شیوه های نفوذ رهبری:

پیروی هر فرد یا گروهی از رهبر، باید همراه با دلایل منطقی و پسندیده بوده و چنان که گفته شد، پیرو باید خود این احساس را داشته باشد. برای کارکنان ادارات، رفع مشکلات اداری، برطرف شدن مشکلات رفاهی، زدودن چهره بی عدالتی و تبعیض و خلاصه رفع نیازهای ضروری کارمندان و فرودستان برای انجام کارهای روان و راحت از جمله مواردی است که مدیر باید به آنها برای نفوذ در کارکنان توجه داشته باشد. بنابراین رهبری به عنوان محوری که قادر است بسیاری از موانع اداری را از مسیر کارها بزداید همیشه مورد توجه کارکنان بوده است. در این صورت لازم است همیشه آماده پاسخ گویی و ایجاد راه حل برای موانع باشد. “نمی شود “، “نمی توانم” و غیره از مواردی است که یک مدیر نباید به کار ببرد. به هر حال پیدا کردن راه حل کارها پیوسته باید در ذهن مدیر چرخش داشته باشد. اگر پیوسته با جملات منفی به استقبال کارها برود کم کم جذابیت و ارزش وجودی او از بین  می رود.

دیگر شیوه های نفوذ رهبری به طور خلاصه عبارتند از:

به روال قانون عمل کردن

توجه به تشویق و تنبیه نمودن در کارها

عدم استفاده از زور و تحکم داشتن

به طور عقلانی و منطقی در کارها رفتار کردن

با تجلی بخشیدن ارزشها در افراد، زمینه ایجاد انگیزش را در آنها تحقق بخشد.

با توجه به اهداف افراد، آرزوهای آنها را برآورده نماید، و یا در جهت آن تلاش کند.

تحت نفوذ قرار دادن افراد از طریق اطلاع رسانی و آگاهی بخشیدن

ایجاد تغییر و تحول در شرایط سازمان مطابق آنچه آنها می اندیشند

شناخت شخصیت افراد و هماهنگ شدن با آنها البته نه با دورویی بلکه با صداقت

تصمیم گیری براساس نظرات جمع

عناصر رهبری:

عناصری هستند که رهبر برای پیشبرد کارهای اداری خود به کار می گیرد.

عناصر رهبری به طور خلاصه عبارتند از:

عوامل رفتاری و اخلاقی و روابط درون سازمانی

وظایف قانونی که برعهده رهبری قرار داده است

فرهنگ، آداب و رسوم حاکم بر اداره

نیازها و خواسته های گروه ها و افراد

اهداف سازمانی که عبارتند از: بروندادهایی که مورد نظر سازمان است

اطلاعات، آگاهیها و مهارتهای رهبری

نیاز به تغییر و تحولات اداری

شخصیت رهبری و عوامل اثر بخش یا هنر اثر بخشی او

موقعیت رهبری:

در ادارات و سازمانهای مختلف به دلیل اهداف بروندادی گوناگون هر کدام شیوه و سبک عملکردی خاصی را دارند. به طور مثال مدیران اقتصادی و مالی و صنعتی چون با عدد، رقم و عوامل پولی سر و کار دارند حساسیت پولی را برمی انگیزند. این موضوع رهبران اقتصادی را وامی دارد تا قوانین مربوط به خود را همراه با آن حساسیتها تدوین و اجرا کنند. مدیران اجتماعی نیز اقتضای خود را دارند زیرا در برابر اجتماع پاسخگو خواهند بود، پس رفتاری وسواس آمیز همراه با دقت نظر، خواهند داشت. از سوی دیگر مدیران فرهنگی نیز رفتار خود را دارند. اینان در برابر وجدان خود و طبقه روشنفکر و متفکر روبرو بوده و حجب و حیا و عفت کلام آنها موجب می شود بیشتر اوقات گوشه گیری پیشه کنند تا به تفکرات خود جهت بخشیده و آنها را به منصه ظهور برسانند.

ویژگیهای رهبری:

بررسی های رالف استاگدیل نشان داد که صفات شخصی زیر کم و بیش در برخی از رهبران وجود دارد:

عوامل جسمانی مساعد مانند قد، وزن، سلامتی مزاج و قیافه

هوش و قدرت فکری:

میزان هوش رهبر گروه بیش از حد متوسط هوش سایر افراد گروهی است که وی رهبری آنها را برعهده دارد. اما باید توجه داشت که اختلاف هوش رهبر با سایر افراد گروه نباید خیلی زیاد باشد، زیرا در اینصورت تفاهم مشکل به وجود خواهد آمد و در نتیجه اختلاف هوش زیاد در روابط رهبر با پیروان وی خلل وارد می آورد. از طرف دیگر علت اینکه افراد بسیار باهوش گروه هیچگونه نقش رهبری ندارند این است که علایق و ارزشهای معنوی آنان با سایرین متفاوت می باشد. درک افراد فوق العاده باهوش برای افراد عادی مشکل است. بدین جهت افراد رهبری شخصی را که فهم نظریات وی برای آنان آسان است را بر حکومت عاقلانه اشخاص زبده و استثنایی ترجیح می دهند.

اعتماد به نفس:

رهبری مستلزم ابتکار و تفکر مثبت و سازنده است. رهبران گروه های مختلف بیش از سایر افراد گروه به خود اعتماد و اطمینان دارند. شخصی که به خود اعتماد دارد به نظر دیگران نیز دارای مهارت و توانایی لازم برای حل مشکلات عاجل سازمان است.

اخلاق اجتماعی :

یکی از خصوصیات رهبر آن است که اجتماعی باشد. یعنی اهل شرکت در فعالیتهای متشکل دسته جمعی و مجامع و هدایت مساعی افراد باشد.

اراده قوی:

نتایج تحقیقات نشان می دهد که همبستگی قابل توجهی بین اراده و قدرت رهبری وجود دارد.

تفوق:

آنچه که رهبران را از سایر افراد گروه متمایز می کند، تمایل به داشتن قدرت و مقام و تسلط بر دیگران است. بنابراین در شرایط مساوی، اشخاصی که میل به احراز قدرت و تسلط بر دیگران دارند استعداد بیشتری برای ایفای نقش رهبری خواهند داشت.

تموج شخصیت:

تموج شخصیت در اصطلاح روانشناسی شامل صفاتی از قبیل پرحرفی، نشاط، خوش مشربی، قدرت بیان، هوشیاری و ابتکار است.

وظایف رهبری:

داوری کردن:

زمانی که اعضای سازمان چندان موافقتی با انجام یک عمل نداشته باشند، رهبر ممکن است از طریق حکمیت یا تصمیم گیری شخصی، به حل مشکل بپردازد.

پیشنهاد کردن:

ارائه و تأکید بر پیشنهاد توسط رهبر، این فرصت را به وی می دهد تا بی آنکه از دستورات مستقیم استفاده کند، از جانب زیردستان نظرات و عقاید گوناگونی را دریافت دارد. همچنین به موازات این فرایند، وقار و احترام زیردستان و احساس مشارکت و همکاری در آنان نیز تقویت می شود.

تدارک و عرضه اهداف:

هدفهای یک سازمان حالتی خودکار و خودجوش ندارد بلکه می باید به وسیله رهبر تهیه و تنظیم و ارائه شود. برای اینکه سازمانی، اثربخش باشد، این اهداف باید متناسب با سازمان بوده و امکان کار و تلاش جمعی و گروهی را فراهم آورد.

