نویسنده: FhXhD8GTSU

خرید پایان نامه ارشد مدیریت : نظریات رابطه شغل و شخصیت

نظریات رابطه شغل و شخصیت

نظریه شخصیتی- شغلی ‌جان هالند

جان‌هالندر در سال(۱۹۱۸)میلادی متولد شد, درجه لیسانس خود را از دانشگاه اوماها در سال ۱۹۴۲ و در جه دکتری روانشناسی را درسال ۱۹۵۲ از دانشگاه مینوسو تا اخذ کرد. سپس به تدریس مشغول شد و چند سالی نیز سرپرستی مرکز تحقیقات را عهده دار بوده در سال ۱۹۶۴ رئیس سازمان تحقیقات و نیز استاد دانشگاه آیوا شد

(شفیع آبادی, ۱۳۷۲, ص ۲۰۹)

نظریه افتراق گرایی‌هالند صرفا به نظریه‌های شخصیت مربوط نمی‌شود بلکه به تنهایی یک نظریه جامع شخصیتی است. فرضهای اصلی زیر بنای آن این است که می‌توان مردم را به شش تیپ شخصیتی طبقه بندی کرد. و نیز شش نوع محیط نیز وجود دارد که با انواع تیپهای شخصیتی مطابقت دارد. مردم به دنبال محیطی می‌گردند که با شخصیت آنان هماهنگی داشته باشد چون این هماهنگی به آنان امکان می‌دهد تا ارزشها و تواناییهای شخصیت خود را به نمایش گذارند به گفته‌ی‌ هالند رفتار یک فرد در محیط کار محصول نوع شخصیت وی و تقابل آن با ویژگیهای محیطی است.

(شکیلتون, ۱۳۷۱, ص ۱۸۳)

تواناییها و انگیزه‌های افراد متفاوت هستند همانگونه که در مشاغل مختلف نیاز به شرایط و انگیزه‌های متفاوتی است. هنگامی‌که بین ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای مربوط به شغل هماهنگی ضعیفی وجود داشته باشد. عملکرد کارکنان ضعیف خواهد بود. این تناسب در تئوری‌هالند بیان شده است عموما‌هالند بر این عقیده است که تیپ شخصیتی مردم هماهنگ با انتخابات شغلیشان است. و نیز استعداد و توانائیهایشان متناسب با نیازمندی‌های شغلیشان است. بنابرایناین افراد موفق تر و از شغلشان کلا راضی تر هستند  (Jaurnal of Applied Management Studies, 1999)     هدف‌هالند ارائه نظریه ای جامع درباره مسیر تکاملی و انتخاب شغل بوده است.وی در نظر داشت با بهره گرفتن از تمام علوم و نیز توجه به واقعیات زیستی و محیطی انسان, نظریه ای پیشنهاد نماید که دامنه تحقیق را گسترده نماید.

 

رابطه شغل و شخصیت،رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

کاوشگر۲(I)                                         واقع گرا۱(R)

 

 

هنرگرا۳(A)                                                                     سنت گرا۶(C)

 

اجتماعی۴(S)                                      سوداگر۵(E)

شکل ۲-۲ رابطه شغل و شخصیت، رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱٫Realistic

۲٫Investigator

۳٫Artistic

۴٫Social

۵٫Enterprising

۶٫Conventional

جدول ۲-۱: تناسب شغل با شخصیت

نوع شخصیت ویژگیهای شخصیتی شغل مناسب
واقع گرا: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند. کم رو، با فراست، با ثبات، سازشکار و مرد عمل است مکانیک، متصدی دستگاه حفاری کارگر خط مونتاژ، کشاورز
کاوشگر: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند. تحلیلگر، کنجکاو، مستقل اقتصاددان، زیست شناس، ریاضی دان، گزارشگر رسانه‌های گروهی
اجتماعی. کارهایی را ترجیح می‌دهد که بتوان به دیگران کمک کرد صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری مدد کار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم، مشاور
سنت گرا. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد. سازشکار، کار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر حسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی
سوداگر. کارهایی را ترجیح می‌دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تاثیر قرار دهد. دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جو وکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچک
هنرمند. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مبهم و نامنظم باشد که برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود. خیال پرداز، درهم ریخته آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف (و نه عمل) نقاش، موسیقی دان، نویسنده تزئیناتی

رابینتز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹)، ص ۱۵۹

۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A

آیا کسی را می‌شناسید که بسیار اهل رقابت بوده وهموراه سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A[1] می‌دانیم کسی که از نظر شخصیت، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاه ترین زمان، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هر گاه ایجاب کند، در برابر گروه های مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. در فرهنگ آمریکای شمالی برای چنین شخصیتی ارزش زیادی قائل اند و او می‌تواند در ساله جاه طلبی‌ها و کسب موفقیتها به پاداشهای مادی زیادی برسد.

شخصیت نوع A دارای ویژگی‌های زیر است:

  • همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می‌خورد.
  • نسبت به سرعتی که کارها انجام شود احساس بی صبری می‌کند.
  • همیشه می‌خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.
  • نمی‌تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.
  • همیشه با عدد و رقم سرو کار داد و دائم در حال محاسبه میزان کارهایی است که انجام داده است.

۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B

شخصی که دارای شخصیت نوع B[2] است، ویژگی‌هایی دارد که درست بر عکس با شخصیت نوع A است. چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست، نمی‌خواهد دست به کارهایی بزند که پایان ندارد، احساس نوعی آرامش می‌کند و نباید دائم محاسباتی را انجام دهد. (M. Fried man and R.H.Rosenman, 1974)

را بینز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹ ص ۱۵۵)

شخصیت نوع B دارای ویژگی‌های زیر است:

  • هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.
  • در خود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی‌کند مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که دراین باره حرفی بزند.
  • به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می‌دهد که با دوستان خود خوش بگذارند.
  • همیشه در آرامش به سر می‌برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی‌کند.

کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است اوهمیشه احساس می‌کند فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می‌کند. وجود این ویژگی‌ها باعث نوعی رفتار ویژه هم می‌شود. برای مثال، کسی که دارای این ویژگی شخصیتی است کارها را به سرعت انجام می‌دهد، زیرا همیشه بر کمیت و کیفیت تاکید می‌کند. چنانچه به پست مدیریت برسد هر روز چندین ساعت اضافه کاری می‌کندو همیشه خود را در وضعی رقابتی می‌بیند و چون به گونه ای دستپاچه است یا زیاد عجله به خرج می‌دهد، تصمیمات ضعیف می‌گیرد، به ندرت امکان دارد که خلاق باشد ازآنجا که به کمیت و سرعت اهمیت می‌دهد هنگامی‌که با مساله ای روبه رو شود به تجربیات گذشته تکیه می‌کند. او وقت زیادی را صرف یافتن راه حلی برای مسائل جدید نمی‌کند، معمولا واکنش یکسانی در برابر مسائل ومشکلات متفاوت نشان می‌دهد. بنابراین در مقایسه با کسی که از نظر شخصیت در گروه B قرار می‌گیرد، بهتر می‌توان رفتار او را پیش بینی کرد.

آیا گروه A یا B، کدام یک در سازمان موفق ترند؟ با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولا کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار گیرد، به راس هرم سازمان می‌رسد بیشتر فروشندگان دارای شخصیت از نوع A هستند گروه B پست‌های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می‌کنند. چرا؟ در پاسخ باید گفت که کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرند کیفیت را فدای کمیت می‌کنند معمولا کسانی می‌توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که در کارهای عجله کمتری به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.

 

۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل

۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل

بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است درونگرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می‌توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیتهای بیشتری را می‌پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.این امر باعث می‌شود که تصادفات و بیماری کمتر شود و در نتیجه میزان غیبت آنان پایین تر می‌آید.

نباید انتظار داشت که بین کانون کنترل و جابه جایی کارکنان رابطه مشخصی وجود داشته باشد، چرا که نیروهای مخالف همیشه در کارند. از یک سو “درونگرایان” به اصطلاح مرد عمل هستند، بنابراین انتظار بسیاری زیادی می‌رود که سریع تر سازمان را ترک کنند از سوی دیگر، آنان همواره در کار خود موفق تر از سایرین هستند و رضایت بیشتری را کسب می‌کنند، اینها عواملی است که جابه جایی کارکنان را کاهش می‌دهد.

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که معمولا درونگرایان به هنگام انجام وظیفه احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و کارهای بهتری را انجام می‌دهند، ولی با توجه به نوع شغل و کارهای متفاوت، نمی‌توان این نتیجه گیری را تعمیم داد. درونگرایان بیش از گرفتن تصمیم، فعالانه در پی کسب اطلاعات بیشتری بر می‌آیند، در جهت کسب موفقیت و تامین هدف انگیزه‌های بیشتری دارند و در جهت کنترل محیط خودتلاش بیشتری می‌کنند ولی برون گرایان سازش کارترند و تمایل بیشتری دارند که مجری دستورالعمل‌ها باشند، بنابراین در رابطه با کارهای تخصصی (یعنی آنهایی که مهارت‌ها و توان مدیریتی بالایی نیاز دارند )”برون گرایان” موفق ترند، آنها مناسب مشاغلی هستند که به ابتکار و استقلال عمل نیاز دارد بر عکس درون گرایان کارهایی را به نحو عالی انجام می‌دهند. که تکراری و منظم بوده و موفقیت در آنها در گرو رعایت مقررات و سازش با سایر همکاران باشد.

۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی

ماکیاول گرایی با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگیها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است، احساساتی نیست و بر این باور است که هدف، وسیله را توجیه می‌کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چنین خصیصه ای دارند این است که: “اگر نتیجه می‌دهد، امانش نده“!

تحقیقات زیادی انجام شده تا پی آمد برخی از رفتارها را به کسانی نسبت دهند که کم و بیش دارای این ویژگی بوده اند.کسانی که از نظر شخصیتی، به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی که این ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق تر هستند، کمتر غایب می‌شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می‌کنند. ولی بازدهی این افراد تحت عوامل موقعیتی تعدیل می‌شود.تحقیقات ثابت کرده است که این ویژگی شخصیتی قدرت طلبی در موارد زیر بشتر نمایان می‌گردد:

  • هنگامی‌که این افراد به صورت مستقیم با دیگران روبه رو می‌شوند
  • هنگامی‌که قوانین و مقررات در موقعیت یا وضعی که به آن روبه رو می‌شوند کمتر حاکم باشد، آنان بی محابا عمل می‌کنند.
  • درگیری عاطفی با مسائل جزیی با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر که موجب کم رنگ شدن این ویژگی گردد.

آیا می‌توان نتیجه گرفت که کسانی که از نظر شخصیتی (به اصطلاح بسیار ماکیاول گرا هستند) کارمند خوبی خواهند بود؟ پاسخ این پرسش به دو عامل بستگی دارد، اول به نوع کار و دوم این که آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخلاقی هم مطرح است یا خیر در کارهایی که فرد باید از نظر مذاکره و تعدیل قیمتها (مثل روابط کارگری) مهارت خاصی داشته باشد، یا در آنجا که موفقیت در کار، پاداش زیادی خواهد داشت (مثل کمیسیون حاصل از فروش) چنین شخصیتی بازدهی بالایی دارد، ولی اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا اگر از نظر رفتاری استانداردهای بسیار دقیقی وجود داشته باشد، یا عوامل موقعیتی و موضعی (که در عبارت قبل یاد ‌آورد شدیم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمی‌توان درباره عملکرد چنین شخصی پیش بینی کرد.

۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.

میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند (یا دوست ندارند) این ویژگی شخصیتی را “مناعت طبع”یاعزت نفس می‌نامند.

تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه‌های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقیت، رابطه مستقیم دارد. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی آنان بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست به کارهایی می‌زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از این ویژگی دارند) کارهایی را می‌پذیرند که نامتعارف تر باشد.

مهم ترین نتیجه ای که از این تحقیقات به دست آمده و می‌توان آن را تعمیم داد، این است: افرادی که این ویژگی به فراوانی در آنها دیده شود (در مقایسه با آنان که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند) بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می‌گیرند کسانی که شدت این ویژگی یا خصوصیت، در آنها کمتر است متصرد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند. در نتیجه آنان بیشتر در پی تایید دیگران و آماده پذیرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان می‌باشند. کسانی که این ویژگی را دارند (ولی نه در حالت بسیار شدید) هنگامی‌که در پست مدیریت سازمان قرار گیرند همواره درصدد خشنود ساختن دیگران هستند، از این رو احتمال کمتری دارد که پایگاه ناآشنایی را انتخاب کنند.

۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت

ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می‌نامند.یعنی توانایی فرد  در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی،کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی حساسیت زیادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می‌توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. اما آنان که این ویژگی شخصیتیشان شدید نیست نمی‌توانند در موقعیت‌های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی از خود بروز می‌دهند. آنان همیشه تمایل دارند تا در هر وضع و موقعیتی نگرش و خوی حقیقی خود را نشان دهند. بنابراین، بین آن چیزی که هستند و آنچه که انجام می‌دهند (از نظر ثبات رویه در رفتار) رابطه بسیار مستحکم وجود دارد.

تحقیقات پیرامون این ویژگی شخصیتی هنوز در ابتدای راه است. بنابراین،نمی‌توان بر آن اساس چیزی را پیش بینی کرد. ولی، نتیجه نخستین تحقیقاتی که در این زمینه به دست آمده نشان می‌دهد، کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است تمایل دارند به رفتار دیگران توجه بیشتری بکنند (و نسبت به کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها ضعف است)سازگاری بیشتری داشته باشند.همچنین می‌توان چنین فرض کرد که کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است در پست‌های مدیریتی، یعنی در مقامهایی که افراد باید چندین نقش ایفا نمایند (و گاهی این نقشها ضد و نقیض هستند) موفق تر خواهند بود. آنان می‌توانند در برابر ارباب رجوع یا افراد گوناگونی که با آنها روبرو می‌شوند. (چهره‌های) مختلف را نشان دهند.

۲-۱۶-۵     خطر پذیری

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می‌گذارد. مدت زمانی که طول می‌کشد تا مدیر تصمیمی‌بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. برای مثال، در یک تمرین شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارمندان جدید، ۷۹ مدیر شرکت کردند، مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند، سریع تر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند) از اطلاعات کمتری استفاده کردند.نکته جالب توجه این است که صحت و دقت تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود.

در حالی که معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی، متفاوت اند. در نتیجه عقل سلیم حکم می‌کند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند، مساله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم. برای مثال، در یک موسسه کارگزاری اوراق بهادار، میل شدید به خطر پذیری، احتمالا به عملکرد بهتری منجر خواهد شد. نوع مشاغل، تعیین کننده سرعت عمل در تصمیم گیری است. از سوی دیگر، این ویژگی شخصیتی برای حسابداران یک عامل بازدارنده است. احتمالا کار حسابرسی شایسته کسانی است که میل به خطر پذیری کمتری داشته باشند.

[۱] Type A Personality

[۲] Type B personality

۱LOCUS  of control

[۴] Machiavellianism

[۵] – self-esteem

[۶] – self-monitoring

منابع پایان نامه مدیریت با موضوع نظریه رضایت و بهره وری

 

این مفهوم یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید که آن نیز به نوبه خود بر پاداشها تأثیر دارد ، نفوذ می کند . در این نظریه تعیین کننده ها با عامل دیگر، ترکیب شده و به تعیین عامل دیگری کمک می کند . برای نمونه انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بارآوری است ، اما تنها عامل آن بحساب نمی آید . بارآوری تحت تأثیر طرح کار (آسانی یا دشواری) نیز قرار دارد عوامل دیگر مانند عوامل مربوط به فرد ، عوامل سازمانی ، و … به گونه کلی در بارآوری و قابلیت تولید تأثیر دارند . پاداشهایی که افراد دریافت می کنند نیز در موقعیت کاری تعیین کننده ارضاء نیازهاست . اما ارضاء نیازها تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست . ادراک کارکنان نسبت به عدالت و رعایت انصاف در دادن پاداشها و انتظارات آینده آنها نیز از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت شغلی است .

سرانجام ، رضایت شغلی بطور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و تنها افرادی که به کار خود ادامه می دهند می توانند از پاداش و ارضاء نیازهای بالقوه بهره مند شوند . نکته آن است که در این نظریه رضایت شغلی به بارآوری منجر نمی شود بلکه ارتباط معکوس است . بدین معنا که بارآوری یکی از عواملی است که در ترکیب با دیگر عوامل ، رضایت شغلی را تعیین می کند . (هومن ،۱۳۸۱ ،۳۴-۱۱)

 

 

۲-۱-۶- نظریه های رضایت شغلی :

۲-۱-۶-۱-  نظریه ارزش :

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد .

۲-۱-۶-۲- نظریه هالند :

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد .

۲-  انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد .

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

۲-۱-۶-۳- نظریه بریل :

بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند . تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت . اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.

 

۲-۱-۶-۴- نظریه نقشی :

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی ، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد . این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . بعبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید . رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد . (خسروی ، ۱۳۸۶ ،۳۴)

۲-۱-۶-۵- نظریه شغلی کوک و راک

طبق نظریه رضایت شغلی کوک و راک ، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. کوک و راک  یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق انها این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(مومنی ، ۱۳۸۹)
عوامل مؤثر در رضایت شغلی از دیدگاه کوک و راک عبارتند از :
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
۱-   پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
۲-   امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
۳- شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
۴- فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
۵- روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
۶-   هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
۷-   هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
۸- مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
۹-   خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.(مومنی ، ۱۳۸۹)

دراین تحقیق ازپرسشنامه های استانداردمدل کوک وراک استفاده شده است.

پایان نامه مدیریت : نظریه های ریز مدل(لاوسن وشن)

 

همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۱-۵-۱-۱-  نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

 

 

۲-۱-۵-۱-۲-  نظریه آلدرفر :

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد . اما آنرا تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۱-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کله لند :

براساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

 

۲-۱-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد . در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدلها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

 

رضایت یا نارضایتی شغلی می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله  ۳- ارزش یا اهمیت .

براساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) بنابر این به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

مقاله - متن کامل - پایان نامه

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

 

۲-۱-۵-۲-  نظریه های درشت مدل (لاوسن وشن):

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدلها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

 

۲-۱-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ  :

این نظریه بدلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

 

عوامل بهداشتی عوامل برانگیزاننده
سیاست و مدیریت مشترک پیشرفت
سرپرستی فنی شهرت
روابط بین افراد ترقی
حقوق و دستمزد نفس کار
امنیت شغلی امکان رشد
زندگی شخصی مسئولیت
شرایط کار  
منابع حاشیه ای  

جدول ۲-۱-  عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، ۱۳۸۳ ، ۱۱۰)

۲-۱-۵-۲-۲-  نظریه طرح هدف :

افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف و مقصدی ندارند . این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدفها یا مقاصد هشیار و یا آگاهانه فرد در محیط کار است اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل می دهد . به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است . اگر چه ممکن است نیازها برخواسته از هدفها باشد اما این هدفها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که بعنوان یک نیروی برانگیزاننده عمل می کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می شود. وقتی فرد به هدفها دست می یابد ، مورد پاداش درونی و بیرونی (که هر دو از اهمیت زیادی برخوردار است ) قرار می گیرد و سرانجام سطح واقعی رضایت فرد به گونه قطعی بستگی به این دارد که پاداشها با آنچه بدست آمده است برابر بنظر می رسد یا نه . (جوزانی،۱۳۸۷، ۴۱)

پایان نامه با موضوع نظریه سیستمها در مدیریت

نظریه سیستم ها در مدیریت :

نظریه سیستم ها چهارچوب فکری نوینی برای اندیشیدن انسان فراهم می سازد. انسان سه دوره تکاملی را برای رسیدن به این شیوه نوین پشت سر گذاشته است.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۱- مرحله منطق ارسطوئی

ارسطو می گویدزبان و سخن وسیله بروز عقل و فکر انسان است و می بایستی  چکونگی الفاظ  و دلالتهای آنها و ترکیبشان را برای جمله بندی معلوم کنیم تا از ابهام  و اشتباه جلوگیری شود. سپس تصور و تصدیق – ذاتی و عرضی- جزئی و کلی را مشخص نمود و ضمن ارائه معیارهای مفهومی  مانند قضایای شرطیه و حملیه – صغری و کبری و قیاس انواع انواع برهان را تشخیص دادو رموز جدل و سفسطه را بکار بست.اساس منطق ارسطو قیاس است یعنی رسیدن از صغری به کبری.

 ۲- مرحله منطق تجربی

این مرحله از قرون هفدهم و هیجدهم با عصر روشن اندیشی آغاز شد.آغاز  این عصر با پیشرفت کلیه رشته های علمی در تمامی رشته ها مانند ریاضیات-نجوم – فیزیک شیمی و غیره آغاز شد. کانت از اولین فیلسوفان  و مطرح ترین آنان در این عصر است.

۳- مرحله منطق سیستمی

این شیوه اندیشیدن در علوم مختلف خود را نشان داد در جامعه شناسی  فانکشنالیستها در اقتصاد کینز در روان شناسی نظریه گشتالت و در ریاضیات  اینشتیش از این شیوه استفاده کردند.

 

روش سیستمی به چه کار می آید؟

به یقین روش سیستمی انقلابی در شیوه اندیشیدن ایجاد کرده است.اما باید بدانیم که موارد به کار بستن آن کدامند.اندیشه سیستمی روشی برای تصمیم گیری درست تر و اتخاذ تصمیمات مناسب تر را فراهم می سازد. اگر اندیشه تحلیلی را شیوه میکروسکوپی بنامیم اندیشه سیستمی روش ماکروسکوپیک یا بزرگ نگر است. باید توجه داشت که روش تحلیلی و روش سیستمی متناقض با یکدیگر نیستند. بلکه مکمل همدیگر هستند.اگر در روش تحلیلی هدف روشن ساختن جزئیات است در روش سیستمی هدف درک عملکرد کلی سیستم است.

برخی مفاهیم اساسی:

برآیند سیستم:کل یک پدیده نمودها و تجلیهای خاصی را از خود بروز می دهد که تنها از کل آن ساخته است و اجزا قادر به ساختن آن نیستند.

مهندسی سیستم ها: شناخت-تشخیص و حفظ آثار برآینده سیستم در راستای ارضای نیازهای مشتریان و مصرف کنندگان نهایی.

واحد کنترل: صادره واقعی را با صادره مطلوب مقایسه می کند.

توسعه گرایی: در تفکر سیستمی اعتقاد بر این است که افزایش شناخت را میتوان با توسعه سیستم تحت مطالعه به دست آورد نه با تقلیل آن به اجزا.

نوربرت وینر می گوید:سایبرنتیک علم ارتباطات موثر در انسان و ماشین است.

استافورد بیر سایبرنتیک را علم سازماندهی موثر می داند.

ویژگیهای سیستم های سایبرنتیک:پیچیدگی- پویایی-احتمال گرا بودن ـوابسته به یکدیگر بودن و باز بودن.

سایبرنتیک را مبنایی برای  مدل سیستم های زنده می دانند.

برخی از اصول سایبرنتیک:

۱-سیستم های پیچیده خود را سازمان می دهند.

۲-سیستم های پیچیده زمینه های ثبات دارند که تا مرز بی ثباتی فاصله بسیار دارد.

۳-صادره هایی که برای سیستم اهمیت دارد با حلقه های بازخورد محافظت خواهند شد.

مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی :

متفکر عصر ماشین برای توضیح در باره  یک دانشگاه آن را تجزیه میکند تا به عناصر آن برسد. برای مثال از دانشگاه به دانشکده بعد به بخش و بعد از آن به گروه و دانشجویان و موضوعات درسی میپردازد…

یک متفکر سیستمی نخست نظام آموزشی یا سیستمی که دانشگاه را در بر میگیرد تعریف می کند. آنگاه وظایف و اهداف این سیستم را با نظر به سیستم های اجتماعی بزرگتری که آن را در بر می گیردتعریف می کند و سرانجام او دانشگاه را بر حسب نقش ها و وظیفه هایش در نظام آموزشی شرح می دهد.

تحلیل یا نگاه ماشینی اطلاعات به وجود می آورد اما بررسی سیستمی شناخت پدید می آورد.

اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی:

شیوه ونحوه نگرشی که عصر ماشین مبلغ آن است نگاه مکانیستی و ماشینی است یعنی همه چیزها به عنوان ماشینهایی فرض می شد که برای شناخت آنها باید اجزای آنها را به قطعات کوچکتر تقسیم و تقلیل داد. تفکر تحلیلی و تجزیه گرایانه مربوط به این دوران است.تقسیم کار و تقلیل کارها به قطعات و اجزای خرد تر حاصل تفکر این دوران است.گرچه این شیوه مزایایی در بر داشت اما معایب آن نیز تا سالها نادیده گرفته شد.

تفکیک یا تحلیل چیزها جوهر اندیشه عصر ماشین است. و سنتز یا ترکیب جوهر اندیشه سیستمی. اندیشه سیستمی به نحوه عمل کرد یک سیستم در سیستم بزرگتر یا بالاتر توجه میکند اما تفکر ماشینیستی به عمل هر یک از اجزا می نگرد.

ماهیت سیستم:

در ابتدا معرفی چند مفهوم ضروری است.

سیستم: مجموعه ای از دو یا بیشتر از اجزا که برای رسیدن به هدفی سازماندهی و هماهنگ شده اند.

سیستماتیک: به معنای منظم ـ روش مند و بر مبنای الگویی از قبل تعیین شده است.

سیستمیک:به معنای مرتبط یا موثر در سیستم یا بخشی از سیستم به عنوان یک کل است.

خصوصیات سیستم:

سیستم دارای حداقل سه خصوصیت است.

۱- رفتار هر جز بر کل مجموعه اثر می گذارد.برای مثال بدن انسان سیستمی متشکل از قلب و ریه و کبدو….. است که همه بر هم اثر گذارند.

۲- رفتار اجزا و اثر آنها بر هم موثر است.

۳- بدون توجه به نحوه تشکیل سیستم های فرعی عمل آنها بر رفتار کل مجموعه اثر می گذارد یعنی اجزا چنان بهم وابسته اند که گروه های فرعی مستقل در آنها شکل نمی گیرد.

 

بهره‌وری:

بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: “مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده”. به دیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه .

بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا” در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

۱- سطح فرد

۲- سطح گروه کاری

۳- سطح سازمانی

۴- سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی

۵- سطح بخش‌های اقتصادی

۶- سطح ملی و کشوری

۷- سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه ها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا” در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

برای بهبود بهره وری موانعی به شرح ذیل وجود دارد:

  • نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
  • ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
  • ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
  • بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر
  • مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات
  • غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری
  • بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
  • مشخص ننمودن متولی کار
  • ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
  • ضعف تعهد اجرایی
  • عجله در حصول نتیجه
  • دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
  • عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری
  • برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

  • صرفه جویی در هزینه‌ها
  • افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات
  • ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن
  • افزایش سطح رفاه عمومی جامعه
  • افزایش درآمد وسود
  • رضایت عمومی افراد
  • رونق اقتصادی
  • افزایش تولید و ارائه خدمات
  • ثبات اقتصادی در بازار جهانی
  • ایجاد اشتغال
  • توسعه صنعتی

منافع وفواید بهره وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

  • افزایش سود و درآمد
  • کاهش هزینه‌ها
  • افزایش تقاضا
  • رضایت شغلی کارکنان
  • سرعت عمل کارکنان
  • دقت عمل کارکنان
  • ایجاد رقابت سالمتر
  • ارتقای شغلی کارکنان
  • ایجاد محیط کاری جذاب
  • آموزش عمومی کارکنان
  • افزایش حقوق و دستمزد
  • امنیت شغلی کارکنان
  • انجام درست کارها و انجام کارهای درست
  • افزایش کیفیت زندگی کاری
  • افزایش رفاه کارکنان
  • افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روش های انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروه های کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد

ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان

ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار

ط:انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار

ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب

ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان

ل: بهبود روش های انجام کار

م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار

ن: حذف مراحل زاید

۲- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی

ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان

ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.

د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان

ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.

ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.

ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری .

ی: بهره‌گیری از سرمایه‌های درونمرزی و برونمرزی در فعالیتهای تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.

۳- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه

الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.

ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها

ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه

د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها

ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آنها

و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه‌های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.

ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.

ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن

ط: تغییر دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.

ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان

ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام، نظام (just in time production system git)

ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام (zero inventory) به منظور صرفه جویی در هزینه‌های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انبارداری

م: استفاده از منابع پربازده.

بدیهی است برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت بخصوصی را نمی‌توان ارائه کرد بلکه ارتقای بهره وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است و هرکدام به نوبه خود تأثیر لازم را می‌‌گذارد .

هدفهای کارکنان :

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه هاشبکه مدیریتتدوین شده توسط بلیک وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.

فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبریآموزش هنگام کاراز دیگر روش های آموزش مدیران است . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است “سوکا، ۱۹۷۲“.

آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲

اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملکردبهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند. نتایج مطالعه “مک نامارا” نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲”به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می کند. بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف ، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فردروشهای ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند. همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند  بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.  ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست . پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتی – درمانی خصوصابیمارستانها وسایل مدرن ، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است . بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.

