2-10- دیدگاه صاحبنظران درباره سازمان یادگیرنده36
2-10-1- پیتر سنگه36
2-10-2- گاروین39
2-10-3- مارکوارت39
2-10-4- جفارت و مارسیک40
2-10- 5- واتکینز و مارسیک41
2-10-6- آرجریس و شون43
2-10-7- مامفورد44
2-10-8- هریسون46
2-10-9- کاپلان و نورتون47
2-10-10- گاهه48
2-11- انواع سازمان های یادگیرنده51
2-11-1- سازمانهای فهمیده51
2-11-2- سازمانهای ادراک کننده و متفکر51
2-11-3- سازمان های یادگیرنده51
2-12- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده53
2-13- طبقه بندی ویژگی های سازمان یادگیرنده56
2-14- تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان های سنتی57
2-15- ایجاد سازمان یاد گیرنده60
2-16- پیشینه تحقیق و سوابق پژوهشی65
2-16-1- پیشینه داخلی65
2-16-2- پیشینه خارجی68
2-17- نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران71
2-18- الگوی مفهومی تحقیق72
2-19) الگوی تحلیلی تحقیق74
2-20) خلاصه فصل دوم78
فصل سوم: روش تحقیق79
3-1- مقدمه80
3-2)نوع و روش پژوهش80
3-3) جامعه آماری81
3-4) نمونه و روش نمونه گیری81
3-5) روش های گردآوری اطلاعات82
3-6) ابزارهای گردآوری اطلاعات82
3-6-1)روش سنجش روایی پرسشنامه83
3-6-2) روش سنجش پایایی پرسشنامه83
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها84
3-8) خلاصه فصل سوم84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها85
4-1) مقدمه86
4-2) تحلیل توصیفی داده ها86
4-2-1) متغیر جنسیت86
4-2-2) متغیر تحصیلات87
4-2-3) متغیر سابقه خدمت88
4-3) تحلیل استنباطی داده ها89
4-3-1) سوال اصلی پژوهش89
4-3-2) سوال فرعی اول پژوهش91
4-3-3) سوال فرعی دوم پژوهش92
4-3-4) سوال فرعی سوم پژوهش92
4-3-5) سوال فرعی چهارم پژوهش93
4-3-6) سوال فرعی پنجم پژوهش94
4-3-7) سوال فرعی ششم پژوهش94
4-3-8) سوال فرعی هفتم پژوهش95
4-4) خلاصه فصل چهارم96
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری97
5-1) مقدمه98
5-2) نتیجه گیری98
5-2-1) نتیجه گیری از سوال اصلی98
5-2-2) نتیجه گیری از سوال فرعی اول99
5-2-3) نتیجه گیری از سوال فرعی دوم100
5-2-4) نتیجه گیری از سوال فرعی سوم100
5-2-5) نتیجه گیری از سوال فرعی چهارم101
5-2-6) نتیجه گیری از سوال فرعی پنجم101
5-2-7) نتیجه گیری از سوال فرعی ششم102
5-2-8) نتیجه گیری از سوال فرعی هفتم103
5-3) محدودیت های پژوهش103
5-4) پیشنهادهای تحقیق104
5-4-1) پیشنهادهای کاربردی برای سازمان مورد مطالعه104
5-4-2) پیشنهادهای تجربی برای محققین105
5-5) خلاصه فصل پنجم105
منابع106
منابع فارسی107
منابع لاتین110
پیوست114
پرسشنامه115
فهرست جدول ها
جدول 2- 1: تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف22
جدول 2- 2: سیر تاریخی مفاهیم یادگیری سازمانی (قربانی زاده و مشبکی، 1385: 173)25
جدول 2- 3: تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی (اورتنبلد، 2001)28
جدول 2- 4: تعاریف صاحب نظران مختلف از سازمان یادگیرنده34
جدول 2- 5: انواع سازمان های یادگیرنده (لات هنس ، 1998: 13)52
جدول 2- 6: طبقه ¬بندی ویژگیهای سازمان یادگیرنده (مک¬گیل و همکاران 1993)57
جدول 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت86
جدول 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات87
جدول 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سابقه خدمت88
جدول 4- 4: نتایج آزمون T تک¬نمونه¬ای عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی 90
جدول 4- 5: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر رهبری مناسب بر یادگیری سازمانی 92
جدول 4- 6: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر فضای تعمیقی بر یادگیری سازمانی 92
جدول 4- 7: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر بومی سازی بر یادگیری سازمانی 93
جدول 4- 8: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر تعادل بین خانواده و کار بر یادگیری سازمانی 93
جدول 4- 9: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر مدیریت زمان بر یادگیری سازمانی 94
جدول 4- 10: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی 95
جدول 4- 11: رتبه بندی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی 95
فهرست نمودارها
نمودار 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت87
نمودار 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات88
نمودار 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سابقه خدمت89
فهرست شکل ها
شکل 2- 1: انواع سازمان ها (قهرمانی، 1380)59
شکل 2- 2: مدل مرحله ای سازمان یادگیرنده (فلیپس، 2003)62
شکل 2- 3: الگوی مفهومی تحقیق (سنگه، 1990)73
فصل اوّل: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
ارزنده ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن است. محیط متغیر امروز به سازمانها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهای ناشی از مهارتها، توانایی ها و تکنولوژی های رقیب، به صورت سنتی اداره شوند. به واقع در جهان رقابتی امروز، سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیط پیرامون وفق دهد. تغییرات محیطی سازمانها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط به دنبال بهترین راهکارها و رویه‌ها باشند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی دست خواهند یافت. یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار، تأکید بر یادگیری مستمر کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن‌چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته‌اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی است. به همین دلیل در عصر حاضر سازمان‌هائی موفق هستند که همه کارکنان آن‌ها برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند، وظیفه مدیر نیز فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی و توان‌افزائی است. اهمیت موضوع از آن جهت است که تلاش می شود یافته های این طرح به تسهیل فرهنگ یادگیری سازمانی در بین کارکنان نیروی انتظامی کمک نماید، ارائه بازخودهای مناسب از سوی کارکنان به فرماندهان در زمینه یادگیری سازمانی ارائه دهد، منجر به برنامه هایی برای بهسازی شغلی کارکنان نیروی انتظامی و موارد دیگری شود. با توجه به این شرایط، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی شهرستان بندر عباس انجام شده است و در این فصل به تشریح موضوع تحقیق، بیان مساله پژوهش، ضرورت و اهمیت انجام آن، اهداف و فرضیه های تحقیق و … پرداخته می شود.

1-2- طرح مساله
امروزه آنچه از واقعیات عصر حاضر درک میشود عبارت است از اینکه یادگیری نه تنها ضروری است بلکه اجباری است و جوامع مختلف اگر خواهان محو شدن از گردونه رقابت نیستند باید به هر نحو ممکن در یادگیری بکوشند در واقع یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار، تأکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است (شهائی، 1386). بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییر های پی در پی محیطی است و سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید نمایند (خانعلیزاده و همکاران، 1389). امروزه در کشورهای پیشرفته، یادگیری صرفاً مختص کارکنان عملیاتی نیست بلکه همه افراد یک سازمان، از بالاترین تا پایین ترین سطح، نیاز به آموزش دارند. در جوامعی که نیل به یک وضعیت سازمانی سالمتر و موفقتر، از جمله اهداف اصلی سازمانها به شمار میآید، یاددهی و یادگیری جزء عادات روزمره بوده و سعی در نهادینه کردن آن میشود (ابزری و عباسی، 1384). امروزه به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست بسرعت سازمان ها را تحت تأثیر قرار داده است و رهبران سازمانی دریافته اندکه باید به “یادگیری” به عنوان پدیده‏ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‏ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند که به طور مستمر و اثربخش در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونی ها هماهنگ شده و در مقابل چالش ها منفعل و اثر پذیر عمل نکند (گاهه،2003). از سوی دیگر چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات ارباب رجوع و ضرورت انعطاف پذیری، سازمان ها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمان ها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، با بهره گیری از یادگیری بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش مناسب کارکنان به وجود آورند (محمدی، 1382).
