بخشی سرمایه و سیاست های اقتصادی است.بررسی دقیق تر سرمایه اجتماعی ،ما را به این مطلب می رساند که بدون این سرمایه ،هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه ای نمی رسد.(رنانی 1381 )   

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی،فیزیکی،و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می کردندامادر عصر حاضر برای توسعه،بیش تر از آنکه نیازمند سرمایه اقتصادی،فیزیکی و انسانی باشیم،نیازمند سرمایه اجتماعی هستیم.زیرا بدون این سرمایه،استفاده از دیگر سرمایه ها به طور بهینه صورت نمی گیرد.در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است سایر سرمایه ها ابتر می مانندو تلف می شوند.از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان ها محسوب می شود و مدیرانی موفق قلمداد می شوندکه بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل شوند.(دکتر سید مهدی الوانی،1388)

تعداد صفحه :125

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com