برنامه ریزی و ارزشیابی:

ارزشیابی آموزشی:

ارزشیابی فرایندی است که هدف آن بهبود کیفیت برنامه های آموزشی ))دانشگاه((   است . با توجه به اهمیت فرایند آموزش در تربیت نیروهای متخصص و کارآمد، ارزشیابی یکی از موثرترین شیوه ها برای سنجش و بهبود کیفیت برنامه های آموزشی است و این امکان را فراهم می آورد تا بر اساس نتایج آن نقاط قوت و ضعف مشخص گردیده و با تقویت جنبه های مثبت و رفع نارسایی ها در ایجاد ، تحول و اصلاح گردش امور گامهای مناسبی برداشته شود.

ارزشیابی درونی:

نظام آموزشی زمانی موثر و مفید خواهد بود که بر اساس واقعیت ها، ظرفیت ها و امکانات موجود و با  در نظر داشتن استانداردها صورت بگیرد. واحد ارزشیابی درونی به منظور بهبود وضع موجود و ارتقاء کیفیت آموزش با بهره گیری از دیدگاه های اعضاء محترم هیئت علمی و صاحبنظران آموزشی می کوشد تا بر اساس شرایط موجود انتظارات خود را از اهداف آموزشی گروه های مختلف روشن نماید.

شروع فرایند ارزشیابی با ارسال فرمهای خام از سوی این مرکز به بخشها و گروه های آموزشی صورت می گیرد و مراحل اجرایی ارزشیابی توسط هر بخش و در حیطه های مختلف پیگیری میشود. علت این امر آشنایی و تسلط کامل هر بخش به جزئیات اهداف, عملکرد, نیازها و فعالیتهای آنها میباشد . در مرحله اجرا ابتدا هر بخش به تعیین ملاکها و شاخصهایی در زمینه های مختلف اعم از مدیریت گروه, تعداد و رتبه اعضای هیئت علمی, میزان فعالیت های آموزشی پژوهشی, فضای فیزیکی, تجهیزات و امکانات و… می پردازد وسپس با توجه به شاخص های تعیین شده وضعیت  آموزشی بخش مورد  سنجش قرارمیگیرد .

مدیریت آموزشی:

با توجه به این که در سیستم مدیریت کیفیت ایزو (۹۰۰۰:۲۰۰۰) آموزش منابع انسانی یکی از ارکان مهم در برآورده کردن الزام شایستگی – آگاهی – آموزش (۶-۲-۲) می باشد، سازمان ها و شرکت ها به منظور ارتقا و بالا بردن سطح کیفی دانش عمومی و تخصصی پرسنل خود نیاز به برگزاری دوره های آموزشی مطابق با نیاز آموزشی و پست سازمانی افراد دارند.

برنامه ریزی صحیح و هدفمند، تعیین اولویت ها بر اساس تعداد متقاضیان و اهداف آموزشی پیش بینی شده، ارزیابی کیفیت دوره های آموزشی و تعیین میزان اثر بخشی اقدامات انجام شده، عمده مشکل مدیران آموزش در این زمینه می باشد. نرم افزار مدیریت آموزشی ISO، به منظور برطرف کردن مشکلات و هدایت مدیران آموزش به سمت تصمیم گیری صحیح و برتر، طراحی و تولید شده است.

امکانات ویژه و برتر نرم افزار :

امکان تعریف و مدیریت برنامه های آموزشی به صورت سه ماهه، شش ماهه و سالانه و تعریف اهداف آموزشی و برنامه ریزی آموزشی بر اساس اولویت های دلخواه.

امکان تعریف مراکز آموزشی و نگهداری سوابق در مورد دوره های برگزار شده در آن مرکز.

امکان تعریف دوره های آموزشی و گروه های هر دوره و تعیین روز و ساعت برگزاری هرگروه.

تقویم آموزشی پویا به دو فرم سالانه و هفتگی.

امکان تعریف و طراحی پرسش نامه های مختلف در زمینه ارزیابی دوره، ارزیابی مدرس، ارزیابی مرکز آموزشی و بررسی میزان اثربخشی دوره.

امکان ارزیابی دوره ها و بررسی اثربخشی، قبل از شروع دوره، در حین دوره و پس از اتمام دوره و مقایسه نتایج آن.

امکان ثبت نتایج دوره به دو صورت ارزش یابی کمی و کیفی.

امکان طراحی و صدور گواهی نامه شرکت در دوره بر اساس فرم دلخواه.

بایگانی اطلاعات و سوابق آموزشی پرسنل در سیستم.

دریافت اطلاعات مربوط به پرسنل و چارت سازمانی از نرم افزارهای مدیریت سازمانی مانند همکاران سیستم.

بیش از ۳۰ گزارش و نمودار مدیریتی از جمله

گزارش های پرسنلی: شامل گزارش شناسنامه آموزشی پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل، گزارش عملکرد پرسنل در دوره، گزارش دوره های سپری شده پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل به تفکیک دوره، صدور گواهی نامه شرکت در دوره و لیست گواهی نامه های صادر شده.

گزارش های دوره آموزشی: شامل گزارش دوره های تشکیل شده در مقطع زمانی، گزارش دوره های نیازمند برگزاری، گزارش گروه های تشکیل شده، گزارش دوره های لغو شده، گزارش دوره های منسوخ شده.

گزارش های برنامه آموزشی: شامل گزارش درصد تحقق اهداف برنامه آموزشی و گزارش دوره های تشکیل شده در یک برنامه آموزشی.

گزارش های هزینه: شامل گزارش هزینه برنامه آموزشی به صورت کلی یا به تفکیک واحد و بخش و نفر.

گزارش های ارزیابی: شامل گزارش نتایج کلی ارزیابی دوره، گزارش تحلیلی ارزیابی دوره، گزارش میزان اثربخشی دوره، گزارش ارزیابی مراکز آموزشی، گزارش ارزیابی موضوعی دوره، گزارش مقایسه مراکز آموزشی، گزارش مقایسه مدرسان.

گزارش های مدت زمان آموزش: شامل گزارش های مدت زمان آموزشی پرسنل، گزارش مدت زمان آموزشی هر واحد، گزارش مدت زمان آموزشی هر بخش.

 

 

 

پایان نامه : تعریف تصمیم گیری

 

تصمیم گیری فراگردتشخیص و گزینش وحل مسئله یا مشکل ویژه است .

در این تعریف به دو مفهو و گزینش و حل مسئله (یا مشگل گشایی اشاره شد که نیاز به توضیح و تعریف دارند .

عمل گزینش اشاره داردبه مجموعه فعالیتهای محدودی که برای انتخاب راه حلی از میان شقوق راه حلها صورت می گیرد بنابرین جزئی از عمل تصمیم گیری است . مشکل گشایی اشاره می کند به مجموعه وسیعی از فعالیتها یی که لازمه یافتن راه حل یا شیوه عمل واجرای آن برای اصلاح موقعیتی نامساعد است .

مقاله - متن کامل - پایان نامه

مشگل یابی اساس تصمیم گیری مو ثردر مدیریت است .

عمل تصمیم گیری در مدیریت ،تلاشی است منظم برای اتخاذ تصمیماتی مرتبط با هدف،تصمیم گیری به انتخاب آگاهانه یک راه حل یا شیوه عمل از میان شقوق راه حلها یا شیوه های عمل منتهی می شود .

اهمیت تصمیم گیری ،در تاثیر آن بر رفتار سازمانی است .بر اثر تصمیم ،خط مشی ها،جریان امور واقدامات آتی مشخص شده دستورات لازم صادر میگردند.اجرای تصمیم ،یعنی مرحله نهایی فراگرد مشکل گشایی جزو وظایف دیگر مدیریت است .

 

 

خلاقیت مدیران :

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.

مدیریت موفق و مؤثر :

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود۲۰الی ۳۰ درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با بهره گرفتن از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰الی ۹۰درصد توانای های افراد را به کار گیرد .

 

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

برنامه ریزی :

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

تعریف  برنامه ریزی :

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد. برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد .

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی:

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند.

تعیین اهداف وبرنامه ریزی:

برنامه ریزی عبارت است از فراگرد تعیین و تعریف اهداف سازمان و تدارک دقیق و پیشاپیش اقدامات ووسا یلی که تحقق اهداف را میسر می سازند .اقدامات ووسایل مورد نیاز عبارتند از پش بینی روشها ،زمان ،مکان ،منابع وافرا د به طور کلی بر نامه ریزی عملیات سازمانی را پیش نگری وبر اهداف سازمان متمر کز ساخته عمل نظارت وکنترل را تسهیل می کند .

فراگرد برنامه ریزی:

تعییین اهداف و اولویت آنها

(هدف گزاری goal setting ) بررسی وپیش بینی منابع و امکاناتی که به تحقق هدفها کمک می کند .

(پیش نگری forecasting) تشخیص فعالیتها واقداماتی که برای تحقق هدفها ضرورت دارند تبدیل امکانات به اقدامات عملی دقیق یا بود جه بندی تعیین خط مشی ها و روشها وملاک عمل .

سازماندهی :

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

تعریف سازماندهی :

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .

سازماندهی :

از طریق فرایند سازماندهی افراد به صورت گروهی در ساختار وروابط متشکلی قرار می گیرند تا با تواناییهای لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام می دهند .

در نتیجه سازماندهی ،از قابلیتها وتواناییهای افراد به طور مناسب وشایسته استفاده می شود.

فراگرد سازماندهی :پس از تعیین اهداف کار ،وتدویین اهداف فرعی ،خط مشی ها وبر نامه ها ،جریان سازماندهی طی مراحل زیر صورت می گیرد :

تشخیص فعالیتهای لازم برای رسیدن به اهداف واجرای خط مشی وبرنامه ها

گروه بندی فعالیتها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها .

دادن اختیار عمل وحق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه.

ارتباط دادن واحد های گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی وافقی

اجرای مراحل فوق مبتنی بر اصول سنتی مدیریت است .اهم این اصول عبا رتند از :

تقسیم کار بر مبنای تخصص ،گروه بندی و ظایف ،حیطه نظارت ،وحدت فرمان وسلسله مراتب تمرکز وعدم تمرکز

انواع مختلف سازماندهی :

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد

تعریف سازمان رسمی :

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .

تعریف سازمان غیر رسمی :

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید  «روجرفریتز»

هدفها :

هدفها سه نقش مهم بر عهده دارند

هدفها معرف سازمان بوده ،موجودیت آن را در جامعه توجیه می کنند

هدفها زمینه هماهنگی فعالیتهای سازمان را فراهم کرده وظایف گوناگون را به هم مرتبط می سازند .

هدفها به عنوان ملاک ارزیابی قرار می گیرند .

نکات زیر در مورد هدف اهمیت دارند :

هدف نتیجه مطلوبی است که رفتار در جهت آن هدایت می شود.

عبارتها واضهاراتی که چیستی هدفها را بیان می کنند ،هدفهای لفظی نامیده می شوند .نتایجی که رفتار عملا در جهت آن هدایت می شوند هدفهای واقعی را تشکیل می دهند.

هدفهای سازمانی در معرض تغییر وتحول قرار می گیرند

ملاکهای تعیین هدف وتحقق آنهاتابع شرایط وضوابط زیر است:

هدفها باید سنجش پذیر باشند .

هدفها باید تحقق پذیر باشند

هدفها باید پذیرفتنی باشند

هدفها تاید همخوانی وتوافق داشته باشند .

بلاخره در تعیین هدفها باید به هزینه فرصت از دست رفته یا عدم النفع توجه داشت.

 

 

تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف :

مبانی تقسیم کار برای تشکیل واحدهای سازمانی عبارتند از :

تعداد افراد .

کارکردها (وظایف)

زمان

تولیدات یا خدمات .

ارباب رجوع.

موقعیت مکانی یا جغرافیایی.

فراگرد کار

نکته:در آموزش وپرورش مهمترین فراگرد ،فعالیت تدریس است که خود عمل تدریس هرگز مبنای عمل تقسیم صورت نمی گیرد

هماهنگی :تقسیم وظایف وتشکیل واحد های کار وفعالیت هماهنگی آنها را الزامی می سازد .

هماهنگی عبارت است از فراگرد ایجاد وحدت ویگانگی میان فعالیتهای واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر تحقق یابند .

حیطه نظارت :

حیطه نظارت به زبان ساده اشاره می کند به تعداد زیر دستانی که مستقیماً زیر نظر یک مدیر انجام وظیفه می کنند و به او گزارش می دهند بنابرین حیطه نظارت اندازه ووسعت کار را مشخص می کند .تعیین وسعت یا اندازه مناسب حیطه نظارت به دو دلیل اهمیت دارند .اولاً،حیطه نظارت بر نحوه استفاده موثر سازمان از میدان و عملکرد موثر زیر دستان اثر می کند .

ثانیاً:میان حیطه نظارت و ساختار سازمان رابطه ای برقرار است .اندازه وحیطه نظارت ،ساختار سازمانی را به طور نسبی ((بلند ))یا ((مسطح ))می سازد ،تعداد سطوح مدیریت و سرپرستی را افزایش و کاهش می دهد .

عوامل تعیین حیطه نظارت :چون وسعت واندازه حیطه نظارت بر طرز کار سازمان موثر است ،از این رو انتخاب حیطه مناسب اهمیت خاصی در مدیریت وسازماندهی دارد .

عوامل زیر در تعیین حیطه نظارت موثر موثر دخالت می کنند .

مدت زمانی که صرف کار نظارت وسرپرستی می شود

قابلیت ذهنی وسازگاری مدیر .

پیچیدگی موقعیت یا کار .

سایر وظایف مدیر .

ثبات عملیات

شایستگی زیر دستان

حیطه نظارت مطلوبی که برای همه عزیزان ودر همه سازمانها قابل استفاده وکار برد باشد ،وجود ندارد .

همیشه عوامل متعددی ،با توجه به موقعیت ،عده مناسب افراد تحت نظارت و سرپرستی مدیران را مشخص می سازند .

وحدت فرمان :

وحدت فرمان (دستور ) یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرد ومستقیماًپاسخگوی او باشد .

وحدت فرمان با اصل دیگر مدیریت ،یعنی زنجیر فرمان یا سلسله مراتب بستگی دارد.

سلسله مراتب به یک سلسله از روابطی اشاره می کنر که از راس سازمان (مدیر سازمان )شروع ودر پایین به کارکنان عملیاتی ختم می شود .

سلسله مراتب یا زنجیر فرمان به صورت یک هرم تصور می شود .

سلسله مراتب :زنجیر فرمان یا سلسله مراتب یا مجرای رسمی سازمانی برای تعین اختیار ،مسئولیت وارتباطات است .

اصول وحدت فرمان وسلسله مراتب در زمانی که سازمانها نسبتاًساده وکوچک بودند کاربرد بیشتری داشتند.

سازمانهای پیچیده وبزرگ امروزی  بر اثر تبعیت از این قبیل اصول سازماندهی دچار  مشکلاتی می شوند .

اختیار :

مفهوم دیگری که در سازماندهی ومدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ،اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان سطوح مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن بوجود می آیند .

در واقع ،اختیار رسمی وقدرت ناشی از آن وسیله انجام دادن وظایف و مسئولیتها ، برای رسیدن به هدفهای سازمانی است .

رهبری :

پس از برنامه ریزی وسازماندهی ،گام بعدی ،فراهم کردن مشکلاتی است که اعضای سازمان را در جهت اهداف آن به حرکت و فعالیت در آورده .

این کار کرد یا وظیفه با اصطلاحات گوناگون توصیف شده است :فرماندهی ،هدایت ، انگیزش و رهبری .

هدف از رهبری و فرماندهی ،راهنمایی زیر دستان در جهت بهتر فهمیدن هدفهای سازمان وبر انگیختن آنان به کار وفعالیت موثر است .

پیچیدگی فراگرد مدیریت وقتی بر مدیر آشکار می شود که عملاًبه وظیفه رهبری می پردازد .در این کار او در درجه اول با افراد انسان سرو کار دارد .

رهبری در مدیریت :منظور از رهبری در مدیریت ،فراگرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است .

رهبری در سازمانها سه ویژگی دارد :

اولاًرهبری مستلزم وجود افرادی است که به عنوان زیر دستان یا پیروان ،دستورات رهبر را با میل واراده بپذیرند

ثانیاً:در جریان رهبری ،توزیع قدرت میان رهبر وزیر دستان نا برابر است .

ثالثاً :رهبر علاوه بر اینکه به طور مشروع (قانونی ) قادر به هدایت زیر دستان است همچنین می توانند اعمال نفوذ کند و بر رفتار زیر دستان اثر بگذارد

فرنچ وریون (۱۹۵۹) قدرت مدیران را نیشی از منابع پنج گانه زیر میدانند که در هر سطحی از سلسله مراتب سازمان ممکن است مورد استفاده قرار گیرند:

قدرت ناشی از پاداش

قدرت ناشی از اجبار

قدرت ناشی از قانون (مقام )

قدرت ناشی از تخصص

قدرت ناشی از شخصیت

هر یک از پنج متنای قدرت ،بالقوه ،در مقام یا سمت مدیران وجود دارند .میزان معینی قدرت قانونی همیشه ملازم با مقام مدیر است .قدرت قانونی به این دلیل اهمیت دارد که به روابط سلسله مراتبی شکل می دهد و زمینه استفاده از سایر انواع قدرت را در چهار چوب این روابط فراهم می سازد .

بلاخره در خاتمه بحث رهبری ،به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار وفعالیت  اشاره می کنیم .

انگیزه ،در حالت یا وضعی روانی است که رفتار را در جهت هدف یا هدفهایی نیرو می دهد ،فعال می سازد وهدایت می کند .

چون گاهی انگیزه را با هدف اشتباه میکنند ،لذا تشخیص آنها از یکدیگر ضرورت دارد.

هدفها بیرون از افراد قرار داردند و به عنوان نتایج مطلوب و مورد انتظار ،افراد را بر انگیخته و به سوی خود جلب می کنند .وظایف سازمانی هر اندازه که دقیق وحساب شده باشند تا زمانی که کار کنان انگیزه کار وفعالیت نداشته باشند ،به طور موثر به مرحله عمل در نخواهد آمد .

انگیزه یا محرک کار کنان ممکن است کاملاًدرونی باشد ولی غالباًلازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنها استفاده کند .

نظارت وکنترل :

وظیفه قابل بحث دیگر در مدیریت کنترل است که به موجب آن معلوم می شود اقدامات وفعالیتهای سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها ،و مطابق با موازین پیش بینی شده است .

فراگرد کنترل میزان پیشرفت در جهت هدفها  را اندازه گیری می کند و مدیران را قادر می کند که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی لازم را به عمل آورند .

کنترل غالباً فراگردی تلقی میشود که شامل چهار مرحله است :

مرحله اول، تعیین ملاکها وروشهای سنجش عملکرد ها است که شامل همه جوانب کار وفعالیتهای سازمان می شود .

برای اینکه ملاکها موثر باشند ،باید اولاً دقیق ،ثانیاًمورد قبول اعضای سازمان ثالثاً ، دارای روش های اندازه گیری درست ومتناسب باشند .

مرحله دوم ،مستلزم نظارت عملکردها و سنجش و اندازه گیری آنهاست.

مر حله  سوم ،بازنگری و مقایسه نتایج حاصله از سنجش عملکرد ها با ملاکها و هدفهای تعین شده است : اگر تفاوتها وانحرافاتی مشاهده شود ،در مرحله چهارم ،اقداماتی برای تصحیح عملکرد ها صورت می گیرد .

غالباًعمل تصحیح مستلزم تلاشهایی در جهت هدایت رفتار ها وبالا بردن میزان عملکرد تا سطح مطلوب است فراگرد های کنترل سازمانی را می توان تحت سه عنوان کلی طبقه بندی کرد :

کنترل پیشگیر یا مقدماتی

کنترل همگام عملیات

کنترل بازخوردی (نهایی)

کنترل پیشگیر یا مقدماتی :این نوع کنترل در صدد است که از انحرافات در کیفیت و کمیت منابع انسانی مادی ومالی مورد استفاده سازمان ، پیشاپیش جلوگیری کند .

مهمترین وسیله اعمال کنترل مقدماتی اجرای خط مشی های سازمانی است.

کنترل همگام عملیات :وسیله اصلی این کنترل ،فعالیت سرپرستی و هدایت است .مدیران با مشاهده مستقیم کار زیر دستان پی می برند که جریان کار و عملیات طبق خط مشی ها ورویه های پیش بینی شده است یا نه .

در این نوع کنترل ،شرح وظایف شغلی هر فرد ملاک عمل قرار می گیرد .

کنترل بازخورد :این نوع کنترل ناظر به نتایج نهایی کار است .اطلاع از نتایج کار ومقایسه آن با ملاکها ،انحرافات احتمالی واقدامات اصلاحی لازم را مشخص میکند .

اهمیت کنترل :

سازمانها در معرض تغییرات مداوم قرار دارند ،فعالیت آنها روز به روز پیچیده تر میشود ،کارکنان سازمان افراد انسان هستند و رفتار آنها بری از خطا واشتباه نیست و تفویض اختیار برای تسهیل کار اجتناب ناپذیر است .همه این موارد ضرورت کنترل ونظارت و اهمیت آن را آشکار می سازند .

مدیریت آموزش وپرورش :

مدیریت آموزشی با پیدایی و تحول نظام های نوین آموزش و پرورش پدید آمد .

در گذشته منظور از مدیریت آموزشی تفتیش،و بازرسی ،و ایجاد هماهنگی از طریق اعمال مقررات ،نظارت و کنترل بود .مدیریت آموزشی ،امروزه ،به مفهوم رهبری و راهنمایی و اصلاح و تغییر مورد نظر است از این رو نیل به اهداف عالی آموزش وپرورش در هر جامعه ای ،مستلزم تجدید سازمان و نو اندیشی در مدیریت نظام آموزشی است

تعریف مدیریت آموزشی:

منظور از مدیریت در سازمانهای آموزشی ،تحقق هدفهای آموزشی و پیشبرد موثر آموزش و یادگیری است .

آموزش و پرورش و اهمیت آن : آموزش وپرورش ،جریان جامعه پذیری یا اجتماعی کردن اعضای جدید جامعه است.

جریانی که طی آن مجموعه اعتقادات ،رسوم واخلاق ،هنجار ها ،ارزشها ،رفتارها ،دانشها ،مهارتها ،و فنون جامعه به نسلهای جدید منتقل می شود .منظور از این تعریف آموزش و پرورش به معنای اعم است .

الگوی کلی نهاد ها ،موسسات وسازمانهای رسمی جامعه که به واسطه آن انتقال میراث فرهنگی ،آموزش علوم وفنون رشد وپرورش ،عامل اصلی ایجاد و حفظ آگاهی ملی و ابزار مهمی برای رهایی از نفوذ سیاسی و فرهنگی بیگانگان است

نکته :امروزه در اغلب کشور ها ،آموزش وپرورش عمومی به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود وپس از امور دفاعی بیشترین بود جه های دولتی را به خود اختصاص می دهد .

هدفها آموزش وپرورش:

هدف کلی آموزش وپرورش در هر جامعه ای این است که افراد آن الگوی اعتقادات و ارزشهای فرهنگی ،دینی ، اجتماعی ، سیاسی جامعه تربیت کرده انسانی متناسب وشایسته آن جامعه تحویل دهد .

هدفها :

هدفها ی آموزش وپرورش در مجموع ،چهار وظیفه یا کار کرد اساسی برای نظام آموزشی معین می کنند .آموزش وپرورش رسمی حداقل بخشی از این وظایف را باید انجام دهد

رشد فردی :جسمی ،شخصی عاطفی وذوقی .

انظبات ذهنی :روش های تفکر و استدلال فنون پژوهش .

انتقال میراث فرهنگی :ارزشهای اخلاقی ومدنی

ارتقای نیاز های حیاتی جامعه به منظور رفاه اجتماعی ،اقتصادی وسیاسی قلمرو علوم وفنون .

وظایف مدیران آموزش :

هدف اصلی مدیریت آموزشی ،چنانکه گفتیم ،تسهیل و پیشبرد امر آموزش ویاد گیری است .

وظایف مدیران آموزشی و مدارس را می توان در شش گروه طبقه بندی کرد :

برنامه آموزش وتدریس

امور دانش آموزان

امور کارکنان آموزشی

روابط مدرسه واجتماع

تسهیلات وتجهیزات آموزشی

امور اداری ومالی

برنامه آموزشی تدریس :

مهمترین وظیفه مدیران آموزشی ،هدایت جریان آموزش و یادگیری به ویژه ،تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است

ساختاری که تجارب یادگیری را سازمان داده آموزش ویادگیری دانش آموزان را میسر می سازد برنامه آموزشی نامیده میشود عناصر تشکیل دهنده برنامه آموزشی عبارتند از :هدفها ،محتوا ومواد درسی ،روش های تدریس ،نتایج یادگیری ونظام ارزشیابی

امور دانش آموزان :

امور مربوط به دانش آموزان مکمل فعالیتهای آموزشی است .

وظایف وخدما اداری و سرپرستی امور دانش آموزان عبارتند از :

پذیرش ،ثبت نام ،گروه بندی کودکان ونگهداری آمارهای حضور وغیاب ،سوابق واطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان

شناسایی تواناییها،علایق ونیازهای کودکان و پرورش آنها

نوع اول این وظایف جنبه کمی ونوع دوم جنبه کیفی دارد .

امور کارکنان آموزشی :

کار وفعالیت موثرهر نظام آموزشی مستلزم تامین افراد شایسته وواجد شرایط است.

معلمان ،راهنمایان آموزش و مشاوران از جمله افرادی هستندکه نقشهای مهمی در نظام آموزش وپرورش ایفا می کنند .

مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی وتخصصی معلمان ،مشاوران و راهنمایان تعلیماتی ،می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی و افزایش بازده مدارس کمک کنند .

روابط مدرسه واجتماع :

نظام آموزشی به منظور تحقق اهداف چند بعدی جامعه بر پا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع است از این رو برقراری روابط موثر میان مدرسه واجتماع امری طبیعی به نظر میرسد .

تسهیلات وتجهیزات :

اجرای برنامه آموزشی ،ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی وبهداشتی ،به دانش آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است . تهیه وتدارک این تجهیزات جزو وظایف مدیران آموزشی است

 

امور اداری ومالی :

ارائه خدمات آموزشی و فعالیتهای مدرسه منوط به اداره امور و تامین منابع مالی و بودجه است .بنابرین اداره وسرپرستی موثر امور گوناگون مدرسه ،ثبت نام ،تقسیم کار با توجه به شرح وظایف کارکنان ،ابلاغ ایین نامه ها و بخشنامه ها تا صدور دستور العمل های به موقع برای گردش امور ونظارت بر دفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری آنها از وظایف روزمره مدیران مدارس به شمار میرود .

رهبری آموزشی :

تعریف رهبر آموزشی ،بنا به تعریف کیمبل وایلز،رهبری آموزشی عبارت است از یاری ومدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند امر آموزش ویادگیری را یکقدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود .

وی معتقد است که نقش رهبر آموزشی عبارت است از حمایت ،تقویت ،یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن ،نه دستور دادن .

بنابرین در سازمانهای آموزشی مدیری رهبر است که دیگران را از لحاظ افکار ،احساسات ،رفتار وکردار تحت تاثیر قرار دهد ودر انجام دادن وظایف آموزشی آنان را یاری کند .

محیط آموزشی موثر :

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند اولاً محیط کار خود را با تعریف وتفسیر هدفها ،تهیه واجرای برنامه ها وراهنمایی موثر فعالیتهای آمموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا متدل سازد و ثانیاً با یاری ومساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادکیری نقشی دارند آنها رادر  نو آوری و انجام کار موثر تقویت نمایند .

محیط آموزشی موثر و مساعد دارای ویژگیهای زیر است

هر فردی به خود ودیگران احترام می گزارد .

به احساسات ورفاه هر فردی توجه کافی مبذول می شود .

هر عضو محیط آموزشی ،به محیط و گروه خود احساس تعلق و پیوستگی می نماید .

افراد به یکدیگر اعتماد می کنند.

افراد در تصمیم گیریهای آموزشی شرکت می کنند .

اطلاعات مربوط به کار در اختیار همگان گذاشته می شود .

پیشنهادات ونظرات اعضا مورد توجه قرار می گیرد .

سیستم های اطلاعاتی در سازمان:

سیستم های اطلاعاتی را میتوان بر اساس خرده سیستم ها یا بخشهای مختلفی که از آنها استفاده میکنند تعریف

کرد. بیشتر سازمانها دارای بخشهای بازاریابی-امور مالی-فروش-نیروی انسانی – تولید و غیره هستند.

به طور منطقی سیستم های اطلاعاتی باید بر اساس عملکردهای این بخشها هماهنگ شوند.برای مثال سیستم اطلاعاتی فروش داده های مربوط به فروش را گرد آوری و پردازش میکند و نتایج را به صورت چاپی و

تصویری در اختیار کارکنان یا مدیران فروش قرار میدهد یا سیستم اطلاعاتی پرسنلی اطلاعات مربوط به کارکنان را گردآوری و پردازش میکند. سیستم های اطلاعاتی مربوط به هر یک از عملیات باید در ارتباط  دائمی با یکدیگر باشند در ضمن  بایستی داده ها تا حد ممکن سریعتر به روز رسانی شوند.

انواع سیستم های اطلاعاتی عملیاتی عبارتند از:کنترل عملیات در سیستم های خودکار تولید و واژه نگارها در سیستم های خودکار اداری و پردازش تراکنشها در  سیستم های اطلاعاتی موسسات را نام برد.