از طرف دیگر سازمان به جای رفتارها و حرکات سنتی خود که در بهترین شکل در برگیرنده آموزش است تبدیل به سازمانی شدند که همواره یاد می گیرند (بیک زاد و همکاران، 1389: 21). نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد گرفت؟ و دانایی جدید تولید کرد؟ در واقع سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید کنند (خانعلیزاده و همکاران، 1389: 10). در واقع یادگیری سازمانی یکی از شاخص های کلیدی بقاء سازمان ها در محیط و در برابر رقبا است زیرا سازمان ها به ندرت، اگر چیزی نیازموزند، دوام می‌آورند. از طرفی، تنها یادگیری و توجه به آن بقاء و جاودانگی را ضمانت نمی‌کند. سازمان ها هم به دلیل ناتوانی در انتخاب و تنظیم شرایط تغییر، ناکامی در شکل‌دهی مجدد و ناکارآمدی در فرایند یادگیری و همچنین، به دلیل تأثیرپذیری از رویدادهای خارجی دور از کنترل در امر یادگیری غالباً با شکست مواجه می‌شوند (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). در واقع موفق ترین سازمان ها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیت های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند و عامل کلیدی در موفقیت سازمان ها، توانایی آنها در جستجوی کسب و کار و فرصت‌های سازمانی جدیدی است که منابع بالقوه جدیدی را برای رشد فراهم می آورند (دفت، ترجمه پارسائیان پارسائیان و اعرابی، 1382). محیط کار از اماکنی است که در آن افراد در مورد زندگی‌شان، چیزهایی را می‌آموزند. این محیط‌ها دنیای معیشتی کارکنانی را شکل می‌دهند که در آن هر فرد مشغول به کار بوده، اندیشیده، تصمیم گرفته و چیزهایی را می‌آموزد. هر چند این اماکن کاری در ظاهر، متفاوت به نظر می‌آیند و تمامی تجاربی که افراد در محیط کار به دست می‌آورند، چارچوبی را برای یادگیری آنها فراهم می‌آورد (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). و از از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار در این محیط ها، تأکید بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی است.
با توجه به این شرایط و نقش مؤثر نیروی انتظامی در برقراری امنیت کشور و همچنین با توجه به اینکه نیروی انتظامی از سازمان هائی است که با خدمات گسترده و حفظ مسئولیت جان مردم، بایستی به صورت سازمانی پویا به تغییرات محیطی پاسخی مناسب ارائه دهد. پیشرفت های سریع تکنولوژی اطلاعات، گسترش بیش از پیش آگاهی وانتظارات مردم که نتیجه افزایش سطح دانش، گسترش ارتباطات و آگاهی مردم از حقوق اجتماعی خودشان می باشد و تعهد نیروی انتظامی به پاسخگوئی به مردم و ارائه خدمات بهتر، همه و همه وضعیت محیطی بسیار پیچیده و ناپایداری را برای این سازمان پدید آورده است و برای اینکه نیروی انتظامی بتواند در مقام سازمانی پویا در برابر محیط پر تنش خود به موقع عکس العمل نشان دهد و ماموریت خود را عملی سازد، لازم است بتواند چشم انداز روشنی از آنچه که می خواهد باشد ترسیم کند و از توان و تجربه سرمایه های انسانی در اختیار بهره بگیرد و در این راه یادگیری سازمانی حالتی است که در آن افراد قابلیت و توانایی¬های خود را به صورت مستمر گسترش می‌دهند تا به نتایجی دلخواه دست یابند و افراد فرا می¬گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند، مساله مهمی برای نیروی انتظامی که سازمانی پویا و در ارتباط مستمر با افراد جامعه و شرایط روز جهانی است می باشد از این رو در این تحقیق در صدد هستیم تا به شناسایی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی در پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندر عباس و اولویت بندی این عوامل از دیدگاه کارکنان سازمان متبوع بپردازیم.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
ضرورت شکل گیری یادگیری سازمانی از آنجا ناشی می شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است و سازمان ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغیر، فرآیند یادگیری نیز متحول شده است (دراکر، 1999، ص 50). در واقع یکی از مهمترین مشکلات سازمان ها در چگونگی مواجه شدن با مسئله یادگیری، فراهم کردن یک محیط مناسب یادگیری، تشخیص نیازهای یادگیری کارکنان و برآورده ساختن آنها است و سازمان ها باید به خلق محیط یادگیری برای کارکنان خود بپردازند تا بدین وسیله یادگیری خلاقانه و توانایی حل مسئله را در آنان ارتقاء دهند (نیفه، 2001). در واقع قابلیت یادگیری سازمانی برای سازمان ها یک امری حیاتی و مهم است و سازمان نیروی انتظامی کشور نه تنها از این قاعده مستثنی نبوده بلکه به عنوان یک سازمان پویا نیازمند گسترش قابلیت یادگیری سازمانی است که در ذیل به صورت مختصر ضرورت و اهمیت این پدیده بیان شده است:
1. بقا: افراد و سازمان هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراین، سازمان ها برای بقا و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خویش را کنار نهاده، دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی را که برای زمان حال معتبر است یادگرفته و بازآموزی کنند و در عوض آن دسته از مهارت ها، عادات و استراتژی هایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد (جهاندیده کاظم پور، 1381).