شتاب بخشیدن و سرعت پذیر کردن :

برای آغاز یا افزایش یک حرکت و یا ایجاد تحرک در یک سازمان، به یک نیرو و یا شدت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو  می تواند به مثابه یک “شتاب دهنده شیمیایی” باعث برانگیختگی و تحریک کارکنان برای انجام کار بشود.

تأمین امنیت:

یک رهبر در برخورد با مشکلات، چنانچه طرز تلقی و نگرش مثبت و خوش بینانه ای داشته باشد، قادر خواهد بود امنیت خاطری را برای زیردستان خود فراهم آورد. چنین امنیتی برای افراد سازمان بسیار مهم است و همواره در معرض تهدید برداشتهای رهبر قرار دارد. به بیان ساده تر، طرز تلقی نامناسب رهبر، می تواند موجودیت چنین امنیت خاطری را به مخاطره اندازد. این وضعیت به علت نگرشهای خوب یا بد رهبر پدید می آید که سرانجام توسط زیردستان کشف می شود.

شاخص و نماینده بودن:

رهبر ضمن اینکه سمت نمایندگی سازمان خود را در بین دیگران برعهده دارد، همچون یک عنصر شاخص و یک نهاد خدمتگذار عمل می کند. نظری که افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان دارند، چه بسا به عقیده ای که آنان نسبت به رهبر دارند، ارتباط می یابد. تأثیر مطلوب یک رهبر، به احتمال زیاد، به یک تلقی مطلوب از سازمان منجر می شود و بالعکس.

القا نمودن:

در صورتی که یک رهبر بتواند امکان درک و شناخت اهمیت و ارزش کار زیردستانش را برای آنان فراهم آورد، قادر خواهد بود پذیرش و هواداری جدی از اهداف سازمانی را در اذهان زیردستان خود القا کند. افزون براین، وی موفق خواهد شد تا آنان را برای انجام کار موثر در جهت فضایل علمی ترغیب کند.

تشویق و تمجید:

یکی دیگر از نیازهای انسانی، نیاز به تشخص، احترام و شناسایی در بین دیگران است.بر این اساس، رهبران می توانند از طریق تشویق و ستایش صادقانه، این نیاز را مورد تأکید قرار دهند. بدین ترتیب که در کارکنان اعتماد به نفس پدیدآورده و یادآور شوند که آنان، افرادی مهم بوده، کارشان درخور قدردانی است و رهبر، به شدت به آنان علاقه مند بوده و در قلب خود جای داده است.

نظریه نقشهای مدیریتی :

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.

مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل داده ها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه های معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

فراگرد مدیریت:

تلقی مدیریت به فراگرد یا فرایند نسبتاً تازگی دارد .مفهوم فراگرد،بر شیوه انجام دادن کار ها دلالت دارد و اشاره می کند به توالی گامها یا عناصری که به هدف یا نتیجه خاصی منجر می شود .پس مدیریت از آن جهت فراگرد تلقی می شود که همه مدیران ،صرف نظر ازقابلیتها یا مهارت های خاص خود ،برای نیل به هدف ،به فعالیتهای پیوسته و منظمی می پردازند.

کار کرد های مدیریت :

منظور از کار کرد اشاره به فعالیتی مهم واساسی است  که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .

هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کارکرد هاتقسیم وتعریف کرد او پنج وظیفه اساسی رادر مدیریت تشخیص داد :

بر نامه ریزی (planning):یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .

سازماندهی (organizing):یعنی ترکیب وتخصیص افراد ومنابع دیگر برای انجام دادن کار .

فرماندهی (commanding):یعنی هدایت وجهت دهی افراد در انجام دادن کار .

هماهنگی (coordinating ):یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه فعالیتها وکوششها

کنترل (control):یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات ودستورات صوت میگیرد یا نه .

رهبری :

بعد رهبری مدیر مسأله ای معنوی، فرهنگی و اخلاقی است که باید در یک مدیر خواه یا ناخواه متجلی باشد. رهبری را می توان جذبه و حالت معنوی فرد دانست که او را نسبت به دیگران متمایز می کند. این رفتار یا حالت به طور معمول و بالقوّه در هر فردی وجود دارد ولی به صورت بالفعل در برخی وجود دارد و در برخی دیگر یا وجود ندارد یا به شکلی کم رنگ تر دیده می شود.

آنچه برای یک مدیر با اهمیت است، این است که در سازمان و اداره، تعدادی، چشم به او دوخته اند و رفتار و کارهایش زیر ذره بین قرار دارد و هر کاری انجام دهد مورد پرسش قرار می گیرد. بنابراین وجود این حالات(جذبه و حالت معنوی) از شاخصه های رفتاری مدیر بوده و او را نسبت به دیگران نمایان و برجسته تر می کند. از طرفی این رفتارها و منشها باید مورد نیاز زیردستان نیز باشد تا رفتار مدیر برای آنان قابل قبول باشد. در این صورت این افراد مدیر را به عنوان پیشوا و رهبر معنوی خود انتخاب می کنند. بنابراین رهبری یکی از شاخصه های رفتاری است که به طور اکتسابی در رفتار، گفتار، عمل و کردار مدیران نمایان و آشکار می شود به گونه ای که مانند چراغی در بین افراد نورافشانی می کند. این رفتار و سلوک باید به شکلی باشد که مدیر را به صورت الگو و اسوه و یا به شکلی درآورد که زیردستان به طور طبیعی او را رهبر و پیشوای خود دانسته و ناخودآگاه از او پیروی کنند. مانند رهبری گروه های نوجوانان در محلات که به طور معمول فردی به دلیل شاخصه های فردی (مثل قیافه و هیکل ظاهری)، به رهبری گروه برگزیده می شود و نوجوانان در کارها از او پیروی می کنند. توجه به این امر ضروری است که این نوع رهبری، یک اقتدارمعنوی است که هر مدیر نسبت به افراد زیردست پیدا   می کند، این اقتدار طبیعی که دارای قداست و ارزش است با اقتدار تحکمی و جبری که نکوهیده و ناپسند است تفاوت دارد.

رهبری را یک عنصر فرهنگی و رفتاری دانسته اند. در حقیقت مدیر هم از طریق گفتار خود که به صورت پند و اندرز است مخاطبین خود را نصیحت و هدایت می کند و هم با اعمال، رفتار و کردار خود، برای آنها راهنما می شود.

تعاریف رهبری :

رهبری عبارتست از قدرت ترغیب و تشویق افراد برای دنبال کردن یک هدف نهایی همراه با داشتن قدرت در خلاقیت نقشها و سازمان بخشی نیروهای پراکنده انسانی و بیشترین استفاده از آنها برای رسیدن به هدفهای مشترک اجتماعی.

رهبری عبارتست از تأثیر و نفوذ در خصوصیات فکری و رفتاری یک گروه انسانی از سوی فردی که وی را رهبر می نامند.

رهبری فرایندی است که ضمن آن مدیر می کوشد تا با نفوذ بر کارکنان، آنان را به انجام دادن وظایف خود برانگیزد. به عبارت دیگر، رهبری نفوذ در دیگران از طریق برقراری ارتباط با آنان برای تحقق اهداف سازمان است. اصولاً رهبری را نفوذ در دیگران می دانند، بدین معنی که پیروان، به دلخواه و نه از روی اجبار از رهبر اطاعت می کنند.