سیستم پردازش رخدادها یا تراکنش ها Transaction Processing Systems:

رخدادها وقایعی هستند که در اثر انجام عملیات یا فعالیتهای یک موسسه رخ می دهد مانند انجام خرید – فروش ، پرداخت – صدور سند – برداشت مالی و….

وقتی  کالایی به خریدار تحویل میشود باید داده های مربوط به نوع کالا – انبار – بها و غیره باید نگهداری و پردازش شود این رخدادها منجر به وقوع رخدادهای دیگری مانند صدور سند و فاکتور میشود.

سیستم پردازش رخدادها یا تراکنش ها سیستمی است که این داده ها را ذخیره و پردازش میکند.

خروجی این سیستم به صورت تصویری و یا چاپی ارائه میشود.

سیستم های اطلاعات مدیریت Management Information System:

داده های خام به دست آمده از  سیستم  پردازش تراکنش ها یا رخدادها مبنای تهیه اطلاعات برای  سیستم اطلاعات مدیریت است. از نظر سطح مدیریت افرادی که این سیستم را مورد استفاده قرار میدهند یک سطح بالاتر از سیستم پردازش تراکنش ها هستند.

سیستم اطلاعات مدیریت سطح بالا Executive Information System:

چون مدیریت سطح بالای سازمان برای برنامه ریزی استراتژیک  و کنترل کلان سیستم نیاز به اطلاعات خاصی دارند که این سیستم تهیه کننده اطلاعات مربوط به این دسته از مدیران است.

سیستم اطلاعات پشتیبانی تصمیمات Decision Support System:

این سیتم که مکمل یا ادامه سیستم اطلاعات مدیریت است از مدلهای تصمیم گیری و پایگاه دادهای خاص برای

تهیه اطلاعات در جهت پشتیبانی از تصمیمات ساخت یافته یا نیمه ساخت یافته استفاده میشود.

سازمان ها به عنوان سیستم:

سازمانها سیستم های بازی هستند که در پی دستیابی به هدفهای تعریف شده خودند. سازمان از درون دادهایی مانند مواد اولیه- اطلاعات- ماشین آلات و…. است. سازمان  این درون دادها را به محصول- خدمات و اطلاعات بدل میکند. سازمان سیستمی است که میکوشد خود را در برابر تاثیرات محیط حفظ کند و بر محیط  پیرامون خود نیز اثر بگذارد.

سیتمهای اطلاعاتی در سازمان:

اطلاعات در سازمان دو نقش دارد یا به عنوان بازخورد یا فیدبک به تصحیح عملکرد سازمان کمک میکند و یا خود محصول یا برون داد سازمان است. اطلاعات در سازمان نقش حیاتی دارد و سیستم اطلاعاتی وظیفه به گردش درآوردن

آن را به عهده دارد. سیستم اطلاعات میتواند در تولید و توزیع مناسب اطلاعات نقش مثبتی بازی کند. بحث سیستم های اطلاعاتی را تازه شروع کرده ایم و در باره آن بیشتر مینویسم خواهش میکند من را از نظرات خود بهره مند سازید. ..

ریشه های نگرش سیستمی:

پیدایش حوزه های علمی دو جنبه ای یا دو بعدی راه را برای پژوهشهای میان رشته ای هموار ساخت. به این  ترتیب این اعتقاد واقع بینانه مطرح شد که بسیاری از مسائل جامعه مانند آلودگی هوا جرم و جنایت  سیاستگذاریهایکلان مسیل مدیریتی وبسیاری دیگر را نمی توان تنها در یک حوزه علمی حل کرد اما تفکر  سیستمی که مبتنی بر تجسم ذهنی جهان است زمینه حل این مسایل را فراهم میسازد.

تفکر سیستمی بر خلاف بسیاری از جنبشهای فکری که در یک رشته علمی و در محدوده یک علم متولد شده اند در محیطی میان رشته ای رشد کرده است. از آنجا که این شیوه تفکر به طور کلی با مجموعه هایی متشکل از اجزا سروکار دارد نه با خود اجزا و بنا به ضرورت از مرزهای سنتی علوم فراتر رفته و  عمومیت یافته است.  تفاوتهای میان تفکر سیستمی و تفکر تحلیلی را قبلا شرح داده ام.

انجمن پژوهشی سیستم های عمومی در سال ۱۹۵۴ شکل گرفت و هدف نگاه سیستمی را این گونه می داند:

۱-     انتقال یافته های یک حوزه علمی به حوزه های دیگر

۲-     تشویق به ایجاد و طراحی مدلهای نظری

۳-     به حداقل رساندن تکرار و دوباره کاری در مطالعات و تلاشهای نظری

۴-     ایجاد وحدت در میان علوم

نظریه عمومی سیستم ها از برخی علوم مانند زیست شناسی ریاضیات فیزیولوژی و اقتصاد  بیشتر تاثیر گرفته است. اما امروزه در تمامی حوزه های دانش مورد استفاده و کاربرد است.

آیا رفتار ما سیستم ها را میسازد یا سیستم موجب رفتار ما میشود؟

تاریخ نگاران در نگارش وقایع تاریخی  میگویند وجود فلان انسان بزرگ یا مردان جنگ آور موجب   رویدادهای بزرگ تاریخ شده است. البته درست است که هر گاه سرداران بزرگی پیدا شده اند جنگ هم بوجود آمده است اما این نکته به هیچ وجه ثابت کننده این مسئله نیست که سرداران و فاتحان عامل بوجود آورنده جنگها بوده اند.ایا در ورای مسایل روشنی که به نظرمان میاید عوامل اساسی تری در بوجود آمدن رخدادهای تاریخی نقش نداشته اند؟ متغیرهای اساسی مانند جمعیت ” منابع طبیعی فشارهای وارد آمده بر مردم از سوی حکام و……نقش ساختار در چگونگی رخدادها انکار ناپذیر است در سال ۱۹۷۳ روانشناسی به نام فیلیپ زیمباردو مبادرت به انجام آزمایشی نمود و در آن دانشجویان را به دو دسته زندانی و زندانبان تقسیم کرد و زندانیان فرضی را در زیرزمین دانشگاه استنفورد  محبوس و زندانبانان را به نگهبانی آنان گماشت در ابتدا رفتار زندانبانان با تکبر و رفتار زندانیان با  سرکشی توام شد  و پس از چند روز این رفتارها شدت پیدا کرد به شکلی که زندانبانان شروع به رفتاری خشن و شدید بر علیه زندانیان کردند و زندانیان نیز دست طغیان و شرکشی شدید نمودند پس از چند روز اوضاع چنان به وخامت انجامید و رفتارهای شدیدا غیر متعادل از هر دو طرف روی داد که ادامه آزمایش متوقف گردید.

اما سوال این است که چگونه ساختار موجب این رفتارها میشود و برای درک و تغییر عملکرد ساختار  چه باید کرد؟

درک عملکرد سیستم شرط اولیه برای تغییر رفتار افراد و به طبع آن سیستم است. اینکه بتوانیم از نماهای مختلف به سیستم نگاه کنیم و علت عملکرد دیگر اجزای سیستم را درک کنیم به ما بسیار کمک میکند.

برخورد و نگاه سیستمی در روبرویی با مسئله

نکاتی که در هنگام مواجهه با یک مشکل باید در نظر داشته باشیم:

(از کتاب پنجمین فرمان نوشته پیتر سینج)

۱- مسایل امروز ناشی از راه حلهای دیروز است.

۲- علم چشم بسته هر اندازه سخت تر باشد واکنشی بدتر و سخت تر را از سیستم

سبب میشود.

۳- معمولا راه حلهای ساده انگارانه راه به جایی نمی برند.

۴- رفتارها و نتایج خوب مقطعی و زود گذر به دنبال خود نتایج بدی را به بار می آورند.

۵- درمان می تواند از خود مرض بدتر باشد.

۶- سعی و اجبار در رشد سریع تر نتیجه ای معکوس و رشدی کند تر را به بار می آورد.

۷- نشانه های بیماری سیستم ها و اسباب و علل این بیماری ها به لحاظ زمانی و

مکانی الزاما نزدیک به هم نیستند.

۸- تغییرات کوچک نتایج بزرگی به بار می آورند ولی باید دانست محدوده عمل این تغییرات

الزاما بدیهی نیستند.

۹- شما میتوانید کیکی را در اختیار داشته باشید و آن را بخورید ولی نه در یک زمان.

۱۰- تقسیم یک فیل بزرگ به دو قسمت دو فیل کوچک پدید نمی آورد.

۱۱- هرگز نباید شرایط محیطی را سرزنش کرد.

سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها:

از دهه ۴۰ به بعد و با اوج گرفتن بحث سیستم های اطلاعاتی از دیدگاه کلان دو رویکرد اصلی در جهان بوجود آمد.

نگاه سخت:از این دیدگاه توجه عمده بحث سیستم ها معطوف ابزارها و تکنولوژیهای مورد نیاز برای راه اندازی و حفظ یک سیستم بود.این رویکرد به سیستم ها بیشتر ازمنظر  مهندسی می نگریست کشور های اروپائی و به طور اخص انگلستان از این دیدگاه به  سیستم ها مینگرند.

نگاه نرم:این دیدگاه توجه خود را بیش از آنکه بر مهندسی و طراحی ابزاری سیستم ها معطوف کند به جنبه فکری و فلسفس و مدیریتی سیستم توجه داشت این دیدگاه در کشور آمریکا توجه بیشتری را به خود جلب کرد.

مقدمات طرز فکر سیستمی :

برای رسیدن به آنجا که انسان بتواند مقولات را به صورت کلی و کلان درک کند

مقدماتی مورد نیاز است:

۱- تعلیق عقاید شخصی:

هر انسانی دارای عقاید و ارزشهائی است که این عقاید به عنوان فیلتری میان او و دنیای خارج عمل می کند و اصولا رفتار ما بر اساس پاره ای از پیش فرض ها شکل می گیرد. برای مثال در بعد سازمانی اگر مدیری اعتقاد به تنبل بودن آدمها داشته باشد رفتار او با زیر دستان نیز بر همین اساس شکل می گیرد و به عکس.راه حل سیستمی میگوید در هنگام برخورد با مسائل باورهای شخصی خودمان را کنار  بگزاریم گرچه این کار به طور کامل ممکن نیست.

۲- قبول محدودیت فکری و تصوری:

زمانی که محدودیت فکری خودمان را بپذیریم تنها بر یک راه حل پا فشاری نمی کنیم و می پذیریم که یک مسئله می تواند راه حلهای متعددی داشته باشد. پا فشاری بر روی تنها یک راه حل نشانه جمود فکری است.

پایان نامه مدیریت درباره : تاثیر جنسیت بر سبک رهبری

 

تصور بر این است که سبکهای رهبری مورد استفاده میان زنان و مردان متفاوت باشد زیرا زنان غالباً در سبک رهبری خود دموکرات هستند و تلاش در توجه به امور انسانی دارند در حالیکه مردان طرفدار دستوردهی و صدور فرمان می‌باشند. لیکن نتایج تحقیقات و مطالعات انجام‌شده تاکنون نشان می‌دهد که شباهت سبکهای رهبری میان مردان و زنان از تفاوتهای موجود در آن بیشتر است. لیکن ذکر این نکته حائز اهمیت است که “ظاهراً اگر زنان در سازمانی به مقام رهبری برسند که بیشتر اعضاء آن زن باشند، مسئله سلیقه‌های شخصی را کنار می‌گذارند و بیشتر به رهبران خودکامه تبدیل می‌شوند.”

نکته دیگری که درخصوص رهبری زنان در قیاس با مردان می‌توان بیان داشت این است که زنان در امر مذاکره و چانه زنی بهتر از مردان عمل می‌کنند زیرا در این زمینه بر خلاف مردان به مسئله برد و باخت توجه زیادی نمی کنند ، بلکه به هنگام مذاکره بیشتر روابط همیشگی را درنظر می‌گیرند و به گونه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران طرف مقابل برنده شود. نکته مهم دیگری که در خصوص تفاوت میان زنان و مردان در سبک رهبری اخیراً به تأیید رسیده است این است که رهبران زن، بیش از مردان از روش های شهودی بهره‌ می گیرند. همچنین زنان در سبک رهبری خود به روابط بیش از کار تأکید دارند.

 

تفاوت مدیریت و رهبری  :

در تفاوت مفهوم رهبری و مدیریت نیز گاهی گفته می شود که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد آن را مدیریت می نامند .

وجه تمایز میان مدیریت و رهبری:

رهبری و مدیریت دو موضوع هسـتند که معمولاً با هم اشتباه گرفته می شوند. تفـاوت اینها چیست؟ گـاهی اوقات مدیریت و رهبری قرینه یکدیگرند ولی بهر حال یک تفاوت بین این دو وجود دارد. مدیریت بیشتر بر بدست آوردن نتایجی که بوسیله پرسـنل به منظـور انجام اهداف سازمان اعلام شده تعریف می شود. مـدیر ممکن است  به شرایط مخصوص و بیشتر به حل مسائل در کوتاه مدت نظر داشته باشد. مدیریت کارکنان را در قالب سازمان با شرح وظیفه تعیین شده در نظر دارد ولی رهبر خارج از سازمان را هم در نظر دارد.

تأکید رهبری بر رفتارهای متقابل در یک زمینه گسترده می باشد و با تمایل و رغبت پیروان همراه است.

رهبری از عهده برآمدن است. رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند؛ پس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند و آنها را برای برخورد با موانع تشویق میکنند.

رابرت هاوس: اساساً بر این باور است وقتی می گوید مدیران از اصل قدرت نهفته در سمت برای رسیدن به هدف از طریق اعضای سازمان استفاده می کنند مدیریت از به انجـام رساندن دیدگـاه و استـراتژی که بوسیله رهبران تهیه شده، همکاری ومدیریت منابع انسانی  و رفع مشکلات روزانه تشکیل شده است. لازم به ذکر است که رهبری همان مدیریت نیست. بسیاری از مدیران از تفاوت میان رهبری و مدیریت آگاهی ندارند و  بنابراین شناخت نادرستی از چگونگی اجرای وظایف سازمانی خود پیدا می کنند.

اگر چه بسیاری از مدیران رهبراند و بسیاری از رهبران مدیر ولی فعالیتهای رهبری و مدیریت فعالیتهای یکسانی نیست. مدیران در پست خود منصوب شده اند آنان قدرت قانونی دارند که اجازه می دهد در مواقع ضروری به دیگران پاداش دهند یا آنان را تنبیه کنند. توانایی تأثیر گذاری مدیران بر مبنای اختیار رسمی است که از پست سازمانی آنان ناشی شده است.

درمقابل رهبران ممکن است منصوب شده یا از درون گروه پدید آمده باشند. رهبران می توانند برعملکرد دیگران تأثیربگذارند بدون آنکه قدرت تأثیر گذاری آنان از  اختیار رسمی ناشی شده باشد. در سازمان، مدیران حوزه ای وسیعتر از رهبری دارند وبه همان اندازه که بر موضوعهای رفتاری تأکید می ورزند به موضوع های غیر رفـتاری نیز تـوجه دارند. اما رهـبری اسـاساً بر  موضوع های رفتاری تأکـید می کند. اگر چه همه مدیران به طور ضروری رهبر نیستند. بیشـتر مدیـران فعال در بلند مدت رهبر به حساب می آیند. فقط برخوردار بودن از مهارتهای مدیریتی برای موفقیت یک مدیر در جهان صنعتی امروز کافی نیست مدیران جدید باید شناختی اساسی از تفاوت میان مدیریت و رهبری داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سازمان باید با هم ترکیب شوند. معمولاً مدیر از اجرای یک شغل اطمینان حاصل می کند در حالی که رهبر مراقب فردی است که آن شغل را اجرا می کند و به او توجه دارد . برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان دهند(مدیریت) و به کارکنان بعنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند(رهبری).

جدول تفاوتها ی مدیر با رهبر

مدیر رهبر
افراد را وادار می کند.

امر و نهی می کند.

کارها را تصحیح می کند.

ایده های خود را مطرح می کند.

در قضاوت سریع است.

اول صحبت می کند.

مهلت تعیین می کند.

به مقام و اقتدارش وابسته است.

ایجاد ترس می کند.

او تعیین می کند چه چیزی مورد نیاز است.

همیشه می گوید : « من »

نشان می دهد چه کسی اشتباه می کند.

می گوید به من احترام بگذارید.

 

انگیزه می دهد.

ارشاد و تشویق می کند.

کارهای صحیح را تأیید و هدایت می کند.

باعث ایجاد ایده می شود.

در فهم مطلب و شرایط موفق است.

اول گوش می دهد.

مهلت می دهد تا افراد برنامه ریزی کنند.

به شخصیت و اراده خود متکی است.

حمایت و پشتیبانی می کند.

می پرسد چه چیزی مورد نیازشان است.

همیشه می گوید : « ما »

نشان می دهد چه چیزی غلط است.

می گوید به یکدیگر احترام بگذارید

 

اصولاً رهبری را هنر نفوذ در دیگران می دانند . بدین معنی که پیروان به دلخواه نه از روی اجبار از رهبراطاعت می کنند. فرد می تواند این هنر را داشته باشد . بدون اینکه قادر باشد هدفهای سازمان راتحقق بخشد. (مدیر نباشد) در ضمن رهبری یکی از وظایف مدیریت است که با رهبری در”رهبری رهبران”متفاوت است . بدین معنی که رهبری فرایند نفوذ دردیگران است به طوریکه آنها با میل و اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمان تلاش  می نمایند .

ولی رهبری درمدیریت فرایندی است که کارکنان از روی ترس ، اجبار،پاداش ،تنبیه یا تشویق وظایف خودشان را انجام می دهند . اگر چه مدیری موفق است ، که بتواند هم مدیر باشد وهم رهبر و در راستای اهداف سازمان نقش خود را ایفا نماید.

 

بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان‌

مقدمه :

مدیر بیمارستان‌ مجبور است‌ با کارکنانی‌ که‌ در سازمان‌ حضور دارند، کار کند. بنابراین‌ باید آنها، انگیزه‌ها و آرزوهایشان‌ را بشناسد و آنها را به‌ صورت‌ یک‌ گروه‌ مرتبط‌ سازماندهی‌ نماید. کارکنان‌ سازمان‌ چه‌ کسانی‌ می‌باشند؟، خواسته‌های‌ آنها چیست‌؟ آیا خواسته‌های‌ آنها برآورده‌ شده‌ است‌؟ اگر برآورده‌ نشده‌ است‌ به‌ چه‌ علت‌هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا کارکنان‌ برای‌ انجام‌ درست‌ وظایفشان‌ سازماندهی‌ شده‌اند؟

مدیریت‌ اثربخش‌ برای‌ اداره‌ موثر بیمارستان‌ به‌ اصول‌ زیر نیاز دارد:

۱- درک‌ موقعیت‌

الف‌ – اهداف‌:  سازمان‌ برای‌ چه‌ تأسیس‌ شده‌ است‌ ؟ اهداف‌ کدامند؟ آیا اهداف‌ تغییر یافته‌اند؟ چرا اهداف‌ تغییر یافته‌اند؟ آیا سازمان‌ به‌ اهداف‌ دست‌ یافته‌ است‌؟ اگردست‌ نیافته‌ است‌، به‌ چه‌ علت‌ هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا می‌توان‌ به‌ اهداف‌ دست‌ یافت‌؟ احتیاجات‌ و نیازمندی‌ها کدامند؟ اولویتها کدامند؟ آیا همه‌ کسانی‌که‌ در بیمارستان‌ کار می‌کنند، از اهداف‌ اطلاع‌ دارند؟

ب‌ –  کارکنان‌:  مدیر بیمارستان‌ مجبور است‌ با کارکنانی‌ که‌ در سازمان‌ حضور دارند، کار کند. بنابراین‌ باید آنها، انگیزه‌ها و آرزوهایشان‌ را بشناسد و آنها را به‌ صورت‌ یک‌ گروه‌ مرتبط‌ سازماندهی‌ نماید. کارکنان‌ سازمان‌ چه‌ کسانی‌ می‌باشند؟، خواسته‌های‌ آنها چیست‌؟ آیا خواسته‌های‌ آنها برآورده‌ شده‌ است‌؟ اگر برآورده‌ نشده‌ است‌ به‌ چه‌ علت‌هایی‌ بوده‌ است‌؟ آیا کارکنان‌ برای‌ انجام‌ درست‌ وظایفشان‌ سازماندهی‌ شده‌اند؟

ج‌ – خدمات‌:  هر بیمارستانی‌ از طریق‌ منابع‌ سازمانی‌ به‌ بیماران‌ خدمات‌ ارائه‌ می‌دهد. بیشترین‌ نیاز چیست‌؟ بیشترین‌ تقاضا چیست‌؟ بیشترین‌ امکانات‌ چیست‌؟ چگونه‌ می‌توان‌ نیازها، خواهش‌ها و تقاضاها را برآورده‌ ساخت‌؟ چگونه‌ می‌توان‌ خدمات‌ بیمارستانی‌ را بهبود بخشید؟

۲- هماهنگی‌ و یکپارچگی‌

هیچ‌ کدام‌ از بخش‌های‌ بیمارستان‌ مستقل‌ از سایر بخش‌ها نمی‌باشد، بلکه‌ در ارتباط‌ با یکدیگر هستند. مدیر به‌ هنگام‌ اعمال‌ تغییر در سازمان‌ باید از خود بپرسد که‌ آیا این‌ تغییر و تحول‌ منجر به‌ توسعه‌ و بهبود کل‌ بیمارستان‌ می‌گردد یا خیر؟ چه‌ کسانی‌ از این‌ تغییر و تحول‌ زیان‌ یا منفعت‌ می‌برند؟

علاوه‌ بر این‌ وجود هماهنگی‌ بین‌ بیمارستان‌ و سایر مؤسسات‌ خدمات‌ بهداشتی‌ و درمانی‌ نیز ضروری‌ است‌. با توجه‌ به‌ نوع‌ بیمارستان‌، مدیر بیمارستان‌ قادر به‌ پذیرش‌ همه‌ بیماران‌ نمی‌باشد، بلکه‌ باید تعدادی‌ از آنها را به‌ مراکز و مؤسسات‌ درمانی‌ دیگر ارجاع‌ دهد و بالعکس‌. سطح‌ بندی‌ مراقبت‌های‌ بهداشتی‌ و درمانی‌ منجر به‌ افزایش‌ درصد اشغال‌ تخت‌ خواهد شد.

۳- رهبری‌

یک‌ رهبر خوب‌ باید دارای‌ ویژگی‌های‌ زیر باشد:

الف‌ – صداقت‌:   کارکنان‌ وقتی‌ از مدیر خود صداقت‌ ببینند، در کارهای‌ خودشان‌ نیز صداقت‌ خواهند داشت‌.

ب‌ –  اعتماد به‌ نفس‌:  اگر مدیر به‌ خودش‌ ایمان‌ داشته‌ باشد، برای‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ بیشتر تلاش‌ می‌کند.

ج‌ – ابتکار:  مدیر باید خود خلاق‌ فرصت‌ها باشد. هیچگاه‌ نباید منتظر باشد تا دیگران‌ کارهای‌ بزرگ‌ را برای‌ وی‌ انجام‌ دهند.

د – جدیت‌:  مدیر برای‌ هر کاری‌ که‌ می‌خواهد انجام‌ دهد باید جدیت‌ به‌ خرج‌ دهد. علاوه‌ بر این‌ باید بتواند اهداف‌ شخصی‌ کارکنان‌ را به‌ اهداف‌ سازمانی‌ تبدیل‌ کند.
ه- همکاری‌:  مدیر مجبور است‌ با افرادی‌ کار کند که‌ تجارب‌  و آگاهی‌های‌ مختلفی‌ دارند. بنابراین‌ باید بتواند اهداف‌ شخصی‌ کارکنان‌ را به‌ اهداف‌ سازمانی‌ تبدیل‌ کند.
و – تصمیم‌گیری‌:  با توجه‌ به‌ اختیاراتی‌ که‌ به‌ مدیر داده‌ شده‌ است‌ او باید تصمیم‌ بگیرد، مشکلات‌ را مشخص‌ ، راه‌حلها را تعیین‌ و بهترین‌ راه‌ حل‌ را با توجه‌ به‌ موقعیت‌ فعلی‌ انتخاب‌ کند.

ز- دور ریختن‌ ترس‌:  مدیر به‌ هنگام‌ بوجود آوردن‌ تغییر و تحول‌ در سازمان‌ باید آماده‌ رویارویی‌ باخطرات‌ و مشکلات‌ باشد. به‌ خصوص‌ با وجود سازمان‌های‌ غیر رسمی‌ که‌ همواره‌ در مقابل‌ تغییر و تحولات‌ از خود مقاومت‌ نشان‌ می‌دهند،این‌ مورد تشدیدتر می‌شود. مدیر نباید از شکست‌ و انتقاد بترسد. شکست‌ مقدمه‌ای‌ برای‌ پیروزی‌ است‌. شکست‌ زمینه‌ را برای‌ پیروزی‌ فراهم‌ می‌سازد. پیروزی‌ در دامان‌ شکست‌ پرورش‌ می‌یابد.

ح‌ – انتخاب‌ هدف‌:  مدیر باید در مورد آنچه‌ که‌ می‌خواهد انجام‌ شود، تصمیم‌ بگیرد و اهداف‌ را مشخص‌ کند.

۴- تشکیل‌ گروه‌

تنها تلاشهای‌ گروهی‌ می‌تواند نتایج‌ مطلوبی‌ به‌ همراه‌ داشته‌ باشد. مدیر باید هیأت‌ مدیره‌، همکاران‌ و زیردستان‌ خود را به‌ طور کامل‌ بشناسد. کارکنان‌ را به‌ مشارکت‌ در فرایند برنامه‌ ریزی‌ و به‌ عهده‌ گرفتن‌ مسئولیت‌ها تشویق‌ نماید. نیازمندی‌های‌ کارکنان‌ را بشناسد و نسبت‌ به‌ رفتارهای‌ روزانه‌ آنها بی‌تفاوت‌ نباشد.

۵- اطلاعات‌، مهارتها و تجارب‌

مدیر باید دارای‌ اطلاعات‌ کافی‌ در زمینه‌ مدیریت‌ بیمارستان‌ باشد. قوانین‌ و مقرراتی‌ وجود دارد که‌ بایدنسبت‌ به‌ آنها آگاهی‌ به‌دست‌ آورد و مهارت‌های‌ خود را در زمینه‌ مدیریت‌ توسعه‌ دهد. نیازی‌ نیست‌ که‌ مدیر در مورد هر چیزی‌ اطلاعات‌ داشته‌ باشد و مجبور هم‌ نیست‌ که‌ اطلاعات‌ دقیقی‌ از همه‌ چیز داشته‌ باشد، ولی‌ باید دارای‌ یک‌ سری‌ اطلاعات‌ ضروری‌ و کاربردی‌ باشد. به‌ عنوان‌ مثال‌ در مورد تجهیزات‌ بیمارستانی‌ باید اطلاعاتی‌ داشته‌ باشد که‌ بتواند به‌ این‌ سؤالات‌ پاسخ‌ دهد؛ از این‌ دستگاه‌ چه‌ انتظاراتی‌ داریم‌؟ آیا دستگاه‌ می‌تواند انتظارات‌ ما را برآورده‌ سازد؟ این‌ دستگاه‌ به‌ چه‌ تعداد بیمار خدمات‌ می‌دهد؟ در صورت‌ بروز عیب‌ و مشکل‌ باچه‌ کسی‌ باید برای‌ رفع‌ عیب‌ دستگاه‌ تماس‌ گرفت‌؟

سازمان تبلیغاتی

یک سازمان یا آژانس تبلیغاتی کارخانه ندارد،‌ماشین آلات ندارد، کالای انبار شده ندارد، همچنین آژانس تبلیغاتی چیزی به جز هوش، مهارتها و تجربیات خویش را نمی‌فروشند.آژانس تبلیغاتی از روش های تحقیقات علمی سود برده و اکثریت مردم را با ابداع طرح های جدید تحت تأثیر قرار می‌دهند،‌کاری که توسط طرح کنندگان نوشته‌ها، هنرمندان، عکاسان، فیلم سازان و تولیدات نمایشی نیز انجام می‌گیرد.فعالیت های آژانس تبلیغاتی می‌تواند شامل تحقیقات بازار، آماده سازی کپی، طراحی، عکاسی، انتخاب کاتولوگ های مناسب، کارت پستال و کتابچه تبلیغاتی باشد.آژانس تبلیغاتی همچنین می‌تواند با روش های عام پسند، فیلم، برنامه های رادیو و تلویزیونی، تابلوهای الکترونیکی و غیره را تهیه کند.

یک آژانس تبلیغاتی بزرگ می‌تواند به بخش های مختلفی تقسیم شود،‌نظیر :

1- مجری: کسی که مسئولیت به دست آوردن کار و توسعه فعالیت در محدود کاری آژانس تبلیغاتی را برعهده دارد.

2- بخش معاهده و تحقیق ، که کار به کارگیری افراد متخصص و خبره در مسائل مربوط به تحقیقات بازار، آزمایش محصول، آزمایش کپی و مخاطب سنجی را بر عهده دارد.

3- بخش تولید که این روزها بخش نوآوری خوانده می‌شود.در این بخش کپی و طراحی با هم فعال هستند.

4- بخش رسانه، این بخش با مطبوعات، رادیو، تلویزیون و تیزر تبلیغاتی سر و کار دارد.

5- بخش اداری که در واقع روابط عمومی آژانس به شمار رفته و کار تهیه نامه، گزارش و صورتحساب ها را بر عهده دارد.

آژانس های تبلیغاتی مدرن از گروه های اجرایی حرفه ای و به خصوص در زمینه بازاریابی، تحقیقات بازار، علوم رفتارشناسی و موارد مربوط به آنها تشکیل می‌یابد. این اشخاص توانایی،‌ذوق، استعداد و دانش تخصصی خویش را در خدمت مشتریان قرار می‌دهند.آژانس به خاطر مسئولیت حرفه ای که دارد مانند روابط عمومی های حرفه ای و معمارها می‌تواند با یک مشاور حقوقی و یک پزشک قرار همکاری امضاء کند.

 2-2-14- انواع تبلیغات

تبلیغات انواع گوناگونی دارد و موضوعات مختلفی را می‌توان تبلیغ و معرفی کرد که عمده‌ترین دسته‌بندی تبلیغات تقسیم آن بر اساس موضوع مورد تبلیغ می‌باشد موضوع‌‌های چون تبلیغ دینی، تبلیغ سیاسی، تبلیغ تجاری و بازرگانی و… . اما چون غیر از دسته بندی بر اساس موضوع پارادایم های مختلفی می‌توان در نظر گرفت.بنابراین هر نویسنده‌ای بر اساس ذوق و سلیقه و برداشت خویش دسته بندی و تقسیماتی از تبلیغات ارائه داده است که گاهی دو یا چند نوع از انواع بر شمرده ، هم‌پوشانی دارند و یا صرفاً از بعد دیگری به آن نگاه شده است که نیازی به جدا کردن و قرار دادن آن در دسته‌ی خاص نیست. برای دسته‌بندی تبلیغات می‌توان به فاکتور‌های چون: مخاطب، میزان اثر گذاری، نوع رسانه، نوع هدف، موضوع تبلیغ، روش‌های بکار گرفته شده و… توجه کرد. بنابراین تبلیغ به انواع و دسته‌ه ای متفاوتی تقسیم می شود :

2-2 -14-1- از جهت ساختار و روش

الف-  مستقیم و غیر مستقیم : در تبلیغات مستقیم:  1) پیام‌گیرندگان از تبلیغی بودن پیام باخبرند. 2) پیام دهنده آزادی عمل دارد و می‌تواند از هر روشی استفاده کند. 3) اهداف آشکار، و تأثیر پذیرند. 4) پیام مرئی و اشکار است.

ب- کوتاه مدت و بلند مدت: این نام گذاری به تناسب مقدار زمانی است که ستادهای تبلیغاتی انتظار دارند تبلیغات شان نتیجه بدهد؛ مانند تبلبیغات انتخاباتی که کوتاه مدت است؛ ولی اگر دولتی بخواهد نرخ تولیدات را بالا ببرد و آنرا جایگزین واردات نماید، نیاز به زمان طولانی‌تری دارد.

ج- دولتی و غیر دولتی: تبلیغ دولتی آن است که دولت برای آن برنامه‌ریزی و هدف گذاری و تحمل هزینه کند؛ بر خلاف تبلیغات غیر دولتی.

د – داخلی و خارجی یا تبلیغات درون مرزی و برون مرزی: تبلیغات درخارج و داخل مرزها نمی‌تواند به صورت واحد ارائه شود چون مخاطبان از لحاظ زبانی، فرهنگی و نیازها متفاوت‌اند و حتی تبلیغ در داخل یک کشور هم نسبت به ملیت‌ها و مذاهب و ویژگی‌های قومیتی می‌تواند متفاوت باشد.

ه- دینی و غیر دینی: به دو صورت می‌توان در نظر گرفت: 1) این که دین و غیر دین موضوع باشد، بنابراین تبلیغ دینی یعنی تبلیغ موضوعات و ارزش های دینی. 2) این که وصف باشد به این معنا که همه‌گونه تبلیغات سیاسی، اقتصادی، نظامی و… . در چارچوب آموزه‌های دینی باشد.

2-2-14-2- از جهت موضوع و محتوا

الف) سیاسی : تبلیغات سیاسی عبارت است از: 1) اتخاذ تدابیر و اعمال شیوه‌های خاصی که به حاکمیت ایدئولوژی خاص، یا تحکیم بنیان‌های حاکمیت موجود منجر می‌شود(2). اگر چه برخی نیز تبلیغات سیاسی را در برابر واژه‌ی propaganda در زبان انگلیسی نهاده اند ولی به نظر می‌رسد این واژه حوزه‌ی شمول بیشتری می‌یابد و تبلیغات پروپاگاندایی با روش های خاص خویش امتیاز می‌یابد و می‌تواند در حوزه سیاسی، تجاری و حتی تبلیغات مذهبی مورد استفاده قرار گیرد.

دنیس مک کاواناک تبلیغات سیاسی را چنین معنا می‌کند: تبلیغات سیاسی فعالیتی است که احزاب و تشکیلات سیاسی، با فنون و وسایل خاص خود، برای اقناع و متقاعد کردن مردم در راستای منافع خود انجام می‌دهند. در این نوع فعالیت، احزاب، تشکیلات تجاری قلمداد می‌شوند که در جستجوی فروش کالاها و تولیدات خودهستند. یکی در جستجوی رأی و دیگری در جستجوی فروش کالا(اکرامی،1386).

ب) تجاری: تبلیغات تجاری یا بازرگانی، فعالیتی است که به منظور کسب سود و درآمد صورت می‌گیرد و تقریباً تمام شرکت‌ها، گروه ها و کسانی که به نحوی فعالیت اقتصادی دارند، برای معرفی کالا یا محصول خود به این نوع تبلیغ روی می‌آورند.

ج) فرهنگی: فرهنگ معانی و تعاریف بسیار گسترده‌ای دارد که به دست دادن تعریف مناسب از آن کار دشواری است، حتی برخی را اعتقاد بر این است که به دست دادن تعریفی از فرهگ به معنی به دست دادن تعریفی از امور انسانی است؛ و بیرون شدن از دایره‌ی این تعریف می‌تواند بهای گزافی داشته باشد. درست همانگونه که تعاریف نازیها از امور انسانی مستلزم تلاش هائی برای طرد یهودیان بوده، و درست همان گونه که تعاریف آمریکائیان جنوبی از انسانیت زمانی به طرد سیاهان انجامیده بود (یزدانجو،1383).

حالا منظور از تبلیغات فرهنگی چیست؟ به نظر می رسد تبلیغات فرهنگی به معنای القای آموزه های یک فرهنگ خاص به صاحبان فرهنگ‌های دیگر در گوشه و کنار دنیای امروز و به این معنا است که دنیای اسلام در برابر دنیای غرب قرار گرفته است، چون غربیان پس از رنسانس موفق شدند دین را از زندگی خودشان کنار بزنند و فرهنگ جدیدی را جایگزین فرهنگ دینی قرون وسطایی کنند و از آن پس در صدد بر آمدند دست یافته‌های خودشان به مردمان دیگر و فرهنگ های دیگر معرفی کنند که صدور دموکراسی غربی، آزادی، حقوق بشر و… از این نوع دست یافته‌ها است و از آن پس تا امروز دنیای غرب در پی این بوده که این دست یافته‌ها را از راه های مختلف نظامی، سیاسی، تجاری و فرهنگی به دیگران تحمیل کنند که در این میان دنیای اسلام تا کنون در مقابل این سیل بنیان کن مقاومت نموده است، هرچند دنیای غرب نیز در معرفی و تحمیل دست آوردهایش تا حدودی موفق بوده است.

تبلیغات فرهنگی در دنیای اسلام بیشتر به همان معنای تبلیغات دینی و مذهبی است چرا که ارزشهای فرهنگی در اینجا از دین برخاسته است و اگر هم مواردی باشد که به ملیت‌های خاصی مربوط باشد تا آنجایی که با آموزه های اسلام ناسازگاری نداشته باشد مورد تأیید است و اگر با روح آموزه های اسلامی موافقت نداشته باشد کسی مجاز به تبلیغ آن نیست.

د) نظامی: منظور از تبلیغات نظامی بیشتر این است که دستگاه تبلیغات را در خدمت اهداف نظامی قرار بدهیم همانند آنچه که در دنیای امروز اتفاق می‌افتد. دولت آمریکا قبل از حمله به عراق و یا افغانستان با زیر سئوال بردن مشروعیت دولت صدام حسین یا گروه طالبان در افغانستان اذهان مردم دنیا را نسبت به آنچه بعدا اتفاق افتاد آماده نمود و سپس با یورش نظامی عراق را به اشغال در آورد هرچند میان حمله آمریکا به عراق و افغانستان تفاوت وجود داشت و آن این که در افغانستان فقط یک گروه قومی حاکم بود و این کشور دولت مشروعی نداشت.

آنچه قابل ذکر است این که در این جنگ هرگونه فعالیت سیاسی و فرهنگی فقط در خدمت اهداف نظامی بود یا بهتر بگوئیم هرگونه فعالیتی در خدمت اهداف سیاسی بود، و تبلیغات نظامی یعنی همین.

ه) دینی: تبلیغ دینی یعنی تبلیغ و معرفی آموزه های دینی، این نوع از تبلیغ از قدیم‌ترین، وسیع‌ترین، شناخته شده‌ترین، و مرسوم تبلیغات است. اصولاً تمامی ادیان عهده دار امر تبلیغ هستند ولی در دنیای امروز از میان ادیان موجود مسیحیت و اسلام و اخیراً دین بودایی اگر جزء ادیان به حساب بیاوریم به تبلیغ آموزه‌های خودشان می‌پردازند؛ اما دین یهود تبدیل به یک دین نژادی شده و از تبلیغ دست کشیده است. هرچند به مبارزه و ضدیت بر ضد ادیان دیگر و بخصوص دین اسلام می‌پردازند.

2-2-14-3- تبلیغات به لحاظ میزان اثر گذاری تبلیغ

الف) تبلیغات هیجان انگیز: تبلیغاتی است که با هیجانات مخاطب بازی می‌کند و باعث تحریک آنها در جهت اهداف مبلغ می‌شود.

ب)تبلیغات هماهنگی بخش: منظور تبلیغاتی است که با ارائه پیام‌های ویژه، با روش خاص در پی پرورش مخاطبان خود به صورت پذیرنده منفعل و غیر قابل تغییر می‌باشد، که گاه به آن«تبلیغات مسخ کننده» نیز می‌گویند.

ج) تبلیغات آگاهی بخش: اگر اصل «عدم عوام فریبی» و «درست گویی» در تبلیغات رعایت گردد، و مبلغان به جای تخریب یکدیگر برنامه‌های خودشان را ارائه نمایند، تبلیغات آگاهی بخش خواهد بود (اکرامی،1386).

2-2-14-4- به لحاظ نوع رسانه

الف)  تبلیغات نوشتاری یا چاپی: هر گاه انتقال پیام تبلیغ توسط نوشتار و حروف نوشته شده، و گاه حتی تصاویر(مثل تمبر)، یا آمیزه‌ای از تصویر و نوشته ارائه شود، تبلیغات نوشتاری یا کتبی صورت گرفته است.

این نوع تبلیغات ابتدا در سیاست و جدیداً در تجارت و سیاست کاربرد دارد، و شامل مواردی به شرح ذیل است. آگهی‌های کوچک، اعلامیه، کتاب‌ها و روزنامه‌های حزبی، روزنامه‌های محلی و منطقه‌ای، گاه نامه‌ها، ویژه‌ای خاص تبلیغات، پوستر، تمبر، کارت پستال، پارچه نوشت، تابلو اعلانات، و بیلبوردها و…

ب) تبلیغات پخشی: منظور تبلیغات است که ا زطریق مجراهایی همچون: رادیو، تلوزیون، ماهواره، و اینترنت پخش می‌گردد و گاه به صورت پیام‌های کوتاه توسط تلفن همراه در اختیار مخاطبان قرار می‌گیرد.

ج) تبلیغات پستی: شامل تبلیغاتی است که از طریق پست به آدرس مخاطبان ارسال می‌شود.

د) تبلیغات خیابانی: گونه‌ای از تبلیغات که گاهی تبلیغات محیطی نیز نامیده می‌شود، و با بهره گرفتن از تابلوهای خیابانی، بیلبوردها، فلکسی فیس‌ها، پوسترها، آویزهای پارچه‌ای و… صورت می‌گیرد.

ه) تبلیغات اماکن عمومی: نوعی از تبلیغات که در فروشگاه‌ها، اتوبوس‌ها و…، خصوصاً فروشگاه‌های بزرگ و زنجیره‌ای توسط برچسب‌ها یا راهنمایان فروش به صورت مستقیم و غیر مستقیم صورت می‌گیرد (اکرامی،1386).

2-2-14- 5- تقسیم بندی تبلیغات بر اساس نوع منبع

الف) تبلیغات سفید: یعنی تبلیغاتی که منبع آن کاملاً مشخص است، و اطلاعات ارائه شده با توجه به اعتبار منبع پیام، از صحت و سلامت بالایی برخوردار است.

ب) تبلیغات خاکستری: تبلیغات خاکستری، حالتی بین تبلیغات سفید و سیاه می‌باشد. چرا که منبع تبلیغ در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. از این رو، اعتبار اطلاعات آن صد در صد و قطعی نیست، ضمن این که به راحتی قابل رد و طرد نیز می‌باشد.

ج)تبلیغات سیاه : این نوع تبلیغ در نقطه مقابل تبلیغات سفید قرار دارد، و نوعی از تبلیغات است که منبع پیام و اطلاعات ارائه شده غیر واقعی بوده و میزان اعتماد به آنها تقریباً صفر است. در این نوع تبلیغ دروغ پراکنی، خدعه، نیرنگ و جعل، جایگزین بیان واقعیت‌ها و حقیقت‌ها می‌شود

2-2- 15- انواع نظریه ها در مورد تبلیغات

2-2-15-1- نظریه جاذبه های تبلیغاتی

هر پیام تبلیغاتی برای اینکه بتواند مخاطب را به سوی محتوای پیام خود جلب کند، از یک نظریه اثبات شده در جاذبه استفاده می کند.

فیلیپ کاتلر جاذبه ها را به سه دسته کرده است :

الف- جاذبه های منطقی و اطلاع رسان،

ب- جاذبه های هیجانی- عاطفی

ج- جاذبه های اخلاقی (کاتلر و همکاران، 1383: 47-49) تقسیم می کند؛ در حالی که امروزه بسیاری از اندیشمندان تبلیغات نوین به دلیل امکان تجزیه و تحلیل بهتر جاذبه ها، آگهی ها را از زیر مجموعه سه تقسیم بندی کاتلر خارج کرده و ضمن قبول آن، تقسیم بندی کلی با تفکیک جاذبه ها کاربردهای بهتری برای آن پیدا کرده اند؛ به ویژه متخصصینی که علاوه بر تسلط به علم تبلیغات از نظر علمی نیز این جاذبه های تبلیغاتی را در تیزرهای رادیویی و تلویزیونی آزمایش کرده اند (دهقان طرزجانی، 1385: 64) متداولترین جاذبه هایی که در پیام های تبلیغاتی مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از:  جاذبه منطقی، احساسی، خنده و طنز، ترس، اخلاقی، یک جنبه ای و دو جنبه ای (محمدیان، 1383: 250-149) و جاذبه جنسی (دهقان طرزجانی، 1385: 71).

2-2-15-2- نظریه برجسته سازی

برجسته سازی فراگردی است که طی آن رسانه های جمعی اهمیت نسبی موضوع های مختلف را به مخاطب انتقال می دهند. هر چه رسانه ها اهمیت بیشتری به رویدادها بدهند مخاطبان نیز اهمیت بیشتری برای آن قائل می شوند. عبارت « رسانه ها به مردم نمی گویند که چه بیاندیشند ولی به آنها می گویند که درباره چه بیاندیشند » جوهره اصلی این نظریه را به دست می دهد (ویندال و همکاران، 1376: 374) تبلیغات تلویزیونی با برجسته سازی مشخصه های نسبی و صفات کالاها بر ادراک فرد تأثیر می گذارند. مثلاً ادراک فرد از محصولی به شکلی در می آید که آن محصول را مدرن تلقی می کند این جابه جایی در مشخصه کالا در هنگام خرید به عنوان نقش صافی عمل می کند بنابراین محصولی با دیدی تازه و تا حدی متفاوت مشاهده می شود (بینگر، 1376: 88).

2-2-15-3- نظریه تزریقی ( گلوله جادویی)

نظریه ی تزریقی اشاره بر این دارد که رسانه های گروهی تاثیر مستقیم، فوری وقدرتمندی بر روی مخاطبان دارند. این نظریه معتقد است که رسانه ها تاثیر قوی و عمیق و به طور یکنواخت بر روی سطح وسیعی از مخاطبان دارد که می توان با ارسال مستقیم پیام همانند شلیک کردن یک گلوله و یا تزریق یک آمپول در آنان از طریق طراحی یک پیام مشخص آنان را وادار به عکس العمل نموده و پاسخ دلخواه و مورد انتظار را از آنان دریافت کرد. منظور از دو اصطلاح(( شلیک گلوله )) و یا ((تزریق کردن یک آمپول ))  که در این نظریه بیان شده، تاکید بر آن است که جریان اطلاعات قوی و منسجم که به صورت مستقیم از یک منبع قدرتمند بر مخاطب یا دریافت کننده پیام می رسد تاثیر زیادی بر وی دارد. نظریه گلوله جادویی بر این باور است که پیام همانند یک گلوله است که از دهانه یک تفنگ ( یک رسانه ) به مغز یک نفر  ( مخاطب یا دریافت کننده )  شلیک می شود( سوربن وتانکارد، ترجمه دهقان، 1381 ).

با یک تصور ساده تر، نظریه تزریقی را هم می توان این گونه بیان کرد که پیام های رسانه ای همانند آمپول هایی هستند که به طور مستقیم در بدن مخاطبین منفعل تزریق می شود و بلافاصله بر آنها تاثیر عمیق بر جای می گذارد.

در این دیدگاه رسانه یک منبع قدرتمند و خطرناک تلقی می شود چرا که گیرنده یا مخاطب در مقابل هر گونه تاثیر پیام ناتوان است و هیچ چاره ای برای فرار وی از تحت تاثیر قرار گرفتن در مقابل پیام در این مدل ها دیده نشده است، البته این نظریه که در دهه 1940 توسط محققانی چون لازارسفلد، برلسون و گودت مطرح شد مردم آن زمان نیز همان طور بودند و آنگونه فکر می کردند که رسانه ها به آنها دیکته می کردند، چون هیچ گونه مجرای اطلاعاتی دیگری نداشتند.گرچه این نظریه هم آنچنان موفقیت آمیز نبود.

اما به این علت از این نظریه در این تحقیق استفاده شد چون مسافران یا همان مخاطبان مدت زمان طولانی از8 الی24 ساعت در معرض تبلیغات در قطار ها قرار دارند و در طی این زمان ناگزیر به شنیدن ویا دیدن تبلیغات و گاهی استفاده از آنها می باشند.

  2-2-15-4- نظریه های ارتباطی با منشاء روانشناسی گوستاولوبون

پزشک و نویسنده فرانسوی سالهای 1841-1931 در آثار خود به این نکته اشاره کرد که تفاوت های اساسی میان خصوصیات فرد در تنهایی و جمع وجود دارد. لوبون ضمن مطالعات خود به مفاهیم مختلفی می‌پردازد که یکی از آنها مفهوم انبوه خلق است به نظر او فرد چه خلق و خوی یکسانی داشته باشند چه نداشته باشند . چه وضع زندگی و کار و شغلشان شبیه هم باشد یا نباشد همین که به جمع تبدیل می شوند، خلق و خوی واحدی می گیرند . به قول لوبون جمع شدن افراد روحیه ایی در آنها پدید می آورد که این روحیه وادارشان می‌کند طوری عمل و احساس کنند که با احساس و عمل آنها در تنهایی متفاوت است . جمع بعضی از عقاید و احساس ها، که با احساس و عمل آنها در تنهایی متفاوت است . حتی بعضی از عقاید و احساس ها، تنها در افرادی که بصورت انبوه خلق درآمده اند، پدید می آید. بنابراین انبوه خلق ذاتی جداگانه از مجموعه یا میانگین افراد دارد .

لوبون پنج خصوصیات برای انبوه خلق بر می شمارد :

الف) وحدت روانی انبوه خلق

ب) تحت  تاثیر هیجان های ناگهانی، افراط عمیق و متغییر قرار دارد

ج) منطق جمعی، ساده، ظاهری، فوری و ضربتی دارد؛

د) هیجان ها و عقاید قابلیت تکثیر و تقویت فراوان دارد ؛

ه) وجود رهبران یا افرادی که دارای وجه اجتماعی هستند بر بکارگیری انبوه خلق موثر هستند .

– لوبون عوامل تشکیل دهنده رفتار انبوه خلق را متاثر از سه عامل می داند :

الف ) احساس قدرت شکست ناپذیری

ب ) سرایت و تقلید

ج) تلقین پذیری بیش از حد

– بنظر لوبون عقاید و نظرات جامعه به دو بخش تقسیم می شود :

الف) بخش بنیادی : که سازنده اصلی فرهنگ است و طی سالهای مختلف شکل می گیرد .

ب) بخش متغییر : که در طول سالیان تحت تاثیر رسانه ها و دیگر عوامل فرهنگی – اجتماعی تغییر می کند . مارکس وبر با همین دیدگاه اقتدار یا سلطه مشروع را از قدرت جدا می کند . اقتدار یا سلطه مشروع آن است که گروهی از مردم با رضایت خود و با رغبت از فرمان معینی یا شخص یا اشخاصی که صادر
می کنند پیروی می نمایند . ماکس وبر سه نوع اقتدار را از هم جدا می کند :

اقتدار سنتی

اقتدار پیشوایی یا کاریزماتیک

اقتدار قانونی

به نظر او در اقتدار سوم رسانه ها نقش دارند . مارکس وبر تحولات هنری، فنون وسایل ارتباط جمعی را نتیجه رشد مطبوعات می داند . او برای مطبوعات چند خصوصیت قائل است؛

  • مطبوعات عامل جدیدی در قدرت اجتماعی هستند . به همین سبب ارتباط موثری با نهادهای سیاسی و اقتصادی پیدا کردند .
  • به دلیل وابستگی مطبوعات به دو نوع مشتری، خوانندگان و آگهی دهندگان و ارتباط این دو با یکدیگر مطبوعات نقش تازه ایی در سرمایه گذاری و گردش ثروت در جامعه یافتند .
  • به دلیل نهادی شدن یا تبدیل مطبوعات به موسسات اقتصادی هویت و نام و نشان افراد در مطبوعات کم رنگتر شده است . ماکس وبر با طرح این ویژیگی ها در پی آن است تا اخبار، آگهی ها وسرگرمی های مطبوعات را مورد ارزیابی قرار دهد .

درکل با توجه به نظریه های بیان شده درچارچوب نظری این تحقیق ومحتوای آنها، متغیرهای مسقل ووابسته در مدل مفهومی  از آنها استخراج گردید بدین سان که متغیرهای : زمان ومکان ازنظریه مک لوهان ، زیلسک و گوستاولوبون ، تغییرنگرش ازنظریه نیازهای انسانی مازلو، ، نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر ، نظریه ارتباطات اقناعی کارل آیورهاولند ، جبرگرایی مک لوهان وگوستاولوبون، تاثیر رسانه یا تبلیغات از نظریه گلوله جادویی ، نظریه گوستاولوبون ومک لوهان و نظریه کاشت گربنر، نوع تبلیغات ازنظریه برجسته سازی ، نظریه جاذبه های تبلیغاتی، نظریه ارتباطات اقناعی هاولند ونظریه کاشت گربنر، محصول تبلیغ شده از نظریه ارتباطات اقناعی هاولند، برجسته سازی ونظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر و….. گرفته شده است.

بخش سوم

2-3- تاریخچه راه آهن در ایران ورتبه آن درجهان

2-3-1- راه آهن

” راه آهن از دو ریل فولادی با فاصله عرضی ثابت تشکیل شده است که بر روی بستر مسیر احداث می گردد. آلات ناقله توسط چرخ های فولادی  خود بر روی ریل ها حرکت نموده و هدایت می شوند. مجموعه   چرخ ها با اتصال به قطار و نوعی کشنده، شیوه ای از حمل و نقل زمینی را ایجاد می نمایند که به آن راه آهن اطلاق می شود.”

در سال 1556 مهندسین آلمانی راه حل جدیدی برای این کار جستند، بدین ترتیب که در طول معدن دو رشته الوار در دو خط موازی قرار دادند و سپس ارابه های حامل ذغال را بر روی این دو خط چوبی بکار انداختند و چون در بعضی معادن سطح اتکا الوارهای چوبی بسیار سست و مقاومت آن کم بود مجبور شدند زیر الوارها را با قطعات مسطح و مکعب سنگ بپوشاند ودر سال1814فردی انگلیسی به نام « استفنسن » موفق به ساختن لکومو تیو شد و او بود که برای اولین بار محور چرخ های لکوموتیو را به وسیله اهرم به هم متصل کرد.ترتیب اولین قدم در راه ابداع ریل برداشته شد واولین قطار راه اهن دنیا در سال 1832 به وسیله مهندس استیفنس انگلیسی ساخته شد که دو شهر لیورپول و منچستر رابهم متصل می کرد.

امریکا نیز در سال 1859 موفق به ساخت راه آهن شد. کشورهای اروپائی به ترتیب بلژیک وآلمان،اسپانیا،فرانسه در سال 1860 رسماً ایجاد شبکه راه آهن را وارد زندگی خود کردند.

بررسی ها نشان می دهد که نخستین راه آهن ایران در تاریخ ۱۸۴۸ در بندر انزلی و پیر بازار به رشت وجود داشت که بعدها جمع آوری شده‌است  گفته می شود که ۱۲ کیلومتر ازین مسیر تا اواسط دوره رضا شاه همچنان مورد استفاده قرار می گرفت ولی راه آهنی که بقایای ان هنوز است در سال۱۸۸8میلادی و ۱۲۶۱ شمسی بین تهران و شهر ری شاه عبدالعظیم به طول ۸۷۰۰ متر کشیده شد. عرض این راه آهن یک متر بود و به وسیله مسیو بواتال فرانسوی اجرا شد و اداره آن بعدها به یک پیمانکار بلژیکی واگذار شد

پس از این تاریخ دیگر هیچ خط ریلی در ایران احداث نشد، چراکه ایران در یک دوره طولانی براثر نفوذ عوامل بیگانه از ساختن خطوط ریلی منع شده بود. دلیل محرومیت ایران هم این بود که در ۹ نوامبر ۱۸۹۰ ناصرالدین شاه قاجار پیمان‌نامه‌ای با روسیه تزاری امضا کرد که ایران را از ساخت راه آهن تا ده سال باز می‌داشت.این محدودیت در دسامبر ۱۸۹۹ برابر با شروط وام 000/000/60 فرانکی روسیه با دست‌خط مظفرالدین‌شاه برای ده سال دیگر تمدید شد.

بنابراین تا سال ۱۹۱۸ میلادی و1285شمسی که راه آهنی از بوشهر تا برازجان به طول ۶۰ کیلومتر توسط انگلستان کشیده شد، ایران هیچ تحولی را در زمینه حمل و نقل ریلی تجربه نکرد. این خط آهن هم بیشتر جنبه نظامی داشت، اگرچه واردات کالای انگلستان را نیز از طریق بوشهر آسان می‌ کرد. در پایان جنگ جهانی نخست، انگلستان پیشنهاد فروش این راه آهن را به شهرداری بوشهر داد که متاسفانه بودجه شهرداری این شهر تکافوی خرید آن را نکرد و این مسیر توسط سازندگانش جمع آوری و مصالح آن به بصره انتقال یافت.

نخستین مسیر از خطوط ریلی موجود از این دوره که در حال حاضر نیز در کشور بهره برداری می‌شود مسیر میرجاوه-زاهدان است. راه آهن میرجاوه به زاهدان در سال ۱۲۹۹ افتتاح شد. این خط در نیم قرن هیچ تحولی را تجربه نکرد و تنها در دوره رضاشاه طرحی برای اتصال این راه آهن از مسیر بیرجند به مشهد در دست بررسی بوده است که هیچ وقت به مرحله عمل نرسید.

زمانیکه رضا شاه حکومت را بدست گرفت به منظور توسعه امور بازرگانی و اجرای سیاست استعماری مصمم شد به وسیله یک رشته راه آهن سراسری از دریای مازندران تا خلیج فارس ، شهرهای بزرگ و مراکز پر جمعیت و نواحی کشاورزی ایران را به یکدیگر متصل سازند و برای تأمین هزینه آن در تاریخ 9 خرداد سال 1304 شمسی قانون انحصار قند و شکر و چای از تصویب مجلس گذشت که به موجب آن مقرر شد از هر سه کیلو قند و شکر که به ایران وارد می شد دو ریال و از هر سه کیلو چای شش ریال جهت هزینه ساخت راه آهن سراسری دریافت گردد. پس از دو سال که مقدمات امر فراهم گردید عملیات ساختمانی از شمال و جنوب شروع و 11 سال بعد یعنی در سال 1317 شمسی خط شمال و جنوب به یکدیگر اتصال یافت.

زمانی که راه آهن سراسری درشرف اتمام بود، وزارت راه مامور ساخت سایر خطوط گردید و اولین خطی که پس از خط سراسری اقدام به ساخت آن گردید، خط گرمسار- مشهد بود. ساختمان خط مذبور از روز ۲۴ اسفند ۱۳۱۶ آغاز و زیرسازی و ریل گذاری آن تا ایستگاه شاهرود به طول ۳۱۵ کیلومتر تا سال ۱۳۲۰ به اتمام رسیده و بهره برداری از آن شروع شد. اما عملیات ساختمانی از شاهرود به بعد به علت بروز جنگ جهانی دوم متوقف گردید تااینکه بعداز پایان جنگ مجددا عملیات ساختمانی آن از سال ۱۳۲۶ به وسیله وزارت راه شروع گردید و درهفدهم دیماه ۱۳۳۵ خاتمه یافت و از همان تاریخ اقدام به قبول بار از همه نقاط راه آهن به این خط شد

دومین خطی که پس از تکمیل راه آهن سراسری اقدام به ساخت آن گردید، خط تهران-تبریز است. ساختمان این خط روز هجدهم آبان ماه ۱۳۱۷ از تهران شروع و تا روز چهاردهم آبان ماه ۱۳۲۱ ساخت و ریل گذاری آن تا میانه خاتمه یافت و بلافاصله بهره برداری ازآن شروع گردید. اما به علت بروز جنگ جهانی دوم عملیات این خط نیز متوقف و پس از پایان جنگ مانند خط گرمسار-مشهد عملیات ساختمانی آن به وسیله وزارت راه شروع و دهم دی ماه ۱۳۳۵ بهره برداری ازخط تهران تا تبریز آغاز شد.

سومین خط ریلی ساخت خط قم- یزد از نهم آذرماه ۱۳۱۷ از قم شروع و پیش بینی شده‌بود که در سال ۱۳۲۱ خاتمه یابد. لیکن پس از وقایع ۱۳۲۰ عملیات خط مذبور نیز متوقف گردید. چون قسمتی از زیرسازی این خط حاضر و برای ریل گذاری آماده بود. در فروردین ۱۳۲۶ راه آهن دولتی ایران با مصالح موجود اقدام به ریل گذاری از قم به کاشان نموده و در تاریخ ۱۹ خرداد ماه ۱۳۲۸ بهره برداری آن شروع شد. ‌

‌   برای آسانتر کردن مقایسه وضعیت فعلی خطوط ریلی با آن چه که در ابتدای سه دهه بعداز انقلاب بهتر است به وضعیت شبکه ریلی کشور در سال ۱۳۵۷ نگاهی بیاندازیم. در آن سال خطوط در حال بهره برداری ریلی در سراسر کشور شامل ۴۵۶۵ کیلومتر و عبارت بودند از :

2-3-1-1- خطوط ریلی ساخته شده قبل از انقلاب

الف) خط ریلی تبریز به جلفا به طول ۱۴۸ کیلومتر. احداث این خط ریلی در سال ۱۲۹۱ میلادی شروع شد و تنها مسیر ریلی کشور است که از سامانه‌ی برقی استفاده می کند.

ب) خط ریلی زاهدان میرجاوه به طول ۹۴ کیلومتر که ساختمان آن در سال ۱۲۹۸ شروع و یکسال بعد به بهره برداری رسید. این مسیر ریلی همواره سرگرم فعالیت بوده و بیشتر مورد استفاده اهالی دو استان مرزی ایران و پاکستان قرار داشته که به مبادلات کالاهای بین مرزی مشغولند.

ج) خط ریلی تهران به بندر ترکمن در کرانه دریای خزر به طول ۴۶۱ کیلومتر که در ساختمان آن در سال ۱۳۰۶ آغاز و از سال ۱۳۱۶ رسما مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مسیر بخشی از شبکه سراسری راه آهن ایران را تشکیل می دهد که در اوان جنگ بین المللی دوم برای انتقال سلاح و مهمات به روسیه از سوی متفقین مورد استفاده قرار گرفت. ‌

د) خطوط ریلی تهران به بندر امام خمینی که ساختمان آن مانند قطعه شمالی خط آهن سراسری در سال ۱۳۰۶ آغاز و در سال ۱۳۱۷ به بهره برداری رسید. این مسیر شامل ۹۲۸ کیلومتر است که امروزه نیز یکی از مسیرهای اصلی راه آهن ایران برای حمل کالای وارداتی و صادراتی، ترانزیت کالا به کشورهای شمالی و هم چنین توزیع کالاها و فرآورده های نفتی در داخل کشور مورد بهره برداری قرار دارد.

ه) مسیر ریلی میان اهواز و خرمشهر به طول ۱۲۱ کیلومتر در سال ۱۳۲۰ کشیده شد و در سال ۱۳۲۱ مورد بهره برداری قرار گرفت. از آن جا که میان این دو شهر محموله های زیادی رد و بدل می شود، این خط در گذشته حائز اهمیت فراوانی بوده است.

و) یکی از طولانی ترین مسیرهای شبکه ریلی کشور خط آهن بین گرمسار و مشهد به طول ۸۱۲ کیلومتر است که بخش مهمی از مسیر تهران – مشهد را نیز شامل می شود و کاربرد اصلی آن انتقال سالانه میلیون ها نفر زائران بارگاه امام هشتم شیعیان است.

ز) راه آهن تهران تبریز به طول ۷۳۶ کیلومتر یکی از مهم ترین طرح های راه آهن در دوره پیش از پیروزی انقلاب اسلامی بود ساختمان این مسیر در سال ۱۳۳۷به اتمام رسید.

ح) خط آهن گرگان به بندر ترکمن به طول ۳۵ کیلومتر در فاصله ساله های ۱۳۳۸ و ۱۳۳۹ تکمیل و به بهره برداری رسید.

و) خط آهن صوفیان به مرز ترکیه که ارتباط بین المللی ایران را با خطوط اروپایی برقرار کرد در سال ۱۳۵۰ به طول ۱۹۲ کیلومتر به بهره برداری رسید و توانست اولین قطار ایرانی را به ساحل دریاچه وان در شرق ترکیه برساند. ‌

ط): راه آهن قم به زرند به طول ۸۴۷ کیلومتر در سال های ۱۳۵۰ تکمیل شد که با افزوده شدن ۸۰ کیلومتر در سال ۱۳۵۷ توانست ارتباط کرمان را با مرکز کشور برقرار کند. این خط نیز یکی از مهم ترین طرح های راه آهن در طول سال های پیش از انقلاب بود که بخصوص برای حمل محمولات کارخانه های بزرگ مسیر از اهمیت زیادی برخوردار شد.

ی) احداث خط زرند – کرمان به طول ۸۰ کیلومتر که ساختمان آن در سال ۱۳۵۳ شروع شده و در سال ۱۳۵۷ به بهره برداری رسیده است.

2-3-1-2- خطوط احداث شده بعد از پیروزی انقلاب

درسی سال اخیر، با همه اولویتی که راه آهن در برنامه های عمرانی کشور داشته طول خطوط شبکه سراسری راه آهن به اندازه ای که بتواند حداقل نیازهای حمل باری و مسافری داخلی را تامین کند، توسعه نیافته است.

وضعیت خطوط احداث شده در سال های بعداز انقلاب را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

1) مسیر میاندشت به بندر امام به طول ۹۲ کیلومتر که در سال ۱۳۶۰ آغاز و در سال ۱۳۷۲ خاتمه یافته و حکایت از طولانی بودن عملیات احداث این مسیر دارد.

2) خط آهن بافق – بندرعباس که به طول ۶۳۳ کیلومتر موجب یکپارچه شدن خط سراسری ترانزیت کالا میان جنوب و شمال کشور شد. ساختمان این مسیر در سال ۱۳۶۰ شروع و در سال ۱۳۷۳ آماده بهره برداری شد.

3) خط دوم تهران – گرمسار – مشهد که از سال ۱۳۶۹ شروع و در سال ۱۳۸۰ به بهره برداری کامل رسید. به طول 926 کیلو متر

4) خط دوم تهران – آپرین که به طول 198کیلومتر در سال های ۱۳۶۹ تا ۱۳۷۹ احداث شد

5) خط ریلی فریمان به مرز سرخس که موجب پیوستن خطوط ایران به شبکه ریلی کشورهای تازه تاسیس آسیای مرکزی شد. ساختمان این مسیر از سال ۱۳۷۱ شروع و در سال ۱۳۷۵ به مرحله بهره برداری رسید. طول کلی این مسیر ۱۷۰ کیلومتر است.

6) خط ریلی بادرود به میبد به طول ۲۵۴ کیلومتر که ساخت آن در سال ۱۳۷۴ شروع و در سال ۱۳۷۶ به بهره برداری رسید و حدنصاب جدیدی در سرعت عملیات اجرایی برجای گذاشت.

7) خط سراسری ترانزیتی شرقی کشور که به طول ۸۰۰ کیلومتر یکی از بزرگترین و مهم ترین پروژه های ریلی سه دهه اخیر کشور به شمار می رود که بندر عباس را به شمال شرق وصل می کند از تاریخ 1377شروع ودر سال 1384 به پایان رسید

با توجه به پیشرفت خطوط ریلی بعد از پیروزی جمهوری اسلامی وپیشرفت تکنولوژی در ایران و جهان به نظر می رسد ایران به نسبت دیگر کشورهای جهان ازجمله : ایالات متحده امریکا با 400هزار کیلومتر اتحاد جماهیر شوروی با 120هزار کیلومترو آلمان با60 هزار کیلومتر, فرانسه با 54 هزار کیلومتر ، تنها دارای7600 کیلومتر خط ریلی می باشد. با وجود اینکه تاریخ شروع خط ریلی ما با این کشورها در تاریخی  نزدیک  به یکدیگر شروع شده ولی هنوز فاصله بسیار زیادی با هم داریم http://eghtesad-bazargani88.blogfa.com.

  2-3-2- تبلیغات درقطارسراسری

امروزه تبلیغات به عنوان موثرترین وپیشرفته ترین ابزارهای بازاریابی وجذب مشتری در سرتاسر جهان شناخته می شود . پیشرفت روز افزون فناوری وگسترش امکانات رفاهی ، روز به روز زمینه را برای تبلیغات کارآمدتر وگسترده تر فراهم می سازد ، ازجمله می توان به توسعه حمل ونقل عمومی ،گسترش ابزار ارتباط جمعی ،شکوفایی رسانه های صوتی وتصویری اشاره کرد .در این میان حمل ونقل عمومی قطار به سبب دارابودن ویژگی هایی ازقبیل : قیمت مناسب ،امنیت بالا ، راحتی قابل قبول ، پوشش سراسری و….. می تواند یکی از مناسب ترین بسترها جهت تبلیغات محیطی باشد.

مجموعه باران موج بابیش از 5 سال فعالیت در زمینه تبلیغاتی به عنوان مجری انحصاری تبلیغات در قطارهای ویژه راه آهن کشور مطرح می باشد که توانسته با بهره گرفتن از روش های جدید ارتباطی و موثر در راستای ارتقای امور تبلیغاتی ، سازمان ها وشرکت های تولیدی وخدماتی  قدم بردارد.

فضاهای تبلیغاتی در قطارهای سراسری :

  • فضاهای تبلیغاتی داخلی قطارشامل : کوپه ها ، راهروها ، رستوران ، بوفه ، پخش تیزر ، شاشت وسمپل های تبلیغاتی  و پکیج های میان وعده
  • فضاهای تبلیغاتی بیرونی قطار شامل : بدنه قطار و ایستگاه های راه آهن

2-3- 3- تبلیغات در مترو

بعضی ازکانون های تبلیغاتی در راستای سیاست های کلی خود مبنی بر انتخاب رسانه هایی با بالاترین میزان اثر بخشی، اقدام به طراحی و اجرای فضاهای تبلیغاتی متمایز نموده و با دریافت مجوز از شرکت مترو به عنوان مجری انحصاری این فضای تبلیغاتی شروع بکارکردند.

فضاهای تبلیغاتی شامل گیت های ورودی- خروجی، دیواره های جدا کننده، راهرو ها و نیز حریم ریلی که به دلیل متمایز بودن، بیشترین میزان اثر بخشی را برای صاحبان برند ها به همراه داشته است.حضور در فضاهای دیگر مترو به دلیل کثرت بیش از اندازه این فضاها و هزینه گران باعث می شود سهم صدای برند ها بسیار پایین آید و همچنین عدم وجود استراتژی مشخص از سوی مجریان این فضاها مبنی بر جذب برندهای معتبر باعث شده است ترکیب ناموزونی را شاهد باشیم.

رسانه هایی که به صورت انحصاری در اختیاراین کانون ها می باشند به دلیل جانمایی استثنایی در معرض بیشترین دید قرار داشته و توجه مخاطب را به خوبی به خود جلب می کنند.

  • گیت های ورودی و خروجی:

تمامی مسافران به منظور ارائه بلیط و یا کارت اعتباری می بایست از گیت های ورودی و خروجی تردد نمایند که این امر فضایی مناسب برای اکران تبلیغات موثر را فراهم آورده است.

  • دیواره های جدا کننده راهروها:

تردد مسافرین در راهروهای مترو به منظور ورود و خروج و یا تعویض خط، فرصتی استثنایی برای درج تبلیغات اثر بخش بر روی دیواره های مترو را فراهم آورده است.

  • حریم ریلی:

بر اساس آمار منتشر شده توسط مترو تهران، متوسط مدت زمان توقف مسافر در ایستگاه های مترو ۴ دقیقه می باشد که با توجه به زاویه دید مسافرین حریم ریلی به عنوان رسانه ای کاملا متمایز در مترو، بیشترین تاثیر را در ذهن مخاطب داشته و با توجه به قیمت مناسب، بیشترین اثر بخشی را داشته است.http://irannovin. net

2-3-4- جذب مشتری

ارتباطات در همه جای زندگی ما یافت می شود. آگهی های تجاری رادیویی و تلویزیونی، تبلیغات چاپی، تابلوهای تبلیغاتی، بسته بندی، پرسنل فروش همه و همه در صدد ایجاد ارتباط و در نهایت تأثیر گذاشتن بر ما می باشند. پژوهشگران تخمین زده اند که مصرف کنندگان آمریکایی روزانه به طور میانگین دویست الی پانصد پیام تجاری دریافت می کنند. درحالیکه فقط به 15% آنها توجه می کنند و فقط 4% تا 5% پیام ها را فعالانه پردازش می کنند.(موون، مینور، 1382، ص 300)

در گذشته برخی از تبلیغ کنندگان اعتنای زیادی به یادآوری تبلیغ توسط مردم می کردند. دیگران به یادآوری تبلیغ اعتقادی نداشتند، ولی این مهم را می دانستند که مردم بتوانند حداقل از طریق بازشناسی نشان دهند که تبلیغ را دیده اند. برخی از تبلیغ کنندگان تمرکز خود را بر انتقال پیام، به جای خود تبلیغ می گذاشتند، در حالی که دیگران بر این باور بودند که توانایی مصرف کنندگان در بازگویی طوطی وار یک پیام، ربطی به اثربخشی تبلیغ بر فروش ندارد.

انسان می تواند بدون آگاهی کاملاً هوشیارانه یادگیری کند، ولی در این کار محدودیت های واقعی وجود دارد. در هر لحظه معین، ما تنها ظرفیت محدودی برای پردازش ذهنی داریم و بنابراین برخی از محرک ها تنها به شکل سطحی در ذهن پردازش می شوند و پردازش برخی دیگر به صورت عمیق انجام می گیرد.

هر چه توجه بیشتری مصروف یک پیام کنیم، و هر چه هوشیارانه تر آن را پردازش کنیم، آگاهی ما از آن بیشتر می شود و در نتیجه، یادآوری بعدی آن آسان تر انجام می گیرد. تبلیغاتی که به صورت سطحی پردازش می شوند، جدا از قدرت ترسناک شان، احتمالاً کارایی کمتری خواهند داشت و تقریباً به طور یقین، ضعیف تر از تبلیغاتی هستند که ما را در سطح هوشیارانه تری درگیر خود می کند. شواهدی در دست نیست که پیام های کم در گیرانه بتوانند با تحت الشعاع قرار دادن درون داد یا استدلال های هوشیارانه دریافت شده، مستقیماً بر انتخاب های آگاهانه ما تأثیر بگذارند.

با این حال، صرف نظر از این که تبلیغات به طور سطحی و یا عمیق پردازش شده باشند، تبلیغ یک محصول یا نام تجاری احتمالازمانی ، بیشترین تأثیر را دارد که گزینه های دیگر وزن یکسانی داشته باشند و نتیجه حاصل برای ما چندان اهمیتی نداشته باشد. پس، تأثیر آن در موقعیت هایی است که چندان اهمیتی برای ما ندارند. یا در وضعیت هایی است که برای ما مهم هستند و در به یاد آوردن گزینه های مطلوب تر به ما کمک می کنند و یا انجام کاری مناسب را یادآوری می کند که ممکن است به هنگام تنظیم دستور، به عنوان یک گزینه مطلوب به آن فکر نکرده باشیم.

2-3-5- رفتار مصرف کننده

رفتار خریدار را می توان به صورت یک فرآیند انتخاب، خرید و مصرف فردی و یا گروهی، در مورد کالاها و خدمات به منظور ارضاء نیازها و خواسته ها تعریف نمود. در فرآیند مطالعه رفتار مصرف کننده، ما عملکردهای ظاهری افراد را شاهدیم، لیکن فرآیندهای مغزی که به بروز این رفتارها می انجامد را نمی توان مشاهده کرد. بنابراین بهترین روش تحلیل رفتار، تبیین رفتار از مشاهدات است. فرآیندی که یک فرد از طریق آن تصمیم گیری می کند، مدل جعبه سیاه نامیده می شود. یک جعبه سیاه حاوی عملکردهایی غیر قابل مشاهده است (رنجبریان، 1378، ص 69).

2-3-5- 1- سه دیدگاه پژوهشی در مورد رفتار مصرف کننده

یک مشخصه کلیدی رشته رفتار مصرف کننده، پایگاه تحقیقاتی آن می باشد، این رشته به عنوان یکی از شاخه های رشته های علوم اجتماعی از روشها و رویه های تحقیقاتی هر یک از علوم رفتاری بهره می برد. رفتار مصرف کننده را جهت راهنمایی به سه جنبه تقسیم بندی می کند. این تقسیم بندی به عنوان راهنما در مورد این که چگونه فکر کنیم و عوامل مؤثر در رفتار اکتسابی مصرف کننده را شناسایی کنیم عمل می کند:

الف) دیدگاه تصمیم گیری

ب) دیدگاه تجربی

ج) دیدگاه تأثیر رفتاری (موون، مینور، 1382، ص 29).

احساسات، اقدام به خرید محصول نمی کند. در عوض خرید او ناشی از تأثیر مستقیم رفتار از طریق نیروهای محیطی از قبیل ابزارهای ارتقاء فروش (به عنوان مثال مسابقات، هنجارهای فرهنگی، محیط فیزیکی و یا فشارهای اقتصادی می باشد) (همان منبع، ص 32-31).

2-3-5-2- مصادیق مربوط به راهبرد ارتقاء

برای مدیر بازاریابی، رفتار مصرف کننده کاربرد وسیعی در راهبرد ارتقاء دارد. مفاهیم رفتار مصرف کننده برای هر مؤلفه آمیخته ارتقاء از تبلیغات و فروش شخصی گرفته تا ارتقاء فروش و روابط عمومی، کاربرد دارد.

2-3-5-3- مصادیق مربوط به تبلیغات و فروش شخصی

هنگام تهیه موضوعات تبلیغاتی تفکر در مورد ایده ها، تصاویر ذهنی و احساساتی که ذهن خلاق در یک مؤسسه تبلیغاتی باید در مصرف کنندگان ایجاد کند، مفید است. یک شیوه برای ایجاد مفاهیم در موضوع تبلیغات، تحلیل انگیزش ها و ویژگی های روان نگاشتی بازار هدف نمی باشد، خصوصاً برای محصولات تفننی مانند عطر و سیگار بیان موضوع و تصویر ذهنی از محصول حیاتی است.

تبلیغات قورباغه و مارمولک برای نوشابه بادویزر توسعه یک رقابت تبلیغاتی بر اساس شناخت ویژگی های جمعیتی و روان نگاشتی بازار هدف را به تصویر می کشد. هدف آن، مصرف کنندگانی می باشند که پس از سال 1964 متولد شده اند (نسل به اصطلاح X)، آگهی ها قورباغه ها و مارمولک های زشت ولی جالبی را نشان می دادند که بی اندازه کش می آمدند و می خواستند یک نوشابه بادویزر را به دست آورند. در یک آگهی دیگر یک دسته از قورباغه ها یک تمساح را برای هجوم به یک مهمانی دزدیدند تا بتوانند یک جعبه نوشیدنی را بدزدند. با این وجود هنگامی که این توصیفات به طور شفاهی بیان می شوند به نظر مسخره می نمایند. آگهی همچنین از جهتی جذاب، بی ربط و بی معنی جلوه می کنند ـ حالت هایی که برای نسل X جذاب است.

2-3-5-4- مدل AIDA

الگوهای متعددی در توالی ارائه پیام های تبلیغاتی وجود دارد. در این راستا الگوی   AIDA یکی از الگوهایی است که برای برنامه ریزی پیام تبلیغ شیوه ای چهار منظوره را پیشنهاد می کند که عبارت است از جلب توجه، ایجاد علاقه، تحریک تمایل، سوق دادن به اقدام خرید (محمدیان، 1379، ص 158).

متأسفانه در تبلیغات کشور ما، توجه به مخاطب مشاهده نمی شود. تبلیغات ما کمتر به متقاعد کردن مخاطب توجه می کند (پور غفاری لاهیجی، 1384، ص 5).

در مدل آیدا انتظار می رود مصرف کننده قبل از خرید یک محصول، چهار مرحله را طی نماید. این مراحل شامل توجه کردن، علاقمند شدن، خواستن و اقدام به خریداست. هر چند این مدل به منظور شرح مراحلی که خریدار به سمت خرید هدایت می شود، تدارک دیده شده است، اما می توان از آن در برنامه ریزی ترویج نیز استفاده کرد. یک برنامه ترویجی می تواند هر یک از مراحل مدل آیدا را به عنوان هدف اتخاذ نماید. برای مثال این امکان وجود دارد که یک بازاریاب از تابلو اعلانات برای جلب توجه مردم، از آگهی های تلویزیونی برای ایجاد علاقه و از برگه های تخفیف قیمت برای ایجاد انگیزه خرید استفاده نماید (رنجبریان، 1378، ص 342).

2-3-5-4-1- آیدا

ایجاد علاقه در مخاطبان با تحریک احساسات و نیازهای اجتماعی مشتریان

این مسئله که شرکت ها باید برای ارزیابی میزان موفقیت خود و نیز نیل به آن راه های درک خواسته ها، نیازمندی ها و نیز مسیرهای انگیزش و فراگردهای ایجاد تصمیم را بیاموزند مورد توافق حداقلی تمامی صاحبنظران است. پیمایش ها و سایر مطالعات میدانی قادرند مبانی اساسی چنین ادراکی را در اختیار محققان بگذارند. این ابزارهای مطالعاتی تصویری روشن از این فراگردها را مقابل چشمان محققان قرار می دهند. برای مثال محققان می دانند که مردم مایلند از ماشین استفاده کنند. این که مردم تمایل دارند از ماشین و البته ماشین های بهتر استفاده کنند جای بحث و بررسی ندارد. حال مسئله این است که مردم اصلاً چطور و چه وقت و چه موقعیتی و چرا تصمیم یه خریدن ماشین می کنند؟ و مهمتر این که آنها چطور از بین تعداد زیادی از ماشین های پیشنهادی ماشین هایی را انتخاب می کنند؟ شکی وجود ندارد که پیمایش ها و مطالعات میدانی تصویر محدودی از آنچه در واقعیت وجود دارد به بازاریابان ارائه می دهند. تمامی کارشناسان بازاریابی به این مطلب که میان پاسخ ها و واکنش های پاسخ دهندگان و آنچه که آنها در موقعیت های گوناگون از خود بروز می دهند تفاوت های اساسی وجود دارد اذعان دارند. از دید بازاریابان حرفه ای مغز انسان یک جعبه سیاه است. پس تا زمانی که فن آوری نوینی برای خواندن ذهن انسانها پدید آید این کارشناسان  تنها قادرند در یک نگره جامع و کلی فراگردهای تحریک احساسی و انگیزشی و تصمیم سازی انسانها را مورد بررسی قرار دهند. برای نیل به همین مقصود کلی نیز آنها ناچارند از مدل های رفتار شناختی و روانشناختی که به نظر می رسد قادرند فراگردهای حصول تصمیم را در میان مردم نشان دهند استفاده کنند. یکی از مهم ترین این مدل ها آیداست که حروف آن مخفف توجه یا بدست آوردن آگاهی های عمومی، تمایل یافتن نسبت به محصول، رغبت نسبت به محصول و نهایتاً خرید محصول است.

از مراحل آغازین رشد اندیشه بازاریابی، کارشناسان بازاریابی دریافته اند که احساسات و ادراک مبتنی بر شهود و سایر فراگردهای غیر عقلایی دارای نقش اساسی در فراگرد پذیرش محصول هستند و این به آن معناست که زمانی که ما محصولی را خریداری می کنیم، در حال ارضای نیازمندی های اجتماعی و احساسی خود هستیم و این حالت را می توان با ارضای یک نیاز فیزیکی و شخصی مشابه دانست. مک لوهان زمانی گفته بود تبلیغات ، هنر غاری و غارنشینانه شده بیستم است. قصد او از بیان این تعبیر تحقیر بازاریابی و تبلیغات نبود، بلکه او به این مطلب اشاره می کرد که تبلیغات تبدیل به بخشی مهم از فراگرد ارضای نیازهای بشری شده است که بر تمامی اعمال فردی و اجتماعی بشر سلطه یافته است (محمدیان، 1379، ص 54).

2-3-5-4-2- AIDA چطور عمل می کند؟

تبلیغی که بدون تحقیق انجام شود، تبلیغی که بدون رویت محصول تهیه شود، تبلیغی که رابطه ای بین محصول و پیام ارائه شده ایجاد نکند و تبلیغی که در ارائه پیام از هیچگونه روند علمی پیروی نکند نمی تواند در جلب مخاطب و ایجاد انگیزه خرید در بازار هدف موفق باشد. شرکت های تبلیغاتی ما رابطه ای بین محصول و جاذبه های تبلیغاتی برقرار نمی کنند و تأثیر جاذبه ها و رسانه ها را بر پیام و مخاطب نادیده می گیرند. شناخت ناکافی از محصول، بازار هدف، رقبا، محیط و… منجر به این می شود که ما نتوانیم مشتری را متقاعد به خرید کنیم و این ضعف عمده تبلیغات کشور است. بیشتر تبلبغات تهیه شده در راه آگاه سازی مشتری گام بر می دارند و کمتر شیوه متقاعدکنندگی در تبلیغات مشاهده می شود. زمانی فرستنده می تواند گیرنده پیام را متقاعد به انجام کاری کند  که خود نسبت به آن شناخت کامل و کافی داشته باشدو اکثر تهیه کنندگان پیام تبلیغاتی از محصول اطلاعات کافی ندارند به همین دلیل نمی توانند مشتری را متقاعد به خرید کنند)ارضی، 1377، ص 245( .

2-3- 6- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

2-3-6-1- تعریف مفهومی

تاثیر: درکل تاثیر یا اثربخشی را انجام کارهای درست معنی کردند یعنی  بتواند بعداز انجام کار، بازخورد مثبتی به همراه داشته باشد(پیتردراکر).

نوع تبلیغات (دیداری، شنیداری):  تبلیغات دیداری به نوع تبلیغاتی اطلاق می شود که از طریق دیدن، پیام فوری وراحت به مخاطب انتقال داده می شود مثل تلویزیون، ماهواره، اینترنت، انواع ال سی دی های موجود در قطار ومترو، انواع بیلبوردها ومطبوعات.  رسانه های شنیداری نیز به رسانه هایی اطلاق می شود که پیام از راه شنیدن به مخاطب انتقال می یابد مثل رادیو.  تبلیغات از نظر لغوی به معنی ” رساندن، بیان کردن وابلاغ کردن است “. تبلیغات درمفهوم امروزی وبین المللی آن، به مفهوم پیام رسانی به وجهی گسترده وخاص ( آنچنانکه مقبول طبع مخاطب قرار گیرد ویا آنان را با مبلغ همراه وهمنوا سازد)، می باشد( ساعت چی، 1381 و معتمدنژاد، 1386).

تبلیغات، رساندن یک پیام درمورد محصول یا یک خدمت ازطریق رسانه های مختلف برای متقاعد کردن مخاطبان بالقوه برای خرید آن محصول یا خدمت می باشد ( منبع: کتاب تبلیغات از تئوری تاعمل نوشته: سیدحمید خدادادحسینی، احمد روستا، وهاب خلیلی شجاعی).

تبلیغات، دادن آگاهی خاص واعمال نظر درجهت دهی به افکار عمومی با قصد ونیت به سمت وسوی خاص به واسطه وسابل مختلف تبلیغاتی مانند رسانه های جمعی و. . . . . است ( ترابی، 1381و دانایی، 1387).

تبلیغات عبارتست از: ” ارسال پیام به منظورتاثیر برنگرش فرد یا افراد نسبت به یک پدیده ” ( محقق معین 1385).

نوع محصول تبلیغ شده: به انواع کالا وبرندهایی اطلاق می شود که جهت تبلیغ درمعرض دید مشتری قرار می گیرد (ویکی پدیا) .

زمان تبلیغ (میزان ساعت): به میزان ساعتی که محصول تبلیغ شده در معرض دیداری وشنیداری مخاطب قرار می گیرد اطلاق می گردد(ویکی پدیا).

مکان تبلیغ: به مکانی اطلاق می شودکه به تبلیغات کالا وخدمات  اختصاص می یابد تا در معرض دید مشتریان قرار گیرد(ویکی پدیا).

خطوط ریلی: به ابزار رسانه ای اطلاق می شود که شامل کلیه خطوط ریلی اعم از راه آهن سراسری ومترو باشد که همانند سایر رسانه های دیگر به رسالت خودیعنی انتقال پیام واطلاعات می پردازد(ویکی پدیا).

نگرش مشتری: عبارت است از ساماندهی بلند مدت فرآیندهای انگیزشی، احساسی، ادراکی وشناختی باتوجه به برخی جنبه های محیطی که فرد درآن قرار گرفته است.  درواقع مفهوم نگرش بیانگر شیوه تفکر، احساس و واکنش هایی است که یک فرد یا همان مشتری نسبت به محیط اطراف خود دارد(سولومون(2000)،127).

تورثون نگرش رامیزان شدت احساساتی که فرد درمورد یک محرک دارد تعریف می کند.  نگرش ها اصولا به واسطه عوامل درونی مثل: باور وتمایلات فردی وعوامل بیرونی مثل: درآمد، تاثیرگذاران خارجی وعوامل اقتصادی متاثر می شود ( سولومون، 2000، 127). البته دراینجا منظور همان ایجاد باورجدید مشتری است( تغییر شیوه تفکر مشتری).

2-3-6-2- تعریف عملیاتی

تاثیر: منظور از اثر بخشی در واقع بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است.  به بیان دیگرتاثیرنشان می دهدکه تاچه میزان از تلاش انجام شده، نتایج مورد نظرحاصل می شود(داشتن بازخورد مثبت بعداز انجام کار ).

هدف  ازتاثیر تبلیغات درتحقیق حاضر شاخص های ذیل می باشد:

– خوشبین بودن نسبت به محصولات تیلیغ شده درخطوط ریلی

– تمایل برای خرید محصولات تبلیغ شده در خطوط ریلی

– آگاهی از محصولات تبلیغ شده درخطوط ریلی

– بدست آوردن اطلاعات کامل ودقیق درباره محصولات تبلیغ شده درخطوط ریلی

– افزایش وفاداری مشتریان فعلی برندهای تبلیغ شده درخطوط ریلی

– ترجیح دادن محصولات تبلیغ شده درخطوط ریلی نسبت به محصولات مشابه دیگر

– اقدام به خرید محصولات تبلیغ شده درخطوط ریلی

نوع تبلیغات ( دیداری وشنیداری): به هر گونه ترغیب وتشویق که از طریق رسانه ها وابزارهای آن برای جلب حمایت وایجاد تحرک در توده مردم انجام شود ویا به عبارتی دیگر به هرگونه ترغیب که توسط صاحبان کالا وخدمات برای ارائه محصول خود به مخاطبان ومشتریان انجام می گیرد و این توجه وترغیب نیز توسط رسانه ها وابزارهای متعدد دیداری وشنیداری آن( تلویزیون، رادیو، اینترنت، قطار، مترو، بیل بوردو. . . . ) صورت می پذیرد.

نوع محصول تبلیغ شده: انواع محصولاتی که جهت جذب مشتری برای خرید از طرف صاحبانشان در رسانه ها مورد تبلیغ قرار می گیرند.

زمان تبلیغ (میزان ساعت): دراختیار گذاشتن زمان مناسب یعنی میزان ساعت بیشتر جهت تاثیر گذاری بیشتر برای تبلیغات کالا وخدمات.

مکان تبلیغ: مکانی مناسب برطبق نوع محصول که جهت تاثیرگذاری بیشتر برای جذب مشتری در اختیار تبلیغات کالا وخدمات قرار می گیرد.

خطوط ریلی: به کلیه خطوط راه آهن،اعم از درون شهری (مترو) وبرون شهری (قطارهای سراسری)که علاوه برانتقال وجابجایی مسافر، به انتقال پیام، آگاهی واطلاعات  راجع به کالاهاو خدمات به مشتری (مسافران) می پردازند. البته قطارهای سراسری درسالهای اخیر به عنوان  ابزار جدید رسانه، مطرح ودرخدمت مشتریان، جهت بالا بردن سطح آگاهی آنان وصاحبان صنایع جهت معرفی کالاها وخدمات شان قرار گرفت.

نگرش مشتری: دادن اطلاعات جدید به مشتری که او را به این باور رسانیده باشد که کالای مورد تبلیغ بهتر از سایر کالاهای مشابه است ویا رساندن به این باور که روشی که تاکنون مورد استفاده قرار می گرفت بهترین روش انجام کارنبوده است. درواقع تغییر شیوه تفکر مشتری وایجاد باور جدید نسبت به کالای تبلیغ شده،که ناشی از دریافت اطلاعات جدید است، مشتری رانسبت به خرید کالا ترغیب نماید.

در جوجه های حساس یک روزه ای که با CIA تلقیح شدند

1-11- ایمنی

1-11-1- فعال

در جوجه های حساس یک روزه ای که با CIA تلقیح شدند، پاسخ آنتی بادی ضعیفی بوجود می آید، یعنی آنتی بادی های خنثی کننده تا سه هفته پس از تلقیح قابل شناسایی نیستند؛ حتی پس از آن تیترها پایین است (80/1) و تا هفته چهارم کمی افزایش می یابد. (320/1)، در حالی که پاسخ آنتی بادی در جوجه هایی که در سن 6-2 هفتگی بطور داخل عضلانی تلقیح شده بودند بطور قابل ملاحظه ای افزایش یافت که با خنثی سازی آنتی بادی های ضد CIA در روزهای 7-4 بعد از تلقیح قابل مشاهده بودند، 14-12 روز پس از تلقیح حداکثر تیترها (5120/1 – 1280/1) ایجاد شد. اگر جوجه ها به جای تلقیح عضلانی، از راه دهان (Oral) آلوده شوند، تشکیل آنتی بادی های خونی حدود یک هفته به تأخیر می افتد. یوآسا و همکارانش گزارش کرده اند که افزایش تولید آنتی بادی درست در زمانی که غلظت ویروسی در بافت های جوجه کاهش یافته است، می باشد. هنوز اطلاعاتی راجع به ایمنی سلولی در برابر CIA به دست نیامده است.

جوجه ها در تمام سنین به عفونت حساس هستند اما حساسیت به CIA از طریق راه های طبیعی ابتلا بعد از سن دو هفتگی به سرعت در جوجه هایی که نقص ایمنی ندارند، کاهش می یابد. آلودگی همزمان با ویروس بیمار عفونت بورس فابرسیوس و یا پرندگانی که بورس فابرسیوس آنها را برداشته اند باعث به تاخیر افتادن ایجاد مقاومت سنی می گردد. جوجه هایی که در دوران جنینی بورسشان برداشته شده بود، وقتی در سنین 21 یا 38 روزگی با CIA عفونی شدند، علائم مشخصه کم خونی عفونی جوجه ها را نشان دادند که در هر دومورد 14 روز پس از تلقیح، مقادیر هماتوکریت جوجه ها کم بود و درصد سلول های CD4+ و CD8+ تیموس 21 روز پس از تلقیح به طرو قابل ملاحظه ای کاهش یافته بود. در صورتی که در جوجه های سالمی که عفونی شده بودند، هرگز میزان هماتوکریت کاهش نیافت. این مطالب این فرضیه را که مقاومت سنی به CIA وابسته به آنتی بادی است و مربوط به از بین رفتن سلول های هدف  CIA نمی باشد را تقویت می کند و نیز این داده ها بیان می کنند که سلول های CD4+/CD8+ هدف عفونت هستند. (51)

1-11-2- غیرفعال

آنتی بادی های مادری در محافظت جوجه های زیر دو هفته در برابر عفونت CIA دارای اهمیت می باشند  و مانع به مخاطره افتادن ایمنی جوجه ها به وسیله سایر فاکتورها می گردد.

شیوع کم خونی در سطح گله در حقیقت با عدم حضور آنتی بادی ضد CIA در گله های مادر آنها مربوط می شود. آنتی بادی مادری جوجه هایی که از مادران ایمن با تیتر آنتی بادی VN 640-160 به دنیا آمده اند فقط تا سن دو هفتگی این آنتی بادی ها را نشان می دهند.

1-12- تشخیص

1-12-1- جداسازی و شناسایی عامل مولد

عامل کم خونی جوجه ها را می توان از تمام بافت های جوجه های مبتلا جدا نمود. در جوجه هایی که در سن یک روزگی تلقیح شده اند، 7 روز پس از عفونت حداکثر تیتر ویروسی قابل مشاهده است. عامل کم خونی در بافت ها و مدفوع تقریبا به طور دائم تا 21 روز حضور دارد و پس از آن به سرعت کاهش می یابد اما پس از 14 روز سرم آلودگی خود را از دست می دهد. بولو  دریافت که عفونت خون کامل کمتر از 14 روز طول می کشد.

جوجه هایی که در سن 6-4 هفتگی تلقیح شده اند اگرچه حداکثر تیتر ویروسی را در بافت های مختلف و مدفوع 7 روز پس از عفونت نشان می دهند ولی در عرض 21-14 روز به سرعت تا مقادیر پایین تر کاهش می یابد و نکته دیگر اینکه عامل کم خونی جوجه ها هرگز در مغز یا سرم این پرندگان نشان داده نشده است. کبد را به عنوان مخزن عامل کم خونی جوجه ها عنوان کرده اند چون پیوسته مقادیر بالایی از عامل را در خود دارد. برای حذف یا غیرفعال کردن آلودگی های احتمالی قبل از تلقیح در کشت سلولی می توان کبد هموژنیزه شده را به مدت 5 دقیقه در 70 درجه سانتی گراد حرارت داد  یا اینکه داخل کلروفرم قرار داده شود. تلقیح داخل عضلانی یا داخل صفاقی جوجه های حساس یکروزه اختصاصی ترین روش در دسترس برای جداسازی اولیه CIA می باشد، اما در این حالت عفونت زایی 100 برابر کمتر از کشت سلولی است که می توان بوسیله تضعیف ایمنی جوجه های آزمایشگاهی میزان عفونت زایی را افزایش داد.

16-14 روز پس از تلقیح جوجه ها ربرای مشاهده کم خونی آزمایش می کنند که با مقادیر هماتوکریت زیر 27 % مشخص می شوند. ضایعات ماکروسکوپیک حتی ممکن است در پرندگانی که کم خون نیستند نیز مشاهده شود. می توان آزمایشات آسیب شناسی بافتی از بافت های مشکوک به عمل آورد ولی این کار همیشه برای تشخیص قطعی لازم نمی باشد. از کشت سلولی نیز می توان برای جداسازی عامل مولد در محیط آزمایشگاه استفاده کرد. محیط کشت هایی که تازه درست شده اند (105x 3-2 سلول در هر سی سی در محیط کشت RPMI1640cm2/105) باید به وسیله 10/1 حجم خود از رقت 20/1 یا بیشتر و یا رقت های متوالی 10 برابر از بافتهای مخصوص هموژنیزه تلقیح شوند. ضایعات شلولی پس از 6-1 بار کشت مجدد (24-7 روز) دلالت بر عفونت CIA می کند اما هیچ شکل خاصی از ضایعات سلولی که بتوان به وسیله میکروسکوپ نوری تشخیص داد وجود ندارد چون وقت گیر و گران است و به علاوه جداسازی عامل کم خونی عفونی جوجه ها باید توسط سرولوژی قطعی گردد.

1-12-2 -سرولوژی

آنتی بادی ضد CIA در سرم جوجه ها یا کیسه زرده را می تواند به وسیله خنثی سازی ویروس VM (8،124) یا تست فلورسانس آنتی بادی غیرمستقیم مشاهده کرد.

– VN (Virus Neutralization)

برای تست خنثی سازی ویروس، رقت های دوبرابر متوالی سرم را با هم حجم آن از سوسپانسیون CIAمخلوط می کنیم. (TCID50 500-200) و این مخلوط را در گرماخنه 37 درجه سانتی گرادی وارد می سازیم. این مراحل ممکن است 5 هفته طول بکشد زیرا گاهی 9 کشت متوالی لازم است تا تیتر آنتی بادی های سرم مورد ارزیابی قرار گیرد. در تست خنثی سازی رقت ثابت سرم 80/1 -20/1 با هم حجم آن از سوسپانسیون CIA با حدود TCID50 5/105 مخلوط شد. با این روش عدم حضور آنتی بادی ضد CIA در سرم های مورد آزمایش پس از یک یا دو کشت متوالی و حضور آنتی بادی پس از 3 یا 4 کشت متوالی از سلول های تلقیح شده ردیابی می شوند. تیتر آنتی بادی های مربوطه را می توان به وسیله تعداد کشت های مجددی که سلول های تلقیح شده زنده ماندند تخمین زد. گاهی ممکن است سرم جوجه ها، حتی اگر تا 50/1 یا 80/1 رقیق شوند، اثر سمی روی سلول های محیط کشت MSB1 نشان دهند. بنابراین برای جلوگیری از پاسخ منفی کاذب لازم است سرم ها کنترل گردند.

– IFA (Indirect Fluorescent Antibody)

برای IFA، سلولهای MSB1 آلوده به CIAرا دست قبل از شروع لیز سلول ها یعنی 42-36 ساعت پس از تلقیح جمع آوری می کنند. سپس این سلول ها را روی لام های شیشه ای قرار داده و با استن فیکس می کنند و به عنوان آنتی ژن مورد استفاده قرار می دهند. سلول ها ابتدا تحت تأثیر سرم مورد آزمایش قرار می گیرند وسپس به وسیله آنتی سرم ضدگاماگلوبولین جوجه ها تهیه شده روی پستانداران که در فلورسئین تثبیت شده تحت تأثیر قرار می گیرند. دیدن گرانول های کوچک بدون شکل منظم در هسته سلول های  بزرگ شده با رنگ آمیزی فلورسنت به عنوان دلیلی بر وجود آنتی بادی در سرم در نظر گرفته می شود. کنترل مثبت باید موجود بوده و حاوی این اشکال باشد ولی کنترل منفی استفاده چندانی ندارد.

تست IFA حساسیت و ویژگی کمتری نسبت به تست VN دارد (15) اما تست VN دشوارتر بوده و مدت زیادی طول می کشد تا نتیجه به دست آید.

– IIP (Indirect Immunoperoxidase test)

تکنیک رنگ آمیزی ایمونوپراکسیداز غیرمستقیم بر اساس تشکیل سوبسترای غیرمحلول است که موجب قابل رویت شدن آنتی ژن یا آنتی بادی ها در سطح سلولار یا ساب سلولار می شود.

در این روش یک سوسپانسیون از سلول های MDCC-MSB1 شامل cc/ سلول 105x 5/2 با سویه CL1 از CIA عفونی شده و مخلوط ویروس+ سلول در شرایط Co2 70 % و حررارت 41 درجه سانتی گراد گرمخانه گذاری می شود. پس از 48-36 ساعت، 50-30 % سلول ها CPE ناشی از عفونت CIA را نشان می دهد.یک کنترل شامل سلو های MDCC-MSB1 غیرآلوده هم تهیه می شود. سپس سوسپانسیون سلولی به مدت ده دقیقه در 1000 حرکت انتقالی در دقیقه به صورت توده های سلولی آهسته خالی می شوند.

هر توده سلولی دوباره با cc10 PBS مخلوط شده و داخل هر گوده از 96 گوده ظروف کشت بافت ریخته می شود. (cc 0.1 در هر گوده( گوده ها قبلا با cc 0.1 از پلی-ال-لیزین mg/ml 1 به مدت 3 ساعت در 22 درجه سانتی گراد گرمخانه گذاری می شوند. س از گرمخانه گذاری، سلول ها مستقیما با اضافه کردن cc 0.1 استن سرد 40 % فیکس می شوند و به مدت 20 دقیقه در 4 درجه سانتی گراد قرار می گیرند. رطوبت پلیت ها را گرفته و بعد در معرض هوا خشک می کنند و یک شب در گرمخانه 37 درجه سانتی گرادی گذاشته و سپس تا زمان مصرف در 20- درجه سانتی گراد نگهداری می کنند.

سرم کنترل و آزمایش به نسبت 100/1 در بافر رقیق کننده آنتی بادی رقیق می شوند و به میزان 50 میکرولیتر به گوده هایی که حاوی سلول های سالم و آلوده به CIA فیکس شده هستند، اضافه می شوند. پس از یک ساعت، گوده ها را خشک کرده و سه بار به مدت 3 دقیقه با PBS حاوی 0.5 % تواین 20 شسته می شود. سپس گوده ها را با cc 0.05 سرم ضد IgG جوجه تهیه شده روی بز کانژوگه شده  در μg/ml 5 پراکسید از هورس ردیش وارد عمل می شود. پس از یک ساعت گرمخانه گذاری پلیت خشک شده و گوده ها مثل بالا سه بار شسته می شوند. باند شدن آنتی بادی به وسیله اضافه کردن cc 0.1 از سوبسترای پراکسیداز یعنی 3-آمینو 9-اتیل کاربازول قابل رویت می شود. اجزاء سوبسترا با حل کردن جداگانه 0.02 % 3آمینو9اتیل کاربازول و 0.02 % H2O2 اوره در 95 % الکل اتیلیک فراهم می شود.سوبسترای مورد مصرف قبل از شروع کار با مخلوط کردن به نسبت 1/1 اجزاء تهیه می شود. پلیت های مورد آزمایش 20-10 دقیقه در 22 درجه سانتی گراد گرمخانه گذاری شده و واکنش با سه بار شستشو با محلول PBS متوقف می شود.

در یک مطالعه سه تست ELISA، IIP و IFA از نظر ردیابی آنتی بادی ضد CIA با هم مقایسه شدند. نتایج ممقایسه ای این سه روش روی 185 نمونه سرم جوجه های بیمار در 84 % موارد تطابق داشت اما در IFA و IIP به نسبت ELISA تست های کمتری مثبت شد. تطابق IFA و IIP در 93 % موارد در مقایسه با تطابق 91 درصدی بین IIP و ELISA با تطابق 84 % IFA و ELISA مشخص شد.

 

تعداد نمونه های سرم IFA IIP ELISA
108

47

13

0

17

+

+

+

+

+

+

جدول 2: درصد تطابق IFA، IIP و ELISA:

تطابق IFA، IIP و الایزا 84 %= 100 x 185/47+108

تطابق IFA و IIP 93%= 100 x 185/64+108

تطابق IFA و ELISA 84%=100 x 185/47+108

تطابق ELISA 91%= 100 x 185/62+108

تست استاندارد برای مشخص کردن آنتی بادی های IFA CIA می باشد اما چون تست IFA دشوار و گران است بنابراین به راحتی نمیتوان در ابعاد زیاد سرمی مورد استفاده قرار داد. در یک تجربه دیگر برای تعیین ارتباط ELISA و IFA نمونه های سرم جمع آوری شده از جوجه های تخم گذار بین سنین یک روزه تا 5 هفته برای آنتی بادی های CIA از طریق ELISA و IFA آزمایش شدند. حساسیت ELISA نسبت به IFA 64/82 % و ویژگی ELISA نسبت به IFA 25/56 % بود. تطابق بین ELISA و IFA بسیار معنی دار بود و نتیجه گرفتند که برای ردیابی آنتی بادی های CIA در سرم جوجه ها ELISA می تواند به خوبی IFA عمل کند.

– PCR (Polymerase chain reaction)

واکنش زنجیره ای پلیمراز، روشی است که اخیرا برای مشخص کردن رشته های ژن هدف در آزمایشگاه به عنوان یک ابزار تشخیص سریع برای نمایان ساختن ژنوم ویروس در نمونه های کلینیکی بکار برده شده است. نشان داده شده است که PCR بی نهایت حساس استو قادر است یک فمتوگرم از فرم رپلیکاتیو DNA را ردیابی کند. برای مثال نمونه های بافتی 7 روز مورد از جوجه های مشکوک به کم خونی عفونی مورد بررسی قرار گرفت. عصاره DNA بدست آمده از سوسپانسیون بافت های هموژنیزه هر پرنده به وسیله PCR آنالیز شد. نتایج نشان داد که پنج مورد از 7 مورد توسط PCR مثبت شد. در صورتی که CIA فقط از چهار مورد جداشده بود. همچنین توسط PCR، DNA عامل کم خونی در دو مورد از 37 نمونه سرمی جوجه های سالم جدا شد.

1-13- تشخیص تفریقی

– ویروس استئوپروز موجب آتروفی تیموس، بورس فابرسیسو و تضعیف پاسخ های ایمنی و آنمی آپلاستیک بدون پن سیتوپنی می شود، در صورتی که در بیماری ناشی از CIA پن سیتوپنی موجود است.

– آنمی ایجاد شده به وسیله ویروس اریتروبلاستوز را می توان به راحتی با آزمایشات میکروسکوپیک از کم خونی ناشی از CIA تفریق نمود. در اریتوبلاستوز سلولهای نارس اریتروبلاست در سراسر مغز استخوان مشاهده شده و مویرگهای کبد، طحال و مغز استخوان از اجدا اولیه اریتروبلاستی انباشته شده اند.

– ویروس بیماری مارک و ویروس عفونت بورس فابرسیوس باعث آتروفی مغز لنفاوی و آسیب های بافتی مشخص می شود، اما در جوجه هایی که به طور طبیعی مبتلا شده اند، کم خونی ایجاد نمی کند.

– مسمومیت با مقادیر بالای سولفانامیدها یا مایکوتوکسین هایی نظیر آفلاتوکسین می توانند منجر به آنمی آپلاستیک و سندرم هموراژیک شوند و نیز آفلاتوکسین موجب سرکوب سیستم ایمنی می شود. اما در حالت طبیعی جوجه ها به ندرت در معرض مقادیر بالای آفلاتوکسین یا سولفانامیدهایی که موجب بیماری حاد می شوند، قرار می گیرند. از طرف دیگر، ممکن است مسمومیت تحت بالینی جوجه ها موجب افزایش پاتوژنسیته CIA شده باشد.

1-14- درمان

از آنجا که عامل این بیماری یک ویروس می باشد، در نتیجه برای جوجه ای مبتلا به کم خونی عفونی درمان مخصوص وجود ندارد اما برای کنترل عفونت های ثانویه باکتریایی که معمولا در حالت طبیعی اتفاق می افتد، می تون از آنتی بیوتیک های وسیع الطیف استفاده کرد.

در یک مطالعه در سال 1992 برای درمان جوجه های مبتلا به آنمی درماتیت از مخلوط پنی سیلین+ استرپتومایسین به مدت 7 روز در آب آشامیدنی و برای تکمیل نمودن آن 300 گرم/تن از فورالتادون فعال 20 % در غذا به مدت 14 روز استفاده کردند که به طور محسوسی روی عفونت های ثانویه باکتریایی تأثیر نمود.

در همین مطالعه برای درمان پیشگیری کننده 200 گرم/تن از فورالتادون فعال 20 % به جیره اولیه و 300 گرم بر تن از فورالتادون فعال 20 % به جیره رشد جوجه هایی که به طور عمودی مبتلا شده بودند از روز اول تولد اضافه شد و 7 روز قبل از کشتار جوجه های گوشتی به تدریج از میزان دارو کاسته شد. نتایج قابل قبول بود ولی با در نظر گرفتن هزینه درمان مقرون به صرفه نمی باشد.

1-15- پیشگیری و کنترل

CIA از طریق مدفوع جوجه های آلوده به CIA مدت ها دفع می شود. احتمالا مدفوع منبع عفونت است و CIA موجود در مدفوع مقاوم تر از CIA آزاد است. با توجه به مقاومت زیاد به ضدعفونی کننده های تجارتیف حذف آن از گله ها، مرغدانی و وسایل آن بسیار مشکل می باشد. چون CIA به طور عمودی منتقل می شود و از بعشی گله های SPF که برای واکسن سازی مورد استفاده قرار می گیرند نیز جدا شده، پس می تواند سایر واکسن های طیور را آلوده سازد. لذا باید ابتدا گله های SPF را از CIA پاک نمود که این کار به راحتی به وسیله یک تست سرولوژیک نظیر الایزا انجام پذیر است.

به منظور جلوگیری از تضعیف ایمنی توسط فاکتورهای محیطی یا بیماری های عفونی باید به مدیریت صحیح و رعایت موازین بهداشتی توجه شود و از تماس پیش از موقع با CIA جلوگیری شود. گله های مادر را باید از لحاظ حضور آنتی بادی ضد CIA بررسی نمود تا انتقال عمودی رخ ندهد.

این بیماری را می توان به وسیله ایمن سازی گله های مادر و توسعه آنتی بادی های ضد CIA قبل از شروع تخم گذاری کنترل کرد. اغلب ایمن شدن در دوره پرورش در اثر تماس با CIA به طور طبیعی انجام می گیرد.

در اوایل سال 1980 که آلمان با مشکل سندرم آنمی درماتیت مواجه شد، برای پیشگیری تعداد کمی از مرغ های گله مادر که جوجه های گوشتی مبتلا تولید می کردند به گله های مادر جوان قبل از تولید وارد می کردند که تا اندازه ای موثر بود. با توجه به خطرات این روش که موثر ولی مشکوک و خطرناک بوده و بهداشت را به مخاطره می اندازد، سعی کردند تماس کنترل شده ای با CIA ایجاد کنند. این بار از کبد جوجه های گوشتی مبتلا ماده یکنواختی تهیه کردند و در طی دوره پرورش از طریق آب آشامیدنی برای گله های مادر تجویز کردند که به نظر رسید از روش اول موثرتر باشد. اما نمی توان این روش را به عنوان یک روند استاندارد توصیه نمود چون نمی توان کاملا از عدم حضور سایر عوامل بیماریزا و وجود غلظت کافی CIA در ماده یکنواخت شده باقتی مطمئن شد.

در کارهای بعدی از وسهی Cux-1، CIA تولیدشده در جنین جوجه های SPF به عنوان یک واکسن در آب آشامیدنی گله های مادر گوشتی 15-13 هفته استفاده شد. برای هر پرنده میزان TCID50 104.5 را در نظر گرفتند. جوجه های گوشتی نتاج والدین واکسینه شده علیه عفونت تجربی CIA محافظت شده و گله عاری از بیماری باقی ماند. بولوویت حدس می زند CIA حادی که در جنین تولید می شود از واکسن تخفیف حدت یافته CIA کم خطر تر یا بدون خطرتر می باشد و از این طریق می توان از واکسن های سالم و سودمندی که عاری از عوامل خارجی باشند را تولید کرد.

واکسیناسیون باید در سنین حدود 18-16 هفتگی انجام شود، در صورتی که دیرتر از این زمان انجام شود، خطر پراکنده شدن ویروس از طریق تخم مرغ ها وجود خواهد داشت. در این سن CIA موجب سرکوب ایمنی نمی شود. اگر آنتی بادی خونی ضد CIA در جوجه های تخم گذار وجود داشته  باشد، می توان واکسیناسیون را حذف کرد. تاکنون هیچ شویه غیربیماریزایی برای CIA مشخص نشده است. اما شاید احتمال ایجاد سویه غیرعفونت زا و ایمنی زای CIAبا ایجاد تغییرات DNA ویروسی و یا به وسیله برش یا تغییر دادن سکانس های ویژه وجود داشته باشد. برای ایجاد ایمنی یادآور در گله های مادر علیه عفونت تحت کلینیکی CIAدر نتاج بهتر است که واکسن ادجوان دار غیر فعال استفاده شود که این راه به علت عدم توانایی رشد ویروس تا تیترهای بالا در آزمایشگاه و غیر قابل استفاده است.

 

 

 

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تود و همکارانش مطالعاتی انجام دادند و مشاهده کردند که پاتوژنسیته ویروس Cux-1 کم خونی عفونی جوجه ها پس از پاساژهای مکرر و زیاد (173-5 پاساژ) در سلول های MDCC-MSB1 کاهش پیدا کرده و نیز از جمعیت چنین  ویروس هایی کاسته می شود و بیان نموده که از این ویروس ها می توان به عنوان واکسن استفاده کرد.

عده ای دیگر از محققین، یک ویروس زنده تخفیف حدت یافته کم خونی عفونی (Nobilis Co.، سویه 26P4) را در سن 16-8 هفتگی از طریق تزریق داخل عضلانی یا زیر

جلدی (به طور مخلوط با واکسن رئوویروس) یا از طریق تزریق در پوست زیر بال (به صورت مخلوط با واکسن آبله طیور) تلقیح نمودند و ذکر کرده اند که بیشترین تیتر آنتی بادی به دست آمد و در طی دوره تخم گذاری هم حضور داشته است ولی مصرف همین واکسن از طریق آب آشامیدنی یا اسپری نتیجه ضعیف تری به دنبال داشته است.

موسسه تاد یک واکسن زنده کم خونی عفونی به نام Tyhmovac ساخته است که از طریق آب آشامیدنی برای جوجه های گله های مادر گوشتی 19-12 هفته ای تجویز می شد که از سال 1986 تاکنون حدود 3 میلیون جوجه را در آلمان و هلند از این طریق ایمن ساخته است و بیان نموده که بهترین زمان برای ایمن سازی سن 15-13 هفتگی می باشد.

اخیرا یک مطالعه درباره تداخل عمل ویروس CIAو واکسن زنده نیوکاسل توسط دبور و همکارانش انجام شد.  در این مطالعه، تلفات در جوجه هایی که با CIAعفونی شده بودند و واکسن NDV را در یک روزگی دریافت کرده بودند. بالاتر از 30 % در سن 4 هفتگی بود و در گروهی که NDV در سن 10 روزگی تجویز شده بود، بین 20-15 % بود و در گروه های کنترل 5 % بود. در طی 6 هفته به طور یک هفته در میان، نمونه های سرمی از جوجه های مختلف جمع شد. هیچ گونه تفاوتی بین تیتر آنتی بادی HI علیه ویروس NDV مشاهده نشد و دبور نتیجه گرفته است که آلودگی همزمان CIAو واکسن زنده NDV در سن یکروزگی موجب شکست پاسخ ایمنی خونی علیه واکسن تخفیف حدت یافته بیماری نیوکاسل نخواهد شد.

در آینده ممکن است مشکل به دست آوردن مقادیر کافی آنتی ژن CIAبا قیمت قابل قبول از طریق وارد کردن کپسید ویروس به سیستم ناقل زنده به منظور تولید واکسنی که فقط حاوی آنتی ژن های پروتئینی (Sub-unit vaccine) یا واکسن ناقل زنده (Virus vector vaccine) باشد از بین برود. یکواکسن زنده تجاری که از راه آب آشامیدنی تجویز می شود، در برخی کشورهای اروپایی مورد استفاده قرار می گیرد. از زمانی که متوجه شده اند CIAو IBDV به صورت سینرژیسم عمل کرده و ویروس IBD موجب افزایش پاتوژنسیته CIA می شود، کنترل IBD یکی از قسمت های اصلی موازین کنترل CIAمی باشد.

ویژگی های جرایم و خشونت های شهری

 

«جرایم و خشونت ها در زمینه شهر چندین ویژگی بارز دارند:

ویژگی اول: از دیدگاه صرفا آماری، وقوع خشونت در مناطق شهری از مناطق روستایی بیش تر است ویژگی دوم: خشونت ها و جرایم شهری نسبت به مناطق روستایی، درصد بالاتری از آن علیه زنان و کودکان صورت می گیرد. این موارد با حوادث مهمی از قبیل مصرف مشروبات الکلی و مواد مخدر در سطح شهر افزایش می یابد؛ حال آن که در مناطق روستایی ساختار اجتماعی از ایجاد پاتولوژی ها به ویژه علیه زنان و کودکان جلوگیری می کنند و هنگامی که پدیدار نیز می شوند، آن را مهار می کنند.

ویژگی سوم: به طور بنیادی، پدیده ای به نام خشونت خیابانی در شهرها وجود دارد. به علاوه در مورد خشونت های شهری، اغلب فرد جنایتکار و قربانی یکدیگر را نمی شناسند و از هم پاشیدگی بنیان خانوادگی، تبهکاران را به شبکه های حمایتی جذاب تبدیل می کند. به خصوص اینکه اغلب تبهکاران، برای مردان جوان، یک هویت قابل انتقال و یا خانواده خیابانی فراهم می کنند.

خشونت تحت چنین شرایطی از خیابان گردی و حضور در پاتوق ها، به یکی از معانی خودنمایی تبدیل شده است. بدین ترتیب آنها دوباره در میان جوامع، وحدت یافته و یکپارچه شده اند». (باتل[1] : 1997 : 97-96)

اما آن چه حائز اهمیت است، این است که در حال حاضر، خشونت و تعدی در محیط های شهری بیش ازپیش و به طور فزاینده ای به عنوان یک پدیده شایع تفسیر می شود. چرا که عواملی مانند نابرابری های اجتماعی، رقابت ها و اصطکاک زیاد منافع و فعالیت ها در محیط های انسان ساخت متراکم بنیان گذاشته شده است. (وادرا : 1997 : 106)

 

این عوامل متعدد و متنوع هستند و اغلب توسط صاحب نظران مختلف مورد اشاره قرارگرفته است. با جمع بندی این نظریات می توان عوامل موثر را به چند دسته تقسیم کرد:

الف- اندازه شهر

ب- نرخ رشد شهر

ج- کیفیت و ساختار فضایی محلات ( نقش محلات شهری)

د- توزیع ناعادلانه خدمات و عامل محرومیت و عدم بهره مندی از امکانات عمومی

هـ- وجود مساکن ناسالم

و- الگوی کاربری زمین و کمیت و کیفیت فعالیت ها

 

2-3-5-1-1- اندازه شهر

مقایس های بزرگ به لحاظ کاهش امکان کنترل پذیری آن ها، احساس امنیت ایجاد نمی کنند. «مهم ترین ممیزه شهرهای گذشته، سکون آن ها بود. محدوده تحت اشغال این شهرها و تعداد شهروندان آن ها از حدی مشخص فراتر نمی رفت. آن ها ساکنین خود را تنگ در آغوش می گرفتند و بدین ترتیب احساس امنیت را برایشان فراهم می آوردند…» (یاراحمدی : 1378 : 13).  در یونان باستان آرای فلاسفه درباره شهر به ویژه در مورد جنبه محدود و متناهی و به عبارتی اندازه معین آن در خور توجه است؛ اندازه ای که نباید از آن تجاور کرد. ارسطو معتقد بود که شهر نباید بزرگ تر از آن باشد که صدای کمک خواهی از تمام دیوارهای شهر شنیده نشود. ( داهل[2] : 1987 : 56)

امروزه، به علت امکان گسترش شهرها چنین توقعی از شهر منطقی به نظر نمی رسد؛ لیکن آن را می توان تا سطح ساختار فضایی محلات تعمیم داد. والترگروپیوس نیز معتقد بود که در اندازه بزرگ نمی توان به وجود آمدن روابط اجتماعی را انتظار داشت. هانس بلومنفلند نیز در مقاله مادر شهر نوین معتقد بود که اندازه بزرگ شهر، مظهر بزرگ ترین بیماری های شهری و مسائل و مشکلات زیادی از جمله مسئله حمل و نقل، آلودگی و … است و شدیدترین اتهامی که به اندازه بزرگ زده می شود این است که پیوندهای همسایگی از هم گسسته می شوند و بی هنجاری گسترش می یابد. (بلو منفلد : 1353 : 157)

آسیب شناسان اجتماعی اتفاق نظر دارند که با افزایش اندازه شهر و محلات، جرایم شهری نیز افزایش می یابد و برخی از جرم شناسان، شهرها و محلات بزرگ را مرکز اصلی انواع و اقسام جرایم به شمار می آورند و محیط آن ها را برای هرگونه اتفاق و حادثه ای آماده و مستعد می دانند. لوییزویرث عنوان می کند که « جمعیت زیاد، با بروز گوناگونی خصوصیات، به طور منطقی اختلافات بالقوه میان مردم  را تشدید می کند و از سوی دیگر ساختار اخلاقی شهر و محله به سمت حالت بی هنجاری حرکت می کند. (افروغ،1377: 118-117 )

 

2-3-5-1-2- نرخ رشد شهر

تاثیر نرخ رشد در پیدایش رفتار آنومیک به لحاظ کمی بودن به ظاهر قابل بررسی تر از سایر موضوعات است، ولی داستان پیچیده تر از آن است که به طور ساده و معمول به آن فکر کرد.

گی زوسکی و دیکسون در مقاله رشد شهری و خشونت این سوال را مطرح می کنند که آیا رشد شهری در خشونت شهری تاثیر دارد؟ آنان در پاسخ به این سوال، مقوله رشد شهری را در نقاط مختلف جهان بدین صورت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه می رسند؛ رشد شهری به صورت مستمر در برخی مکان ها با  سرعت ادامه دارد. بین سال های 1950 تا 1990، با یک افزایش پنج برابری، 5/1 میلیارد نفر به تعداد ساکنین شهری کشورهای در حال توسعه افزوده شده است. نرخ رشد جمعیت شهری به صورت فزاینده  در دهه آخر قرن بیستم ادامه یافته و پیش بینی شده است که در قرن بیست و یکم همچنان ادامه یابد.

مزایای شهرهای بزرگ در ایجاد فرصت های استثنایی برای کار، تفریح و تولید ثروت و … شناسایی شده است. شهرهای بزرگ به حکم عملکردشان در سیستم جمعیت گزینی و ساختار ناحیه ای اقتصاد ملی، از امکانات زیاد وسیعی جهت عملکرد چندگانه برخوردار می باشند. این شهرها تمامی صنایع مهم را در بر دارند… این شهرها محیطی بسیار مساعد برای پیدایش تولیدات نوین و فعالیت های جدید هستند. همچنین مزایای اجتماعی این شهرها غیر قابل انکار است. سکنه این قبیل شهرها عالی ترین امکانات را برای خودآموزی و کسب اطلاعات و انتخاب مشاغل دارند… اما نکته حائز اهمیت این که، مزایای اقتصادی و اجتماعی شهرهای بزرگ با کمبودها، ناهنجاری ها و پیدایش مسائل وخیم همراه است. بنابراین می توان اذعان نمود رشد افسار گسیخته شهرها، موجب بروز مشکلات فراوانی می گردد. (گی زوسکی و دیکسون : 1995 : 9-3)

کاساردا[3]  و پارنل[4] این مشکلات را شامل نرخ بیکاری و کم اشتغالی [5]در بازار کار و عدم توانایی برای جذب تعداد گسترده ای از جویندگان شغل، اوج گیری فقر شهری، عدم کفایت سرپناه ها، نامناسب بودن خدمات بهداشتی، کمبود خدمات آبرسانی، آلودگی شدید هوا و دیگر شکل های انحطاط زیست محیطی، افزایش تراکم در خیابان های شهری و فشار بر سیستم های حمل و نقل عمومی و … می شود. به دنبال همه این ها ایجاد و تشدید بحران های مالی در شهر را می توانیم از پیامدهای نرخ رشد زیاد برشماریم.

همچنین رشد و گسترش شهرها به کاهش در گروه های غیررسمی منجر شده، بدین طریق انطباق با هنجارهای اجتماعی را مشکل تر ساخته است و موجباتی را فراهم  کرده تا افراد بتوانند از هنجارهای اجتماعی تخطی کنند. بنابراین امکانات فراوانی برای گرایش کجروی وجود خواهد داشت.(فرجاد،1363 : 214 )  بدین ترتیب رفتار آنومیک، خشونت های شهری و جرایم به عنوان یک متغیر تاثیرپذیر، از طریق تقویت عوامل مذکور ناشی از رشد افسار گسیخته شهری و ناتوانی شهر در جذب جمعیت فزاینده متقاضی کار، سرپناه، خدمات و … ایجاد می شوند. در واقع جملگی این مسائل موجب افزایش و تشدید بالقوه تضادها و اصطکاک های شهری شده و پتانسیل و زمینه های بروز رفتارهای آنومیک را در آن بخش از جمعیت که در فرآیندهای توسعه جذب نشده اند فراهم می سازد.

 

2-3-5-1-3- نقش محلات شهری

در ساده ترین تعریف، « محله از خانه های مجاور هم در یک فضای جغرافیایی کامل تشکیل می شود. خانواده ها نسبت به محله مسکونی همان احساس خانه مسکونی خود را  دارند [ بهتر است این احساس به وجود آید ] و با ورود به محله، خود را در یک محیط آشنا و مثل خانه خود می بینند. بی جهت نیست که در محلات کم درآمد، کوچه ها و خیابان های محله به همان اندازه مورد استفاده کودکان، جوانان و سالمندان قرار می گیرد که خانه مسکونی آنها.

در این قبیل محلات بیش تر وقت مردم محله در کوچه ها و خیابان ها می گذرد و برای آن ها محیط محله بیش از فضای داخلی خانه رضایت بخش می نماید. معمولا در محلات شهری کیفیت واحدهای فیزیکی (محله ) منطبق با رفتارهای اجتماعی است…» (سگرانی طرقبه : 1377 : 66)

به تعبیر دیوید هاروی، «محله مرکز جنب و جوش فضای حقیقی شهرنشینان است. شهر هر اندازه مهم تر و وسیع تر باشد ساکنانش کم تر احساس می کنند که جزئی از آن هستند و در آن صورت بیش تر احساس تنهایی و له شدن در زیر کادری غول آسا که در آن به زندگی خود ادامه می دهند را خواهند داشت. ساکنان شهر بزرگ برخلاف انتظار، اغلب خود را تنهاتر از روستانشینان احساس می کنند. در مقابل، محله به عنوان نمونه فضای شهری در مقیاس انسانی مورد مراجعه قرار می گیرد … (باسیته و دزر : 1377 : 441).

محله به عنوان یک واحد اجتماعی، «مرکز تماس های همجواری و همسایگی، اساس ساده ترین و ابتدایی ترین شکل همکاری است که باید در سازمان زندگی شهری با آن روبرو شویم…» (پارک : 1358 : 73). همچنین محله به عنوان یک واحد فیزیکی، « یکی از تقسیمات کوچک شهری به شمار می آید.  امکانات رفاهی و گذران اوقات فراغت در آن، تنها برای رفع نیاز ساکنین آن، تهیه و تدارک می شود. در دنیای غرب، مطالعه محله به عنوان یک واحد اجتماعی، ابتدا به وسیله رابرت پارک و رودریک مکنزی از پیشگامان اکولوژی شهر مکتب شیکاگو در سال 1926 آغاز شده است. این محققین شاید برای اولین بار در یک محدوده فیزیکی (محله ) در شناخت گروه های اجتماعی، روی کیفیت زندگی گروه ها، کیفیت رفتارها تاکید کردند… معمولا در محلات شهری، کیفیت واحدهای فیزیکی (محله ) منطبق با رفتارهای اجتماعی است و از این رو هر محله ای مشخصاتی جدا از سایر محلات شهری دارد…» (شکوئی : 1369 : 49)

از همین روست که اساسا الگوهای رفتاری محلات به ویژه در نوجوانان تاثیر به سزایی خواهد داشت و در صورت غالب بودن رفتارها و حتی گرایش های آنومیک  اثرات مخبری بر جای خواهد داشت. از سوی دیگر این وضعیت در صورت حاکم بودن شرایط و ویژگی های کیفی مطلوب اثرات بسیار مثبتی را به دنبال خواهد داشت.

 

2-3-5-1-4- اثر عوامل فضایی و کالبدی در پیدایش رفتار آنومیک محلات شهری

« در بررسی های جغرافیایی جرایم [رفتار آنومیک] شهری چند عامل کلیدی قانون، مجرم، قربانی جرم ( شی و شخصی ) ، مکان جرم و زمان جرم مورد توجه قرار می گیرد…» (براون[6] : 2000 : 2). در میان این عوامل کلیدی ، « نقش مکان » به صورت متمایز از حوزه برنامه ریزی، طراحی و مدیریت شهری مورد توجه قرار می گیرد.

برحسب تئوری مناطق جغرافیایی بزهکاری (رفتار آنومیک)، بیش ترین رفتار آنومیک از نوع تبهکارانه آن مربوط به کیفیت محلات شهری است تا در اثر خود شهرنشینی؛ بدین سان احتمالا محلات بزهکاری به وجود آید که خود به مخزن دائمی تمرکز بزهکاران تبدیل می شود. پژوهش های جدید نشان می دهد، اگر واقعا توزیع بزهکاری شهری بر حسب مساحت جغرافیایی بین محلات شهری نمایش داده شود، محدوده های بزهکاری و حتی منازل بزهکاران در بعضی از محلات شهر متمرکز می گردد. پژوهشگران حتی نشان داده اند که بعضی از کوچه ها یا ساختمان ها مخصوصا دارای تراکم سنگینی از بزهکاران هستند. (گسن : 1374 : 116)

جامعه شناسی کیفری اثبات می کند که جرم و عوامل به وجود آورنده آن در نقاط مختلف یکسان نیست و در یک حد مساوی هم اتفاق نمی افتد؛ یعنی مناطق هم از نظر نوع جرم،  هم از نظر شدت و ضعف آن، هم از نظر تعداد و هم از نظر عوامل موثر با یکدیگر اختلاف دارند. این اختلاف نه تنها در سطح کشورها کاملا صدق می کند؛ بلکه در مورد اجتماعات کوچک تر مانند شهرها، روستاها، حتی محله های یک شهر صادق می باشد. زیرا این نقاط از جهات بسیار با یکدیگر فرق دارند و با هم قابل مقایسه نمی باشند.

در واقع، « محلات و مناطق مختلف یک شهر از لحاظ بزهکاری با یکدیگر متفاوت بوده، بعضی از آن ها جرم خیزتر از بقیه هستند. بنابراین احتمال بزهکاری افرادی که در محله های پرجمعیت و فقیر نشین شهرها یا آلونک ها و زاغه های حاشیه شهرهای با حداقل امکانات رفاهی زندگی می کنند، به مراتب بیش از افرادی است که در محلات کم جمعیت و مرفه شهرها سکونت دارند.

طبق آماری که در فرانسه تهیه شده است. 96% از دختران مجرمی که در موسسات مختلف نگهداری می شوند، متعلق به خانواده های غیرمرفه و محلات فقیرنشین بوده اند.» (بینا : 1375 : 84)

پیشگامان مکتب اکولوژی شهری، که همه مسائل اجتماعی از جمله میزان جرایم را در رابطه با تفاوت ها و خصیصه های مکانی جستجو می کردند، نظرشان بر این بود که انواع جرایم، بزهکاری ها، نزاع ها و … همه در نتیجه پاره شدن تعهدات رایج میان مردم است. آنها معتقدند سازمان شکنی گروهی از مردم و بروز رفتارهای آنومیک مربوط به نامتجانس بودن بیش از اندازه محلات و مناطق داخلی شهرهاست (شکوئی : 1369 : 105). در این خصوص شاو[7] و مک کی[8] پس از تحقیق درباره 55998 طفل و نوجوان بزهکار از 10 تا 16 ساله که تسلیم دادگاه های اطفال شده بودند، ثابت نمودند که نرخ تبهکاری در مرکز شهر شیکاگو بالاتر از سایر محلات آن بوده است. کلیفورد شاو[9]، استاد دانشگاه شیکاگو، معتقد بود که بزهکاری در یک شهر بیش از آن که به جمعیت شهر بستگی داشته باشد به محلات آن مربوط می شود. نیچه فرو [10]و زیگل[11]، دو محقق ایتالیایی، در سال 1899 تاثیر سوی زندگی در میان اجتماع نامناسب را مورد مطالعه قرار دادند.

در فرانسه نیز ژان بوشرون [12]توزیع تبهکاری اطفال و نوجوانان را در پاریس و حومه آن بررسی کرده و نشان داده است که قسمت اعظم بزهکاران در حومه فقیر نشین پاریس سکونت داشته اند.

برجس[13] نیز به مطالعه بزهکاری اطفال و نوجوانان در یک شهرک 12 هزار نفری پرداخته و چنین نتیجه گیری کرده است که مجرمیت در یک ناحیه آن شهرک سه برابر نواحی دیگر همان شهرک می باشد.

بنابراین امروزه اثر جرم زای محلات پرجمعیت و فقیر نشین یا مناطق حاشیه ای شهرها، که اهالی آن ها دچار مشکلات متعدد اقتصادی و فرهنگی هستند، به اثبات رسیده و نقش دوستان، همسایگان و ساکنان محلات نیز در سوق دادن اطفال و نوجوانان به ارتکاب جرم انکار ناپذیر می باشد.» (پیشین : 84)

در گذشته ساختار فضایی هر یک از محلات شهری به ویژه در بافت های قدیمی شهرهای ایرانی، از یک انسجام فضایی برخوردار بود؛ به طوری که این نوع ساختار فضایی که حدود محله را مشخص می کرد و آن را از سایر محلات متمایز می ساخت، شامل معابر، دروازه ها، مساجد، حمام ها، مرکز محله و … می شد. پیامد اجتماعی انسجام ساختار فضایی محله به انسجام اجتماعی و نیز امنیت و جلوگیری از رفتارهای ناهنجار و آنومیک در هر یک از محلات منجر می شد.

هر چند که صاحب نظران مطرح کم تر به این جنبه پرداخته اند، ولی به نظر نگارنده این موضوع در شهرهای قدیمی ایران بسیار حائز اهمیت بوده است و خود موجب پایداری محله و هویت بخشی به آن می شده است.

«اخیراً مطالعات متعددی به اجرا در آمده است که ساکنان، فضای شهری را بیشتر بر مبنای محله مسکونی شان درک می کنند تا محل کارشان که به فضای کار جمعی تعلق دارد… افزون بر آن، احساس تعلق داشتن به اهالی محله به همان اندازه نیرومند است که محدوده های آن به وضوح قابل درک باشد.

محله باید دارای مرکز اقتصادی باشد؛ مرکزی که نخست فروشگاه های مواد غذایی را در بر می گیرد، اغلب در پیرامون یک میدان به وجود می آید و چندین عنصر جذاب دیگر به ویژه حداقلی از خدمات همگانی به آن اضافه می شود…» (باستیه و دزر: 1377 : 441).

بدین ترتیب ساختار فضایی محلات حداقل با مشخص بودن محدوده های آن و نیز برخورداری از یک مرکز شکل می یابد. ساختار فضایی مشخص به افزایش احساس تعلق می انجامد و زمینه مناسبی برای کنترل نظارت اجتماعی به وجود می آورد.

 

2-3-5-1-5- توزیع ناعادلانه خدمات و عامل محرومیت از امکانات عمومی

« برای تبیین خشونت های شهری علل مختلفی را مطرح کرده اند، در ایالات متحده آمریکا جوانان محروم از امکانات، تا کنون بارها از شورش، آتش زدن خودروها و غارت فروشگاه ها برای رساندن پیام خود به مسئولان و جامعه استفاده کرده اند.» (عامری سیاهوئی : 1379 : 21).  این تجهیزات و امکانات بیش از پیش زیاد و متنوع اند، ایجاد آنها پرهزینه است و کارکردشان گران تمام می شود. خدمات، امکانات و تجهیزات را می توان بر اساس اهداف آنها طبقه بندی کرد… امکانات و خدمات درمانی ( درمانگاه های رایگان ، زایشگاه ها، بیمارستان های عمومی و تخصصی، خدمات فوریتی و …) امکانات ورزشی- امکانات مذهبی- امکانات فرهنگی، پست و مخابرات- امکانات امنیتی ( آتش نشانی و پلیس)، روشنایی معابر، کمک های اجتماعی ( مرکز تامین اجتماعی، کاریابی، حمایت اجتماعی و …) شبکه های توزیع آب، گاز، برق و … امکانات و مراکز عرضه و توزیع مواد غذایی و …» (پیشین : 324)

در این خصوص قدر مسلم وجود مراکز تفریحی ، خدمات عمومی، مراکز آموزشی و … همچنین توزیع فضایی عادلانه آن ها در میان محلات شهری می تواند عامل بازدارنده رفتارهای اعتراض آمیز و وندالیسم اجتماعی شود. البته در این میان نیز می بایست به ایجاد مراکز اشتغال و کارآموزی جوانان تا حدی که امکانات فضایی، ساختاری و الگوهای سازگار کاربری زمین در مناطق مسکونی و یا مناطق اطراف آن را فراهم سازد نیز توجه نمود. امروزه، موضوع ناامنی در شهر، نشان از عدم جامعه پذیری گروه هایی از شهروندان دارد. عده ای با بهره گرفتن از امکانات موجود در شهر، موقعیت هایی خاص می یابند که افراد دیگر از آن محروم می مانند. طبعا کسانی که محروم مانده اند، ممکن است در اعتراض به این مسئله و با کوشش برای کسب این امکانات ( با روش غیرقانونی) موجب پاره ای ناامنی های شهری شوند.

به طور کلی « به طرز قابل ملاحظه ای، این خانواده های فقیرند که از خشونت های شهری در رنج و عذابند. این گونه استدلال می شود که وجود بی عدالتی های گسترده در ثروت، بهره مندی از خدمات و تمرکز آن در متن شهر، خود شاخصی از انحطاط سلامت اجتماعی جامعه است. اگر این موضوع حقیقت دارد، پس پیگیری و کاهش اختلافات و نابرابر های درآمد در شهرهای کشورهای در حال توسعه، امری ضروری محسوب می شود.

از این روست که در میان جوامع فقیر، مردان بیش ترین آسیب مستقیم از خشونت را می بینند و احتمالا گناهکارترین افراد از خشونت شهری به حساب می آیند. به عنوان مثال در آمریکا، مردان سیاه پوست به احتمال زیاد بیش تر به دلیل جنایت می میرند تا دلایل دیگر و امید به زندگی در مردان سیاه پوست در برخی از شهرهای آمریکا ( مثل نیویورک) حدود 30 سال کمتر از کشورهای کم درآمدی مانند بنگلادش است». (باتل : 1997 : 97)

 

2-3-5-1-6- وجود مسکن های ناسالم

مدت های زیادی است که فرضیه رابطه مسکن نامناسب ( به عنوان متغیر مستقل)، با جرم ( به عنوان متغیر وابسته ) از سوی پژوهشگران به اثبات رسیده است.

به عبارت بهتر، همبستگی بسیار شدیدی بین ناسالم بودن مسکن و بزهکاری کودکان و جوانان ملاحظه شده است. مثلا در لوس آنجلس مشاهده شده است که در مسکن های ناسالم نسبت بزهکاری جوانان 68 در هزار در مقابل 10 در ده هزار در محلات عادی است؛ در فرانسه 74% موارد بزهکاری در محلاتی که مساکن ناسالم وجود دارد، ملاحظه شده است.

گرچه به دشواری می توان این عامل را از سایر عوامل جدا کرد، لیکن به هر صورت می توان پذیرفت که مسکن نامناسب و معیوب از دو طریق محیط مساعدی برای ایجاد جرم به وجود می آورد:

نخست به دلیل بر هم زدن روابط عاطفی کودک و والدین از همان ابتدای زندگی؛ دوم به دلیل این که هر گونه زندگی فردی و اجتماعی را جز در کوچه و خیایان برای نوجوانان غیر ممکن می سازد. اثبات این مدعا با ارائه یک برهان خلف روشن شده است، هنگامی که مسکن مجرم را تغییر داده اند، مشاهده شده است که در رفتار فرد تغییراتی حاصل می شود.

مثلاً هنگامی که در شهر بروکسل در دو منطقه مخروبه مسکن جدید بنا شد، میزان و نسبت جرایم کاهش قابل ملاحظه ای یافت. در انگلستان، موگی[14] مشاهده کرده است که پس از تغییر مسکن در محیط خانوادگی بهبودی محسوس حاصل شده است. در فرانسه مطالعات چومباردولو نشان می دهد که با تغییر مسکن نامطلوب، افراد حداقل به طور ذهنی احساس بهبود در زندگی خود داشته اند.

در این جا باید اضافه کنیم که تغییر مسکن برای اینکه تاثیر لازم را داشته باشد؛ می بایست با توجه به برخی اطلاعات روان شناسی، مانند عادات فرهنگی، روابط موجود و مستقر بین افراد و امثال آن صورت پذیرد… بنابراین کیفیت مسکن یکی از مسائل اساسی زندگی شهرنشینی است و باید دید تا کنون چه پاسخ هایی به این نیاز داده شده است. (توسلی : 1355 : 64)

هم چنین «پژوهشی که توسط آژانس خانه سازی دولت فدرال آمریکا انجام گرفته، نشان می دهد که خانه های نامناسب عامل مهمی در تمام اشکال کجروی های اجتماعی به خصوص بزهکاری جوانان می باشند… خانه هایی که کودکان کجرو بدان وابسته اند، معمولا جایی نامناسبند و از هیچ گونه امکاناتی برخوردار نیستند (فرجاد : 1363 : 128). وضعیت ساختمان و حتی تعداد طبقات، کیفیت و وضعیت ظاهری آپارتمان از نظر نور کافی،بهداشت، موقعیت قرارگیری،وضعیت آلودگی صوتی، کاربری های مجاور، وضعیت دسترسی، فرسودگی کالبدی و … و به طور کلی کیفیت و سلامت ساختمان مسکونی بر کیفیت و سلامت زندگی تاثیر می گذارد.

جورج و مکینلی[15] در کتاب اکولوژی شهری در این خصوص جمله ای را از وینستون چرچیل نقل می کند که « ما ساختمان هایمان را شکل می دهیم و سپس ساختمان هایمان ما را شکل می دهند…» (جورج و مکلینلی : 1970 : 46)

به طور کلی، وضعیت مسکن و طرح آن می تواند از دو راه تاثیر گذار بر افزایش خشونت ها و جرایم شهری و متاثر از آنها باشد. نخستین راه این است که؛ ساختمان هایی با طراحی ضعیف می توانند در ضعف سلامتی، گسترش سندروم بیماری، انزوای جسمی و افسردگی نقش بسزایی داشته باشند. خصوصا این که مورد آخری، یعنی افسردگی بر زنان تاثیرگذارتر است. علاوه بر این ساختار محیطی می تواند شرایط انتقال خشونت را فراهم کند. طبیعت بغرنج و پیچیده مناطق مسکونی شهری، هم در کشورهای پیشرفته و هم در کشورهای در حال توسعه، جنایات خیابانی ( مثل کیف زنی، جیب بری و غیره) را آسان و ترس را ترویج می کند، از این رو کیفیت مساکنی که در حاشیه این خیابان ها قرار دارند تحت تاثیر قرار می گیرد». (پاتل[16] : 1997 : 99)

موری[17] از بعد دیگری به موضوع مسکن می پردازد. مهم ترین فرضیه تحقیق موری را می توان چنین بیان کرد: کودکان خانواده هایی که فضای مسکونی کافی در اختیار ندارند، نابهنجاری های رفتاری بروز می دهند و از نظر پیشرفت تحصیلی نیز دچار شکست و عدم موفقیت می شوند. رفتارهای تهاجمی یا پرخاشگرانه و همچنین احساس ناامنی از ویژگی های رفتاری این گروه از کودکان ذکر می گردد. موری تحقیق خود را روی کودکان کلاس های چهارم و پنجم ابتدایی انجام داد. میزان رفتارهای پرخاشگرانه و احساس ایمنی کودکان آزمودنی، به وسیله آزمون های روانی اندازه گیری شد. سپس برای خانواده هر کودک یک شاخص تراکم ( نسبت تعداد اعضای خانواده به تعداد اتاق ها ) و یک شاخص « تراکم تعامل های خانواده » محاسبه شد. این تحقیق نشان می دهد: کودکان خانواده هایی که فضای مسکونی کافی در اختیار ندارند، رفتارهای تهاجمی و عصبی بیشتری بروز می دهند . این گروه از کودکان در مقایسه با آنهایی که فضای کافی در اختیار دارند، از نظر پیشرفت تحصیلی نیز ناموفق بوده، احساس امنیت کم تری می نمایند (مرتضوی : 1367 : 83). بدین ترتیب در صورت هرگونه ناهنجاری در وضعیت ساختمان، تا حدودی می توان انتظار ناهنجاری رفتاری ساکنین ساختمان را نیز در داخل ساختمان، و نیز خارج از آن ( فضاهای شهری ) انتظار داشت. از این روست که زاغه نشینی و سکونت در سکونت گاه های غیررسمی و بافت های مشکل دار فرسوده، اغلب با ناهنجاری های اجتماعی و رفتارهای آنومیک همراه می گردد.

 

[1] Batel

[2] Duhl

[3] Kasarda

[4] Parnell

[5] Underemployment

[6] Brown

[7] Shawe

[8] Mak cay

[9] Clifford Shawe

[10] A. Nicheforo

[11]S.Sighele

[12] Jan Boucheron

[13] Burgess

[14] Mogey

[15] Gerorge and Mchinly

[16] Patel

[17] Moury

3- موافقان و مخالفان علم قاضی

مهمترین مسئله در باب علم قاضی ، اختلاف نظرهایی است که ریشه در برداشتهای مختلف فقها در قابلیت یا عدم قابلیت استناد به علم قاضی وجود دارد . این اختلاف نظر ها همانطور که در بخش بعدی به تشریح آن می پردازیم موجب اختلاف آراء شعب دیوانعالی کشور نیز شده است . جواز استناد قاضی غیر معصوم به علم خویش مسئله ای قابل مناقشه است که تاکنون بحث های زیادی پیرامون آن صورت گرفته است . ق.م.ا مصوب 1392 در ماده 211 و 212 (همچنین ماده 105 ، 120 ،199و 231 ق.م.ا سابق) با صراحت ، به دلیل بودن علم قاضی اشاره دارد و اصل 4 قانون اساسی نیز که تهیه و تدوین قوانین منطبق با موازین شرعی را لازم می داند ، مؤیدی است بر قابل استناد بودن علم قاضی که در فقه امامیه آن را جزء ادله اثبات دعوی می دانند.

با بررسی آثار مکتوب فقهای قدیم و معاصر به این نتیجه می رسیم که مشهور بلکه اتفاق است (در میان فقها) که امام معصوم می تواند به استناد علم خویش حکم کند ، ولی در مورد قاضی غیر معصوم ، همانطور که ذکر شد اختلاف نظر وجود دارد .

در مجموع ، در مورد قابلیت استناد علم قاضی پنج دیدگاه وجود دارد :

الف) جواز مطلق در استناد به علم قاضی : مشهور فقهای امامیه معتقدند که قاضی غیر معصوم همچون قاضی معصوم[1]می تواند در کلیه حقوق (حق الله و حق الناس) به استناد علم خویش قضاوت کند.[2]

دلایل این گروه به شکل مختصر به شرح زیر است :

یک : اولویت علم قاضی نسبت به بینه ؛ با این توضیح که :«اعتقاد بر این است که بینه یک اماره ظنی است که کشف واقع از آن انتظار می رود و جایز نیست که صدور حکم بر مبنای یک اماره ظنیه صحیح بوده و بر اساس علم و یقین ، ممنوع باشد » (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ،246). در مجموع نظر بر این است که علم ، اقوی از بینه است . ( بر این نظر ایراد شده که ، علم هر قاضی اقوی از بینه نیست بلکه اگر مثلاً مجتهد جامع الشرایط و اعلم ، قاضی باشد و محدویت هایی از طرف حکومت و قوانین موضوعه نداشته باشد ، علم چنین شخصی نزد خودش بر بینه اولویت دارد ).در این مورد نظر جالبی وجود دارد که عنوان می دارد :« بهتر است قائل به این باشیم که برای بینه ، دو خطا وجود دارد ؛ 1- خطای در علم قاضی به بینه ؛ 2- خطای در علم به اینکه بینه مطابق با واقع است ؛ در حالیکه در استناد به علم قاضی یک اشتباه ، بیشتر برای خطا نیست و آن خطای شخص قاضی است در علم به واقع ». (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ، 248)

دو : دلیل دیگر این گروه در جواز مطلق علم قاضی روایاتی است که در این باب وجود دارد . از جمله روایت ابو عبدالله[3] ، معتبره کلینی از عبدالرحمن بن حجاج (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ،250) ، که در کنار چندین روایت دیگر به این نظر استحکام می بخشند .

سه : دلیل سوم ، تمسک به ادله حدود و امر به اجرای آن علیه سارق و زانی است؛شیوه استدلال به عموم این دو آیه چنین است :«سارق و زانی بر کسی اطلاق می شود که تلبس به این دو وصف داشته باشد نه کسی که به وسیله بینه ، این صفات برای او ثابت شده است». (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ،250) به نظر می رسد این استدلال از اتقان لازم برخوردار باشد .

چهار: اجماع ؛ یکی از ادله اعتبار علم قاضی است و قول صاحب ریاض المسائل ، سید علی طباطبائی و همچنین سید در انتصار و شیخ در الخلاف ، ابن ادریس در السرائر و … ، دلالت بر آن دارد. البته ابن جنید مخالف اجماع است وسید مرتضی در جهت اثبات اجماع استدلال نموده است که:« اجماع قبل از ابن جنید واقع شده و مخالفت ایشان بعد از انعقاد اجماع ، ضرری به آن نمی رساند »(گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ، 255) ؛البته در این قسمت اختلاف نظرهایی وجود دارد .

ب) در جهت مخالفت با استناد به علم قاضی نیز دلایل مناسبی ذکر شده است ؛مرحوم این جنید عقیده داشت که قاضی مطلقاً نمی تواند مطابق علم خود قضاوت کند . دلایل این دسته بشرح زیر است :

یک: رسول خدا در ترتب آثار اسلام به ظاهر افراد اکتفا می کردند و طبق علمی که به حقایق انسانها داشتند با آنها رفتار نمی کردند و در مرافعات نیز چنین عمل می نمودند ، و فقط طبق شهادت شهود و سوگند ، قضاوت می کردند و این خود دلیلی است که ، علم قاضی در امر قضاوت حجیت ندارد. (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ، 235 – 239) (سید مرتضی در پاسخ ، ضمن تفاوت قائل شدن بین آثار اسلام و قضاوت پاسخ می دهند که :«در آثار اسلام ( مصونیت جان و مال) به ظاهر اکتفا می شود ولی در بحث قضاوت ، رسیدن به واقع، مطلوب است ») .

دو : دلیل دیگر این گروه ، صحیحه هشام بن حکم به نقل از امام صادق (ع) است که گویا از سایر دلایل مناسب تر می باشد و در آراء ورویه قضایی دادگاه ها نیز به کثرت از آن یاد می شود ؛ قال رسول الله ، انما اقضی بینکم بالبینات و الایمان و بعضکم لحن بحجه من بعض بایما رجل قطعت له من مال اخیه شی ، فانما قطعت له به قطعه من النار» ( [ای مردم!] تنها من در میان شما طبق گواهی گواهان و سوگندها دادرسى می‌کنم و [چه بسا باشد که] برخى از شما از برخی دیگر بهتر دلیل می‌آورد؛ بنابراین، هر فردى که من از مال برادرش چیزى را براى او [به واسطه بیّنه یا سوگند دروغ] جدا کنم، تنها براى او با آن، قطعه‌ای از آتش جدا کرده‌ام) .در مقام رد چنین استدلالی آورده اند که : اقرار نیز یکی از ادله شرعیه است و در روایت از آن صحبتی نشده است و ادله اثبات دعوی منحصر به بینه نمی باشد و همچنین عدم ذکر علم قاضی در این روایت مستلزم آن نیست که ادله ، منحصر در بینه باشند (اثبات شی نفی ما عدی نمی کند ) . همچنین ، عده ای معتقدند که بینه حتی در مواردی شامل اقرار نیز می باشد و حتی در برخی روایات ، « بینه» اعم از اقرار و شهادت آمده است .

سه : دلیل سوم این دسته ، روایاتی است که در باب حدود وارد شده است . از جمله حدیث معتبر داود بن فرقد[4] ، همچنین ، صحیحه حلبی از امام صادق(ع) با این مضمون :«حد الرجم ان یشهد اربع انهم راوه یدخل و یخرج » و همچنین معتبره محمد بن قیس از ابوجعفر و در نهایت نیز صحیحه فضیل به نقل از اباعبدالله ، از دلایلی هستند که نظر مخالفان استناد به علم قاضی را تأیید می نمایند . بر این روایات باید، روایت سلیمان بن خالد به نقل از امام صادق(ع) را نیز افزود . (مضمون روایت چنین است که : پیامبری به خدا عرضه داشت چگونه در اموری که ندیده و شاهد آن نبودیم قضاوت و داوری کنیم ؟ خداوند به آن پیامبر دستور داد که در شبهات حکمیه بر اساس کتاب او و در شبهات موضوعیه و تعیین مصادیق ، بر اساس بینه و سوگند حکم نماید.[5]

آنچه در اینجا مورد بحث واقع می شود ، بیشتر مربوط به این دو دسته از فقها و نظرات آنهاست و به همین دلیل در جهت عدم اطاله بیش از حد کلام ، سایر نظرات را به طور مختصر مورد اشاره قرار می دهیم.

ج )گروه سوم ، معتقد به حجیت علم قاضی در حقوق الله هستند و این موضوع را به این جنید نسبت می دهند . گویا مستند این گروه ، روایت حسن ابن خالد از امام صادق(ع) می باشد .[6] که البته سند این روایت ضعیف است.

د ) دسته چهارم ، تفصیل گروه سوم را به عکس پذیرفته اند : یعنی قاضی در حقوق الناس می تواند به علم خویش داوری کند. استدلال این دسته آن است که ، در حقوق الله مبنای کار بر اساس آسان گیری بنا شده و قضاوت کردن بر اساس علم که لازمه اش سعی در تحصیل دلیل است ، با این آسان گیری تناسب ندارد . البته به این استدلال پاسخ داده شده است که :«مسامحه ، قبل از ثبوت حد است نه بعد از ثبوت آن». (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ، 246 – 247) در ادامه به این موضوع اشاره می شود که آسان گیری در زنای به عنف ، بعید است که مطلوب مقنن باشد .

هـ ) دسته آخر نیز ، در حدود و غیر حدود تفاوت قائل شده و در حدود قضاوت به استناد علم شخص قاضی را جایز نمی دانند . شیخ طوسی از معتقدان به این مسئله است .

در مجموع ، نتیجه حاصله از مناقشات این که ؛ اکثریت قریب به اتفاق فقهای امامیه اعم از متقدمان و متاخران و مشهور و بلکه قریب به اتفاق فقهای معاصر فتوا داده اند که:« قاضی در کلیه حقوق می تواند به استناد علم خویش حکم قضایی صادر کند » و مضاف بر آن ، ماده 211 ق.م.ا مصوب 1392 نتیجه این مناقشات است . ( البته مواد 105 و 120 و 199 و 231 ق.م.ا سابق نیز قابل ذکر است ). [7]

4-موضوعیت یا طریقیت داشتن علم قاضی

سوال مهمی که در اینجا مطرح می شود اینکه ، آیا علم قاضی در اثبات جرایم (علی الخصوص در بحث زنا) موضوعیت دارد ؟ ظاهر امر بر این است که موضوعیت دارد.[8] آیت‌الله جعفر سبحانی در کتاب نظام القضا و الشهاده در این باره می‌فرمایند که :«چون در روایت گفته شده است ؛ رجل قضی بالحق و هو لا یعلم ، فهو فی النار ، مراد از علم ، علم منطقی به معنای اعتقاد جازم نیست ، چون در بینه و قسم نیز علمی برای کشف واقع پیدا نمی شود ». ( گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی،1386 ،250) اما باید توجه داشت که این نظریه با ایراد مواجه است که اگر قاضی بر حسب ادله (اقرار و بینه شرعی) قضاوت کند ، بر اساس دلایلی حکم کرده که همه ، نوعاً دلیل بودن آنها را قبول دارند ولی ابن جنید معتقد است که :« قاضی با استناد به علم خویش خود را در معرض اتهام قرار می دهد ».[9]به نظر می رسد قضاوت قاضی به استناد علم خویش عرفاً او را از بی طرفی خارج می کند .

علم قاضی همانطور که گفتیم جزء ادله اثبات دعوی ذکر شده است و لذا از ادله قانونی اثبات جرایم است اما بحث موضوعیت یا طریقیت داشتن آن را با توجه به آراء صادره از مراجع قضایی کشورمان بهتر می توانیم درک کنیم .با کنکاش مختصری در آرء صادره (علی الخصوص در بحث زنا از سوی شعب دیوانعالی کشور) به این نتیجه می رسیم که علم قاضی در اثبات جرم ، طریقیت داشته و مضاف بر این ، علم هر قاضی برای خودش موضوعیت دارد و وقتی قاضی به علم رسید که مثلاً فردی مرتکب زنای مستوجب رجم شده است ، حق ندارد بر خلاف علم خود رأی صادر کند اما در صورت اصدار رأی مبنی بر رجم ، یا قتل (یا جلد) متهم ، مراجع تجدید نظر می توانند به علم حاصل شده برای قاضی (تالی) ترتیب اثر نداده و با ذکر مستندات خود ، آن را رد کنند .

باید توجه داشت که موضوعیت داشتن علم قاضی دادرسی را با فراز و نشیب و هیجانات خاصی همراه می نمایدو اشاعه این مسئله باعث استنباط های قضایی مختلف می شود و وجود مراجع تجدید نظر را بی فایده می نماید . بدین لحاظ که به طور مثال : اگر شعبه بدوی با حصول علم ، حکم به قتل متهم به زنای به عنف صادر کند و این علم موضوعیت داشته باشد از سوی هیچ مرجعی قابل نقض نخواهد بود و نتایج سوء این مسئله برای همگان محرز است و از طرف دیگر اصل استقلال قضایی را با ایراد مواجه می کند .

5-علم حاکم شرع یا قاضی منصوب

اختیار استناد به علم قاضی مطابق با ماده 105 ق.م.ا سابق به حاکم شرع تفویض شده بود ؛ تعبیر حاکم شرع در موارد قانونی مبین قاضی واجد شرایط لازم برای قضاوت است (اجتهاد) . اگر قاضی واجد شرایط لازم برای قضاوت نباشد و از افراد مشمول ذیل بند 5 ماده واحده قانون شرایط انتصاب قضات دادگستری -مصوب 14/2/1364 – بعید است که حجیت علم قاضی شامل اینگونه متصدیان گردد . منظور فقها از عبارت «حاکم شرع» (همانطور که شهید ثانی در کتاب شرح لمعه (در بحث تتمه) بخش حدود ذکر کرده است ) (شیروانی،1391 ، 85) ، «امام یا نائب امام » می باشد .

در مجموع می توان گفت که اگر قاضی دارای کلیه شرایط قضاوت که فقهای امامیه آنها را لازم دانسته اند باشد ، می تواند بر مبنای علم خویش اقدام به صدور رأی قضایی نماید والا همانطور که امام خمینی (ره) در پاسخ به نامه رئیس وقت کمیسیون امور قضای و حقوقی مجلس شورای اسلامی – مورخه 28/8/1364- فرمودند :« در این موقع که اکثریت قاطع متصدیان امر قضا واجد شرایط شرعیه قضاوت نیستند و از باب ضرورت به آنها اجازه داده شده است ، حق تعیین حدود و تعزیر بدون اجازه فقهای جامع الشرایط ندارند». (گروه پژوهشی حقوق دانشگاه علوم اسلامی رضوی ،1386 ، 222) بعید است که ادله مبنی بر حجیت علم قاضی شامل اینگونه متصدیان گردد ؛ به لحاظ اینکه ، قدر متیقن از گستره حجیت علم قاضی همان قاضی واجد شرایط کامل شرعی است ، و تسری موضوع به اینگونه افراد زاید بر مشکوک است و در مقام تردید هم چاره ای جز اکتفا کردن به قدر متیقن نیست .

با اینحال علامه حائری در کتاب علم قاضی با توجه به نظر فقهای امامیه ، اجتهاد را حد اعلای کوشش برای یافتن حکم شرع از منابع اولیه (کتاب خدا ، سنت قولی ، فعلی و تقریر حضرت رسول اکرم و ائمه ) می داند و دانشمندان مجتهد را به مطلق و متجزی تقسیم کرده و عنوان متجزی را بر کسی صادق می داند که «قدرت استنباط برخی از مسائل را داراست و لباس خاص ناظر به اجتهاد نیست …» و فارغ التحصیلان حقوق را با توجه به اینکه کتب فقهی مهم با ترجمه فارسی در دسترس آنها است ، از گروه مجتهدان متجزی می خواند فلذا استناد ایشان به علم شخصی خود در اصدار رأی را قابل پذیرش می داند.(علامه حائری،1378 ، 118 – 119) به هر حال اطلاق مواد 211 و 212 و عدم ذکر عنوان «حاکم شرع» در قانون جدید ، مبین قابل استناد بودن و پذیرش علم قاضی به شکل کلی می باشد . برخی عقیده دارند که ، عمل حاکم شرع به علم خود فقط در زمینه اجرای احکام کیفری است ، نه صدور حکم ؛ این نظر با توجه به مواد 28 و 29 ق.ت.د.ع.ا مصوب 15/4/1373 که حضور قاضی صادر کننده حکم یا اجراییه را لازم می داند و در مورد رجم حضور قاضی صادر کننده حکم را الزامی ذکر کرده و صراحتاً در ماده 17 آیین نامه اجرای احکام ، اعدام ، سلب … ، انکار در زنای مستوجب اعدام و رجم را در مرحله اجرا نیز موجب سقوط حد ، قتل و رجم می خواند ، تقویت می گردد . اما رویه قضایی ، علم قضات منصوب را به عنوان دلیل اثبات جرم ، خاصه جرم زنا ، پذیرفته است.

گفتار سوم : علم قاضی در سایر نظام های حقوقی

نظام های پیشرفته حقوقی دنیا ، از ادله سنتی فاصله گرفته و با روش های خود ، علم قاضی را ملاک صدور حکم قرار می دهند .

1- قانون آمریکا

به موجب قانون فدرال آمریکا علم قاضی به عنوان ادله مستقل شناخته نشده است و به عنوان قاعده ای است که اجازه می دهد یک حقیقت به عنوان مقدمه ادله قرار بگیرد،مشروط بر اینکه حقیقت یا صحت امری شناخته شده و تصدیق شده که عقلاً مورد شک و شبهه قرار نگیرد . به موجب قانون مذکور در امور کیفری هیئت منصفه اختیار رد یا پذیرش علم قاضی را دارد و این علم نباید مورد اختلاف عقلی قرار گیرد ؛ یعنی اینکه : به طور دقیق قابلیت بازخوانی آن در مرجع و منبع اصلی بدون اینکه عقلاًٌ مورد سوال قرار گیرد را داشته باشد و واضح و آشکار باشد به نحوی که جای هیچ سوالی از طرف فرد عاقل به وجود نیاورد ؛ مانند : مکان یک خیابان ، زمان مشخص ، وقایع تاریخی تا حدی که نیاز به اثبات آن نباشد . در حقوق آمریکا عده ای معتقدند اعتبار علم قاضی تا زمانی است که دلیل دیگری وجود نداشته باشد اما گروه دیگر معتقدند علم قاضی به محض برخورد با دلیل مستقیم اعتبار خود را از دست نمی دهد و معتبر می ماند مگر اینکه دلیل قانع کننده ای در مخالفت با آن وجود داشته باشد . در مجموع علم قاضی در حقوق آمریکا مقید است به اینکه : 1- طریق تحصیل علم متعارف باشد 2- منشا پیدایش علم در رأی بیاید 3- مستند علم در پرونده موجود باشد 4- مستند علم به معرض تعارض طرفین قرار داده شود .(بوشهری،1389 ،276) در رویه مراجع قضایی کشورمان نیز این موارد مورد توجه قرار می گیرد.

2- قانون فرانسه

در حقوق فرانسه ، علم قاضی تا آنجا اهمیت دارد که در امر کیفری تنها دلیل مهم تلقی می شود . یعنی تمام دلایل دیگر مثل اقرار و شهادت شهود به میزان علمی که برای قاضی ایجاد می کنند ، بر می گردند و مشروعیت آنها با درجه علم ایجادی در وجدان قاضی سنجیده می شود.(زراعت،1389،79) علم قاضی وفق ماده 353 آیین دادرسی کیفری فرانسه ، ارزش هر دلیل را تابع میزان علمی دانسته که برای قاضی به وجود می آورد و هیچ دلیلی در این قانون ارزش از قبل تعیین شده ندارد و در مجموع ، قاضی است که به دلیل ، ارزش دلیل بودن می دهد .

3- نمونه آراء

در اسپانیا طبق قانون کیفر همگانی ، هیئت منصفه مکلف است که دلیل رأی و حدود ارزش آن دلایل را در رأی خود بیاورد . عدم رعایت این شرط ، موجب ابطال رأی خواهد بود . هر گاه دادگاه تردید داشته باشد که آیا جرم به حقیقت روی داده یا نه ، باید متهم را تبرئه کند . در مجموع استدلال دیوانعالی کشور اسپانیا بر این است که ؛ هر گاه رأی دادگاه بدوی بدون ذکر دلایل مشروح وموجه صادر شود ، دادگاه پژوهش چگونه می تواند به موجه بودن رأی رسیدگی کند (بوشهری،1389،273)!

در کشورهای تابع نظام حقوقی انگلوساکسن که هیئت منصفه در دعوای هتک ناموس ، متهم را محکوم یا تبرئه می نماید ، معنای رایش جز این نیست که گواهی شاهدان شاکی را «باور» می کند یا نه. آیا دیوانعالی در نقض یا ابرام چنین حکمی که متکی به باور اعضای هیئت منصفه است ، می تواند راهی بیابد (بوشهری،1389، 279)؟

 

در پایان ،مواردی که باید مورد توجه قرار بگیرد به این شرح است : زنا عبارتست از «جماع مرد با زنی که بر او ذاتاً حرام است گرچه در دبر باشد ، در غیر موارد وطی به شبهه » . قوانین سایر کشورها نیز حسب سیاست جنایی خود به جرم انگاری این بزه پرداخته اند و برای تحقق چنین بزهی دخول را لازم می داند . اقرار و شهادت در اثبات این جرم موضوعیت داشته و علم قاضی ، از ادله اثبات آن است و البته مورد اخیر موجب بروز اختلاف نظرها و ایجاد شرایط خاصی برای آن می شود . قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 و قانون جدید ، هر دو ، علم قاضی را با عنوان ادله اثبات دعاوی کیفری قابل قبول دانسته اند . مراد از علم قاضی قطع و یقین است ، نه ظن اطمینان ، و هدف از قضاوت در وحله اول ، کشف واقع است ، ادله اثبات دعاوی به طور کلی طریقیت دارند . مراد از قاضی ، قاضی مصطلح شرعی است که اسلام ویژگی های خاصی را برای آن بیان نموده است و اگر این قاضی علم به موضوعی پیدا کرد ، می تواند (باید) به استناد علم خود رأی صادر کند – چه در حق الله و چه در حق الناس – زیرا اعتبار علم ، ذاتی است و نیاز به دلیل ندارد . علم قضات فعلی (منصوب) اگر مبتنی بر قطع و یقین و بر اساس ادله اثبات دعوی و محتویات پرونده باشد ، و نه علمی مقدم بر دلایل و مستند دعوی باشد ، قابل استناد است البته صرفاً از باب ضرورت . اما در باب حدود ، خاصه بحث زنا ، بهتر آن است که علم قاضی با محدودیت های بیشتری مورد پذیرش واقع شود . اقسام حد زنا طبق تفکیکی که در ماده 21 ق.ت.د.ع.ا ذکر شده است ، حسب مورد در دادگاه های عمومی جزایی و کیفری استان به عنوان مرجع بدوی رسیدگی می شود و مرجع تجدید نظر آراء شعب کیفری استان ، دیوانعالی کشور بوده و از این بابت صلاحیت در رسیدگی به این جرم را دارد.

دیوانعالی کشور مرجع نظارت بر حسن اجرأی قوانین در دادگاه ها است اما این نظارت متاسفانه بسیار محدود شده است . در حقوق سایر کشورها نیز چنین مرجعی وجود دارد که بدون ورود در ماهیت از لحاظ رعایت یا عدم رعایت قانون ، آراء دادگاه ها را مورد بررسی قرار می دهد . در مواردی نیز ، این مقام عالی در حد یک مرجع تجدید نظر تنزل یافته و با ورود در ماهیت آراء آنها را به نقد می گذارد ، هر چند که قانون سعی بر اصرار به این امر دارد که دیوانعالی کشور از لحاظ شکلی به آراء رسیدگی می نماید .

در کشور ما ، طبق قانون ، دیوانعالی کشور در موضوعات کیفری ( طبق ماده 21 ق.ت.د.ع.ا ) مرجع تجدید نظر نسبت به آراء دادگاه کیفری استان است و به حق باید قائل به این بود که در ماهیت نیز به بحث می پردازد و این مسئله با توجه به آرائی که از سوی آن مرجع صادر شده است قابل استنباط است .در کشور های دیگر نیز ، این مرجع از جنبه نظارت بر قانون و به لحاظ حکمی،آراء را مورد رسیدگی قرار می دهد .زمانی که علم قاضی به عنوان دلیل اثبات جرم زنا ، مبنای صدور حکم قرار می گیرد ، اعضای شعب یا هیات عمومی دیوانعالی کشور به نقد مستنداتی که موجب حصول علم شده می پردازند و با احراز وجود یا عدم وجود دلایل بین ، اقدام به نقض یا تأیید آراء صادره می نماید .

 

[1]- قاضی در لغت به معنای «حکم کننده» است و در فقه امامیه قاضی کسی است که شرایط خاصی داشته باشد . منظور از حاکم ، امام معصوم یا نائب اوست.

[2]- جهت مطالعات بیشتر پیرامون این موضوع رجوع کنید به : ابوالقاسم علی ابن حسین سید مرتضی علم الهدی در کتاب الانتصار فی انفرادات الامامیه ، ص 486 ؛ محمد ابن حسن طوسی در الخلاف فی الاحکام ، جلد 6 ؛ محقق حلی در شرایع الاسلام ، جلد 4 ، ص67 ؛ علامه حلی ، تحریر الاحکام ، جلد 2 ، ص183 ؛ مسالک الافهام فی شرح شرایع الاسلام ، جلد 13 ، صص 384 و 385 ، محمد حسن نجفی ، جواهر الکلام ، جلد 4 ، ص88 ؛ امام خمینی در تحریرالوسیله ، جلد 2 ، ص 408 .

[3]- «… رجل قضی بالحق وهو یعلم … »

[4]- مضمون روایت به طور مختصر به این شرح است که : سعد بن عباد در پاسخ به این سوال که اگر همسرت را با اجنبی در حال زنا ببینی چه خواهی کرد ؟ پاسخ می دهد او را خواهم کشت … رسول خدا می فرمایند « خداوند بر هر چیزی حدی قرار داده است و با چهار شاهد عادل چه خواهی کرد ؟» ؛ (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی ، 1386 ، 241 )

[5]- با این وجود می توان گفت،روایات مذکور به موضوع شهادت وکمیت وکیفیت آن نظردارند؛ (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی ، 1386 ، 238 – 241)

[6]- بر امام واجب است شخصی که زنا می کند یا خمر می نوشد را حد بر او جاری کند و با وجود علم مشاهده ، نیازی به بینه و اقرار نیست . (گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی ، 1386 ، 246)

[7]- امام (ره) در تحریرالوسیله مقرر می دارد :«للحاکم عن یحکم بعلمه فی حقوق الله و حقوق الناس ، فیجب علیه اقامه حدود الله تعالی ، لو علم بالسبب فیحد زانی کما یجب علیه مع قیام البینه و الاقرار … » ؛ (موسوی همدانی ، 1390، 528)

[8]- ماده 211 ق.م.ا مصوب 1392 که با وجود مستندات بین ، علم قاضی را بر سایر ادله ترجیح داده است با این نظر هماهنگی دارد .

[9]- علامه حلی می فرمایند :« قاضی در هنگام نصب ، تزکیه می گردد و شبهه جانب داری قاضی را که حتی در بحث ادله دیگر نیز وجود دارد را از خود منتفی می کند» ؛ ( گروه پژوهشی حقوق علوم اسلامی رضوی ، 1386 ، 251)