Posts

پایان نامه دانشگاهی : شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت

کشف روش “روان تشخیص گری”دور از دانشگاهها، آزمایشگاه و کتابخانه‌های بزرگ در یک بیمارستان کوچک روانی، توسط مردی که نه روانشناسی خوانده بود، نه در کنگره‌های جهانی شرکت کرده بود ونه عناوین رسمی‌داشت صورت گرفت.

عمل بدیع رورشاخ در حقیقت در اینست که معنای لکه‌های مرکب را نه به تست تخیل بلکه به تست شخصیت تبدیل کرده و کلید این روش جدید تفسیر را به دست آورده است.شاخ می گوید:” پاسخهائی که متضمن حرکت هستند درون نگری” آزمودنی را بیان می‌کنند و پاسخهایی که بر پایه رنگ هستند برون نگری آزمودنی را ابزار می‌کنند“. وی این کشف راآرام آرام در ذهن خود به ثمر رسانده بود و بی شک با “ریخت شناسی یونگ” آشنا بود وی نیز مانند فروید نظریاتش را از یک خواب که در زمان دانشجویی دیده بود آغاز کرده (برش عرضی مغز) همانطور که فروید خواب دیده بود لگن خاصره اش را تشریح می‌کنند، اما خواب رورشاخ جهت علمی‌کارهای عصبی روانی وی را اعلام می‌کند یعنی کوشش وی در تجزیه کردن شخصیت (او درخوابش دیده بود که مغزش را برش عرضی داده اند و این برش‌ها یکی پس از دیگری به جلو می‌افتند) اما رور شاخ به طرح مطالب دیگری می‌پردازد، از جمله مطالب برجسته ای او در تعبیر شخصیت می‌توان به تبدیل ادراکها در حوزه ی حسی اشاره کرد مثلا “ادراک بصری” به “ادراک جنبشی” یا “ادراک سماعی” و بالعکس، به نظر او انسان واجد دفتر ثبت تصاویری است وسیع تر از آنچه در زندگی روزمره بکار می‌برد و در کنار طریقه ی ارتباط بین یک ادراک و ادراکی دیگر از راه همخوانی، طریقه مستقیم تری نیز ابداع کرد و نام آن را “دستگاه جنبشی” گذارد، اینکه ادراکهای بصری درست در زیر آستانه هشیاری به شکل تصاویر جنبشی باقی می‌مانند این ادراکهای را یا می‌توان هشیارانه به منزله ادراکهای جنبشی از نو تجربه کرد و یا به صورت ناهشیار آنها را به تصاویر بصری برگرداند لکه‌های مرکب به منزله ی آینه ای خواهد بود که در آن “محرکهای بصری”، “تصاویر جنبشی” آزمودنی را فعال می‌سازند. این تصاویر جنبشی در لکه‌های فرافکنده می‌شوند و به نوبه خود بصورت بازتابهای آینه ای ادراک می‌گردند.

۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ

– “درون نگر” فردی است که زمینه ی جنبشی در او غلبه دارد ،اوآدمی‌در خود مانده است، حرکات واقعی خود را متوقف می‌سازد، هوش او فردی شده، ظرفیت تخیل و آفرینش وی زیاد است. زندگی درونی وی عمیق و غنی است. واکنش‌های، عاطفی او پایدارند، روابط او متعدد نیستند اما عمیق اند، به اندازه کافی نسبت به طبیعتی و ماهیت خود هشیار است. رور شاخ بر اساس این نظام رنگ قرمز را برانگیختگی و رنگ آبی را به خود داری مرتبط می‌سازد.

  • “برون نگر” فردی است که نسبت به رنگ حساس و دارای هوش باز پدیده آورنده است،سازش پذیر است، ماهرتر است، عمل کننده است، واکنش‌های متغیر عاطفی دارد و روابطش سطحی است درون نگری آفریننده و برون نگری باز پدیده آورنده بر خلاف ریخت شناسی یونگ دو نوع سرشت متفاوت نیستند بلکه به منزله ی دوکنش روانی اند که در درجات مختلف بسط و تمرکز همزیستی دارند. او می‌گوید که درون نگری بنیاد فرهنگ و برون نگری بنیاد تمدن را تشکیل می‌دهد.
  • “برابر نگر”: نامی‌که رور شاخ برای نوعی از طنین باطنی تعیین کرده که معادل دو سوگرایی نیست و تالیفی از عوامل برون نگری و درون نگری است (در اینجا حس حرکت و رنگ برابر است)، این شخص در شمار طبایع دوسونگر است.
  • دانلود مقاله و پایان نامه

  • “کوته نگر”: نامی‌که به نوعی از طنین باطنی تعبیر کرده که در آن تعبیر بر اساس حس کردن حرکت است و بر پایه رنگ نیست، این شخص به نظر شاخ حوزه فکری محدودی دارد و بیشتر پای‌بند ظواهر است.                                 مای‌لی (محمود ، ۱۳۷۵ )

 

۲-۲۰          ظریه ساخت بدن و خلق وخوی

 کرچمر (۱۹۲۱)

از زمان انتشار اثر کرچمر، تحت عنوان «ساخت بدن و خلق وخوی» ، آزمایش‌های ریخت‌ شناسی مبنای علمی ‌تری، یافتنداند.کرچمر درباره خصیصه علمی‌ریخت‌های خود پافشاری کرده و آنها را از “ریخت‌های آرمانی” که کم و بیش به دلخواه برای گروه‌بندی افراد ساخته شده‌اند متمایز دانسته است.کرچمر کار خود را از تمایز بالینی (که توسط “کرپلین” پی‌ریزی شده بود) بین جنون زودرس که پیش از بررسی بلولر در “اسکیزوفرنی” یا “روان‌گسیختگی” نام گرفت و”پسیکوز ادواری”(روان گسستگی آشفتگی- افسردگی) آغاز کرده است. وی به این واقعیت دست که یک همبستگی واضح بین این دو نوع پسیکوز و ساخت بدنی وجود دارد.

افراد “آشفته – افسرده” بیشتر به ریخت بدنی به اصطلاح “تنه گسترده” تعلق دارند، ریختی که با یک هیکل متوسط، انبوه و متراکم، با صورتی نرم و پهن که بر گردنی حجیم قرار دارد …. با شکمی‌نسبتاً چاق، که قفسه صدری برجسته‌ای از آن برآمده و با پایین تنه‌ای که متدرجاً از بالا به پایین باریک نماید، مشخص می‌گردد.

دربین مبتلایان به اسکیزوفرنی «روان‌گسیخته‌ها» به عکس بیشتر ساخت بدنی «تنه کشیده»را  می‌بینیم، ریختی که از پهنا کم رشد یافته، اما از لحاظ طول بهنجار است، یعنی بدن‌هایی که بیشتر لاغر وباریکند به این دو ریخت ‌بدنی اصلی،”ریخت چهارشانه”و”ریخت بی‌قواره” که کمتر از ریخت های قبلی مشخص اند وهمبستگی های روانی آنها زیاد اختصاصی نیست افزوده می‌شوند. از نظر کرچمر پسیکوز (روان گسسته‌ها ) جز «موارداغراقی نادرالوقوع گروه‌های بزرگ سرشتی که در میان بهنجاران پراکنده شده‌اند » چیز دیگری نیستند و به همین دلیل وی به توصیف دوریخت شخصیتی پرداخته است:

«افراد گسیخته خو و افراد ادواری خو»: که در نهایت آنها را در شکل بیماران مبتلی به اسکیزوفرنی «روان‌گسیختگی» و پیسکوز “آشفتی، افسردگی” می‌توان دید.

در نهایت او تیپ‌ها را این طور طبقه بندی کرده است:

  • در بین افراد «ادواری خو» می‌توان «پرگوهای خوشحال»، «طنزیهای آرام»، «احساسی‌های‌آرام»، »لذت‌جوهای رفاه‌طلب» و «عمل‌گرایان فعال» رانام برد
  • در افراد «گسیخته خو» می‌توان « دارندگان روحیه‌ای ظریف و متشخص»، «آرمانی‌نگرهای رویاپرداز»، «سلطه‌جویان سرد برخورد و خودخواه»، «افراد خشک»،و« افراد راکد» را نام برد. در این ریخت‌ها همبستگی باساخت بدنی در مورد شخصیت‌های بهنجار به اندازه‌ی موارد مرضی استقرار یافته نیست.

۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی)

از ۱۹۲۷ میلادی شلدن به پژوهش ترکیب کننده‌های اساسی که در سطح‌های مختلف شخصیت شرکت دارند پرداخته است، او بر خلاف کرچمر از پذیرش ریختی که با مجموعه مشخصی از رگه‌های بدنی یا روانشناختی تعیین شده باشد امتناع ورزیده، اما نخست به تعیین پاره‌ای از ابعاد اساسی که بر حسب آنها می‌توان افراد ر به ترتیب معینی قرار داد دست زده است. از نظرشلدن ساخت بدنی با سه مولفه یا جریان ترکیب کننده تعیین شده است.

  • اول، درون‌ شکل‌گیری یا اندومورفیزم(امعاء و احشاء انبوه، ساخت‌های بدنی ضعیف)
  • دوم، میان شکل‌گیری یا مرومروفیزم (غلبه‌‌ی ساخت‌های بدنی)
  • سوم، برون شکل‌گیری یا اکتومورفیزم (نازکی، کشیدگی، مسطح بودن سینه و ظرافت تمام بدن)
  • بااندازه‌گیری ۱۷ قطر می‌توان ریخت بدنی یک شخص را از طریق سه عدد که از ۱ تا ۷ درجه‌بندی شده‌اند و جای شخص را در یک مقیاس ۷ درجه‌ای در هر سه ترکیب‌کننده نشان می‌دهند تعیین کرد. مثلاً فردی که برای وی اعداد ۷ و ۵ و ۱ به دست آمده‌اند از نظر درون شکل‌گیری در درجه ۱ واز نظر میان شکل‌گیری در درجه ۵ و از لحاظ برون شکل گیری در درجه ۷ قرار دارد. بدین نحو شلدن در ۱۹۵۱ بر مبنای محاسبه همبستگی بین تعدادی از رگه‌ها، به تعیین سه گروه که سه ترکیب کننده شخصیت (یا مزاج مبنا بر اصطلاح خودش) را مشخص می‌کنند دست یافته است. بدن ریخت‌های شلدن با سه ریخت بدنی کرچمر وفق داده شده و رگه‌های ویژه‌ ریخت هضمی‌و ریخت مغزی باتصویر خاص ادواری خو، گسیخته‌خو هماهنگ‌اند همبستگی بین ریخت‌های بدنی و ریخت‌های روانی متناسب طبق تحقیقات به طرز عجیبی بالاست. این امر نشانه‌ی آن است که ترکیب‌کننده‌ها مستقل نیستند بلکه متقابلا یکدیگر را از می‌دانند. ولی تحقیقات مثل چایلد در ۱۹۵۰ بین ریخت‌های بدنی و ریخت‌های روانی فقط به همبستگیهای پایین رسیده است. در واقع به نظر شلدن هر فرد دارای یک ریخت بدنی و یک ریخت مزاجی است که با فرمول سه عددی تعیین می‌شد.

 

۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:

گال معتقد بود که تفاوتهای کالبد شناسی میان مغز افراد ممکن است تفاوت‌های فردی در رفتار را توجیه می‌کند، جمجمه شناسی بر این فرض استوار است که توانائیها و تمایلاتی که در فرد ظاهر می‌شوند تابع عملکرد مناطق خاصی از مغز است، گال بر این عقیده بود که نوع شکل مغز ممکن است چیزهایی درباره اینکه در درون فرد چه می‌گذرد آشکار سازد. جمجمه شناسی روانی خیلی زود توسط معاصران گال مورد انتقاد قرار گرفت.

[۱] psychodiagnostik


پایان نامه مدیریت با موضوع شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

به قول یکی از دانشمندان اسلام شناس معاصر ایرانی، انسان در جهان بینی اسلامی‌داستانی شگفت دارد، انسان مخلوقی است که هنگام زاده شدن بالقوه کمالاتی دارد که می‌توان به آنها فعلیت داد.

علی (ع) می‌فرماید بدی و ناسلامتی در طبیعت هر کس نهان است اگر شخص بر طبیعت خود غالب آید بدی در ضمیر، ناخودآگاه خود مخفی می‌ماند و اگر غالب نیاید، بدی مانند آتش فشانی سرانجام دهان باز می‌کند و خود و محیطش را به بیماری و تباهی می‌کشاند.

(عبدالکریم ۱۳۶۱) (نوری تاجر ۱۳۷۶)

اسلام عوامل تکامل دهنده اش را شامل وراثت، محیط طبیعی و جغرافیایی، محیط اجتماعی و عوامل فرهنگی و تاریخی می‌دانند، اسلام خیلی قبل از فروید طبیعت انسان را به سه قسمت تقسیم نمود که هر یک از این سه قسمت در فطرت و طبیعت او موجود است. این سه قسمت نفس اماره، نفس مطمئنه، نفس لوامه است که معادل نهاد، خود و فرا خود در نظریات فروید پدر علم روانکاوی در شخصیت می‌باشد.

در اینجا مراد از نفس اماره طبیعت حیوانی انسان است. نفس مطمئنه همان استعدادهای او در اداره کردن، انگیزش‌های عقلانی، منطقی و واقع بینانه، کمک کنندگی و راهنمایی است و نفس لوامه راهنمای نیکی و زشتی و بر خلاف نظریات فروید درباره ی فرا خود آموختنی نمی‌باشد بلکه قسمتی از فطرت بشر است.

علی (ع) درباره ی جنبه‌های مختلف شخصیت انسان فرمود: “بینایی، چشم نیست زیرا که گاهی چشمها به آرنده خود دروغ می‌گویند، در شناخت حقائق باید بعقل اعتماد نمود نه به حس، زیرا بسا محسوس و بدیهی که معلوم نیست و بسا عقلی و نظری که نزد دلهای روشن از هر بدیهی آشکار تر است پس یقینیات همان معقولات است نه محسوسات، زیرا حکم حس در مظنه ی غلط است و بسیار حس دروغ می‌گوید ما را به نادرست وامیدارد چنانکه بزرگ را کوچک و کوچک را بزرگ و متحرک را ساکن و ساکن را متحرک می‌پنداریم و اما عقل در هر چه راه یابد و پیشش بدیهی است گردد اشتباه در آن راه ندارد، بنابراین این گفتار نادانان است که می‌گویند دلیلی بزرگتر و بالاتر از حس و دیدن با چشم نیست باطل و نادرست است

پایان نامه

(حضرت علی (ع)،۱۳۶۵، نهج البلاغه، ترجمه فیض الاسلام، جزء ششم، خطبه ۲۷۳)

۲-۱۷-۱     شخصیت در قرآن

قرآن معتقد است که انسان باید تحت تربیتی عمیق و معنوی قرار گیرد تا راه زندگی را بیابد و اگر رسالت خود را در جهان فانی دریافت زندگی وی توام با خوشبختی خواهد بود. اگر یاد خداوند در ذهن کسی ریشه ندواند اندیشه‌های شیطانی آنرا فرا می‌گیرد و ملعبه ای در چنگال غریزه‌های حیوانی خویش خواهد شد                                                       (پروا، ۱۳۷۰، ص ۱۵۴)

“ادعونی استجب لکم”

بخوانید تا اجابت کنم شما را

)                                                        سوره غافر – آیه ۶۰(

“ان الانسان لفی خسرو الا الذین امنو ع‍‍‍ُمو الصالحات”

همه انسان‌ها در زیان هستند مگر کسانی که ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند

سوره عصر آیه های ۲ و ۳ (

“کلا ان الانسان لیطغی، آن راه استغنی”

باز چرا انسان سرکش و مغرور می‌شود چونکه بغنا و دارائی می‌رسد که محققا بسوی پروردگار باز خواهد گشت.

                       (سوره علق آیه های ۷ و ۶ )

“لقد خلقنا الانسان فی احسن تقویم”

ما انسان را در مقام نیکو و احسن آفریدیم

(سوره تین، آیه ۴)

“الذی خلقک فسوک فعدلک “

آن خدایی است که را از عدم بوجود آورد بصورتی تمام و کامل بیاراست و با اعتدال برگزید

(سوره انفطار، آیه ۷)

“ینبوالانسان یومئذ بما قدم و اخر”

آنروز آدمی‌بهر نیک و بدی که در ابتدا و انتها انجام داده آگاه می‌شود        (سوره قیامت ایه ۱۳)

“الذی خلق الموت و لحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا”: خدائیکه مرگ و زندگانی آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام یک نیکو کارتر (و خلوص اعمال بیشتر) است           (سوره ملک، آیه ۲)

و بسیاری آیات و روایات دیگرکه از ذکر آنها درین مقوله صرف نظر می شود.

انسان از نظر اسلام دارای خلقتی مستقل و جدا از خلقت سایر موجودات عالم است و سرانجام موجودی است که در نهاد او مجموعه ای از خصوصیات متضاد یافت می‌شود و اوست که تصمیم می‌گیرد چگونه باشد.                                (جاسبی ۱۳۷۸ و ص ۴۲) (نوری تاجر ۱۳۷۶)

۲-۱۸ تیپ شناسی

این تصور که مردم را می‌توان به تیپها، یا دسته‌ه ای مختلف از افراد تقسیم کرد دست کم به زمان “بقراط” (حدود ۴۰۰ سال قبل از میلاد)، که “جالینوس” (حدود سال ۱۵۰ میلادی) بعدها به عقاید وی شاخ و برگ داد باز می‌گردد. در آن دوران قدیم این اعتقاد وجود داشت که افراد را می‌توان به چهار گروه: صفراوی (به معنی تحریک پذیر)، سوداوی (یا افسرده)، دموی (خوش بین)، بلغمی‌(آرام) تقسیم کرد. این فرض وجود داشت که تیپ شخصیتی فرد بازتابی از غلبه یکی از چهار خلط بدنی- مایعاتی در بدن که تصور می‌رفت که برای حیات جنبه ی بنیادی دارداست.

شیخ الریئس ابوعلی حسین بن عبدالله بین سینا”، طبیب، فیلسوف و دانشمند بزرگ ایرانی نیز در هزار سال قبل در انسان این چهار نوع خلط را تحلیل نمود و صفات و خصوصیات آنها دارد در چهار طبقه خون دموی مزاج‌ها[۲]، بلغمی[۳] مزاج‌ها، صفراوی[۴]‌ها و سوداوی‌ها[۵] تقسیم کرد.

این تیپ شناسی به طور همزمان ایجاد دو خط فکری در نظریه شخصیت را آغاز کرد، خطوطی، که به لحاط مفهومی‌مجزای از یکدیگرند، هر چند غالبا باهم آمیخته اند. خط اول عبارت از این تصور است که شخصیت افراد به نوعی در یک تیپ یا دسته ی خاص جای می‌گیرد خط دوم این تصور را در بر دارد که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی از طریق متغیرهای زیست شناسی تعیین می‌شود. پس از آن یونگ معتقد بود که مردم در یکی از دو دسته ی درون گرا و برون گرا قرار می‌گیرند. این تیپ شناسی به ما امکان می‌دهد تا تمایز مفهومی‌بین یک رویکرد تیپ ویک رویکرد خصیصه به شخصیت را آشکار سازیم.

تیپها معمولا به عنوان طبقاتی از اعضا که متمایز وناپیوسته هستند قلمداد می‌شوند دو رویکرد اصلی در تیپ شناسی به شرح زیر است:

“رویکرد قانون نگر” (که بر چگونگی متغییر خصیصه‌ها در افراد مختلف تاکید می‌ورزد) چنین فرض می‌کند که ابعاد برای همه کس یکسان است.

“رویکرد فردنگر” (که بر منحصر به فرد بودن افراد تاکید می‌ورزد) با برخی از این ابعاد به منزله ی ابعادی منحصر به افرادی خاص برخورد می‌کند.

 

شکل ۲-۳  مایکل دانیز، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح

 

۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی

هرمان رور شاخ (۱۹۲۴-۱۸۸۴)

۲-۱۹-۱ زندگینامه

هرمان رور شاخ فرزند یک خانواده کهن سوئیسی ایالت تور گوی لاست بود که در سال ۱۸۸۴ در شهر زوریخ متولد شد. وی پسر ارشد یک دبیر نقاشی بود با اینکه در نقاشی استعداد خارق العاده ای داشت به تشویق هگل زیست شناس بزرگ به تحصیلی در پزشکی مشغول شد وی در ضمن تحصیل با خانواده‌های روسی زوریخ، رفت و آمد داشت و ضمن آشنایی با آنان با یک دختر روسی ازدواج کرده و تا ۱۹۱۴ در روسیه کار کرد. ولی در کلینیک روانپزشکی زوریخ که یونگ نیز حضور داشت مشغول به کار شد زمانی که”یونگ” برای اولین بار مفاهیم روان تحلیل گری را در مورد روان گسستگی‌ها بکار می‌بست. در ۱۹۱۲ رساله پزشکی خود را درباره توهمات باز تابی و پدیده‌های وابسته نوشت، او کوشیده بود حضور واکنش‌ها وکنش ادراک‌های جنبشی را در “خواب دیده‌ها”و “توهمات” تبیین کند. سپس او شروع به “روان تحلیل گری” در مورد بیمارانش کرد، او مقالاتی با گروه روان تحلیل گران نوشت که با وقوع جنگ جهانی این جمعیت پراکنده شد. وی به گفته یخودش نمونه ی بازر نوع “درون نگر”خلاق که خود توصیف کرده بود. و سپس به وجود آوردن “تست روان تشخیص گری” را شروع کرد. وی تالیف وسیعی بین مشاهدات مرضی و پژوهش‌های اجتماعی را انجام داد. در ۱۹۲۱ کتاب “روان تشخیص گری” را منتشر کرد و در آوریل ۱۹۲۲ بر اثر یک بیماری دیده از جهان فرو بست.

[۱] – typeology

[۲] Sanguineous

[۳]  phlegm

[۴]  choleric

[۵] Sieiment


خرید پایان نامه ارشد مدیریت : نظریات رابطه شغل و شخصیت

نظریات رابطه شغل و شخصیت

نظریه شخصیتی- شغلی ‌جان هالند

جان‌هالندر در سال(۱۹۱۸)میلادی متولد شد, درجه لیسانس خود را از دانشگاه اوماها در سال ۱۹۴۲ و در جه دکتری روانشناسی را درسال ۱۹۵۲ از دانشگاه مینوسو تا اخذ کرد. سپس به تدریس مشغول شد و چند سالی نیز سرپرستی مرکز تحقیقات را عهده دار بوده در سال ۱۹۶۴ رئیس سازمان تحقیقات و نیز استاد دانشگاه آیوا شد

(شفیع آبادی, ۱۳۷۲, ص ۲۰۹)

نظریه افتراق گرایی‌هالند صرفا به نظریه‌های شخصیت مربوط نمی‌شود بلکه به تنهایی یک نظریه جامع شخصیتی است. فرضهای اصلی زیر بنای آن این است که می‌توان مردم را به شش تیپ شخصیتی طبقه بندی کرد. و نیز شش نوع محیط نیز وجود دارد که با انواع تیپهای شخصیتی مطابقت دارد. مردم به دنبال محیطی می‌گردند که با شخصیت آنان هماهنگی داشته باشد چون این هماهنگی به آنان امکان می‌دهد تا ارزشها و تواناییهای شخصیت خود را به نمایش گذارند به گفته‌ی‌ هالند رفتار یک فرد در محیط کار محصول نوع شخصیت وی و تقابل آن با ویژگیهای محیطی است.

(شکیلتون, ۱۳۷۱, ص ۱۸۳)

تواناییها و انگیزه‌های افراد متفاوت هستند همانگونه که در مشاغل مختلف نیاز به شرایط و انگیزه‌های متفاوتی است. هنگامی‌که بین ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای مربوط به شغل هماهنگی ضعیفی وجود داشته باشد. عملکرد کارکنان ضعیف خواهد بود. این تناسب در تئوری‌هالند بیان شده است عموما‌هالند بر این عقیده است که تیپ شخصیتی مردم هماهنگ با انتخابات شغلیشان است. و نیز استعداد و توانائیهایشان متناسب با نیازمندی‌های شغلیشان است. بنابرایناین افراد موفق تر و از شغلشان کلا راضی تر هستند  (Jaurnal of Applied Management Studies, 1999)     هدف‌هالند ارائه نظریه ای جامع درباره مسیر تکاملی و انتخاب شغل بوده است.وی در نظر داشت با بهره گرفتن از تمام علوم و نیز توجه به واقعیات زیستی و محیطی انسان, نظریه ای پیشنهاد نماید که دامنه تحقیق را گسترده نماید.

 

رابطه شغل و شخصیت،رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

کاوشگر۲(I)                                         واقع گرا۱(R)

 

 

هنرگرا۳(A)                                                                     سنت گرا۶(C)

 

اجتماعی۴(S)                                      سوداگر۵(E)

شکل ۲-۲ رابطه شغل و شخصیت، رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱٫Realistic

۲٫Investigator

۳٫Artistic

۴٫Social

۵٫Enterprising

۶٫Conventional

جدول ۲-۱: تناسب شغل با شخصیت

نوع شخصیت ویژگیهای شخصیتی شغل مناسب
واقع گرا: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند. کم رو، با فراست، با ثبات، سازشکار و مرد عمل است مکانیک، متصدی دستگاه حفاری کارگر خط مونتاژ، کشاورز
کاوشگر: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند. تحلیلگر، کنجکاو، مستقل اقتصاددان، زیست شناس، ریاضی دان، گزارشگر رسانه‌های گروهی
اجتماعی. کارهایی را ترجیح می‌دهد که بتوان به دیگران کمک کرد صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری مدد کار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم، مشاور
سنت گرا. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد. سازشکار، کار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر حسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی
سوداگر. کارهایی را ترجیح می‌دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تاثیر قرار دهد. دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جو وکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچک
هنرمند. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مبهم و نامنظم باشد که برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود. خیال پرداز، درهم ریخته آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف (و نه عمل) نقاش، موسیقی دان، نویسنده تزئیناتی

رابینتز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹)، ص ۱۵۹

۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A

آیا کسی را می‌شناسید که بسیار اهل رقابت بوده وهموراه سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A[1] می‌دانیم کسی که از نظر شخصیت، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاه ترین زمان، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هر گاه ایجاب کند، در برابر گروه های مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. در فرهنگ آمریکای شمالی برای چنین شخصیتی ارزش زیادی قائل اند و او می‌تواند در ساله جاه طلبی‌ها و کسب موفقیتها به پاداشهای مادی زیادی برسد.

شخصیت نوع A دارای ویژگی‌های زیر است:

  • همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می‌خورد.
  • نسبت به سرعتی که کارها انجام شود احساس بی صبری می‌کند.
  • همیشه می‌خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.
  • نمی‌تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.
  • همیشه با عدد و رقم سرو کار داد و دائم در حال محاسبه میزان کارهایی است که انجام داده است.

۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B

شخصی که دارای شخصیت نوع B[2] است، ویژگی‌هایی دارد که درست بر عکس با شخصیت نوع A است. چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست، نمی‌خواهد دست به کارهایی بزند که پایان ندارد، احساس نوعی آرامش می‌کند و نباید دائم محاسباتی را انجام دهد. (M. Fried man and R.H.Rosenman, 1974)

را بینز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹ ص ۱۵۵)

شخصیت نوع B دارای ویژگی‌های زیر است:

  • هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.
  • در خود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی‌کند مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که دراین باره حرفی بزند.
  • به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می‌دهد که با دوستان خود خوش بگذارند.
  • همیشه در آرامش به سر می‌برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی‌کند.

کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است اوهمیشه احساس می‌کند فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می‌کند. وجود این ویژگی‌ها باعث نوعی رفتار ویژه هم می‌شود. برای مثال، کسی که دارای این ویژگی شخصیتی است کارها را به سرعت انجام می‌دهد، زیرا همیشه بر کمیت و کیفیت تاکید می‌کند. چنانچه به پست مدیریت برسد هر روز چندین ساعت اضافه کاری می‌کندو همیشه خود را در وضعی رقابتی می‌بیند و چون به گونه ای دستپاچه است یا زیاد عجله به خرج می‌دهد، تصمیمات ضعیف می‌گیرد، به ندرت امکان دارد که خلاق باشد ازآنجا که به کمیت و سرعت اهمیت می‌دهد هنگامی‌که با مساله ای روبه رو شود به تجربیات گذشته تکیه می‌کند. او وقت زیادی را صرف یافتن راه حلی برای مسائل جدید نمی‌کند، معمولا واکنش یکسانی در برابر مسائل ومشکلات متفاوت نشان می‌دهد. بنابراین در مقایسه با کسی که از نظر شخصیت در گروه B قرار می‌گیرد، بهتر می‌توان رفتار او را پیش بینی کرد.

آیا گروه A یا B، کدام یک در سازمان موفق ترند؟ با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولا کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار گیرد، به راس هرم سازمان می‌رسد بیشتر فروشندگان دارای شخصیت از نوع A هستند گروه B پست‌های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می‌کنند. چرا؟ در پاسخ باید گفت که کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرند کیفیت را فدای کمیت می‌کنند معمولا کسانی می‌توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که در کارهای عجله کمتری به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.

 

۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل

۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل

بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است درونگرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می‌توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیتهای بیشتری را می‌پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.این امر باعث می‌شود که تصادفات و بیماری کمتر شود و در نتیجه میزان غیبت آنان پایین تر می‌آید.

نباید انتظار داشت که بین کانون کنترل و جابه جایی کارکنان رابطه مشخصی وجود داشته باشد، چرا که نیروهای مخالف همیشه در کارند. از یک سو “درونگرایان” به اصطلاح مرد عمل هستند، بنابراین انتظار بسیاری زیادی می‌رود که سریع تر سازمان را ترک کنند از سوی دیگر، آنان همواره در کار خود موفق تر از سایرین هستند و رضایت بیشتری را کسب می‌کنند، اینها عواملی است که جابه جایی کارکنان را کاهش می‌دهد.

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که معمولا درونگرایان به هنگام انجام وظیفه احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و کارهای بهتری را انجام می‌دهند، ولی با توجه به نوع شغل و کارهای متفاوت، نمی‌توان این نتیجه گیری را تعمیم داد. درونگرایان بیش از گرفتن تصمیم، فعالانه در پی کسب اطلاعات بیشتری بر می‌آیند، در جهت کسب موفقیت و تامین هدف انگیزه‌های بیشتری دارند و در جهت کنترل محیط خودتلاش بیشتری می‌کنند ولی برون گرایان سازش کارترند و تمایل بیشتری دارند که مجری دستورالعمل‌ها باشند، بنابراین در رابطه با کارهای تخصصی (یعنی آنهایی که مهارت‌ها و توان مدیریتی بالایی نیاز دارند )”برون گرایان” موفق ترند، آنها مناسب مشاغلی هستند که به ابتکار و استقلال عمل نیاز دارد بر عکس درون گرایان کارهایی را به نحو عالی انجام می‌دهند. که تکراری و منظم بوده و موفقیت در آنها در گرو رعایت مقررات و سازش با سایر همکاران باشد.

۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی

ماکیاول گرایی با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگیها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است، احساساتی نیست و بر این باور است که هدف، وسیله را توجیه می‌کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چنین خصیصه ای دارند این است که: “اگر نتیجه می‌دهد، امانش نده“!

تحقیقات زیادی انجام شده تا پی آمد برخی از رفتارها را به کسانی نسبت دهند که کم و بیش دارای این ویژگی بوده اند.کسانی که از نظر شخصیتی، به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی که این ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق تر هستند، کمتر غایب می‌شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می‌کنند. ولی بازدهی این افراد تحت عوامل موقعیتی تعدیل می‌شود.تحقیقات ثابت کرده است که این ویژگی شخصیتی قدرت طلبی در موارد زیر بشتر نمایان می‌گردد:

  • هنگامی‌که این افراد به صورت مستقیم با دیگران روبه رو می‌شوند
  • هنگامی‌که قوانین و مقررات در موقعیت یا وضعی که به آن روبه رو می‌شوند کمتر حاکم باشد، آنان بی محابا عمل می‌کنند.
  • درگیری عاطفی با مسائل جزیی با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر که موجب کم رنگ شدن این ویژگی گردد.

آیا می‌توان نتیجه گرفت که کسانی که از نظر شخصیتی (به اصطلاح بسیار ماکیاول گرا هستند) کارمند خوبی خواهند بود؟ پاسخ این پرسش به دو عامل بستگی دارد، اول به نوع کار و دوم این که آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخلاقی هم مطرح است یا خیر در کارهایی که فرد باید از نظر مذاکره و تعدیل قیمتها (مثل روابط کارگری) مهارت خاصی داشته باشد، یا در آنجا که موفقیت در کار، پاداش زیادی خواهد داشت (مثل کمیسیون حاصل از فروش) چنین شخصیتی بازدهی بالایی دارد، ولی اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا اگر از نظر رفتاری استانداردهای بسیار دقیقی وجود داشته باشد، یا عوامل موقعیتی و موضعی (که در عبارت قبل یاد ‌آورد شدیم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمی‌توان درباره عملکرد چنین شخصی پیش بینی کرد.

۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.

میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند (یا دوست ندارند) این ویژگی شخصیتی را “مناعت طبع”یاعزت نفس می‌نامند.

تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه‌های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقیت، رابطه مستقیم دارد. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی آنان بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست به کارهایی می‌زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از این ویژگی دارند) کارهایی را می‌پذیرند که نامتعارف تر باشد.

مهم ترین نتیجه ای که از این تحقیقات به دست آمده و می‌توان آن را تعمیم داد، این است: افرادی که این ویژگی به فراوانی در آنها دیده شود (در مقایسه با آنان که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند) بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می‌گیرند کسانی که شدت این ویژگی یا خصوصیت، در آنها کمتر است متصرد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند. در نتیجه آنان بیشتر در پی تایید دیگران و آماده پذیرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان می‌باشند. کسانی که این ویژگی را دارند (ولی نه در حالت بسیار شدید) هنگامی‌که در پست مدیریت سازمان قرار گیرند همواره درصدد خشنود ساختن دیگران هستند، از این رو احتمال کمتری دارد که پایگاه ناآشنایی را انتخاب کنند.

۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت

ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می‌نامند.یعنی توانایی فرد  در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی،کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی حساسیت زیادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می‌توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. اما آنان که این ویژگی شخصیتیشان شدید نیست نمی‌توانند در موقعیت‌های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی از خود بروز می‌دهند. آنان همیشه تمایل دارند تا در هر وضع و موقعیتی نگرش و خوی حقیقی خود را نشان دهند. بنابراین، بین آن چیزی که هستند و آنچه که انجام می‌دهند (از نظر ثبات رویه در رفتار) رابطه بسیار مستحکم وجود دارد.

تحقیقات پیرامون این ویژگی شخصیتی هنوز در ابتدای راه است. بنابراین،نمی‌توان بر آن اساس چیزی را پیش بینی کرد. ولی، نتیجه نخستین تحقیقاتی که در این زمینه به دست آمده نشان می‌دهد، کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است تمایل دارند به رفتار دیگران توجه بیشتری بکنند (و نسبت به کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها ضعف است)سازگاری بیشتری داشته باشند.همچنین می‌توان چنین فرض کرد که کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است در پست‌های مدیریتی، یعنی در مقامهایی که افراد باید چندین نقش ایفا نمایند (و گاهی این نقشها ضد و نقیض هستند) موفق تر خواهند بود. آنان می‌توانند در برابر ارباب رجوع یا افراد گوناگونی که با آنها روبرو می‌شوند. (چهره‌های) مختلف را نشان دهند.

۲-۱۶-۵     خطر پذیری

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می‌گذارد. مدت زمانی که طول می‌کشد تا مدیر تصمیمی‌بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. برای مثال، در یک تمرین شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارمندان جدید، ۷۹ مدیر شرکت کردند، مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند، سریع تر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند) از اطلاعات کمتری استفاده کردند.نکته جالب توجه این است که صحت و دقت تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود.

در حالی که معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی، متفاوت اند. در نتیجه عقل سلیم حکم می‌کند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند، مساله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم. برای مثال، در یک موسسه کارگزاری اوراق بهادار، میل شدید به خطر پذیری، احتمالا به عملکرد بهتری منجر خواهد شد. نوع مشاغل، تعیین کننده سرعت عمل در تصمیم گیری است. از سوی دیگر، این ویژگی شخصیتی برای حسابداران یک عامل بازدارنده است. احتمالا کار حسابرسی شایسته کسانی است که میل به خطر پذیری کمتری داشته باشند.

[۱] Type A Personality

[۲] Type B personality

۱LOCUS  of control

[۴] Machiavellianism

[۵] – self-esteem

[۶] – self-monitoring


منابع پایان نامه مدیریت با موضوع نظریه رضایت و بهره وری

 

این مفهوم یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید که آن نیز به نوبه خود بر پاداشها تأثیر دارد ، نفوذ می کند . در این نظریه تعیین کننده ها با عامل دیگر، ترکیب شده و به تعیین عامل دیگری کمک می کند . برای نمونه انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بارآوری است ، اما تنها عامل آن بحساب نمی آید . بارآوری تحت تأثیر طرح کار (آسانی یا دشواری) نیز قرار دارد عوامل دیگر مانند عوامل مربوط به فرد ، عوامل سازمانی ، و … به گونه کلی در بارآوری و قابلیت تولید تأثیر دارند . پاداشهایی که افراد دریافت می کنند نیز در موقعیت کاری تعیین کننده ارضاء نیازهاست . اما ارضاء نیازها تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست . ادراک کارکنان نسبت به عدالت و رعایت انصاف در دادن پاداشها و انتظارات آینده آنها نیز از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت شغلی است .

سرانجام ، رضایت شغلی بطور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و تنها افرادی که به کار خود ادامه می دهند می توانند از پاداش و ارضاء نیازهای بالقوه بهره مند شوند . نکته آن است که در این نظریه رضایت شغلی به بارآوری منجر نمی شود بلکه ارتباط معکوس است . بدین معنا که بارآوری یکی از عواملی است که در ترکیب با دیگر عوامل ، رضایت شغلی را تعیین می کند . (هومن ،۱۳۸۱ ،۳۴-۱۱)

 

 

۲-۱-۶- نظریه های رضایت شغلی :

۲-۱-۶-۱-  نظریه ارزش :

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد .

۲-۱-۶-۲- نظریه هالند :

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد .

۲-  انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد .

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

۲-۱-۶-۳- نظریه بریل :

بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند . تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت . اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.

 

۲-۱-۶-۴- نظریه نقشی :

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی ، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد . این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . بعبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید . رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد . (خسروی ، ۱۳۸۶ ،۳۴)

۲-۱-۶-۵- نظریه شغلی کوک و راک

طبق نظریه رضایت شغلی کوک و راک ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. کوک و راک  یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق انها این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(مومنی ، ۱۳۸۹)
عوامل مؤثر در رضایت شغلی از دیدگاه کوک و راک عبارتند از :
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
۱-   پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
۲-   امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
۳- شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
۴- فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
۵- روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
۶-   هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
۷-   هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
۸- مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
۹-   خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.(مومنی ، ۱۳۸۹)

دراین تحقیق ازپرسشنامه های استانداردمدل کوک وراک استفاده شده است.


پایان نامه مدیریت : نظریه های ریز مدل(لاوسن وشن)

 

همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۱-۵-۱-۱-  نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

 

 

۲-۱-۵-۱-۲-  نظریه آلدرفر :

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد . اما آنرا تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۱-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کله لند :

براساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

 

۲-۱-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد . در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدلها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

 

رضایت یا نارضایتی شغلی می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله  ۳- ارزش یا اهمیت .

براساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) بنابر این به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

مقاله - متن کامل - پایان نامه

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

 

۲-۱-۵-۲-  نظریه های درشت مدل (لاوسن وشن):

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدلها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

 

۲-۱-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ  :

این نظریه بدلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

 

عوامل بهداشتی عوامل برانگیزاننده
سیاست و مدیریت مشترک پیشرفت
سرپرستی فنی شهرت
روابط بین افراد ترقی
حقوق و دستمزد نفس کار
امنیت شغلی امکان رشد
زندگی شخصی مسئولیت
شرایط کار  
منابع حاشیه ای  

جدول ۲-۱-  عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، ۱۳۸۳ ، ۱۱۰)

۲-۱-۵-۲-۲-  نظریه طرح هدف :

افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف و مقصدی ندارند . این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدفها یا مقاصد هشیار و یا آگاهانه فرد در محیط کار است اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل می دهد . به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است . اگر چه ممکن است نیازها برخواسته از هدفها باشد اما این هدفها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که بعنوان یک نیروی برانگیزاننده عمل می کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می شود. وقتی فرد به هدفها دست می یابد ، مورد پاداش درونی و بیرونی (که هر دو از اهمیت زیادی برخوردار است ) قرار می گیرد و سرانجام سطح واقعی رضایت فرد به گونه قطعی بستگی به این دارد که پاداشها با آنچه بدست آمده است برابر بنظر می رسد یا نه . (جوزانی،۱۳۸۷، ۴۱)


پایان نامه با موضوع نظریه سیستمها در مدیریت

نظریه سیستم ها در مدیریت :

نظریه سیستم ها چهارچوب فکری نوینی برای اندیشیدن انسان فراهم می سازد. انسان سه دوره تکاملی را برای رسیدن به این شیوه نوین پشت سر گذاشته است.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۱- مرحله منطق ارسطوئی

ارسطو می گویدزبان و سخن وسیله بروز عقل و فکر انسان است و می بایستی  چکونگی الفاظ  و دلالتهای آنها و ترکیبشان را برای جمله بندی معلوم کنیم تا از ابهام  و اشتباه جلوگیری شود. سپس تصور و تصدیق – ذاتی و عرضی- جزئی و کلی را مشخص نمود و ضمن ارائه معیارهای مفهومی  مانند قضایای شرطیه و حملیه – صغری و کبری و قیاس انواع انواع برهان را تشخیص دادو رموز جدل و سفسطه را بکار بست.اساس منطق ارسطو قیاس است یعنی رسیدن از صغری به کبری.

 ۲- مرحله منطق تجربی

این مرحله از قرون هفدهم و هیجدهم با عصر روشن اندیشی آغاز شد.آغاز  این عصر با پیشرفت کلیه رشته های علمی در تمامی رشته ها مانند ریاضیات-نجوم – فیزیک شیمی و غیره آغاز شد. کانت از اولین فیلسوفان  و مطرح ترین آنان در این عصر است.

۳- مرحله منطق سیستمی

این شیوه اندیشیدن در علوم مختلف خود را نشان داد در جامعه شناسی  فانکشنالیستها در اقتصاد کینز در روان شناسی نظریه گشتالت و در ریاضیات  اینشتیش از این شیوه استفاده کردند.

 

روش سیستمی به چه کار می آید؟

به یقین روش سیستمی انقلابی در شیوه اندیشیدن ایجاد کرده است.اما باید بدانیم که موارد به کار بستن آن کدامند.اندیشه سیستمی روشی برای تصمیم گیری درست تر و اتخاذ تصمیمات مناسب تر را فراهم می سازد. اگر اندیشه تحلیلی را شیوه میکروسکوپی بنامیم اندیشه سیستمی روش ماکروسکوپیک یا بزرگ نگر است. باید توجه داشت که روش تحلیلی و روش سیستمی متناقض با یکدیگر نیستند. بلکه مکمل همدیگر هستند.اگر در روش تحلیلی هدف روشن ساختن جزئیات است در روش سیستمی هدف درک عملکرد کلی سیستم است.

برخی مفاهیم اساسی:

برآیند سیستم:کل یک پدیده نمودها و تجلیهای خاصی را از خود بروز می دهد که تنها از کل آن ساخته است و اجزا قادر به ساختن آن نیستند.

مهندسی سیستم ها: شناخت-تشخیص و حفظ آثار برآینده سیستم در راستای ارضای نیازهای مشتریان و مصرف کنندگان نهایی.

واحد کنترل: صادره واقعی را با صادره مطلوب مقایسه می کند.

توسعه گرایی: در تفکر سیستمی اعتقاد بر این است که افزایش شناخت را میتوان با توسعه سیستم تحت مطالعه به دست آورد نه با تقلیل آن به اجزا.

نوربرت وینر می گوید:سایبرنتیک علم ارتباطات موثر در انسان و ماشین است.

استافورد بیر سایبرنتیک را علم سازماندهی موثر می داند.

ویژگیهای سیستم های سایبرنتیک:پیچیدگی- پویایی-احتمال گرا بودن ـوابسته به یکدیگر بودن و باز بودن.

سایبرنتیک را مبنایی برای  مدل سیستم های زنده می دانند.

برخی از اصول سایبرنتیک:

۱-سیستم های پیچیده خود را سازمان می دهند.

۲-سیستم های پیچیده زمینه های ثبات دارند که تا مرز بی ثباتی فاصله بسیار دارد.

۳-صادره هایی که برای سیستم اهمیت دارد با حلقه های بازخورد محافظت خواهند شد.

مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی :

متفکر عصر ماشین برای توضیح در باره  یک دانشگاه آن را تجزیه میکند تا به عناصر آن برسد. برای مثال از دانشگاه به دانشکده بعد به بخش و بعد از آن به گروه و دانشجویان و موضوعات درسی میپردازد…

یک متفکر سیستمی نخست نظام آموزشی یا سیستمی که دانشگاه را در بر میگیرد تعریف می کند. آنگاه وظایف و اهداف این سیستم را با نظر به سیستم های اجتماعی بزرگتری که آن را در بر می گیردتعریف می کند و سرانجام او دانشگاه را بر حسب نقش ها و وظیفه هایش در نظام آموزشی شرح می دهد.

تحلیل یا نگاه ماشینی اطلاعات به وجود می آورد اما بررسی سیستمی شناخت پدید می آورد.

اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی:

شیوه ونحوه نگرشی که عصر ماشین مبلغ آن است نگاه مکانیستی و ماشینی است یعنی همه چیزها به عنوان ماشینهایی فرض می شد که برای شناخت آنها باید اجزای آنها را به قطعات کوچکتر تقسیم و تقلیل داد. تفکر تحلیلی و تجزیه گرایانه مربوط به این دوران است.تقسیم کار و تقلیل کارها به قطعات و اجزای خرد تر حاصل تفکر این دوران است.گرچه این شیوه مزایایی در بر داشت اما معایب آن نیز تا سالها نادیده گرفته شد.

تفکیک یا تحلیل چیزها جوهر اندیشه عصر ماشین است. و سنتز یا ترکیب جوهر اندیشه سیستمی. اندیشه سیستمی به نحوه عمل کرد یک سیستم در سیستم بزرگتر یا بالاتر توجه میکند اما تفکر ماشینیستی به عمل هر یک از اجزا می نگرد.

ماهیت سیستم:

در ابتدا معرفی چند مفهوم ضروری است.

سیستم: مجموعه ای از دو یا بیشتر از اجزا که برای رسیدن به هدفی سازماندهی و هماهنگ شده اند.

سیستماتیک: به معنای منظم ـ روش مند و بر مبنای الگویی از قبل تعیین شده است.

سیستمیک:به معنای مرتبط یا موثر در سیستم یا بخشی از سیستم به عنوان یک کل است.

خصوصیات سیستم:

سیستم دارای حداقل سه خصوصیت است.

۱- رفتار هر جز بر کل مجموعه اثر می گذارد.برای مثال بدن انسان سیستمی متشکل از قلب و ریه و کبدو….. است که همه بر هم اثر گذارند.

۲- رفتار اجزا و اثر آنها بر هم موثر است.

۳- بدون توجه به نحوه تشکیل سیستم های فرعی عمل آنها بر رفتار کل مجموعه اثر می گذارد یعنی اجزا چنان بهم وابسته اند که گروه های فرعی مستقل در آنها شکل نمی گیرد.

 

بهره‌وری:

بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: “مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده”. به دیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه .

بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا” در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

۱- سطح فرد

۲- سطح گروه کاری

۳- سطح سازمانی

۴- سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی

۵- سطح بخش‌های اقتصادی

۶- سطح ملی و کشوری

۷- سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه ها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا” در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

برای بهبود بهره وری موانعی به شرح ذیل وجود دارد:

  • نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
  • ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
  • ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
  • بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر
  • مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات
  • غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری
  • بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
  • مشخص ننمودن متولی کار
  • ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
  • ضعف تعهد اجرایی
  • عجله در حصول نتیجه
  • دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
  • عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری
  • برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

  • صرفه جویی در هزینه‌ها
  • افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات
  • ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن
  • افزایش سطح رفاه عمومی جامعه
  • افزایش درآمد وسود
  • رضایت عمومی افراد
  • رونق اقتصادی
  • افزایش تولید و ارائه خدمات
  • ثبات اقتصادی در بازار جهانی
  • ایجاد اشتغال
  • توسعه صنعتی

منافع وفواید بهره وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

  • افزایش سود و درآمد
  • کاهش هزینه‌ها
  • افزایش تقاضا
  • رضایت شغلی کارکنان
  • سرعت عمل کارکنان
  • دقت عمل کارکنان
  • ایجاد رقابت سالمتر
  • ارتقای شغلی کارکنان
  • ایجاد محیط کاری جذاب
  • آموزش عمومی کارکنان
  • افزایش حقوق و دستمزد
  • امنیت شغلی کارکنان
  • انجام درست کارها و انجام کارهای درست
  • افزایش کیفیت زندگی کاری
  • افزایش رفاه کارکنان
  • افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روش های انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروه های کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد

ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان

ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار

ط:انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار

ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب

ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان

ل: بهبود روش های انجام کار

م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار

ن: حذف مراحل زاید

۲- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی

ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان

ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.

د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان

ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.

ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.

ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری .

ی: بهره‌گیری از سرمایه‌های درونمرزی و برونمرزی در فعالیتهای تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.

۳- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه

الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.

ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها

ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه

د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها

ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آنها

و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه‌های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.

ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.

ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن

ط: تغییر دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.

ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان

ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام، نظام (just in time production system git)

ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام (zero inventory) به منظور صرفه جویی در هزینه‌های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انبارداری

م: استفاده از منابع پربازده.

بدیهی است برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت بخصوصی را نمی‌توان ارائه کرد بلکه ارتقای بهره وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است و هرکدام به نوبه خود تأثیر لازم را می‌‌گذارد .

هدفهای کارکنان :

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه هاشبکه مدیریتتدوین شده توسط بلیک وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.

فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبریآموزش هنگام کاراز دیگر روش های آموزش مدیران است . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است “سوکا، ۱۹۷۲“.

آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲

اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملکردبهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند. نتایج مطالعه “مک نامارا” نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲”به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می کند. بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف ، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فردروشهای ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند. همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند  بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.  ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست . پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتی – درمانی خصوصابیمارستانها وسایل مدرن ، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است . بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.

برنامه ریزی و ارزشیابی:

ارزشیابی آموزشی:

ارزشیابی فرایندی است که هدف آن بهبود کیفیت برنامه های آموزشی ))دانشگاه((   است . با توجه به اهمیت فرایند آموزش در تربیت نیروهای متخصص و کارآمد، ارزشیابی یکی از موثرترین شیوه ها برای سنجش و بهبود کیفیت برنامه های آموزشی است و این امکان را فراهم می آورد تا بر اساس نتایج آن نقاط قوت و ضعف مشخص گردیده و با تقویت جنبه های مثبت و رفع نارسایی ها در ایجاد ، تحول و اصلاح گردش امور گامهای مناسبی برداشته شود.

ارزشیابی درونی:

نظام آموزشی زمانی موثر و مفید خواهد بود که بر اساس واقعیت ها، ظرفیت ها و امکانات موجود و با  در نظر داشتن استانداردها صورت بگیرد. واحد ارزشیابی درونی به منظور بهبود وضع موجود و ارتقاء کیفیت آموزش با بهره گیری از دیدگاه های اعضاء محترم هیئت علمی و صاحبنظران آموزشی می کوشد تا بر اساس شرایط موجود انتظارات خود را از اهداف آموزشی گروه های مختلف روشن نماید.

شروع فرایند ارزشیابی با ارسال فرمهای خام از سوی این مرکز به بخشها و گروه های آموزشی صورت می گیرد و مراحل اجرایی ارزشیابی توسط هر بخش و در حیطه های مختلف پیگیری میشود. علت این امر آشنایی و تسلط کامل هر بخش به جزئیات اهداف, عملکرد, نیازها و فعالیتهای آنها میباشد . در مرحله اجرا ابتدا هر بخش به تعیین ملاکها و شاخصهایی در زمینه های مختلف اعم از مدیریت گروه, تعداد و رتبه اعضای هیئت علمی, میزان فعالیت های آموزشی پژوهشی, فضای فیزیکی, تجهیزات و امکانات و… می پردازد وسپس با توجه به شاخص های تعیین شده وضعیت  آموزشی بخش مورد  سنجش قرارمیگیرد .

مدیریت آموزشی:

با توجه به این که در سیستم مدیریت کیفیت ایزو (۹۰۰۰:۲۰۰۰) آموزش منابع انسانی یکی از ارکان مهم در برآورده کردن الزام شایستگی – آگاهی – آموزش (۶-۲-۲) می باشد، سازمان ها و شرکت ها به منظور ارتقا و بالا بردن سطح کیفی دانش عمومی و تخصصی پرسنل خود نیاز به برگزاری دوره های آموزشی مطابق با نیاز آموزشی و پست سازمانی افراد دارند.

برنامه ریزی صحیح و هدفمند، تعیین اولویت ها بر اساس تعداد متقاضیان و اهداف آموزشی پیش بینی شده، ارزیابی کیفیت دوره های آموزشی و تعیین میزان اثر بخشی اقدامات انجام شده، عمده مشکل مدیران آموزش در این زمینه می باشد. نرم افزار مدیریت آموزشی ISO، به منظور برطرف کردن مشکلات و هدایت مدیران آموزش به سمت تصمیم گیری صحیح و برتر، طراحی و تولید شده است.

امکانات ویژه و برتر نرم افزار :

امکان تعریف و مدیریت برنامه های آموزشی به صورت سه ماهه، شش ماهه و سالانه و تعریف اهداف آموزشی و برنامه ریزی آموزشی بر اساس اولویت های دلخواه.

امکان تعریف مراکز آموزشی و نگهداری سوابق در مورد دوره های برگزار شده در آن مرکز.

امکان تعریف دوره های آموزشی و گروه های هر دوره و تعیین روز و ساعت برگزاری هرگروه.

تقویم آموزشی پویا به دو فرم سالانه و هفتگی.

امکان تعریف و طراحی پرسش نامه های مختلف در زمینه ارزیابی دوره، ارزیابی مدرس، ارزیابی مرکز آموزشی و بررسی میزان اثربخشی دوره.

امکان ارزیابی دوره ها و بررسی اثربخشی، قبل از شروع دوره، در حین دوره و پس از اتمام دوره و مقایسه نتایج آن.

امکان ثبت نتایج دوره به دو صورت ارزش یابی کمی و کیفی.

امکان طراحی و صدور گواهی نامه شرکت در دوره بر اساس فرم دلخواه.

بایگانی اطلاعات و سوابق آموزشی پرسنل در سیستم.

دریافت اطلاعات مربوط به پرسنل و چارت سازمانی از نرم افزارهای مدیریت سازمانی مانند همکاران سیستم.

بیش از ۳۰ گزارش و نمودار مدیریتی از جمله

گزارش های پرسنلی: شامل گزارش شناسنامه آموزشی پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل، گزارش عملکرد پرسنل در دوره، گزارش دوره های سپری شده پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل به تفکیک دوره، صدور گواهی نامه شرکت در دوره و لیست گواهی نامه های صادر شده.

گزارش های دوره آموزشی: شامل گزارش دوره های تشکیل شده در مقطع زمانی، گزارش دوره های نیازمند برگزاری، گزارش گروه های تشکیل شده، گزارش دوره های لغو شده، گزارش دوره های منسوخ شده.

گزارش های برنامه آموزشی: شامل گزارش درصد تحقق اهداف برنامه آموزشی و گزارش دوره های تشکیل شده در یک برنامه آموزشی.

گزارش های هزینه: شامل گزارش هزینه برنامه آموزشی به صورت کلی یا به تفکیک واحد و بخش و نفر.

گزارش های ارزیابی: شامل گزارش نتایج کلی ارزیابی دوره، گزارش تحلیلی ارزیابی دوره، گزارش میزان اثربخشی دوره، گزارش ارزیابی مراکز آموزشی، گزارش ارزیابی موضوعی دوره، گزارش مقایسه مراکز آموزشی، گزارش مقایسه مدرسان.

گزارش های مدت زمان آموزش: شامل گزارش های مدت زمان آموزشی پرسنل، گزارش مدت زمان آموزشی هر واحد، گزارش مدت زمان آموزشی هر بخش.

 

 

 


پایان نامه : تعریف تصمیم گیری

 

تصمیم گیری فراگردتشخیص و گزینش وحل مسئله یا مشکل ویژه است .

در این تعریف به دو مفهو و گزینش و حل مسئله (یا مشگل گشایی اشاره شد که نیاز به توضیح و تعریف دارند .

عمل گزینش اشاره داردبه مجموعه فعالیتهای محدودی که برای انتخاب راه حلی از میان شقوق راه حلها صورت می گیرد بنابرین جزئی از عمل تصمیم گیری است . مشکل گشایی اشاره می کند به مجموعه وسیعی از فعالیتها یی که لازمه یافتن راه حل یا شیوه عمل واجرای آن برای اصلاح موقعیتی نامساعد است .

مقاله - متن کامل - پایان نامه

مشگل یابی اساس تصمیم گیری مو ثردر مدیریت است .

عمل تصمیم گیری در مدیریت ،تلاشی است منظم برای اتخاذ تصمیماتی مرتبط با هدف،تصمیم گیری به انتخاب آگاهانه یک راه حل یا شیوه عمل از میان شقوق راه حلها یا شیوه های عمل منتهی می شود .

اهمیت تصمیم گیری ،در تاثیر آن بر رفتار سازمانی است .بر اثر تصمیم ،خط مشی ها،جریان امور واقدامات آتی مشخص شده دستورات لازم صادر میگردند.اجرای تصمیم ،یعنی مرحله نهایی فراگرد مشکل گشایی جزو وظایف دیگر مدیریت است .

 

 

خلاقیت مدیران :

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.

مدیریت موفق و مؤثر :

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود۲۰الی ۳۰ درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با بهره گرفتن از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰الی ۹۰درصد توانای های افراد را به کار گیرد .

 

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

برنامه ریزی :

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

تعریف  برنامه ریزی :

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد. برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد .

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی:

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند.

تعیین اهداف وبرنامه ریزی:

برنامه ریزی عبارت است از فراگرد تعیین و تعریف اهداف سازمان و تدارک دقیق و پیشاپیش اقدامات ووسا یلی که تحقق اهداف را میسر می سازند .اقدامات ووسایل مورد نیاز عبارتند از پش بینی روشها ،زمان ،مکان ،منابع وافرا د به طور کلی بر نامه ریزی عملیات سازمانی را پیش نگری وبر اهداف سازمان متمر کز ساخته عمل نظارت وکنترل را تسهیل می کند .

فراگرد برنامه ریزی:

تعییین اهداف و اولویت آنها

(هدف گزاری goal setting ) بررسی وپیش بینی منابع و امکاناتی که به تحقق هدفها کمک می کند .

(پیش نگری forecasting) تشخیص فعالیتها واقداماتی که برای تحقق هدفها ضرورت دارند تبدیل امکانات به اقدامات عملی دقیق یا بود جه بندی تعیین خط مشی ها و روشها وملاک عمل .

سازماندهی :

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

تعریف سازماندهی :

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .

سازماندهی :

از طریق فرایند سازماندهی افراد به صورت گروهی در ساختار وروابط متشکلی قرار می گیرند تا با تواناییهای لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام می دهند .

در نتیجه سازماندهی ،از قابلیتها وتواناییهای افراد به طور مناسب وشایسته استفاده می شود.

فراگرد سازماندهی :پس از تعیین اهداف کار ،وتدویین اهداف فرعی ،خط مشی ها وبر نامه ها ،جریان سازماندهی طی مراحل زیر صورت می گیرد :

تشخیص فعالیتهای لازم برای رسیدن به اهداف واجرای خط مشی وبرنامه ها

گروه بندی فعالیتها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها .

دادن اختیار عمل وحق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه.

ارتباط دادن واحد های گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی وافقی

اجرای مراحل فوق مبتنی بر اصول سنتی مدیریت است .اهم این اصول عبا رتند از :

تقسیم کار بر مبنای تخصص ،گروه بندی و ظایف ،حیطه نظارت ،وحدت فرمان وسلسله مراتب تمرکز وعدم تمرکز

انواع مختلف سازماندهی :

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد

تعریف سازمان رسمی :

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .

تعریف سازمان غیر رسمی :

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید  «روجرفریتز»

هدفها :

هدفها سه نقش مهم بر عهده دارند

هدفها معرف سازمان بوده ،موجودیت آن را در جامعه توجیه می کنند

هدفها زمینه هماهنگی فعالیتهای سازمان را فراهم کرده وظایف گوناگون را به هم مرتبط می سازند .

هدفها به عنوان ملاک ارزیابی قرار می گیرند .

نکات زیر در مورد هدف اهمیت دارند :

هدف نتیجه مطلوبی است که رفتار در جهت آن هدایت می شود.

عبارتها واضهاراتی که چیستی هدفها را بیان می کنند ،هدفهای لفظی نامیده می شوند .نتایجی که رفتار عملا در جهت آن هدایت می شوند هدفهای واقعی را تشکیل می دهند.

هدفهای سازمانی در معرض تغییر وتحول قرار می گیرند

ملاکهای تعیین هدف وتحقق آنهاتابع شرایط وضوابط زیر است:

هدفها باید سنجش پذیر باشند .

هدفها باید تحقق پذیر باشند

هدفها باید پذیرفتنی باشند

هدفها تاید همخوانی وتوافق داشته باشند .

بلاخره در تعیین هدفها باید به هزینه فرصت از دست رفته یا عدم النفع توجه داشت.

 

 

تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف :

مبانی تقسیم کار برای تشکیل واحدهای سازمانی عبارتند از :

تعداد افراد .

کارکردها (وظایف)

زمان

تولیدات یا خدمات .

ارباب رجوع.

موقعیت مکانی یا جغرافیایی.

فراگرد کار

نکته:در آموزش وپرورش مهمترین فراگرد ،فعالیت تدریس است که خود عمل تدریس هرگز مبنای عمل تقسیم صورت نمی گیرد

هماهنگی :تقسیم وظایف وتشکیل واحد های کار وفعالیت هماهنگی آنها را الزامی می سازد .

هماهنگی عبارت است از فراگرد ایجاد وحدت ویگانگی میان فعالیتهای واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر تحقق یابند .

حیطه نظارت :

حیطه نظارت به زبان ساده اشاره می کند به تعداد زیر دستانی که مستقیماً زیر نظر یک مدیر انجام وظیفه می کنند و به او گزارش می دهند بنابرین حیطه نظارت اندازه ووسعت کار را مشخص می کند .تعیین وسعت یا اندازه مناسب حیطه نظارت به دو دلیل اهمیت دارند .اولاً،حیطه نظارت بر نحوه استفاده موثر سازمان از میدان و عملکرد موثر زیر دستان اثر می کند .

ثانیاً:میان حیطه نظارت و ساختار سازمان رابطه ای برقرار است .اندازه وحیطه نظارت ،ساختار سازمانی را به طور نسبی ((بلند ))یا ((مسطح ))می سازد ،تعداد سطوح مدیریت و سرپرستی را افزایش و کاهش می دهد .

عوامل تعیین حیطه نظارت :چون وسعت واندازه حیطه نظارت بر طرز کار سازمان موثر است ،از این رو انتخاب حیطه مناسب اهمیت خاصی در مدیریت وسازماندهی دارد .

عوامل زیر در تعیین حیطه نظارت موثر موثر دخالت می کنند .

مدت زمانی که صرف کار نظارت وسرپرستی می شود

قابلیت ذهنی وسازگاری مدیر .

پیچیدگی موقعیت یا کار .

سایر وظایف مدیر .

ثبات عملیات

شایستگی زیر دستان

حیطه نظارت مطلوبی که برای همه عزیزان ودر همه سازمانها قابل استفاده وکار برد باشد ،وجود ندارد .

همیشه عوامل متعددی ،با توجه به موقعیت ،عده مناسب افراد تحت نظارت و سرپرستی مدیران را مشخص می سازند .

وحدت فرمان :

وحدت فرمان (دستور ) یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرد ومستقیماًپاسخگوی او باشد .

وحدت فرمان با اصل دیگر مدیریت ،یعنی زنجیر فرمان یا سلسله مراتب بستگی دارد.

سلسله مراتب به یک سلسله از روابطی اشاره می کنر که از راس سازمان (مدیر سازمان )شروع ودر پایین به کارکنان عملیاتی ختم می شود .

سلسله مراتب یا زنجیر فرمان به صورت یک هرم تصور می شود .

سلسله مراتب :زنجیر فرمان یا سلسله مراتب یا مجرای رسمی سازمانی برای تعین اختیار ،مسئولیت وارتباطات است .

اصول وحدت فرمان وسلسله مراتب در زمانی که سازمانها نسبتاًساده وکوچک بودند کاربرد بیشتری داشتند.

سازمانهای پیچیده وبزرگ امروزی  بر اثر تبعیت از این قبیل اصول سازماندهی دچار  مشکلاتی می شوند .

اختیار :

مفهوم دیگری که در سازماندهی ومدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ،اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان سطوح مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن بوجود می آیند .

در واقع ،اختیار رسمی وقدرت ناشی از آن وسیله انجام دادن وظایف و مسئولیتها ، برای رسیدن به هدفهای سازمانی است .

رهبری :

پس از برنامه ریزی وسازماندهی ،گام بعدی ،فراهم کردن مشکلاتی است که اعضای سازمان را در جهت اهداف آن به حرکت و فعالیت در آورده .

این کار کرد یا وظیفه با اصطلاحات گوناگون توصیف شده است :فرماندهی ،هدایت ، انگیزش و رهبری .

هدف از رهبری و فرماندهی ،راهنمایی زیر دستان در جهت بهتر فهمیدن هدفهای سازمان وبر انگیختن آنان به کار وفعالیت موثر است .

پیچیدگی فراگرد مدیریت وقتی بر مدیر آشکار می شود که عملاًبه وظیفه رهبری می پردازد .در این کار او در درجه اول با افراد انسان سرو کار دارد .

رهبری در مدیریت :منظور از رهبری در مدیریت ،فراگرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است .

رهبری در سازمانها سه ویژگی دارد :

اولاًرهبری مستلزم وجود افرادی است که به عنوان زیر دستان یا پیروان ،دستورات رهبر را با میل واراده بپذیرند

ثانیاً:در جریان رهبری ،توزیع قدرت میان رهبر وزیر دستان نا برابر است .

ثالثاً :رهبر علاوه بر اینکه به طور مشروع (قانونی ) قادر به هدایت زیر دستان است همچنین می توانند اعمال نفوذ کند و بر رفتار زیر دستان اثر بگذارد

فرنچ وریون (۱۹۵۹) قدرت مدیران را نیشی از منابع پنج گانه زیر میدانند که در هر سطحی از سلسله مراتب سازمان ممکن است مورد استفاده قرار گیرند:

قدرت ناشی از پاداش

قدرت ناشی از اجبار

قدرت ناشی از قانون (مقام )

قدرت ناشی از تخصص

قدرت ناشی از شخصیت

هر یک از پنج متنای قدرت ،بالقوه ،در مقام یا سمت مدیران وجود دارند .میزان معینی قدرت قانونی همیشه ملازم با مقام مدیر است .قدرت قانونی به این دلیل اهمیت دارد که به روابط سلسله مراتبی شکل می دهد و زمینه استفاده از سایر انواع قدرت را در چهار چوب این روابط فراهم می سازد .

بلاخره در خاتمه بحث رهبری ،به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار وفعالیت  اشاره می کنیم .

انگیزه ،در حالت یا وضعی روانی است که رفتار را در جهت هدف یا هدفهایی نیرو می دهد ،فعال می سازد وهدایت می کند .

چون گاهی انگیزه را با هدف اشتباه میکنند ،لذا تشخیص آنها از یکدیگر ضرورت دارد.

هدفها بیرون از افراد قرار داردند و به عنوان نتایج مطلوب و مورد انتظار ،افراد را بر انگیخته و به سوی خود جلب می کنند .وظایف سازمانی هر اندازه که دقیق وحساب شده باشند تا زمانی که کار کنان انگیزه کار وفعالیت نداشته باشند ،به طور موثر به مرحله عمل در نخواهد آمد .

انگیزه یا محرک کار کنان ممکن است کاملاًدرونی باشد ولی غالباًلازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنها استفاده کند .

نظارت وکنترل :

وظیفه قابل بحث دیگر در مدیریت کنترل است که به موجب آن معلوم می شود اقدامات وفعالیتهای سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها ،و مطابق با موازین پیش بینی شده است .

فراگرد کنترل میزان پیشرفت در جهت هدفها  را اندازه گیری می کند و مدیران را قادر می کند که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی لازم را به عمل آورند .

کنترل غالباً فراگردی تلقی میشود که شامل چهار مرحله است :

مرحله اول، تعیین ملاکها وروشهای سنجش عملکرد ها است که شامل همه جوانب کار وفعالیتهای سازمان می شود .

برای اینکه ملاکها موثر باشند ،باید اولاً دقیق ،ثانیاًمورد قبول اعضای سازمان ثالثاً ، دارای روش های اندازه گیری درست ومتناسب باشند .

مرحله دوم ،مستلزم نظارت عملکردها و سنجش و اندازه گیری آنهاست.

مر حله  سوم ،بازنگری و مقایسه نتایج حاصله از سنجش عملکرد ها با ملاکها و هدفهای تعین شده است : اگر تفاوتها وانحرافاتی مشاهده شود ،در مرحله چهارم ،اقداماتی برای تصحیح عملکرد ها صورت می گیرد .

غالباًعمل تصحیح مستلزم تلاشهایی در جهت هدایت رفتار ها وبالا بردن میزان عملکرد تا سطح مطلوب است فراگرد های کنترل سازمانی را می توان تحت سه عنوان کلی طبقه بندی کرد :

کنترل پیشگیر یا مقدماتی

کنترل همگام عملیات

کنترل بازخوردی (نهایی)

کنترل پیشگیر یا مقدماتی :این نوع کنترل در صدد است که از انحرافات در کیفیت و کمیت منابع انسانی مادی ومالی مورد استفاده سازمان ، پیشاپیش جلوگیری کند .

مهمترین وسیله اعمال کنترل مقدماتی اجرای خط مشی های سازمانی است.

کنترل همگام عملیات :وسیله اصلی این کنترل ،فعالیت سرپرستی و هدایت است .مدیران با مشاهده مستقیم کار زیر دستان پی می برند که جریان کار و عملیات طبق خط مشی ها ورویه های پیش بینی شده است یا نه .

در این نوع کنترل ،شرح وظایف شغلی هر فرد ملاک عمل قرار می گیرد .

کنترل بازخورد :این نوع کنترل ناظر به نتایج نهایی کار است .اطلاع از نتایج کار ومقایسه آن با ملاکها ،انحرافات احتمالی واقدامات اصلاحی لازم را مشخص میکند .

اهمیت کنترل :

سازمانها در معرض تغییرات مداوم قرار دارند ،فعالیت آنها روز به روز پیچیده تر میشود ،کارکنان سازمان افراد انسان هستند و رفتار آنها بری از خطا واشتباه نیست و تفویض اختیار برای تسهیل کار اجتناب ناپذیر است .همه این موارد ضرورت کنترل ونظارت و اهمیت آن را آشکار می سازند .

مدیریت آموزش وپرورش :

مدیریت آموزشی با پیدایی و تحول نظام های نوین آموزش و پرورش پدید آمد .

در گذشته منظور از مدیریت آموزشی تفتیش،و بازرسی ،و ایجاد هماهنگی از طریق اعمال مقررات ،نظارت و کنترل بود .مدیریت آموزشی ،امروزه ،به مفهوم رهبری و راهنمایی و اصلاح و تغییر مورد نظر است از این رو نیل به اهداف عالی آموزش وپرورش در هر جامعه ای ،مستلزم تجدید سازمان و نو اندیشی در مدیریت نظام آموزشی است

تعریف مدیریت آموزشی:

منظور از مدیریت در سازمانهای آموزشی ،تحقق هدفهای آموزشی و پیشبرد موثر آموزش و یادگیری است .

آموزش و پرورش و اهمیت آن : آموزش وپرورش ،جریان جامعه پذیری یا اجتماعی کردن اعضای جدید جامعه است.

جریانی که طی آن مجموعه اعتقادات ،رسوم واخلاق ،هنجار ها ،ارزشها ،رفتارها ،دانشها ،مهارتها ،و فنون جامعه به نسلهای جدید منتقل می شود .منظور از این تعریف آموزش و پرورش به معنای اعم است .

الگوی کلی نهاد ها ،موسسات وسازمانهای رسمی جامعه که به واسطه آن انتقال میراث فرهنگی ،آموزش علوم وفنون رشد وپرورش ،عامل اصلی ایجاد و حفظ آگاهی ملی و ابزار مهمی برای رهایی از نفوذ سیاسی و فرهنگی بیگانگان است

نکته :امروزه در اغلب کشور ها ،آموزش وپرورش عمومی به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود وپس از امور دفاعی بیشترین بود جه های دولتی را به خود اختصاص می دهد .

هدفها آموزش وپرورش:

هدف کلی آموزش وپرورش در هر جامعه ای این است که افراد آن الگوی اعتقادات و ارزشهای فرهنگی ،دینی ، اجتماعی ، سیاسی جامعه تربیت کرده انسانی متناسب وشایسته آن جامعه تحویل دهد .

هدفها :

هدفها ی آموزش وپرورش در مجموع ،چهار وظیفه یا کار کرد اساسی برای نظام آموزشی معین می کنند .آموزش وپرورش رسمی حداقل بخشی از این وظایف را باید انجام دهد

رشد فردی :جسمی ،شخصی عاطفی وذوقی .

انظبات ذهنی :روش های تفکر و استدلال فنون پژوهش .

انتقال میراث فرهنگی :ارزشهای اخلاقی ومدنی

ارتقای نیاز های حیاتی جامعه به منظور رفاه اجتماعی ،اقتصادی وسیاسی قلمرو علوم وفنون .

وظایف مدیران آموزش :

هدف اصلی مدیریت آموزشی ،چنانکه گفتیم ،تسهیل و پیشبرد امر آموزش ویاد گیری است .

وظایف مدیران آموزشی و مدارس را می توان در شش گروه طبقه بندی کرد :

برنامه آموزش وتدریس

امور دانش آموزان

امور کارکنان آموزشی

روابط مدرسه واجتماع

تسهیلات وتجهیزات آموزشی

امور اداری ومالی

برنامه آموزشی تدریس :

مهمترین وظیفه مدیران آموزشی ،هدایت جریان آموزش و یادگیری به ویژه ،تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است

ساختاری که تجارب یادگیری را سازمان داده آموزش ویادگیری دانش آموزان را میسر می سازد برنامه آموزشی نامیده میشود عناصر تشکیل دهنده برنامه آموزشی عبارتند از :هدفها ،محتوا ومواد درسی ،روش های تدریس ،نتایج یادگیری ونظام ارزشیابی

امور دانش آموزان :

امور مربوط به دانش آموزان مکمل فعالیتهای آموزشی است .

وظایف وخدما اداری و سرپرستی امور دانش آموزان عبارتند از :

پذیرش ،ثبت نام ،گروه بندی کودکان ونگهداری آمارهای حضور وغیاب ،سوابق واطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان

شناسایی تواناییها،علایق ونیازهای کودکان و پرورش آنها

نوع اول این وظایف جنبه کمی ونوع دوم جنبه کیفی دارد .

امور کارکنان آموزشی :

کار وفعالیت موثرهر نظام آموزشی مستلزم تامین افراد شایسته وواجد شرایط است.

معلمان ،راهنمایان آموزش و مشاوران از جمله افرادی هستندکه نقشهای مهمی در نظام آموزش وپرورش ایفا می کنند .

مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی وتخصصی معلمان ،مشاوران و راهنمایان تعلیماتی ،می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی و افزایش بازده مدارس کمک کنند .

روابط مدرسه واجتماع :

نظام آموزشی به منظور تحقق اهداف چند بعدی جامعه بر پا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع است از این رو برقراری روابط موثر میان مدرسه واجتماع امری طبیعی به نظر میرسد .

تسهیلات وتجهیزات :

اجرای برنامه آموزشی ،ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی وبهداشتی ،به دانش آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است . تهیه وتدارک این تجهیزات جزو وظایف مدیران آموزشی است

 

امور اداری ومالی :

ارائه خدمات آموزشی و فعالیتهای مدرسه منوط به اداره امور و تامین منابع مالی و بودجه است .بنابرین اداره وسرپرستی موثر امور گوناگون مدرسه ،ثبت نام ،تقسیم کار با توجه به شرح وظایف کارکنان ،ابلاغ ایین نامه ها و بخشنامه ها تا صدور دستور العمل های به موقع برای گردش امور ونظارت بر دفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری آنها از وظایف روزمره مدیران مدارس به شمار میرود .

رهبری آموزشی :

تعریف رهبر آموزشی ،بنا به تعریف کیمبل وایلز،رهبری آموزشی عبارت است از یاری ومدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند امر آموزش ویادگیری را یکقدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود .

وی معتقد است که نقش رهبر آموزشی عبارت است از حمایت ،تقویت ،یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن ،نه دستور دادن .

بنابرین در سازمانهای آموزشی مدیری رهبر است که دیگران را از لحاظ افکار ،احساسات ،رفتار وکردار تحت تاثیر قرار دهد ودر انجام دادن وظایف آموزشی آنان را یاری کند .

محیط آموزشی موثر :

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند اولاً محیط کار خود را با تعریف وتفسیر هدفها ،تهیه واجرای برنامه ها وراهنمایی موثر فعالیتهای آمموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا متدل سازد و ثانیاً با یاری ومساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادکیری نقشی دارند آنها رادر  نو آوری و انجام کار موثر تقویت نمایند .

محیط آموزشی موثر و مساعد دارای ویژگیهای زیر است

هر فردی به خود ودیگران احترام می گزارد .

به احساسات ورفاه هر فردی توجه کافی مبذول می شود .

هر عضو محیط آموزشی ،به محیط و گروه خود احساس تعلق و پیوستگی می نماید .

افراد به یکدیگر اعتماد می کنند.

افراد در تصمیم گیریهای آموزشی شرکت می کنند .

اطلاعات مربوط به کار در اختیار همگان گذاشته می شود .

پیشنهادات ونظرات اعضا مورد توجه قرار می گیرد .

سیستم های اطلاعاتی در سازمان:

سیستم های اطلاعاتی را میتوان بر اساس خرده سیستم ها یا بخشهای مختلفی که از آنها استفاده میکنند تعریف

کرد. بیشتر سازمانها دارای بخشهای بازاریابی-امور مالی-فروش-نیروی انسانی – تولید و غیره هستند.

به طور منطقی سیستم های اطلاعاتی باید بر اساس عملکردهای این بخشها هماهنگ شوند.برای مثال سیستم اطلاعاتی فروش داده های مربوط به فروش را گرد آوری و پردازش میکند و نتایج را به صورت چاپی و

تصویری در اختیار کارکنان یا مدیران فروش قرار میدهد یا سیستم اطلاعاتی پرسنلی اطلاعات مربوط به کارکنان را گردآوری و پردازش میکند. سیستم های اطلاعاتی مربوط به هر یک از عملیات باید در ارتباط  دائمی با یکدیگر باشند در ضمن  بایستی داده ها تا حد ممکن سریعتر به روز رسانی شوند.

انواع سیستم های اطلاعاتی عملیاتی عبارتند از:کنترل عملیات در سیستم های خودکار تولید و واژه نگارها در سیستم های خودکار اداری و پردازش تراکنشها در  سیستم های اطلاعاتی موسسات را نام برد.

سیستم پردازش رخدادها یا تراکنش ها Transaction Processing Systems:

رخدادها وقایعی هستند که در اثر انجام عملیات یا فعالیتهای یک موسسه رخ می دهد مانند انجام خرید – فروش ، پرداخت – صدور سند – برداشت مالی و….

وقتی  کالایی به خریدار تحویل میشود باید داده های مربوط به نوع کالا – انبار – بها و غیره باید نگهداری و پردازش شود این رخدادها منجر به وقوع رخدادهای دیگری مانند صدور سند و فاکتور میشود.

سیستم پردازش رخدادها یا تراکنش ها سیستمی است که این داده ها را ذخیره و پردازش میکند.

خروجی این سیستم به صورت تصویری و یا چاپی ارائه میشود.

سیستم های اطلاعات مدیریت Management Information System:

داده های خام به دست آمده از  سیستم  پردازش تراکنش ها یا رخدادها مبنای تهیه اطلاعات برای  سیستم اطلاعات مدیریت است. از نظر سطح مدیریت افرادی که این سیستم را مورد استفاده قرار میدهند یک سطح بالاتر از سیستم پردازش تراکنش ها هستند.

سیستم اطلاعات مدیریت سطح بالا Executive Information System:

چون مدیریت سطح بالای سازمان برای برنامه ریزی استراتژیک  و کنترل کلان سیستم نیاز به اطلاعات خاصی دارند که این سیستم تهیه کننده اطلاعات مربوط به این دسته از مدیران است.

سیستم اطلاعات پشتیبانی تصمیمات Decision Support System:

این سیتم که مکمل یا ادامه سیستم اطلاعات مدیریت است از مدلهای تصمیم گیری و پایگاه دادهای خاص برای

تهیه اطلاعات در جهت پشتیبانی از تصمیمات ساخت یافته یا نیمه ساخت یافته استفاده میشود.

سازمان ها به عنوان سیستم:

سازمانها سیستم های بازی هستند که در پی دستیابی به هدفهای تعریف شده خودند. سازمان از درون دادهایی مانند مواد اولیه- اطلاعات- ماشین آلات و…. است. سازمان  این درون دادها را به محصول- خدمات و اطلاعات بدل میکند. سازمان سیستمی است که میکوشد خود را در برابر تاثیرات محیط حفظ کند و بر محیط  پیرامون خود نیز اثر بگذارد.

سیتمهای اطلاعاتی در سازمان:

اطلاعات در سازمان دو نقش دارد یا به عنوان بازخورد یا فیدبک به تصحیح عملکرد سازمان کمک میکند و یا خود محصول یا برون داد سازمان است. اطلاعات در سازمان نقش حیاتی دارد و سیستم اطلاعاتی وظیفه به گردش درآوردن

آن را به عهده دارد. سیستم اطلاعات میتواند در تولید و توزیع مناسب اطلاعات نقش مثبتی بازی کند. بحث سیستم های اطلاعاتی را تازه شروع کرده ایم و در باره آن بیشتر مینویسم خواهش میکند من را از نظرات خود بهره مند سازید. ..

ریشه های نگرش سیستمی:

پیدایش حوزه های علمی دو جنبه ای یا دو بعدی راه را برای پژوهشهای میان رشته ای هموار ساخت. به این  ترتیب این اعتقاد واقع بینانه مطرح شد که بسیاری از مسائل جامعه مانند آلودگی هوا جرم و جنایت  سیاستگذاریهایکلان مسیل مدیریتی وبسیاری دیگر را نمی توان تنها در یک حوزه علمی حل کرد اما تفکر  سیستمی که مبتنی بر تجسم ذهنی جهان است زمینه حل این مسایل را فراهم میسازد.

تفکر سیستمی بر خلاف بسیاری از جنبشهای فکری که در یک رشته علمی و در محدوده یک علم متولد شده اند در محیطی میان رشته ای رشد کرده است. از آنجا که این شیوه تفکر به طور کلی با مجموعه هایی متشکل از اجزا سروکار دارد نه با خود اجزا و بنا به ضرورت از مرزهای سنتی علوم فراتر رفته و  عمومیت یافته است.  تفاوتهای میان تفکر سیستمی و تفکر تحلیلی را قبلا شرح داده ام.

انجمن پژوهشی سیستم های عمومی در سال ۱۹۵۴ شکل گرفت و هدف نگاه سیستمی را این گونه می داند:

۱-     انتقال یافته های یک حوزه علمی به حوزه های دیگر

۲-     تشویق به ایجاد و طراحی مدلهای نظری

۳-     به حداقل رساندن تکرار و دوباره کاری در مطالعات و تلاشهای نظری

۴-     ایجاد وحدت در میان علوم

نظریه عمومی سیستم ها از برخی علوم مانند زیست شناسی ریاضیات فیزیولوژی و اقتصاد  بیشتر تاثیر گرفته است. اما امروزه در تمامی حوزه های دانش مورد استفاده و کاربرد است.

آیا رفتار ما سیستم ها را میسازد یا سیستم موجب رفتار ما میشود؟

تاریخ نگاران در نگارش وقایع تاریخی  میگویند وجود فلان انسان بزرگ یا مردان جنگ آور موجب   رویدادهای بزرگ تاریخ شده است. البته درست است که هر گاه سرداران بزرگی پیدا شده اند جنگ هم بوجود آمده است اما این نکته به هیچ وجه ثابت کننده این مسئله نیست که سرداران و فاتحان عامل بوجود آورنده جنگها بوده اند.ایا در ورای مسایل روشنی که به نظرمان میاید عوامل اساسی تری در بوجود آمدن رخدادهای تاریخی نقش نداشته اند؟ متغیرهای اساسی مانند جمعیت ” منابع طبیعی فشارهای وارد آمده بر مردم از سوی حکام و……نقش ساختار در چگونگی رخدادها انکار ناپذیر است در سال ۱۹۷۳ روانشناسی به نام فیلیپ زیمباردو مبادرت به انجام آزمایشی نمود و در آن دانشجویان را به دو دسته زندانی و زندانبان تقسیم کرد و زندانیان فرضی را در زیرزمین دانشگاه استنفورد  محبوس و زندانبانان را به نگهبانی آنان گماشت در ابتدا رفتار زندانبانان با تکبر و رفتار زندانیان با  سرکشی توام شد  و پس از چند روز این رفتارها شدت پیدا کرد به شکلی که زندانبانان شروع به رفتاری خشن و شدید بر علیه زندانیان کردند و زندانیان نیز دست طغیان و شرکشی شدید نمودند پس از چند روز اوضاع چنان به وخامت انجامید و رفتارهای شدیدا غیر متعادل از هر دو طرف روی داد که ادامه آزمایش متوقف گردید.

اما سوال این است که چگونه ساختار موجب این رفتارها میشود و برای درک و تغییر عملکرد ساختار  چه باید کرد؟

درک عملکرد سیستم شرط اولیه برای تغییر رفتار افراد و به طبع آن سیستم است. اینکه بتوانیم از نماهای مختلف به سیستم نگاه کنیم و علت عملکرد دیگر اجزای سیستم را درک کنیم به ما بسیار کمک میکند.

برخورد و نگاه سیستمی در روبرویی با مسئله

نکاتی که در هنگام مواجهه با یک مشکل باید در نظر داشته باشیم:

(از کتاب پنجمین فرمان نوشته پیتر سینج)

۱- مسایل امروز ناشی از راه حلهای دیروز است.

۲- علم چشم بسته هر اندازه سخت تر باشد واکنشی بدتر و سخت تر را از سیستم

سبب میشود.

۳- معمولا راه حلهای ساده انگارانه راه به جایی نمی برند.

۴- رفتارها و نتایج خوب مقطعی و زود گذر به دنبال خود نتایج بدی را به بار می آورند.

۵- درمان می تواند از خود مرض بدتر باشد.

۶- سعی و اجبار در رشد سریع تر نتیجه ای معکوس و رشدی کند تر را به بار می آورد.

۷- نشانه های بیماری سیستم ها و اسباب و علل این بیماری ها به لحاظ زمانی و

مکانی الزاما نزدیک به هم نیستند.

۸- تغییرات کوچک نتایج بزرگی به بار می آورند ولی باید دانست محدوده عمل این تغییرات

الزاما بدیهی نیستند.

۹- شما میتوانید کیکی را در اختیار داشته باشید و آن را بخورید ولی نه در یک زمان.

۱۰- تقسیم یک فیل بزرگ به دو قسمت دو فیل کوچک پدید نمی آورد.

۱۱- هرگز نباید شرایط محیطی را سرزنش کرد.

سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها:

از دهه ۴۰ به بعد و با اوج گرفتن بحث سیستم های اطلاعاتی از دیدگاه کلان دو رویکرد اصلی در جهان بوجود آمد.

نگاه سخت:از این دیدگاه توجه عمده بحث سیستم ها معطوف ابزارها و تکنولوژیهای مورد نیاز برای راه اندازی و حفظ یک سیستم بود.این رویکرد به سیستم ها بیشتر ازمنظر  مهندسی می نگریست کشور های اروپائی و به طور اخص انگلستان از این دیدگاه به  سیستم ها مینگرند.

نگاه نرم:این دیدگاه توجه خود را بیش از آنکه بر مهندسی و طراحی ابزاری سیستم ها معطوف کند به جنبه فکری و فلسفس و مدیریتی سیستم توجه داشت این دیدگاه در کشور آمریکا توجه بیشتری را به خود جلب کرد.

مقدمات طرز فکر سیستمی :

برای رسیدن به آنجا که انسان بتواند مقولات را به صورت کلی و کلان درک کند

مقدماتی مورد نیاز است:

۱- تعلیق عقاید شخصی:

هر انسانی دارای عقاید و ارزشهائی است که این عقاید به عنوان فیلتری میان او و دنیای خارج عمل می کند و اصولا رفتار ما بر اساس پاره ای از پیش فرض ها شکل می گیرد. برای مثال در بعد سازمانی اگر مدیری اعتقاد به تنبل بودن آدمها داشته باشد رفتار او با زیر دستان نیز بر همین اساس شکل می گیرد و به عکس.راه حل سیستمی میگوید در هنگام برخورد با مسائل باورهای شخصی خودمان را کنار  بگزاریم گرچه این کار به طور کامل ممکن نیست.

۲- قبول محدودیت فکری و تصوری:

زمانی که محدودیت فکری خودمان را بپذیریم تنها بر یک راه حل پا فشاری نمی کنیم و می پذیریم که یک مسئله می تواند راه حلهای متعددی داشته باشد. پا فشاری بر روی تنها یک راه حل نشانه جمود فکری است.


پایان نامه مدیریت درباره : تاثیر جنسیت بر سبک رهبری

 

تصور بر این است که سبکهای رهبری مورد استفاده میان زنان و مردان متفاوت باشد زیرا زنان غالباً در سبک رهبری خود دموکرات هستند و تلاش در توجه به امور انسانی دارند در حالیکه مردان طرفدار دستوردهی و صدور فرمان می‌باشند. لیکن نتایج تحقیقات و مطالعات انجام‌شده تاکنون نشان می‌دهد که شباهت سبکهای رهبری میان مردان و زنان از تفاوتهای موجود در آن بیشتر است. لیکن ذکر این نکته حائز اهمیت است که “ظاهراً اگر زنان در سازمانی به مقام رهبری برسند که بیشتر اعضاء آن زن باشند، مسئله سلیقه‌های شخصی را کنار می‌گذارند و بیشتر به رهبران خودکامه تبدیل می‌شوند.”

نکته دیگری که درخصوص رهبری زنان در قیاس با مردان می‌توان بیان داشت این است که زنان در امر مذاکره و چانه زنی بهتر از مردان عمل می‌کنند زیرا در این زمینه بر خلاف مردان به مسئله برد و باخت توجه زیادی نمی کنند ، بلکه به هنگام مذاکره بیشتر روابط همیشگی را درنظر می‌گیرند و به گونه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران طرف مقابل برنده شود. نکته مهم دیگری که در خصوص تفاوت میان زنان و مردان در سبک رهبری اخیراً به تأیید رسیده است این است که رهبران زن، بیش از مردان از روش های شهودی بهره‌ می گیرند. همچنین زنان در سبک رهبری خود به روابط بیش از کار تأکید دارند.

 

تفاوت مدیریت و رهبری  :

در تفاوت مفهوم رهبری و مدیریت نیز گاهی گفته می شود که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد آن را مدیریت می نامند .

وجه تمایز میان مدیریت و رهبری:

رهبری و مدیریت دو موضوع هسـتند که معمولاً با هم اشتباه گرفته می شوند. تفـاوت اینها چیست؟ گـاهی اوقات مدیریت و رهبری قرینه یکدیگرند ولی بهر حال یک تفاوت بین این دو وجود دارد. مدیریت بیشتر بر بدست آوردن نتایجی که بوسیله پرسـنل به منظـور انجام اهداف سازمان اعلام شده تعریف می شود. مـدیر ممکن است  به شرایط مخصوص و بیشتر به حل مسائل در کوتاه مدت نظر داشته باشد. مدیریت کارکنان را در قالب سازمان با شرح وظیفه تعیین شده در نظر دارد ولی رهبر خارج از سازمان را هم در نظر دارد.

تأکید رهبری بر رفتارهای متقابل در یک زمینه گسترده می باشد و با تمایل و رغبت پیروان همراه است.

رهبری از عهده برآمدن است. رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند؛ پس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند و آنها را برای برخورد با موانع تشویق میکنند.

رابرت هاوس: اساساً بر این باور است وقتی می گوید مدیران از اصل قدرت نهفته در سمت برای رسیدن به هدف از طریق اعضای سازمان استفاده می کنند مدیریت از به انجـام رساندن دیدگـاه و استـراتژی که بوسیله رهبران تهیه شده، همکاری ومدیریت منابع انسانی  و رفع مشکلات روزانه تشکیل شده است. لازم به ذکر است که رهبری همان مدیریت نیست. بسیاری از مدیران از تفاوت میان رهبری و مدیریت آگاهی ندارند و  بنابراین شناخت نادرستی از چگونگی اجرای وظایف سازمانی خود پیدا می کنند.

اگر چه بسیاری از مدیران رهبراند و بسیاری از رهبران مدیر ولی فعالیتهای رهبری و مدیریت فعالیتهای یکسانی نیست. مدیران در پست خود منصوب شده اند آنان قدرت قانونی دارند که اجازه می دهد در مواقع ضروری به دیگران پاداش دهند یا آنان را تنبیه کنند. توانایی تأثیر گذاری مدیران بر مبنای اختیار رسمی است که از پست سازمانی آنان ناشی شده است.

درمقابل رهبران ممکن است منصوب شده یا از درون گروه پدید آمده باشند. رهبران می توانند برعملکرد دیگران تأثیربگذارند بدون آنکه قدرت تأثیر گذاری آنان از  اختیار رسمی ناشی شده باشد. در سازمان، مدیران حوزه ای وسیعتر از رهبری دارند وبه همان اندازه که بر موضوعهای رفتاری تأکید می ورزند به موضوع های غیر رفـتاری نیز تـوجه دارند. اما رهـبری اسـاساً بر  موضوع های رفتاری تأکـید می کند. اگر چه همه مدیران به طور ضروری رهبر نیستند. بیشـتر مدیـران فعال در بلند مدت رهبر به حساب می آیند. فقط برخوردار بودن از مهارتهای مدیریتی برای موفقیت یک مدیر در جهان صنعتی امروز کافی نیست مدیران جدید باید شناختی اساسی از تفاوت میان مدیریت و رهبری داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سازمان باید با هم ترکیب شوند. معمولاً مدیر از اجرای یک شغل اطمینان حاصل می کند در حالی که رهبر مراقب فردی است که آن شغل را اجرا می کند و به او توجه دارد . برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان دهند(مدیریت) و به کارکنان بعنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند(رهبری).

جدول تفاوتها ی مدیر با رهبر

مدیر رهبر
افراد را وادار می کند.

امر و نهی می کند.

کارها را تصحیح می کند.

ایده های خود را مطرح می کند.

در قضاوت سریع است.

اول صحبت می کند.

مهلت تعیین می کند.

به مقام و اقتدارش وابسته است.

ایجاد ترس می کند.

او تعیین می کند چه چیزی مورد نیاز است.

همیشه می گوید : « من »

نشان می دهد چه کسی اشتباه می کند.

می گوید به من احترام بگذارید.

 

انگیزه می دهد.

ارشاد و تشویق می کند.

کارهای صحیح را تأیید و هدایت می کند.

باعث ایجاد ایده می شود.

در فهم مطلب و شرایط موفق است.

اول گوش می دهد.

مهلت می دهد تا افراد برنامه ریزی کنند.

به شخصیت و اراده خود متکی است.

حمایت و پشتیبانی می کند.

می پرسد چه چیزی مورد نیازشان است.

همیشه می گوید : « ما »

نشان می دهد چه چیزی غلط است.

می گوید به یکدیگر احترام بگذارید

 

اصولاً رهبری را هنر نفوذ در دیگران می دانند . بدین معنی که پیروان به دلخواه نه از روی اجبار از رهبراطاعت می کنند. فرد می تواند این هنر را داشته باشد . بدون اینکه قادر باشد هدفهای سازمان راتحقق بخشد. (مدیر نباشد) در ضمن رهبری یکی از وظایف مدیریت است که با رهبری در”رهبری رهبران”متفاوت است . بدین معنی که رهبری فرایند نفوذ دردیگران است به طوریکه آنها با میل و اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمان تلاش  می نمایند .

ولی رهبری درمدیریت فرایندی است که کارکنان از روی ترس ، اجبار،پاداش ،تنبیه یا تشویق وظایف خودشان را انجام می دهند . اگر چه مدیری موفق است ، که بتواند هم مدیر باشد وهم رهبر و در راستای اهداف سازمان نقش خود را ایفا نماید.

 

بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان‌

مقدمه :

مدیر بیمارستان‌ مجبور است‌ با کارکنانی‌ که‌ در سازمان‌ حضور دارند، کار کند. بنابراین‌ باید آنها، انگیزه‌ها و آرزوهایشان‌ را بشناسد و آنها را به‌ صورت‌ یک‌ گروه‌ مرتبط‌ سازماندهی‌ نماید. کارکنان‌ سازمان‌ چه‌ کسانی‌ می‌باشند؟، خواسته‌های‌ آنها چیست‌؟ آیا خواسته‌های‌ آنها برآورده‌ شده‌ است‌؟ اگر برآورده‌ نشده‌ است‌ به‌ چه‌ علت‌هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا کارکنان‌ برای‌ انجام‌ درست‌ وظایفشان‌ سازماندهی‌ شده‌اند؟

مدیریت‌ اثربخش‌ برای‌ اداره‌ موثر بیمارستان‌ به‌ اصول‌ زیر نیاز دارد:

۱- درک‌ موقعیت‌

الف‌ – اهداف‌:  سازمان‌ برای‌ چه‌ تأسیس‌ شده‌ است‌ ؟ اهداف‌ کدامند؟ آیا اهداف‌ تغییر یافته‌اند؟ چرا اهداف‌ تغییر یافته‌اند؟ آیا سازمان‌ به‌ اهداف‌ دست‌ یافته‌ است‌؟ اگردست‌ نیافته‌ است‌، به‌ چه‌ علت‌ هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا می‌توان‌ به‌ اهداف‌ دست‌ یافت‌؟ احتیاجات‌ و نیازمندی‌ها کدامند؟ اولویتها کدامند؟ آیا همه‌ کسانی‌که‌ در بیمارستان‌ کار می‌کنند، از اهداف‌ اطلاع‌ دارند؟

ب‌ –  کارکنان‌:  مدیر بیمارستان‌ مجبور است‌ با کارکنانی‌ که‌ در سازمان‌ حضور دارند، کار کند. بنابراین‌ باید آنها، انگیزه‌ها و آرزوهایشان‌ را بشناسد و آنها را به‌ صورت‌ یک‌ گروه‌ مرتبط‌ سازماندهی‌ نماید. کارکنان‌ سازمان‌ چه‌ کسانی‌ می‌باشند؟، خواسته‌های‌ آنها چیست‌؟ آیا خواسته‌های‌ آنها برآورده‌ شده‌ است‌؟ اگر برآورده‌ نشده‌ است‌ به‌ چه‌ علت‌هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا کارکنان‌ برای‌ انجام‌ درست‌ وظایفشان‌ سازماندهی‌ شده‌اند؟

ج‌ – خدمات‌:  هر بیمارستانی‌ از طریق‌ منابع‌ سازمانی‌ به‌ بیماران‌ خدمات‌ ارائه‌ می‌دهد. بیشترین‌ نیاز چیست‌؟ بیشترین‌ تقاضا چیست‌؟ بیشترین‌ امکانات‌ چیست‌؟ چگونه‌ می‌توان‌ نیازها، خواهش‌ها و تقاضاها را برآورده‌ ساخت‌؟ چگونه‌ می‌توان‌ خدمات‌ بیمارستانی‌ را بهبود بخشید؟

۲- هماهنگی‌ و یکپارچگی‌

هیچ‌ کدام‌ از بخش‌های‌ بیمارستان‌ مستقل‌ از سایر بخش‌ها نمی‌باشد، بلکه‌ در ارتباط‌ با یکدیگر هستند. مدیر به‌ هنگام‌ اعمال‌ تغییر در سازمان‌ باید از خود بپرسد که‌ آیا این‌ تغییر و تحول‌ منجر به‌ توسعه‌ و بهبود کل‌ بیمارستان‌ می‌گردد یا خیر؟ چه‌ کسانی‌ از این‌ تغییر و تحول‌ زیان‌ یا منفعت‌ می‌برند؟

علاوه‌ بر این‌ وجود هماهنگی‌ بین‌ بیمارستان‌ و سایر مؤسسات‌ خدمات‌ بهداشتی‌ و درمانی‌ نیز ضروری‌ است‌. با توجه‌ به‌ نوع‌ بیمارستان‌، مدیر بیمارستان‌ قادر به‌ پذیرش‌ همه‌ بیماران‌ نمی‌باشد، بلکه‌ باید تعدادی‌ از آنها را به‌ مراکز و مؤسسات‌ درمانی‌ دیگر ارجاع‌ دهد و بالعکس‌. سطح‌ بندی‌ مراقبت‌های‌ بهداشتی‌ و درمانی‌ منجر به‌ افزایش‌ درصد اشغال‌ تخت‌ خواهد شد.

۳- رهبری‌

یک‌ رهبر خوب‌ باید دارای‌ ویژگی‌های‌ زیر باشد:

الف‌ – صداقت‌:   کارکنان‌ وقتی‌ از مدیر خود صداقت‌ ببینند، در کارهای‌ خودشان‌ نیز صداقت‌ خواهند داشت‌.

ب‌ –  اعتماد به‌ نفس‌:  اگر مدیر به‌ خودش‌ ایمان‌ داشته‌ باشد، برای‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ بیشتر تلاش‌ می‌کند.

ج‌ – ابتکار:  مدیر باید خود خلاق‌ فرصت‌ها باشد. هیچگاه‌ نباید منتظر باشد تا دیگران‌ کارهای‌ بزرگ‌ را برای‌ وی‌ انجام‌ دهند.

د – جدیت‌:  مدیر برای‌ هر کاری‌ که‌ می‌خواهد انجام‌ دهد باید جدیت‌ به‌ خرج‌ دهد. علاوه‌ بر این‌ باید بتواند اهداف‌ شخصی‌ کارکنان‌ را به‌ اهداف‌ سازمانی‌ تبدیل‌ کند.
ه- همکاری‌:  مدیر مجبور است‌ با افرادی‌ کار کند که‌ تجارب‌  و آگاهی‌های‌ مختلفی‌ دارند. بنابراین‌ باید بتواند اهداف‌ شخصی‌ کارکنان‌ را به‌ اهداف‌ سازمانی‌ تبدیل‌ کند.
و – تصمیم‌گیری‌:  با توجه‌ به‌ اختیاراتی‌ که‌ به‌ مدیر داده‌ شده‌ است‌ او باید تصمیم‌ بگیرد، مشکلات‌ را مشخص‌ ، راه‌حلها را تعیین‌ و بهترین‌ راه‌ حل‌ را با توجه‌ به‌ موقعیت‌ فعلی‌ انتخاب‌ کند.

ز- دور ریختن‌ ترس‌:  مدیر به‌ هنگام‌ بوجود آوردن‌ تغییر و تحول‌ در سازمان‌ باید آماده‌ رویارویی‌ باخطرات‌ و مشکلات‌ باشد. به‌ خصوص‌ با وجود سازمان‌های‌ غیر رسمی‌ که‌ همواره‌ در مقابل‌ تغییر و تحولات‌ از خود مقاومت‌ نشان‌ می‌دهند،این‌ مورد تشدیدتر می‌شود. مدیر نباید از شکست‌ و انتقاد بترسد. شکست‌ مقدمه‌ای‌ برای‌ پیروزی‌ است‌. شکست‌ زمینه‌ را برای‌ پیروزی‌ فراهم‌ می‌سازد. پیروزی‌ در دامان‌ شکست‌ پرورش‌ می‌یابد.

ح‌ – انتخاب‌ هدف‌:  مدیر باید در مورد آنچه‌ که‌ می‌خواهد انجام‌ شود، تصمیم‌ بگیرد و اهداف‌ را مشخص‌ کند.

۴- تشکیل‌ گروه‌

تنها تلاشهای‌ گروهی‌ می‌تواند نتایج‌ مطلوبی‌ به‌ همراه‌ داشته‌ باشد. مدیر باید هیأت‌ مدیره‌، همکاران‌ و زیردستان‌ خود را به‌ طور کامل‌ بشناسد. کارکنان‌ را به‌ مشارکت‌ در فرایند برنامه‌ ریزی‌ و به‌ عهده‌ گرفتن‌ مسئولیت‌ها تشویق‌ نماید. نیازمندی‌های‌ کارکنان‌ را بشناسد و نسبت‌ به‌ رفتارهای‌ روزانه‌ آنها بی‌تفاوت‌ نباشد.

۵- اطلاعات‌، مهارتها و تجارب‌

مدیر باید دارای‌ اطلاعات‌ کافی‌ در زمینه‌ مدیریت‌ بیمارستان‌ باشد. قوانین‌ و مقرراتی‌ وجود دارد که‌ بایدنسبت‌ به‌ آنها آگاهی‌ به‌دست‌ آورد و مهارت‌های‌ خود را در زمینه‌ مدیریت‌ توسعه‌ دهد. نیازی‌ نیست‌ که‌ مدیر در مورد هر چیزی‌ اطلاعات‌ داشته‌ باشد و مجبور هم‌ نیست‌ که‌ اطلاعات‌ دقیقی‌ از همه‌ چیز داشته‌ باشد، ولی‌ باید دارای‌ یک‌ سری‌ اطلاعات‌ ضروری‌ و کاربردی‌ باشد. به‌ عنوان‌ مثال‌ در مورد تجهیزات‌ بیمارستانی‌ باید اطلاعاتی‌ داشته‌ باشد که‌ بتواند به‌ این‌ سؤالات‌ پاسخ‌ دهد؛ از این‌ دستگاه‌ چه‌ انتظاراتی‌ داریم‌؟ آیا دستگاه‌ می‌تواند انتظارات‌ ما را برآورده‌ سازد؟ این‌ دستگاه‌ به‌ چه‌ تعداد بیمار خدمات‌ می‌دهد؟ در صورت‌ بروز عیب‌ و مشکل‌ باچه‌ کسی‌ باید برای‌ رفع‌ عیب‌ دستگاه‌ تماس‌ گرفت‌؟


مبانی خیار تأخیر ثمن

۲-۲-مبانی خیار تأخیر ثمن

۲-۲-۱- مبانی فقهی 

مبانی که ما در اینجا مورد توجه قرار می دهیم مبانی اختصاصی و مبانی مشترک خیار تأخیر می باشند.مبانی مشترک، قاعده لاضرر و لاحرج می باشد که می توانند مبنای سایرخیارات نیز باشند. مبانی مختص روایات وارده و اجماع می باشند که ما به ترتیب اول مبانی مختص و سپس مبانی مشترک را مورد مطالعه قرار می دهیم.

 ۲-۲-۱- ۱- روایات

روایات احادیثی هستند که راویان از معصومین (ع) نقل کرده اند که به  ترتیب احادیث مذکور را نقل می کنیم :

۱-  . . . عَنْ علی بْنِ یقطین انْهَ سَالَ ابالحسن ( ع ) عَنِ الرَّجُلِ یبیع البیع وَ لایقبضه صَاحِبِهِ وَ لایقبض الثَّمَنِ ، قَالَ : فَانٍ الاجل بینهما ثلاثه ایام ، فَانٍ قُبِضَ بیعه وَ الَّا فَلَا بیع بینهما(حرعاملی، ۱۴۱۴، ج۱۳، ص۵۴).

علی ابن یقطین می گوید :  از امام ابالحسن الرضا (ع)  درباره مردی پرسیدم که مبیع را می فروشد ولی مبیع را به رفیقش یعنی به مشتری نداده و ثمن  را هم قبض نکرده است. حضرت فرمود : مدت و مهلت بین این دو سه روز است، پس اگر مبیع را به قبض مشتری رسانده بیع صحیح و اگر مبیع را به قبض مشتری نرسانده، بیعی بین این دو نخواهد بود .

۲-  عَنْ اسحاق ابْنِ عَمَّارٍ عَنْ عَبْدٍ صَالِحٍ ( ع ) قَالَ : مِنْ اشتری بیعاً فِضَّهٍ ثلاثه ایام وَ لَمْ یحیی فَلَا بیع لَهُ . (همان).روایت اسحاق بن عمار از امام موسی کاظم (ع)  امام فرمود: هر کس مبیعی را بخرد و سه روز بگذرد و ثمن را نیاورد بیعی برای او نخواهد بود .

۳-  . . . عِنْدَ عبدالرحمن بْنِ الْحَجَّاجِ قَالَ : اشتریت مَحْمِلًا فاعطیت بَعْضَ ثَمَنِهِ وَ ترکته عِنْدَ صَاحِبِهِ : ثُمَّ احْتَسَبْتَ ایاما ، ثُمَّ جآت الی البایع الْحَمْلَ لَا خُذْهُ ، فَقَالَ : قَدْ بِعْتُهُ فضحکت . ثُمَّ قَالَ ، لَا وَ اللَّهِ لَا ادعک وَ اقاضیک ، فَقَالَ لی : ترضی بابی بکر بْنِ عیاش ؟ قِلَّهُ ، نَعَمْ فاتیته فَقَصَصْنَا علیه ، فَقَالَ ابوبکر : بِقَوْلِ مَنْ تریدان اقضی بینکما ؟ ابقول صاحبک أَوْ غیره ؟ قَالَ : قِلَّهُ ، بِقَوْلِ صاحبی . قَالَ : سَمِعْتُهُ یقول مِنْ اشتری شیِِاً فَجَاءَ بِالثَّمَنِ مابینه وَ بین ثلاثه ایام وَ الَّا فَلَا بیع لَهُ(همان).

ابن حجاج گفته است : محملی را خریدم و مقداری از ثمن را به بایع دادم و مبیع را پیش بایع گذاشتم :  پس از چند روزی حبس شدم و به زندان افتادم. پس برای گرفتن محمل پیش بایع آمدم. بایع گفت : محمل را فروختم. راوی می گوید : خندیدم و گفتم نه به خدا ترا رها نمی گذارم تا اینکه با تو نزد قاضی بروم. بایع گفت آیا به قضاوت ابی بکر بن عیاش راضی هستی. گفتم بلی، نزد او آمدم و قصه خود را برای او باز گفتم. ابوبکر گفت : دوست داری به گفتار چه کسی بین شما دو نفر قضاوت کنم. گفتم به گفتار آقا و مولایم حکم کن. ابوبکر بن عیاش گفت : از مولای تو شنیدم که می گفت : کسی که چیزی را می خرد پس اگر از وقت خریدن تا سه روز پول را آورد بیع صحیح و الا اگر پول را نیاورد پس بیعی برای او نخواهد بود.

۴- . . . . عَنْ زراره عَنْ ابی جَعْفَرٍ ( ع ) قَالَ : قُلْتُ لَهُ : الرَّجُلُ یشتری مِنَ الرَّجُلِ الْمَتَاعَ ثُمَّ یدعه عِنْدَهُ فیقول : حتی آتیک بِثَمَنِهِ ، قَالَ : انَّ جَاءَ فیها بینه وَ بین ثلاثه ایام وَ الَّا فَلَا بیع لَهُ (همان).

زراره می گوید :  به امام (ع) عرض کردم : مردی از مردی متاعی می خرد. پس متاع را نزد بایع می گذارد و می گوید پول را برای تو خواهم آورد امام باقر (ع)  فرمودند : اگر از هنگام خرید تا سه روز ثمن را آورد فبها و اگر ثمن را نیاورد پس بیع برای او نخواهد بود .

حال بعد از بیان  روایات مذکور باید روشن سازیم که آیا روایات مزبور دلالت بر فسخ و بطلان عقد بطور قهری پس از سه روز دارد یا اینکه تنها لزوم از عقد برداشته می شود و برای بایع خیار تأخیر بوجود می آید در این مورد بین فقها اختلاف است :

۲-۲-۱-۱-۱- نظریه بطلان عقد در صورت تأخیر تأدیه

مرحوم شیخ انصاری می فرماید : « ظاهر اخبار بطلان بیع است چرا که نفی صحت اقرب بر نفی حقیقت است. از طرف دیگر عبارت «فلا بیع له»  ظهور در آن دارد که اگر خریدار، ثمن را ظرف سه روز به فروشنده ندهد، اساسا بیعی وجود ندارد یعنی بیع، صحیح نیست نه اینکه بیع به صورت صحیح منعقد گردیده و جایز می باشد و خریدار می تواند آن را فسخ کند(انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۱۷).

شیخ  طوسی فرمود است: «فقهای شیعه گفته اند که هرگاه شخصی، کالای معینی در مقابل ثمن معلومی خریداری کند و به فروشنده بگوید که ثمن را بعدا می پردازم و ثمن را نپردازد، حال اگر ثمن را ظرف مدت سه روز بپردازد، بیع منعقد می گردد و اگر ظرف مدت سه روز برای پرداخت ثمن مراجعه نکند، عقد بیع باطل می شود (طوسی، ۱۳۸۷، ج۲، ص۸۷).

سبزواری در کتاب کفایه الاحکام نیز نظریه بطلان بیع را تقویت کرده است. «فَانٍ جَاءَ المشتری بِالثَّمَنِ،وَ الَّا کان البایع أَحَقُّ بِهِ . وَ اللُّزُومِ فی هَذَا النَّوْعَ مُنْتَفٍ عِنْدَ الَّا صحاب ، واخبارهم متظافره بِهِ کصحیحه زراره وَ حَسَنَتُهُ وَ صحیحه علی بْنِ یقطین وَ موثقه اسحاق بْنِ عمّاروغیرها ، فَعِنْدَ جِمَاعُهُ ثُبُوتِ الخیار . وَ عَنْ ظَاهِرِ ابْنِ الجنید وَ الشیخ بِبُطْلَانِ البیع وَ وَ لَعَلَّ الاقرب الثانی،لِظَاهِرِ صحیحه علی بْنِ یقطین وَ صحیحه زرارهو غیر هَمّاً» به نظر ایشان سه روز مهلت قرار داده میشود اگر در این سه روز ثمن داده شود عقد صحیح و تمام است در غیر اینصورت معامله بین آنها باطل است.(سبزواری،۱۳۸۷،ج۱،۴۶۷)

در این زمینه ابوالقاسم قمی می گوید : « مشهور قول فقها، حق خیار برای بایع است و قول بطلان عقد را بن جنید (ره) و شیخ (ره) در مبسوط نقل کرده اند و ابن فهد و بعضی دیگر متأخران و صاحب کفایه، گفته اند که ظاهر اخبار بطلان است ولی اصحاب حمل  کرده اند آنرا بر نفی لزوم»(قمی، ۱۴۱۳، ج۲، ص۱۱۹).

بنابراین با توجه به نظریه فقها می توان دلایل این دسته را به موارد ذیل بر شمرد :

۱- ظاهرعبارات اکثر فقها که عقد بیع را بعد از انقضای سه روز قهراً منفسخ می دانند. (انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۱۷). ولی بعداً خواهیم دید که ظاهر عبارات مشهور فقها نفی لزوم است نه بطلان.

۲-  روایتی که شیخ طوسی در مبسوط آورده است که بر اساس آن معتقد است که عقد بیع بعد از سه روز قهراً باطل می گردد(طوسی، ۱۳۸۷، ج۲، ص۸۷).

۳-  روایات : این گروه می گویند که ظاهر«  لابیع له » در روایات بر نفی حقیقی یا نفی صحت دلالت دارد. ولی در جواب این دلیل آمده است که : نفی حقیقی یا نفی صحت مورد نظر نمی باشد زیرا بیع قبلاً بوجود آمده و نفی آن بعد از سه روز درست نمی باشد، چون بر این فرض دیگر بیع مطلقاً وجود ندارد. پس منظور معنای « لابیع له » می باشد و معنای مجازی آن هم متعدد است وهنگامی که معنای مجازی متعدد باشد باید به قدر متقین اکتفا کرد و قدر متیقن نفی لزوم است و حمل آن بر نفی صحت درست نیست چون دلیلی برای این کار نداریم(نراقی، ۱۴۰۵، ج۲، ص۳۸۷).

۲-۲-۱-۱-۲ – نظریه خیار فسخ در صورت تأخیر تادیه

این گروه از فقها معتقدند که عقد بیع قهراً باطل نمی گردد، بلکه بعد از سه روز و عدم تادیه ثمن، برای بایع خیار تأخیر ایجاد می گردد. در این مورد مرحوم شیخ انصاری می فرمایند : « ظهور اخبار در بطلان بیع به جا می باشد الا اینکه علماء از اخبار صحت را فهمیده اند و حمل علما بر نفی لزوم، از چیزهایی است که این معنی (عدم بطلان) را به ذهن نزدیک می سازد. مضافاً اینکه گفته می شود قول امام (ع) که در اکثر اخبارآمده است: « لابیع له »  فقط ظاهر در انتفاء بیع نسبت به مشتری به تنهایی خواهد بود مگر به عدم  لزوم از طرف بایع. حال به هر صورت ( چه بطلان و چه عدم لزوم بیع ) که باشد پس کمتر از این نیست که شک در بقاء وعدم بقاء اثر عقد می شود. فلذا، آثار مترتبه بیع یعنی ملکیت مالک استصحاب می گردد (انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۱۷).

علامه حلی نیز معقتد است که منظور از عبارت «لا بیع له» عدم صحت قرارداد نیست، بلکه عدم لزوم قرارداد است. به نظر ایشان این معامله باطل نیست، لاصاله بقاء الصحه ما صحت را استصحاب می‌کنیم .همچنین می‌فرمایند و کیف کان اگر شک کردیم آثار مترتب بر بیع را استصحاب می‌کنیم همان استصحاب ملکیت که قبلاً این ملکش بود الآن کما کان آثار مترتبه بر بیع را استصحاب می‌کنیم. یعنی مفاد این روایات این است که این معامله برای بایع لازم نیست گرچه برای مشتری لازم است «فلا بیع له» یعنی فلا لزوم له نه «فلا بیع له» یعنی لا صحت له(حلی، ۱۴۱۵، ج۶، ص۳۸۷).

شیخ طوسی در کتاب خلاف خود گفته اند که بعد از سه روز بایع دارای خیاراست نه اینکه عقد بیع باطل است و خیار را هم به اجماع فرقه و اخبار آنها نسبت داده اند(طوسی، ۱۴۱۷، ج۲، ص۱۲).بنابراین می توان از کلام شیخ در مبسوط، بطلان لزوم را اراده کرد و کلام او را در کتاب خلاف او، قرینه ای برای این امر دانست. چنانکه از نصوص ولو به کمک اجماع و اصل صحت وعدم بطلان می توان نفی لزوم را اراده نمود(انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۱۷).

ابوالقاسم قمی می فرمایند :« اظهر در نزد حقیر این است که اخبار ظهور دربطلان ندارند، و وجه ظهور اخبار در لزوم نه بطلان این است که بی شک بیع تا سه روز متحقق بوده و آنچه که می ماند اثر اوست نه نفس بیع. بیع از طرفی در احادیث بسیار مذکور است که « فلا بیع له » یعنی اثر از برای مشتری نیست و این مثل صریح است که اثر بیع برای بایع پا برجاست. در روایت علی ابن یقطین اگرچه « فلا بیع بینهم » معنی بطلان را میرساند ولی بقرینه سایر اخبار ( فان کلامهم یفسر بعضه بعضاً ) دلالت بر نفی لزوم  دارد و از طرفی این روایت مقاومت با اخبار کثیره را ندارد. خصوصاً با اتفاق اصحاب بر فهم  نفی لزوم، بدون بطلان. پس احتمال بطلان، باطل است»(قمی، ۱۴۱۳، ج۲، ص۱۱۹).

امام خمینی (ره) نیز در این زمینه می فرمایند :« قول امام (ع)  به فلا بیع له » بر نفی یکی از لزوم یا صحت حمل نمی شود مگر اینکه قرینه ای وجود داشته باشد اما در اینجا  قرینه ای وجود دارد که دلالت بر نفی لزوم دارد بر نفی صحت. این قرائن عبارتند از:

۱- اینکه نفس عقد و صحت و نفوذ آن موجب حرج بایع نیست بلکه این لزوم عقد می باشد که موجب حرج  بایع است و قاعده لاحرج آن را نفی می کند.

۲- اینکه حکم اخبار برای ارفاق به بایع است نه ارفاق برای مشتری(خمینی، ۱۳۶۳، ج۴، ص۳۹۲).

امام خمینی (ره ) می فرمایند : اگر از آنچه  گفته شد صرفنظر کنیم و به ظاهر قول امام (ع) به « لابیع»  تسلیم شویم و بگوئیم که ظاهر این عبارت و امثال آن، دلالت بر نفی صحت دارند، با این ادعا که کثرت استعمال این عبارت در نفی صحت به حدی رسیده است که آن معنی از حقایق تعبنیه یا از مجازات راحجه گردیده است و لذا معنای حقیقی آن متروک گردیده است، پس لازم است که عبارت (لابیع) را بر این معنا حمل کنیم مگر قرینه ای بر خلاف آن اقامه گردد. این استدلال قابل قبول نمی باشد زیرا کثرت استعمال به این صورت اتفاقی است و تاریخ حصول کثرت معلوم نمی باشد و احتمال دارد که بعد از عصر صدور آن روایات، چنین چیزی حاصل شده باشد، لکن دلیلی بر موافقت عصر ائمه (ع) با عصر و زمان ما وجود ندارد، و با وجود این احتمال، حمل آن عبارت بر غیر معنای حقیقی، جایز نمی باشد و اصل عدم استعمال تا زمان متروکه شدن معنای حقیقی نیز چیزی نمی باشد. درحالیکه قرائن و شواهد برای حمل آن عبارت بر نفی لزوم موجود است(خمینی، ۱۳۶۳، ج۴، ص۳۹۲).

آیت الله خامنه ای نیز اعتقاد دارند که مجرّد تأخیر مشترى در پرداخت ثمن به فروشنده و دریافت مبیع از او بیع را باطل نمى‏کند هرچند آن را با فروشنده شرط نکرده باشد. ولى بعداز گذشت سه روز از این بیع، فروشنده خیار فسخ دارد(خامنه ای، ۱۳۸۵، ص۴۸۵).

با توجه  به نظریات فقها، شاید بتوان دلایل ثبوت خیار تأخیر را بنحو اجمال به این طریق بر شمرد :

۱-  اصل بقاء صحت عقد .

۲-  ایه « اوفوا بالعقود » و روایت « المومنون عند شروطهم » که آنچه  از تحت عموم این دو خارج است، حالتی است که بایع بیع را امضاء نکند و درصورت امضاء تحت شمول آن دو باقی است .

۳-  اجماع  فقها بر این است که بعد از سه روز و عدم تادیه ثمن باید قائل به خیار تأخیر برای بایع باشیم.

۴-  روایتی که صاحب غنیه از اصحاب نقل کرده اند که دلالت بر نفی لزوم دارد. این روایت اگر چه  مرسل است ولی ضعف آن بوسیله عمل مشهور جبران گردیده است .

۵-  عبارت « لا بیع له » که در روایات آمده است بر انتفاء بیع از جانب مشتری دلالت دارد نه از جانب بایع و معنای این همانا نفی لزوم عقد است نه بطلان عقد بطور قهری .

۶-  به قرینه سایر اخبار « فلا بیع له » به نفی لزوم عقد تفسیر می شود .

۷-  اتفاق اصحاب بر نفی لزوم عقد .

۸-  در صورت شک در بقاء وعدم بقاء اثر عقد، آثار مترتبه بیع استصحاب می شود .

۹-  وجود دو قرینه: اینکه اولاً نفس عقد موجب حرج بایع نمی گردد بلکه لزوم عقد است که موجب حرج است دوماً حکم اخبار ارفاقی است برای بایع نه برای مشتری .

۱۰-  تاریخ کثرت استعمال « فلا بیع » بر نفی صحت  معلوم نمی باشد و ممکن است بعد از زمان و عصر ائمه اطهار معمول شده باشد(انصاری،۱۳۷۵،ص۲۱۷).

از مطالب گفته شده می توان نتیجه گرفت که درست است که ظهور روایت ها در باطل بودن عقد بیع قابل انکار نیست، اما استنباط فقهای مشهور و روایان اخبار آن است که این روایت ها لزوم بیع را نفی می کنند(همان).

در این خصوص  با توجه به ماده ۴۰۲ ق.م مدنی باید گفت که اگر سه روز از تاریخ بیع بگذرد و در این مدت نه بایع مبیع را تسلیم مشتری کند و نه مشتری تمام ثمن را به بایع بدهد بیع صحیح است و حق فسخ برای بایع به وجود می آید.بنابراین به نظر می رید که ماده ۴۰۲ ق.م نیز به تبعیت از نظر مشهور فقها نظریه خیار فسخ در صورت تأخیر تادیه را پذیرفته است(امامی ۱۳۶۳، ج۴، ص۴۸۰).

۲-۲-۱-۲- اجماع

شیخ انصاری می فرمایند : «یکی از دلایل ثبوت خیار، اجماع  ذکر شده است. اجماعی که از انتصار، خلاف و جواهر و غیر این کتب حکایت شده است. این اجماع منقول است و به دو دلیل هم تأئید شده است. اول : ادعای اتفاق نظر در کتاب تذکره به اتفاق مذکور تصریح شده و ظهورعبارات کتب دیگر هم اتفاق بودن مسئله را می رساند.

دوم : دلیل دوم که موید اجماع می باشد این است که اگر بایع خیار تأخیر نداشته باشد و همیشه صبر کند، موجب ورود ضرر براوست و ضررهم با قاعده لاضرر منتفی شده است. بلکه این ضرر یعنی ضرر تأخیر تأدیه ثمن از ضرر در خیار غبن بیشتر و قوی تر است.چرا که در غبن نهایتاً مغبون مقداری گرانتر از حد معمول چیزی را خریداری کرد ولی در اینجا بایع اصلاً هیچ ثمنی را دریافت ننموده وضمان مبیع بر عهده اوست(انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۴۵).

 

۲-۲-۱-۳- دلیل و مبنای عقلی

مبنا عقلی خیار تاخیر قاعده معاوضه و هدف آن «حمایت از فروشنده است که مال شخصی(عین معین) یا کلی در معین را به دیگری در برابر ثمن کلی تملیک، ولی تاخیر خریدار در دادن ثمن او را متضرر می کند.گفته شده که این مبنا اقتضا دارد که خیار تاخیر تنها مخصوص عقد بیع و بایع نباشد(قاسم زاده، ۱۳۸۶، ص۵۸).

در پاسخ باید گفت چون در فقه و به پیروی از آن در حقوق ایران خیار تاخیر را ویژه عقد بیع و آن را مختص به بایع شناخته اند بنابراین نمی توان آن را به سایر موارد تسری داد(انصاری،۱۳۷۵،ص۲۲۴٫٫کاتوزیان، ۱۳۷۶،ج۵،ص۹۱۸).

پایان نامه

 ۲-۲-۱-۴-  قاعده لا ضرر

بسیاری از فقهاء مهمترین مدرک برخی خیارات چون خیار تأخیر ثمن را قاعده لا ضرر دانسته‌اند. «لَا ضَرَرَ وَ لَا ضِرَارَ » ; « لَا ضَرَرَ وَ لَا ضِرَارَ فی الاسلام » ، « لَا ضَرَرَ وَ لَا ضِرَارَ علی مُؤْمِنُ » .

(محقق قمی، ۱۴۱۳، ج۲، ص۱۲۱٫نجفی، ۱۳۱۴، ج۲۳، ص۵۵٫ انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۴۵٫شهید ثانی، ۱۴۱۰، ج۳، ص۳۷۸). این قاعده قاعده ای نیست که فقط در فقه اسلامی وجود داشته باشد بلکه امری است که با عقل بشر انطباق دارد و در کشور های دیگر نیز استناد می گردد. ما ابتدا این قاعده را تعریف و مستند آنرا بررسی می کنیم سپس بطور خلاصه معانی متفاوت « لا»  را بیان کرده و در آخر چگونگی مبنا بودن این قاعده برای خیار تأخیر ثمن را توضیح می دهیم.

این قاعده از جانب حضرت رسول (ص) تشریح شده است و یکی از قواعد مهم فقهی است که در بیشتر ابواب فقه کاربرد دارد و در احکام بسیاری اعم از وضعی و تکلیفی نفیاً یا اثباتاً به آن تمسک و استدلال می شود؛ مانند حرمت غش و تدلیس و حرمت احتکار با وجود خیار مردم به کالاهای احتکار شده و همچنین ثبوت خیار تأخیر ثمن. معنای قاعده آنست که ضرر در اسلام مشروعیت ندارد و بایع رفع گردد.

مستند قاعده علاوه بر آیات قرآن، یازده خبر می باشد که مرحوم نراقی در کتاب عوائد الایام خود نقل کرده است، ولی ما فقط به قضیه سمره بن جندب اشاره می کنیم یعنی حادثه ای که منجر به پیدایش این قاعده گردیده است : در زمان رسول خدا،  فردی بنام سمره بن جندب درحیاط منزل یکی از انصار درختی خرمایی داشت. او دائماً و بدون اجازه وارد حیاط شده و به سرکشی درخت خود می پرداخت. مرد انصاری از صاحب درخت درخواست نمود که موقع ورود اجازه بگیرد ولی او قبول نکرد. نهایتاً مرد انصاری نزد حضرت رسول شکایت کرد و حضرت به او اطلاع داد و گفت : موقع ورود اجازه بگیرد ولی مالک امتناع کرد. سپس حضرت  فرمود درخت را به او بفروش، ولی مالک امتناع نمود. سپس حضرت فرمود : به عوض آن درخت خرما سایه داری در بهشت برای تو خواهد بود، باز امتناع کرد. در آخر حضرت فرمود : (به مرد انصاری ) برو و درخت خرما را بکن و بینداز زیرا «لَا ضَرَرَ وَ لَا ضِرَارَ فی الاسلام»(نوری زاده، ۱۳۱۹، ص۷۴)

در مورد معنای « لا»  عقاید متفاوتی وجود دارد از قبیل :

۱-   بعضی گفته اند « لا» در حدیث لاضرر،  لای ناهیه است. مثل لارفت و لافسوق و لاجدال. یعنی حاجی محرم در ایام حج، نباید نزدیکی جنسی کند و نباید مرتکب گناهان شود و نباید مرتکب جدال و دعوی شود. پس معنا آن میشود که شارع از زیان رساندن به دیگران نهی کرده است. کسانی‌که با این نظر مخالفت کرده‌اند، دلیل خود را چنین بیان کرده‌اند که‌ استعمال نفی به جای نهی، یعنی به کار بردن لفظ در معنای مجازی، خلاف ظاهر است‌ و عدول از معنای ظاهری کلام در صورتی جایز است که حمل آن‌برآن معنی ممکن‌ نباشد، درحالی‌که استعمال عبارت«لا ضرر»در معنای ظاهری آن یعنی نفی ضرر ممکن است (نجفی، ۱۳۱۴، ج۲۳، ص۵۵). بنابراین این معنا قابل قبول نیست، زیرا استعمال نفی به معنای نهی، خلاف ظاهر است و در صورتی صحیح  است که استعمال آن مطابق با ظاهر باشد.

۲- معنای دیگری، ظاهرا توسط مرحوم آخوند خراسانی صاحب کفایه، برای قاعده‌ لا ضرر پیشنهاد شده است، و آن اینکه مقصود از«لا ضرر»نفی حکم به لسان نفی‌ موضوع باشد. به این معنی که مقصود از لا ضرر، نفی حقیقت ضرر است، نفی حقیقت ضرر است، اما نفی‌ حقیقت ممکن است حقیقتا باشد یا ادّعائا مقصود از نفی حقیقی به طور ادعائی نفی آثار است، مانند آنکه گفته شود:لا صلوه لجار المسجد الاّ فی المسجد و یا لیس بین الوالد و ولده ربا که مقصود از آنها نفی آثار صلاه و ربا است.به این ترتیب شارع با نفی ضرر، در واقع احکام موضوعاتی را که ضرر در آنها راه پیدا می‌کند، نفی کرده است.به عبارت‌ دیگر، احکام خود را از موضوعات ضرری برداشته است ( محقق خراسانی، ۱۴۳۱، ص۳۵۸).این معنا نیز مورد نظرمان نیست.

۳- عدّه‌ای معتقدند مقصود از حدیث«لا ضرر»، و به تبع آن قاعده لا ضرر، آن است که‌ حقیقت ضرر در عالم تشریع نفی شده است.به این معنی که از طرف شارع حکمی که‌ موجب ضرر مکلّفان گردد، جعل نشده است.به عنوان مثال، طوفی حنبلی‌ در تفسیر حدیث«لا ضرر و لا ضرار»می‌گوید:«هنگام تعارض مصلحت با حکم منصوص، لازم‌ است مصلحت، بر سبیل تخصیص یا تبیین مقدّم داشته شود.»به عبارت دیگر، منظور از حدیث مذکور آن بوده است که پس از هر حکمی این جمله افزوده شود که مگر در مواردی که مصلحت خلاف آن را ایجاب نماید، یعنی از حکم، ضرری حاصل شود.به این ترتیب، به عقیده طرف‌داران این نظر، دلیل ضرر مانند عسر و حرج، از احکام ثانویّه‌ است.مثلا، حکم شرع به لزوم بیع غبنی، ضرر بر مغبون است و یا وجوب وضو در حالی که آب برای وضوگیرنده مضرّ است و یا تهیّه آن مستلزم پرداخت بهای سنگین است، ضرر بر مکلّف است، بنابراین، به موجب حدیث لا ضرر این احکام برداشته شده‌اند(انصاری، ۱۳۷۵، ص۲۷۵).

در قرون اخیر، تعدادی از فقهای بزرگ، مانند شیخ احمد نراقی‌و شیخ مرتضی‌ انصاری، از این نظریه طرفداری کرده‌اند و بس از ایشان، توسط بسیاری از فقهای‌ دیگر پسندیده شده است(شیخ احمد نراقی، ۱۴۰۵٫ نجفی خوانساری، ۱۴۱۳).

مرحوم حاج شیخ مرتضی انصاری معتقد است این نظر، معنی اول، یعنی حرمت‌ اضرار به غیر را نیز دربر دارد.زیرا مباح بودن اضرار به غیر، حکم ضرری است که در شرع نفی شده است(همان).

۴- برخی عقیده دارند که«لا ضرر»بر نفی ضرر دلالت می‌کند، با تقیید ضرربه‌ضرر غیر متدارک.یعنی ضرری که جبران نشده باشد، در اسلام تجویز نشده است(نجفی، ۱۴۱۳، ج۲، ص۲۳۳).

از آنجا که ضرر، هرگاه جبران شود، دیگر ضرر نیست، حکم به جبران ضرر از جانب شارع، به منزل آن است که ضرر، وجود ندارد. بر این نظر انتقاداتی وارد شده است، از جمله اینکه:ضرر در صورتی می‌تواند معدوم فرض شود که در واقع و در عالم خارج جبران شده باشد.بدیهی است که به‌ مجرّد حکم شارع به جبران ضرر، ضرری که در عالم خارج واقع شده است، جبران‌ نمی‌شود.علاوه بر آن، شارع حکم به جبران همه ضررها نکرده است.مثلا، شارع به‌ جبران ضرری که شخص بر خود وارد می‌سازد، یا زیانی که بر اثر ارزان فروختن کالا توسط تاجری به سایر تجّار وارد می‌گردد، حکم نکرده است.

پس از ذکر مطالب بالا باید بگوئیم: بهترین وجه، نظر سوم می باشد، منتها  باید دانست که دلیل لا ضرر رافع احکام وجودی است یعنی اگر حکمی موجود بود و این حکم  موجب ضرر کسی بشود به موجب قاعده لا ضرر این حکم مرتفع می گردد. اما اگر از عدم جعل حکمی به کسی ضرر وارد آید به موجب این قاعده نمی توان حکم به جعل آن حکم نمود چرا که ظاهر حدیث لا ضرراین است که این قاعده ناظر به احکامی است که در اسلام جعل  شده اند. همچنین ضابطه و معیار در شمول قاعده لاضرر، ضرر شخصی است نه ضرر نوعی یعنی اگر حکمی برای شخصی ضرری بود، این حکم از آن شخص مرتفع می گردد، حتی اگر برای دیگران ضرری نباشد .

یکی از دلایل فقهی خیار تأخیر، قاعده مزبور است که اکثریت فقها به این قاعده استناد نمود اند. توضیح مسئله به این صورت است که : به محض وقوع عقد بیع، مبیع به ملکیت مشتری و ثمن به ملکیت بایع در می آید از طرفی مبیع درید بایع است بنابراین مبیع در ضمان اوست و درصورت تلف خسارت آن برعهده بایع می باشد. چون مبیع به ملکیت مشتری در آمده، منافع و نمائات آن نیز باید به مشتری رد گردد مضافاً اینکه بایع حق تصرف در مبیع را ندارد از طرفی ثمن  را که در مقابل مبیع قرار دارد بایع دریافت ننموده است. در چنین حالتی اگر عقد بیع لازم باشد و بایع ملزم باشد که صبر کند تا یک زمانی مشتری ثمن را به او پرداخت کند، مستلزم ضرر برای بایع خواهد بود. در حالیکه چنین ضرری به موجب قاعده لا ضرر نفی گردیده اس. بنابراین برای رفع ضرر از بایع باید قائل به خیار تأخیر برای بایع بشویم(امامی ۱۳۶۳، ج۴، ص۴۸۰)..


قاعده لا حرج

فقهای اسلام برحسب آنچه در کتب تحقیقی و فتوائی آنان مشاهده‌ میشود، هرگاه حکمی از احکام الهی مستلزم حرج و مشقت باشد، حرجی‌ که مردم در کارهای خود نوعا آنرا تحمل نمی‌کنند چنین حکمی را بموجب این قاعده، نفی نموده آنرا ثابت و لازم ندانسته‌اند .چنان چه هرگاه وضو مستلزم حرج باشد، شرطیت آن را برای نماز و امثال آن نفی‌ نموده‌اندو نیز هرگاه روزه‌دار مبتلا به عطش گردد و نخوردن آب، تولید مشقت کند می‌تواند آب بخورد و آشامیدن آب برای او حرام نمی‌باشد(طباطبائی یزدی، ۱۳۸۵، ج۱، ص۱۵۹٫محقق نراقی، ۱۴۰۵).

حرج  به معنای خارج از قدرت و توان، ومشکلی که راه خروج ندارد، می باشد. باید  توجه داشت که به هر مشکل و دشواری حرج اطلاق نمی گردد بلکه حرج آن مشکل و دشواریی است که راه خلاصی در آن قابل پیش بینی نباشد. این قاعده به انگیزه امتنان بر مومنین حکم حرجی را اعم از حکم تکلیفی و یا وضعی، رفع کرده است. حضرت رسول در این باره می فرمایند : من مبعوث شده ام به دین سهل و آسان  که حکم عسر و حرج و حکم ضرری در آن مرفوع شده است.

دلایل قاعده بر آیات و روایات مبتنی می باشد. البته اجماع فقها و حکم عقل ( قاعده عقلی لطف ) و بنا عقلا را می توان از دلایل آن شمرده ولی ما تنها به آیات و روایات اکتفا می کنیم .

۱- آیه ۶ سوره مائده : «مَا یرید اللَّهِ لیجعل علیکم مِنْ حَرَجٍ ولکن یرید لیطهرکم» یعنی خداوند اراده  نکرده است که بر شما حرج قرار دهد بلکه اراده  کرده است که شما را پاک  گرداند. علامه بزرگوار محمد حسین طباطبایی در مورد تفسیر این آیه می فرمایند : « در میان احکامی دینی حتی یک حکم  حرجی پیدا نمی شود و خداوند نه تنها خود حرج را نفی کرده است بلکه وضع حرج را هم نفی نموده است و رسانده است که خداوند اساساً نمی خواهد حرج و قانون حرجی وضع کند، نه اینکه  قانون حرجی وضع کند و بعد انسان را از عمل کردن به آن معاف سازد، و معنای عبارت آن می شود که : منظور ما از این احکام پاک نمودن شماست و اتمام نعمت بر شما » آیات ۲۳۳، ۱۸۵، ۸۶ سوره بقره و آیه ۴۲ سوره اعراف وآیه ۱۵۲ سوره انعام نیز از دلایل این قاعده هستند.

۲-  روایات : روایت صحیحه بزنطی از امام باقر (ع)  که امام فرمودند : «انَّ الْخَوَارِجِ ضیقوا علی انفسکم بجهاله وَ انَّ الدین أَوْسَعُ مِنْ ذلک» یعنی خوارج مرتکبین به گناه را کافر دانستند و از این رو به تنگنا افتاده بودند این بخاطر این بود که دین  راخوب درک نکرده بودند و نمی دانستند که در دین  اسلام عسر و حرجی وجود ندارد(زنجانی، ۱۳۶۵، ص۴۶).

همچنین باید متذکر شد که قاعده لاحرج، رافع احکام وجودی است یعنی احکامی که موجود هستند اگر موجب حرج گردند، به موجب این قاعده مرتفع می گردند و اگر از نبودن حکمی به کسی مشقت و زحمتی وارد آید به موجب این قاعده نمی توان آن حکم را جعل نمود. همچنین ملاک قاعده لاحرج، حرج شخصی است نه حرج نوعی. پس از آشنایی با این قاعده اذعان می داریم : یکی از دلایل خیار تاخیر ثمن،  قاعده لاحرج می باشد به این توضیح که : در اثر وقوع عقد، مبیع به ملکیت مشتری و ثمن به مالکیت بایع در می آید، و چون مبیع هنوز در ید بایع می باشد، پس مبیع در ضمان بایع است و در صورت تلف مبیع، تلف بر عهده بایع می باشد. از طرفی بایع حق تصرف در مبیع را ندارد و باید نمائات و منافع مبیع را در صورت وجود، به مالک آن یعنی مشتری بپردازد. ضمناً بایع ثمن را که درمقابل مبیع قرار دارد قبض ننموده است. تحت این شرایط اگر ما بگوئیم که باید صبر کند تا زمانی مشتری ثمن را به او پرداخت کند، حرجی را بر  بایع وارد ساخته ایم. بنابراین برای رفع حرج باید قائل به خیار برای بایع شویم تا در صورت لزوم از این حق استفاده بنماید وعقد را فسخ کند(انصاری، ۱۳۷۵،ص۲۷۵).

همچنان که قبلاً گفتیم، حرج در نفس بیع نیست بلکه حرج در لزوم بیع است زیرا لزوم مستلزم تکلیف می باشد. بنابراین لزوم حرجی باید نفی گردد و نفی  لزوم یعنی قائل  شدن حق خیار برای بایع. ذکر یک نکته لازم است و آن اینست که، قاعده لاحرج و ادله مربوط به آن اطلاق دارند و مقید به احکام تکلیفی نیستند لذا این قاعده را می توان در احکام وضعی نیز جاری نمود.پس دیگر نمی توان به نتیجه  گیری بالا ایراد نمود که قاعده لا حرج فقط مربوط به احکام تکلیفی و عبادات است و در احکام وضعی جاری نمی گردند. بنابراین می توان گفت قاعده لاحرج را در احکام سیاسی و نظام حکومت اسلامی نیز می توان اجرا نمود(همان).

۲-۲-۲- مبانی حقوقی

۲-۲-۲-۱- نظریه خطر

طبق این نظریه هر شخص که در اثر فعالیت خود خطری ایجاد می‌کند و موجب زیان دیگری می‌شود مسئول است و همانگونه که از منافع فعالیت خود بهره‌مند می‌شود بایستی ضرری را که از این راه متوجه دیگری می‌شود جبران نماید. به عبارت دیگر خسارت باید به کسی نسبت داده شود که سبب وقوع آن گشته است و در واقع کافی است که زیان‌دیده ثابت کند خسارتی به او وارد شده است و این خسارت ناشی از فعل عامل زیان می‌باشد، یعنی رابطه علیت را اثبات نماید و در اینصورت مسئولیت عامل زیان احراز می‌گرددبنابراین در نظریه خطر، اصل بر مسئول بودن عامل زیان جاری است و اثبات خلاف آن به عهده وی می‌باشد.

پایان نامه

مثال:هرگاه عقد بیعی بین طرفین منعقد شود و ظرف سه روز از تاریخ عقد نه بایع مبیع را به خریدار تسلیم کند و نه مشتری ثمن را به بایع در اینجا با توجه خیار تاخیر ثمن که قانون برای بایع در نظر گرفته است چون عمل نکردن خریدار به پرداخت ثمن نوعی خطر برای بایع که همان ورود ضرر می باشد ایجاد میکند مسول جبران خسارت خریدار می باشد(جعفری لنگرودی، ۱۳۴۲، ص۴۵).

۲-۲-۲-۲- نظریه ی تقصیر

بر مبنای این نظریه، یک شخص زمانی مسئول جبران خسارت ناشی از اعمالش است که در ارتکاب آنها تقصیر کرده باشد. به عبارت دیگر زمانی که یک شخص کاری را انجام می دهد و به خاطر آن کار، خسارتی به شخص دیگری وارد می شود «به شرط آنکه مقصر باشد» مسئول جبران خسارت وارد شده به شخص زیان دیده است. به این ترتیب، تا زمانی که ثابت نشود که انجام دهنده ی آن کار مقصر بوده، تکلیفی ندارد که خسارت های وارد شده به شخص زیان دیده را جبران کند. بنابراین روشن است که برای مقصر شناخته شدن یک شخص دو شرط لازم است:

۱- شخص کاری را انجام دهد که نباید انجام می داده و یا از انجام کاری که موظف به انجامش بوده خود داری کند.

۲- شخص قابلیت مسئول و مقصر شناخته شدن را داشته باشد. اشخاصی را که می توان مسئول اعمالشان دانست، اشخاصی هستند که توانایی درک خوبی از بدی را دارند و بر همین اساس مثلاً یک دیوانه اگر به مال شخصی خسارت وارد کند مسئول جبران خسارتی که وارد کرده است نخواهد بود.در عقد بیع و خیار تاخیر ثمن عمل نکردن خریدار به وظایف خود نیز نوعی تقصیر محسوب می شود و باعث ورود ضرر به بایع می شود که طبق این نظر نیز مسول جبران ضرر می باشد(امامی، ۱۳۶۳، ج۱ص۲۹۰٫یزدانیان.ص۱۴۰٫۱۴۶).

۲-۲-۲-۳- نظریه مختلط

نظریه های مختلط که در واقع ترکیبی از هر دو نظریه ی تقصیر و نظریه ی ایجاد خطر است. بر طبق این نظریه شخص باید خسارت های وارد شده به دیگران را «که ناشی از تقصیر او باشد» جبران کند اما گاهی

به طور استثنائی بی آنکه مرتکب تقصیری شده باشد، مجبور است خسارت های وارد شده به دیگران را جبران کند(یزدانیان.ص۱۴۰٫۱۴۶).

۲-۲-۲-۴- نظریه تضمین حق

این نظر در جهت حمایت از حقوق زیان‌دیده ابراز شده است در این نظریه بجای توجه و ارزیابی کار فاعل زیان به منافع از دست رفته زیان‌دیده و حقوق تضییع شده او عنایت داشته و همت خویش را در همت حقوق‌ زیان‌دیده مصروف داشته است. در حقوق ایران چنانکه برخی نویسندگان گفته‌اند در پاره‌ای از مسایل و موضوعات نظیر مسئولیت تضامنی غاصبان با حسن نیت در کنار غاصب اصلی و اتلاف‌کننده غیرعمدی مال دیگری قانون‌گزار جز به رفع ضرراز مالک نمی‌اندیشد و درراستای تضمین منافع مالک به قانونگذاری پرداخته است، و گاه هدف برخی از قوانین مانند قوانین مسئولیت در حادثه‌های رانندگی به تصمین حق از دست رفته تمایل دارد.براساس این نظر هرکس حق دارد در جامعه خود سالم و ایمن زندگی کند و حقوق او تضمین شود و هیچ‌کس حق به خطر انداختن حقوق و سلامتی و ایمنی دیگران را ندارد(کاتوزیان، ۱۳۷۴، ص۲۵۵).

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳- مقایسه تطبیقی

همانطور که اشاره شد خیار در اصطلاح حقوقی به اختیار فسخ عقد لازم گفته می شود که فقیهان در تعداد و انواع آن اختلاف دارند و از ۷ تا ۱۴ نوع خیار برشمردند در حالیکه طبق قانون مدنی ۱۰ خیار وجود دارد.

در خصوص تعریف خیار تاخیر ثمن فقها نظرات مختلفی را بیان کرده اند. در قانون مدنی نیز در ماده ۴۰۲ آمده است که « هرگاه مبیع عین خارجی یا در حکم آن بوده و برای تادیه ثمن یا تسلیم مبیع بین متعاملین اجلی معین نشده باشد، اگر سه روز از تاریخ بیع بگذرد و در این مدت نه بایع مبیع را تسلیم مشتری نماید و نه مشتری تمام ثمن را دهد بایع مختار در فسخ معامله است».

با بررسی اقوال فقها و همچنین ماده ۴۰۲ ق.م مشخص می شود که خیار تاخیر ثمن نه در قانون مدنی و نه از سوی فقها تعریف شده است بلکه فقط شرایط آن تشریح شده است. در نتیجه با مقایسه نظر فقها و مواد قانونی می توان گفت که : اختیار قانونی بایع در فسخ عقد بیع حال و (عین خارجی یا در حکم آن) در صورت عدم تسلیم تمام مبیع و ثمن با انقضای سه روز از تاریخ عقد خیار تاخیر ثمن نام دارد(امامی ۱۳۶۳، ج۴، ص۴۸۰).

در خصوص خصوصیات خیار تاخیر ثمن نیز با مقایسه نظر فقها و قانون مدنی می توان نتیجه گرفت که که از جمله خصوصیات خیار تاخیر ثمن، غیر قراردادی بودن خیار تاخیر و اختصاص خیار تاخیر ثمن به عقد بیع و بایع می باشد. خیارات به دو دسته تقسیم می شوند: خیارات مشترک و خیارات مختص. در این خصوص که خیار تاخیر ثمن از جمله خیارات مختص بیع می باشد بین فقها و قانون مدنی اختلافی وجود ندارد.فقها علت اینکه خیار تاخیر را از جمله خیارات مختص دانسته روایات وارده را می دانند که آنرا اختصاص به بیع داده است، قانون مدنی نیز در ماده ۴۵۶ آنرا به عقد بیع اختصاص داده است.(قاسم زاده، ۱۳۸۶، ص۵۶، خلخالی، ۱۴۰۷، ج۲، ص۵۴۲، انصاری.۱۳۷۵، ص۲۱۶).

از سوی دیگر با توجه به اینکه مبنای خیار تاخیر ثمن قاعده لاحرج و لاضرر نمی باشد بلکه علاوه بر این قواعد نصوص و روایات نیز می باشد و روایات صرفا و صریحا خیار تاخیر را به بایع اختصاص داده است و چون خیار بر خلاف اصل لزوم است باید آنرا به مورد نص خود اکتفا دهیم تا دلیلی بر خلاف آن پیدا شود. به همین دلایل نیز قانون مدنی در ماده ۴۰۶ مقرر داشته: « خیار تاخیر ثمن مخصوص بایع است……». بنابراین اگر بایع در تسلیم نمودن مبیع به مشتری تاخیر و امتناع نماید نمی تواند از خیار تاخیر استفاده نماید(امامی ۱۳۶۳، ج۴، ص۴۸۰)..

مبانی فقهی خیار تاخیر ثمن، روایات، قاعده لاضرر، قاعده لاحرج و اجماع می باشد که نظر اکثر فقها آنست که روایات وارده دلالت بر نفی لزوم عقد دارد نه بطلان آن(انصاری، ۱۳۷۵٫ (حلی،۱۴۱۵،ج۶،ص۳۸۷٫طوسی،۱۴۱۷،ج۲،،ص۱۲٫قمی،۱۴۱۳،ج۲،ص۱۱۹٫خمینی،۱۳۶۳،ج۴،ص۳۹۲). دیگری مبانی حقوقی خارجی یعنی نظریات خطر، تقصیر، مختلط و نظریه تضمین حق می‌باشند

قانون مدنی نیز با توجه به مبانی خیار تاخیر ثمن به پیروی از فقه خیار تاخیر ثمن را ویژه عقد بیع دانسته و آنرا مختص به بایع شناخته است.چنانکه در ماده ۴۵۶ ق.م آمده است: «…… خیار تاخیر مخصوص بیع است» و «خیار تاخیر مخصوص بایع است………»(ماده ۴۰۶ ق.م)