در مفهوم رهبری تفاوت آرا و نظریه ها بسیار است. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیر به حساب می آورند، در حالیکه گروهی دیگر دامنه مفهوم رهبری را وسیعتر از مدیریت می دانند. در رهبری، نوع سازمان مطرح نیست، یعنی در هر سازمان یا در هر وضعیتی که فردی موفق به نفوذ در رفتار دیگران گردد، به گونه ای اعمال رهبری کرده است. سازمان موفق مشخصه عمده ای دارد که بوسیله آن از سازمان ناموفق تمییز داده می شود، این مشخصه، رهبر پویا و اثربخش است. به طور کلی رهبری حول و حوش تأثیرگذاری بر فعالیتهای یک فرد یا گروه است که در جهت هدفی مشخص و در وضعیت معینی تلاش می کنند.

رهبری و مدیریت :

رهبری و مدیریت دو موضوع هستند که معمولاً با هم اشتباه گرفته می شوند. تفاوت این دو در چیست؟

مدیریت بیشتر بر انجام فعالیتهایی بوسیله پرسنل، به منظور نیل به اهداف سازمان، تأکید دارد. مدیر ممکن است به شرایط مخصوص و بیشتر به حل مسائل در کوتاه مدت نظر داشته باشد. مدیریت کارکنان را در قالب سازمان با شرح وظیفه تعیین شده در نظر دارد ولی رهبر خارج از سازمان را هم در نظر دارد. تأکید رهبری بر رفتارهای متقابل در یک زمینه گسترده می باشد و با رغبت و تمایل پیروان همراه است.

جان کارتر می گوید: مدیریت خوب سبب اجرای دستورها و توافقات بوسیله تنظیم برنامه های رسمی، طراحی ساختارهای سازمانی باثبات، و مقابله نتایج، با برنامه های قبلی می شود.

در مقابل، رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند سپس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند وآنها را برای برخورد با موانع آماده می کنند.

چگونگی رهبری در طرز سلوک و رفتار کارمندان  و در نتیجه در تحقق هدف و افزایش کارایی سازمان موثر می باشد. صرف نظر از اصول و فنون سازمانی، رهبر خوب می تواند بسیاری از مشکلات دستگاه را حل کند. اغلب اتفاق افتاده است تغییر رؤسای سازمان در نتایج عملیات دستگاه موثر واقع گردیده است. تجربه ژنرال برادلی، رئیس کل ستاد نیروهای نظامی آمریکا در جنگ جهانی دوم یک مثال کلاسیک در مورد اهمیت رهبری به شمار می رود.

در زمان جنگ، لشکر پیاده نظام شماره۹۰ آمریکا، تحت فرماندهی شخصی که قدرت رهبری نداشت به جبهه فرستاده شد. نتایج عملیات افراد واحد مذبور به حدی نامطلوب بود که مشاوران برادلی پیشنهاد کردند لشکر پیاده نظام شماره ۹۰ منحل گردد و افراد آن به واحدهای دیگر ملحق شوند. برادلی با این پیشنهاد مخالفت نمود زیرا بنظر وی افراد کلیه لشکرهای نظامی یکسان هستند. آنچه موجب اختلاف نتایج عملیات آنان می گردد، چگونگی رهبری آنان است. بدین ترتیب لشکر مذبور منحل نگردید، بلکه فرمانده مناسبی برای رهبری آن انتخاب شد. فرمانده جدید تغییرات متعددی در سازمان شانزده هزار نفری لشکر مذبور داد و پس از ترک این پست، جانشین وی وارث یکی از بهتری لشکرهای نظامی در جبهه جنگ متفقین گردید. این تجربه نشان می دهد که چگونگی رهبری تأثیر قابل توجهی در طرز رفتار و نتایج فعالیتهای افراد دارد.

نفوذ رهبری :

نفوذ رهبری را باید قدرت کلام، رفتار و سلوک مدیران دانست که زیردستان را به طور ناخودآگاه مجذوب و مسحور خود می کنند. مانند رفتار یک معلم که شاگردان و حتی والدین آنها زیر نفوذ دقیق، حساب شده و عبرت آمیز او قرار می گیرند، و گاهی گفتار معلم حکم ضرب المثل و یا تکیه کلام آنها را پیدا می کند. شاید گفته شود که رفتار و سلوک مدیران یک وظیفه قانونی و تعیین شده است ولی در جواب گفته می شود که شرح وظایف مدیران در حد وظایف اداری و کاری آنها متجلی است، و چگونگی اجرا و برخورد با آن وظایف است که زیر نگاه ها و دیدگاه ها قرار دارد. مدیری که تکیه کلام او “نه” است با آنکه کلمه “نه” را هیچ گاه به کار نمی برد بلکه آن را به گونه ای ادا می کند که فرد احساس نفی از آن نمی کند و آنرا جزئی از وظایف خود تلقی می کند، بسیار متفاوت است. آنکه برای زیردستان دل می سوزاند و آنها را چون خودش می داند و در مواردی آنها را محرم خود می داند و یا در گفتار به جای به کار بردن کلمه “بنشینید” ، کلام “بفرمایید”از گفتار او قطع نمی شود و لبخند از لبهای او قطع    نمی شود، به طور مسلم کارکنان آن مدیر را از خود می دانند و منتظرند مدیر به آنها دستوری بدهد تا آنها با تمام وجود آن دستور را انجام دهند.

پس می توان گفت نفوذ رهبری عبارتست از آن کشمکشهای رفتاری، گفتاری و پنداری که افراد به طور ناخودآگاه جذب آن شده و در آن غوطه ور می شوند. در این حالت است که افراد به مدیر، معجزه آسا وابسته شده و مانند مرید و مرادی که گفتار و رفتار مراد برای مرید سند و مصداق عمل است رفتار  می کنند. برای اینکه رهبر بتواند بر دیگران اثر بگذارد، باید در زمینه رفع یک یا چند نیاز افراد اقدام کند. اثر بخشی رهبری، به میزان پذیرش مخاطبین نسبت به هدایت شدن بستگی دارد.

اختیارات قانونی:

این قدرت یا اختیار قانونی ناشی از پست یا موقعیت مدیر در سازمان است.

قدرت شخصیتی:

یکی از خصوصیات شخصیتی بوده و قابل ستایش است و موهبت الهی یا کاریزما به شمار می رود و فرد را به خوب بودن مشهور می کند.

قدرت تخصصی:

این قدرت به دلیل داشتن دانش و اطلاعات خاصی است که مدیر دارد و می تواند برای انجام دادن کارها از آن استفاده نموده و تشخیص دهد چه فعالیتی باید انجام شود.

دیگر نیروهایی که در مدیر وجود دارد و باعث نفوذ در زیر دستان می شود عبارتند از :

سیستم ارزش گذاری مدیر و میزان باور دیگران و مشارکت دادن آنها در انجام فعالیتها

۱ – Charisma

روش مبتنی بر فرآیند درونی

در این روش اثر بخشی یعنی میزان سلامت و کارآیی سازمان. یک سازمان کار آمد فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی‌شود رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود می‌کند و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارآیی متجلی می‌گردد.

شاخص‌ها: بهترین نمونه‌های این روش الگوهایی است، که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی درسازمان ارائه شد. نویسندگانی چون (کریس آرجریس)، (وارن جی بنیس)، (رنیس لیکرت) و (ریچارد بکارد) روی مبحث منابع انسانی در سازمان مقدار زیادی کار کرده و بر رابطه بین منابع انسانی و اثر بخشی سازمان بسیار تاکید کرده اند.

علائم یک سازمان کار آ از این دیدگاه به شرح زیر است:

• وجود یک فرهنگ بسیار قوی وغنی و جوی مساعد در سازمان
• روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی
• اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
• تصیمیم گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار دارند
• وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور
• دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه ی زیر دستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کار آمد



• رابطه ی متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن وحل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح‌ها بین مجریان و اعضا به و جود می‌آید (البته به نفع سازمان).  محاسبه کارآیی اقتصادی دومین شاخصی است که در فرآیند اثر بخش داخلی مورد استفاده قرار می‌گیرد

“ویلیام ایوان” روشی را ارائه می‌کند که برای محاسبه کارآیی از مقادیر کمی‌استفاده می‌شود شناسایی هزینه‌های داده‌ها، فرآیند تبدیل و ستاده‌ها نخستین گامی‌است که در اجرای این روش‌ها باید برداشت. پس از ‌آن برای محاسبه یا ارزیابی جنبه‌های مختلف عملکرد سازمان، این متغیرها را در هم می‌آمیزند یا ادغام می‌کنند. میزان ستاده‌ها به داده‌ها مهمترین شاخصی است که کارآیی را نشان می‌دهد.

کاربرد: روش مبتنی بر فرآیند درونی سازمان از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان از منابع موجود به صورت کارا استفاده می‌شود و فعالیت‌های درون سازمان به صورتی موزون و هماهنگ صورت می‌گیرد این روش هم بدون عیب نیست و کاستی‌هایی دارد. در اجرای این روش نمی‌توان رابطه ی کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت درباره سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می‌گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرآیند درون سازمانی را نمی‌توان به صورت کمی‌درآورد. روش مبتنی بر فرآیند درونی نکات مثبتی هم دارد ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارآیی سازمان دیدگاه محدودی از اثر بخشی است.

۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع

گروه ذی نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج سازمان است که در عملکرد سازمان نقش و سهم مهمی‌دارد. بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت از جمله افراد و گروه‌های ذی نفع هستند. در روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع (که همچنین آن را روش مبتنی بر ابواب جمعی هم می‌نامند) تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هر یک از گروه‌های ذی نفع برای محاسبه ی اثر بخشی دارای شاخص ویژه ای می‌باشند زیرا منافع آنها ویژه است.

شاخص‌ها: روش مبتنی بر تامین رضایت گروهای ذی نفع با توجه به نوع کار سازمان تعریف می‌شود به عنوان مثال برای یک موسسه صنعتی، صاحبان شرکت (بازده مالی) کارکنان (رضایت، حقوق، سرپرستی، مدیریت)، مشتریان (کیفیت کالا و خدمات)، بستانکاران (میزان اعتبار)، جامعه (نقش شرکت در بهبود امور جامعه)، دولت (رعایت قوانین و مقررات)، عرضه کنندگان مواد اولیه (معامله رضایتبخش). اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گیرد (و نه یک شاخص) اثر بخشی سازمان به صورتی دقیق تر محاسبه می‌شود.

کاربرد: با توجه به این موضوع که اثر بخشی سازمان یک مساله پیچیده و چند بعدی است و یک پدیده ی چند بعدی را نمی‌توان با شاخص منحصر به فرد ارزیابی کرد ما از این رو روش مبتنی بر شاخص‌های اساسی شهرت نسبتا زیادی پیدا کرد، خصوصا اینکه تحقیقات ثابت کرده است که اگر در سنجش اثر بخشی سازمان چند گروه مورد ارزیابی قرار گیرد (به این علت که تغییرات محیطی یکسره در جریان است و سازمان خود را باید با آنان وفق دهد) نتیجه ی دقیق تری حاصل می‌شود. از طرف دیگر طبق تحقیقات سازمان واقعا به حیثیت، اعتبار و شهرت خود اهمیت می‌دهد و می‌کوشد تا در عملکرد خود خواسته‌های همه ی گروه‌های ذینفع را تامین کند پس اگر از نظر چند گروه ضعیف باشد معنایش این است که سازمان از نظر اثر بخشی به اهداف مورد نظر نرسیده است.

مزیت اصلی این روش این است که دراجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی سازمانی توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در این روش همچنین استنباط جامعه از مسئولیت‌های اجتماعی سازمان (یعنی چیزی که به صورت رسمی‌در روش‌های سنتی مورد توجه نبود) نیز مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. در اجرای این روش همه ی شاخص‌ها به صورت همزمان مورد توجه قرار می‌گیرند و بر این نکته تاکید می‌شود که هیچ شاخصی منحصر به فردی نمی‌تواند اثر بخشی سازمان را تعیین کند.

نظریات جدید در اثربخشی

۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز

واترمن و پترز(۱۹۷۲) پس از مطالعه روی ۴۲ شرکت نمونه بدلیل مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آنها،ویزگیهای زیر را به عنوان صفات برتری و موفقیت ارائه نمودند:

۱-داشتن تعصب در انجام امور محوله

۲-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان

۳-دادن استقلال به کارکنان وتقویت روحیه کار آفرینی آنان

۴-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان

۵-آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در تمامی سطوح

۶-حضور در صحنه رقابت

۷- برخورداری از ساختار سازمانی ظریف و ساده

۸-کنترل شدید ارزشهای محوری،تشویق ریسک پذیری،نوآوری و کنترل (فقهی،۱۳۸۱)

۲-۲۸  مدلهای ارزیابی اثربخشی

۱- مدل هدف منطقی[۳]: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.

۲- مدل سیستم منابع[۴]: که توانایی تصمیم گیرندگان را در توزیع موثر منابع میان نیازهای زیر سیستم های سازمانی می سنجد.

۳- مدل فرایند مدیریت[۵]: که ظرفیت و بهره وری فرایندهای مختلف مدیریت و تصمیم گیری،برنامه ریزی بودجه بندی را در راستای رسیدن به اهداف سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.

۴- مدل بهبود سازمان[۶]: که توانایی سازمان را به عنوان یک گروه کاری در برآوردهای نیازهای اعضای سازمان ارزیابی می کند.

۵- مدل چانه زنی[۷]: که توانایی تصمیم گیران رادر بدست آوردن و استفاده از منابع برای جوابگویی به  مشکلات مهم سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.

۶- مدل ساختاری – وظیفه ای[۸]: که دوام وانعطاف پذیری ساختار و تشکیلات را در انطباق با شرایط و رویدادهای محیط می سنجد.

۷- مدل وظیفه ای[۹]: که میزان قابل استفاده بودن فعالیتهای سازمان را برای گروه های اجتماعی می سنجد.                                                                                 (فقهی،۱۳۸۱)

۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت

ریچارد ال دفت معتقد است که هدف‌های تعیین کننده همانا ماموریت، خواسته یا آرمان سازمان هستند که نشان دهنده ی وضع مورد نظر یا مطلوب آینده می‌باشند.

اثر بخشی نشان می‌دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت‌هایش را مشخص نماید و به هدف یا حالت مطلوب دست یابد. پیچیدگی فرآیند سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان به سبب پیچیدگی سازمان‌هاست. در روش‌های سنتی، مقیاس‌ها و شاخص‌های سنجش اثر بخشی از این قرار بودند محصولات تولیدی، تهیه و تامین منابع، سلامت درون سازمان و کارآیی، امروزه از چندین مقیاس یا عملکرد سازمان نقش یا سهمی‌دارند، مورد ارزیابی قرار داد. هیچ روشی مناسب همه ی سازمان‌ها نیست، بلکه شاخص به صورت همزمان استفاده می‌کنند. می‌توان سازمان‌ها را از نظر گروه های ذی نفع، که هر یک در هر روشی نقطه قوتی دارد که روش‌های دیگر از آن بی بهره‌اند.

۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف

برای سنجش اثر بخشی در این روش باید هدف‌های تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آن گاه میزان هدف‌های تامین شده را اندازه گیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمان‌ها همواره می‌کوشند تا به سطح یا میزان معینی از تولید،سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تامین هدف‌ها اندازه گیری می‌شود.

شاخص‌ها: هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی‌هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولا هدف‌های رسمی‌به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد.

کاربرد: در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثر بخشی سازمان از این روش استفاده می‌شود زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به آسانی اندازه گیری کرد.

۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع

در اجرای این روش به بخش مصرف (بخش ورودی) سازمان توجه می‌شود سازمان این اقلام را از محیط می‌گیرد وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشدتا بتواند در وضعی اثر بخش باقی بماند سازمان‌ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثر بخشی سازمان به این صورت تعریف می‌شود: توانایی شرکت (چه مطلق و چه نسبی) در بهره برداری از محیط خود در راه تحصیل و تامین منابع ارزشمند وکمیاب.

شاخص‌ها: اثر بخشی سازمان به وسیله شاخصی سنجیده می‌شود که سازمان می‌تواند بدان وسیله منابع مورد نیاز را تامین و سیستم سازمانی خود را حفظ کند به یک مفهوم کلی، شاخص‌هایی که با آنها اثر بخشی سیستم تامین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند ازاین قرارند:

• توان سازمان در بهره برداری از محیط و تامین منابع کمیاب و ارزشمند
• توان سیستم تصمیم گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی‌های واقعی محیط خارج
• حفظ فعالیتهای روزانه در داخل سازمان

کاربرد: هنگامی‌ که نتوان به شاخص‌های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تامین منابع، مفید واقع خواهد شد.برای مثال، در سازمان رفاه اجتماعی و غیر انتفاعی به ندرت می‌توان بازدهی یا کارآیی درون سازمان را اندازه گیری کرد ولی این روش هم بدون نقاط ضعف نیست. اغلب چنین به نظر می‌رسد که توان سازمان در تحصیل و تامین منابع به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. اگر کاربرد دیگر روش‌ها میسر نباشد این روش مفید واقع خواهد شد.

[۱] – Robert waterman

[۲] – Tom peters

[۳] – The Rational Goal Model

[۴] – The System Resource Model

[۵] – The Managerial Process Model

[۶] – The Organization Development Model

[۷] – The Bargaining Model

[۸] – The Structural-Functional Model

[۹] – The Functional Model

[۱۰] – Daft,Richard .L

توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه

تیپ حسی برو‌ن‌گرا

• این تیپ، گرایش به تجربه‌ی عمیق اشیا مادی و فعالیت‌های جسمانی دارد لذا خود‌آگاه او به سمت بیرون و به سوی آن دسته از اشیاء وفعالیت‌ها گرایش دارد که انتظار می‌رود قوی‌ترین تجربه حسی را بدهند. فردی واقع بین متمایل به دست یافتن به حداکثر تجربه عینی و ترجیحاً لذت بخش. افراد طبیعی این تیپ، زیبا پرستهایی هوس ‌بازند که مجذوب ویژگی‌های فیزیکی افراد و اشیا می‌گردند، خوب می‌پوشند، خوب می‌خورند، مهمان‌نوازند، اهل تامل نیستند و هیچ ایدآلی جز لذت حسی ندارند. به فرآیندهای درونی و روانی ایمان ندارند و اگر روان رنجور باشند امکان دارد به طرزی نامعقول سوءظن یا حسادت پیدا کنند.

تیپ حسی درون‌گرا

این تیپ از صافی ذهنیت عبور می‌کنند، درک حسی از تصور یک شی نشات می‌گیرد. و آنقدر لایه‌های متعدد از برداشت ذهنی به وجود می‌آید به طوری که دیگر نمی‌توان تصور اولیه شی رامجسم نمود اساساً متکی بر فرآیند‌های روانی درونی که در افراد مختلف متفاوت است. مثبت ‌ترین شکل حسی درون‌گرا در شخصیت هنرمند خلاق مشاهده می‌شود. در افراطی‌ترین شکل آن توهمات روان [۱]پریشانه وبیگانگی باواقعیت است. این افراد در برابر واقعیات و اشیا عینی بی‌تفاوتند و دنیای اطراف را بعضاً مضحک می‌بینند یاوهم. در موارد روان‌رنجوری ناتوانی در تمیز خطای حسی از واقعیت می‌گردد، عالم تصورات به طور کامل خود آگاه فرد مستولی می‌شود و فرد در دنیای خیالی کاملاً افسانه‌ای زندگی می‌کند و احساس تهدیدهای مبهم و خیالی با دلشوره از احتمال بروز حوادث ناگوار، جلوه‌گر می‌شود.

تیپ شهودی برون‌گرا

این تیپ سعی در پیش ‌بینی کلیه‌ی احتمالات نهفته در یک موقعیت عینی را دارد. افراد این تیپ، وقایع عادی را به صورت مجموعه‌ای از اشارات و کلیدهای رمزی می‌بینند که میتوان از روی آنها به فرایندهای نهفته و احتمالات بالقوه پی برد. این تیپ، با متخصص شناخت و استفاده از موقعیت‌هاست. این افراد در هر کار و اقدام جدید فرصتهای هیجان‌انگیزی می‌یابند و در تشخیص استعدادهای دیگران فوق‌العاده‌اند، این افراد مناسب مشاغل دنیای تجارت، بازار بورس، راه‌اندازی پروژه‌های جدید هستند تیپ شهودی برون‌گرا افراد موفق دارد ولی ممکن است دچار از این شاخه به آن شاخه پریدن شوند و عمر و استعداد خود راتلف کنند یا آنقدر به نظر خود مطمئن شوند که دیگران را نادیده بگیرند. در افراد عصبی این تیپ حس وابستگی به افراد و اشیا یافعالیت‌هایی که باعث احساس لذت، ترس وارد می‌شوند بروز می‌کند و نهایت این وابستگی می‌تواند به شکل هراس، مالیخولیا یا وسواس فکری بروز نماید.

تیپ شهودی درون‌گرا

درک شهودی یا فراستی درون‌گرا در این تیپ به سمت ناخودآگاه گرایش دارد. این فرد سعی می‌کند پدیده‌های درونی را با ارتباط به فرایندهای روان شناختی همگانی یا باسایر تصورات کهن الگویی[۲] شناسایی می‌کند لذا این درک جنبه‌ای افسانه‌ای، سمبولیک یاپیشگویی دارد. به گفته یونگ، نیپ شهودی درون‌گرا می‌تواند هنرمند، پیشگو یا خل باشد این فرد دارای آرمان رویایی و خیالی است. ممکن است مرموز و غیر دنیوی باشد و علاقه‌ای به توضیح و توجیه رویایی شخصی خود نداشته و با اظهار نمودن صرف آن راضی می‌شود در نتیجه کسی او را درک نمی‌کند. دید هنرمندان این تیپ معمولاً کاملاً در سطح درک شهودی می‌ماند ولی خیالباف استعاری و اهل تصوف و یا «خل»‌های این تیپ احتمال دارد در بینش خود غرق شوند و زندگی آنها حالتی سمبولیک پیدا می‌کند. افراد عصبی این تیپ در شکل سرکوب شده شهودی دچار مالیخولیا و وسواس می‌شوند.

تیپ متفکر برون‌گرا

متفکر برو‌ن‌گرا از شواهد عینی حواس یا عقاید عینی (جمعی) ناشی از سنت یا دانش اکتسابی الهام می‌گیرد. هدف آن ، استنتاج رابطه‌ی مفاهیم ازتجربه‌ی عینی و ارتباط دادن عقاید به طرز منطقی و عقلانی است ضمناً نتیجه‌گیری‌ها همیشه به سمت محصولی عینی یا پیامد عملی گرایش دارد. تفکر به صورت ذهنی صورت نمی‌گیرد. هر اقدامی ‌بر پایه تحلیل هوشمندانه‌ی داده‌های عینی پایه‌ریزی می‌شود. طبق یک فرمول کلی فکری یا آیین معنوی دنیوی از حقیقت یاعدالت زندگی می‌کنند و انتظار دارند دیگران هم عمل کنند. این تیپ کارکرد احساسات (وابستگی احساسی، دوستیها تقوا) را سرکوب کرده و ممکن است به مسائل شخصی مانند سلامتی یا رفاه مادی نیز بی توجه باشند درحالت افراطی یا عصبی این افراد می ‌توانند خرده‌گیر، متعصب یا ظالم باشند، یا امیال سرکوب شده آنها به صورت انواع مسائل خلاف اخلاق (از قبیل خود‌خواهی، خلاف جنسی، تقلب یا نیرنگ) بروز کند.

تیپ متفکر درون‌گرا

این تیپ در اصل اهل اندیشه است و درگیر با عقاید درونی. تفکر همواره گرایش به سمت درون و عقاید ذهنی و اعتقادات شخصی دارد، نه به سوی پیامدهای عملی.  هدف اصلی این نوع تفکر، پرداختن به کلیه‌ی تفصیلات و جزئیات فرعی عقیده‌ای نطفه‌ای است، در نتیجه تفکر درون‌گرا می‌تواند پیچیده، سنگین و حتی بیش از حد وسواسی و موشکاف شود و به علت کناره‌گیری از واقعیت عینی ممکن است حالتی انتزاعی، سمبولیک و یا اسرار‌آمیز به خودگیرد. و کلاً در موردمسائل عینی بی‌تفاوت و ناتوان است. عبوس و متکبر به نظر می‌رسد. افراد این تیپ غالباً غرق در افکار و اندیشه‌های خود هستند. در افراد افراطی و عصبی این تیپ سرسختی، ترشرویی دیده می‌شود و آنقدر درک ذهنی‌شان ازحقیقت با شخصیت‌شان عجین می‌شود که هر گونه انتقادی به تفکر آنها به عنوان حمله ای علیه وجودشان تلقی می‌شود.

تیپ احساساتی برون‌گرا

کارکرد این تیپ عبارت است از به طور کلی انطباق وسازش ‌پذیری در برابر شرایط عینی به منظور برقراری سازش و همخوانی با جهان خارجی. از آنجا که افراد این تیپ به محرک‌های خارجی متکی هستند تابر عقاید ذهنی ممکن است بی‌احساس، تصنعی یا متظاهر به چشم بیایند. افراد این تیپ پیرو چیزهای باب روز و احساسات و ارزشهای عمومی‌جامعه هستند. یعنی اگر تفکر و منطق نتیجه‌گیری اعتقادات قلبی را تایید نکند نادیده گرفته می‌شود چون تفکر این فرد تابع احساس می‌باشد. در افراد افراطی یا نیوروتیک این تیپ احساسات زیاده از حد شدید و قوی است، دچار هیجان لحظه‌ای می‌شوند و ممکن است با تغییر شرایط صد و هشتاد درجه از این رو به آن رو شوند. در نتیجه ممکن است هیستریک، بی‌ثبات، دمدمی‌یا چند شخصیتی به چشم بیایند، تفکر سرکوب شده‌ی این تیپ هم ممکن است به شیوه بچه‌گانه و وسواسی بروز کند از جمله نسبت دادن حرفها و خصلتهای منفور به اشیا یا افرادی که بسیار دوست دارد.

تیپ احساساتی درون‌گرا

احساساتی درون‌گرا سعی دارد به نوعی تمرکز درونی دسترسی یابد که از هر گونه ارتباط با اشیا خارجی به دور باشد. برای واقعیت عینی ارزشی قائل نیست. اگر احساسی از او بروزکند عموماً منفی و بی‌تفاوت به نظر می‌رسد. اغلب روی فرایندهای درونی و تصاویر نهفته و ازلی تمرکز داشته و در شکل افراطی می‌تواند در خلسه راز ورمزهای درونی غرق شود یا در پس صورتکی کودک‌گونه پنهان شود. چنین فردی اغلب در پشت صحنه است. تلاشی برای شناساندن خود نشان نمی‌دهد و عموماً  ظاهرش سرد، بی‌تفاوت و خنثی است، با اینکه ممکن است احساسات درونی او شدید، عمیق و پرشور باشد. امثال این افراد به گرایش مذهبی یا شاعرانه اشتغال ذهنی دارند. در حالت افراطی این تیپ می‌تواند سلطه‌جو و خودبین باشد. تفکر واپس‌رانده شده و منفی در نزد این افراد به دیگران نسبت داده می‌شود به طوری که تصور می‌کنند فکر دیگران رامی‌خوانند در نتیجه می‌تواند به صورت پارانویا (جنون سوءظن) و رقابت‌ها و چشم‌ و هم‌چشمی‌مخفیانه تظاهر نماید.

۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی

شناخت تیپ‌های روانشناختی به چند دلیل حائز اهمیت است. مهم‌تر از همه به ماکمک می‌کند که گرایشهای خود‌اگاه خویش را درک کرده و تشخیص دهیم. به عقیده یونگ یکی از وظایف عمده نیمه‌ اول زندگی آن است که نحوه ابراز کارکرد و طرز برخورد غالبمان را فراگیریم و از بروز مشکلات در سازش ‌پذیری جلوگیری کنیم. در رابطه با حرفه، شک نیست که تیپهای خاصی برای بعضی از مشاغل مناسب یا نامناسب هستند به عنوان مثال می‌توان انتظار داشت که فردی از تیپ برون‌گرای شهودی در مدیریت، سیاست یا تجارت پیشرفت می‌کند ولی در نقاشی امپرسیونیسم چندان موفق نیست و تیپ متفکر درون‌گرا می‌تواند ریاضی‌دانی عالی شود یا متصدی کتابخانه ولی در حرفه‌ی پرستاری یا مددکاری اجتماعی دچار مشکل می‌گردد. در نظر گرفتن تیپ روانشناختی اساسی هنگام انتخاب حرفه، امکان تصمیم‌گیری‌های موثرتری را در این زمینه فراهم می کند (مایرز و مکاولی ۱۹۸۵). تئوری تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریهای بین افراد نیز کمک می‌کند. احتمال دارد که فرد درون‌گرا با برون‌گرا دچار مشکل شود، می‌توان انتظار داشت که فردی حسی تیپ شهودی را درک نکند  و تیپ احساساتی و منطقی متفکر باهم درگیر شوند.

علاوه بر تشخیص کارکرد و طرز برخورد آگاهانه می‌توانیم با استناد به اصل جبران روانی در مورد گرایشهای ناخودآگاهمان نیز بینش پیدا کنیم بنابراین هر کارکرد یابرخوردی که در خودآگاه غالب باشد مقابل آن در ناخودآگاه غالب خواهد بود. این امید هست که بتوانیم با شناختن گرایشهای خود و ناخود‌آگاهمان آثار عجیب و منفی آن راکاهش دهیم. از این مهمتر، با ارتقاء دادن به کارکرد سطح پایین روحیه خود و آوردن آن در حیطه‌ی خودآگاه می‌توانیم این تسلط را بیابیم که خصلتهای مثبت این کارکرد یا برخورد را بروز دهیم. شناسایی و تشخیص آگاهانه گرایشهای سطح پایین تکلیف بسیار دشوار روانشناختی است که یونگ معتقد بود بهتر است در نیمه دوم زندگی یعنی حدود سن ۳۵ سالگی به آن بپردازیم. البته هر چند در تئوری ارتقا دادن هر چهار کارکرد و هردو برخورد و آوردن آنها به حیطه خودآگاه و ایجاد شخصیتی کامل می‌تواند امکان‌پذیر باشد ولی در عمل بیشترین امیدی که میتوان داشت این است که شخص برخورد و کاکرد غالب شخصیت خود را تشخیص داده، دو کارکرد فرعی خود را ابراز کند و راه‌های بروز برخورد و کارکرد پست ‌تر (ناخود‌آگاه) را شناسایی نماید.

۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی

در صدر ریخت‌ شناسی‌ها باید به تمایزی که توسط یونگ در ۱۹۶۰ بین درون‌گری و برون‌گری پیشنهاد کرد و انعکاس وسیعی داشته است و به نظر می‌رسد که با تجربه‌ی روزمره‌ی بسیاری از اشخاص وفق می‌دهد اشاره کرد. یونگ خود شخصاً هرگز به اثبات تجربی آن نپرداخته است. جاذبه‌ی اخیر این نوع شناسایی‌ها این است که بازخورد اساسی فرد را در برابر موضوع بیان می‌کنند. آزمودنی ممکن است در برابر موضوع دارای ذهن باز باشد، روابط خود را با آن متکثر سازد و نتیجه آن این است که موضوع آزمودنی را شدیداً تحت تاثیر قرار می‌دهد. یعنی حالت برون‌گردی در افراد. به عکس فرد درون‌گرد در را بر روی آنچه برونی باشد می‌بندد و به جای آنکه خود را بسازد، از خود دفاع می‌کند و سرانجام موضوع باید تسلیم شود. از آنجا که یونگ قبل از هر چیز چهار کنش را که عبارتند از فکر، هیجان، حس‌کردن و شهود را در نظر می‌گیرد بنابراین بر حسب سایر خصوصیات ذاتی آزمودنی مبادلات بین فرد و موضوع می‌توانند به طرق گوناگون شکل‌های مختلف به خود بگیرند. بالاخره ریخت اساسی از نظر یونگ از این لحاظ با تفاوت ظریف متمایز می‌گردد که: زمینه‌ی نیمه‌ هوشیار همیشه مکمل زمینه هوشیار است. ریخت‌های یونگ به جای آنکه از گروهی صفات که بین آنها همبستگی وجود دارند تشکیل یافته باشند، توسط یک رابطه‌ی اساسی که کلید ساخت خاص آنها را به دست می‌دهد تعیین شده‌اند. اثبات این مدعا با توجه به توصیف‌های بسیار مشخص و جز به جزئی که توسط یونگ برای‌ آنها آورده شده است ممکن است تعجب‌آور باشد.

اما انسان به سادگی مشاهده می‌کند که رگه‌های ذکر شده، جز تنویر رابطه‌ای اساسی تشکیل دهنده ریخت چیز دیگری نیستند.                                             مای لی (محمود،۱۳۷۵)

تجربه‌هایی در زندگی همه ما وجود دارند که تاثیرات ناهشیار جمعی را نشان می‌دهد, تجربه‌هایی از عشق در اولین نگاه و دیگر جنبه‌های شخصیت                                     (بوری، ۲۰۰۶)

مدل تیپهای روانشناسی یونگ یک پارادایم متفاوت است که انسانها را در عملکرد‌های ادراکات آگاهانه و ذهنی را توصیف می‌کند.                                                (مارگارت وگری، ۲۰۰۶)

۶ فاز مطرح شده توسط فوجک, در توسعه تئوریهای یونگ در سالهای (post , current ، ۱۹۱۹, ۱۹۱۳, ۱۹۱۱, ۱۹۰۲ )                                                                (فوجک،۱۹۹۷)

مطابقت تیپ‌های ارائه شده دراین پژوهش باآخرین منابع اینترنتی با آدرس:

estp & esfp- www, personality path ways. Com/ dom- se

esty  & enty- www, personality path ways. Com/ dom- te

istp & intp- www, personality path ways. Com/ dom-ti

isfy & esfp- www, personality path ways. Com/ dom- si

۲-۲۴ اثر بخشی

اثربخشی در لغت یعنی اندازه و میزان اثراثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله است که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهوم کارآیی توجه می شود در نظر گرفته نمی شود.شایان می گوید:اثربخشی یک سیستم را می توان بر حسب توانایی بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهند تعریف کرد.

( شایان،۱۳۷۵)و(ناصری،۱۳۸۳ )

یکی از خصوصیات تمام سیستم‌های انسانی چند هدف بودن آنهاست که معمولاً تلاش برای نیل به این اهداف همزمان صورت می‌گیرد در صورتی که اولویتها نیز دائماً در حال تغییراند. به عنوان مثال مدارس بایستی همزمان باآموزش نسل جوان برای تامین نیروی انسانی کشور در جهت جامعه‌پذیری و فرهنگ ‌پذیری آنها نیز گام بردارند. اولویت‌ بندی صحیح اهداف و اطمینان به اینکه عملکردها ،نهایتاً اهداف سازمان را تحقق می‌دهند فرآیند پیچیده‌تری است. با قبول اینکه هر سیستمی ‌با عملکردهای مختلف در محیطی با داده‌های غیرقابل‌ پیش ‌بینی فعالیت می‌کند اثربخشی سیستم را بدون در نظر گرفتن نوع و خصوصیات عملکردهای سازمان می‌توان توانایی آن سیستم در بقا، تطبیق، نگهداری و رشد خود تعریف کرد. سازمان‌ها را نمی‌توان فقط ازطریق محصول سنجید بلکه بایستی فرآیند‌هایی را در سازمان مطالعه کنیم که سازمان از طریق آنها با مسائل روبرو شود به عبارت دیگر، تنهایک  اندازه‌گیری در کارایی، رضایت سازمانی یا چگونگی انجام کارها نمی‌تواند شاخص‌های قابل اعتمادی در مورد سلامت سازمانی را فراهم کنند.

[۱] psychosis

[۲] archetypal

[۳] Effectiveness

اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ

یونگ مدعی است که ذهن آگاه و هوشیار به چهار طریق می‌تواند واقعیت را درک کند: حس[۱] ، درک شهودی یا فراستی[۲] ، تفکر[۳]  و احساسات[۴] در نظریه یونگ این چهار کارکرد به صورت دو جفت قطب مخالف قرار دارند. نخست، دو کارکرد غیر منطقی یا غیر عقلانی یعنی حسی و شهودی و در مقابل آنها کارکردهای عقلانی، یا عقلی یعنی تفکر و احساسات .

۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی

حس عبارت است از درک بلاواسطه‌ای ما از جهان عینی، فرایندی که بدون هیچ‌گونه‌ ارزیابی صورت می‌گیرد. حس اشیا را آنگونه که هستند درمی‌یابد- واقع‌بینانه و عینی. قادر به در نظر گرفتن زمینه، اشارات ضمنی، مفاهیم یا تعابیر و تفاسیر نیست، بلکه سعی دارد اطلاعاتی راکه حواس دریافت می‌کنند، عیناً و با تفصیل نمایش ‌دهد. درک شهودی: یعنی پی بردن به امکانات ذاتی و مفاهیم درونی. این کارکرد، جزئیات امر رانادیده گرفته و در عوض روی زمینه یا وجو کلی تمرکز دارد و مسیر حرکت روابط را ظریف درونی و فرآیند‌های نهفته و همچنین امکانات بالقوه ی هر موقعیت درک می‌کند. درک شهودی هرگز وقایع رامستقیماً آشکار نمی‌نماید بلکه با دریافتن مطالبی نهفته که به چشم مشاهده‌گر عینی نمی‌آید، با خلاقیت و ابتکار و بینش، مضامین نامفهوم را درمی‌یابد.

۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی

تفکر، شیوه‌ای از ارزیابی است که تجربه راتایید یاتکذیب می‌کند. تفکر بر پایه درک هوشمندانه‌ای مسائل و به ویژه رابطه بین آنها انجام می‌گیرد. این کارکرد فرایندی عقلانی و نظام‌مند است که سعی دارد واقعیت را از راه تحلیل و قیاس منطقی درک نماید.

احساسات، کارکردی عاطفی است که ارزش یا عقیده فرد نسبت به پدیده‌ای را بر اساس خوش آمدن یانیامدن، تعیین می‌کند. این کارکرد هر تجربه را به صورت «خوب یا بد»  «خوشایند یا ناخوشایند» و «قابل قبول یا غیرقابل قبول» می‌سنجد. احساس دقیقاً مترادف عاطفه نیست، زیرا این امکان هست که از چیزی خوش‌ یا بدمان بیاید یا وابستگی احساس خود را نسبت به چیزی رها کنیم، بی‌آنکه درگیر عاطفه گردیم. با وجود این عاطفه تا حدودی یکی از جلوه‌های مهم کارکرد احساس به شمار می‌رود.

۲-۲۳-۴ روابط کارکردی

اگر چه در هر فرد توان باقوه‌ای چهار کارکرد فوق وجود دارد، یونگ معتقد بود که در هر فرد بنابر عوامل ذاتی و نهادی، یکی از چهار کارکرد هوشیاری و آگاهی غالب و برتر خواهد بود. هر کدام که برتر باشد کارکرد  عکس (یا مادون و پست ‌تر ) آن معمولاً در حیطه آگاهی نخواهد بود، بلکه مطابق اصل جبران، به صورت کارکرد ناآگاه درخواهد آمد. در عمل، این بدان معنی است که کارکرد پست ‌تر معمولاً یا سرکوب خواهد شد، یا به شیوه‌ای بدوی و کودکانه وقدیمی ‌شده و ناهماهنگ بروز خواهد کرد. درک حسی و درک شهودی یا فراستی نیز دو قطب مخالف هم هستند، زیرا نمی‌توان در آن واحد هم به ظاهر و هم به عمق واقعیت پی‌برد. هر کجا کارکرد حسی برتری داشته باشد یقیناً بینش و بصیرت و قوه‌ تخیل قوی نخواهد بود و درک شهودی این افراد بسیار ابتدایی، ناآگاهانه و فاقد هماهنگی خواهد بود، مانند باورهای خرافی یا حسادتهای بی‌اساس.

شکل ۲-۴ کارکردهای ذهن آگاه

مایکل دانیز،(۱۳۷۲)، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح

۲-۲۳-۵ انواع کارکرد

نظریه یونگ تلویحاً بر این دلالت دارد که هشت نوع کارکرد امکان‌پذیر است. این هشت کارکرد علاوه بر چهار کارکرد نامبرده، چهار ترکیب برتر و کمی‌را نیز شامل می‌شود.

شکل ۲-۵

(مایکل دانیز،(۱۳۷۲)، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح)

یونگ معتقد بود که طرز برخوردهای ما ذاتاً و به طور مادرزاد تعیین شده است. بر طبق نظریه‌ او افراد درون‌گرا اغلب از محیط خارجی کناره می‌گیرند این افراد به منظور حفظ انرژی‌شان در درون‌ خود از وابسته شدن و علاقه بستن به دنیای خارج پرهیز می‌ کنند و ممکن است از تماس با دنیا و اشیاء و افراد روگردان شوند و در نتیجه حالتی تدافعی دارند به طور کلی تیپ درون‌گرا فردی تودار و خجالتی و دیرجوش است که بامحیط سازگاری ندارد. این افراد با دنیای درونی خود سازش داشته و دیدگاه‌های ذهنی خویش راواضح می‌شناسند نقطه‌ی مقابل این گروه افراد برون‌گرا هستند که هر آنچه را در جهان خارج است جالب می‌بینند. اشیا، افراد ، حوادث و تمام عقاید جمعی. ضمناً هر آنچه فکر می‌کنند یا احساس می‌کنند، یا انجام می‌دهند، مستقیماً با شرایط خارجی ارتباط دارد در نتیجه بهتر خودش را با موقعیت‌های خارجی وفق می‌دهند، عموماً زودجوش، باشهامت، متکی به نفس، خوش‌برخورد و اجتماعی بوده و علاقه به جهان خارج، معمولاً باعث می‌شود از مسائل ذهنی خویش غافل بمانند و اغلب شادند.

۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ

با ترکیب دو تیپ برخوردی با هشت تیپ کارکردی، جمعاً شانزده حالت ممکن به وجود می‌آید. این شانزده حالت روانی در ذیل آمده است.

نکته: یونگ خودش تنها روی هشت تیپ «خالص»، (یعنی ترکیب برخورد با کارکرد واحد) بحث کرده است. با شناخت دو تیپ موجود در تیپهای خالص می‌توان تیپ آمیخته را به خوبی درک نمود. به عنوان مثال، متفکر حسی برون‌گرا اساساً آمیخته‌ای از تیپ حسی برو‌ن‌گرا و متفکر برون‌گرا است.

[۱] (Sensation)

[۲] (intuition)

[۳] (thinking(

[۴]- (feeling(