2. بهبود کیفیت و بهره وری: همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می توان به این امر توفیق یافت، اگر هر فردی در سازمان بطور پیوسته روش های کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی، مورد بازبینی قرار دهد. یادگیری سازمانی می تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند (ارون تاج، 1381).
3. افزایش تعهد: سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است :” ما به شما توجه داریم” این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند (جهاندیده کاظم پور، 1381).
4. پیشینه یادگیری: سازمان های موفق دارای پیشینه یادگیری هستند و موفقیت آنها در مراحل مختلف تکامل سازمانی بصورت غیر ارادی و اتفاقی نبوده است (اسپریتزر، 1992).
یکی از اهمیت های دیگر موضوع بدان جهت است که سازمان‌هایی که به نیازهای یادگیری کارکنان‌شان توجه دارند، به طورضمنی این پیام را به آنان می‌رسانند که کارمندان برای سازمان مهمند و سازمان به آنها توجه دارد، این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه‌گیر، افزایش می‌دهد و هریک از کارکنان به کار خود علاقمند شده، از طریق آموزش و تحصیل مناسب به انتظارات سازمان وقوف یافته و سعی در برآورده کردن آنها می‌کنند (رابینز، 1381). در واقع تاکید بر یادگیری سازمانی می تواند به خروج سازمان ها از بحران ناتوانی یا امتناع از یادگیری و ترس از دانستن کمک می کند و راهنمای عملی آنها برای توسعه قابلیت های یادگیری فزاینده در افراد و گسترش آینده اندیشی باشد و این رهیافت جدید به مدیران کمک می کند تا سازمان را مکانی برای آموزش و یاد دادن به کارکنان بدل نمایند (مقیمی، 1386). به هر حال سازمان ها برای پیشرو شدن و پیشرو ماندن نیاز به افراد هوشمند و انعطافپذیری دارند که بتواند تغییر را پیش بینی کنند و به طور دائم به نیازهای موقعیت های جدید پاسخ دهند.
با توجه به این شرایط در پژوهش حاضر ضرورت و اهمیت موضوع از آن جهت است که تلاش می‌شود یافته های این طرح به تسهیل فرهنگ یادگیری سازمانی در بین پرسنل نیروی انتظامی کمک نماید، ارائه بازخودهای مناسب از سوی کارکنان به فرماندهان در زمینه یادگیری سازمانی ارائه دهد، منجر به برنامه هایی برای بهسازی شغلی پرسنل نیروی انتظامی شود و زمینه ابراز عقاید و تبادل افکار در زمینه یادگیری سازمانی را بین همکاران فراهم نماید. همچنین با توجه به شرایط حاضر که در عصر فناوی های اطلاعاتی قرار داریم و افراد به شکل مداوم تحت تاثیر یادگیری های مختلف قرار می گیرند و با توجه به حساسیت ویژه¬ای که در زمینه یادگیری و به روز بودن سازمان ناجا وجود دارد تلاش شده است تا عوامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی ناجا شناسایی و ارتباط آنها مشخص شود.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف اصلی
1. شناسایی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
1-4-2- اهداف فرعی
1. شناسایی تاثیر رهبری مناسب بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
2. شناسایی تاثیر فضای تعمیقی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
3. شناسایی تاثیر بومی سازی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
4. شناسایی تاثیر تعادل بین خانواده و کار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
5. شناسایی تاثیر مدیریت زمان بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
6. شناسایی تاثیر تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
7. رتبه بندی عوامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس
1-5-سوال های تحقیق
1-5-1- سوال اصلی تحقیق
1- چه عواملی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس تاثیر دارد؟
1-5-2- سوال های فرعی تحقیق
1. تاثیر رهبری مناسب بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
2. تاثیر فضای تعمیقی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
3. تاثیر بومی سازی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
4. تاثیر تعادل بین خانواده و کار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
5. تاثیر مدیریت زمان بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
6. تاثیر تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
7. رتبه بندی عوامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟
1-6- قلمرو تحقیق
1-6-1- قلمرو موضوعی
موضوع پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و یادگیری سازمانی قرار دارد.
1-6-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی پژوهش حاضر شامل کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندر عباس می باشد.
1-6-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی پژوهش در سال 1393 پیش بینی شده است.
1-7- متغیرهای تحقیق
1-7-1- تعاریف نظری
رهبری مناسب: منظور رهبرانی است که طراح و ناظر هستند و بسترها را به طور مستمر برای شکوفاسازی توانایی های کارکنان در جهت شناخت، فهم پیچیدگی ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی فراهم می کنند (سنگه، 1990).
فضای تعمیقی: منظور ایجاد فضایی است که کارکنان بتوانند به صورت باز فکر کرده و شکل گیری شرایطی است که کارکنان باور داشته باشند که می توانند اشتباه کنند و حق با دیگران باشد. در واقع فضای تعمیقی جلوگیری از جزمیت اندیشی و تک بعدی دیدن مسایل سازمانی است و قابلیت های جستجو، تعمق، بحث و گفتگو را پرورش می دهد (سنگه، 1990).
بومی سازی: منظور سوق دادن تصمیم های سازمانی به پایین هرم سازمانی و مسئولیت پذیر کردن کارکنان نسبت به این تصمیمات و تعهد به آن می باشد (سنگه، 1990).
ایجاد تعادل بین خانواده و کار: منظور فراهم سازی شرایطی است که کارکنان بتوانند بین تمایلات متفاوت خود از جمله خواسته های شخصی، حرفه ای، سازمانی و خانواده ای تعادل و توازنی ایجاد نمایند (سنگه، 1990).
مدیریت زمان: منظور برنامه ریزی منظم زمانی، هماهنگی و واکنش مناسب است و توانایی ها و مهارت هایی است که به کنترل بهینه زمان توسط فرد منجر می شود (جوهری زاده، 1384).
تجربه اندوزی: منظور ایجاد شرایطی است که کارکنان بتوانند در آن شرایط به کسب تجربه در زمینه شغلی خود نایل شده و می توان از طریق شرکت در کارگاه های آموزشی ضمن خدمت و … به تجربه اندوزی نایل شد (سنگه، 1990).
یادگیری سازمانی: منظور رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود (سایمون، 1991).
1-7-2- تعاریف عملیاتی
رهبری مناسب: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر رهبری مناسب از سوالات 1 تا 7 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.
فضای تعمیقی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر فضای تعمیقی از سوالات 8 تا 14 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.
بومی سازی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر بومی سازی از سوالات 15 تا 18 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.
ایجاد تعادل بین خانواده و کار: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر ایجاد تعادل بین خانواده و کار از سوالات 19 تا 24 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.
مدیریت زمان: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر مدیریت زمان از سوالات 25 تا 29 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.
تجربه اندوزی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر تجربه اندوزی از سوالات 30 تا 33 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.
یادگیری سازمانی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر یادگیری سازمانی از سوالات 34 تا 68 پرسشنامه استاندارد سنگه (1990) استفاده شده است.
1-8) خلاصه فصل اول
در این فصل در ابتدا از سازمان یادگیرنده صحبت شد و مسئله اصلی تحقیق یعنی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی در نیروی انتظامی شهرستان بندر عباس و اولویت بندی این عوامل از دیدگاه کارکنان سازمان مورد توجه قرار گرفت و در ادامه به ضرورت و اهمیت موضوع و توجه نمودن به یادگیری سازمانی در بخش نیروی انتظامی پرداخته شد و اهداف، فرضیات، الگوی مفهومی تحقیق، قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی و زمانی) و تعاریف نظری و عملیاتی بیان شد.

فصل دوّم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست می دهد‌. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون‌ سازمان و سازمان ‌یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است (رهنورد،1378،ص24)‌. به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است‌. سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان می‌دانند که یادگیری اعضای خود را به گونه‌ای فراهم می‌آورد که نتایج ارزشمندی را نظیر نوآوری، کارایی، هم سوئی بهتر با محیط و مزیت رقابتی پایدار به ارمغان ‌آورد. در این بخش سعی بر این است که ادبیات نظری یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مورد بررسی قرار گیرد. تاریخچه، مفاهیم، تعاریف، رویکردها و … در ابتدا مورد بحث قرار می‌گیرند. سپس تحقیقات و مطالعات داخلی و خارجی در رابطه با موضوع بیان می شود.
2-1- یادگیری
یاد گرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور بدست می‌آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می‌آید و کنترل آن تقریبا دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیت‌های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. همه سازمانها یاد می‌ گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راههای درست مواجهه با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخی سازمانها سریع‌تر و اثربخش‌تر یاد می‌گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمانهای یادگیرنده می‌شود، پیاده‌سازی فرآیند مدیریت دانش در این سازمانهاست. سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:

1ـ اقدام1: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
2ـ تأمل2: مشاهد‌ه‌ اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام‌شده.
3ـ ارتباط3: خلق ایده هایی برای اقدام و ساماندهی آنها در قالب‌های جدید.
4ـ تصمیم4: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام
یادگیری وسیلهای است که نه تنها از طریق آن به کسب مهارت و دانش پرداخته میشود بلکه ارزشها و نگرشها و واکنشهای هیجانی نیز بدست میآید. یادگیری ریشه در علم روانشناسی دارد.
روانشناسان دو نوع تعریف از یادگیری دارندکه دو مفهوم مشترک، ولی کاملاً متفاوت میباشند:
1- رفتارگرایانه5: یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتاً با دوام(دائمی) در رفتار که در نتیجه تمرین و تجربه حاصل میشود.
2- شناختگرایانه6: یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتاً بادوام (دائمی) در ارتباطات (پیوندهای) ذهنی7 که در اثر تجربه صورت میگیرد.
هر دو تعریف در این وجه مشترکند که تغییر را به تجربه8 نسبت میدهند. دیدگاه رفتارگرا بر ارتباط میان محرکها و پاسخهای قابل مشاهده تأکید دارد. دیدگاه شناختی بر نقش فرآیندهای ذهنی مربوط به یادگیری اصرار میورزد. اطلاع از اصول و نظریات رفتارگرایی و شناختگرایی میتواند یادگیری سازمانی را تسریع بخشد. یادگیری فرآیندی مادامالعمر است، یادگیری قلب تغییر و تحول و فعالیتهای بهرهوری است. یادگیری به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور بدست میآید و فرد یادگیرنده این توانایی را مییابد که هنگام برخورد با موقعیتهای مختلف رفتاری اثربخش داشته باشد. (سبحانینژاد، 1385، ص 50)
2-2- نظریات یادگیری
نظریات مختلفی درباره یادگیری توسط نظریه پردازان ارائه شده که که مهمترین آنها در ذیل به طور مختصر توضیح داده می شود.
2-2-1- نظریات رفتاری یادگیری
پاولف ، واتسون9و اسکینر از جمله نضریه پردازان رفتار گرا در یادگیری هستند . به طور کلی آنها به رفتار و نتایج قابل مشاهده به عنوان محصول یادگیری توجه دارند. از این رو به نقش پاداش و تنبیه در ظهور رفتار مورد نظر به عنوان نتیجه یادگیری فرد بسیار تاکید دارند . فرایند شکل گیری یادگیری در این نظریات از طریق مجاورت بین محرک اصلی و محرک خنثی می باشد .(شرطی کردن) به عنوان مثال پاولف یاد آور می شود که بعد از چندین بار تلفیق صدای زنگ (محرک خنثی) با نشان دادن تکه گوشت (محرک اصلی، غیر شرطی) مشاهده کردکه سگ با شنیدن صدای زنگ نیز ترشح بزاق نشان می دهد. بر خلاف روش پاولف ، اسکینر معتقد است که نتایج مطلوب یا نامطلوب رفتار تعیین کننده تکرار یا به عبارتی یادگیری می باشد. به نظر او تشویق یا تنبیه بعد از انجام رفتاری، تعیین کننده تکرار و یادگیری خواهد بود. علارغم تفاوت در زمان ارائه محرکات جهت یادگیری ، نکته قابل توجه دیدگاه مکانیکی و سطحی آنها به موضوع پیچیده یادگیری در انسان می باشد. هر چند محرکات بیرونی در یادگیریی نقش بسزایی دارند اما نمی توانند کل پدیده یادگیری در انسان را تبیین کنند. (رسته مقدم،1384،ص17).

2-2-2- نظریات شناختی یادگیری
در نظریه های شناختی بیشتر به فرایندهای شناختی توجه می شود. از جمله این فرایندها می توان به ادراک امور، سازمان دادن اطلاعات ، تجزیه و تحلیل اطلاعات ، کسب دانش، درک معنی وایجاد انتظارات اشاره کرد.هیچ یک از این فرایندها به طور مستقیم قابل مشاهده نیستندزیرا به باور روانشناسان شناختی یادگیری در نتیجه تغییر در ساخت شناختی افراد حاصل می شودبه طوری که یادگیرنده در نتیجه یادگیری در ذهن ذهن یا حافظه خود یک ساخت شناختی تشکیل می دهدکه در آن اطلاعات مربوط به رویدادهای مختلف نگهداری می شوندو سازمان می یابند. لذا از دیدگاه روانشناسان شناختی یادگیری ایجادتغییر در رفتار اشکار نیست بلکه ایجاد تغییر در ساخت شناختی و فرایند های ذهنی است.(سیف ،1380،ص258). در زیر به طور مختصر به توضیح مهمترین نظریه های شناختی خواهیم پرداخت:
2-2-3- نظریه یادگیری گشتالت
نظریه گشتالت را سردسته نظریه های شناختی یادگیری می توان به حساب آورد. بر خلاف روانشناسان مکتب رفتارگرایی که برای مطالعه پدیده های پیچیده روانشناختی آنها را به اجزای ساده تجزیه می کردند. روانشناسان مکتب گشتالت توجهشان بیشتر به کل پدیده متمرکز است. به اعتقاد آنها ، اندیشه های انسان از ادراکات کلی معنادار تشکیل می یابد ، نه از مجموعه هایی از تصاویر ذهنی جزیی که از راه تداعی به یکدیگر مرتبط می شوند.لذا از آنجا که پدیده های ادراکی جنبه کلی دارند، یادگیری را باید با توجه به این کل نگری مورد مطالعه قرار داد. از جمله قوانین یادگیری در این نظریه، می توان به قانون طرح گرایی10قانون شباهت،قانون مجاورت11،قانون بستن یا تکمیل12، قانون ادامه خوب 13، قانون سادگی و قانون شکل و زمینه14 اشاره کرد.(سیف،1380ص259)

2-2-4- نظریه یادگیری شناختی اجتماعی
یکی دیگر از نظریات مهم روانشناسی یادگیری که هم جنبه رفتاری دارد وهم جنبه شناختی ، نظریه شناختی اجتماعی یا نظری? یاد گیری مشاهده ای است. واضع آن البرت بندورا است. (سیف،1380،ص 281). به اعتقاد بندورا نظریه یادگیری اجتماعی با فراتر رفتن از هر دو نظریه رفتاری و شناختی، یادگیری را ناشی از الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می داند. به طوری که افراد بااستفاده از مشاهدات برای جمع آوری اطلاعات ،از رفتار دیگران تقلید می کنند چنانچه رفتار یادگرفته شده نتایج مثبتی به دنبال داشت آن رفتار تکرار می شود و درغیر این صورت تکرار نخواهد شد.
2-3- انواع یادگیری

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

سنگه معتقد است که سازمانها سه نوع یادگیری متفاوت دارند که عبارتند از :
2-3-1- یادگیری برای بقاء
– این سازمان ها به دنبال نتایج کسب وکارکوتاه مدت هستند.
– مدیران ومتخصصین بیشتر به دنبال ساده کردن کار وحلقه های یادگیری هستند.
– بحث خلاقیت ونوآوری در آنها به فراموشی سپرده می‌شود.
– این سازمانها به بخشی از فرصتهای محیط اطراف خود که بقای سیستم آنها را تضمین می‌کند توجه دارند ودر همان محدوده سنتی یاد می گیرند.
– یادگـیری در چنـین موقعــیتی بصـورت اتفاقی وبراساس تحریک انگیزه عده ای از عناصر داخلی وخارجی انجام می گیرد.
-این نوع یادگیری در مقاطعی باعث توسعه کمی شرکت در محیط می‌شود. اما هیچ تضمینی برای استمرار وجود ندارد.
– یادگیری در چنین حالتی ویژگی بده بستان دارد ومقطعی است.
– توسعه قابلیت در سازمان از طریق درخواست ایجاد می‌شود نه از طریق تلاش رشد مدارانه درونی که باعث رشد جوهره سازمان شود.
-در این روش سازمانها به عنوان یک کل یاد نمی‌گیرند. بنابراین تضمینی برای یادگیرنده بودن سازمان نیست (هیت15، 1999: 19).
2-3-2- یادگیری انطباقی
در یادگیری انطباقی، تعمیم انجام نمی گیرد بلکه سازمان به لحاظ ذاتی به سیستم های اقتصادی خارجی که حکم مادر را برای آن دارند پیوند می خورد.
– این روش در شرایط متلاطم پاسخگو نیست.
– در این روش نقش عنصر انسانی در یادگیری بیشتر از دیگر عوامل است.
– ساز وکار لازم درجهت هماهنگی با سایر عوامل وجود ندارد.(نادری خورشیدی،1381: 6).
2-3-3- یادگیری تعمیمی (مولد)
– یادگیری تعمیمی هم دارای الزامات فوری کوتاه مدت وهم به دنبال سرمایه گذاری کلان بلند مدت است.
– استراتژی ها برمبنای استفاده از فرصتها طوری طراحی می شوند که کل سازمان را به طرف کانون توجه مورد نظر هدایت کنند.
– از آنجائیکه این روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است. راضی نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهامداران و مشتریان غیر ممکن است. بنابراین به جای جلب رضایت تک تک اعضاء در یک تفکر نظام مند کلی عمل می کند.
– این روش به جای اینکه یک تصمیم فوری مقطعی باشد چهارچوبی برای مشاهده الگوهای تغییرات ویکپارچه سازی در سازمان است، یعنی بقیه ارکان سازمان متناسب با فضای یادگیری تغییر می کند ویادگیری در سازمان تعمیم می یابد.
– سازمان در بازآفرینی خود آزاد است ویادگیری یک عامل خود تنظیمی برای مولد بودن محسوب می شود.
– در سازمانهای تعمیم دهنده علاوه برهوشمندی عنصر انسانی، ساز وکارها وشبکه ها همگام با هوشمندی انسانی حساسیت لازم برای یادگیری را دارند. این شبکه ها تسهیلاتی را برای پشتیبانی از یادگیری جمعی درسازمان ایجاد کرده، توانایی های لازم را که برای محیط یادگیری مولد ضروری است ترغیب می‌کنند.
– این سازمان ها با محیط خود عجین هستندوصدای مشتریان خود را شنیده متناسب با درخواستهای آنها عمل می کنند (هیت، 1999: 19).
2-4- سطوح یادگیری
با توجه به سطوح مختلف سازمان میتوان یادگیری را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم نمود.
2-4-1- یادگیری فردی
حاکی از تغییر مهارتها، بینشها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرشها و ارزشهای مأخوذه، توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فنآوری، یا مشاهده و راههای دیگر کسب دانش جدید میباشد. یادگیری فردی، فرآیندی است که بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل میشود.
2-4-2- یادگیری تیمی یا گروهی
یادگیری تیمی به این معنا است که تیمها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. سنگه یادگیری گروهی را فرآیندی میداند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونهای همسو میشود که نتایج حاصله، آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بودهاند.
2-4-3- یادگیری سازمانی
از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدلهای ذهنی اعضای سازمان حاصل میشود. یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل میدهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط میکند، تعریف میکنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1385، ص67تا70).
2-5- یادگیری سازمانی

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید