دسته: مقالات و پایان نامه ها

پایان نامه رتبه بندی مدیریت دانش؛روابط داده و دانش

روابط داده، اطلاعات و دانش

داده عاملی است که ذخیره می‏شود و پس از پردازش به اطلاعات تبدیل می‏گردد. در واقع می‏توان گفت آنچه که به عنوان مقادیر صفات خاصه در پایگاه اطلاعاتی ذخیره می‏شوند، داده است اما زمانی که هریک از این مقادیر برای پرسش یا مسئله‏ای مورد تفسیر قرار گیرند و زمینه اقدام یا عدم اقدام عملی را فراهم می‏کند، به اطلاعات مبدل می‏شوند. از تحلیل، درک و به خاطر سپردن اطلاعات، دانش بدست می‏آید. دانش افراد مختلف در یک زمینه موضوعی با دارا بودن اطلاعات یکسان و مشابه می‏تواند متفاوت باشد. نوناکا معتقد است اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می‏شود که توسط اشخاص تفسیر گردیده، با عقاید آنان آمیخته شده و به آن مفهوم داده می‏شود. بی. سی. بروکز بین دانش و اطلاعات به یک نسبت تجربی معتقد است. وی می‏گوید اطلاعات به دانش افراد می‏افزاید. ساختمان اصلی دانش با ورود اطلاعات تغییر می‏یابد و سرانجام یک ساختار دانشی جدید به دست می‏آید. البته تمایز قائل شدن بین داده، اطلاعات و دانش تا حدود زیادی به خود کاربر مربوط است و این فرایند تبدیل داده به اطلاعات و سپس دانش برگشت‏پذیر است.

روابط میان داده، اطلاعات و دانش، سلسله مراتبی و مطلق نیست، افراد و موقعیت‌ها تعیین­کننده­ داده، اطلاعات و یا دانش بودن این عوامل هستند (جعفری مقدم، 1382).

 عناصر دانش

پیچیدگی و ظرافت خاص مفهوم دانش می­طلبد که عناصر تشکیل­دهنده آن (ورای داده­ها و اطلاعات) مورد تعمق بیشتر قرار گیرد. دانش، موضوعی پیچیده و پویاست و به دلیل ماهیت اجتماعی­شدن و آمیخته بودن آن با ارزش‌ها، باورها و تجارب انسانی، بسیار پیچیده و پویاست و درک آن مستلزم تعمق در مفهوم و عناصر تشکیل دهنده دانش است.

داونپورت و پروساک از جمله صاحب‌نظرانی هستند که عناصر دانش را مورد بررسی قرار داده­اند:

تجربه[1]

دانش، با گذشت زمان از راه تجربیات کسب شده از دوره­های آموزشی، مطالعه کتاب­ها و آموزش غیررسمی، گسترش می­یابد. تجربیات، به کار و رویدادهای گذشته باز می­گردند. تجربه و خبرگی دو کلمه مربوط به هم بوده و معادل فارسی واژه­های Experience و Expert در انگلیسی هستند که از یک فعل لاتین به معنی «به بوته آزمایش گذاشتن» ریشه گرفته­اند. بنابراین مجرب و خبره به کسانی اطلاق می­شود که در زمینه­ای خاص از دانش عمیقی برخوردارند، در عمل آن را آزموده­اند و مهارت کسب کرده­اند. یکی از فواید اصلی و اولیه تجربه، ایجاد تصویری تاریخی است. به­وسیله این تصویر می­توان شرایط و اتفاقات جدید را مشاهده و درک کرد. دانش ناشی از تجربیات، نقش یا نقوشی در ذهن به­وجود می­آورد که با استفاده از آنها می­توان بین آنچه که اکنون در حال شکل گرفتن است و آنچه که قبلاً افتاده، ارتباط برقرار کرد (افرازه، 1382).

پیچیدگی[2]

دانش، قدرت برخورد با پیچیدگی­ها را دارد. دانش بنایی سخت و غیر­قابل نفوذ نیست، که پدیده­های جدید را به درون خود راه ندهد. دانش می­تواند با استفاده از روشهای پیچیده با پیچیدگی­ها برخورد کند. این یکی از امتیازهای اصلی آن است، هر چند که همواره در پی یافتن جواب‌هایی ساده برای مشکلات پیچیده هستیم و با نادیده­گرفتن معضلات پیچیده آنها را حل شده می­انگاریم. کارل ویکدر کتاب «حسگری سازمانی» می­گوید: «برای ثبت و تنظیم موضوعی پیچیده، استفاده از نظام حسگری پیچیده لازم است». دانش می­داند که چه چیزی را نمی­داند. بسیاری از مردم به این

مسأله اذعان دارند که انسان هر چه بیشتر بداند متواضع­تر می شود و به آنچه که نمی­داند بیشتر پی می­برد (جعفری مقدم، 1382).

قضاوت و داوری

دانش بر خلاف داده­ها و اطلاعات، شامل قضاوت نیز می­شود. دانش، تنها با اتکا به مطالبی که در حال حاضر می­داند درباره­ اطلاعات و شرایط جدید داوری و تصمیم­گیری می­کند. همچنین در برخورد با اطلاعات و موقعیت‌های جدید

خود را پالایش و تصحیح نیز می­کند. دانش را می­توان به نظام‌های زنده و طبیعی تشبیه کرد که ضمن تعامل با محیط، رشد کرده و بهبود می­یابد.

ارزش‌ها و باورها

ارزش­ها و باورها از عناصر مهم پدیدآورنده دانش به شمار می­روند. ارزش­ها و باورها زوایای نگرش ما را به وجود می­آورند و در واقع حکم می­کنند که چه چیزهایی را مشاهده و جذب کنیم و از این فرآیند به چه چیزهایی برسیم. انسان‌ها دانش های خود را بر اساس باورهای خویش سازماندهی می­کنند (داونپورت و پروساک، 1379، ص 37).

[1]. Experience

[2].Compelexity

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با استفاده از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL (مطالعه موردی: شهرداری تهران)

پایان نامه رتبه بندی مدیریت دانش؛عوامل موفقیت مدیریت دانش

). چانگ و همکاران (2009) عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش را به ابعاد فرایندی و ابعاد عملکردی تقسیم نمودند: (Chang et al, 2003).

ـ ابعاد فرایندی، شامل مأموریت‌ها و ارزش‌های سازمانی (ماموریت، امکان سنجی، اولویت، پیاده سازی، حوزه دانستن چرایی، نگرش مدیران ارشد، دانش بحرانی، شایستگی، ارزش درونی)، استفاده ازفناوری اطلاعات (موتور جستجو، مکانیزم واردات، واسطه، بازخور و ارزیابی)، مستندسازی مدیریت دانش (رده‌بندی، فرهنگ جامع، طبقه‌بندی، مستندسازی دیجیتال)، مدیریت فرایند و ساختار (دانش آشکار، IRP، دانش ضمنی، استخراج دانش، تحلیل دانش، ساختارهای سازمانی، ایجاد دانش) و سرمایه منابع انسانی (نقشه‌های منابع انسانی، مشاور، آموزش، طبقه‌بندی وظایف) (Andreeva & Kianto, 2011).

ـ ابعاد عملکردی مدیریت دانش، شامل تسخیر و دگرگونی دانش (تسخیر دانش، دگرگونی، تسهیم و ایجاد، ارزش افزوده و نوآوری)، عملکرد تجاری (اثربخشی، صحت، رشد و استانداردسازی، عملکرد سیستم، موفقیت شخصی)، و تسهیم دانش و ارزش افزوده (قلمرو کالاهای صادراتی، طوفان فکری، بازخور و ارزیابی) بودند. آن‌ها مدیریت دانش در دولت ملی تایوان را بر این اساس مورد بررسی قرار دادند و دستیابی به این هدف را در راستای ایجاد دولت الکترونیک و با ابزارهایی همچون ظرفیت بالای پردازش اطلاعات، مهندسی مجدد دولت، تفویض اختیار به شهروندان و نیز قالب‌بندی مجدد مفهوم دولت امکان‌پذیر دانسته‌اند (Foss et al, 2010).

مدیریت دانش در صنایع تولیدی از سوی کیوارک و همکاران (2009) به عنوان یک عامل ضروری در بهبود عملکرد کسب و کار مطرح شده است. آن‌ها مدیریت دانش اثربخش را عاملی در کاهش هزینه و زمان پروژه‌ها، بهبود کیفیت و یک منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان‌های تولیدی دانسته‌اند. از طرف دیگر، از آنجایی که فرهنگ پتانسیلی برای اثرگذاری بر فعالیت‌های کسب و کار دارد، آن‌ها شیوه‌های مدیریت دانش را متأثر از فرهنگ‌های متفاوت می‌دانند. این تفاوت‌های فرهنگی از حیث مدیریت دانش در حوزه‌های: انتقال و تسهیم دانش (نوآوری، اعتماد و زبان)، کسب و ضبط دانش، یادگیری، ضایعات دانش، روش‌های کسب و کار جدید، تیم مدیریت دانش، کارکنان باتجربه و ورزیده، آموزش، بانک اطلاعاتی پروژه (تجربیات و زبان) بیان شده است. دستاوردهای کیوارک و همکاران (2009) حاکی از تأثیر تفاوت‌های فرهنگی بر تمامی‌شیوه‌های مدیریتی بود (Kivrak et al, 2009).

نظر به اهمیت دانش محوری در قرن بیست و یکم، فرایند ایجاد دانش جدید، تسهیم و نگهداری چنین دانش‌هایی برای دستیابی به مزیت رقابتی تعیین کننده است. البته به منظور دستیابی به سقف مزایا از طریق مدیریت دانش، بایستی آنرا در یک چرخه عمر مستمر دانش، به شکل کارآمد یکپارچه نمود.

در  پژوهشی دیگر، پژوهشگر ارتباط شیوه‌های مدیریت دانش را با سبک رهبری بررسی نمود که ابعاد مدیریت دانش را شامل: شناسایی و ایجاد دانش، گردآوری و کسب دانش، ذخیره و سازماندهی دانش، تسهیم و توزیع دانش، و درخواست و استفاده از دانش بیان نمود. لازم به ذکر است که در بسیاری از  پژوهشات رهبری دانش و رهبران دانش، به عنوان ابزارها و مؤلفه‌های مدیریت دانش موفق مطرح شده­اند (Debowski, 2006).

بر اساس آنچه از مطالعه ادبیات  پژوهش و مصاحبه با صاحب نظران بر آمد، شاخص‌های حوزه مدیریت دانش را می‌توانیم در دو بعد ساختاری و فرایندی تقسیم‌بندی کنیم. دلیل این امر این است که، چون هدف  پژوهش بررسی

ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و چابکی سازمانی است، لذا اگر از تقسیم‌بندی عمومی‌مدیریت دانش (مدل فرایندی) استفاده کنیم، ابعاد مدیریت دانش خواه یا ناخواه با یکدیگر ارتباط خواهند داشت و نمی‌توان نتایج درستی از بررسی ابعاد مدیریت دانش و چابکی داشت. چراکه به عنوان مثال اگر کسب دانش صورت نگیرد، دانشی برای تسهیم وجود نخواهد داشت و لذا می­بایست زیرساخت‌های اساسی و فرایندی مدیریت دانش به صورت جداگانه بررسی شود.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با استفاده از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL (مطالعه موردی: شهرداری تهران)

پایان نامه رتبه بندی مدیریت دانش؛ذخیره دانش

ذخیره دانش

سازمان‌ها پیش از آنکه به منظور بازیابی بعدی، اقدام به ذخیره­ی دانش کنند، باید اطلاعات مهم را شناسایی کرده، بهترین روش حفظ آن را تعیین نمایند. سازمان‌ها از طریق ارزیابی، پژوهش و آزمایش به اطلاعات معنی می­بخشند. ذخیره­ی دانش، سیستم­های فنی از قبیل رکوردها و بانک اطلاعاتی و فرایندهای انسانی را مانند حافظه­ی جمعی و فردی و اجماع نظرات، به کار می­گیرد.

سیستم ذخیره­ی دانش باید دارای موارد ذیل باشد:

ـ ساختاری که اجازه می­دهد سیستم، اطلاعات را به طور سریع و صحیح دریافت و ارائه کند؛

ـ طبقه بندی (اطلاعات) از قبیل رویدادها، سیاست­ها یا رویه­ها که بر پایه نیازهای یادگیری انجام می­شود؛

ـ توانایی ارائه­ی اطلاعات مورد نیاز به صورت روشن و دقیق؛ و

ـ محتوایی که دقیق و به موقع بوده و همواره در دسترس است.

سازمان به کمک سیستم ذخیره­ی دانش، قادر به حفظ و نگهداری دانش می­شود؛ در این صورت دانش، دارایی شرکت می­شود. بدین ترتیب دانش شب­ها به خانه نمی­رود و یا هنگامی که کارمندی ترک خدمت می­کند، شرکت آن را از دست نمی­دهد (Coakes et al, 2010).

تحلیل و داده کاوی

داده­کاوی، یکی از جدیدترین ابزارهای تحلیلی برای تواناسازی سازمان‌ها جهت یافتن معنی و مفهوم در    داده­های آن‌ها است. کارکنان به وسیله کشف الگوهای جدید یا متناسب نمودن مدل­ها با داده­ها، می­توانند اطلاعات را برای کمک به توسعه استراتژی­ها و پاسخگویی به سؤالات پیچیده­ی کسب و کار، ذخیره و سپس استخراج کنند. امروزه نرم­افزاری توسعه یافته است که بتواند حجم عظیمی از اطلاعات را تحلیل و الگوهای پنهان را شناسایی نماید. در حالی که فرایند تحلیلی آنلاین می­تواند پاسخگوی سؤالات مدیران باشد، نرم­افزار داده­کاوی پاسخگوی سؤالاتی از مدیران است که هنوز بدان فکر نکرده­اند (Chua & Goh, 2008).

وظایف متعددی برای داده­کاوی وجود دارد؛ از قبیل، طبقه­بندی، پیش بینی، خوشه بندی، خلاصه­سازی و مدل­سازی وابستگی­ها وکشف تغییر و انحرافات. روش­های داده­کاوی شامل شیوه­های مبتنی بر نمونه قوائد و درخت تصمیم، رگرسیون غیرخطی و طبقه­ای، مدل­های احتمالی وابستگی گرافیکی، یادگیری ارتباطی و عاملان هوشمند است.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با استفاده از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL (مطالعه موردی: شهرداری تهران)

پایان نامه رتبه بندی مدیریت دانش؛الگوهای ایجاد دانش

الگوهای چهارگانه ایجاد دانش در هنگام تغییرات پروژه های سازمانی

 

نوناکا (١٩٩۵)، استاد مدیریت دانشگاه هیتوتسوباشی در توکیو، چنین می­نویسد: “شرکت­های موفق، سازمان‌هایی هستند که به طور ثابت به خلق دانش نوین از تغییرات رخ داده و توزیع آن در سراسر سازمان پرداخته به سرعت این دانش نوین را در فناوری­های محصولات نوین به کار می­گیرند”. در واقع او می­خواهد بیان کند که “ایجاد دانش باید جزء کانون استراتژی سازمانی شرکت” باشد (Nonaka & Takeuchi, 1995). نوناکا، چهار الگوی تعاملی بین دانش ضمنی و صریح را در ایجاد یا توسعه­ی دانش سازمانی شناسایی نموده است:

ـ ضمنی به ضمنی: این شکل رشد دانش هنگامی اتفاق می­افتد که فرد دانشی را به شخص دیگری در یک رابطه­ای استاد شاگردی انتقال دهد.

ـ صریح به صریح: ترکیب و تلفیق دانش صریح موجود حاصل می­شود، همانند زمانی که شرکت گردآوری و ترکیب اطلاعات را کنترل می­کند.

ـ ضمنی به صریح: هنگامی اتفاق می­افتد که فردی دانش موجود را کسب کرده و به دانش ضمنی خودش اضافه می­نماید و دانش جدیدی را که می­تواند در سراسر سازمان به اشتراک گذاشته شود، ایجاد می­کند.

ـ صریح به ضمنی: این شکل خلق دانش هنگامی رخ می­دهد که دانش صریح نوین به وسیله اعضای سازمان برای خلق دانش ضمنی جدید درونی می­شود، همانند زمانی که فرایند بودجه­ریزی نوین پیشنهادی بازرس شرکت، به شیوه­ی استاندارد انجام امور کسب و کار تبدیل می­شود.

الگوهای چهارگانه­ی مزبور در شرکت­های دانش محور، به طور پویا در یک چرخه­ی مارپیچی دانش با هم در تعامل هستند.

این الگوها، به نیروی خلق دانش نوین تبدیل می­شوند به طوری که تعاملات مختلف بین آن‌ها، تعهد شخصی و انرژی قابل توجهی ایجاد می­کنند.

فعالیت‌های خلق دانش: سازمان ممکن است تعدادی از فعالیت­های زیر را برای ارتقای خلق دانش انجام دهد:

یادگیری عملی. این رویکرد به خلق دانش، رهیافتی است که شامل کارکردن بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر کسب یادگیری و سپس اجرای راه­حل­ها است. معادله­ی یادگیری عملی بدین ترتیب است: یادگیری = دانش برنامه­ریزی شده (دانشی که در حال حاضر به کار گرفته می­شود) + سؤال کردن (بصیرت­های جدید در   حوزه­هایی که هنوز شناخته نشده اند). یادگیری عملی، تجربه و دانش فرد یا گروه را به وسیله­ی افزایش مهارت و طرح سؤالات ارزیابی که منجر به دانش نوین می­شوند، ایجاد می­کند.

حل نظام­مند مسأله. کارکنان باید در اندیشه کردن خود، توجه بیشتری به جزییات داشته، به طور مستمر بر دقت تأکید کرده، و برای دستیابی به علل عوامل به فراتر از عارضه­های مشهود توجه نمایند (Edwards, 2008).

آزمایش (تجربه). این شکل خلق دانش متفاوت از یادگیری عملی و حل سیستماتیک مسأله است. برای اینکه نه توسط موقعیت­های فعلی یا مشکلات بلکه به وسیله­ی فرصت­ها و توسعه­ی افق­ها برانگیخته می­شود. مثال­های مربوط به آزمایش (تجربه)، شامل توسعه­ی نوآوری­های اصیل از طریق پژوهش و توسعه، پروژه­های مقدماتی، و تلاش­های پژوهشی مستقل و یک بعدی می­باشد. آزمایش ممکن است به شکل برنامه‌های مستمر یا از نوع پروژه های تجربی باشد.

یادگیری از تجربیات گذشته. شرکت­های یادگیرنده از طریق بازنگری موفقیت­ها و ناکامی­های خود، ارزیابی سیستماتیک آن‌ها، انتقال و تثبیت آموخته­ها به شیوه­ای که حداکثر بازدهی را برای سازمان خواهد داشت، دانش ایجاد می­کنند.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با استفاده از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL (مطالعه موردی: شهرداری تهران)

پایان نامه رتبه بندی مدیریت دانش؛تعاریف مختلف مدیریت دانش

با وجود آنکه دانش به آسانی قابل اندازه گیری نیست، سازمان‌ها بایستی دانش را به منظور دستیابی به مزایایی که از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمنی کارمندان در سیستم و ساختارشان، قابل اکتساب است، به طور مؤثر مدیریت کنند (Hung et al, 2005). بدلیل اینکه اغلب تعاریف ارائه شده از سوی پژوهشگران بیشتر بر پایه زمینه‌ها و علایق شخصی آنان بوده است، لذا یکی از مهمترین چالش‌های شناسایی شده، توانایی فهم مدیریت دانش و اهداف آن است  (Pina et al, 2013). دیدگاه‌های متفاوت در مفهوم دانش می­تواند به تعاریف متفاوت مدیریت دانش منجر شود و بنابراین جای تعجب نیست که نتایج مورد انتظار مدیریت دانش نیز، به صورت متفاوت تعریف شده‌اند. در همین راستا، برخی از تعاریف مدیریت دانش برگرفته از مطالعات پیشین در جدول 2-1 نشان داده شده است.

 

جدول2- 1 تعاریف مدیریت دانش طی 15 سال اخیر (Wallace et al, 2011)

تعریف پژوهشگر
کسب دانش مناسب برای افراد مناسب در زمان مناسب جهت تصمیم­گیری دقیق آن‌ها می­باشد. پتراش (1996)
شامل تشخیص و تجزیه و تحلیل دانش مورد نیاز و در دسترس، و برنامه­ریزی و کنترل فعالیتهایی جهت

توسعه سرمایه‌های دانشی بمنظور دستیابی به اهداف سازمان می‌باشد.

مکینتاش (1996)
هنر خلق ارزش بوسیله بکارگیری سرمایه‌های فکری است. اسویبی (1998)
بر دانش بعنوان عامل تعیین کننده تمرکز می­کند و شامل فعالیت­هایی است که استفاده بهینه و توسعه دانش را

در حال حاضر و آینده هدف­گذاری می‌کند.

اسپک و اسپیکروت (1997)
فرآیند مدیریت سیستماتیک و فعالانه منابع دانش در سازمان است. لائودون و لائودون (2002)
رسمی کردن دسترسی به تجربیات، دانش­ها و مهارت­ها به منظور خلق توانمندی­های جدید، توانمندسازی

عملکرد بهتر و افزودن ارزش برای مشتری است

باکمن (1999)
نوعی تکنولوژی اطلاعاتی که بصورت یک سیستمی برای پشتیبانی از دانش و فعالیت­های مرتبط با کسب و کارها (سازمان‌ها) طراحی شده، و می­تواند مواردی نظیر سیستم­های پشتیبانی از تصمیم، بانک­های اطلاعاتی، ویدئو کنفرانس­ها، کارهای کامپیوتری، اینترنت، سیستم­های شایستگی و غیره را شامل شود. باتلر (2003)، داونپورت و پروساک (1998)، لیندگرن (2002)، استنمارک (2002)
رویکردی ساخت یافته است که رویه‌های را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره

و بکارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان بر قرار می‌سازد.

داونپورت و پروساک (1998)
فرایندهای ایجاد و خلق دانش ، اعتبار بخشیدن به دانش، شکل بخشیدن و توزیع دانش، و کاربرد عملی آن در سازمان می‌باشد. بات (2000)
فرایند انتقادی دانش در جهت برآورده کردن نیازهای موجود در جهت شناسایی و استخراج دارایی‌های دانشی موجود گردآوری شده و توسعه فرصتهای جدید می‌باشد کوینتاس، لفر و جونز (1997)
مجموعه ای از فعالیت­های منظم و سیستماتیک سازمانی که جهت دست­یابی به ارزش بزرگتر از طریق دانش در دسترس (کلیه تجربیات و آموخته‌های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارشها در داخل یک سازمان)، صورت می‌پذیرید. مرویک (2001)
با کشف و ارتقاء دارایی دانش یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط می‌شود. داونپورت و پروساک (1998)
فرایند خلق، ارزشگذاری، نشر، توزیع و کاربرد دانش است. بات (2002)
فعالیتی معطوف به اتخاذ استراتژی و راهی برای مدیریت سرمایه‌های فکری انسان­محور است. آدام و مک­کریدی (1999)
اساساً حول محور بهبود، نوآوری و نیل به اهداف دور می‌زند. سالیس و جونز (2002)
رویکردی منظم جهت کشف، فهم و استفاده از دانش، جهت ایجاد ارزش است. اودل (1996)
مدیریت دانش در سازمان، فرآیندی تخصصی، منظم و سازمان یافته برای ایجاد،

سازمان دهی، حصول، به کار گیری، به اشتراک گذاردن و تجدید دانش صریح و ضمنی کارمندان در جهت

افزایش عملکرد سازمانی و خلق ارزش است.

آلی (1997)، اگبو، هاری و رنوکاپا (2005)، راگلز (1998)، ویگ (2000)
ایجاد، تجدید و به کارگیری منظم، روشن و عمیق دانش، در جهت حداکثر نمودن مزایای

سرمایه گذاری در دانش و بازده دارایی‌های آن است.

ویگ (1997)
فرآیند تسخیر مجموعه از مهارت‌های یک شرکت در هر قسمتی که می توان آنرا دریافت نمود

و توزیع کردن آن در هر قسمتی از سازمان که می تواند عملکرد سازمانی را توسعه بخشد .

هیبارد (1997)
کنترل و مدیریت شفاف دانش درون یک سازمان، در جهت نائل شدن به اهداف سازمانی است. اسپک و اسپیکروت (1997)
رسمی­سازی و دستیابی به تجارب، دانش و مهارتی که قابلیت‌های جدید و عملکرد بالاتری را ایجاد نموده

و مشوق نوآوری است و ارزش از دیدگاه مشتری را افزایش می­بخشد.

باکمن (1999)
فرآیند کمک به سازمان‌ها برای کشف، انتخاب، سازماندهی، پخش و تبادل اطلاعات و تجارب

به نحو موفقیت آمیز، برای فعالیت‌هایی همچون حل مسئله، یادگیری فعال،

برنامه ریزی راهبردی و تصمیم‌گیری است.

گوپتا، لیر و آرونسون (2009)
ایجاد، استخراج، انتقال و ذخیره­سازی دانش و اطلاعات به منظور طراحی سیاست بهتر، تغییر فعالیت

و هدف­گیری نتایج است .

هورویچ و آرماکاست (2010)
مدیریت سیستماتیک دانش سازمانی که شامل فرآیند‌های خلق، گردآوری، سازمان دهی،

ذخیره سازی، پخش و استفاده از دانش برای ایجاد ارزش تجاری و دستیابی به مزیت رقابتی می باشد .

چانگ و چوی (2005)
تغییر داده به اطلاعات و سپس اطلاعات به دانش است. هالت (2003)، ییم، کیم، کیم و کواک (2004)، جانسن،

اولایسن و اولسن (2002)، گات­اسچالک (2010)

 

تحلیل تعاریف ارائه شده نشان می­دهد که بسیاری از آن‌ها در یک مورد دارای شباهت می­باشند و آن اینکه مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد سازمانی می­گردد. به عبارتی، از تعاریف جدول 2-1 یک چنین برمی­آید که اگر کوشش‌های مدیریت دانش به صورت منظم و متفکرانه انجام، شود؛ سازمان را در برنامه‌ریزی راهبردی خود توانا خواهد ساخت، کارایی و نوآوری را بهبود خواهد بخشید، فرآیند تصمیم­گیری و حل مسایل را بهبود می­دهد، ارزش بهتری برای سازمان و مشتریان ایجاد کرده و عملکرد سازمانی را به صورت منظم، افزایش میدهد.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با استفاده از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL (مطالعه موردی: شهرداری تهران)

پایان نامه جو سکوت سازمانی:عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک[1] با تجزیه و تحلیل یافته­های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده­اند(اسماعیلی؛68:1391):

الف ویژگی­های شخصی مؤثر  بر تعهد سازمانی

* سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حساب­گرانه ارتباط بیش­تری پیدا می­کند و دلیل آن را فرصت کم­تر در خارج از شغل فعلی و هزینه­های از دست رفته در سنین بالا می­دانند. می­یر و آلن اظهار می­دارند که کارگران مسن­تر به دلیل رضایت بیش­تر از شغل خود تعهد نگرشی بیش­تری پیدا می­کنند.

* جنسیت: زن­ها نسبت به مردان تعهد بیش­تری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زن­ها برای عضویت در سازمان می­بایست موانع بیش­تری را پشت سر بگذارند.

* تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیش­تر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حساب­گرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیش­تر افراد تحصیل­کرده و فرصت­های بیش­تر شغلی آن­هاست .

* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می­شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حساب­گرانه ارتباط پیدا می­کند.

* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه­گذاری­های فرد در سازمان سابقه بیش­تر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیش­تری می­شود اما این رابطه ضعیف است .

* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می­کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن­ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیش­تری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .

* توانایی­ها: افراد با مهارت­های بالا، برای سازمان ارزش­مند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن­ها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حساب­گرانه می­شود.

* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می­شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می­دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می­شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می­دهد.

* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

[1] Mathieu & Zajac

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان

پایان نامه جو سکوت سازمانی:ایجاد تعهد سازمانی

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

صاحب­نظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظر­گرفته­اند:

چاتمن و اوریلی[1] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

  • پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می­پذیرد زیرا می­خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند؛ مانند دریافتی­ بیش­تر.
  • تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می­پذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت­بخش برسد. در این­جا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است زیرا این ارتباط جذاب است.
  • درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونی­شدن است. در این مرحله شخص ارزش­های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش­های خویش می­داند به عبارتی دیگر در این مرحله ارزش­های سازمانی و فرد با هم سازگار می­شود (شائمی و اصغری؛ 113:1390).

برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته می­شود، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار می­پردازد شامل: شناسایی؛ آزمایش؛ اشتیاق؛ خستگی آرام؛ یکپارچگی و به­هم­پیوستن هستند. هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد به وجود می­آورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد می­شوند بوجود می­آورد که عبارتنداز (shwu,2013, p.141) :

مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد می­باشد که در آن افراد به بررسی نتایج رابطه مثبت با سازمان می­پردازند، تعهدات زمانی شروع می­شود که این شناسایی منجر به جهت­گیری مثبت نسبت به سازمان شود.

مرحله دوم: مرحله آزمون تعهد است. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به بررسی تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر می­پردازند .کارکنان ممکن است اطلاعات بیش­تر را جستجو کنند که به آن­ها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.

مرحله سوم: مرحله اشتیاق از تعهد است . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان خود پیدا می­کنند. نه تنها آن­ها سازمان را قبول می­کنند بلکه علاقه­مند به مشارکت در پیشرفت سازمان می­باشند.

مرحله چهارم: مرحله آرام و بی­حوصله از تعهد است. افراد احساس می­کنند که فعالیت­های سازمانی به کار­های روتین تبدیل شده. ممکن است افراد شروع کنند پیدا کردن کارهایی که چالش بیش­تری داشته باشد.

مرحله پنجم : مرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد می­باشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل می­کنند که بیش­تر انعطاف­پذیر و پیچیده و پایدارتر از فرم­های قبلی است. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. علاوه بر این علاقه­مند به داشتن یک رابطه خوب و قوی با سازمانشان هستند.

[1] Chatman & O’Reilly

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان

پایان نامه جو سکوت سازمانی:پیامدهای رضایت شغلی

پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می­شود بهره­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت­های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکری­نیا؛62:1392).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می­شود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص­های روحیه پایین عبارتند از:

تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می­دهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموش­کار شود، در کار بی­دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می­گذارد.

غیبت کاری: مطالعات نشان می­دهد، کارکنانی که رضایت کم­تری دارند، احتمالاً بیش­تر غیبت می­کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش­بینی نشده اتفاق می­افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (مقیمی؛ 1390: 370-364).

تأخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می­دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می­شود، بیش تر به تلفن­های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه ، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می­شود، نشا­ن­گر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائین­تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می­تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی­نگرند. شواهدی در دست است که نشان می­دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه­گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه­ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کم­تر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

بازنشستگی زودرس: شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می­کنند، تمایل دارند، نگرش­های مثبت خود را کم­تر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست­های سازمانی عالی­تری دارند و دارای فرصت­های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائین­تر کم­تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی؛ 1390: 370-364).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان

پایان نامه جو سکوت سازمانی:پرسش­نامه و سنجش رضایت شغلی

  • پرسش­نامه و روش پرسش­نامه­ای. پیش از تهیه پرسش­نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش­نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد[1] و روث[2]، هر پرسش­نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع‌آبادی؛ 1390: 72).

* رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه­گیری کند؛

*سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛

*بین آزمودنی و اجراکننده پرسش­نامه همکاری لازم به وجود آید؛

*پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛

*پرسش نامه به آسانی نمره­گذاری و تعبیر و تفسیر شود؛

*ضمن اجرای پرسش­نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسش­نامه استفاده شود.

برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامه­های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آن­ها ذکر می­گردد. محقق می­تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش­نامه رضایت شغلی اقدام نماید: (ازکمپ؛ 1390: 287).

پرسش­نامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسش­نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه­ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب­ترین پاسخ را با علامت مشخص نماید.

پرسش­نامه رضایت شغلی بری­فیلد و روث: برخی از مشاغل رضایت­بخش­تر از دیگر مشاغل­اند. به کمک این پرسش­نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می­شود. از آن­ها خواسته می­شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند.

پرسش­نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش­نامه، بر خلاف پرسش­نامه­های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه­های مربوط اقدام نماید. این پرسش­نامه در مجموع دارای پانزده سؤال می­باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن­ها پاسخ دهد.

پرسش­نامه رضایت­مندی مینه­سوتاک: پرسش­نامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایت­شغلی از آن استفاده می­شود پرسش­نامه رضایت­مندی مینه­سوتا است که از درجه رضایت پاسخ­دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس­ها، درجه­بندی نوع لیکرت را به دست می­آورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود.

[1] Bryfield

[2] Rothe

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان

پایان نامه جو سکوت سازمانی:مقیاس صورتک­ها

  • گرایش­های عملی . گرایش­های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوه­ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش­هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می­توان از آن­ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه­های شغلی خود دارند. از محاسن این روش، می­توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کم­تر واقعیت­ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233).

پرسش­های گرایش عملی:

*وقتی صبح از خواب بیدار می­شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟

*آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی­میل هستید؟

*آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟

*آیا احساس می­کنید به فرصت بیش­تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟

*آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می­کنید؟

*آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی­میل هستید؟

*وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می­کنید که سر کار برگردید؟

*آیا شب­ها که بیدار می­شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می­دهد؟

*آیا هرگز میل داشته­اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می­رسید تا به سرکار برمی­گشتید؟

*اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟

*آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می­کنید؟ (Sarminah,2011, p.224).

  • مقیاس صورتک­ها. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی­سوادان، می­توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر­کلامی بوده و برای پاسخ­گو و آزمودنی قابل فهم می­باشد. در این مقیاس، صورتک­های ترسیم شده با حالاتی که نشان­دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می­روند و از پاسخ­گو خواسته می­شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک­ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم­طراز سنجش­های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272).

 

  • مصاحبه. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه­های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه­ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه­ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است)باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش­های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه­هایی از کارها فراهم می­شود که از طریق مقیاس­ها و روش­های ارزیابی دیگر میسر نیست.

دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم­تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می­باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش­نامه چاپی برای آنان مشکل است.

سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ­ها فراهم می­آورد و می­توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول. مشکل عینیت به چشم می­خورد؛ افرادی ممکن است پاسخ­های خودرا تحریف کنند. دوم. غالباً تفاوت­هایی میان مصاحبه­کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می­شود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه­کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می­کند، می­تواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ؛ 1390: 285).

تا این­جا، به ذکر روش­ها یا ابزارهایی برای اندازه­گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش­ها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز رو­به­رو می­باشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روش­ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش­نامه­ای کاربرد بیش­تری دارد، لازم به نظر می­رسد که ابزار و روش پرسش­نامه­ای با تفصیل بیش­تری تبیین گردد.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان